Sunteți pe pagina 1din 7

Universitatea Nicolae Titulescu

Proiect
Managemetului Resurelor Umane
Ciobanu Florina MK II , GR.3


Recrutarea reprezinta procesul prin care organizatia localizeaza si
atrage persoanele potrivite pentru a ocupa posturile vacante .
Prezentare generala a procesului de recrutare
In momentul in care se elibereaza un post, iar departamentul de
resurse umane obtine permisiunea de a cauta candidatii potriviti, se trece la
examinarea postului respectiv, se trec in revista abilitatile, cunostintele si
experienta necesare pentru ocuparea postului . Candidatii aspiranti la acel
post vor fi evaluati si filtrati, iar celui mai pregatit i se va face oferta de
angajare pe postul respectiv, acestia pot proveni atat din surse interne
( acei angajati ai organizatiei care doresc o promovare sau un transfer),
sau din surse externe (piata fortei de munca) .
Etapele procesului de recrutare si selectie a resurselor umane
Planificarea necesarului e personal
!entificarea postului vacant
"laborarea#reactualizarea fisei postului
$nuntarea postului vacant
Preselectia
Testarea caniatilor
%electia caniatilor
&uarea eciziei e anga'are
Comunicarea eciziei
!ntegrarea anga'atului si esfasurarea perioaei e proba
(efinitivarea pe post
Procesul de recrutare are urmatoarele obiective:
%) aleag) e pe pia*a muncii un num)r c+t mai mare e cania*i ,
pentru ca s) re*in) cania*i e cea mai bun) calificare-
%) aleag) cania*i cu preg)tire e specialitate superioar) .i care se
arat) interesa*i e organiza*ie
%a ocupe cat mai repee posturile noi sau vacante si cu costuri cat mai
mici-
Recrutarea poate fi:
Recrutare in interiorul organizatiei
Recrutare in e/teriorul organizatiei
Recrutarea interna se realizeaz) la nivelul organiza*iei .i trebuie s)
preomine +n compara*ie cu recrutarea e/tern), eoarece nu presupune o
nou) anga'are, ci numai o sc0imbare e post a unor anga'a*i pe orizontal)
sau pe vertical)-
Avantaje:
"ste bine cunoscut) competen*a persoanei care ocup) postul
Recrutarea este mai rapi) .i cu costuri mai mici
Timpul necesar trainingului este mai reus
Cre.te motiva*ia anga'a*ilor
Dezavantaje:
%e pot manifesta favoritisme
&a un ritm rapi e e/tinere a organiza*iei posibilit)*ile e
completare a posturilor in personalul e/istent pot fi ep).ite
%1ar putea face promov)ri +nainte ca cel promovat s) fie preg)tit
pentru noul post-
Recrutarea extern apeleaz) la surse in afara organiza*iei-
Avantaje:
%e auc noi iei .i puncte e veere
%e realizeaz) economii +n costurile e preg)tire, eoarece vin
persoane gata preg)tite
Persoanele venite in afar) pot fi mai obiective-
Dezavantaje:
(eoarece pia*a e/tern) este mult mai larg) .i mai ificil e
cercetat costurile sunt mai mari pentru organiza*ie
"valu)rile celor recruta*i sunt bazate pe surse mai pu*in sigure
(escura'eaz) anga'a*ii permanen*i eoarece se reuc .ansele e
promovare
Selectia Personalului reprezinta procesul e alegere a celui mai
potrivit caniat pentru a ocupa un anume post-
Selectia este reprezentata e o serie e etape prin care trebuie sa treaca
persoanele care canieaza la un post pentru a fi anga'ate- Fiecare etapa
reuce grupul e salariati potentiali pana ce, in cele in urma, va fi anga'ata
o singura persoana- (oua intre instrumentele folosite aesea in procesul e
selectie sunt testarea si centrele e evaluare-
Etapele selec iei:
.!naliza C"#urilor # cuprin informa*ii cu privire la2 numele .i aresa
caniatului, v3rsta, euca*ie, calificare, e/perien*a, etc- %e mai folose.te .i
scrisoarea e motivare-
$.Interviu (convorbire)2 este convorbirea irect) intre unul sau mai
mul*i reprezentan*i ai organiza*iei .i caniat- %copul interviului este e a
permite organiza*iei s) constate ac) este cazul s)1.i ezvolte interesul
preliminar fa*) e caniat-
"/ist) urm)toarele tipuri e interviuri2
!nterviul structurat 4 +ntreb)rile sunt planificate +n avans .i puse fiec)rui
caniat e/act +n aceea.i orine
!nterviul nestructurat 4 +ntreb)rile nu sunt planificate
!nterviul semistructurat 4 presupune o planificare fle/ibil) in partea
intervievatorului, ceea ce permite acestuia aaptarea pe parcurs a
+ntreb)rilor
5n urma supunerii cania*ilor la interviu o parte in cania*i vor fi
re*inu*i fie pentru anga'are imeiat) fie prin prezentare la testare, iar restul
vor fi elimina*i-
Testare2 cania*ilor a'un.i +n aceast) etap) li se va +ntocmi +n urma
e/amenului e selec*ie cu a'utorul testelor o psi0ogram), care se vor corela
cu atele in profesiogram) .i se vor re*ine cania*ii cei mai potrivi*i-
Teste de aptitudine2 masoara potentialul unei persoane e a ineplini
o sarcina- 6 serie e teste e aptituine masoara inteligenta generala, in timp
ce altele masoara aptituinile speciale, cum ar fi calificarile mecanice,
functionaresti sau vizuale-
Teste de realizari2 masoara nivelul calificarilor sau al cunostintelor
e care ispune o persoana intr1un anumit omeniu si poarta numele e teste
e realizari- $ceste calificari sau cunostinte au fost obtinute prin iverse
activitati e pregatire sau prin intermeiul e/perientei in respectivul
omeniu- "/emple e teste privin calificarile sunt testele e procesare si e
folosire a tastaturii-
Testele de interes vocational 2 incearca sa masoare interesul unei
persoane fata e e/ecutarea iveselor tipuri e activitati- "le sunt folosite pe
baza supozitiei ca o serie e oameni isi ineplinesc bine sarcinile intrucat
percep activitatile impuse e post rept simulatoare- %copul e baza al
acestui test este acela e a selecta pentru un post liberpersoana care gaseste
cele mai multe aspecte ale acelui post rept interesante-
Testele de personalitate2 incearca sa escrie trasaturile e
personalitate ale unei persoane in omenii cum ar fi maturitatea emotionala,
subiectivitatea, onestitatea si obiectivitatea- $ceste teste pot fi folosite in
mo avanta'os in cazul in care trasaturile e personalitate neceasare pentru
ineplinirea sarcinilor unui post sunt bine efinite si aca persoanele care
ispun e aceste trasaturi pot fi ientificate si selectate-
"erificarea scrisorilor de referin%&
'xamenul medical

