Jeu Leblanc

!"#$%&'()* ,) -.
/0

!1234 52 657890
!"# :$#&, 9/7;3<=0

Jeu LEBLANC Page- 2 -
Pratiques de GRH/faridCHAOUKI

Prsentation de la Socit LEBLANC

La socit LEBLANC est une usine de construction mcanique situe Haubourdin, cre
en 1980 par Arthur-Emile LEBLANC, elle sest petit petit dveloppe et a connu une
expansion constante pendant les huit premires dcennies du sicle. Grce une gestion
rigoureuse, elle a su rsister aux diffrentes crises qui ont marqu cette priode (guerres,
crise de 1930, crise de 1973). Profitant de lessor de lindustrie agro-alimentaire, elle sest
spcialise dans la fabrication de machines-outils destination de cette industrie. En 1983,
devant lpret de la concurrence, notamment de la part dentreprise trangres, elle a
rachet son principal fournisseur, la Fonderie de Givenchy (situe Givenchy en
Noyelle), ce que devait lui permettre une plus grande flexibilit et un meilleur contrle de la
production. Elle emploie aujourdhui 468 personnes e se trouve la veille dun changement
de direction. En effet, le PDG, Emile LEBLANC, fils du fondateur, est g de 76 ans et
souhaite passer la main son fils, Michel, 40 ans. Celui ci est ingnieur diplm de lEcole
des Mines de Douai et a galement suivi dans le cadre de la formation continue des
cours de gestion lIAE. Le dpart en retraite dEmile LEBLANC est prvu pour la fin du
mois.

La structure organisationnelle actuelle de lentreprise est la suivante

Administration
Finances-compta
Fonderie
Gienchy
Usine
Haubourdin
Recherche et
dveloppement
Service
commercial
Emile LEBLAN
PDG
Michel LEBLAN
DG Adjoint
15
30 90 330
3
1 chef de bureau
Effectif
Dont : 1 responsable dusine
+ 1 contrematre coule
+ 1 contrematre
moulage
1 chef datelier
+ 3 contrematres
+ 1 chef datelier usine
+3 contrematres
Comme le montre cet organigramme, Emile LEBLANC a dj dlgu son fils la
responsabilit de la production. Par contre, il a tenu conserver personnellement jusqu
prsent la direction commerciale, administrative et financire de lentreprise.
Le service administration finances compta est dirig par un chef de bureau,
comptable de formation.

Les commerciaux sont directement sous lautorit dEmile LEBLANC.
La fonderie de Givenchy est dirige par son ancien propritaire, Marcel LEGROS,
aujourdhui g de 61 ans. Elle livre environ 20% de sa production lentreprise LEBLANC
et est preneur dordres pour le reste de sa production. Outre le personnel de production, elle
emploie 5 administratifs charges de la comptabilit et de ladministration du personnel, et 5
commerciaux chargs des relations avec les entreprises sous-traitantes.

Lunit de fabrication de Haubourdin comprend, outre le service approvisionnement, un
atelier montage et un atelier usinage. Les deux chefs datelier sont assists par 3
contrematres chacun. Il ny a pas bureau des mthodes. Ce travail relve de la
responsabilit des chefs datelier.

Le service Recherche et Dveloppement est rcent. Il a t cr il y a 3 ans sous limpulsion
de Michel LEBLANC, conscient de limprative ncessit de ne pas se laisser dpasser par
les dveloppements technologiques. Ce service relve directement de Michel LEBLANC.


Objectifs Pdagogiques

! Identifier les points forts et les points faibles dune organisation ;

! Reprer les dysfonctionnements et en analyser les causes :

! Structurer un service personnel .

Propositions de travail

1) Quels sont, selon vous, et sur la base des renseignements contenus dans la note de
prsentation et dans le cas, les points forts et les points faibles de cette organisation ?
Justifiez votre rponse.

2) Comment pourrait-on amliorer la performance de cette organisation ?

3) Michel LEBLANC a finalement dcid de rorganiser son entreprise et, notamment, dy
introduire la fonction personnel .

