Creq

Le travail au cur de la relation

formation-emploi
Journe dtude, Marseille, 15 octobre 2012
Sminaire Analyse du travail
Sous la direction de Samira Mahlaoui
changes du Creq
R E L I EF 45
avril 2014
Le travail au coeur de la relation
formation-emploi
Journe dtude, Marseille, 15 octobre 2012
R
E
L
IEF 45 / avril 2014
Sminaire Analyse du travail
Sous la direction de Samira Mahlaoui
Centre dtudes et de recherches sur les qualications - Marseille 2014
3
Sommaire
Introduction ..................................................................................................................................... p. 5
Damien Brochier, Samira Mahlaoui
Lanalyse du travail aujourdhui : regards croiss
Des approches et dmarches mthodologiques mobilises pour lanalyse du travail au Creq :
lments de synthse .................................................................................................................. p. 11
Samira Mahlaoui
De lemploi lactivit : o porter le regard pour analyser le travail ? Enjeux et usages
des analyses du travail ................................................................................................................. p. 17
Anne-Lise Ulmann
propos du tournant activit . Pourquoi mergent de nouvelles manires
de questionner le travail ? ............................................................................................................ p. 27
Emmanuel Sulzer
Lanalyse du travail dans llaboration de rfrentiels : quelle contribution de la
didactique professionnelle ?
Le lien travail et formation, un moyen pour apprendre. Selon quel rfrentiel ? ........................... p. 31
Paul Olry
Lgitimit interne et lgitimit externe dun nouveau concept de rfrentiels .............................. p. 47
Joachim Haas
Lanalyse du travail face aux enjeux de la temporalit : les apports de lapproche biographique
Lentretien biographique et lanalyse du travail. Le temps peut-il tre cont en temps compt ? ... p. 53
Sophie Divay
De lusage de la biographie la temporalit de la recherche ....................................................... p. 63
Pierre Roche
Lanalyse du travail dans un contexte specique : le cas des entreprises utopiques
Observer les entreprises utopiques. Un exercice dassouplissement mental ? ............................... p. 67
Philippe Trouv
lpreuve de la preuve. Observer le travail dans les entreprises, une utopie ? ........................... p. 89
Jean-Frdric Vergnies
Rsums des articles ........................................................................................................................ p. 97
5
Introduction
Damien Brochier, Samira Mahlaoui
Cet ouvrage sinscrit dans une forme originale de capitalisation des connaissances accumules au l des an-
nes en termes danalyse du travail au sein du Creq et de ses Centres associs rgionaux, en partenariat avec
des chercheurs ayant collabor cet effort. Chemin faisant, ayant su dvelopper une expertise en la matire,
traverse par les divers champs de comptences ports par ses chercheurs, ltablissement a su partager et
mettre en perspective ses mthodes danalyse en cohrence avec les travaux raliss.
Cette capitalisation de connaissances se manifeste notamment via un sminaire - le SEMAT (SEMinaire Ana-
lyse du Travail) - ddi, depuis 2009, aux approches et dmarches mthodologiques en analyse des activits
de travail (cf. Relief n44, 2013). Le contenu de ce nouveau numro, qui mane dune journe dtudes orga-
nise en octobre 2012, est une tape dans le cheminement de ce dispositif et reprend les contributions des
chercheurs invits ainsi que les rexions engages cette occasion par des discutants, chargs dtudes du
Creq.
La confrontation de diffrentes approches, de diffrentes sensibilits sont ainsi un moment privilgi de co-
construction et de mutualisation des savoirs investis en matire danalyse, avec la volont de mettre en avant
de nouvelles faons dapprhender le travail aujourdhui. Il sagit galement de prendre le temps den
discuter et doffrir, pour ainsi dire, de nouvelles perspectives dactions. Ce Relief est aussi une invitation
investiguer des lieux de travail susceptibles dtre innovants.
Le premier volet de ce dossier porte un regard transversal sur lanalyse du travail, ses enjeux et usages (cha-
pitre 1). Samira Mahlaoui revient sur une slection de trois approches/dmarches qui ont fait leurs preuves au
Creq et qui ont t explores dans le cadre du SEMAT : la sociologie clinique, la mthode ETED, les disposi-
tifs denqutes en entreprise. Elle en fait merger des questionnements transversaux sur le recours lanalyse
du travail (extensions ou ouvertures des pratiques, hybridations envisageables entre approches, conditions
de ralisation, professionnalit du chercheur) et identie des logiques et des postures mthodologiques
luvre au sein de ltablissement (postures de lenqute, de lexpertise, de laccompagnement). Toutes ces
interrogations trouvent galement leurs chos au travers des exposs.
Dans ce prolongement, Anne-Lise Ulmann, forte de son exprience en la matire, nous donne son point de
vue clair et largi sur des dmarches mthodologiques communes celles employes par le Creq (M-
thode ETED, didactique professionnelles, mthodes ethnographiques). Pour ce faire, elle prend comme point
de dpart les dbats smantiques autour de la notion de travail et ses diffrentes acceptions, en articulation
avec le questionnement rcurrent et non moins essentiel de la place de lanalyste et du statut de son action sur
le terrain. Les interrogations quelle soulve permettent ainsi de mettre en vidence les enjeux de lanalyse du
travail aujourdhui sous diffrents points de vue (thorique, mthodologique et politique), incluant la probl-
matique de la mise en dialogue entre les disciplines. Ainsi confronte des demandes varies dtudes et de
recherches, elle attire entre autres notre attention sur le fait qu engager une analyse du travail suppose une
posture dintervenant au sens o le chercheur sollicit se doit de ne pas rduire son action la seule dimen-
sion excutive dune commande .
Ragissant cette contribution, Emmanuel Sulzer nous alerte sur les modalits danalyse de lactivit hu-
maine, les dmarches et actions tant diffrentes en fonction de la nalit vise. Il sinterroge ensuite sur
lmergence de nouvelles manires de questionner le travail partant de ce quAnne-Lise Ulmann qualie de
tournant de lactivit (question des liens entre travail et savoir, diminution ou disparition de la prescription
du travail).
Dans un second volet, Paul Olry nous fait part de son tmoignage au travers de la contribution de la didactique
professionnelle, approche quil mobilise dans le cadre de ses travaux et recherches (chapitre 2). Aprs avoir
prsent cette approche, il attire notre attention sur limportance de repenser la conception des rfrentiels
de formation professionnelle en mobilisant le lien travail/formation . Partant du point de vue didactique et des
problmatiques lies la formation professionnelle, il insiste sur lenjeu que constitue la prise en compte des
situations de travail. Celles-ci sont considres comme une entre raisonne dans la diversit des connais-
sances, habilets, savoir-faire, comptence, requis par leffectuation du travail et par un parcours dapprentis-
6
sage . Il nous invite ainsi revenir sur cette part de lactivit de conception des rfrentiels de formation qui
construit et rend productif le lien travail/formation aujourdhui.
Joachim Haas ragit en contre-point en soulevant la question de la lgitimit interne et de la lgitimit externe
du concept de rfrentiel. Il avance lide que la proposition de dgager les situations prototypes et ses des-
cripteurs ne constitue pas une vritable innovation . En mme temps, il soutient que la prise en compte des
situations-type et de leur variation est signicative lorsquil sagit notamment de pouvoir identier les
conditions cls pour laction professionnelle efciente et efcace .
Dans le troisime volet de cet ouvrage, Sophie Divay nous apporte son clairage (chapitre 3) quant lintrt
et la richesse que revt lapproche biographique, ainsi que son point de vue pragmatique sur ltude du
travail , incluant les aspects contextuels associs (collectif de travail, environnement institutionnel, rapports
sociaux, salariaux). La problmatique centrale du temps dont dispose le chercheur pour analyser srieu-
sement une situation y est plus particulirement prise en compte. Partant des principes et des prcautions
mthodologiques, lauteure illustre ses propos via une recherche portant sur la sant du personnel soignant
( lanalyse des dimensions du travail des soignantes susceptibles dendommager leur sant ). Au travers des
rcits biographiques, les professionnels quelle a ainsi interrogs apportent des cls explicatives de leur situa-
tion de travail , laissant apparatre toute lintensication de leurs tches et leur sentiment dexercer de moins
en moins bien le travail qui leur incombe.
Sur la base de cette intervention, et prenant appui sur sa propre exprience en matire de sociologie cli-
nique, Pierre Roche met laccent sur les questions de mthode (mode dusage de la biographie). Il ragit la
dmarche de recherche employe par Sophie Divay en tmoignant du caractre heuristique de la biographie
pour lanalyse du travail elle-mme . Trois questions principales mergent : lune portant sur les parcours
de vie potentiellement pr-structurs par les temporalits historiques, lautre sintressant la question du
dterminisme et de la libert, et enn une dernire portant sur le statut de lindividuation pour la sociologie.
Concernant les rsultats de la recherche prsente, il pousse sinterroger sur la mauvaise ambiance identie
au sein du collectif de travail des personnels soignants, comme tant un rvlateur de la dgradation des
conditions de travail et demploi . La question de la temporalit, laquelle la recherche nchappe pas ,
est quant elle aborde sous langle de la rexion autour de la notion de prsent vivant .
Dans un dernier volet consacr un point de vue plutt sociologique et managrial de lanalyse du travail,
Philippe Trouv sintresse lexamen des entreprises dites utopiques (chapitre 4). Considres comme
rservoir incomparable de pratiques alternatives dorganisation et du travail, mais galement une source
irremplaable dinspiration et de rexion mthodologique pour le chercheur , elles semblent aujourdhui
au cur des rexions. Aprs avoir distingu les diffrentes sources dinspiration en matire dutopies dentre-
prise, ainsi que leur histoire, il nous fait part des contextes, des obstacles auxquels les entreprises concernes
se heurtent, conduisant ainsi sinterroger sur la place quelles accordent au travail (quel capital pour le travail
? Quel projet et performance, quelles incitations et rmunrations ? Quelle organisation, quelle division du
travail ? Quel gouvernement et quelle politique du travail ?). Enn en matire dinvestigation, lauteur nous
livre un certain nombre dlments nous invitant rchir sur les dmarches adopter pour viter de
confondre dmarche mthodique et drapages incantatoires, tentative dobjectivation et pur et simple storytel-
ling (quels dispositifs denqute, quels matriaux utiliser et selon quel traitement ?...).
Jean-Frdric Vergnies se penche, dans le cadre de sa discussion, sur la question traite par Philippe Trouv
en y intgrant son regard critique sur le concept dutopie dentreprise. Le discutant nous propose dans un
premier temps un retour sur les caractristiques des entreprises utopiques identies par lauteur, puis met
dans un deuxime temps, un appel la vigilance dans lanalyse du travail dans toute organisation, utopique
ou commune . Partant, il fait lhypothse que lobservation des entreprises utopiques serait plus une situation
paroxystique quune situation atypique.
7
Les AOC et sminaires mthodologiques au Creq
LAOC pour Atelier dOuverture du Creq est un moment douverture, dans tous les sens du terme, ddi aux enjeux
mthodologiques du Creq.
Ouverture entre champs disciplinaires, ouverture entre les dpartements, ouverture avec les centres associs, au Creq
au sein des laboratoires universitaires, ouverture vers dautres acteurs nationaux et internationaux qui partagent notre
champ danalyse et notre mtier.
Cest un atelier participatif et professionnel fait par des gens de mtiers pour des gens de mtiers donc autant int-
resss par les questionnements soulevs, les hypothses explores, les rsultats obtenus, que par les outils et les choix
mthodologiques retenus.
Cest un lieu dinspiration mutuelle, de progrs et de partage entre professionnels qui doit galement permettre de
susciter des actions damlioration des outils, dispositifs, mthodes danalyse et questionnements du Creq. Cet espace
ne doit pas tre trop cadr, ni born, cest un atelier o chacun apporte ses ides, ses expriences et ses outils dans un
objectif douverture, dchange et de partage.
Le 8 dcembre 2011 lAOC donnait carte blanche Samira Mahlaoui et aux chargs dtudes associs au SEMAT
(SEMinaire dAnalyse du Travail) pour une restitution ouverte de leurs travaux.
Jean-Lin Chaix, matre de confrences en sciences de gestions
Directeur scientique du Creq au moment de la manifestation

Lanalyse du travail aujourdhui : regards croiss
11
Des approches et dmarches mthodologiques mobilises
pour lanalyse du travail au Creq : lments de synthse
Samira Mahlaoui
1
Depuis la cration de ltablissement, lanalyse du travail au Creq sinscrit comme une tradition. Lanalyse du
travail, est prise ici dans son sens global (analyse des activits, tches, comptences, mtiers, organisations du
travail), et selon la question de sa mise en uvre. Elle est, depuis 2009, au cur dune rexion conduite
au sein dun groupe de travail runi dans le cadre du SEMAT Sminaire analyse du travail.
Ce sminaire dchange et de production sur lanalyse du travail telle quelle se pratique au sein de ltablisse-
ment, sest donn initialement, comme objectifs, de crer un processus de capitalisation mthodologique des
acquis du Creq sur le thme du travail et de son analyse. A cela, est venue sajouter la volont dapprofondir
et de dvelopper la rexion collective, en rfrence aux modes dutilisation les plus pertinents, de manire
mieux clairer les transformations prsentes et venir des emplois et des mtiers, mais aussi de manire
renforcer la capacit du centre rpondre une pluralit de demandes en matire danalyse du travail.
Aprs une immersion dans lunivers des approches/dmarches (2009-2010) auxquelles ont eu recours les
chargs dtudes/chercheurs du Creq, de ses centres associs et de ses partenaires dans le cadre de leurs tra-
vaux (didactique professionnelle, clinique du travail, sociologie du travail et des organisations), cest en 2011,
suite cette mise en visibilit des dmarches portes par chacun, que les membres du groupe de travail se
sont engag dans un vritable travail de description pertinente et organise visant mettre en exergue toutes
les composantes relatives la mise en uvre concrte des dmarches.
Inscrite comme lun des enjeux de connaissance et de mthodologie spcique, cette initiative, porte par
le dpartement Travail emploi professionnalisation (DTEP), a consist en un recentrage sur les principales
approches et dmarches mobilises et dveloppes au sein de ce dpartement, ce par un retour et un appro-
fondissement en matire danalyse du travail au cours du dernier quadriennal. Les documents relatifs ces
travaux ont fait lobjet dune publication du Creq (Relief n44 : Lanalyse du travail et la relation formation-
emploi : quatre approches et dmarches en usage au Creq).
Dans un premier temps, nous prsentons les trois approches/dmarches mises en discussion. Puis, en second
lieu, nous tentons de cerner, de faon transversale, les logiques et les postures mthodologiques de lana-
lyse du travail au Creq. Enn, nous synthtisons les questionnements qui ont merg propos de chaque
approche/dmarche et de manire plus globale lors des sances du sminaire.
1. Les trois approches/dmarches mises en discussion
1.1 La sociologie clinique
Porte essentiellement par Pierre Roche au Creq, la sociologie clinique est utilise titre plus ou moins ponc-
tuel par dautres chargs dtudes. Elle sinscrit dans le projet de contribuer spciquement la sociologie du
travail, avec lide de prendre en compte la prsence de la subjectivit dans le cours du travail. On a affaire ici
une pratique particulirement approprie pour tudier des mtiers forte dimension relationnelle, tels ceux
relatif au champ social.
La sociologie clinique est une invitation prter attention aux dimensions individuelles, personnelles, psy-
chiques, affectives, imaginaires, existentielles des rapports sociaux. Elle sapparente aussi une pratique de
coopration avec les acteurs sociaux sur le terrain de la production de connaissances.
1
Charge dtudes au Creq, dpartement Travail, emploi, professionnalisation. Samira Mahlaoui est docteure en sciences
de lducation. Ses travaux portent plus particulirement sur lvolution et la professionnalisation des emplois, ainsi que sur la
transmission des savoirs dexprience et la contribution des professionnels de laccompagnement en la matire.
12
Il sagit aussi dune pratique qui repose sur la constitution de groupes de travail et qui comporte une vise
transformatrice, avec le principe de la ralisation dune recherche-intervention (sensibilit du chercheur la
parole des individus, eux-mmes capables de transformer leurs paroles en savoirs).
Du point de vue de son usage au sein du Creq, la sociologie clinique repose sur un principe de rpti-
tivit des rencontres au sein de groupes de travail : groupes de pairs et groupes multi-acteurs alterns, au
sein desquelles les participants dialoguent avec lintervenant-chercheur et sinterpellent mutuellement. Cette
approche a galement vocation amener les acteurs crire eux-mmes sur leur pratique, ce recours lcrit
visant dboucher sur de nouveaux contenus de savoirs (lcrit est cens susciter des penses spciques).
Encadr 1
QUELQUES RFRENCES BIBLIOGRAPHIQUES RCENTES
Roche P. (2012), Analyse du travail des professionnels de proximit intervenant dans le champ de la prvention des
conduites risques. Rapport, Paris XIX et Seine Saint Denis.
Roche P. (2012), La fonction de dlgu du prfet. Co-analyse du travail. Synthse du rapport fnal pour le SG CIV.
2010.
Roche P. (2009), Et si on poussait les murs une dmarche de coducation dans des quartiers populaires de Marseille.
2010. REP Le Canet, REP St Mauron-Belle de mai, centre social St Gabriel, ditions Raison et passions.
Roche P., Hoareau E. (2009), Rfrents animateurs jeunes ou ducateurs socioculturels jeunesse ? Analyse dun mtier,
Creq, AACS de Martigues.
Roche P. (2009), Mtier de formateur en travail social et mise en uvre du site qualifant, Creq, IMFRTS.
1.2 La Mthode ETED (Emploi-type tudi en dynamique)
labore par Nicole Mandon au Creq au tournant des annes 80 et 90, la Mthode ETED sinscrit dans le
projet de prolonger lexprience antrieure du Rpertoire franais des emplois, di partir des annes 70.
Utilise par des chargs dtudes/chercheurs et des acteurs externes au fl du temps (ex : lAFPA, des cabinets
de consultants), cette dmarche est mise au service de lanalyse des emplois et des comptences.
Elle traduit la variabilit des emplois et a pour but de cerner le travail rel. Pour ce faire, elle place la personne
ainsi que ses dmarches au centre de lanalyse, par le biais dentretiens individuels avec des titulaires dem-
ploi. Elle part du principe dune analyse en termes demploi-type
2
, avec prise en compte de sa dynamique et
met en vidence les tendances dvolution des emplois et des comptences mises en uvre (Mandon, 1994).
Divers usages se sont rvls possibles. La mthode a permis dtayer de nombreux chantiers et de rpondre
une grande diversit de demandes, dattentes et dobjectifs. A voir comment les commanditaires utilisent les
rsultats quelle a pu produire (volution des formations, GPEC, construction de rfrentiels mtiers ou com-
ptences), on peut aller jusqu parler dune compilation des usages concernant cette dmarche.
Il sagit avant tout dune approche par processus, par lintermdiaire de laquelle on dcrit un emploi/mtier
travers une logique de chanage dactivits, et on cherche aborder la fois ce qui fait lunit (nalit) et la
varit dun emploi (qui tient la fois de la diversit des titulaires de lemploi et de ses contextes dexercice).
Depuis son invention, ETED correspond une approche qualitative qui a pour intention de dpasser
lapproche classique et taylorienne de description des emplois. Au l du temps, elle sest dveloppe en
cohrence avec les commandes adresses (de la part de branches, dentreprises, etc.), selon une logique de
standardisation mais sans vise de normalisation.
2
Le concept demploi-type (cf. Glossaire, Relief n14, 2006) est n au Creq loccasion de la construction du Rpertoire
franais des emplois . Il a certainement contribu au retour spectaculaire, sous une forme renouvele, de la notion de
mtier dans les entreprises. Le rpertoire oprationnel des mtiers et des emplois (ROME) de lANPE lui doit galement
beaucoup (Liaroutzos, Sulzer, 2006).
13
Encadr 2
QUELQUES RFRENCES BIBLIOGRAPHIQUES RCENTES
Mahlaoui S., Cadet J-P. (2012), Conseiller carrire-mobilit en entreprise : analyse dun mtier en dveloppement,
ducation permanente, n Hors-Srie/2012-3.
Schaud F. (2012), Le mandataire social : lalliage du reprsentant syndical et du technicien, Creq, Bref, n 300-2.
Cadet J-P., Gosseaume V., Mahlaoui S., Schaud F. (2012), Bonjour, que puis-je pour vous ? Les emplois daccueil et
leur professionnalit, Creq, Bref, n 297-1.
Cadet J-P., Mahlaoui S. (2011), Lorientation en entreprise : un mtier au service de la personnalisation de la GRH, in
Dveloppement des identits, des comptences et des pratiques professionnelles, Paris, LHarmattan.
Mahlaoui S. (coord.) (2011), Au cur des activits daccueil. Certifcations, emplois, savoir-faire, volutions, prospec-
tive, Creq, Net.doc n 80.
Rousseau M., Labruyre C., Masmoudi A. (2009), Rfexions sur la GPEC : lexemple du rpertoire marocain des
emplois touristiques, Cahier Espaces, n 101.
Mahlaoui S., Cadet J-P. (coll.), Rousseau M. (coll.) (2008), Analyser les mtiers en entreprise pour mieux grer les
mobilits, Creq, Bref, n 249.
1.3 Les dispositifs denqute : le cas de lEnqute sur les professions intermdiaires en entreprise
(EPIE)
Le dispositif EPIE sest appuy sur des enqutes conduites et coordonnes dans une trentaine dentreprises sur
les thmes de lanalyse des activits de travail et de gestion des carrires des diffrents emplois qui composent
la catgorie socioprofessionnelle des professions intermdiaires en entreprise (techniciens, agents de matrise,
professions administratives et commerciales).
Lexprience de ce type dapproche/dmarche reposant sur des investigations coordonnes en entreprise nest
pas une premire au Creq. La construction du Rpertoire franais des emplois stait base sur une exp-
rience semblable, de mme que la ralisation dun programme dobservations sur les volutions du travail et
de lemploi au sein des entreprises dans les annes 80.
Impliquant de nombreux intervenants, chargs dtudes du Creq, de ses centres associs et partenaires, le
dispositif mis en uvre recourt des entretiens individuels non directifs avec des titulaires demploi et des
responsables dentreprise. Compte tenu du nombre important dentretiens effectus et de mtiers analyss ou
apprhends (au nombre de 65), on peut parler ici dune approche qualitative de masse .
Le dispositif EPIE a t pour lessentiel conu en auto-saisine par le Creq et ralis sur ses fonds propres, en
particulier en regard denjeux gnraux du systme ducatif autour du devenir des diplmes et des spcialits
de niveau III (BTS-DUT) censs conduire aux emplois de niveau intermdiaire, et de la ncessit de relancer
lanalyse du travail au Creq, avec le pari dun retour sur investissement terme. Ce dispositif a bnci
toutefois de la signature de trois conventions avec lAPEC, PSA et La Poste.
Les objectifs poursuivis par ce dispositif denqutes taient les suivants :
apprcier lhtrognit en termes de mtiers et dactivits de travail dont le classement en professions
intermdiaires est porteur ;
construire un cadre pour aider de multiples acteurs (professionnels dentreprise, administrations, cher-
cheurs, etc.) mieux penser les volutions de cette catgorie ;
produire des donnes originales sur les pratiques de formation, dalimentation des emplois et de ges-
tion des carrires des professions intermdiaires, pour que les acteurs sen emparent (identication des
problmatiques par les entreprises, identication de nouveaux enjeux par les organisations syndicales,
identication par le systme ducatif dlments sur les modes de formation amenant aux professions inter-
mdiaires, combler le manque de connaissance des communauts scientiques sur ces professions, etc.).
14
De fait, EPIE fut une opportunit pour redynamiser lanalyse du travail en entreprise, mobiliser des intervenants
de disciplines varies et sintresser des mtiers peu tudis jusquici (ex : commerciaux du B to B, supervi-
seurs logistiques). Cette approche a galement permis dapprendre sur les problmatiques du management
des professions intermdiaires, lesquelles sont situes par dnition dans une position dlicate au sein des
entreprises, charnire entre les cadres et les ouvriers-employs.
Encadr 3
QUELQUES RFRENCES BIBLIOGRAPHIQUES RCENTES
Cadet J-P. (coord), Guitton C. (coord.) (2013), Les professions intermdiaires. Des mtiers dinterface au cur de
lentreprise, Paris, Armand Colin ( Recherches )
Publication de 27 monographies (2013), Document Creq (en cours).
Bosse N. (2012), Devenir cadre, une perspective pas toujours attrayante, Creq, Bref n298-2.
Divay S. (2012), Les carrires des infrmires, plus horizontales que verticales, Creq, Net.Doc, n90.
Bosse N., Gugnard C. (2012), Mobilit et formation au cur des professions intermdiaires, ducation Permanente,
Hors-Srie, 2012-3.
Colin T., Grasser B., Oiry E. (2009), Agent de matrise, un df pour la Prospective Mtier , Management et Avenir
5/2009 (n25).
2. Analyser le travail : pourquoi et comment ?
2.1 Pourquoi analyser le travail au Creq ?
Lexamen des trois approches permet didentier les logiques de lanalyse du travail au Creq. Un tel examen
suggre que ces approches ne poursuivent pas, stricto sensu, les mmes objectifs mme si des recoupements
existent.
En premier lieu, lanalyse du travail pratique au Creq vise produire des savoirs sur des mtiers spciques,
le travail en gnral et ses transformations, savoirs que lon espre actionnables autant que possibles,
cest--dire susceptibles daider les commanditaires et les acteurs concerns prendre leurs dcisions. En
particulier, il sagit de permettre aux acteurs du systme dducation et de formation dajuster leurs politiques,
dispositifs ou actions aux caractristiques et aux volutions des emplois. Cela sapplique avant tout pour la
mthode ETED et dans le cas dEPIE.
Ensuite, lanalyse du travail au Creq peut avoir pour objectif de favoriser des processus de professionna-
lisation, que ces processus concernent plutt des individus (processus dacquisition et de reconnaissance
de professionnalits spciques par des individus/professionnels) ou des emplois (mergence de nouveaux
mtiers, mise en visibilit de mtiers existants, amlioration du positionnement, de lefcacit ou de lthique
des personnels, etc.). Pour ce qui est de la contribution des processus de professionnalisation, lapproche
clinique est concerne au premier chef, mais aussi, dans une moindre mesure, ETED.
Enn, lanalyse du travail peut servir, de faon trs oprationnelle, outiller des acteurs de la relation forma-
tion-emploi en rfrentiels-mtiers ou en mthodologies danalyse, ou encore les alimenter en prospectives-
mtiers. Cest essentiellement le cas pour ce qui est de la mthode ETED.
2.2 Comment analyser le travail ?
lappui de la prsentation et de lanalyse des trois dmarches considres ici, diffrentes postures mthodo-
logiques, dordre idal-typique , peuvent tre identis : la posture de lenqute, la posture de lexpertise,
la posture de laccompagnement.
15
La posture de lenqute : elle a trait de fait au dispositif EPIE, lequel correspond un dispositif coordonn
dinvestigations en entreprise. Il sagit dune opration ralise surtout partir de fonds propres. Au cours
de cette opration, une chasse aux entreprises acceptant douvrir leurs portes a t engage. Les divers
intervenants impliqus dans ce dispositif sont alls solliciter des entreprises pour recueillir des informations
et conduire ainsi leur enqute .
La posture de lexpertise : elle est plutt le fait de la mthode ETED. Cette dmarche est mobilise la suite
dune demande manant de la part dune entreprise ou dune institution. Elle se caractrise alors par une
logique participative, mais toutefois non co-constructive : elle use dun cadre danalyse standard, permettant
la livraison de dossiers qui prsentent les rsultats sous des modes analogues.
La posture de laccompagnement : elle renvoie ici surtout lapproche clinique, laquelle suppose la demande
dune institution, mais aussi celle des professionnels concerns. Cette approche repose sur une co-construc-
tion patiente et progressive dun savoir avec le double principe de rptitivit (plusieurs runions tales dans
le temps) et de retour (retranscription systmatique de chaque sance envoye aux participants avant la pro-
chaine sance). Lintervenant-chercheur invite en permanence les professionnels rchir sur leurs pratiques,
en jouant le rle dun tiers-aidant, notamment lorsquil sagit de tenter de passer la phase ultime de lcrit.
Pour conclure, quelques questionnements transversaux issus des sances du SEMAT
Partant de ltude des outils mobiliss et des approches mthodologiques danalyse du travail en usage au C-
req, lenjeu des trois sances de 2011 a repos sur deux aspects : dune part, lintrt que constitue la diversit
de ces approches pour apprhender le travail et la question de leur complmentarit ou de leur singularit ;
dautre part, la manire dont, avec cette diversit, le Creq rpond un certain nombre de demandes qui lui
sont adresses (mise en visibilit de ces dmarches).
Au cours des sances, des interrogations communes ont merg autour du primtre des approches/d-
marches et des connexions quelles sont susceptibles de connatre entre elles ou avec dautres approches (ob-
servations, approches biographiques) : dans quelle mesure peut-on prvoir des extensions ou des ouvertures
pour telle ou telle approche ? Des hybridations entre diffrentes approches sont-elles envisageables ? Et
quelles conditions ?
Un autre questionnement partag a surgi propos de la professionnalit de lanalyste du travail au Creq.
Quelle que soit lapproche, il est apparu important que lanalyste puisse se construire une exprience dans la
conduite des entretiens individuels ou collectifs, une telle conduite tant exigeante et requrant un vritable
savoir-faire. La construction de pareille exprience est dautant plus ncessaire considrer que lanalyse
sintresse un objet, le travail, par essence difcile cerner et tudier.
Une dernire srie de questions gnrales a port sur les frontires de lanalyse du travail au Creq : notam-
ment, peut-il se contenter des trois approches/dmarches exposes, ou doit-il aller encore plus loin dans
lanalyse des modes opratoires, par exemple en renouant avec lapproche de la didactique professionnelle
3
?
3
Cf. travaux dAlain Savoyant.
17
De lemploi lactivit : o porter le regard pour analyser le travail ?
Enjeux et usages des analyses du travail
Anne-Lise Ulmann
1

1. Le travail : un mot ordinaire mais une affaire complique
2

Expliciter la notion de travail pourrait paratre sans pertinence tant elle relve, dans son usage courant, de lvi-
dence. Pourtant y regarder de plus prs, le substantif travail recle une polysmie troublante, voire encombrante,
quand il sagit didentier avec prcision lobjet sur lequel faire porter lanalyse. Que prtend-on analyser quand on
sintresse au travail : lemploi, comme dans lexpression jai enn trouv du travail ? Ne sagirait-il pas aussi de
la qualication, identiant implicitement un niveau cest un travail quali ? Mais, ne peut-il pas tre galement
question dun ensemble circonscrit de tches, jai ni tout mon travail ou, loppos, dune identit de mtier,
englobant largement mais implicitement tout un ensemble dlments diffus cest un beau travail ! ? Face cette
diversit smantique, faut-il comme le rappelle M-T. Martin Palomo (2009) propos des crits de Laura Balbo il y
a plus de vingt ans, inventer de nouveaux mots ou bien donner de nouvelles signications aux mots convention-
nels an dobserver les phnomnes quotidiens, lorganisation sociale et les signications qui leur sont attribues,
dune nouvelle manire ? Cest pour tenter dclairer ces questions que nous allons ici montrer ce que cherchent
rvler les mthodes danalyse du travail quand elles procdent de manires si diffrentes.
Sur un plan historique, la sociologie du travail, traverse par les apports de Marx, porte sa focale danalyse
sur le travail ouvrier o ce dernier met sa force de travail au service du Capital (Vatin, 2006, p. 188). Plus
gnralement il semble que jusque vers les annes 90, le travail fasse lobjet de regards tronqus portant
principalement sur le salariat dans de grandes structures, la plupart du temps des cols bleus dans les ateliers
ou les chanes de montage, et plus rarement des cols blancs.
Ces regards partiels sur le travail se trouvent progressivement modis par les changements des conditions
de production qui surviennent cette priode dans les mondes professionnels quels que soient les secteurs
dactivit. Ces transformations bousculent les prescriptions, notamment dans les activits de service o les
interactions avec les clients ncessitent de la part des salaris des prises dinitiative et un investissement
subjectif accrus pour tenter de satisfaire leurs demandes. La notion de comptence, longtemps mise sous
le boisseau (Zarian, 2001), refait irruption dans les relations sociales3, pour tenter de prendre en compte
cette part du rel qui rsiste la prescription. Le mot nest certes pas nouveau, mais il conduit de profondes
modications dans la manire dvaluer le travail entrainant le basculement (Paradeise et Lichtenberger
2001) dun modle centr sur la qualication, considr comme trop rigide, un modle cens offrir plus
de latitudes, structur sur la comptence. Au centre de ce basculement, lvaluation et la reconnaissance du
travail, partir desquelles samorce une mue du travail vers le tournant de lactivit (Licoppe, 2008) o le
travail en acte semble au centre des proccupations.
Ce tournant , travers par diffrentes pistmologies et plus particulirement celles de lethnomthodologie,
de laction situe et de la cognition distribue, contribue modier les manires dapprhender le travail de
faon redonner une paisseur pragmatique aux activits de oprateurs (Dodier, 1995). Le travail, ds lors,
nest plus rduit au salariat dans le monde ouvrier mais traverse des milieux professionnels trs divers comme
par exemple celui de la police (Montjardet, 1996), des hpitaux (Bourret, 2012), des mondes agricoles (Olry,
2010) et concerne toutes les catgories professionnelles, pour tenter dapprhender les multiples enjeux du
rapport opratoire de lhomme son milieu et les mtamorphoses de lagir humain (Bidet, 2006, p. 15).
Cet largissement de la cible danalyse fait ressortir des zones de convergence et de divergence entre les
diffrents courants de laction situe et analyse ergonomique de lactivit (Relieu, Salembier et al., 2004)
1
Anne-Lise Ulmann est sociologue au Conservatoire national des arts et mtiers (CNAM), quipe des mtiers de la formation.
Centre de recherche sur le travail et le dveloppement.
2
Nous empruntons lexpression Yves Schwartz.
3
De longue date, la comptence tait revendique dans les milieux ouvriers o lon dplorait que les patrons ne paient que la
qualication et non la comptence. Ce nest qu partir des annes 90 que le mot est employ par le patronat (cf. sur lhistoire
des usages de ce terme Zarian (2001), Lichtenberger (1999)).
18
mais galement avec linteractionnisme symbolique et les travaux des psychologues russes comme Vygotski
ou Leontiev. Sans quil sagisse ici de mettre au jour ce maquis (Clot, 2004) des inuences disciplinaires
mobilises (sociologie, ethnomthodologie, ergonomie, psychologie) dans les mthodes prsentes, il reste
important de garder lesprit que ces disciplines installent des distinctions centrales dans la manire mme
dapprhender le travail. Entre le travail tel quil est suppos tre (ses dimensions ofcielles et prescrites) et le
travail tel quil est (pratiques relles, informelles ou produit dinteractions), les mthodes danalyse de lactivit
se donnent toutes pour objet de mieux cerner ce que font les professionnels et de comprendre les buts que ces
derniers assignent leurs actions, mais elles procdent partir dpistmologies trs diffrentes qui induisent
des orientations fortes sur ce quil convient dobserver et donc danalyser. Cela conduit considrer que ces
diffrentes mthodes, mme si elles permettent parfois des angles de vue complmentaires, ne visent pas les
mmes objets et ne peuvent donc shybrider, au risque dinstaller des homonymies trompeuses entre travail
et emploi.
Pour reprer la vise de chaque mthode et les dispositifs mthodologiques mis en uvre pour y parvenir,
nous proposons ici de prsenter trois approches diffrentes pour analyser le travail, la mthode ETED, la
didactique professionnelle et les mthodes dinspiration ethnographiques, an de saisir les convergences et
les diffrences pistmologiques. partir de notre exprience personnelle, nous illustrerons en conclusion les
usages sociaux auxquels ces approches peuvent donner lieu.

