Dreptul Muncii

-curs-
I.Elemente de securitate sociala.
Dreptul muncii reprezinta o ramura de sine statatoare,autonoma in cadrul sistemului de
drept romanesc.Intrucat s-a desprins din dreptul civil,acesta se completeaza cu dreptul
civil care reprezinta dreptul comun pt dreptul muncii.
Codul muncii prevede expres in finalul sau faptul ca reglementarile sale se intregesc cu
cele de drept civil.
In societate regasim mai multe raporturi de munca,in afara celui classic izvorat din CIM
(ex.raport de munca al functionarilor publici,al militarilor,al membrilor cooperatori etc.).
a randul lor normele dreptului muncii constituie drept comun pt rapoartele de munca
ale functionarilor publici,militari etc.
Codul muncii reglementeaza CIM si CCM,dar ramane legea de referinta pt toate
rapoartele de munca.
Dreptul muncii este ansamblul normelor !uridice prin care sunt reglementate rapoarte
!uridice individuale si colective de munca avand ca temei CIM.
"restarea muncii se realizeaza in cadrul unor raporturi sociale care reglementeaza
!uridic devenind rapoarte !uridice de munca.
Munca se presteaza#$)In cadrul unor rapoarte !uridice de munca%
&)in afara unor rapoarte !uridice de munca.
1)A.Munca prestata in baza inc'eierii contractului social de munca.(apoartele de
munca de acest gen au urmatoarele caracteristici#
-persoana care presteaza munca este in toate cazurile o persoana fizica(anga!atul).)u
poate exista un raport de munca intre & persoane !uridice,poate exista insa un contract de
munca intre & persoane fizice.Cealalta parte(anga!atorul) poate fi persoana !uridical sau
persoana fizica%
-sub aspectul ambelor subiecte,raportul !uridic are o natura personala(intuitu personae*in
considerarea persoanei),fiecare dintre parti inc'eie contractul de munca tinand seama de
calitatile personale ale celeilalte%
-in contractul de munca reprezentarea e exclusa,obligatia de a presta munca nu poate fi
transferata altei persoane.anga!atorul nu poate oblige pe anga!at sa plateasca pe altcineva
care sa efectueze munca in locul lui%
-prestarea muncii se face continuu,are un c'aracter succesiv,este de durata,in dreptul
muncii vorbim de desfacerea contractului si nu de rezolutiunea lui.munca odata prestata
nu mai poate fi retrocedata si in consecinta ea trebuie platita%
-la inc'eierea contractului de munca partile sunt egale,dupa insa,salariatul de afla in
raport de subordonare fata de anga!ator%
-anga!atorul dispune de + puteri#$)puterea de directivare,&)puterea permanenta de
control,+)puterea disciplinara%
-munca prestata trebuie sa fie salarizata,raportul de munca avand c'aracter oneros%
-salariatul se bucura intotdeauna de masuri legale de protectie%
B.(aportul de munca sau de serviciu al functionarilor publici.,cest raport e guvernat de
lege $--.$///.(egimul aplicabil functiei publice e in ce mai mare parte similar cu al
salariatilor,cu unele trasaturi caracteristici#
-intrarea in functie publica se realizeaza printr-un act individual de investire%
-desi raportul de serviciu al functionarului public se bazeaza pe acordul de vointe,nu se
inc'eie un contract individual ci un contract de drept public nenumit,complex.Este un
contract solemn,cu titlu oneros,cu executare succesiva inc'eiat intuitu personae%
-atributiile,responsabilitatile,salariul nu pot fi negociate decat in mod exceptional fiind
contracte reglementate de lege.
Ceea ce particularizeaza raportul de serviciu al functionarului public este faptul ca este
purtator al autoritatii publice pe care o exercita in limitele functiei sale.
C.(apoartele de munca ale membrilor cooperatori sunt reglementate de legea
$.&001.,cesta e un raport complex cuprinzand atat componentele patrimoniale cat si
elementele de munca si de participare la viata economica a cooperativei.
D.(apoartele de munca ale militarilor-legea speciala respectand statutul cadrelor
militare.
E.(apoartele de munca ale persoanelor cu demnitati publice(senator,deputat,ministru).
F.(apoartele de munca ale preotilor.
2)Munca pretata in afara rapoartelor !uridice de munca#
-munca voluntara%
-munca desfaurata in baza unei obligatii legale%
-munca prestata in cadrul unui raport civil%
-munca desfasurata in baza unui raport societar.
II."rincipii specifice dreptului muncii
1.Neingradirea dreptului la munca(principiu de baza)
-posibilitatea de a-ti alege liber conceptia,
-dreptul de a munci sau a nu munci,
-interzicerea muncii fortate.
)eingradirea dreptului la munca presupune pe de-o parte accesul liber la alegerea
activitatii,meseriei,profesiei,pe de alta parte posibilitatea de a munci si de a nu munci si
nu in ultimul rand munca fortata e interzisa.
)u este considerate munca fortata#
-indeplinirea obligatiilor civice stabilite de lege,
-munca in baza unei 'otarari !udecatoresti definitive de condamnare la prestarea unei
activitati la locul de munca,
-forta ma!ora.
2.Nediscriminarea in munca
In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti
salariatii se anga!atorii.2rice descriminare directa sau indirecta fata de un salariat bazata
pe criterii de sex,orientare sexuala,caracterictici genetice,varsta,apartenenta
nationala,rasa,culoare,etnie,religie,optiune politica,origine sociala,'andicap,situatie
familiala,apartenenta sindicala este I)3E(4I5,.Constituie discriminare directaacele acte
sau fapte de excludere,deosebite restrictii sau preferinte intemeiate oe unul sau mai multe
din criteriile prevazute anterior,care au ca scop.efect neacordarea,restrangerea sau
inlaturarea recunoasterii folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia
muncii.Constituie descriminare indirecta acele acte si fapte intemeiate apparent pe alte
criterii decat cele mentionate anterior,dar care produc efectele unei discriminari directe.
,ctiunile pozitive sunt acele masuri luate de anga!ator intemeiate pe unul din criteriile
mentionate anterior prin care se va realize o discriminare temporara care este !ustificata
prin restabilirea ordinii sociale in societate.
3.Dreptul la negociere colectiva si individuala
3uturor salariatilor care spresteaza munca le sunt reglementate drepturile la negociere
colectiva si individuala precum si protectia impotriva concedierii ilegale.
4.rincipiul consensualismului si !unei credinte
"t buna desfasurare a relatiilor de munca participante la raportul de munca se vor
informa si consulta reciproc.

".#i!ertatea de asociere
5alariatii si anga!atorii se pot asocial liber pt apararea drepturilor si promovarea
intereselor economice,sociale si generale.
$.Dreptul la greva
6reva este un drept fundamental reglementat de Contitutie si codul muncii.
III.Izvoarele specifice dreptului muncii
A.Izvoare specifice interne#
$.Codul muncii,egea 1+.&00+,
&.Contractul colectiv unic la nivel national,
+.(egulamentul de ordine interioara,
7.egile speciale,
B.Izvoare specifice extreme#
$.(egulamentele si directivele 8E in materie,
&.Conventiile organizatiilor internationale a muncii,
+.Carta sociala europeana revizuita.
I9."arteneri sociali
In sensul dreptului muncii sunt parteneri sociali sindicatele si patronatele.In sens larg in
aceasta notiune este inclus si 6uvernul.