- Quelles seront les missions de la fonction personnel .

- Dfinissez une nouvelle structure.

4) Quelles sont les activits de GRH les plus urgentes entreprendre dans lentreprise, et
dans quel objectif ?

tape n 1 :
Structure Organisationnelle


Etape n2 : Recrutement

Objectifs pdagogiques

" Identifier les diffrentes tapes du processus de recrutement et de slection des
candidats

" Apprendre dterminer un profil en fonction des critres explicites et sous-jacents.

" Savoir adapter les outils proposs sur le march aux contraintes internes et externes de
" Lentreprise.

Expos de la situation

Pour Michel LEBLANC, un constat simpose : il nexiste pas de structure spcialise dans le
recrutement au sein de son entreprise.
Jusqu prsent, la mthode utilise reste le recrutement par relations et le processus se
dfinit comme suit :

Le chef de bureau gre la partie administrative du recrutement et Emile LEBLANC prend la
dcision finale en ce qui concerne lembauche.

Dans le cas du recrutement du personnel ouvrier, le chef datelier et un contrematre
prennent en charge lentretien de recrutement et lintgration du nouvel arrivant.

En fait, la recherche de candidats par relations a obtenu ses lettres de noblesse dans
lentreprise, et se rvle suffisante pour lembauche du personnel ouvrier. Or cette formule
savre parfois peu performante lorsquil sagit du recrutement des cadres. Ainsi lors des
dernires offres demploi au poste dingnieur du service Recherche et Dveloppement, le
nombre trs faible de propositions de candidatures avait ncessit lappel lAgence
Nationale pour lEmploi.

Dans limmdiat, et pour le poste de Responsable des Ressources Humaines, Michel LE
BLANC na pas encore effectu son choix quant une mthode spcifique de recrutement.
Dsireux de connatre les candidats susceptibles doccuper cet emploi par promotion interne,
Michel LEBLANC va analyser les informations relatives son personnel.


1. Compte tenu des informations obtenues, quelle dcision prendriez-vous le recrutement si
vous vous rfriez aux seules sources internes prcdemment exposes ?

2. Quels sont, selon vous, les principaux avantages et inconvnients de lutilisation des
Sources internes ? ex : Impact sur le climat organisationnel!

3. Des solutions les moins onreuses jusqu la mise en place dun vritable campagne de
Recrutement, citer les diffrents moyens dont Michel LE BLANC peut


Ayant analys et cart les sources internes, Michel Le blanc transmet son offre aux
services de lAPEC (Association pour lEmploi des Cadres) en sachant que cet organisme
reconnu propose une publication hebdomadaire des offres demploi.

Dautre part, dcider consacrer un budget de 95.000 F environ pour lopration de
recrutement, il fait appel un cabinet conseil extrieur.

Nous sommes au dbut du mois de fvrier, le recrutement dispose de 4 mois pour satisfaire
son client.

Dans un premier temps, ils laborent ensemble, une dfinition de fonction du future
responsable des Ressources Humaines : terme choisi en raison de sa vision contemporaine
de la fonction fonde sur limportance des ressources de lentreprise quil faut mobiliser et
dvelopper.

A ce niveau, il est utile de rassembler de faon dtaille les lments constitutifs de la
fonction : Activits prcises, dimension et extension possibles, volume des effectifs prvoir
dans limmdiat et long terme, attributions et responsabilits, volution prvue, analyse des
tches!

La dfinition de fonction qui constitue la base du contrat de lopration de recrutement- va
nous permettre de tracer le profil du candidat.

Proposition de travail

1. En vous aidant de la dfinition de fonction jointe, vous devez relever principaux critres
qui serviront au recrutement et la slection afin de dessiner un profil utilisable pour la
rdaction de lannonce.


DFINITION DE FONCTION

PLACE DANS LORGANISATION

P.D.G

BUT :

Amliorer la structure de lentreprise et valoriser ses ressources humaines pour
dvelopper :

" Le potentiel individuel
" Lefficacit de lorganisation

CONTEXTE DU POSTE :

Effectif de lentreprise : 420 personnes
Rparties comme suit : 330 Haubourdin, 90 la fonderie de Givenchy
3 autres directions : Commerciale, administration, production. Avec un encadrement trs
confirm (15 20 ans dexprience).

