Riesgo psicosocial Halliburton

UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO DE QUITO
ECUADOR

UNIVERSIDAD DE HUELVA ESPAA

Ttulo

Identificacin, medicin y evaluacin del riesgo Psicosocial
en la empresa Halliburton Latin America S.A. Sucursal
Ecuador

Autor

LVARO PERALTA BELTRN

Tesis de grado presentada como requisito para la obtencin
del ttulo de Magster en Seguridad, Salud y Ambiente, con
menciones en Seguridad en el Trabajo e Higiene Industrial:

Quito

Marzo de 2008

ii
UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO DE QUITO ECUADOR

UNIVERSIDAD DE HUELVA ESPAA

Colegio de Postgrados

HOJA DE APROBACIN DE TESIS

Identificacin, medicin y evaluacin del riesgo Psicosocial en la
empresa Halliburton Latin America S.A. Sucursal Ecuador

AUTOR

LVARO PERALTA BELTRN

Dr. Carlos Morales, MSc
Director de Tesis

.
Jos Garrido Roldn, MSc
Coordinador de la Maestra en Seguridad,
Salud y Ambiente, Universidad Huelva
Espaa y Jurado de Tesis

.
Carlos Ruiz Frutos, PhD
Director de la Maestra en Seguridad, Salud y
Ambiente, Universidad Huelva Espaa y
Jurado de Tesis

.
Luis Vsquez, MD, MSc
Director de la Maestra en Seguridad, Salud y
Ambiente, Universidad San Francisco de Quito
y Jurado de Tesis

.
Dr. Enrique Noboa I.
Decano del Colegio de Ciencias

.
Vctor Viteri Breedy, PhD
Decano del Colegio de Postgrado

.
Quito, marzo de 2008

iii
Derechos de autor

lvaro Peralta Beltrn

2008

iv
RESUMEN

En esta tesis se pretende abordar de una manera terica y prctica los factores de riesgos
psicosociales, enfocados desde una concepcin de la Seguridad y Salud Ocupacional,
considerando al ser humano como una unidad bio-psico-social
1
.
La incidencia laboral en trabajadores y empleados de la empresa Halliburton Latin
America Ecuador, se plasma mediante una evaluacin prctica y objetiva con la aplicacin
de cuestionarios con validez internacional.
Los hbitos, expresiones corporales, rasgos caracterolgicos, costumbres, formas de
pensar, de sentir, prejuicios, conceptos ticos, religiosos y los riesgos psicosociales se
deben total o parcialmente a la influencia del ambiente, cuyos aspectos negativos deben
ser mejorados mediante la aplicacin de acciones correctivas y preventivas, evitando su
recurrencia.

1
Mandolina Guardo, Ricardo Introduccin general a la psicologa contempornea Editorial Ciordia, S.R.L.B, Buenos Aires
Argentina, 1967.

v
ABSTRACT
This thesis describes, in a theoretical and practical manner, the factors of psychosocial
risks, focusing from a conception of Occupational Safety and Health and considering the
human being as a bio-psycho-social unit.
The impact on labor workers and employees of the company Halliburton Latin America
Ecuador is determined through a practical and objectively evaluation with the
implementation of international questionnaires.
Habits, bodily expressions, customs, ways of thinking and feeling, prejudice, concepts
ethical, religious and psychosocial risks are due wholly or partly to the influence of the
environment, whose negative aspects should be improved by implementing corrective and
preventive actions, and avoiding the recurrence rate.

vi
TABLA DE CONTENIDO

1 CAPITULO: LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN HALLIBURTON LATIN AMERICA
ECUADOR .......................................................................................................................................................................... 1
1.1 INTRODUCCIN ............................................................................................................................................. 1
1.2 DESCRIPCIN DE LA EMPRESA .................................................................................................................. 1
1.3 DESCRIPCIN DE PROCESOS ..................................................................................................................... 5
1.4 HALLIBURTON LATIN AMERICA ECUADOR ................................................................................................. 5
1.5 ESTADSTICAS EN SEGURIDAD Y SALUD ................................................................................................. 13
1.5.1 GESTIN DE LA GERENCIA HSEQ EN HALLIBURTON LATIN AMERICA. ...................................... 19
1.6 SITUACIN ECONMICA RELACIONADA CON LA ACTIVIDAD PETROLERA. ........................................ 2
2 CAPITULO: FACTORES PSICOSOCIALES .......................................................................................................... 26
2.1 INTRODUCCIN ........................................................................................................................................... 26
2.2 SOCIEDAD Y SOCIOLOGA ......................................................................................................................... 2!
2.2.1 EL LENGUA"E Y LA COMUNICACIN ............................................................................................... 29
2.2.2 LA IMITACIN ...................................................................................................................................... 32
2.2.3 RELIGIN ............................................................................................................................................ 34
2.2.4 DEPORTE ............................................................................................................................................ 36
2.2.5 PSICOLOGA Y CONDUCTA HUMANA .............................................................................................. 3!
2.3 LA MOTIVACIN Y SATIS#ACCIN EN EL TRABA"O ............................................................................... 41
2.3.1 PROCESO DE MOTIVACIN .............................................................................................................. 45
2.3.2 PROBLEMAS EN EL PROCESO MOTIVACIONAL ............................................................................. 46
2.3.3 REACCIONES A LA #RUSTRACIN .................................................................................................. 49
2.3.3.1 . LA AGRESIN .............................................................................................................................. 5
2.3.3.2 . LOS MECANISMOS DE DE#ENSA .............................................................................................. 51
2.3.4 EL ESTR$S .......................................................................................................................................... 52
2.4 IDENTI#ICACIN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ............................................................................. 5!
2.5 #ASES PARA LA EVALUACIN DE #ACTORES PSICOSOCIALES ........................................................... 65
2.5.1 IN#ORMACIN A RECOPILAR ........................................................................................................... 6%
2.5.2 PLANI#ICACIN Y REALI&ACIN DEL TRABA"O DE CAMPO ........................................................ !1
2.5.3 AN'LISIS DE LOS RESULTADOS ...................................................................................................... !1
2.5.4 ELABORACIN DE UN IN#ORME DE RESULTADOS ....................................................................... !2
2.5.5 ELABORACIN DE UN PROGRAMA DE INTERVENCIN ................................................................ !2
2.5.6 GESTIN DE RIESGOS ...................................................................................................................... !3
2.6 PRINCIPIOS PARA COMBATIR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ............................................................ !3
2.6.1 TEORAS E(PLICATIVAS PARA ENRIQUECER EL PUESTO DEL TRABA"O ................................. !4
2.6.2 CONCEPCIN SOBRE ENRIQUECIMIENTO DEL TRABA"O DE ACUERDO A HER&BERG .......... !6
2.! BASE Y #UNDAMENTO LEGAL DE LOS #ACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL................................... !%
3 CAPITULO: EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y RESULTADOS .................................................. 84
3.1 INTRODUCCIN ........................................................................................................................................... %4
3.2 METODOLOGA DE APLICACIN ................................................................................................................ %6
3.3 PROCEDIMIENTO GENERAL DE EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES ................................... %!
3.3.1 RECOLECCIN DE IN#ORMACIN RELEVANTE............................................................................. %9
3.3.2 ESTUDIO DE LA POBLACIN O SELECCIN DE UNA MUESTRA .................................................. 9
3.4 DESCRIPCIN DE LAS VARIABLES DEL CUESTIONARIO ....................................................................... 91
3.4.1 PARTICIPACIN) IMPLICACIN) RESPONSABILIDAD ..................................................................... 91
3.4.2 #ORMACIN) IN#ORMACIN) COMUNICACIN .............................................................................. 95
3.4.3 GESTIN DE TIEMPO ......................................................................................................................... 9%
3.4.4 COHESIN DEL GRUPO .................................................................................................................. 11
3.4.5 HOSTIGAMIENTO PSICOLGICO *MOBBING+ ............................................................................... 14
4 CAPITULO: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................................... 106
4.1 CONCLUSIONES ........................................................................................................................................ 16

vii
4.1.1 A LA PARTICIPACIN) IMPLICACIN) RESPONSABILIDAD .......................................................... 16
4.1.2 A LA #ORMACIN) IN#ORMACIN) COMUNICACIN ................................................................... 16
4.1.3 A LA GESTIN DE TIEMPO .............................................................................................................. 1!
4.1.4 A LA COHESIN DEL GRUPO. ......................................................................................................... 1%
4.1.5 AL HOSTIGAMIENTO PSICOLGICO *MOBBING+ .......................................................................... 1%
4.2 RECOMENDACIONES ................................................................................................................................ 19
4.2.1 A LA PARTICIPACIN) IMPLICACIN) RESPONSABILIDAD, ......................................................... 19
4.2.2 A LA #ORMACIN) IN#ORMACIN) COMUNICACIN ................................................................... 111
4.2.3 A LA GESTIN DEL TIEMPO. ........................................................................................................... 112
4.2.4 A LA COHESIN DEL GRUPO. ......................................................................................................... 113
4.2.5 AL HOSTIGAMIENTO PSICOLGICO *MOBBING+ .......................................................................... 113
BIBLIOGRAF!A ..................................................................................................................................................... 11
6 ANE"OS ............................................................................................................................................................... 11#
1 CAPITULO: LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN HALLIBURTON LATIN AMERICA ECUADOR
1.1 INTRODUCCIN
La Seguridad y Salud de los trabajadores es una preocupacin principal de la
parte empleadora hoy en da. Los Sistema de Gestin para la Salud y Seguridad
de los trabajadores se han convertido en el instrumento para administrar las
acciones encaminadas a minimizar el impacto a los trabajadores que se
encuentran expuestos en sus diferentes reas de trabajo; los modelos de gestin
antes descritos han ido incluyndose en las actividades productivas con el fin de
disminuir los costos de produccin, que a su vez son impactados por los efectos
causados en la Seguridad y Salud de los trabajadores
2
.
Una evaluacin de los factores de riesgos psicosocial, nunca ha sido realizada en
Halliburton Latin America Ecuador, por lo que mediante este trabajo se
pretende abordar de una manera prctica y objetiva la incidencia de los mismos
en las distintas actividades y procesos que realizan empleados y trabajadores de
la compaa.
1.2 DESCRIPCIN DE LA EMPRESA
Halliburton se fund a partir de una fusin entre una empresa petrolfera y una
consultora poltico-financiera. Hoy es una super empresa tanto pblica como
privada, y una de las sociedades ms influyentes del mundo.
Erle Halliburton era un joven aventurero que despidieron de una empresa
petrolfera llamada Perkins Oil Well Cementing Company, as que decide crear
una empresa propia, llamada New Method Oil Well Cementing Company, que tras
varios fracasos y xitos, y varios litigios por las patentes sobre la fabricacin del
cemento que recubre los pozos, decidi expandir su mercado a la aviacin.

2
Freire, Calle, Estructura del Modelo Ecuador, su impacto en la productividad para la empresa Halliburton Latin Amrica
S,A. sucursal Ecuador y Sistema de Auditoria, Tesis presentada como requisito para la obtencin del Ttulo de Magster en
Seguridad, Salud y Ambiente, con menciones en Seguridad en el Trabajo e Higiene Industrial, Nov 2007, Quito Ecuador,
pp. 3

2
Llegada la Segunda Guerra Mundial, la creacin de piezas de aviacin, la
creacin de pistas de aterrizaje y la extraccin del petrleo para ser utilizadas
dentro de la maquinaria del ejrcito, signific un gran montaje de capital para la
empresa.
En los aos 50 extendera su empresa a pases como Arabia Saudita, Per,
Colombia, Indonesia y Mxico entre otros, aunque aquel joven fundador, ya
anciano, muere en 1957. A partir de esa dcada, la disminucin de la demanda
del petrleo hizo que la empresa intentase buscar mercados alternativos y
diversificarse ms.
Halliburton ha tenido presencia en Ecuador en dos ocasiones. Por primera vez
desde el ao 1975 hasta el ao 1999.
Halliburton Latin Amrica S.A. reabri sus operaciones en Agosto del 2002 luego
de permanecer por 4 aos inactiva. Durante el periodo de cierre (1999-2002) la
actividad hidrocarburfera en el pas se increment sustancialmente, hasta niveles
similares a los actuales sin que Halliburton haya participado en este mercado.
Durante el periodo inicial, es decir desde Agosto del 2002 hasta la presente fecha,
Halliburton Ecuador se ha enfocado externamente en demostrar a los clientes de
Ecuador que es una opcin viable para sus necesidades operacionales, capaz de
entregar soluciones para mejorar la rentabilidad de sus activos. Una vez
consolidada la operacin de Ecuador en el aspecto tcnico y en recursos de
soporte se ha mostrado al mercado el compromiso de Halliburton hacia nuestros
clientes y empleados. Los componentes claves para tener un negocio sustentable
estn basados en la: INTERPRETACIN DEL MERCADO, ESTRUCTURA DE
COSTOS Y EXCELENCIA OPERACIONAL.
Halliburton proporciona productos, servicios y soluciones integradas para la
exploracin, desarrollo y produccin petrolera en el Ecuador mediante sus lneas
de Servicio: Baroid, Cementacin, Estimulacin, Registros Elctricos y caoneo
(Wireline Perforating Services), Pruebas de pozos (Halliburton Completion Tools),
Brocas (Security DBS), Perforacin direccional y motores (Sperry Drilling
Services).

3
Actualmente Halliburton tiene presencia mundial, con ms de cien mil empleados
en ms de 100 pases. La participacin en Amrica Latina, ha sido cada vez ms
importante, teniendo un 12.7% del total. A continuacin se detalla un desglose de
la participacin mundial.

Cuadro No 1. Porcentaje de la fuerza laboral de Halliburton por regin en el ao 2006.
La capacitacin que Halliburton, brinda a sus empleados, ha ido cada vez en
incremento, siendo una poltica de la compaa capacitar y formar a sus
colaboradores.

4

Cuadro No. 2. Horas de entrenamiento total anuales a nivel mundial, en millones de horas, desde
el ao 2004 al 2006.
Respecto a la satisfaccin organizacional, la compaa realiza encuestas anuales,
con la finalidad de determinar su bienestar laboral en cada una de las reas o
departamentos. Se puede mencionar algunos datos:

Cuadro No. 3. Porcentaje de satisfaccin organizacional. Contestacin a la pregunta: Si estoy
satisfecho de trabajar para Halliburton, en color rojo. Y en color azul el porcentaje respecto a la
misma pregunta de un promedio de las 100 compaas ms grandes de acuerdo a la revista
Fortune, del ao 2006

5
Se evidencia un 85% de satisfaccin organizacional al ser consultados: Est
usted orgulloso de trabajar en Halliburton. Con el color verde se muestra el grado
de satisfaccin de las 100 empresas ms grandes del mundo de acuerdo a la
revista Fortune, que muestra un grado de satisfaccin del 70%.
1.3 DESCRIPCIN DE PROCESOS
Podemos de una manera prctica detallar los procesos, los mismos que son
detallados a continuacin:

Cuadro No. 4. Mapa de procesos de Halliburton.
1.4 HALLIBURTON LATIN AMERICA ECUADOR
HALLIBURTON LATIN AMERICA S.A., Sucursal Ecuador, domiciliado en la
cuidad de Quito, y con operaciones en la ciudad Francisco de Orellana (El Coca),
en la provincia de Orellana, es una compaa que presta servicios en la industria
petrolera a empresas operadoras que ejecutan actividades de exploracin y
produccin de petrleo. Se detalla los siguientes procesos:
BAROID FLUID SERVICES (SERVICIO DE FLUIDOS BAROID): Provee sistema
de fluidos de perforacin, completacin y productos especiales que reflejan los

6
ltimos avances tecnolgicos. Su personal tcnico, tiene constante interrelacin
con productos qumicos ya sea corrosivo o irritante. Sus horarios de trabajo
ininterrumpido mientras dura la perforacin de pozos petroleros pasan ms de 14
das al mes. Todas las lneas de negocios, tienen independencia de sus
funciones con respecto a las otras. Baroid no es la excepcin, por lo que su
personal es constantemente preparado y entrenado.

Fotografa No. 1. Personal de Baroid mientras arman sus equipos
HALLIBURTON LOGGING SERVICES (SERVICIO DE REGISTRO
HALLIBURTON): Provee servicios de registros elctricos a travs del uso de
sondas electrnicas que viajan hasta el fondo del pozo y segn el tipo de
informacin se usan herramientas de rayos gama, densidad o neutrn con fuentes
radioactivas de Cesio 137 y/o Americio-Berilio. Uno de los riesgos principales es
justamente el manejo de fuentes radioactivas, para lo cual el personal acude cada
4 aos para actualizar su licencia profesional en el Centro Ecuatoriano de Energa
Atmica (CEEA).
El uso de maquinarias y equipos son un constante riesgo, as como el manejo
adecuado de fuentes radioactivas. Sus horarios estn supeditados a das
determinados de trabajo sin tener una jornada establecida. La carga mental es un
factor importante y vital a la hora de correr registros elctricos, que incluso
pueden ser algunos das.

7

Fotografa No. 2. Personal verificando radiacin junto a fuente radioactiva
HALLIBURTON CEMENTACION: Provee los servicios de cementacin y bombeo
de pozos. La cementacin se realiza para mantener la estabilidad mecnica de la
tubera o casing y adems para maximizar el flujo de petrleo de las zonas
productoras, aislando de las zonas productoras de gas y/o agua. El contacto
directo con cemento y lneas de alta presin, constituye factores de riesgos
principales. Su carga laboral al momento de cementar los segmentos del pozo,
entra en aumento por el constante ruido de las unidades empleadas.
Constantemente tienen sus equipos en los pozos donde van a realizar sus
actividades, porque su personal se mantiene en jornadas establecidas.
Mantienen una independencia de funciones con respecto a las otras lneas de
negocios. Su personal tiene claramente definidos sus roles al momento de
proceder a cementar los pozos.

8
Fotografa No. 3. Izquierda. Personal de cementacin preparando la unidad. Derecha: Unidad y
tanques verticales en la locacin Daimi B, en el bloque 16 de Repsol YPF en el RIG 121 de la
empresa H&P
HALLIBURTON COMPLETION TOOLS (HERRAMIENTAS DE COMPLETACIN
HALLIBURTON): Provee herramientas de prueba para el fondo de pozo como
tapones, vlvulas, camisas, etc. Estas son de operacin mecnica o hidrulica,
pueden tener sensores electrnicos que miden presin y temperatura. Un servicio
adicional tambin es el caoneo del pozo con explosivos mediante la tcnica de
TCP o tubera asistida.

Fotografa No. 4. Herramientas de completacin de pozos
SECURITY DBS: Este departamento provee el servicio en venta o renta de
brocas o trpanos para la perforacin de pozos en sus diferentes dimetros y

9
especificaciones dependiendo de la formacin, desviacin y caractersticas del
pozo a perforar.
Constantemente el Broclogo, quien es la persona encargada del adecuado
funcionamiento y operacin de la barrena, pasa pendiente mientras dura la
perforacin. Sus largas jornadas de trabajo interrumpen constantemente el
descanso diario. El riesgo de contacto con herramientas puede ser peligro y
elevado, si no es adecuadamente manejado.
Sus largas jornadas de trabajo, que estn supeditadas a la duracin del pozo,
tambin puede ser un desgaste en su actividad mental y fsica, llegando incluso a
sobrepasar los 30 das de jornada.

Fotografa No. 5. Barrenas al momento de estar en la superficie, luego de la operacin
SPERRY DRILLING SERVICES: Ofrece los servicios de diseo de perforacin,
herramientas, sensores y software para la perforacin de pozos verticales,
desviados y hasta horizontales. Provee adems los servicios de Perforacin
direccional DD, MWD (measurement while drilling) y LWD (logging while drilling),
que es la toma de perfiles con informacin del yacimiento con herramientas
electrnicas asistidas con tubera.
La responsabilidad y autoridad es vital en un proceso de perforacin, la presin y
estrs a que estn expuestos los tcnicos de sta lnea de negocios es muy
elevado. Normalmente su jornada dura casi toda la perforacin, hasta el
comienzo de la completacin del pozo. El uso de equipos y maquinaria implica un

10
alto riesgo. El mismo hecho de pasar en la torre de perforacin se expone a ms
peligros, como cada de objetos a distinto nivel, riesgos biolgicos, qumicos.