"e plan European si international dialogul social a fost instituit de la inceputul sec ::
(tarile nordice)."t purtarea unui dialog eficient in Europa si (omania s-au construit
organisme tripartite de dialog social.Ca organism al 8E cu rolul de a aviza actele
normative si politice in materie economico-sociala este constituit Comitetul economic si
social European($1 reprezentanti romani).Consiliul economic si social e constituit in
(omania din 71 de membri.5e intrunesc saptamanal,de regula inaintea sedintei de
6uvern,iar principala atributie este de a aviza actele normative cu c'aracter economico-
social ale 6uvernului.,vizul e obligatoriu de luat insa valoarea lui !uridical e
consultativa.
9.Contractul Colectiv de Munca (CCM)-Codul muncii,legea $+0.$//;
"rima reglamentare ampla privind CCM dateaza din $/&/,desi au fost inc'eiate si
inainte de "rimul (azboi Mondial.In unele tari CCM este numit conventie.
In virtutea principiului negacierii collective(drept garantat prin Constitutie) tot ceea ce
nu este strict reglementat poate fi negciat in unitatile private."rin CCM pot fi adaugate
drepturi suplimentare in favoarea salariatilor peste minimul prevazut de lege."rin CCM
nu se poate agrava raspunderea disciplinara si patronala a salariatilor.
CCM este o conventie inc'eiata in forma scrisa intre patron.organizatie patronala si
salariati reprezentati de sindicate ori in alt mod prevazut de lege prin care se stabilesc
clause privind conditii de munca,salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg
din raportul de munca.5copul inc'eierii CCM este promovarea unie relatii ec'itabile de
natura sa asigure protectia sociala a salariatilor si limitarea conflictelor colective de
munca(greve).

CCM se pot inc'eia la nivelul unitatilor,ramurilor si la nivel national si uneori la nivelul
grupurilor de unitati.In corelatia dintre ele ,CCM constituie,potrivit legii, izvor de drept pt
CCM la niveluri inferioare(norme in cascada).CCM de la nivel superior reprezinta pt
CCM la nivel inferior o baza minimala,in cazul in care la nivelul de anga!ator nu exista
CCM se aplica CCM la nivel national.
CCM de la nivelul unitatilor contituie izvor de drept pt CIM.,cesta se aplica si
salariatilor care se incadreaza in munca ulterior.
Inc'eierea,indiferent de nivel,nu e o!ligatorie,dar e recomandabila.5e poate inc'eia si
in cazul salariatilor institutiilor bugetare.
)atura !uridica a CCM
5ub aspectul naturii !uridice CCM e un act bilateral si de asemenea un izvor de drept ce
se incadreaza in categoria de exceptie a normelor !uridice negociate.
Este izvor de drept pt ca are un caracter general,se aplica de un nr nedefinit si este
obligatoriu(erga omnes).Este denumit in literature si contract regulamentar.
(eprezentantii
A.a nivel de unitate
"atronul-reprezentat de organul de conducere al unitatii
5alariatii-reprezentati de catre organele sindicale sau cand nu exista un sindicat,prin
reprezentanti
B.a nivel de grup de unitati,ramura si la nivel national
"atronate-constituite si reprezentate legal

C.a nivel de grupuri de unitati si ramuri de activitate-2rganizatii sindicale de tip
confederativ legal constituite si reprezentate.
D.a nivel national-2rganisme sindicale de tip confederativ.
Criterii de reprezentare
a negocierea CCM national participa asociatiile patronale care indeplinesc cumulative
urmatoarele conditii#
$.au independenta organizatorica si patrimoniala%
&.reprezentantii patroni ai caror unitati isi desfasoara unitatea in cel putin !umatate sin nr
total al !udetelor inclusiv <ucuresti%
+.reprezentantii patroni ale caror unitati isi desfasoara unitatea in cel putin &1= in
ramurile de activitate%
7.reprezentantii patroni ale caror unitati cuprind minim >= din efectivul salariatilor din
economia nationala.
a nivel de ramura sunt patronate representative cele care pot si dovedesc ca au
independenta organizatorica si patrimoniala% reprezentanti patroni ale caror unitati
cuprind min $0= din ramura respective.
a nivel national participa organizatiile sindicale care intrunesc cumulativ conditiile#
$.au statut legal de confederatie sindicala%
&.au independenta organizatorica si patrimoniala%
+.au in componenta structuri sindicale proprii in cel putin !umatate din nr !udetelor%
7.au in componenta federatii sindicale din cel putin &1= din ramurile de activitate.
1.organizatiile sindicale componente au cumulate un nr de membri egal cu 1= din
efectivul salariatilor pe economia nationala.
a nivel de ramura participa organizatiile care#
$.au statut legal de federatie sindicala%
&.au independenta organizatorica si patrimoniala%
+.organizatiile sindicale componente au cumulat >= din efectivul salariatilor pe ramura.
a nivel de unitate potrivit Deciziei >.&00- a ICC? sunt representative organelle
sindicale care indeplinesc alternative fie conditia prevazuta de art $> respectiv sa aiba
statut legal de organizatie sindicala si nr de membri da reprezinte cel putin $.+ din nr
salariatilor,fie conditia prevazuta de art $- respectiv sa fie oficiata la o organizatie
sindicala reprezentativa.
"artile contractului de la nivelul national au obligatia sa stabileasca ramurile de
activitate in care se inc'eie CCM,iar cele de la nivel de ramura unitatile in care se aplica.
Constatarea reprezentativitatii se face $ data la 7 ani de 3ribunalul <ucuresti pt
organizatiile patronale si sindicale de ramura,grupuri de unitati si nationale.

2bligativitatea negocierii
"otrivit legii negocierea colectiva este obligatorie la nivel de unitate cu exceptia
corpului in care unitatea are mai putin de &$ de salariati.In unitatea cu mai putin de &$ de
anga!ati se poate totusi negocia CCM daca anga!atorul si salariatii sunt de accord.5ub
aspectul naturii sale !uridice,obligatia de a negocia e una de divigenta si nu de scop.
Dpdv economic,clauzele care se negociaza tb sa aduca un plus de eficienta a
muncii.Ceea ce tb sa caracterizeze negocierea colectiva tb sa fie acceptarea de catre cele
& parti a concesiilor reciproce.
Durata negocierii
CCM se inc'eie in toate cazurile pe o perioada determinate spre deosebire de CIM unde
durata este, de regula, nedeterminata.CCM se inc'eie pe o perioada determinate cu n
poate fi mai mica de $ an sau pe durata unei lucrari nedeterminate care poate fi mai mica
de $ an.
egea stabileste numai durata minima putandu-se inc'eia CCM si pe o perioada mai
mare de $ an(intotdeauna determinata).

)egocierea colectiva are loc in fiecare an#
$)dupa cel putin $& luni de la data negocierii precedente,urmand inc'eierea CCM sau de
la data intrarii in vigoare a CCM%
&)cu cel putin +0 de zile anterior expirarii CCM inc'eiate pe $ an,in orice caz patronul tb
sa negocieze CCM a.i. sa inc'eie contractul inainte de expirarea celui in curs%
+)potrivit legii partile pot 'otari prelungirea CCM in conditiile in care a fost inc'eiat sau
cu unele amendamente la acesta.
2biectul negocierii
"otrivit legii,cel putin salariile,durata timpului de lucru,programul de lucru si conditiile
de munca fac obiectul negocierii.In baza altor reglementari speciale,noi masuri de
protectia muncii sau clauze pivind egalitatea de sanse.
