MOTIVAO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO SOBRE A RELEVNCIA DAS

RECOMPENSAS MATERIAIS FUNDAMENTADO NA TEORIA DA HIERARQUIA

DAS NECESSIDADES DE MASLOW.



Denilson Muniz Pinto
1

Orientadora: Professora Kamila Massuqueto
2

TCC para concluso do curso de Ps-graduao em Administrao de Empresas






Camet/PA 2012


1
Estudante do curso de MBA em Administrao do Grupo Uninter. TCC para concluso do curso. 25 de
Novembro de 2012.
2
Graduada em Administrao de Empresas, Especialista em Controladoria, Bancria, Avaliadora e Orientadora
de TCC do Grupo Uninter.

2

MOTIVAO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO SOBRE A RELEVNCIA DAS
RECOMPENSAS MATERIAIS FUNDAMENTADO NA TEORIA DA HIERARQUIA
DAS NECESSIDADES DE MASLOW.


RESUMO

Esta pesquisa prope o estudo, atravs de pesquisa bibliogrfica, da relatividade da
relevncia dos benefcios pecunirios e materiais como fator de motivao e
ferramenta de alcance dos objetivos organizacionais e pessoais. Em que ponto da
satisfao das necessidades os benefcios materiais perdem fora e do lugar a
outras fontes de motivao. Quais demandas precisam realmente estar realizadas
para que seja considerada irrelevante uma alterao na remunerao? Todas essas
perguntas so interessantes quando se analisam casos semelhantes ao do jogador
de futebol Adriano. O que faz um jogador de futuro abrir mo de salrios e condies
invejadas na Europa, para estar se sujeitando a cenrios bem menos atraentes no
Brasil? O ponto de partida para o processo de pesquisa e estudo das situaes
levantadas neste artigo originou-se da controvrsia na interpretao de uma questo
de prova de um curso de especializao, arguindo a representatividade apresentada
pela remunerao pecuniria para a motivao de um indivduo pertencente a uma
organizao.

Palavras-chave: Recursos Humanos. Hierarquia das Necessidades. Motivao.
Recompensas.


1. INTRODUO

Interpretando a situao levantada no questio da avaliao da disciplina do curso
de especializao estudado neste artigo, acredita-se que h divergncia, que induz
ao erro, na elaborao de uma alternativa de seguinte enunciado: Incentivos
financeiros no so capazes de motivar os funcionrios, sendo preciso mesclar
recompensas materiais com recompensas simblicas.
Segundo concepo defendida neste texto, esta frase somente seria adequada
se ao invs da palavra capazes estivesse a expresso suficientes. Ou seja:
Incentivos financeiros no so suficientes para motivar os funcionrios, sendo
necessrio mesclar recompensas materiais com recompensas simblicas.
3

Recorrendo aos conceitos dos termos em questo questiona-se que tais
instrues podem conduzir a entendimentos completamente diferentes. Segundo o
dicionrio HOUAISS da lngua portuguesa, o adjetivo incapaz refere-se aquilo que
est impedido, impossibilitado. J o insuficiente faz aluso quilo que no se
alcana em quantidade necessria. Faz-se importante, portanto, um estudo da
relevncia das recompensas materiais na motivao dos indivduos pertencentes a
uma organizao, sob a tica da hierarquia das necessidades, apresentadas por
Maslow, no intuito de estabelecer parmetros e/ou indicadores que possam auxiliar
no processo de deciso dos gestores de recursos humanos das empresas, no
momento de conduzir seus colaboradores ao encontro da melhor amplitude no
desempenho de suas atividades produtivas.
Quais seriam ento os aspectos que influenciam as escolhas e expectativas
pessoais quanto aos benefcios recebidos em troca dos esforos empregados em
atividades produtivas nas organizaes?
Analisando o cenrio atual e tomando-o como ponto de partida, prosseguiremos
nossos estudos pelas definies acerca da motivao, os principais tericos e suas
teses e, posteriormente, iremos abordar a Teoria da Hierarquia das Necessidades
de Maslow e as suas implicaes enquanto ferramenta de desenvolvimento do
desempenho produtivo das organizaes.


