EVALUACI EVALUACI N N

DE DE
DESEMPE DESEMPE O O
Haciendo de cada jefe Haciendo de cada jefe
un l un l der de Recursos der de Recursos
Humanos para su Humanos para su
gente. gente.
Es una Poltica
Que apalanca la aplicacin real de las definiciones incluidas en la
cultura de una organizacin y el cumplimiento de los objetivos
estratgicos.
Es un Proceso
Que monitorea el desempeo y el desarrollo de las personas que
trabajan en una organizacin a travs de un modelo de aplicacin.
Es una herramienta
Que permite analizar, evaluar y calificar a cada titular de un puesto,
respecto del nivel de cumplimiento de los objetivos y de las
competencias.
Qu es la Evaluacin del Desempeo?
Debemos invertir tiempo en
nuestros colaboradores y tiene que
ser parte de nuestras tareas
Formalizar nos permitir tener los
mismos parmetros de evaluacin
Las palancas Las barreras
Es una tarea ms para
hacer, no tenemos tiempo
Formalizar implica rigidez
Estos sistemas nunca se
llegan a aplicar y adems
necesitamos tecnologa
Son cosas de Recursos
Humanos, no entiendo nada
Disearemos un modelo que todos
pueden aplicar y vamos a
facilitarlo.
BALANCE GLOBAL BALANCE GLOBAL
El equipo de recursos Humanos
aceptar el desafo y asumir el
compromiso. Podemos hacerlo sin
una herramienta informtica para
comenzar
Barreras y palancas
Qu queremos
lograr ?
Definicin
del modelo
Definicin del
proceso
Estrategia de
Comunicacin
Implementacin
Consolidacin del
Modelo de
Evaluacin del
Desempeo
es un proceso
Comenzar a recorrer el
camino es una
decisin recorrerlo
El camino a recorrer
Hacerlo maana
mejor que hoy
Alinear la
capacitacin a los
objetivos
organizacionales y
colaborar con su
cumplimiento
Desarrollar a
nuestros
colaboradores
Que jefes y
colaboradores se
encuentren en una
conversacin en
torno al desarrollo
Qu
queremos
lograr ?
Obtener informacin
valiosa para tomar
mejores determinaciones
sobre promociones,
compensaciones y
beneficios
Identificar los
talentos de la
Compaa
Cmo hacerlo? Qu hacer?
Definicin
del modelo
Compromisos asumidos que cada
colaborador debe alcanzar.
Conocimientos, destrezas, habilidades,
actitudes, rasgos y motivos necesarios
para realizar una tarea eficazmente.
Las competencias sern agrupadas
en lo que llamaremos Modelo de
La definicin de los objetivos es
un esfuerzo conjunto entre el
colaborador y su jefe directo.
Competencias.
Objetivos
Modelo de
Competencias
Modelo de Gestin del Desempeo
Caractersticas: especficos, medibles,
exigentes pero alcanzables, relevantes y
limitados en tiempo.
Hay diferentes modelos de
competencias (generales, por
familia de puestos, especficas por
reas, especficas por puesto).
Desarrollo del Capital Humano
Objetivos de la
Organizacin

QU
QU

?
?

