Recrutare i selecie

Recrutarea: este procesul de cutare i atragere n organizaie a persoanelor potrivite pentru

ocuparea posturilor vacante. Acest proces presupune cunoaterea numrului de posturi
vacante, natura si cerinele acestora i competenele necesare ndeplinirii sarcinilor.
Selecia: presupune alegerea persoanelor care vor primi oferta de angajare, dintre candidaii
recrutai. Eficiena acesteia depinde de eficiena activitii de recrutare care trebuie s ofere
un numr mediu de opiuni viabile. Grupul recrutat (short list-ul) nu trebuie s fie prea mare
pentru a nu aglomera procesul de selecie.
Procesul de recrutare i selecie este format din 6 etape, i este desfsurat de ctre
departamentul de resurse umane ct i de managerul direct sau chiar managerul general, ntre
acetia trebuind s existe o foarte buna colaborare i comunicare pentru alegerea cadidatului
ideal. Cele 6 etape ale procesului de recrutare i selecie sunt : analiza postului, stabilirea
competenelor specifice, pregtirea pentru interviu, structurarea i deschiderea interviului,
colectarea informaiilor critice pentru post, evaluarea intergrarea i decizia.
Procesul de recrutare i selecie este iniiat n momentul n care nevoile de personal
depesc oferta interna de angajai (ca numr sau competene). Pentru a realiza corect o
analiz a nevoilor de recrutare este necesar s ne punem ntrebri referitoare la volumul de
munc estimat, la structura actual a departamentelor i modificrile ce pot interveni,
impactul postului i constrngerile bugetare. Cand n companie se sesizeaza necesitatea unui
nou post trebuie s se ina cont de urmtoarele aspecte:
- obiectivele postului vizat
- ndeplinirea acestor obiective n prezent
- tipul postului (permanent sau pentru o perioad determinat)
- perioad de prob
- modificrile ce vor interveni n companie n urma creerii postului
- complexitatea sarcinilor pentru post
- costurile impuse
- unde gsim angajatul potrivit
Procesul de recrutare i selecie trebuie organizat n mod riguros, indiferent de mrimea sau
complexitatea organizaiei. Cu ct planul de recrutare i selecie este mai bine elaborat i
implementat, cu att procesul va fi mai eficient. Etapele unui astfel de proces sunt
urmtoarele:
1. Analiza postului
2. Stabilirea competenelor specifice
3. Stabilirea metodelor de recrutare i selecie (teste, interviuri)
4. Recrutare intern sau extern?
5. Redactarea i publicarea anutului de recrutare
6. Primirea i selecia CV-urilor
7. Anunarea i susinerea testelor (dac este cazul)
8. Anunarea i susinerea interviurilor
9. Luarea deciziei de angajare i ofertarea
10. Negocierea salariului
11. Acceptarea / respingerea ofertei de ctre candidai
12. Integrarea n organizaie

Procedura de recrutare nu se iniiaz automat ci este necesar anticiparea nevoilor de
recrutare. Aceasta etapa presupune analiza sarcinilor viitorului post, dac acesta este necesar
sau dac responsabilitile postului pot fi mprite la posturile deja existente.
Succesul procesului de recrutare i selecie depinde de realizarea unei analizei ct mai
amnunit a postului vacant pentru o ct mai bun compatibilitate ntre post i candidatul
recrutat/selectat.
n cadrul procesului de recrutare trebuie realizat fia postului. Fia postului este un
document deosebit de important pentru activitatea departamentului de resurse umane dar i
pentru funcionarea eficient a oricrei companii. Acesta furnizeaza informaii despre
responsabilitiile ce i revin titularului postului, standarde de performan, modaliti de
recompense, caracteristici necesare angajatului, condiii de munc i ofer totodat
candidatului un reper o modalitate prin care el s tie exact care i sunt responsabilitile,
sarcinile, standardele de performan, poztia pe linia ierarhica, condtiiile i programul de
lucru, specificaiile postului, beneficii i forma de recompensare.
Dup realizarea fiei postului urmeaz anunul de recrutare care are ca scop gsirea ct mai
multor candidai corespunztori postului. Anunul de recrutare poate fi considerat un
instrument de marketing, o reclam a unui produs care trebuie ns creat astfel nct s
atraga numai persoanele potrivite pentru postului vacant. Aceste anunturi de recrutare trebuie
s specifice avantajele reale ale postului el nu trebuie nfrumuseat deoarece poate atrage i
canditai nepotrivii care vor consuma resurse de timp i resurse materiale degeaba.
n ceea ce privete sursele de recrutare este necesar stabilirea unei strategii de recrutare care
s evidenieze nivelul la care se va desfura recrutarea local, regional, national etc. Sursele
de recrutare difer ca eficien de la companie la companie. Fiecare trebuie s identifice sursa
de recrutare cea mai potrivit segmentului su de activitate. Avem posibilitatea s alegem
ntre sursele interne si sursele externe de recrutare.
Sursele interne: presupun repartizarea angajailor existeni prin transfer, promovare
sau retrogradare.
Avantaje
- motiveaza angajaii s devin performani
- crete retenia angajailor n companie, pe o perioad mai lung de timp
- scad riscul de a gresi in decizia de angajare
Dezavantaje
- se poate crea tensiuni ntre angajai, fiecare dintre ei luptnd pentru a-i arata
performanele
- angajaii pot fi promovai pn ajung s fie poziionai pe un post pentru care nu
mai sunt competeni