Fotografa No. 6. Personal de Halliburton supervisando el proceso de perforacin.
HALLIBURTON STIMULATION (ESTIMULACIN): Comprende los servicios de
Acidificacin, Facturacin y tecnologa para control de agua.
Normalmente sus jornadas de trabajo, van junto con las del personal de Baroid
Service. El uso de productos qumicos debe ser realizado con mucha precaucin
evitando su contacto con sustancias corrosivas o irritantes. El personal est
constantemente expuesto a ruido por trabajar junto a zarandas. El uso de
maquinaria pesada y herramientas tambin constituyen un peligro que debe ser
evaluado.

11

Fotografa No. 7. Vista panormica, se divisa los tanques verticales para almacenar aguas de
perforacin, bodega de qumica y unidad de cementacin.
HALLIBURTON SAND CONTROL (CONTROL DE ARENA): Ofrece un amplio
rango de servicios y tecnologa para reducir/evitar la produccin de arena. La
produccin de arena con petrleo o gas crea un sinnmero de peligrosos y
costosos problemas: perdidas de produccin, problemas de desecho,
erosin/dao de equipo de superficie y sub-superficie, dao de formacin.
El contacto con sustancias qumicas que pueden ser irritantes o corrosivas se
convierte en un peligro. El horario de su jornada laboral y el horario para
descanso se analiza para esta evaluacin de riesgos psicosociales.

Fotografa No. 8. Personal de Halliburton realizando pruebas qumico fsicas junto a las tanques
de lodo.

12
LANDMARK: Ofrece un amplio rango de soluciones de Software, consultara y
servicios de gerenciamiento que permite a los diferentes clientes optimizar sus
procesos tcnicos, de negocios y de decisin. Proveedor lder de Software para
exploracin, produccin, perforacin, decisin de negocios y Gerenciamiento de
datos.
El diseo de software, necesariamente se realiza en oficinas, al igual que otras
actividades como son las reas administrativa financiera. El uso de
computadoras y su adaptacin, constituye un anlisis de ergonoma. La carga
laboral, y el constante estrs a que estn expuestos se analiza en esta
evaluacin.

Fotografa No. 9. Torre de perforacin RIG H&P 121
HALLIBURTON PROJECT MANAGEMENT (GERENCIAMIENTO DE
PROYECTOS): El sistema de gerenciamiento da la capacidad de evaluar y
manejar los proyectos de perforacin desde su fase inicial, planeacin, ejecucin
y desarrollo, teniendo un control de los procedimientos operacionales,
recopilacin y sistemas de informacin, seguimiento y control de costos, logstica
y gerenciamiento de HSEQ. Se ofrecen alternativas de gerenciamiento, desde un
simple paquete de servicios hasta el Manejo de un Campo.

13
La responsabilidad que recae sobre las personas que conforman el
gerenciamiento de proyectos es muy alta, con un constante grande de estrs. Su
jornada de trabajo muchas veces sobrepasa los 21 das y con el desgaste mental
y fsico de obtener resultados, muchas veces se vuelve agotador. Las malas
noches por estar pendiente de la perforacin tambin se suma a los riesgos
psicosociales mencionados anteriormente.

Fotografa No. 10. Company Man dirigiendo una charla luego de un simulacro de incendio
1.5 ESTADSTICAS EN SEGURIDAD Y SALUD
La gestin en seguridad y salud ocupacional en Halliburton, ha sido registrada
desde el ao 2000 hasta el 2007. Podemos definir tres tipos de cuadros
estadsticos, en los cuales se detallan los ndices registrados, las cuales estn
basadas en lesiones por 200.000 horas trabajadas. Este estndar est basado
sobre 100 empleados con un trabajo de 2.000 horas de trabajo por ao. En otras
palabras el ndice puede tambin partir como 1.28 lesiones por 100 trabajadores.
La frmula es (nmeros de incidentes x 200.000) / horas. El ndice de vehculos
est basado en un milln de millas
3
.
Recordable injury rate (ndice de lesiones registrables): Muertes
relacionadas con el trabajo, Incapacidades permanentes relacionadas con el
trabajo, y aquellas lesiones no fatales que estn involucradas con uno de los
siguientes aspectos: prdida de la conciencia, restriccin de la locomocin

3
http://www.halliburton.com/public/pubsdata/hse/pdf/Glbl_Mon_Rpt_YTD_Public.pdf. Revisado el 2007-12-19, 10:22

14
para trabajar, transferencia a otro trabajo, o tratamiento mdico (que requiera
primeros auxilios) (Cuadro No. 1).
Lost time injury rate (ndice de tiempo perdido por lesiones): Cualquier
lesin relacionada con un accidente o enfermedad, lo cual resulta en das
perdidos de trabajo.
Recordable vehicule rate (ndice de reporte de vehculos): Fatalidad -
incidente vehicular que resulte en muerte de una de las personas sin tener en
cuenta si ellos son empleados de Halliburton. Lesin incidente vehicular,
que termine en una lesin (cualquier persona involucrada), y que requiera
tratamiento.
Esto no incluye: daos que pueden ser remediados temporalmente en la
escena, sin herramientas o partes especiales.
Daos en los neumticos, en las herramientas, direccionales, etc.
Derrames de materiales peligrosos, cualquier intencional derrame de
materiales y otros como el combustible del vehculo.

Cuadro No. 1. Recordable injury rate (ndice de lesiones registrables).
Cuadro No. 2. Lost time injury rate (ndice de tiempo perdido por lesiones).
Cuadro No. 3. Recordable vehicule rate (ndice de reporte de vehculos).
1
2 3

15
Entre los distintos riesgos que podemos encontrar en las operaciones que se
realizan en Halliburton son:
RIESGOS RELACIONADOS CON EL MEDIO AMBIENTE DE TRABA$O
RIESGO FACTORES DE RIESGO MEDIDAS PREVENTIVAS
CARGA F!SICA
E-./0123- .4-563-)
P3-7/18- .312898-)
M8:5;/<865=: 90 681>8-
5:63110678-.
#31?81 8 <3- 718@8A89310-
;818 B/0 893;70: @/0:8-
;3-7/18- 90 718@8A3 C
?8:5;/<0: 63110678?0:70 <8-
681>8-) 0-78@<0601 ;8/-8- C
90-68:-3-.
CA!DAS AL MISMO NIVEL
S/0<3- -/653-) 10-@8<89523-)
5110>/<810- 3 63: 8@017/18-
#8<78 90 5</?5:865=:)
S/-78:658- B/4?568-
90118?898-)
O@-7D6/<3- 0: </>810- 90
;8-3.
I:-78<81 -/0<3- 8:7590-<528:70-
C 90 .D65< <5?;5028)
L5@0181 90 3@-7D6/<3- <8-
23:8- 90 ;8-3 C <8- -8<598-
90 0?01>0:658-)
I</?5:81 8906/898?0:70)
U75<5281 68<2893 8906/893)
R08<5281 @/0: ?8:70:5?50:73
8< -/0<3) <5?;581 1D;598?0:70
<8- >18-8- C 90118?0- 90
-/-78:658- B/4?568-)
A9E01751 63: 68170<0- <3-
-/0<3- ?3A893-.
CA!DAS A DISTINTO NIVEL
S/0<3- -/653-) 10-@8<89523-)
5110>/<810- 3 63: 8@017/18-
#8<78 90 5</?5:865=:)
S/-78:658- B/4?568-
90118?898-)
O@-7D6/<3- 0: </>810- 90
;8-3.
I:-78<81 -/0<3- 8:7590-<528:70-
C 90 .D65< <5?;5028)
L5@0181 90 3@-7D6/<3- <8-
23:8- 90 ;8-3 C <8- -8<598-
90 0?01>0:658-)
I</?5:81 8906/898?0:70)
U75<5281 68<2893 8906/893)
R08<5281 @/0: ?8:70:5?50:73
8< -/0<3) <5?;581 1D;598?0:70
<8- >18-8- C 90118?0- 90
-/-78:658- B/4?568-)
A9E01751 63: 68170<0- <3-
-/0<3- ?3A893-.
CORTES Y AMPUTACIONES
U-3 5:8906/893 90
F0118?50:78- C ?8B/5:8158
U-3 5:63110673 90
F0118?50:78- ?8< 95-0G898-.
S3<3 90@0: /75<5281
?8B/5:8158- C F0118?50:78-
<8- ;01-3:8- 90-5>:898- C
.31?898- ;818 0<<3-.
P1370>01 <8- ;8170- 63178:70-
63: -/- 10->/8193-.
C3?;181 ?DB/5:8- C
/70:-5<53- B/0 ;3-08: 0<
?816893 CE.
M8:70:01 <8- F0118?50:78- 0:
@/0:8- 63:95653:0- ;818 -/
/-3.
U-81 0< 0B/5;3 90 ;1370665=:

16
;01-3:8< 8906/893 ;818 6898
3;01865=:.
%UEMADURAS
C3:78673 9510673 63:
-/;01.5650-) 3@A073-) <4B/593- 3
>8-0- 68<50:70-)
U-3 90 ;139/673- B/4?563-
63113-5E3- 0 511578:70-.
I:-78<81) ?8B/5:8158- C
/70:-5<53- -0>/13- 63:
?816893 CE.)
N3 <<0:81 <3- 1065;50:70- F8-78
<3- @3190-)
U-81 13;8 C 68<2893
8906/893)
L5?;581 <8- ?DB/5:8- -0>H:
<8- 5:-71/6653:0- 90<
.8@1568:70.
CONTACTOS EL&CTRICOS
I:-78<8653:0- 0<I671568-
90.067/3-8-) ?8B/5:8158 3
F0118?50:78- 98G898-.
M8:70:01 0: @/0: 0-7893)
68@<0-) 0:6F/.0- C 8;81873-
0<I671563-.
A<0A81 <3- 68@<0- C 63:0J53:0-
90 <8- 23:8- 90 718@8A3.
N3 /-81 <3- 8;81873- 63: <8-
?8:3- ?3A898-.
#31?81 8 <3- 718@8A89310- B/0
E8C8: 8 /75<5281<3-.
INCENDIOS
P10-0:658 90 ?870158<0-
5:.<8?8@<0- -=<593- *63?3
718;3- C 6817=:+) <4B/593-
*63?3 8<63F3< 3 95-3<E0:70-+ C
>8-0- *63?3 @/78:3 3
;13;8:3+) 890?D- 90 .363-
90 5>:565=:.
A<?860:81 <3- ;139/673-
5:.<8?8@<0- C 63?@/-75@<0-
85-<893- C 8<0A893- 90 <8-
23:8- 90 718@8A3.
N3 ./?81 0: <3- 1065:73- 90
718@8A3.
N3 108<5281 718@8A3- 0:
68<50:70 0: 3;018653:0-
0-;0658<0- 0: ;01.31865=: C
0J718665=: ;0713<018.
D3781 0< </>81 90 718@8A3 90
-5-70?8- 90 9070665=: 90
5:60:953-.
#31?865=: 0 5:.31?865=: 90
7393- <3- 718@8A89310- C
108<52865=: 90 -5?/<8613-.
M8:70:01 <8- -8<598- 90
0?01>0:658- <5@10- C @50:
-0G8<52898-.
ALMACENAMIENTO'
MANIPULACIN Y
TRANSPORTE
M8<8 /@56865=: C
31>8:52865=: 90 <8- @390>8-
B/0 ;/098: ;139/651
90-;<3?0- 90 ?0168:648)
>3<;0-) 63170-) 5:60:953-) 076.
A<?860:81 <8- ?0168:648-
@50: 63?;0:-898-) -5: 90A81
B/0 <3- 3@A073- -3@10-8<>8:
90 <8- 0-78:70148-) 63: @/0:
8:6<8A0 90 I-78-.
O190: C <5?;5028 0: <3-
8<?860:0- C 0: <3- 8660-3- 8
I-73-.
E< 718:-;3170 90 ?870158<0-
90@0 F8601-0 63: <3- 0B/5;3-
8906/893-.
E"POSICIN LABORAL A
AGENTES %U!MICOS
P10-0:658 90 718@8A3 90
;139/673- B/4?563-
63113-5E3- 0 511578:70-.
C3:3601 <3- 63?;3:0:70- 90
<3- ;139/673- B/0 -0 /75<528:.
U-81 -/-78:658- ?0:3-

17
;0<5>13-8- 63: <8- ?5-?8-
;13;509890-.
N3 ?026<81 ;139/673-.
N3 /-81 <3- 0:E8-0- ;818 3713
.5:) 8<?860:81<3- <0A3- 90 <3-
8<5?0:73- C 0: </>810-
8;13;5893-.
M8:70:01 <3- 1065;50:70-
6011893-) /-81 0< 0B/5;3 90
;1370665=: ;01-3:8<
8906/893.
V0:75<81 63110678?0:70.
RUIDO
O;01865=: 90 0B/5;3- C
F0118?50:78-.
O;01865=: 90 ;01.31865=: C
0B/5;3- 90 >0:01865=: ;818
68?;8?0:73- C 0B/5;3-.
#31?81 8 <3- 718@8A89310-
-3@10 <3- 150->3- 8 <3- B/0
0-7D: 0J;/0-73- 0: -/
8675E5989.
A5-<81 <3- </>810- 90 718@8A3
63: ?870158<0- B/0 8@-31@8:
0< 1/593 3 85-<81 <8 ?8B/5:8158
63: ?8C31 1/593.
#865<5781 8 <3- 718:-;3170-
0B/5;3- 90 ;1370665=:
;01-3:8< 8906/893-.
ILUMINACIN
M8<8 5</?5:865=: B/0 95.56/<78
0< 90-8113<<3 90 <8- 78108-)
95-?5:/C0 <8 8>/9028 E5-/8< C
<8 ;0160;65=: C ;139/60
?3<0-758- 63?3 68:-8:653)
93<31 90 68@028) 076.
N5E0<0- 8906/893- 90
5</?5:865=: -0>H: <8-
:060-59890- C 0< 75;3 90
718@8A3.
P13E001 /:8 5</?5:865=: B/0
;01?578 95-75:>/51 .31?8- C
3@A073- B/0 ;/090: -/;3:01
/: 150->3 *0A. M0168:648- B/0
3@-786/<560: <8- 23:8- 90
;8-3+.
TEMPERATURA
EJ;3-565=: 8 70?;0187/18-
0J710?8-)
C8?@53- @1/-63- 90
70?;0187/18.
T393 <3 B/0 95.56/<78 <8
10>/<865=: 7I1?568 90<
31>8:5-?3.
A;8:78<<81 23:8- 90 718@8A3.
A5-<81 23:8- 90 701?;0187/18
0J10?8.
E-78@<0601 23:8- 5:701?0958-
;818 -0;8181 23:8- .148- 90
23:8- 90 68<31.
O1>8:5281 ;014393- 90
90-68:-3.
AGENTES BIOLGICOS
C3:95653:0- 5:-8</@10- 90
68?;8?0:73-
A:5?8<0- ;3:23G3-3- 0: <8-
23:8- 90 ;01.31865=: C
0J718665=: ;0713<018.
C3:95653:0- 5:-8</@10- 90
8510 863:95653:8:93)
?8:5;/<865=: 90 8<5?0:73- 0:
6365:8-.
M8:70:5?50:73 C <5?;5028 90
.5<713- C 63:9/673- 90 8510-
863:95653:893.
U-3 90 >/8:70- C ?8-6815<<8-
0: <8- 3;018653:0- 90
<5?;5028.
E: <8 6365:8) ?8:70:01 <3-
8<5?0:73- 3 70?;0187/18-
63:-78:70-.
U-3 90 0B/5;3 90 ;1370665=:
;01-3:8< 8906/893.
RIESGOS PSICOSOCIALES
E-71I- <8@318<
#875>8 <8@318<
I?;<0?0:7865=: 90
;13>18?8- 106108653:8<0-

18
C81>8 ?0:78< C .4-568 ;31
F318153- 90 718@8A3
R0<8653:0- 5:701;01-3:8<0-
5:8906/898-
#8<78 90 I:.31?865=: C
63?/:56865=: 8906/898.
M3@@5:>.
P817565;865=:) 5?;<56865=:)
10-;3:-8@5<5989.
#31?865=:) 5:.31?865=:)
68;8657865=:.
G0-75=: 90< T50?;3.
C3F0-5=: 90< >1/;3.
R0-;073 5110-715673 8 <3-
F318153- 90 718@8A3.
#31?865=: C 68;8657865=: 0:
SSO) 8-4 63?3 718@8A3 0:
0B/5;3) 10<8653:0- F/?8:8-)
;13>18?865=:
:0/13<5:>/4-7568.
RIESGOS ERGONOMICOS
U-3 90 F0118?50:78-
5:8906/898-.
M8<8- ;3-5653:0- 90< 6/01;3
8< ?3?0:73 90 86653:81
?DB/5:8- C 0B/5;3-.
D5-78:658- 5:8906/898- 0:710
0< 3;018931 C 0< 0B/5;3
C8?@53 90 F0118?50:78- C
0B/5;3- 8< ?3?0:73 90
63?0:281 0< 90->8-70.
E-7/953- 01>3:=?563-)
590:75.568:93 ;3-5@<0- 150->3-.
RIESGOS AMBIENTALES
M8:0A3 90 90-06F3- -=<593-
7=J563-.
C3:78?5:865=: ;31 63:78673
63: 8>/8- 5:9/-7158<0-) 61/93)
8>/8 63: 61/93) 076.
C3:78?5:865=: ;31 >8-0- 90
63?@/-75=: ;13E0:50:70- 90
./0:70- .5A8-.
R/593 8?@50:70 ;139/673 90<
>0:018931 90< 68?;8?0:73.
C3:-71/665=: 90 68:8<0-
;015?0718<0- 8906/893-.
M8:70:5?50:73 8906/893 90
0B/5;3- 90 >0:01865=: 90
1/593 C >8-0- 90 63?@/-75=:.
D37865=: 90 0B/5;3 90
;1370665=: ;01-3:8<) 8/9575E3 C
90 >8-0-.
Respecto al personal en Halliburton Latin America podemos desglosar de la
siguiente manera:
DISTRIBUCIN DE EMPLEADOS Y TRABA$ADORES POR (REAS
(REA HOMBRES MU$ERES
EDAD
PROMEDIO
BAROID #LUID SERVICES, 15 5 2%
HALLIBURTON LOGGING SERVICES, 25 6 34
HALLIBURTON CEMENTACION, 32 ! 33
HALLIBURTON COMPLETION TOOLS, 15 5 35
SECURITY DBS, 4 % 29
SPERRY DRILLING SERVICES, 15 5 3!
HALLIBURTON STIMULATION, 35 9 34
HALLIBURTON SAND CONTROL, 15 5 36
LANDMARK, 15 1 35
HALLIBURTON PRO"ECT MANAGEMENT, 2% 5 46
TOTAL 23 6 34.)0

19
1.5.1 GESTIN DE LA GERENCIA HSEQ
4
EN HALLIBURTON
LATIN AMERICA.
Entre las principales funciones del departamento de HSEQ, podemos enumerar
las siguientes:

4
Health, safety, environment, quality (salud, seguridad, ambiente y calidad)

20
FUNCIONES DE LA GERENCIA HSE% HALLIBURTON
1. A-5-751 8 <8- 10/:53:0-
3;018653:8<0- 63?3 -3;3170 0:
70?8- 90 HSE
2. G0:0181 5:.31?0- ;818 0<
G010:70 90 P13C0673- PM)
H8<<5@/173: L875: A?01568
3. S3;31781 0< ;13>18?8 90
68;8657865=: 0: 63:A/:73 63: <3-
-/;01E5-310-) -0>H: :060-59890-
590:75.56898- C 150->3- 8 <3- B/0
0-78 0J;/0-73 0< ;01-3:8<
4. M8:70:01 63?/:56865=:
63:75:/8 63: <3- A0.0- 90
90;8178?0:73 3 -/;01E5-310-
8:70- 90 6/8<B/501 1031>8:52865=:
90 <8- D108- 90 718@8A3 C 8-0>/181
B/0 -0 F8 63:-5901893 <3 10<875E3
8 <8 -8</9) -0>/15989 C ;1370665=:
8?@50:78<
5. C33195:81 <8 0:710>8 90
<3- ;139/673- C 90 <3- -01E5653- 90
HSEQ 8 <8- 3;018653:0- C 8<
;01-3:8< 90 -01E5653-
6. U:5.5681 <3- ;<8:0- 90
E?01>0:658 H8<<5@/173:) C<50:70 C
P01.318931.
!. C33195:81 C -/;01E5-81
8675E59890- 0:710 <3- 95.010:70-
:5E0<0- 89?5:5-71875E3- C
0A06/75E3- *O;0189318)
C3:71875-78-) S/@63:71875-78-)
P13E009310-+ 0: 0< D108 90 S8</9)
S0>/15989 I:9/-7158< C M0953
A?@50:70
%. P13;31653:81 <8
-/;01E5-5=: 9510678 8 0?;<0893- C
718@8A89310-) 0-;0658<?0:70 <3-
?0:3- 0J;015?0:7893-.
9. R0E5-81 90 ?8:018
?0:-/8< C -0?0-718< <3- 4:9560-
90 .106/0:658 C 866590:78@5<5989.
1. C33195:81) 0E8</81 <3-
P<8:0- 90 E?01>0:658 C
EE86/865=:
11. I:.31?81 90 <3-
;13>18?8- 90 HSE) 8-4 63?3 90
<8- 0-71870>58- 90 :0>3653- 90 <8
63?;8G48
12. P10-5951 <8- 10/:53:0- 90
S0>/15989 958158- C -0?8:8<0- 90<
;01-3:8<.
13. C8;865781 C 0:710:81 8<
;01-3:8< 0: <8 ;1D67568 90
;136095?50:73- C :31?8- 78:73
5:701:8- 63?3 0J701:8-.
14. D81 -0>/5?50:73 8 <8
5:E0-75>865=: 90 866590:70- 0
5:6590:70-) 0: 7393- <3- 68?;3-
10<8653:893- 8 HSE.
15. E<8@31865=: 90< M8;8 90
150->3-, I90:75.56865=:) 0E8</865=:)
63:713< C 90.5:565=: 90 ;153159890-
;818 -/ 63:713<.
16. I:-;06653:81 0B/5;3-)
?870158<0- 0 5:-78<8653:0-
8A/-7893- 8 <3- 0-7D:9810- 90
S0>/15989 C M0953 A?@50:70
0-78@<06593-.
1!. G0-753:81 3;317/:59890-
90 ?0A318 0: HSE.
1%. S/;01E5-81 /: 8906/893
C 63110673 /-3 90 <3- EB/5;3- 90
P1370665=: P01-3:8< 90 <3-
718@8A89310-.
19. R08<5281 <8
5?;<0?0:7865=:) C -0>/5?50:73 90<
;13>18?8 90 ;10E0:65=: 0: HSEQ
*STOP C ECO+.
2. R08<5281 C <590181 <8-
10/:53:0- 90 HSEQ
21. L590181 ;<8:0- 90
86653:0- 63110675E8- C ;10E0:75E8-
0: ?870158 90 -0>/15989 C -8</9
36/;8653:8<.
22. R0E5-81 <3- 10;3170-
63:-3<59893- 90< ;13>18?8 STOP
C ECO.
23. L590181 <8 ?375E865=: C
;10?5865=: 8 <3- 0?;<0893- 0:
C33195:865=: 63: 0< 10;10-0:78:70
90 HSEQ 90< C<50:70 C C3?;8:C
M8:.
24. R08<5281 I:-;06653:0-
*STOP 73/1+ 0: 0< 78<8913 C
<368653:0-.
1.6 SITUACIN ECONMICA RELACIONADA CON LA
ACTIVIDAD PETROLERA.
La actividad de exploracin petrolera se inicia a principios del siglo XX, a lo largo
de la Costa del Pacfico. El primer descubrimiento importante lo realiz la

21
compaa Anglo Ecuadorian Oilfields Limitada, en 1994 en la pennsula de Santa
Elena, dando inicio a la produccin petrolera en 1925 con 1226 barriles diarios;
sta produccin fue declinando, hasta que en la actualidad se extraen de ese
campo apenas 835 barriles diarios
5
.
Los primeros trabajos de exploracin hidrocarburfera en la regin oriental se
inicia en 1929, cuando la compaa Leonard Exploration Co. de Nueva York
obtuvo una concesin de 25.000 km
2
por el lapso de 50 aos.
En 1937, la compaa Shell logra 10.000.000 hectreas en concesin en la regin
del nororiente para luego devolverlas argumentado que no exista petrleo.
En 1964, Texaco Gulf, obtiene una concesin de 1.500.000 hectreas. Esta
compaa en 1967 perfor el primer pozo productivo El Lago Agrio No 1.
Posteriormente en 1969 siguieron los de Sacha y Shushufindi.
A raz de este encuentro se producen una feria de concesiones que tuvieron
como efecto consolidar el dominio absoluto de las compaas extranjeras, ya que
mantena el control de ms de 4.000.000 de hectreas. En junio de 1972 se crea
la Corporacin Estatal Petrolera Ecuatoriana (CEPE).
La produccin propiamente dicha en la regin oriental se inicia 1972 por parte del
consorcio Texaco Gulf. El 6 de julio de 1974, CEPE adquiere el 25% de las
acciones de ste consorcio, crendose uno nuevo CEPE Texaco Gulf.
En 1976, ante una serie de irregularidades cometidas por la empresa Gulf; CEPE
adquiere esas acciones con lo que pasa a ser el accionista mayoritario del
consorcio con el 62% de las acciones; posteriormente CEPE adquiere la totalidad
de las acciones y pasa a tener el control de todas las fases de la produccin
petrolera.
A partir de 1988 CEPE se convierte en Petroecuador, con varias empresas filiales:
Petroproduccin, Petroindustrial, Petrocomercial y Petroamazonas.

5
Saltos, Napolen Ecuador su realidad 2005-2006 Fundacin de investigacin y promocin social Jos Peralta, dcima
tercera edicin, Quito Ecuador, 2005, pp. 204.

22
Si bien es cierto desde el ao 1972, en que el Gobierno Nacionalista
Revolucionario del General Rodrguez Lara, asume el mando, hasta el da de hoy
no han habido polticas claras para la exploracin y explotacin petrolera.
La crisis de 1998 y la dolarizacin en el ao 2000 ha tenido una profunda
repercusin para la economa del Ecuador. Desde la dolarizacin el pas ha
venido operando en un ambiente en el cual la competitividad interna y externa no
puede ser llevada a travs de la devaluacin monetaria. En este contexto, la
flexibilidad laboral y productividad ha tenido elementos claves para el
mantenimiento y crecimiento econmico.
El desarrollo macroeconmico en el Ecuador, especficamente en la crisis de
1998 y la dolarizacin en el 2000, tiene una repercusin profunda para el mercado
laboral. El ndice de actividad laboral subi en 1999, cay en el 2000 en
respuesta a la crisis econmica, y subi nuevamente en el 2001 cuando ste
alcanz su ms alto nivel en los ltimos cuatro aos
6
.
!NDICE DE EMPLEO !NDICE DE DESEMPLEO
FUER*A LABORAL EMPLEADA' DESEMPLEADA
1##8 %%.5L 11.5 L
1### %5.6 L 14.4 L
2000 91. L 9. L
2001 %9.1 L 1.9 L
Fuente: Instituto Ecuatoriano de Estadsticas y Censos.
La situacin de empleo es crtica debido al lento crecimiento a la oferta de
empleos, agravada por la reduccin del proceso del Estado que lleva a miles de
ecuatorianos al desempleo. Para junio del 2005, segn el Banco Central, el
desempleo abierto se calcula en 10.99% y el subempleo en el 43.3%, con un 10%
de la Poblacin Econmicamente Activa, fuera del pas.
El problema del desempleo y subempleo es un asunto estructural. El desempleo
ha bajado pero no es precisamente porque ha mejorado la situacin, sino por la

6
Fretes, Vicente, Ecuador An Economic and Social Agenda in the New Milennium The World Bank, Washington D.C
EEUU, 2003, pp. 447.

23
migracin masiva, que provoca la fuga de mano de obra calificada, hay regiones
que se estn quedando sin trabajadores como la zona sur del pas.
El desempleo y subempleo impacta ms en las mujeres y jvenes; y las ramas de
la economa ms afectadas son: la rama de la construccin, la manufactura y el
servicio domstico.
Si bien existe una disminucin en la tasa de desempleo abierto, ste es
compensado por el subempleo, lo que significa que cada vez menos personas
tengan trabajos menos remunerados y de buena calidad. Esto ocurri durante el
ao 2004 en que la economa ecuatoriana creci en un 6.9 %, la tasa ms alta en
los ltimos 15 aos, entonces un crecimiento de la economa nacional no
necesariamente se revierte en mejores condiciones de empleo o disminucin de
la pobreza.
Respecto a la migracin no se sabe con exactitud el nmero de ecuatorianos que
han salido del pas, pero la cifra supera el milln. La fuerza laboral que ha
emigrado ha generado cuantiosos recursos para el pas. Durante el 2000
enviaron 1.360 millones de dlares, en el 2001, 1.451 millones de dlares,
durante el 2002, 1570 millones, en el 2003, se calculan en 1513 millones, en el
2004 1604 millones. Constituyndose as en uno de los pilares fundamentes de la
economa nacional, ocupando el segundo lugar en el ingreso nacional, slo
despus del petrleo.
El efecto de las remesas sobre el nivel de ingreso de la poblacin es importante.
De acuerdo con las cifras del BID un milln de receptores percibiran un promedio
mensual de 117 dlares. Si el ingreso mnimo mensual de una familia en el 2005
es de 174 dlares y el de la canasta familiar bsica a diciembre del 2005 de 425
dlares, significa que una familia promedio puede costear el 68% de la canasta
familiar. El ingreso promedio mensual por remesa equivale al 27% de la canasta
bsica.
Esto quiere decir que en promedio, los receptores de remesas reciben ste valor
adicional a sus ingresos, con el cual este segmento casi logra mejorar aunque no
cubra, el costo de la canasta bsica.

24
Uno de los aspectos que justific la dolarizacin fue precisamente la necesidad de
controlar la inflacin, pese a que no se ha logrado totalmente. Durante 1999, la
inflacin mantuvo un crecimiento permanente que lleg a su mximo nivel en el
2000 ya en dolarizacin, pasando del 78.1% en enero a 107, 9% en septiembre
del mismo ao. Desde octubre del 2000 la tendencia cambia, producindose una
desaceleracin y cerrando el ao 2005 con una inflacin del 2.3%
Adems la disminucin de la inflacin parecera alentadora si se diera en un
contexto de mejora de la productividad y en general de las condiciones de vida; al
no darse stas, se demuestra que se est acentuando un proceso recesivo y an
deflacionario, que significara un menor consumo de la poblacin, y que los
precios de algunos productos queden por debajo de los elevados costos de la
produccin que las empresas tienen que asumir. (ILDIS. Anlisis de Coyuntura
Econmica enero 2000 junio 2002)
7
.
Respecto al deterioro de las condiciones de vida, aunque la pobreza ha bajado
todava se mantiene, el 85% de la poblacin rural y el 52% de la urbana son
pobres. Guayaquil tiene mayor porcentaje de pobres que Cuenca y sta ms que
en Quito (Revista Gestin, agosto 2005, No 134, pp 16).

7
Saltos, Napolen Ecuador su realidad 2005-2006 Fundacin de investigacin y promocin social Jos Peralta, dcima
tercera edicin, Quito Ecuador, 2005, pp. 316.

25
Podemos mencionar algunos indicadores sociales, que reflejan la realidad en que
viven gran parte de los ecuatorianos:
INDICADORES SOCIALES DEL ECUADOR
8

P+,-./0 %5L ;3@<865=: 1/18< 52L ;3@<865=: /1@8:8
A10230,.4567+ 9.4L
MD- 90< !L 90 <3- ?0:310- 90
1% 8G3- -3: ;3@10-
D.6184-595:1 4%L ;3@<865=: :8653:8<
64L ;3@<865=: 90 68:73:0- 90
8<78 63:60:71865=: 5:94>0:8
D.6184-595:1
55L 90 <3- :5G3- ?0:310- 90 5
8G3- -/.10 90 90-:/71565=:,
MD- 90 ?0953 ?5<<=: 90 :5G3- C
A=E0:0- :3 750:0: 8660-3 8<
-5-70?8 0-63<81.
D.6184-595:1 E< 49.4L 90-:/71565=: 61=:568 4L 90-:/71565=: 8>/98
D;35954 <0,54095+102
DI.5657 90 1.4. /:59890-
F8@578653:8<0- 6898 8G3
E< 59.4L 90 <8- E5E50:98- :3 750:0
8>/8 ;378@<0
D;35954 <0,54095+102 E< 6.5L :3 750:0 8<68:7815<<893 E< 22.3L :3 750:0 </2 0<I671568
D;35954 <0,54095+102 E< %4.3L :3 750:0 70<I.3:3
E< 55.6L 90 <3- F3>810- -/.10
F865:8?50:73
La crisis ha afectado a los sectores medios, stos prcticamente han
desaparecido. La mitad de los mdicos titulados no ejercen su profesin.
Debemos entender antes de proceder a una evaluacin psicosocial, la realidad de
un pas como el nuestro, donde la carencia de ayuda social por parte del Estado
se ha convertido en una quimera. Y la actitud del ecuatoriano busca el
paternalismo y el asistencialismo.

8
Revista Gestin, agosto 2005, No 134, pp 16.

26

2 CAPITULO: FACTORES PSICOSOCIALES
2.1 INTRODUCCIN
Para entender lo que significa los riesgos psicosociales, se deben analizar
conceptos tanto de la Psicologa, Sociologa y Seguridad y Salud Ocupacional,
respecto a la concepcin misma del ser humano, permitiendo ampliar su
concepcin psicosomtica, al concluir que el medio social y el hombre constituyen
una unidad bio-psico-social
9
.
Los hbitos, expresiones corporales, rasgos caracterolgicos, costumbres, formas
de pensar, de sentir, prejuicios, conceptos ticos, religiosos y los riesgos
psicosociales se deben total o parcialmente a la influencia del ambiente.
La personalidad adquiere caractersticas por identificacin con las personas del
medio, a cualquier edad. En los nios, es inconsciente; en los adultos, por lo
general consciente. As, los modismos verbales, actitudes, gustos para vestir,
deportes, comportamiento familiar, abuso de bebidas alcohlicas, accidentes e
incidente de trabajo, etc., son un reflejo del entorno donde el sujeto se ha
desarrollado. Esta identificacin ha dejado secuelas positivas o negativas en el
individuo, la familia y sociedad.
Las expresiones corporales, son conductas adquiridas del ambiente. Las
experiencias contemporneas tienden a demostrar que un hombre de cualquier
raza, criado en una familia o pueblo que no son los suyos adquiere modos y
gestos de dichas familias y de dichos pueblos.
En la vida laboral de todos das es fundamental la forma en que el trabajo es
hecho y programado. Cuando las capacidades y habilidades de un trabajador no
se ajustan al trabajo, o cuando los programas de trabajo no dejan suficiente
tiempo para el descanso y el ocio, surgen graves problemas tanto para el
trabajador como para la organizacin empleadora.

9
Mandolina Guardo, Ricardo Introduccin general a la psicologa contempornea Editorial Ciordia, S.R.L.B, Buenos Aires
Argentina, 1967.

27
El cambio tecnolgico en la sociedad moderna, hizo cambiar tambin la forma en
que se realizan los trabajos individuales. La organizacin del trabajo, que incluye
el uso de las capacidades, el control sobre el trabajo y las comunicaciones, se ha
visto enormemente afectada por un alto grado de divisin de tareas.
Hasta no hace mucho, se supona que las caractersticas de un trabajo estaban
predeterminadas por consideraciones tcnicas y econmicas. Los encargados de
dirigir deban encontrar la forma ptima de definir los trabajos. La idea era
dividir el trabajo en tareas y asignar a cada trabajador la combinacin ms simple
posible de tareas.
A menudo se pensaba que para asegurarse de que cualquier trabajador pudiera
realizar el trabajo, era necesario concebir tareas que exigieran el mnimo de
habilidades. No obstante, si nuestros trabajos no nos dan la posibilidad de
desarrollar habilidades tiles y respeto por nosotros mismos, podemos perder
nuestro sentido de auto estima
10
.
2.2 SOCIEDAD Y SOCIOLOGA
Para estudiar los factores psicosociales, debemos entender el concepto de
Sociedad Humana, que es para unos un fenmeno espontneo y natural
engendrado por el appetitus societatis con que el hombre viene al mundo, segn
la expresin de Hugo Grocio y, para otros en cambio, es un hecho esencialmente
racional y artificial derivado de la necesidad que el hombre tiene de sus
semejantes para dar viabilidad a su existencia
11
.
Un instinto primario induce al ser humano a juntarse con sus semejantes en
bsqueda de comunicacin, compaa y ayuda. A ese instinto gregario se refera
Aristteles hace dos mil cuatrocientos aos cuando deca que el hombre es un
animal poltico un zoon politikon, es decir un ser esencialmente sociable, que
no puede vivir sin contacto con sus semejantes. La soledad y el aislamiento no le
hubieran permitido alcanzar sus objetivos vitales, ni siquiera vivir, puesto que la

10
COIFA, Manual de entrenamiento Seguridad, Salud y condiciones de trabajo Impresin Ediciones Talleres Abya Yala,
primera edicin, Quito Ecuador, 1994, pp. 76.
11
Borja Cevallos, Rodrigo Sociedad, Cultura y Derecho Editorial Planeta del Ecuador S.A., primera edicin, Quito
Ecuador, 2007.

28
naturaleza no le ha dotado de los seguros instintos con que equip a los
animales.
Por instinto o por necesidad, siempre se encontr al ser humano inserto en un
grupo y sometido al complejo sistema de interrelaciones que ello entraa.
Si bien es cierto que los hechos humanos (con toda su carga de gestos e
intencionalidad), a la vez que la injerencia de la naturaleza en la vida los pueblos,
conforman la materia de la historia, no es menos cierto tambin que el punto de
vista de quien narra impone un sentido de tales acontecimientos. No es ley
general, pero no deja de ser cierto que hay pueblos a los que les ha caracterizado
actitudes que se reiteran a lo largo de su existencia, as por ejemplo, hay pueblos
que le ha tocado hacer la historia y hay pueblos, que en cambio, han tenido que
padecerla, pueblos que toman la iniciativa de cambiar el mundo y pueblos que
reciben ya hecho y transformado, pueblos conquistadores y pueblos
conquistados
12
.
Podemos mencionar que la Sociologa, es la ciencia que estudia los fenmenos
especficos de la sociedad humana. Su fundador fue el filsofo francs Augusto
Comte (1789-1857), quien la denomin primeramente fsica social. Despus en
1838, cambi su nombre por el de sociologa. El objeto de esta ciencia es la
sociedad humana, entendida como un ente distinto de los individuos que la
componen, que est regida por sus propias leyes. La sociologa representa un
esfuerzo por aplicar los mtodos cientficos al estudio de la sociedad. Por eso
Comte la llam ciencia positiva
13
.
Los factores de sociabilidad han favorecido la formacin de innumerables
comunidades de distintas naturalezas y de diferentes grados de intensidad en su
vinculacin interna. Esas comunidades, que entraan una malla de
interrelaciones psicosociales, surgen del hecho que sus miembros tienen algo en
comn para juntarse. No son, por tanto, asociaciones buscadas deliberadamente
o contractualmente formalizadas sino surgidas de la espontaneidad de la
comunin de intereses o afinidades a lo largo del tiempo, intereses que pueden

12
Valdano Juan Identidad y formas de lo ecuatoriano Eskeletra Editorial, Cuarta edicin, Quito Ecuador, 2007.
13
Borja, Rodrigo Enciclopedia de la Poltica, Fondo de Cultura Econmica, Tercera Edicin, Mxico D.F. Mxico, 2002,
pp 1310.

