Chapitre 4 : La rmunration

Importance de la rmunration.
1615 Net est le salaire mdian en France. Dun autre ct, il y a 10% de la
population qui anent plus de 10 !00 par mois et 10% qui anent moins de
1 1"# par mois.
Les thories de la motivation principes dquit (ADAMS)
$atio rtri%ution & contri%ution
' ()acun calcule son ratio R / et le compare au* autres mem%res
' +ermet de d,aluer plus !lo"alement que la simple comparaison des
salaires
' -a comparaison est en nrale .aite a,ec un mem%re considr comme
reprsentati# ou du moins pertinent.
Di..rence entre /
' $uste / donner 0 tout le monde la m1me c)ose
' %quita"le / donner 0 c)acun ce quil mrite sui,ant le tra,ail quil .ournit
as %&cel /
12 3niquit interne / pour un m1me poste, les salaires ,arient de 1 0 4. -es
salaires sont .i*s en'dessous du 563( 78,"0 9rut de l)eure2 / non respect
de la loi.
#2 6anque de rmunration & prime au* ides
42 Discrimination en .onction de loriine orap)ique et .a,orisation des
personnes qui ont une situation .amiliale.
"2 3nco)rence dans le syst:me de rmunration 7pas de prise en compte dune
rmunration en .onction des responsa%ilits de c)acun2.
52 3niquit e*terne / en de)ors de lentreprise, on anait mieu* sa ,ie en
tra,aillant a,ec le m1me poste 7di..icult 0 recruter, turno,er;2
62 Non'respect des lois 7con,ention collecti,e2 car il ny a pas de prime
danciennet dans lentreprise
!2 +ro%l:me diniquit interne / in<ustice de processus pour mettre en pratique
une rmunration 0 la per.ormance.
=2 +as de ,alorisation de la prise en c)are des responsa%ilits, re.us de
promotion car le salaire nest pas asse> le, par rapport au* .utures
responsa%ilits
82 3n<ustice diniquit entre di..rents ni,eau* dans lentreprise, au sein de la
nou,elle entit qui ,a 1tre cre. 5entiment de dou%lon des postes .ace au*
salaris de lentreprise ac)eteuse.
102?pacit .ace au syst:me de rmunration au mrite pour les cadres.
Du salaire ' la rmunration(
-a notion rmunration /
' @ne d.inition simple;
o lensemble des sommes acquises par le salari en contrepartie du
travail effectu pour lorganisation qui lemploie.
' ; 6ais reposant sur une contradiction /
o Doit 1tre minimise 7c. maAtrise des coBts salariau*2
o Doit 1tre maximise 7c. moti,ation des salaris2
La politique de rmunration
' 5u<et comple*e dans les politiques $C
' Dpparition dune .onction ddie / (E9.
3. -a rmunration lo%ale
La p)ramide des rmunrations (Donnadieu)
1. La rmunration directe (RD)
Le salaire de "ase
' 5alaire de %ase ou de quali.ication
' 5alaire de per.ormance 7part indi,iduelle / %onus commission ou part
dquipe / %onus, prime do%<ecti.s;2
' +rimes .i*es ou ,aria%les.
3l reprsente =5% de la $D. 3l sert de r.rence pour calculer dautres lments de
rmunration 7primes, parne salariale, ;2. 3l est .i* da,ance 7c. contrat de
tra,ail / nature et mode de calcul2. 3l ,olue suite 0 une aumentation nrale et &
ou catorielle et & ou indi,iduelle.
-es prip)riques statutaires
-es prip)riques slecti.s
-es prip)riques lau*
-a rmunration directe
3l y a di..rentes r:les /
' $espect des salaires minimau*
' ?%liation de nociations salariales
' 3nterdiction de toute .orme de discrimination
' +rincipe dalit )omme & .emme
' -interdiction dinde*ation
-e principe de %ase /
' D tra,ail al, salaire al.
' $espect du 563( / normalement le 563( est re,aloris tous les ans en <uillet
7d:s que lin.lation atteint ou dpasse les #%2. 5alaire rmunration.
' +ar contre les entreprises nont pas le droit dinde*er leurs salaires sur
lin.lation 7donc tout ceu* qui ne sont pas au 563( nont pas de re,alorisation
puisque lin.lation ninduit pas .orcement une aumentation des %n.ices des
entreprises2.
' @n )omme et une .emme, pour un m1me tra,ail, doi,ent a,oir le m1me salaire
7en ralit l)omme a en moyenne un salaire #!% plus le,2.
