TEXTO Psicologia de La Instituciones - ULLOA 1

Psicologa Institucional y comunitaria
Anlisis Psicoanaltico de las Instituciones - Ulloa

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Anlisis Psicoanaltico de las Instituciones
Fernando Ulloa

INTRODUCCIN

Parece oportuno aclarar algunos puntos en relacin al trabajo mediante una breve
introduccin:

En primer trmino acerca del ttulo. He optado por PSICOLOGA DE LAS INSTITUCIONES.
UNA APROXIMACIN PSICOANALTICA.

Con ello he seguido la idea de Freud, quien llam psicologa de las masas a su clsico
trabajo. Pero, adems, lo he hecho as porque estando este trabajo en la categora de los
aplicados, me pareci importante mantener una cierta distancia entre el objeto: LAS
INSTITUCIONES, y el intento de comprenderlas psicolgicamente desde una perspectiva
psicoanaltica. Entendiendo que an me es prematuro obviar lo de aproximacin para hablar
de psicoanlisis de las instituciones.

Por otra parte, estrictamente, este no es un trabajo aplicado, si por aplicable entendemos
la no modificacin real del campo sobre el que se aplica el conocimiento psicoanaltico; antes
bien, este trabajo est hecho sobre la base de experiencias que implicaron operaciones reales
para provocar cambios en las instituciones sobre las que fueron realizadas. En este sentido
constituye ms un intento de teorizar una practicar que de practicar una teora. De cualquier
manera, este intento est realizado desde una perspectiva-psicoanaltica, respetando el hecho
obvio de que trabajar en un campo mental con las caractersticas de lo institucional, no es lo
mismo que trabajas con un paciente en el tradicional encuadre de un tratamiento
psicoanaltico, y de que no es legtimo ni posible la mera extrapolacin de conceptos y tcnicas
de un campo a otro. Todo esto justifica una vez ms el empleo del trmino aproximacin
psicoanaltica.

Por otra parte, si bien una comprensin exclusivamente psicoanaltica del fenmeno
institucional ofrece notorias dificultades y limitaciones, me he propuesto explcitamente
enfocar desde all este trabajo, lo cual explica la prescindencia en general de conocimientos y
mtodos provenientes de disciplinas que como la antropologa y la sociologa, cuentan con una
valiosa y especfica tradicin en este campo. Tal vez convenga aclarar algo ms acerca de otro
problema: el trmino instituciones. Es un concepto ambiguo, pues tanto puede designar un
proceso de institucionalizacin (con el sentido de racionalizar y estabilizar conductas
inicialmente de predominio irracional), como designar una organizacin social con el alcance
que tiene habitualmente este trmino, o sea, un organismo con una geografa y una
ordenacin del tiempo y de las responsabilidades, con objetivos por alcanzar y medios
adecuados a tal fin. Que est regulado por un cdigo y por normas explicitas e implcita.

La designacin ms adecuada parece ser entonces la de organismos institucionales. No
obstante, esto no aclara del todo el concepto y, aunque no es mi intencin abordar aqu este
asunto, creo que una breve ordenacin de las instituciones desde la perspectiva de lo que es
mi inters en esta investigacin la salud mental contribuir a ubicar a lo mas institucional
como objeto de estudio psicoanaltico.

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Explcitamente no uso el trmino clasificacin en la enumeracin que sigue, pues la
misma Carece del rigor y la amplitud necesarios para tal nombre. Esta ordenacin est basada
en el nfasis en la situacin en que se encuentra el hombre en cada tipo institucional
mencionado y en la modalidad o figura patolgica ms frecuente para cada tipo de institucin.

a) Instituciones que se ocupan del hombre enfermo o disminuido. De una manera
general el individuo est aqu en una situacin regresiva (en el sentido que este trmino tiene
en psicoanlisis).
La figura o modalidad patolgica ms comn es el predominio de la supresin sobre la
elaboracin de la enfermedad.

b) Instituciones que se ocupan del hombre aprendiendo. De una manera no rigurosa
podemos decir que aqu el individuo est en una situacin progresiva o de crecimiento en su
rea emocional o intelectual. La figura o modalidad patolgica ms comn en estas
instituciones es el predominio del hbito sobre el aprendizaje.

c) Instituciones que se ocupan del hombre trabajando. Supuestamente aqu el hombre se
encuentra en situacin de haber alcanzado su madurez. Su figura o modalidad patolgica ms
comn es la alienacin en el sentido sociolgico del trmino, o sea, el drenaje y
empobrecimiento de la condicin humana y la transvasacin de esta condicin al producto
manufacturado.

d) Un cuarto tem en este ordenamiento, podra ser el de las instituciones de tiempo
libre. Posibilitan en el hombre la situacin de placer y de reflexin intelectual. En el tiempo
libre se generan predominantemente los cambios individuales y sociales.

Se puede mencionar como figura patolgica el progresivo estrechamiento de este tiempo
invadido por el tiempo reglamentado y la desjerarquizacin del hobby compensatorio de la
frustracin proveniente de la labor diaria.

La anterior ordenacin indica cul es el inters principal que encuentro en investigar en
este campo como psicoanalista la actual salud mental desde una perspectiva psicoprofilctica.

Entre los psicoanalistas argentinos, algunas de las ideas y trabajos de E. Pichn Riviere y
de J. Bleger estn en esta lnea. Otro tanto puede decirse de conocidos trabajos de Bion y de E.
Jaques. Este ultimo autor, adems, ha sealado cmo el conocimiento del objeto institucional
enriquece y consolida muchos conceptos psicoanalticos, y da la oportunidad de examinar con
gran aumento y por muchos observadores simultneamente, fenmenos que se dan en micro
escala en el secreto de la consulta.

Interesa pues, este campo, no slo desde la perspectiva de la psicohigiene, en la medida
en que se ocupa de los sistemas institucionales enfermantes, sino tambin porque estos
sistemas cuando aparecen perturbados representan la artealienacin de los conflictos internos
de los individuos. Podemos considerarlos como sostiene E. Jaques, sistemas defensivos
frente a la angustia.

El estudio de estos sistemas defensivos traducidos en pautas institucionales, contribuye a
esclarecer la naturaleza de la enfermedad.

Finalmente, en esta introduccin debo aclarar que la reserva profesional, tan estricta en
este campo como en un consultorio, con la dificultad de no poder abundar en detalles sin
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identificar la situacin, me ha llevado a ejemplificar slo con instituciones fragmentarias y
sobre todo, a referirme slo a aquellas observaciones que a lo largo de diferentes experiencias
han mantenido tal seguridad que de por s, tienden a perder especificidad pasando a adquirir
la significacin de teoras generales.

Esto ltimo justifica la clsica advertencia de que cualquier parecido es mera
universalidad. Pero no obstante hablar de algunas observaciones ms o menos regulares, este
trabajo no va ms all de un comienzo tendiente a describir un esquema terico general para
el abordaje y comprensin del objeto institucional. Sugiere tambin, algunos pasos
metodolgicos para tal abordaje.

PRINCIPALES PROPOSICIONES DE ESTE TRABAJO

Este trabajo, en cuanto a aproximacin psicoanaltica, constituye el desarrollo de las
siguientes proposiciones:

1. Toda institucin esta organizada sobre la base de tres distribuciones: GEOGRFICA, DE
(JUEGO) TIEMPO y RESPONSABILIDADES.
Esta distribucin, cuyo grfico constituye el organigrama, configura en la realidad
organismos que mantienen ciertas regularidades, aun confrontando instituciones de diferente
tipo. De algunas de estas regularidades se ocupa este trabajo.

2. En estos organismos existen ciertos observables que resultan tiles puntos de
referencia para comprender su dinmica e intentar su abordaje psicolgico.

3. El primero de estos puntos de referencia (en orden de examen) lo constituyen los
diferentes movimientos que se dan en una organizacin institucional. Son ejemplos de tales
movimientos la circulacin entre la institucin y el contexto de la comunidad, las diferentes
formas, modalidades y niveles de comunicacin intrainstitucionales, la relacin entre el
vnculo formal y el vnculo interno fantstico que determina el tipo de pertenencia del
individuo a su institucin.

4. Dentro de la dinmica institucional se puede considerar un movimiento que tiene
una categora diferente a los anteriores, imposible de reducir a uno observable.

El mismo resulta del interjuego de la integracin o institucionalizacin frente a una
tendencia a la dispersin de sentido opuesto a la anterior. De la presencia de las tendencias y
de su mutua regulacin resulta el crecimiento complejo de una institucin.

5. Los movimientos anteriormente mencionados suponen la existencia real e ideal de
puntos de contacto articulares entre los diferentes elementos en juego. Son las articulaciones
cuyo funcionamiento y modalidad estn reguladas por las normas dela institucin.

Una articulacin perturbada constituye una fractura. Sobre ellas se organiza la patologa
de la institucin.

6. La fractura presenta la particularidad de favorecer la depositacin proyectiva, por
parte de los integrantes de la organizacin, de aspectos fragmentados del Self;
transformndose as en pantalla receptora de objetos internos, predominantemente ligados a
primitivas ansiedades paranoides y depresivas, con frecuencia bajo una modalidad
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confusional. Las articulaciones no fracturadas, favorecen en cambio la delegacin o
proyeccin de aspectos totales, cuya reintroyeccin refuerza la identidad del sujeto.

7. Esta proyeccin en las articulaciones fracturadas, constituye el nivel latente dentro de
la patologa, institucional; el nivel manifiesto o sintomtico es el que resulta de los mecanismos
de defensa a que recurren los miembros de la institucin frente al peligro de tener que
reintroyectar lo proyectado en las fracturas.

8. El monto de articulaciones normales o fracturadas de una institucin, incidir
sensiblemente en las posibilidades de elaborar o de reactivar los conflictos arcaicos de sus
integrantes. Esta posibilidad est centrada en la naturaleza del vinculo que con la institucin
establezca y reintroyecte el sujeto.

9. En el sentido anterior, las instituciones donde viven los hombres constituyen objetos
de principal inters dentro de cualquier plan de salud mental, y adquieren prioridad en este
inters aquellas con las que el individuo se pone en contacto mas precozmente (familia,
colegios, etc.), y aquellas que reciben al individuo en situacin regresiva, por estar disminuido
(Instituciones asistenciales).

10. Un objeto institucional es factible de ser abordado con una metodologa clnica
adecuada. Las condiciones para tal metodologa suponen:

a) Una tcnica que presente en si el mnimo de fractura, a travs del intento de reducir la
improvisacin mediante la adhesin a un esquema terico coherente acerca del dinamismo
institucional.
Aqu se presenta un esquema de este tipo;
b) Haciendo un abordaje gradual donde cada paso es de por s un nivel completo de
anlisis.
Posibilitando, pero no haciendo imprescindible, para elaborar los datos obtenidos, el
paso siguiente:
c) Teniendo amplia experiencia y conocimientos de interaccin grupal.

PANORAMA DINMICO DE UN ORGANISMO INSTITUCIONAL.

Ser sta una resea introductoria acerca de los principales puntos de referencia con que
se puede contar para comprender la dinmica y la estructura de un objeto institucional. Estos
puntos de referencia constituyen guas tiles para que un observador especializado pueda
dirigir eficazmente su atencin en el abordaje de este objeto. Esta es la utilidad que espero
cumpla aqu esta resea.

Toda institucin est organizada sobre tres distribuciones: Distribucin espacial,
distribucin del tiempo y distribucin de las responsabilidades (roles y funciones).

La graficacin de las mismas constituye el organigrama. Esta distribucin significa,
literalmente, elementos distintos y articulados entre s, es decir, significa un cuerpo
orgnico que como tal posee movimientos. Es obvia la tentacin de utilizar aqu
analogas antropomrficas, pensando en trminos de anatoma y fisiologa de una
institucin. Ello no hace ms que expresar la inevitable y estrecha relacin entre las
pautas institucionales y los hombres que las originan y sustentan.

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Importa categorizar y diferenciar los distintos movimientos que sedan en una
institucin y describir simultneamente algn indicador que seale la perturbacin de
tales dinamismos.

Antes de referirme detalladamente a cada uno de estos movimientos, voy a dar
una visin de conjunto que muestre el ordenamiento dinmico existente entre ellos.

Describir cuatro movimientos o sectores dinmicos principales. No se me escapa
que los mismos no siempre reconocen categoras semejantes, y que por momentos
resultar difcil delimitar estrictamente una de otra, pero esto ltimo no es un
obstculo, antes bien, habla del interjuego dinmico integrador.