In esenta pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze#
$)privind dreptul personal si cuantumurile acestora in masura in care actele normative
prevad ca acestea se stabilesc prin negocierea colectiva%
&)privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute
de legislatia muncii%
+)in legatura cu unele drepturi de personal referitoare la care actele normative nu contin
niciun fel de reglementari%
7)prin care se afecteaza statutul legal al salariatilor nu pot fi negociate,dar pot fi
negociate clause care diminueaza anumite obligatii ale salariatului.
"osibilitatea includerii unor asemenea categorii de clauze@@@..
Desfasurarea negocierii
Initiativa negocierii apartine, potrivit legii,patronului daca acesta nu negociaza aceasta
are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor.
In termen imperative de $1 zile de la formularea cererii de catre sindicat patronul are
obligatia sa convoace partile pt negociere.a prima intalnire a partilor se stabilesc#
$)informatiile pe care anga!atul le pune obligatoriu la dispozitia negocierii(patronul poate
sa-si ia masura luarii de catre negociator a unui anga!ament de confidentialitate)%
&)locul si calendarul reunuinilor.
egea nu stabilieste nr negocierilor se stabilesc de catre parti de comun accord.
In toate cazurile,indifferent de nivel,durata negocierii nu poate depasi ;0 de zile,dar
acesta e un termen de recomandare,partile putand conveni negocierea si dupa ;0 de zile.
)eindeplinirea obligativitatii de a negocia de catre patron constituie contraventie.Daca
patronul negociaza,dar refuza sa inc'eie CCM sau fara a refuza s-a deposit termenul de
;0 de zile nu se mai aplica.
Inc'eierea,forma si inregistrarea CCM
CCM inc'eiate cu respectarea legii constituie legea partilor,dar in plus potrivit
Constitutiei ele produc efecte ca si un act normative,sunt izvoare de drept.CCM se
inc'eie in forma scrisa ad validitatem,se semneaza de parti,se depune si se inregistreaza
la Directia de munca !udeteana.Cele inc'eiate la niv grupurilor de unitati,ramurilor si la
nivel national se depune si se inregistreaza la Ministerul Muncii."artile in baza libertatii
contractuale pt a conveni ca data inceperii aplicarii contractului sa fie ulterioara
inregistrarii.
)u vor fi inregistrate CCM daca#
$)sunt inc'eiate fara a se fi precizat unitatea de munca%
&)partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor legale de reprezentativitate%
+)nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor
Ministerul Muncii.Directia !udeteana vor verifica daca clauzele negocierii incalca
prevederile legale si vor notifica acest lucru partilor*A$)pana la renegocierea clauzelor
ele sunt nule absolut si inlocuite automat cu prevederile legale favorabile din lege sau din
contractul la nivel superior%
&)daca partile persista in a mentine clauzele,Ministerul poate sesiza instanta in vederea
desfasurarii clauzei.
2rganul administratiei publice nu poate refuza inregistrarea contractului decat in situatia
expres prevazuta de lege.In caz contrar partea nemultumita se poate adresa instantei in
baza legii contenciosului administrative.
CCM inc'eiate la nivelul national si de ramura se publica in Monitorul 2ficial."artea a9a
in termen de +0 de zile de la inregistrarea lor.Cu toate acestea,potrivit legii,data intrarii in
vigoare este data inregistrarii la Ministerul Muncii.
)ulitatea absoluta intervine daca in CCM s-au stabilit clauze contrare ordinii publice
sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fata de lege.
Efectele CCM
CCM sunt generale pt toti salariatii anga!atorului inclusiv pt cei ce se vor incadra
ulterior si indiferent de CIM.
)eindeplinirea obligatiilor asumate prin contract da nastere la conflict de drept(in
instanta) si poate atrage raspunderea partii vinovate.
Interpretarea clauzelor CCM
In interpretarea CCM legea tace.
Interpetarea se poate realiza#
$)prin negociere%
&)prin aplicarea regulilor de drept civil%
+)prin aplicarea regulii conform careia sensul clauzei ec'ivoce tb sa fie apreciat in
favoarea salariatilor%
7)daca patronul e nemultumit se poate adresa instrantei pt a obtine o interpretare !uridical.
Modificarea CCM
Clauzele CCM pot fi modificate pe parcursul executarii lui cu respectarea procedurii de
negociere tot in forma scrisa,tot prin inregistrarea la Ministerul Muncii.Directia !udeteana
si publicat in Monitorul 2ficial.Efectele se produc ca si in cazul negocierii tot din
momentul inregistrarii.
5uspendarea CCM
In cazul suspendarii CCM legea tace astfel aceasta se face prin#
$)acordul partilor%
&)in cazul grevei%
+)in caz de forta ma!ora.
5uspendarea nu este posibila prin acte administrative.
Incetarea CCM
5e face#$)prin acordul partilor%
&)la indeplinirea termenului sau la terminarea lucrarii%
+)la data dizolvarii sau lic'idarii !udiciare a anga!atorului%
7)la reorganizarea persoanei !uridice.
,corduri colective se inc'eie cu autoritatile si institutiile publice anual in baza legii
$--.$/// intre sindicatele representative ale functionarilor publici."in aceste acorduri se
pot negocia clause privind protectia muncii,programul de lucru,pregatirea progesionala
etc.
In aplicarea acordurilor colective potrivit statutului functionarilor publici exista comisii
paritare care urmaresc indeplinirea clauzelor inc'eiate de functionarii publici.,cordul
colectiv reprezinta tot un CCM,dar inc'eiat in domeniul administratiei publice.
9I Contractul Individual de Munca
"otrivit art.$0 din Codul muncii CIM este contractul in domeniul caruia o persoan
afizica denumita salariat se oblige sa presteze munca pt si sub autoritatea unui anga!ator
persoana fizica sau !uridical in sc'imbul unei remuneratii numite salariu.
3rasaturi caracteristice ale CIM
$)este un contract numit(reglementat)%
&)este un contract care exclude pluralitatea de subiecte%neputand exista decat salariat si
anga%ator%
+)este un contract bilateral dand nastere la drepturi si obligatii reciproce%
7)presupune o obligatie speciala a salariatului de a face.a munci care se executa
intotdeauna in natura ne fiind posibila executarea acestuia prin ec'ivalent%in CIM
reprezentarea este exclusa,anga!atorul nu poate sa execute el insusi obligatia de a munci a
salariatului prin intermediul altei personae pe care salariatul sa o plateasca%
1)este un contract oneros%
;)are executare succesiva%munca fiind esalonata in timp,in consacinta se vorbeste despre
rezilierea contractului si n udespre rezolutiunea acestuia.Continuitatea in munca are insa
o limita maxima legala de -'.zi si 7- '.saptamana.limitare inexistenta in cazul
contractelor civile sau comerciale care presupun prestarea unei munci%
>)se inc'eie intuitu personae%
-)are caracter comutativ(intinderea drepturilor si obligatiilor fiind cunoscuta de la
inc'eierea contractului)%
/)este consensual%legea solicita insa forma scrisa acrobationem%anga!atorul are obligatia
sa inc'eie contractul in forma scrisa sis a il inregistreze la Bortele de Munca%raportul de
munca poate fi dovedit in fata instantei pri orice mi!loc de proba cum ar fi#legitimatia de
serviciu,fluturasul de plata,martor%
$0)la inc'eierea contractului partile sunt egale,dupa aceea intervine subordonarea
salariatului fata de anga!ator(in contractele civile sau comerciale aceasta subordonare este
exclusa),salariatul este obligat sa execute ordinele si dispozitiile legale ale anga!atorului
sau ale superiorilor ierar'ici,cu exceptia ordinelor sau dispozitiilor ilegale.vadit ilegale.
$$)in principiu,in contractile civile sau comerciale oricare din parti poate renunta total
sau partial de la drepturile sale sau sa accepte agravarea raspunderii slae%dimpotriva
conform art +- din Codul muncii salariatul nu poate renunta la drepturile ce-i sunt
recunoscute prin lege.2rice renuntare a salariatului la un drept al sau legal e nula sin u
produce efecte.