- Pas ou peu de connaissance en Ressources Humaines.
- Bonne communication Haubourdin ;
- Cependant problme de ralisation dobjectifs la fonderie et communication difficile ;
- Personnel peu qualifi et g ;
- Peu de turn-over ;
- Absentisme faible ;
- March externe devenu concurrentiel ;
- Niveau moyen des rmunrations suprieur ceux de la profession ;

D.R.H
??

ACTIVITES DE MANAGEMENT :
Mettre en uvre des outils et procdures de la politique Personnel au sein des
structures.

Veiller leur comprhension, leur intgration et leur maintenance.

Animer, convaincre et faire adhrer les staffs de directions et les quipes, aux objectifs
ressources humaines.

ORGANISATION SUBORDONNE :

Une secrtaire permanente assurant la gestion administrative des Ressources Humaines
des 4 directions.

Un permanent assure la partie quantitative des : embauches, dparts, mutations, suivi de
la formation

Trois correspondants au sein de lentreprise se chargent de la distribution et des
rclamations concernant la paie, les bilans dheures, la budgtisation et de diverses
oprations dinformation ou de rclamation.

DOMAINES SPECIFIQUES
" Contribution la dfinition de la politique salariale de lentreprise et son application.
" Formation : dfinition des axes stratgiques des units, laboration, mise en uvre,
consolidation, suivi des plans individuels et collectifs ;
" Ngociation avec les partenaires sociaux ;
" Communication : dfinition dun plan de communication spcifique ;
" Gestion des carrires :
Identification du potentiel ;
Gestion prvisionnelle (mobilit) ;
Plan de formation ;
Plan de recrutement.
" Analyse de limpact de la politique Ressources Humaines dcline par la hirarchie son
personnel.

LA CAMPAGNE DANNONCE DE RECRUTEMENT

CAPTER LATTENTION
INFORMER
PLAIRE
NOUER DEMBLEE UNE RELATION AVEC LA QUALITE


Vous tes conseiller en recrutement spcialis dans lapproche par annonces, quelle
mthode proposeriez-vous Michel Leblanc pour construire son annonce doffre
demploi ?

Grce au profil prcdemment dessin et aux informations concernant lentreprise, crez
votre propre annonce de recrutement.


Liste les principaux outils de slection des candidats, donner leurs objectifs en quelques
lignes et si possible les placer dans le schma suivant.

Suivi des rsultats de la campagne

Pr-slection
Rponse aux
candidats
non prslectionns
Poursuite de slection
portefeuille de
candidatures
Rception des rponses
Entreprise et Carrires : 85
rponses
La voix du Nord : 40 rponses
Convocation pour une rencontre

Entreprise et Carrires : 17 reus
La Voix du Nord : 6 reus
Slection des 3 ou 4
candidats les plus intressant par
rapport au poste
Prsentation la hirarchie
Dcision finale
Rponse aux candidats
non reus


1. Sur la base de votre connaissance de lentreprise et des caractristiques de la fonction,
2. dfinir les critres, entrant dans les trois catgories (absolu, de premier rang ou
subsidiaire), que vous aller retenir pour slectionner les candidats sur le poste pouvoir.
A partir des 8 curriculum vitae prsents ci-aprs effectuer une slection et un
classement des candidats.


Objectifs pdagogiques

Construire un plan de formation, le faire accepter par le directeur des ressources humaines
et par les salaris.

Rdiger et soutenir un rapport

Matriser certains lments de lanalyse de contenu


La rorganisation de lEntreprise LEBLANC a fait apparatre la ncessit de crer un service
de Gestion des Ressources Humaines.

Il est compos dun responsable et de deux assistants.