Le salaire de per#ormance
3l reprsente les 15% restant de la $D. 3l peut 1tre indi,iduel 7primes ,aria%les,
%onus sur o%<ecti.s;2 ou collecti. 7primes collecti,es, primes dquipes;2. -a prime
peut rentrer dans le salaire de %ase, si elle rpond 0 trois crit:res. Flle doit 1tre
$partie 7sur tout le personnel de lentreprise2, (onstance 7re,ient ruli:rement2 et
Fi*e 7mode de calcul2.
Fn<eu* de lindi,idualisation des rmunrations a,antaes G 3ncon,nients G
-indi,idualisation des rmunrations
D,antaes rec)erc)s ' Facilit le recrutement
' Fidlisation dun personnel moti,
' 3nstrument de reconnaissance de la per.ormance
indi,iduelle / incitation 0 le..ort
' +ermet de limiter laumentation de la masse
salariale de lentreprise
3ncon,nients potentiels ' $isque dincompr)ension de la politique de
rmunration
' $isque en termes dquit
' -atteinte des o%<ecti.s peut de,enir une source
de stress
' Nociation collecti,e plus di..icile pour les
syndicats
' $isque de dtrioration du climat social et de
dmoti,ation des salaris non concernes par
lindi,idualisation.
#. -es prip)riques lau*
3l y a deu* o%<ecti.s / rmunrer les per.ormances collecti,es et sensi%iliser au*
rsultats de lentreprise.
Huatre .ormes possi%les /
' 3ntressement
' +articipation
' -parne salariale 7+FF et +F$(o2
' Dctionnariat salari 7plans dactionnariat, stocI'options, actions ratuites2
a. Lintressement
(est un dispositi. #acultati#, dune dure de 4 ans. 3l y a cependant des principes 0
respecter, le dispositi. doit /
' Ftre noci a,ec les partenaires sociau*
' (oncerner lensem%le des salaris
' D,oir une sini.ication conomique 7.ormule de calcul lie au* rsultats ou
per.ormances2
' D,oir un caract:re alatoire 7support de calcul ,aria%le / %n.ice, ,ariation du
(D, producti,it2
' D,oir des o%<ecti.s de rpartition 7alitaire & dure de prsence & salaires2.
-application peut se .aire au ni,eau lo%al ou local / entreprise, .iliales, directions;
Ft il y a un dou%le pla.onnement /
' Jlo%al 7K#0% de la masse salariale %rute annuelle2
' 3ndi,iduelle 7K L +D55 M 1= 1=6 pour #01#2
-e dispositi. est immdiatement disponi%le ou plac pendant 5 ans.
Avanta!e #iscal de lintressement
$e,enu classique +lacement sur +FF ou
+F$(?
3ntressement
150 6asse salariale 1#0
N50 ()ares patronales N#0
100 5alaire %rut 100
'#5 ()ares salariales '=
!5 $e,enu net 8#
'15 3mpts sur le re,enu 73$ 0
60 Fparne apr:s 3$ 8#
*uelques chi##res sur lintressement
#001 #010
6ontant moyen de la prime 1 1"! 1 5"6
+ourcentae de la
population salariale
concerne
#=% 4!%
+ourcentae des entreprises
.ranOaises utilisatrice
4.!% ".8%
(orrespond en moyenne 0 en,iron L mois de salaire
%. La participation
Flle se calcule sur les %n.ices. 3l y a une rser,e spciale de .onds %loqus pour 5
ans. $:le / o%liatoire pour les entreprises de plus de 50 salaris ralisant des
%n.ices 7sinon .acultati,e2. 3l y a une $ser,e 5pciale de +articipation 7minimum
0 ,erser2 /
9 / %n.ice net de le*ercice, dduction .aite de limpt correspondant
( / capitau* propres de lentreprise
65 / 6asse 5alariale de lentreprise
PD / Paleur D<oute de lentreprise
c. Le Plan dEpargne Entreprise (PEE)
(est un syst:me .acultati. dparne collective. 3l concerne lparne ,olontaire des
salaris, la participation et & ou lintressement. -e porte.euille de ,aleurs mo%ili:res
est %loqu 5 ans sau. en cas de sorties anticipes. -o%<ecti. est de permettre au*
salaris de se constituer a,ec laide de lFnterprise 7a%ondement2 un porte.euille de
,aleurs mo"ili+res.
D%ondement / ,ersement complmentaire 0 ceu* des salaris, ,ers par lentreprise.
