Encadr par : .

Ralis par :

Les Hritiers de ces
coles
Likert, Blake & Mouton, Argyris


Plan
I ntroduction
I. Rensis likert
1. Biographie
2. Les quatre styles de leadership

II. Robert Blake & Jane MOUTON
1. Biographie
2. La grille DE MOUTON ET BLAKE

III. CHRIS ARGYRIS
1. Biographie
2. Le conflit individu-organisation

Conclusion





I ntroduction

Les hritiers de ces coles sont les thoriciens qui ont privilgi de suivre la
thorie des coles prcdentes (cole classique, cole no classique, cole des
relations humaines) et qui se sont intresss essentiellement aux styles de
directions ainsi que la personnalit des dirigeants. Les principaux auteurs de ces
styles qui seront traits ont t dun grand apport pour la relation entre direction
et subordonn au sein des organisations, il sagit de :
Rensis likert
Robert Blake & Jane MOUTON
CHRIS ARGYRIS














I . Rensis likert : (1903-1980) et ses quatre systmes de
managements :
1. Biographie :
Psychologue amricain, est professeur de psychologie industrielle luniversit
du Michigan aux tats-Unis ; connu pour ses recherches importantes sur les
attitudes et le comportement des hommes dans lorganisation, il a dvelopp le
principe de la relation intgre qui considre que tout individu doit se sentir
ncessaire et important dans lorganisation pour travailler efficacement. Il
recommande une organisation fonde sur le travail en groupe. Rensis likert
sintressera plus particulirement aux styles de management et leurs
influences sur lefficacit de lentreprise.ses recherches sinscrivent dans le
prolongement des travaux dElton Mayo et de Kurt Lewin sur les relations de
lhomme au travail (attitudes et comportement).
2. Les quatre styles de leadership :
Le style autoritaire exploiteur (despotique) :
Cest un management par la peur, les menaces et les sanctions, caractris par
labsence de confiance mutuelle, une motivation par la crainte, des menaces et
sanctions, une communication descendante, labsence de coopration et de
responsabilits, des dcisions hirarchiques et unilatrales, un contrle concentr
au sommet ;
Le style autoritaire paternaliste (bienveillant) :
Cest le management de la carotte et du bton qui infantilise les subordonns
la recherche dune rcompense. Les subordonns remontent les informations
qui plaisent au chef.
Caractris par une confiance condescendante, une motivation par la
rcompense, une communication verticale plutt descendante, peu de
coopration, des dcisions formelles hirarchiques, un contrle provenant du
sommet.

Le style consultatif :
ce management implique les subordonnes qui sont consults, mais qui ont peu
dinfluence sur les dcisions. Caractris par une confiance relative, une
motivation par la rcompense, une communication verticale descendante et
ascendante, des rapports de coopration, des dcisions hirarchiques aprs
discussion, des responsabilits partages ;
Le style participatif. :
Ce management fixe les objectifs et sappuie sur le travail du groupe avant de
prendre des dcisions.
Il repose sur :
- Un rapport de coopration entre les membres ;
- Une prise de dcision et de contrle par le groupe
- La dtermination dobjectifs au sein du groupe
Ce mode de management est recommand par Rensis Likert. Il favorise la
structure dorganisation matricielle permettant de grer des projets.
I I . Robert Blake & J ane MOUTON :
1. Biographie :
Robert Blake est n en 1918 et a tudi la psychologie Berea College,
Universit de Virginie, o il a pris sa matrise en 1941, puis l'Universit du
Texas Austin, o il a eu son doctorat en 1947. Il est rest l'Universit du
Texas en tant que professeur jusqu'en 1964, recevant un doctorat en droit en
1992. . Dr Blake a galement enseign Harvard, Oxford et Cambridge et a
travaill la Tavistock clinic Londre. Il est dcd en 2004.
Jane Mouton : est ne le 15 avril 1930 et a tudi les mathmatiques pures et la
physique l'Universit du Texas et a obtenu une matrise en psychologie de
l'Universit d'tat de Floride en 1951 et un doctorat de l'Universit du Texas en
1957. Elle est dcde le 07 dcembre 1987.
2. La grille DE MOUTON ET BLAKE :
MOUTON ET BLAKE proposent une grille dont le principe est simple : on
accorde lhomme dans lentreprise deux notes comprises entre 1 et 9, lune
concernant lintrt port llment humain, lautre concernant lintrt port
la production. Les cinq positions sur la grille reprsentent cinq diffrents
modes de comportement managrial.