Aprs une priode au cours de laquelle il ses familiaris avec lentreprise, ses spicificits
conomiques, techniques, humaines et stratgiques, Monsieur a pris conscience des
manques de lentreprise en matire de formation. Il vous demande de raliser un plan de
formation pour les services Recherche et Dveloppement et Bureau des Mthodes afin de
rsoudre le problme de Monsieur RAVANT responsable de ces service.

Monsieur RAVANT, responsable du Bureau des Mthodes et coordinateur entre son service
et celui de Recherche et Dveloppement a fait appel au DRH pour lui parler dune fonction
qui au sein de ses services pose problmes : la fonction achat.

Selon lui, les deux services perdent normment dargent parce que leurs membres ne
savent acheter affirme-t-il.

Cependant,il ne parvient pas cerner les rels manques et besoins, les problmes majeurs,
les difficults relles.

Au cours dune premire rencontre il vous a prsent son service, dont voici les principales
caractristique.

Etape n 3 :
Formation
Principales missions des services des Mthodes et de Recherche et
Dveloppement de lentreprise LEBLANC

Ils sont chargs pour le premier de dterminer les moyens de production ncessaires la
ralisation dun produit et de les acqurir et pour le second ddition des nouveaux procds
et produits.

Dans lentreprise LEBLANC, vu spcificit des chanes de production et de fabrication et la
complexit des machines qui les composent, le service achat nintervient pas dans
lacquisition de ces gros investissements. Ce sont les membres des services concerns par
ces acquisitions de matriaux (souvent des machines uniques, faites sur mesure pour
LEBLANC) qui en ont la charge. Les services Recherche et Dveloppement et Mthodes
sont donc concerns par ces pratiques. Chacun des membres de ces deux services a de ce
fait dans sa fonction une sous fonction achat .

Les achats raliss par les deux services tudis se dcomposent en trois catgories :
Les machines spcifiques et uniques destines une chane de fabrication ou de
production (60% des achats en valeur) ;
Des lments de machines (lments plus standardiss) (30%) ;
Du petit matriel (vis, perceuse) (10% des achats en valeur). Cette dernire catgorie
est achete dans plus de 90% des cas par catalogue.

Pour les deux autres catgories ce systme dachat est impossible.
Chacun est amen acheter ces trois catgories de matriel.
1. composition des services

Bureau des Mthodes :

Monsieur RAVANT Responsable du Bureau des Mthodes (BM)
Coordinateur BM et R&D
33 ans
5 ans danciennet
Formation : ingnieur Arts et Mtiers complment
en gestion CAAE

Il a travaill pendant 3 ans dans une entreprise comme charg daffaires.
Il est trs volontariste, dsireux de voir ses services devenir des modles de russites,
ambitieux et bien accept dans ses services malgr son idalisme.

Monsieur G.GRANDBECQUE 50 ans
20 ans danciennet
BT en construction mcanique
Un ancien de chez LEBLANC
Monsieur A.YNOIRE 27 ans
3 ans danciennet
DUT gnie mcanique
Madame D.OTHINE 28 ans
1 an danciennet
Formation : BTS assistante technique, secrtariat

Recherche et dveloppement :

Monsieur P.OCAMPE : 45 ans
10 ans danciennet
BTS automatismes
Monsieur V.TIMAITRE : 24 ans
6 moins danciennet b
DUT Gnie Mcanique
Monsieur O.MATIQUE : 30 ans
1 ans danciennet
Ingnieur Scientifique (HEI)
CAAE en formation continue

Monsieur GOSSELIN vous a galement fournit un compte-rendu de lentretien quil a
eut avec Monsieur RAVANT

Monsieur RAVANT exprime le souhait :
daffiner sa stratgie dachat au niveau
- des priorits se fixer (achats /temps pass/rsultats)
- de la collaboration entre membres des deux services concerns
de concrtiser un esprit qualit

Il est convaincu que des amliorations relles sont possibles et dit que son personnel
semble volontaire.

Chiffres lappui il prouve au DRH que quelques amliorations en terme dachat
permettraient des gains considrables (en effet le budget achat de ces deux services
reprsente des sommes considrables).