-e ,ersement complmentaire se .ait 0 150%. (est a,antaeu* pour le salari qui
reOoit plus dintr1t et pour lentreprise qui a de larent disponi%le et qui au ni,eau
.iscal nest pas assu<ettis 0 toutes les c)ares patronales et salariales. (ela permet
de Q rmunrer R ses employs de mani:re occasionnelle..
-e salari ne peut dposer plus de #5% de son salaire sur le +FF
Huelques c)i..res sur le +FF
' Fn #010, !.=6ds ont t dposs, dont plus de 1.456ds da%ondement sur
le compte de plus de #.4 millions de salaris.
' 6ontant moyen ,ers / # 14#
' D%ondement moyen / 1&5 mois de salaires 75!42
d. Le Plan dEpargne Retraite Collectif (PERCo)
-o%<ecti. est de permettre au* salaris de se constituer a,ec laide de lentreprise
7a%ondement2 une par!ne retraite. 3l y a ncessit de mettre en place au prala%le
un +FF et les sommes sont %loques <usqu0 la retraite.
Huelques c)i..res sur le +F$(o / 3l connait un tr:s .ort d,eloppement
' -es ,ersements ont dou%ls entre #005 et #008 76=0 millions deuros en #008
dont un tiers en a%ondement2
' -e nom%re de %n.iciaires a quadrupl entre #005 et #010 75!8 000 en #0102
' 6ontant moyen ,ers / 1 4=!
' D%ondement moyen / 1&5 de mois de salaires 760=2.
-a tendance actuelle est au +F$(o et au +F3 7+lan dFparne 3nter'entreprise M
+FF mais larent est plac dans plusieurs entreprises2.
e. Lactionnariat salari : les plans dactionnariat
(est un mcanisme .acultati. destin 0 encouraer la colla%oration entre le capital et
le tra,ail. (es plans prsentent un intrt financier 7aumentation des .onds propres
de lentreprise2. 3ls prsentent alement un intrt managrial 7salaris actionnaire
M ren.orce le sentiment dappartenance et dimplication2.
(ette distri%ution daction peut'1tre ratuit ou 0 un pri* pr.rentiel 7e* / pri,atisation
dentreprises pu%lique, aumentation de capital ou de mise en place dun dispositi.
anti'?+D2. -e d,eloppement de lactionnariat salari est une ,olution rcente 7et
dans lair du temps2.
.. Lactionnariat salari : les plans de stoc!"options
(est un mcanisme .acultati.. Le principe est do..rir 0 certains salaris 7sou,ent
des dirieants2, des options sur actions, leur donnant le droit mais non lobligation
dac)eter 0 un terme prd.ini un certain nom%re dactions 0 un pri* dtermin
au<ourd)ui. Le "ut est daliner les o%<ecti.s des dirieants et ceu* des actionnaires.
(e sont des outils de .idlisation et de reconnaissance des salaris. (e mcanisme
tait tr:s 0 la mode dans les annes 80 mais au<ourd)ui il est tr:s critiqu
7dconnection cours&per.ormance, plans Q sous leau R2 / le cours de laction nest
pas contrl par les dirieants, il y a un dcalae entre la sant de lentreprise et la
,aleur de son action.
. Lactionnariat salari : les actions gratuites
(est un mcanisme .acultati. qui ,ise 0 encouraer le d,eloppement de
lactionnariat salari. (e mcanisme 0 t introduit par la loi de .inance de #005. 3l
est proc)e des stocI'options sau. /
' +as de risque de moins',alue
' Distri%ution d.initi,e des actions soumise 0 conditions de per.ormance.
3. Les priphriques slectifs et statutaires
-es prip)riques statutaires sont lis 0 un statut particulier 7cadre, situation
.amiliale;2. 3ls prennent des .ormes di..rentes / retraite ou protection sociale
complmentaire, cr:c)e dentreprise;
-es prip)riques slecti.s ne demandent pas de crit:res particuliers. 5es .ormes
peu,ent 1tre / rati.ications en nature, ,oiture, loement ou tlp)one de socit,
.rais de reprsentation;
F..icacit des politiques de rmunration 7Schma D,-%,S2
Dr%itraes ncessaires entre toutes ces composantes. -o%<ecti. dune politique de
rmunration sera de rpondre au* quatre questions sui,antes /
' (omment la%orer une rmunration co)rente G
' 5ur quels crit:res G
' (omment tenir compte de la nature du tra,ail e..ectu G
' (omment tenir compte de la comptence des salaris G
#n revient sur un point important :
$% Les en&eux dune politique de rmunration
(onte*te actuel / dfis stratgiques' internationalisation des activits et tensions sur
le marc) du tra,ail.
