1.

Noţiunea Dreptului muncii

Dreptul muncii, în accepţiunea sa de ramură de drept, reprezintă ansamblul

normelor juridice prin care sunt reglementate raporturile juridice individuale şi
colective de muncă, având ca izvor (temei al naşterii, desfăşurării şi încetării lor)
contractele individuale de muncă şi contractele colective de muncă încheiate între
angajatori şi salariaţi.
Dreptul muncii reprezintă o ramură de drept de sine-stătătoare, autonomă în
cadrul sistemului dreptului român. Caracterul autonom al dreptului muncii este
determinat de obiectul său specific de reglementare, compus dintr-un grup de relaţii
sociale având trăsături proprii - relaţiile sociale de muncă generate de încheierea
contractului individuale de muncă şi a contractului colectiv de muncă.
În ansamblul sistemului de drept, reglementările de drept al muncii se
completează cu cele de drept civil (art. 295 alin. 1 din Codul muncii), care reprezintă
aşadar drept comun pentru dreptul muncii. La rândul lor, normele de drept al muncii
constituie drept comun pentru alte reglementări – referitoare la anumite categorii de
raporturi de muncă – aşa cum este Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor
publici.
Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale care, odată
reglementate prin norme de drept, devin, de regulă, raporturi juridice de muncă. Din
perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera că munca se
prestează:
- în afara unor raporturi juridice de muncă;
- în cadrul unor raporturi juridice de muncă.
A. Munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă include:
a) munca voluntară (benevolă), de interes public, prestată cu titlu personal şi
gratuit în temeiul unui contract de voluntariat reglementat de Legea nr. 195/2001 sau

1
cu titlu de activităţi voluntare izolate, care nu sunt supuse regimului stabilit prin
dispoziţiile legale menţionate.
b) munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale (de natură administrativă
sau penal – execuţională), cum este cazul elevilor, inclusiv celor din şcolile de arte şi
meserii şi studenţilor în timpul practicii profesionale; persoanelor fizice domiciliate în
zone cu vegetaţie forestieră – altele decât pompierii civili – care au obligaţia de a
participa la stingerea incendiilor etc.
c) munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, într-un
contract civil de prestări de servicii încheiat în temeiul prevederilor din Codul civil;
d) munca desfăşurată ca urmare a existenţei unui raport societar. Aportul
în muncă (sau "în industrie") este posibil atât la societăţile civile, cât şi în cazul
societăţilor comerciale de persoane pentru asociaţii cu răspundere nelimitată şi
solidară (dar numai la constituirea lor, nu şi la mărirea capitalului social);
e) munca desfăşurată în cadrul unui raport juridic comercial; spre
exemplu, în cadrul executării unor contracte comerciale de proiectare, de şef-montaj,
curtaj (samsărie), know-how, consulting - engineering ş.a..
f) activităţile independente reglementate de Legea nr. 300/2004 şi
desfăşurate de către asociaţiile familiale şi comercianţii persoane fizice.
Raporturile juridice care se nasc ca urmare a prestării muncii în calitate de persoană
fizică sau asociaţie familială autorizată potrivit Legii nr. 300/2004 nu intră în obiectul
dreptul muncii.
g) profesiunile liberale (cum este cazul arhitecţilor, avocaţilor, medicilor ş.a)
dau naştere unor raporturi juridice specifice – inclusiv cele cu clienţii – în care se
prestează o muncă care nu se integrează obiectului dreptului muncii. Explicaţia de
fond rezidă în inexistenţa unor raporturi juridice de muncă. Reglementările legale
permit, de regulă, celor care practică o profesiune liberală să încadreze salariaţi pentru
exercitarea profesiei respective. În acest caz, fireşte, raporturile de muncă ale celor în
cauză se supun legislaţiei muncii.

2
 B. Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă

În această categorie intră:

a) Raporturile de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici.
Funcţionarul public este persoana numită într-o funcţie publică.
Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor stabilite
de lege, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia
publică centrală, administraţia publică locală şi autorităţile administrative autonome.
Sfera funcţiilor publice se stabileşte prin act normativ, inclusiv prin hotărâre a
Guvernului, neputând să opereze o extindere a acesteia pe cale de interpretare juridică.
O funcţie publică poate fi ocupată numai de un funcţionar sau, altfel spus, o persoană
devine funcţionar public numai dacă ocupă o funcţie publică.
Regimul juridic de drept comun aplicabil funcţionarilor publici este în cea mai
mare parte similar (ca instituţii juridice) cu cel al salariaţilor. Reglementările speciale
pentru funcţionarii publici se aseamănă, la rândul lor, cu statutele de personal pentru
diverse categorii de salariaţi. Componenta legală a regimului aplicabil funcţionarului
public se regăseşte şi în cazul salariaţilor. Similitudinile sunt normale deoarece
raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici se plasează în zona de interferenţă
dintre dreptul muncii şi dreptul public (în principal, dreptul administrativ).
În opinia noastră, sunt certe sunt următoarele elemente:
- numirea unei persoane în calitatea de funcţionar public se realizează, numai cu
consimţământul său, printr-un act individual de învestire într-o anumită funcţie
publică; acordul funcţionarului public se dă în trepte, faza sa ultimă fiind jurământul;
- există deci un acord de voinţe, un statut contractual, fără a fi însă un contract
individual de muncă, în accepţiunea Codului muncii, ci un contract de drept public,
un contract administrativ, în cazul căruia libertatea contractuală a părţilor este în
mare parte suplinită de către legiuitor. Este vorba despre un contract: nenumit;
complex, cu clauze specifice atât actelor condiţie (în mod preponderent), cât şi actelor
subiective (în domeniile în care negocierea este permisă de lege); solemn (forma
3
scrisă a actului de numire, depunerea jurământului); sinalagmatic; cu titlu oneros; cu
executare succesivă; încheiat intuitu personae;
- la realizarea acordului de voinţă, atribuţiile şi responsabilităţile postului în
cauză nu pot fi negociate în mod individual, deoarece ele sunt stabilite – obiectiv şi
obiectivat – de lege (de autoritatea sau instituţia publică pentru fiecare funcţie publică,
potrivit legii);
- raportul care se naşte în urma încheierii contractului administrativ – raportul
de serviciu (în sens de raport între funcţionar şi autoritatea sau instituţia publică) –
prezintă elementele specifice unui raport juridic de muncă (obiectul şi cauza fiind
aceleaşi cu ale oricărui alt raport juridic de muncă); şi funcţionarul public, şi salariatul
se află într-un raport juridic de muncă tipic; ca şi salariatul, funcţionarul public este
subordonat celui în favoarea căruia munceşte (autorităţii sau instituţiei publice);
Ceea ce particularizează în mod fundamental şi incontestabil raportul de muncă
(de funcţie publică) de raportul de muncă al salariatului, rezidă în faptul că
funcţionarul public este purtător al puterii publice, pe care o exercită în limitele
funcţiei sale. Salariatul – încadrat, prin ipoteză, la un angajator – autoritate sau
instituţie publică – nu dispune de astfel de atribuţii de putere; el poate fi, potrivit
atribuţiilor sale, doar un simplu prepus al angajatorului său. Aşadar, „denumirea
legală a raportului de muncă al funcţionarului ca raport de” funcţie publică nu îl
diferenţiază calitativ (şi esenţial) pe funcţionarul public de salariat.
În realitate şi consimţământul angajatorului la angajarea în muncă este, în sine,
ca proces al formării voinţei juridice, tot un act unilateral care, împreună cu cel al
viitorului salariat, se transpune şi se finalizează într-un acord de voinţă. La fel, actul
de numire în funcţie, împreună cu cererea sau/şi acceptarea de către viitorul funcţionar
public formează acordul de voinţă, contractul administrativ. Între raportul de muncă
(de funcţie publică) al funcţionarului public şi raportul de muncă al salariatului
diferenţa specifică rezidă nu atât modul în care se naşte raportul juridic în baza căruia
se prestează munca – evident similar – ci în faptul că funcţionarul public este un „agent“

4
al puterii publice, în timp ce salariatul nu (chiar dacă este angajat în muncă la o
autoritate sau instituţie publică).
Este, deci, esenţial să se sublinieze că raportul de serviciu constituie, în
realitate, un raport juridic de muncă, având însă particularităţi certe determinate de
incidenţa puternică şi specifică a unor norme de drept public. De aceea, anumite
instituţii juridice devin cu adevărat clare numai în măsura în care se realizează o
analiză comparativă adecvată între normele speciale cuprinse în Statutul funcţionarilor
publici şi normele de drept comun aplicabile în aceeaşi materie din legislaţia muncii.
În concluzie, suntem de părere că raporturile de serviciu ale funcţionarilor
publici – raporturi juridice de muncă – reprezintă o componentă necesară de
analiză şi în cadrul dreptului muncii dar numai ca repere comparative faţă de
raporturile de muncă ale salariaţilor, sub condiţia de a se reţine şi evidenţia
particularităţile lor, stabilite prin norme de drept public.
Rezultă că dreptul muncii se ocupă, în opinia noastră, exclusiv de raportul
juridic de muncă dintre funcţionarul public şi autoritatea publică şi doar sub
aspectul comparaţiilor necesare cu raportul de muncă al salariaţilor.
b) Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori există în condiţiile
stabilite, în principal de Legea nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea
cooperaţiei. Raportul juridic cooperatist este un raport juridic complex care cuprinde –
atunci când cooperatorul este şi salariat – componente patrimoniale, de muncă şi de
participare la viaţa socială
c) Raporturile juridice de muncă născute în baza încheierii contractului
individual de muncă. Spre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi
juridice de muncă au următoarele caracteristici:
- persoana care prestează munca este în toate cazurile o persoană fizică;
cealaltă parte (angajatorul) poate fi o persoană juridică (societate comercială, regie
autonomă, autoritate ori instituţie publică, fundaţie, asociaţie, cooperativă, parohie)
sau o persoană fizică;

5
 - sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de muncă are o natură
personală (intuitu personae); fiecare dintre părţi încheie contractul individual de
muncă ţinând seama de anumite calităţi personale ale celeilalte; însăşi munca –
înţeleasă ca activitate conştientă orientată spre un anumit scop – este prin sine
personală;
- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durată,
munca neexecutându-se instantaneu, dintr-o dată (chiar dacă cel în cauză este parte
într-un contract individual de muncă pe durată determinată);
- munca prestată trebuie să fie salarizată, raportul de muncă având caracter
oneros; contraprestaţia care se cuvine celui angajat, în schimbul muncii sale, o
constituie întotdeauna salariul;
- salariatul se află, după încheierea contractului de muncă, într-un raport de
subordonare faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca; numai
dependenţa economică – chiar existentă - nu este suficientă, fiind necesar să existe şi o
dependenţă juridică, respectiv dreptul angajatorului de a-i da ordine şi dispoziţii
obligatorii salariatului său care îi este subordonat;
- angajatorul dispune de o putere de a da directive (de directivare), de o
putere permanentă de control şi, în sfârşit, de o putere (prerogativă) disciplinară;
- salariatul se bucură, pe multiple planuri, de măsuri legale de protecţie,
considerate ca necesare, în condiţiile economiei de piaţă.
Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de muncă, întemeiate pe
contractul individual de muncă, determină integrarea lor în obiectul dreptului muncii.
2. Izvoarele Dreptului muncii
2.1. Izvoare comune
Sunt izvoare comune de drept în domeniul reglementării raporturilor de muncă,
reprezentând, de altfel, regula comună regăsită în exprimarea normelor juridice în
cadrul oricărei ramuri de drept din sistemul dreptului român, actele normative:

6
Constituţia, legile (acte normative adoptate de către Parlament), ordonanţele şi
hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.
În cadrul legislaţiei aplicabile raporturilor juridice de muncă, se distinge între
legislaţia de drept comun – Codul civil şi legislaţia civilă – şi legislaţia specifică, a
muncii – Codul muncii şi actele normative din legislaţia muncii. Ori de câte ori în
legislaţia muncii nu se prevede o soluţie specială de reglementare într-un domeniu sau
altul al raporturilor juridice de muncă, vor fi aplicabile, aşa cum am arătat, normele
civile.
Cu titlu de excepţie, sunt şi împrejurări strict determinate în care are calitatea de
izvor de drept în materia dreptului muncii şi obiceiul juridic.
Jurisprudenţa poate ocupa şi ea un loc (secundar) între izvoarele comune de
drept. Menţionăm, în acest context, faptul că soluţiile Curţii Europene de Justiţie sunt
obligatorii pentru instanţele româneşti.
2.2. Izvoare specifice
A. Reglementările în materie ale Uniunii Europene
Ca stat membru al Uniunii Europene, România are obligaţia de a respecta
prevederile cuprinse în Regulamentele şi Directivele adoptate la nivelul acesteia.
Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare
stat membru, fără a fi necesară o procedură de încorporare în dreptul intern.
Directivele nu cuprind norme aplicabile în mod direct subiectelor de drept din
statele membre, ci reglementările lor – având caracter de obiective care trebuie
realizate – sunt preluate de către fiecare sistem de drept şi încorporate în legislaţia
internă. Dintre cele mai relevante Directive, în ceea ce priveşte reglementarea
raporturilor de muncă se pot aminti, cu titlu de exemplu, Directiva Consiliului nr.
98/59/CE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierea
colectivă sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislaţiei statelor
membre referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului de
întreprinderi, afaceri sau părţi de întreprinderi sau afaceri.

7
 B. Reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii
Acestea sunt:
- convenţii pe care statele sunt obligate să le analizeze, dar nu să le şi ratifice.
Dacă sunt ratificate, ele sunt în acest mod încorporate în legislaţia internă a muncii;
- recomandările care au sens numai orientativ, pentru statele membre (şi nu
implică adoptarea unui act normativ intern).
În Adunarea generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii reprezentarea, din
fiecare stat membru, este tripartită, respectiv:
- reprezentanţi ai salariaţilor;
- reprezentanţi ai patronilor;
- reprezentanţi ai Guvernului.
Corelaţia dintre normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi normele
Uniunii Europene
Într-o eventuală coliziune între normele OIM şi normele UE, în materia
raporturilor de muncă, prevalează (se aplică) normele comunitare (în statele membre
ale UE).
C. Regulamentul de organizare şi funcţionare
Fără a fi definit legal, din diverse acte normative rezultă că regulamentul de
organizare şi funcţionare este obligatoriu în cadrul oricărei persoane juridice. El se
stabileşte de către angajator, singur, fără a fi obligat să se consulte cu sindicatul
reprezentativ ori cu reprezentanţii salariaţilor. Din art. 40 alin. 1 lit. a din Codul
muncii rezultă dreptul angajatorilor de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”.
Legislaţia în vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare
unitară, de sine stătătoare, cu privire la noţiunea de regulament de organizare şi
funcţionare.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare trebuie să se stabilească structura
generală a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou,

8
serviciu, direcţie, departament, subunităţi fără personalitate juridică etc.) şi atribuţiile
(competenţele) lor, modul de conlucrare între ele şi raporturile cu conducerea
persoanei juridice în cauză.
Din regulamentul de organizare şi funcţionare decurg:
- statul de funcţii/posturi;
- statul de personal (care sunt salariaţii şi cum sunt încadraţi pe funcţii/posturi).
D. Regulamentul intern
a) Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art. 257-262 –
actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se
stabilesc, potrivit art. 258, următoarele:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
încheiat pentru anii 2007-2010 în cuprinsul regulamentului intern vor putea fi stabilite
de către angajator orele de începere şi de terminare a programului de lucru al
salariaţilor unităţii.
b) Prin regulamentul intern nu pot fi stabilite alte sancţiuni disciplinare faţă de
cele cuprinse în legislaţia muncii (fie în Codul muncii - art. 264 alin. 1, fie în cadrul
altor acte normative prin care se instituie un regim legal special pentru răspunderea
unor categorii de salariaţi).

9
 În reglementarea anterioară, regulamentul de ordine interioară era un act juridic
comun (angajator şi sindicat), în timp ce, în prezent, regulamentul intern constituie un
act juridic unilateral al angajatorului, căruia îi revine doar obligaţia de a consulta
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz. Aşadar, angajatorul trebuie să
consulte sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, dar nu este obligat să se conformeze
poziţiei lor.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija
angajatorului, respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea individuală a
fiecărui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că fiecare salariat a
luat cunoştinţă de prevederile regulamentului intern prezintă o relevanţă deosebită prin
prisma faptului că potrivit art. 259 alin. 1 din Codul muncii aceste prevederi încep să-şi
producă efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Luarea la
cunoştinţă de către salariaţi apare drept o condiţie esenţială de opozabilitate a
regulamentului intern.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi pentru
salariaţii delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii şi
studenţii care desfăşoară activităţi în cadrul unităţii respective. În plus, obligativitatea
dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern îl priveşte inclusiv pe emitentul său –
angajatorul.
Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu
privire la dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării
unui drept al său. În termen de 30 de zile de la data comunicării modului de rezolvare a
sesizării de către angajator, salariatul, dacă este nemulţumit, se poate adresa instanţelor
judecătoreşti.

E. Contractul colectiv de muncă

10
 a) Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codului muncii (art. 236-
247), însă normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse în Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de muncă.
Conform Codului muncii şi Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă
reprezintă convenţia încheiată în scris între patron, respectiv organizaţia patronală, pe
de-o parte şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege (prin
reprezentanţi ai salariaţilor), pe de altă parte, prin care se stabilesc salarizarea,
condiţiile de muncă, măsurile de protecţie a muncii, alte drepturi şi obligaţii ce decurg
din raporturile de muncă.
Negocierea contractului colectiv de muncă se realizează numai dacă părţile
întrunesc anumite condiţii legale de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996.
Având calitatea de persoană juridică, angajatorul are, în consecinţă, şi
reprezentativitate legală. El este reprezentat la negocieri de organul său de conducere,
stabilit prin lege, statut ori regulamentul de organizare şi funcţionare, după caz.
Sindicatul trebuie să fie persoană juridică, să aibă ca membri cel puţin 1/3 din
numărul salariaţilor unităţii şi să-i fi fost recunoscută reprezentativitatea de către
judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.
În cazul în care în unitate nu există sindicat reprezentativ, contractul colectiv de
muncă se poate încheia cu reprezentanţii salariaţilor, aleşi, potrivit Codului muncii,
prin vot secret; la alegerea lor trebuie să participe cel puţin jumătate prin unu din
numărul total al salariaţilor.
b) În cazul în care unitatea (angajatorul) are cel puţin 21 de salariaţi, potrivit
legii, este obligată să iniţieze negocierea colectivă. Dacă nu o declanşează, angajatorul
poate fi sancţionat contravenţional. Obligativitatea priveşte însă numai negocierea
colectivă, iar nu şi încheierea contractului colectiv de muncă. În concluzie, încheierea
contractului colectiv de muncă nu este obligatorie. Părţile pot să îl încheie dacă vor şi
dacă ajung la un acord.