Il est cependant conscient des difficults rencontres pour aborder ce sujet : il a
dernirement fait passer une circulaire afin que chacun puisse fixer ses objectifs en terme
dachat et a remarqu au vue du taux de rponses et de leurs qualit une sorte de mfiance
ou de dsintrt pour la question.

Le D.R.H aprs une longue phase dcoute rpond Monsieur RAVANT quil va vous
charger de ce dossier et lui propose de prendre dans quelques jours contact avec vous.


1- Cerner les besoins en formation
! Le DRH vous a vivement suggr de procder par interviews semi- directives, expliquez
les directives, expliquez les avantages de cette mthode et ses conditions de mise en
uvre.
! Etablissez la grille dentretien ncessaire ces interviews et prcisez votre mthodologie
danalyse de contenu.
! Les fragments les plus significatifs des interviews vous sont donns dans le document
n
o
1 ci-aprs.
! Faites en une analyse en utilisant votre mthodologie danalyse et dterminez ainsi les
problmes rels rencontrs par les services Bureau des Mthodes et Recherche et
Dveloppement.

2- Trouver de axes de solutions et dtailler la solution formation en largumentant.

- Les axes de solutions
- La solution formation : votre proposition.
condition de mise en place
objectifs
contenu
mise en uvre
planning
suivi
financement
valuation
etc

Vous rpondrez ces questions sous forme dun rapport prsenter Monsieur RAVANT et
au DRH.
Dans un mois vous prsenterez Monsieur RAVANT, ainsi qu Monsieur GOSSELIN vos
solutions et devrez argumenter la ncessit ou non dune formation afin quil vous accorde
les crdits ncessaires. Noubliez pas, cet gard, de proposer au DRH vos solutions de
ralisation (organismes de formation financements etc.!).

Il vous est galement demand de prciser comment vous introduirez votre dmarche
auprs des membres de ces services (droulement, participation, information).

Monsieur RAVANT vous demande dtre le plus prcis et pragmatique possible. Cest selon
lui le meilleur moyen de cooprer avec ses services.

II GRILLE DENTRETIEN

Introduction
Prsentation de la dmarche (anonymat, objectif) ;
Prsentation de l'interview.

1 Dfinition des besoins dachats

2 Procdure dachat
Moyen mis disposition ;
Temps par type daction ;
Objectif dachat et indicateur de performance.

4 Remarques libres
Intgrer dans chaque thme les notions de :
Temps pass pour atteindre un objectif donn ;
Amliorations possibles


GUIDE DENTRETIEN

Prsentation de dmarche ! amlioration des actes fonctionnement
! achats au service des mthodes.
! anonymat
Prsentation de linterview ! formation
! historique dans lentreprise
! fonction actuelle
! rles actuels, au sein du service et au
sein du service et au sein de lentreprise

III RAPPORT DANALYSE

1) Dtermination des besoins de formation

1.1 Apprhension de la fonction achat au sein des deux services
1.2 Problmes rencontrs pour cette fonction spcifique
1.3 Problmes annexes rencontrs par les membres des deux services : organisation,
communication, relation.

2) Axes de solution

1.1 Organisation
1.2 Communication
1.3 Formation

3) Solution Formation
La solution adopte par lentreprise LEBLANC est la suite :

1re Etape :

Utilisation des comptences internes pour former les membres des Services Bureau des
Mthodes et Bureau dEtudes.
Concrtement il sagit de reprer dans l entreprise les personnes qualifies susceptibles de
donner une formation rpondant aux besoins exprims.
Lentreprise a sollicit par exemple pour tous les thme concernant : les dlais de
Paiements, les systmes de pnalits! le service comptable.

2me Etape :

Lentreprise a fait appel un organisme de formation pour tout ce qui concerne la dmarche
dachat et lacte dachat.
Les membres des deux services ont suivi un sminaire portant sur les achat dans le milieu
industriel, sminaire comprenant des modules de technique dachat et de vente ainsi que
des notions de marketing.

Jeu Leblanc

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Jeu Leblanc

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

!"#$%&'()* ,) -.

S-ar putea să vă placă și