Capacitatea !uridica a partilor
A.5alariatul(persoana fizica)
Conform Constitutiei minorii se pot incadra in munca incepand cu $1 ani,potrivit art.$+
din Codul muncii minorii de $; ani pot inc'eia singuri in numele lor CIM cu acordul
partilor.tutorelui%in lipsa acestui acord contractul este nul ,dar nulitate se poate remedia
daca se exprima ulterior acordul axpres al a alie.tutorelui.Daca parintii retrag acordul
contractul inceteaza de drept.
Minorii sub $1 ani ca si personae puse sub interdictie !uridica datorita alienatiei sau
debilitatii mentale nu pot inc'eia CIM.
In afara legislatiei muncii sunt si o serie de reglementari speciale care privesc
tinerii(ex.nu poti fi gestionar in gestiuni complexe daca nu ai &$ de ani).
B.,nga!atorul
ersoana %uridica.Capacitatea de a inc'eia contracte de munca se circumscribe
principiului specialitatii capacitatii de folosinta.Conform acestui principiu persoana
!uridical nu poate inc'eia legal decat acele acte !uridice care corespund scopului pt care a
fost infiintat.
CIM se inc'eie de organul sau persoana indreptatita legal sa reprezinte persoana
!uridica.,ctele si faptele celor aflati in conducerea persoanei !uridice se considera ca sunt
ale persoanei !uridice insesi."ersoaneCe care au dreptul sa inc'eie legal CIM pot delega
aceasta atribuie altor personae din subordinea lor caz in care contractul e valabil daca
aceasta persoana e imputernicita expres.
ersoana &i'ica(Conform art $7 din Codul muncii, dobandeste capacitatea de a inc'eia
CIM in calitate de anga!ator din momentul dobandirii capacitatii depline de
exercitare%respectiv de la $- ani.Ca exceptie minora care se casatoreste daca are $; ani
ori daca i s-a ncuviintat casatoria de la $1 ani dobandind capacitate deplina de exectitare
poate avea si calitatea de anga!ator.)ici Codul muncii si nici CIM nu cuprind
reglementari speciale cu privire la raportul !uridic dintre persoana fizica si personalul
casnic.In principiu acestor rapoarte !uridice li se aplica normele de drept comun.
Consimtamantul
Contractul se inc'eie ca urmare a consimtamantului dat de deplina constiinta de
cauza@..
$)neec'ivoc%
&)sa exprime in mod cert intentia de a produce efecte !uridice%
+)sa fie exteriorizat(tacerea nu are valoare !uridica)%
7)sa nu fie viciat printr-un viciu de conimtamant(eroare,dol si violenta).
Codul muncii reglementeaza obligatii de informare de carte anga!ati a persoanelor
selectate in vederea anga!arii ci privire la viitoarele elemente,ale contractului#locul de
munca,sediul,durata perioadei de proba,functia,ocupatiasi atributiile postului,riscurile
specifice,durata CIM,durata concediului,salariu de baza.indicarea CCM aplicabil.Codul
muncii precizeaza expres faptul ca toate aceste elemente tb sa se regaseasca in continutul
CIM%orice modificare a oricariu element implica un act aditional la CIM."t ca anga!atorul
sa fie prote!at poate inc'eia cu salariatul un contract de confidentialitate cu respectarea
legii.
,nga!atorul are dreptul sa se intereseze asupra salariatului la fostii anga!atori cu &
conditii#
$)numia pt a putea aprecia capacitatea profesionala%
&)numai daca cel in cauza este de accord.
Cauza CIM
Cauza CIM este formata din mobilul pt care persoana inc'eie contractul de munca%pana
la proba contrarie cauza e prezumata ca existand orice contract si ca e licita.
Codul muncii interzice expres inc'eierea unui contract de munca in scopul prestarii unei
munci ilicite sau imorale.
2biecul CIM-este dat de ceea ce s-au obligat partile(munca si salariul).
Conditii necesare pt inc'eierea CIM
,vizul,autorizarea sau atestarea sunt obligatorii in cazurile prevazute de lege.In anumite
situatii legea poate sa cearca atestat.,bsenta autorizarii,avizului sau atestarii antreneaza
nulitatea contractului care poate fi remediata.Daca pe parsursul execuratii CIM de retrag
avizul,autorizarea sau atestatul contractului inceteaza de drept.
Continutul CIM
"rin continutul unui contract se intelege toate drepturile si obligatiile partilor
contractului respectiv.
Conform art +- din Codul muncii salariatul are in principal drepturile)
$)la salarizare%
&)la repaus zilnic si saptamanal%
+)la concediu anual platit%
7)la egalitate de sanse%
1)la demnitate in munca%
;)la securitate si sanatate%
>)de acces la formare profesionala%
-)la informare%
/)de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca%
$0)la protectie in caz de concediere%
$$)la negociere colectiva%
$&)de a participa la actiuni colective%
$+)de a adera la un sindicat.
*!ligatiile salariatului)
$)de a realize norma de munca%
&)de a respecta diciplina muncii%
+)de a recpecta prevederile cuprinse in (2I,contract colactiv de munca aplicabil si CIM%
7)de fidelitate%
1)de a respecta masurile de sanatate si securitate in munca%
;)de a respecta@.D
Drepturile anga%atorului)
$)de a stabili organizarea si functionarea organizatiei%
&)de a stabili atributiile fiecarui salariat%
+)de a da dispozitii cu caracter obligatoriu pt salariat%
7)de a exercita controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu%
1)de a constata abateri si a aplica sanctiuni.
*!ligatiile anga%atorului)
$)de a informa salariatii asupra conditiilor de munca%
&)de a asigura permanent conditiile te'nice si organizationale avute in vdr la elaborarea
normelor de munca%
+)de a acorda salariatilor toate drepturile ce decurg din lege%
7)de a comunica periodic salariatilor,situatia economica si financiara a unitatii%
1)de a se consulta cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile de afecta drepturile si interesele acestora%
;)de a plati impozitele aflate in sarcina sa%
>)de a infiinta registrul general de evidenta a salariatilor%
-)de a elibera la cerere toate documentele solicitate de salariat%
/)de a asigura confidentialitatea datelor cu c'aracter personal ale salariatilor%
Clauzele esentiale ale CIM
$.Felul muncii(este prevazut de Codul muncii si stabileste ocupatia efectiva exercitata de
o persoana potrivita fisei postului.Intr-o functie sau meserie avand ca temei profesia sa
distingem & tipuri de munca#
a)cele care pp o functie de conducere
b)cele care pp o functie de executie.
Bisa postului ar trebuie sa cuprinda cel putin elementele#
-denumirea postului si nivelul ei in ierar'ia interna%
-obiectivul care se urmeaza prin existenta postului%
-atributiile concrete ale postului%
-limitele competentei decizionale%
-relatiile ierar'ice interne%
-relatii externe.