29
estar vinculadas a la sangre, la cultura, la lengua, la religin, las aficiones o las
actividades. Los ms importantes factores de sociabilidad son: el lenguaje, y la
comunicacin, la imitacin, la religin y el deporte.
2.2.1 EL LENGUAJE Y LA COMUNICACIN
El fenmeno social es un sistema especialmente complejo de la organizacin,
comunicacin e interaccin. Entre los factores de sociabilidad que bullen en su
seno, el lenguaje es muy importante. Cada sociedad elabora a lo largo del tiempo
una manera peculiar de expresar sus ideas. Niklas Luhmann, por ejemplo
considera que sociedad y comunicacin son la misma cosa: que la sociedad en
ltimo trmino, no es ms que un sistema de comunicaciones
14
.

14
Ecuador, 2007, pp. 12.

30
Dentro del concepto organizacional, citando a Jos Luis Trechera, la
comunicacin exige dos tipos de polos dialcticamente implicados, que se
influyen mutuamente, no de una manera lineal, como errneamente suele
considerarse en ocasiones, sino a travs de un proceso circular, es un proceso de
feed back o retroalimentacin
15
. El proceso de la comunicacin se puede
describir de la siguiente manera:
ELEMENTOS DEL PROCESO DE COMUNICACIN
ELEMENTOS CARACTER!STICAS
EMISOR
AB/0<<8 ;01-3:8 3 >1/;3 B/0 -0 ;13;3:0 718:-?5751 /: ?0:-8A0. S0
;<8:7081D <3 -5>/50:70,
D0-8113<<81D /:8 5908 3 0J;10-81D -0:75?50:73) 076.
E?;<081D /: 6=95>3, <0:>/8A0) -4?@3<3-) 076.
U75<5281D /: 68:8< ;818 718:-?5751<8, ?0953 90 718:-?5-5=:.
BARRERAS L3- 3@-7D6/<3- B/0 5?;590: B/0 0< ?0:-8A0 <<0>/0 8 -/ 90-75:3
RECEPTOR
L8 ;01-3:8 3 >1/;3 90-75:878153 90< ?0:-8A0. H8 90 108<5281 <8-
-5>/50:70- 3;018653:0-,
D06395.5681 0< ?0:-8A0, T189/665=: 90 <3- -4?@3<3-) >0-73-) 076.
C3?;10:-5=:, A9B/5-565=: C E8<31865=: 90 <8 5:.31?865=:.
FEED BAC= O
RETROALIMENTACIN
D0 78< ?8:018) B/0 ;39148?3- 90651 B/0 :3 F8C 63?/:56865=: F8-78
B/0 :3 -0 90 0< ;1360-3 90 107138<5?0:7865=:.
S0 ;/090 9078<<81 8<>/:8- 681867014-7568- 90< .009 @86M) 78<0- 63?3,
A/?0:78 6017028 718:-?5-5=: C 63?;10:-5=: 90 <3- ?0:-8A0-.
A/?0:78 -0:75?50:73 63:.58:28 0: 0?5-31 C 1060;731.
EJ5>0 ?D- 750?;3.
#8E31060 C ?0A318 <8 0J;0150:658 90< 0?5-31.
L8 8/-0:658 90 .009 @86M) 0:>0:918 9/98- 0: 0< 1060;731.
L8 8/-0:658 90 .009 @86M 315>5:8 8>10-5E5989 90< 1060;731 F8658
0< 0?5-31 C 8@8:93:3 C 6147568 63:718 <8 78108.
Dentro del campo psicosocial, es importante considerar la comunicacin verbal
como un elemento de intercambio social, pero no debemos descuidar la
comunicacin no verbal, mencionados como:
16

Mmica,
Gestos,
Actitudes corporales; y
Modificaciones orgnico funcionales observables.

15
Trechera, Jos Luis Introduccin a la psicologa del trabajo, Editorial Descle de Brouwer, 2da edicin, Bilbao - Espaa,
2003.
16
Balarezo, Lucio Psicoterapia Centro de Publicaciones de la Pontificia Universidad Catlica, segunda edicin, Quito
Ecuador, 2006, pp 63.

31
Es importante que el profesional en seguridad, salud y ambiente, se entrene
meticulosamente en observar, captar e interpretar la conducta verbal del
empleado o trabajador de una organizacin, as como en controlar la expresin y
congruencia de sus comunicaciones no verbales.
Mencionando a las Series de Evaluacin en Seguridad y Salud Ocupacional
OHSAS 18001:1999, en el punto 4.4.3., describe como: Consulta y
comunicacin, que la organizacin contar con procedimientos para asegurar que
la informacin de SSO
17
pertinente es comunicada a y desde los empleados y
otras partes interesadas.
El compromiso de los empleados y arreglos de consulta sern documentados e
informados a las partes interesadas.
Los empleados debern:
Estar involucrados en el desarrollo y revisin de las polticas y procedimientos
para controlar los riesgos;
Ser consultados donde haya cualquier cambio que afecte la salud y seguridad
del sitio de trabajo;
Estar representados en asuntos de salud y seguridad; y
Estar informados sobre quin es el representante(s) patronal en materia SSO
y el responsable designado.
De esta manera podemos mencionar que la globalizacin
18
ha contribuido a
producir en el mundo contemporneo un proceso de integracin cultural

17
Seguridad y Salud Ocupacional.- Condiciones y factores que afectan el bienestar de los empleados, trabajadores
temporales, contratistas, visitantes y cualquier otra persona en el sitio de trabajo, Series de Evaluacin en Seguridad y
Salud Ocupacional OHSAS 18001:1999.
18
Neologismo recientemente aceptado por el diccionario castellano (derivado del ingls globalisation) con el que se
designa al proceso inducido de la internacionalizacin e interdependencia de las economas nacionales en el marco de un
planeta que tiene a ser una sola unidad econmica y un solo gran mercado financiero, monetario, burstil, comercial y
crediticio que funciona las 24 horas al da [],
18
Borja, Rodrigo Enciclopedia de la Poltica, Fondo de Cultura Econmica,
Tercera Edicin, Mxico D.F. Mxico, 2002, pp 660.

32
transnacional, que ha homogenizado los valores, conocimientos, costumbres y
estilos de vida de las elites sociales de todos los pases
19
.
La Seguridad y Salud Ocupacional no se ha quedado atrs de los avatares de la
tecnologa, pudiendo hoy conseguir informacin tan variada que nos permite
desarrollar nuestra gestin con eficacia y eficiencia. Sin descuidar la gnesis de
un proceso adecuado de comunicacin, donde el feed back o retroalimentacin
entre el empleador y empleado, es vital para la implementacin de un sistema de
gestin de seguridad y salud ocupacional.
Citando a Ral Harari, quien ha realizado distintos trabajos de consultora en
empresas tanto de la pequea, mediana y gran industria de Pichincha, Un
problema recurrente, y al que no se le daba mayor importancia debida, era el de
la deficiente comunicacin en todos los niveles de las empresas. Respecto a
seguridad industrial y medio ambiente laboral no haba acuerdo en las posiciones
de unos y otros. Los trabajadores tenan una actitud de desconfianza y
permanente enfrentamiento; los supervisores con un discurso ambiguo al querer
dar la razn a los trabajadores y entender la posicin de la empresa; los
representantes de la empresa con la actitud de tener la razn
20
.
2.2.2 LA IMITACIN
Sostiene el socilogo y criminlogo francs Gabriel Tarde (1834-1904) que la
imitacin es otro de los importantes factores de sociabilidad. Los valores de una
sociedad se establecen, extienden y consolidan a travs del proceso que la llama
imitacin, en virtud del cual los individuos copia ciertas conductas de los
lderes del grupo y las convierten en hbitos generales. Ellas se extienden y se
constituyen en conductas distintivas de un grupo humano. Sostiene Trade que
hay dos clases de imitacin: la que se realiza de generacin en generacin, es
decir, la tradicin; y la que reproduce las conductas de los contemporneos, o sea
la moda. En ambos casos las conductas, por la va de la imitacin, se difunden,
se repiten y se fijan por consiguiente, no slo que es importante el factor de

19
pp 214.
20
Harari, Ral Mejoramiento de la produccin y el medio ambiente laboral en el Ecuador COIFA Ecuador, Babel
Comunicacin Imprenta, primera edicin, Quito Ecuador, 2000, pp.155.

33
sociabilidad de los seres humanos dentro del grupo, sino que, crea en ste,
formas de ser y de actuar que le dan un sello de identificacin
21
.
La transmisin de la cultura de generacin a generacin no es nicamente la
transmisin de una informacin, sino que, bsicamente, la cultura se transmite en
la formacin de la personalidad misma, tanto como en las organizaciones o
medios materiales. Pero es importante el hecho de que, dentro de cierta
amplitud, las superestructuras culturales tienen cierta independencia o un grado
relativo de variacin. En cuanto estudia la formacin de la personalidad, la
psicologa se ocupa fundamentalmente de estos aspectos
22
.
Si consideramos un criterio del psicoanalista Carl Gustav Jung diramos que "En
el mundo primitivo de los hombres exista una especie de alma colectiva en lugar
de una conciencia individual, la cual slo surgi al llegar la humanidad a grados
superiores de su desarrollo"
23
.
A travs de los miles de aos de historia, el ser humano fue incorporando
experiencias conformando una unidad a la cual, ms all de las diferentes
culturas y los cambios en el transcurrir de los tiempos, todos pertenecemos y nos
unificamos en algo que Carl Gustav Jung defini como Inconsciente Colectivo.
Esta herencia de imgenes de nuestro pasado ancestral est compuesta por los
llamados Arquetipos. Es all, en esa parte de nuestro inconsciente, en donde
esas "formas" sin contenido yacen, pero eso no significa que no tengan su
actividad en nuestra vida consciente.
En la aplicacin de conocimientos tcnicos de seguridad y salud ocupacional, en
el mbito empresarial, es comn encontrar diversas prcticas que llevan a la
reticencia de no cumplir con los procedimientos y procesos implementados. Es
comn ver a empleados y obreros en una planta industrial sin el uso del equipo de
proteccin personal, pese a la continua dotacin del mismo. Pero debemos
entender la gnesis de estos comportamientos.

21
22
Bleger Jos, Psicologa de la conducta editorial Paidos Imprenta de los Buenos Ayres S.A. Buenos Aires Argentina,
1979, pp. 286
23
Gustav Jung, Carl "Realidad Del Alma", Editorial Losada, Buenos Aire Argentina, 1997. Fuente:
http://www.monografias.com/trabajos5/arque/arque.shtml.

34
Hemos citado conceptos tanto de ndole psicolgico como sociolgico, que tiene
por objetivo que todas esas costumbres
24
, sean erradicadas de nuestro acervo
cultural. Lo que quiz implica que el tcnico de seguridad, salud y ambiente,
tenga un inmenso compromiso por el cambio.
La imitacin, para el ecuatoriano, no necesariamente son las buenas prcticas
sociales, culturales. Citando a Oswaldo Hurtado respecto a las costumbres de los
ecuatorianos, desde los primeros inicios de la Repblica del Ecuador, menciona
La condicin cultural de Quito en 1852, eran raros, los visitantes de la biblioteca
pblica formada por los jesuitas a pesar de que contenan quince mil volmenes y
una seleccin de libros modernos, ya que el hbito de la lectura no distingue para
nada a los habitantes del Ecuador, por lo que en todo el pas no hay una sola
librera ni un comerciante de libros. Unos aos despus, en la segunda mitad del
sigo XIX, Hassaurek escribe que no haba ningn deseo de lectura de peridicos
entre la gente de la Sierra, ya que el quiteo promedio no lee ni tiene deseos de
leer y los jvenes no son amigos de leer ni estudiar
25
.
El fomento de la educacin, de principios y valores, debe ser instaurado en el vivir
diario de nuestros trabajadores y empleados. No se puede concebir un sistema
de gestin en seguridad y salud ocupacional carente de formacin, capacitacin y
educacin. Quiz es uno de los primeros preceptos que el profesional de sta
rama, debe entender para que su gestin en la organizacin se fundamente.
Entender que la imitacin social, o los conceptos de arquetipos psicoanalticos,
estn presentes en nuestra cultura y sociedad. Siendo la funcin primaria, luchar
contra estos paradigmas, logrando mejorar el nivel de educacin de sta y futuras
generaciones.
2.2.3 RELIGIN
Es otro de los factores de sociabilidad. El hombre elabor una religin, como
parte de su cultura, de acuerdo con sus tradiciones y su peculiar concepcin de la
vida y de la muerte. La creacin de la divinidad fue uno de los inventos de la

24
Repeticin constante de ciertos modos de obrar dentro de una comunidad, acompaada del sentimiento o de la
conviccin de su necesidad y conciencia obligatoria. Garca Unda, Gustavo, El Derecho para todos, Editorial Jurdica,
Quito Ecuador, 2007, pp 11.
25
Hurtado, Oswaldo, Las costumbres de los ecuatorianos, Editorial Grupo Planeta, Quito Ecuador, pp 112.

35
corteza cerebral hipertrofiada del ser humano
26
. Al comienzo fueron dioses
primitos y elementales. Pero despus, con el progreso de su capacidad de
abstraccin, concibi dioses inmateriales, etreos, que no pueden ser captados
por los sentidos, a los que atribuy el principio y el fin de las cosas.
Ecuador por ser una nacin predominantemente cristiano catlico, llega al
comienzo del nuevo siglo con una Iglesia que est en una fase de despliegue a
sus asuntos internos y ha debilitado su voz proftica. Por algunos escndalos con
el mbito financiero y poltico, en los ltimos aos la credibilidad de la Iglesia
catlica ha bajado: aunque sigue siendo la institucin con ms aceptacin
27
.
Citando a Juan Valdano, quien realiza una retrospeccin, del tema religioso,
menciona Si en la sociedad colonial nada que fuese ortodoxamente catlico
hallaba cabida, es obvio que el tema religioso, as en la literatura como en las
dems artes, ocupase principal orden. La literatura de nuestro perodo hispnico
fue fundamentalmente religiosa, aun en los temas profanos y lo fue no solo
porque quienes la escribieron fueron hombres de iglesia, sino, sobre todo, porque
nada en ella se apart de la visin cristiana de la vida
28
.
La religin ha sido a lo largo de los siglos un elemento aglutinante de las
sociedades, aunque con fuerza diferente a lo largo del tiempo y del espacio. Las
prcticas religiosas, sus manifestaciones, fiestas, celebraciones y simbologa
contribuyeron a formar comunidades entre los seguidores del mismo credo.
El investigador espaol Francisco Diez de Velasco, en un importante estudio
sobre la historia de las religiones, los ritos y los dioses, sostiene que los pueblos
ms religiosos son aquellos que tienen en la agricultura su principal modo de
produccin. En ellos cobran mucha fuerza semiolgica los solsticios, los
equinoccios, las lunaciones y el paso de las estaciones, que marcan el calendario
festivo de las colectividades, y que son aprovechados por los agentes
eclesisticos para tejer enmaraadas tramas supersticiosas. Eso explica que las
religiones con mayor nmero de fieles son las que se han afincado en las
sociedades agrcolas.

26
27
Saltos, Napolen Ecuador su realidad 2005-2006 Fundacin de investigacin y promocin social Jos Peralta,
dcima tercera edicin, Quito Ecuador, 2005, pp. 339.
28
Valdano Juan Identidad y formas de lo ecuatoriano Eskeletra Editorial, Cuarta edicin, Quito Ecuador, 2007, pp. 267.

36
La religin est tan arraigada en la cultura ecuatoriana, en los diversos mbitos
del quehacer nacional, incluso en el mbito jurdico la Asamblea Constituyente,
quien expidi la Constitucin Poltica de la Repblica del Ecuador
29
en el ao
1998, siendo sta la vigsima novena Constitucin. Invoca la proteccin de Dios,
en su fase introductoria. Citando a uno de los ms prestigiosos jurisconsultos
ecuatorianos, Juan Larrea Holgun, menciona Sabiamente han actuado
legisladores de todos los tiempos al esforzarse por ajustar sus normas a las
impuestas por un mismo Creador y que se hallan contenidas en la naturaleza de
las cosas y los hombres. Las constituciones, particularmente, se suelen dictar en
nombre de Dios, o implorando su asistencia, lo que equivale a dar una slida base
al sistema jurdico
30
.
En nuestra cultura andina, la religin ha ocupado un papel preponderante en la
sociabilidad del ecuatoriano. Producto de ella, se han moldeado diversos
comportamientos y motivaciones, que tienen que ser entendidos por todos los
profesionales de la seguridad y salud ocupacional. El entendimiento de la gnesis
cultural basado en preceptos religiosos, nos obligan a plantearnos diversas
formas de actuacin del hombre en la sociedad.
2.2.4 DEPORTE
La actividad deportiva form parte de la cultura de los pueblos desde remotos
tiempos como lo prueban los vestigios arqueolgicos. Muchos frescos antiguos
testimonian las hazaas de los campeones deportivos de aquellas pocas. El
deporte ha formado parte de la poltica. Ha sido utilizado como instrumento de
distraccin pblica una suerte de opio de los pueblos, parafraseando a Marx
desde tiempos inmemorables, para evitar que la gente prestara atencin a sus
problemas econmicos y sociales, sta ha sido una prctica milenaria de los
gobiernos
31
.
En la cultura ecuatoriana, predomina el ftbol como deporte nacional, pasiones y
desamores hemos visto mientras juega la Seleccin Nacional. Jorge Enrique

29
Constitucin Poltica de la Repblica, dictada por Asamblea Nacional, publicada el 11 de agosto de 1998, en el Registro
Oficial No. 1.
30
Holgun Larrea, Juan Introduccin al Derecho Corporacin de Estudio y Publicaciones, primera edicin, QuitoEcuador,
2006, pp 13
31
Borja Cevallos, Rodrigo Sociedad Cultura y Derecho Editorial Planeta del Ecuador S.A, primera edicin, QuitoEcuador
2007, pp 15

37
Adoum dice que se comenz a hablarse, con insistencia de la necesidad de
imprimir personalidad ecuatoriana a nuestro ftbol, como si no la tuviera, como si
fuera cuestin de decidirlo, de pronto y hacerlo, como si el desorden, el descuido,
la falta de disciplina, el desaliento, la improvisacin, que son caractersticas de
nuestros equipos, no fueran algunas de nuestras seas particulares
32
.
La prctica deportiva, adems de dar al ser humano vigorosas condiciones
fsicas, vitalidad, buena salud y tranquilidad de nimo, contribuye a formar su
personalidad, y le proporciona grandes enseanzas para la vida. Le ensea a
trabajar en equipo abandonando los egosmos y los individualismos, a saber
ganar sin fatuidad y perder sin vencimiento, a soportar con entereza la adversidad
y el triunfo con humildad. Le ensea que el xito es hijo del esfuerzo, la
abnegacin y la preparacin; que no hay xitos improvisados ni gratuitos
33
.
El profesional en seguridad y salud ocupacional, debe propender al desarrollo
fsico y mental del trabajador y empleado en una organizacin. El mismo que
debe ser alimentado por prcticas deportivas, fomentando la unin y coercin
grupal, el desarrollo de liderazgo en los equipos y sobre todo la satisfaccin de
una necesidad primaria del ser humano que es la recreacin, prctica que hemos
ido dejando a un lado, fruto de la presin de la jornada diaria.
2.2.5 PSICOLOGA Y CONDUCTA HUMANA
Para entender el estudio de los factores psicosociales en el campo de la
seguridad y salud ocupacional, debemos comenzar a estudiar el trmino de
conducta o comportamiento, que fue incorporado a la psicologa desde otros
campos de conocimientos. El trmino se refiere al conjunto de fenmenos que
son observables o que son factibles de ser detectados, lo cual implica la consigna
metodolgica de atenerse a los hechos tal cual ellos se dan, con exclusin de
toda inferencia animista o vitalista
34
.
El trmino Psicologa procede del griego psyche (alma) y logos (estudio). Por
tanto, desde un punto de vista etimolgico se entendera como el estudio del

32
Adoum, Jorge Enrique, Ecuador: Seas particulares, Editorial Eskeletra, Quito Ecuador, 2000, 127.
33
pp 326.
34
1979, pp. 25.