Le style 9.1: le management est fond sur le travail d'quipe. L'efficacit
est atteinte grce des conditions de travail qui tiennent compte au
minimum des facteurs psychologiques.

Le style 9.9: le management fond sur le travail d'quipe. Le travail est
accompli par des hommes responsables, l'organisation rgle
l'interdpendance des diffrents dpartements relis au mme tronc
commum : les rapports sont fonds sur la confiance et le respect mutuels.


Le style 1.9: c'est le management "country club". Une grande attention
accorde aux besoins des collaborateurs dans le domaine des relations du
travail, conduit l'tablissement d'un bon climat dans l'entreprise et d'un
rythme de travail agrable.

Le style 5.5: le management institutionnel. Grce une bonne
organisation, des rsultats intressants peuvent tre atteints en quilibrant
les impratifs de la production et le maintien du bon moral des
collaborateurs.


Le style 1.1: le management appauvri. Un effort minimum pour effectuer
le travail suffit pour maintenir l'adhsion du collaborateur de l'entreprise.


3. Avantages et limites de la grille :
Avantages de la grille :
- Le modle de la grille rend les divers styles de leadership mesurables dans une
certaine mesure.
Limites de la grille :
- Le modle nglige fondamentalement la signification des contraintes, du
contexte, des circonstances et des situations internes et externes.

I I I . Chris ARGYRI S :
1. Biographie :
Chris ARGYRIS est professeur lUniversit de Harvard, il sest spcialis
dans les domaines de lducation et du comportement organisationnel. Disciple
de Lewin, il a altern les recherches thoriques et les interventions concrtes
auprs de grandes entreprises ou dorganisations gouvernementales dans de
nombreux pays.

Les premiers travaux de recherche dArgyris portaient sur les consquences
inattendues que les structures organisationnelles formelles, le leadership des
cadres, les systmes de contrle et de management de linformation, peuvent
avoir sur les individus, et comment ceux-ci sadaptaient afin de modifier ces
consquences (" Personality and Organisation ", 1957 ; " Integrating the
Individual and the Organisation ", 1964). Il se tourna ensuite vers les voies de
changement des organisations, et en particulier le comportement des cadres aux
niveaux les plus levs de lentreprise (" Interpersonal Competence and
Organizational Effectiveness ", 1962 ; " Organization and Innovation ", 1965).
Il consacra la fin des annes 80 et le dbut des annes 90 la mise au point
dune thorie de lapprentissage individuel et organisationnel, apprentissage
dans le cadre duquel le raisonnement humain, et non seulement le
comportement, devient la base du diagnostic et de laction.
1. Le conflit individu-organisation :
Argyris, est considr parmi ceux qui ont contribu lvolution des principes
du dveloppement des organisations et notamment sur le cot des conflits qui
existe entre les exigences du dveloppement de lorganisation et les exigences
de dveloppement du personnel au sein de lorganisation en dmontrant
lexistence dune contradiction entre la tendance au dveloppement et la
croissance du personnel
En indiquant le cas de lindividu qui tend progressivement de passer de
limmaturit la maturit et de la dpendance lindpendance devant une
organisation qui insiste se doter dune hirarchie de plus en plus troite et
dfinir des contenues limits des tches.
Donc cela cre un sentiment dchec psychologique qui pourra entrainer
plusieurs ractions possible de lindividu qui se rsume soit : quitt
lorganisation, travailler davantage ou sadapter en simpliquant au minimum,
manque dintrt, apathie (dsaffections).


Dans ce cas Argyris, nous a prodigu une solution adquate ce type de conflit
qui rside dans le dveloppement des capacits de stimuler lnergie
psychologique des membres de lorganisation en leur fournissant des occasions
travers leur travail pour atteindre leurs aspirations.



















Conclusion

Daprs ce qui prcde les hritiers des diffrentes coles sont principalement
des thoriciens et des praticiens qui ont t influencs par divers styles
prsents par leurs auteurs sans perdre leurs identits puisqu ils ont particip au
dveloppement dun nombre considrable de concepts.
Pour clore, on remarque que toutes les diffrentes questions abordes
aujourdhui par les hritiers comme likert, Blake & Mouton et Argyris
concernant la motivation, loptimisation du travail en quipe, valuation des
performances, la gestion des conflits, les processus dcisionnels participatifs
doivent beaucoup aux contributions des anciens, ce qui signifie une certaine
intervention de la part de chacun.