El ordenamiento a que debo recurrir para la exposicin, no significa que se puede
establecer siempre una prioridad entre ellos, aunque el lector encontrar una cierta
lgica en esta ordenacin:

a) El primer movimiento est originado en el interjuego de dos tendencias contrapuestas:
integracin y dispersin a lo largo de toda la historia de una institucin (organizacin
desorganizacin).

b) Las dos tendencias contrapuestas del proceso de institucionalizacin tienen su
correlato en un segundo (segundo en cuanto a la descripcin) interjuego, que puede
formularse de la siguiente manera: las instituciones reflejan y dramatizan el contexto en que
estn incluidas y, a su vez, tienden a modificar este contexto.
La materializacin de esta situacin, que representa la circulacin entre la
organizacin institucional y la comunidad, est dado por el intercambio materia prima -
producto manufacturado (incluye al hombre en aquellas instituciones que trabajan con l).

c) La circulacin anterior supone un movimiento interno o circulacin intra-intitucional,
representado por las distintas formas, modalidades, niveles de comunicacin. Entre los
diferentes elementos del cuerpo institucional.

d) Toda esta estructura institucional representa para el sujeto que la integra, un objeto
real con normas formales y espontnea para la utilizacin del espacio, del tiempo y de las
responsabilidades, objeto con el cual mantiene una relacin explcita de naturaleza racional, a
travs del desempeo de su rol y, simultneamente y en tanto objeto interno, mantiene con la
institucin una vinculacin implcita de naturaleza fantstica.

Esta doble pertenencia del sujeto a la institucin, y de la institucin al sujeto, se organiza
tambin en funcin del doble juego de la identificacin proyectiva-introyectiva.

Desarrollar ahora, separadamente, y en este orden, cada uno de los cuatro puntos
anteriores.

A. Interjuego integracindispersin

Este punto presta a extensas y ricas consideraciones, desde un ngulo sociolgico
que escapa a mi propsito y tambin a mi especialidad.

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En toda institucin se observa una tendencia a la integracin orgnica, que se da desde el
principio, entre los que podramos llamar los diferentes ncleos pre-institucionales. Estos
ncleos, surgidos en una comunidad y que constituyen proyectos afines o semejantes, unen
dichos proyectos en uno comn, y tienden a mediatizar su integracin, a travs de la
coexistencia tmporo-espacial, y la aceptacin de un rgimen de normas que crea un
denominador, base de su institucionalizacin. Estos ncleos estn representados, en general,
por personas (socios fundadores) o por agrupaciones que tienden a fusionarse.

En esta unin participan elementos racionales de beneficio comn, y de naturaleza
emocional con diferentes contenidos y distinto grado de concientizacin.

Cabe aclarar que no estoy postulando la existencia de una fuerza integradora en s, sino
que esta integracin constituye de por s tal fuerza y, si buscamos un smil psicoanaltico
podemos identificar esta tendencia integradora con el instinto de vida, sobre todo en un nivel
de organizacin biolgica.

Importa sealar que los ncleos pre-institucionales unidos en un proyecto nico, sern
tambin, posteriormente, el origen de la tendencia opuesta, o sea una tendencia a la
dispersin. Darn origen al surgimiento de corrientes especializadas que favorecen el
crecimiento y la complejidad de la organizacin y tambin ponen el peligro de destruccin a la
institucin, al provocar rupturas cismticas y otras amputaciones.

Esta tendencia a la dispersin tambin puede, analgicamente, identificarse con lo que en
psicoanlisis conocemos como instinto tantico, y en biologa como degradacin de la materia
orgnica. La primaca de esta tendencia a la destruccin parece guardar estrecha vinculacin
con el grado de no explicitacin y ulterior negacin de las diferencias que inicialmente
presentaban los ncleos pre-institucionales, pasando estos desacuerdos a constituir
verdaderos puntos enquistados dentro de la historia de la institucin que, no obstante estn
ms o menos reprimidos o negados, continan siento eficaces para configurar pautas
culturales y modalidades de pensamiento que, sistemticamente, tienden a aparecer luego
como antagnicas, aun en el caso que no lo sean.

Algo caracterstico y que puede tomarse como indicador de la existencia reprimida y
enquistada de desacuerdos importantes, es la tendencia sistemtica a tomar como
contrapuestas y excluyentes, las divisiones naturales que en la realidad tienen un sentido
concurrente, sin que, en cambio, surjan los verdaderos motivos de enfrentamientos. As, en un
staff directivo, el personal tcnico y el personal administrativo que constituan de por s una
divisin til y racional del trabajo, aparecan formando dos bandos rivales, por el solo hecho de
ser tcnicos y administrativos, sin verbalizacin de las reales dificultades. Otro tanto ocurra
en esta institucin con divisiones tales como Departamentos A y B. El anlisis de la situacin
mostr que esta absurda divisin era una pauta tradicional de la institucin, que se mantena
culturalmente, y que dramatizaba la rivalidad y el resentimiento de esta organizacin frente a
la casa matriz en el extranjero, de la cual era filial, y con la que mantena un rgimen formal de
fuerte dependencia desde su fundacin. En la creacin dela filial ya se haba insinuado y
negado actitudes adictas y rebeldes frente a la casa central.

Estas actitudes constituiran ncleos que gravitaron en el curso ulterior de la organizacin,
pero nunca en forma explicita. Es adems muy frecuente observar cmo en la medida que
estos ncleos continan no explicitados, frente a cualquier crisis o emergencia se produce una
verdadera regresin a los mismos, originando una modalidad de conflictos que, cuando son
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analizados, se descubre que repiten en mayor o menor grado aquellos primitivos conflictos
que fueron enquistados.

Por supuesto, esto es algo muy conocido por todo analista que examine la historia vital de
un paciente; la diferencia estriba aqu en la magnitud dramtica que suele adquirir y, sobre
todo, lo ms notable es que generaciones o camadas posteriores tienden a reproducir y
expresar como una herencia cultural, problemas que no le fueron propios, siendo esto ms
probable cuando no hay un verdadero conocimiento de la crnica o historia de la organizacin,
lo que permite una mayor accin de los mitos culturales.

Desde ya que el lector estar pensando que todo esto est relacionado con lo que
podramos llamar los miembros fundadores y, en cierta forma, es as; pero estos ncleos
pre-institucionales no siempre corresponden a personas, sino a otros elementos o
circunstancias que se dieron en el proceso de institucionalizacin del organismo.

Una asociacin de profesionales universitarios tender, predominantemente, a
desintegrarse. Un anlisis de la misma mostr como elemento importante de esta falta de
crecimiento, el hecho -aparentemente no tenido en cuenta- de haber sido fundada sobre la
base de la existencia de un grupo previo de profesionales con una tarea similar, pero sin status
universitario. Esta circunstancia, mantenida ms o menos oculta, gravitaba desjerarquizando la
asociacin. Una forma de dramatizar esta situacin original, era la desintegracin de
autoridades entre el ncleo de los inicialmente no universitarios, siendo luego estas
autoridades desvalorizadas y atacados por los miembros ms modernos. Desde ya que sobre
estas imgenes parentales denigradas, se proyectaban conflictos arcaicos de los individuos,
que por la culpa permanecan anclados a esta situacin.

En una organizacin que estudi aos atrs, fue separado un funcionario muy importante
y popular. Nunca se aclaro un rumor acerca de un desfalco que haba dado origen a este
despido. Cada vez que alguien importante era separado de su cargo, incluso por motivos
naturales (jubilacin, renuncia, enfermedad) se incrementaba la frustracin y los rumores de
que habra habido una injusta acusacin de malversacin de fondos.

Me he extendido un tanto sobre el valor de la historia en el examen de una institucin,
porque tal como ocurre con un neurtico, de cuya historia el psicoanalista puede extraer el
sentido de sus sntomas, en una institucin el mismo mtodo ayuda a desentraar en parte el
sentido de sus tendencia tantica desorganizativa.

Es tiempo que mencione los indicadores prometidos, que permiten identificar las
vicisitudes antes descriptas. El ndice ms evidente de una buena regulacin de ambas
tendencias, est dado por la aparicin de grupo formales que colectivamente detentan y
regulan el poder, y asumen las responsabilidades dentro de la organizacin.

Una frmula que traduce bien este indicador es que los escalones institucionales se
transforman en grupos de trabajo con interaccin real. Estos grupos revisten, adems, el
carcter de entidades formales dentro de la organizacin. Esto es importante, porque un
Indicador frecuente de crisis institucional -aun cuando dicha crisis sea decrecimiento-, es el
predominio de grupos naturales de contenido altamente emocional y de existencia no formal,
es decir, grupos que se renen en tiempo libre y, con frecuencia fuera de la geografa
institucional, y que adems suelen estar integrados por miembros de status formal diferente,
pero ligados emocionalmente. Estos grupos son siempre prolegmenos de cambios y cuando
llegan a gravitar sin lograr una expresin legal, presagian un serio deterioro para la institucin.
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Es aqu precisamente donde vuelve a expresarse la tensin, en la sistemtica exclusin
contrapuesta de divisiones naturales concurrentes, siendo esto precisamente lo que marca el
camino de la desorganizacin.

Debo ahora incluir una variante en relacin con el interjuego de las tendencias
integracin-dispersin que estamos considerando.

Hay una situacin observada con bastante regularidad en organizaciones de muy
diferentes finalidades. En un momento de su crecimiento se alcanza un alto grado de eficacia.
Esta eficacia puede traducirse, en grandes ganancias, si sta es la finalidad de la organizacin,
o en un buen nivel de produccin cientfica, si sta es la modalidad de trabajo, o en haber
logrado una ptima calidad en la manufacturacin de un producto. Los ejemplos pueden ser
mltiples, pero todos hablan de un aparente predominio de la tendencia integradora y, no
obstante, puede observarse que esta tendencia integradora no se acompaa por una
expansin hacia afuera. Podra decirse que no se acompaa de un crecimiento geogrfico,
aunque esto es slo una manera simple de ejemplificar tal crecimiento. Lo cierto es que dicho
organismo institucional se ha transformado, si empleara una metfora, en un organismo denso
con alto peso especfico. Podemos pensar en lo que ocurre en el staff de una organizacin
cuyos integrantes han ido adquiriendo gran experiencia y logrando plenamente los objetivos
inicialmente propuestos, pero cuya capacitacin, al no coincidir con una real expansin de la
organizacin, no encuentra forma eficaz de expresarse.

Agreguemos que esta institucin con tal staff tambin debe de haber experimentado un
crecimiento en los escalones subalternos, del que surgen elementos con mritos para integrar
una lnea ascendente que los lleve a aspirar a ser, a su vez, miembros del staff.

Sin duda, la analoga que aqu se advierte como inevitable es la de una familia donde los
hijos crecen en funcin de una buena tendencia endogmica, pero si no surgen claros
proyectos exogmicos, es decir, no se materializa la dispersin al crear nuevos ncleos
familiares, se incrementa una lucha a veces de contenidos incestuosos que, o bien se
materializa conflictos permanentes de rivalidad o, por el contrario, obliga a reprimir
intensamente el surgimiento de esos sentimientos, por lo cual se origina una situacin general
muy empobrecida en todo el grupo familiar.

Si volvemos el ejemplo del staff, veremos que aqu pasa otro tanto. El desenlace puede
tomar diferentes formas, pero lo comn es la tendencia a fragmentar el logro alcanzado.

En el nivel de las ideas, se producen crisis de originalidad, donde las ideas son utilizadas
por los integrantes fragmentadamente y como patrimonio exclusivo, tomando la parte por el
todo y produciendo continuos enfrentamientos.

Es aqu, en el nivel de las ideas, donde en funcin de la situacin que describimos, los
logros conceptuales tienden a perder especificidad, y son fragmentos en su verdadera
aplicacin y utilizados como calificativos aprobatorios o de condena. En el mencionado staff, la
palabra moderno que originalmente significaba estar actualizado tcnica y conductivamente,
era en su versin negativa no moderno, era un calificativo de intenso contenido emocional y
usada mgicamente para quemar a cualquier presunto rival. Se la aplicaba
indiscriminadamente para calificar una orden, la manera de vestir, las opiniones generales, etc.

En el nivel de las normas que no hacen estrictamente a la organizacin en s, sino al estilo
personal de cada uno, pasa otro tanto, pues se establece una suerte de modas irracionales y
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de tiranas en relacin a los que est bien y a lo que est mal, que coarta el verdadero estilo
original de sus miembros.

Finalmente, en el nivel de la organizacin en s, tiende a expresarse este fraccionamiento
mediante actitudes cismticas. No hay un crecimiento por partenognesis, tipo nuevas
sucursales, sino una ruptura sistemtica, tipo organizaciones paralelas. Volviendo a la familia
diremos que, finalmente, alguno de los hijos es expulsado o se va enojado por su propia
cuenta, pero no logra o tiene suma dificultad para formar otra familia.

Estas organizaciones, antes de la crisis pueden aparentar una gran productividad, pero a
poco, que se examine la situacin se ver que tal productividad no se acompaa por el real
alcance de los objetivos explcitos de la organizacin, ni por el verdadero crecimiento de sus
miembros. La explicacin de esta situacin paradjica, donde puede aparecer una alta
productividad sin una real efectividad, debe detener relacin con situaciones de
sobreproteccin dentro de la organizacin, lo cual hace que los integrantes tiendan a
idealizarla, estableciendo una relacin dependiente con la misma, que les impide abandonarla.
Esta situacin puede estar reforzada por una visin persecutoria del afuera. Todo esto hace
que la tendencia dispersante que no se traduce en crecimiento, se exprese como deterioro al
volverse sobre los individuos.