1.1. La mthode ETED (Emploi-type tudi en dynamique)
La mthode ETED, fruit du travail de Nicole Mandon, a commenc dtre labore dans les annes 75-80
(bien que les crits propos de cette mthode soient plus rcents 90-95), au moment o la bureautique se
dveloppe et les emplois administratifs se trouvent en pleine mutation. Lintention de lauteur sur lobjet de son
analyse est explicite : il sagit dtudier (et non danalyser) lemploi, partir dune srie ordonnes de focales
danalyse allant du contexte de travail jusquaux tches effectues par les professionnels concerns. De ce
point de vue, N. Mandon est particulirement novatrice. Non seulement elle examine des emplois adminis-
tratifs une poque o le travail tudi concerne principalement les ateliers, mais elle propose deffectuer ces
analyses en prenant en compte ce que peuvent en dire les professionnels. Cest donc un vritable travail de
terrain, rare cette poque, auquel nous convie N. Mandon.
Pour autant, ce nest pas parce que la mthode ncessite une certaine approche du contenu du travail par-
tir de ce que peuvent en dire les professionnels, que son objet danalyse sen trouve modi et ne demeure
pas lemploi. Tout travail de terrain nimplique pas ncessairement le passage dune vise large, ici celle de
lemploi, une approche plus centre sur les pratiques des professionnels. Ce glissement, ou pour reprendre
lexpression de C. Licoppe, ce tournant , suppose en plus dune prsence sur le terrain auprs des pro-
fessionnels, des mthodologies de recueil dinformations et une posture de lanalyste qui ne sont pas celles
proposes par N. Mandon.
Processus socio-
productif
(amont et aval
de lemploi)
Systme optique de la mthode ETED
Chane
dactivits de
lemploi
Dmarches de travail pour chaque tape de la
chane dactivits
Actions lments pris
en compte
Buts viss

19
1.2. Les principes mthodologiques et les questions quils gnrent
La mthode ETED propose un systme optique qui articule la description du contexte large du travail aux
situations dans lesquelles les professionnels effectuent leur travail. Il sagit bien pour lauteur de dcrire de
manire trs outille lemploi dans son contexte partir de plusieurs prismes allant du plus large au plus pr-
cis : le systme productif qui resitue lemploi concern dans son contexte amont (ce qui se passe avant) et
aval (ce qui se produit aprs les ralisations lies lemploi concern), la chane dactivits , qui en miroir
du systme productif articule les grandes squences productives de lemploi, et les dmarches de travail
effectues pour chacune des squences de la chane dactivits.
Lauteur propose de mettre plat et de donner voir un enchanement progressif de grandes fonctions qui
sarticulent et dont la somme permet de saisir lensemble des logiques de travail mises en uvre par les pro-
fessionnels. Ce travail darticulation prcis justie loutillage trs rigoureux de la mthode. Lappellation par
lauteur de systme optique , o la description passe dun angle de vue large un centrage sur des lments
plus rduits, vise rendre compte de cet enchanement structur.
Si le tableau des dmarches peut en apparence faire penser aux approches ergonomiques mobilises dans
dautres mthodes danalyse (notamment la didactique professionnelle), il sen diffrencie fondamentalement
par ses modalits de construction et galement par ses nalits. Ici, ce tableau vise montrer larticulation des
dimensions micros (ce que le professionnel dit faire dans certaines situations de travail) avec les dimensions
plus macros (les attendus et les prescriptions) de lemploi considr. Lcoute de ce que disent les profes-
sionnels vise rendre compte de lunit de lemploi qui doit articuler ces deux dimensions. Les exercices de
rdaction de la nalit globale , puis du rsum de lemploi servent donc principalement donner de la
lisibilit cette articulation, dont on peut faire lhypothse quelle nest pas sans consquence sur les pratiques
effectivement mises en uvre par les professionnels. Une deuxime srie doutils, la plage , les lments de
variabilit ou dlasticit dcoulant directement de ce systme optique est alors propose par lauteur
pour identier les savoir-faire des professionnels. Lorsque larticulation ne savre pas possible, notamment
parce que les buts viss par les professionnels diffrent trop largement des attendus de lemploi, lhypothse
quil sagit dun autre emploi type est alors mise en avant par lauteure.
Alors que le systme optique de la mthode requiert lusage dun certain outillage , trs rigoureux et par-
fois dlicat raliser, les modalits de recueil des informations sont simples : toutes les tapes procdent par
entretien, lequel doit tre centr sur le travail des personnes interroges.
Si N. Mandon insiste dans son livre sur la ncessit de savoir conduire ce type dentretien pour amener le
professionnel verbaliser le plus prcisment possible ce quil fait dans les situations professionnelles quil
voque chaque tape de son travail, elle laisse dans lombre la place des acteurs impliqus dans ce recueil
des informations : les professionnels comme lanalyste.
Concernant les professionnels, laccs par la verbalisation adresse ce quils font dans les diffrentes situa-
tions de travail voques questionne sur trois points :
la place et la fonction de rcits-crans souvent utiliss par les professionnels pour viter de dvoiler leur
travail ou dtourner lattention de lanalyste vers des sujets moins importants leurs yeux. Si comme le
rappelle G. Jobert la suite des travaux de C. Dejours, travailler cest transgresser plus souvent pour
bien faire que pour faire chouer les activits en cours, ces rcits permettent aux professionnels de se
protger dintrusions quils peuvent craindre. Dans un contexte o les contours de lemploi se trouvent
parfois questionns, la transparence sur ce qui est fait nest pas aise, mme si lentretien est bien conduit ;
le deuxime point concerne la place faite dans les entretiens aux activits routinires, incorpores ,
tellement videntes quelles ne sont pas voques par les professionnels. Bien des professionnels intrio-
risent lide que ce quils font est sans valeur et omettent dans les entretiens den faire tat. Si lanalyste
na aucune connaissance de lemploi quil analyse, soit sil na pas dautres accs ce qui est fait par ces
professionnels que lentretien, des pans entiers de travail peuvent tre omis, risquant alors perptuer des
ides errones sur des activits peu valorises ;
enfn la prise en compte des possibilits de symbolisation langagire des oprateurs nest pas non plus
voque par N. Mandon. Dire son travail suppose de la part des professionnels une capacit de prise de
recul avec ce quils font et la matrise du langage pour le retraduire lanalyste. Les mots pour dire avec
prcision le travail ne sont pas toujours aiss trouver et dans des milieux professionnels o le travail se
parle peu, les informations recueillies peuvent tre trs lacunaires.
20
De ce fait, et contrairement ce que laisse parfois entendre lauteure sur la rigueur avec laquelle il convient
de conduire les entretiens centrs, les verbalisations permettent de saisir des principes gnraux daction des
professionnels mais ne donnent pas (ou trs rarement) accs aux modalits concrtes de mises en uvre de
leur travail. Un entretien centr et mme bien conduit ne peut sufre pour cela. La diffrence entre une tche
dcrite en extriorit, hors de son contexte physique et social, sans rfrence au rapport subjectif des per-
sonnes qui la ralisent et ce quil en est de la ralit du travail o seffectue cette mme tche, nest pas pris
en compte sur un plan mthodologique dans la dmarche.
Concernant lanalyste, N. Mandon ne questionne pas sa place au regard des informations qui lui sont adres-
ses, mais la circonvient dans un dispositif de mise en validation collective des analyses ralises. Linstalla-
tion de tels dispositifs parat lie la place centrale de lanalyste que lauteur de la mthode cherche rela-
tiviser car aucune science sociale ne peut ignorer, sauf navet ou mensonge, que ses descriptions les plus
neutres ou ses preuves les plus labores impliquent galement des actes dinterprtation (Bourdieu et alii,
1968). Malgr cela, le systme optique ETED est un systme la main de lanalyste, o ce dernier dtient le
pouvoir de linterprtation des informations qui lui sont adresses et o plusieurs ltres oprent pour rendre
compte de larticulation entre les niveaux macros et micros de lemploi. Le premier ltre est celui, dj vo-
qu, du professionnel qui livre plus ou moins dlement ce quil fait ; le deuxime est celui de lanalyste qui
interprte ce quil entend avec ses propres rfrences et habitus ; le troisime est celui de la traduction crite
de ce qui a t entendu et compris du travail du professionnel. Les lments constitutifs de lemploi sont donc
saisis en extriorit par lanalyste qui sefforce de rester au plus prs du sens des verbalisations qui lui ont t
adresses, et qui pour sen assurer restitue aux professionnels le fruit de ses analyses. Ainsi, mme si les outils
du systme optique ETED visent approcher le contenu du travail partir de ce que disent les professionnels,
ils ny accdent que trs partiellement parce que ce contenu doit rendre compte dune certaine cohrence
avec des donnes plus macros.
La mthode vise donc essentiellement identier des contours demplois qui soient cohrents avec les repr-
sentations que les professionnels disent avoir de leur travail. Cette compatibilit dans des priodes de change-
ments o les professionnels perdent parfois leurs repres, nest pas sous-estimer. De ce point de vue, ETED
peut ouvrir des espaces de dialogues sur lemploi tout fait importants sur le plan des relations sociales.
2. La didactique professionnelle
linverse de la mthode ETED qui sintresse lidentication des contours demplois, soit une maille
large, la didactique professionnelle a pour cible explicite lapprentissage : elle circonscrit donc son champ
danalyse aux situations professionnelles. Lauteur, P. Pastr, rappelle dans son dernier livre quil sagit depuis
lorigine (aux alentours de 1985) danalyser lactivit des hommes au travail pour aider au dveloppement de
leurs comptences (Pastr, 2011). Comme la mthode ETED, la didactique professionnelle sest construite de
manire itrative, prenant en compte les apports successifs des chercheurs qui lont mobilise (G. Vergnaud,
J. Rogalski, R. Samuray...) pour conceptualiser dans le champ de la formation dadultes les liens entre appren-
tissage et travail. Loin de lemploi, la didactique professionnelle sintresse la comptence et sa manire de
la transmettre : elle est donc dans un rapport dialectique entre action et conceptualisation de laction.
2.1 Un ancrage thorique afrm
P. Pastr inscrit le cadre thorique de la didactique professionnelle au croisement de trois disciplines : la psy-
chologie ergonomique, la psychologie du dveloppement et la didactique des disciplines. Cependant, sla-
borant conceptuellement en mme temps quelle donne lieu la ralisation de recherches dans ce champ,
les rfrences thoriques au cours des annes se sont enrichies, voire se sont modies. Deux dentre elles
demeurent centrales, lergonomie du travail de langue franaise (Leplat, Rabardel) et la conceptualisation
dans laction (Vergnaud), permettant dtablir solidement la structuration du couple situation-activit, noyau
thorique pivot autour duquel sorganise lensemble de la mthode.
Dans ce couplage situation-activit, la situation est constitue la fois des lments de la prescription mais
elle inclue galement certaines dimensions objectives de la situation, appeles la structure cognitive de la
tche par J. Leplat, qui vont orienter lactivit. Cet ancrage thorique suppose de diffrencier les notions
de tches et dactivit pour faire la distinction entre les sources de la prescription et le travail effectivement
21
produit pour raliser cette prescription, la rponse de loprateur la tche (P. Rabardel, 1995). La didac-
tique formalise cette triangulation activit/tche/situation qui lui permettra de rendre compte des oprations
cognitives dune personne confronte une situation de travail.
Ce couple situation-activit se trouve galement enrichi par les travaux des psychologues russes et notam-
ment de Galprine qui constate que trois types doprations sont systmatiquement prsents dans laction :
lexcution, le contrle, et lorientation. Cette dernire consiste reprer les lments qui vont guider laction
et, dans la mesure o elle nest pas visible, correspond ce que Pastr (2002) nomme la partie purement
cognitive de lactivit professionnelle. Ces oprations dorientation lies la manire dont un professionnel
se reprsente les caractristiques de la situation pour agir avec pertinence rvlent limportance de la dimen-
sion cognitive dans le travail. Elles sont centrales pour identier la comptence dans la mesure o travailler
ne consiste jamais appliquer des rgles ou des protocoles mais slectionner des informations pour en faire
des lments organisateurs de son action. Le travail nest donc pas envisag ici de manire extrinsque, mais
partir de lactivit cognitive des sujets. Cette approche interne de lactivit des personnes explique ds lors
larticulation et les diffrences souvent mises en vidence dans les travaux de ces chercheurs entre le modle
cognitif (la reprsentation quun sujet se fait dun domaine indpendamment de toute action de transforma-
tion) et le modle opratif (la reprsentation de la situation nalise par laction), permettant de mieux cerner
les processus luvre dans les situations dapprentissage.
Cet ancrage thorique de la conceptualisation dans laction conduit dans lanalyse des situations de travail
centrer lanalyse sur un reprage prcis de la manire dont les professionnels organisent leurs activits
partir des buts quils se xent, des rgles quils suivent, des caractristiques de la situation quils prennent en
compte et des concepts pragmatiques ou invariants opratoires qui leur permettent dagir efcacement.
Ces concepts pragmatiques, labors partir de connaissances scientiques ou techniques qui ont t rap-
propries par les professionnels, constituent des ressources que les oprateurs se construisent pour agir de
manire pertinente dans diffrents types de situation quils ont rsoudre.
MODLISATION DE LA STRUCTURE CONCEPTUELLE DUNE CLASSE DE SITUATIONS
Classe de situations relevant des mmes concepts pragmatiques
Situation
Indicateurs
Concepts pragmatiques
organisateurs de laction
Visant identifer des
variables daction pour
la situation donne
Cette analyse conduit reprer ce que Pastr nomme la structure conceptuelle de laction qui non seule-
ment se rfre la situation mais permet galement de comprendre les reprsentations que se font les acteurs
de la situation, soit le modle opratif . Cette mise en visibilit de la structure conceptuelle et du modle
opratif contribue lorganisation rgle dun champ professionnel, (qui se caractrise souvent par un foison-
nement difcile circonscrire) et en formation facilite lapprentissage des lments prendre en compte pour
fonder ou justier le diagnostic dune situation et agir avec pertinence.
22
2.2 Les principes mthodologiques et les questions quils gnrent
La didactique professionnelle ne constitue pas en tant que telle une mthode, qui supposerait un droule-
ment mthodologique particulier. Lenjeu tant lanalyse du travail en vue de la formation, les modalits pour
effectuer une analyse du travail qui donne accs aux processus cognitifs emprunte plusieurs disciplines,
lergonomie en premier lieu mais galement dautres mthodes comme la clinique de lactivit. Lanalyse
du travail dbute par un recueil dinformations sur lensemble des lments de la prescription concernant les
situations professionnelles considres comme signicatives et slectionnes pour effectuer cette analyse.
Seront qualies de signicatives, des situations reprsentatives du mtier et prsentant un degr de com-
plexit sufsamment important pour amener un professionnel expliquer ses manires dagir et ses raison-
nements lorsquil se trouve confront ce type de situation. Lobjet de lanalyse est circonscrit quelques
situations professionnelles qui vont ncessiter un dispositif de recueil dinformations permettant progressive-
ment didentier la structure conceptuelle et le modle opratif. Outre ces premiers lments, la didactique
professionnelle visant un objectif dapprentissage, lanalyse effectue cherche aussi comprendre, mais dans
un deuxime temps, les diffrences de stratgies daction entre des professionnels confronts des mmes
classes de situation avec des modles opratifs diffrents.
Un premier recueil de donnes seffectue par entretien, que N. Mandon qualierait sans doute de centr ,
pour tenter de comprendre en extriorit le travail du professionnel dans la situation identie. Il sagit ici
de reprer les manires dagir dun professionnel, didentier les buts quil se xe diffrentes chances, les
points de vigilance quil souligne, les lments de la prescription quil prend ou ne prend pas en compte...
Ce premier type dinformations sert ici informer lanalyste sur lensemble des prescriptions et constituer
des horizons dattente pour aller lobserver et saisir comment il soriente pour agir dans la situation de travail.
Progressivement la comprhension de lactivit va permettre didentier les quelques concepts pragmatiques
partir desquels le professionnel organise son activit.

La phase dobservation suppose plusieurs venues sur le terrain o lanalyste observera la situation de diverses
manires : de faon muette ou au contraire en engageant le dialogue avec le professionnel et outille la
manire des ergonomes en notant prcisment les tches effectues, les hsitations ou interruptions repres,
le temps pass...Enn si le professionnel laccepte, il le lmera en situation de manire garder trace de ce
quil fait pour engager la ralisation de la troisime phase, la confrontation simple du professionnel au lm de
son travail sur cette situation.
Cette troisime phase de confrontation, largement thorise par les tenants de la clinique de lactivit (Clot),
permet ici de prciser, complter, corriger la comprhension extrinsque du chercheur par lanalyse intrin-
sque du professionnel se regardant faire. Ces traces lmiques sont ncessaires pour intgrer le professionnel
au processus danalyse, car sans le savoir de loprateur sur son propre travail, lanalyste ne peut accder
cette comprhension des oprations mentales. Ces verbalisations du professionnel se voyant faire donnent
lieu diffrents types dnoncs : des noncs renvoyant aux ressentis du professionnels, dautres destins
lanalyste pour lui permettre de comprendre les subtilits de la situation, dautres enn explicitant des points
de vue du professionnels de manire plus globale et pouvant constituer un ensemble de rgles daction.
Ce croisement des regards , qui peut tre dmultipli en effectuant ce mme dispositif avec plusieurs cat-
gories de professionnels (des dbutants et des expriments, ou plusieurs expriments ou dbutants...) per-
met lanalyste deffectuer de manire quasi exprimentale des comparaisons et danalyser les carts reprs
entre les professionnels. Cette analyse donne comprendre comment un professionnel conceptualise dans
laction partir de diffrentes variables daction.

Lanalyse permettant daccder aux dimensions cognitives de lactivit et aux diffrentes manires dont les
professionnels conceptualisent dans laction, produit dautres effets, perus plus tardivement par les cher-
cheurs en didactique professionnelle. Le travail danalyse de sa propre activit demand au professionnel au
moment de la confrontation son image en situation constitue pour ce professionnel un processus formatif en
lui-mme. Dune certaine manire ici, linstar de ce que note la clinique de lactivit, le travail danalyse du
professionnel devient un bon instrument de formation pour le sujet la condition de devenir un instrument
de transformation de lexprience (Clot, 2000 p.154). Lanalyse qui permet dapprhender la diffrence entre
ce qui se passe dans laction et ce qui se passe dans lanalyse de leur action par les professionnels ouvre donc
de nouvelles perspectives pour penser les dispositifs danalyse du travail non plus seulement comme moyens
visant optimiser les modalits de formation mais directement comme outils de formation.
On le voit, lanalyse du travail par la didactique professionnelle, trs diffrente sur le fond et la forme de lobjet
danalyse du travail propos par la mthode ETED, questionne notre avis deux points importants. Le premier
23
concerne le rapport entre structure conceptuelle et modle opratif, le second questionne lintrt mais aussi
les limites dune modlisation de lactivit :
le couplage structure conceptuelle/modle opratif dont on peroit bien lintrt pour comprendre la
conceptualisation dans laction et la comptence agie par le professionnel interroge nanmoins sur les
dimensions collectives du travail. Les travaux en didactique ont dbut par des analyses de situations
professionnelles qui confrontent un professionnel (qui agit gnralement seul) un travail souvent tech-
nique (la taille de la vigne, la conduite automobile, le collage dafches...). Mme si les recherches dans
le champ ont largi lanalyse dautres types dactivit aux issues plus alatoires, le prisme danalyse de
la didactique est celui dune psychologie cognitive ergonomique qui prend peu en compte les dimensions
collectives du travail, si ce nest en considrant que le collectif est intgr la situation. Mis au mme rang
que les objets dans la situation, le collectif nous parat alors apprhend dans une version faible, dont le
pouvoir est sous-estim. Quand le travail ne confronte plus seulement un professionnel isol une situa-
tion, mais mobilise en mme temps et dans des espaces diffrents plusieurs professionnels qui doivent
cooprer dans une mme situation constitue essentiellement dinteractions verbales, le collectif nest-il
pas prendre en compte autrement que comme une donne de la situation ? Il nous semble que la didac-
tique professionnelle, dans ses tudes initiales, prend peu en compte les dimensions collectives du travail,
sans doute parce que les activits dcrites se ralisaient dans des cadres organisationnels moins pesants
que ceux que lon peut connatre aujourdhui. Ce constat nous parat avoir deux consquences : dune part
sous-estimer la part des autres dans lorganisation de sa propre activit, notamment pour le dveloppement
de ses propres comptences, dautre part penser la formation professionnelle comme un apprentissage
seulement individuel et non comme une activit collective dont le pouvoir de transformation ne concerne
pas seulement lindividu qui apprend ;
si la didactique permet de dcouvrir les oprations individuelles intrapsychiques, elle prend trop peu en
compte, de notre point de vue, le rapport au travail des professionnels, qui est aussi une donne importante
pour la formation. Cette modlisation qui donne voir la dynamique interne des sujets face aux situations
quils rencontrent, ninduit-elle une reprsentation tronque de leur activit en sous-estimant la place des
affects dans lagir professionnel ? Quen est-il des dimensions imaginaires et motionnelles qui ont aussi
leur part dans la manire dagir professionnellement ? Ces dimensions non cognitives ne peuvent-elles pas
aussi avoir leur importance dans lapprentissage et la formation ?
Ces questions dlicates nous conduisent penser que la didactique professionnelle peut dialoguer avec pro-
t avec dautres approches, notamment celles dinspiration ethnographique, non pour dvelopper un autre
point de vue que le sien sur lanalyse de lactivit en vue de la formation mais pour apprhender de manire
complmentaire son ancrage ergo-cognitif, une comprhension plus globale des modes daction des pro-
fessionnels.
3. Les mthodes dinspiration ethnographique
Les mthodes dinspiration ethnographique focalisent lanalyse ni sur lemploi, mme si elles revendiquent
clairement la ncessit de considrer tout ensemble, (pour) percevoir lessentiel (Mauss), ni sur le couplage
sujet-activit. En tant que telles, ces approches ne se dnissent pas non plus comme des mthodes qui
seraient estampilles, mais renvoient plus globalement un corpus thorique partag entre sociologues, psy-
chosociologues, ethno-mthodologues et anthropologues permettant dapprhender le travail.
partir de cet ancrage thorique trs large, que nous ne pouvons expliciter compltement ici, les modalits
de travail dployes dans ce type dapproche pour analyser le travail essaient de sattacher dmler les
nuds complexes entre dterminismes sociaux et psychiques dans les conduites des personnes et dans les
reprsentations que les personnes se font de ces conduites (Gaulejac, 1993, p. 14).
De telles approches se tiennent donc distance de lemploi, pour porter lattention sur des situations profes-
sionnelles micros permettant de comprendre la complexit de lactivit, entendue ici au sens de lergono-
mie. Cependant, la diffrence de la didactique, lidentication et la fonction de ces petites situations ne
recouvrent pas les mmes enjeux, et ne seffectuent pas de la mme manire. Dans une approche dinspiration
ethnographique, lanalyste sintresse ces petits vnements du travail, non pour comprendre les processus
de conceptualisation dans laction des professionnels, mais comme des mtonymies de questions sociales ou
politiques plus ambitieuses.
24
Pour autant le dialogue avec la didactique professionnelle peut tre fructueux, sil sagit dans un second temps
de penser laccompagnement et la formation des professionnels observs.
3.1. Les principes mthodologiques et questions quils gnrent
Si ces approches ne se prsentent pas comme des mthodes avec des protocoles de travail dtermins a
priori, elles supposent nanmoins la prise en compte de quelques principes daction, de notre point de vue
incontournables pour construire sa posture :
ces approches supposent linstallation dune relation entre lanalyste et les professionnels observs.
Construire cette relation concerne tout autant le chercheur que les professionnels. Du ct du chercheur
il est ncessaire quil ait une certaine sensibilit ce que disent ou prouvent les professionnels, non dans
une posture sensualiste, visant une attitude charitable mais en manifestant un intrt authentique ce
quils font. Cet intrt le conduira parfois sur des voies imprvues, des questions techniques parfois rbar-
batives mais qui face ces professionnels-l, semblent essentielles comprendre pour engager la relation
avec eux. Du ct des professionnels il nous parat important quils puissent avoir le choix de ne pas nous
accepter auprs deux, si notre prsence ne peut rien leur apporter. Nous accepter auprs deux suppose
donc quils en escomptent un gain de savoir pour eux-mmes ;
outre cette relation qui implique dtre avec les professionnels, il est galement important de co-construire
le sens de nos analyses avec eux. la diffrence de la mthode ETED et de la didactique professionnelle
qui placent le chercheur en extriorit au milieu de travail pour centrer leurs analyses sur des objets prd-
termins, ces approches supposent une posture inverse qui ncessite une immersion (Ulmann, 2011).
Construire avec ne signie pas adhrer aux propos des professionnels mais engager le dialogue sur ce qui
justement ne fait pas lobjet daccord. Ni soumission docile , ni tentation nominaliste (Laplantine)
mais la volont dengager lchange pour comprendre et co-construire le sens des pratiques observes sans
jamais les juger ;
enfn une implication physique parat aussi ncessaire pour faire lpreuve de ce que vivent les profes-
sionnels. Sur ce point Cefa (2010, p. 29) rappelle que le corps de lenquteur est lorgane de captation,
darticulation et de guration du sens qui sinscrira dans le corpus des donnes .
Sur le plan des mthodes, le recueil des informations peut prendre de multiples formes qui ne se dcident pas
a priori mais slaborent avec les professionnels concerns. Lincontournable nanmoins demeure la ncessit
de passer du temps avec les professionnels sur le terrain. Ce temps peut conduire soit observer sans partici-
pation directe leur travail, soit effectuer des observations participantes. Le recueil des informations dpend
galement de nombreux paramtres : les prfrences de lanalyste, des professionnels, les spcicits des
situations observes...Il seffectue souvent de manire simple (carnet-crayon), parfois il peut conduire lusage
de magntophone, ou de photos voire de lms, utiliss dans ce type dapproche de manire trs diffrentes
quen didactique professionnelle, puisquil ne sagit pas de comprendre les processus de conceptualisation
dans laction. Lensemble de ces donnes, recueillies selon des modalits ajustes chaque milieu de travail,
doit effectivement permettre dengager la rexion avec les professionnels sur le sens de leurs pratiques, celles
effectivement agies et non pas celles quils seraient censs agir ou celles quils penseraient agir. Cet attache-
ment comprendre les disjonctions avec les prescriptions mais galement celles entre dire et faire suppose
linstallation dun espace de paroles et de rexions avec les professionnels qui constitue la condition de ce
qui est parfois appel le raisonnement ethnographique (Cfa et al.).
la diffrence des dmarches des anthropologues qui cherchent plutt saccorder avec le sens que donnent
les personnes leurs actions, nous ne faisons pas usage de limmersion de la mme manire queux. Assu-
mant compltement notre diffrence de statut avec les professionnels, mme quand nous nous travaillons avec
ou auprs deux, nous utilisons cet cart structurel pour construire le sens des distances entre ce que nous
prouvons, en tant que nophyte dune activit que nous dcouvrons, et ce que les professionnels disent avoir
prouv et fait dans les situations o nous avons t avec eux. Cet espace de controverse par la distance
cognitive qui sinstalle entre les chercheurs et les professionnels permet dutiliser le choc motionnel et
moral du chercheur comme outil dinvestigation (Benelli, Modak, 2011). Cette implication de lanalyste
dans la comprhension des actes professionnels permet den approcher la complexit en vitant de dissocier
trois dimensions inextricables de laction : celles des professionnels, celles des collectifs dans lesquels ils se
trouvent et celles de linstitution ou la structure dans laquelle ils se trouvent.
Cependant, si lobjet de lanalyse du travail vise une mise au jour du sens des pratiques des professionnels,
25
nous ne pensons pas que ces manires dapprocher le travail cherchent faire advenir un sens qui serait dj
l, mais non peru. Tout au contraire, ce dispositif vise le construire avec les professionnels dans la confron-
tation organise avec le chercheur. De ce point de vue ces approches dinspiration ethnographique peuvent
aussi contribuer la formation des personnels qui sont impliqus par ces analyses.
La prsentation de ces trois approches donne comprendre diffrentes acceptions parmi dautres du mot travail :
un homonyme demploi, un rapport dialectique entre tche et activit, ou un ensemble de pratiques sociales
indexes des collectifs et des contextes professionnels. Ces diffrences ne sont pas seulement lies des
ancrages thoriques diffrents, elles signalent galement des attentes trs diverses en matire danalyse du travail.
Notre exprience nous a confront des demandes varies qui supposent de savoir mobiliser plusieurs mthodes
pour y rpondre. titre dexemple, la construction dun rfrentiel dducation la sant destin des secteurs
professionnels trs diffrents (mdical, social, ducation...) a conduit mobiliser la mthode ETED. Loin dun
intrt pour comprendre les pratiques professionnelles dans ce champ, le commanditaire souhaitait simplement
ajouter une dimension ducation la sant des rfrentiels existants. La mobilisation de la mthode ETED
a permis de rvler que cet ajout, en apparence anodin, pouvait nanmoins entraner dimportantes recongu-
rations demplois, ce qui a conduit le commanditaire faire un autre usage de son projet initial de rfrentiel.
Dans le champ de lenseignement, une demande de formation destine des tuteurs denseignants nou-
vellement nomms nous a t demande. La demande relevant vraiment dune question dapprentissage et
de formation, nous avons ici fait le choix dune approche trs inspire de la didactique professionnelle. En
travaillant avec ces tuteurs lanalyse de leur activit, nous avons identi quatre situations signicatives :
prendre la parole dans un conseil de classe pour dfendre un lve, noter une copie, mettre des lves au
travail, organiser un cours, partir desquels nous avons identi la structure conceptuelle de quelques-unes
de ces situations permettant de mieux cerner les modalits de transmission de leur mtier des professionnels
en dbut de carrire.
Enn, dans le cadre dune recherche sur les mtiers de la petite enfance, le commanditaire cherchait com-
prendre ce que faisaient ces professionnelles, et questionnait les liens entre le travail et la formation. Nous
avons choisi une mthode dinspiration ethnographique pour rvler les particularits de ce travail, tantt
survaloris sur le plan des qualits relationnelles ou au contraire raval de la supplance domestique, mais
rarement envisag comme une activit complexe mobilisant de nombreuses comptences professionnelles.
Les choix de ces mthodes ne sont pas anodins et renvoient toujours aux marges daction que le chercheur ou
lanalyste peroivent de leurs relations avec le commanditaire. Dune certaine manire, engager une analyse
du travail suppose (quand il sagit dune rponse une commande , appels doffre ou autres modes de
sollicitation) une posture dintervenant au sens o le chercheur sollicit se doit de ne pas rduire son action
la seule dimension excutive dune commande. Analyser le travail nest jamais quune affaire de choix ou de
matrise technique de mthodes mais engage toujours lanalyste rvler les dimensions politiques du travail
pour faire merger une ralit objective, constitutive de connaissances, qui va au-del de la singularit des
situations particulires (Erbs, cit par Monjardet1996).
Bibliographie
Beguin P., Clot Y., (2004), Laction situe dans le dveloppement de lactivit in P. Salembier, J. Theureau,
M. Reulier, Activit, revue lectronique. Activit et action/cognition situe, Volume 1, n2, p. 35-49.
Benelli N., Modak M. (2010), Analyser un objet invisible, le travail de care , Revue franaise de sociologie,
51-1, p. 39-60.
Bourdieu P., Chamboredon J.-C., Passeron J.-C. ([1968]1973), Le mtier de sociologue. Pralable pistmolo-
gique Textes de sciences sociales, Mouton diteur, Paris Lahaye.
Bourret P. (2006), Les cadres de sant, un travail de lien invisible, Editions Seli Arslam.
Bidet A., Borzeix A., Pilon T., Rot G., Vatin T. (2006), Sociologie du travail et activit, Octars.
Cefai D. (dir) (2010), Lengagement ethnographique, Editions EHESS.
26
Clot Y. (2000), La formation par lanalyse du travail : pour une troisime voie , in Maggi B. (dir), Manires
de penser et manires dagir en ducation et en formation, PUF ducation et formation, p. 133-156.
De Gaulejac V., Roy S. (dir) (1993), Sociologies cliniques, Marseille, Hommes et perspectives, Paris, Descle
de Brouwer.
Dodier N. (1995), Les hommes et les machines. La conscience collective dans les socits technicises, Paris,
Mtaill.
Jobert G. (1993), Comprendre le travail , ducation permanente, n116, p. 7-18.
Laplantine F. ([1987-1995] 2001), Lanthropologie, Petite bibliothque, Payot.
Lichtenberger Y. (1999), La comptence comme prise de responsabilit , Entreprises et comptences : le
sens des volutions, Les cahiers des Club Crin volutions du travail face aux mutations technologiques , p.
69-86.
Leplat J. (1997), Regards sur lactivit en situation de travail, Paris, PUF.
Licoppe C., (2008), Dans le carr de lactivit : perspectives internationales sur le travail et lactivit , Socio-
logie du travail, 50(3), p. 287-302.
Mandon N. (2010), Analyser le sens et la complexit du travail. La mthode ETED, Paris, Lharmattan.
Martn Palomo M-T. (2009), Domestiquer le travail , Multitudes, vol. 2, n 37-38 : 90-97
Olry P. (2010), Une situation peut en cacher une autre. La mutation des pratiques de conseil agricole, Actes du
congrs de lActualit de la recherche en ducation et en formation (AREF), Universit de Genve.
Paradeise C., Lichtenberger Y. (2001), Comptence, Comptences , Sociologie du travail, 43 (1), pp. 33-48.
Monjardet D. (1996), Ce que fait la police. Sociologie de la force publique, Paris, Editions La dcouverte.
Pastre P. (2011), La didactique professionnelle. Approche anthropologique du dveloppement chez les adultes,
Paris, Puf.
Pastr P., Mayen P., Vergnaud G. (2010), La didactique professionnelle , Revue franaise de pdagogie,
n 154, janvier-mars, p. 145-198.
Rabardel P. (1995), Les hommes et les technologies. Approches cognitives des instruments contemporains,
Paris, Armand Colin.
Schwartz Y. (1997), Les ingrdients et la comptence, un exercice ncessaire pour une affaire insoluble ,
ducation permanente, n 133/4, p. 9-34.