2. O CENRIO DAS ORGANIZAES CONTEMPORNEAS

Nestes tempos de competitividade acirrada diversos fatores devem ser levados
em considerao ao se planejar a gesto dos recursos humanos de uma
organizao, pois existem elementos internos e externos organizao que
influenciam direta e proporcionalmente suas atividades e resultados.
medida que acontece a expanso das atividades organizacionais o mercado
apresenta oportunidades e ameaas que precisam ser identificadas pelas empresas
para que estas possam se manter no mercado.
A globalizao das economias exige a internacionalizao das atividades das
organizaes e a formao de parcerias com outros centros produtivos que
ofeream recursos mais eficazes a custos cada vez menores.
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O dinamismo da evoluo tecnolgica apresenta alternativas de melhorias do
processo produtivo de bens e prestao de servios que exigem monitorao
constante das novidades de mercado.
O trato da informao e das ferramentas de comunicao representa um
diferencial entre uma postura de pr-atividade, onde as organizaes iniciam o
processo de mudana e para tirar vantagem das oportunidades, e outra como
poltica de reao, direcionando suas atividades afetadas pelo pelas foras externas
que ocasionaram as mudanas.
As estratgias de conteno de custos que envolvem desde mudanas radicais e
generalizadas, como nos processos voltados para a gesto estratgica da
qualidade, educao continuada, downsizing, reengenharia, terceirizao entre
outras; como nas pequenas tcnicas de adequao e/ou mudana de
comportamento organizacional. (SNELL e BOHLANDER, 2010).


3. CONCEITUANDO MOTIVAO HUMANA

O estudo dos fatores influenciadores da motivao humana tem razes na
Antiguidade e no desenvolvimento da administrao como cincia social aplicada,
ele aparece a partir da Escola de Relaes Humanas, que foi a primeira a enfatizar a
importncia da satisfao dos funcionrios para o desenvolvimento das atividades
de uma organizao, a se ocupar com suas questes afetivas e pessoais, estudando
e analisando de maneira sistemtica os aspectos humanos como determinantes nos
resultados dentro do contexto produtivo organizacional.
Nas teorias clssica e cientfica, o enfoque motivacional era tipicamente baseado
na remunerao do funcionrio, porm, o que realmente se observa no decorrer
deste processo era a preocupao por parte do empregado em manter seu emprego
e no direcionado ao alcance de metas e objetivos prprios e/ou organizacionais.
(CHIAVENATO, 1987).
Isso demonstra que o aspecto econmico somente um dos fatores
motivacionais, existindo, no entanto, muitos outros fatores que tambm tem sua
relevncia e necessitam ser considerados.
Identifica-se a motivao como sendo uma vontade de concentrar esforo
direcionado a uma determinada ao definida com objetivo e vinculado ao
5

recebimento de benefcio pessoal ou de uma coletividade ou satisfao de uma
necessidade especfica.
Contudo, apresentam-se aspectos bem mais amplos e, segundo Gomes e
Quelhas (2003, p. 4)

[...] o conceito de motivao flutua desde a resposta dos indivduos a
estmulos externos at atitudes e comportamentos desencadeados
por estmulos originados no nvel mental inconsciente. E, ainda,
desde a viso de que a motivao pode ser criada e aumentada por
recompensas salariais at a afirmao de que nenhuma pessoa pode
motivar outra.

Um processo delicado de avaliao est estabelecido, envolvendo cincias como
a psicologia, o estudo dos fatores comportamentais e das relaes humanas.
A diferena pode estar no modo em que cada indivduo enxerga uma
determinada situao e na maneira como ele ir se comportar para assimilar e
sociabilizar a informao gerada.
A motivao apresenta-se pelo desejo de exercer elevados nveis de esforos,
direcionados a determinadas aes, coletivas ou no, condicionados pela
necessidade de se alcanar satisfao na realizao de algumas carncias
pessoais.
Contudo, uma caracterstica observada que no podemos medir a motivao
diretamente, medimos o comportamento motivado, aes e foras internas e
externas que influenciam nas escolhas e atitudes.


3.1. TIPOS DE MOTIVAO

A motivao se apresenta sob diferentes aspectos, pois so diversas as causas
motivacionais dos indivduos, suas necessidades e expectativas.
Define-se motivao como INTRNSECA quando ela est relacionada
intimamente s aes individuais, com recompensas psicolgicas, tais como o
reconhecimento, respeito e status.
Chama-se de motivao EXTRNSECA quando as causas esto baseadas em
recompensas tangveis, como a obteno de salrios, benefcios e promoes.
(BOWDITCH & BUONO, 1992).