38
alma. La realidad no demuestra que el hombre es una unidad psicosomtica.
As, si tiene un problema en el trabajo repercutir en su organismo: trastornos
digestivos, lcera, malestar general, ansiedad, insomnio, etc. Al mismo tiempo, si
se rompe una pierna se afectar su estado de nimo: tristeza, apata, desgana,
etc.
Esta primera aproximacin refleja una orientacin mentalista que ha perdurado
durante muchos aos en la Psicologa. Otros en cambio plantearn a la
Psicologa como la ciencia de la conducta. Por tanto, su objetivo ser el estudio
de la actividad humana que pueda observarse y medirse objetivamente: las
respuestas fsicas o fisiolgicas.
Hoy en da ambas formulaciones seran cuestionadas por bastantes psiclogos ya
que presentan un concepto reduccionista de la Psicologa. No poda
establecerse una definicin que integrase ambos extremos? En la actualidad la
Psicologa se plantea como el estudio cientfico de los procesos mentales y
del comportamiento.
Toda investigacin psicolgica pretende enriquecer el conocimiento humano, de
manera que sus conclusiones puedan ser aplicadas en otros contextos y
situaciones. Para ello, se utilizar una metodologa que implicar el uso de una
serie de pasos e instrumentos: formulacin de hiptesis, observacin, tests o
cuestionarios, mtodos cuantitativos (anlisis factorial, etc.) o cualitativos (grupos
de discusin, etc.), el anlisis de los resultados, etc. As se intentar no slo
explicar la forma de actuar de una persona, sino tambin predecirla y controlarla,
con el objetivo posterior de poder modificarla y as mejorar la calidad de vida del
ser humano.
Los procesos mentales son las diversas variables, pensamiento, emociones,
sentimientos, percepcin, etc., que ocurren en el interior del sujeto y no pueden
ser observadas directamente.
El comportamiento lo definimos como la forma de actuar de un sujeto. Aquellas
acciones que se pueden observar con facilidades, tanto fsicas como fisiolgicas.

39
Es decir una persona puede tener determinadas inclinaciones, actitudes o
motivaciones, pero hasta que no acte no podemos conocerlas.
En el estudio del ser humano tambin se aplic el trmino a todas las reacciones
o manifestaciones exteriores, tratando as de que la investigacin psicolgica se
convierta tambin sistemticamente en una tarea objetiva, y por lo tanto la
psicologa en una ciencia de la naturaleza.
Trabajar en psicologa con el concepto de conducta es una especie de retorno a
los hechos mismos, en la medida en que esto es factible en cualquier ciencia;
este atenerse a los hechos tal cual se dan y tal como existen, permiten
confrontacin de observaciones, verificacin de teoras y comprensin unitaria de
aportaciones ubicadas en distintos contextos tericos.
Nuestro estudio de la conducta se hace en funcin de la personalidad y del
inseparable contexto social, del cual el ser humano es siempre integrante,
estudiamos la conducta en calidad de procesos y no como cosa, es decir,
dinmicamente.
La Psicologa estudia el conjunto de reacciones psquicas, hechos o vivencias
subjetivas, que forman nuestra experiencia interna y se manifiestan
objetivamente, en forma dinmica e integral a travs de la personalidad
35
.
En el mbito contemporneo se han presentado varios conceptos de Psicologa,
segn sus escuelas y objetivos de estudios, as:
Freud, desarroll el Psicoanlisis. Cre una psicologa dinmica que puede
denominarse, tambin psicologa profunda, o psicologa de lo inconsciente, donde
el paciente participa en el anlisis de sus ideas.
Watson, cre la Escuela Conductista, cuya meta es el estudio de las conductas y
hechos observables y el papel del medio ambiente como origen de la conducta.
La Psicologa de la Gestalt, se centra en el estudio de las formas en que se
organiza la percepcin. En lugar de considerar las partes individuales que

35
Mensas Pavn, Fabin Psicologa Jurdica y Psiquiatra Forense Imprenta FACSO, Universidad Central del Ecuador,
primera edicin, Quito Ecuador, 2006, pp. 18.

40
conforman el pensamiento, los psiclogos gestlticos emprendieron la labor
opuesta, la de concentrarse en la forma en que los individuos consideran a
elementos o unidades individuales como un todo.
Pavlov, cre la Reflexologa sobre la base del Materialismo Dialctico y da una
explicacin de las funciones psicolgicas. La base material de la vida psquica es
el cerebro y primordialmente, la accin de la corteza cerebral como rgano que
mantiene la relacin entre el individuo y la realidad externa.
El Materialismo Dialctico, concepta a la Psicologa como una ciencia natural y
biolgica encargada del estudio de los fenmenos psquicos como resultado de la
actividad unitaria del organismo, siendo el sistema nervioso su base, ms la
experiencia evolutiva
36
.
Para nuestra investigacin, es importante identificar la base terica, donde se
fundamenta el anlisis de factores de riesgo psicosociolgicos. A partir de la
Segunda Guerra Mundial, la Psicologa adopta un enfoque centrado en el
individuo, el cual frente a los modelos burocrticos o tcnicos que tienen
presente la organizacin, como estructura fra y rgida, aparece un movimiento
que intenta recuperar la importancia del individuo. Cada organizacin est
constituida por personas y stas tienen que realizarse satisfaciendo sus
necesidades humanas y desarrollando su potencial humano
37
.
Como tericos de ste movimiento, surge Maslow (1908-1970), quien plantea su
teora jerrquica de las necesidades humanas: fisiolgica, seguridad, amor,
autoestima y autorrealizacin. El hombre tiene que ir satisfaciendo cada una y
slo cuando haya conseguido la satisfaccin de un nivel podr pasar al nivel
siguiente, hasta llegar al ltimo nivel que sera la plena realizacin de su potencial
humano.
Mc Gregor (1906-1964), propondr sus modelos de direccin y organizacin del
trabajo teora X y teora Y, orientados segn la visin del ser humano de la que
es parte. La teora X se basa en el modelo tradicional: control, visin negativa de

36
Riofro, Luis Psicologa General Telleres Grficos Minerva, Quito Ecuador, 1967, pp. 4.
37
2003, pp. 36.

41
la naturaleza humana, unidireccional, etc. Por el contrario, la teora Y, plantea un
modelo alternativo, que parte de una visin positiva del hombre, como impulsor
de su propio desarrollo. Por tanto la direccin no tiene necesariamente que
controlar sino coordinar y poner los medios para que puedan llevarse a cabo los
objetivos personales dentro de las prioridades de la organizacin.
Para Argyris, se presenta un conflicto entre los objetivos del individuo que
pretende satisfacer sus necesidades (autoestima, autorrealizacin, etc.) y la
organizacin tal cual se presenta, que tiende al control. Plantear un modelo
mixto para solucionar ese problema, en el que se potencia la comunicacin y la
participacin en la toma de decisiones, lo que conllevaba la creacin de
organizaciones ms flexibles.
Para March y Simon va a ser fundamental aclarar el comportamiento de los
individuos en la organizacin y ver cules son las variables internas y externas
que influyen en el mismo. Es decir, quieren conocer cules son los factores que
influyen en la toma de decisiones de la organizacin.
2.3 LA MOTIVACIN Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO
Etimolgicamente el trmino motivacin procede del latn motus y tena que ver
con algo que moviliza o dispone al sujeto para realizar alguna actividad. Es una
fuerza (o un conjunto de fuerzas) que incita al hombre a actuar con el fin de
alcanzar un objetivo y de satisfacer una necesidad
38
.
Todo comportamiento humano es el resultado de una causa. El comportamiento
intenta satisfacer un conjunto de necesidades de la persona. De acuerdo a
Herzberg, las fuentes de motivacin provienen de dos grandes niveles. El primer
nivel de factores que produce la motivacin recoge las necesidades inferiores del
hombre, o sea, las necesidades fisiolgicas, como la alimentacin, el vestido, el
alojamiento, la salud, etc. Estas necesidades tienen un papel apremiante,
limitado y mecnico. Si son satisfechas, no produce ningn efecto, y si no lo son,
hacen dao.

38
Piotte R, Michaud Y La Direccin del personal editorial Herder, Madrid Espaa, 1981, pp. 163.

42
El otro nivel agrupa los factores de motivacin. Son de orden superior y su
satisfaccin produce un placer creciente, es decir, un deseo de ir todava ms
lejos. En este nivel se encuentran los factores relativos a la calidad intrnseca del
trabajo. El mtodo que Herzberg que recomienda para aplicar su teora se llama
enriquecimiento del puesto. Incluye motivadores como oportunidades de logro
en el puesto, al hacerlo ms interesante y lleno de retos. Existen cinco acciones
para enriquecer el puesto de trabajo:
ACCIONES PARA ENRI%UECER EL PUESTO DE TRABA$O
ELEMENTOS CARACTER!STICAS
F+-70- >-8?+6 @. 4-0,0A+
1048-02.6
E: 0-70 ;/:73 F8C B/0 68?@581 0< ;/0-73 0: .31?8 78< B/0 6898
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590:75.568@<0.
C+7,510- 206 40-.06
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;01-3:8- B/0 8-/?0: <8- ?5-?8-.
E640,2.9.- -.6?+160,525@0@.6
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Otro autor Hugues, distingue dos grandes tipos de necesidades. El primero
corresponde a la bsqueda de la supervivencia y la proteccin, o sea, las
necesidades de conservacin; son defensivas y obligan a un esfuerzo; apenas
provocan satisfacciones positivas. El segundo tipo concierne a las necesidades
de desarrollo, que expresan la tendencia a la superacin y a la evaluacin; en
general son ofensivas y estn individualizadas; ponen en marcha el inters en la
realizacin de una tarea que permite ir ms lejos, liberan energas creadoras y
provocan de ese modo una motivacin, cuyo signo es la ambicin personal.
Segn Scotr Myers, las necesidades se dividen en dos grupos distintos, a saber,
las necesidades de condicionamiento y las de motivacin.

43
Dentro de las primeras encontramos las categoras siguientes:
CLASIFICACIN DE NECESIDADES DE CONDICIONAMIENTO DE ACUERDO A SCOTT MYERS
N+. NECESIDAD CONCEPTO
1.
L06 9+1@595+1.6 3C65906 6+1
2+6 ?-57.-+6 .2.7.14+6
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L8- ;3-5@5<59890- 90 -875-.8665=: 0: 0< 718@8A3 -01D: :/<8-.
2. L06 9+1@595+1.6 .9+1:75906
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3. L06 9+1@595+1.6 6+9502.6
S3: 3718 90 <8 ./0:70- 5?;3178:70- ;818 0< @/0:
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4.
L06 9+1@595+1.6 @.
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6.
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90 <8 0?;10-8.
Estas seis categoras constituyen la necesidad de condicionamiento. En cuanto a
las necesidades de motivacin, Myers las divide en cuatro categoras especficas:
CLASIFICACION DE NECESIDADES DE MOTIVACIN DE ACUERDO A SCOTT MYERS
1.
L06 1.9.65@0@.6 @. @.60--+22+
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44
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3.
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4.
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78<0:73 C -/ 610875E5989 0: @0:0.5653 90 <8 0?;10-8.
Estas necesidades del hombre en el contexto industrial se pueden comparar al
desarrollo humano dentro de una escala de necesidades especficas para ese
desarrollo. El esquema se sita en cuatro planos: el plano corporal, el plano
espacial, el plano temporal y el plano personal.
Maslow, se apoya en las hiptesis siguientes una necesidad es tanto ms
improbable cuanto mayor es la continuidad con que se satisface. Una necesidad
slo parece motivar si las necesidades ms poderosas de nivel inferior han sido
satisfechas con anterioridad. Una necesidad deja de motivar al organismo. Es
decir, que el organismo responde a las motivaciones ms urgentes con prioridad a
las ms delicadas. Elabora una pirmide de necesidades:

45

PIR(MIDE DE NECESIDADES DE MASLOE

. L0 1.9.65@0@ @. .6457095:1 D @.
07+- ?-+?5+

5. E: 0<<8 -0 @/-68 <8 63:.58:28 C 0<
1063:365?50:73) ;31 ;8170 90 <3-
90?D-) 90 <3 B/0 /:3 0- 68;82.
S875-.06F3 0-70 90-03) 0< 5:95E59/3
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63:-5901893) 63: <3 B/0 8/?0:78 -/
;13;58 63:.58:28 C -/ 5:90;0:90:658.

4. L0 1.9.65@0@ @. 0948025/095:1 @.
65 7567+ + 084+--.025/095:1

4. E-70 :5E0< -=<3 ;/090: 8<68:281<3
<8- ;01-3:8- B/0 70:>8: /: 8<73 :5E0<
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:060-5989 90 61081) 90 63:715@/51) 90
108<5281-0.

3. L06 1.9.65@0@.6 @. B51982095:1
+ 6+9502.6

3. L8 ;10-0:658 90< 3713 0- 0-0:658<
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0: <8 5:9/-7158) -3: ?/C 5:70:-8-. L3-
5:95E59/3- 750:0: :060-5989 90
?8:70:01 10<8653:0- 8?5-73-8-) 90
-0:751-0 860;7893-) 63?;10:9593- C
90 0:63:7181 -/ -5753 0: /: >1/;3 90
718@8A3.

2. L06 1.9.65@0@.6 @. 6.>8-5@0@
2. S3: -/;015310- 8 <8- ;106090:70-)
0: 0< -0:7593 90 B/0 :3 -0 F860:
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-875-.06F8-. S/ -875-.8665=: ;01?570
B/0 <3- 718@8A89310- 8-5?5<0: 0<
0:731:3) E08: <3- ;0<5>13- C 898;70:
956F3 0:731:3 8 -/- ;13;58-
:060-59890-.

1. N.9.65@0@.6 +->F15906 +
3565+2:>5906 ?-570-506

1. E: 0< D?@573 5:9/-7158< ;31 <3
>0:018<) 0-78- :060-59890- 0-7D:
-875-.06F8-, 63?01) @0@01) E0-751-0.
En general se puede decir que, salvo contadas excepciones, la escala de
necesidades la encontramos en todos los individuos en cualquiera de sus niveles,
aunque la calidad y la intensidad de las necesidades pueden ser muy diferentes
de uno a otro individuo, en funcin de su personalidad y sus antecedentes.
2.3.1 PROCESO DE MOTIVACIN
Siempre que el hombre debe satisfacer una de sus necesidades, ha de pasar a
travs del proceso de motivacin. Ante la presencia de un bien que puede
satisfacerle, el hombre experimenta una necesidad, y esta necesidad provoca un
estado de desequilibrio. El individuo, a travs de su comportamiento, intentar

46
encontrar el estado de satisfaccin que le devuelva el equilibrio. El desequilibrio
se manifiesta en forma de tensin o de deseo de obtener satisfaccin.
El deseo provoca una actitud de hbito mental, que est determinada por la
escala de valores del individuo. Y es la actitud la que condiciona el ulterior
comportamiento y la que determina el fin a alcanzar. Si la actitud no est
entorpecida por un obstculo, para la realizacin del objetivo se necesita un
agente positivo: la motivacin es la fuerza que en presencia del estmulo provoca
accin, el vehculo que permite pasar del deseo al objetivo.
Si se alcanza el objetivo gracias a la realizacin de la accin que anula el
estmulo, el logro provoca satisfaccin y anula la necesidad.
2.3.2 PROBLEMAS EN EL PROCESO MOTIVACIONAL
Si el hombre no puede satisfacer su necesidad por cualquier impedimento que
venga del exterior, se produce una frustracin, es decir un conjunto de fuerzas
que impiden alcanzar el fin.
La frustracin, se da cuando la satisfaccin de un motivo es impedida por la
accin. La potencialidad hacia la frustracin depende de algunas variables
39
:
El nivel de desarrollo del organismo.
Las condiciones socio - culturales del sujeto.
El factor constitucional.
La intensidad de la motivacin.
Los orgenes de la frustracin son:
Fuentes externas de la frustracin (interpersonales). Fsicas y sociales.
Fuentes internas de la frustracin (personales). Por deficiencias personales.

39
Balarezo, Lucio Psicoterapia Asesoramiento y Concejera Pontificia Universidad Catlica del Ecuador, Quito Ecuador,
1992, pp. 104.

47
En cambio el conflicto se presenta cuando el individuo debe decidir sobre dos
motivos mutuamente excluyentes. K. Lewin ha estudiado cuatro tipos de
conflictos que llama respectivamente:
TIPOS DE CONFLICTOS DE =. LEEIN
1.
A4-0995:1 G A4-0995:1 HA?-+I57095:1 G
A?-+I57095:1
C/8:93 0< -/A073 90@0 0<0>51 0:710 93- ?078-
;3-575E8- ;013 5:63?;875@<0-.
2. EB54095:1 G -.9<0/+
E< 5:95E59/3 90@0 0<0>51 0:710 93- ?078-
5:90-08@<0- 3 :0>875E8-.
3.
A4-0995:1 G .B54095:1 HA?-+I57095:1
EB54095:1J.
S0 ;139/60 6/8:93 0< 3@A073 B/0 63:-757/C0 /:8
?078 H:568 ;3-00 -5?/<7D:08?0:70 8-;0673-
8718675E3- C 10;0<0:70-.
4. D+,2. 9+132594+ @. 04-0995:1 G .B54095:1.
E< B/0 3@<5>8 8 0<0>51 0:710 93- 3 ?D- 8<701:875E8-)
6898 /:8 90 <8 6/8<0- 5?;<568: 8-;0673- 89E01-3- C
8718C0:70-.
El conflicto que K. Lewin denomina atraccin rechazo, es el tipo de conflicto que
Bleuler llam ambivalencia y que consiste en la coincidencia sobre el mismo
objeto, al mismo tiempo, de actitudes, impulso o afectos contradictorios. En el
caso por ejemplo, del amar y odiar a una misma persona, al mismo tiempo
40
.
El conflicto de ambivalencia es un tipo de conflicto que va acompaado de gran
tensin y/o ansiedad, de una situacin de gran inseguridad, que se le tiene al
mismo tiempo. Va acompaada de depresin y culpa. Es el tipo de conflicto y de
relacin objetiva que M Klein llam posicin depresiva, y a la ansiedad que la
acompaa, ansiedad depresiva. Esta ltima corresponde a lo que habitualmente
reconocemos como tristeza. El objeto de la ambivalencia es, adems un objeto
total.
Los conflictos son siempre conductas contradictorias, incompatibles entre s, pero
que pueden ser vividos tanto en forma consciente como inconsciente; en este
ltimo caso, el sujeto percibe la tensin o la ansiedad, pero no conoce ni
discrimina los trminos del conflicto que la producen. Por otra parte, aun en el
caso de un conflicto consciente, no se excluye que otra parte del mismo pueda
ser inconsciente.

40
Bleger Jos, Psicologa de la conducta editorial Paidos Imprenta de los Buenos AIres S.A. Buenos Aires Argentina,
1979, pp. 177.