C
C

MO?
MO?
Objetivos
individuales
Modelo de
Competencias
Este modelo enfatiza la nocin de proceso, entendiendo el logro
como una funcin integrada entre el QU y el CMO
Definicin
del modelo
Modelo de Gestin del Desempeo
Formulacin
Revisin de
Mitad de Ao
Revisin de
Fin de Ao
Planes
de desarrollo
Planes
de desarrollo
Reunin de retroalimentacin
Plan anual de capacitacin
Cuadro de sucesiones
Pool de talentos
Reunin de retroalimentacin
Definicin
del
proceso
Desarrollo del
Capital Humano
Definicin de objetivos y revisin del Modelo de Competencias
Determinan Objetivos Individuales en lnea con el planeamiento estratgico
Documentan Objetivos y Modelo de Competencias
Revisan el Modelo de Competencias
Disean el calendario de implementacin del proceso y comunicarlo
Alta Direccin, Jefes, Colaboradores y Equipo de Recursos Humanos
Desarrollo del
Capital Humano
FORMULACIN
Revisin de
Mitad de
Ao
Revisin
de Fin de
Ao
Definicin
del
proceso
Equipo de Recursos Humanos
Calificacin de objetivos y competencias
Realiza su autoevaluacin y la entrega a su jefe directo
Colaborador
Planifica la reunin de retroalimentacin
Evaluador
Identifica fortalezas y oportunidades de mejora, plantea planes de desarrollo
Jefe y Colaborador
Hacen efectiva la reunin de retroalimentacin y acuerdan planes de accin
Llevan a cabo los planes de accin pactados
Desarrollo del
Capital Humano
FORMULACIN
Revisin
de Mitad
de Ao
Revisin
de Fin de
Ao
Tiene en cuenta la autoevaluacin califica objetivos y competencias.
Definicin
del
proceso
Facilita y proporciona las herramientas necesarias para la implementacin del
proceso
Procesa y documenta los resultados del proceso
Realiza el seguimiento del cumplimiento de los planes de desarrollo pactados junto
a los evaluadores y colaboradores
Seguimiento, sensibilizacin
Instala la estrategia de comunicacin y las actividades de sensibilizacin
Equipo de Recursos Humanos
Procesa y valida los planes de desarrollo y los incorpora al plan de anual de
capacitacin
Desarrollo del
Capital Humano
Revisin
de Mitad
de Ao
Revisin
de Fin de
Ao
FORMULACIN
Planes de
desarrollo
Planes de
desarrollo
Plan anual de capacitacin.
Pool de talentos
Cuadro de sucesiones
Definicin
del
proceso
Definici Definici n de n de
alcance alcance
Herramientas Herramientas
Quien ser Quien ser el el
p p blico blico
objetivo objetivo
Formularios Formularios
necesarios necesarios
para el para el
proceso proceso
VOLUMEN100 000 CAJAS 50% Volumen 31/12 120.000 120% 5 2,50
Plan de capacit. Vendedores 20% PPT 30/3 Presentado 4 0,80
MARKET SHARE 25 % 30% % de M.S. 31/12 24% 96% 3 0,90
4,20
4
5
2
3,33
Definicin
del
proceso
Mayor entendimiento,
compromiso
e impacto
Estrategia de
comunicacin
Qu?
Qu medios
utilizaremos?
Cundo?
Estrategia de
Comunicacin
Una historia que se escribe d Una historia que se escribe d a a d a a d a a
Una historia de xito
1910: se funda la Fbrica de Aguas Gasificadas Santa
Rosa.
1935: con motivo del cuarto centenario de la fundacin
de Lima, se lanza al mercado Inca Kola.
1997: las empresas del Grupo Lindley se fusionan dando
nacimiento a la Corporacin J os R. Lindley S.A.
1999: alianza estratgica con The Coca-Cola Company, el
productor de refrescos ms grande del mundo.
2004: adquisicin de Embotelladora Latinoamericana
(ELSA), empresa que produca y comercializaba los
productos de The Coca-Cola Company en el Per.
Marcas de xito
Market Share: 70%
El soporte de nuestro xito
Tumbes
Piura
Lambayeque
La Libertad
Ancash
Lima
Ica
Arequipa
Moquegua
Tacna
Cajamarca
Amazonas
Loreto
San Martn
Hunuco
Ucayali
Pasco
Junn
Cusco
Madre de
Dios
Huancavelica
Ayacucho
Apurmac
Puno
10 plantas de produccin
66 centros de distribucin