Ulmann A.-L. (2012), Le travail motionnel chez les professionnelles de la petite enfance , Politiques
sociales et familiales, n 109, p. 47-57.
Ulmann A.-L. (2011), De limmersion la construction des donnes. Une dmarche ethnographique pour
comprendre le travail , in G. Le Meur, M. Hatano (dir), Approches pour lanalyse des activits, Paris, LHar-
mattan, coll. Savoir et Action , p. 187-222.
Vatin T. (2006), Le travail dorganisation en acte , in A.Bidet, A. Borzeix et al., Sociologie du travail et acti-
vit, ditions Octars, p. 186-189.
Zarian P. (2001), Le modle de la comptence. Trajectoire historique, enjeux actuels et propositions, ditions
Liaisons.
27
propos du tournant activit
Pourquoi mergent de nouvelles manires de questionner le travail ?
Emmanuel Sulzer
1
Analyser une activit humaine dans le but de dvelopper ensuite des formations prparant la dite activit
est, coup sr, assez diffrent de lanalyser dans le but de la contrler, voire de la normaliser comme dans
lidal fordiste ; de la mme manire, dcrire une exprience professionnelle dans loptique dun recrutement
ne saurait prendre la mme forme que lorsquil sagit de la confronter un rfrentiel de diplme.
La validation des acquis de lexprience (VAE) a, en ce sens, clairement contribu faire merger la ques-
tion de quest ce qui est formateur dans le travail ? , question laquelle la dmarche de validation se doit
dapporter une rponse la plus univoque possible. Mais si cette question un sens, cest bien parce que la
plupart des individus daujourdhui se sont forms ailleurs que dans le travail : se demander quest ce qui est
formateur dans le travail ? , cest en mme temps faire le constat implicite de laboutissement du processus
de scolarisation des apprentissages (Brucy, 1998).
La question des liens entre travail et savoirs se pose, de ce point de vue, dune manire assez indite histori-
quement et ne peut donc que dboucher sur une complexication des lectures du travail, qui conduit ce que
A.-L. Ulmann nomme le tournant activit , lectures dans lesquelles lopus operatum tend seffacer comme
objet au prot du modus operandi.
Doit-on y voir un effet de la mythique diminution, voire disparition, de la prescription du travail ? En fait, cest
selon la place prise par la prescription dans le droulement de lactivit observe que le terrain dtude va se
comporter de manire plus ou moins facile apprhender, et requrir une mthode plutt quune autre. Ainsi les
travaux que dcrit A.-L. Ullmann se rvlent de ce point de vue assez contrasts : la CAF, les agents effectuent un
travail interprtatif face aux demandes de lusager qui est accessible lobservation, tandis que la crche est le lieu
dun travail affectif peu observable, mais qui se dit (plus ou moins) facilement. Mais dans un cas comme dans
lautre, on relvera avec satisfaction lattention porte au contexte institutionnel et organisationnel, qui nomet pas
de resituer le travail au sein de son environnement socital le plus frquent : le trop souvent occult rapport salarial.
suivre la thse dE. Oiry (2001), le passage du modle de la qualication au modle de la comptence, qui
est pour partie au principe dun renouvellement de lanalyse du travail, est davantage un processus quune
rupture. Il sappuie plutt sur la prise de conscience dune insufsance de la prescription rendre compte
de lactivit que sur le constat dune disparition de celle-ci, prise de conscience que M. Stroobants (1993) a
quali de revanche des savoir-faire .
Cest cette priode qumerge la mthode ETED, une mthode ambige car destine des usages pluriels, et
surtout antrieure au tournant activit et aux questions de didactique professionnelle. Sa forte centration sur le
travail lui-mme a constitu une de ses forces dans le contexte intellectuel de lpoque ; peut-tre est-ce une de
ses faiblesses aujourdhui, o laccent est nouveau mis sur la prise en compte du contexte qui organise lactivit.
Bibliographie
Stroobants M. (1993), Savoir-faire et comptences au travail. Une sociologie de la fabrication des aptitudes,
Bruxelles, ditions de lUniversit de Bruxelles.
Brucy G. (1998), Histoire des diplmes de lenseignement technique et professionnel (1880-1965). Ltat,
lcole et les entreprises et la certication des comptences, Paris, Belin.
Oiry E. (2001), De la gestion par les qualications la gestion par les comptences : une analyse par les outils
de gestion, thse pour le doctorat en sciences de gestion, Aix-en-Provence, LEST.
1
Charg dtudes au Creq, dpartement Entres et volutions dans la vie active. Sociologue au Creq depuis 1996, E. Sul-
zer a collabor avec Nicole Mandon la diffusion de la mthode ETED. Il travaille actuellement sur les questions daccs
lemploi et de rapport au travail des jeunes.
Lanalyse du travail dans llaboration de rfrentiels : quelle contribution
de la didactique professionnelle ?
31
Le lien travail et formation, un moyen pour apprendre
Selon quel rfrentiel ?
Paul Olry
1
Cet article provient de ltonnement de voir lefcacit de la formation professionnelle questionne, sans que
soit mise ltude deux distinctions. La premire est que lemploi nest pas le travail ; ainsi, lon se plaint de
lefcacit des politiques de formation en feignant doublier que le recours la formation sopre au nom de la
rgulation des marchs du travail et non au titre de sa nature premire : une modalit pour faire apprendre. La
seconde est que le terme dApprentissage ne sentend que comme dispositif technico-juridico-nancier. Ainsi,
lapprendre a-t-il disparu des radars de gestion de la formation professionnelle. La formation snonce alors
en priorits, se dcline en cahier des charges, sachte au plus bas cot, et se ralise discrtion dun forma-
teur se retrouvant devant un public plus ou moins volontaire. Ainsi, ce qui devrait, pourrait, se promettre dtre
appris, est en dehors des horizons dcisionnels, au proft dune dlgation un prestataire dun contenu, de
modalits pour faire au mieux . Comment ds lors valuer la formation professionnelle si ce nest quen
bout de chane, cest dire dans le face face formateur/public, que la question du contenu apprendre ne
se pose, en relation aux ncessits effectives de lexercice professionnel auquel elle prpare ?
Les rfrentiels, parce quils sont un des lieux de rencontre entre lemploi et la formation professionnelle,
sont cet gard un objet dobservation privilgi. Ces rfrentiels de formation sont le plus souvent construits
autour de trois axes : ce qui concerne lemploi, la formation, la certication. Ils sont le reet du compromis
qui sest tabli entre ceux qui les ont conus. Parce quils visent orienter autant lapprentissage au cours de
la formation, que lapprentissage propre aux moments de confrontation au travail, ils jouent un rle central
dans la pese et la construction de lquilibre entre ces termes. Sur cette base, les formateurs sont conduits
poursuivre la conception du rfrentiel dans lusage quils en font.
Notre propos sera ici de souligner au travers de deux exemples cette part de lactivit des professionnels de la
formation qui construit et rend productif le lien travail/ formation. Aprs un survol de la littrature du domaine,
nous voquons lintrt de faire valoir lide de prendre appui sur le travail effectivement ralis pour baliser
lusage pouvant tre fait des rfrentiels, tant en termes de formation que de certication (Dadoy et al., 1990).
Pour ce faire, nous dtaillons quelques lments de la didactique professionnelle, comme apport la concep-
tion des rfrentiels, notamment du point de vue de leur usage possible par les formateurs.
1. Le rfrentiel : curseur du rapport de prescription travail/formation
Lactuelle et trs consquente littrature sur le travail questionne aujourdhui, du dehors, les organismes de
formation sur leurs pratiques de conception des squences et dispositifs. Les tensions actuelles sur le travail et
le hors-travail sont en effet fortes : changements technologiques et mutations du travail, rentabilit nancire
vs productivit du travail, atteintes la sant, risques psycho-sociaux, phnomnes dentre et de sortie des
marchs du travail, etc.
Du ct de la formation, ces mutations sont parfois subies, parfois prises en compte, selon la connaissance
que les formateurs ont du milieu professionnel, mais galement selon les politiques de RH des entreprises. On
y constate, sinon une externalisation de la formation, du moins une tendance la dconnecter de lopration-
nel. La boucle d ingnierie de la formation (recueil des besoins/ analyse/ dnition dobjectifs/ conception
daction) se fonde plutt sur une commande a priori, sur des attentes peu explicites, qui conduisent lajus-
tement des formes et modalits dune formation standard dans le cours mme de la rencontre intervenant/
public. Ainsi, la rcente enqute dopinion de la CEGOS mene auprs des DRH sur la formation profession-
nelle (2013) se conclut notamment par deux constats : le manager est dabord peu prsent, tant pour prciser
en amont les objectifs de la formation avec le salari que pour dbriefer la formation (16 % dans les deux cas).
1
Paul Olry est professeur en didactique professionnelle et directeur de lunit professionnelle Dveloppement professionnel et
formation (AgroSup Dijon).
32
Ds lors, rien dtonnant ce que le total des DRH franais trs satisfaits de la formation pour dvelopper les
comptences a perdu 5 points en 5 ans
2
. Lhypothse ainsi lance est que les hirarchies ne traitent pas du
lien entre travail et formation, laissant aux collaborateurs lapplication concrte qui peut tre faite du contenu
de celle-ci dans les situations de travail.
Il est dailleurs trs difcile de trouver aujourdhui des lments chiffrs sur lvaluation dite de transfert
des formations dispenses en entreprises et organisations. Selon Bonnafous (2010), seuls 0,3 % des formations
sont values en lien direct avec le travail dans un grand CHU de province. Les rares observateurs saccordent
sur le constat que le lien des formations au travail tel quil se fait sont tnus (Formavea, 2011 ; Cegos, M.
Bourdat, 2013).
Ainsi, du ct des formations professionnelles, la formation continue joue de multiples fonctions (Vidal et
al., 1989) : ballon doxygne au regard de conditions de travail dgrades (dans certains hpitaux par ex.),
outil dinformation (par ex., pour linstauration de nouvelles prescription, pour limplantation dun nouveau
logiciel, etc.), outil de normalisation mobilis pour sassurer dun strict respect des prescriptions (ex. dans les
univers risques). Enn bien sr, ce qui est dsign comme formation dans une majorit dentreprises,
correspond ce que M. de Montmollin (1974, p.11) dsigne par formation-adaptation, la rsolution des
problmes quotidiens et lajustement de ce que sait le nouvel arrivant de son travail, aux spcicits
locales (p.10). Du ct des formations initiales professionnelles, cest lemploi tenir qui importe, et laccs
offert par les stages (Stankiewicz et al., 1993 ; Beaud, 1996) une concrtisation de ce qui a t transmis
lcole. Les situations de stage sont trs contrastes (Mtral et Olry, 2013). Elles sont toujours en revanche un
moment dirruption du travail tel quil se fait au milieu des prescriptions tant de lemploi que de la formation.
Les questions se posent alors de la possibilit, de la faisabilit et de lefcience de ce qui est transmis dans les
mondes acadmique et professionnel.
Ainsi, le rapport travail/formation semble tre ainsi dvolu aux formateurs et aux stagiaires . Les prescrip-
tions du travail, celles qui psent sur la formation, le travail tel quil se fait, cdent le pas en importance dans
les textes et dans les ttes aux quilibres (notamment nanciers) existants entre les pouvoirs des deux espaces.
Des dcisions politiques franaises, on retiendra la loi du 28 juillet 2011 qui promeut le dveloppement de
lalternance et la scurisation des parcours professionnels et le renforcement des mesures en faveur du dve-
loppement de lalternance, tandis que lUnion Europenne promeut une stratgie pour des comptences
nouvelles et des emplois . Dans tout cela, la connaissance concrte des volutions du travail ne semble pas
devoir tre approfondie, mme si les dpenses des entreprises pour la formation professionnelle sont pas-
ses dun tiers deux tiers de la dpense globale de formation en 10 ans (PLF 2012, p. 22). Du pouvoir de
dcision des dirigeants, la formation continue participe srement de la forte productivit du travail en France
(Askenazy, 2007), mais elle apparat dabord comme un levier managrial mobilis la demande dans les
traitements prventifs et curatifs dajustement des marchs du travail. Mais nalement sur quelle connaissance
des manires dapprendre, sur quelles ralits du travail les rfrentiels sont-ils conus ?
Levons une premire ambigit : nous ne nous intresserons pas la diversit des usages des rfrentiels.
Communiquer sur un mtier, grer des ressources humaines, conforter une vision politique par une vision des
mtiers, sont autant dusages rpertoris des rfrentiels propos du travail. Notre ambition est ici de relever
en quoi une saisie du travail, dans le travail, peut nourrir un rfrentiel, de situations de rencontre identies
qui dveloppent la pense par-del lexcution de laction. Ensuite, elle est de montrer en quoi lanalyse du
travail fournit un cadre formateur dont le contenu permet, tant aux professionnels chevronns quaux entrants
dans le mtier, de concevoir la performance sur une comprhension partage du travail.
2. Lanalyse du travail : une voie daccs et un produit complmentaire des approches
rfrentielles actuelles
Dans la construction des rfrentiels, linclusion en 1990 dune partie descriptive dvolue aux activits pro-
fessionnelles est nalement rcente. Nous nous intressons ici la conception des rfrentiels, partir dun
postulat : lefcacit de la professionnalisation comme lintgration/rintgration optimise des jeunes (et
moins jeunes) dans lentreprise, ne sauraient trouver leur efcacit dans la seul rfrence lemploi, mais par
une prise en compte du travail dans les formations.
2
lments consultables sur http://www.cegos.fr/solutions/etudes/Pages/formation-professionnelle-europe.aspx
33
2.1 Les rfrentiels : multiplicit des usages et ou persistant de la description du travail
Ldice des formations professionnelles tient entre autres sur le pilier que constituent les rfrentiels , sou-
vent distingus selon leur usage : formation, valuation, certication. Mais cette trilogie est-elle si cohrente ?
2.1.1. Le rfrentiel se prsente comme conguration prototypique de lemploi
Sur le dernier point, le RNCP propose de documenter le rfrentiel dune certication projete en distinguant
rfrentiel demploi (activits, mtiers, fonctions) et comptences ou capacits values et attestes . La
notice daccompagnement prvoit de rester aussi prs que possible dun descriptif demploi et prcisant les
activits professionnelles et leurs contextes (en spciant quil ne sagit pas dun descriptif des disciplines
enseignes).
Ce passage du mode demploi du RNCP nous apparat trs instructif. Il souligne en creux, la propension
des organismes de formation soumissionnaires dcrire ce qui attestera du niveau requis par la matrise de
savoirs des disciplines , dune part ; dautre part, il spare de fait les descriptions a priori dun emploi vis
par la formation et les lments valuer, attester. Un espace existerait donc entre lemploi dcrit et les
comptences construites ou les capacits mobilises dans le cours de lactivit de travail que lorganisme
certicateur apprcie. Cet espace est celui du travail, dont les innies variations des manires de faire d-
bordent les possibilits dindexation et de documentation du travail dans une base de donnes des certica-
tions professionnelles. Pour accorder le possible et le faisable, les dnitions proposes dans les documents
de la CNCP privilgient ce qui est commun au dtriment du singulier des situations, dlgu aux lieux de for-
mation. Faisant f de ce que nous apprennent les travaux de lergonomie (Leplat et Cuny, 1983, Leplat, 1991,
etc.), la dnition de lactivit que propose la CNCP est celle de tches articules, qui trouvent leur primtre
de validit dans lintitul dune fonction, dans des conditions dexercice identies (dont il est dit par ailleurs
que lvocation de situations professionnelles rendant lisibles les ressources mobilises ne suppose pas
dentrer dans des dtails trop prcis ). En dautres termes, lactivit est occulte en ce quelle reprsente
dintelligence de la tche (de Montmollin, 1990), la connaissance du travail est dlgue au soumissionnaire ;
enn, il ressort dabord du dossier de certication une gure prototypique de lemploi vis.
2.1.2. Le rfrentiel peut-il prtendre prgurer le travail ?
Les enqutes sur le rapport au travail (Molini et Agalva, 2012) relvent des mouvements contrasts entre
les secteurs professionnels en termes dintensication, de exibilit des horaires, de travail en quipe, et de
reddition de compte. Nombre dauteurs saccordent en revanche sur la exibilit croissante des contrats de
travail et sur leur prcarisation (Bouffartigue, 2012). Les organisations productives sont face un paradoxe :
comme Combes le souligne (2002), la tendance des entreprises est dapprcier leurs collaborateurs au prisme
des comptences ; mais simultanment le travail tel quil est organis ne permet pas toujours lacquisition
ou le maintien de comptences. Ce paradoxe nest pas toujours trait : sa charge est dlgue aux individus
somms de dvelopper et maintenir leurs comptences par-del les organisations qui ne le facilitent pas. Tout
rfrentiel se trouve ainsi, en formation professionnelle, partie prenante de ce jeu de distribution de la res-
ponsabilit dun capital humain . Ainsi, Lvy-Leboyer (2003) mentionne le double intrt de rfrentiels de
comptences : en tant quoutil de positionnement personnel vis--vis de lemploi quil occupe, chacun serait
ainsi responsabilis sur lacquisition et le maintien de son capital comptences ; lorganisation disposerait
dun document utilisable pour grer la ressource humaine. En dautres termes, le rfrentiel devrait tre un
outil de prguration dune qualication de mtier, tout autant quun outil de distribution des tches dans une
organisation. Mais quelles conditions un rfrentiel peut-il prtendre mieux rendre compte du travail ? M-C.
Combes (op.cit.) nous propose une piste : Lobjectif fondamental est de bien cerner lactivit de travail et de
redessiner lespace organis dans lequel les professionnels voluent , lauteure signalant ainsi, en creux, que
des connaissances sont construites par les personnes dans les situations concrtes de travail.
2.1.3. Le rfrentiel est aussi une reguration du mtier
Par-del linstabilit smantique du terme (Dugu, 1994), un individu comptent nest pas seulement quelquun
capable dexcuter la demande des tches standardises, mais quelquun qui sait les mobiliser bon
escient dans des situations nouvelles relevant de son domaine (Rey, op.cit.). En tant que travailleur, il se doit
donc dtre en mesure de dcider du bon escient, sur des critres professionnels ou de mtier. On entend ici
la balance suggre entre une comptence conventionnelle (lexcution standardise et atteste) et une com-
ptence subjective (dcider et mobiliser bon escient ).
34
Lintrt dun rfrentiel est manifeste lorsque les professionnels et les formateurs deviennent des acteurs
distincts, appartenant des institutions ou organismes diffrents : le rfrentiel devient ncessaire lorsque
les moments, les fonctions et les institutions qui les portent divergent (Raisky et Cros, 2010). Si en effet, le
formateur est aussi un professionnel expert, si la formation sopre en totalit sur le lieu de travail et quelle
seffectue sur le mode de la coopration-imitation, il ny a pas besoin de rfrentiel. En revanche, en tant que
document, le rfrentiel devient indispensable ds quil y a tablir une relation entre deux champs de pra-
tique ; cest tout particulirement le cas lorsquil sagit de passer dun champ professionnel au champ de la
formation qui y conduit. Il manifeste le passage dune logique pratique une logique de curriculum, mais sur
quelle base ? Rey (2010) relve une prolifration des rfrentiels : professionnel, certication, disciplinaire,
auto-valuation, etc., qui correspond selon lui la multiplication des intervenants, qui accompagnent ce pas-
sage dun champ de pratique un autre. Cet auteur nous rappelle lambigit dun rfrentiel : Il permet de
dire ce quil y a faire, sans prciser comment le faire [] la question du comment sy prendre pour parvenir
aux rsultats, nappartient pas la rhtorique du rfrentiel (p. 4). Pour reprendre les mots de cet auteur, le
rfrentiel est ainsi un oprateur de dlgation aux praticiens du champ rcepteur, de la responsabilit de la
rsolution de problmes du travail sur lesquels les praticiens metteurs ne souhaitent pas se pencher.
Ds lors, lenjeu dune rencontre entre praticiens de la formation et professionnels du secteur repose non
seulement sur la qualit des moyens facilitant lintercomprhension (notamment le document rfrentiel ),
mais sur le lexique et la grammaire qui expliquent les comptences, tant conventionnelles que lon se recon-
nat subjectivement. Lhypothse que nous posons ici est quune approche rfrentielle sintressant au travail,
la comptence professionnelle, peut faciliter la conception de formations plutt que distribuer les attribu-
tions dans un champ (ducatif vs professionnel). Cela suppose la reconnaissance forte des lieux de travail
comme lieu de formation, et de ces derniers comme lieu dapprentissages professionnels. Pour ce faire, ces
deux espaces doivent se parler : lentre propose ici est celle dune analyse de lactivit en situations pro-
fessionnelles .
2.2 Quelques connaissances tires de lanalyse des situations de travail, lorsquelle est produite
en vue de la formation
Nous nous appuyons ici sur nos travaux, conduits dans le cadre dune didactique professionnelle. La question
des rfrentiels est constante ds lors quil sagit de mieux connatre certains aspects de lactivit de profes-
sionnels, loccasion de changements techniques (introduction de nouvelles procdures) ou technologiques
(par ex : linjonction agro-environnementale qui implique un changement de systmes de culture ; Cerf, Olry,
Guillot, 2011), de la mise en place dune dmarche de certifcation (Olry, 1995). Le cadre didactique profes-
sionnelle invite spcier des raisonnements, des conceptualisations labores au travail, que nourrissent des
questions de recherche sur lactivit. Pour autant les analyses conduites en appellent dautres comme lont
montr plusieurs tudes sattachant la diversit des situations de travail :
en tudiant lactivit des sapeurs-pompiers du Var lors des feux de fort (situation durgence), Samuray
et Rogalski (2003) ont mis en vidence une activit dploye dans une situation dynamique, le feu nobis-
sant dabord quaux conditions mtorologique et topographique, plutt quaux stratgies des profession-
nels ; lintrt de penser la dynamique des situations se retrouve hors de lurgence, par exemple dans le
temps long du rapport au vivant tudi par Jaunereau (2007) sur la culture du colza ;
situation pour faire agir autrui / agir sur autrui ;
intress par les relations de service, Mayen (2007) a particulirement tudi des professionnels dont lacti-
vit, adresse autrui, vise faire agir ce dernier. Il souligne limportance du langage dans les interactions
et donne toute leur place aux phnomnes conatifs (les motions par exemple). Cerf et Falzon (2005) ont
regroup un certain nombre de contributions quant ce type de situations ;
situations de conception.
En complment de ces approches, quelques tudes ont t conduites, visant lactivit de formateurs dans
lusage des rfrentiels quils avaient utiliser. Lobservation de cette activit, dutilisation et de transforma-
tion, a permis de constater quils en poursuivaient la conception dans lusage (Olry et Astier, 2009).
35
3. Lapport thorique de la didactique professionnelle la conception de rfrentiel
3.1. Les apports de lanalyse du travail une didactique professionnelle
La didactique professionnelle propose une approche qui accorde la premire place aux situations et lacti-
vit en situation. Dans cette perspective, la question des comptences constitue le cadre problmatique qui
appelle une analyse du travail. La formulation des comptences snonce en aval de cette analyse. La des-
cription, la dnition (et le choix des mots pour le faire) des ressources pour laction dcoulent de lanalyse
des situations et de lactivit en situation.
Initie depuis une vingtaine dannes, la didactique professionnelle fait un pari simple. Puisque les profes-
sionnels apprennent en situation de travail, on peut en retrouver les traces. Si on en retrouve les traces, et le
raisonnement sur laction qui les a produites, on doit pouvoir les mettre porte de nouveaux entrants dans
le mtier, lemploi, le poste.
la recherche de traces de raisonnement sur laction, la didactique professionnelle convoque un type dana-
lyse du travail centr sur la conceptualisation dans laction (Vergnaud, 1996). Le postulat est que les profes-
sionnels dveloppe des conceptualisations pragmatiques, leur permettant dtre efcaces jusqu un certain
point de variation de la situation servant de rfrence au choix dune procdure, dun protocole, dun compor-
tement. Chez les non-experts, ces conceptualisations dessinent un modle opratif de la tche raliser pour
des situations circonscrites. La comparaison entre ces professionnels (par lanalyse de leurs diverses manires
de faire), laquelle sajoute lanalyse dactivits expertes (pour comprendre comment les professionnels qui
font face avec efcience jusquaux situations les plus complexes y parviennent). Lanalyse produit un modle
cognitif de la tche, qui donne son degr de gnralit, lajustement singulier de segments de raisonnement,
de professionnels de diffrents niveaux de comptence. Deux espaces de mobilisation des connaissances
souvrent alors. Le premier documente des rsultats atteints par les manires diffrentes dy parvenir (des
modles opratifs distincts) ; le second instruit les variations de comprhension entre expert et novice (des
variations autour dun modle cognitif). Ces jeux de modles (Pastr, 2006) exploitent ces carts plus ou moins
fructueux pour concevoir une action de formation.
On entend par l que la comptence nest pas une substance, dsigne dans un libell, mais un mouvement
dajustement de lactivit dans les conditions ouvertes par lenvironnement. Penser en termes de mouvements
invite comparer des professionnels entre eux comme Vergnaud (2001) le propose : Quest-ce quun pro-
fessionnel comptent ? Dnition 1 : A est plus comptent que B sil sait faire quelque chose que B ne sait
pas faire []. Dnition 2 : A est plus comptent que B sil sy prend dune meilleure manire. Le comparatif
meilleur suppose des critres complmentaires : rapidit, abilit, conomie, lgance, etc. Dnition
3 : A est plus comptent sil dispose dun rpertoire de ressources alternatives qui lui permet dutiliser tantt
une procdure, tantt une autre, et de sadapter ainsi plus aisment aux diffrents cas de gure qui peuvent
se prsenter. Dnition 4 : A est plus comptent sil sait se dbrouiller devant une situation nouvelle dune
catgorie jamais rencontre auparavant.
La comptence relve donc dune relation dynamique dune personne avec des situations ou des classes
de situations. En effet si toute situation de travail est singulire, elle comporte un certain nombre de traits
gnriques qui lassimilent aux autres situations de la mme classe (Pastr, Mayen, Vergnaud, 2006) et rend
possible leur description.
La didactique professionnelle, prenant appui sur lanalyse de lactivit oriente formation, fait des situations
de travail la nalit et lorigine de la formation professionnelle. Ce sont, en effet, les situations qui sont pre-
mires parce que ce sont elles dont les professionnels ou futurs professionnels ont ou auront se dbrouiller
dans le cours de leur vie professionnelle, aussi bien pour les identier et les connatre que pour comprendre
comment elles interagissent avec et sur leur propre action et comment ils peuvent agir sur elles (Samuray et
Rogalski, 1993 ; Mayen, 2007 ; Tourmen, Mayen et Mtral, 2010).
Dans la dmarche de conception dun rfrentiel comme dans la dmarche de conception dun dispositif de
formation, lanalyse du travail est donc premire. Ce quil sagit didentier et de caractriser, ce sont, dune
part les situations, et dautre part, lactivit des professionnels, plus ou moins expriments et comptents (au
sens des dfnitions de Vergnaud, op. cit.) qui sont engags dans ces situations.
36
3.2. La didactique professionnelle : une approche par les situations
Dans une vise dapprentissage professionnel, il nest pas illgitime de considrer les situations comme rele-
vant dun espace intermdiaire entre la ralit ce quon peut en dcrire, en dire et ce quen temporise un
scnario structur qui a un dbut et une n. Or, toute situation est, par essence, situe ; cela signie quelle
est la fois unique, spcique, marque par la contingence, mais en mme temps elle est un lment dune
classe de situations plus large dont elle partage des traits communs. Diversit, variabilit et extensivit (Mayen,
2007) distinguent les multiples formes dune classe de situations, toujours identiques et toujours diffrentes.
Ce qui distingue des catgories de situations entre elles cest : la prescription qui contribue la dnir, les
sujets dont il faut accompagner lvolution, les moyens pour faire ce qui doit ltre, les conditions dans les-
quelles cela doit tre fait.
Sappuyant sur ces descripteurs, leur analyse, se dessinent des situations particulires, moins lisibles , qui
peuvent se rvler critiques du point de vue des buts de travail. Dans des travaux antrieurs, Mayen (2004) a
formul, sur la base de jugements noncs par dautres acteurs, la proposition suivante relative aux diffrences
entre les situations :
- celles o on fait la diffrence avec un autre ;
- celles que lon ne cone pas un novice ou seulement certains professionnels ;
- celles o mme les expriments peinent et o les novices passent le plus de temps
- celles quaffectent les trajectoires, les expriences .
De mme Ferron et al. (2006) soulignent que ces critres peuvent aussi tre relatifs la situation :
- prsence de problmes rsoudre (dont le mode de rsolution nest pas donn au pralable) ;
- ncessit deffectuer des diagnostics ;
- nombre de variables et combinaison prendre en compte ;
- caractre dynamique de la situation (elle volue toute seule) ;
- prsence de lautre dans lactivit (interaction avec dautres) ;
- risques propres la situation .
Pour la dnir, on peut dire de la situation quelle est unique, spcique, marque par la contingence et fait
partie dune classe plus large dont elle partage les traits communs. Elle est structure par lactivit du sujet qui
la dnit et la rednit en cours daction et structurante au sens o elle impose des contraintes, suscite des
formes dactivit, provoque des ramnagements des formes dorganisation de lactivit. Ainsi peut-on distin-
guer comme reprsentatives du mtier les situations probantes (Schwartz, 1996) de lexercice, que dsigne
encore leur frquence. Les situations emblmatiques signent lappartenance au mtier, la communaut des
professionnels. Les situations critiques font la diffrence entre un professionnel et un autre. Ce sont des situa-
tions courantes qui drivent, dont le problme sous-jacent est peu courant, la solution est indisponible ou le
diagnostic exige une solution inventer.
Cette approche par les situations nous semble prometteuse pour la formation initiale des ducateurs, voire des
directeurs et de leurs quipes, en offrant une alternative aux sances danalyse de pratique. Si en effet, tre
comptent pour une situation ou une classe de situations consiste pouvoir sen dbrouiller, y faire face,
bref matriser la situation, alors les bnces de lanalyse peuvent tre investis dans une mise en forme de ces
situations pour les apprendre. Apprendre les situations consiste agir avec elles, sur elles, ne pas tre seule-
ment passif ou ractif, ne pas trop en subir les alas, les vnements, les consquences. Comme le suggrent
Ferron et al. (2006, 15-16), ce quune personne peut faire dans une situation donne est fonction des res-
sources et contraintes de la situation et du rapport que la personne entretient avec celle-ci. Les caractristiques
de situation peuvent, en effet, limiter ou inhiber les capacits daction, les mobiles propres une personne (ce
qui la motive) ou bien, linverse, ouvrir des voies dinvestissement [...], fournir des ressources matrielles,
instrumentales, des aides dautrui par lesquelles les comptences sont dveloppes .
Nous en venons maintenant exemplier, dans cette perspective de didactique professionnelle, la concep-
tion de rfrentiels de situations. Nous nous appuierons sur les rsultats de deux recherches qui ont mobi-
lis le cadre thorique de la didactique professionnelle, en vue de la construction de tels rfrentiels. Elles
concernent des champs professionnels distincts (les masso-kinsithrapeutes, les ouvriers de maintenance
industrielle) et des niveaux de formation diffrents (diplme dtat dune profession rglemente, formation
professionnelle continue de N IV).
37
4. Les rfrentiels de situations
Les rfrentiels de comptences reposent de moins en moins sur des listes de capacits, connaissances, sa-
voir-faire, savoir-tre, habilets, aptitudes, qualits et comptences, trop souvent dcontextualises et peu
hirarchises. Les modications qui actualisent le point de vue3 sur les rfrentiels donnent une place plus
importante la ralit du travail, ses contraintes, ses objets : bref, aux situations que les professionnels auront
rencontrer.
Lapproche en gestation dans notre quipe (et dont les transformations des rfrentiels de la lire administra-
tion-gestion des diplmes de lducation nationale sont lillustration) sattache aux consquences pratiques de
ce qui prcde en matire dingnierie des rfrentiels.
4.1. Concevoir des rfrentiels de situations
La conception de rfrentiels dans une telle perspective est permise par le fait que lanalyse du travail est
mene avec plus de prcision et plus de mthode par les concepteurs. Elle est conduite dans une nalit de
formation. Elle repose sur des acquis dtudes menes notamment en didactique professionnelle. Lanalyse
du travail est conduite dans la vise didentier les principales caractristiques agissantes de ces situations,
par-del des traits de surface. Lanalyste use pour ce faire des carts entre postes, des varits de conditions du
travail pour deux situations proches. La tche peut varier par rapport un tat normal (variations de ltat
de fatigue et dattention de celui qui travaille, du produit fabriquer, des clients...). Cest dans la capacit
dun professionnel composer avec ces variations quon le dira comptent pour cette classe de situations .
Pour autant, lergonomie nous a appris depuis longtemps quun professionnel peut tre comptent pour, avec, et
parfois malgr les conditions de son travail. Lattention de lanalyste se porte donc galement sur les moyens dont
il dispose pour agir efcacement. Sont ainsi investigus les rgles pour agir en respect de la prescription, les ven-
tuelles injonctions implicites, contradictoires lies la tche attendue, les critres retenus dun beau travail .
De cette double investigation, lanalyste nonce dune part les traits dune situation gnrique qui assimilent
une situation dautres, traites de faon proche par le professionnel, constituant ainsi une classe de situa-
tions, dont laction a rvl la proximit. Dautre part, lanalyste considre cette proximit sous langle dune
organisation de moyens divers (instrumentaux, pistmiques, pragmatiques, symboliques, etc.), lis entre eux
par une conceptualisation de cette action. On reconnat ici la thorie de Vergnaud (1990, 1992, 1996), qui
dnit un schme en tant quorganisation invariante de lactivit pour une classe de situations. Cette approche
structurale et adaptative, rend compte de linvariance et des rgularits qui la fois permettent et renouvellent
les faons de faire, face la variabilit et la diversit des situations singulire (Pastr, 2002 ; Mayen 2004).
laborer un rfrentiel de situations revient mettre jour les dimensions invariantes pour une classe de situa-
tions, ainsi que les variables les plus essentielles qui les sollicitent (tat de lobjet du travail, tat des conditions
de ralisation de laction, notamment). Ces invariants portent sur les traits caractristiques des diffrents com-
posants dune situation : but(s), objet(s) transformer, conditions de ralisation. Il sy ajoute enn un ensemble
de connaissances sur ces tats, sur ces composants. Cest ce qui permet :
au professionnel dagir en les combinant de faon signifcative pour lui, aux fns dagir ;
au formateur, lenseignant de confgurer des situations dapprentissage convoquant des variations, et
appelant une mobilisation de connaissance ou de savoirs.
Lanalyste se fait alors concepteur. Le recueil des traces de lactivit en situation des professionnels, lanalyse
cernant des variables agissantes, constitue un ensemble de classes de situations prototypiques du mtier, dites
situations gnriques. Mais lanalyse documente galement les variables les plus essentielles pour laction,
dont lefcacit repose sur lagencement intelligent (Montmollin, 1990) des tches.
3
Soulignons que lducation nationale, vite soigneusement cet cueil dans son rfrentiel de bac pro administration-gestion.
Depuis longtemps, les rfrentiels mtiers et les rfrentiels dactivit des diplmes de lenseignement professionnel partent
dabord des contextes socio-conomiques, des emplois, et des fonctions, puis des activits, de plus en plus situes . Cest
aussi le cas de certaines approches dveloppes en Amrique du Nord et au niveau international (Jonnaert et al., 2006).
38
Laccs ces lments se trouve dans lactivit du sujet en situation : il faut recueillir et danalyser des traces de
cette activit pour plusieurs professionnels agissant dans une mme classe de situation. ce titre, les connais-
sances (incluant des savoirs scientiques et disciplinaires) apparaissent comme des ressources mobilisables
par les professionnels, qui instrumentent (Rabardel, 1995) leur comprhension et leur action en situation,
partir de leur exprience et partir des tches et problmes rsoudre. Signalons enn que cette approche
situationnelle dgage les individus dune responsabilit : leur comptence ne dpend pas que deux-mmes,
mais des conditions dans lesquelles ils travaillent.
4.2 La conception de rfrentiels de situations
Deux recherches nous ont offert lopportunit de travailler avec les professionnels associs nos travaux
sur une approche oprationnelle de la conception des rfrentiels de situations. La premire porte sur des
masseurs kinsithrapeutes (Olry, Lang, Froissart, 2005). La seconde porte sur des mcaniciens-rgleurs dans
le secteur agro-alimentaire (Olry, 1995 ; Olry et Astier, 2009). Nous mettons ci-dessous laccent sur trois
moments-cls de la conception de ces rfrentiels de situation : le premier concerne la phase de recueil de
donnes qui repose sur les techniques danalyse du travail.
4.2.1. Recueillir des traces de lactivit professionnelle
Le tableau ci-dessous prsente les lments relatifs au recueil et lanalyse de traces de lactivit des pro-
fessionnels concerns, traces prises (documentaires, observations, entretiens, etc.) dans des situations singu-
lires : un professionnel, dune entreprise donne, un moment donn.
Tableau 1
MTHODOLOGIES UTILISES DANS LES RECHERCHES CONCERNES
1/ Conception continue dun rfrentiel de comptences situes (BP Pilotes dinstallations de production par
procds) (Olry, 1995 ; Olry et Astier 2009)
Entretiens exploratoires sur les pilotes de ligne de fabrication et sur la production ; tude documentaire des
installations.
Observations armes de situations gnriques dexercice du mtier au poste, dbrieng avec le groupe et les
experts dans chaque entreprise, chaque atelier visit et confrontation au rfrentiel
Comparaison, par une analyse du travail, des comptences du rfrentiel BP PIPP aux comptences matrises
par les professionnels en emploi. Dlimitation de 12 situations gnriques, organises en trois classes de
situations : observation, excution, transfert.
En entreprise, cration dessais de conduite en situations, normale, drivante, dgrade ; constitution dun
groupe runissant formateurs internes / formateurs externes stabilisant le rfrentiel.
2/ La conception dun rfrentiel dintervention en masso-kinsithrapie (Olry, Lang, Froissart, 2005)
Analyse des situations rencontres par les masseurs kinsithrapeutes : 10 entretiens exploratoires et des
entretiens de groupes avec des professionnels libraux et de services de rducation fonctionnelle, analyse de
la prescription et des thories du domaine dactivit ;
Analyse de lactivit dun chantillon de professionnels de lvaluation : 10 professionnels rencontrs (5
expriments et 4 dbutants) laide dune mthode daccs leur activit : observations lmes dune matine
avec 3 squences de soins avec patients, entretiens dauto-confrontation simple, et ractions post-restitutions.
Proposition dun rfrentiel de situations issu des analyses.
Ltape danalyse du travail est donc essentielle pour dcrire les actions habituellement ralises par les profes-
sionnels observs. Ceux-ci donnent voir une large palette dactions qui russissent, qui (rarement) chouent, et
qui le plus souvent rsultent de compromis raliss dactivit, selon lexprience que ces professionnels en ont.
Cet abord des situations de travail par lactivit effective donne matire clarier quelques-uns des critres de
jugement de laction russie, mais galement de la faon didentier et de diagnostiquer ces situations.
En dautres termes, il ne sagit pas de substituer le vocabulaire du travail celui des corpus acadmiques,
mais bien de peser leur valeur explicative rciproque des notions ainsi voques laction russie et efcace.
Cest pourquoi, on sintresse aux critres propres des actions tant gestuelles, mentales que langagires, qui
permettent de diagnostiquer ltat dune situation et en transformer certaines dimensions.
39
Tableau 2
EXEMPLES DE SITUATIONS GNRIQUES IDENTIFIES*
1/ Rfrentiel de situations de masso-kinsithrapie (Olry, Lang et Froissart, 2005).
8 situations gnriques ont t identies et retenues par le groupe de travail. 6 ont pu faire lobjet dune caractrisation,
dont les 3 donnes en exemple ci-dessous :
Dnomination de la situation gnrique
(dsigne classe de situations en didactique
professionnelle)
But de la situation gnrique
Analyses clinique, thrapeutique de la
situation : conception dun protocole de soin.
Mettre en place les conditions ncessaires la ralisation dun
projet dducation du patient (...)
Conduite dun projet de soin (phase de mise
en uvre du projet) : mettre en uvre le
plan daction au prot du patient
Oprationnaliser, organiser et suivre la mise en uvre du plan
dactions dun projet.
Sapproprier une problmatique de patient
et son objectif
Assurer au quotidien et dans la dure, laccompagnement du
patient en construisant avec lui la responsabilit de sa rducation
et dune organisation quotidienne non traumatisante (...)
2/ Rfrentiel de situations des mcaniciens rgleurs BP PIPP (Olry, 1995 ; Olry et Astier, 2009).
12 situations gnriques ont t identies parmi lesquelles : dmarrer linstallation, essais et mise au point (matriaux
et outillages) Le document rfrentiel ci-dessous dcrit le lien entre les situations professionnelles et le diplme. Ce
document a t valid par linspection locale de sciences et techniques industrielles.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
BP PIPP domaine Professionnel Unit 3 Technologie - Mathmatiques -Sciences
Thme :
Situation professionnelle N2 : Essai et mise au point (matriaux et outillages)
Droulement (entreprise) :
Analyser le programme de fabrication et les objectifs de lessai
Prparer la ligne en vue de la ralisation
Prparer le stock des consommables
Dmarrer la ligne
Contrler les premiers produits
Relever des rsultats techniques et conomiques
Comparer les rsultats avec un cycle de fabrication standard
Participer une runion technique Raliser un compte-rendu
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Objectif terminal (BP) Contribuer lvolution des produits
Capacits mises en uvre :
C 3 : Prparer le cycle de production
C4 : Raliser le cycle de production
C7 : Amliorer
Comptences :
C3.4 : tudier le programme de fabrication pour adapter aux contraintes en amont et en aval et celles de
linstallation et de son environnement immdiat
C4.4 : Participer des essais de produits, doutillages de procds nouveaux, de produits hors standard
C7.2 : Comparer des cycles de fabrication partir de leurs techniques caractristiques et de leurs rsultats
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-> Conditions (E) : ligne en tat de marche
-> Ressources :
Documents : programme de fabrication, dossiers machines
Supports conomiques
Protocole dessai
-> Rsultats attendus : le produit attendu est conforme au dossier de production
* Nous prsentons les rsultats de nos travaux tels quils apparaissent dans les documents de nos partenaires dans ces
travaux.
40
Le recueil des traces de lactivit ne prtend pas rendre compte du rel mais bien identier les ressorts concep-
tuels permettant chacun de construire laction efcace attendue de lui. En aucun cas, une description du
travail, par le dtail des actions raliser, ne vise constituer une nouvelle procdure, qui ferait de lactivit
une suite dactions reproduire, de la formation une simple transmission de protocoles prescrits et de la
thrapeutique une simple vrication de conformit des protocoles tablis, ngligeant par l-mme toute
lintelligence de ladaptation aux situations. Il suppose donc des enseignants et/ou formateurs mme de faire
une lecture de ces situations, des dimensions dterminantes, voire des indices ouvrant le diagnostic de ces
situations.
4.2.2. Dnir et caractriser la gnricit des situations pour leur inscription dans un rfrentiel
Dans larticulation thorico-mthodologique qui est la ntre en didactique professionnelle, lanalyse conduit
identier des organisateurs de laction communs aux situations vcues par plusieurs professionnels au mme
poste de travail. Relever ce qui est invariant dans les raisonnements permet non seulement den saisir la struc-
ture, mais galement les variantes dans lapplication. Rapport aux situations, le reprage des invariants ouvre
au dpassement de la singularit dune situation vcue par une personne donne. Le constat de la mobili-
sation dorganisateurs communs plusieurs individus invite penser une situation semblable qui, bien que
sujette des variations, appelle des rponses proches.
Il convient de noter que les instances de concertation charges de llaboration de rfrentiels cernent fr-
quemment une gnricit sous langle dune situation donne, rsultant de contraintes relevant le plus souvent
de la prescription. Cest sous langle de cette dernire que des situations deviennent une rfrence.
Notre approche tente de prendre mieux en compte la comptence en actes de professionnels qui, sur
la base dun contexte plus ou moins comprhensible, de conditions particulires de laction excuter, se
xent des buts pertinents, relis entre eux selon une cohrence que la prescription nexplicite pas. Comme
lvoquent Ferron et al. (2006), ces buts sont indissociables des objets matriels ou immatriels de laction :
ce sur quoi il y a agir. Laction se ralise dans des conditions qui inuencent le comportement des objets
de laction et les modalits de sa ralisation : conditions matrielles, techniques, naturelles, sociales Cest
ce qui doit tre pris en compte et ce sur quoi il y a agir pour rguler les actions .
Mais cette gnricit est renforce par sa mise lpreuve des variations multiples des situations effectivement
rencontres. Celles-ci posent au professionnel une srie de mini-ds4 : la complexit lie au nombre et aux
types de buts atteindre, lempan des variations possibles, lhorizon temporel du rsultat productif ses effets
plus ou moins moyen et long terme , les conits de buts ventuels entre productivit et protection de soi par
exemple. Lensemble de ces mini-ds mobilise dans des congurations toujours renouveles des variables
plus ou moins nombreuses, accessibles, prvisibles, qui constituent un systme plus ou moins interactif.
La gnricit dune situation relve tout la fois dune organisation conceptuelle, quinterpellent et renforcent
les variations de conditions pour y faire face. De faon assez classique, ensuite, ces situations se dcrivent
selon leurs caractristiques : un intitul correspondent des buts, des objets tels que les professionnels se les
approprient, des conditions de ralisation.
Le tableau ci-dessous prsente, sur la base des donnes recueillies dans deux recherches, quelques-unes de
ces situations gnriques, dsignes sous le terme de classe de situations en didactique professionnelle.
4
dessein, nous nutilisons pas ici la notion de problme, qui suppose que les tenants et aboutissants de ce problme soient
prcisment connus pour tre traits.
41
Ces deux exemples de travaux ont t mens, rappelons-le, dans des formations professionnelles initiales.
Celles-ci se doivent de satisfaire des exigences supplmentaires. La premire est dorienter tout apprenant (ou
son enseignant formateur) vers les dimensions les plus dterminantes pour mener une action efcace par-
del les variations de toute situation (Pastr, Mayen et Vergnaud, 2006). Ces dimensions sont celles auxquels
les professionnels aguerris recourent pour diagnostiquer ltat dune situation quils cherchent aussi transfor-
mer. La seconde est de proposer des ressources contenant les lments susceptibles de dsigner les lments
du problme traiter et den suggrer lagencement, les congurations ouvrant sa rsolution.
Le tableau ci-dessous dtaille quelques-unes de ces dimensions qui, dans la singularit de chaque situation,
sexposent dans des tats, et selon des valeurs distinctes.
EXEMPLES DE VARIABLES AGISSANTES DE SITUATION
1/ Rfrentiel de situations de masso-kinsithrapie
Dans ce rfrentiel, plusieurs situations gnriques ont t identies, dont la conception dun projet de soin qui a
pris la forme dun schma dintervention sur et avec autrui. La classe de situations conduite dune sance de soin
mobilise des variables agissantes du type prescription mdicale, pathologie, protocole, lesquelles convoque des objets
(ptrissage analytique, mobilisations, massage de dtente) et des conditions de laction (moyens disposition). Nous
y avons galement fait gurer les buts de la situation, ainsi que la dcision et les relations avec le patient auquel on passe
progressivement les rnes de sa rducation.
2/ Rfrentiel de situations des mcaniciens rgleurs (BP Pilote dinstallation de production par procd).
Concernant la situation gnrique assurer un changement de gamme , nous avons identi que les professionnels
mobilisaient des concepts visant assurer la faisabilit et la pertinence dune intervention. Pour les anticiper et les
construire, les professionnels expriments prlvent des indices et tentent dagir sur les caractristiques de trois variables
de situation propres lobjet pilotage de ligne de fabrication : a) les stratgies de changement de formats, qui passent
par une conomie de gestes supposant un ordonnancement acceptable des ordres de fabrication ; b) la caractrisation
de la conduite de ligne par des indices prcis et multiples : le rendement, au regard du plan de production, les temps
darrt machine, les prises dinformations disponibles par GPAO et leur interprtation, la capacit des acteurs cooprer,
etc. ; c) la variable coordination entre quipes qui se mesure par un style de conduite, relevant du statut des membres
de lquipe, leur anciennet, leur degr dexigence, leur exprience face lurgence dune commande.
Identier les ressources mobilises par les professionnels
Lintrt de regarder plus avant le travail ne sarrte pas reprer une structure, notamment conceptuelle,
une situation. Llaboration dun rfrentiel ncessite une meilleure comprhension de ce qui fait res-
source pour les professionnels pour une action efcace. Cest pourquoi, lanalyse du travail renseigne sur la
pertinence, mais aussi sur lactualit des connaissances et concepts, des modes de raisonnement, des habile-
ts techniques et gestuelles, qui oprent comme ressource pour laction dans une situation donne.
Ces ressources orientent et rendent possibles les actions (lexemple ci-dessous porte sur lapprhension de
la douleur dans le soin kinsithrapique) et sont mobilises lors de la confrontation aux situations. Elles per-
mettent un certain niveau dactivit du professionnel. Elles alimentent galement la fois la comprhension
des situations et laction dans et sur ces situations. Cette orientation, cette mobilisation, ce dveloppement
sont ports par la structure des situations gnriques Pastr (1999) dsigne cette structure comme concep-
tuelle, que les concepts mobiliss soient scientiques ou pragmatiques. Ces ressources ne rendent donc pas
seulement possible, mais rendent pertinentes des actions, dont elles deviennent les instruments. Finalement,
ces instruments sy dveloppent dans un mme mouvement.
42
Tableau 3
UNE ILLUSTRATION DE RESSOURCES POUR LACTION POUR LA PRISE EN CHARGE DUN PATIENT DOULOUREUX EN KINSITHRAPIE
Ressources Critres Indicateurs issus des discours des
professionnels
Habilits techniques
et gestuelles
Douleur du patient / du soignant
motions du soignant
Lanamnse
Le questionnement du patient
Le ptrissage analytique
Connaissances et
concepts
La douleur mdiatrice de la comprhension
dune pathologie
Le patient douloureux et ses ractions
Les contractures
La chaleur et la texture de la peau
Le risque traumatique du soin prodigu
Modes de
raisonnement
Hypothtico dductif : une douleur locale
diffuse peut en masquer la source
Analogie : jusquo le discours du patient
rete-t-il la douleur ressentie ?
Ce que le patient dit renseigne sur la douleur
ressentie ; ce dire peut tromper le
diagnostic du soignant.
Ce que les patients veulent, cest ne plus
souffrir
Les lments prsents dans le tableau ci-dessus sont ici seulement illustratifs, dcrivant des ressources dont
lutilisabilit (Tricot, 2001) dpend toujours de linterprtation faite des situations par un professionnel. Son
exprience, sa comptence, ses connaissances antrieures sont galement dterminantes pour lvolution
et lajustement par les utilisateurs, des rfrentiels au regard des particularits des situations de travail. En
dautres termes, si la convocation dexperts est ncessaire et utile la conception de rfrentiels de formation
professionnelle, la sollicitation de novices ou de nouveaux entrants dans un mtier savre particulirement
fructueuse pour pondrer, non les lments fondamentaux de contenus, mais pour identier cette fois les
piges de criticit. Nous entendons par l les traits de surface dune situation qui trompent parfois un
novice au dtriment de la structure mme de ce qui doit tre compris dans une situation donne. Se tromper
de situation en effet, conduit ne pas savoir quelles ressources mobiliser.
Conclusion
Nous tentons dans ce texte de souligner lintrt de repenser la conception des rfrentiels de formation
professionnelle en mobilisant le lien travail/formation. Les enjeux sociaux invitent dpasser les injonctions
et antiennes visant le dveloppement seulement quantitatif des cohortes dapprentis. Alors que la formation
professionnelle est dabord dun contenu apprendre pour le mobiliser bon escient, les objectifs politiques
insistent sur laccs des formations dont on ignore parfois ce qui sy enseigne vraiment, laissant ainsi de ct
la question de ce qui fait rfrence dans un secteur professionnel donn.
Nous proposons dentrer dans la question par les connaissances, les savoirs, et les concepts que les profession-
nels mobilisent, et que leur action en situation nous rvle. Par-del la connaissance quelles apporteraient
sur le travail tel quil se pratique, des observations multiples en situation permettraient de ne pas en rester
une singularit des contextes, mais prciser ce qui, au-del des variations, donne voir une structuration
conceptuelle de laction professionnelle. Ces structurations-repres sont de nature documenter les rfren-
tiels dune faon plus immdiatement opratoire, plutt que de laisser aux seuls lieux de formation la pour-
suite de leur conception. Notons enn que lvaluation des formations professionnelles, entendue dans le
transfert possible dacquis en situation de travail, sen trouverait facilite.
La didactique professionnelle propose un cadre thorique oprationnel pour soutenir cette entre par lactivit
dans le rapport formation/travail. En suggrant que les situations peuvent constituer une entre raisonne dans
la diversit des connaissances, habilets, savoir-faire, comptence, requis par leffectuation du travail et par
un parcours dapprentissage, lapproche didactique professionnelle mixe contenu de formation et manires
de faire le mtier. Lintrt de cette entre par les situations est de penser dans le mme rfrentiel lactivit
daujourdhui et ses actualisations futures, den garder la traabilit.
Pratiquement, les exemples prsents de choix de situations gnriques ont contribu soutenir toute une
ingnierie utile aux formateurs : design de parcours de professionnalisation, doutils de suivi de stage, de
43
livrets de parcours, conguration de squences pdagogiques selon une progression dnie (en instillant par
exemple une variable perturbant la comprhension). Enn, cette approche par situations a mis lpreuve les
ressources (tant des professionnels que des formateurs) dans plusieurs contextes, selon diffrents formats
(tudes de cas, mises en situation, simulations, etc.), et sous diverses formes qui doivent saccommoder de
contraintes lies aux exigences tant disciplinaires que productives.
Ce que lexprimentation de ces rfrentiels montre, cest la mise lpreuve des processus de professionna-
lisation, tant dcrits mais peu valus. Lanalyse du travail ne donne pas seulement les bases lapprentissage
de ce dernier. Lapproche par les situations documente les moments de confrontation au travail, et prcisent
des objets dapprentissages professionnels, sans rduire ces derniers lapprentissage de savoirs profession-
nels : on apprend laction. Rciproquement, ces lments de situation dont on fait varier5 les principales
dimensions agissantes ont un effet retour sur le travail (Astier et al., 2006) : ainsi constitues, les variables de
situations, les actions raliser et les ressources mobiliser sont autant dlments qui font ofce de mdia-
tion dans le travail. Par exemple, le rfrentiel de situations peut amener lattention sur une dimension de
laction invisible (parce quimplicite, incorpore, etc.) non encore prise en compte, modiant ainsi lacti-
vit des sujets qui y sont engags et ce quils y construiront. Un tel rfrentiel ouvre des possibles laction par
la mise en vidence dautres modes de raisonnement, qui la dgage dun espace dapplication de manires
dagir strotypes.
Pour conclure, rappelons que lexigence des rfrentiels de formation est dabord de rendre compte du travail
tel quil se fait, quand bien mme par nature le travail se drobe lobservation. Quels que soient leur forme
et leur contenu, les rfrentiels ne peuvent prtendre tenir le rel du travail . En revanche, ils contribuent
xer la valeur du travail, ordonnancer des hirarchies de reconnaissance. cet gard, ils ne peuvent tre
lotage ni dune branche professionnelle, ni dune institution de formation. Cela exige de sans cesse reconvo-
quer le lien travail formation.
Bibliographie
Ashkenazy P. (2007), Les dsordres du travail, Paris, Seuil.
Astier P., Conjard P., Devin B., Olry P. (2006), Acqurir et transmettre des comptences, Lyon, ditions de
lANACT.
Beaud S. (1996), Stage ou formation ? Les enjeux dun malentendu : Notes ethnographiques sur une mission
locale de lemploi , Travail et emploi, n 67, p. 67-89.
Bonnafous K. (2010), Lvaluation de la formation au regard du travail des soignant, Le cas du CHU de Dijon,
Mmoire de master 2 IAFP, Universit de Bourgogne.
Bouffartigue P. (2012), Ambivalences dans lexprience du travail prcaire. Paroles de postiers , in P. Cingo-
lani (dir.), Un travail sans limites ?, p. 101-118, Ramonville, Ers.
Cerf M. et Falzon P. (2005), Situations de services : travailler dans linteraction, Paris, PUF-TH.
Cerf M., Olry P., Guillot M.-N. (2011), Acting as a change agent in supporting sustainable agriculture : how
to cope with new professional situations? , The Journal of Agricultural Education and Extension, Issue 3,
London, Routledge.
Combes, M-C. (2002), La comptence relationnelle : une question dorganisation , Travail et emploi, n 92,
octobre, p. 5-18.
Dadoy M., Henry C., Hillau B. (1990), Les analyses du travail, enjeux et formes, Creq, collection des tudes,
n 54.
Dugu E. (1994), La gestion des comptences : les savoirs dvalus, le pouvoir occult , Sociologie du
travail, n 3, p. 273-291.
5
Par exemple, en introduisant, modiant ou retirant des ressources la disposition des forms, en ajoutant des contraintes...
44
Ferron O., Humblot J.-P., Mayen P. et Bazile J. (2006), Introduire un rfrentiel de situations dans les rfren-
tiels de diplme en BTS, rapport de recherche de lunit propre Dveloppement professionnel et forma-
tion , AgroSup Dijon, la direction gnrale de lEnseignement de la Recherche, ministre de lAgriculture.
Jaunereau A. (2006), Partir du raisonnement des agriculteurs pour laborer un simulateur de mise en culture
du colza , ducation permanente, n166, p. 115-126.
Jeannot G. (2007), quoi ne se rfrent pas les rfrentiels mtier des agents de dveloppement local ? ,
Formation Emploi [Online], n 100, octobre-dcembre, en ligne sur http://formationemploi.revues.org/1288.
Jonnaert P., Barrette J., Masciotra D. et Yaya M. (2006), La comptence comme organisateur des programmes
de formation revisite, ou la ncessit de passer de ce concept celui de lagir comptent , Montral, actes
du colloque de lOR.
Leplat J. (1991), Comptences et ergonomie , in R. Amalberti, M. De Montmollin et J. Theureau (Eds.),
Modles en analyse du travail, Mardaga, Lige, p. 263-278.
Leplat J. et Cuny X. (1983), Introduction la psychologie du travail, Paris, PUF.
Levy-Leboyer C. (2003), valuation du personnel, Paris, ditions dorganisation.
Mayen P. (2004), Le couple situation-activit, sa mise en uvre dans lanalyse du travail en didactique profes-
sionnelle, in J.-F. Marcel et P. Rayou (d.), Recherches contextualises en ducation, Paris, INRP.
Mayen P. (2007), Passer du principe dalternance lusage de lexprience en situation de travail comme
moyen de formation et de professionnalisation , Raisons ducatives, n11, p. 83-100.
Mayen P., Tourmen C., Mtral J.-F. (2010), Les situations de travail : rfrence pour les rfrentiels , Re-
cherche et Formation, n 64, 31-46.
Mtral J.-F., Olry P. (2013), Un stage formateur : pour qui ? pour quoi ? , in D. Glayman (coord.), Le stage.
Formation ou exploitation ?, Rennes, Presses universitaires de Rennes, p. 97-113.
Molini A.-F. et Algava E. (2012), Les enqutes franaises sur les conditions de travail de 1978 2012 . En
ligne http://www.etui.org/content/download/5691/55703/.../3-Molini+et+Algava.pdf.
Montmollin (de) M. (1974), Lanalyse du travail pralable la formation, Paris, Armand Colin.
Montmollin (de) M. (1990), Lintelligence de la tche, Paris, PUF.
Olry P. (1995), La formation lpreuve du travail, ducation Permanente, n 122, 1-7.
Olry P., Lang N. et Froissart M.-T. (2005), Distance thrapeutique et corps corps, Lexemple du traitement
de la douleur en masso-kinsithrapie , ducation permanente, n 165,
Olry P. et Astier P. (2009), Les conditions de la professionnalisation , in B. Devin, F. Loisil, C. Jouvenot, Du
management des comptences au management du travail, Lyon, ditions de lANACT.
Pastr P. (1999), La conceptualisation dans laction : bilan et nouvelles perspectives , ducation perma-
nente, n 139, p. 13-37.
Pastr P. (2002), Lanalyse du travail en didactique professionnelle , Revue franaise de pdagogie, n 138,
p. 9-17.
Pastr P., Mayen P. et Vergnaud G. (2006), La didactique professionnelle , Revue franaise de pdagogie,
n 154, p. 145-198.
Rabardel P. (1995), Les Hommes et les technologies : approches cognitives des instruments contemporains,
Paris, Armand Colin.
Raisky C. et Cros F. (2010), Autour des mots : rfrentiel , Recherche et formation, n 64, p. 105-116.
45
Rogalski J. (2004), La didactique professionnelle : une alternative aux approches de "cognition situe" et
"cognitiviste" en psychologie des acquisitions , Activit, vol. 1, n 2, p. 103-120.
Samuray R. et Rogalski J. (1993), Reprsentations de rfrence : outils pour le contrle denvironnements
dynamiques , in A. Weill-Fassina, P. Rabardel, D. Dubois (dir.) Reprsentations pour laction, p. 183-208,
Toulouse, Octars.
Schwartz B. (1996), Formation des adultes. De lutopie la crise , ducation permanente, n 129, p. 75-84.
Stankiewicz F., Foudi R., Trelcat M.-H. (1993), Leffcacit des stages de formation : le cas des demandeurs
demploi de bas niveau de qualication , Formation Emploi, n 41, p. 21-32.
Tricot A. (2001), Interprter les liens entre utilisabilit et utilit des documents lectroniques , in M. Mojahid
et J. Virbel (d.), Les documents lectroniques, mthodes, dmarches et techniques cognitives, Paris, Europia.
Vergnaud G. (1990), La thorie des champs conceptuels , Recherches en didactique des mathmatiques,
n10 (2-3), p. 133-170.
Vergnaud G. (1992), Quest-ce que la didactique ? En quoi peut-elle intresser la formation des adultes peu
qualis ? , ducation permanente, n 111, p.18-31.
Vergnaud G. (1996), Au fond de laction, la conceptualisation , in J.-M. Barbier (d.), Savoirs thoriques,
savoirs daction, p. 275-292, Paris, PUF.
Vergnaud G. (2001), Forme prdicative et forme opratoire de la connaissance, Actes du Colloque GDM
2001 La notion de comptence en enseignement des mathmatiques, analyse didactique des effets de son
introduction sur les pratiques de la formation , Jean Portugais (Ed), Montral, mai 2001, Disponible sur www.
didactiqueprofessionnelle.org
Vidal, F. ; Masingue, B. ; Hauser, G. (1989), Linvestissement formation, Paris : ditions dorganisation.
Et sur le web
Formavea (2011), Synthse dtude Les pratiques dvaluation des formations des entreprises franaises en
2011 . En ligne sur http://www.formavea.com
Projet de loi de nances 2012, annexe formation professionnelle : http://www.performance-publique.budget.
gouv.fr/farandole/2012/pap/pdf/Jaune2012_formation_professionnelle.pdf
47
Lgitimit interne et lgitimit externe dun nouveau concept de rfrentiels
Joachim Haas
1
La contribution de Paul Olry est essentiellement un plaidoyer pour la reconnaissance et lexpansion dune
approche qui, selon la thse dfendue, disposerait des qualits requises pour mieux construire les rfrentiels,
et de ce fait, mieux construire les parcours de formation professionnalisant performants.