48
La ansiedad o angustia es un estado de desorganizacin del organismo, segn lo
ha estudiado Goldstein, y su intensidad puede variar desde un mnimo que sirve
de seal de alarma hasta un mximo en el pnico. Esta desorganizacin aparece
frente a situaciones de frustracin o de conflicto. La angustia no es la causa de la
conducta ni de los sntomas, sino uno de los fenmenos que se producen en
distintos momentos de la dinmica de la relacin objetiva.
En base a los estudios de M. Klein, se ha sistematizado el conocimiento de dos
tipos de ansiedad. Uno de ellos ligado al conflicto ambivalente (la situacin
depresiva) y que se denomina ansiedad depresiva (tristeza); el otro, la ansiedad
que se produce siempre que la disociacin divalente corre riesgo de perderse, o
cuando el objeto malo amenaza al yo y al objeto bueno a l ligado, es la ansiedad
de la posicin esquizoparanoide y se denomina ansiedad paranoide (miedo).
Ambos no son excluyentes, sino coexistentes y lo que se califica es el predominio
de uno sobre el otro. Adems, hay una relacin dinmica entre uno y otro, tanto
como la hay entre la ambivalencia y divalencia.
Si de la copiossima literatura sobre el tema, con las perspectivas ms variadas,
se tratara de sinterizar un cierto consenso de los distintos autores, se podra
concluir en las siguientes afirmaciones:
Que el conflicto es una lucha u oposicin entre sistema de energa o de
impulsos, o de estructuras mentales, o de conductas, que ocurre en el
individuo.
Que constituye una de las fuentes ms importante de motivaciones.
Que el resultado de dichos conflictos es una modificacin de la conducta, que
aparece como un intento de transaccin o compromiso.
En ellos subrayaramos las siguientes observaciones, segn la exposicin hecha:
Que el conflicto es siempre un conjunto de conductas, campos y mbitos y que
no hay un dentro sino solamente como vivencia y nunca como espacio en el
que operan fuerzas e impulsos.

49
La conducta es, a su vez, la resultante de conflictos, lo cual permite el estudio
del proceso de comportarse, sin la intervencin de ideas mitolgicas ajenas a
ella misma, con lo cual no se aclaran, sino que se complican los problemas.
La conducta, tanto como toda la vida del ser humano, es siempre respuesta y
compromiso.
2.3.3 REACCIONES A LA FRUSTRACIN
Los individuos cuando se enfrentan a estmulos estn con frecuencia expuestos a
la accin frustrante y conflictiva de stos. La manera de reaccionar frente a stos
problemas vara de individuo a individuo de acuerdo a su nivel de preparacin y
capacidad.
Llamamos frustracin a todas aquellas situaciones en las cuales no se obtiene lo
que se aspiraba.
En la frustracin, el obstculo a la consecucin del objetivo puede ser totalmente
externo o interno. En ambos casos conviene hablar de un predominio relativo, ya
que en condiciones habituales los obstculos externos e internos se condicionan
recprocamente en un crculo vicioso. Inclusive, sobre obstculos reales externos,
pueden canalizarse o proyectarse obstculos de carcter psicolgico
41
.
Entre las diferentes alternativas que se utilizan para reaccionar ante las
frustraciones se anotan:
1. Reacciones a la frustracin orientadas a la ejecucin de la tarea. Constituyen
formas ms o menos directas de enfrentar a los problemas. Se utilizan en
general los siguiente mtodos:
Conducta de resolucin de problemas. Cuando el individuo aumenta la
intensidad de sus respuestas. Produce mayor nmero de ellas o ensaya
algunas nuevas hasta dar con las que tengan xito. Si se descubre que las
metas fijadas no cumplen sus motivos, se pueden sustituir por otras ms
realistas y adecuadas.

41
1979, pp. 175.

50
Conducta persistente. Cuando se insiste en utilizar las mismas respuestas
una y otra vez. Pueden ser conductas preliminares a la resolucin. No es
tan apropiada porque puede estereotiparse.
Conducta sustitutiva. Es el cambio de objetivo como alternativa de solucin.
2. Reacciones a la frustracin orientadas hacia la defensa. La frustracin
excesiva o continuada hace que la energa no garantizada se desarrolle hasta
alcanzar niveles de tensin que llegan a lmites extremos. Este estado
tensional constituye una amenaza fsica y psicolgica, obligando al sujeto a
buscar respuestas que reduzcan la tensin. En esta combinacin de energas
motivacionales, aparecen temores relacionados por prdida de seguridad,
estima o castigo. Esto puede conocerse en trminos generales como
ansiedad.
La magnitud de la ansiedad depende de los siguientes factores:
La fuerza del motivo original.
Intensidad de la barrera opuesta.
La distancia a la que se produce la frustracin con relacin a la meta (mientras
mas cerca a la meta se produce la frustracin es ms perturbadora).
Cuando se la aprecia como injusta, es ms intensa que cuando se muestra
razonable.
El grado de preparacin para superar los problemas.
El modo de ansiedad predominante.
Entre las formas de reacciones orientadas a la defensa se anotan como
principales:
La agresin.
Los mecanismos de defensa.
2.3.3.1 . LA AGRESIN
Es la reaccin defensiva ms obvia y se presenta en forma de hostilidad, o
ataques hacia la fuente de frustracin con el objeto de eliminarla, daarla,

51
destruirla. La agresin igual que todas las formas de adaptacin se aprenden de
acuerdo a la influencia cultural.
La agresin puede adoptar las siguientes modalidades:
MODOS DE AGRESIN
TIPO CARACTER!STICAS
D5-.940
C/8:93 -0 98: 867/8653:0- .4-568- 9510678- 63:718 0< 3@A073 .1/-718:70.
P/090: 78?@5I: -01 0J;10-53:0- E01@8<0-
I1@5-.940 H.198,5.-40
C/8:93 -0 /75<528: 90-681>8- 95-.182898- 8 718EI- 90 ?/1?/18653:0-)
878B/0- -5?@=<563- 3 8>10-53:0- 870:/898-.
D.6?20/0@0
C/8:93 <8 90-681>8 -0 ;139/60 -3@10 /: -/-757/73. S0 3@-01E8 -3@10
7393 6/8:93 0J5-70 150->3 0: <8 8>10-5=: 9510678. E: 368-53:0- 0: <8
B/0 :3 -0 ;/090 90-681781 <8 8>10-5=:) <8 0:01>48 -0 ;/090 731:81
5:718;/:575E8. A/:B/0 <8 ./:65=: ;15:65;8< 90 <8 8>10-5=: 0- 90.0:-5E8
;31B/0 8<5E58 <8 70:-5=:) 0: 368-53:0- -875-.860 <8 ?375E865=: 315>5:8<
718:-.31?D:93-0 0: /:8 63:9/678 90 10-3</65=: 90 ;13@<0?8-
3150:7898- F8658 <8 78108
2.3.3.2 . LOS MECANISMOS DE DEFENSA
El trmino defensa es empleado por primera vez por Freud en 1894 en su estudio
sobre las Neuropsicosis de defensa, en el cual describe los sntomas como
formaciones defensivas frente a ideas y afectos insoportables y dolorosas. Ms
tarde, sustituye el termino por el de represin, pero en 1926 lo retoma y define la
represin como una forma de defensa.
Cuando la frustracin original es predominantemente interna, causada por
conflictos personales no resueltos, sentimientos de culpa o vergenza o
amenazas a actitudes positivas para consigo mismo, se efectivizan los
denominados mecanismos de defensa.

52
Algunos de los mecanismos de defensa son los siguientes:
MECANISMOS DE DEFENSA
R.?-.65:1
EJ6</-5=: 90 <8 63:650:658 90 ;0:-8?50:73-) 106/0193-) 5?;/<-3-)
86653:0- C -0:75?50:73- 0-;064.563-.
N.>095:1
#31?8 B/0 5?;<568 10;10-5=: C 63:-757/C0 <8 :0>875E8 8 860;781 3
1063:3601 -57/8653:0-
F01406C0
C10865=: 5?8>5:8158 90 3@A073-) ;01-3:8-) 863:7065?50:73- 3
63:95653:0- B/0 -875-.8>8: <3- ?375E3-.
R.>-.65:1
R0731:3 8 /:8 63:9/678 74;568 90 /: ;014393 8:701531 90 8;10:9528A0 C
90-8113<<3.
R095+1025/095:1
D81 1823:0- 3 A/-75.568653:0- 860;78@<0- 10-;0673 90 6100:658-)
63:9/678- 3 ?375E3- B/0 ;39148: 10.<0A81-0 0: .31?8 90-.8E318@<0
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P-+D.995:1
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I14-+D.995:1
P1360-3 90 898;7865=: 0 5:631;31865=: 90 E8<310- C :31?8- 90 /:8
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D0:3?5:898 N590:75.56865=: 90.0:-5E8O) 6/8:93 0- 5?;/<-898 ;31
?375E3- 89E01-573- 78<0- 63?3 0< 70?31 8< 68-75>3 3 <8 ;I19598 90 8?31
S8,257095:1
S875-.8665=: 90 ?375E3- -3658<?0:70 5:860;78@<0- ?0958:70 /:8
63:9/678 -3658<?0:70 860;78@<0.
F+-7095:1 -.0945B0 EJ;10-5=: 90 63:9/678 3;/0-78 3 ?375E3- -3658<?0:70 5:860;78@<0
C+7?.16095:1
D0-8113<<3 90 681867014-7568- C F8@5<59890- B/0 -/-757/C0: 3
63?;0:-8: 90.5650:658- 90 681867014-7568- B/0 -875-.860: 650173-
?375E3-.
R.0995+1.6 @. 4.165:1 .I4-.70
C/8:93 ;31 95.010:70- 6516/:-78:658- 90< 5:95E59/3) -0 ;/090 /75<5281
<3- 106/1-3- 8:7015310-) 8;81060: 1086653:0- B/0 5:6</C0: 10-;/0-78-
90 8<81?8 ;31 0?01>0:658 .5-53<=>568) 90-681>8 0?3653:8< 3 63:9/678-
5:9065-8- C 3-65<8:70-. L8 70:-5=: ;13<3:>898 0 5:70:-8 10B/5010
90.0:-8- ?D- 91D-7568-) F8-78 <<0>81 8 5:898;78653:0- 90 63:9/678)
78<0- 63?3 <8 :0/13-5-) 718-731:3- ;-563-3?D7563-) ;-563-5- C E8153-
90-=190:0- 90 <8 ;01-3:8<5989. E: 0< -06731 <8@318< C 09/6875E3 0-
63:E0:50:70 5:701E0:51 0: 78108- ;10E0:75E8- C -06/:98158- 0: 0?5751
61570153- 958>:=-7563- ;818 10?5751 8 <3- -/A073- ;017/1@893- ;818 B/0
1065@8: 0< 71878?50:73 10-;0675E3.
2.3.4 EL ESTRS
Uno de los problemas ms discutidos en la actualidad es el relacionado con el
ests. Esto se deriva de las dificultades que surgen desde su propio concepto a
pesar de que aproximadamente existen alrededor de 20.000 referencias
bibliogrficas sobre el tema. El trmino estrs se ha usado con frecuencia para

53
referirse a la interaccin entre el individuo y sus experiencias desagradables o
bien a un surtido muy variado de numerosos estmulos percibidos como nocivos.
El estrs en el trabajo ha sido definido como un conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos
adversos o nocivos del contenido, la organizacin o entorno del trabajo. Es un
estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin, y de angustia, con la
frecuente sensacin de no poder hacer nada ante la situacin
42
.
En relacin a la explicacin del mecanismo que desencadena el estrs, se
pueden describir dos modelos:
Selye, define al estrs como una respuesta fisiolgica no especfica del organismo
a los agentes estresores. Es decir, un estmulo estresor es el que desencadena
un desequilibrio fisiolgico, y como consecuencia del mismo se percibe tensin y
se produce el descontrol de la conducta
43
.
En los ltimos aos se presta ms atencin a los aspectos psicolgicos o
cognitivos. Es decir, no sera tanto el estmulo estresor el que precipita la
situacin estresante sino la interpretacin que realiza el sujeto de la misma.
Lazarus, lo menciona como las exigencias impuestas al individuo que agotan o
rebasan su capacidad de adaptacin, ampliando su concepto a un plano de
interrelacin ante los factores conductuales refirindose adems a los procesos
psquicos de percepcin y cognicin junto a los fisilogos en su explicacin.
Aporta con la nocin de hacer frente, como una forma o estilo individual de
reaccin que influye en el aparecimiento del estrs.
Una definicin que tiene gran aceptacin y que tal vez nos ofrezca una
informacin que nos permita identificar al estrs psicosocial, es la de Mc Grath
(1970): "El estrs es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la
capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso ante
esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)". De acuerdo a la

42
Lavicoli S, Marinaccio A, Vonesch N, et al. Research priorities in occupational health in Italy. Occup Enrivon Med.
2001;58:325-9.
43
2003, pp. 219.

54
Norma Tcnica 318: El estrs, proceso de generacin en el mbito laboral,
podemos enumerar estresores exteriores como
44
:
ESTRESORES E"TERIORES' NORMA T&CNICA 318
S+,-.90->0 @. 4-0,0A+
E< E3</?0:) <8 ?8>:57/9 3 63?;<0A5989 90 <8 78108 *C 0< 750?;3
95-;3:5@<0 ;818 108<5281<8+ 0-7D ;31 0:65?8 90 <8 68;865989 90<
718@8A8931 ;818 10-;3:901 8 0-8 78108.
I13-090->0 @. 4-0,0A+
E< E3</?0: 90< 718@8A3 0-7D ?/C ;31 90@8A3 90< :060-8153 ;818
?8:70:01 /: ?4:5?3 :5E0< 90 8675E865=: 0: 0< 718@8A8931
213-084525/095:1 @. <0,525@0@.6
: L8- 8675E59890- 90 <8 78108 0-7D: ;31 90@8A3 90 <8 68;865989
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5:95E59/3 /: -0:75?50:73 90 8?0:828.
Holmes y Rahe describen la Escala de Readaptacin social como una forma de
evaluar y cuantificar los pequeos problemas que inciden en el estrs. Friedman

44
NTP 318: El estrs: proceso de generacin en el mbito laboral, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo,
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Espaa, www.insht.com.es. Revisado el 2007-12-03, 20:08.

55
y Rosernman estudian las personalidades Tipo A y B como predisponentes del
estrs, ms especficamente las cardiopatas en ejecutivos, llegando a concluir
que los sujetos con personalidad tipo A, esto es, impacientes, competitivos y
ambiciosos, tenan mayor riesgo a los de tipo B, pacientes subordinados y con
escasa ambicin. Eysenk y Eysenk, por su parte subrayan la disposicin
neurtica para sucumbir ms fcilmente al estrs.
Como un trabajo que sintetiza las propuestas anteriores, H. Beech, desarrolla la
Teora Cuadrifactorial en la que recalca cuatro factores a considerarse en el
surgimiento del estrs:
Los acontecimientos reales de la vida que perturban el equilibrio del individuo.
La capacidad del sujeto para hacer frente a estos problemas.
La presencia de las caractersticas de personalidad del tipo A.
El grado de neurotismo del individuo.
A pesar de los distintos enfoques explicativos del estrs, si existe consenso en
describir la situacin de estrs como un desequilibrio entre las demandas que se
presentan al organismo y los recursos del individuo, el cual puede ser
momentneo o persistente en el tiempo
45
.
En 1978, Cox sugiere que el estrs podra afectar a la salud mental y todas las
condiciones de salud fsica, siendo los trastornos ms susceptibles, aquellos que
afectaran a los sistemas cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario,
endocrino y muscular. La investigacin en este mbito de las ciencias de la salud

45
2003

56
a aportado, desde el primer tercio del siglo XX, numerosas evidencias de que as
es, aunque el nivel de evidencia epidemiolgica del que disponemos sobre la
certeza, de la relacin entre estrs y factores psicosociales y enfermedades
concretas es desigual.
46

Desde que Selye, formul el sndrome de adaptacin general (SAG), en el que
defina la existencia de un nivel de estimulacin ambiental ptimo a partir del que
se desencadenan toda una serie de reacciones psicofisiolgicas, que preparan al
individuo para la defensa o la huda, se han desarrollado diversos modelos
conceptuales de estrs basados en el principio de balance entre las exigencias
impuestas por el ambiente de trabajo y los recursos que la organizacin del
trabajo pone en manos de los trabajadores para hacerles frente. As han sido
formulados diversos modelos, los conocidos como demanda-control y esfuerzo-
recompensa, son los que han aportado el mayor nmero de evidencias, y mas
fuertes y consistentes, a partir de estudios epidemiolgicos poblacionales que
relacionan el ambiente psicosocial del trabajo con efectos en la salud.
Con respecto a la reaccin orgnica, Selye (1936) al Sndrome General de
Adaptacin que consta de tres fases
47
:

46
Ruiz Frutos, Carlos, Garca Ana M, Delcls, Jordi, Benavides, Fernando Salud Laboral Masson S.A. Tercera edicin,
Barcelona Espaa, 2007, pp. 391.
47
Daza, Martn NTP 318: El estrs: proceso de generacin en el mbito laboral, INSHT, Espaa, 1994.

57
CARACTER!STICAS S!NDROME GENERAL DE ADAPTACIN
F06. @. -.0995:1 @. 020-70
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;1065-8 -3@10 0-0 0-74?/<3.
Mason, introduce la investigacin psicolgica en el estudio del estrs cuando se
refiere a la valoracin de la amenaza como un elemento primordial en su
anlisis. Entonces surge el valor del individuo y su apreciacin subjetiva como
determinante en el aparecimiento de la tensin
48
.
2.4 IDENTIFICACIN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Los riesgos psicosociales laborales, se definen como aquellas condiciones que se
encuentran presentes en una situacin laboral y que estn directamente
relacionadas con la organizacin, el contenido y la realizacin de la tarea y que se
presentan con capacidad de afectar tanto el desarrollo del trabajo como a la salud
del trabajador (fsica, psquica o social).
49

El entorno organizativo del trabajo, es decir, las condiciones bajo las cuales se
debe desempear, debe ser un campo al que los prevencionistas dedicaran una

48
Balarezo, Lucio Psicoterapia Asesoramiento y Concejera Pontificia Universidad Catlica del Ecuador, Quito Ecuador,
1992, pp. 112.
49
Daza, Martn; Prez, Jess NTP 443: Factores Psicosociales, Metodologa de evaluacin, Espaa, 1997.

58
atencin especial. En la evolucin del trabajo, a menudo se tienen en cuenta el
desarrollo tecnolgico y la competitividad del mercado, pero con demasiada
frecuencia se olvida que el trabajo est desarrollado por personas con
capacidades, motivaciones y expectativas. La prevencin de riesgos laborales
consiste en evitar que se den una serie de situaciones que pueden ocasionar
cualquier problema sobre la salud o el bienestar del trabajador. Entendiendo que
los problemas de integridad fsica del individuo originados por motivos tcnicos,
son ms evidentes y prximos; no debemos olvidar que el conjunto de problemas
de origen psicosocial, por la frecuencia e incidencia con la que se presentan,
tienen graves repercusiones sobre la salud del individuo.
50

Los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente de trabajo
son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio fsico
y ciertos aspectos de la organizacin y sistemas de trabajo, as como la calidad
de las relaciones humanas en la empresa. Consisten en interacciones entre, por
una parte el trabajo y el medio ambiente y las condiciones de organizacin, y por
otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situacin
personal fuera del trabajo; todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias,
pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfaccin en el trabajo.
Los factores psicosociales son complejos, se considera factores de ndole
sociolgica y psicolgica, representan el conjunto de las percepciones y
experiencias del trabajador con respecto a su situacin laboral.
Se puede enumerar varios factores psicosociales que estn relacionados con el
trabajador teniendo como referencia el Mtodo del Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene en el Trabajo, en formato de AlP (Aplicacin Informtica para la
Prevencin), con la denominacin de Factores Psicosociales, estos son:
1. Un trabajo con contenido. Es aquel que permite al trabajador sentir que su
trabajo sirve para algo, que tiene una utilidad en el conjunto del proceso en el que
se desarrolla y para la sociedad en general, y que le ofrece la posibilidad de

50
Ponencia presentada en la Jornada Tcnica de Actualizacin de "Los riesgos psicosociales y su prevencin: mobbing,
estrs y otros problemas". Madrid, 10 de diciembre de 2002.