Me he detenido en el anlisis de esta dinmica, un tanto global, quiz sin haber podido
apartarme del modelo psicoanaltico de la desfusin y fusin de los instintos de vida y muerte.
En principio, esto ofrece las ventajas explicativas de un esquema conocido, aunque el mismo
no sea aceptado por todos los analistas, pero no se me escapa el peligro de un reduccionismo
conceptual que quite especificidad al asunto y termine no explicando mucho. No obstante
quiero dejar en claro que mi intencin ha sido sealar la existencia real de estas tendencias
don el origen que he descripto, y la utilidad que ofrece su identificacin para el abordaje
clnico de un objeto institucional, advirtiendo adems que lo expuesto acerca de esto no es la
aplicacin apriorstica de un preconcepto terico del campo institucional sino, antes bien, lo
contrario, o sea que la experiencia prctica muestra esta situacin y es recin en su descripcin
donde no puedo menos que remitirme a aquellos esquemas vlidos en el campo de la clnica
psicoanaltica, con la conciencia de que se requieren mayores investigaciones que aclaren ms
estos procesos.

B. La circulacin entre la institucin propiamente dicha y el contexto
comunitario donde sta esta incluida.

Resulta un poco difcil sintetizar lo que aqu acontece, pues hay grandes variaciones entre
una organizacin que manufactura bsicamente materia prima hombres (un hospital, un
colegio, una sociedad gremial), y otra que lo haga con productos industriales, por ejemplo. No
obstante, se puede establecer una formulacin general que destaque como indicador de
alteracin de esta circulacin o movimiento, la produccin efectiva, o sea, el llamado ndice de
efectividad.

Este indicador marca el grado de coincidencia y logro que existe entre los objetivos
explcitos y posibles de la organizacin, y los resulta dos reales: considera tambin el grado de
racionalidad entre los fines presupuestos como objetivos y los medios puestos en juego para
alcanzarlos. Un ejemplo clsico citado por A. Etzioni, ilustrara claramente la situacin. Es el de
la institucin psiquitrica que tiene como objetivo explcito la rpida devolucin de sus
internados a la sociedad, y cuenta con un porcentaje muy pequeo de especialistas y con un
alto nmero de personal de vigilancia y contencin.
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Esta irracionalidad de los medios en relacin a los fines, obviamente hace que el ndice de
efectividad (aqu la recuperacin y retorno a la sociedad de los internados) sea mnimo. Otro
ejemplo frecuente en la practica, es el del servicio de psicopatologa que, teniendo una funcin
asistencial como prioridad uno, adelanta para efectuar los primeros contactos teraputicos
con sus asistidos, a su personal menos capacitados (mdicos o psiclogos sin adiestramiento, a
cargo del consultorio externo), con lo que comienza cumpliendo deficientemente su cometido
asistencial, al perder la alternativa de una actitud activa inicial, tan til en el curso ulterior de
un tratamiento, no logrando hacer desde el comienzo una acertada discriminacin de las
necesidades y posibilidades teraputicas de los pacientes, etc., todo lo cual no so lo vicia el
encuadre, sino que aqu el ndice de productividad efectiva ha disminuido, lo que se observa
en la larga cola de espera que se produce. Estos ejemplos ilustran una patologa tpica de las
instituciones que puede hacer extensin, con algunas variantes, a todas las organizaciones.

Sintticamente, se toma aqu como indicador de la alteracin del intercambio o
movimiento entre la institucin y la comunidad, el ndice de efectividad o de logro real en
relacin con los objetivos explcitos posibles de la organizacin. Debe aclararse nuevamente
que, con frecuencia, puede observarse que no obstante registrarse una gran actividad, o, si se
quiere, productividad, dentro de la Institucin, esto no se traduce en un efectivo alcance de
logros; puede establecerse aqu una analoga con el y desgastante trabajo de un neurtico
grave que slo alcanza penosamente algunos logros.

En relacin con lo expuesto, quisiera recordar lo que adelant en la resea inicial, o sea,
que lo de que las instituciones mejor adaptadas tienden a reflejar y dramatizar dentro de sus
propios lmites al ambiente ms amplio en que se mueven. Este reflejo no es un reflejo pasivo
automtico y slo autoplstico, sino que, a su vez, se traduce en una accin modificadora y
creadora de nuevas condiciones dentro de la comunidad. Podramos decir que una institucin
que cumple estas condiciones, tal como acontece con un individuo, esta actualizada.

La no existencia de esta actualizacin se traduce en dos figuras institucionales tpicas: en
un extremo, se trata de organizaciones totalmente referidas a una tradicin arcaica, que puede
llevar su conservadorismo a la estereotipia; en el otro extremo debemos ubicar un tipo de
instituciones que pretende funcionar sobre supuestos irreales propios de un futuro previsible
pero lejano. Constituyen, en cierta manera, organizaciones de estructura manaca, que
engendran organismos en cierta forma artificiales, destinados a un pronto fracaso.

Se podra hacer un sinnmero de consideraciones acerca de la regulacin y el interjuego
de lo tradicional y lo moderno dentro de un organismo institucional. Ello no se apartara
mucho de lo que ya hemos examinado como integracin-dispersin.

Finalmente, en relacin a este movimiento descripto en segundo lugar, se puede agregar
que una buena circulacin entre la institucin y la comunidad, depende de que la institucin
haya encontrado una adecuada regulacin de las tendencias organizacin-dispersin, pero
que, a su vez, esta buena regulacin depende de haber logrado un buen intercambio entre
institucin-comunidad. Siendo pues, ambos dinamismos complementarios. Aunque aqu se
hara ms fcil establecer analogas entre esta situacin y la adecuada adaptacin de un
individuo a su medio, encuentro riesgosa tal analoga, pues el nivel organismo institucin-
comunidad tiene determinas calidades que hacen inadecuada cualquier explicacin
antropomorfista. Para aclarar algo ms este punto remito al lector a la parte del trabajo que se
refiere a los roles bsicos.

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C. Sistemas y modalidades de comunicacin que se dan entre los diferentes
elementos de una organizacin.

Simplificando en extremo, a los fines de ilustrar desde el comienzo el concepto principal,
puede decirse que cuando la comunicacin -principalmente la hablada- est coartada en su
libre juego tal como ocurre cuando la misma es unidireccional (por ejemplo, cuando transcurre
de los escalones directivos hacia las bases, pero sin posibilidad de retorno), surgen en la
institucin diferentes formas de lo que podemos llamar clandestinidad. Son modalidades de
esta clandestinidad el rumor, el chiste, la leyenda escrita en los muros, etc., y en general una
produccin con una calidad mtica que configura, en los casos sostenidos largo tiempo, una
cultura de gran accin normativa sobre los integrantes de la institucin.

Por su componente fantstico, esta produccin recuerda las cadenas asociativas de los
procesos histricos, donde precisamente la represin encuentra una analoga en la obstruccin
que se da en la comunicacin entre el vrtice y las bases de la pirmide institucional. Este
impedimento en la comunicacin no necesariamente debe darse en forma vertical, sino que
tambin se da entre sectores horizontales del organigrama. Un ejemplo muy frecuente de lo
que ocurre entre los componentes de un escaln staff- o de otro escaln, cuyos miembros
tienen el mismo status, pero que se resisten a reunirse en un grupo de existencia real, donde
necesariamente se daran enfrentamientos que en general son considerados como
catastrficos, cuando en realidad lo que le da tal carcter peligroso son las fantasas
destructoras que surgieron, precisamente, al amparo de la incomunicacinrepresin.
Interesa aqu examinar un poco mas en detalle la situacin que se crea cuando un escaln
jerarquizado -cumple o no funciones ejecutivas- se resiste a mantener un intercambio explicito
en un grupo de existencia real dentro de las normas de la organizacin.

Las razones que se esgrimen son mltiples, y van desde la falta de tiempo por sobrecarga
de trabajo, hasta la negativa directa a reunirse con determinadas personas. Voy a tomar como
ejemplo un grupo staff de una Institucin donde se daba en grado tan extremo este
aislamiento entre sus miembros, que slo se avinieron a realizar varias reuniones en conjunto
por la intensidad conflictiva que haba adquirido esta incomunicacin. El anlisis de la situacin
permiti confirmar una modalidad de funcionamiento que se presenta con bastante
regularidad en instituciones con el mismo problema. Los miembros staff, en la medida en que
no podan sentir como grupo de pertenencia a su escaln -ya que este no tena existencia real-,
establecan fuertes identificaciones con sus respectivos departamentos, que aparecan as
como feudos aislados.

Esto tena una primera consecuencia: la imagen institucional, que como objeto interno
tiene cada miembro staff, era una imagen fraccionada, si se quiere parcial, a partir de la
pertenencia a cada departamento, sin que en ningn momento se pudiera estructurar una
imagen integrada total. Fcil es suponer las consecuencias de tal imagen fragmentada que se
reproduca en todos los rdenes. Por otra parte, tratndose de un grupo staff, o sea, el grupo
directivo ms jerarquizado de la organizacin, constitua el ncleo del que emanaba,
principalmente, la imagen actual de la institucin. La otra fuente que alimenta la imagen
institucional es la tradicin histrica de la misma, cualquiera sea el grado de explicitacin de
esta historia. En la institucin con la que estoy ejemplificando, ambos factores (ncleo staff o
componente actual, y tradicin histrica o componente no actualizado), eran factores
negativos para integrar tal imagen. El staff por lo dicho, y la tradicin histrica por ser
predominantemente mtica y no real, ya que varios hechos importantes tenan valor de
situaciones traumticas no explicitadas. Volvemos al anlisis del ejemplo.

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Cuando los integrantes de un grupo directivo estn predominantemente identificados con
sus respectivos sectores de trabajo, sin tener, a su vez, una adecuada pertenencia al escaln
en s, se genera una lnea ascendente donde cada miembro se siente slo expresin de su
sector, y establece enfrentamientos competitivos con el resto del escaln. Aqu tambin las
divisiones naturales y tiles de la organizacin, tales como los diferentes departamentos, son
tomadas como disociaciones contrapuestas y no concurrentes. Deca que se genera slo una
lnea ascendente, que, al traducirse en enfrentamientos, impide que se organice un cuerpo
directivo capaz de crear una corriente descendente integradora y, sobre todo, productora de
una imagen unitaria y total de la institucin. Otra vez debemos mencionar la importancia de
que dos tendencias opuestas -aqu las corrientes ascendente y descendente- se regulen entre
s, siendo esta regulacin en este caso la base de una buena comunicacin.

Existe una forma de perturbacin en la comunicacin interinstitucional que resulta
especialmente interesante para los fines de este trabajo. La ubicacin de esta perturbacin no
slo participa de la circulacin interna de la organizacin, sino que tambin puede asignrsela
a la circulacin con el exterior. Esto se debe a que se da en instituciones que trabajan con
hombres, como el caso de un hospital y sus pacientes, o de un colegio y sus alumnos, dnde
tanto los pacientes como los alumnos constituyen slo momentneamente parte de la
organizacin, y, precisamente, por ser parte episdica dela institucin, la perturbacin se da
cundo su participacin tiende a hacerse permanente. Lo esencial aqu -procurar demostrarlo
con un ejemplo extremo-, es que la comunicacin se presenta alterada por una particular
modalidad de lo que conocernos en psicoanlisis como identificacin proyectiva-
introyectiva, que lleva a una confusin en cuanto a la asuncin, distribucin y desempeo de
los roles dentro de la institucin.

Todos conocemos como, en una sala de hospicio, se producen con frecuencia en la franja
de contacto entre personal medico y pacientes, diferentes fenmenos que llevan a que
determinados pacientes, sin mejorar su cuadro, antes bien, cronificndose en el mismo,
tiendan a ejercer funciones de limpieza, de enfermera y hasta administrativas, y que el
personal auxiliar a su vez ascienda -sin mejorar tampoco en sus conocimientos-, al desempeo
de tareas propias de los especialistas, mientras que, paralelamente, algunos de stos no slo
vacancia sus funciones, sino que empiezan a adquirir, en diferente grado, conductas
sintomticas propias de los internados, siendo precisamente lo principal es una cierta
internacin, ya sea expresada en una estereotipia y un estancamiento de los conocimientos
o en un estancamiento en cuanto a los logros profesionales.

Es precisamente esta estereotipia del paciente en su enfermedad al amparo de su
aparente ascenso e rol (hospitalismo) y del especialista sometindose y quedando aprisionado
en la situacin enferma, lo que caracteriza la perturbacin de la circulacin, tanto dentro como
con el afuera de la organizacin.

Sin duda, en el ejemplo anterior, la estereotipia surge de una cierta nivelacin de las
funciones de medico y del paciente, como un intento de controlar por parte de ambos las
ansiedades psicticas. El resultado es una especie de caracteropatizacin o incorporacin del
sntoma a la conducta habitual, resultando precisamente sta la defensa.