Fntreprises doi,ent inno,er pour attirer ( retenir les talents.
(rucial de concevoir' construire et mettre en )uvre des politiques de
rmunration co)rentes.
3l y a donc une comple*it croissante des syst:mes de rmunration.
Fle*i%ilit / essayer de .aire en sorte 7a,ec tous les prip)riques ,us
prcdemment2 que la cour%e de coBt salarial se place sur la m1me cour%e que les
re,enus de lentreprise.
*% Les grandes caractristiques dune politique de rmunration%
@ne politique de rmunration doit possder les cinq caractristiques sui,antes /
' Ftre conome en coBt de personnel
Fquit Fle*i%ilit
(omptiti,it $econnaissanc
e
' Ftre adapte 0 la situation de lentreprise 7tre flexible2
' Ftre co+rente au plan interne 7tre transparente et quitable2
' Ftre co+rente au plan externe 7tre comptitive2
' Ftre une rponse aux attentes et rcompenses les e..orts et les rsultats 7tre
stimulante2
,% La politique de rmunration : un triple quilibre
' $ationalit %udtaire
' Fquit
' (omptiti,it
Rationalisation "ud!taire
(est un ratio 65 & PD tr:s important / risque permanent de drapaes et soucis
da,oir un ration K 0 celui des concurrents. -e ,ersement des salaires constitue le
poste le plus important des enaements .inanciers des entreprises.
Solution / contrle des ,olutions de la 6asse 5alariatMl.
-a masse salariale cumul de lensem%le des rmunrations %rutes 7salaires N
primes2 soumises au* c)ares sociales
%volution en niveau /
%volution en masse / pourcentae de l,olution de la masse salariale annuelle
-,olution de la 6asse 5alariale 7652
' F..et de noria / nati. quand on recrute un <eune salari pour remplacer un
dpart 0 la retraite 7qui tait mieu* rmunr que le nou,eau2. Du contraire,
positi. lorsque lon monte une personne en rade.
' F..et de..ecti. / la masse salariale aumente ou diminue en .onction des
em%auc)es ou licenciements.
' F..et de structure /
' F..et JPS / e..et qui traduit l,olution de la masse salarial lie 0 une ,olution
indi,iduelle de salaire sans c)anement de poste ou de ni,eau, li 0
lanciennet et 0 la r,aluation tec)nique des poste 7e..et cumul2.
' F..et de report / e..et de la masse salariale li au* aumentations nrales.
F*emple de deu* politiques salariales 7DIA.RAMM% S/R D,-%,S2
(lassi.ication mt)ode .iltrae 7ta"leau D,-%,S2
omptitivit e&terne
-a r.rence au marc) inter,ient au moment de lem%auc)e;
Fcart de rmunration incuit un recrutement di..icile.
;6ais aussi en cours de carri:re
D poste ale, des carts de rmunration entre entreprise entraAnent une
.idlisation di..icile
Solution / les entreprises utilisent des enqu1tent de rmunration a.in da,oir un
positionnement de leurs colla%orateurs par rapport au marc).
Les tapes pour dcider de lau!mentation individuelle
' (e quil ralise / apprciation des per.ormances
' (omment il le .ait / apprciation des comptences
' (omment il se situe par rapport au marc) / enqu1te des salaires
' (omment il se situe dans lentreprise / rille de salaire interne, ,aluation du
potentiel
' Pers quoi il ,olue;
Conclusion
-a rmunration perOue par le salari est un sa,ant mlane de tous ces lments.
-essentiel est que le salari comprenne ce quil ane et pourquoi il le ane. Fn
d.initi,e, la politique de rmunration doit 1tre flexible' motivante et assurer la paix
sociale. 6ais construire une politique de rmunration cest complexe' variable et
global.
Hui>>
' $tri%ution / tout ce que lon reOoit de lentreprise 7salaire, a,antae en nature,
reconnaissance, statut, perspecti,es d,olution;2
' $munration
' 5alaire
' +F$(o / plan parne retraite collecti. par le %iais de lentreprise 7non
o%liatoire2 permet au salari da,oir une rente mensuelle 0 sa retraite soit un
capital lo%al perOu en partant de lentreprise.
' +articipation quit / o%liatoire dans une entreprise de plus de 50 salaris.
(e sont des .onds %loqus pendant 5 ans sur un +FF.