59
aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades y permiten el desarrollo
psicolgico del mismo
Para Muoz Adnez la expresin "contento con la tarea" es la ms adecuada para
referirse a un tipo de satisfaccin que depende de la riqueza y variedad del
trabajo y encuentra correlaciones positivas del "contento" con la motivacin, la
satisfaccin y la moral laboral. Dada la influencia directa que stas tienen sobre el
rendimiento, concluye que el "contento con la tarea" es una condicin necesaria
para que la empresa funcione correctamente. Se presenta un esquema de los
aspectos bsicos que afectan al contenido de un puesto de trabajo
51
:

2. Carga mental. Se entiende el grado de movilizacin, el esfuerzo intelectual
que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que
recibe el sistema nervioso en el curso de la realizacin de su trabajo
Mulder (1980) define la carga mental en funcin del nmero de etapas de un
proceso o en funcin del nmero de procesos requeridos para realizar
correctamente una tarea y, ms particularmente, en funcin del tiempo necesario
para que el sujeto elabore, en su memoria, las respuestas a una informacin
recibida. Esta definicin incluye dos factores de la tarea que inciden en la carga
mental
52
:
La cantidad y calidad de la informacin. La mayor o menor complejidad de la
informacin recibida condicionar, una vez superado el perodo de
aprendizaje, la posibilidad de automatizar las respuestas.

51
Arguer, Mara Isabel; Oncis, Isabel NTP 445, Mejora del contenido del trabajo: rotacin, ampliacin y enriquecimiento de
tareas, INSHT, Espaa, 1997.
52
Nogareda, Clotilde NTP 179: La carga mental de trabajo: definicin y evaluacin, INSHT, Espaa, 1986.

60
El tiempo. Si el proceso estmulo-respuesta es continuo, la capacidad de
respuesta del individuo puede verse saturada; si por el contrario existen
perodos de descanso o de menor respuesta, el individuo puede recuperar su
capacidad y evitar una carga mental excesiva.
A estos factores, adems, hay que aadir los relativos a las condiciones fsicas
(ruido, temperatura, iluminacin), psicosociales (relaciones jerrquicas, sistema
de comunicacin, etc.) en las que se desarrolla el trabajo, as como otros de
origen extra laboral.
El mtodo diseado por el Laboratorio de Economa y Sociologa del Trabajo
(L.E.S.T.) del CNRS evala la carga mental a partir de cuatro indicadores:
Apremio de tiempo, complejidad-rapidez, atencin, minuciosidad.
3. Autonoma temporal. Este factor se refiere a la discrecin concedida al
trabajador sobre la gestin de su tiempo de trabajo y descanso. Se pregunta al
trabajador sobre la eleccin del ritmo o de la cadencia de trabajo y de la libertad
que tiene para alternarlos si lo desea, as como respecto a su capacidad para
distribuir sus descansos.
4. Supervisin-participacin. Este factor define el grado de autonoma
decisorio: el grado de la distribucin del poder de decisin, respecto a distintos
aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo, entre el trabajador y la
direccin. Evala a partir de la valoracin que el trabajador otorga al control
ejercido por la direccin y el grado de participacin efectiva respecto a distintos
aspectos del trabajo as como por la valoracin que el trabajador realiza de
distintos medios de participacin.
5. Definicin de rol. Este factor considera los problemas que pueden derivarse
del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador y es evaluado a partir
de dos cuestiones:
La ambigedad de rol. Se produce sta cuando se da al trabajador una
inadecuada informacin sobre su rol laboral u organizacional. La falta de
claridad sobre el trabajo que se est desempeando, los objetivos de ese

61
trabajo y el alcance de las responsabilidades. Aunque es frecuente en un
momento determinado experimentar ambigedad de rol ante cualquier cambio
en el puesto o en la organizacin, esta ambigedad es transitoria y a pesar de
no ser positiva, no tiene efectos debilitantes. En cambio, si se da una situacin
de ambigedad continuada significara una mayor amenaza para los
mecanismos de adaptacin del trabajador.
La persona con ambigedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qu se
espera de ella, es decir, no tiene configurado con claridad cul es su rol en la
empresa. La ambigedad de rol se refiere a la situacin que vive la persona
cuando no tiene suficientes puntos de referencia para desempear su labor o
bien stos no son adecuados. En definitiva, dispone de una informacin
inadecuada para hacerse una idea clara del rol que se le asigna, bien por ser
incompleta, bien por ser interpretable de varias maneras, o bien por ser muy
cambiante
53
.
La conflictividad de rol. Existe conflictividad entre roles cuando existen
demandas de trabajo conflictivas o que el trabajador no desea cumplir. Pueden
darse conflictos entre las demandas de la organizacin y los valores y
creencias propias, conflictos entre obligaciones de distinta gente y conflictos
entre tareas muy numerosas o muy difciles. El conflicto de rol: hace
referencia a la existencia de demandas conflictivas o contrapuestas, o
demandas que el trabajador no desea cumplir, de forma que aparecen
simultneamente una serie de demandas que impiden al trabajador una toma
de decisin clara y/o rpida sobre qu hacer.
6. Inters por el trabajador. Este factor hace referencia al grado en que la
empresa muestra una preocupacin de carcter personal y a largo plazo por el
trabajador o bien si la consideracin que tiene del trabajador es de carcter
instrumental y a corto plazo. La preocupacin personal y a largo plazo tiende a
manifestarse en varios aspectos: asegurando estabilidad en el empleo,
considerando la evolucin de la carrera profesional de los trabajadores, facilitando
informacin de los aspectos que le puedan concernir y facilitando formacin a los

53
Arguer, Mara Isabel; NTP 388, Ambigedad y conflicto del rol, INSHT, Espaa, 1995.

62
trabajadores. Por ello, se evalan aspectos relativos a la promocin, formacin,
informacin y estabilidad en el empleo.
7. Relaciones personales. Este factor mide la calidad de las relaciones
personales de los trabajadores y es evaluado a travs de tres conceptos. Se
indaga hasta qu punto es posible la comunicacin con otros trabajadores: se
hace referencia a la calidad de las relaciones que el trabajador tiene con los
distintos colectivos con los que puede tener contacto y se valoran las relaciones
que se dan generalmente en el grupo de trabajo.
8. El horario de trabajo, su estructura. En gran medida la forma de vida de la
poblacin activa. Evidentemente, esto tambin repercute en la salud. La nocin
de duracin de trabajo es insuficiente para juzgar los efectos sobre el trabajador.
El nmero de das entre los cuales se reparte esta duracin global, el nmero y la
importancia de las pausas de cada da y el tipo de horario en s juegan un rol
importante sobre la fatiga del trabajador.
Es importante, sealar que el trabajo a turnos y nocturno plantea un conjunto de
problemas que se centran en las consecuencias que se derivan del cambio
constante de horario, la incidencia que sobre la vida familiar y social tienen la
jornada de tarde y las repercusiones directas que sobre la salud tiene el trabajo
nocturno, ya que sabemos que afecta a los ritmos circadianos, (existe una
contradiccin entre el ritmo interno circadiano de su actividad biolgica con el
ritmo de su actividad profesional), a los hbitos alimenticios (la calidad de la
comida no es la misma, se suelen tomar comidas rpidas y en un tiempo corto e
inhabitual, los alimentos estn mal repartidos a lo largo de la jornada, adems
suele haber un aumento en el consumo de caf, tabaco y otros excitantes), afecta
tambin al sueo, tanto en cantidad como en calidad y por supuesto las
alteraciones ya mencionadas que se producen en la vida social y familiar.
9. La promocin en el trabajo. La expectativa de ascender profesionalmente
constituye un incentivo laboral y su importancia crece conforme aumenta la
calificacin profesional de los trabajadores. Muchas veces, la parcializacin y
especializacin del trabajo dificultan que los trabajadores adquieran habilidades y

63
calificaciones necesarias para mejorar su movilidad laboral y sus expectativas
profesionales.
10. La Informacin y la comunicacin. Son dos elementos esenciales de la
organizacin; ante el logro de objetivos, es necesario que todo el personal
disponga de la informacin necesaria para desarrollar su tarea. Para mejorar la
comunicacin hay dos factores sobre los que se debe incidir. Por un lado, la
comunicacin que necesariamente debe establecerse entre las personas que
conforman la organizacin, con el objeto de desarrollar correctamente su trabajo y
por otro lado, la comunicacin interna, entre la empresa y las personas que
trabajan en ella.
Toda comunicacin implica un compromiso y, por ende, define la relacin. Esta es
otra manera de decir que una comunicacin no slo transmite informacin sino
que, al mismo tiempo, impone conductas
54
.
11. Mobbing. Trmino empleado por la literatura psicolgica internacional para
describir una situacin en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un
conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicolgica
extrema, de forma sistemtica (al menos, una vez por semana), durante un
tiempo prolongado (ms de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.
El grupo de estudio de Violencia en el Trabajo, de la Comisin Europea, ha
definido el mobbing como el comportamiento negativo entre compaeros o entre
superiores e inferiores jerrquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso
y ataques sistemticos y durante mucho tipo, de modo directo o indirecto, por
parte de una o ms personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vaco.
El mobbing puede considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral,
que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas
directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin,
sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en
cualquier empresa entre los distintos individuos. As, el mobbing es una forma
extrema de interaccin social negativa en el trabajo que presenta la caracterstica

54
Llacuna, Jaime, NTP 504, Cambio de conducta y comunicacin: introduccin y elementos, INSHT, Espaa, 1998.

64
de ser un conflicto asimtrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora
tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior a la del trabajador hostigado.
Otra de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe
que sus hostigadores tienen la intencin explcita de causarle dao o mal, lo que
convierte a la situacin estresante.
Se descartan del concepto de mobbing los habituales roces, las fricciones, las
tensiones y hasta incidentes aislados propios de las organizaciones, en las que el
incremento del grado de interdependencia entre los actores lleva a numerosas
situaciones de desencuentro.
Zapf, Knorz y Kulla, (1996), menciona algunas conductas concretas de mobbing
55
:
ATA%UES A LA V!CTIMA CON MEDIDAS ORGANI*ACIONALES
E< -/;01531 10-715:>0 8 <8 ;01-3:8 <8- ;3-5@5<59890- 90 F8@<81
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ATA%UES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LA V!CTIMA CON
AISLAMIENTO SOCIAL
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T18781 8 /:8 ;01-3:8 63?3 -5 :3 0J5-75018
ATA%UES A LA VIDA PRIVADA DE LA V!CTIMA
C147568- ;01?8:0:70- 8 <8 E598 ;15E898 90 /:8 ;01-3:8
T01131 70<0.=:563
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M3.81-0 90 <8 E598 ;15E898 90 /:8 ;01-3:8
VIOLENCIA F!SICA
O.0178- -0J/8<0-) E53<0:658 -0J/8<
A?0:828- 90 E53<0:658 .4-568
U-3 90 E53<0:658 ?0:31

55
Daza, Martn NTP 476: El hostigamiento psicolgico en el trabajo, Mobbing, INSHT, Espaa, 1998.

65
M8<71873 .4-563
ATA%UES A LAS ACTITUDES DE LA V!CTIMA
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A78B/0- 8 <8- 86757/90- C 6100:658- 10<5>53-8-
M3.81-0 90 <8 :8653:8<5989 90 <8 E4675?8
AGRESIONES VERBALES
G15781 3 5:-/<781
C147568- ;01?8:0:70- 90< 718@8A3 90 <8 ;01-3:8
A?0:828- E01@8<0-
RUMORES
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D5./-5=: 90 1/?310-

2.5 FASES PARA LA EVALUACIN DE FACTORES
PSICOSOCIALES
La evaluacin de riesgos implica identificar y medir las exposiciones laborales a
factores de riesgo para la salud con la finalidad de facilitar su eliminacin o control
y as impedir que puedan perjudicar la salud. La evaluacin de riesgos no es la
finalidad de la prevencin, sino su base: sin evaluacin no puede haber
prevencin que funcione
56
.
Al igual que la prevencin, la evaluacin de riesgos laborales ha de ser vista como
un proceso cclico y no como una mera actividad concreta sin continuidad. Para
ello es necesario abordar la evaluacin utilizando metodologas que den
importancia no slo a los instrumentos de medida por ejemplo cuestionarios, sino
tambin a todo el proceso en el que la medicin de las exposiciones es solamente
una de sus fases.
Es muy importante que las mediciones psicosociales, deban ser fiables, es decir
han de estar libres de errores de medida. Un instrumento de medida, en este
caso es un cuestionario, se considera fiable si las medidas que se hacen con l
carecen de errores de medida, son consistentes. Un test o cuestionario ser
fiable si cada vez que se aplica a los mismos sujetos da el mismo resultado.
Mencionando a Jos Muiz, decimos que la fiabilidad se refiere a la estabilidad
de las mediciones cuando no existen razones tericas ni empricas para suponer

56
S. Moncada y C. Llorens, Salud Laboral, Cap. 31 Factores psicosociales, Tercera edicin, Liberduplex, Barcelona
Espaa, 2007, pp 400.

66
que la variable a medir haya sido modificada diferencialmente para los sujetos,
por lo que se asume su estabilidad, mientras no se demuestre lo contrario
57

Adicionalmente otra caracterstica de los instrumentos de medicin ser la
validez, que se refiere al conjunto de pruebas y datos que han de recogerse para
garantizar la pertenencia de tales inferencias. Se entiende por validez la
necesidad de garantizar que el cuestionario o test constituye una muestra
adecuada y representativa de los contenidos que se pretende evaluar con l.
Citando a Moncada y Llorens, se debe establecer la metodologa de evaluacin
de riesgos psicosociales, cumpliendo los siguientes requisitos:
Tener una base conceptual clara basada en evidencias cientficas que
relacionen los factores que incluyen (y sobre los que habr que intervenir
posteriormente para hacer prevencin) con la salud. En el siguiente captulo
se detallar la base conceptual del Cuestionario de factores psicosociales del
Gobierno de Navarra que se usar en esta investigacin.
Identificar y medir las exposiciones a factores de riesgo psicosocial, o sea,
producir informacin cuantitativa sobre los diferentes niveles de exposicin que
puedan existir entre diferentes ocupaciones, o puestos de trabajo. Para ello es
preciso utilizar instrumentos de medida vlidos (como mencionamos
anteriormente), (o repetibles, que las mediciones que se realicen se deriven
del mtodo y no de las caractersticas de la persona que lo usa o de otros
factores externos).
Basarse en la implicacin de todos los agentes sociales en la empresa,
triangular los resultados y negociar las intervenciones.
Que sea aplicable a la empresa, y disponer de todos los correspondientes
manuales, mtodos de anlisis, criterios de valoracin y todos los materiales
prcticos necesarios que incluye herramientas para el procesamiento de los
datos.

57
Muiz Jos, Teora Clsica de los Test, Ediciones Pirmide S.A., primera edicin, Madrid Espaa, 1994, pp. 31.

67
La evaluacin de los factores psicosociales, como toda evaluacin general de
riesgos, es un proceso complejo que conlleva un conjunto de actuaciones o
etapas sucesivas interrelacionadas. Se puede detallar tambin otra metodologa
para su evaluacin:
58
:

Una evaluacin de riesgos de carcter psicosocial en el lugar de trabajo puede
ser necesaria a partir de diferentes situaciones; algunas de ellas pueden ser las
siguientes:
A partir de la constatacin de una serie de anomalas o disfunciones que
hagan sospechar que existen problemas de ndole psicosocial. Por ejemplo, un
cmulo de quejas, un absentismo elevado, una baja productividad, etc. Esta
situacin se puede dar en una seccin o departamento determinado de la
empresa, o puede tener un carcter ms amplio.

58
Oncis Margarita, NTP 450: Factores psicosociales: fases para su evaluacin, INSHT, Espaa, 1997.

68
Para establecer medidas de mejora de la salud y seguridad de los
trabajadores.
Como consecuencia de una evaluacin global anterior, se puede querer
evaluar de forma ms especfica determinadas actividades, grupos de trabajo
o riesgos especficos.
Siempre que vaya a introducirse una innovacin en el lugar de trabajo un
nuevo proceso de produccin, nuevos equipos materiales o humanos,
modificacin de la organizacin del trabajo, etc. -que pueda alterar
significativamente la situacin actual.
2.5.1 INFORMACIN A RECOPILAR
Para conseguir una definicin precisa del problema por evaluar hay que intentar
conseguir toda la informacin posible que nos oriente en nuestro objetivo. Por una
parte, tendremos informacin oral, obtenida en la fase anterior, a travs de la
entrevista de los grupos sociales implicados. Por otra parte, tendremos
informacin escrita. Ser la documentacin que estos diferentes grupos puedan
aportar sobre el tema. En general la informacin recopilada sera:
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H318153-) -5-70?8- 90 ;13?365=:) 076.
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A-;0673- B/0 8.0678: 8 <8 ;139/665=:, 68<5989 90 <8 ;139/665=:) 106F823-) 106/;018653:0- 90
;139/673) 4:9560- 90 ;139/665=:) ;139/675E59890-) 5:701E0:653:0- 90 ?8:70:5?50:73) 8E0148-)
076.
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69
Hay que sealar tambin la importancia que tiene la observacin del trabajo
mientras ste se est llevando a cabo y el registro de las posibles desviaciones
entre los procedimientos de trabajo tericos y los procedimientos reales, para
determinar los riesgos que se han de analizar.
Por ltimo, es necesario consultar otros estudios, teoras y conocimientos
existentes relacionados con el tema, as como consultar a distintos especialistas
En esta fase es conveniente aplicar tcnicas poco estructuradas (entrevistas
semidirigidas, observacin poco estructurada, etc.), ya que de lo que se trata es
de definir y delimitar el problema a evaluar y, por ello, lo que se necesita es la
mayor informacin posible.
Adicionalmente se puede detallar una informacin cualitativa pormenorizada; los
distintos factores psicosociales del puesto de trabajo que vamos a analizar.
Anamnesis sociolaboral. Incluye la historia laboral de la persona que est
ocupando el puesto de trabajo, desde sus inicios hasta la fecha en que se va a
realizar el estudio.
Anlisis en profundidad del puesto de trabajo actual. Se refiere a los datos
propiamente del puesto, su situacin estructural dentro de la organizacin, su
jerarquizacin identificando cargos que supervisa y a quin reporta.
Empleo de cuestionarios, considerando los factores psicosociales ha ser
evaluados.
Calificacin, evaluacin de los datos obtenidos.
Propuesta de controles operativos de acuerdo a los resultados obtenidos.
El diseo de las tareas que se realizan.
El diseo de las relaciones sociales y la integracin en el grupo humano;
La evaluacin de riesgos;

70
El anlisis de los puestos de trabajo y el conocimiento, al menos de esta
manera de las posibilidades de los trabajadores de que se aumente el control
del trabajo y se puedan disear, con mayor propiedad, planes de formacin;
Planes de capacitacin y reuniones formativas sobre el propio trabajo y los
aspectos que le conciernen ms estrechamente;
La definicin y cuidado del clima laboral, sobre todo en lo que a variables de
relacin se refiere;
La supervisin y tutela del empresario, desde el punto de vista de la mera
revisin de polticas y resultados, as como el anlisis de incidentes al
respecto.
Como informacin cuantitativa podemos enumerar:
Mapa de riesgos, identificando otros factores de riesgos en la organizacin.
Participacin, implicacin, responsabilidad, formacin, informacin,
comunicacin. Cantidad de horas de formacin, y capacitacin dictadas en un
perodo determinado.
Gestin del tiempo.
Cohesin de grupo.
En trminos de prevencin de riesgos laborales, los factores psicosociales
representan la exposicin (es decir lo que habr que identificar, localizar y medir),
la organizacin del trabajo, el origen de sta (esto es sobre lo que habr que
actuar para eliminar, reducir y controlar) estas exposiciones, y el estrs, el
precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse y se
pretende evitar)
59
.