Cuando se examinan algunas organizaciones institucionales, mxime si las mismas
configuran organismos cerrados, con poco contacto con el exterior (colegios de pupilos,
sociedades muy exclusivas, etc.), sorprende el grado de conductas sintomticas percibidas
como normales por los integrantes de la organizacin y donde se puede advertir que lo que
ahora aparece como norma, en un comienzo, fue una conducta defensiva. As, podemos
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suponer que el mdico del ejemplo; frente a las condiciones penosas en que se encuentran sus
pacientes, en funcin de su propia psicologa y de la culpa que experimenta, puede
identificarse con ellos, y asumiendo una prctica profesional un deterioro similar. Esto ocurrir
en mayor grado si su formacin es deficiente. Ulteriormente, se defender de esta
identificacin en la que se siente aprisionado, mediante conductas teraputicas con contenido
punitivo que le permitan mantener la diferencia con los enfermos. Tambin tratar de no
comunicarse directamente con sus pacientes, sino slo a travs de medicamentos, con lo cual
institucionalizar una modalidad que incluso, puede pretender fundamentar tcnicamente.

En nuestro medio E. Pichn Riviere ha estudiado estos diferentes fenmenos.

D. Relacin formal y fantaseada entr el individuo y la institucin.

Aqu resulta un tanto ms difcil seguir manteniendo la denominacin de movimiento,
pero tal denominacin sigue siendo til para la presentacin de un esquema dinmico
institucional. Sintetizando tambin aqu el concepto, diremos que la normalidad o
alteracin del movimiento que se da entre el individuo y la institucin de la que forma
parte, esta indicado por el grado y tipo pertenencia que aqul experimenta en relacin con
sta.

Esta pertenencia no es un indicador de clara evidencia. Podra decirse que, ms bien,
es un sentimiento que el individuo puede o no expresar explcitamente. La idea es que
existe adecuada pertenencia cuando a la par que se siente incluido en la institucin, el
individuo siente que sta le pertenece en alguna medida. La situacin contrariase da
cuando slo se encuentra perteneciendo a una institucin a laque vive como ajena.

Esta formulacin, aunque da alguna idea del problema es, con todo, sumamente
limitada.

Veamos el problema desde un ngulo que destaque, principalmente, la significacin y
utilidad que presenta la institucin a los fines personales del individuo, o sea, el porqu o
cmo se incluye ste en el organismo. La experiencia teraputica psicoanaltica con
pacientes individuales es coincidente, en general, con una observacin que se puede hacer
cuando se examinan los miembros de una institucin y se advierte que algunos individuos
tienden a tomar la institucin como soporte y andamiaje de su vida, que otros, en cambio,
propenden a tomarla principalmente como instrumento o situacin instrumental para
desarrollar su propio proyecto.

Los primeros tienden, en general, a resistir cualquier modificacin fundamental en la
institucin, ya que ello es vivido como si se pusiera en peligro la propia identidad. Los
segundos, en cambio, suelen ser con frecuencia promotores de cambios bsicos; se dira
que imprimen a la organizacin su propia identidad.

Pareciera que los primeros no contaran con un proyecto de vida propio, siendo s esta
una posibilidad para los segundos. Por otra parte la existencia de tal proyecto guarda gran
relacin con la coherencia alcanzada de la constelacin de imagos parentales que haya
podido estructurar el individuo. Lgicamente, el status dentro de una organizacin
institucional, guarda relacin con el grado de integracin al mundo interno del sujeto.

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Pero sin duda, el aspecto de mayor inters en este movimiento es el que adelant en
la resea inicial, al sealar que la pertenencia del sujeto se organizaba en funcin del
interjuego entre la vinculacin formal o real desempeada en la institucin y la vinculacin
con la misma como objeto interno. Ambos niveles han sido descriptos por Bion en su
conocida formulacin de nivel sofisticado o grupo de trabajo, y nivel emocional o de los
supuestos bsicos. Bion desarrolla aqu algunas de las ideas de M. Klein acerca de los
mecanismos de identificacin proyectiva-introyectiva. Otro tanto hace E. Jaques cuando,
ms especficamente, se refiere a la utilizacin de las instituciones como control de las
ansiedades psicticas, paranoides y depresivas. De la necesidad de hacer o no tal
utilizacin depende el tipo de pertenencia del individuo.

Es tambin necesario recordar la idea original de Freud en Psicologa de las masas,
donde describe dos modalidades de identificacin del sujeto con la organizacin. En una
ejemplificada por la iglesia, el sujeto internaliza un objeto mediante la identificacin
introyectiva. En otra modalidad, que ilustra con el ejrcito, el sujeto reemplaza el Yo ideal
por un objeto externo, permitiendo al soldado identificarse con su jefe. E. Jaques
encuentra ligada esta formulacin a lo que luego describira M. Klein como identificacin
proyectiva.

Todos estos trabajos ilustran acerca de la pertenencia del sujeto a su institucin. Ms
adelante retomar este punto de la pertenencia en relacin al proceso de la identificacin
y su relacin con lo institucional, y sobre todo con la presencia de articuladores normales o
articulaciones fracturadas.

PAPEL DE LAS ARTICULACIONES Y FRACTURAS ARTICULARES EN LA DINMICA
INSTITUCIONAL

Voy a considerar ahora un punto central de mi trabajo, quiz el ncleo principal del
mismo. He presentado los diferentes movimientos que se dan en una organizacin
institucional. Lgicamente, si aceptamos la existencia de tales movimientos, debemos
tambin aceptar que los diferentes elementos mviles deben tener puntos de contacto
donde se articularn entre s. Es precisamente, este asunto de las articulaciones
institucionales lo que de considero central importancia para poder abordar, comprender y
operar clnicamente con un objeto institucional.

Antes de pasar a describir y ejemplificar las articulaciones, debo adelantar otra idea.
Las articulaciones en s comienzan a ser tiles para un trabajo clnico-institucional, cuando
son patolgicas. Una articulacin patolgica constituye una fractura, de donde el concepto
til clnicamente es, precisamente, el de fractura institucional. Luego veremos el
importante papel que estas fracturas tienen en la dinmica patolgica de las instituciones,
pero antes se impone una descripcin ejemplificada de las articulaciones.

Para ello debo recordar lo ya dicho acerca de las tres distribuciones sobre las que se
asienta una organizacin institucional: distribucin geogrfica, del tiempo y de la
responsabilidad. De la distribucin emanan otras tantas categoras articulares: geogrficas,
temporales y referidas a roles y su desempeo. Si bien todas estas articulaciones estn en
estrecha vinculacin con las normas institucionales, es fcil percibir que el espacio
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generar normas ms rgidas, que el tiempo presentara una mayor plasticidad, y que los
roles son instrumentados con ms elasticidad.

Un buen ejemplo de lo que es una articulacin geogrfica es el de una institucin de
enseanza, en la cual una puerta constitua el pasaje obligado entre un amplio patio de
recreo y el sector donde estaban ubicadas las aulas. Esta puerta articulaba dos espacios
donde se desarrollaban actividades distintas, pero como adems este pasaje, por sus
dimensiones estrechas, era totalmente inadecuado para su funcin, se transformaba en lo
que llamamos una fractura. Aunque luego utilizar ms ampliamente el ejemplo, por el
momento veremos algunos aspectos del mismo.

Por sus caractersticas inadecuadas, obligaba a que la Institucin tendiera a aplicar
normas rigurosas en cuanto a la manera de atravesar este pasaje, es decir, a incrementar
la disciplina. Pero, por otra parte, esta puerta una a sus caractersticas y al estar ligada a
normas disciplinarias ms rgidas, el hecho de establecer un brusco contraste entre las
actividades ldicas y ms o menos libres del patio de juego, y las propias de las aulas. La
puerta apareca as como una articulacin que simbolizaba condensadamente este
contraste. Fcil es imaginarse, por ejemplo, que la hostilidad existente entre los alumnos
que en la amplitud y el tipo de actividad del patio tenda a diluirse, se incrementara en una
proporcin directa a la estrechez del pasaje, y poda llegar a traducirse en accidentes
graves y frecuentes, como en realidad ocurri.

Queda dicho que volver sobre este ejemplo, por el momento slo la puerta del patio
de juegos ilustrar lo que se entiende por una fractura geogrfica.

Otro ejemplo puede tomarse con facilidad de la distribucin y caracterstica de las
instalaciones de cualquier institucin. Mencionara solo por ser familiar a nuestro
quehacer como psicoanalistas la importancia que tienen para los integrantes de una
familia, los diferentes mbitos, de una casa, y como pueden stos llegar a cobrar
significado positivo como elemento de integracin discriminado o, por el contrario,
transformarse en oportunidad de choques de promiscuidad. Estas fracturas geogrficas
aparecen fuertemente cargadas de afectos.

En cuanto a lo que represente una articulacin temporal, seguir el mismo criterio de
ilustrarlo mediante algn ejemplo que destaque la fractura o alteracin de la misma.

En general, toda la organizacin de una institucin est asentada, en gran medida, en
una distribucin en una adecuada y ntida distribucin del tiempo, siendo precisamente las
perturbaciones que sufre esta distribucin, lo que suelen aparecer como los primeros
sntomas de conflictos.

Los mdicos que hemos efectuado guardias como practicantes sabemos que durante
el tiempo de cambio de guardia, cuando se concentran un equipo cansado y ya muy
referido al afuera, y otro equipo que aun no se ha puesto en lugar, se establece una zona
de contacto temporal donde son fciles los roces personales y donde, al abandonarse la
adhesin a las normas, son frecuentes y a veces serios, los trastornos en el servicio
asistencial.

Aunque este ejemplo cumple el fin propuesto de ilustrar acerca del tema, agregar otro
comentario de algo tambin conocido por los analistas, y que tiene el valor de una articulacin
temporal: Me refiero al significado que cobra el fin de semana a medida que va transcurriendo
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un tratamiento. Muchas veces tiene para el paciente el valor literal de una fractura que
quiebra violentamente su relacin con el terapeuta, y otras puede llegar a tomar el significado
de tiempo libre donde realiza sus propios logros.

En relacin al tiempo libre, quiero hacer alguna breve referencia. Son muchos los
especialistas de diferentes disciplinas que se interesan hoy en da por el tiempo libre. El tiempo
no reglamentado aparece en general como el tiempo donde se generan los cambios. Este
tiempo es, muchas veces, en nuestra sociedad, un valioso tesoro que nos cuesta defender. En
general, identificamos el tiempo libre con el descanso y con el placer. Siendo sta,
precisamente, la posibilidad de generar cambios en este tiempo. De una manera poco
rigurosa, pero grfica, dira que todas las revoluciones se planean fuera de horario, aunque
luego se realicen en horario de oficina, siendo esto, precisamente, el primer cambio.

La prctica muestra que, en general, las instituciones tienden voluntariamente a aceptar
un diagnostico de nivel psicolgico fuera del horario reglamentario, an en aquellos casos en
donde no es vlida la razn de desatender tareas importantes. Esto parece guardar alguna
relacin con lo anterior, aunque muchas veces puede descubrirse que el colocar la experiencia
fuera del tiempo reglamentario, encubre la fantasa de controlar y mantener los cambios de la
institucin.

Corresponde ahora describir los roles en su funcin de articulacin. Siguiendo el criterio
anterior, describir, principalmente, su significacin de fractura articular.

Este tipo de fractura, puede ser claramente ilustrado mediante una figura ya clsica en
psicologa social: el chivo emisario. Todos hemos conocido en las instituciones e ilustraciones
por las que hemos atravesado, a este personaje cargado donde sus culpas y las ajenas. Importa
examinar con cierto detenimiento cmo surge y por qu se elige a determinada persona y no a
otra para este rol fracturado.

La analoga resulta til para explicarlo, es la de eleccin de rgano en las afecciones
psicosomticas, principalmente en las conversiones histricas, donde una parte del cuerpo es
tomada como smbolo a travs del cual se canaliza y expresa un conflicto. Otro tanto pasa con
el chivo emisario en una institucin. Este tambin tiene el valor de centralizar y expresar
sintomticamente la perturbacin institucional, e, incluso, como ocurre en la histeria, el chivo
emisario puede quedar anclado a determinada modalidad en el desempeo de su funcin,
precisamente aquella que se condena, llegando a configurar una disfuncin de la que no puede
librarse, lo cual habla en favor de la intensidad del desplazamiento que los integrantes de la
institucin hacen sobre l. Pero la analoga con la histeria de conversin no termina aqu.
Aclaro que solo se trata de una analoga. Aqu tambin, como en la histeria debemos examinar
dos elementos:

1) Por que ha sido precisamente esta persona y no otra la que resulta chivo
emisario. 2) De dnde proviene el desplazamiento. Esto ltimo constituye el centro de la
cuestin y ser examinado luego en detalle. Veamos en tanto el por qu de la eleccin.