Sursele externe :
1. Candidatura spontan (candidatul ii depune CV-ul din proprie iniiativ)
2. Referine ale angajailor / Recomandri
3. Agenii de recrutare din ar sau din strintate
4. Site-uri specializate de job-uri (www.ejobs.ro, www.bestjobs.ro etc).
5. Site-uri de socializare (www.facebook.com).
6. Bloguri
7. Grupuri de discuii, forumuri
8. Instituii de nvmnt
9. Presa online sau tiprit de specialitate
10. Anunuri de angajare la mica publicitate
11. Networking (reea proprie de contacte profesionale)
12. Trguri de job-uri (ex. Angajatori de Top)
13. Reangajri
14. Candidai anteriori
15. Oficiul forelor de munc

Dup aceste etape urmeaz analiza CV-ului, acesta reprezint cartea de vizit a candidatului.,
i de preferat este s nu depeasc 2 pagini indiferet de experiena candidatului. Avnd n
vedere faptul c din ce n ce mai multe persoane sunt n cutarea unui loc de munca sansele
sa primiti un numar impresionant de CV-uri sunt destul de mari, astfel c recrutorii trebuie s
stabilieasc o list de criterii pentru evluarea cv-urilor n cel mai scurt timp posibil. Aceste
criterii sunt: - aspectul CV-ului
- dac exist greeli de gramatic, ortografie sau punctuaie
- coninutul acestuia: informaii despre studii, experien, rezultate
obinute, premii/certificri, traininguri urmate etc.
- nivelul de experien a candidatului trebuie s corespund cu nivelul
solicitat
- durata ocuprii fiecrui post (mai multe experiene de 1-3 luni pe
anumite posturi pot indica o anumit tendin spre schimbare sau nestatornicie)
- fotografia trebuie s fie una profesional
- coerena ideilor
- rspunsurile la ntrebarile de tip mini-interviu (serviciu oferit de anumite
site-uri de recrutare)
- existena unei scrisori de motivaie
- aspectul, personalizarea i corectitudinea scrisorii de motivaie

Metodele de recrutare a candidaiilor dup analizarea cv-ului sunt urmtoarele. Interviul
preliminar scopul acestuia fiind de a verifica anumite criterii considerate eseniale pentru
post si de a elimina candidaturile nepotrivite. Testele de selecie, aceste teste sunt de cele mai
multe ori eliminatorii i reprezint o metod eficient de a cerne candidaii. Interviul de
selectie presupune analiza atent a capacitii candidatului de a se adapta pe post, de a face
faa cerinelor, de a ndeplini responsabilitile aferente locului de munc respectiv. Decizia
de selectie dup realizarea acestor pai, recrutorului i revine responsabilitatea de a lua
decizia de selecie, se alege acel candidat care corespunde cel mai mult profilului angajatului
ideal.
Selecia personalului spre deosebire de recrutare, aceasta presupune alegerea
candidatului potrivit dintr-un numar de candidai care satisfac cerinele postului. n procesul
decizional pot fi implicai, pe lng recrutor sau manager de recrutare si managerul de
resurse umane sau viitorul ef direct al noului angajat sau chiar un viitor coleg de
departament. Acest lucru eficientizeaz procesul de selecie, iar decizia va fi obiectiv. O
greeal de selecie poate atrage dupa sine costuri foarte mari (costuri pentru postarea
anuului de recrutare, timp, resurse materiale, resurse umane, costuri de instruire etc.). n
luarea deciziei se pot folosi 3 strategii, pentru a identifica cel mai potrivit candidat:
1. Compararea candidatilor recrutati.
2. Compararea fiecarui candidat recrutat cu standardele impuse de postul
vacant.
3. Compararea cu un candidat ideal.
Pentru anumite poziii, ns, se pot organiza centre de evaluare (assessment centers). Acestea
dureaz de la cteva ore la 2-3 zile, implic participarea mai multor candidti (5-25), iar
evaluarea se face de ctre o serie de observatori. Candidaii particip la cel puin 3 probe de
evaluare (studii de caz, interviu de grup, exerciiu de grup, teste de cunotine, teste
psihometrice etc). Astfel, decizia angajrii are un grad ridicat de obiectivitate, iar procesul de
selecie este mult mai eficient.