2,800 colaboradores
3,000 vendedores
Haciendo de cada gerente/ jefe de CJ RL
un lder de RH para su gente
Paradigma actual
Ge-
rentes
Jefes
Mandos Medios
Supervisores
Personal Operativo
Cambio deseado
FACI LI TADOR
GESTI GESTI N DEL N DEL
DESEMPE DESEMPE O O
Desafo: hacer de cada jefe un lder de RRHH para su gente
SUPERVISOR
Desafo
Solucin
Convirtiendo una gran estrategia en desempeo
Un nuevo enfoque acerca del rol de
los lderes en materia de gestin del
capital humano.
Cada lder es totalmente
responsable de su gente. El rea
de RRHH acta como facilitador de
los procesos.
Alineamiento de las estrategias y
prcticas de RRHH con la
estrategia de la compaa.
Reingeniera de los procesos de
RRHH.
Programas de Desarrollo Gerencial
para los lderes.
Trabajo conjunto con los jefes y
gerentes en el desarrollo de los
colaboradores.
Desafo
Solucin
Convirtiendo una gran estrategia en desempeo
Un nuevo enfoque del rol de la
gente de RRHH
Sensibilizacin: nuevo rol de
RRHH.
Ceder poder a la lnea.
Conocimiento profundo de negocio.
Ms soporte de RRHH para las reas
operativas.
Un equipo que comprendi el
desafo y que acept ayudarnos a
sensibilizar al resto de la
organizacin
FOCO ESTRATGICO
P
R
O
C
E
S
O
S
G
E
N
T
E
FOCO OPERACIONAL D. Ulrich
Desafo
Solucin
Convirtiendo una gran estrategia en desempeo
Que la cultura de la compaa se
refleje en competencias y
comportamientos.
Un modelo de competencias
alineado con nuestra cultura y
construido con el aporte de todos
los niveles de la organizacin.
Orientacin al cliente 4
2 Trabajo en equipo 1 Orientacin a resultados
Competencias Generales Competencias Generales
3 Orientacin a la calidad
Gestin del desempeo 6 Liderazgo 5
Competencias Gerenciales Competencias Gerenciales
Desafo
Solucin
Convirtiendo una gran estrategia en desempeo
Las personas
como capital
humano que genera
valor
Las personas
como recursos
que generan
costos
Desarrollo del
capital humano
Disear un modelo de Evaluacin del
Desempeo para CJ RL.
Diseo simple y concreto.
Marco riguroso. Idioma comn.
Alineado 100% con el negocio.
Soporte de facilitadores.
Sensibilizacin y capacitacin.
Pruebas piloto.
No todas las personas responden
por igual a los requerimientos del
negocio.
Necesitamos desarrollar a
nuestros colaboradores para que
sean exitosos.
En resumen: Para qu Evaluacin del Desempeo?
NUESTROS APRENDIZAJES
Implementar un proceso de gestin del desempeo toma tiempo y requiere
dedicacin y tolerancia a la frustracin.
Es necesario sensibilizar a los lderes que conducirn los procesos de
evaluacin.
Las pruebas piloto ayudan a eliminar tiempos muertos y posibles fallas en el
diseo del proceso.
Las comunicaciones claves respecto al proceso deben ser emitidas por la
gerencia general de la compaa.
Todas las personas involucradas (evaluados y evaluadores) deben recibir
capacitacin prctica en competencias y en las etapas del proceso.
Poner mucho nfasis en el proceso de retroalimentacin (la fase ms
importante del proceso).
Es importante recabar la opinin del evaluado respecto del resultado de su
evaluacin y del proceso de retroalimentacin.
Convirtiendo una gran estrategia en desempeo
NUESTROS APRENDIZAJES
Llevar un reporte simple de indicadores y registros del proceso (tiempos,
cumplimiento, resultados, consultas, reclamos, quejas).
Es conveniente comprometer a la alta direccin de la compaa durante el
proceso y, en especial, en la calibracin de resultados.
La mejor prueba de que el modelo funciona es que se implementen los
planes de desarrollo que surjan del modelo.
Este no es un proceso de Recursos Humanos es un proceso del
Negocio.
Convirtiendo una gran estrategia en desempeo
cvivar@incakola.com.pe
Muchas gracias!