En primer trmino, es obvio que importan caractersticas personales del destinatario al
rol, es algo as como el lucumino-resistencial que favorece que este punto de menor
resistencia, en nuestra denominacin, esta fractura, sea expresin de patologas. En este caso,
cualquiera que sea la funcin o el status del sujeto, dadas sus dificultades, correr el riesgo de
ser emisario de los conflictos. En cambio, hay funciones en una institucin que
tradicionalmente tienden a ser de por s fracturas, sea quien fuere el que las sustente. Aqu es
17

donde se da, particularmente, aquello del anclaje al rol conflictivo. Esto puede deberse a la
naturaleza del rol, como en el caso del jefe de personal que inevitablemente es asociado a una
figura superyoica, como el hecho de que su funcin, en esta institucin, tenga una tradicin
especial que tiende a heredarse con el cargo, y con frecuencia si la herencia es condenable, el
sucesor adoptar conductas defensivas que son verdaderas formaciones reactivas que
configuran una especia de retorno a lo reprimido. En una organizacin donde un jefe contable
haba cometido un sonado desfalco su sucesor adopt normas de control tan rgidas que no
slo paralizaba el desarrollo de la institucin, sino que reciba condenas tan intensas como su
antecesor delincuente.

Hay, con frecuencia, hay una variante que sintetiza las dos situaciones anteriores, o sea,
donde las caractersticas personales se suman a la tradicin que tiene el cargo para configurar
una importante fractura institucional. Un ejemplo ilustrar la situacin. Un jefe de servicio de
clnica mdica, reconocido, por sus cualidades cientficas y su trato bondadoso con sus
subalternos, pero desprovisto de toda condicin para asumir eficazmente una jefatura, tena a
su lado un segundo con caractersticas autocrticas, con el cual formaba una pareja de
modalidad psicoptica, que le permita mantener su prestigio de bondadoso y,
simultneamente, un cierto orden, ms aparente que real. Cuando el segundo jefe, esclarecido
en un anlisis personal a cerca de su rol, renunci al mismo, los sucesivos ocupantes del cargo
unan a las caractersticas personales por las cuales eran elegidos la herencia -seguramente
por va del jefe- de una modalidad autocrtica.

He analizado hasta ahora dos circunstancias que, con frecuencia, intervienen en la
aparicin de un -chivo emisario configurando un punto fracturado en la organizacin. Voy a
considerar ahora una tercera modalidad, un tanto ms compleja pero que por su frecuencia
resulta til consignar. Para ello debo referirme a lo que pueden llamarse los roles bsicos de
todo grupo de trabajo. Provisoriamente, he denominado as a estos cinco roles:

Roles Funciones
1) Motor
emocional
Aglutinador e impulsor del grupo
2) Pensador o
terico
Tal su nombre lo indica
3) Programador
o Administrador
Administrador y distribuidor del tiempo y de la
prioridad de las tareas (administrador o ecnomo del
grupo)
4) Realizador
practico
Tiende a realizar eficazmente la tarea parcial
indispensable en ese momento. El grupo sobrevive en
los momentos difciles por l.
5) Gestor Se ocupa principalmente de las relaciones con el
exterior.

Estos cinco roles, en realidad, constituyen las caractersticas que integran a un lder nico,
y si en un grupo aparecen distribuidos entre sus miembros, esto es ndice de la autonoma y
eficacia del mismo. En cambio, cuando varias de estas caractersticas estn sustentadas por
una sola persona, lo comn es que tenga muy baja autonoma y sea un grupo de dependencia,
que en el mejor de los casos constituye una buena caja de resonancia para el lder. Esto es
frecuente en los equipos que funcionan con una figura dramtica parental.

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Por otra parte, puede darse el caso de que algunas de estas funciones no estn cubiertas,
lo cual incide en el pronstico del grupo, salvo que se logre que los roles no cubiertos lo sean
por varios integrantes o por todo el grupo (organizacin departamental).

Lo caracterstico aqu es que no se trata de roles que signifiquen una divisin especializada
de trabajo, sino ms bien una modalidad en el comportamiento dentro del grupo.

El poder identificar esta modalidad en los estilos personales, que he llamado roles bsicos,
permite no slo hacer un pronstico acerca del porvenir del equipo segn estn o no
presentes tales roles, sino tambin categorizar algunas perturbaciones tpicas en el
funcionamiento del grupo, e ilustra, adems, como surge un chivo emisario o fractura
institucional a nivel de los roles.

La idea es la siguiente: cada una de estas modalidades de comportamiento reporta un
beneficio especfico para el grupo, pero simtricamente tambin existe una figura patolgica
para cada una de estas modalidades. Esta figura patolgica puede depender tanto de la
manera como una persona desempea su modalidad, como de que frente a una emergencia el
grupo tienda a responsabilizar unilateralmente a determinado rol de los inconveniente.

A su vez, el realizador prctico, que un ltima instancia es alguien con habilidad suficiente
para ir materializando tareas parciales, suele ser visto menospreciadamente como un pen
no especializado- por el resto del grupo y l mismo expresa resentimiento acerca de su tarea.

El administrador o programador tiene espontneamente a disciplinar el esfuerzo del
grupo y fcilmente puede trasformar su rolen el de un perseguidor-superyoico.

El motor emocional es un rol muy difcil. Por la naturaleza de este rol, con mucha
facilidad, puede transformar su poder integrador en todo lo contrario, sobre todo cuando
tiende, a tomar actitudes impulsivas. En un equipo de profesionales decan de quien asuma la
modalidad de motor emocional: A veces fulano nos inyecta su optimismo, pero otras nos
clava el cuchillo

Finalmente, el gestor tiene una patologa muy singular. Suele ser el saboteador
sistemtico de tareas que l mismo logr para el grupo. La explicacin es que, en un primer
contacto con el exterior, l se constituye en el ducho de la tarea y del grupo frente al cliente,
pero luego es, inevitablemente, reducido a su justo lmite por la regulacin natural del grupo;
de ah su frustracin y resentimiento. Otro tanto suele parar al contacto del organizador
frente al coordinador que l mismo contribuy a conseguir, cuando se trata de un anlisis
institucional.

Cada una de estas modalidades est sustentada en rasgos caracterolgicos del individuo, y
estos rasgos, frente a la masividad que fcilmente puede presentar la situacin grupal
teniendo en cuenta adems que el grupo est bajo la accin de un contexto institucional ms
amplio, pueden transformarse en actitudes caracteropticas y contribuir una fractura dentro
de la organizacin.

Hasta ahora he descrito con algn detalle las tres categoras de articulaciones
institucionales y su corolario patolgico: la fractura. Interesa ahora ver que papel juegan las
fracturas dentro de la dinmica de las instituciones, o mejor dicho dentro de su patologa.

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Por de pronto digamos que resulta fcil identificar las articulaciones fracturadas, ya que en
torno a las mismas se centralizan y expresan todas las manifestaciones sintomticas de la
organizacin, configura lo que habitualmente llamamos tensin. Los mismos integrantes de la
organizacin tienen conciencia de esas fracturas, aunque ignoran el origen o la utilizacin que
hacen de ellas. Puede decirse que se comportan tal como lo hara un neurtico que conoce sus
sntomas, aunque ignore el sentido de los mismos.

La hiptesis que quiero desarrollar y que ya fue adelantada anteriormente es la
siguiente: Una fractura se transforma en una pantalla utilizada por los integrantes de una
institucin para defenderse de sus ansiedades de naturaleza psictica, proyectando,
predominantemente, objetos parciales, en el sentido que M. Klein da al trmino.

Este es el primer paso y constituye lo ms oculto o latente de la patologa institucional,
donde los integrantes realizan una proyeccin individual sus ansiedades prehistricas (antes
de ser integrantes de la historia de esa institucin).

En un segundo paso, las fracturas que han hecho las veces de pantalla proyectiva, se
transforman en fuente generadora de ansiedad que se vuelve sobre los miembros de la
organizacin, que, a su vez, tienden a adoptar conductas defensivas frente al peligro de la
reintroyeccin. Este segundo paso constituye lo manifiesto, o sea lo que habitualmente se
denomina tensin institucional.

Podramos decir, aunque sin mucho rigor, que ste es el nivel neurtico, y el primer paso
del nivel psictico y que en general, frente a esta situacin, una institucin tiende a manejar la
tensin manifiesta a travs de normas cuyo xito depender de lo adecuado de las mismas y
de la intensidad del nivel latente, que est, a su vez, sustentado en la historia pre-institucional
de cada integrante del organismo. Esta hiptesis ha recibido prueba emprica en diferentes
contextos. Algunos ejemplos ilustrarn acerca de la misma.

Retomar el ejemplo del pasaje que en un colegio una el patio con el sector de las aulas.
Recordemos que este pasaje era inadecuado al ser sumamente estrecho, y constitua por ello
una fractura geogrfica. Adems, marcaba un brusco contraste entre la actividad ldica del
recreo y la disciplina del estudio, y, para compensar el inconveniente de su estrechez, se
incrementaban las normas coercitivas durante el trnsito por el mismo.

En este pasaje ocurran con frecuencia accidentes graves a los nios, y por la naturaleza
dramtica de alguno de ellos, se produjo una intensa tensin en la institucin. Por otra parte,
los actos agresivos se multiplicaban en todos los escalones y lugares, mientras este pasaje iba
adquiriendo el sentido de verdadera zona de peligro. Todo esto se traduca en normas cada
vez ms restrictivas en todos los niveles, y comenzaron a surgir chivos emisarios sealados
como culpables de los actos agresivos y de los accidentes, por no cumplirlas normas. Estos
chivos emisarios constituan nuevas fracturas.

Lo descrito configura, sintticamente, la expresin manifiesta del conflicto. El mismo
aparece integrado por la existencia de algunas articulaciones inadecuadas, tal el pasaje
estrecho y los que aparecan como responsables de actos agresivos; a esto se sumaba la
defensa de la institucin a travs de normas muy estrictas que tendan a evitar que se
cometieran tales actos. Esto generaba nuevas fracturas, constituidas por personas que
transgredan la severidad de las normas, apareciendo como culpables frente a la institucin y
originando nuevas normas, ahora de carcter punitivo.

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Desde ya que el sentido comn indicaba medidas tales como la de ampliar el pasaje
inadecuado, e incluso esto habra sido lo aconsejado por cualquier observador, pero, sin duda,
hubiera resultado solo una modificacin superficial, pues era tambin fcil verla calidad del
peligro irracional que esta zona haba adquirido, ms all de su real inadecuacin lo cual habla
en favor de la proyeccin que se haca en l.

Un adecuado anlisis institucional significaba indagar el sentido del sntoma y no slo
suprimirlo. Tal indagacin, que slo pudo ser realizada en parte, mostr, entre otras cosas, que
la imagen, del pasaje era la de un pasaje hacia la muerte, y que dicho pasaje apareca en la
realidad ligado no solo a las aulas, sino tambin a un comedor.

Lo ms sorprendente fue comprobar que, siendo un colegio Judo, el encargado del
comedor era indicado como un ex integrante de organizaciones nazis europeas dedicadas a
actividades antisemitas. Dicho personaje haba sido colocado en su cargo por uno de los
directivos de la institucin, cuyos hijos y sobrinos eran, adems, alumnos de la misma.

Toda esta historia apareca entremezclada con ingredientes ciertos y otros de apariencia
mtica. Lo limitado del anlisis no permiti conocer sus exactos limites, pero los hechos, en
forma de rumor, eran conocidos y aceptados sin indagar qu haba de cierto, por una
organizacin que tena sobrados motivos para espantarse de la sola sospecha de que tal
personaje fuera quien alimentaba a los nios.

Este ejemplo ilustra cmo una articulacin inadecuada serva para expresar
dramticamente un peligro acerca de cuya naturaleza real no haba certidumbre, pero s una
intensa y negada preocupacin.

Esta fractura fue la pantalla sobre la cual se proyectaba la ansiedad, transformndose a su
vez, en punto de irradiacin de dicha ansiedad, que la organizacin intentaba controlar
mediante normas cada vez mas severas, las que, a su vez, resultaban inadecuadas, pues
constituan solo una negacin y un verdadero desplazamiento para no enfrentar lo que era
vivido como el verdadero peligro, es decir, el directivo.

La inadecuacin de las nuevas normas favoreca que no fueran cumplidas, y esto era
vivido como un fracaso del control y provocaba otros desplazamientos por los cuales aparecan
como peligrosos los que no se ajustaban a las normas, hecho que originaba, a su vez, normas
punitivas.

Se pueden hacer algunas apreciaciones acerca de los motivos que llevaron a esta
institucin a desarrollar tal conducta.

Pareciera que intentaba con este proceder, evitar la profunda ansiedad que provocaba un
directivo importante que se haba transformado en un perseguidor de naturaleza psictica, al
introducir un personaje tan sospechoso. Esto tambin permita una primera disociacin,
directorencargado del comedor, y luego tenia lugar una negacin omnipotente de lo que
apareca como peligro potencial el encargado del comedor,siendo este peligro desplazado
sobre el pasaje inadecuado, que en funcin de los accidentes, cobraba jerarqua de zona
peligrosa y disparaba un retorno a lo reprimido, ya que al ser identificada, y relacionada como
el pasaje para la muerte, estableca una relacin con matanza de nios en campos de
concentracin. Todo esto, ms las sucesivas defensas de normas restrictivas y punitivas,
intentaba reprimir la emergencia de lo psictico, aparentemente tratando de evitar el
derrumbe de la organizacin dirigida por alguien vivido tan ambivalentemente. Dndose lugar
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a un verdadero proceso de caracteropatizacin, puesto que este derrumbe era evitado, en
tanto que se negaba un conflicto y se normalizaba cada vez ms lo anormal.