Dans cette approche, intitule analyse des situations professionnelles menant la construction des rf-
rentiels de situation , le concept de la variation des situations dun domaine professionnel est utilis pour
identier les variables du contexte importantes pour une activit adapte, efcace et efciente. Notons bien
que ces variables, appeles variables agissantes , renvoient aux structures du contexte autres que les capa-
cits individuelles. Ainsi, il ne sagit pas dun dispositif qui part dune analyse des comptences, savoirs et
savoir-faire requis pour aboutir un rfrentiel de comptences. Par contre, la perspective propose part de la
dtection des variables prendre en compte dans lactivit efcace2 pour aboutir un rfrentiel de (variables
de) situation.
Lauteur souligne que les travaux prparant ce rfrentiel sefforcent identier dans les situations de travail
particulires des traits gnriques, invariants. Ces invariants porteraient sur les traits caractristiques des diff-
rents composants dune situation prototypique : but(s), objet(s) transformer, conditions de ralisation, critres
de russite. Selon nous, la proposition de dgager les situations prototypes et ses descripteurs ne constitue
pas une vritable innovation, car cette perspective se trouve dj au cur de la construction des rfrentiels
dactivit classiques. Lauteur lui-mme voque ce fait dans son texte, dans une note en bas de page.
Ce qui nous parat par contre porteur dinspiration dans la proposition se tient dans lusage des dparts de la
situation-type, donc de la variation (et de la diversit) des situations. Cette variation/diversit est saisie par des
variables de situations agissantes susmentionnes. La variation/disparit peut tre prise comme une occasion
de pouvoir identier les conditions cls pour laction professionnelle efciente et efcace.
Limportance de la variation des situations se lit diffrentes occasions dans le texte :
un professionnel comptent serait une personne capable de matriser un ensemble de situations profes-
sionnelles, et, par extension, de classes de situations plus ou moins complexes, constitutives de son emploi
ou mtier ;
toutes choses gales par ailleurs, la fnalit dune situation pourrait changer, ou bien les ressources dispo-
nibles ou aussi les perceptions conventionnelles. Ainsi, face une dfaillance de ressources, par exemple,
un professionnel comptent serait capable dobtenir des rsultats performants par des manires diffrentes ;
tre comptent, ce serait tre capable de faire face des variations plus importantes, en particulier en
tant capable didentier ltat des variables les plus essentielles dune situation. Autrement dit, la com-
ptence est entendue par lauteur comme capacit dajustement de lactivit dans des situations o les
conditions de ralisation sont ouvertes ;
tout un ensemble de variables agissant sur la confguration dune situation peuvent tre sous-dtermi-
nes, demandant ainsi une forte capacit dimprovisation. Comme cest le cas dans les exemples cits par
lauteur : le travail des sapeurs-pompiers lors du feu de fort, le travail dans la fonction de relations service,
le travail de conception ;

une composante mthodologique propose par lapproche est la prise en compte intentionnelle de la
diversit des situations professionnelles : lauteur voque la diversit entre un oprateur novice et un op-
1
Charg dtudes au Creq, dpartement Travail, emploi et professionnalisation. Chercheur en sciences sociales au Creq,
Joachim Haas travaille sur des thmes de la sociologie des professions et sur la prospective des mtiers. Il est spcialiste du
secteur aronautique. Ces thmes sont traits dans une perspective de comparaison europenne.
2
Ressources extra-individuelles, objets traits, nalits et priorits, risques, conventions, conits et incompatibilits, etc. que les
oprateurs professionnels prennent en compte pour diagnostiquer ltat dune situation.
48
rateur expriment, entre ltat normal dun systme technique et ltat de panne, etc. ;
lactivit adresse par le rfrentiel de situation, la constitution de parcours et processus de profession-
nalisation, proterait par la simulation des situations gnriques et leur variation (complexit croissante,
dimension supplmentaires, modication des ressources et contraintes).

Le domaine dapplication prioritaire de lapproche serait, selon lauteur, la construction des rfrentiels de
situation destins la structuration des processus de professionnalisation. Ainsi, le concept vise de prfrence
des formations qui prparent la matrise autonome de tches complexes : formation continue et stages de
longue dure, formations en alternance.
Les mrites potentiels que Paul Olry attribue lanalyse des situations et leur variation sont tous lis aux
risques causs par la sparation historique entre le professionnel et le formateur. Dans ce cas de sparation,
le rfrentiel sert comme repre commun certes imparfait , au service de lintercomprhension, de la
coordination et de la coopration entre les deux acteurs. Lauteur identie du ct des formateurs plusieurs
tendances issues des pressions conomiques qui menacent la qualit de ce repre commun : la limitation
de la dlivrance de la formation des savoirs ou des comptences standards, le dcoupage de la formation
en modules courts qui rend impossible la gnration de connaissances sur les facteurs du contexte inuant
les marges de manuvre, la propension de structuration ad hoc et incomplte des parcours de formation, le
dtournement de la nalit dune formation au prot des politiques des professions ou des relations sociales.
In ne, un risque grandissant existerait selon lequel le formateur nglige linstruction de variables essentielles
prendre en compte dans lactivit efcace.
Lgitimit externe et lgitimit interne de lapproche de situations
Nos commentaires portent sur deux conditions ncessaires la diffusion dune innovation telle que lana-
lyse de situations professionnelles et la construction des rfrentiels de (variables de) situation : la lgitimit
externe et la lgitimit interne du concept. Pendant que la lgitimit externe renvoie la reconnaissance des
mrites du concept par les clients et usagers de rfrentiels, la lgitimit interne, elle, concerne son accepta-
tion par la communaut scientique.
Lgitimit externe
Le concept tant rcent, sa reconnaissance par les clients est ltat naissant. La preuve du mrite reste encore
ancrer. Cette situation fragile se lit notamment dans deux points : la dmonstration encore faible de lutilit
empirique des apports de lapproche et le manque dinformations sur lvaluation de la part des destinataires
du produit (pdagogues, organismes de formation, instances de gouvernance de la formation).
Le texte ne prsente pas de produits de lapproche qui tmoigneraient de la valeur ajoute spcique de lana-
lyse et du rfrentiel de situations. Certes, selon lauteur, les enqutes dj ralises dans le cadre de projets-
tests auraient permis lidentication dun ensemble dlments de situation (les variables agissantes ), mais
cela se fait a priori dj dans les approches traditionnelles aboutissant des rfrentiels dactivit. Par-dessus
tout, il manque la prsentation dun exemple tmoin, dun modle pilote, qui montre lavantage particulier
de lapproche dans la cration dune structure de parcours de professionnalisation. En dautres termes, bien
que le concept annonce quil apporterait de nouvelles informations sur les variables agissantes critiques une
matrise efcace de missions professionnelles, la preuve empirique reste encore faire
3
.
Un signe de lavancement de la lgitimit externe est certainement le fait que lauteur peut indiquer, dans sa
contribution, lapplication de lapproche une srie de trois projets ambitieux, en loccurrence nancs par
des clients externes. Toutefois, lauteur na malheureusement pas saisi loccasion de signaler, au travers de sa
contribution, les premiers rsultats de lvaluation des projets par les destinataires (ici au nombre de trois).
3
En matire de valeur ajoute, le client peut par exemple se poser la question si lapproche vise surtout une protection de
la qualit des rfrentiels dactivit existants ou par contre si elle sengage introduire de nouvelles qualits. Une troisime
hypothse, que nous plaons ici comme petite provocation, serait de dire que la densit des interactions, rgles et observateurs
rsulte dj dune connaissance satisfaisante des variables cls inuant la matrise de situations professionnelles, mais des fac-
teurs cachs peuvent exister ; et cest lexploration de ces leviers potentiels encore inconnus qui pourrait tre la niche de march
de rfrentiels que lapproche pourrait conqurir.
49
notre avis, si lon est convaincu de la ncessit de diffusion du concept, il conviendrait de positionner la
prsentation des valuations comme un thme central dans le travail des relations publiques.
Lgitimit interne
Le concept de lanalyse de situations professionnelles et la cration de rfrentiels de variables de situations
trouvera sans aucun doute des allis scientiques dans les groupes qui travaillent sur la pdagogie et la gestion
de lapprentissage. Nous pensons, par exemple, aux chercheurs dans les pays o le systme dual de forma-
tion professionnelle bncie dun rle important. Lapproche a notamment beaucoup en commun avec la
conception des rfrentiels dans le systme dual allemand. Les diffrents Handlungsfelder (domaines dacti-
vit) viss par les rfrentiels du systme dual semblent bien similaires aux situations professionnelles ,
la notion de berufiche Handlungskompetenz (comptence dagir adquatement dans des situations profes-
sionnelles) comme objectif gnral se retrouve chez Paul Olry sous la notion de capacit dadaptation des
situations professionnelles types et ouvertes, et le Rahmenplan (plan directeur) est quasiment identique
linstrument du parcours professionnalisant structur.
Pour consolider sa place dans lespace scientique, lapproche devrait en mme temps prendre position par
rapport quelques dbats importants sur des structures de formation attaches des situations profession-
nelles. Nous pensons notamment aux questions de lorganisation de lvaluation de lapprenant et la recon-
naissance des acquis dapprentissage. En la matire, les adeptes des modles homologues lapproche de
situation professionnelle sont gnralement opposs aux concepts modulaires dexamen et de crdits. Ces
modles, comme notamment le systme dual, exigent et valorisent le dveloppement des capacits combina-
toires de lapprenant, ce qui signie que ceux-ci sont forms pour prendre en considration linterdpendance
dune tche donne avec dautres tches (prcdentes, parallles et/ou ultrieures). Cest une ide bien sou-
tenue par Paul Olry, mais elle peut avoir des consquences sur le plan de lvaluation qui provoquent certai-
nement des dbats en France. La formation et lexamen modulaires ntant pas bien adapts la prparation
des capacits combinatoires, la proposition de Paul Olry insisterait-elle (comme cest le cas de lapprentissage
en Outre-Rhin, par exemple) :
sur une valuation fnale (contrairement une srie de petites valuations en cours de formation) ?
sur lexamen, cette occasion, de lautonomie dans la ralisation dune mission complexe, donc la
matrise dune situation professionnelle type ?
sur la soumission de tous les candidats un tel examen fnal complexe, y compris les individus en pro-
cessus de validation et de reconnaissance des acquis dexprience professionnelle ?

Une caractristique accorde, selon nous, la proposition de Paul Olry une posture particulire qui porte en
germe de bonnes chances de gains de lgitimit. Nous pensons lutilisation productive de la variation des
situations professionnelles. Cette variation nest pas considre comme un obstacle qui interfre avec la d-
nition de rfrentiels mais comme une mesure pour forger les comptences et mieux structurer la pdagogie.
Bien que la variation soit, par exemple, galement prise en compte dans la recherche pdagogique sur les
systmes duals dapprentissage, son traitement y sert surtout la construction de rfrentiels normaliss per-
mettant la mobilit des diplms. Lusage de la variation chez Paul Olry par contre a une fnalit exploratoire
et dispose ainsi dun potentiel dinnovation.
Le concept aurait par ailleurs une chance de pouvoir gagner en lgitimit interne sil savre capable dassu-
rer, travers son outillage mthodologique, un contrle performant des apparences. Le d peut tre illustr
par un exemple : une tude sur la maintenance industrielle a rvl lexistence de deux situations profes-
sionnelles et des types de comptences cls associs (Windelband 2009). Ce constat stait appuy sur des
entretiens avec des oprateurs. Selon leurs dires on pourrait distinguer un monde de maintenance lectrique/
lectronique, dun ct ; le dpannage efcace et efcient reposerait sur des savoirs . Lautre situation, la
maintenance mcanique, demanderait de la part de loprateur en revanche exprience et dextrit . Ce
premier jet de rsultats fait ressortir deux ressources diffrentes requises en situation (savoirs vs exprience)
et aurait pu mener la construction de parcours professionnalisants distincts en fonction des deux situations
(lectrique vs mcanique). Cependant, une vrication ultrieure a montr que les lectriciens/lectroniciens
utilisent galement tout fait leurs expriences acquises pour chercher efcacement la cause dune panne,
et vice versa, les mcaniciens, eux, consultaient (certes occasionnellement) des rpertoires de savoirs pour
vrier la cohrence de leur empirisme avec les connaissances objectives. Selon nous, le constat du premier
jet sappuyait sur des discours identitaires de chacune des deux professions, donc sur la convention sociale
50
des sous-cultures respectives4, le savoir tant la base de la particularit et de la respectabilit pour lun
des groupes, l exprience/dextrit pour lautre. Ainsi, si le rpertoire mthodologique de lapproche de
lanalyse des situations professionnelles comporte des bonnes capacits de contrle des apparences, et des
processus de validation des interprtations, on peut tre optimiste quant lavenir de sa lgitimit interne.
Bibliographie
Trice H.T. (1993), Occupational subcultures in the workplace, Cornell University Press, Ithaka.
Windelband L. (2009), Berufswissenschaftliche Methoden zur Identifzierung grundlegender Arbeitsprozesse
fr die Lernfeldgestaltung , in M. Becker, M. Fischer, G. Spttl (d.), Von der Arbeitsanalyse zur Diagnose
beruicher Kompetenzen, Peter Lang, Frankfort, p. 126-138.