Dupa ce decizia de selecie a fost luat, urmeaz comunicarea acestei decizii ctre
viitorul angajat. Aceasta trebuie s conin condiiile agreate de ambele prti. Astfel, ntr-o
ofert de angajare regsim urmtoarele elemente:

- postul (denumirea i responsabilitile acestuia)
- tipul de contract
- norma de lucru (norma ntreaga sau parial)
- tipul de post (conducere sau execuie)
- perioad de prob
- obiective de ndeplinit i indicatori de performan
- programul de lucru
- ziua de ncepere a activitii
- pachetul salarial i beneficii
- locul desfurrii activitii (birou-adres, teren)
- superiorul ierarhic
De regula, oferta de angajare este scrisa i emis n 2 exemplare : unul pentru viitorul
angajat, iar celalalt pentru angajator.

Procesul de recrutare i selecie este foarte important n cadrul oricrei companii,
indiferent de dimensiune, deoarece el poate afecta imaginea companiei dac nu se desfoar
conform unor strategii si tehnici eficiente.














EXEMPLU. Procesul de recrutare i selecie n cadrul companiei Microsoft
Microsoft Corp. este o companie cu peste 50.000 de angajati in mai multe tari,
infiintata de Bill Gates si Paul Allen, avand sediul in Redmond, Washington, SUA.
Primul lucru pe care trebuie sa il faceti, este sa trimiteti CV-ul companiei Microsoft.
Dureaza cateva luni pana veti fi contactati de departamentul de resurse umane, deci este
nevoie de multa rabdare.
Responsabilii de resurse umane vor parcurge urmatorii pasi:
1.este analizat CV-ul pentru a vedea daca abilitatile corespund cerintelor postului. Aceasta
etapa dureaza cel mai putin, iar candidatii care corespund vor fi contactati intr-o saptamana
pentru sustinerea interviului.
2.Etapa numarul 2 dureaza cel mai mult, timp in care veti sustine diferite interviuri
telefonice, de cate 30-45 minute. Veti fi intrebati in legatura cu intrebari tehnice, timp in care
cunostintele, gandirea si logica vor fi testate. La final,se vor verifica abilitatile de lucru in
echipa. De vreme ce departamentul de resurse umane are hotararea finala in angajarea
dumneavoastra,este bine sa raspundeti concis intrebarilor, fara a detalia decat in cazul in care
este cerut acest lucru. Sinceritatea este bine vazuta. Daca ati trecut acest interviu, veti fi
contactat in cateva saptamani in privinta rezultatului. Cateva dintre intrebarile in cadrul
interviului sunt: Ce proiecte v-au inspirat in trecut?, Enumerati cateva dintre deciziile care
v-au influentat in cariera?, Cum se incadreaza Microsoft in viziunea dumneavoastra despre
viata?, Ce lucruri va motiveaza?, Dati cateva exemple de aplicatii sau programe
bine/eronat construite. De ce s-a ajuns in situatia aceasta si ce ati face sa imbunatatiti
situatia?.Alte intrebari pot fi: scrie algoritmul pentru seria Fibonacci, calculeaza unghiul
unui ceas, cati oameni pot incapea intr-un autobuz scolar si altele.
3.A treia etapa este tehnica. Veti fi invitat sa discutati cu diferiti angajati Microsoft, in
legatura cu algoritmi, functii matematice, iar unii vor dori sa stie cum rezolvati concret o
problema fictiva expusa.
4.Dupa acest interviu, va trebui sa asteptati cateva saptamani. Fiecare candidat este analizat
in mod detaliat, de aceea peripoada de timp poate dura mai mult.