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3.2. O CICLO DA MOTIVAO

Existe um ciclo motivacional onde a participao das tcnicas e ferramentas de
gesto de recursos humanos so de suma importncia, pois so elas que podem
estimular os colaboradores e conduzir ao alcance dos objetivos organizacionais de
maneira eficaz e eficiente e efetiva.
Esse ciclo se divide em etapas, iniciando-se nas necessidades individuais no
satisfeitas, o que gera uma procura por possveis alternativas ou oportunidades;
escolhe-se ento uma das perspectivas apresentadas para se alcanar o objetivo
desejado e toma-se uma atitude, ou seja, parte-se para ao propriamente dita.
Aps esse processo, h uma reavaliao da situao e ento, finalmente o indivduo
apresenta-se motivado ou no e preparado para satisfazer sua necessidade atravs
da alternativa escolhida. (BOWDITCH & BUONO, 1992).
Aps a reavaliao da situao, se o objetivo foi alcanado, estaro, portanto,
atendidas as necessidades e atingidas as expectativas. Porm, no caso de no se
ter alcanado a meta, neste momento, as reaes finais desse ciclo podero ser
construtivas, quando houver uma reao positiva do indivduo, o qual poder
persistir no alcance de seus propsitos ou, at mesmo, tentar ultrapassar tais
condies desejadas; ou, caso contrrio, teremos uma reao negativa, de
frustrao, onde o indivduo ter uma resposta contrria realizao da meta inicial
proposta, podendo apresentar aspectos de agressividade, regresso, fixao e at
retraimento.
Analisar-se- os diversos enfoques dados ao tema no decorrer da histria e as
propostas defendidas por seus principais representantes:


4. TEORIAS MOTIVACIONAIS

As posies tericas relativas motivao podem ser assim relacionadas,
conforme apresentado por Gomes e Quelhas (2003, p 6-8):

4.1. A teoria behaviorista interpreta os comportamentos humanos como sendo
respostas provocadas por estmulos externos, as quais podem ser
condicionadas por reforos positivos e negativos. Pressupe o automatismo do
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comportamento. (Bergamini,1997; id., 1982; id. In: Bergamini & Coda, 1997, p.
69-93; Rodrigues, 1973).

4.2. A teoria cognitivista ou da motivao consciente tem como principal fundamento
da motivao os processos de raciocnio do indivduo, de modo que o
comportamento no caracterizado pelo automatismo, mas sim pela
racionalidade.

4.3. A teoria da motivao intrnseca considera que a motivao se origina dentro da
prpria vida psquica do indivduo e decorre de um processo dinmico que
envolve a personalidade como um todo, isto , a inteligncia, as emoes, os
instintos, as experincias e as informaes j incorporados ao psiquismo e,
ainda, os determinantes morfolgicos e fisiolgicos da conduta. De acordo com
esta linha terica, o comportamento do indivduo no simplesmente o efeito de
um estmulo externo e tampouco decorrncia de um processo puramente
racional. (Bergamini, 1982; id., 1997; Archer. In: Bergamini & Coda, p. 23-46).

4.4. A teoria da motivao-higiene estabelece que a motivao depende do nvel de
satisfao decorrente de fatores (motivadores) ligados ao contedo do trabalho e
do grau de insatisfao ligado a fatores ambientais (higinicos). (Herzberg,
Mausner & Snyderman, 1959; Herzberg. In: Harvard Business School Press,
1997, p. 55-81).

4.5. A teoria da hierarquia das necessidades considera que a motivao tem como
origem as necessidades (estados de carncia) do indivduo e se manifesta como
busca de satisfao destas necessidades.

Sero aprofundados os aspectos da teoria da hierarquia das necessidades, na
concepo de Maslow, para fundamentar, especificamente, as proposies
defendidas por este artigo.


5. TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Abraham Harold Maslow, conhecido psiclogo e consultor norte-americano,
apresentou uma teoria para explicar as razes da motivao, segundo a qual as
necessidades humanas esto organizadas e dispostas em nveis, numa hierarquia
de importncia e de influncia. Maslow, 1970 e McGregor, 1999 apud Gomes e
Quelhas (2003, p 8) salientam que:

Segundo esta teoria as necessidades humanas bsicas esto
estruturadas em cinco nveis hierrquicos, os quais, a partir do nvel
mais baixo, so constitudos pelas necessidades fisiolgicas, de
segurana, sociais, de estima e de auto realizao; medida que as
necessidades de nvel mais baixo vo sendo satisfeitas o indivduo
busca a satisfao de necessidades de nvel mais elevado; e quanto
maior o grau de satisfao de uma necessidade, menor ser a sua
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fora motivacional, e, inversamente, quanto maior a carncia, maior a
motivao.

Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierrquicas,
conforme sua predominncia e probabilidade:


5.1. NECESSIDADES FISIOLGICAS

Necessidades de sobrevivncia - alimento, gua, oxignio, sono, sexo e
tambm so instintivas, uma vez que nascem com o homem. So as mais
prementes de todas as necessidades humanas: quando alguma dessas
necessidades no est satisfeita, ela determina fortemente a estrutura
comportamental do homem. Uma pessoa com seu estmago vazio no tm outra
preocupao maior do que se alimentar. Porm, quando come regularmente e de
maneira adequada, a fome deixa de ser uma motivao importante. Quando
todas as necessidades humanas esto insatisfeitas, a maior motivao ser a
satisfao das necessidades fisiolgicas, e o comportamento do indivduo tem a
finalidade de encontrar alivio da presso que essas necessidades produzem
sobre o organismo;


5.2. NECESSIDADES DE SEGURANA

Segundo Maslow estas constituem o segundo nvel das necessidades
humanas. So as necessidades de estabilidade, busca de proteo contra a
ameaa ou privao, a fuga ao perigo. Surgem no comportamento quando as
necessidades fisiolgicas esto relativamente satisfeitas. A partir do momento em
que o indivduo dominado por necessidades de segurana, o seu organismo se
orienta fortemente para a procura da satisfao dessas demandas, alterando
suas prioridades. A satisfao das necessidades de segurana tem grande
influncia no comportamento humano. Aes ou decises organizacionais que
transmitem sentimentos de discriminao, favoritismo, instabilidade ou alguma
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poltica administrativa imprevisvel, podem tornar-se poderosos fatores de
gerao de insegurana no inconsciente dos indivduos;


5.3. NECESSIDADES SOCIAIS

Surgem no comportamento, quando as necessidades inferiores (fisiolgicas e
de segurana) encontram-se relativamente satisfeitas. Esto relacionadas ao
convvio social, necessidade de associao, de participao, de aceitao por
parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor. Quando as
necessidades sociais no esto suficientemente satisfeitas, o indivduo torna-se
resistente, antagnico e at hostil com relao s pessoas que o cercam.
Acredita-se que a frustrao das necessidades de amor e de afeio conduz
falta de adaptao social e solido, isolando o indivduo do meio e provocando
uma queda muito forte na sua autoestima.

A partir deste ponto, defende-se que, comea a se apresentar a insuficincia da
representatividade das recompensas materiais em se comparadas satisfao das
necessidades de insero e adaptao no meio social. Acontece um estacionamento
temporrio, e tal necessidade torna-se mais importante ou mais premente e
monopoliza o indivduo automaticamente a organizar e mobilizar as diversas
faculdades do organismo para atend-la. Seria, ento, uma possvel explicao para
o caso da motivao profissional do jogador Adriano e a relao entre as
oportunidades de sua carreira e as perspectivas e/ou expectativas de satisfao,
adaptao e sociabilizao. Ou seja, o ambiente, as amizades, costumes e cultura
apresentam valor superior s possibilidades de realizao pessoal relacionadas
diretamente com a obteno e acumulao de riquezas, fama e prestgio, alterando
o curso natural que poderiam seguir-se, satisfazendo e estacionando este indivduo
nesta etapa da hierarquia das necessidades.
Cada pessoa possui sempre mais de uma motivao. Todos os nveis atuam
conjuntamente no organismo, dominando as necessidades mais elevadas sobre as
mais baixas, desde que estas estejam suficientemente satisfeitas ou atendidas.
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Toda necessidade est intimamente relacionada com o estado de satisfao ou
insatisfao de outras necessidades.
Seu efeito sobre o organismo sempre global e conjunto e nunca isolado.
Qualquer comportamento motivado como um canal pelo qual, muitas
necessidades fundamentais, podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente.
Qualquer frustrao ou possibilidade de frustrao da satisfao de certas
necessidades passa a ser considerada ameaa psicolgica. Essa ameaa que
produz as reaes gerais de emergncia no comportamento humano. Essas reaes
de emergncia alteram significativamente o comportamento assim como o grau de
motivao do individuo para realizar tarefas que no estejam relacionadas com a
eliminao dessa frustrao.