4
Linuence des concepts identitaires des sous-cultures professionnelles sur les rcits dcrivant lactivit est traite par exemple
par H.T. Trice (1993).
Lanalyse du travail face aux enjeux de la temporalit :
les apports de lapproche biographique
53
Lentretien biographique et lanalyse du travail
Le temps peut-il tre cont en temps compt ?
Sophie Divay
1
Cet article sappuie sur une communication prsente en octobre 2012 dans le cadre du sminaire Analyse du tra-
vail du Creq intitul : Le travail au cur de la relation formation-emploi. Pourquoi et comment analyser le travail
aujourdhui ? . Mon propos a port sur lintrt et la richesse de lapproche biographique, technique denqute
souvent dlaisse au prot de lobservation directe ou des entretiens centrs sur ce que font les travailleurs.
En prambule, il sest agi de revenir sur les attendus dnis par les organisateurs de cette journe. Le choix a
t fait de ne pas traiter toutes les questions contenues dans son titre, cest--dire dluder le pourquoi (ana-
lyser) , de retenir le comment (analyser) et dajouter le quoi (analyser) .
Ayant pris le parti dadopter un point de vue pragmatique sur ltude du travail, les interrogations sur sa raison
dtre (le pourquoi ) sont apparues trop vastes et relevant dun autre dbat. En revanche, lexamen du quoi a
sembl ncessaire an de mieux prciser la nature de lobjet des investigations de terrain. En effet, une focalisation
sur les oprations ou les tches des travailleurs tait par trop rductrice. Le regard du chercheur gagne tre largi
et orient vers le contexte organisationnel et relationnel dans lequel ces tches sont effectues. Lanalyse intgre
alors plusieurs aspects : le collectif de travail, son environnement institutionnel et ltat singulier, propre chaque
contexte, des rapports sociaux, salariaux et de pouvoir quentretiennent les membres dune organisation donne.
Cette contextualisation du travail analys demande tre enrichie par son historicisation, cest--dire par le ratta-
chement des situations de travail une priode temporelle dlimite et ses vnements sociohistoriques marquants.
Une telle perspective contextualisante et historicisante conduit logiquement questionner les conditions qui
entourent la ralisation dune tude ayant pour nalit lanalyse dun milieu de travail. Dans quel cadre insti-
tutionnel et nancier a-t-elle t dnie et construite ? Quel est le positionnement institutionnel des comman-
ditaires ? Quelles sont leurs intentions explicites et ventuellement dissimules ? Quelles sont leurs croyances
impenses ? Quels sont les enjeux politiques locaux ou nationaux sous-jacents la commande ? Lobjectiva-
tion de ces dimensions est essentielle an de saisir la marge de manuvre dont disposera lenquteur.
Le Creq, en tant quorganisme soumis des restrictions budgtaires et encourag dvelopper des ressources
propres, place de plus en plus ses chargs dtudes face aux limites des exigences de leurs commanditaires.
An de pouvoir conserver une distance sufsante vis--vis de leurs clients, cest--dire les acheteurs dtudes,
les chargs dtudes se doivent de mener une analyse de ces contraintes pour au moins trois bonnes raisons :
viter dtre instrumentaliss par les nanceurs ; veiller lindpendance de leur travail intellectuel, garante
de la qualit de leurs rsultats ; chercher sabstenir de dlivrer des prconisations irralistes et irralisables,
sources de violence organisationnelle.
Ces premires considrations offrent une transition aise entre le quoi et le comment . Lentretien bio-
graphique, en tant que technique de recueil de donnes, concide particulirement bien avec les orientations
de recherche qui viennent dtre nonces et qui relvent dun largissement de langle danalyse, de la
contextualisation et de lhistoricisation des situations de travail tudies.
Lentretien biographique, qui permet de tendre vers l intelligibilit du social produit par linterprtation des
parcours de vie (de Coninck, Godard, 1989), apprhende les individus dune faon globale et les replace
dans le cours dune histoire la fois individuelle et collective dpendante du ou des groupe(s) au(x)quel(s) ils
appartiennent et ont appartenu. Cette perspective implique que les rcits individuels soient subsums sous des
logiques plus vastes et collectives. Le but nest pas dexplorer linnit des caractristiques du cas particulier
ou de sonder la profondeur de son univers existentiel, mais de concevoir ce cas particulier porteur dune his-
toire singulire comme le rvlateur des temporalits des structures dans lesquelles il est ou a t immerg.
Par exemple, le rcit du parcours dun travailleur est empreint de lhistoire de son quipe de travail, de celle
de son usine, de celle du village dimplantation de son usine et plus largement de celle de son pays.
1
Sophie Divay est sociologue au Centre dtude et de recherche sur les emplois et la professionnalisation, CEREP EA 4692,
Centre dconomie de la Sorbonne, CNRS, Axe Institutions - Universit de Reims Champagne-Ardenne et Centre dconomie
de la Sorbonne, UMR 174, universit Paris 1 Panthon-Sorbonne.
54
On sinscrit ici dans lun des trois modles explicatifs des approches biographiques que propose Michel
Grossetti (2006), celui du modle structurel. Dans cette optique, lattention est porte sur les temporalits
qui dbordent une biographie particulire, biographie mise en rapport avec ces temporalits externes. Les
parcours de vie sont conus comme pr-structurs par le jeu de temporalits historiques externes lindividu
et prexistantes au droulement des vies singulires. In ne, il sagit de monter en gnralit et dadopter une
dmarche comparative des diffrents niveaux de temporalits qui se croisent, sentre-inuencent, ou sont
domins les uns par les autres.
Lapplication concrte dun tel modle explicatif suppose le respect de certains principes mthodologiques et
la prise de prcautions auprs des personnes interviewes an dviter, en premier lieu, des ractions dfen-
sives qui sont susceptibles de survenir lorsque la mise en rcit de soi est vcue comme une injonction se
raconter (Grard, 2008).
1. Les principes et les prcautions mthodologiques
De nombreuses rexions pistmologiques et mthodologiques ont t consacres lapproche biogra-
phique (Arborio, 2009 ; Becker, 1986 ; Bertaux, 1980 ; Bidart, 2006 ; Demazire, 2008 ; Denave, 2006 ;
Passeron, 1989 ; Voegtli, 2004). Nous ne chercherons pas en faire la synthse ici.
Le choix circonstanciel a t fait de ne retenir que certains des aspects auxquels les chargs dtudes du Creq
pouvaient se trouver confronts tant donn leur mission et leurs conditions institutionnelles dexercice. Si
on se rfre la prsentation de ces missions (voir encadr ci-dessous), les tudes sont menes dans cet orga-
nisme en rponse des appels doffres qui manent de commanditaires institutionnels, souvent presss, en
attente davis, de recommandations ou de prconisations mme de guider la prise de dcision et la mise en
uvre de politiques publiques. De telles conditions sont gnratrices de contraintes susceptibles de pousser
les chargs dtudes aller trop vite en besogne et manquer dobjectivit.
PRSENTATION DU CREQ
Consultable sur le site : http://www.cereq.fr/ (site consult en fvrier 2013)
Le Creq : une expertise au service des acteurs de la formation et de lemploi
La relation formation-emploi est au cur de beaucoup denjeux de la socit franaise. Le Creq est un expert
majeur dans ce domaine depuis quarante ans.
Il assure trois missions :
Mener des tudes et des recherches sur les qualications
- Les conditions de leur acquisition par la formation initiale et continue, par lexercice dune activit professionnelle.
- Lvolution des qualications lies aux transformations des technologies, de lorganisation du travail et de lemploi,
- Les conditions daccs aux emplois,
- Les conditions de la mobilit professionnelle et sociale, en fonction de la formation reue et de la gestion de la
main-uvre par les entreprises.
valuer les formations, les dispositifs et politiques publiques mis en uvre
- Exemples des aides lemploi, la rforme de la formation continue, de politiques de recrutement, ceci dans le
cadre de la relation formation-emploi.
Formuler des avis et des propositions
- Les tudes et recherches accumules permettent diagnostics et conseils en matire de politiques de formation et
denseignement.
Le Creq est un tablissement public qui dpend du ministre de lducation nationale et du ministre du Travail,
de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.
55
1.1 Les conditions de possibilit de la production et du recueil de rcits biographiques
Amener les personnes interviewes parler delles, se faire les narratrices de leur vie ou dune squence de
leur vie nest pas une tche aise. Lenquteur risque de connatre des obstacles entre autres dus la nature de
son statut. Lgitimement, ses interlocuteurs se poseront peut-tre la question des raisons de son intervention,
surtout sils apprennent que lenqute est commandite par leurs autorits hirarchiques (ministre, rectorat,
inspection acadmique, conseil rgional, etc.) Ces ractions prudentes ou de mance ne sont pas surpre-
nantes en ces temps de restrictions budgtaires. Rien ne ressemble plus un audit quune enqute, surtout si
les acteurs de terrain nont pas t clairement informs des nalits de la dmarche.
Par ailleurs, les enquts connaissent souvent des difcults dordre culturel ou social parler deux-mmes.
Certaines personnes ne sont pas prdisposes livrer leurs sentiments, des aspects personnels, voire intimes
de leur vie ; elles ne savent tout simplement pas le faire. Cet exercice suppose la connaissance de certains
mots dont elles ne disposent pas. Leur habitus nest pas rod au mode dchange, dexpression appropri
une interaction duale et condentielle au sens o il sagit de faire des condences sur soi, sur la vie. Ces
impossibilits dispositionnelles ne sont pas immuables, elles peuvent tre leves, mais un temps prparatoire
de mise en condition est ncessaire pour faire tomber les dfenses des enquts. La conance peut sins-
taurer, par exemple, au cours dune phase de faire avec avant dentamer celle du parler du faire (une
illustration de ces phases sera donne plus loin).
Une telle dmarche demande du temps, et cest souvent ce dont les chargs dtudes manquent le plus. Les
contrats sont en gnral de courte dure (trois mois, six mois, rdaction du rapport comprise). Ils sont de ce
fait parfois incits par leur hirarchie acclrer le recueil des donnes et par exemple mener des entretiens
par tlphone plutt quen face face. Ce procd permet certes de rduire les frais denqute (et ce faisant
davoir plus de chance de dcrocher lappel doffres), mais ces mesures dconomie sappliquent au dtri-
ment de la qualit des donnes collectes. En tout tat de cause, il est inimaginable de mener un entretien
biographique, brle pourpoint, par tlphone !
1.2 La abilit des donnes recueillies
Le recueil des donnes doit avoir une n. Mais la question se pose de savoir quand arrter ce recueil, quand tre sr
que ces donnes seront suffsantes et quelles garantiront une validit des rsultats obtenus. Glaser et Strauss (1967)
apportent une rponse dsormais bien connue : il faut atteindre une saturation des donnes, cest--dire le moment
o la collecte napporte plus dinformations nouvelles pour justier laugmentation du corpus empirique. Une autre
technique vricatrice de la validit des donnes est le recours au contre-exemple qui donne chair, forme, conte-
nu lexigence de contrle mthodologique. [] Il oblige rebondir, en sommant limagination interprtative de
produire un modle plus exigeant en plausibilit empirique et en vridicit (Olivier de Sardan, 1996, p. 56).
Ces procds, qui relvent de la grounded theory, supposent quau cours du travail de terrain le charg
dtudes puisse ajuster le guide dentretien, modier le corpus dentretiens, corriger ses hypothses, faire
voluer les concepts Or cette ncessaire souplesse se situe aux antipodes des dmarches gestionnaires
dsormais en vigueur selon lesquelles une planication de toutes les oprations denqute doit tre prdnie
an de pouvoir compter leur cot en jour/homme qui sera facturer au nanceur. Un tel carcan tend
tayloriser le travail de recherche ou dtudes et entrave inluctablement les initiatives de lenquteur qui,
comme louvrier la chane, sera contraint de bricoler des arrangements pour malgr tout parvenir bien
faire son travail en dpit des contraintes gestionnaires strilisantes.
1.3 Lillusion prdictive
Un dernier principe de prcaution mthodologique doit encore tre stipul, notamment alors que lvaluation
des politiques publiques tend se rpandre en France. De par leurs fonctions, les acteurs politiques ont de
tout temps t friands de prvisions et de prdictions susceptibles de les aider dans leurs prises de dcisions.
Les missions dvaluation sont porteuses de cette chimre puisquelles sont censes (pr)dire scientiquement
lefcacit dune mesure exprimente une petite chelle.
Les chargs dtudes sont soumis ces attentes, et leur rle institu dexpert peut les conduire croire en
une possible prdiction. Or, nombre de chercheurs savent depuis longtemps que lapproche prospective est
bien dlicate et toujours incertaine, comme Paul Veyne en tmoigne : Mettre en vidence des relations
causales qui dpassent les cas individuels autorise lopration de comparaison sur les quelques rgularits
56
mises ainsi en vidence et ne signie pas pour autant que le chercheur sarroge une capacit de prdiction
sur les trajectoires individuelles. On ne connat jamais lensemble des conditions historiques dans lesquelles
elles apparaissent : [] si un rapport causal est rptable, on ne peut jamais assurer formellement quand et
quelles conditions il se rptera : la causalit est confuse et globale, lhistoire ne connat que des cas singuliers
de causalit quon ne saurait riger en rgle : les leons de lhistoire saccompagnent toujours de restriction
mentale. Cest bien pour cela que lexprience historique nest pas formulable, que le Ktma eis aei2 nest pas
isolable du cas singulier o il sest trouv vri (Veyne, 1971).
Ces quelques points mthodologiques devraient tre complts par bien dautres encore : celui du traitement des
donnes, celui du fragile tablissement des causes des vnements biographiques, celui encore de lillusion bio-
graphique relevant du subjectivisme (Bourdieu, 1986) ou de lobjectivisme (Clot, 1989). Mais ces considrations
nous emmneraient trop loin et il temps de passer une illustration de lusage qui peut tre fait de lentretien
biographique dans une situation relle de recherche sur le travail des salaris dune organisation donne.
2. Une exprience de recherche fonde sur lentretien biographique
2.1 Cadre institutionnel de la recherche
Les lignes qui suivent vont tre consacres la prsentation dune recherche qui visait ltude du travail des
agents dun hpital local (Divay, 2013) et pour laquelle lapproche biographique a t utilise, comme nous
le verrons en second ressort.
Cette recherche sest droule sur deux annes, entre 2006 et 2008. Elle sinscrivait dans le cadre du pro-
gramme de lAgence nationale de la recherche Sant environnement - Sant travail . La question portait sur
la sant du personnel soignant, et plus particulirement sur lanalyse des dimensions du travail des soignantes
susceptibles dendommager leur sant. Elle faisait suite des travaux quantitatifs et comparatifs amorcs sur ce
thme un niveau international (Estryn-Bher, 2006, 2008). En loccurrence nous formions une quipe dune
dizaine de personnes qui tait pilote par un mdecin et un sociologue, Jean-Franois Caillard, chef du service
de mdecine du travail et de pathologie professionnelle au CHU3 de Rouen et Charles Gadea, professeur de
sociologie luniversit de Versailles Saint-Quentin. Chaque membre de lquipe a men une enqute dans
des tablissements de sant diffrents : cliniques, services du CHU, ou encore petits tablissements de soin.
2.2 Le terrain denqute
Pour ma part, jai ralis mon terrain dans un hpital local. Comme la plupart de ces tablissements, cet hpi-
tal est situ en zone rurale et consacre une grande part de son activit la griatrie : 80 % des lits relvent de
lEHPAD4 et 20 % des lits dun service de mdecine et de soins de suite. Les patients sont majoritairement
des personnes ges.
Au moment de lenqute, le personnel de ltablissement est compos dun directeur, dune quipe adminis-
trative, des personnels des cuisines et dune cadre de sant. Le personnel soignant compte plus de soixante-dix
agents titulaires ou contractuels (voir le tableau ci-dessous).
2
Un rsultat dnitif, une uvre pour toujours.
3
CHU : centre hospitalier universitaire.
4
EHPAD : Etablissement dhbergement pour personnes ges dpendantes.
57
Effectif des personnels soignants de lhpital local tudi
Catgories de personnel Effectif % % agrgs
Inrmires titulaires 11 14%
18%
Inrmires contractuelles 3 4%
Aides-soignantes (AS) et ASH* 35 46%
82%
Remplaantes (des AS et des ASH) 28 36%
Total 77 100% 100%
* Les AS et ASH sont regroupes ici car comme souvent en griatrie, elles font le mme travail.
2.3 Une approche mique : dnition du problme par les personnels
Lors de mon entre sur le terrain, les salari(e)s ont insist sur deux points. Tous et toutes livraient leur
visiteuse trangre la devise de ltablissement qui se rsumait en une brve formule : Ici vous allez voir,
cest familial ! . Puis, au l de nos changes informels, aprs que les soignantes aient appris le but de mes
investigations, cest--dire tudier leur travail et les dimensions de ce travail susceptibles de nuire leur sant,
elles tablissaient un diagnostic partag de leur situation de travail : a va de plus en plus mal, nous sommes
empches de bien travailler, et cest cause de la mauvaise ambiance ! .
Les causes de cette mauvaise ambiance taient de trois ordres : un manque de personnel, une usure phy-
sique et mentale due lintensication du travail, et des tensions relationnelles entre titulaires et remplaantes.
Ces deux catgories de personnel avaient des griefs les unes envers les autres, bien spciques. Les titulaires
jugeaient que les remplaantes naimaient pas leur mtier, quelles lexeraient uniquement pour largent,
quelles ne les respectaient pas et quil leur fallait sans cesse repasser derrire ces lles qui faisaient mal leur
travail . Les contractuelles, quant elles, se plaignaient de la mchancet des titulaires accuses de les
maltraiter, de les prendre pour des bouche-trous et des bonnes tout faire .
2.4 Comment interprter les informations recueillies ?
Limmersion prolonge dans un milieu de travail incite le chercheur adopter une dmarche ethnographique
qui donne une place prpondrante lobservation. En loccurrence, le recueil de donnes a t effectu
par observation participante aux tches des soignantes (toilettes, changes, soins de base, assistance aux soins
techniques inrmiers, distribution des repas, mnage, runions dquipe, etc.) Les squences dobservation
(en gnral, dune dure dune semaine) ont t suivies dentretiens rexifs sur la pratique qui consistaient
interviewer les soignantes sur les scnes de travail observes (cf. 2.1, aprs le faire avec le parler du
faire ). Ces diffrentes phases denqute dj voques nont pas permis dlucider les origines, les motifs ou
les logiques de la situation densemble de ltablissement telle que dcrite par les agents.
Les tensions entre titulaires et contractuelles et la mauvaise ambiance donnaient lieu des explications souvent
normatives, critiques, parfois tautologiques ( lambiance est mauvaise parce que nous sommes en conit .
Les remplaantes prcaires considraient que les titulaires ou les anciennes saccrochaient leurs habi-
tudes manifestant ainsi une rsistance aux changements . Les titulaires voyaient dans les comportements
des remplaantes un manque de professionnalisme, voire damour du mtier.
De toute vidence, il fallait chercher ailleurs et autrement les facteurs explicatifs dune situation de travail
insatisfaisante aux yeux de toutes les soignantes.
2.5 Une autre mthode dinvestigation
Pour comprendre la situation prsente, il a fallu plonger dans le pass et aller au-del des constats, plaintes,
critiques focaliss sur les faits les plus pnibles pour les soignantes qui avaient collectivement beaucoup de
mal sextraire de leur quotidien.
Les facteurs structurels et dterminants des conditions de travail et demploi, qui entravaient la ralisation du
travail rel, ont merg des entretiens biographiques mens auprs des soignantes, source qui a favoris le
croisement des histoires individuelles avec celle de lhistoire collective de ltablissement.
58
3. Les rsultats obtenus grce une approche biographique
3.1 Le sens de la devise : Ici, cest familial !
La devise connue de tout le monde dans lhpital, Ici, cest familial ! , condense de nombreuses signica-
tions et renvoie un pass qui savre profondment inscrit dans les mmoires. Cet tablissement a une trs
longue histoire derrire lui. Le clotre, qui srige encore aujourdhui sur le site hospitalier, a accueilli des
malades (ou indigents) ds le XVIIe sicle. Un hospice a t construit bien plus tard ; des religieuses de la
congrgation de Saint-Vincent-de-Paul ont pris le relais des moines et dispens des soins jusquen 1982. Cest
en 1992 quun nouvel tablissement a ouvert ses portes, aprs que lhospice ait t mur. Ces trois btiments
livrent au visiteur des traces bien visibles de lhistoire locale de la prise en charge institutionnelle dindividus
qui ont requis aide, assistance et soins au cours des sicles derniers.
Le personnel soignant est aujourdhui, et ce depuis au moins les annes 1960, compos de lles du coin
(par rfrence lexpression de Serge Renahy (2005) les gars du coin ), coin o tout le monde connat
tout le monde . Cette autochtonie et ce fort degr dinterconnaissance ont contribu lier intimement les his-
toires individuelles, institutionnelles et locales. Cette mmoire collective bien vivante est aujourdhui encore
partage par les agents de lhpital et entretenue par des liens de proximit (sanguins, amicaux, professionnels
autres quhospitaliers, de voisinage, etc.) trs intenses. Elle explique le sentiment dune ambiance familiale
commun aux membres de ltablissement.
3.2 Les cause de la mauvaise ambiance
Toutefois, comme dans beaucoup de familles, les relations peuvent tre tendues, voire conictuelles. La
mauvaise ambiance qui rgne dans la plupart des services sexplique l aussi grce un retour en arrire.
Au l du temps, sest produite une dgradation progressive des conditions de travail et demploi. Les tmoi-
gnages des soignantes les plus ges ont permis de remonter aux annes 1960 et de dgager quatre priodes
de cette volution.
3.2.1 La premire priode : jusquaux annes 1980
Logique du don de soi dans le travail, intgration immdiate dans lemploi
Jusquau dbut des annes 1980, le personnel de ltablissement comprend deux catgories de soignantes
composes pour lune de religieuses hospitalires et pour lautre de lles de salle laques. Le pouvoir rside
entre les mains des bonnes surs et celles de leur mre suprieure face auxquelles le directeur de lta-
blissement nest quun agent administratif sans grande marge de manuvre. Les surs rgissent les affaires de
lhospice. Elles contrlent lorganisation du travail, le recrutement des salaries, leur paiement (salaire remis
en liquide en n semaine), et la gestion de ltablissement.
Ct travail, le mtier de soignante se transmet sur le tas et sous la houlette des religieuses qui exercent un fort
contrle moral sur les lles de salle. La logique du don de soi prvaut. linstar des rgles de vie religieuses, il
est attendu de toutes les soignantes quelles soient dvoues leurs patients, quelles travaillent sans compter
leur temps ni leurs efforts. Ce don de soi concide avec le mode de vie des surs. Elles habitent au sein de
lhpital, se consacrent entirement leurs tches et lide dune sparation entre vie prive et vie profession-
nelle leur est trangre.
Ct emploi, les lles de salle, en tant que salaries, connaissent une intgration immdiate, condition de
satisfaire aux exigences des religieuses.
3.2.2 Deuxime priode : des annes 1980 jusqu la moiti des annes 1990
Logique du don contre don dans le travail, intgration immdiate dans lemploi
partir de 1982, anne de dpart des dernires religieuses de lhospice, deux nouvelles catgories de soi-
gnantes sont dsormais en interaction et en interdpendance asymtrique. La place des religieuses est prise
par les membres les plus expriments du groupe des soignantes laques. Ces anciennes prennent en main
lorganisation du travail dans les services et le pouvoir sur leurs jeunes collgues, les dbutantes quelles vont
se charger de former l aussi sur le tas.
59
Ct travail, les rapports sociaux entre anciennes et dbutantes relvent dun rapport de pouvoir protant aux
soignantes exprimentes. Les anciennes (aides-soignantes et ASH) trouvent dans cet quilibre des forces en
prsence une manire de compenser leur position domine dans la hirarchie des soignantes (elles font partie
du petit personnel ). Leur statut informel d anciennes leur procure une reconnaissance professionnelle.
Elles ont par ailleurs la responsabilit de former les nouvelles, de leur transmettre le mtier. Cest la logique du
don contre don qui prvaut : le mtier, les savoirs schangent contre une forme de revalorisation symbolique.
Ct emploi, lintgration immdiate des dbutantes dans un emploi vie perdure, et se trouve mme renfor-
ce avec la cration de la fonction publique hospitalire en 1986.
3.2.3 Troisime priode : partir de la moiti des annes 1990
Logique du don contre don dans le travail ; intgration assure dans lemploi, mais diffre.
Un nouveau tournant samorce la moiti des annes 1990, aprs celui du dbut des annes 1980. Les r-
formes et les restrictions budgtaires sintensient. De nouvelles logiques gestionnaires et instances se mettent
en place, telle que lagence rgionale hospitalire (ARH) en 1996. Cette priode est galement marque par la
mise en place en 1990 des contrats aids avec lapparition des contrats emploi solidarit (CES), forme atypique
demploi qui a connu un grand succs dans les hpitaux en France.
Si ct travail rien ne change encore, ct emploi, lintgration nest plus immdiate, mais diffre dans le
temps. Les dbutantes doivent passer par une phase plus ou moins longue (de quelques mois plusieurs
annes) avant de pouvoir tre titularises.
3.2.4 Quatrime priode : partir du dbut des annes 2000
Logique du don contraint, n de lintgration au prot de la prcarisation.
Ces nouvelles formes demploi vont rednir la nature des deux catgories de soignantes de lhpital local.
Les anciennes vont perdre leur nom pour devenir des titulaires et les nouvelles ou dbutantes
les remplaantes . Ces glissements smantiques symbolisent clairement le processus de prcarisation des
personnels qui sinstaure partir du milieu des annes 1990.
Cette volution saccompagne dune intensication de la charge de travail et des contraintes gestionnaires :
le nombre des emplois diminue, les dparts en retraite ne sont pas systmatiquement remplacs, la logique
qualit apporte son lot denqutes, de rorganisations, de restructurations, de contrle des actes de soins
(traabilit, accrditation, reporting, dossiers informatiss, etc.). Paralllement, le prol des rsidents change,
ils entrent en institution un ge de plus en plus avanc, le quittent de plus en plus longtemps aprs leur
admission, et prsentent un tat de dpendance de plus en plus lourd. La somme de ces facteurs de nature
diffrente aggrave la fatigue des soignantes et conduit certaines lpuisement. Labsentisme augmente, tout
comme le nombre des remplaantes. La premire cadre de sant de ltablissement, embauche en 1992, a
t oblige de mettre en place un pool de remplaantes pour compenser les absences et le manque de per-
sonnel titulaire. Ce remde nest pas satisfaisant, comme en tmoigne le fort taux de turn over des soignantes
prcaires.
Ct travail, labsentisme produit des effets inconnus jusqualors. Lobligation dassurer la continuit des
soins ncessite de procder dincessants remplacements au pied lev . La transmission du mtier est
empche et se rsume une mise en route acclre. Les remplaantes sont brusques ds leur arri-
ve, mal formes et sestiment maltraites. Les titulaires spuisent former tour de bras les nouvelles
arrivantes, sans retour sur investissement puisque la plupart des contractuelles partent assez rapidement. Il leur
faut par ailleurs repasser derrire les remplaantes, cest--dire sassurer que le travail a t correctement
fait par des novices quelles ne peuvent correctement encadrer.
Ct emploi, les remplaantes nont aucun espoir dintgration dans un emploi stable, les titularisations se fai-
sant de plus en plus rares. Celles qui nont pas les ressources sufsantes pour trouver un autre emploi ailleurs
nont dautre solution que de compter sur la reconduction de leurs contrats dure dtermine (parfois dune
dure dun mois) et voient dans la signature dun contrat aid (dune dure de 6 ou 12 mois) une amlioration
de leur tat prcaire (Divay, 2010).
60
Conclusion
Des plus jeunes aux plus anciennes, les soignantes ont livr des rcits biographiques contenant des cls
explicatives de leur situation de travail, caractrise par une intensication de leurs tches quotidiennes et
empreinte du sentiment de faire leur travail de moins en moins bien.
Finalement, la perte du statut valorisant d anciennes rduit les titulaires leur misre de position
(Bourdieu, 1993) en tant que petit personnel et alimente chez elles de la rancune et du ressentiment lgard
des contractuelles qui ne les reconnaissent plus comme des soignantes exprimentes capables de leur trans-
mettre le mtier .
Les prcaires, quant elles, sont dsormais prives de tout espoir dembauche dnitive et se trouvent enfermes
dans une misre de condition (Bourdieu, 1993) laquelle les plus vulnrables (les plus ges, les moins
mobiles, les moins qualies, les femmes clibataires avec enfants, etc.) risquent de pas pouvoir chapper.
Le compromis salarial (Lamanthe, 2011) qui a prvalu jusquau milieu des annes 1990 est mis mal. Les
avantages que les salaries peuvent retirer chez cet employeur samenuisent. Pour autant, le nombre des pr-
caires ne diminue pas, le pool des remplaantes , malgr un fort turnover, demeure bien rempli, notamment
sous leffet de la dgradation du march du travail et de laugmentation du chmage qui touche en priorit les
femmes peu ou pas qualies.
Que peut faire le charg dtudes confront de tels rsultats ? Sil est tenu dmettre des prconisations ou des
recommandations, que peut-il dire ? Si lapproche biographique est si peu employe dans le cadre de contrats
dtudes nancs par des dcideurs de politiques publique, cest certainement pour au moins deux raisons. Une
certaine profondeur danalyse ne peut tre atteinte sans une priode dinvestigation de longue dure. Cette pre-
mire condition est en soi incompatible avec la temporalit des commanditaires institutionnels presss de mettre
en place leurs mesures et leurs actions de politiques publiques. Par ailleurs, les rcits biographiques des acteurs
rendent souvent compte dune ralit que les dcideurs politiques et les gestionnaires cherchent occulter an
datteindre leurs objectifs budgtaires et politiques. Do le malaise de certains chargs dtudes contraints de
mal faire leur travail faute de temps pour analyser srieusement une situation et obligs de remettre des rap-
ports allant dans le sens des attentes des commanditaires. Les chargs dtudes sarrangent avec leur malaise. On
peut se demander toutefois si ceux qui nissent (de gr ou de force) par cder aux exigences des nanceurs leur
sont terme vraiment utiles : quelle peut tre la plus-value du fait de cautionner une vision tronque et oriente
du monde susceptible de mener des impasses sociales irrversibles ?
Bibliographie
Arborio A-M. (2009), Les cheminements longs en sociologie , in XVIes Journes dtudes, Les chemine-
ments longs : donnes, mthodes, apports pour les analyses du march du travail, Paris, 4 et 5 juin, Centre
dconomie de la Sorbonne.
Bidart C. (2006), Crises, dcisions et temporalits : autour des bifurcations biographiques , Cahiers interna-
tionaux de sociologie, n 120, p. 29 - 57.
Becker H.S. (1986), Biographie et mosaque scientifque , Actes de la recherche en sciences sociales, vol.
62-63, juin 1986, p. 105-110.
Bertaux D. (1980), Lapproche biographique : sa validit mthodologique, ses potentialits , Cahiers inter-
nationaux, vol. LXIX, p. 197-225.
Bourdieu P. (1986), Lillusion biographique , Actes de la recherche en sciences sociales, n 62-63, p. 69-72
Bourdieu P. (1993), La misre du monde, Paris, ditions du Seuil.
Clot Y. (1989), Lautre illusion biographique , Enqute. Cahiers du CERCOM, n 5/1989, Biographie et
cycle de vie , mis en ligne le 30 dcembre 2005. URL : http://enquete.revues.org/document99.html
61
Coninck (De) F., Godard F. (1989), Lapproche biographique lpreuve de linterprtation. Les formes tem-
porelles de la causalit , Revue franaise de sociologie, XXXI, p. 23-53.
Demazire D. (2008), Lentretien biographique comme interaction, ngociations, contre-interprtations,
ajustements de sens , Langage et socit, vol 1, n123, p. 15-35.
Denave S. (2006), Les conditions individuelles et collectives des ruptures professionnelles , Cahiers inter-
nationaux de sociologie, n 120, p. 85-110.
Divay S. (2010), Les prcaires du care ou les volutions de la gestion de l absentisme dans un hpital
local , Socits contemporaines, n 77, p. 87-110.
Divay S. (2013), Soignantes dans un hpital local. Des gens de mtier confronts la rationalisation et la
prcarisation, Rennes, Presses de lcole de hautes tudes en sant publique.
Estryn-Bhar M. (2006), Sant et satisfaction des soignants au travail en France. Prvention des dparts prma-
turs de la profession, Challes les Eaux, GAP ditions Communication.
Estry-Bhar M. (2008), Sant et satisfaction des soignants au travail en France et en Europe, Rennes, Presses de
lcole de hautes tudes en sant publique.
Glaser B.G. et Strauss A. (1967), The discovery of grounded theory, Chicago, Adline.
Grard J. (2008), Devoir se raconter : la mise en rcit de soi, toujours recommence , in D. Fassin et A. Bensa
(dir.), Les politiques de lenqute. preuves ethnographiques, Paris, La Dcouverte, p. 143-163.
Grossetti M. (2006), Limprvisibilit dans les parcours sociaux , Cahiers internationaux de sociologie,
n120, p. 5-28
Lamanthe A. (2011), Les mtamorphoses du paternalisme. Histoire, dynamiques et actualits, Paris, ditions
du CNRS.
Passeron J-C (1989), Biographies, ux, itinraires, trajectoires , Revue franaise de sociologie, XXXI, vol.
31, n 1, p. 3-22.
Renahy N. (2005), Les gars du coin. Enqute sur une jeunesse rurale, Paris, La Dcouverte.
Voegtli M. (2004), Du Jeu dans le Je : ruptures biographiques et travail de mise en cohrence , Lien social
et politiques, p. 145-158.
63
De lusage de la biographie la temporalit de la recherche
Pierre Roche
1
Nous avons dcid de privilgier dans ce bref contrepoint la communication de Sophie Divay les ques-
tions de mthode parce que la dmarche de recherche quelle restitue tmoigne du caractre heuristique de
la biographie (ou du rcit de vie) pour lanalyse du travail elle-mme. Faute de temps, nous ninterrogerons
nalement ses rsultats que sur une dimension prcise, en fait sur le lien qui unit lambiance de travail aux
conditions de travail. Nous tenterons, in ne, de poursuivre la rexion quelle a eu le mrite damorcer et
dimpulser sur la temporalit de la recherche.
Nous questionnerons ici le mode dusage de la biographie, en nous rfrant Jean Paul Sartre parce que nous
pensons que nous pouvons trouver chez cet auteur, dans ses crits, des points dappui solides pour dvelopper
toutes les potentialits dune telle mthode. Nous nous arrterons sur une phrase dont la formulation nest
pas trs thorique mais, notre sens, profondment juste : Limportant nest pas ce quon fait de nous, mais
ce que nous faisons nous-mmes de ce quon a fait de nous . Cela, Sartre le dit ici propos de Jean Genet
(Sartre, [1952]-1969) mais cela vaut aussi pour chacun de nous et donc, dans le cas qui nous intresse ici,
pour chaque soignante. Dans cette perspective, limportant, cest bien ce que les soignantes font de ce que
les modes de management font delles durant les diffrentes priodes historiques qui ont t ici distingues.
Premire question : peut-on dire que les parcours de vie sont pr-structurs par les temporalits historiques ?
En posant cela, on retient surtout la premire proposition de Sartre, on retient surtout ce que la socit fait dun
individu ; ce que lHistoire (sociale) fait de lhistoire (personnelle). Ne serait-il pas prfrable de dire quils
sont pr-structurs par le sens que les individus donnent ces temporalits historiques qui simposent eux
partir de leur histoire singulire ? Ny-a-t-il pas dans ce sens-l et les affects qui le portent une force qui oriente
leurs pratiques ; qui, par exemple, les pousse saccommoder de la situation ou agir, seul ou dans le cadre
de collectifs ? Pourquoi certaines soignantes vont-elles rsister certaines transformations de leur situation de
travail alors que dautres vont, peu ou prou, sen accommoder ? Quest-ce qui, dans leur histoire singulire,
les a prpares, disposes cela ? Quest-ce qui les a rendues plus aptes que dautres ne pas se rsigner ?
On ne saurait ici se passer des services dune approche comprhensive, sinon clinique
2
.
La deuxime question est aussi vieille que la philosophie. Comment aborder la question du dterminisme et de
la libert ? Pour temprer cette proposition concernant la pr-structuration du parcours de vie par la temporalit
historique, on serait tent dajouter quil ne faut pas pousser trop loin la logique dterministe des trajectoires
individuelles Est-ce quil ne faut pas, au contraire, pousser cette logique le plus loin possible ? Le rle (un des
rles) du sociologue, cest bien de montrer quil y a dtermination l o on croit navement quil y a choix et libre
arbitre. Mais le plus loin possible ne signiera jamais jusquau bout car nous ne pouvons pas attribuer au
dterminisme un caractre absolu. Pour beaucoup de raisons que nous navons pas la possibilit dexposer en
quelques lignes et notamment parce que cest la multiplicit mme des dterminations auxquelles lhomme est
confront dans sa vie qui, prcisment, le place dans un horizon doptions possibles.
La troisime question porte sur le statut de lindividu ou plus prcisment du processus dindividuation pour la
sociologie. On peut bien sr refuser dexplorer linnit du cas particulier ou son univers intrieur existentiel et
dcider de concevoir le cas particulier et sa temporalit comme des rvlateurs des temporalits des structures
dans lesquelles il est immerg. Mais ne se prive-t-on pas, au travers dun tel choix, dune voie daccs privilgie
au gnral et luniversel ? Si les individus sont pris dans les rapports sociaux non pas dune faon contingente mais
dune faon ncessaire, leur connaissance nest pas alors indispensable ce qui fait socit ? La vie nest-elle pas
une une pratique qui sapproprie des rapports sociaux (les structures sociales), les intriorise et les retransforme
en structures psychologiques par son activit de dstructuration-restructuration (Ferrarotti, 1983, p. 50-51) ? Selon
nous, ltude des processus dindividuation ne tourne donc pas le dos lobjet de la sociologie car elle ne nous
apporte pas seulement des connaissances sur tel ou tel individu mais aussi, dans le mme mouvement, sur la forma-
1
Charg dtudes au dpartement Travail, emploi et professionnalisation du Creq. Intervenant-chercheur au Creq depuis
1993, P. Roche dveloppe une clinique sociologique du travail.
2
voquons seulement ici les dmarches roman familial et trajectoire sociale (Gaulejac (De), 1999 ; 1987) et Histoire
de vie et choix thoriques (Bouilloud, 2009) ou encore ltude des itinraires scolaires atypiques (Bergier & Francequin,
2005-2011). Des dmarches qui ont donn lieu de nombreuses rexions thoriques, pistmologiques et mthodologiques
(Gaulejac, Legrand (dir.), 2008) ; Niewiadomski, 2012).
64
tion sociale dans laquelle il vit. Cest pourquoi une telle approche nest pas subjective . Si elle tente de prendre
en compte la subjectivit, cest pour atteindre une objectivit suprieure. Il y a l peut-tre une faon dchapper
loscillation permanente entre objectivisme et subjectivisme dont on est souvent le tmoin ou lauteur.
Nous ne poserons quune seule question sur les rsultats de cette recherche. Peut-on dire que la mauvaise
ambiance est un rvlateur de la dgradation des conditions de travail et demploi ? Sans doute oui mais ne
peut-on pas, aussi, inverser la proposition et dire que le fait de mettre en avant la duret des conditions de
travail et demploi serait un rvlateur du changement dambiance ? Ne faut-il pas, nalement, penser plus
dialectiquement le lien entre ambiance et conditions de travail ?
On peut faire lhypothse que les conditions de travail taient lpoque difciles mais que les soignantes taient
plus mme de les supporter en raison prcisment de certaines caractristiques de cette ambiance. Il est peut-
tre normal de ne pas (trop) se plaindre des mauvaises conditions de travail lorsque tout le monde donne de
soi , voire est dans le sacrice de soi . Puis il est aussi plus facile de surmonter certaines souffrances (venant
des conditions de travail ou dailleurs) lorsquon prouve du plaisir travailler avec ses pairs, lorsque des liens de
camaraderie ont t construits, lorsquon peut plaisanter, se faire des blagues, se jouer des tours
Livrons enn une rexion plutt quune question sur la dimension de la temporalit. Chaque activit a sa temporalit
propre. Lactivit de recherche ny chappe pas. Dans cette perspective, la plupart des tudes ne peuvent se raliser
que sur la longue dure et, au-del, requirent un temps qualit pour reprendre le mot dEugne Minkowski (1933),
autrement dit un temps qui ne pche ni par dfaut de dynamisme (un temps uniforme qui nous enfonce dans lennui
et la routinisation de notre pratique de recherche) ni par excs de dynamisme (un temps tourbillon qui ne nous offre
pas de points dappui pour la penser dans toutes ses dimensions stratgiques) ; un temps qui exclut lurgence parce
quelle porte atteinte la qualit du travail ralis mais point, par contre, limprvisibilit qui oblige faire sans cesse
uvre dimagination et dinventivit. Et il faut peut-tre rajouter cela la possibilit dinscrire chaque tude dans le
cadre dun projet de recherche an que le sociologue puisse, durant sa ralisation, reprendre et approfondir de vieilles
questions et commencer formuler de nouvelles questions. Ltude ne saurait en effet tre vivante qu condition de
sinscrire dans un prsent vivant : Un prsent sans avenir ou un ternel prsent est exactement la dnition de la
mort, le prsent vivant est dchir entre un pass quil reprend et un avenir quil projette (Merleau-Ponty, 1952, p.
384). En tout cas, il y a l une condition pour quelle puisse faire pleinement sens tant pour la recherche (production
de savoirs scientiques) que pour la mission de service public (accompagnement des acteurs partir de leur demande
et jusqu la formulation et parfois rsolution des problmes auxquels ils sont confronts).
Bibliographie
Bergier B., Francequin G. ([2005]-2011), La revanche scolaire, Toulouse, rs.
Bouilloud J.-P. (2009), Devenir sociologue. Histoires de vie et choix thoriques, Toulouse, rs.
Ferrarotti F. (1983), Histoire et histoires de vie, la mthode biographique dans les sciences sociales, Paris,
Librairie des Mridiens.
Gaulejac (De) V. (1987), La nvrose de classe : trajectoire sociale et conits didentit, Paris, Hommes et
groupes.
Gaulejac (De) V. (1999), Lhistoire en hritage. Roman familial et trajectoire sociale, Paris, Descle de Brouwer.
Gaulejac (De) V., Legrand M. (2008), Intervenir par le rcit de vie. Entre histoire collective et histoire indivi-
duelle, Toulouse, rs.
Merleau-Ponty M. (1952), Phnomnologie de la perception, Paris, Gallimard.
Minkowski E. (1933), Le temps vcu, tudes phnomnologiques et psychopathologiques, Paris, collection de
lvolution psychiatrique.
Niewiadomski C. (2012), Recherche biographique et clinique narrative. Entendre et couter le Sujet contem-
porain, Toulouse, rs.
Sartre J.-P. (1969), Saint Genet, comdien et martyr, Paris, Gallimard.
Lanalyse du travail dans un contexte specique :
le cas des entreprises utopiques
67
Observer les entreprises utopiques
Un exercice dassouplissement mental ?
Philippe Trouv
1

Des rves gnreux sortent les ralits bienfaisantes.
LUtopie est le principe de tout progrs et lesquisse dun avenir meilleur
Anatole France
Les utopies ont le vent en poupe. Comme souvent dans les priodes les plus incertaines o le dsarroi fait suite
aux certitudes les mieux ancres, elles ressurgissent rgulirement au moment o on les croyait dnitivement
remises, telle la vieille taupe de Hegel et de Marx, toujours au travail dans les sous-sols de lhistoire . Cest ainsi
par exemple que colloques, expositions, numros spciaux de revues ou de magazines se succdent aujourdhui
pour leur rendre un hommage appuy. Il nen fut pas toujours ainsi, tant elles sont de faon constante afiges de
mauvaise rputation. Mais sen tenir aux utopies dentreprises, celles-ci nont eu de cesse de se confronter la
ralit, parfois leur dpens, mais aussi souvent leur crdit par des russites durables et inespres.
Cest le destin et la chance des utopies, fussent-elles pratiques par des entreprises intgres dans la sphre de lco-
nomie protable, que de toujours avoir sexpliquer. Cest pourquoi, la premire partie de lexpos est consacre
aux contours dnitionnels de cet objet trange et paradoxal. Cest loccasion notamment de discerner, depuis le
XIXe sicle, deux sources dinspiration, la fois distinctes et troitement mles : les grandes et les petites
utopies, les utopies sociales et les utopies dentreprise. Dans un deuxime temps, lexamen des utopies dentre-
prise dhier et daujourdhui permet de dgager quelques invariants. Parmi ceux-ci, gurent presque toujours des
conceptions renouveles du travail quil sagit dinterroger. Cest le domaine des utopies ergonomiques abord
dans la troisime partie. Dans une quatrime et dernire partie, lauteur saffronte un problme dordre mthodo-
logique : on sait que les utopies sociales et dentreprises ont le don de susciter enthousiasme et ferveur, y compris et
surtout chez les chercheurs. Or, dans le domaine des connaissances scientifques, les convictions nont pas droit
de cit (Nietzsche, 1881-1882, 344), sauf, dit le philosophe, adopter modestement les formes provisoires
de lhypothse et [] condition quelles demeurent sous une surveillance de police, sous le contrle de la
mance . Ds lors, quelles stratgies dinvestigation adopter pour viter de confondre dmarche mthodique et
drapages incantatoires, tentative dobjectivation et pur et simple storytelling ? Quels dispositifs denqute, quels
matriaux utiliser et selon quel traitement ? Il sagirait l dune contribution une utopologie , discipline encore
construire, dont ne pourront tre exposs ici que les linaments. Enn, le propos conclut a minima sur le potentiel
dynamognique et pdagogique trop souvent nglig des utopies dentreprises ce qui nest dj pas si mal.
1. Quelles utopies ? Un champ difcile cerner
Le champ des utopies que E. Bloch rigea en principe anthropologique (1918 ; 1954-1959) est un domaine
immense, labour dans lhistoire de lhumanit par dinnombrables penseurs, philosophes et spcialistes des
sciences sociales. Tout ce corpus auquel Versins consacra jadis une plantureuse encyclopdie (1972), relve
de la facult dimagination et de la crativit collective, elles-mmes parties prenantes dun patrimoine de
lhumanit, tout le moins dune sociologie de lesprance (Desroche, 1973). On comprendra quune
telle hauteur de vue soit ici hors de porte. Cest pourquoi, renonant embrasser demble lessence de notre
objet, nous en ferons la faon de Kant un usage rgulateur . Contentons-nous ainsi de le circonscrire par
approches successives. Un travail de classication est dabord ncessaire.
1.1. Les utopies ralistes
Dans lhistoire des utopies qui se confond avec lhistoire des hommes, on pourrait tout dabord distinguer,
selon la tripartition propose par H. Desroche, les utopies rves ou spcules (Platon dans La Rpu-
1
Professeur en sciences de gestion, directeur scientique du Creq.
68
blique), les utopies crites (Thomas More ou Ch. Fourier), et les utopies pratiques ou pratiquantes, celles
des ralisateurs continuateurs ou dissidents des secondes comme le fut en son temps Jean-Baptiste Godin
(1817-1888), fondateur du Familistre de Guise et disciple dclar de Ch. Fourier, chacune de ces catgories
ntant pas forcment exclusive des autres mais cabriolant lune sur lautre, une doctrine ou un plan idal de
socit pouvant aussi bien engendrer des pratiques (comme lIcarie dE. Cabet) que des expriences sociales
pralablement vcues saccomplir en systme philosophique, plus ou moins messianique comme celui de
Robert Owen, la fois praticien de lentreprise2, inspirateur des coopratives et prdicateur dun New Moral
World , ou carrment scularis comme celui profess aujourdhui par le dirigeant de lentreprise Favi (Zo-
brist, 2008a-b, 2012). Car, comme le dit le vieil adage scholastique : Ab actu ad posse valet consecutio
3
.
On comprendra ds lors que, dans ce spectre relativement large, on ciblera plutt les utopies concrtes ,
ralistes et durables, moins soucieuses de contester la ralit que dy faire advenir des possibles (Bloch,
1954-1959).