11
 Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariaţilor informaţiile necesare
pentru desfăşurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile,
acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depăşit. Pe parcursul negocierilor,
pentru soluţionarea unor probleme complexe, părţile pot face uz de mediere sau de
arbitraj.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt prin definiţie
superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de muncă nu se
pot stabili – în sarcina salariaţilor – obligaţii mai mari decât cele maxime prevăzute de
lege.
Contractul colectiv de muncă prevalează asupra contractului individual de
muncă; aşadar, prin contractul individual de muncă nu se pot diminua drepturile
salariaţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă.
c) Contractele colective de muncă se pot încheia:
- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de unităţi (angajatori);
- la nivel de ramură a economiei naţionale;
- la nivel naţional.
La fiecare nivel se încheie, conform legii, un singur contract colectiv de muncă.
Din treaptă în treaptă, începând cu cel de la nivel naţional, contractele colective
de muncă sunt obligatorii între ele. Există însă o deosebire importantă între contracul
colectiv de muncă unic la nivel naţional şi cel de la nivel de unitate – pe de-o parte – şi
celelalte contracte colective, pe de altă parte: conform art. 11 din Legea nr. 130/1996,
ambele contracte colective sunt obligatorii, cel unic la nivel naţional pentru toate
unităţile din ţară, respectiv pentru toţi angajatorii şi salariaţii, cel de-al doilea pentru
toţi salariaţii din unitate, inclusiv pentru cei care au dobândit această calitate după
încheierea contractului colectiv de muncă. În schimb,contractul colectiv de muncă de
la nivel de ramură este obligatoriu numai în unităţile expres nominalizate în anexele

12
sale, iar cel de la nivel de grup de unităţi doar în unităţile componente ale grupului
respectiv.
d) Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece: au
caracter general, acestea referindu-se la toţi salariaţii din unitate şi nu la un salariat
determinat sau la anumiţi salariaţi; sunt de aplicabilitate permanentă; sunt obligatorii.
În concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea părţilor
produce efecte numai între părţile contractante, contractul colectiv de muncă este izvor
de drept al muncii. Această calitate de izvor de drept este conferită de Constituţie, care
precizează în art. 41 alin. 5 faptul că negocierile colective şi contractul colectiv de
muncă sunt obligatorii şi garantate.
e) Durata, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă se încheie:
- pe durată determinată, aceasta neputând fi mai mică de 12 luni sau pe durata
unei lucrări determinate;
- în formă scrisă ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolută
a contractului.
Dacă un contract colectiv, indiferent de nivel, este încheiat pe mai mulţi ani,
părţile sunt obligate, totuşi, anual să negocieze salariile, programul de lucru, condiţiile
de muncă.
Contractele colective de la nivelul unităţilor (angajatorilor) se înregistrează la
direcţia de muncă judeţeană sau a municipiului Bucureşti, iar cele de la nivelele
superioare se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Indiferent de nivel, contractul colectiv de muncă începe să îşi producă efectele de la
momentul înregistrării sale la organismul administrativ competent (direcţie de muncă,
respectiv minister).
Contractele colective nu vor fi înregistrate dacă:

13
 - în cazul contractului colectiv de muncă de la nivel de grup de unităţi sau de la
nivel de ramură nu se precizează unităţile în care clauzele negociate urmează să se
aplice;
- părţile nu pot face dovada reprezentativităţii lor;
- nu sunt semnate de toţi participanţii la negociere. Totuşi, chiar şi fără a
cuprinde semnăturile tuturor părţilor, contractele colective de muncă vor fi înregistrate
dacă:
• unele organizaţii sindicale reprezentative sau asociaţii patronale
reprezentative au fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat;
• unele organizaţii sindicale reprezentative sau asociaţii patronale
reprezentative, deşi au participat la negocieri şi au fost deacord cu clauzele negociate,
totuşi refuză să semneze;
• reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv
de muncă reprezintă sub 1/3 din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul
salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia
naţională.
Dacă organul administrativ refuză înregistrarea, părţile pot sesiza instanţa
judecătorească în baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
Contractul colectiv de muncă poate cuprinde drepturi de personal şi cuantumuri
la nivel superior celor prevăzute în legislaţia muncii sau pe care legea nu le stabileşte
ca atare, ci precizează că se stabilesc prin negocierea colectivă şi, în sfârşit, care nu
sunt reglementate în nici un fel.
f) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie.
Ca urmare, dacă una dintre părţi nu îşi respectă obligaţiile contractuale,
conflictul colectiv de muncă în cauză se poate soluţiona fie pe cale amiabilă, fie pe cale
judecătorească (prin sesizarea tribunalului competent teritorial).
În nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de muncă nu poate, legal, să
determine, ca reacţie a salariaţilor, greva.

14
 Dacă este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul
părţilor, prin aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, dacă nu este
posibil, în acest mod, prin interpretarea în favoarea salariaţilor. Dacă angajatorul nu
este de acord cu această interpretare, se poate adresa instanţei judecătoreşti pentru o
interpretare jurisdicţională (care este obligatorie).
g) Modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă.
Modificarea se face în scris, prin acordul părţilor, şi se înregistrează ca şi
contractul colectiv de muncă. La nivel naţional, dacă una din părţi – oricare dintre ele –
propune modificarea contractului colectiv de la acest nivel, cealaltă parte este obligată
să negocieze. Există deci, în acest caz, o obligaţie bilaterală de negociere.
Suspendarea contractului colectiv de muncă poate să intervină: prin acordul
părţilor; pe durata grevei dacă salariaţii negrevişti nu-şi pot continua activitatea; în caz
de forţă majoră.
h) Contractul colectiv de muncă încetează: la împlinirea termenului pentru
care a fost încheiat sau la terminarea lucrării, dacă părţile nu convin prelungirea
aplicării lui; la data falimentului unităţii; prin acordul părţilor; la reorganizarea
persoanei juridice (prin fuziune, absorbţie, divizare totală).
3. Contractul individual de muncă
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul
în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu.
3.1. Trăsături
Contractul individual de muncă:
- este un contract numit deoarece este reglementat expres prin normele
legislaţiei muncii;
- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât
salariatul şi angajatorul;

15
 - este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între
părţi;
- presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care
se execută întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin echivalent;
- este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;
- este un contract cu executare succesivă, adică munca este eşalonată în timp;
această continuitate are, în ce priveşte timpul de lucru, o limită maximă legală (8 ore pe
zi, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul
contractelor civile sau comerciale care presupun prestearea unei munci;
- se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile personale
ale părţilor contractante;
- are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind
cunoscute din chiar momentul încheierii contractului;
- nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);
- este consensual; chiar dacă se încheie numai în formă scrisă, contractul există
şi dacă, fără un act scris, părţile au realizat un acord şi a început prestarea muncii,
salariatul având posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) să probeze existenţa
contractului prin orice mijloc de probă; atunci când angajatorul nu ar încheia contractul
în scris, dacă cerinţa formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat ar fi salariatul
pentru că respectivul contract nu ar exista; pentru a se evita această împrejurare,
legiuitorul îi permite salariatului să facă proba contractului în orice fel;
- după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea
salariatului faţă de angajator; în contractele civile sau comerciale această subordonare
este exclusă. Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale
ale angajatorului sau ale superiorilor săi ierarhici. În caz contrar, el va răspunde
disciplinar, contravenţional, eventual, dacă există şi un prejudiciu, şi patrimonial etc. În
plus, şi o dispoziţie conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea raţiunii pentru care

16
există chiar dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest fel,
tot ilegală.
Ţinând seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de
măsuri în favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi. De aceea,
legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a salariatului.
- în principiu, în contractele civile sau comerciale, oricare dintre părţi poate să
renunţe, total sau parţial, la drepturile sale sau să accepte agravarea răspunderii sale.
Dimpotrivă, potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la drepturile
ce îi sunt recunoscute prin lege. Orice renunţare a salariatului – care ar contraveni,
deci, acestui text legal – este nulă, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate
prevala, în favoarea sa, de o astfel de clauză prin care ar fi îndreptăţit – în raporturile
sale cu salariatul – la mai mult decât îi permite cadrul legal.
3.2. Capacitatea juridică
3.2.1. Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă (a
salariatului)
a) Conform Constituţiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot încadra în muncă
începând cu vârsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii în vârstă de 16
ani pot încheia singuri, în numele lor, contracte individuale de muncă; între 15 – 16
ani, minorii pot încheia contracte individuale de muncă numai cu acordul prealabil al
părinţilor/tutorelui; în lipsa acestui acord, contractul individual de muncă este nul; însă
nulitatea se poate remedia, ulterior, dacă se exprimă expres acordul părinţilor sau al
tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se consideră că îi sunt
periclitate minorului sănătatea, dezvoltarea fizică şi psihică, contractul individual de
muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.
În afară de minorii sub 15 ani, nu pot încheia contracte individuale de muncă nici
persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei sau debilităţii mintale,
chiar şi în momentele de luciditate pasageră.

17
 b) legislaţia muncii cuprinde o serie de reglementări care urmăresc stimularea
angajării lor. Menţionăm, în acest sens:
- Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajării tinerilor este
declarată o prioritate a statului;
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi
stimularea ocupării forţei de muncă, în care se prevăd indemnizaţii
pentru absolvenţi, la prima angajare, precum şi facilităţi fiscale pentru
angajatorii care încadrează absolvenţi;
- Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi
studenţilor, prin care angajatori sunt stimulaţi fiscal să încadreze tineri,
prin contracte pe durată determinată, dar numai pe perioada vacanţelor.
În aplicarea acestei legi au fost adoptate Norme metodologice, aprobate
prin Hotărârea Guvernului nr. 726/2007;
- Legea nr. 376/2004 privind bursele private, cu modificările ulterioare,
care a instituit un sistem de stimulare a susţinerii financiare, de către
viitorii angajatori, a tinerilor aflaţi în perioada de formare profesională.
3.2.2. Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă (a
angajatorului)
A. Persoană juridică. Capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă a
comerciantului – angajator se circumscrie principiului specialităţii capacităţii de
folosinţă. Conform acestuia, persoana juridică nu poate încheia legal decât acele acte
juridice ce corespund scopului pentru care a fost înfiinţată (obţinerea de profit prin
realizarea obiectului/obiectelor de activitate economică menţionate în actul constitutiv).
În caz contrar, contractele în cauză sunt nule.
Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana
îndreptăţită, legal, să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi faptele celor
aflaţi în conducerea unei persoane juridice se consideră că sunt ale persoanei juridice
înseşi.

18
 Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega
această atribuţie altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil
dacă s-a încheiat cu o astfel de persoană împuternicită. Dacă însă contractul individual
de muncă s-a încheiat cu o persoană care nu avea împuternicire în acest sens sau care
şi-a depăşit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativă.
B. Persoană fizică. Comerciantul care desfăşoară o activitate economică
independentă – persoană fizică – poate avea calitatea de angajator numai în cazul
contractului de ucenicie la locul de muncă sau în cazul în care obiectul contractului
individual de muncă excede obiectului de activitate al comerciantului respectiv.
3.3. Consimţământul
Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, dat în deplină
cunoştinţă de cauză. Consimţământul trebuie să fie neechivoc, să exprime în mod cert
intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat (deoarece tăcerea nu are valoare
juridică de consimţământ) şi să nu fie viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare,
dol, violenţă).
Codul muncii reglementează obligaţia de informare de către angajator a
persoanei selectate în vederea angajării cu privire la viitoarele elemente ale
contractului, respectiv:
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în mai multe locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- durata perioadei de probă;
- funcţie/ocupaţie şi atribuţiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele:
- durata contractului (dacă este pe durată determinată sau un contract de
muncă temporară);
- durata concediului de odihnă;

19
- condiţiile de acordare – reciprocă – a preavizului de către părţi şi durata
acestuia;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului;
- indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil.
Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizează expres faptul că toate aceste
elemente trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă. Orice
modificare, a oricărui element de mai sus, implică un act adiţional la contractul de
muncă.
Pentru ca angajatorul să fie protejat, poate încheia cu salariatul un contract de
confidenţialitate. Fără a fi prevăzută expres în Codul muncii, şi salariatul are obligaţia
de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezintă la încadrarea în
muncă).
Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la foştii săi
angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesională şi numai dacă cel în
cauză este de acord.
3.4. Cauza şi obiectul
3.4.1. Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul
respectiv. Până la proba contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că
este licită.
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea
resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regulă, realizarea profitului (în
cazul angajatorului comerciant persoană juridică) sau a obiectului specific de activitate
(în cazul celorlalte persoane juridice angajatoare).
Art. 15 din Codul muncii precizează expres că este interzisă încheierea unui
contract individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau imorale.

20
 3.4.2. Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv
din prestaţiile lor, – în principal, munca salariatului şi plata ei cu titlu de salariu de
către angajator.
3.5. Condiţii necesare pentru încheierea contractului individual de muncă
A. Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii în cazurile prevăzute de
lege. Spre exemplu, în cazul în care organele de poliţie certifică faptul că persoana nu
are cazier – spre a fi gestionar – sau în cazul în care autorizarea vizează competenţa
strict profesională (pentru anumite meserii, cum ar fi cea de artificier). În anumite
situaţii, este posibil să se ceară o atestare, caz în care un anumit organ atestă, pe bază
de verificare, existenţa capacităţii profesionale a persoanei în cauză.
Absenţa avizării, autorizării sau atestării antrenează nulitatea contractului, care
poate fi însă remediată. Dacă însă pe parcursul executării contractului individual de
muncă se retrage avizul, autorizaţia sau atestatul, contractul încetează de drept (art. 56
lit. h din Codul muncii).
B. Examenul medical
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi
obligatoriu, înainte de proba practică, de examen, concurs ori perioadă de probă.
Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai
în baza unui certificat medical care constată că cel în cauză este apt pentru prestarea
acelei munci.
C. Condiţii de studii
Cu excepţia muncitorilor necalificaţi, pentru orice meserie, funcţie sau post se
cer anumite condiţii de studii.
Verificarea pregătirii profesionale în muncă presupune:
- să se respecte Clasificarea ocupaţiilor din România;
- să se facă verificarea pregătirii profesionale.
Angajatorul poate să verifice candidatul prin concurs, examen, probă practică,
interviu, perioadă de probă.

21
 Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun
început, de sine stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de
verificare mai sus precizate.
Perioada de probă este:
- de cel mult 30 de zile pentru funcţiile de execuţie;
- de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere;
- de cel mult 5 zile în cazul muncitorilor necalificaţi.
Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuşi, ca excepţie, este
obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, în cazul absolvenţilor cu studii
superioare (până la 6 luni) şi în cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrătoare).
Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu este îndreptăţit să stabilească
salariatului alte sarcini decât cele obişnuite pentru postul în cauză.
O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere colectivă,
se reia activitatea şi salariaţii sunt reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă şi nici atunci
când salariatul a fost concediat pentru incapacitate medicală (art. 61 lit. c din Codul
muncii) sau pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d din Codul muncii).
Interdicţia de a utiliza perioada de probă în aceste situaţii decurge din inexistenţa
vinovăţiei celui în cauză.
Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe parcursul existenţei contractului de
muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă aceleiaşi persoane.
Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de muncă în aceeaşi profesie, nu poate
fi stabilită o nouă perioadă de probă.
Potrivit legii – art. 33 din Codul muncii – angajatorului nu i se permite să
angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post.
Legiuitorul a urmărit în acest fel să se evite posibilul abuz de drept din partea
angajatorului.
Prin excepţie salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă dacă:
- debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/post sau profesie;

22
 - urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase.
Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de
probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la
iniţiativa oricăreia dintre părţi. Aşadar, avantajul includerii perioadei de probă – în
fond, o clauză legală de dezicere – este acela că oricare dintre părţi poate denunţa
contractul care, în acest fel, încetează, fără a fi necesar să motiveze şi fără a respecta un
termen de preaviz.
D. Condiţiile de vechime în muncă
Condiţiile de vechime în muncă, de regulă, nu sunt stabilite legal. Ele se pot
stabili de către comerciant în mod raţional, respectiv să nu fie excesive. Vechimea în
muncă şi alte perioade pe care legea le asimilează vechimii în muncă se certifică până
la 1 ianuarie 2009 cu carnetele de muncă, iar după această dată prin adeverinţele
eliberate de către angajator, în baza registrului de evidenţă a salariaţilor.
E. Forma. Art. 16 din Codul muncii cere forma scrisă, dar nu ad validitatem, ci
numai ad probationem (pentru ca părţile să poată proba existenţa raportului juridic de
muncă şi conţinutul acestuia). Astfel, contractul individual de muncă există chiar dacă
nu a fost încheiat în formă scrisă.
Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie înregistrat la inspectoratul
teritorial de muncă.
Legea obligă fiecare angajator să ţină un registru de evidenţă a salariaţilor în care
să se regăsească toate contractele individuale de muncă încheiate în ordinea lor
cronologică.
Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în scris revine
angajatorului, sub sancţiunea amenzii contravenţionale.

23
 3.6. Conţinutul contractului individual de muncă
Este format din totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor părţilor. În art. 39 din
Codul muncii sunt enumerate drepturile şi obligaţiile salariatului, iar în art. 40 cele ale
angajatorului.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru
munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă
anual; dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; dreptul la demnitate în muncă;
dreptul la securitate şi sănătate în muncă; dreptul de acces la formare profesională;
dreptul la informare şi consultare; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea
condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la protecţie în caz de concediere;
dreptul la negociere colectivă; dreptul de a participa la acţiuni colective; dreptul de a
constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de a realiza
norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei
postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile
cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în
contractul individual de muncă; obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea
atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a
muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Drepturile angajatorului sunt, în principal: să stabilească organizarea şi
funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat,
în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalităţii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
disciplinare corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
Angajatorul trebuie să execute următoarele obligaţii principale:

24
 - să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde două părţi şi anume:
- partea legală (care este constituită din drepturile şi obligaţiile prevăzute expres
de lege);
- partea exclusiv convenţională, negociată de părţi cu respectarea normelor
imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Conţinutul contractului individual de muncă este format din drepturile şi
obligaţiile stabilite în contract prin intermediul clauzelor sale.
Clauzele esenţiale şi obligatorii, prevăzute expres în Codul muncii, sunt
următoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;

25
 - clauza privind timpul de muncă;
- clauza privind timpul de odihnă;
- clauza privind salariul.
În plus, în conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate
clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă (deci putând exista şi alte clauze)
şi următoarele:
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de confidenţialitate;
- clauza de mobilitate;
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de conştiinţă;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atribuţii;
- clauza de obiectiv.
A. Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte
ocupaţia exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie având
ca temei profesia sa, pregătirea sa profesională; în funcţie de felul muncii, se disting
funcţiile de conducere şi cele de execuţie, astfel cum sunt precizate în art. 294 din
Codul muncii.
Menţionăm că – în urma modificărilor aduse Legii societăţilor comerciale nr.
31/1990, prin Legea nr. 441/2006 şi prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
82/2007 – administratorii societăţilor comerciale nu pot avea calitatea de salariaţi cu
funcţie de conducere în societate, ci îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui contract
de mandat (comercial).
B. Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii
reprezintă acel element care rezultă în principal din corelarea localităţii, domiciliului
salariatului şi a sediului unităţii în care se prestează munca. El poate fi determinat şi în

26
amănunt, putându-se preciza expres dacă munca se desfăşoară numai la sediul unităţii
sau la domiciliul/reşedinţa salariatului, sau că se desfăşoară prin deplasări în teren
frecvente, obişnuite.
C. Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata
contractului este, de regulă, nedeterminată şi numai ca excepţie legală – în ipotezele
limitativ prevăzute de lege (conform art. 81 din Codul muncii) – determinată.
D. Clauza privind timpul de muncă.
a) Timpul normal de muncă este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8
ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână.
Repartizarea sa este, de regulă, uniformă. Pot exista însă şi excepţii: dacă durata
este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va diminua în alte zile fără a
depăşi însă 40 de ore pe săptămână.
Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele
suplimentare) este de 48 de ore. Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, când
munca se efectuează în schimburi durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste
8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referinţă de maxim de 3 luni calendaristice, să nu depăşească
48 de ore pe săptămână. În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional (art. 10
alin. 11) perioada de referinţă avută în vedere la stabilirea duratei maxime legale a
timpului de lucru este de maxim 3 săptămâni.
Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate,
unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se
pot negocia, prin contractul colectiv de muncă de ramură de activitate aplicabil,
perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni.
Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore pe zi, deoarece
repausul zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile lucrătoare.
Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează efectiv şi
permanent în locuri de muncă cu condiţii de muncă deosebite. Pentru salariaţii cu