Quisiera volver sobre la hiptesis que ilustra este ejemplo. Sintticamente, la misma
propona reconocer dos niveles en los conflictos institucionales: un nivel predominantemente
implcito o latente, en el cual los integrantes de la institucin proyectan sus propias ansiedades
(prehistricas) en un punto fracturado de la organizacin; y un segundo nivel, de naturaleza
explicita o manifiesta donde esta pantalla fracturada generaba, a su vez, ansiedades de cuya
reintroyeccin se defenda la organizacin mediante conductas espontneas o formalizadas en
normas, con lo cual se originaba el conflicto actual o la tensin sintomtica.

E. Jaques, en una proposicin clsica ya mencionada, sostiene que las instituciones son
usadas inconscientemente por sus integrantes como defensa contra las ansiedades paranoides
y depresivas de naturaleza psictica. Esto significa que los individuos ubican sus conflictos
internos en personas reales, externalizan su mundo interno mediante la identificacin
proyectiva y, simultneamente, reincorporan por medio de la identificacin introyectiva los
elementos dramticos que se estn desarrollando a su alrededor.

La proposicin que he formulado se apoya en lo anterior e introduce como novedad la
existencia de un nivel latente y una conducta sintomtica manifiesta, en relacin con el papel
de la fractura institucional, que se transforma as en punto central que tanto sirve a los fines
de defensa, como pantalla proyectiva para el individuo, como de caja de resonancia que
devuelve amplificado lo proyectado y crea una dramatizacin sintomtica del conflicto original.

He hablado en algunos pasajes anteriores de ansiedades prehistricas o pre-
institucionales. Esto no es ms que una denominacin que seala el pasaje del individuo por la
primera organizacin institucional, el grupo familiar, matriz de sublimaciones, pero tambin de
ansiedades y de conductas de contenido emocional, que lo proveer de rasgos de
personalidad y pautas, merced a los cuales tender a adoptar determinadas actitudes en las
instituciones sofisticadas o grupos de trabajo en que se incluya a lo largo de su vida.

Ya seal como la existencia de normas y articulaciones adecuadas en estas futuras
instituciones, ser de vital importancia para resolver sus conflictos arcaicos, al tener
oportunidad de externalizar y reintroyectar adecuadamente, modificando sus objeto internos.
Lo contrario ocurrira frente a la presencia de fracturas, que a la vez que servirn como
estmulo proyectivo. Lo obligarn a un gran esfuerzo por defenderse de la reintroyeccin de lo
proyectado, con doble empobrecimiento del Yo por la proyeccin y por la defensa, llegando
finalmente, en situaciones extremas, a perder la evidencia de sus conflictos internos y a vivir
dentro de un conflicto del que es un engranaje no ldico. Esta es una de las formas de la
alienacin que explica el que al analizar una institucin, a veces el observador externo no se
sorprende de cmo sus miembros han podido ir incorporando la tradicin cultural propia de
esta organizacin, llegando a normalizar situaciones totalmente patolgicas, sin advertir la
naturaleza de las mismas.

As, por ejemplo, en una institucin de enseanza con un rgimen de internacin y
organizada sobre normas muy severas y punitivas, un alumno de los ltimos aos informa
acerca de otro alumno, recin ingresado, en quien cra ver conductas perversas homosexuales.

En ausencia de sus superiores, se plane una verdadera celda para sorprenderlo in
fraganti y comprobar su perversin. Este plan llev varias semanas con la participacin de un
nmero grande de alumnos de diferentes aos y de algunos superiores de la organizacin. El
22

mismo alumno consisti en un verdadero intento de pervertir al alumno elegido, sobre el cual
se proyectaban los sentimientos homosexuales, ms o menos reprimidos de diferentes
miembros de la institucin.

Lo que importa aqu sealar es que esta situacin era aceptada sin extraeza por gran
nmero de personas de la institucin, que haban as incorporado caracteropticamente a su
conducta cotidiana dentro de la organizacin, un sntoma grave, cosa que, sin duda, los habra
sorprendido a muchos de ellos si hubiera sido testigos y no actores del hecho. Esta
normalizacin les permita defenderse alienadamente de sus sentimientos homosexuales.

Este ejemplo destaca la importancia que en la maduracin emocional y en el proceso de
identidad, tienen las instituciones de enseanza, sobre todo las que reciben muy
tempranamente al nio. De su estructuracin depender en gran parte el tiempo de
trasferencia institucional y de reintroyectacin que aquel pueda realizar.

En relacin a la trasferencia institucional que un sujeto estable a partir de la repeticin,
mas o menos encubierta, de su lado familiar, pueden sealarse dos modalidades ms o menos
tpicas y frecuentemente observadas en el mbito institucional. Una estara representada por
la modalidad filiar y otra por la fraterna.

La primera adquiere, en general, formas dependientes rebeldes o sometidas y se observa,
lgicamente, el predominio de sentimientos de envidia. En la modalidad fraterna, en cambio,
prevalecen conductas competitivas y sentimientos de celos.

Desde ya que estoy hablando solo de predominio en las actitudes trasferidos a la
institucin de favorecer o entorpecer el proceso de maduracin e identidad de sus miembros.
Lo central radica en la presencia de articulaciones adecuadas o fracturadas, frente a las propias
fracturas o puntos de fijacin del individuo. Una articulacin adecuada favorece que en el
sujeto proyecte, predominantemente, objetos totales, sin que se perturbe su identidad. Es lo
que se reconoce como delegacin. Esto se pone en evidencia cuando una institucin designa
formalmente a quienes cumplirn los roles. Esta designacin supone una delegacin de
autoridad, de responsabilidad y de funciones.

As, en una institucin que elija democrticamente sus autoridades, puede darse el caso
de que algunos electores voten a un candidato, pero no lo elijan. En este caso no se
produce tal delegacin, sino la mera proyeccin de aspectos parciales, seguramente hostiles,
de estos electores que, en realidad no apoyarn la gestin de elegido. Sera esto equivalente al
paciente que reclama ayuda de un psicoanalista, pero, ntimamente, se niega a aceptarlo,
proyectando sus sentimientos de fracaso y desesperanza. Si el analista tiene fracturas en su
funcin, por una inadecuada formacin o por cualquier otro motivo, no podr devolver
adecuadamente lo proyectado, antes bien, favorecer, sin advertirlo, el incremento de la
proyeccin de partes fracturadas del paciente. Otro tanto ocurre con una fractura
institucional. Si el elegido tiene condiciones para el cargo, o la proyeccin es muy intensa, o
ambas cosas, se transformar en chivo emisario.

Sintetizando, diremos que la existencia de articulaciones fracturadas en la institucin,
favorecer la proyeccin de aspectos parciales, obligando a instaurar la proyeccin de
aspectos parciales, obligando a instaurar defensas contra la reintroyeccin ms estas defensas,
si bien tienden a controlar estas ansiedades persecutorias, empobrecen sensiblemente al Yo, y
la inevitable reintroyeccin contribuyen a deteriorar la identidad del sujeto.

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Con este artculo me propongo sintetizar diferentes aspectos de mi
experiencia prctica y terica en el rea de la Psicologa
Institucional. He tomado como base una conferencia sobre el tema
dada por m tiempo atrs en la Escuela Social que dirige el doctor E.
Pichn Riviere. Por ello prefer mantener el orden como el tiempo
expositivo de aquella oportunidad. Pocas son las correcciones
introducidas al texto grabado entonces.

Por el contrario, las articulaciones adecuadas favorecen la delegacin o proyeccin de
aspectos totales de la personalidad, cuya reintroyeccin enriquece a la identidad del sujeto.
Este proceso est ms al servicio del control de las ansiedades depresivas, al permitir preservar
aspectos buenos mediante esta delegacin.

En Cuadernos de Psicologa Concreta, Fernando Ulloa publica un articulo denominado:
Los aos de Psicologa Institucional (1972), N 4. En ese artculo dice lo siguiente:

La Psicologa Institucional es algo que me ocupa desde hace diez aos, con diferente
suerte y con diferente inters. Este inters por los procesos institucionales est ligado al que
tengo por la Psicologa Social, y reconoce como motor principal una larga, cariosa y
provechosa amistad con Pichn Riviere, con quien he trabajado durante muchos aos en esta
rea.
Deca que he ido modificando mi inters por la Psicologa Institucional y tal vez esto se
pueda ligar con cierto pasaje gradual que va desde poner en un comienzo el acento en lo
institucional, es decir, en la estructura de lo establecido, a ir interesndome paulatinamente
en el proceso crtico de las rupturas y reestructuraciones mediante el cual los hombres van
produciendo nuevas formas organizativas, e intentando nuevas formas de vida. Por supuesto,
hay un paralelo en este proceso entre mi experiencia como investigador de las instituciones y
la historia dentro del mbito institucional en el que me he movido, donde tambin he
provocado y soportado tales rupturas.

Trabajo en este campo preocupado fundamentalmente por una perspectiva de la salud
dado mi formacin psicoanaltica, predominantemente por la salud mental. Empec tomando
las instituciones como sistemas especializados dentro de la sociedad, que de acuerdo a su
estructura podran configurar o bien sistemas enfermantes o buen favorables o desarrollo no
deformado de sus integrantes. Lentamente fui ampliando este criterio limitado solo al
microgrupo social, y empec a considerar a las instituciones en cuanto organismos que
reflejan, reproducen y modifican en diferentes grados las caractersticas esenciales del
contexto social al que pertenecen.

Esta perspectiva incluye tanto la estructura microsocial institucional, como su entorno
microsocial. Desde la perspectiva de la salud puedo pensar anlogamente en el mdico que
empieza preocupado por curar a un paciente tuberculoso teniendo en cuenta un enfoque
fisiopatolgico, semiolgico y teraputico, y pasa luego a examinar en qu medida este
paciente es un producto enfermo de determinadas condiciones socio-econmicas y culturales
que determinan no slo su enfermedad, sino sus posibilidades de curacin.

En este proceso quiero sealar dos procesos crticos que para mi han sido especialmente
importantes en cuanto a la revisin de mis ideas.

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El primero fue en 1966 cuando el avasallamiento universitario que determin mi
alejamiento de la UBA, donde ya haba dictado algunos seminarios sobre el tema en la carrera
de Psicologa de la Facultad de filosofa y Letras. Entonces escrib mi primer trabajo sobre
Psicologa Institucional, Psicologa de las instituciones, una aproximacin psicoanaltica. Era
una recopilacin no muy procesada del cumulo de mis experiencias e ideas en un primer
intento de examinarlas desde la perspectiva psicoanaltica. Fue a su vez un trabajo de
psicoanlisis aplicado, destinado a optar a la categora de miembro titular dentro de la
Asociacin Psicoanaltica Argentina.

El segundo momento crtico, tambin es paralelo a una ruptura institucional y ocurri
hace poco al abandonar m, hasta entonces, institucin de pertenencia: la Asociacin
Psicoanaltica.

En estas rupturas con lo institucional, no como investigador sino como integrante, en las
que me he sentido impulsado a una revisin crtica y a un replanteo conceptual. En la primera
oportunidad alcanc a hacer una puesta al da de lo que era para m experiencia hasta
entonces. En esta oportunidad probablemente intente en un futuro inmediato un replanteo
terico de mayor aliento.

Voy a dividir estos diez o doce aos de trabajo en tres etapas. En cada una tratar de
identificar cinco puntos: un campo de trabajo, un objetivo manifiesto principal, el modelo
terico de las instituciones con el que me manejaba predominantemente, un esquema
metodolgico de abordaje y una hiptesis psicolgica. Por supuesto, de una etapa a otra,
algunos de estos puntos de vista resultan complementarios de los anteriores.

El primer periodo comienza cuando era profesor de Psicologa Clnica en 1962. La propia
ctedra era muy importante, era mi principal campo de trabajo: de l parta mi experiencia y a
l trataba de revertirla. El objetivo principal que promova mi inters en el examen psicolgico
de lo institucional, era tratar de canalizar a las promociones de psiclogos que se graduaban
ao a ao, a otras alternativas de trabajo diferente de las psicoterapias, es decir, tratar de
orientarlos al campo de las psicoprofilaxis, creando nuevas areas de inters y nuevos
intereses.

Los objetivos concretos eran dos: En primer trmino establecer una semiologa de las
instituciones, determinados puntos de referencias que permitieran una observacin facilitada
del objeto institucional desde una aproximacin general y similar al que se realiza en el clnico.
Simultneamente, el segundo intento era establecer un modelo terico de la institucin. El
modelo terico era el de las tres distribuciones. Esta era una concepcin simple; meramente
descriptiva, pero que cumpla bien con la necesidad de establecer aquellos puntos de
referencias. Consista definir una institucin como la resultante de la distribucin del espacio,
del tiempo y de los roles, o sea, distribucin de trabajo.