5.4. NECESSIDADE DE ESTIMA

So as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivduo se v
e se avalia. Envolvem a auto apreciao, a autoconfiana, a necessidade de
aprovao social e de respeito, de status, prestigio e considerao, de confiana
perante o mundo, independncia e autonomia, de ser til e necessrio para os
outros. A satisfao dessas necessidades conduz a sentimentos de
autoconfiana, de valor, fora, prestgio, poder, capacidade e utilidade. A sua
frustrao pode produzir sentimentos de inferioridade, impotncia, fraqueza,
dependncia e desamparo que, por sua vez, podem levar ao desnimo ou
prtica irregular de atividades compensatrias destrutivas;


5.5. NECESSIDADE DE AUTO REALIZAO

So as necessidades humanas mais elevadas e que esto no topo da
hierarquia. Permitem a cada pessoa identificar o seu prprio potencial e
autodesenvolver-se continuamente. Essa tendncia geralmente se expressa
atravs do impulso de a pessoa tomar-se sempre mais do que e de vir a ser
tudo o que pode ser. O indivduo apresenta a tendncia de explorar suas
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potencialidades. Essas necessidades tomam formas e expresses que variam
enormemente de pessoa para pessoa, e sua intensidade e manifestao tambm
so extremamente variadas, obedecendo s diferenas individuais.

Historicamente vem se desencadeando o estudo da relatividade da relevncia
dos benefcios pecunirios e materiais como fator de motivao e ferramenta de
alcance dos objetivos organizacionais e pessoais. Passamos pelo enfoque da
coero, do controle e da manipulao que, pelo qual admitem Gomes e Quelhas
(2003, p 9):

A ideia de motivao no ambiente organizacional est intimamente
ligada concepo que se tem a respeito da percepo do
empregado relativamente tarefa ou atividade que este executa.
Na medida em que se entende que o trabalho no algo que traz
em si satisfao e prazer, mas sim algo que se faz somente porque
dele se necessita para sobreviver, natural que se conclua que o
trabalhador far somente o mnimo indispensvel para no perder o
emprego e que, portanto, para faz-lo empenhar-se na execuo das
suas tarefas, tornar-se produtivo, eficiente e eficaz, no h outro
caminho a no ser coagi-lo.
Entende-se, assim, que a coao seja por meio da ameaa de
punies de ordem fsica ou psicolgica ou de cortes no salrio ou,
ainda, de demisso a forma mais adequada de motivar os
empregados para o trabalho. Em outras palavras, a motivao vista
como consequncia de uma atmosfera de ameaa e de medo.

Evoluindo por concepes contemporneas e, ainda segundo Gomes e Quelhas
(2003, p 9):

Neste sentido, pode-se dizer que o taylorismo foi um avano, at
mesmo em termos humanitrios, pois o empregado passou a ser
considerado no como algum que detestava trabalhar e que, para
faz-lo, deveria ser coagido, mas sim como algum que, mediante
condies de trabalho adequadas e com a devida recompensa
financeira, seria capaz de alcanar altos ndices de produtividade.