27
vârsta de până la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii,
de maxim 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână (fără diminuarea salariului).
b) Munca de noapte este cea care se desfăşoară între orele 22.00 – 06.00.
Durata normală a muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai
mică.
Coroborând prevederile cuprinse în art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezultă că
durata normală a timpului de muncă pentru salariatul în regim de noapte nu poate
depăşi o medie de 8 ore pe zi calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni
calendaristice cu respectarea prevederilor legale privind repausul săptămânal.
Munca de noapte poate fi recompensată fie cu un spor de minim 15% din salariul
de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată, fie cu o reducere a timpului de
muncă cu o oră faţă de durata normală din timpul zilei şi fără reducerea salariului.
Este interzisă munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.
Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional încheiat pe anii 2007-2010 femeile
gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
c) Munca suplimentară. Deoarece potrivit Codului muncii durata maximă
legală a timpului de muncă nu poate depăşi, ca regulă, plafonul maxim de 48 de ore pe
săptămână, rezultă că săptămânal se permit câte 8 ore de muncă suplimentară.
În cazul în care acest plafon este depăşit, în condiţiile art. 111 alin. 2 şi 21,
menţionate mai sus, media timpului de muncă calculată în funcţie de perioada de
referinţă trebuie să se încadreze în limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii
suplimentare peste aceste limite este interzisă.
Munca suplimentară are următorul regim:
- cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor lor, munca
suplimentară poate fi dispusă de către angajator numai cu acordul salariatului;

28
 - de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber corespunzător
în următoarele 30 de zile (caz în care salariatul beneficiază de salariul corespunzător
pentru orele prestate peste programul normal de muncă); dacă acest lucru nu este
posibil, orele suplimentare trebuie plătite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta muncă
suplimentară.
E. Clauza privind timpul de odihnă
a) Repaosurile periodice sunt:
- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte 6 ore pe
zi;
- repaosul zilnic – minim 12 ore consecutive;
- repaosul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;
- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează: 1-2 ianuarie; prima şi
a doua zi de Paşte; 1 mai; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; câte două zile
pentru fiecare dintre sărbătorile religioase ale altor culte decât cel creştin.
b) Concediul de odihnă.
Este reglementat în Codul muncii de art. 139-146. În baza acestor norme din
legislaţia muncii, există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse
categorii de personal.
Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.
În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:
- durata minimă a concediului de odihnă este, potrivit Codului muncii, de 20 de
zile lucrătoare (21 de zile, potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional);
- concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat; durata
concediului de odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;
- durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei se negociază;

29
 - concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din anumite motive
este necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă minim 15 zile;
- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic;
excepţional, poate fi reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă);
- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres de lege, la
cererea salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a voinţei
angajatorului (în situaţii de forţă majoră sau urgente) plătind cheltuielile salariatului
pentru a se reîntoarce la muncă;
- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în
cazul încetării contractului individual de muncă.
Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile
pentru munca în condiţii deosebite, pentru persoanele cu handicap şi pentru minori).
În sfârşit, se pot acorda şi concedii fără plată, la cererea salariatului, cu acordul
angajatorului.
F. Clauza privind salariul (prevăzută în Codul muncii)
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă,
fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani care se plăteşte de către
angajator.
Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte
adaosuri (prime, premii, stimulente ş.a.).
Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator (persoană juridică), constând
în: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizării normelor de muncă sau
cerinţelor fişei postului, condiţiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu

30
este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de
muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
La stabilirea salariilor fundamentală este negocierea, individuală şi/sau colectivă,
între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Prin negociere colectivă se
stabileşte sistemul de salarizare în unitate, în timp ce prin negociere individuală se
determină în concret salariul pentru fiecare salariat în parte.
În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale – potrivit art. 159
alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază sub
nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal
cu salariul de bază minim brut pe ţară. Această obligaţie îi revine angajatorului, potrivit
art. 159 alin. 3 teza a II-a, şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul
programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu excepţia grevei.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii ale angajatorului. Potrivit art.
163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de
plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea
plăţii către salariatul îndreptăţit.
Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern,
după caz. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia, poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile prevăzute de
lege. Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul
net.
G. Clauza cu privire la formarea profesională (prevăzută în Codul muncii
drept clauză specifică).

31
 Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual
de muncă, a unei anumite modalităţi de formare profesională. În acest cadrul părţile pot
negocia:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;
- scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau
stagiilor;
- cuantumul indemnizaţiei la care are dreptul salariatul dacă pregătirea
presupune scoaterea integrală din activitate;
- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului
individual de muncă în cazul în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost
mai mare de 60 de zile şi cheltuielile au fost suportate de către angajator; în acest caz,
prin art. 195 alin. 1 din Codul muncii se stabileşte numai durata minimă a acestei
interdicţii – cel puţin 3 ani – durata ei concretă – mai mare de trei ani – stabilindu-se,
posibil, prin acordul părţilor.
H. Clauza de neconcurenţă (prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică).
Salariatul, pe parcursul existenţei contractului individual de muncă, are ex lege
obligaţia de fidelitate faţă de angajator (obligaţie care include neconcurenţa şi
confidenţialitatea).
Clauza de neconcurenţă urmăreşte să prelungească această obligaţie şi după
încetarea contractului individual de muncă. Ea implică obligaţia salariatului ca, după
încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau
al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său,
angajatorului revenindu-i obligaţia de a plăti o indemnizaţie de neconcurenţă lunare pe
toate perioada în care clauza îşi produce efectele.
Potrivit art. 21 alin. 1-4 şi art. 22 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, clauza de
neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret:

32
 - Activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot fi
aceleaşi sau şi în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate,
anterior, în timpul executării aceluiaşi contract.
- Terţii, care sunt, în principal, comercianţi, în favoarea cărora se interzice
prestarea activităţii.
- Aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu angajatorul.
- Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare
- Perioada pentru care îşi produce efectele (după încetarea contractului
individual de muncă).
Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică –
raportat la calificarea şi ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza concret
activităţile interzise, operând o interdicţie profesională generală, acest lucru ar fi
inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta însuşi principiul libertăţii muncii
(art. 41 alin. 1 din Constituţia României, republicată).
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pe o durată de maximum 2 ani
de la încetarea contractului individual de muncă. Chiar dacă nu se face referire expresă
la natura funcţiilor (de execuţie sau de conducere), clauza de neconcurenţă poate să
vizeze ambele categorii de funcţii.
Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. 4 din
Codul muncii, o cheltuială efectuată de către angajator, care nu are natură salarială,
fiind plătită fostului salariat după încetarea contractului individual de muncă, respectiv
când nu se prestează nici o muncă la fostul angajator. Indemnizaţia este o
contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către salariat/fostul salariat a unei
restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă datorită consacrării sale legale (exprese).
Ea se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui
în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.

33
 În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia lunară
de neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute cuvenite
acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.
Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea cerinţelor
menţionate, nu îşi va produce efectele dacă raportul de muncă încetează de drept (cu
excepţia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h şi j din Codul muncii) ori din
iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
I. Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză
specifică, în temeiul căreia părţile convin ca pe toată durata contractului individual de
muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului.
J. Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, este
clauza prin care părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea
obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
K. Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, este clauza prin care
salariatul este îndreptăţit să refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta
contravine conştiinţei sale.
L. Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii, presupune că
salariatului i se garantează menţinerea locului de muncă o anumită perioadă.
M. Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în
considerarea faptului că prestează munca în condiţii mai grele decât cele prevăzute de
lege, anumite avantaje suplimentare.
N. Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii, este clauza
prin care angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte din
atribuţiile sale unui salariat din subordinea lui; în cazul neexecutării atribuţiilor
delegate, răspunderea revine celui care a fost împuternicit, iar nu celui care i-a delegat
atribuţiile.

34
 O. Clauza de obiectiv, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care
salariatul îşi asumă sarcina de a realiza un obiectiv concret, identificat încă din
momentul încheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu va putea atrage, în mod
automat, încetarea contractului de muncă, dar va putea fi luată în considerare în
aprecierea corespunderii profesionale a salariatului.
3.7. Executarea şi suspendarea contractului individual de muncă
A. Executarea contractului constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii
de către salariat şi plata salariului de către angajator. Drepturile salariatului se nasc pe
măsura prestării muncii.
Contractul individual de muncă reprezintă legea părţilor şi trebuie executat ca
atare, aşa cum a fost încheiat de către cocontractanţi (pacta sunt servanda). Dacă una
dintre părţi nu îşi execută obligaţiile, cealaltă parte o poate acţiona în instanţă, luând
naştere în acest caz un conflict individual de muncă (un conflict de drepturi).
Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai
multe operaţiuni:
- atestarea pe post – vizează ipoteze în care angajatorul (în concordanţă cu
drepturile sale legale) testează salariatului pentru a verifica dacă acesta corespunde
postului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat în funcţie de atribuţiile
precizate în fişa postului. Ca urmare a verificării realizate de către angajator, fie
salariatul va fi atestat în postul în cauză în măsura în care el este corespunzător, fie, în
caz contrar, va fi concediat în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru
necorespundere profesională);
- avansarea/promovarea – nu poate interveni fără acordul salariatului,
reprezentând o modificare a felului muncii. În funcţie de opţiunea angajatorului,
avansarea poate interveni fără ca salariatul în cauză să susţină un concurs.
Spre deosebire de un contract civil sau comercial în care se poate invoca
excepţia de neexecutare a contractului, în cazul contractului individual de muncă
salariatul nu poate invoca această excepţie şi, în consecinţă, să răspundă prin a nu

35
munci. Dacă angajatorul nu îşi execută obligaţiile asumate, salariatul este obligat să
muncească în continuare, având la dispoziţie numai posibilitatea de a sesiza instanţa
judecătorească.
B. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:
- de drept1;
- din iniţiativa salariatului2;
- din iniţiativa angajatorului3;
- prin acordul părţilor.
Efectele principale constau în suspendarea prestării muncii şi a plăţii salariului.
Aşadar, sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul
primeşte, după caz, pe această perioadă, o indemnizaţie (de 75% din salariul de bază
dacă activitatea este întreruptă fără vina lui şi se află la dispoziţia angajatorului său)
sau nu primeşte nimic dacă este vorba de participarea la grevă sau de absenţe
nemotivate.
Vechimea în muncă se ia în considerare dacă este vorba de cazurile de
suspendare ale contractului individual de muncă în care salariatul este nevinovat. Dacă
salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de muncă (cum este cazul
absenţelor nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendării

1
În următoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru
incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcţii în cadrul
unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; forţa majoră; în cazul în care salariatul este arestat
preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.
2
În ipotezele prevăzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediul pentru îngrijirea copilului bolnav
în varstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei
de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesională; exercitarea unor funcţii elective în cadrul
organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă.
Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia
absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
3
În situaţiile menţionate în art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; ca
sancţiune disciplinară; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detaşării.
36
cel în cauză nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat (nici
de vechime în muncă).
În situaţia în care contractul individual de muncă a fost suspendat de către
angajator, fără vina salariatului, şi ulterior se constată nevinovăţia acestuia, salariatul
va primi despăgubiri.
În ipotezele în care salariatul este lider de sindicat, contractul individual de
muncă nu poate înceta din iniţiativa angajatorului decât dacă salariatul respectiva
săvârşit (cu vinovăţie) o abatere disciplinară.
3.8. Modificarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor.
Salariatul nu îl poate modifica niciodată unilateral. La rândul său, angajatorul poate
modifica unilateral clauzele contractului individual de muncă numai în condiţiile
prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive: de
regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă (felul muncii, locul
muncii, salariul, durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.) nu pot fi modificate
unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este
apărat de un eventual abuz de drept.
Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de
muncă poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):
A. Delegarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).
Presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de
către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara
locului de muncă obişnuit (de regulă, la un alt angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de până
la 60 de zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este obligatorie.
Dacă angajatorul doreşte să prelungească durata delegării o poate face, pentru o aceeaşi
durată, însă numai cu acordul salariatului.

37
 Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport,
cazare, diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul
său (iniţial). Dacă produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două
unităţi există un contract – în executarea căruia s-a dispus delegarea – unitatea păgubită
se poate adresa unităţii care l-a delegat cu acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a
delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. În cazul în care între unităţi nu există un
raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii delegante sau salariatului,
ori amândurora.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor
care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării
contractului individual de muncă.
B. Detaşarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).
Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea temporară a
locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate
modifica prin detaşare şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al
salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral pe o perioadă de maxim un
an. După această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate stabili din 6 în 6 luni,
dar numai cu acordul salariatului.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional
şi pentru motive personale temeinice.
Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o
indemnizaţie de detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de
muncă. Drepturile salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus
detaşarea (la care lucrează efectiv).
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este
cedat temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este

38
cazul – sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea
angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate dispune
concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul angajatorului
iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai parţial şi temporar,
salariatul urmând să revină la primul angajator.
În măsura în care salariatul detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea
angajator răspunderea patrimonială operează faţă de acesta.
Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii dispune că în cazul în
care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi
îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre angajator
nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de
la care a fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori
să-şi îndeplinească obligaţiile.
Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la
momentul încetării contractului individual de muncă.
C. Forţa majoră, respectiv acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă lor,
constând intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar şi absolut de nebiruit
pentru orice subiect de drept.
D. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului
schimbarea felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii
acestuia.
E. Ca sancţiune disciplinară (respectiv în cazul retrogradării în funcţie – art.
264 alin. 2 lit. c) din Cod).
3.9. Încetarea contractului individual de muncă
3.9.1. Situaţii.
Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul individual de
muncă poate înceta:
- de drept (art. 55 lit. a);

39
 - prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b);
- din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:
• demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta înţelege să
pună capăt raportului său de muncă cu angajatorului;
• concediere, când avem de-a face cu rezilierea unilaterală a contractului
de muncă de către angajator.
Sunt necesare următoarele precizări:
- acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de muncă potrivit
art. 55 lit. b, trebuie să respecte aceleaşi reguli valabile şi la încheierea contractului
respectiv; astfel, părţile, în cunoştinţă de cauză, trebuie să exteriorizeze concret şi
precis voinţa de încetare a contractului şi să nu intervină vreo cauză care să conducă la
afectarea voinţei părţilor din cauza existenţa unui viciu de consimţământ. Acordul
părţilor trebuie consemnat în scris, dar şi în cazul în care încetarea nu se realizează în
formă scrisă, ea este valabilă întocmai ca şi la încheierea contractului individual de
muncă;
- încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi este
reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce salariatul poate
demisiona oricând, având numai o dublă obligaţie de a o face în scris şi de a respecta
un termen de preaviz, angajator nu îl poate concedia pe salariat, de regulă, decât în
cazurile şi în condiţiile strict prevăzute de lege, aşadar într-o viziune restrictivă. Este
cea mai elocventă măsură legală pentru asigurarea stabilităţii în muncă a salariaţilor;
- încetarea contractului individual de muncă se deosebeşte fundamental de
nulitatea aceluiaşi contract. Nulitatea reprezintă acea sancţiune care intervine pentru
nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului.
Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de
muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu

40
excepţia situaţiilor în care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al
obiectului contractului sau al cauzei acestuia.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul
are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului şi efectelor îndeplinirii
atribuţiilor de serviciu.
3.9.2. Încetarea de drept.
Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă
sunt prevăzute la art. 56 din Codul muncii:
- la data decesului salariatului;
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului;
- la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii;
- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de
la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată anterior de
salariatul concediat, funcţie ocupată între timp de o altă persoană, căreia îi va înceta
contractul individual de muncă, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat
nelegal sau netemeinic;
- ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia în cauză;

41
 - la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata
determinată;
- retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor
cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate aceste cazuri, cu toate că legea „tace”, angajatorul trebuie să emită un
act intern prin care să constate situaţia de încetare a contractului individual de muncă şi
să-l comunice salariatului în cauză. Dar, contractul individual de muncă nu încetează
de drept ca urmare a unei măsuri adoptate de către angajator. Încetarea se produce ex
lege, angajatorul nefăcând altceva decât să întocmească un simplu act de constatare.
3.9.3. Demisia
Reprezintă, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul
înţelege să pună capăt unilateral contractului său individual de muncă. Datorită
principiului libertăţii muncii, salariatul este obligat numai să notifice angajatorului
demisia, în scris, şi să respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15
zile calendaristice în cazul funcţiilor de execuţie şi de 30 de zile calendaristice în cazul
funcţiilor de conducere). Durata preavizului se stabileşte prin contractul individual de
muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
La împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de muncă încetează.
Dar, contractul încetează – posibil – şi la data renunţării totale sau parţiale de către
angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit în favoarea lui).
Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când
angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă
încheiat.
Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad validitatem.
Demisia nu trebuie nici motivată de către salariat şi nici aprobată de către
angajator.

42
 Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate efectele,
salariatul trebuie să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu şi angajatorul să îi plătească
salariul.
Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi şi el suspendat.
Demisia poate fi revocată înainte de împlinirea termenului de preaviz prevăzut
de lege, dar numai cu acordul angajatorului sau, în mod tacit, atunci când salariatul
continuă să-şi desfăşoare activitatea în cadrul unităţii.
3.9.4. Concedierea salariatului de către angajator
A. Interdicţii.
Codul muncii interzice cu titlu permanent în art. 59 concedierea salariaţilor
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, religie, opţiune politică, origine socială, apartenenţă sau activitate
sindicală şi pentru exercitarea legală a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
În afara acestor interdicţii absolute, există şi interdicţii temporare, pe durata
cărora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii,
concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: pe durata incapacităţii temporare de
muncă; pe durata concediului pentru carantină; pe durata în care femeia salariată este
gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului
pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap
până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului
bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap pentru afecţiuni
intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata îndeplinirii serviciului
militar; pe durata concediului de odihnă; pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-
un organism sindical cu excepţia cazului în care concedierea este dispusă pentru abateri
disciplinare.
În toate aceste cazuri, persoana poate fi concediată, dar numai după ce încetează

43
situaţiile precizate în cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aşadar, posibilitatea
concedierii este amânată, în interesul salariatului: ea nu poate fi dispusă pe parcursul
existenţei uneia dintre situaţiile reglementate de art. 60, ci numai după încetarea ei.
B. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului.
a) Concedierea disciplinară.
Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul
în care acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură abatere gravă sau abateri
repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinară reglementat de legislaţia muncii,
concedierea fiind posibilă în două ipoteze:
- atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;
- atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minim 2 abateri).
Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele
reţinute în sarcina salariatului să fie identice. Este posibil să fie luate în considerare şi
faptele săvârşite anterior de către salariat, fapte care au fost deja sancţionate deoarece,
actualmente, în materia răspunderii disciplinare nu mai este reglementată reabilitarea
disciplinară.
La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute în vedere şi
abateri anterioare care însă nu au fost încă sancţionate în măsura în care nu a intervenit
termenul de prescripţie extinctivă cu privire la sancţionarea acestora.
Întrunirea numărului minim de două abateri disciplinare nu înseamnă că,
automat, cel care le-a săvârşit poate fi concediat. Indiferent de numărul abaterilor
disciplinare săvârşite, concedierea se dispune datorită imposibilităţii angajatorului de a-
l mai ţine pe salariat în colectivul său. În acest caz având de a face cu o concediere
disciplinară, angajatorul este obligat să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă
pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele
dăunătoare pe care le-a(u) produs, vinovăţia, precum şi dacă există o legătură de
cauzalitate dintre faptă şi urmările acesteia.
b) Concedierea în cazul arestării preventive.