&.#ocul muncii
+Munca este greu deplasabilaE de unde reiese faptul ca locul muncii va rezulta din
corelarea domiciliului salariatului cu cel al sediului unitatii unde se presteaza munca si va
tb mentinuta expres fie la sediul anga!atorului fie la domiciliul salariatului.
+.,impul de munca--'.zi,1 zile.saptamana.(epartizarea este de regula uniforma.Daca
nu e repartizat uniform si este mai mare de -'.zi,media timpului de lucru raportata la +
luni nu poate depasi 70'.saptamana.Durata maxima legala inclusive ore suplimentare este
de 7-'.saptamana.In cazul in care se lucreaza in ture durata legala a timpului de lucru nu
poate depasi $&'.zi deoarece repausul zilnic e de minim $&'.Munca suplimentara aare
urmatorul regim !uridic,pe de-o parte cu exceptia unor situatii de forta ma!ora poate fi
dispusa de anga!ator cu acordul salariatului,pe de alta parte munca suplimentara se
compenseaza cu repaus in urmatoarele +0 de zile,daca acest lucru nu e posibil,orele
suplimentare sunt platite cu un spor de minim >1= din salariu(si de $00= potrivit CCM
la nivel national).
3inerii pana la $- ani si ucenicii nu pot presta munca suplimentara,acest lucru si datorita
faptului ca pt tinerii pana la $- ani timpul de lucru este de ;'.zi, +0'.saptamana.
Daca munca se desfasoara noaptea(&&-;)este considerata a fi munca de noapte,iar durata
normala a muncii este de - ' sau mai mica,adica munca in regim de noaptea nu poate
depasi o medie de -' calaculata pt o perioada de referinta de + luni. Daca o persoana
munceste cel putin +'.zi in intervalul &&-; se considera a presta o munca de noapte."t
aceasta categorie de personae vor beneficia fie de un spor de minim $1= din salariul de
baza fie de o reducere a timpului de munca cu $ ' fara reducerea salariului.3inerii sub $-
ani nu pot presta munca de noapte.Bemeile insarcinate nu pot fi obligate sa munceasca
noaptea.
7.Durata contractului.
CIM se inc'eie pe durata nedeterminata,in mod exceptional in situatia expres prevazuta
de lege contractul se poate inc'eia pe durata determinata, in situatia in care in contract nu
a fost prevazuta durata se prezuma a fi fost inc'eiat pe durata nedeterminata.
1.,impul de munca-odi.na
De obicei concediul si cuantumul indemnizatiei de concediu se negociaza.Concediul se
efectueaza integral si in natura c'iar daca va fi fragmentat,salariatul tb sa beneficieza o
data de cel putin $1 zile lucratoare de concediu.Concediul se efecueaza in anul
calendaristic respective,doar in mod exceptional el poate fi raportat pt anul urmator,iar
compensatia in bani pt concediul nenefecuat e posibila numai in cazul inc'eierii
contractului.Concediu suplimentar reprezinta un nr de zile platite care se acorda unor
categorii de personae pt anumite situatii exceptionale(ex.+ zile pt munca in conditii
grele,pt minori,pt personae cu 'andicap%1 zile pt nunta%+ zile pt botez etc.)Concediile
fara plata se pot acorda la cererea salariatului numai cu acordul anga!atorului.
;./alariul(reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza CIM."t munca
prestata salariatul are dreptul la un anumit salariu exprimat in bani platit de
anga!ator.5alariul cuprinde salariul de baza,indemnizatiile,sporurile si alte
adaosuri.5istemul de salarizare din cadrul fiecarui anga!ator persoana !uridical alta decat
o autoritate publica nu e reglementata prin acte normative.In sectorul privat la stabilirea
salariilor fundamentala e regula negocierii colective.individuale."rin negocierea colectiva
de va stabili un sistem de salarizare,iar prin negocierea individuala se va stabili salariul
fiecaruia in parte.In ambele situatii anga!atorul nu poate negocia si stabili salarii de baza
sub nivelul salariului minim pe economie garantat in plata(stabilitF periodic prin 'otarare
de 6uvern).5alariile se platesc inaintea oricarei obligatii a acestuia.5e platesc in bani cel
putin $ data.luna,iar intraziereane!ustificata sau neplata poate oblige anga!atorul la plata
de daune interese.(etinerile din salariu pot fi efectuate numai in conditii prevazute de
lege fara ca aceste retineri cumulate sa depaseasca lunar !umatate din salariul net.)eplata
salariului da nastere unui conflict individual de munca care ii da dreptul salariatului sa se
planga in instanta,dar nu ii da dreptul san u continuie sa-si execute obligatiile
contractuale.
5pre deosebire de salariati, functionarii publici au salariu stabilit prin act normative
neputand forma obiectul unor negocieri colective sau individuale.
In limitele bugetului anga!atorul mai poate acorda salariatului.functionarului tic'ete de
masa cadou sau tic'ete de vacanta.
Clauzele specifice ale CIM
Codul muncii prevede 7 caluze#
$.clauza de formare profesionala%
&.clauza de mobilitate%
+.clauza de neconcurenta%
7.clauza de confidentialitate.
"e langa acestea mai pot exista is altele nereglementate de Codul muncii#clauza de
constiinta,clauza de stabilitate,clauza de risc,clauza de obiectiv ,clauza de dreptui de
autor,clauza de exclusivitate(singura interzisa de legea romana).
1.Clau'a de &ormare pro&esionala vizeaza parcurgerea de catre salariat pe durata
executarii contractului a unei anumite modalitati de formare profesionala.,nga!atorii sunt
obligate sa asigure participarea la programe de formare profesionala pt toti
salariatii.,stfel cel putin $ data la & ani(min &$ salariati) si cel putin $ data la + ani( sub
&$ saalriati)partile pot negocia durata cursurilor scoaterea totala sau partiala a salariatilor
din activitate pe durata cursurilor.Cuantumul indemnizatiei la care are dreptul salariatul
(daca pregatirea profesionala pp scoaterea din activitate),durata interdictiei pt salariat de a
inceta contractul in cazul in care cursul a fost mai mare de ;0 de zile si c'eltuielile au fost
suportate de anga!ator%in acest caz durata interdictiei e de + ani.)erespectarea de catre
saalriat a obligatiei din actul additional determina obligatia acestuia la suportarea
c'eltuielilor ocazionate cu pregatirea profesionala proportional cu perioada nelucrata.
"t functionarii publici formarea reprezinta atat un drept cat si o obligatie pe durata
formarii profesionale vor beneficia si de formele salariale.
5imilar cu solutia data de legiuitor in cazul salariatului atunci cand durata cursurilor este
mai mare de /0 de zile,functionarul public este obligat sa se anga!eze in scris ca va lucra
in administratia publica intre & si 1 ani de la terminarea cursului.,ceasta obligatie revine
doar celor care nu au fost concediati din motive neimputabile lor.
2.Clau'a de neconcurenta.Codul muncii#EClauza de neconcurenta implica obligatia
salariatului ca dupa incetarea CIM san u presteze in interesul sau sau al uniu tert o
activitate in concurenta cu cea prestata la anga!atorul sau.,nga!atorului revenindu-I
obligatia de a plati o indemnizatie de neconcurendta lunar ape toata perioada in care
clauza isi produce efectele,respectiv maxim & ani de la incetarea CIM.