nterviul final 1 se anun*) ecizia e anga'are- %e e/peiaz) scrisori
at3t la persoanele selectate, c3t .i la cele refuzate-
6rice e/amen e selec*ie se termin) cu respingerea cania*ilor
necorespunz)tori, trecerea +n fi.ierul e ate 7ca rezerv)8 a celor care ar
putea fi anga'a*i pe viitor .i amiterea ca viitori anga'a*i a celor care ob*in
cele mai bune performan*e-
!otive de eliminare "respingere# a potentialilor candidati :
1 lipsa unei pregatiri si a unor performante aecvate9
1 slabiciuni eviente care rezulta in aspectul si comportamentul persoanei9
1 incapacitatea e a ineplini stanarele minime9
1 incapacitatea e a ispune e aptituinile minime necesare9
1 aspecte negative e personalitate9
1 informatii nefavorabile sau negative espre performantele in trecut9
1 lipsa unei capacitati inascute a ambitiei sau a altor trasaturi necesare9
1 inapt in punct e veere fizic pentru post9
1 caniatul care ramane ocupa postul isponibil9
Oferta de angajare poate fi:
Pentru o perioa) eterminata 7e la : la ; luni8
(efinitiv)-
6ferta e anga'are se concretizeaz) +n semnarea contractului e munc),
care este scris .i are caracter obligatoriu- Persoana +ncarat) +n munc)
ob3ne.te calitatea e salariat .i are toate repturile .i obliga*iile prev)zute
e legisla*ia muncii, e contractele colective e munc) .i e contractul
iniviual e munc)-
$ibliografie :
<-$-Manolescu, Managementul resurselor umane, "itura R$!,
=ucure.ti, <>>?-
@-C-Russu, Management, "itura "/pert, =ucure.ti, <>>:-
:- AAA-scrib-com