44
 Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci
când salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. În această situaţie,
concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii că salariatul a săvârşit o faptă penală.
Salariatul este arestat preventiv, urmând să se stabilească ulterior dacă a fost vinovat
sau nu şi, în consecinţă, operează prezumţia de nevinovăţie. Deci, în acest caz, nu
interesează vinovăţia salariatului, motivul pentru care angajatorul îl poate concedia pe
salariatul său constituindu-l faptul că legea apreciază că absenţa salariatului mai mult
de 30 de zile de la locul de muncă ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Ca
atare, angajatorul nu este obligat să îl concedieze; va putea să-l concedieze însă pe
salariat dacă este necesar să încadreze în funcţia respectivă o altă persoană.
Nu contează dacă fapta salariatului are sau nu legătură cu serviciul, ci faptul
obiectiv al imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă.
În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut el,
salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,
angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcţie; concedierea nu o poate
dispune însă decât dacă a expirat termenul de 30 de zile prevăzut de lege. Concedierea
salariatului înainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovită de nulitate
absolută.
c) Concedierea din motive medicale.
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru
motive medicale atunci când organele de expertiză medicală constată că salariatul
a devenit inapt fizic şi /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Inaptitudinea în acest caz este parţială referindu-se numai la locul de muncă pe
care îl ocupă salariatul în cauză. În cazul în care ar fi o inaptitudine generală, s-ar pune
problema pensionării pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a
concedierii acestuia.
Organul de expertiză medicală trebuie să constate, aşa cum legea dispune,

45
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului pentru exercitarea atribuţiilor de
serviciu.

d) Concedierea pentru necorespundere profesională.

Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru
necorespundere profesională. Concedierea intervine în acest caz fără ca salariatul să
fie vinovat. Este vorba de necorespunderea profesională apărută pe parcursul executării
contractului individual de muncă, în sensul că, deşi salariatul a corespuns iniţial
cerinţelor postului pe care-l ocupă, sau acesta îndeplinea la început condiţiile de studii
cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde. Şi aceasta deoarece fie legea, ca
urmare a modificării ei, impune condiţii de studii superioare sau de vechime, diferite de
cele anterioare, fie salariatul – neocupându-se în timp de pregătirea sa – nu poate să-şi
îndeplinească corespunzător atribuţiile de serviciu.
Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat să realizeze o
evaluare prealabilă a salariatului în cauză, potrivit procedurii stabilite prin contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil, precum şi prin
regulamentul intern.
Contractul colectiv încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010 prevede
procedura acestei evaluări prealabile unei concedieri pentru necorespundere
profesională. În acest scop, salariatul va fi convocat, cu cel puţin 15 zile înainte şi apoi
examinat; examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activităţile prevăzute în
fişa postului salariatului în cauză. Salariatul poate contesta hotărârea comisiei de
examinare în termen de 10 zile de la comunicare.
Abia ulterior, dacă hotărârea nu a fost contestată sau contestaţia a fost respinsă,
se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională salariatul va beneficia
de un termen de preaviz.
Nimic nu se opune, dacă salariatul este de acord, ca în loc de a fi concediat să fie

46
trecut pe un alt post corespunzător pregătirii sale.
e) Concedierea în cazul îndeplinirii condiţiilor pentru pensionare.
Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul
în care îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a
solicitat pensionarea în condiţiile legii.
La împlinirea condiţiilor la care se referă art. 61 lit. e, sunt posibile următoarele
soluţii:
- angajatorul să dispună – dacă apreciază că îi este util – concedierea celui în
cauză;
- să se continue raportul de muncă fără nici o formalitate de ordin juridic (în baza
aceluiaşi contract individual de muncă).
C. Concedierea individuală din motive ce nu ţin de persoana salariatului.
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului individual de
muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat , din unul
sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Motivele care determină desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat pot fi:
- dificultăţile economice;
- reorganizarea activităţii;
- transformările tehnologice;
- decesul angajatorului persoană fizică;
- rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii
sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică;
- dizolvarea angajatorului persoană juridică;
- mutarea angajatorului în altă localitate.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post să fi fost
suprimat din statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv: să aibă
caracter obiectiv (să nu presupună vreun motiv în legătură cu persoana salariatului);
să fie precisă (să constituie veritabilul motiv al concedierii); să fie serioasă (în sensul

47
ca motivul ori motivele identificate de către angajator să aibă o anumită gravitate care
să impună cu adevărat reducerea unor locuri de muncă).
Cu toate că art. 65 alin. 2 care impune cerinţa existenţei unei cauze reale şi
serioase vizează numai concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului,
în realitate, o astfel de cauză trebuie să existe în toate cazurile de concediere a
salariatului, în caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului.
Angajatorul trebuie să stabilească, dacă au apărut astfel de motive, care locuri de
muncă se impun a fi reduse şi numai ulterior să treacă la concedierea efectivă a
celui/celor care ocupă locurile de muncă în cauză.
Este justificată concedierea dacă:
- comerciantul angajator are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de
afaceri (în acest caz se cer ambele condiţii, cumulativ);
- două posturi sunt grupate într-unul singur;
- cel concediat este înlocuit cu:
• un colaborator voluntar;
• un asociat (în societăţile comerciale de persoane);
• un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană juridică – utilizat
doar temporar în perioada estivală;
- trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este posibilă;
- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al
angajatorului;
- se introduc tehnologii noi;
- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi
tehnice, administrative sau comerciale.
Nu este justificată concedierea dacă:
- angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);
- angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa
un post similar;
48
 - un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu
ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept funcţie/post,
nu a dispărut ca necesitate funcţională);
- sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o persoană – alta
decât unul dintre cei doi – care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel (cele)
desfiinţat(e);
- se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului
concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât cea care l-a
detaşat pe salariat, cât şi cea la care salariatul respectiv este detaşat);
- unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură
financiară, este integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină dificultăţi
economico-financiare;
- situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a
demonstrat nici o agravare a ei;
- angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite
dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea
în mod normal profitul realizat;
- sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un
salariat mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;
- desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în
creştere certă, răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic, cât la dorinţa de a
păstra nivelul rentabilităţii în detrimentul stabilităţii locurilor de muncă. În acest caz,
concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activităţii ar fi
decisă doar pentru a suprima anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra
competitivitatea întreprinderii în cauză.
D. Concedierea colectivă.
În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii – se poate dispune şi
concedierea colectivă, în condiţiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii şi

49
O.U.G. nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte
individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Reglementările de mai sus sunt conforme cu Directiva 98/95/CE privind
armonizarea legislaţiei statelor membre relativ la concedierea colectivă.
Pentru a interveni concedierea colectivă trebuie îndeplinite cumulativ
următoarele condiţii:
- disponibilizarea personalului să aibă ca temei legal art. 65 din Codul muncii;
- numărul salariaţilor concediaţi să fie de:
• cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100 de
salariaţi;
• cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi între 100 şi 300
de salariaţi;
• de cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are încadraţi peste 300 de
salariaţi.
- disponibilizarea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice;
- salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care-i
disponibilizează de minim 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizării.
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, are
obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, consultări cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
- metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
- atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a
salariaţilor concediaţi.
Conform art. 68 alin. 2 din Codul muncii, la stabilirea numărului efectiv de
salariaţi concediaţi, potrivit alin. 1 „se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat
contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe

50
motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5
concedieri”. Temeiul care justifică această concediere îl poate reprezenta încetarea
contractului individual de muncă prin acordul părţilor însă la cerea/propunerea
angajatorului ori demisia provocată – prin presiuni – tot de către angajator.
Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu
sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu inspectoratul
teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. Regula o
constituie încercarea, pe toate căile, de evitare a concedierii colective prin
identificarea de soluţii alternative, sau cel puţin de reducere a dimensiunilor acesteia şi
a impactului său social.
Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor – în mod
obligatoriu necesar – nu este şi obligatoriu pentru angajator. Aşadar, prin informarea
şi consultarea salariaţilor, se încearcă realizarea unui consens, dar – în absenţa
acestuia – angajatorul este liber să procedeze la concedierea colectivă, aşa cum îi cer
interesele sale; el poate să decidă concedierea colectivă, aşa cum crede de cuviinţă,
asumându-şi însă riscul controlului judecătoresc (la sesizarea salariatului/salariaţilor).
Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaţii concediaţi din motive care nu ţin de
persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia şi
de compensaţii, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Plata compensatorie reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 98/1999 o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal
cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel în cauză în luna anterioară
disponibilizării. Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
precizează expres faptul că, dacă la nivelul unităţii apare necesitatea unor concedieri
colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensaţii, în funcţie de
posibilităţile angajatorului.
Acordarea de către angajator a plăţilor compensatorii poate fi stabilită ca atare:

51
 - anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de muncă
aplicabil la nivelul unităţii;
- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei prealabile
negocieri, prin acordul partenerilor sociali.
Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariaţilor se vor
suportata de către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile
compensatorii se acordă, în baza acordului dintre angajator şi sindicat (sau
reprezentanţii salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se în funcţie de posibilităţile
financiare ale angajatorului (fără a se coborî sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G.
nr. 98/1999).
E. Protecţia salariaţilor concediaţi.
Acordarea preavizului. În cazul concedierii neimputabile, comerciantul-
angajator are obligaţia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2
din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, este de 20 de zile
lucrătoare.
Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile de un
preaviz de minimum 30 de zile lucrătoare.
În tot acest interval salariatul trebuie să-şi continue activitatea, primind de la
angajator salariul pentru munca prestată.
Oferirea unui loc de muncă în unitate. Angajatorul este obligat, potrivit
art. 64 din Codul muncii să ofere salariatului un alt loc de muncă, anterior concedierii
din motive neimputabile (la aceste motive se adaugă situaţia de încetare de drept
reglementată de art. 56 lit. f din Codul muncii – respectiv, ca urmare a admiterii cererii
de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediată ilegal sau în
mod netemeinic). Această obligaţie constituie, în ultimă analiză, o obligaţie de
diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi în culpă numai în
măsura în care se poate face dovada că nu a făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei.

52
 Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64
alin. 2 din Codul muncii, îi revine obligaţia de a notifica această situaţie Agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt loc
de muncă potrivit pregătirii sale profesionale sau, după caz capacităţii (medicale) de
muncă.
În termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de muncă vacant,
salariatul îşi poate manifesta sau nu consimţământul cu privire la angajarea în noul loc
de muncă. Dacă salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul sau refuză postul
oferit ori dacă angajatorul nu are locuri de muncă disponibile, după notificarea
Agenţiei, se poate dispune concedierea salariatului.
Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează
plata unor compensaţii, astfel:
- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, în cazul concedierii pentru motive de
ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o compensaţie
în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă, după caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de
persoana lor (corespunzător art. 65 alin. 1 – datorită desfiinţării locului de muncă)
beneficiază de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de
muncă.
Legea reglementează modul de acordare a compensaţiilor numai în cazul
concedierilor colective şi al concedierii individuale pentru motive de ordin medical.
Dar, potrivit principiului negocierii colective şi/sau individuale specifică stabilirii
conţinutului raporturilor de muncă este posibil:
- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti în situaţia
concedierii colective prin contractul individual de muncă (dacă nu s-a încheiat un
contract colectiv);

53
 - să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti prin
contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă, după caz, şi în
situaţia concedierii individuale pentru desfiinţarea locului de muncă (art. 65 alin. 1), iar
nu numai pentru motive de ordin medical.
Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive
neimputabile acestuia nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din
motive imputabile are drept consecinţă întreruperea vechimii în muncă (având efecte
negative, ulterioare, de regulă asupra salarizării, duratei concediului de odihnă, asupra
încadrării sau promovării în funcţie/post ş.a.). Fac excepţie persoanele disponibilizate
prin concedieri colective care beneficiază de vechime în muncă în perioada pentru care
primesc plăţile compensatorii (până la reîncadrarea cu contract de muncă sau până la
data prezentării dovezilor că au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au
solicitat).
Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a fost
desfăcut din motive neimputabile acesteia beneficiază de indemnizaţie de şomaj în
temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002.
F. Procedura concedierii salariaţilor.
Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat este obligatorie în cazul
concedierii disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii);
Evaluarea prealabilă este necesară în cazul concedierii pentru necorespundere
profesională (art. 63 alin. 2), corespunzător procedurii prevăzute în temeiul art. 77 din
Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pe anii 2007 – 2010.
În ambele cazuri – cercetare prealabilă sau evaluare prealabilă – din comisiile
constituite în acest scop face parte şi câte un reprezentant al sindicatului, având însă o
poziţie diferită:
- în cazul cercetării prealabile votul său, în comisie, este consultativ;
- în cazul evaluării prealabile votul său, în comisie, este deliberativ.

54
 Se răspunde, în acest fel, poziţiei legale a angajatorului, dreptului său de a
organiza şi controla activitatea unităţii, de a-i sancţiona disciplinar – dacă este cazul –
pe salariaţii săi.
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie să se
emită:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii în
situaţiile prevăzute de art. 61 lit. b – e (art. 62 alin. 1 din Cod);
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare, dar mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei în situaţia
prevăzută de art. 61 lit. a (art. 268 alin. 1 din Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin 1 din Codul muncii decizia se
emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în
drept fiind necesar să cuprindă obligatoriu (art. 74 alin. 1):
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (in cazul concedierii colective,
potrivit art. 70 alin. 2 lit. d);
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (în condiţiile art. 64);
- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.
În toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte
de la data comunicării ei salariatului.
Subliniem că art. 77 din Codul muncii stabileşte expres şi restrictiv: "În caz de
conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau
de drept decât cele precizate în decizia de concediere".
G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de
despăgubiri. Reintegrarea în muncă.
După concedierea salariatului, pot interveni două situaţii:

55
 - angajatorul să revoce măsura luată constatând, direct sau ca urmare a unei
sesizări (chiar şi a salariatului), că decizia sa este netemeinică ori nelegală;
- organul jurisdicţional să constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea
absolută a măsurii în cauză ca sancţiune pentru nerespectarea normelor legale. Ca
urmare, conform art. 78, în cazul constatării nulităţii actului, instanţa va obliga – în
toate cazurile – angajatorul la plata unei despăgubiri salariatului egală cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul în cauză. Aşadar, despăgubirile cuvenite, în aceste condiţii, salariatului
trebuie calculate în raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dacă nu i-ar fi
fost încălcat de către angajator dreptul la muncă) adică salariatul beneficiază şi de
indexările (sau compensările) intervenite între timp sau de majorările stabilite eventual
în acelaşi interval prin contractul colectiv de muncă din unitatea respectivă (inclusiv,
dacă este cazul, şi de echivalentul drepturilor în natură).
Despăgubirea, în situaţiile la care se referă art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se
acordă integral în cazul în care salariatul nu a avut nici o culpă. Dacă însă există
culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei părţi a despăgubirii,
corespunzătoare culpei sale.
În cazul în care – ca efect al concedierii nelegale sau netemeinice – salariatului i
s-a produs un prejudiciu moral, la cererea sa adresată instanţei judecătoreşti,
angajatorului va putea fi obligat şi la plata unor daune morale.
Conform art. 76 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea în muncă este
reglementată astfel: "La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea
concedierii va repune părţile în situaţia anterioară actului de concediere". Reintegrarea
în funcţie poate avea loc, deci, numai dacă cel concediat solicită expres acest lucru
instanţei judecătoreşti (de la bun început sau pe parcursul judecăţii).
3.10. Tipuri de contractele individuale de muncă (altele decât cele pe durată
nedeterminată şi cu timp de lucru integral)
3.10.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată

56
 În cazul tuturor contractelor individuale de muncă ce comportă un tip special –
într-o măsură mai mică sau mai mare – în afara reglementărilor specifice menţionate
mai jos, li se aplică cu privire la toate celelalte probleme (încheiere, executare,
suspendare, modificare, încetare) normele de drept comun din Codul muncii.
Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi
încheiat pentru o durată determinată – ca excepţie – numai în următoarele cazuri:
- pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,
cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- în ipoteza creşterii temporare a activităţii angajatorului;
- pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- pentru angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în
termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită
de vârstă;
- pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale,
patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- pentru angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 24 de luni (art. 82 din Codul muncii). Totuşi, în cazul în care
contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un
salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va
expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular.

57
 Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată succesive, şi numai înăuntrul termenului de 24 de luni. Sunt
considerate contracte succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele
individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată anterior.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată
determinată succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi
angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
O subdiviziune a contractului individual de muncă pe durată determinată o
constituie contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni)
între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate
comercială – prestatoare de servicii). Agentul de muncă temporară – prestatorul de
servicii – îl pune la dispoziţie pe salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau
juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini precise – a unei misiuni – cu caracter
temporar. Contractul încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator este un
contract comercial.
Salariatul care execută misiunea la utilizator beneficiază de salariul plătit de
agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare
misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care
prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în
care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similara, astfel
cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile
privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi
exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator,
în baza solicitării salariatului temporar.