1.2. Les grandes utopies et les petites
Parmi les utopies humaines, il y aurait galement matire discerner selon leur intensivit et leur extensivit.
Certaines se contentrent de rver un monde meilleur, dautres un monde nouveau et les plus audacieuses
un autre monde et mme au meilleur des mondes dgnrant parfois en dystopies (Huxley, 1932 ;
Orwell, 1949)4. On appellera les premires des petites utopies . Elles ne veulent pas forcment transformer
demble le monde ou renverser son ordre tabli, mais changer les rgles du jeu lchelle communautaire,
hauteur dhomme, sans pour autant renoncer modier de proche en proche leur environnement (Olivetti,
1960 ; Novara, 2009). Les utopies entrepreneuriales sont de ce genre. Dautres utopies furent de plus grande
ampleur, imaginant un monde de rechange lchelle plantaire, souvent portes par des sources dinspira-
tion religieuses qui leur donnrent leur haut degr de gnralit et de cohrence. Cabet navait-il pas en tte
de faire du communisme la ralisation en acte de lvangile ? Ce qui tait en cause l, ctait une vritable
vision du monde qui prtendait rpondre aux questions les plus ultimes : quel est le sens de la vie ? Comment
faire accder le plus grand nombre au bonheur ? Do viennent linjustice et la misre ? Ce furent pour la
plupart des utopies dmancipation sociale et de rve galitaire (Rosanvallon, 2011). Nous les dnommerons
pour ces raisons des grandes utopies ou des utopies sociales . Elles correspondent celles des pres fon-
dateurs du XIXe sicle (Owen, Saint-Simon, Fourier, Cabet), la fois vnres et contestes par la marxologie
(Engels, 1888 ; Rubel 1974). ce titre, elles fonctionneront ici comme cadre de pense, gardes en rserve
pour soutenir notre rexion.
1.3. Lutopie et ses formes entrepreneuriales
Dautres partitions pourraient se rvler opratoires
Et tout dabord, sagissant des utopies dentreprises, doit-on parler en langage moderne d utopies organi-
sationnelles comme en tmoigne une journe dtude organise le 21 mai 2007 par le Cnam Lise-CNRS
( Le retour des utopies organisationnelles. Fin 19e sicle-dbut 21e sicle ) ? Pas tout fait, car ce compte
Frederick Winslow Taylor, pre de lorganisation scientifque du travail, pourtant si peu enclin faire donner
limagination collective, trouverait malgr tout sa place dans ce panthon.
Alors, utopies patronales ou de la dirigeance comme lauteur y inclina lui-mme pour les besoins exp-
ditifs dune encyclopdie (Trouv, 2007) ? Non et oui. Plutt non, car lutopie ici irterait par trop avec le
paternalisme et ce serait faire bien peu cas du potentiel subversif quelle recle. Cest mme ce qui la distin-
guerait, selon Mannheim, de lidologie. Tandis que cette dernire est acceptation conservatrice des valeurs
dominantes , lutopie, moteur du mouvement historique , est un matriel explosif qui recule les limites
de lordre existant (Mannheim 1929, p. 78). Plutt oui, en constatant que les entreprises dutopie sont assez
peu portes sur louverture du capital et en mditant rebours cette sentence quasi dfnitive de Charles Gide
sur les dcollages prtendument communautaires des socits coopratives : Ce que nous savons, cest
quil ny a pas une seule de ces socits, parmi les 100 000 existant dans le monde, qui ait vcu et dur si
elle navait trouv un homme qui vive pour elle, qui en ait t le fondateur et en reste lanimateur. Beaucoup
2
Ce qui faisait dire, non sans ironie, Friedrich Engels qu lorigine du socialisme il y a un chef dentreprise .
3
Traduction libre dHenri Desroche : Si a sest ralis, cest donc que ctait non seulement idal, mais possible (1966,
p.2).
4
On appellera ici dystopies les utopies qui se mettent dysfonctionner. Les systmes sociopolitiques totalitaires du XXe sicle
en sont une triste illustration.
69
plus nombreuses sont celles qui nen ont point trouv et qui pour cela sont mortes (1932, p. 190-191). Car,
jusque dans le cas des associations ouvrires du XIXe sicle ou des communauts de travail du XXe sicle,
et sous condition quelles mettent en cause les formes traditionnelles de hirarchie, dautorit, et de rapports
sociaux du travail, les utopies dont nous parlons furent le fait de dirigeants socialisants, dabord propritaires
avant dtre communautaires, socitaires ou cooprateurs, participationnistes ou dmocrates . La grande
question tant, dans ce cas de gure le plus rpandu, comment sopre cette conversion ou ce revirement ?
Mais pour toutes ces raisons, on ne saurait rduire les utopies dentreprises aux entreprises dconomie sociale
ou dintrt collectif. Il est vrai que, pour beaucoup, cette sorte de culte de la personnalit des utopies dentre-
prise ltat naissant, sufrait disqualier leur prtention dmocratique. Or, des travaux contemporains
montrent quil nen est rien (Monod, 2012) et quentre oligarchie ou dmocratie reprsentative et dmocratie
acphale (le mot est de Max Weber), il y aurait place pour des formes dautorit dmocratiques ventuelle-
ment charismatiques.
Et encore : utopies du travail ? Oui, sans doute, car le travail tient une grande place dans les utopies sociales
ou dentreprise, soit que lon y paresse longueur de journe, soit que lon sy consume en suractivit. De
ce point de vue, comme nous le verrons plus loin, les utopies dentreprise sont presque toujours des utopies
ergonomiques, ou ergologiques.
Et enn : pourrait-on parler d utopies managriales ? Srement pas ! Car la plupart des utopies dentreprise
contemporaines plaident prcisment pour la n de lhgmonie managriale, luvre dans les formes
les plus avances de la rationalisation no-librale (Cloke, Goldsmith, 2002 ; Parker, 2002b ; Hamel, Breen
2008). De ce point de vue, les utopies qui nous retiendrons plus loin, sont plutt le fait d entrepreneurs
dutopies plus que de contrleurs de gestion.
1.4. Utopies ou htrotopies ?
Mais pourquoi parler dutopie, ce lieu sans repre, alors que le terme mme est assez peu revendiqu, voire
mme suspect par les entrepreneurs dont il sera ici question ? Pour situer notre objet sur lorbite relativement
large de tous les ailleurs, les autrement, les alter-, les bordures, les priphries, pas forcment les anti- ou les
contre-, mais les ct . Ntait-ce son caractre intimidant, le concept d htrotopie conviendrait
mieux. Car M. Foucault, son partisan, lavait soulign : tandis que les utopies sont des espaces fondamen-
talement [] irrels , les htrotopies sont certes des lieux hors de tous les lieux ou des lieux inverss,
mais qui existent rellement, qui sont localisables, qui ont une effectivit . Ce sont des sortes dutopies
effectivement ralises (2001, p. 1574). Et denvisager une description systmatique [de ces htrotopies]
qui aurait pour objet, dans une socit donne, ltude, lanalyse, la description, la "lecture" [] de ces
espaces diffrents, ces autres lieux, une espce de contestation la fois mythique et relle de lespace o nous
vivons ; cette description pourrait sappeler lhtrotopologie (2001, p. 1575). Cest ce quoi nous tenterons
de nous attacher plus loin.
2. Utopies dentreprises dhier et daujourdhui
Les utopies dentreprise comme utopies ralisatrices constituent un objet trange et paradoxal. Dans le cor-
tge qui occupe les deux derniers sicles, on pourrait nouveau relever trois grands ensembles : les utopies
socialisantes, plutt celles du XIXe sicle, les utopies modernes et industrialistes dont la forme probablement
la plus accomplie fut conue par Adriano Olivetti (1901-1960) et les utopies postmodernes ou plutt post-
managriales, quon les appelle entreprises libres , humanistes ou dmocratiques . Les premires
souffrirent sans doute de vouloir embrasser de trop grands idaux. Bien que pour certaines dentre-elles trs
durables, comme le Familistre de Guise qui vcut prs dun sicle sous sa forme cooprative bien au-del
de la disparition de son fondateur, elles nirent par savouer vaincues notamment par leurs insufsances com-
merciales et gestionnaires. Mais elles nen constiturent pas moins jusqu nos jours une sorte de laboratoire
vivant de limagination et de laction collectives. Les secondes ont tent de r-instituer lentreprise comme une
communaut tout en passant des compromis avec le capitalisme industriel (Olivetti, entreprise de tradition
familiale, mais aussi le Complexe de Mondragn dans la sphre cooprativiste). Elles ont servi de rampe de
lancement lexercice plausible de la dmocratie dentreprise. Les troisimes mergent comme alternative
possible au capitalisme actionnarial et la bureaucratisation des formes dorganisation no-librales (Coutrot,
1998 ; Dupuy, 2011).
70
2.1. Un objet trange et paradoxal
Ltranget des expriences utopiques dentreprise vient de leur htrodoxie native. Cest le moment, ngatif,
contestataire de toutes les utopies (Desroche) : nes dune insatisfaction, dune exaspration profondes
(Getz et Carney, 2012), pour ne pas dire une rvolte, contre un tat de fait, elles passent beaucoup de temps
le dnoncer. Mais elles sont galement le lieu de plusieurs paradoxes. Alors quon les croirait rveuses, ver-
beuses et vaporeuses, dnitivement condamnes leur onirisme, elles nont de cesse de se mettre lpreuve
de la ralit, de se tester et de sexprimenter, l o la pense dominante se pavane bien souvent dans ses
certitudes. Trs rapidement, elles ont sexpliquer et simpliquer. Cest leur moment positif ou attestataire
(derechef Desroche). Ainsi, se confrontent-elles inlassablement lcart qui pourrait sinstaurer entre la puret
de leurs intentions initiales et les avaries possibles de leur mise en uvre, entre les discours et laction : une
proccupation qui nefeure pas beaucoup le management moderne, tant sa position demeure hgmonique
et tant il est pass matre dans lautosatisfaction. linverse, lenjeu du passage lacte est essentiel pour
les utopies dentreprise, soit quelles sy renforcent, au prix ou non dune dnaturation, mais crant ainsi un
fond de connaissances sur des potentiels daction indits qui ne sauraient tre tests dans la vie ordinaire des
organisations, soit quelles dgnrent ou perdent en intensit par excs didaux ou de dogmatisme. Mais
dans tous les cas, cest en se ralisant quelles gagnent en crdibilit. Soit quelles russissent en suscitant
parfois des soupons sur la fermet de leurs convictions initiales, soit quelles chouent en sauvant leur puis-
sance de contestation toujours prte ressurgir comme avatar ou comme principe de modernisation dans les
formes dorganisation les plus conformistes (voir la critique artiste de Boltanski et Chiapello, 1999). Cest
pour avoir constat cette double aporie, en fouillant dans la tradition, que Desroche en vint considrer les
pratiques utopiques comme une affaire de dissidents plus que daptres laborieux, appliquant non pas la
lettre les principes dicts par les fondateurs, mais accommodant le message avec les nouvelles ralits,
Ainsi en fut-il de Godin, la fois dans la foule et contre-courant de Ch. Fourier, de Beluze, renonant la
communaut icarienne au proft des associations ouvrires ou des pionniers de Rochdale, sacrifant le raz
de mare onirique de Robert Owen au projet coopratif.
2.2. Les trois sources des utopies dentreprise lge moderne
Au cours du XXe sicle, les utopies dentreprises furent dinspiration socialisante et communautaire. Comme
nous lavons vu plus haut, cela ne signie surtout pas que leur dcollage put se passer de laction dun indi-
vidu, crateur, repreneur ou hritier, inspir et providentiel. Cela veut dire quelles furent presque toutes por-
tes y compris linitiative de leurs promoteurs vers la lutte contre les ingalits et lmancipation duca-
tive des plus dshrits. Charriant les hritages lointains et entremls des mouvements socitaires, solidaristes
et coopratifs, de Owen Godin tout au moins, elles appartiennent dabord la grande tradition socialiste,
parfois toute proche du creuset rpublicain (Audier, 2010), parfois penchant vers un socialisme chrtien, mais
proccupes avant tout de faire contrepoids au dlitement des liens sociaux engendrs par les avances suc-
cessives du capitalisme. Ce nest que plus tard, bien plus tard, que, converties une sorte de morale sociale5,
elles chercheront leur modle entre deux cueils : celui du libralisme et son trop-plein dgosme et celui du
communisme ou du socialisme dtat avec leur excs de dirigisme. Certaines, persistant dans la voie coop-
rative des grandes utopies sociales ralises, comme celle qui surgira dans les annes 1950 du petit village de
Mondragn (pays basque espagnol), dautres par extension moderniste nonobstant tentative dhumanisation
et de recommunalisation , de grandes entreprises familiales comme illustres par lexprience olivetienne.
Une autre disposition commune aux utopies dentreprise de lge industriel est leur arrire-fond quasi religieux.
De fait, face linertie dune socit contestable, des ingalits et des injustices rsistantes parce que prten-
dument fondes sur des ressorts naturels, il fallait une puissance de contestation hors du commun, un ensemble
didaux sufsamment organiss, que seules pouvaient vhiculer des mentalits religieuses, tout le moins une
religiosit, partout prsente en utopie. Mais il sagirait l, de rares exceptions prs comme A. Olivetti et le Pre
Arizmendiarrieta fondateur du Complexe de Mondragn tous deux inspirs par la doctrine personnaliste , plu-
tt dune religion athe ou dun athisme religieux , en tout cas presque toujours (Owen, Cabet, Fourier,
Godin) dune religion sans dautre Dieu que lhumanit, sans dautre glise que la communaut de travail ou
de vie (Desroche, 1972, p. 202), et mme sans dautre prophte quun hros industriel.
Mais cest surtout par leur ralisme conomique, contrastant bien souvent avec les ascos retentissants des
grandes utopies sociales qui les avaient prcdes, que les utopies dentreprise sinscrivirent dans le mou-
5
Dj Saint-Simon avait plaid pour cette morale scularise : Toutes les institutions sociales doivent avoir pour but lamlio-
ration du sort moral, intellectuel et physique de la classe la plus nombreuse et la plus pauvre (1825).
71
vement de la modernit. Telles furent les htrotopies productives comme la Cie Olivetti et le Complexe de
Mondragn, la premire pour avoir connu son plein dveloppement durant le moment fordiste du capitalisme
industriel, le second parce quil illustre le passage dune socit villageoise, donc encore communautaire,
une conomie mondialise, donc dj irrversiblement socitaire. Elles ont appartenu au modle de la
grande frme divisionnalise, confante en lavenir (Fasano, 2011), dont la croissance reposait tout la fois sur
lessor de la consommation de masse, sur linnovation technologique et de produits et sur un haut degr de
rationalisation de la production6. Et ce nest pas un hasard si nous trouvons dans la profusion archivistique
et documentaire consacre ces deux entreprises, quantit de considrations sur leur russite industrielle
exemplaire, leur productivit, leur organisation fonctionnelle et planie, tout autant que sur leurs institutions
avances de protection sociale.
Avant dtre taille en pices par larrive dun capitalisme actionnarial, la Cie Olivetti constitua probablement
en son temps une synthse subtile et presque parfaite de ces trois sources de la modernit utopique. De ce
point de vue, elle clairerait de faon emblmatique, la fois la n du cycle historique des utopies dentreprise
encore nourries par les grandes utopies sociales et le dbut dune nouvelle re marque, ds la n des annes
1970, par la crise simultane des trois grands cadres idologiques dcrits plus haut. Pourquoi ne pas conjec-
turer ds lors que, dans ce nouveau contexte, fait dincertitudes et deffondrement des signications globales,
les utopies dentreprise soient entres elle-mme dans lge de la postmodernit ? Cest ce qui expliquerait
selon nous, la fois leur rsurgence et leur vivacit actuelles ainsi que leurs nouvelles formes dexistence :
rsurgence et ractivation pour combler le vide laiss par la fn des grands mta-rcits (Lyotard, 1979).
Cest la dialectique suggre jadis par E. Bloch (1954-1959) pour rendre compte de toutes les pousses
utopiques dans lhistoire. Celles-ci exigent un creux, une absence de projection, une droute axiolo-
gique, qui poussent lhomme laction et la ralisation de possibles jusquici inexplors ;
nouvelles formes dexistence parce quelles offrent aujourdhui le visage dexpriences probablement
moins ambitieuses (elles nont pas pour vise de changer le monde ), plus accommodantes , cest--
dire plus pragmatiques (elles admettent la pluralit des capitalismes) et plus disperses (elles adoptent pour
la plupart la conguration de rmes-rseaux).
2.3. Les utopies postmanagriales
Ntait-ce le caractre trop gnral du concept et de sa priodisation, on pourrait en effet gloser linni sur
le caractre postmoderne des valeurs qui sous-tendent notre monde actuel, appelant un sursaut de lesprit
dutopie : dstabilisation des cadres sociaux et absence de sens englobant, perte de contrle politico-ins-
titutionnel et crise de la dmocratie, esthtisation de la dsillusion et repliement de la morale sociale au
proft dun individualisme responsable (Lipovetsky, 1983), etc. Mais en matire de management et des
organisations, le postmodernisme na peut-tre jamais exist (Alvesson, 1995). Tout au plus devrait-on parler
dhypermodernisme, tant celui-ci se prsente plutt comme accomplissement dune modernit pousse son
paroxysme sous langle des techniques de rationalisation (Pezet A., Pezet E., 2010 ; Dupuy, 2011). De celui-
ci relverait le mainstream managrial actuel que ne cessent de dnoncer la plupart des nouvelles utopies
dentreprise (par exemple Getz et Carney, 2012 ; Herv et Brire, 2012) ainsi que les thoriciens du mana-
grialisme (notamment Hamel, 2011 ; Hamel et Breen, 2008), ou des utopies contre-courant (notamment
Parker, 1995, 2002a, 2002b) : excs de spcialisation fonctionnelle, prolifration de rgles et procdures,
renforcement des contrles et de la centralisation, instrumentalisme et hypertrophie des outils de gestion et,
pour tout dire, retour de la bureaucratie (Hibou, 2012), cette cage de fer que Weber avait entrevue comme
phase ultime de lesprit du capitalisme, dsormais exclusivement soumis au calcul rationnel et lefcacit
conomique, oublieux de la transcendance et des signications attaches au travail humain (Weber, 1905 :
250-252). Et cest tout juste si lon ne pourrait pas interprter la n du texte du sociologue comme un appel
aux utopistes (encadr1).
6
Il est vrai que la Cie Olivetti t plus tard (dans les annes 1970) directement participer les ouvriers la recomposition de
leur travail en lieu et place des chanes de montage traditionnelles (Novara, 2004). Elle sera sur ce plan trs en avance sur le
Complexe de Mondragn o les grvistes de la cooprative ULGOR, ddie la fabrication dappareils lectro-mnagers, se
heurteront en 1975, la fatalit de la comptitivit-cot prtexte par les dirigeants-cooprateurs (Servy, 1981).
72
Encadr 1
LA CAGE DE FER DU CAPITALISME
Tandis que lascse entreprenait de transformer le monde et dy tre agissante, les biens extrieurs de ce monde
acquraient sur les hommes une puissance croissante et nalement inexorable, comme jamais auparavant dans lhis-
toire. Aujourdhui, lesprit de cette ascse sest chapp de cette cage [] Dans tous les cas, depuis quil repose sur
une base mcanique, le capitalisme vainqueur na plus besoin de ce soutien. Lide du devoir professionnel erre
dans notre vie comme un fantme des croyances religieuses dautrefois. Lorsque laccomplissement de la profession
ne peut pas tre mis en relation directe avec les valeurs spirituelles suprmes de la culture ou lorsque (ce qui nest pas
linverse) il ne peut tre peru, galement au plan subjectif, que comme une simple contrainte conomique, lindividu
renonce gnralement, aujourdhui, toute interprtation. Aux tats-Unis, l o elle connat un dchanement extrme,
la recherche du gain, dpouille de son sens [thico-religieux], a tendance aujourdhui sassocier des passions pure-
ment agonistiques, qui prcisment lui impriment assez souvent le caractre dun sport. Personne ne sait encore qui,
lavenir, logera dans cet habitacle ; et si, au terme de ce prodigieux dveloppement, nous verrons surgir des prophtes
entirement nouveaux ou une puissante renaissance de penses et didaux anciens, voire si rien de tout cela ne se
produit une ptrication [mcanise], pare dune sorte de prtention crispe.
(Max Weber, 1905, p. 250-252)
Cest pourquoi, sagissant des utopies dentreprise contemporaines, nous parlerions plus volontiers dutopies
post-managriales. Dans celles-ci, gureraient, selon nous en premire place, les entreprises libres dont
il faut savoir gr Getz et Carney (2009) davoir entrepris un premier reprage systmatique surtout dans la
sphre anglo-saxonne. Sans doute pourrait-on galement affecter cet ensemble, les entreprises dmocra-
tiques (Fenton, 2002) ou relevant de courants humanistes (Horovitz et alii, 2013) hors statut de cooprative.
Mais il est vrai que dans le pass, ceux-ci furent plus souvent associs au seul enrichissement des tches et,
pour cela, considrs davantage comme un amnagement du modle dominant plutt que sa contestation
( Octave Glinier !). On trouverait galement tout un courant de pense nourricier procdant de linnova-
tion managriale (Birkinshaw et alii., 2008 ; Hamel, 2006, 2009, 2011) et plus particulirement du servant
leadership (le leadership de service aux collaborateurs). Cette doctrine, apparemment minimaliste, promue
la fn des annes 1970 par Greenleaf, praticien des ressources humaines de la socit amricaine ATT
(Frick, 2004), nen dispose pas moins dune longue ligne dtudes empiriques, avec leurs batteries dchelles
de mesure, mais galement de ralisations concrtes et pratiquantes, pourvoyeuses en retour de principes
daction pour une extension positivement contagieuse (Belet, 2013). Elle possde mme aujourdhui ses cer-
tications, et ses cabinets conseil spcialiss. On cite ainsi dans la littrature amricaine et europenne (Car-
lzon, 2006), lexemple dentreprises, adeptes de la pyramide renverse , de la dlgation rebours ou
de la subsidiarit lenvers , particulirement rsilientes en priode de crise et dans des secteurs pourtant
hautement concurrentiels. Mais comme lavait dj not, non sans une certaine dose dautodrision, T. Peters,
inventeur du concept d entreprise libre , il y a parfois loin entre entreprise libre et intention mana-
griale innovante, mme si la seconde peut semboiter dans la premire
7
. Ainsi en va-t-il de lautocratique
dlgation de pouvoir dans certaines entreprises admires : la dcentralisation y coexiste souvent avec un
petit centre qui dcide de tout (Peters, 1992, p. 419).
Pour en apprhender les contours, deux lignes de front nous paraissent sparer assez nettement, les entre-
prises libres ou dmocratiques davec les entreprises standard ou seulement socialement innovantes :
tout dabord la recherche dune dmocratie relle dentreprise, cest--dire dune transformation radicale des
rapports sociaux de production qui ne se rduirait pas aux seules formes institutionnalises de rgulation
(ngociations collectives, institutions reprsentatives du personnel), cest--dire nalement la dmocratie re-
prsentative. Elle incorporerait galement des dispositifs de participation directe visant accrotre linuence
oprationnelle des travailleurs sur les dcisions prises dans lentreprise, cette forme de dmocratie tant sou-
vent suspecte cause de son mode dinstauration. Elle se construirait en effet, pour ainsi dire par le haut ,
en tous les cas sous linuence sporadique dun patronat humaniste ou de managers clairs, en lieu et place
de revendications portes par les travailleurs eux-mmes, comme ce fut le cas dans la grande tradition des
mouvements socitaires et coopratifs (au XIXe sicle) ou autogestionnaires (dans les annes 1970). Ces deux
plans de la dmocratie dentreprise reprsentative et directe ne sauraient tre pour autant spars lun de
lautre : car, pas plus que la dmocratie participative ne supprime la dmocratie reprsentative qui lui sert
7
Cette difcult particulire sera aborde dans la quatrime partie de notre propos.
73
bien souvent de rampe de lancement et de lgitimation (Herv et Brire, 2012, p. 363)8, la dmocratie par
le haut ne saurait se passer dun minimum de dmocratie par le bas . Ainsi, chez Semco, la valeur dmo-
cratique de lentreprise sexprime essentiellement par les comits dusine dument lus, mais, paradoxalement,
lorsquil faut prendre des dcisions importantes, comme un transfert dusine, tous le salaris sont appels [
en discuter] et voter directement (Semler, 1993, p. 345).
Une autre ligne de front se situerait selon nous sur la question du travail, centrale dans les entreprises libres et
peu prs absente des normes de la doxa managriale qui dplace au contraire le centre de gravit de lactivit
directe et des mtiers vers des dispositifs gestionnaires abstraits, conus et manipuls par des professionnels tou-
jours plus loigns du travail rel (Dujarier, 2006). Cest donc loccasion de sinterroger sur les conceptions du
travail dans les nouvelles utopies dentreprise. Car, de mme que la majorit des utopies sociales contenaient des
utopies entrepreneuriales, la plupart de ces dernires englobent des utopies ergonomiques.
3. Utopies au travail et travail en utopie
Henri Desroche avait sous-titr sur les utopies ergonomiques et engrang une moisson particulirement
plantureuse et contraste (Desroche, 1991, p. 95-96). Soit, en improvisant selon nos propres catgories,
quatre grands ensembles de questionnements difciles puiser et pour cela seulement esquisss. Quel capi-
tal pour quel travail (3.1) ? Pour quel projet ou quelle performance, moyennant quelles incitations et selon
quelles rmunrations (3.2) ? Quelle organisation et quelle division du travail, avec quel contenu dactivit
(3.3) ? Enn, quel gouvernement, cest--dire quelles modalits de management et quel rgime politique du
travail, autrement dit quels rapports de pouvoir dans lentreprise, et quelles rgulations individuelles et col-
lectives (3.4) ?
Toutes ces questions valent dtre poses et ncessairement traites ensemble. Car force dutopiser sur la
socit ou sur la dmocratie industrielle, certains entrepreneurs dutopies en auraient oubli de rformer le
contenu du travail lui-mme et son organisation. Tel Godin : Alors quil innove en matire dquivalents de
la richesse [le logement, lducation], il est plutt conservateur dans le champ de laction productive stricto
sensu. Quand il touche au noyau dur du travail, le message utopique se heurte de nombreux obstacles [] :
diffrenciation au nom de lefcacit conomique entre strates protges et non protges du personnel, cl-
ture fatale dune petite aristocratie du travail sur elle-mme, difcult pour une population ouvrire encore
largement illettre de se saisir pleinement de lopportunit de basculer du statut de salari vers celui de pro-
ducteur capitaliste (Lallement, 2009, p. 401-402).
Mais concentrons-nous sur le phnomne des entreprises libres dinspiration plutt internationale (Getz et
Carney, 2009 ; Getz, 2012) et sur les deux cas actuellement les plus documents de la sphre franaise, la
fonderie Favi et le Groupe Herv Thermique, en attendant observations et forages plus pousss de multiples
autres exemples ratisss dans la sphre franaise (Boiron, Chronoex, Doublet, Lippi, Mecabor, Techne).
3.1. Quel capital pour quel travail ?
On pourrait le dplorer, mais la question de la souverainet conomique et politique sur lentreprise comme
bien commun versus proprit prive (appele aujourdhui gouvernance), qui constitua une pice centrale
du dbat sur lassociation capital-travail dans les formes anciennes des utopies dentreprise, est loin de faire
lobjet dun semblable engouement dans les utopies postmanagriales. En reprenant le schma tripartite de
Jardat (2012), bien plus nombreuses sont les considrations sur le gouvernement et lexcutif organisa-
tionnel , cest--dire sur les styles de management interne et sur la gouvernementalit , cest--dire les
conditions incitatives de lengagement individuel et collectif (voir plus loin 3.4). Cependant, sous rserve
dun inventaire plus approfondi sur ce point, certaines constantes sembleraient se dgager dune investiga-
tion documentaire sur les entreprises libres et post-managriales. Une chose est sre : la plupart dentre-
elles appartiennent des dirigeants propritaires ou dtenteurs dune majorit du capital. Mais comme le dit
Semler, prototype de lentrepreneur librateur, propritaire de la compagnie brsilienne Semco, entreprise de
fabrication et dingnierie industrielles : Je ne gouverne pas Semco. Je suis propritaire du capital, pas de
8
Cest en transformant radicalement le mode de fonctionnement des relations professionnelles, en impliquant directement les
syndicats, que Rich Teerlink entama dans les annes 1980 un programme de libration qui devait dnitivement sortir
lentreprise Harley Davidson dun mauvais pas face la concurrence japonaise (Teerlink & Ozley, 2000).
74
lentreprise. Ayant succd mon pre, jessaie de reconstruire la compagnie de faon ce quelle se gou-
verne elle-mme sur la base de trois valeurs-clefs : la participation des salaris, la rpartition des bnces et
un systme dinformation [notamment nancier] ouvert tous (Semler, 1994, p. 64). Dans le cas o le capital
est ouvert, lactionnariat est peu dispers et patient , plaant dlibrment lentreprise sur une orbite de
long terme et de prservation de lemploi. Dans lexprience dmocratique du Groupe Herv Thermique, une
entreprise franaise de gnie climatique (1 600 salaris), A. dIribarne souligne la ncessit dune logique
patrimoniale [] cohrente avec les requis du modle , ce qui veut dire un capitalisme raisonnable et des
apporteurs de capitaux qui acceptent de privilgier des relations moyen et long terme (Herv, dIribarne
et Bourguinat, 2007, p. 184).
Du ct du travail, il faudrait scruter de plus prs les pratiques dintressement et de participation, voire de
lactionnariat salari. En gnral celles-ci reposent sur une thique de la transparence nancire totale, non
sans une formation intensive de tout le personnel, y compris des ouvriers, le partage de linformation allant
jusqu la connaissance des salaires des cadres et du dirigeant ainsi que llaboration dun management
participatif (encadr 2), cest--dire dune dmocratie de dlibration qui ne se rduise ni une dmocratie
reprsentative virant parfois la monarchie constitutionnelle , ni la formule cooprative qui se transforme
facilement en une oligarchie, une minorit agissante pouvant semparer du pouvoir une fois les procdures de
vote satisfaites, encore moins une dmocratie actionnariale qui noffre lgalit du droit de vote quaux
actionnaires (Herv et Brire, 2012, p. 321-393)
9
.
Encadr 2
PARTAGER LA RICHESSE CHEZ SEMCO
Lintressement seul ne cre pas limplication du personnel
Lintressement aux rsultats fonctionne habituellement trs mal []. La vrit, cest que lintressement ne cre pas
limplication du personnel, elle lexige. Le systme ne marche que lorsquil vient couronner une politique cohrente
de management participatif [ a broad and comprehensive programme of participation ]. Chez Semco, cela ne nous
intresse pas de demander quelques responsables de dcider quel montant attribuer qui. Nous voulons que ce soit
les bnciaires qui en prennent la dcision. Daccord, mais quels bnciaires ? lpoque, nous avions huit divisions
autonomes rparties en quatre usines, produisant des douzaines de produits destins trois secteurs conomiques dif-
frents. Les dlais de livraison varient de vingt-quatre heures pour une balance digitale deux ans pour une biscuiterie
cls en main [] Ce paiement supplmentaire sera-t-il bas sur lensemble des bnces de la compagnie, sur celui de
chaque usine, de chaque division indpendante ou mme, pourquoi pas, sur le bnce attribuable chaque cellule de
production lintrieur dune division donne [au risque de creuser des diffrences entre les salaris] ?
Les salaris dcident dune rpartition galitaire des bnces
Comme lhabitude, nous allons ne tenir compte ni de grands principes ni dantcdents, nous partirons de la ralit.
Nous allons organiser des runions dans les ateliers, avec les comits dusine et avec les responsables syndicaux au
cours des dix-huit mois qui vont suivre. [] Nous ngocions donc. En commenant par le bnce total de Semco,
cest--dire les recettes moins les dpenses. Nous tombons ensuite daccord sur la ncessit den dduire 40 % pour les
impts, 25 % pour les dividendes verser aux actionnaires, et 12 % rinvestir sous forme dautonancement : cest le
minimum si lon veut que lentreprise continue prosprer. Cela nous laisse 23 % [] Finalement les salaris dcident
que le plan de partage des rsultats Semco (dit SemcoPar) fonctionnera de la manire suivante : tous les trimestres, on
calcule le bnce de chaque division autonome et 23 % de cette somme est verse son personnel [] Ce que devient
cet argent, cest aux salaris de le dterminer. Ils peuvent le rpartir par tte, ou bien tenir compte de lanciennet, du
salaire, ou dautres critres. Ou encore lutiliser autrement, comme par exemple consentir des prts pour lachat dune
maison, plutt que de le distribuer. Quoi quils dcident, cela ne sapplique quau trimestre en question. Trois mois plus
tard, on repart zro. Du moins en thorie. En ralit, toutes les divisions ont toujours pratiqu une rpartition rgulire,
en donnant la mme somme tout le monde.
(Semler, 1993, dition franaise, p. 151-157)
Une conviction rassemblent ces auteurs et praticiens de lentreprise : le fait que la dmocratie politique
sarrte aux portes de lentreprise et que les salaris acceptent de se soumettre au pouvoir discrtionnaire de
leurs dirigeants nest pas une fatalit. Ds lors, comment rtablir le travailleur, y compris non dtenteur du
capital, dans sa citoyennet ? Rponse dans le groupe Herv, chez Semco ou Favi : en dissminant le pouvoir
9
En sappuyant sur le fonctionnement du Groupe Herv, les deux auteurs mettent en question le faux nez de certaines entreprises
qui font du participatif limit des procdures de consultation avant la prise de dcision hirarchique. La dmocratie
[dentreprise], proprement parler, commence quand il y a non seulement consultation, mais concertation : quand les dcisions
sont prises de concert entre salaris et dirigeants (Brire, 2011).
75
et en librant les capacits (intra-)entrepreneuriales de tous quitte transformer chacun des salaris en futur
dirigeant propritaire.
3.2. Pour quel projet et performance et avec quelles incitations et rmunrations ?
Plus que toutes les autres, les entreprises libres sont des organisations fortement nalises, assimilables sur
ce point aux confgurations missionnaires de H. Mintzberg (1990, chap. 12) ou valorielles de Pichault
et Nizet (2000). De ce point de vue, elles supposent un fort engagement de la part des salaris qui ont une
conception vocationnelle de leur travail et carburent aux idaux. Cest ce qui les assimile des petites utopies
car, rebours de ceux qui proclament la n des idologies , ces formes dentreprise rhabilitent la force des
croyances idalistes , ou de la spiritualit sans Dieu (Lacroix, 2007), en tous cas de convictions fortes
capables de soutenir laction collective (Guillebaud, 2005 ; Bouveresse, 2007).

Ainsi, Bob Koski, fondateur de Sun Hydraulics, fabricant de valves hydrauliques haute performance install
en Floride, insiste-t-il sur la prvalence des actifs soft sur le hard , cest--dire des principes philoso-
phiques sur les actifs matriels ou les projections nancires et commerciales, pour mobiliser et cimenter le
corps social de lentreprise. Chez Favi (Fonderie des Ateliers du Vimeu) aussi, les valeurs importent bien plus
que la multiplication des rgles et le contrle de leur observation formelle (Zobrist, 2008c, p. 40), et J.-F. Zo-
brist recommande de privilgier lonirique (ibid., p. 42). Il manie ainsi en permanence la dichotomie entre
les entreprises traditionnelles qui prtendent stimuler les salaris en les focalisant sur le comment (obses-
sion du chiffre et des indicateurs, prolifration des strates hirarchiques de contrle), en leur faisant oublier
leur mission ou en touffant les ides cratrices, aux entreprises pour quoi et pour qui , pourvoyeuses
de sens, o les salaris, dnitivement librs des chefs et de leurs prescriptions, dcident par eux-mmes des
moyens mettre en uvre : Je mamusais tracer un autre organigramme dans lequel on considrerait que
lhomme est bon (Zobrist, 2008a, p. 35). Mais cette conception nalise na presque rien voir avec les
organisations managriales orientes projet qui fonctionnent de faon squentielle (Aurgan, Joffre, 2004 ;
Trouv, 2006 ; Lapayre, 2010). Car ici, il convient que la mission soit partage, installe de faon permanente
et sufsamment ambitieuse, analogue un impratif moral dit G. Hamel. Or un impratif moral nest pas
quelque chose que lon invente pour en obtenir davantage de son personnel. Pour quil soit ressenti comme
authentique, il faut que ce soit une n, pas un moyen (Hamel, 2008, p. 58).
On comprendra ds lors que les entreprises libres privilgient les motivations internes, lies la signication
du travail, laissant les incitations externes, les primes et les rmunrations individualises aux entreprises tra-
ditionnelles, car ces dernires sont le plus souvent dsincitatives (Beauvallet, 2009). Cest ce qui expliquerait
que la plupart dentre elles pratiquent peu les stimulants nanciers, les rduisent des redistributions gali-
taires (Herv, Favi) ou les font dpendre de rgles dictes par les salaris eux-mmes (Semler). Chez Herv,
par exemple, seule une prime sur la base du collectif entreprise est calcule et rpartie galement pour
tous [] il ny a pas mise en concurrence des salaris les uns avec les autres [] Lhypothse faite ici est que
lintriorisation des normes du modle, associe au contrle social du "collectif", est autrement plus efcace
pour faire respecter ces normes que "la carotte et le bton" (Herv et alii., 2007, p. 144). la Favi, personne
na de primes individuelles sur rsultat [] Nous prenons 7 % du cash-ow que nous nous partageons
galit, au centime prs, directeur gnral comme ouvrier. Avec la participation, les bonnes annes, cela fait,
pour les ouvriers, dix-huit mois de salaire (Zobrist, 2012, p. 7). Quant lentreprise Lippi, fabricant franais
de clture, elle ne distribue pas non plus de primes individuelles : Si lon fait conance aux gens, on na pas
besoin dagiter des carottes, dautant que la corrlation prime/russite nous apparat de plus en plus compli-
que tablir. La vraie variable, cest lintressement [collectif] en fonction des rsultats (Lippi, 2011).
Troisime point : dans la grande tradition des utopies au travail ou du travail en utopie, les nouvelles entre-
prises libres partagent galement une conception eudmoniste, voire euphorisante du travail. En effet,
lexception sans doute de J-B. Godin, qui substitua la thorie de lactivit attrayante et passionne de
Ch. Fourier, une morale austre et dsenchante du travail (Lallement, 2009, p. 387), la liste est longue des
dirigeants librateurs qui associrent performance conomique et qualit de vie au travail. Adriano Olivetti ne
fut pas lun des moindres, qui implanta dans les annes 1950 une nouvelle usine au bord de la mditerrane,
conue par lun des plus grands architectes de son temps, N. Luigi, an que les ouvriers pussent produire les
plus belles machines crire du monde dans un cadre enchanteur. Dans le grand discours lyrique quil pro-
nonce loccasion de linauguration, il promet ceux-ci une vie plus digne dtre vcue ( una vita pi
degna di essere vissuta ), dans cette fabrique la mesure de lhomme , loin des grandes concentrations
urbaines et usinires du Nord, et appelle de ses vux une joie tranquille , non sans avoir fait lapologie des
salaires levs [] une ide [qui lui tait] chre : Nous avons, dit-il, di cette usine dans le plus beau
golfe du monde, an que la beaut et le confort pntrent dans le travail de tous les jours. Nous avons voulu
ainsi que la nature accompagne la vie dans lusine (A. Olivetti, 1955). De mme Zobrist rpte-t-il qu il
76
ny a pas de performance sans bonheur au lieu de chercher la performance par la structure (2008b, p. 20).
Do un effort intense pour concilier autant que faire se peut, vie au travail et temps sociaux.
3.3. Quelle organisation, quelle division et quelles conditions du travail ?
Cest, avec les modes de management, sur le plan organisationnel que les nouvelles utopies dentreprise se
diffrencient le plus des entreprises gres selon les canons de la doxa managriale dominante. Autrement
dit, et parmi dautres dimensions possibles : quelles formes de coordination interne et externe ? Selon quelle
division (technique et sociale) du travail ? Suivant quelles conditions et quelle dure de travail ?
Mintzberg lavait bien vu avec ses organisations missionnaires : chaque fois que les fnalits et la vision
prvalent sur les moyens ou les oprations, il faut sattendre ce que la dnition des postes y soit plus ou
moins oue, les qualications et la hirarchie formelles rduites leur portion congrue, les rgles et les pro-
cdures rationnelles les moins encombrantes possibles pour laisser place lintriorisation des normes et
la confance (1990, p. 332). De fait, chez tous les entrepreneurs dutopie rencontrs, on noterait dabord une
mance quasi unanime lgard de la planication stratgique au bnce dune vision simple, large-
ment diffuse et sans cesse rpte, mais dont llaboration nest surtout pas rserve aux comits de direc-
tion. Ainsi, adepte des structures molles et oues [qui] laissent des chances au hasard , seules garantes de
pro-activit dans un monde incertain, Zobrist rsume : Les plus grands gains de productivit que nous avons
faits rsultent trs souvent dune rexion faite par hasard par un oprateur de production (2008b, p. 30).
Pour Bill Gore, fondateur de la clbre frme Gore-Tex, il nen allait pas autrement, lui qui avait retenu de la
rme Dupont, lide de lopen innovation dont la logique navait toutefois pas t pousse jusquau bout par le
mastodonte : cest bien parce que tous les travailleurs et pas seulement les services de recherche-dveloppe-
ment disposent dune importante autonomie, quils peuvent crer tous azimuts : cest en exprimentant ainsi
spontanment sur une matire chimique (le PTFE) que furent crs le tissu technique respirant, puis les cordes
de guitare les plus recherches (Elixir) et les fls dentaires (Getz et Carney, 2009). Chez Gore-Tex, comme chez
Semco ou encore Harley Davidson, les travailleurs ne sont pas recruts sur un poste, ni sur un emploi, mais
sur des engagements . Trs vite, dans une organisation dhirarchise (Herv) o lon a fait sauter tous les
nuds de pouvoir (Favi), ils ont la possibilit de dfnir eux-mmes leur rle dans lentreprise et, en vitesse
de croisire, de dvelopper des projets autour de groupes dafnit, voire des units nouvelles autosufsantes
ddies linnovation, la qualit ou lamlioration (ibid., p. 143). Pas tonnant ainsi que chez Semco, on
ne sache jamais combien de sites constituent le rseau, encore moins le nombre exact de salaris qui peuvent
prendre leur autonomie et revenir dans lentreprise au gr de leurs projets. Dans certains cas, comme chez
Sea Smoke Cellar, un vignoble de renomme mondiale, cr en 1997 par Bob Davids, entrepreneur dutopie
rcidiviste, les salaris sont libres non seulement dagir, mais de contester les grands virages stratgiques, un
moment o il est encore temps de sengager dans une autre voie ! (Gertz et Carney, 2009). On pourrait large-
ment deviser sur une conviction des entreprises libres : dans les quipes de travail gomtrie variable qui
dsignent leur propre leader, il existerait une sorte doptimum dinteractivit ncessaire : de 20 50 personnes
dans les mini-usines chez Favi, chacune ddie un produit et un client et dote de ses activits support,
150 dans les groupes naturels chez Gore-Tex ou les quipes autogres chez Harley Davidson et
peine une douzaine dans le Groupe Herv
10
. Au-del, on assisterait un effondrement de la coopration, [il
deviendrait] indispensable dimposer des rgles, des procdures et dautres mesures de ce genre qui dictent la
faon dont la coopration doit se faire (Bill Gore cit par Getz et Carney, 2009, p. 124). Mais nous sommes
loin des 1 600 socitaires recommands par Fourier, seule garantie pour doser savamment les passions dans
un phalanstre chimiquement parfait .
Grce un tel mode de fonctionnement, lorganisation gagne en fuidit. Mais mme si un joyeux dsordre
semble sensuivre, ce nest pas pour autant lanarchie tant redoute par les dtracteurs de ces expriences.
Car la libert des travailleurs est maintenue sur les rails (Getz et Carney, 2009, p. 100) par la force de
la vision collective et les contrles coteux sont avantageusement remplacs par des mcanismes puissants
dautodiscipline et de la rgulation sociale. Do linvocation rcurrente de deux lments, de combinaisons
et de poids diffrents selon les entreprises, pour tenir ensemble les acteurs dans les collectifs de travail librs :
la conance mutuelle comme valeur indpassable et lide dentreprise comme communaut. Si la seconde
marqua profondment les anciennes utopies dentreprise jusqu lre moderne, A. Olivetti jouant ici encore
le rle de passeur (Trouv, 2005, 2007), la premire semble davantage correspondre un moment post-ma-
10
Les grosses entreprises centralises favorisent lalination. Nous sommes convaincus que les gens natteignent le summum
de leur potentiel que lorsquils connaissent presque tous ceux avec qui ils travaillent, ce qui correspond gnralement un
groupe nexcdant pas cent cinquante collgues. Quand nos divisions dpassent cette taille, nous les scindons (Semler,
1993, p. 350 et chap. 15).
77
nagrial. Mais dans les deux cas, il sagit de retrouver derrire ou au-del de lordre dominant contest, des
modes de fonctionnement collectif nostalgiquement pr-socitaires (Bessire et Mesure, 2009 ; Cohendet et
Diani, 2003) ou pro-activement tourns vers de nouvelles formes de rgulation visant dpasser lexcs de
rationalisation gestionnaire par une culture de la conance. Ainsi, pour Zobrist, les rapports de conance
rapportent plus que le contrle et pour Semler lautogestion permet de limiter le nombre de gestion-
naires (Encadr 3).
Encadr 3
LA CULTURE DE LA CONFIANCE
Lune des premires choses que jai faites Semco a t dliminer les procdures. Les entreprises sont toutes encom-
bres de manuels qui constituent de vritables bibles, certaines tant aussi volumineuses que lEncyclopedia Universa-
lis. Est-ce vraiment indispensable ? Cela cre des rigidits et dcourage la crativit [] Nombre dentreprises ont des
dpartements entiers qui produisent des montagnes de paperasses pour contrler, autant que faire se peut, leur person-
nel. Prenons le cas des voyages. Des consignes prcisent combien il est permis de dpenser dans toutes les situations
possibles et imaginables. Chez Semco, nous souhaitons que nos collaborateurs en dplacement vivent de la mme
faon que sils payaient avec leur argent personnel. Nous navons ni service spcial, ni directives, ni audits. Si nous
craignons de les laisser opter entre premire classe, classe affaires, ou classe touriste, entre un htel de cinq, quatre, trois
ou deux toiles, quel sens cela a-t-il de les envoyer nous reprsenter ltranger ? Nous faisons une conance absolue
nos employs .
(Semler, 1993, p. 18-19)
On comprend ds lors que lorganisation dans sa structure formelle et ses dispositifs de contrle, fasse lobjet
dans toutes les entreprises libres dun amaigrissement drastique, parfois dailleurs aux dpens des effectifs
de cadres dirigeants ou intermdiaires (encadr 4).
Quant au temps de travail, il est souvent autodtermin, moyennant ajustements et rglages mutuels dans le
micro-espace dactivit. Mais sur ce point, toutes les entreprises libres ne vont pas aussi loin que Semco.
Dans celle-ci en effet, les employs et ouvriers dcident de leurs propres horaires car donner aux salaris
la possibilit dtre matres de leur temps permet de garder une force de travail inspire (Semler, 2004). De
mme les cadres, quand ils nont pas t prcipits sans mnagement hors de lentreprise sauf montrer leur
utilit, peuvent rester chez eux sils considrent y tre plus productifs.
3.4. Quel gouvernement et quelle politique du travail ?
Nous ne ferons ici quesquisser quelques pistes, en rappelant tout dabord que, quel que soit le degr de socia-
lisation du pouvoir quils consentent, les entrepreneurs dutopies sont et furent avant tout des entrepreneurs
de morale ou, comme le disait M. Weber, des porteurs sociaux , seuls capables dorienter laction, dans
des contextes sociaux bien particuliers (Kalberg, 2010, p. 172 et sq.). Cest ce qui expliquerait quau-del
de certaines caractristiques communes privilgies dans notre propos, les entrepreneurs dutopie nen em-
pruntent pas moins des voies trs diffrentes pour raliser leurs programmes de libration (Getz et Carney,
2009). Tous cependant rejettent les relations hirarchiques parce quelles sont non seulement porteuses de
cots cachs, mais galement sources de dmotivation. Elles consistent en effet le plus souvent, comme le dit
Gordon Forward, directeur de Chaparral Steel, manager pour les 3 % de salaris dissidents en imposant
tous les autres des procdures de contrle qui gonfent de faon exorbitante les frais gnraux (Getz et Carney,
2009). Do le rejet des organigrammes, peu prs absents de toutes les entreprises libres observes. Chez
eux, pas dautonomie contrle non plus, linverse de beaucoup dentreprises socialement innovantes ou
qui prtendent appliquer les prceptes de lempowerment sans en tirer toutes les consquences, cest--dire
sans transformer radicalement les rapports sociaux de production (Hamel, Breen, 2007). Mais contrairement
aux grandes chevauches anticapitalistes des utopies sociales fondatrices, les entreprises libres procdent
par avances modestes et parfois laborieuses. Par ailleurs, tandis que les premires rent le plus souvent
prvaloir les rgulations collectives au risque dun contrle social totalitaire (Cabet, Godin), les utopies post-
modernes cultivent les projets individuels au prix, sinon dune rsurgence des conduites opportunistes ou de
passager clandestin, du moins de la recherche de compromis laborer et toujours reconstruire. Avec
humilit laissons faire ceux qui font et qui savent, proclame Zobrist, [] apportons leur assistance, sils le
rclament mais seulement sils le rclament . Do lide dinstaurer un environnement nourricier (R.
78
Townsend) qui traite les gens en gaux, en lieu et place des petits chefs. Dans le groupe Herv, cela sappelle
la dhircharchisation qui nexclut pas les rgles de laction collective, car quand une personne devient
autonome et proactive, elle ne tarde pas se rendre compte que, pour atteindre ses objectifs et dplacer des
montagnes, il vaut mieux travailler plusieurs que tout seul (Herv et alii, 2007, p. 43 et sq.). Do gale-
ment, la dsacralisation du pouvoir , chre M. Herv (ibid.). Dans les exemples limite de la Favi ou de
Sea Smoke Cellars, lointaines hritires du grand inspirateur des entreprises libres que fut Peter Townsend
(1970), le PDG lui-mme est un porteur deau pour qui aucune tche nest insigniante si elle permet aux
autres datteindre leurs objectifs (Zobrist), de mme, la qualit indispensable dun leader est de savoir se
subordonner ses salaris (Bob Davids, crateur de Sea Smoke Cellars).
Encadr 4
UN ENTREPRENEUR QUI PENSE CT
Quand J.-F. Zobrist prend la direction de lentreprise Favi en 1983, il supprime les cls du magasin de fournitures, la
fouille du personnel, la pointeuse et les primes. Il dmantle par ailleurs la structure dencadrement sans expulser les
cadres mais en leur donnant la possibilit de choisir eux-mmes leur reconversion interne. Car il a retenu la leon de D.
McGregor : Dans un processus de changement, il faut proposer aux individus le plus grand nombre dchappatoires
possibles an quils ne soient pas enferms et quils puissent rejeter les ides et les consquences qui les menacent
(cit in Getz et Carney, 2009, p. 155). Avec un effectif de 600 personnes, lentreprise na ni service du personnel, ni de
planning, ni de lancement, de lordonnancement, des mthodes ou des achats. Pas de chef dquipe non plus, de chef
datelier, de chef de service, de chef de fabrication ou de directeur technique (Zobrist, 2008a, p. 4).
Le bonheur du contrleur fait le malheur de louvrier
[] La conance ne se ngocie pas. Ou elle est totale, et il ny a plus de contrles, ou on laisse en place des structures
de contrle et elle nexiste pas. La mre de famille soucieuse, dont lenfant est malade, comment la rendre heureuse,
donc performante ? Dabord en la laissant en paix, libre de sorganiser sa convenance, de changer de machine ou
dquipe si elle le souhaite .
Cest celui qui fait qui sait
[] Comme les commerciaux ont leur bureau au milieu des machines, ds le dmarrage dune nouvelle affaire, ils
prennent avec eux un ouvrier qui participe aux ngociations avec le client. Je considre en effet que les ouvriers sont
mes seuls experts en productivit et, qu ce titre, ce sont eux qui sont le plus en mesure de savoir si une demande de
rduction de prix est raliste ou pas. On parle alors de pices lheure ou deffectifs, ce qui est trs concret et dstabi-
lisant pour un acheteur classique, uniquement proccup de pourcentages abstraits .
[] En interne, lunit de mesure dune affaire, ce nest pas le chiffre daffaires mais le nombre demplois quelle gnre
et ce sont donc les ouvriers eux-mmes qui dnissent la cadence quil leur faudra tenir. Comme ils sont partie prenante
de ltude depuis le dbut, pauls par le bureau dtudes, le leader et le commercial, ce sont eux qui dnissent le
nouveau process et eux aussi qui vont rceptionner les machines ncessaires, o que ce soit dans le monde, y compris
au Japon. Seul un ouvrier est capable de dire : Ce bouton-l, je le veux ici et pas ailleurs. Lui seul passe huit heures
par jour sur sa machine et seul le commercial avec qui il collabore saura choisir son fournisseur de composants et en
ngocier les prix .
(J.-F. Zobrist, 2012)
et les rsultats sont au rendez-vous