Entretanto, apesar do dinheiro apresentar-se como um dos principais fatores
motivacionais do desempenho dos indivduos em suas atividades nas organizaes,
outros elementos so considerados relevantes, como por exemplo, as promoes,
os privilgios dos cargos e funes de alto nvel e importncia estratgica, o
ambiente e cultura organizacionais e fatores relacionados s necessidades de
convvio social.
Como citado anteriormente, cada pessoa possui sempre mais de uma motivao
e, converter estes pressupostos em forma de desempenho eficiente na execuo
das atividades inerentes as atribuies das funes dos indivduos da organizao,
12

requer pesquisa, estudo e mtodos eficazes de gesto da qualidade dos recursos
humanos.
Outro aspecto relevante refere-se aprendizagem, ao treinamento e
desenvolvimento, pois os homens se desenvolvem porque aprendem, na medida em
que o desenvolvimento humano est diretamente relacionado com a aprendizagem.
Atualmente, os grandes tericos da gesto estratgica afirmam ser o capital
humano ou capital intelectual o diferencial determinante do sucesso e
desenvolvimento das atividades das organizaes.
Com base neste fundamento a funo essencial do administrador e gestor dos
recursos humanos a de desencadear o potencial produtivo das pessoas, ou seja,
uma pessoa corretamente motivada pode atingir melhor os seus prprios objetivos
dirigindo seus prprios esforos para a realizao dos objetivos da empresa,
segundo nos orienta McGregor in: HERSEY e BLANCHARD, 1986, p. 61.
O administrador moderno deve tomar por sua prtica a procura, de forma
democrtica, de maneiras de ajudar os empregados a desenvolver-se,
apresentando-os a um controle externo gradativamente reduzido e deixando-os
assumir cada vez mais o auto direcionamento. McGregor acreditava que em um
ambiente flexvel os empregados conseguem obter a satisfao das necessidades
sociais, de estima e de auto realizao, de maneira natural; proposta esta
comumente ignorada nas organizaes.


6. CONCLUSO

A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow apresenta-se como uma
importante ferramenta para a gesto eficaz dos recursos humanos de uma
organizao. Para que haja alcance dos propsitos organizacionais necessrio
que tais objetivos estejam atrelados e direcionados aos anseios e expectativas
pessoais dos indivduos participantes da organizao. E, neste aspecto a
humanizao e personalizao das relaes devem ser valorizadas, avaliando-se as
prioridades de cada indivduo do grupo e sua relao com a representatividade das
recompensas materiais.
Faz-se necessrio, portanto, fomentar aes e desenvolver profissionais nas
organizaes direcionados para o entendimento dos aspectos relacionados ao
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atendimento das perspectivas pessoais dos indivduos componentes da equipe e
objetivando o alcance dos propsitos organizacionais. A busca pela qualidade das
atividades produtivas e, consequentemente, resultados positivos expressivos s
poder ser obtida atravs do equacionamento entre planejamento e uso adequado
dos fatores produtivos e total comprometimento do grupo com os planos traados
pela empresa, independentemente de sua posio hierrquica. Neste sentido, a
motivao pessoal apresenta-se como elemento fundamental para o processo
produtivo sendo responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos
de uma pessoa para o alcance de determinadas metas. Igualmente, precisamos
lembrar ainda que todo comportamento humano gerado por algo que o motiva.
Como o prprio termo sugere, motivao significa motivo para a ao e, cabe aos
gestores de recursos humanos promoverem atividades de pesquisa e avaliao que
apresentem condies de amplificar a capacidade de mobilizao e manuteno do
comportamento das pessoas em direo a suas metas.




















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7. REFERNCIAS

BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento
Organizacional 1. ed. So Paulo: Pioneira, 1992..

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administrao. So Paulo: McGraw-Hill,
1987.

Dicionrio HOUAISS da Lngua Portuguesa. Verso eletrnica. Instituto Antnio
Houaiss. Editora Objetiva. Junho de 2009.

GOMES, Alcindo Arcenio Pinheiro; QUELHAS, Osvaldo Luiz Gonalves, D.Sc. A
Motivao no Ambiente Organizacional. Revista Produo On Line. Universidade
Federal de Santa Catarina. ISSN 1676 - 1901 / Vol. 3/ Num. 3. Setembro de 2003.

HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: A teoria
e as tcnicas da liderana situacional, E.P.U . 1986.

SILVA, Reinaldo O. da Teorias da Administrao. 1. ed. So Paulo: Pioneira, 2001.

SNELL, Scott; BOHLANDER, George. Administrao de recursos Humanos.
Traduo Maria Lcia G. L. Rosa e Solange Aparecida Visconti. So Paulo:
Cengage Learning, 2010