58
 3.10.2. Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial
Conform art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu
program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, inferioară prin ipoteză normei
întregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin contracte individuale de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte
individuale de muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde – în afara elementelor
obligatorii oricărui contract de muncă – şi următoarele:
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor acestora.
Dacă în contract nu sunt prevăzute elementele de mai sus, se consideră că
respectivul contract este încheiat cu normă întreagă.
Drepturile ce i se cuvin salariatului ce prestează munca în temeiul unui contract
individual de muncă cu timp de lucru parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv
lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu excepţia
concediului de odihnă şi a considerării stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 19/2000.
Conform art. 104, angajatorul are obligaţia ca, în măsura în care este posibil, să
ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera:
- fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă;
- fie, invers, de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu
normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru (contractul rămânând un contract
cu timp parţial).
3.10.3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu
A) Este un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp
de lucru integral sau parţial, unic sau în cumul de funcţii, având ca particularitate

59
principală faptul că munca (atribuţiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului.
Din această particularitate rezultă şi alte elemente specifice:
- sub aspectul conţinutului, potrivit art. 106 din Codul muncii, în contract trebuie
să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia
angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului
de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime
şi materialelor pe care le utilizează salariatul precum şi al produselor finite pe care le
realizează;
- ca o consecinţă logică a locului muncii (într-un astfel de contract), salariatul îşi
stabileşte singur programul de lucru.
B) O varietate a acestui contract o constituie „tele-munca”, desfăşurată în baza
unui contract de muncă, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate în legătură cu
reţeaua informatică a angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestării muncii – la
domiciliul salariatului sau în oricare alt loc de situat în afara sediului angajatorului –
trebuie semnalat faptul că, de regulă, mijloacele informatice destinate acestei activităţi
sunt instalate şi întreţinute de către angajator.
La nivelul Uniunii Europene, partenerii sociali au încheiat, de altfel, în 2002, un
Acord cadru având ca subiect tele-munca.
3.10.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă
Este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată
determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic se obligă să se
pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice
sau fizice denumită angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate
condiţiile necesare formării profesionale.
În scopul stimulării comercianţilor de a organiza ucenicia la locul de muncă,
statul acordă, la cerere, lunar, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada
derulării contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană încadrată cu contract de
ucenicie la locul de muncă:

60
 a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară;
b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a
ucenicului, fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară.
Ca şi în cazul celorlalte contracte individuale de muncă, şi contractul de
ucenicie la locul de muncă se încheie în formă scrisă ad probationem. Obligaţia de
încheiere a contractului în formă scrisă revine angajatorului.
Ca angajator, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă poate fi
comerciantul:
a) persoană juridică;
Exercitarea răspunderii angajatorului cu privire la desfăşurarea activităţii de
către ucenic se realizează prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al
acestuia şi care, fiind atestat în condiţiile legii, coordonează formarea profesională a
ucenicului.
Maistrul de ucenicie trebuie să obţină o atestare de la Ministerul Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse, a cărei valabilitate este de 4 ani.
Numărul de ucenici la un angajator persoană juridică nu este limitat legal, acesta
fiind în măsură să aibă numărul de ucenici pe care poate, potrivit condiţiilor sale, să îi
pregătească în mod corespunzător.
b) persoană fizică autorizată şi asociaţia familială care-şi desfăşoară
activitatea în temeiul Legii nr. 300/2004. Aşadar, în timp ce, potrivit Codului muncii,
persoanele fizice autorizate şi asociaţiile familiale nu pot încheia un contract individual
de muncă, în acest caz acestea pot să încheie un contract de ucenicie la locul de muncă.
O condiţie specială este aceea potrivit căreia pentru a putea organiza desfăşurarea
uceniciei la locul de muncă atât persoana fizică autorizată cât şi asociaţia familială
trebuie să facă dovada că au prestat activităţile pentru care au fost autorizate sau pentru
care s-au constituit, timp de cel puţin 1 an.

61
 Angajatorul persoană fizică autorizată sau asociaţie familială poate organiza,
potrivit dispoziţiilor legale, ucenicie la locul de muncă pentru un număr de maxim 3
ucenici.
În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de un angajator
persoană fizică autorizată sau de o asociaţie familială, maistrul de ucenicie este chiar
persoana fizică autorizată (comerciantul cu firmă individuală) sau un membru al
asociaţiei familiale.
Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de muncă trebuie să fie
autorizat de către Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin direcţiile de
muncă, solidaritate socială şi familie judeţene şi a Municipiului Bucureşti în baza
avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională judeţene,
respectiv a Municipiului Bucureşti, constituite potrivit legii.
Ca ucenic, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă încheiat cu
angajatorul, este cel care doreşte să se califice într-o meserie. El are calitatea de ucenic-
salariat.
Regulile referitoare la capacitatea de a încheia un contract de ucenicie la locul de
muncă sunt aceleaşi cu cele generale prevăzute de art. 13 din Codul muncii cu o
singură particularitate şi anume faptul că persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se poate încheia pentru o perioadă ce
nu poate fi mai mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani. Aşadar, legea prevede, cu privire la
durata contractului, un caz de sine stătător care completează prevederile art. 81 din
Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată.
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate
prevedea în contract o perioadă de probă fără a avea însă o durată mai mare de 30 de
zile lucrătoare. Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizăm că trebuie
înţeles în următorul sens: perioada de probă poate fi utilizată fie de sine stătător, fie
după ce a avut loc un concurs, în situaţia în care au fost mai mulţi candidaţi pe un post
ori chiar după examenul susţinut de un singur candidat.

62
 Contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde, pe lângă elementele
obligatorii ale oricărui contract individual de muncă, şi următoarele clauze referitoare
la: calificarea respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul,
numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia, locul în care se desfăşoară
activitatea de formare profesională, repartizarea programului de pregătire practică şi a
celui de pregătire teoretică, după caz, durata necesară obţinerii calificării sau
competenţelor, avantajele în natură acordate ucenicului.
Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite, potrivit legii, se completează cu
dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale regulamentului intern, după
caz. Dar, ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în
măsura în care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale statutului său.
În vederea formării profesionale a ucenicului angajatorul are obligaţia să-i
asigure accesul la pregătirea teoretică şi practică precum şi toate condiţiile necesare
pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile referitoare la pregătirea
ucenicului.
Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau la exercitarea
altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform
contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat de părţi. Este o interdicţie care
funcţionează atât pentru angajatorul care organizează ucenicia cu privire la pregătirea
practică a ucenicului cât şi pentru furnizorul de formare profesională.
Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de
angajator printr-o comisie de examinare.
Certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se realizează
în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a
adulţilor.
Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de
ucenicie la locul de muncă este de maxim 8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână. Deci,

63
durata maximă a programului de muncă este în cazul ucenicilor de 40 de ore pe
săptămână fiindu-le interzisă efectuarea orelor suplimentare.
Timpul necesar pentru pregătirea teoretică a ucenicului se include ex lege în
cuprinsul programului normal de muncă.
Salarizarea ucenicului, care este, aşa cum am arătat, un ucenic-salariat, se
stabileşte prin acordul părţilor, fără ca salariul de bază lunar să poată fi mai mic decât
salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

4. Asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă

4.1. Cadrul juridic

Tradiţional, se consideră că în contractul individual de muncă, chiar dacă nu ar
fi prevăzută expres, există o clauză de asigurare a sănătăţii şi securităţii salariatului,
respectiv clauza „sain et sauf”.
În evoluţia sa ulterioară, legislaţia muncii a preluat direct preocuparea pentru
asigurarea sănătăţii şi securităţii salariatului.
În prezent, legea1 impune, prin norme imperative, obligaţiile angajatorului,
drepturile şi obligaţiile salariatului, ca ;i ale altor subiecte de drept.
La nivel european, materia securităţii şi sănătăţii în muncă cuprinde cele mai
numeroase directive (15 până în prezent2):
1
Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
2
Dintre directivele Uniunii Europene adoptate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă le
semnalăm, cu titlu exemplificativ, pe următoarele: Directiva nr. 89/391/CEE cu privire la
promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii în muncă; Directiva 1989/655/CEE referitoare la
prescripţiile minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către muncitori, în timpul
desfăşurării activităţilor, a echipamentelor de muncă (modificată prin Directiva 2001/45/CE);
Directiva 1990/269/CEE, privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru manipularea
manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători, în special de afecţiuni dorso-lombare, pentru
muncitori; Directiva 1990/270/CEE privind cerinţele minime de securitate şi sănătate în muncă
referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare; Directiva nr. 1991/383/CEE cu
privire la măsurile de ameliorare a securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor având un raport de
64
 - una generală; şi
- celelalte, pe categorii de persoane sau pe categorii de domenii de activitate
(de muncă).
Corespunzător acestei viziuni de la nivel european, în contextul legislativ intern
este aplicabilă Legea nr. 319/2006 cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă şi un
număr mare de hotărâri ale Guvernului1 (corespunzătoare directivelor de la nivelul
Uniunii Europene).
4.2. Regulile directoare (conceptuale) ale reglementării sănătăţii şi securităţii în
muncă sunt următoarele:
A. Întreaga materie a asigurării sănătăţii şi securităţii în muncă pentru
salariaţi este reglementată prin norme legale imperative ca excepţie de la
principiile generale în această materie, sfera negocierii individuale este extrem de
restrânsă. Explicaţia constă în faptul că asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă
constituie şi o problemă de interes general, public, a statului însuşi.
B. Sfera persoanelor care sunt protejate prin normele din această materie
este mai largă decât cea a salariaţilor. Aceasta cuprinde, practic, pe toţi cei care,
într-o formă sau alta, lucrează în cadrul unui angajator, inclusiv elevii şi studenţii

muncă pe durată determinată sau o relaţie de muncă interimară; Directiva nr. 1992/85/CEE privind
punerea în aplicare a măsurilor de îmbunătăţire a securităţii şi sănătăţii în muncă a femeilor
însărcinate, care au născut sau care alăptează; Directiva nr. 1992/58 privind cerinţele minime pentru
semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă; Directiva nr. 1992/104/CEE privind
cerinţele minime pentru îmbunătăţirea securităţii şi protecţiei lucrătorilor din industria extractivă de
suprafaţă sau subteran; Directiva nr. 1993/104/CE, cu privire la timpul de muncă, modificată prin
Directiva nr. 2000/34/CE; Directiva nr. 94/33/CEE referitoare la protecţia tinerilor în muncă;
Directiva nr. 98/24/CE cu privire la protecţia sănătăţii şi securităţii muncitorilor contra riscurilor
provenite din utilizarea agenţilor chimici în procesul muncii.
1
Hotărâri ale Guvernului adoptate în diverse domenii dintre care le evidenţiem, cu titlu
exemplificativ, pe următoarele: cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru locul de muncă;
echipamentele individuale de protecţie la locul de muncă; industria extractivă de suprafaţă sau
subteran; manipularea manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători, în special de afecţiuni
dorso-lombare, pentru muncitori; expunerea la azbest; şantierele temporare şi mobile; agenţii fizici
(zgomot); industria extractivă de foraj; atmosferele explozive; agenţii cancerigeni sau mutageni;
câmpurile electromagnetice; echipamentele de muncă; agenţii chimici.

65
aflaţi în perioada de practică, dar şi voluntarii. De aceea, legea utilizează, de regulă,
noţiunea de „lucrător”.
C. Orice angajator – ca persoană juridică sau ca persoană fizică - este
obligat să respecte normele legale privind securitatea şi sănătatea în muncă. În
acest scop, angajatorul dispune de următoarele instrumente esenţiale:
- Instrucţiunile proprii referitoare la asigurarea securităţii şi sănătăţii în
muncă, elaborate pe baza şi în aplicarea normelor legale. Contractul colectiv de
muncă, chiar dacă legea nu prevede expres, poate să cuprindă şi norme referitoare la
acest domeniu.
- Comitetul pentru sănătate şi securitate în muncă existent, de regulă, în
cadrul unităţilor cu participarea bipartită (angajatori şi salariaţi) şi a medicului de
medicina muncii. Se constituie la nivelul fiecărui angajator – persoană juridică, din
sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară
activităţi pe teritoriul României – având încadraţi mai mult de 50 de salariaţi, cu
scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea deciziilor în
domeniul protecţiei muncii.
Ca excepţie, potrivit art. 180 alin. 2 din Codul muncii, în cazul în care condiţiile
de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere
înfiinţarea acestui comitet şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50
de salariaţi. Dacă nu se impune constituirea Comitetului de securitate şi sănătate în
muncă, atribuţiile specifice ale acestuia se îndeplinesc de lucrătorul/lucrătorii
desemnat/desemnaţi de către angajator să se ocupe de problemele de securitate şi
sănătate în muncă (art. 180 alin. 5 din Codul muncii).
D. Răspunderea legală pentru aplicarea măsurilor de securitate şi sănătate
în muncă revine angajatorului. Faptul că acesta încredinţează aplicarea acestor
măsuri unei societăţi specializate (din afară), pe baze contractuale, nu elimină, potrivit
legii, răspunderea sa. Tot astfel, faptul că şi salariatul are obligaţia de a respecta
măsurile în cauză nu înlătură răspunderea angajatorului dacă acestea sunt insuficiente.

66
 În scopul materializării acestei răspunderi legale, angajatorul are următoarele
obligaţii principale:
- să evalueze riscurile existente la fiecare loc de muncă;
- să-l informeze pe salariat cu privire la aceste riscuri;
- să-l instruiască pe salariat care sunt şi cum anume să respecte normele de
sănătate şi securitate în muncă;
- să obţină, anterior începerii activităţii, autorizaţia legală referitoare la
asigurarea măsurilor de sănătate şi securitate în muncă;
- să adopte aceste măsuri şi să le aplice efectiv (măsuri antifonice, de
încălzire, de iluminat etc.);
- să acorde salariatului echipamentul individual de protecţie ale cărui costuri
se acoperă din fondurile angajatorului; se poate acorda şi echipament de
lucru, cerut de angajator, dar care nu are rol de protecţie a muncii;
- să acorde alimentaţia de protecţie împotriva bolilor profesionale şi, în acelaşi
context, materialele igienico-sanitare;
- să adopte măsurile de prim-ajutor, de stingere a incendiilor, de evacuare a
personalului în caz de pericol.
Salariatul are următoarele obligaţii principale:
- să respecte normele de sănătate şi securitate în muncă;
- să comunice imediat angajatorului, prin superiorul ierarhic, orice accident de
muncă sau boală profesională;
- să comunice imediat orice situaţie pe care, din motive întemeiate, o
consideră un pericol pentru el sau colegii lui.
Neîndeplinirea de către salariat a obligaţiilor evidenţiate mai sus atrage
sancţionarea disciplinară.
E. Angajatorul urmăreşte, potrivit legii, ca, prin măsurile de sănătate şi
securitate în muncă, să nu se producă un accident de muncă sau o boală
profesională.

67
 Accidentul de muncă este definit ca acel eveniment – brusc, neaşteptat – care
produce incapacitate de muncă. Incapacitatea trebuie să fie de cel puţin 3 zile ori să fi
produs invaliditate sau deces. Accidentul de muncă poate fi individual sau colectiv.
Un aspect esenţial al reglementării actuale este acela că legea stabileşte, pe larg,
situaţiile în care se produce un accident de muncă. Astfel, spre exemplu, în conceptul
de accident de muncă includ şi accidentul produs pe traseu, spre locul de muncă sau
invers, cu specificarea „pe traseul normal”; cazul în care persoana este accidentată în
exerciţiul unor atribuţii de interes public (obşteşti) care nu au, deci, legătură cu
atribuţiile sale de muncă etc.
Boala profesională nu intervine datorită unui eveniment brusc, neaşteptat –
precum accidentul de muncă – ci, dimpotrivă, din cauza factorilor nocivi de la locul
de muncă (noxe chimice, fizice, de zgomot, iluminare insuficientă) care produc,
treptat, o anumită afecţiune (fizică sau psihică).
Atât accidentul de muncă cât şi boala profesională se cercetează şi se constată
întotdeauna, cel puţin cu participarea angajatorului sau, după caz, a organelor
teritoriale ale inspecţiei muncii şi a medicului de medicina muncii (în cazul bolilor
profesionale).
Dacă fapta care a produs accidentul de muncă întruneşte elementele constitutive
ale unei infracţiuni (reglementată de Legea nr. 319/2006) se impune participarea şi a
organelor de cercetare penală.
Accidentul de muncă sau boala profesională antrenează - în intervalul în care
salariatul nu poate munci - plata unui ajutor din fondurile de asigurări sociale, şi,
posibil, o completare din partea angajatorului, până la concurenţa salariului persoanei
în cauză.
4.3. Răspunderea juridică pentru încălcarea normelor privind sănătatea şi
securitatea în muncă poate să îmbrace următoarele forme:

68
 - răspunderea disciplinară, fie a salariatului care, având funcţie de conducere,
nu a luat măsurile obligatorii, fie a salariatului, care, în procesul muncii, a încălcat
normele de sănătate şi securitate în muncă;
- răspunderea patrimonială atunci când, prin fapta unuia dintre salariaţi, s-a
încălcat disciplina muncii, dar s-a produs şi un prejudiciu material angajatorului;
- răspunderea contravenţională când fapta salariatului cu funcţie de
conducere sau de execuţie constituie, potrivit legii, contravenţie sau, mai precis, şi
contravenţie;
- răspunderea penală pentru faptele incriminate de Legea nr. 319/2006,
respectiv:
• neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de
către persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri dacă se creează un pericol
grav şi eminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire
profesională;
• nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu
privire la securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin acesta se creează un pericol grav
şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională.
5. Răspunderea juridică a salariaţilor
5.1. Răspunderea disciplinară
Contractului individual de muncă se caracterizează prin subordonarea
salariatului faţă de angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de disciplină a
muncii deoarece nu se poate concepe o muncă, oricare ar fi aceasta, într-un sistem
determinat de relaţii sociale, fără existenţa unor norme disciplinare obligatorii.
În toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în
practică prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt
legale, trebuie executate de către salariaţi. În caz contrar, executând un ordin ilegal,
salariaţii vor răspunde disciplinar.
În concluzie, dacă se execută un ordin legal, chiar inoportun, atât şeful ierarhic

69
superior cât şi salariaţii nu vor răspunde disciplinar.
Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii, izvorâtă
din încheierea contractului individual de muncă. Ea are caracter intuitu personae,
deoarece răspunde disciplinar numai salariatul care a săvârşit cu vinovăţie o abatere
disciplinară, neputând exista o răspundere disciplinară pentru altul, sau o transmitere a
ei moştenitorilor salariatului
Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci când
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. Rezultă ca
săvârşirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiţia necesară şi suficientă
pentru a interveni răspunderea disciplinară.
Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în
legătură cu munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii
juridice. Dacă prin aceeaşi faptă, salariatul a încălcat atât normele de disciplină a
muncii, dar i-a produs angajatorului şi un prejudiciu material, răspunderea disciplinară
poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială. Tot astfel, dacă salariatul săvârşeşte
prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de lege), dar încalcă şi normele de
disciplină, cele două forme de răspundere juridică se pot cumula (răspunderea
contravenţională cu răspunderea disciplinară). Dacă salariatul săvârşeşte o infracţiune
la locul de muncă sau în legătura cu munca, fapta în cauza va constitui şi abatere
disciplinară. În acest caz, “penalul ţine in loc disciplinarul”; salariatul nu va putea fi
sancţionat disciplinar înainte de a se constata vinovăţia lui şi de a fi condamnat
definitiv potrivit normelor de drept penal.
Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau de
exonerare de răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie, cauzele de

70
nerăspundere penală şi în materie disciplinară, respectiv: legitima apărare; starea
de necesitate; constrângerea fizică/morală; cazul fortuit; forţa majoră; eroarea de fapt;
executarea ordinului legal de serviciu; din contră, executarea unui ordin vădit ilegal,
dat de superiorul ierarhic, nu-l exonerează pe salariat de răspunderea disciplinară.
Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională,
infirmitatea este reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a
salariatului (în materie disciplinară).
Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor), enumerate
exhaustiv în art. 264 din Codul muncii sunt:
 avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se
atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi
va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;
 suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi
10 zile lucrătoare, caz în care nemuncind, salariatul nu-şi primeşte nici salariul;
 retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
 reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
 reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (fiind vorba aici de salariatul cu funcţie de
conducere);
 desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Amenda disciplinară este interzisă, neputându-se stabili de către angajator.
În toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea
aplicării sancţiunii disciplinare, să aibă loc cercetarea disciplinară. Codul muncii
precizează că cercetarea nu este obligatorie în cazul în care ar urma să se aplice
sancţiunea avertismentului scris. Însă, dispoziţiile contractului colectiv de muncă unic
la nivel naţional (art. 75 alin. 1) precizează că şi în cazul aplicării avertismentului scris
angajatorul are obligaţia de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă. În toate
71
cazurile, aşa cum am arătat, din comisia de cercetare a abaterii disciplinare va face
parte, fără drept de vot, în calitate de observator şi un reprezentant al organizaţiei
sindicale al cărui membru este salariatul cercetat (art. 75 alin. 2).
Salariatul în cauză trebuie ascultat de comisie şi este necesar să se verifice
apărările acestuia.
În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea disciplinară este nulă.
Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 se
aplică numai de către angajator.
Legea nu enumeră, faptă de faptă, abaterile disciplinare, ca în cazul
infracţiunilor sau al contravenţiilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil. Ca
urmare, alegerea sancţiunii disciplinare rămâne la latitudinea angajatorului, în funcţie
de:
 cauzele şi gravitatea faptei;
 împrejurările în care a fost săvârşită;
 gradul de vinovăţie a salariatului;
 dacă salariatul a avut sau nu şi alte abateri;
 urmările abaterii.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în termen de 30 de zile
calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective.
Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene
în mod cumulativ.
Pentru aceeaşi abatere se poate aplica numai o singură sancţiune disciplinară.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, decizia de
sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă:
 descrierea faptei;
 precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
72
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau
motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 267 alin. 3 (când salariatul nu s-a
prezentat la cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată
cercetarea;
 temeiul de drept (textul legal) în baza căruia se aplică sancţiunea
disciplinară;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
 instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris,
salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la
data comunicării.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce o
plângere la tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa în
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de către angajator.
În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul
muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar
specific, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni specifice.
5.2. Răspunderea patrimonială
A. Răspunderea angajatorului
Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate
salariaţilor săi, trebuie întrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ,
următoarele condiţii:
• să existe fapta ilicită a angajatorului (fie directă, fiind săvârşită de organele de
conducere ale acestuia, fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în calitate
de prepus al persoanei juridice - angajator);
• salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau/şi moral în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul;