Lentreprise Favi est leader europen sur plusieurs de ses spcialits. En 30 ans, elle na jamais drog ses principes
fondateurs : le respect absolu des dlais, de la qualit et la stabilit de ses prix. 84 % de ses salaris sont dsormais des
productifs directs qui ont des contacts directs avec les clients. Elle fournit 60 % du march automobile europen en
fourchettes de bote de vitesse et exporte en Chine.


Mais dans un tel contexte de dmocratie directe ou participative, que devient alors laction syndicale ? Nest-
elle pas menace par la dissmination des pouvoirs (Herv et alii, 2007, p. 77) ? Lhistoire du redressement
de Harley Davidson face loffensive des motos japonaises est ce titre clairant (Teerlink et Ozley, 2000).
Quand Rich Teerlink reprend en 1981 les rnes de lentreprise implante Telluride, vieille ville minire mar-
que historiquement par des conits du travail sanglants, celle-ci est au bord du gouffre. Patiemment et en
jouant sur le diffrentiel de climat social avec dautres sites plus favorables, il entame alors le lent retissage des
liens avec les partenaires sociaux : plans de participation aux bnces, dmontage des structures trop rigides,
concertation tous les niveaux et de faon montante pour reconstruire une vision de lavenir idal , etc.
Dans ce processus, pourtant collectif, obnubil par la ncessit de recrer des relations authentiques avec les
79
syndicats, Teerlink en oubliera les cadres intermdiaires et le personnel administratif (Getz et Carney, 2009,
p. 139). Mais quimporte : le renouveau de Harley Davidson fut en son temps lun des plus spectaculaires de
lindustrie nord-amricaine que Teerlink attribuait moins au Total Quality Management quau dpassement
de la crise sociale et la libert dont disposaient dsormais ses salaris de base pour prendre les mesures qui
leur paraissaient les plus judicieuses. En 1999, quand il se retire, lentreprise dgage des marges bnciaires
de 30 % : Des rsultats plus courants dans les socits de logiciels que dans lindustrie manufacturire
(Getz et Carney, ibid.). On aurait tort de croire au caractre exceptionnel de cet exemple, car contrairement
aux utopies sociales o le travail fut bien souvent un espace artifcieusement pacif (Fourier, Godin, et mme
le complexe de Mondragn), les entreprises libres ne sont pas exemptes de conits, de crises ou de ten-
sions. en croire Semler, cest mme ce qui les renforce car ils mettent lpreuve la sincrit des dirigeants
(1993, chap. 10). Mais dune certaine faon, par les problmatiques quelles soulvent, elles mettent au jour
la dimension minemment politique du travail comme lieu possible de domination , bien souvent refoule
(Ferreras, 2007).
4. Storytelling et/ou enqutes sociologiques
travers cette succession de tableaux sur le travail en utopie dentreprise, et faute dun espace plus imposant,
nous nous sommes demand comment les utopies dentreprise saffrontent lpreuve de la ralit en interro-
geant pas seulement leur pertinence conomique, mais galement leur consistance et leur persistance en tant
que corps social. Une autre preuve autrement plus redoutable attend, cette fois-ci, lobservateur : comment
faire pour que lenthousiasme et la ferveur du chercheur lgard des entreprises libres, ne vire pas lapo-
logie sans limite ? Comment faire pour que les convictions dbordantes des secondes ne contaminent pas la
ncessaire neutralit axiologique du premier ? Et tout dabord peut-on sen tenir la narration patronale,
au risque dentretenir une illusion
11
sur la conformit entre les convictions quelle vhicule et les ralits
pratiques auxquelles elle renvoie et que le chercheur a prcisment pour rle de rvler ? Ne se condamne-
t-on pas ds lors confondre storytelling et rexivit sociologique ? Comment ds lors aborder les utopies
dentreprise ? Cet ensemble de questions qui pourraient a priori sappliquer toutes les disciplines du manage-
ment se posent avec dautant plus dacuit dans le domaine des utopies entrepreneuriales. Car, tandis que les
premires sastreignent au reprage des best practices dans le ux de la ralit, les secondes se confrontent
la ralisation des idaux en transformant le possible en probable. Un tel domaine, relverait, selon nous, dun
champ encore inexplor que nous appellerons lutopologie, discipline qui se donnerait pour objet lexamen
scientique des utopies ralises.
4.1. Ne pas tuer la poule aux ufs dor des rcits
Au premier abord, tout nous inclinerait opposer radicalement la mise en discours de lexprience manag-
riale, qui est le produit dun investissement, dun engagement intress dans le monde pratique, limpratif
de dgagement, de mise distance thorique et critique, quexigeraient les sociologues passs matres dans
lart du soupon (Boudon, 2012, p. 284). De ce point de vue, les documents examins ici sur les entreprises
utopiques, relveraient du storytelling, cest--dire de la capacit raconter des histoires (Salmon, 2007).
Nous en retrouverions de fait tous les ingrdients : de la rcitation de soi aux paraboles alignes par Zobrist,
des rcits hroques aux leons diantes composes par Semler, des anecdotes aux success stories rapportes
par Getz et Carney, jusqu la forme singulirement plus argumentative emprunte par M. Herv.
Mais on aurait tort de rduire le storytelling des entreprises rcitantes ses effets de formatage et de com-
munication interne et externe. Car, tout comme dans les entreprises traditionnelles, les fonctions du rcit
utopique sont multiples et ambivalentes et pourraient, elles seules, constituer un objet dtude. Vecteur de
signifcation dans les organisations (Weick, 1995), le rcit assurerait ainsi un rle dans la construction de
lidentit collective. Tout autant quune police des conduites ou une cole de lobissance , il pourrait
tre aussi un moyen de transmettre des connaissances , un facteur dapprentissage et dinnovation ,
un catalyseur de changement (Salmon, 2007, p. 102). De plus, poussant laction, il servirait injecter
de nouveaux cadres de pense (Chanal, Tannery, 2005, p. 182) et inventer de nouveaux modes daction,
les rcits dutopies entrepreneuriales tant sur ce point plus disposs interroger ce qui semble aller de soi
que les rcits dentreprises ordinaires, toute la question tant, dans ce cas de gure, de savoir si les principes
daction prescrits par les leaders librateurs, cultivent les bifurcations (Chanal, Tannery, ibid.) et maintiennent
11
Avec P. Bourdieu, on entendra par illusion tout rapport enchant la ralit.
80
sufsamment ouvert lespace des possibles. Mais aprs tout, le rcit ne fait-il pas partie intgrante des cultures
dentreprise ? Et une part au moins du management lui-mme ne rsiderait-elle pas dans lactivit discursive
ou dans les investissements de forme ? Dautre part, les histoires de management ne sont-elles pas la plu-
part du temps mythiques (March, 1999, p. 6) ? Enn, ne conviendrait-il pas daccorder un surplus de rexivit
chez les entrepreneurs dutopie, d leur extriorit par rapport au mainstream et lobligation dautojustif-
cation qui en dcoule ? De sorte quil ne faudrait pas tuer la poule aux ufs dor du rcit au bnce exclusif
du soupon, sous condition toutefois de renforcer paralllement le contrle des dmarches dobjectivation
mises en place par le chercheur. Cest en ce sens quil conviendrait, selon nous, dorienter les futures tudes
utopologiques. Trois domaines pourraient ici tre rapidement souligns : le souci de triangulation, limmersion
totale et lanalyse documentaire.
4.2. Renforcer la triangulation
Paralllement aux enqutes de terrain ou aux autobiographies, gnralement exclusivement recueillies auprs
des leaders, il conviendrait de sassurer dune meilleure triangulation
12
des donnes, notamment en augmen-
tant et en diversiant le nombre des personnes enqutes, en multipliant les sources dinformation dans le
temps et dans lespace (documentaires, longitudinales), les cadres thoriques et mthodologiques (gestion-
naire/sociologique, quantitatifs/qualitatifs), sur chacune des entreprises. Or force est de constater que, dans
la plupart des cas cits plus haut, cette multiplication des techniques de recueil de donnes fait aujourdhui
dfaut, exposant ainsi les chercheurs des biais considrables. Il est ainsi curieux que lobservation directe,
les entretiens auprs des salaris (actuels, anciens, les ex , les in et les out ) et des partis prenantes
ainsi que les contre-rcits (Salmon), ne soient pas plus souvent associs au recueil des rcits patronaux. Or,
comment les employs reoivent-ils les histoires de la direction ? Sont-elles acceptes en ltat ou contes-
tes, mal interprtes ou encore modies ? [] Quel genre de rcit est le plus appropri selon les groupes
et les circonstances ? (Giroux, Marroquin, 2005, p. 30). En retour, que faire des narrations des employes ?
Sont-elles sollicites, coutes, prises en compte ? . Ce sont peu prs les questions poses par M. Herv
lorsquil dcide de faire entrer un quipe de chercheurs dans son entreprise : Il existe, reconnat-il, un cart
souvent considrable entre la faon dont on se reprsente sa propre exprience et la faon dont elle est vue
sur le terrain ou par dautres observateurs. Cest pourquoi jai souhait soumettre mon point de vue dautres
et vrier, travers la contradiction, que ma thorie et la faon dont je lai mise en pratique tiennent la
route (Herv et alii, 2007, p. 14). Peu importe ici, si la thorie a prcd la mise en uvre ou si, linverse,
laction a suscit la thorie, car le chass-crois entre les deux registres est traditionnellement inextricable
(Trouv, 2005, p. 5). Dailleurs, en se penchant sur le cas Herv et en se gardant de vouloir piger tout coup
lintention managriale dans les rats de sa mise en uvre, les chercheurs montrent que les deux plans ne se
contredisent pas en bloc, mais que, sollicits alternativement, ils facilitent la production de savoir sur ce qui
fonctionne et ne fonctionne pas, sur les facteurs locaux de succs ou de dysfonctionnement, voire sur la trans-
frabilit du modle. Mais cet appel un plus grand pluralisme thorique et instrumental dans lapproche du
terrain, ne devrait pas nous faire oublier le potentiel des ressources documentaires et archivistiques.
4.3. Lanalyse documentaire de premire ou de deuxime main
Cest un fait largement tabli, mme parmi les plus anti-intellectualistes dentre eux (Zobrist par exemple) :
ct de leur oralit effervescente, les entrepreneurs dutopie crivent beaucoup, et pas seulement sur leur
exprience dentreprise mais dans le domaine de la philosophie sociale et politique. Cest l dailleurs leur
marque de fabrique. Dj, R. Owen fut un plumitif respectable. E. Cabet et J.-B. Godin exciprent dune
bibliographie copieuse. Plus prs de nous, A. Olivetti marqua la vie intellectuelle, politique et sociale de son
temps, beaucoup plus quil ninuena les milieux patronaux, toujours rticents face son exigence de dmo-
cratie dans tous les registres de la socit. On lui doit ainsi de nombreux ouvrages, la cration dune revue et
dune maison ddition, adonns lindustrie certes, mais aussi larchitecture, lurbanisme ou lesthtique,
et relis entre eux par le l conducteur de la notion de comunit (Olivetti, 1946, 1960). Il en serait de mme
des pres fondateurs du complexe coopratif de Mondragn et pas seulement du trs pascalien Jos Maria
Arizmendiarrieta (1999), linitiateur, et les quinze volumes de ses uvres compltes, mais galement de ses
descendances intellectuelles prolifques (par ex. Azurmendi, 1992 ; Ormaetxea, 1997). Nous lavons vu, la
rcolte sur les entreprises libres actuelles ne serait pas moins abondante. Mais lexception sans doute
de M. Herv dont les ambitions thoriques tranchent sur le primtre plus modestement managrial de ses
12
On entendra ici par triangulation toute stratgie de recherche visant superposer et combiner plusieurs techniques
de recueil de donnes an de compenser le biais inhrent chacune dentre elles. La stratgie permet galement de vrier la
justesse et la stabilit des rsultats produits (Mucchielli, 1996, p. 261).
81
contemporains (Herv et alii, 2007 ; Herv et Brire, 2012), il faut bien souvent se contenter de tmoignages
de seconde main ou de formalisations dissmines dans des colloques, thses ou revues de dialogue entre
chercheurs et praticiens (Futuribles, Harvard Business Review, Sloan Management Review).
Sur ce point, les archives historiographiques voues aux expriences les plus lointaines seraient paradoxalement
plus plantureuses et plus prcises, avec leurs relevs mticuleux en eaux profondes. Lexprience de lIcarie
dE. Cabet qui dbute en 1848 en fournit le prototype, avec les innombrables crits dE. Cabet lui-mme, ses
tmoins exalts et ses contre-tmoins dsenchants, ses observateurs de premire main et ceux de deuxime
main (Crtinon et Lacour, 1855, rd. par Rude 1952 ; Francis et Gonthier, 1983), sans oublier les forages inten-
sifs de son historien indpassable, Jules Prudhommeaux (1907), ainsi que les fouilles successives dont elle t
lobjet pour servir lpope du socialisme et du communisme (notamment chez Ch. Gide). Tout semble en
effet prsent dans ce vertigineux gisement documentaire : depuis les protocoles les plus dtaills des prises de
dcision et des dbats en runion, jusqu lorganisation et les disciplines du travail, en passant par les politiques
de rmunration galitaire, les controverses quelles suscitent en mme temps que les contestations sur le lea-
dership de Cabet. Il en irait de mme pour lexprience de R. Owen New Lanark (cosse) au dbut du XIXe
sicle, puis New Harmony (Indiana) et sa fondation dune bourse du travail Londres. Plus rcemment, dans
son approche sociohistorique du Familistre de Guise, M. Lallement a confrm de brillante faon la fcondit
de cette dmarche archivistique. Moyennant lvitement de quelques piges il argumente, lui aussi, sur la
validit sociologique du prisme biographique [] tant il est vrai que lexprience individuelle [celle de Godin
en lespce] est un l dAriane qui mne rapidement vers des pratiques et des reprsentations collectivement
partages (2009, p. 22). Encore faut-il analyser la parole et laction de Godin en contexte et savoir dmler
ce qui revient en propre au fondateur [de lexprimentation de Guise] (ibid., p. 23-24). Do la plonge dans
des cartons darchives et la frquentation des historiens. Mais l encore, le matriau dont on dispose nest pas
neutre : Ce sont avant tout les conceptions de Godin et de ses proches qui sont mises en mots, rationalises,
objectives, offertes linterprtation, rappelle Lallement. dfaut de supports [] aussi nombreux que ceux
dont a pu bncier lindustriel picard, le monde et les avis des familles ouvrires sont plus difciles connatre
et dcrypter. Ce biais mthodologique est difcilement contournable. Jai tent den limiter les effets en mobi-
lisant, quand cela tait possible, des sources extrieures au Familistre (la presse rgionale par exemple) (ibid.,
p. 25). On imagine ici tout le bnce qui pourrait tre tir aujourdhui des usages nouveaux du Web dans la
structuration de nos connaissances sur les expriences dentreprises atypiques (rseaux sociaux, blogs, et autres
forums, netnographie, cartographie des controverses, ontologies etc.). Une dmultiplication des fouilles pourrait
dsormais sensuivre, permettant tout la fois de dgager les communauts dexpriences, dides et dinten-
tionnalits et dtudier plus en profondeur la faon dont elle se construisent, se diffusent et gnrent des dbats.
4.4. Limmersion totale et la pratique du sic et non
Une autre voie pourrait tre emprunte, moins du ct de la construction des connaissances que de linterac-
tion entre connaissances et action. Cest la voie royale de limmersion complte dans lentreprise utopique.
Henri Desroche en fut un adepte, lui qui vcut au dtour des annes 1940, pour le compte dconomie et
Humanisme, lexprience du tmoin embarqu (embedded), du scribe, du sparring partner, du pseudo-bour-
sier , voire de lintellectuel organique, dans la Communaut de travail Boimondau (BOItiers de MONtres
du DAUphin). Il sagissait alors dune communaut productive parmi une bonne centaine lpoque en
France, en Belgique et en Suisse, axe sur la proprit et la gestion communes des moyens de production
(une moyenne entreprise dhorlogerie situe Valence) (Desroche, 1992, p. 63) Mais plus quune entre-
prise, lentrepreneur horloger M. Barbu voulut construire une vritable cit, cest--dire une communaut
de communauts, groupant outre celle de travail, une communaut de vie, une communaut de culture ou
dducation (avec son universit ouvrire) et une communaut de conviction, cellule mre dune socit
nouvelle (ibid.). Selon Lago, H. Desroche, peine sorti dun vaste chantier bibliographique, aurait vcu
l, raison dune semaine par mois, puis durant une anne sabbatique complte (1950-1951), lexprience
fondatrice de la communaut comme utopie pratique [] En effet, la rencontre avec la communaut de
travail de Valence lui fait dcouvrir dans la ralit la possibilit dune ralisation concrte de ce qui pouvait
sembler utopique, au sens de chimrique [] grce aux difcults internes observes chez Boimondau, la
distinction [lui] deviendra vidente entre les mouvements utopiques, seulement rvs ou crits, et ceux qui
ont t rellement pratiqus (p. 123-124).
Et pourquoi pas embrocher toutes ces sources de rexion, par lanalyse systmatique des dnonciations
chres aux thoriciens conventionnalistes ou par lexercice de la vieille mthode scholastique du sic et
non hrite dAblard ? En clair : quels argumentaires, quelles rhtoriques, utilisent les praticiens dutopie
pour dnoncer les entreprises conventionnelles et, linverse, quels contre-arguments vont valoir ces der-
nires pour disqualier les premiers, non sans imaginer toutes sortes de nuances dans chacun des deux camps,
82
avec des mais oui ou des oui mais , des non mais peut-tre ou des non mais pourquoi pas ?
Conclusion
Les entrepreneurs dutopie que nous avons tudis ici ont tous en commun davoir t ou dtre des porteurs
desprance. Ils afrment quun autre monde est possible, du moins quun autre modle dentreprise nest pas
seulement pensable mais ralisable. ce titre, ils occupent selon nous une place privilgie parmi les tenta-
tives le dpassement des formes actuellement dominantes dorganisation du travail et de gestion des systmes
productifs. On pourrait ironiser sur le caractre minoritaire et microscopique de leurs expriences. Ce serait
oublier que la plupart dentre elles se sont caractrises par une russite conomique, une croissance, une
durabilit et surtout une rsilience bien souvent suprieures aux entreprises ordinaires. Mais ce serait ga-
lement ngliger quelles ont atteint ce haut niveau de performance en rpondant en partie des aspirations
politiques et sociales aujourdhui en plein essor pour faire face aux prtendus dterminismes conomiques
et lessoufement des techniques managriales qui en sont bien souvent les servantes dociles. Refusant
dinfoder le fonctionnement de leurs entreprises des normes de rentabilit court terme ou lpouvantail
de la mondialisation, les leaders librateurs portent trs haut une srie didaux que lon croyait dnitivement
trangers lunivers de lentreprise actuelle. Car il sagit rien moins, pour la plupart dentre, eux, denvisager
lemploi comme priorit contre linstrumentalisation rampante des ressources humaines ; de rintroduire la
solidarit et laction collective comme contrepoids aux ravages de lindividualisation croissante du rapport
salarial ; de faire entrer la dmocratie participative dans lorganisation en dveloppant lautonomie et linitia-
tive des salaris et en les traitant intrinsquement comme des gaux (GorteTex) au lieu de les enserrer dans
un univers de contraintes hirarchiques toujours plus rigides et coteuses ; de privilgier la vision stratgique,
les nalits et les conditions socitales de lactivit conomique long terme plutt que de laisser toute la
place au calcul et aux procdures
13
; de rhabiliter surtout le volontarisme politique et moral contre lasthnie
managriale livre aux puissances occultes du march ( il ny aurait pas dalternative , les contraintes
seraient telles que ).
On voit bien quelle part de r-enchantement et de rve veill ces idaux supposent. Mais les esprances
des entrepreneurs dutopie ne se sont-elles pas rvles nalement aussi crdibles que les croyances dgui-
ses en savoirs de lconomisme (Guillebaud, 2005, p. 29) ? A minima, elles nous rappellent deux facults
souvent oublies des utopies sociales : leur potentiel socialement dynamognique, cest--dire leur perfor-
mativit, pour passer de la doctrine singulire laction collective dune part, et leur efcacit pdagogique,
titre dassouplissement mental pour largir nos systmes de reprsentation dautre part, ces deux fonctions
appelant selon nous leur tour, un renouvellement des recherches dans au moins deux directions.
La premire concernerait un champ particulirement large et multiple, incluant tout la fois la sociologie des
minorits actives, la sociologie de lengagement (par ex. Becker, 2006) ou de laction collective (voir le monu-
mental travail de D. Cefa, 2007), soit que lon mette en vidence le rle des idaux, comme soutien de lac-
tion dans les comportements managriaux en rupture, selon la formule nostalgiquement durkheimienne ( il y
a toute une partie de la sociologie qui devrait rechercher les lois de lidation collective et qui est encore tout
entire faire , cit in Desroche, 1973, p. 28 ; mais aussi un surprenant Dewey, 1934), soit que lon mette au
contraire les projets dutopies entrepreneuriales sur le compte dune rationalit axiologique qui aurait ses
raisons (Boudon, 2012, p. 47-56). Et pourquoi pas rembrayer sur ltude sociologique des phnomnes de
conversion pour rendre compte des dynamiques luvre lorsque les convictions des leaders rencontrent des
rsistances dans le corps social car, en croire le tmoignage de la plupart dentre eux, crateurs ex-nihilo,
repreneurs ou hritiers, la partie est rarement gagne davance ? Dj, de nombreux travaux sont sur les rangs
(par ex. Snow, Machalek, 1984 ; Bourdet, 1986 ; Jacques Ion, 1997, 2012 ; Sociologies pratiques, 2007/2) et
ne demanderaient qu sapprofondir.
Quant la seconde fonction des utopies sociales ou dentreprises, elle concernerait leur dimension pdago-
gique. Cest une vieille et belle ide chre R. Ruyer (1950), grand analyste et nanmoins pourfendeur des
utopies, que de les cultiver comme exercice mental ou comme un jeu sur les possibles latraux la ra-
lit . Une sorte dexercice dassouplissement mental, disions-nous, lusage des jeunes gnrations notam-
ment. Une ide qui ne demanderait qu se tester, notamment dans les programmes de formation attachs
produire des entrepreneurs cratifs plus que des managers dont la plthore, force de rationalisation et de
13
Indiffrent aux ns ultimes, hostile par principe aux vises tlologiques (qui sintressent la nalit), on se rabat prcau-
tionneusement sur le descriptif, linstrumental, le juridique, le quantitatif, le technique, le mesurable, lurgent, etc. (Guillebaud,
2005, p. 110).
83
techniques doptimisation, a fni par rtracter limagination et contribu grossir les rangs de ce que Gilbert
Keith Chesterton appelait une glise du pessimisme . Du coup la contribution pdagogique des utopies
dentreprise serait de taille ouvrir un chapitre nouveau des Critical management studies
14
aujourdhui en
plein dveloppement dans lenseignement et la recherche en sciences de gestion.
Bibliographie
Alvesson (1995), The meaning and meaninglessness of postmodernism : some ironic remarks , Organiza-
tion Studies, vol. 16, n 6, p. 1047-1075.
Alvesson M., Willmott H. (2003), Studying Management Critically, London, Sage.
Alvesson M., Bridgman T., Willmott H. (2009), The Oxford Handbook of Critical Management Studies, Oxford
University Press.
Arizendiarrieta J.-M. (1999), Pensamientos, Otalora (Azatza).
Audier S. (2010), La pense solidariste. Aux sources du modle social rpublicain, Paris, PUF.
Aurgan P., Joffre P. (2004), Faire face la profusion des projets dans les organisations , Management et
Avenir, 2, n 2, p. 97-117.
Azurmendi J. (1992), El hombre cooperativo, Otalora.
Beauvallet M. (2009), Les stratgies absurdes. Comment faire pire en croyant faire mieux, Paris, Seuil.
Becker H. (2006), Sur le concept dengagement , SociologieS, dcouvertes/redcouvertes, 12 p.
Belet D. (2013), Un paradigme innovant et puissant pour remdier la crise du management : le servant
leadership , Innovations, 1, n 40, p. 11-31.
Bessire D., Mesure H. (2009), Penser lentreprise comme communaut : fondements, dfnition et implica-
tions , Management et Avenir, n 30, 10, p. 30-50.
Birkinshaw J., Hamel G., Mol M.-J. (2008), Management Innovation , Academy of Management Review,
vol. 33, n 4, p. 825-845.
Bloch E. (1918, trad. fran. 1977), Lesprit de lutopie, Paris, Gallimard.
Bloch E. (1954-1959, trad. fran. 1976, 1982, 1991), Le principe esprance, 3 vol. Paris, Gallimard.
Boltanski L., Chiapello E. (1999), Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard.
Boudon R. (2012), Croire et savoir. Penser le politique, le moral et le religieux, Paris, PUF.
Bourdet Y. (1986), Quest-ce qui fait courir les militants ? Analyse sociologique des motivations et comporte-
ments, Paris, Stock.
Bouveresse J. (2007), Peut-on ne pas croire ? Paris, Agone.
Brire Th. (2011), Quest-ce que la dmocratie dans le monde de lentreprise ? , Le journal du Net, 16
dcembre.
14
Situes au conuent de plusieurs disciplines comme la philosophie et les sciences sociales, ce courant de pense (CMS)
aborde les sciences de gestion et des organisations du point de vue de la thorie critique. Leur but est dinterroger et de remettre
en cause la lgitimit de la doxa managriale, traditionnellement pratique et enseigne, an de dgager des alternatives
(Alvesson et Willmott, 2003 ; Alvesson et alii, 2009). Cet ensemble encore htrogne est nanmoins reconnu depuis 2008
comme une division part entire de la trs srieuse Academy of Management.
84
Carlzon J. (1986), Renversons la pyramide, Paris, InterEditions.
Cefa D. (2007), Pourquoi se mobilise-t-on ? Les thories de laction collective, Paris, La Dcouverte, Re-
cherches.
Chanal V., Tannery F. (2005), La communication de la stratgie ou lart de persuader , Revue franaise de
gestion, n 159, 6, p. 165-186.
Cloke K., Goldsmith J. (2002), The End of Management and the Rise of Organizational Democracy, John Wiley
& Sons, 300 p.
Cohendet P., Diani M. (2003), Lorganisation comme une communaut de communauts, croyances collec-
tives et culture dentreprise , Revue dconomie politique, 5, vol. 113, p. 697-720.
Coutrot Th. (1998), Lentreprise no-librale, nouvelle utopie capitaliste, Paris, La Dcouverte.
Crtinon J.-F., Lacour F. (1952), Voyage en Icarie. Deux ouvriers viennois aux tats-Unis en 1855, Paris, PUF,
d. tablie et commente par F. Rude.
Desroche H. (1966), criture et tradition de lutopisme pratiqu , Archives internationales de sociologie de
la coopration, janvier-juin, tir part, Centre de recherches coopratives, EPHE (VIme section), n 24, 15 p.
Desroche H. (1972), Les dieux rvs. Thisme et athisme en utopie, Paris, Descle et Cie.
Desroche H. (1973), Sociologie de lesprance, Paris, Calmann-Lvy.
Desroche H. (1991), Humanismes et utopies , Encyclopdie de la Pliade, Histoire des Murs, tome III,
p. 78-134.
Desroche H. (1992), Mmoires dun faiseur de livres, Paris, Lieu Commun.
Dewey J. (1934, d. fran. 2011), Une foi commune, Paris, La Dcouverte, Les empcheurs de penser en
rond .
Dujarier M.-A. (2006), Lidal au travail, Paris, PUF.
Dupuy F. (2011), Lost in management : la vie quotidienne des entreprises au XXIme sicle, Paris, Seuil.
Engels F. (1880, d. fran.1977), Socialisme utopique et socialisme scientique, Paris, ditions sociales.
Fasano M. (2011), In me non ce che future . Ritratto di Adriano Olivetti, Bologna, Fondazione A. Olivetti
/ SATTVA Films.
Fenton T.-L. (2002), The Democratic Company, World Dynamics, Inc.
Ferreras I. (2007), Critique politique du travail, Paris, Presses de Sciences Po.
Foucault M. (2001), Dits et crits II, 1976-1988, Paris, Gallimard/Seuil, p. 1571-1581.
Francis C., Gonthier F. (1983), Partons pour Icarie ; des Franais en Utopie. Une socit idale aux tats-Unis
en 1849, Paris, Perrin.
Frick D.M. (2004), Robert Greenleaf. A life of Servant Leadership, San Francisco, Berrett Koehler.
Getz I. (2012), Un qute dentreprises jouant la libert et le partage du rve , Le journal de lcole de Paris
du management, 3, n 95, p. 8-15.
Getz I., Carney B.-M. (2009, trad. fran., 2012), Freedom Inc., Free Your Employees and Let Them Lead Your
Business to Higher Productivity, Prots and Growth, New York, Crown Business. Trad. fran. Libert et Cie,
Paris, Fayard.
85
Gide Ch. (1932), La solidarit, Paris, PUF.
Giroux N., Marroquin L. (2005), Lapproche narrative des organisations , Revue franaise de gestion, n159,
6, p. 15-42.
Guillebaud J.-C. (2005), La force de conviction. quoi pouvons-nous croire ? Paris, Seuil.
Hamel G. (2006) The why, what and how of management innovation , Harvard Business Review, February,
p. 72-84.
Hamel G. (2009), Moon Shots for Management , Harvard Business Review, February, p. 91-98.
Hamel G. (2011), First, lets fre all the managers, Harvard Business Review, December, p. 48-60.
Hamel G., Breen B. (2008), La n du management, Paris, Vuibert.
Herv M., dIribarne A., Bourguinat E. (2007), De la pyramide aux rseaux. Rcits dune exprience de dmo-
cratie participative, Paris, Autrement.
Herv M., Brire Th. (2012), Le pouvoir au-del du pouvoir. Lexigence de dmocratie dans toute organisation,
Paris, Franois Bourin dit.
Hibou B. (2012), La bureaucratisation du monde lre nolibrale, Paris, La Dcouverte.
Horovitz J. (coord.), Lentreprise humaniste. Le management par les valeurs, Paris, Ellipses.
Huxley A. (1932, d. fran. 2002), Le meilleur des mondes, Paris, Pocket, n 1438.
Ion J. (1997), La n des militants ? Paris, lAtelier.
Ion J. (2012), Sengager dans une socit dindividus, Paris, A. Colin, coll. Individu et socit , 214 p.
Jardat R. (2012), De la dmocratie en entreprise , Revue franaise de gestion, n 228-229, p. 167-184.
Kalberg S. (2010), Les valeurs, les ides, les intrts. Introduction la sociologie de Max Weber, Paris, La
Dcouverte.
Lacroix M. (2007), Avoir un idal, est-ce bien raisonnable ? Paris, Flammarion.
Lago D. (2011), Henri Desroche thoricien de lducation permanente, Paris, Don Bosco.
Lallement M. (2009), Le travail de lutopie. Godin et le Familistre de Guise, Paris, Les Belles lettres.
Lapayre N. (2010), Une approche critique des modes de management post-bureaucratiques. Le cas du mana-
gement de projet, thse pour le doctorat s sciences de gestion, Universit de Strasbourg / cole de manage-
ment de Strasbourg.
Lippi F. (2011), Le web et la confance , Futuribles, n 3-4, mai, p. 30-33.
Lyotard J.-F. (1979), La condition postmoderne, Paris, Les ditions de Minuit.
Lipovetsky G. (1983), Lre du vide. Essais sur lindividualisme contemporain, Paris, Gallimard.
Mannheim K. (1929, d. fran. 1956), Idologie et utopie, Paris, Librairie Marcel Rivire et Cie.
March J.-S. (1999), Les mythes du management , Grer et comprendre, septembre, p. 4-12.
Mintzberg H. (1990), Le management. Voyage au centre des organisations, Paris, d. dorganisation.
Monod J.-C. (2012), Quest-ce quun chef en dmocratie ? Paris, Seuil, 320 p.
86
Mucchielli A. (1996), Dictionnaire des mthodes qualitatives en sciences humaines et sociales, Paris, Armand
Colin.
Nietzsche F. (1881-1882, d. fran.1967), Le gai savoir, in uvres philosophiques compltes, tome V, Galli-
mard.
Novara F. (2004), Lorganisation est-elle gurissable ? , Travail et Emploi, n97, janvier, p. 7-27.
Novara F. (2009), Olivetti : une exprience dhtrotopie communautaire ? , in I. Berrebi-Hoffmann (dir.),
Politiques de lintime. Des utopies sociales dhier aux mondes du travail daujourdhui, Paris, La dcouverte,
p. 73-86.
Olivetti A. (1946), Lordine politico delle Comunit, Roma, edizioni di Comunit.
Olivetti A. (1955), Ai lavoratori di Pozzuoli , Discorso di Adriano Olivetti per linuagurazione dello stabili-
mento di Pozzuoli, 23 aprile.
Olivetti A. (1960), Citt delluomo, Milano, Edizioni di Comunit.
Ormaetxea J.-M. (1998), Orgines y claves del cooperativismo de Mondragn, Saiolan.
Orwell G. (1949, d. fran. 1972), 1984, Paris, Gallimard.
Parker M. (1995), Critique in the name of what? Postmodernism and critical approaches to organization,
Organization Studies, 16, 4, p. 553-64.
Parker M. (ed.) (2002a), Utopia and Organization, Oxford, Blackwell Publishing.
Parker M. (2002b), Against management: Organization in the Age of Managerialism, Cambridge, Polity Press/
Blackwell Publishers Ltd.
Peters T. (1992, trad. Franc. 1993), Liberation Management, New York, A. Knopf, Trad. fran. Lentreprise lib-
re, Paris, Dunod.
Pezet A., Pezet E. (2010), La socit managriale. Essai sur les nanotechnologies de lconomique et du social,
Paris, La ville brle.
Pichault F., Nizet J. (2000), Les pratiques de gestion des ressources humaines, Paris, Seuil.
Prudhommeaux J. (1907), Icarie et son fondateur Etienne Cabet. Contribution ltude du Socialisme expri-
mental, Paris, Edouard Cornly & Cie diteurs.
Rosanvallon P. (2011), La socit des gaux, Paris, Seuil.
Rubel M. (1974), Marx critique du marxisme, Paris, Payot.
Ruyer R. (1950), Lutopie et les utopies, Paris, PUF.
Saint-Simon Henri de (1825, dit. 1969), Le nouveau christianisme, Paris, Seuil.
Salmon Ch. (2007), Storytelling, Paris, La Dcouverte, 239 p.
Semler R. (1993), A contre-courant, Paris, Dunod.
Semler R. (2004), The Seven-Day Weekend. A Better Way to Work in the 21st Century, London, Arrow Books.
Servy P. (1981), Les coopratives de Mondragn, Bayonne, Interprofessions service.
Snow D.-A., Machalek R. (1984), The sociology of conversion , Annual Review of sociology, 10, p. 167-
190.
87
Sociologies pratiques (2007), Comprendre les engagements aujourdhui, n 15, 2, Presses de Sciences Po.
Teerlink R., Ozley L. (2000), More Than a Motorcycle: The Leadership Journey at Harley-Davidson, HBS Press.
Townsend R. (1970 trad. franc.), Au-del du management : comment empcher les entreprises dtouffer les
gens et de bloquer les prots, Paris, Arthaud.
Trouv Ph. (2005), Les utopies sociales de la dirigeance , Cahier de recherche, 2, Groupe ESC Clermont,
24 p.
Trouv Ph. (2007) Les utopies sociales de la dirigeance in F. Bournois, J. Duval-Hamel, S. Roussillon, J.-L.
Scaringella (eds), (2007), Comits excutifs, Voyage au cur de la dirigeance, Paris, Eyrolles, p. 474-482.
Trouv Ph. (2006), Du projet dans les utopies et de lutopie dans les projets : quelques leons tires des uto-
pies dentreprise , in P. Livre, M. Lecoutre, K. Traor (eds), Management de projets. Les rgles de lactivit
projets, Paris, Herms Science, Lavoisier, p. 136-156.
Versins P. (1972), Encyclopdie de lutopie et de la science-ction, Lausanne, lge dhomme.
Weber M. (d. fran. 2003), Lthique protestante et lesprit du capitalisme, Paris, Gallimard.
Zobrist J.-F. (2008a), La belle histoire de Favi. Lentreprise qui croit que lhomme est bon, tome 1, Paris, d.
Humanisme et organisations.
Zobrist J.-F. (2008b), La belle histoire de Favi. Lentreprise qui croit que lhomme est bon, tome 2, Paris, d.
Humanisme et organisations.
Zobrist J.-F. (2008c), Lintelligence de terrain , Futuribles, n 344, septembre, p. 37-41.
Zobrist J.-F. (2012), La fonderie Favi, un leader mondial qui croit que lhomme est bon , Lassociation des
amis de lcole de Paris du management, sance du 22 novembre, CR rdig par P. Lefebvre, 13 p.
Weick K. (1995), Sensemaking in Organizations, Thousand Oaks, Sage.
89
lpreuve de la preuve
Observer le travail dans les entreprises, une utopie ?
Jean-Frdric Vergnies
1
Philippe Trouv
2
, dans son texte Observer les entreprises utopiques : un exercice dassouplissement men-
tal ? , nous invite considrer les spcicits des entreprises utopiques an de proposer ensuite des pistes
pour les tudier de manire adquate.
Nous reviendrons tout dabord sur certaines caractristiques des entreprises utopiques retenues par P. Trouv,
pour ensuite proposer de considrer ces caractristiques non plus dans leurs spcicits mais comme un appel
la vigilance dans lanalyse du travail dans toute organisation, utopique ou commune. On fera ici lhypothse
que lobservation des entreprises utopiques serait plutt une situation paroxystique quatypique.
1. Les entreprises utopiques sont-elles atypiques ?
On considrera ici les entreprises plutt sous langle de leur proximit avec les entreprises communes, en
sattardant sur le rle de la direction dentreprise.
1.1 Utopiques ou pas, les entreprises sont portes par leur direction
Ph. Trouv retient deux moments dans la trajectoire des entreprises utopiques. Le moment contestataire
o les entreprises adoptent dlibrment et durablement des modes de fonctionnement aux antipodes de la
doxa managriale dominante
3
, tout en satisfaisant lefcacit conomique ; le moment attestataire o les
entreprises cherchent introduire la dmocratie dans lentreprise en transformant radicalement les rapports
sociaux de production.
Dans tous les cas, elles sont portes dabord par des leaders, trs (trop ?) rarement par des groupes. Des prin-
cipes rgulateurs (vision, mission) servent de guide laction ; le pourquoi prime sur le comment . Dans
ces conditions, le travail consiste raliser la vision stratgique ; il est trs fortement nalis. En outre, ce sont
des entreprises rcitantes (Storytelling Organization, cf. Salmon, 2007) avec apologies, rcitation de soi,
rcits diants.
La formation interne et externe y joue un rle central faisant de ces entreprises des fabriques de comp-
tences (Futuribles, mai 2011, p. 47).
Pour nir, on constate une trs forte slection des nouveaux entrants partir de leur capacit intrioriser les
normes de lentreprise (ce qui les apparenterait parfois des organisations quasi sectaires).
De leur ct, les entreprises hirarchiques promeuvent un modle avec commandement et contrle fonds sur
la mise en ordre et une mance lgard des salaris. Les salaris y prfreraient tre dirigs et chap-
per aux responsabilits, les dcisions sont donc prises sans adhsion ou participation, pour souvent tre sa-
pes dans la discrtion (participation feinte). En dnitive, les salaris consomment beaucoup dnergie pour
contourner les rgles et faire du bon travail (Clot, 2010) ou fonctionner dans la vraie vie (Gomez, 2013).
On envisagera ici plutt ce qui est commun dans lanalyse de ces entreprises, ou comment les caractristiques
mises en exergue dans les entreprises utopiques nous permettent de mieux analyser les entreprises ordinaires
4
.
Ne pourrait-on pas considrer les entreprises dites bureaucratiques ou hirarchiques, comme un autre ple
dans un continuum danalyse du travail ?
1 Rdacteur en chef de la revue Formation Emploi, Creq.
2 Je remercie lauteur pour les changes et sa relecture attentive qui ont permis ce commentaire.
3 Doxa managriale quil resterait dnir prcisment et empiriquement dans sa mise en uvre au-del du discours.
4 On peut dans ce continuum considrer le cas de lconomie sociale dans sa dimension utopique (Hly, Moulvrier, 2013).
90
Dans les deux cas, la recherche de la rentabilit est un facteur puissant de structuration. Le contrle social
5
en
vue de la rentabilit est bien prsent, souvent avec une mise en rcit ofciel de lentreprise.
On pourrait considrer que si la nalit est la mme, les modalits pour y arriver prennent des formes diff-
rentes, non pas opposes, mais complmentaires ou emboites, et quil convient dy tre vigilant dans nos
analyses du travail et des organisations.
1.2 Des entreprises contrles par leur direction
Pour lanalyse du travail, on retiendra que les entreprises utopiques possdent galement une grande dimen-
sion autoritaire, car elles sont en gnral portes par un individu qui impose sa vision. Vision qui est ensuite
mise en uvre de manire plus ou moins participative.
Lanalyse mene par P. Croset sur lOfce chrien des phosphates montre comment une entreprise peut vo-
luer du mode bureaucratique au mode quasi utopique de manire autoritaire (Croset, 2013). Ici, le nouveau
directeur impulse le changement de sa propre initiative
6
.
Mais nest-ce pas aussi le cas de nombreuses nouvelles directions qui modient rapidement lquipe de
direction ? Le contrle social prend des formes diffrentes, les entreprises utopiques exigeant un engagement
volontaire plus explicite.
Le passage dun fonctionnement ordinaire utopique, se traduit pas un mode de contrle social fond sur lad-
hsion une nouvelle doxa, maintenant participative alors quauparavant il sagissait plutt dallgeance.
Ainsi, le maintien dune grande partie du personnel dans lOfce chrien des phosphates, hormis une bonne
part des cadres dirigeants, interroge sur la participation relle ou feinte la vision de lentreprise.
Lidologie de lengagement ressortant dans les entreprises innovantes nest-elle pas une autre forme de
contrle social ? Les critiques, notamment sociologiques, de ce qui pourrait apparaitre comme une nouvelle
forme dalination, mais plus de rication, sont de plus en plus nombreuses (Bacqu et Biewener 2013).
1.3 Des directions plus ou moins charismatiques
Ainsi toutes les directions dentreprise auraient un fonctionnement en partie hirarchique. ce titre, les orga-
nisations sont des degrs divers des entreprises rcitantes .
La qualit de ce rcitatif est une des caractristiques fortes des chefs dentreprises utopiques (Hamman,
2000). En tant que meneur, il porte un discours inspirant sur lentreprise, en son sein
7
, mais aussi lextrieur
(Cf. Hsieh, 2011).
Le charisme de la direction et limage de lentreprise sont pour autant des questions pour de nombreuses en-
treprises
8
. Comme le note P. Trouv rappelant les success stories auquel le management traditionnel nous
a largement habitus . Les entreprises ne sont-elles pas souvent aussi porteuses de discours sur elles-mmes,
avec peut-tre des quipes dirigeantes plus discrtes que dans les entreprises utopiques ?
P. Trouv souligne limportance du Storytelling dans les organisations utopiques, et propose de sinstaller dans
le l dune histoire dune narration (celle du dirigeant) pour tenter den dgager les logiques. La volont de
contrler son image impacte la mise disposition dinformations auprs des analystes du travail (discours of-
ciels comme on la vu, mais aussi accs contrl aux informateurs, aux informations et aux archives) (Barjot
5
Ce contrle peut prendre des formes quasi paternaliste au travers de la prvention des risques psychosociaux que dnonce
Y. Clot (2012),) ou des formes plus subtiles au travers dutilisation de mthode de dveloppement personnel (Cf. Les managers
de lme, Brunel 2004), voire du management par les valeurs (Cf. rcemment, J. Horovitz, Lentreprise humaniste, le manage-
ment par les valeurs, Ellipses, 2013).
6
V. Nayar (2011) dcrit une situation identique pour une multinationale de services.
7
Cf. par exemple Godin est un homme qui use abondamment de la parole. Dans ses propos publics, il ne craint ni
lemphase (Lallement, 2009, p. 25).
8
Pour une rexion gnrale sur la gure du chef en dmocratie on pourra consulter, J.-C. Monod, Quest quun chef en dmo-
cratie ? Politiques du charisme, Seuil, 2012.
91
2009). Il convient donc nous dit P. Trouv d y voir de plus prs en accentuant le recours au rel, notam-
ment en confrontant les opinions, en faisant merger les contre rcits, en pratiquant la triangulation systma-
tique (ex. Herv, dIribarne, Bourguinat, 2007 ; Herv et Brire, 2012). Partant de cet appel dgager des
logiques et la triangulation plus systmatique, nous proposerons des pistes pour une analyse plus vigilante
du travail dans des types varis dorganisation.
2. Analyser le travail avec une vigilance accrue : la triangulation lpreuve de la preuve
La triangulation, cest--dire la mise en perspective des discours et des diffrents matriaux recueillis semble
essentielle dans lanalyse du travail. Avec quoi mettre en perspective les discours des dirigeants, mais aussi des
diffrentes parties prenantes, pour mieux les cerner et en dgager des logiques ? On invite ici considrer
le discours des dirigeants, non pas comme des discours extraordinaires en raison de leur plus grande visibilit
et de leur plus ou moins grand charisme, mais plutt comme des discours toujours situs mettre en perspec-
tive pour mieux les comprendre, et ne pas sy faire prendre
2.1 Mobiliser un cadre conceptuel
Dans le cadre de la recherche scientique, pour aider cette mise en perspective, on proposera tout dabord
de mobiliser un modle, ou du moins une problmatique danalyse. Cela ne signie pas que ce cadre de rf-
rence est xe, ce modle ou cette problmatique peuvent se construire et voluer chemin faisant (Cf. la thorie
enracine (grounded theory) ou lapproche de lvaluation dite embarque, ou les dmarches itratives et
cumulatives
9
). Bncier dun cadre danalyse facilite la mise distance des discours. Par exemple, on mobi-
lisera ici, notamment, les approches issues de Boltanski et Thvenot ou de A.O. Hirschman et les rfexions de
J.-P.Olivier de Sardon sur la rigueur du qualitatif.
2.2 Un moment cl : lpreuve
Puisquil sagit, comme le dit P. Trouv, de dgager les logiques luvre, les approches issues du travail
de Boltanski et Thvenot (sociologie pragmatique, conomie des conventions (Boltanski, Thvenot 1991))
soulignent limportance des situations dpreuves (on peut aussi considrer les controverses la suite de B. La-
tour
10
). Les logiques sont dautant plus identiables dans des situations o la ncessit de dcider implique que
les protagonistes manifestent, voire noncent, les logiques sur lesquelles ils fondent leurs choix. linverse, les
discours hors contexte sont souvent plus difciles cerner, hors-sol , ou lors des situations ordinaires ou
en entretien en face face, o la langue de bois (doxa de lentreprise) peut tre dautant plus utilise quil
ny a pas de tiers pour en signaler les apories.
2.3 Limportance de la dure
Observer des situations dpreuves, et dcrypter ce qui sy joue, demande dtre prsent dans ces situations
particulires. Or, cela est dautant plus ais que la prsence au sein de lentreprise sinscrit dans la dure11.
P. Trouv souligne donc juste titre lenjeu de limmersion complte sur le terrain en se rfrant notamment
Henri Desroche (1914-1994).
Cette immersion permet de se familiariser avec le terrain an de mieux comprendre les enjeux derrire les
discours, et de croiser les discours entre eux. Elle permet surtout de ne pas se limiter aux discours propos
9
Cest ce genre de raisonnement itratif que nous qualions de raisonnement abductif, qui permet de considrer les ph-
nomnes observables et observs comme autant dnigmes rsoudre : on doute des faits, on suspend les thories ou les
interprtations pour laborer pas pas en fonction de la forme, de la nature ou du type de matrialit du phnomne une
description qui dplace la question du sens du social pour considrer le social en tant que sens, actualis et virtuellement rver-
sible. Ce qui laisse la possibilit au chercheur et aux acteurs non de valider et de conforter le monde rel mais dintroduire
du vague et douvrir des perspectives de dveloppement historique et anthropologique autres que celles que lon connat
dj et qui font lobjet de critiques tant des acteurs que des chercheurs (Ramognino, 2013).
10 Cf. par exemple, Bruno Latour, Le mtier de chercheur. Regard dun anthropologue, Inra, 1995.
11 Au-del de la dure, on nvoquera pas une autre dimension quest la temporalit, on pourra se reporter C. Dubar et
J. Thoemmes, Les temporalits en sciences sociales, Octars, 2013.
92
de , mais dobserver en situation (cela renvoie galement la possibilit dobserver la diffrence entre travail
prescrit et travail rel, chre aux ergonomes). On peut alors croiser observations et discours et ainsi rinterro-
ger les parties prenantes et mettre leurs discours en perspective (Croset, 2013). Cela renvoie aux prconisa-
tions de P. Trouv de coupler observation directe et entretiens12.
Cela souligne galement la question de la dure dobservation et de la dimension historique de lanalyse,
laquelle nous convie galement P. Trouv
13
. Il propose ici de sinspirer des travaux des historiens ou des ap-
proches sociohistoriques, par exemple. M. Lallement (2009) sur Godin, mais aussi dans une perspective plus
large on pourra consulter louvrage dE. Quenson (2012). Les discours sont alors tudis dans la dure, tandis
que de nombreux travaux consistent bien souvent ninterroger des acteurs quau cours dune seule priode,
voire dun seul entretien. On peut aussi mobiliser des documents crits (bilan social de lentreprise), et les
archives de lentreprise voire de la presse.
2.4 Pour un collectif de parties prenantes : loyauty, voice, exit
Isoler les logiques luvre, croiser les discours et les observations, certes, mais qui enqute et dans quel
cadre ; entre outre, qui est enqut ? On envisagera ici lintrt des enqutes collectives mobilisant de plus des
parties prenantes lintrieur et lextrieur de lorganisation.
Souvent lenquteur est seul, face son terrain, alors que lenqute collective facilite demble le croisement
des points de vue sur les observations et les discours
14
. Elle facilite ainsi la discussion du travail denqute
chemin faisant avec un collectif plus large (laboratoire daccueil, groupe de suivi de la recherche, mais
aussi restitution auprs des enquts ou groupe de paroles
15
, approche par la recherche-action
16
).
Cet largissement de lespace des changes, et ce travail critique, sur les observations elles-mmes et sur leurs
analyses sera dautant plus fructueux quil est mobilis en cours du travail de terrain plutt que la recherche
faite (Latour, 1992). Comme le note J.-P. Olivier de Sardon, quel chercheur a rcrit un article la suite des
critiques qui lui ont t faites a posteriori par les collgues ? (de Sardon, 2008, p. 294). Le travail critique sur le
recueil, le traitement et lanalyse sera alors dautant plus rigoureux quil aura bnci de ce travail de critique
dans ces diffrents cercles.
Une autre question importante est qui est enqut et/ou observ ? Nous suivrons ici bien volontiers P. Trouv
lorsquil indique limportance de contacter les in qui sont dans lorganisation ; mais aussi les out qui ont
dmissionn ou ont t licencis et les ex , cest--dire les anciens qui sont passs autre chose. En effet,
les entreprises sont souvent le cadre dentretiens auprs des seuls dirigeants, linverse, dautres recherches
privilgient le point de vue des seuls salaris de base (et critiquent du coup laction des managers, par exemple
Clot, 2010), voire parfois leurs reprsentants syndicaux. Dans les deux cas, le risque existe de se faire instru-
mentaliser par une direction ou par le personnel, ou tout simplement de se fonder sur un point de vue partiel
et orient. Les historiens dcryptent depuis longtemps les divergences entre les discours ofciels et les pra-
tiques du quotidien ou de linformel (Godelier, 2009) et pour cela utilisent diffrentes sources
17
(archives,
presse) mais aussi tentent de recourir diffrentes parties prenantes.
12
cet gard, on peut noter que la vido reste encore un moyen peu mobilis en sciences sociales, malgr les facilits
techniques actuelles (on peut saluer ici le travail de fonds de lquipe Filmer le travail autour notamment de Jean-Paul Ghin
Poitiers : http://lmerletravail.org/).
13
Sur ce thme on pourra consulter Linsufsance de lhistoire dans la recherche francophone en management stratgique
(Martinet et Payaud, 2009).
14
Bruno Latour ouvre une perspective complmentaire (rare) en laborant une restitution plusieurs voix dune recherche, Cf.
Aramis ou lamour des techniques, La Dcouverte, 1992. Lethnopsychiatrie la suite de G. Devereux utilise galement des
dispositifs collectifs, cf. T. Nathan, Fier de navoir ni pays ni amis, quelle sottise ctait ! Principes dethnopsychanalyse, d. La
Pense sauvage, 1993.
15
Cf. Les travaux de Pierre Roche (sous la direction de) notamment, comme Et si on poussait les murs. Une dmarche de co-
ducation dans les quartiers populaires de Marseille, Editions Raison et passions, 2010.
16
Cf. Diessner R. (2000), Action Research , Converging Realities. A Journal of Art, Science and Religion [On-line serial], 1
(1). Available URL: http://converge.landegg.edu/.
17
On nvoquera pas ici la question des archives. Cf. Point nest besoin ici dinsister sur la ncessit et les vertus de larchive,
donne premire de lhistorien : elle fournit les traces tout en invitant au questionnement. Do vient le document ? Qui la crit ?
Dans quelles circonstances ? Avec quel degr de comptence ? Dans quel but ? (Martinet et Payaud, 2009)
93
Les discours sont orients, bien souvent par loyalisme envers lorganisation ; comment alors mieux les mettre
en perspective ? La question du loyalisme ressort beaucoup plus dans les entreprises utopiques, car comme le
souligne P. Trouv, des principes rgulateurs (vision, mission) y servent de guide laction ; le pourquoi prime
sur le comment et dans ces conditions, le travail consiste raliser la vision stratgique. Quest ce qui est
alors dicible un tiers alors que ladhsion aux valeurs de lentreprise est mise en avant ? Et ce dautant plus que
pour reprendre P. Trouv, on constate une trs forte slection des nouveaux entrants partir de leur capacit
intrioriser les normes de lentreprise, ce qui selon lui apparente parfois ces entreprises des petites sectes.
Or il est frappant de constater que dans les organisations ordinaires (dont les entreprises), on interroge surtout
les membres (insiders) ; tandis que pour les sectes, leur tmoignage est en gnral suspect et lon privilgie les
anciens membres (dserteurs ou repentis, outsiders, exsiders)
18
. Il convient donc parfois de veiller interroger
galement des anciens membres des entreprises pour ventuellement disposer dune autre prise de parole
(Hirschman, 1995).
2.5 Des parties prenantes collectives dans leur diversit
On peut aussi sinterroger sur la personnalisation parfois trop rapide des acteurs collectifs, l entreprise , les
syndicats , la direction , comme si ces collectifs pensaient dune seule voie. linverse, on peut tre
attentif la varit, la plurivocit. (Van damme, 2013). Il sagit, [...] de sortir dune personnalisation et dune
rication de ces derniers, toujours dcrits avec des proprits stables, pour prfrer lanalyse de leur consti-
tution [] le terme collectif dplace lenqute classique des sciences sociales, qui porte essentiellement sur
les institutions et les structures sociales, vers les multiples modes dassemblement interindividuel
19
.