De esta distribucin resultaban puntos de articulaciones reales o virtuales. Haba
articulaciones geogrficas: Un pasillo que articulaba un lugar con otro. Articulaciones
temporales: el cambio de guardia en un equipo mdico de emergencias que articula al equipo,
ya en disposicin de irse, con el que ingresa, que an no se ha impuesto de la situacin que
asume. Y articulaciones en cuento a la articulacin de los roles: los ayudantes que articulan el
cuerpo docente con los alumnos.

Un punto que atenda especialmente dentro de esta manera de concebir la distribucin
institucional era que las normas que se originan en el espacio son las ms rgidas, pues el
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espacio lo es; las posibilidades solo estn dadas por un mejor aprovechamiento. Las que se
originan en el tiempo reconocen una mayor elasticidad, pues el tiempo es imposible de ser
ampliado. Y las que se originan en los roles son mucho ms plsticas, pues la asuncin y
distribucin del trabajo admite adiestramiento y el incremento de habilidad.

Otro aspecto importante de este modelo de lo institucional era que cuando las
articulaciones funcionan mal se transforman en fracturas y que ellos eran puntos
especialmente importantes para una observacin semiolgica de la institucin. Luego
retomar este tema, cuando me refiera a la hiptesis psicolgica con que se manejaba.

La metodologa de abordaje que utilizaba estaba principalmente basada en la dinmica de
grupos y en el examen de la historia del proceso de institucionalizacin. Antes de ampliar
mayores referencias sobre como examinaba este proceso, quiero hacer un comentario acerca
del diseo de abordaje al que me ajustaba. Tena para mi lo sigue teniendo an-, especial
importancia el ajustarse a un plan de abordaje que redujera al mnimo posible las inevitables
improvisaciones que se producen en el trabajo institucional. Se trata de introducir la menor
cantidad posible de fracturas tcnicas, por razones que consideraran claras cuando trate ms
adelante el papel de las articulaciones fracturadas.

Dentro del examen de la historia institucional, se prestaba espacial importancia a su
comienzo, es decir, como haba sido el agrupamiento de un conjunto de personas, o de los
organismos que dieron origen a la institucin. Un punto de atencin es el siguiente: Resulta
importante llegar a establecer cmo se realiz el pasaje de los intereses individuales al
proyecto comn; si los diferentes explcitamente decidieron postergar, en oportunidad de
decir el plan colectivo, propios proyectos y habilidades, para desarrollarlas en un futuro
previsto como posible; si por el contrario esta postergacin se dio de una manera oscura,
que adquira ms bien el carcter de una supresin definitiva, o al menos no explicitada.

En el primer caso, cuando de partes de los individuos lo comn se efectu lucidamente, en
cuanto a definir expectativas, es dable esperar que esta situacin sea, en el futuro, origen de
diversificacin y crecimiento de la organizacin. En cambio, si el origen de la
institucionalizacin tuvo ms las caractersticas de supresin personal, habr un momento que
se consolidar el estrato institucional, y los individuos en el, retorno de lo reprimido originario
que dar origen a nuevas representaciones o a situaciones sintomticas.

Por otra parte, siempre dentro de la posibilidad con la que trabaja por aquella primera
poca, resulta til registrar los puntos posicionales dentro de la historia de una institucin por
la crisis que se haba producido. Otro tanto ocurre en la historia de un sujeto, en quien
determinadas crisis tambin quedan registradas como pautas o disociaciones a las que se
retorna en momentos conflictivos. Sin embargo, mi primera aproximacin estaba basada en la
identificacin de los puntos articulares fracturados, y en el examen exhaustivo del papel que
los mismos cumplan dentro del conflicto institucional.

El principio al que me ajustaba era el siguiente: las fracturas tienden a trasformar el
conflicto dado en las relaciones entre los hombres en un conflicto patolgicos. Las
articulaciones favorables (normales) favorecen en cambio la solucin de tal conflicto.

Esto resulta ms claro en la medida que se explicita cul era la principal hiptesis
psicolgica con la que trabajaban institucionalmente en ese perodo a partir de la idea de E.
Jaques, de que las instituciones funcionan como sistema que los individuos utilizan para
defenderse de sus ansiedades ms tempranas. Yo haca la siguiente especificacin: Las
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fracturas o arbitrariedades administrativosorganizativas de una institucin funcionan como
puntos que favorecen la proyeccin de aspectos de la personalidad de los sujetos. As resultan
cargadas dichas fracturas y pasa a transformarse a su vez en pantallas reproyectivas de estas
mismas ansiedades. Este juego de ida y vuelta de proyeccin-reproyeccin, a travs de un
punto fracturado (piensen en un jefe de personal convertido en un chivo emisario, pero con
poder retaliativo) es lo que cualquier observador designara como tensin o conflicto
manifiesto.

De un esquema referencial psicoanaltico, el manipuleo podra realizarlo en tanto parta
del reconocimiento de este nivel manifiesto y sintomtico del conflicto, cuyo anlisis permite
acceder a un nivel inadvertido, donde cobra importancia la significacin latente que la
institucin tiene para cada uno de los que la integra.

En el trabajo de 1966 a que hice referencia, examino en extensin desde una perspectiva
psicoanaltica clnica, un ejemplo sumamente ilustrativo de esta situacin.

Este era el panorama que trabaje los tres o cuatros primeros aos de mi experiencia
institucional. Como dije como el principal campo de accin era la propia ctedra de Psicologa
Clnica, donde una de las tareas que hacamos los profesores, ayudantes y alumnos, consista
en reunirnos semanalmente en grandes formaciones grupales, durante dos o tres horas, a
discutir estos problemas. Adems, cada tanto, lo hacamos durante varias horas en pequeos
grupos y grandes grupos sucesivos, lo que nos remitira examinar, junto con los problemas
especficos de la materia, la problemticas institucional y la dinmica de los grandes grupos.
Por otra parte, tambin empec a aplicar la experiencia adquirida de otras ctedras
universitarias: sociologa, introduccin a la arquitectura, algunos colegios, etc. Como dije, este
periodo termino al abandonar la facultad.

Junto conmigo se fueron algunas personas que haban ganado un concurso interno en la
Facultad de Filosofa y Letra, para desarrollar un programa de investigacin sobre Mtodo
clnico y objeto institucional. Organizamos un centro de estudios de psicologa institucional,
intentando hacer una cooperativa para desarrollar privadamente el proyecto de investigacin.
La idea nunca pas de un nivel utpico en cuanto a financiar el trabajo de investigacin, pero
el grupo fue una verdadera usina de ideas desarrolladas posteriormente por cada uno de sus
respectivos campos. Adems abordamos con diferente suerte un nmero elevado de
organizaciones de todo tipo y volumen.

Haciendo una reevaluacin de lo que fue mi primera experiencia personal en este periodo,
tambin puedo identificar los cinco tems que he desarrollado hasta ahora.
Como he dicho, el campo era muy vasto. Inclua un muestreo que tomaba como base los
cuatro tipos de instituciones que he descripto como intento de clasificacin institucional en el
trabajo de 1966.

Tomando el grado de expectativa de pertenencia, autnomos o dependientes que la
calidad y objetivos de la organizacin permiten al individuo, la clasificacin en cinco categoras
de tiempo libre, poltico gremiales, laborares, escolares y asistenciales.

Por entonces, el objetivo manifiesto no era muy definido. Habamos comenzado por el
proyecto de una investigacin sobre Mtodo clnico e Institucional, que se frustr al irnos de
la universidad. Puedo decir ahora que nuestro propsito era el de meternos concretamente en
la mayor cantidad de instituciones, mejor dicho, de situaciones institucionales posibles. La
experiencia fue rica y repensndola desde la presente, creo que no fue ms productiva en el
27

nivel conceptual, precisamente por aquello de que en casa de herrero, pues no aplicamos
en nosotros mismos uno de los principios institucionales ms bsicos que por entonces
trabaj: el de las congruencias o incongruencias. En efecto, puede afirmarse como concepto
terico fundamental (elemental) de lo que es una institucin, que la misma resulta de la
organizacin de determinados medios para el cumplimiento para determinados fines.

El problema radica en que debemos examinar en qu medida es as. Por ejemplo, el caso
ms grosero, y tambin arto frecuente es que los medios sean total o parcialmente
incongruentes con los fines; o que existan fines contrapuestos o que quienes integren la
institucin ignoren los fines especficos de su organizacin; o que los fines sean
predominantemente, los fines individuales; o que los fines institucionales supriman o violenten
los fines personales, etc.

Esta manera de concebir esta problemtica institucional, aparentemente simple, lleva, no
bien se lo profundiza, a descubrir toda una franja muy amplia del conflicto institucional: el de
la desviacin o perversin de los fines. Es este, el de la perversin o perversidad institucional,
un tema que me interesa desarrollar con amplitud, ya por entonces, sin que an lo haya hecho
en la medida de su importancia. Tengo as realizados desarrollos parciales incluidos en algunas
publicaciones.

El problema de la incongruencia no se agota en la consideracin de medios y fines. Abarca
reas tales como relaciones como la responsabilidad sumida y participacin real; sobre
estimulacin por el rol y falta de participacin por la toma de decisiones o en los beneficio;
eficacia exigida en el trabajo y expectativas de seguridad e inseguridad futura; monto
producido de trabajo y retribucin recibida; lo que merecera pensarse con el concepto de
plusvala y divisin social del trabajo en el estado actual de la estructura social.

De cualquier manera por entonces el mapa de las articulaciones y fracturas institucionales
una el amplio repertorio de las incongruencias estructurales que ampliaban el repertorio de
puntos observables en una organizacin. No perfeccion ningn modelo terico en ese
momento, aunque hubiera resultado til categorizar estas relaciones incongruentes desde un
anlisis estructural.

Lo que s puse a punto -y este era uno de los objetivos iniciales de la investigacin
frustrada- fue el modelo tcnico, la metodologa de abordaje institucional. Haba hecho la
observacin muy comn en este campo, acerca de lo frecuente que es comenzar trabajos
institucionales y lo raro que es terminarlo. En general, a poco andar la investigacin, en la
medida en que empieza a surgir y hacerse aguda la problemtica crnica, los promotores del
trabajo a menudo tienden a obstacularizar en el mismo o directamente a ponerle fin. Esto
ocasiona una frustracin tanto en los miembros de la organizacin como en los investigadores.
Resulta entonces necesario acotar los pasos de manera que cada uno constituyese no solo una
etapa sino un nivel de anlisis que pudiera terminar ah sin que fuera imprescindible futuras
operaciones para convalidarlo. En cambio, si el pronstico y las condiciones resultaban
favorables, se podra concretar el paso siguiente. No me extender en ello pero los
mencionar a continuacin.

El primer paso consisten en la organizacin de un grupo representativo de la institucin,
con el cual se elaborar el proyecto de trabajo, determinando las razones existentes para
validar su realizacin y procurando pronosticar las consecuencia crticas que l mismo puede
provocar en la institucin. Por otra parte, este grupo, que sucesivamente he ido llamando
Grupo rector, grupo central, grupo de corresponsales, ser el ente encargado de legalizar la
28

experiencia, regular el desarrollo de la misma y, sobre todo, no solo funcionar suministrando
informacin institucional, sino que recibiendo permanentemente la devolucin de la
informacin procesada a lo largo de la experiencia.

Este grupo de corresponsales podr constituirse de varias maneras: a) Siguiendo el
organigrama de la institucin, cada sector de la institucin est representado por uno o varios
de sus miembros; b) Pidiendo a las personas o grupos habitualmente muy limitado que
solicite el trabajo institucional-, que invite a la primera entrevista a todas las personas que
estime conveniente. La utilidad del segundo mtodo reside en su valor diagnstico, ya que en
el muestreo mismo se estar de entrada presentado el conflicto institucional. Este primer
grupo prcticamente siempre es modificado despus de las primeras reuniones, en general y
casi dira yo, lgicamente- se hace necesaria la inclusin de nuevos miembros.

En sntesis, este grupo de corresponsales: 1) legaliza el trabajo; 2) funciona como
informante, especialmente como informante dramtico, al ser trabajado como un grupo
operativo; 3) son los depositarios vivos de la experiencia y, en consecuencia, pueden
transformarse en factores de cambio de la institucin.

El segundo paso puede definirse como un recaudo tcnico, y slo figura como paso, en
funcin de las necesidades expositivas. Se trata de lo que llamo diagnstico no operacional.
Con el se procura que el o los operadores peridicamente se des-institucionalicen, es decir,
que recuperen la distancia con el objeto y procesen la informacin alejados del mbito de la
institucin. Se intenta evitar as que los operadores asuman roles complementarios, frente a
los innumerables estmulos subliminales que emite una institucin. Este es el perodo de
supervisin de todo trabajo, recomendable no slo a los operadores menos expertos. La tarea
ms importante aqu es la discusin peridica que el grupo de trabajo hace sobre la marcha del
mismo.