73
• între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material sau/şi moral suferit de
salariat să existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumată. Dar, prezumţia de vinovăţie a angajatorului
este relativă, acesta având posibilitatea de a proba că nu şi-a îndeplinit obligaţiile
izvorâte din contractul individual de muncă datorită unei cauze ce nu îi poate fi
imputată.
Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii patrimoniale
a angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat sunt următoarele:
• instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că
măsura dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă, dispune
acordarea de despăgubiri morale sau/şi daune morale;
• instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor fapte
incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare a sesizării
organelor de cercetare penală de către angajator);
• întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau
parţială);
• neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului
calendaristic următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
• împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci etc.
În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său,
prejudiciul pe care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă cât şi
beneficiul nerealizat.
Din cele de mai sus, rezultă că – urmare a modificării art. 269 din Codul
muncii, prin Legea nr. 237/2007 – angajatorul datorează despăgubiri atât în ipoteza
prejudicierii materiale a salariatului său, cât şi pentru eventualele prejudicii morale
produse acestuia.
Reglementarea legală nu este însă simetrică, în sensul că salariatul – aşa cum se
va vedea ulterior – nu răspunde pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce
74
angajatorului său. Funcţionarii publici, deoarece răspund reparatoriu potrivit normelor
dreptului comun (dreptul civil) răspund şi pentru prejudiciile materiale şi pentru cele
morale.
B. Răspunderea salariaţilor
a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 270 şi urm. din
Codul muncii, poate fi definită ca o varietate a răspunderii civile contractuale, având
anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.
Acestea sunt:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate stabili
gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală se stabileşte
proporţional cu salariul său net;
- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent
bănesc;
- faţă de cauzele de nerăspundere patrimonială din dreptul civil (şi comercial)
operează în plus şi riscul normal al serviciului;
- stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, în absenţa acordului părţilor, prin
procedura soluţionării conflictelor de drepturi;
- executarea silită are un caracter limitat;
- în contract nu se pot insera clauze de agravare a răspunderii salariatului.
b) Elementele răspunderii patrimoniale
Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al
angajatorului păgubit.
În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea şi
calitatea de salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin

75
săvârşirea unei fapte în legătură cu munca sa, cel vinovat va răspunde civil fără a fi
incidente normele specifice din Codul muncii.
Dacă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul
îndeplinirii unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul
respectiv decât în situaţia în care cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi
răspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societăţilor comerciale, dacă au produs un prejudiciu, răspund
potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.
Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură
cu munca sa.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se
consideră a fi ilicită în măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile de serviciu
astfel cum rezultă ele din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, regulamentul intern sau fişa postului.
Se consideră faptă în legătură cu munca (potrivit cerinţelor art. 270 alin. 1
Codul muncii) nu numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de
serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, are legătură cu atribuţiile de
serviciu. Dacă însă fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are nicio
legătură cu munca, salariatul va răspunde potrivit normelor dreptului civil.
În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea unipersonală,
adică salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată existenţa
unor cauze care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei salariatului
respectiv. Sunt cauze de nerăspundere:
• starea de necesitate;
• executarea unei obligaţii legale sau contractuale;
• forţa majoră şi cazul fortuit;

76
• riscul normal al serviciului care cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit
prin acte normative, inclusiv perisabilităţile şi riscul nenormat stabilit de către
angajator (în sectorul privat).
Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei
ilicite a salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o creştere
a pasivului patrimonial.
Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:
 real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul

angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;

 cert – prejudiciul trebuie să fie evaluat precis într-o sumă de bani;

 actual – de regulă, un prejudiciu este cert în măsura în care este şi actual, şi un

prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;
 direct – să fie cauzat angajatorului său;

 material – salariatul nerăspunzând şi pentru daunele morale1;

 să nu fi fost reparat.

Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice potrivit

normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se
realizează acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de judecată de către cel
păgubit.
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile
ţinându-se seama de gradul real de uzură al bunului astfel:
- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente
acestui scop;
- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa
dintre preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;

1
Nu înseamnă că, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/şi moral. Numai că
legiuitorul nu a înţeles să reglementeze ca posibilă răspunderea salariatului şi pentru prejudiciul moral produs
angajatorului său.
77
- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa
dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce
astfel un alt bun.
Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.
Pentru a exista răspunderea patrimonială prejudiciul produs în patrimoniul
angajatorului trebuie să fie efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu
munca sa.
Vinovăţia reprezintă elementul subiectiv al răspunderii patrimoniale,
constând în atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei
săvârşite.
Răspunderea patrimonială a salariatului este o formă de răspundere subiectivă;
ca urmare, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul,
răspunderea patrimonială este inadmisibilă.
Recuperarea efectivă a prejudiciului de către angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabilă;
- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin
care recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs;
- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei
judecătoreşti (în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile dată în
favoarea angajatorului).
Conform art. 273 şi art. 275 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea
daunelor (pe cale amiabilă sau judecătorească):
- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză
din partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi
împreună cu celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;
- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen
de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se

78
poate adresa – după cei 3 ani – executorului judecătoresc în condiţiile Codului de
procedură civilă.
Există două ipoteze în care răspunderea salariaţilor faţă de angajator este
integral civilă, neaplicându-se normele din Codul muncii:
- când fapta prejudiciabilă a fost săvârşită fără nici o legătură cu obligaţiile
(atribuţiile) de serviciu;
- când paguba s-a produs prin săvârşirea unei fapte penale.
5.3. Răspunderea contravenţională
Răspunderea contravenţională constituie o formă de răspundere juridică de
sine stătătoare care nu face parte din legislaţia (dreptul) muncii.
Codul muncii se referă doar la sancţionarea anumitor contravenţii, iar nu la
răspunderea contravenţională în ansamblul ei. Există şi o suită de nenumărate alte
contravenţii reglementate prin celelalte acte normative aparţinând legislaţiei muncii.
Constatarea tuturor contravenţiilor se realizează, de regulă, de Inspecţia muncii
şi se sancţionează cu amendă contravenţională stabilită de actele normative pentru
fiecare caz.
A). Contravenţii reglementate de Codul muncii:
a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:
- primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de
muncă potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (în formă scrisă, în limba română);
- stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispoziţiilor legale.
b). În legătură cu executarea contractului individual de muncă:
- nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe
ţară;
- încălcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor
de sărbătoare legală) şi art. 137 din Codul muncii (referitor la
compensarea/plata zilelor lucrate de sărbătoare legală);

79
 - încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta
programele de lucru adecvate – stabilite prin hotărâre a Guvernului în zilele de
sărbătoare legală – pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie
publică);
- nerespectarea dispoziţiilor privind limitele muncii suplimentare;
- nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului săptămânal;
- neacordarea indemnizaţiei prevăzute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii în cazul
în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea, cu menţinerea raporturilor
de muncă;
- încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.
- încălcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligaţiei de a elibera
salariatului un document care să ateste activitatea acestuia, vechimea în muncă,
în meserie şi în specialitate).
c) În legătură cu conflictele de muncă:
- împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau
a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei.
B). Contravenţii reglementate de alte acte normative:
Cu titlu de exemplu, se pot evidenţia următoarele:
a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă.
- neînregistrarea în termen de 20 de zile de la data încheierii lor a contractelor
individuale de muncă încheiate de angajatori (persoanele fizice; societăţile comerciale
cu capital privat; asociaţiile cooperatiste; asociaţiile familiale; asociaţiile, fundaţiile,
organizaţiile sindicale şi patronale; orice alte organizaţii care sunt constituite şi
funcţionează potrivit legislaţiei române);
- angajarea de către operatorii economici a personalului fără examen medical
prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria
propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;

80
 - neasigurarea, de către angajatori, a condiţiilor necesare efectuării examenului
medical la angajare;
- nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a examinărilor medicale în
vederea angajării;
- angajarea unor persoane în locuri de muncă în care există riscul de transmitere a
unor boli, precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalaţii de alimentare cu apă
potabilă, colectivităţi de copii şi alte unităţi de interes public, fără respectarea
normelor în vigoare;
- încadrarea fără autorizaţie de muncă a unui străin de către o persoană fizică sau
juridică din România;
- neîncadrarea în muncă a persoanelor cu handicap conform pregătirii lor
profesionale şi capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în
grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al
sectoarelor municipiului Bucureşti;
- discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase,
naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate,
respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a
acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor
prevăzute de lege, manifestată cu prilejul încheierii raportului de muncă;
- refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru
motivul că aceasta aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii,
categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor,
vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute
de lege.
b). În legătură cu executarea contractului individual de muncă:
- menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au
stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau permanentă potrivit
instrucţiunilor Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;

81
- neluarea măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical
periodic potrivit reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătăţii Publice şi
neurmărirea efectuării integrale a acestuia;
- neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a expunerii
profesionale prin servicii medicale de medicina muncii;
- nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a controalelor medicale
periodice;
- depăşirea în zonele de muncă a limitelor admisibile stabilite prin normele
generale de protecţia muncii pentru microclimat, cu excepţia cazurilor în care
cerinţele sau natura procesului tehnologic impun condiţii climatice speciale;
- depăşirea în zonele de muncă a limitelor admise pentru zgomote şi vibraţii
stabilite, prin normele generale de protecţie a muncii;
- neacordarea materialelor igienico-sanitare, în scopul asigurării igienei
personale, în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea
îmbolnăvirilor profesionale;
- neacordarea de către persoanele juridice şi fizice, care utilizează în activitatea
lor salariaţi, a echipamentului individual de protecţie pentru personalul expus
riscurilor de accidentare şi de îmbolnăvire profesională;
- neanunţarea la direcţia de sănătate publică teritorială a cazurilor de boli
profesionale acute şi a accidentelor colective de muncă de către conducerile
unităţilor de orice fel;
- nerespectarea reglementărilor în vigoare privind munca în schimburi, a timpului
de muncă, a regimului pauzelor, luând în considerare existenţa unor factori de
risc în mediul de muncă şi capacitatea de adaptare a salariaţilor;
- repartizarea femeilor gravide în locuri de muncă cu expunere la unele substanţe
chimice, precum: plumb, mercur, sulfură de carbon, benzen şi alte substanţe
chimice toxice, precum şi la trepidaţii, radiaţii nucleare, ridicare şi purtare de
greutăţi şi ortostatism prelungit;

82
- utilizarea tinerilor sub vârsta de 16 ani la efectuarea operaţiunilor manuale de
încărcare, descărcare şi transport şi a tinerilor sub vârsta de 18 ani la
operaţiunile cu materiale şi produse periculoase foarte toxice şi/sau explozive;
- utilizarea tinerilor sub vârsta de 18 ani la locurile de vopsit care implică
utilizarea carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de
plumb şi a tuturor produselor ce conţin aceşti pigmenţi;
- nerespectarea de către conducerile unităţilor cu orice profil de activitate a
măsurilor prescrise de organele medicale competente în scopul păstrării
capacităţii de muncă şi al prevenirii îmbolnăvirilor;
- utilizarea de către salariaţi a unui număr de tichete de masă mai mare decât
numărul de zile în care sunt prezenţi la lucru în unitate;
- împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a
inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute de lege;
- refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire
măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de
acesta, în limitele şi cu respectarea prevederilor legale;
- neîndeplinirea obligaţiei de a păstra şi completa carnetele de muncă ale
salariaţilor de către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază teritorială
îşi are sediul angajatorul, respectiv de către inspectoratele teritoriale de muncă
în a căror rază teritorială îşi desfăşoară activitatea sediile secundare înfiinţate de
către angajator;
- refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a inspectorilor de
muncă ori de a pune la dispoziţie acestora documentele solicitate;
- menţinerea în muncă a unui străin care nu are autorizaţie de muncă;
- nerespectarea cotelor de contribuţie de asigurări sociale stabilite conform legii;
- neachitarea de către angajator a indemnizaţiilor de asigurări sociale care se
suportă din fonduri proprii;

83
- neîndeplinirea de către angajatorii care au încadrat în muncă, conform legii,
persoane din rândul beneficiarilor de indemnizaţii de şomaj a obligaţiei de a
anunţa în termen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă la care
aceştia au fost înregistraţi;
- nerespectarea dispoziţiilor legale potrivit cărora este interzisă orice formă de
discriminare bazată pe criteriul de sex;
- neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a informa permanent salariaţii,
inclusiv prin afişare în locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care aceştia le
au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei
şi bărbaţi în relaţiile de muncă;
- neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a comunica asigurătorului
accidentele soldate cu incapacitate de muncă sau cu decesul asiguraţilor;
- furnizarea de informaţii eronate la stabilirea contribuţiilor datorate sau a
prestaţiilor cuvenite – în cazul asigurării pentru accidente de muncă şi boli
profesionale - dacă fapta nu este săvârşită cu intenţie;
- nedesemnarea de către angajator a unuia sau a mai multor lucrători pentru a se
ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor
profesionale din întreprindere şi/sau unitate;
- neîndeplinirea de către angajator a următoarelor obligaţii: de a lua măsurile
necesare pentru acordarea primului ajutor şi stingerea incendiilor;
- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a transmite reprezentanţilor
angajaţilor: evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei
economice a întreprinderii; situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării
forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele
măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare
la adresa locurilor de muncă; deciziile care pot duce la modificări importante în
organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă,
inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de

84
 informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei
drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii;
- nerespectarea obligaţiei angajatorului de a iniţia consultări cu reprezentanţii
angajaţilor;
- transmiterea cu rea-credinţă de informaţii incorecte sau incomplete, de natură a
nu permite reprezentanţilor angajaţilor formularea unui punct de vedere adecvat
pentru pregătirea unor consultări ulterioare;
c). În legătură cu încetarea contractului individual de muncă:
- neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de a prezenta carnetele de
muncă ale salariaţilor la inspectoratele teritoriale de muncă, la încetarea
contractelor individuale de muncă ale acestora, în vederea certificării
înscrierilor efectuate;
- nerespectarea de către angajatori a obligaţiei de a acorda preaviz, conform
prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă,
salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi;
- neexecutarea de către angajatori – în cazul concedierilor colective – a
obligaţiei de a înştiinţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în
vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi prevenirea
efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri cu cel puţin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;
- neparticiparea salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi – în perioada
preavizului - la serviciile de preconcediere realizate de agenţiile pentru
ocuparea forţei de muncă ori de alţi furnizori de servicii de ocupare din
sectorului public sau privat, acreditaţi, selectaţi de către acestea, în
condiţiile legii;
- nerespectarea prevederilor legale potrivit cărora transferul întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de

85
 concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către angajatorul-
cedent ori de către angajatorul-cesionar;
- discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase,
naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate,
respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a
acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor
prevăzute de lege, manifestată cu prilejul încetării raportului de muncă.
C). În legătură cu negocierea contractului colectiv de muncă:
- neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de negociere colectivă;

- neintroducerea de către părţile contractante – atât la negocierea

contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi la
negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi – a unor
clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, a unor clauze
privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de
persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
5.4. Răspunderea penală
Răspunderea penală, ca formă a răspunderii juridice, este raportul juridic penal
de constrângere, născut ca urmare a săvârşirii unei infracţiuni între stat, pe de o parte,
şi infractor, pe de altă parte, constând în dreptul statului, ca reprezentant al societăţii,
de a trage la răspundere pe infractor, de a-i aplica sancţiunea prevăzută pentru
infracţiunea săvârşită şi de a-l constrânge să o execute, şi în obligaţia infractorului de
a răspunde pentru fapta sa şi de a se supune sancţiunii aplicate, urmărindu-se
restabilirea ordinii de drept, restaurarea autorităţii legii.
Legislaţia muncii reglementează numai acele infracţiuni care pot fi săvârşite în
legătură cu raporturile de muncă.
A). Infracţiuni reglementate de Codul muncii
a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:
- încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă.
86
b). În legătură cu executarea contractului individual de muncă:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresată angajatorului de partea
interesată;
- folosirea minorilor pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor
legale referitoare la regimul de muncă al minorilor.
c). În legătură cu încetarea contractului individual de muncă:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă
a unui salariat (concediat anterior nelegal sau netemeinic).
B). Infracţiuni reglementate de alte norme din legislaţia muncii
a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:
- fapta persoanei care în mod repetat utilizează persoane care desfăşoară activităţi
salarizate, fără respectarea dispoziţiilor legale ce reglementează încheierea
contractului individual de muncă.
b). Infracţiuni reglementate de alte norme din legislaţia muncii în legătură cu
executarea contractului individual de muncă:
- stabilirea în mod repetat de către angajator – pentru salariaţii încadraţi în baza
contractului individual de muncă – a unor salarii sub nivelul salariului minim
brut pe ţară garantat în plată;
- neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de
către persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un
pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de
îmbolnăvire profesională;
- nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu
privire la securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se creează un
pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de
îmbolnăvire profesională;

87
 - refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor
de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora
documentele solicitate;
- sustragerea de la obligaţia privind plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor
pentru şomaj;
c). În legătură cu dialogul social:
- împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală,
în scopurile şi în limitele prevăzute de lege;
- condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea
exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale
organizaţiilor sindicale;
- furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalităţii juridice
a organizaţiei sindicale, precum şi în timpul fiinţării acesteia.
c). În legătură cu conflictele de muncă:
- declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea dispoziţiilor legale care
prevăd că participarea la grevă este liberă, nimeni neputând fi constrâns să
participe la grevă sau să refuze să participe;
- declararea grevei – fără respectarea prevederilor legale – de către: magistraţi
(procurori, judecători), personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi
structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de
forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, personalul militar şi
funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi
Reformei Administrative şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau
coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al
Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale,
alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea
acestui drept; personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel;
personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc;