,ceasta clauza isi produce efectele numai daca in CIM sunt prevazute in mod concret
urmatoarele elemente#
-activitatile interzise salariatului%
-tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii%
-aria geografica unde fostul salariat poatefi in competitie reala cu anga!atul sau%
-cuantumul lunat al indemnizatiei de neconcurenta%
-perioada pt care isi produce efectele.
Daca prin aceasta clauza s-ar stabili exclusiv tertii ori exclusiv aria geografica raportat
la calificarea si ocupatia salariatului fara a se preciza activitatile interzise,operand astfel o
interdictie profesionala generala acest lucru ar fi indivizibil deoarece ar ingradi libertatea
muncii.
Desi legea nu specifica clauza de neconcurenta poate viza ambele categorii de functii.
Cuntumul indemnizatiei de neconcurenta e o c'eltuiala a anga!atorului ce nu are natura
salariala si care va fi platita fostului salariat lunar dupa incetarea CIM.Indemnizatia este o
contraprestatie datorata salariatului pt ca acesta sa accepte restrangerea libertatii
muncii.Indemnizatia se negociaza si e de cel putin 10= din venitul brut obtinut de
salariat in ultimele ; luni.Clauza de neconcurenta poate fi inserata in contract de la
inc'eiere pana la incetare%ea nu poate fi denuntata unilateral de anga!ator.
Desi a fost inserata cu respectarea tuturor cerintelor legale ea u-si va produce efectele
daca raportul de munca inceteaza de drept ori din initiativa anga!atorului din motive ce nu
tin de salariat.
3.Clau'a de con&identialitate
In temeiul acesteia partile convin ca pe toata durata CIM si dupa incetarea acestuia sa nu
transmita date sau informatii de care au luat la cunostinta in timpul executarii
contractului.,ceste date si informatii pe care salariatul nu trebuie sa le divulge sunt altele
fata de cele pe care salariatul nu le poate divulga avand c'aracter de secret se serviciu.
4.Clau'a de mo!ilitate
"artile stabilesc ca in considerarea specificului muncii executarea obligatorie de serviciu
catre salariat nu se va realize intr-un loc stabil,aceasta clauza este inserata I ncontract si e
distincta de institutia delegarii sau detasarii,in mod exceptional,pe langa sc'imbarea
felului muncii.In sc'imbul acesteai clause salariatul va beneficia de contraprestatii din
partea anga!atorului negociate in bani sau in natura.
Alte clause speci&ice nereglementate de Codul muncii
1.Clau'a de constiinta(salariatul e indreptatit sa refuse un ordin legal al anga!atorului
daca acesta contravine constiintei sale.(atiunile salariatului de a cere o astfel de clauza
sunt de natura religioasa,morala,politica etc.Existenta unei astfel de clause neexecutate
unui ordin legal exclude raspunderea disciplinara a saalriatului.
2.Clau'a de sta!ilitate-este intalnita indeosebi in contractile de munca pe durata
determinate si pp garantarea locului de munca pe o anumita perioada.
3.Clau'a de risc(confera salariatului datoria faptului ca presteaza munca in conditii mai
grele decat ceilalti salariati anumite drepturi suplimentare.
4.Clau'a de o!iectiv-salariatul isi asuma sarcina de a realize prin munca sa un obiectiv
concret identificat in modelul inc'eierii contractului.)eatingerea obiectivului nu atrage
incetarea contractului,dar va putea fi luata in considerare la momentul aprecierii gradului
de corespundere a salariatului.
Executarea CIM
Consta in trestarea efectiva a activitatii de catre salariat si plata salariatului de catre
anga!ator.Drepturile salariatului se nasc pe masura prestarii muncii CIM reprezentand
legea partii si trebuie executat asa cum a fost inc'eiat de contractanti.
Daca una din parti nu-si executa obligatiile ia nastere un conflict de munca,iar cealalta
parte o poate actiona in instanta.Daca salariatul nu-si executa cu vinovati obligatiile ar
putea fi sanctionat disciplinar%iar daca prin fapta sa a produs un pre!udiciu material
anga!atorul poate solicita in instranta despagubiri.
Daca anga!atorul nu isi executa obligatiile contractuale salariatul fiind subordonat este
obligat sa presteze munca in continuare ,dar se poate adresa instantei de !udecata.
"e parcursul executarii contractului,pot interveni mai multe operatiuni#
$)atestarea pe post care vizeaza acele ipoteze prin care anga!atorul testeaza dalariatul pt a
vedea daC corespunde postului pt care a fost anga!at.,testarea pe post e o operatiune
curenta care tine de exercitarea atributiilor anga!atorului si se deosebeste de ecaluarea
profesionala care trebuie sa se realizeze obligatoriu atunci cand anga!atorul intentioneaza
sa-l concedieze pe salariat pe necorespundere profesionala.
&)avansarea nu poate interveni fara acordul salariatului reprezentand o modificare a
felului muncii,in sectorul privat avansarea se poate realize fara concurs.
5uspendarea CIM
I.De drept0prin lege)in urmatoarele ca'uri)
(concediu de maternitate%
-concediu pt incapacitate temporara%
-carantina%
-exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati pe toata durata mandatului%
-indeplinirea unei functii de conducere in sindicat%
-in caz de forta ma!ora%
-salariatul e arestat preventiv%
-in alte cazuri expres prevazute de lege.
11.Din initiativa salariatului)
(concediu pt cresterea copilului pana la &.+ ani%
-concediu pt ingri!irea copilului pana la >.$- ani%
-concediu paternal%
-concediu de formare profesionala%
-exercitarea unor functii elective in cadrul organizatiei profesionale constituit la nivle
central sau local%
-in timp ce e in greva%
111.Din initiativa anga%atorului)
-pe durata cercetarii disciplinare%
-ca sanctiune disciplinara%
-in cazul in care anga!atorul a formulat o plangere penala inpotriva salariatului%
-pt fapte incompatibile cu functia detinuta%
-in cazul intreruperii temporare a activitatii%
-in cazul detasarii%
12.rin acordul partilor

In toate cazurile efectele principale ale suspendarii constau in incetarea muncii si neplata
salariului."e duratasuspendarii salariatul va primi fie o indemnizatie(ex.>1=din salariul
de baza daca munca a fost intrerupta fara vina lui) fie nu primeste nimic(daca participa la
greva).
"erioada de suspendare e considerate vec'ime in munca daca salariatul este
nevinovat,daca salariatul e vinovat de suspendare,pe durata suspendarii nu va beneficia
de niciun drept.
egea $--.$/// reglementeaza + forme de suspendare#
$)de drept
&)din initiative functionarului public
+)prin acordul partilor.
Clauzele de suspendare au efectele similare ca in cazul salariatilor.
Incetarea CIM
1.1ncetarea de drept)
-la data decesului salariatului%
-la data ramanerii irevocabile a 'otararii !udecatoresti de declarare a mortii sau a punerii
sub interdictie a salariatului%
-la data comunicarii deciziei de pensionare%
-ca urmare a constatarii nulitatii absolute a CIM%
-ca urmare a acceptarii cererii de reintrgrare in munca a salariatului concediat,functie
ocupata intre timp de alta persoana careia ii va inceta CIM%
-ca urmare a condamnarii de executare a unei pedepse privative de liberate%
-la data retragerii autorizatiei%
-ca urmare a interzicerii unei profesii.functii ca masura de siguranta.pedeapsa
complementara%
-ca urmare a expirarii CIM%
-ca urmare a retragerii acordului parintilor sau reprezentatilor legali pt minorul de $1-$;
ani%
In toate aceste cazuri desi legea nu reglementeaza expres este bine ca anga!atorul sa
emita act scris prin care sa constate incetarea de drept a CIM.