El tercer paso es el diagnostico operacional. En l se concretan las operaciones de
extensin diagnostica a otros sectores de la organizacin, que han sido planeados con el grupo
de corresponsales. La variedad de estas operaciones es bastante grande y depende de los
objetivos y de la naturaleza de la institucin.

El cuarto paso, esta marcado por el informe, que ya se esta en condiciones de realizar a
partir del diagnostico operacional. Suelo ajustarme aqu a un diseo ordenado de tres tems.
Los dos primeros contemplan la nocin de fractura de la que hablamos anteriormente.

1) Fracturas extrnsecas: designo as a todas las condiciones extra institucionales
que operan desde afuera, oreando dificultades en el desarrollo institucional. El
problema consiste en determinar cual es actitud institucional frente a estos
obstculos: si los sufre pasivamente y tiende a negar sus vidas o si, por el contrario los
identifica con mayor o menos claridad y trata de elaborar tcticas para defenderse de
la aceptacin pasiva y en qu medida lo logra.
2) Fracturas intrnsecas: considera todas las arbitrariedades organizativas de lo
que s es responsable la institucin. Es indispensable llegar a establecer
pronosticamente qu posibilidades hay o no, de introducir modificaciones en este
aspecto.
3) El tercer tipo esta referido a una evaluacin de las que cuenta la institucin en
relacin a los fines que se propone y a las leyes del campo. Nuestra tarea es
29

discriminar no solo la idoneidad de las personas en relacin a sus funciones, sino
tambin, de manera relevante, cual es el deterioro que la institucin esta ejerciendo
sobre esta idoneidad desde sus arbitrariedades.
El quinto paso se materializa en la capacitacin institucional. Las alternativas prcticas
son mltiples y resultara difcil resumirlas. Bsicamente, es el momento de la devolucin de
toda la informacin, en tanto se trata de crear situaciones reflexivas. Es aqu donde se deben
implementar modalidades tcnicas adecuadas al volumen y dems caractersticas
institucionales. Las condiciones reales de la organizacin y la habilidad de los operadores,
determinaran si la capacitacin queda predominantemente centrada en grupos limitados,
encargados de implementar modificaciones, o si se extiende a toda la institucin.

Queda por examinar en este periodo lo que considero como la principal propuesta
psicolgica con que me manejaba. Ella esta en relacin con el hecho de haber trabajado
durante esta etapa con un amplio numero de variedad de instituciones y organizaciones
institucionales, a partir de lo cual observ lo siguiente: existe una marcada relacin entre la
modalidad con que una organizacin realiza la tarea principal para la que esta preparada, y la
tendencia a que surja determinado numero de normas implcitas, que pueden incluso
transformarse en normas explcitamente establecidas.

As, es probable que en un hospital que se ocupa de atender esquizofrnicos surjan un
cumulo de pautar espontneamente que organizan las relaciones entre el personal, recreando
comportamientos propios de esta enfermedad. Por ejemplo: el aislamiento, la agresividad, la
estereotipia, aparecern fragmentando la comunicacin intrainstitucional.

Tambin puedo advertirse con frecuencia como el paternal ismo que suele darse en la
franja de real relacin medico-paciente en un servicio asistencial, pudo ser fcilmente
reconocible. Luego, en el tipo de paternalismo democrtico o autocrtico, que regula las
relaciones entre los diferentes escalones profesionales dentro del servicio.

Asimismo, las pautas de eficiencia con las que se evala una maquinaria, tendern a crear
explcitamente mecanismos deshumanizados en la evaluacin del personal de una fabrica, sin
tener en cuenta, por ejemplo, la responsabilidad que la organizacin tienen en el deterioro de
la eficiencia del personal que trabaja, por esta misma razn, en condiciones adversas .

Estos muy diferentes ejemplos, quizs de una mayor elocuencia los primeros, muestran
como paralelamente a la incorporacin que la institucin va haciendo del objeto de trabajo y
su manipuleo, va internalizando en su estructura organizativa determinadas cualidades que
son propias tanto del objeto sobre el cual trabaja, como la de la relacin que se establece con
dicho objeto. Cuanto mayor sea el numero y el peso de las arbitrariedades organizativas de
dicha institucin, mayor ser esta internalizacin espontanea y menor ser la posibilidad de
que sus integrantes cobren conciencia de cada situacin.

El desarrollo de este tema me llevo por entonces a describir lo que denomino la
caracterizacin institucional, o sea, el fenmeno similar al que se da en una caracteropatia,
en la que el sujeto ha perdido la posibilidad de advertir la condicin normal o patolgica de
sus sntomas.

No podra establecer con precisin cuando termina lo que considero esta segunda etapa.
Obviamente, tampoco puedo establecer con claridad el comienzo de una tercera. Mejor dicho,
no puedo hacerlo en cuanto al campo de trabajo, pero si en cuanto a los objetivos manifiestos
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de mi tarea y sobre todo en cuanto a la metodologa de abordaje empleado. No obstante, voy
a mantener mi propsito de describir aqu tambin los cinco puntos tal como he venido
hacindolo. El campo de trabajo se refiere a un campo en el que me inclu temporariamente
como experto en instituciones: las organizaciones asistenciales mdicas.

En un principio intente estandarizar normas comunes a los servicios de Psicologa en
hospitales generales. Tiempo despus, tuve oportunidad de trabajar en dos tareas importantes
dentro del mbito asistencial: durante dos aos como director del Centro Racker, estuve a
cargo de la organizacin del programa de capacitacin de los residentes de Psiquiatra de la
Municipalidad de Buenos Aires. Esto me llevo a situaciones problemticas, no solamente con la
Municipalidad, sino principalmente con la APA. Deje primero el programa, luego el Centro
Racker y finalmente la APA.

Adems recog bastante experiencia algunas veces organizando, otras asesorando diversos
programas comunitarios, de promocin y prevencin de la salud. Este fue el campo
principal en este periodo. En cuanto al objetivo manifiesto de trabajo, pienso que desde n
punto de vista estrictamente institucional, constituye un cierto repliegue. Ya casi no trabajo en
el mbito institucional, antes bien lo, lo hago con grupos desinstitucionalizados que, mediante
tcnicas de reflexin, procuran cuestionar la practica profesional a travs de la misma, no solo
desde la perspectiva tcnica sino adems desde una lectura ideolgica esclarecedora de dicha
practica.

Los grupos de reflexin impiden tanto surgir en el mbito institucional en torno a una
formacin ideolgica del cuestionamiento y cambio, como pueden llegar a aparentarse de la
institucin, tal como ha ocurrido en la Asociacin Psicoanaltica ltimamente, luego de un
largo periodo de problematizacin y puesta a prueba de los lmites reales de la misma. El
grupo de reflexin puede ser, en algunos casos, un grupo de control que trabaja en cualquier
hospital y que se muestra preocupado no solo por su rendimiento tcnico, sino adems por
indagar acerca de sus objetivos y posibilidades, a partir del examen del texto y contexto de su
tarea.
Se trata, como seale antes, de crear una situacin de desinstitucionalizacin mediante la
cual se puede tomar distancia respecto de las normas caracteropticas de la organizacin, y
crear lo que se llama un espacio ideolgico, un lugar donde prevalezcan las condiciones de
seguridad psicolgica de manera que no se elimine ningn termino del problema por
contrapuesto que el mismo parezca .

Esto permite profundizar los cuestionamientos, no como meras contradicciones
sostenidas personalmente, sino como confrontacin de propuestas fundamentales. La sntesis
que es dable esperar de este examen, es lo que permite luego revertir el conocimiento y la
conviccin en acciones concretas, tendientes a la modificacin institucional.

No me resulta fcil determinar cual es el modelo terico institucional que corresponde a
este periodo, que sustenta esta modalidad prctica a la que me he referido en especial,
porque precisamente, estoy hablando de desinstitucionalizacin. No obstante, podra disear
el siguiente esquema:

Las instituciones constituyen la materializacin de un acuerdo entre uno o ms grupos que
la integran. La diferencia entre estos grupos sufren de diferentes tipos de permanencia que
unos y otros tienen en relacin al mbito institucional. As, por ejemplo, en un hospital hay un
grupo ncleo profesional y auxiliar de permanencia estable, un grupo de alumnos de menor
31

permanencia, y un grupo de pacientes menos permanentes aun, como integrantes de la
institucin.

Este acuerdo puede romperse por varias razones: ya sea porque las condiciones
socioeconmicas del contexto -y de las cuales la institucin es un reflejo- transformen
crticamente a las instituciones en un organismo insuficiente o en un aparato de dominacin,
ya sea por causas mas imputables a las modalidades y aspiraciones del grupo de mayor
permanencia, que empieza a jugar hegemnicamente, transformando esta permanencia en
pertenencia privilegiada, en detrimento de los otros grupos. Cualquiera sea el motivo de tal
ruptura, la consecuencia siempre es una: la institucin deja de ser la granja materializada de
tan acuerdo y se transforma en baluarte de defensa o de dominacin.

El paciente, por ejemplo, deja de ser visualizado como tal para ser degradado a la
categora de perturbador. Otro tanto pasa con el alumno. Los miembros de mayor
permanencia se transforma en sitiados y los de menor, en sitiadores. En aquellos se produce
siempre un fenmeno similar: pierden capacidad reflexiva e imaginacin para arbitrar
soluciones bsicas.

En las organizaciones hospitalarias y de enseanza suele instaurarse lo que se conoce
como partido administrativo, en el que las cosas ya no se resuelven en trmino de relacin
medico-paciente o profesor-alumno, sino en trminos de eficacia administrativa en detrimento
de la eficacia especifica. Es aqu donde los grupos de reflexin desinstitucionalizados tienen
razn de ser.

El pronostico de este acuerdo, de cuya materializacin resulto la institucin, depende de
muchas variables, esencialmente socioeconmicas, pero tambin de la orientacin ideolgica
de los responsables del poder.

Podra decirse lo siguiente: si aceptamos que las condiciones econmicas dentro de una
sociedad de clases terminan el tipo de institucin resultante, se puede prever que si las
decisiones sobre lo econmico estn corridas hacia los grupos de mayor permanencia-
pertenencia dentro del acuerdo, lo prevalente dentro de la institucin ser de naturaleza
jurdico normativa, con lo que la misma endurecer su carcter de aparato de dominacin. En
cambio, si las decisiones econmicas estn corridas hacia los grupos de menor permanencia, lo
cual supone condiciones sociales propias de un proceso de socializacin, lo prevalente sern
los factores ideolgicos, con lo cual es posible esperar que la institucin mantenga el carcter
de acuerdo entre grupos.

Quedara por examinar un ltimo punto para cumplir con los cinco que vengo exponiendo:
la teora psicolgica que en este periodo actual de mi prctica juzgo ms sobresaliente.
Comenc hace aos escribiendo un primer trabajo que se titulaba una aproximacin
psicoanaltica al tema. Aos despus romp con la institucin psicoanaltica en la cual dicho
trabajo me otorgo el carcter de miembro titular. Pues bien, mi experiencia como psicoanalista
clnico y mi prctica con lo institucional han reafirmado, incluso a travs de la evaluacin de
esta ruptura con la AP, las hiptesis psicoanalticas con las que trabajo. La idea es la siguiente:

Los hombres, de acuerdo al nivel de maduracin que han alcanzado en el proceso de
mismidad, privilegian dos tipos de vinculacin con sus instituciones: o bien se destaca sobre
toda otra motivacin la pertenencia institucional como un andamiaje a su precaria identidad, o
bien por haber alcanzado un buen nivel en este desarrollo, tienden a privilegiar desde su
autoestima o su autonoma el carcter instrumental de la organizacin mas que la
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dependencia institucional. El desarrollo de esta lnea de trabajo desde un fundamento y una
implementacin psicoanaltica lleva a advertir que el fetichismo absorbente del objeto
institucional, en tanto porcin de la realidad tomado como totalidad presente y futura, tiene
caractersticas que se pueden sealar como semejantes a las del fetichismo de la mercanca en
esta sociedad de clases.

Los hombres fcilmente pueden volverse adictos a sus organizaciones cuando estas dejan
de ser principalmente los instrumentos materializados con que acuerdan sus relaciones. Esta
adiccin se encubre como pertenencia y posiblemente, como ocurre con todo vnculo
perverso, resulta ser un encubrimiento de una prdida previa: la de la identidad no lograda.
Las instituciones adquieren as la categora de su titulo perverso, con el que se establece una
relacin que no crece y no produce, sino que se repite una vez y otra vez para afianzar la
dependencia y ocultar el duelo. La gratificacin solo emerge, como en la perversin de la
erotizacin de esta defensa. Es en todo caso, un gratificacin espuria.

Aqu termino este sinttico relato de ms de diez aos de experiencia en este campo.
Pretendo no quedar adictamente ligado a la misma. Esta sntesis del proceso de mi practica es
ya es comienzo de una revisin que rescate lo til y se desprenda de lo superfluo.

TRANSCRIPCIN DE: Ulloa, F. 1997. Psicologa de las instituciones, una
aproximacin psicoanaltica. En Revista de Psicoanlisis XXVI.

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