On pourra aussi relever, puisque la discussion lorigine de ce texte a dbut au Creq, que pour P. Trouv,
la formation interne et externe joue donc un rle central, faisant de ces entreprises des fabriques de comp-
tences (Futuribles, mai 2011, p. 47). Or cette problmatique de la formation nest l encore pas exclusive
des entreprises utopiques
20
, mais avec P. Trouv on pourra souhaiter que l encore la dimension historique soit
plus prsente (Cf. les travaux de G. Brucy
21
ou rcemment Quenson, 2012).
Conclusion
Les entreprises utopiques ne sont peut-tre pas si atypiques quon doive les analyser avec des outils spci-
ques ; pour autant, elles questionnent jusqu la limite notre manire dobserver le travail.
Aussi, an didentier les logiques luvre dans les entreprises et les mettre en perspective, on peut mobiliser un
cadre conceptuel, participer des moments porteurs denjeux : les preuves, et ce dans une approche collective.
Tous ces lments se dploient dautant mieux dans une certaine dure, voire une dure certaine. Les ca-
lendriers de nombreuses enqutes ou dappels doffre ne sinscrivent pas toujours dans cette temporalit.
En outre, les analystes sont eux-mmes galement souvent pris dans des temporalits courtes ou moyennes
(obligation de publier, rythme des promotions cf. Barthlemy, 2012). La mobilisation et lencadrement de
doctorants inscrivant leurs travaux sur plusieurs annes semble donc un enjeu important pour lanalyse, dans
la dure, du travail au sein des organisations.
Enn, dans ce commentaire, ncessairement bref et slectif, autour de lanalyse du travail dans les entreprises
utopiques, on retiendra galement dans les propositions de P. Trouv, le rle du sens et des croyances dans la
18
Sans autre prcaution, on privilgie le discours des repentis pour analyser les sectes, cela revient comprendre le fonction-
nement de larme partir du discours des dserteurs ! (Cognard, 2005).
19
L. Kaufmann & D. Trom (eds), Quest-ce quun collectif ? Du commun au collectif, collection Raisons pratiques , 20, EHESS,
2010 cit dans Granger (2013).
20
Cf. les travaux partir de lapproche par les capacits dA. Sen : M. Lambert et J. Vero, Formation continue : quelles
capacits daction des salaris ? Lapproche par les capacits comme grille de lecture , Formation Emploi, 98/2007, 55-
75, URL : http://formationemploi.revues.org/1574 ; ou P. Caillaud et B. Zimmerman, Scurisation des parcours et libert
professionnelle : de la exicurit aux capacits , Formation Emploi 1/2011 (n 113), p. 33-48. Les entreprises les plus
formatrices laune de lapproche par les capacits se rapprochent des entreprises utopiques.
URL: www.cairn.info/revue-formation-emploi-2011-1-page-33.htm. On pourra aussi consulter Zimmermann, 2011.
21
In La socit des diplmes (Millet & Moreau 2011).
94
mobilisation collective, ici dans lentreprise. Comme il le note, il semble bien que la remarque dE. Durkheim
soit encore dactualit : Il y a toute une partie de la sociologie qui devrait rechercher les lois de lidation
collective et qui est encore tout entire faire (Durkheim, Sociologie et philosophie, 1924, p. 45).
Ainsi, en, 2013, ce nest qu la n de son expos dans son ouvrage Lambition au cur de la transformation,
que P. Croset propose une ultime rexion sur les principales gures managriales dune entreprise innovantes
et sur le rle cl des attitudes (p. 223 et sq.), et de conclure lattitude est affaire dtat desprit, mais elle ne
sy rsume pas. elle se rvle dans laction (op. cit., p. 237).
Si la question du sens de laction est souligne demble dans les entreprises innovantes (qualis d entreprise
pourquoi par P. Trouv), de plus en plus dauteurs en soulignent limportance dans chaque entreprise. Par exemple,
Y. Clot montre combien il est utile de cerner ce qui fait la qualit du travail et ce quest un travail bien fait (Clot,
2010). Cette question du sens interroge galement le sens dans lequel lanalyste inscrit son propre travail
22
.
Au nal, il ne sagissait pas de tracer ici lensemble des conditions ncessaires lanalyse du travail dans les
organisations, fussent-t-elles utopiques , mais dattirer lattention sur certaines dimensions importantes et
souvent ngliges pour analyser les organisations.
Mettre en perspective les discours et les pratiques dans les organisations est dautant plus possible que lon
dispose dun cadre conceptuel ou thorique, que lon opre une triangulation aussi bien des points de vues,
que des parties prenantes et que des types de donnes (discours, observations, documentations, archives).
On sait aussi que les commanditaires dtudes et de recherche sont de plus en plus dans une logique de
rsultats, bien souvent court terme. Les conditions dune analyse du travail compltement rigoureuse dans
les organisations sont donc rarement runies faute de temps et de ressources disponibles. Souhaitons que
diffrents types de dispositifs danalyse du travail ( court, moyen et long terme) puissent coexister an de se
vivier les uns les autres
23
.
Bibliographie
Autissier D., Wacheux F. (2007), Manager par le sens : les cls de limplication au travail, Paris, Ed. dOrgani-
sation.
Amatori F. (2009), Business history: state of the art and controversies , Entreprises et Histoire, 2/2009 (n
55), p. 11-23. Url : www.cairn.info/revue-entreprises-et-histoire-2009-2-page-11.htm.
Bacqu M-H. et Biewener C. (2013), Lempowerment, Une pratique mancipatrice, Paris, La Dcouverte.
Barjot D.et al. (2009), Dbat : Les archives dentreprises : ressource potentielle ou nouvelle contrainte ? ,
Entreprises et histoire 2/2009, n 55, p. 111-123. Url : www.cairn.info/revue-entreprises-et-histoire-
2009-2-page-111.htm.
Barthlemy J. (2012), Pour une recherche en gestion conciliant rigueur et pertinence , Revue franaise de gestion
9/2012 (n 228-229), p. 269-283. URL : http://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2012-9-page-269.htm.
DOI 10.3166/RFG.228-229.269-283
Boni-Le Goff I., Laurens S. (2013), Les entrepreneurs de la nouvelle entreprise : acteurs, pratiques et
dispositifs dune criture institutionnelle , Socits contemporaines 1/2013 n89, p. 5-16. Url : www.cairn.
info/revue-societes-contemporaines-2013-1-page-5.htm.
Boltanski L., Thvenot L. (1991), De la justication. Les conomies de la grandeur, Paris, Gallimard.
Brunel V. (2004), Les managers de lme, le dveloppement personnel en entreprise, nouvelle pratique de
pouvoir, Paris, La Dcouverte.
22
Quest ce qui lamne poser telle problmatique et lanalyser de telle manire. Cf. De langoisse la mthode dans les
sciences du comportement, G. Devereux, 1980.
23
On peut par exemple envisager des collaborations plus grandes entre luniversit et le monde des tudes, avec la participa-
tion dtudiants de master ou de doctorat aux travaux dorganismes dtudes.
95
Clot Y. (2010), Le travail cur : pour en nir avec les risques psychosociaux, Paris, La Dcouverte, coll.
Cahiers libres .
Cognard A. (2005), Le nud de la ceinture, Centon.
Croset P. (2013), Lambition au cur de la transformation, Paris, Dunod.
Devereux G. (1980), De langoisse la mthode dans les sciences du comportement, Paris, Flammarion.
Gertz I., Carney B. M. (2012), Libert & Cie, quand la libert des salaries fait le bonheur des entreprises, Paris,
Fayard.
Gomez P.-Y. (2013), Le Travail invisible. Enqute sur une disparition, ditions Franois Bourin.
Godelier E. (2009), Lhistoire des entreprises la croise des chemins ? , Entreprises et his-
toire 2/2009 (n 55), p. 5-10. Url : www.cairn.info/revue-entreprises-et-histoire-2009-2-page-5.htm.
Granger C. (dir.) (2013), quoi pensent les historiens ? Champs et chantiers de lhistoire, Paris, Autrement,
315 p.
Hamman P. (2000), La construction dune histoire offcielle dentreprise : l auguste anctre, Franois-Paul
Utzschneider , Genses, Vol. 40, n 40, p. 53-80. Url : http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/
article/genes_1155-3219_2000_num_40_1_1635
Herv M., dIribarne A., Bourguinat E. (2007), De la pyramide aux rseaux, Rcits dune exprience de dmo-
cratie participative, Paris, Autrement.
Hly M., Moulvrier P. (2013), Lconomie sociale et solidaire : de lutopie aux pratiques, Paris, La Dispute.
Herv M. et Brire Th. (2012), Le pouvoir au-del du pouvoir, lexigence de dmocratie dans toute organisa-
tion, ditions Franois Bourin
Hirschman A. O. (1995), Dfection et prise de parole, Paris, Fayard.
Hsieh T. (2011), Lentreprise du bonheur, Leduc Edition,
Lallement M. (2009), Le travail de lutopie. Godin et le familistre de Guise, Les Belles Lettres, coll. Lhistoire
de prol .
Latour B. (2012), Enqutes sur les modes dexistence : une anthropologie des modernes, Paris, La Dcouverte,
504 p.
Martinet A.-C.et Payaud M.-A. (2009), Linsufsance de lhistoire dans la recherche francophone en mana-
gement stratgique , Entreprises et histoire 2/2009, n 55, p. 24-36. Url : www.cairn.info/revue-entreprises-
et-histoire-2009-2-page-24.htm.
Millet M. et Moreau G. (dir.) (2011), La socit des diplmes, Paris, La Dispute.
Nayar V. (2011) Les employs dabord, les clients ensuite : comment renverser les rgles du management ,
Diateno.
Novel A.-S., Riot S. (2012), Vive la co-rvolution, pour une socit collaborative, ditions Alternatives.
Olivier de Sardon J-P. (2008), La rigueur du qualitatif. Les contraintes empiriques de linterprtation socio-his-
torique, Academia/Bruylant.
Quenson E. (2012), Une socio-histoire des relations formation-emploi, LHarmattan, 275 p.
96
Ramognino N. (2013), Des rexions sur quelques controverses propos de lanalyse qualitative en socio-
logie , SociologieS, Thories et recherches, mis en ligne le 20 fvrier 2013, URL : http://sociologies.revues.
org/4276.
Van Damme S., (2013), Histoire et sciences sociales ; nouveaux cousinages , in C. Granger (dir.), quoi
pensent les historiens ? Champs et chantiers de lhistoire, Paris, Autrement, p. 48-63.
Zimmermann B. (2011), Ce que travailler veut dire. Une sociologie des capacits et des parcours profession-
nels, conomica, coll. tudes Sociologiques .
97
Rsums des articles
De lemploi lactivit : o porter le regard pour analyser le travail ?
Enjeux et usages des analyses du travail
Anne-Lise Ulmann, matre de confrences en sociologie, Conservatoire national des arts et mtiers
La sociologie a souvent utilis la notion de travail soit pour rendre compte de la division sociale (rduisant le
travailleur sa force productive), soit pour spcier la notion demploi (en ne considrant principalement que
la qualication ou la tche). Depuis plus de trente ans nanmoins ces manires de dnir le travail font lobjet
de questions et de tensions. Certains sociologues proposent mme de renoncer ce terme, trop empreint dun
contexte sociohistorique, par des mots plus mme dclairer les phnomnes quotidiens, lorganisation sociale
et les signications qui leur sont attribues, dune manire nouvelle (L. Balbo). De notre point de vue ce dbat s-
mantique sur le terme appropri (travail, activit, pratique...) vient recouvrir une autre question qui nous parat plus
fondamentale : celle de la place que tient lanalyste non seulement du point de vue de sa discipline mais aussi du
point de vue du statut de son action. Quand partir de ses analyses, il a le projet de comprendre le travail pour le
transformer (ergonomie), daccompagner des changements ou de former, (sociologie clinique, didactique profes-
sionnelle, psychologie du travail...) voire de redonner aux personnes leur pourvoir dagir (clinique de lactivit,
psycho-dynamique du travail...), les questions en jeu ne sont pas seulement smantiques mais plutt thoriques
et mthodologiques. Quen est-il du travail pour lanalyste : ce quil voit faire ? Ce quil ne peut voir ? Ce que les
professionnels disent faire ? Ce que lui-mme comprend de ce qui est fait ?... La diversit des demandes sociales
supposant un passage par lanalyse du travail, questionne donc les outils dinvestigation autant que la manire de
les mobiliser pour intervenir dans ces milieux professionnels et contraignent bien souvent penser laction dans
une perspective pluridisciplinaire. La difcult tient alors lorganisation du dialogue entre ces disciplines pour
faire retrouver au travail sa gnralit dans ses manifestations plurielles (Vatin, 2006). Lenjeu nest donc pas
seulement thorique et mthodologique il est aussi, de notre point de vue, politique.
Mots-cls : analyse du travail ; didactique professionnelle ; emploi ; mthode clinique ; travail.
Le lien travail et formation, un moyen pour apprendre. Selon quel rfrentiel ?
Paul Olry, professeur des universits, AgroSup Dijon, Unit propre Dveloppement professionnel et formation
Cet article propose une approche des rfrentiels partir de la didactique professionnelle et de la place
fondatrice que celle-ci accorde aux situations de travail. En formation professionnelle, ce qui est premier, ce
sont les situations parce que ce sont celles-ci dont les professionnels et futurs professionnels ont ou auront
se dbrouiller . La ncessit didentier puis de caractriser les situations, notamment dans les exigences
quelles imposent lactivit, constitue une tape antrieure lanalyse et la description de lactivit, et plus
antrieure encore lanalyse et la description des ressources utiles pour penser et agir en situation. Dans
cette approche, les situations de travail constituent la part absente et mconnue des rfrentiels.
Mots-cls : rfrentiel ; situations ; travail ; activit ; didactique professionnelle.
Lentretien biographique et lanalyse du travail. Le temps peut-il tre cont en temps compt ?
Sophie Divay, matre de confrences en sociologie, universit de Reims-Crep, EA 4692 - Centre dconomie
de la Sorbonne, CNRS, Axe Institutions
Lentretien biographique fait partie des techniques denqute utilises en sciences sociales. La mise en uvre
de cette mthode qualitative de recueil de donnes suppose ladoption dune posture spcique de linter-
viewer et la construction dune grille de lecture et danalyse multidimensionnelle du matriau rassembl. Les
notions de temps et de temporalit, abordes de faon diachronique et synchronique, sont en loccurrence
centrales et appliquer tant aux proprits individuelles des interviews quaux proprits collectives de son
monde social, notamment institutionnel. Le croisement de ces deux temps sociaux permet la comprhension
de dynamiques interdpendantes propres aux faits ou aux vnements considrs qui relvent tout la fois
des stratgies des acteurs et des dterminismes de leurs actions et de leurs choix.
Mots-cls : entretien biographique ; analyse des situations de travail ; contextualisation ; historicisation ; soi-
gnantes ; transmission du mtier.
98
Observer les entreprises utopiques . Un exercice dassouplissement mental ?
Philippe Trouv, professeur en sciences de gestion, directeur scientique du Centre dtudes et de recherches
sur les qualications
Pour qui sintresse aux transformations actuelles du travail et des organisations, lexamen des entreprises
utopiques concrtement ralises et soutenables (cest--dire celles qui, tout en adoptant dlibrment et
durablement des modes de fonctionnement aux antipodes de la doxa managriale actuellement dominante,
nen satisfont pas moins la sacro-sainte performance conomique), constitue non seulement un rservoir
incomparable de pratiques alternatives dorganisation et du travail, mais galement une source irrempla-
able dinspiration et de rexion mthodologique pour le chercheur. Car cest leur fardeau et leur chance
que davoir toujours, de par leur nature htrodoxe, non seulement se mettre lpreuve de la ralit, se
tester et sexprimenter, mais galement sexpliquer et se justier l o la doxa managriale dominante
demeure bien souvent indiffrente la critique ou encline au dni de ses checs. Pass lpreuve de la ralit,
un autre obstacle symtrique ne tarde pas se prsenter elles : lenthousiasme et la ferveur que suscitent
les entreprises animes par lesprit dutopie veillent lgitimement le soupon des chercheurs les plus sou-
cieux dobjectivations scientiques. Ds lors, comment les tudier et interroger notamment la place originale
quelles font au travail ?
Mots-cls : entrepreneurs dutopie ; travail en utopie ; post-managrialisme
CREQ
Dpt lgal 2
e
trimestre 2014
Imprim par le Creq
Marseille
R
A
PPO
RTS ET ECHANGES SU
R
LE
S
LIE
N
S
E
M
P
L
O
I-F
O
R
M
A
TIO
N
10, place de la Joliette, BP 21321, 13567 Marseille cedex 02
Tl. 04 91 13 28 28 - Fax 04 91 13 28 80
www.cereq.fr
Creq
CENTRE DTUDES ET DE RECHERCHES SUR LES QUALIFICATIONS
ISBN : 978-2-11-098959-8
ISSN : 1763-6213