11.1ncetarea prin acordul partilor)
,cordul de vointa trebuie sa respecte aceste reguli care sunt cerute de lege si la
inc'eierea CIM.,cest accord de vointa tre sa fie in scris,dar este valabil si in cazul I
ncare aceasta forma nu este indeplinita.
111.1ncetarea unilaterala)
-Demisia(prin vointa salariatului)-actul scris prin care salariatul pune capat in mod
unilateral CIM.Datorita principiului libertatii muncii salariatul va trebui sa-l notifice in
scris si sa respecte termenul de preaviz(nu mai mare de $1 zile pt o functie de executie si
+0 de zile pt functie de conducere),la implinirea termenului CIM inceteaza.Cu toate
acestea CIM poate inceta si la data renuntarii totale sau partiale de catre anga!ator la
termenul de preaviz(care in mod legal e stabilit in favoarea lui)."rin exceptie salariatul
poate demisiona fara respectivul termen de preaviz atunci cand anga!atorul nu respecta
obligatiile ce rezulta din CIM.In cazul demisiei forma scrisa e ceruta ad validitatem."e
durata termenului de preaviz CIM isi produce toate efectele,daca in aceasta perioada CIM
e suspendat termenul va fi suspentad in mod corespunzator.Demisia poate fi revocata de
salariat numai inainte de indeplinirea termenului de preaviz si numai cu acordul
anga!atorului.
-Concedierea(din initiativa anga!atorului)#
a)din motive care tin de persoana salariatului#
-concedierea disciplinara(art ;$a ) prevede ca un salariat poate fi concediat cand
savarseste o abatere disciplinara grava sau abateri repetate."t a intervene concedierea
legiuitorul nu impune conditia ca faptele retinute in sarcina salariatului sa fie identice.la
stabilirea sanctiunilor disciplinare pot si avute in vedere si abaterile anterioare(ce nu au
fost sancionate).,vand in vedere ca avem de-a face cu o concediere disciplinara
anga!atorul va trebui in prealabil sa faca o cercetare disciplinara prin care sa stabileasca
faptele care se imputa salariatului.,cest caz de concediere pp cupla salariatului.
-concedierea in cazul arestarii preventive(art ;$b) poate intervene in momentul in care
salariatul e arestat preventiv mai mult de +0 de zile.In aceasta situatie concedierea nu
intervine ca urmare a culpei salariatului(pt ca nu s-a pronuntat o instanta
!udecatoreasca)ci din cauza faptului ca el absenteaza mai mult de +0 de zile,iar aceasta
absenta ar putea constitui o diferenta pt anga!ator%prin urmare anga!atorul nu trebuie sa-l
concedieze.De asemenea nu are relevanta daca fapta salariatului pt care a fost arestat are
sau nu legatura cu serviciul,ci faptul obiectiv al imposibilitatii salariatului de a se
prezenta la locul de munca.
-concedierea din motive medicale(art ;$c) atunci cand organizatia de expertiza
medicala constata ca salariatul a devenit inapt dpdv fizic sau psi'ic,fapt care nu-I mai
permite sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoate locului de munca.Incapacitatea
salariatului se refera numai la locul de munca pe care il ocupa.In cazul in care e vb de o
incapacitate generala se pune problema pensionarii(nu concedierii).Daca exista un alt loc
de munca disponibil care sa pp o calificare profesionala similara si care san u implice
aceste riscuri,anga!atorul trebuie s ail ofere salariatului%daca salariatul refuza anga!atorul
il poate concedia.
-concedierea pt necorespundere profesionala(art ;$d)intervine fara ca salariatul sa fie
vinovat dpdv !uridic.Este vorba despre necorespunderea profesionala aparuta pe parcursul
executarii CIM.Ca regula salariatilor nu le revine obligatia legala de a se perfectiona,ca
urmare,atunci cand a!ung sa fie necorespunzatori,deoarede nu s-au preocupat in timp de
pregatirea lor !uridica,nu pot fi considerati vinovati.
b)pt motive care nu tin de persoana salariatului#
"otrivit art ;1 alin $ din Codul muncii incetarea CIM prin condediere e determinata in
acest caz de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din $ sau mai multe motive
fara legatura cu persoana acestuia.In toate cazurile desfiintarea locului de munca trebuie
sa fie efectiva(cauza reala si serioasa)
Concedierea colectiva(art ;1,art ;-->&)"t a putea intervene trebuie sa fie indeplinite
cumulativ urmatoarele conditii#
$)disponibilizarea sa aiba ca temei legal art ;1%
&)nr de salariati disponibilizati sa fie de cel putin $0(&0-$00 de salariati)%cel putin
$0=($00-+00 de anga!ati)%cel putin +0 de salariati(peste +00 de anga!ati).
In cazul concedierilor collective,la stabilirea nr efectiv de salariati se vor lua in calcul si
acei salariati carora le-a incetat CIM din initiative anga!atorului din $ sau ma imulte
motive fara legatura cu persoana salariatului cu conditia existentei a cel putin 1
concedieri.In cazul in care anga!atorul intentioneaza sa efectueze concediere colectiva are
obligatia de a initia preventiv consultari cu sindicatul reprezentativ(pt a stabili mi!loace
de evitare a concedierii sau de reducere a nr concediatilor,pt atenuarea consetintelor
concedierii)."unctul de vedere al sindicatului (obligatoriu necesar) nu e obligatoriu sa fie
luat in seama de anga!ator."t a permite sindicatului sa formuleze propuneri in timp util
anga!atorului ii revine obligatia de a furniza I nscris toate informatiile necesare astfel
incat sindicatul sa aiba la dispozitie toate instrumentele pt a propune un plan de evitare a
concedierii.
In cazul concedierii neimputabile salariatului,anga!atorul are obligatia de a-I acorda
acestuia un termen de preaviz mai mare de $1 zile lucratoare(in prezent &0 conform
CCM)."ersoanele cu 'andicap beneficiaza de preaviz de +0 de zile,perioada in care
salariatul isi va continua activitatea.,nga!atorul e obligat sa-i puna la dispozitie un loc
vacant in unitate,anterior concedierii daca concedierea s-a dispus din motive
neimputabile lui.
Daca exista un loc de munca liber,adecvat pregatirii salariatului,obligatia de a i-l oferi
este una de rezultat%daca nu exista,anga!atorul are obligatia de a notifica situatia agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatilor la un alt loc
de munca.In termen de + zile lucratoare de la comunicarea locului de munca vacant
salariatul isi va manifesta consimtamantul%daca salariatul nu-si manifesta consimtamantul
poate fi concediat.
Concedierea salariatului fara culpa lui antreneaza plata unor compensatii."otrivit
contractului colectiv la nivel national,in afara drepturilor salariatului convenite la
zi,salariatii vor mai beneficia de un salariu compensatoriu.De asemenea in cazul
concedierii din motive neimputabile nu se vor intrerupe vec'imea in munca si aceasta
categorie de personae va beneficia de a!utor de soma!.
CIM pe perioada determinata
$)pt inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau,cu exceptia celor care
participa la greva%
&)in cazul in care este inc'eiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane%
+)in ipoteza cresterii temporare a activitatii anga!atorului%
7)pt ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiei sindicale,patronale pe perioasa
mandatului%
1)pt desfasurarea unor proiecte,programe in conditiile stabilite prin CCM%
;)pt munca cu caracter sezonier%
>)in alte cazuri expres prevazute de lege.