88
 - declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea condiţiei legale esenţiale
ca în unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului
şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru
gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea
localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică,
căldură şi apă, să se asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din
activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale
comunităţilor locale;
- declararea grevei de către salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional,
din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu
fără respectarea cerinţei legale de a se asigura cel puţin o treime din activitate,
care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure
funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
6. Conflictele de muncă
A. Noţiune
Reglementarea acestor conflicte se regăseşte în art. 248-253 din Codul muncii
şi în Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Aşadar, dreptul
comun pentru soluţionarea conflictelor de muncă este reprezentat de aceste categorii de
norme juridice.
Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice
dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aceeaşi
noţiune este definită ca reprezentând conflictul individual sau colectiv născut între
angajator şi salariaţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Între cele două texte legale nu există decât o diferenţă: în timp ce prin Codul
muncii conflictul de muncă este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă cuprinde o definiţie care concretizează ceea ce
Codul exprimă prin „orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de
muncă”.
89
 Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune, de regulă, existenţa
unui raport juridic de muncă, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de
muncă, în legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat
şi angajator ori între partenerii sociali. Există conflict colectiv de muncă (de interese) şi
atunci când dezacordul se produce cu prilejul negocierii colective (când există sau nu
un raport juridic colectiv de muncă).
Nu este un conflict de muncă un eventual dezacord dintre salariat şi angajator
care ar avea caracter politic.
B. Clasificarea conflictelor de muncă
a) În funcţie de actul juridic încălcat (contract individual de muncă sau contract
colectiv de muncă), conflictele de muncă pot fi:
- conflicte individuale de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea,
modificarea şi încetarea contractului individual de muncă;
- conflicte colective de muncă în legătură cu negocierea, încheierea, executarea
sau încetarea contractului colectiv de muncă.
b) După cum, s-a încălcat un drept deja născut sau un interes, conflictele de
muncă pot fi:
- conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizează încălcarea unui
drept deja născut (existent), al uneia sau al ambelor părţi;
- conflicte de interese care vizează apariţia unui diferend cu prilejul negocierii
colective şi care, de această dată, se referă exclusiv la interese, neputând exista în faza
de negociere colectivă drepturi deja constituite (în legătură cu obiectul negocierii).
6.1. Conflictele de drepturi şi conflictele de interese
A. Conflictele de drepturi reprezintă acele conflicte de muncă ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte
acte normative, precum şi din contractele individuale sau colective de muncă (art. 248
alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă).
Rezultă următoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi:
90
 - intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau
contractual, nu a unor interese;
- pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale
sau colective de muncă, dar nu şi din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele
civile de prestări de servicii sau cele comerciale);
- pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului
individual de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului colectiv şi
chiar după expirarea acestora (dacă privesc drepturi născute în temeiul lor);
- pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi care
decurg din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă; în
aceste situaţii – conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi –
nu poate interveni greva (nu este permisă legal);
- orice încălcare de către salariat a obligaţiilor sale dă dreptul angajatorului de
a-l sancţiona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instanţei
judecătoreşti pentru a contesta respectiva decizie;
- orice încălcare de către angajator a obligaţiilor sale conferă
salariatului/salariaţilor dreptul de a se adresa instanţei judecătoreşti; aşadar, conflictele
de drepturi (individuale sau colective) se soluţionează, în final, de către instanţa
judecătorească, după ce, în prealabil, părţile au încercat soluţionarea lor pe cale
amiabilă;
B. Conflictele de interese
Cu prilejul negocierii colective în vederea încheierii contractelor colective de
muncă este posibil ca între sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor –
care-şi promovează interesele – şi angajator – care-şi promovează şi el interesele – să
apară un conflict colectiv de muncă. Deoarece un astfel de conflict se declanşează în
faza de negociere dintre părţi – când nu sunt încă născute drepturile lor – legea le
denumeşte conflicte de interese.
Este posibil ca un conflict colectiv să apară şi cu prilejul negocierii anuale
obligatorii a salariilor, programului de lucru, condiţiilor de muncă (în condiţiile
existenţei, de această dată, a unui contract colectiv de muncă multianual).
Conflictele de interese au, aşadar, următoarele caracteristici:

91
 - de regulă, nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de
muncă decât exclusiv în cel al negocierii contractului colectiv de muncă; aşadar,
conflictul de interese nu se poate referi la negocierea unui contract individual de
muncă;
- de regulă, conflictul de interese nu se poate declanşa pe durata valabilităţii
unui contract colectiv de muncă; prin excepţie, conflictul de interese se poate
declanşa, aşa cum am arătat, şi în ipoteza existenţei unui contract colectiv de muncă
încheiat pe mai mulţi ani în două dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr.
168/1999, şi anume:
 unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierile
anuale obligatorii (pe fondul existenţei unui contract colectiv de
muncă);
 în caz de divergenţă cu prilejul negocierii anuale obligatorii;
- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislaţiei muncii, pot fi
reglementate prin contractul colectiv de muncă;
- nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este
necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- au întotdeauna caracter colectiv putând avea ca fază finală greva;
- nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt
contract decât contractul individual de muncă.
Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr.
168/1999, se declanşează dacă:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă în condiţiile
în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă
anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă deşi
negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierile anuale obligatorii,
dacă există un contract colectiv de muncă încheiat pe mai mulţi ani;

92
e) în caz de divergenţă în negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă (text introdus prin Legea
nr. 261/2007). Necesitatea acestei intervenţii legislative a izvorât din următoarea
situaţie din practică: în cazul contractelor colective încheiate pentru mai mulţi ani, dacă
angajatorul nu începea negocierea cu privire la aceste teme, Legea nr. 168/1999
prevedea în art. 12 lit. d) posibilitatea declanşării unui conflict de interese; dacă
angajatorul îşi îndeplinea obligaţia de a iniţia negocierea, dar fără să se poată stabili un
acord, până la adoptarea Legii nr. 261/2007 nu exista răspuns la această situaţie.
Sindicatul reprezentativ sau, în lipsa acestuia, reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor, sesizează în scris pe angajator în legătură cu revendicările salariaţilor şi cu
motivarea acestora. Angajatorul trebuie să răspundă în două zile, iar dacă răspunsul
este negativ sau, deşi pozitiv, el este neconvenabil pentru salariaţi, urmează să se
declanşeze conflictul de interese propriu-zis.
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă pune pe prim
plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre părţi. De aceea, instituie trei
modalităţi posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv:
- Concilierea. Reprezintă o fază obligatorie în toate cazurile apariţiei unui
conflict de interese, la care participă şi un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse.
În acest cadru se încearcă soluţionarea conflictului, fără ca reprezentantul
Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei să aibă competenţa legală de a
hotărî singur încetarea conflictului respectiv. Decizia aparţine părţilor: dacă acestea se
înţeleg, conflictul încetează; dacă se înţeleg parţial, conflictul poate înceta doar dacă
salariaţii hotărăsc astfel.
- Medierea. Atunci când conflictul nu a fost soluţionat prin conciliere, părţile
pot hotărî de comun acord iniţierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.

93
 Medierea este o etapă facultativă a soluţionării conflictelor de interese, care
intervine numai după epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniţiativa oricăreia
dintre părţi, dar întotdeauna de comun acord.
Mediatorul întocmeşte un raport, iar dacă părţile înţeleg să pună capăt
conflictului, acesta încetează.
- Arbitrajul. Reprezintă o etapă tot facultativă a soluţionării conflictelor de
interese, lăsată la latitudinea părţilor, care poate interveni în orice moment al
conflictului respectiv, dar numai după parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere
care nu a avut nici un rezultat1.
Comisia de arbitraj este compusă din:
- un arbitru desemnat de angajator;
- un arbitru desemnat de salariaţi;
-un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Particularitatea fundamentală a arbitrajului, constă în faptul că hotărârea
comisiei de arbitri, chiar dacă soluţionează numai parţial revendicările salariaţilor, este
obligatorie pentru părţi. Ea pune capăt conflictului de interese, indiferent de rezervele
posibile ale salariaţilor şi completează, conform legii, contractul colectiv de muncă.
C. Dacă toate încercările de rezolvare a conflictului de interese au eşuat, se
poate trece la faza finală şi cea mai gravă a acestuia, respectiv la grevă.
Conform art. 251 din Codul muncii şi art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva
reprezintă încetarea colectivă şi voluntară a lucrului şi ea poate fi declarată pe durata
desfăşurării conflictului de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.
a) Interdicţii. Nu pot declara grevă:
- procurorii şi judecătorii;
- personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea sau
coordonarea acestuia (aşadar, întregul personal – militar sau civil);
- personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României;
1
Arbitrajul poate interveni şi în timpul desfăşurării grevei, dacă aceasta a durat mai mult de 20 de zile, dar tot cu acordul
părţilor.
94
- personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special (respectiv poliţiştii) din
cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din instituţiile şi structurile
din subordinea sau coordonarea acestuia (aşadar, personalul civil – funcţionari publici
– alţii decât poliţiştii – şi salariaţii pot să facă grevă);
- personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii
Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale;
- alte categorii de personal cărora li se interzice dreptul la grevă prin legi organice.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate
declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate
declara grevă numai cu respectarea normelor internaţionale cuprinse în convenţii
ratificate de statul român.
Funcţionarii publici civili, de regulă, pot să declare grevă.
Limitări:
- salariaţii din unităţile sanitare, de asistenţă socială, telecomunicaţii, radio,
televiziune publică, transporturi pe căi ferate, transporturi în comun, salubritate,
aprovizionarea populaţiei cu apă, gaze, energie electrică şi căldură precum şi cei din
unităţile sistemului energetic naţional, din cele de la sectoarele nucleare precum şi
salariaţii din unităţile cu foc continuu, pot declara grevă, numai dacă:
• asigură o treime din activitatea normală a unităţii;
• satisfac necesităţile minime de viaţă ale colectivităţii şi
• nu pun în pericol viaţa, sănătatea oamenilor şi funcţionarea în deplină
siguranţă a instalaţiilor.
b) Pentru declararea grevei, legea prevede îndeplinirea următoarelor condiţii:
- să se fi parcurs cel puţin faza obligatorie a concilierii;
- acţiunea grevistă să fie adusă la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore
înainte;

95
- să fie întrunit acordul numărului legal de salariaţi (jumătate din membrii de sindicat,
dacă organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numărul salariaţilor dacă
nu există sindicat reprezentativ).
c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,
grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.
Salariaţii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de
două ore, dacă aceasta se face cu încetarea lucrului. Ea nu constituie însă o condiţie
obligatorie pentru declanşarea grevei propriu-zise.
Greva propriu-zisă poate fi: totală sau parţială; limitată sau nelimitată în timp;
organizată sau spontană (neorganizată); perlată, când, fără oprirea activităţii,
operaţiunile de muncă se efectuează deliberat, foarte lent; de zel; turnantă sau în
carouri (când se opreşte activitatea succesiv şi alternează de la un sector la altul);
tromboză sau buşon (când încetează munca într-un sector-cheie pentru unitate); cu
ocuparea locului de muncă şi fără ocuparea locului de muncă; japoneză (se poartă
însemne distinctive fără a se opri lucrul); profesională; mixtă (profesional-politică);
politică.
Grevele politice sunt interzise. În fapt, grevele se corelează deseori cu
atitudini critice la adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea
autorităţilor executive, în contextul unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective
un caracter politic. Însă, cererea de schimbare a autorităţilor executive (spre exemplu, a
Guvernului), ori a unei autorităţi locale, are un evident caracter politic deoarece vizează
un organ investit potrivit procedurilor constituţionale. Deci, caracterul politic al grevei
începe acolo şi atunci când se solicită însăşi schimbarea autorităţilor legal investite în
stat la nivel naţional sau local.
În fiecare caz, dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în spiritul şi
nu în litera legii, instanţa trebuie să analizeze şi să hotărască în funcţie de obiectivul
predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.
d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima dată în legislaţia noastră, greva
de solidaritate, ca grevă legală. Ea poate fi declarată în vederea susţinerii
96
revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi (dacă acei salariaţi se află în
grevă). Hotărârea de a declara grevă de solidaritate se ia de către organizaţiile sindicale
reprezentative, cu acordul a cel puţin 1/2 din numărul membrilor sindicatelor
respective. Ea poate fi luată numai de către organizaţiile sindicale reprezentative
afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul
organizator al unei greve faţă de care se manifestă sentimente solidare. Deci, greva de
solidaritate nu se poate declanşa decât în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii
sindicale (este, întotdeauna, o grevă sindicală).
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi. Ca şi greva
propriu-zisă, ea trebuie comunicată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore
înainte de data încetării lucrului.
e) Greva la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional. Dacă
greva se declanşează, de regulă, la nivel de unitate, legal, este posibil să aibă loc şi la
nivele superioare, inclusiv la nivel naţional (din moment ce contracte colective de
muncă se negociază şi la respectivele nivele – potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de muncă). Dar, conflictele de interese – inclusiv greva –
pot avea loc la aceste nivele numai dacă, în prealabil, se înregistrează astfel de
conflicte (de interese) la unităţile care fac parte din structurile respective (grup,
ramură, nivel naţional).
D. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor în cazul grevei.
a) Participarea la grevă este liberă. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrâns
să participe la grevă sau să refuze să participe.
Pe durata unei greve declanşată într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii
unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea
conflictului de interese. Legea prevede, aşadar, posibilitatea intrării în grevă, pe
parcurs, şi a unor salariaţi ce nu fuseseră reprezentaţi în etapele preliminarii de
soluţionare a conflictului de interese; fireşte, în acest caz, nu este vorba de o “grevă de
solidaritate”, lipsită de sens la nivelul aceleiaşi unităţi. Trebuie arătat, însă, că, într-o

97
asemenea situaţie, de extindere a grevei, revendicările nu pot fi altele sau mai multe
decât cele iniţiale, cu privire la care au fost deja îndeplinite cerinţele legale ale
declanşării ei.
b) Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea condiţiilor
legale, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu. În consecinţă, în
principiu, nu poate fi antrenată răspunderea juridică a salariaţilor datorită grevei
(legale). Dar, în cazurile în care greva este suspendată de către instanţa de judecată ori
este declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă, în continuare, constituie
încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică. Ca urmare, celor care
organizează declanşarea sau, după caz, continuarea grevei ilegale, li se poate desface
contractul de muncă în baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul muncii (disciplinar).
c) Pe parcursul desfăşurării grevei, salariaţii grevişti beneficiază de o serie de
drepturi şi anume:
 cele care decurg din raportul de muncă; fac excepţie, în mod logic, de la
această regulă – nemuncindu-se – dreptul la salariu şi la sporuri salariale.
Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de
altă parte, de vechime în muncă pe intervalul cât au participat la grevă. din momentul
în care justiţia ori comisia de arbitraj au hotărât suspendarea ori încetarea grevei ca
ilegală, drepturile de mai sus nu se mai acordă (dacă greva continuă).
Sindicatele – dacă au fonduri – îi pot susţine financiar pe grevişti (în temeiul
principiului libertăţii sindicale şi al independenţei lor patrimoniale).
 de a fi reprezentaţi de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, în relaţiile cu unitatea sau asociaţiile
patronale, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazul în care se solicită
suspendarea sau încetarea grevei.
d) Legea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor salariaţilor grevişti ori
numai ale organizatorilor grevei:

98
  cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să
împiedice continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă;
dacă acţiunea întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări sau
violenţă, aceasta constituie infracţiune;
 greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să-şi desfăşoare
activitatea;
 conducerea unităţii nu va putea încadra persoane care să-i înlocuiască pe cei
aflaţi în grevă (aşa-numiţi „spărgători de grevă”);
 organizatorii, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca, pe durata
grevei, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a
utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa
sau sănătatea oamenilor; neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei
necorespunzătoare constituie cauză de nelegalitate, atât pentru declararea grevei,
cât şi pentru desfăşurarea ei;
 în timpul grevei, organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu
conducerea unităţii, în vederea soluţionării adecvate a revendicărilor ce formează
obiectul conflictului de interese. În cazul în care organizatorii grevei şi
conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul este soluţionat şi greva
încetează. Neîndeplinirea acestei obligaţii atrage răspunderea patrimonială a
organizatorilor pentru pagubele cauzate unităţii.
E. Suspendarea grevei
Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unităţii poate solicita curţii
de apel suspendarea grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea
oamenilor (a greviştilor înşişi, a colectivului din care fac parte sau a comunităţilor
locale ori a altora).
Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile.
Termenul curge de la data începerii grevei (adică a încetării propriu-zise a lucrului) sau
de la data continuării ei. În acest ultim caz se are în vedere ipoteza în care greva a mai

99
fost, anterior, suspendată, şi, după epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din
nou întrerupt.
F. Greva încetează prin:
- renunţare;
- acordul părţilor;
- hotărâre judecătorească (în cazul în care greva este ilegală şi unitatea se
adresează tribunalului cu o cerere în acest sens). Recursul, în acest caz, se judecă la
Curtea de Apel.
G. Răspunderea juridică pentru pagubele cauzate unităţii cu prilejul grevei,
legal, revine organizatorilor ei.
Salariaţilor, care s-au declarat de acord cu greva, şi care şi participă la grevă, le
revine o răspundere solidară cu organizatorii numai dacă au ştiut de la început (din
momentul adoptării hotărârii de declanşare a grevei) că se încalcă normele legale.
H. Greva – posibilă cauză de forţă majoră.
Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forţă majoră în raporturile cu
salariaţii săi deoarece greva nu este o împrejurare nici străină de acesta, şi nici
imposibil de înlăturat.
Nici în raporturile cu terţii cu care are diverse contracte – comerciale, civile,
administrative –angajatorul, de regulă, nu poate invoca greva drept caz de forţă majoră.
Prin urmare, răspunde faţă de cocontractanţii săi (pentru neexecutarea totală sau
parţială a obligaţiilor sale contractuale).
Greva are caracter de eveniment de forţă majoră şi îl exonerează pe angajator
de răspundere contractuală faţă de terţi, dacă:
- are caracter spontan (şi este fără legătură cu angajatorul, cu condiţiile de muncă
sau/şi de salarizare);
- este de solidaritate (deoarece o astfel de grevă apare ca exterioară realităţilor
interne din colectivul de muncă, se raportează la o împrejurare exterioară,
imprevizibilă; în plus, rezolvarea situaţiei care a generat-o nu depinde de angajator);

100
- greva politică (la fel, exterioară, imprevizibilă şi nedepinzând de angajator
rezolvarea situaţiei care i-a dat naştere).
Greva poate constitui caz de forţă majoră în mod excepţional, dacă, în temeiul
principiului libertăţii contractuale, părţile au prevăzut expres în contract că greva este
exoneratoare de răspundere contractuală.

Particularităţile jurisdicţiei muncii

A. Jurisdicţia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii,
rezolvarea conflictelor de muncă referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă (conflicte individuale de
drepturi) şi a contractului colectiv de muncă (conflicte de interese şi conflicte
colective de muncă).
Dacă normele speciale cuprinse în legislaţia muncii – în Codul muncii şi în
Legea nr. 168/1999 – nu sunt suficiente, se aplică în completare normele de drept
comun (Codul de procedură civilă).
B. Reglementările în vigoare evidenţiază, în raport cu normele de drept
comun, următoarele principii ale jurisdicţiei muncii:
a) sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii se realizează, de regulă, de către
partea interesată, iar nu din oficiu;
b) accesibilitatea - prin înlăturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implică
soluţionarea cauzelor;
c) compunerea completelor de judecată la instanţa de fond (la tribunal) cu
participarea asistenţilor judiciari;
d) soluţionarea divergenţelor între părţi, pe cât posibil, prin bună înţelegere,
respectiv prin dialog, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti;
e) celeritatea soluţionării cauzelor de muncă şi a aplicării hotărârilor privind
conflictele de muncă.
C. Particularităţile jurisdicţiei muncii, faţă de normele procedurale civile,
sunt:
101
 1. Cu privire la competenţă:
a) Materială1, care presupune o delimitare între instanţe de grad diferit
în funcţie de obiectul şi valoarea cauzei deduse judecăţii.
În materia conflictelor individuale şi colective de muncă tribunalul este
instanţa de drept comun2.
Prin excepţie, până la data de 1 ianuarie 2009, judecătoria3 este competentă,
în primă instanţă să rezolve cauzele în legătură cu rectificarea înscrierilor efectuate în
carnetele de muncă de către angajator (Decretul nr. 92/1976). De la 1 ianuarie 2009 în
lipsa unei reglementări speciale, şi aceste cauze vor fi soluţionate de către tribunale.