In toate cazurile salariatul pe durata determinata va fi supus unei perioade de proba mai
mica de 1 zile lucratoare pto durata contractuala mai mica de + luni%$1 zile pt o durata
contractual aintre + si ; luni%+0 de zile pt o durata contractuala mai mare de ; luni.
CIM se inc'eie in forma scris pe o perioada de maxim &7 de luni,totusi in situatia in
care contractul e inc'eiat pt a inlocui un salariat durata contractului va expira la incetarea
motivelor care au determinat suspendarea.Intre cele & parti se pot inc'eia maxim +
contracte pe durata determinate successive in launtru perioadei de &7 de luni.5unt
considerate contracte succesive contractele care au fost inc'eiate in timp unul fata de
celalalt in termen de + luni.a finele termenului de &7 de luni salariatul va fi anga!at pe
perioada nedeterminata.5alariatii anga!ati pe durata determinate beneficiaza de aceleasi
drepturi ca salariatii pe perioada nedeterminata.
9II.3ipuri speciale de contracte de munca
A.Munca prin agent de munca temporara este o forma de contract de munca pe durata
determinate care se inc'eie in scris pe durata unei misiuni inre salariat si agentul de
munca salariala,potrivit legii o terta persoana denumita utilizator va putea apela la agentia
de munca temporara in baza unui contract commercial de punere la dispozitie pt a-I
solicita incredintarea salariatilor in vederea realizarii unor activitati de munca specifice
determinate.8tilizatorul nu poate apela la agentii de munca oricand cid oar in anumite
situatii expres prevazute de Codul muncii#
$)pt a inlocui un salariat cu contract suspendat%
&)pt activitati cu c'aracter sezonier%
+)pt prestarea unei activitati ocazionale.
In toate cele + cazuri misiunea de munca nu poate depasi $ an si poate fi prelungita o
singura data pana la $- luni.Deoarece salariatul e incadrat in munca la agentul de munca
temporara e posibil ca la inceputul misiunii sa se stabileasca o perioada de proba(&-1 zile
lucratoare).5alariatul care executa misiunea va beneficia de salariu platit de agentul de
munca temporara%salariul nu poate fi mai mic decat cel primit de salariatii proprii ai
utilizatorului care presteaza aceasta munca sau una similara.In toate cazurile,daca
salariatul daca salariatul nu a primit in termen de $1 zile calendaristice de la data la care
plata salariului a devenit scadenta,el va putea solicita si fi platit de utilizator.a
inc'eierea misiunii,salariatul poate inc'eia cu utilizatorul un CIM%daca in fapt utilizatorul
beneficiaza in continuare de munca salariatului fara a se fi prelungit contractul se
considera ca intre cei doi a intervenit un CIM pe durata nedeterminata.
B.C1M cu timpi partiali
,rt $0$ prevede ca anga!atorul poate incadra salariati cu program de lucru
corespunzator unei fractii de munca,fie pe durata determinate fie pe durata
nedeterminata.3impul de lucru calculate ca medie saptamanala sau lunara e inferior
timpului de lucru al unui salariat cu norma intreaga.CIM cu timpi partiali cuprinde in
afara clauzelor obligatorii oricarui contract de munca si urmatoarele#
-durata muncii si repartizarea programului%
-conditiile in care se poate modifica programul de munca%
-interdictia de a face ore suplimentare.
Drepturile care se cuvin salariatului ce presteaza munca in temeiul unui CIM cu timpi
partiali se acorda salariatului proportional cu timpul lucrat cu exceptia concediului de
odi'na si a considerentului stagiului de cotizare care se acorda integral.,nga!atorul are
obligatia sa ia in considerare posibilitatea unui salariat cu timp partial de a se transfera
intr-un loc de munca cu timp integral si viceversa.
C.Munca la domiciliu
,rt $01-Contract pe durata determinata.nedeterminata cu timpu integrali sau partiali
avand ca particularitate faptul ca munca se desfasoara la domiciliul salariatului%din
aceasta particularitate rezulta si alte elemente specifice#
-sub aspectul continutului trebuie sa se precizeze expres ca munca se desfasoara la
domiciliusi ca atare anga!atorul are obligatia de a transporta de la sediu la domiciliul
salariatului materiile prime si invers produsele finite%anga!atorul are dreptul de a stabili
programul in care il poate vizita pe salariat la domiciliu.
-ca o consecinta logica a locului muncii salariatul isi stabileste singur programul de
munca.
2 variatate a acestui CIM o constituie telemunca desfasurata in baza unui CIM prin
utilizarea de te'nologii informatice aflate in legatura directa cu reteaua informatica
anga!atului%in acest caz munca se poate desfasura din orice loc.
D.Contractul de ucenicie
Este un CIM de tip particular inc'eiat doar pe durata determinate in temeiul caruia o
persoana fizica denumita ucenic se oblige sa se pregateasca profesional si sa munceasca
pt si sub autoritatea unei persoane !uridice sau fizice care se obliga sa-i asigure plata
salariului si toate conditiile formarii profesionale.In scopul stimularii anga!atorului de a
organiza ucenicia la locul de munca satul acorda la cerere lunar,din bugetul asigurarilor
pt soma! pt fiecare persoana incadrata#
-o suma egala cu min 10= din valoarea salariului de baza minim brut pe tara%
-o suma egala cu contravaloarea lunara a serviciului de instruire teoretica.
Ca si in cazul celorlalte contracte acesta se inc'eie in forma scrisa ad
probationem,obligatia inc'eierii contractului apartine anga!atorului.
Capacitatea !uridica de a inc'eia contracte de ucenicie se dobandeste la $; ani cu
particularitatea ca persoana nu poate avea mai mult de &1 de ani.
Contractul de ucenicie se poate inc'eia intr-o perioada mai mare de ; luni si mai mica
de + ani.,sadar legea prevede cu privire la inc'eierea contractului o ipoteza care
completeaza art -$.
"t verificarea aptitudinilor ucenicului,anga!atorul poate sa prevasa in contract o durata
pe proba fara sa fie mai mare de +0 de zile.
Contractul de ucenicie va cuprinde si clause referitoare la #
-calificarea(competente ce urmeaza a fi dobandite)%
-numele si calificarea maistrului de ucenicie%
-locul unde se va desfasura activitatea de formare profesionala%
-repartizarea programelor de formare practica%
-avanta!ele in natura acordate ucenicului.
"articularitatea acestui contract consta I nfaptul ca are un obiect bivalent#formarea
profesionala si munca.
"rogramul de munca la unui ucenic e de maxim -'.zi,1 zile .saptamana%fiindu-le
interzisa prestarea de munca suplimentara.
3impul necesar pt pregatirea profesionala e cuprins in programul de munca.
Drepturile si obligatiile ucenicului se completeaza cu prevederile CCM
aplicabile.,nga!atorul are obligatia sa-i asigure ucenicului accesul la pregatirea teoretica
si practica precum si toate conditiile necesare pt ca maistrul de ucenicie sa-si
indeplineasca sarcinile.
Este interzisa utilizarea ucenicilor la prestarea altor activitati in afara celor prevazute in
contract.
5alariul se stabileste prin acordul partilor fara ca salariul de baza sa fie mai mic decat
salariul minim brut pe economie.
Evaluarea finala a ucenicului e organizata de anga!ator,iar certificarea formarii
profesionale se realizeaza in conformitate cu prevederiel legale privind formarea
profesionala a adultilor.