1
În cazul funcţionarilor publici, conflictele dintre aceştia şi autorităţile şi instituţiile publice se soluţionează de către
instanţele de contencios administrativ.
2
Potrivit art. 2 din Codul de procedură civilă, tribunalul judecă:
1. în primă instanţă:
a) procesele şi cererile în materie comercială al căror obiect are o valoare de peste 1 miliard lei, precum şi procesele şi
cererile în această materie al căror obiect este neevaluabil în bani;
b) procesele şi cererile în materie civilă al căror obiect are o valoare de peste 5 miliarde lei, cu excepţia cererilor de
împărţeală judiciară, a cererilor în materia succesorală, a cererilor neevaluabile în bani şi a cererilor privind materia
fondului funciar, inclusiv cele de drept comun, petitorii sau, după caz, posesorii, formulate de terţii vătămaţi în drepturile
lor prin aplicarea legilor în materia fondului funciar;
c) conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe;
d) procesele şi cererile în materie de contencios administrativ, în afară de cele date în competenţa curţilor de apel;
e) procesele şi cererile în materie de creaţie intelectuală şi de proprietate industrială;
f) procesele şi cererile în materie de expropriere;
g) cererile pentru încuviinţarea, nulitatea sau desfacerea adopţiei;
h) cererile pentru repararea prejudiciilor cauzate prin erori judiciare săvârşite în procesele penale;
i) cererile pentru recunoaşterea, precum şi cele pentru încuviinţarea executării silite a hotărârilor date în ţări străine;
2. ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii în primă instanţă;
3. ca instanţe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii, care, potrivit legii, nu sunt
supuse apelului;
4. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.
3
Potrivit art.1 din Codul de procedură civilă, judecătoriile judecă:
1. în primă instanţă, toate procesele şi cererile în afară de cele date de lege în competenţa altor instanţe;
2. plângerile împotriva hotărârilor autorităţilor administraţiei publice cu activitate jurisdicţională şi ale altor organe cu
astfel de activitate, în cazurile prevăzute de lege;
3. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.
102
 Tot o excepţie, de la competenţa de drept comun, ca primă instanţă, a
judecătoriei, este şi competenţa Curţii de apel1 cu privire la suspendarea grevei la
cererea angajatorului (dacă ar putea fi afectate viaţa sau sănătatea oamenilor).
b) Teritorială, care se stabileşte în funcţie de subiectul de drept care
introduce cererea de chemare în judecată şi de domiciliul, reşedinţa sau sediul
acestuia.
Astfel, în timp ce potrivit dreptului comun (art. 5 din Codul de procedură
civilă) este competentă, de regulă, instanţa în a cărei circumscripţie teritorială îşi are
domiciliul (reşedinţa) pârâtul, în materia soluţionării conflictelor de muncă este
competentă teritorial instanţa în a cărei circumscripţie îşi are sediul, respectiv
domiciliul (reşedinţa) reclamantul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii).
Este o soluţie în favoarea salariaţilor şi a organizaţiilor sindicale, atunci
când au calitatea de reclamanţi.
Se impune evidenţiat că, în ce priveşte conflictele de muncă, este vorba
despre o competenţă teritorială exclusivă, pe care nici părţile, nici instanţa nu o
pot înlătura.
Eventuala necompetenţă teritorială, dacă nu a fost ridicată de către părţi,
trebuie să fie pusă în discuţie de către instanţă din oficiu.
2. Cu privire la compunerea instanţei de judecată:
a) Conform regulii stabilite în dreptul comun, soluţionarea cauzelor în primă
instanţă se realizează de către un complet format exclusiv din magistraţi
(judecător/judecători). Dimpotrivă, potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 304/2004,
completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de
muncă se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari.
1
Potrivit art. 3 din Codul de procedură civilă Curţile de apel judecă:
1. în primă instanţă, procesele şi cererile în materie de contencios administrativ privind actele autorităţilor şi
instituţiilor centrale;
2. ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în primă instanţă;
3. ca instanţe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în apel sau împotriva
hotărârilor pronunţate în primă instanţă de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum şi în orice alte
cazuri expres prevăzute de lege;
4. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.

103
 Asistenţii judiciari sunt numiţi de către ministrul justiţiei, la propunerea
Consiliului Economic şi Social, în temeiul desemnării lor de către patronatele
reprezentative şi, respectiv, de către organizaţiile sindicale reprezentative.
Asistenţii judiciari nu sunt magistraţi în sens propriu. Ei participă la
deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se
consemnează în hotărâre, iar dacă există o opinie separată se motivează distinct.
3. Cu privire la sarcina probei. În dreptul comun sarcina probei revine
reclamantului (onus probandi incumbit actori).
Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun,
sarcina probei în conflictele de muncă revine întotdeauna angajatorului. El este
obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
4. Cu privire la celeritatea procedurii.
În cazul jurisdicţiei muncii, există, ca cerinţă legală specifică, o celeritate
mai accentuată decât în dreptul comun. Conform art. 286 alin 1 din codul muncii şi
art. 74 din Legea nr. 168/1999, cererile referitoare la conflictele de muncă se judecă în
procedură de urgenţă. În baza acestei exigenţe:
- termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile 1 (art. 286 alin 2 din
Cod);
- procedura citării se consideră a fi legal îndeplinită, potrivit art. 286 alin 3
din Codul muncii, dacă părţile au primit citaţia cu cel puţin 24 de ore înainte de
termenul de înfăţişare2;
- hotărârea se pronunţă în ziua în care s-au terminat dezbaterile în fondul
cauzei; posibilitatea amânării pronunţării are caracter excepţional, respectiv numai în

1
Dreptul comun în materie nu impune un anumit număr de zile ce trebuie să existe între două termene de judecată,
urmând ca instanţa - în baza rolului activ - să decidă cu privire la acest aspect (având în vedere şi art. 6 din Convenţia
Europeană a Drepturilor Omului care impune o durată rezonabilă pentru soluţionarea litigiilor de către instanţele
judecătoreşti).
2
Potrivit art. 89 alin. 1 din Codul de procedură civilă, citaţia, sub pedeapsa nulităţii, va fi înmânată părţii cu cel puţin 5
zile înaintea termenului de judecată. În pricinile urgente, termenul poate fi şi mai scurt, după aprecierea instanţei.
104
situaţii deosebite se poate solicita, potrivit art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, ca
pronunţarea să fie amânată cu maxim 2 zile1;
- hotărârea se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15
zile de la pronunţare2.
5. Spre deosebire de dreptul comun în care căile ordinare de atac sunt,
de regulă, recursul şi apelul, deci două, – în cazul jurisdicţiei muncii există o
singură cale ordinară de atac – recursul (la Curtea de Apel).
Instanţa competentă să judece recursul – faţă de hotărârea tribunalului – este
Curtea de Apel.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii
pronunţate de instanţa de fond (art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă)3.
6. Cu privire la caracterul hotărârii instanţei de judecată şi la motivele
de recurs şi de casare.
a) Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotărârile pronunţate în fond (de către
tribunal) sunt definitive şi executorii de drept. Aşadar, aceste hotărâri pot fi puse în
executare independent de faptul că partea care a pierdut procesul face uz de calea de
atac a recursului, prevăzută de art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă.
Dacă hotărârea instanţei în fond (a tribunalului) este atacată cu recurs,
competenţa de soluţionare a acestuia aparţine Curţii de apel4. În cazul în care această
instanţă admite recursul şi reţine cauza spre rejudecare, hotărârea are caracter
irevocabil. Ca urmare, contestarea hotărârii pronunţate în recurs de Curtea de Apel se

1
Potrivit art. 260 alin. 1 din Codul de procedură civilă, dacă instanţa nu poate hotărî de îndată, pronunţarea se va amâna
pentru un termen pe care preşedintele îl va anunţa şi care nu va putea fi mai mare de 7 zile.
2
Potrivit art. 264 alin. 1 din Codul de procedură civilă, motivarea hotărârii se va face în termen de cel mult 30 de zile de
la pronunţare.
3
In Codul de procedură civilă, potrivit art. 301, termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotărârii, dacă legea
nu dispune altfel.
4
Potrivit art. 3 pct. 3 din Codul de procedură civilă, Curtea de Apel judecă, ca instanţe de recurs, recursurile declarate
împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în apel sau împotriva hotărârilor pronunţate în primă instanţă de tribunale,
care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum şi în orice alte cazuri expres prevăzute de lege.
105
poate realiza numai prin căile extraordinare de atac, respectiv: contestaţia în anulare1,
revizuirea2 sau recursul în interesul legii3.
În cazul declanşării unei greve apar două situaţii distincte:
- angajatorul poate introduce o cerere de încetare a grevei ilegale – dacă unitatea
apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii – cerere care
se judecă, în fond, de tribunal – şi care va pronunţa o hotărâre executorie şi
definitivă; recursul la această hotărâre a tribunalului se judecă de către Curtea de
Apel.
- o cerere de suspendare a grevei – dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau
sănătatea oamenilor. Spre deosebire de procedura pe care o urmează toate celelalte

1
Conform art. 317 alin. 1 din Codul de procedură civilă, hotărârile irevocabile pot fi atacate cu contestaţie în anulare,
pentru motivele arătate mai jos, numai dacă aceste motive nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului:
1. când procedura de chemare a părţii, pentru ziua când s-a judecat pricina, nu a fost îndeplinită potrivit cu cerinţele
legii;
2. când hotărârea a fost dată de judecători cu călcarea dispoziţiilor de ordine publică privitoare la competenţă.
2
Art. 322 din Codul de procedură civilă precizează că revizuirea unei hotărâri rămase definitivă în instanţa de apel sau
prin neapelare, precum şi a unei hotărâri dată de o instanţă de recurs atunci când evocă fondul, se poate cere în
următoarele cazuri:
1. dacă dispozitivul hotărârii cuprinde dispoziţii potrivnice ce nu se pot aduce la îndeplinire;
2. dacă s-a pronunţat asupra unor lucruri care nu s-au cerut sau nu s-a pronunţat asupra unui lucru cerut, ori s-a dat mai
mult decât s-a cerut;
3. dacă obiectul pricinii nu se află în fiinţă;
4. dacă un judecător, martor sau expert, care a luat parte la judecată, a fost condamnat definitiv pentru o infracţiune
privitoare la pricină sau dacă hotărârea s-a dat în temeiul unui înscris declarat fals în cursul sau în urma judecăţii ori dacă
un magistrat a fost sancţionat disciplinar pentru exercitarea funcţiei cu rea-credinţă sau gravă neglijenţă în acea cauză;
5. dacă, după darea hotărârii, s-au descoperit înscrisuri doveditoare, reţinute de partea potrivnică sau care nu au putut fi
înfăţişate dintr-o împrejurare mai presus de voinţa părţilor, ori dacă s-a desfiinţat sau s-a modificat hotărârea unei
instanţe pe care s-a întemeiat hotărârea a cărei revizuire se cere;
6. dacă statul ori alte persoane juridice de drept public sau de utilitate publică, dispăruţii, incapabilii sau cei puşi sub
curatelă nu au fost apăraţi de loc sau au fost apăraţi cu viclenie de cei însărcinaţi să-i apere;
7. dacă există hotărâri definitive potrivnice date de instanţe de acelaşi grad sau de grade deosebite, în una sau aceeaşi
pricină, între aceleaşi persoane, având aceeaşi calitate.
Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul când hotărârile potrivnice sunt date de instanţe de recurs. În cazul când una
dintre instanţe este Curtea Supremă de justiţie, cererea de revizuire se va judeca de această instanţă;
8. dacă partea a fost împiedicată să se înfăţişeze la judecată şi să înştiinţeze instanţa despre aceasta, dintr-o împrejurare
mai presus de voinţa sa.
9. dacă Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat o încălcare a drepturilor sau libertăţilor fundamentale
datorată unei hotărâri judecătoreşti, iar consecinţele grave ale acestei încălcări continuă să se producă şi nu pot fi
remediate decât prin revizuirea hotărârii pronunţate.
3
Această cale de atac poate fi exercitată, conform art. 329 alin. 1 din Codul de procedură civilă, de Procurorul general al
Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, din oficiu sau la cererea ministrului justiţiei, precum şi de
colegiile de conducere ale curţilor de apel care, pentru a se asigura interpretarea şi aplicarea unitară a legii pe întreg
teritoriul României, au dreptul să ceară Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie să se pronunţe asupra chestiunilor de drept care
au fost soluţionate diferit de instanţele judecătoreşti.
106
 cauze care se soluţionează în fond de către tribunal, această cerere se judecă de
către Curtea de Apel care va pronunţa o hotărâre irevocabilă.
b) Motivele de recurs nu sunt limitate la cele prevăzute în dreptul
comun de art. 304 din Codul de procedură civilă1. Având în vedere că în materia
conflictelor de muncă există o singură cale de atac – recursul – el se poate întemeia pe
orice motiv de fapt sau de drept (dintre cele stabilite de art. 3041 din Codul de
procedură civilă). Curtea de Apel examinează conflictul de muncă, în fondul său, sub
toate aspectele.
c) Potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999, hotărârea se casează şi cauza se
trimite la instanţa de fond, numai în următoarele cazuri:
- soluţionarea cauzei de către instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea
prevederilor legale referitoare la competenţă;
- judecata în fond a avut loc în lipsa părţii, care nu a fost legal citată ;
- în cazul în care prima instanţă nu s-a pronunţat asupra fondului cauzei.
7. În cadrul jurisdicţiei muncii, pe prim plan, se impune încercarea de a
soluţiona conflictele de muncă pe cale amiabilă.
A. Înainte de a se sesiza instanţa:
a) Atunci când conflictul de muncă se referă la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, legea
stabileşte obligaţia de a încerca soluţionarea lui pe cale amiabilă (art. 3 teza a II-a din

1
Potrivit Codului de procedură civilă, modificarea sau casarea unor hotărâri se poate cere în următoarele situaţii, numai
pentru motive de nelegalitate.
1. când instanţa nu a fost alcătuită potrivit dispoziţiilor legale;
2. când hotărârea s-a dat de alţi judecători decât cei care au luat parte la dezbaterea în fond a pricinii;
3. când hotărârea s-a dat cu încălcarea competenţei altei instanţe;
4. când instanţa a depăşit atribuţiile puterii judecătoreşti;
5. când, prin hotărârea dată, instanţa a încălcat formele de procedură prevăzute sub sancţiunea nulităţii de art. 105 alin.
2;
6. dacă instanţa a acordat mai mult decât s-a cerut, ori ceea ce nu s-a cerut.
7. când hotărârea nu cuprinde motivele pe care se sprijină sau când cuprinde motive contradictorii ori străine de natura
pricinii;
8. când instanţa, interpretând greşit actul juridic dedus judecăţii, a schimbat natura ori înţelesul lămurit şi vădit
neîndoielnic al acestuia;
9. când hotărârea pronunţată este lipsită de temei legal ori a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii.

107
Legea nr. 168/1999), instituind şi proceduri de soluţionare amiabilă a unor categorii
de conflicte (cum ar fi, spre exemplu, medierea organizată de către angajator în cazul
unui conflict care are ca obiect discriminarea salariaţilor pe motiv de sex, conform
art. 33 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi); astfel
de proceduri se pot stabili şi cu privire la alte categorii de conflicte individuale (prin
contractul colectiv de muncă).
Art. 96 alin 2 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
dispune: „pentru crearea şi menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze
respectarea demnităţii fiecărei persoane, prin contractul colectiv de muncă la nivel de
unitate vor fi stabilite proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor
individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau hărţuire
sexuală, în completarea celor prevăzute de lege”. Rezultă că prin contractul colectiv
de muncă de la nivelul unităţii, trebuie să se stabilească în mod obligatoriu, pentru
toate categoriile de conflicte individuale de muncă, proceduri de soluţionare amiabilă
– conciliere, mediere. În concluzie, atât salariatul, cât şi angajatorul trebuie ca, înainte
de a se adresa instanţei judecătoreşti, să încerce soluţionarea conflictului individual de
muncă pe cale amiabilă (fără a se putea însă apela şi la arbitraj).
Insuccesul rezolvării amiabile a unui conflict individual de muncă lasă
deschisă oricăreia dintre părţi, potrivit Constituţiei, posibilitatea de a sesiza instanţa
judecătorească.
b) Când conflictul de muncă se referă la negocierea colectivă – aşadar, în
cazul conflictului de interese – legea instituie, aşa cum am arătat, procedura amiabilă
de soluţionare (conciliere, mediere, eventual arbitraj).
Şi în cazul conflictelor colective de drepturi părţile pot să facă uz de
proceduri amiabile în vederea soluţionării lor (fără a fi, însă, obligatorii).
B. După sesizarea instanţei şi începerea procesului:

108
 - la prima zi de înfăţişare, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea
conflictului prin împăcarea părţilor1 (potrivit art. 134 din Codul de procedură civilă, se
considera a fi prima zi de înfăţişare aceea în care părţile, legal citate, pot pune
concluzii).
Aşadar, legal, procedura prealabilă a încercării de împăcare este obligatorie
în conflictele de muncă. Strict juridic, obligaţia instanţei este o obligaţie de diligenţă
(de a încerca, nu şi de a obţine efectiv împăcarea), ceea ce nu înseamnă că ar putea să
nu încerce împăcarea părţilor. Mai mult, în mod normal, încercarea de împăcare a
părţilor – nereuşită – trebuie consemnată în încheierea de şedinţă. În caz contrar,
neîndeplinirea încercării de împăcare a părţilor antrenează nulitatea absolută a
hotărârii date în cauză.
Fireşte, dacă nu se realizează împăcarea părţilor, se trece la judecarea cauzei
în fond.
8. Taxa de timbru
Spre deosebire de regimul juridic aplicabil în dreptul comun2, în scopul
asigurării liberului acces la justiţiei, conflictele de muncă rezultate dintr-un conflict de
interese sau dintr-un conflict de drepturi sunt scutite de taxă de timbru (art. 284 din
Codul muncii). Acelaşi regim este asigurat, potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999,
tuturor actelor de procedură.

1
Art. 129 alin. 2 din Codul de procedură civilă statuează că judecătorul va pune în vedere părţilor drepturile şi obligaţiile
ce le revin în calitatea lor din proces şi va stărui, în toate fazele procesuale, pentru soluţionarea amiabilă a cauzei.
2
Potrivit art. 1 din Legea nr. 146/1997 privind taxele judiciare de timbru, acţiunile şi cererile introduse la instanţele
judecătoreşti, precum şi cererile adresate Ministerului Justiţiei şi Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie sunt supuse taxelor judiciare de timbru, prevăzute în lege, şi se taxează în mod diferenţiat, după cum obiectul
acestora este sau nu evaluabil în bani.
109