59
Espaa, 2007

71
2.5.2 PLANIFICACIN Y REALIZACIN DEL TRABAJO DE
CAMPO
Se llama trabajo de campo a la fase en que se procede a la obtencin
propiamente dicha de los datos; consiste en recoger sobre el terreno las
informaciones necesarias para poder llegar al conocimiento completo de la
situacin.
As, por ejemplo, en la realizacin de una encuesta se corresponde con la etapa
en la que se pasa el cuestionario definitivo a las personas integrantes de la
muestra elegida (o a todos los trabajadores afectados, si esto es posible).
Las tcnicas que se apliquen requieren evitar sorpresas: es necesario avisar
previamente a las personas implicadas informando de que se les va a entrevistar
o someter a un cuestionario, etc. y ponerse de acuerdo con ellas. Este aspecto es
importante ya que es necesario prever el tiempo necesario y la dedicacin
suficiente, por parte de los sujetos de estudio. Adems se ha de prever un lugar
adecuado tanto si se trata de realizar entrevistas, como cuestionarios, escalas,
etc, que permita que los sujetos estn relajados y en buena disposicin para
participar en el estudio.
En la fase de trabajo de campo, conviene controlar que el proceso se va
desarrollando en la forma prevista durante el diseo del estudio.
2.5.3 ANLISIS DE LOS RESULTADOS
Una vez que se ha realizado el trabajo de campo y se ha obtenido la informacin
requerida, se procede al tratamiento de estos datos; el modo de tratarlos
depender de la naturaleza de stos.
Esta fase de anlisis debe permitir encontrar las causas de la existencia del
problema, es decir, las causas de unas posibles malas condiciones psicosociales
de trabajo.

72
En la determinacin de estas causas hay que tener en cuenta que un problema
concreto puede tener diversas causas y que hay que tratar de identificar las
causas reales y no las causas aparentes. Si el anlisis se queda en la
identificacin de la causa aparente, se puede descubrir que, tras tomar medidas,
el problema de fondo persiste, y que, pese a estas mejoras, los trabajadores
tienen la sensacin de que sus condiciones de trabajo no han cambiado
realmente.
Por otra parte, la aceptacin o no de las hiptesis previamente planteadas no
debe ser fruto de una deduccin terica, sino que las hiptesis han debido
someterse a una verificacin sobre el terreno.
2.5.4 ELABORACIN DE UN INFORME DE RESULTADOS
La redaccin del informe de evaluacin requiere, como las etapas anteriores, una
atencin minuciosa. Uno de los aspectos ms importantes en la elaboracin del
informe de resultados es presentar la informacin de la forma ms clara posible,
de tal manera que facilite la discusin entre todos los implicados de los resultados
obtenidos y de las medidas que se han de adoptar.
2.5.5 ELABORACIN DE UN PROGRAMA DE INTERVENCIN
A partir del informe de resultados, el siguiente paso es reflexionar y discutir con
los interlocutores sociales estos resultados y poner a punto un programa de
mejora que corrija el estado existente.
La solucin de algunos problemas puede tener consecuencias difciles sobre las
personas. De ah la importancia de consensuar las propuestas de accin
susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo.
Una vez decididas las acciones que se han de tomar, stas debern ir seguidas
de su puesta en prctica y de un seguimiento.
Por ltimo, no hay que olvidarse de prever una evaluacin y control regular de las
acciones emprendidas. Con ello se pretende comprobar que se consigue

73
efectivamente la correccin esperada. No hay que olvidar que la validez de las
soluciones adoptadas puede decrecer con el tiempo y que puede hacerse
necesaria una nueva intervencin
60
.
2.5.6 GESTIN DE RIESGOS
Una vez planificada el programa de intervencin, se debe gestionar el riesgo, es
decir implementar todas las actividades tendientes a disminuir los factores de
riesgo psicolgico. Muchas de estas gestiones sern encaminadas a modificar
procesos, o procedimientos administrativos o incluso a modificar equipos,
maquinaria o herramientas. La gestin de riesgos psicosocial, tendr como
principio el control en la fuente, en el medio y por ltimo en el receptor.
2.6 PRINCIPIOS PARA COMBATIR LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES
Se debe buscar frmulas o soluciones organizativas que como medidas
preventivas, buscan las mejoras de las condiciones de trabajo que permitirn
eliminar o controlar los riesgos de factores psicosociales.
Citando a Moncada y LLorens, se han identificado algunos factores claves para
que ests formulas organizativas tengan xito en un cambio de las condiciones de
trabajo que sea favorable para la salud, como:
El apoyo de la direccin al ms alto nivel, as como de todos los actores
relevantes en la empresa y centro de trabajo (direccin intermedia,
supervisores directos, trabajadores, sindicatos, tcnicos de prevencin de
riesgos, tcnicos de produccin, de recursos humanos, etc.).
La participacin activa de todos los protagonistas incluidos los trabajadores y
en todas las fases del proceso de intervencin preventiva.
La clara determinacin de las medidas preventivas en una evaluacin previa
con mtodos que cumplan los requisitos cientficos mnimos.

60
Oncis Margarita, NTP 450: Factores psicosociales: fases para su evaluacin, INSHT, Espaa, 1997.

74
La insistencia de evitar medidas que mejoren la exposicin a un factor de
riesgo, empeorando la exposicin a otro.
Una perspectiva a medio plazo para la implementacin de las intervenciones
(se necesita codisear las medidas, dar habilidades necesarias para su
implementacin, asumir efectivamente las nuevas tareas, y todo ello requiere
tiempo).
Una perspectiva a largo plazo que permita la mejora de las intervenciones.
Adems, con relacin a la oportunidad de las intervenciones, tiene sentido, como
objetivo, priorizar aquellas medidas preventivas que
61
:
Solucionen o reduzcan la exposicin a ms de un riesgo determinado.
Eliminen o reduzcan desigualdades y discriminaciones.
El impacto sobre el empleo sea positivo o indiferente.
2.6.1 TEORAS EXPLICATIVAS PARA ENRIQUECER EL PUESTO
DEL TRABAJO
SI queremos detallar algunas teoras para enriquecer el puesto de trabajo es
importante revisar las distintas concepciones tanto administrativas como de la
psicologa organizacional o industrial, tales como:

61
Espaa, 2007, pp 403.

75
TEOR!AS E"PLICATIVAS PARA ENRI%UECER EL PUESTO DE TRABA$O
TEOR!A CARACTER!STICAS
E1 .2 .13+L8. 92F659+' T0D2+- D
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2.6.2 CONCEPCIN SOBRE ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO
DE ACUERDO A HERZBERG
Hemos revisado las distintas teoras sobre el enriquecimiento del trabajo, como
una medida para mitigar los factores de riesgo social.
Si consideramos a Herzberg, quien plantea una alternativa, quien sugiere que hay
que enriquecer el trabajo y no racionalizarlo. Para conseguir una utilizacin
eficiente del personal. El job enrichment, el enriquecimiento de tareas, sera el
nombre tcnico del modelo.
El job enrichment no debe confundirse con el trmino job enlargement ni con el
de job leading.
El job enlargement se ha utilizado en experiencias anteriores que han terminado
en fracaso, ya que lo nico que pretenda era asignar ms tareas. El job
enrichment posibilita el crecimiento psicolgico del trabajador, mientras que el
job enlargement simplemente hace que un trabajo sea estructuralmente ms
amplio.
El job loading es el recargo de trabajo, tanto horizontal como vertical. No slo
ha enriquecido la tarea sino ha provocado la reduccin de la contribucin personal
del individuo. Como consecuencia, lo nico que ha logrado sujeto es aumentar
su aporte como pieza de la mquina de produccin.

77
Pero cmo realizar un programa de enriquecimiento de tareas? Se describe en
la siguiente tabla, algunos de los principios que hay que tener en cuenta y qu
tipo de factores motivacionales se sienten afectados:
PRINCIPIO MOTIVADORES IMPLICADOS
E<5?5:81 650173- 63:713<0-) ?8:70:50:93 <8
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-/ 8675E5989.
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<<0>81 8 -01 0-;0658<5-78-
R0-;3:-8@5<5989) 90-8113<<3 C ;13?365=:.
Herzberg describe los pasos para el enriquecimiento de tareas
62
:
PASOS PARA ENRI%UECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABA$O
PASOS CARACTER!STICAS
1.
S0<06653:81 8B/0<<3- 718@8A3- B/0 5:6/?;<8: /:8 -0150 90 63:95653:0-
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L8- 86757/90- -3: ?D- @50: :0>875E8-.
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L8 ?375E865=: ;/090 ?395.5681 0: >18: ?09598 0< 10:95?50:73.

2.
A:8<5281 0-3- 718@8A3- 63: <8 63:E5665=: 90 B/0 ;/098: -01 ?395.56893-. A E060-)
90701?5:898- 78108- -0 ;<8:708: 63?3 5:?395.568@<0-.
3.
C3:-01E81 /:8 <5-78 90 68?@53- B/0 ;/95018: 0:15B/0601 0-3- 718@8A3-) -5:
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4. . R0E5-81 <8 <5-78 C 0<5?5:81 8B/0<<3- .867310- B/0 -08: F5>5I:563- C :3 ?375E89310-
.
E<5?5:81 90 0-8 <5-78 <8- N>0:018<59890-O) 78<0- 63?3 N981<0- ?D- 10-;3:-8@5<5989O.
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.31?8 B/0 8< 63:70:593.

6.
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90651) :3 F8C B/0 10681>81 ?D- <8- 78108-.

62
2003, pp. 297.

78
).
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8.
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<3- A0.0- 63:-59018: ;13;58-.
2.7 BASE Y FUNDAMENTO LEGAL DE LOS FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL
La gestin de prevencin de riesgos laborales, est presente en nuestra
legislacin ecuatoriana, en varios instrumentos legales. Su gnesis se remonta al
Cdigo del Trabajo, que datan de los albores del siglo XX. El resurgimiento
comercial y bancario, la venida de capital extranjero y de tcnicas extranjeras
abri las puertas del desarrollo econmico del pas con su secuela inevitable de
polarizacin, en la que, claramente se identificaba las dos tendencias de nuestro
desarrollo econmico nacional: La clase dominante o empresarial y la clase
trabajadora.
Esta forma de vida laboral en la que se debata el trabajador ecuatoriano y frente
a la circunstancia en la que en un momento dado, se vio envuelto con una
inflacin imparable, desvaloracin de la moneda, prdida del poder adquisitivo,
desasosiego e inseguridad para el trabajador ecuatoriano, hicieron que ste se
lanzara a la protesta del 15 de noviembre de 1922, que constituye la presencia
evidente del trabajador ecuatoriano, como fuerza social
63
.
Es en verdad a partir de 1925, que el Presidente designado por el movimiento que
se conoce como la Revolucin Juliana, seor doctor Isidro Ayora
64
, y en

63
EIPEJEL, El Derecho laboral prctico, Imprenta Editorial, Guayaquil Ecuador, 1962, pp. 7
64
Durante el gobierno de Isidro Ayora, primero como gobernante designado por la Junta Militar de Gobierno (3 de abril
1926) y despus como presidente interino nominado por la Asamblea Nacional Constituyente convocada por l (9 octubre

79
cumplimiento de los postulados de dicha Revolucin, se expiden decretos y leyes
a favor de los trabajadores ecuatorianos, que se conocen como Legislacin Social
Juliana.
En el mbito de riesgos de trabajo, especficamente en factores psicosociales se
puede enumerar las siguientes leyes:
La Ley de Prevencin de Accidentes del Trabajo, de 4 de marzo 1927.
La Ley de duracin mxima de la jornada de trabajo y de descanso semanal,
de 6 de octubre de 1928.
La Ley por responsabilidad por accidentes de trabajo, de 6 de octubre 1928.
La Ley de Trabajo de Mujeres y Menores y de Proteccin de la Maternidad, de
6 de octubre de 1928.
La Ley de Procedimientos para las acciones provenientes del trabajo, de 8 de
octubre 1928.
Despus de la renuncia del Presidente Ayora, acaecida el 24 de agosto de 1931,
se dictan leyes y decretos, hasta el ao de 1938, en que se expide el Cdigo del
Trabajo.
El 31 de octubre de 1934, se expide el Decreto que establece que los empleados
y trabajadores particulares, tal como los empleados pblicos tendrn derecho al
descanso en las tardes del sbado o a un tiempo igual en otro da de la semana.
El 9 de marzo de 1937, se decreta que Las indemnizaciones por Accidentes de
trabajo que adeuda el Estado, en calidad de Patrono, se tramitarn
administrativamente en el Ministerio de Previsin Social y Trabajo; y ante las
Autoridades del Trabajo, de no haber sido resuelto por aquel en 60 das.

1929), se estructuraron numerosas instituciones bajo el asesoramiento de la Misin Kemmerer. Se fund el Banco Central
del Ecuador, el Banco Hipotecario, la Caja de Pensiones y Jubilaciones, la Procuradura de la Nacin, la Contralora
General del Estado. Se dictaron leyes tributarias, a fin de sustituir con tributos la dependencia de los prstamos bancarios
realizados cono emisiones de papel moneda sin respaldo. Corral, Fabin Testigo del Siglo el Ecuador visto a travs del
Diario El Comercio, primera edicin, impresin Ediecuatorial, Quito Ecuador, 2006, pp. 178

80
El 14 de mayo de 1938, se crea la comisin encargada de calificar las
Enfermedades Profesionales y Accidentes de Trabajo.
El da 5 de agosto de 1938, se expidi el Cdigo del Trabajo, por el Jefe Supremo
de la Repblica, General Enrquez Gallo, y declarado vigente por la Asamblea
Constituyente y promulgado en el Registro Oficial, Nos. 78 al 81, de noviembre
1938.
Como manifiesta el ilustre jurista lojano, doctor Jorge Hugo Rengel Valdivieso,
Presidente de la Comisin de Legislacin, encargada de preparar la codificacin
del Cdigo del Trabajo, en la introduccin al mismo, menciona Con el Cdigo del
Trabajo culmina los esfuerzos de una generacin que enarbol los ideales
humanistas de la transformacin econmica y social del mundo. Desde entonces
hemos hablado de arrogancia y satisfaccin de nuestro Derecho Laboral que,
como todo derecho, es un ente jurdico dinmico, en proceso de constante
evolucin
65
.
En el Convenio por el cual, Ecuador es signatario, Sustitucin de la Decisin 547
al Instrumento Andino de seguridad y salud en el trabajo (RO 461: 15 noviembre
2004), Codificacin del Cdigo del Trabajo (RO: 167: 16 diciembre 2005),
menciona la prevencin de riesgos laborales como las eventualidades daosas a
que est sujeto el trabajador, con ocasin o por consecuencia de su actividad.
Para los efectos de la responsabilidad del empleador se consideran riesgos del
trabajo las enfermedades profesionales y los accidentes
66
.
De la misma manera se obliga a los empleadores la obligacin de identificar y
evaluar los riesgos, en forma inicial y peridicamente, con la finalidad de planificar
adecuadamente las acciones preventivas, mediante sistemas de vigilancia
epidemiolgica ocupacional especficos u otros sistemas similares, basados en
mapa de riesgos
67
.
Por lo que por mandato legal, se debe realizar una identificacin y evaluacin de
los riesgos psicosociales, con un concepto de prevencin, y mitigar el riesgo.

65
EIPEJEL, El Derecho laboral prctico, Imprenta Editorial, Guayaquil Ecuador, 1962, pp. 12.
66
Congreso Nacional, Codificacin del Cdigo del Trabajo RO: 167: 16 diciembre 2005, Art. 347.
67
Comunidad Andina de Naciones, Sustitucin de la Decisin 547, Instrumento Andino de seguridad y salud en el trabajo
RO 461: 15 noviembre 2004, Art. 11, lit b.

81
Actualmente en el proceso de transicin poltico - jurdico que actualmente vive el
pas. La Asamblea Constituyente que est elaborando la nueva Constitucin
Poltica de la Repblica del Ecuador, que por mandato popular del 15 de abril de
2007, asume y ejerce sus plenos poderes y facultades mediante la expedicin de:
mandatos constituyentes, leyes, acuerdos, resoluciones y las dems decisiones
que adopte en uso de sus atribuciones. Las decisiones de la Asamblea
Constituyente son jerrquicamente superiores a cualquier otra norma del orden
jurdico y de obligatorio cumplimiento para todas las personas naturales, jurdicas
y dems poderes pblicos sin excepcin alguna
68
.
Pero mientras la Asamblea Constituyente, elabora la nueva Constitucin y
reforma el marco legal del Estado ecuatoriano, est vigente la Constitucin del
ao 1998, la cual en su Art. 272, establece que la misma prevalece sobre
cualquier otra norma legal. Las disposiciones de leyes orgnicas y ordinarias,
decretos-leyes, decretos, estatutos, ordenanzas, reglamentos, resoluciones y
otros actos de los poderes pblicos, debern mantener conformidad con sus
disposiciones y no tendrn valor si, de algn modo, estuvieren en contradiccin
con ella o alteraren sus prescripciones
69
.
Considerando esta estipulacin, podemos enumerar requisitos legales que
regulan la seguridad y salud ocupacional en nuestro pas, tales como:
RE%UISITOS LEGALES APLICABLES A SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL EN EL
ECUADOR
C14% C3:E0:53 -3@10 0< ?0953 8?@50:70 90 718@8A3 *63:78?5:865=: 90< 8510) 1/593 C E5@18653:0-+) *RO 654,
22UA>3-73U19!%+
C395.56865=: 90 <8 L0C 90 D0.0:-8 63:718 I:60:953- *RO %15, 19 8@15< 19!9+
C395.56865=: 90< C=95>3 90< T18@8A3 *RO, 16!, 16 95650?@10 25+
C=95>3 P0:8< *RO 14!, 22 0:013 19!1+
C3<310- 90 590:75.56865=: 90 7/@0148-) INEN 44
C3<310-) -0G8<0- C -4?@3<3- 90 -0>/15989 INEN 439
D4670-0 0< R0><8?0:73 90 8;<56865=: 90 <3- A17-. 32 C 35 90 <8 L0C 90 D0.0:-8 63:718 I:60:953- 10.31?898
*RO 14, 5 8>3-73 23+
D5-;=:0-0 B/0 ;818 0.0673- 90 <8 63@017/18 90 150->3 8?@50:78<) 7393 ;13?3731 90 ;13C0673-
F5913681@/14.013- 3 ?5:013- 90@0 63:718781 /:8 ;=<528 90 -0>/13 B/0 6/@18 7393- <3- 150->3- 90 98G3- 8
7016013- 9/18:70 <8 63:-71/665=: C 3;01865=: 90< ;13C0673 *RO 431, 5 0:013 26+
E-787/73 C395.56893 90< I:-757/73 E6/873158:8 90 S0>/15989 S3658< *RO 431Q ! 90 ?8C3 199+

68
Mandato Constituyente N 1, 30 de noviembre del 2007 No. 223, emitido por la Asamblea Constituyente.
69
Asamblea Nacional Constituyente, Constitucin Poltica de la Repblica del Ecuador, RO 1: 11 de agosto 1998.

82
EJ;498:-0 <8- :31?8- 8?@50:78<0- C ;136095?50:73- 90 8;13@865=: 8?@50:78< ;818 <3- ?0953- 90
718:-;3170 70110-710 *8/73 78:B/0-+ 90 63?@/-75@<0- <4B/593- 9015E893- 90 F5913681@/13- *RO 41, 1! ?8123
23+
EJ;498-0 0< R0><8?0:73 O1>D:563 #/:653:8< C.D 21 *RO, 1U95650?@10U23+
EJ;498-0 0< R0><8?0:73 ;818 0< S0>/13 O@<5>873153 90 A66590:70- 90 T1D:-573 SOAT *RO 421, 26
95650?@10 26+
EJ75:7310- ;317D75<0-) 5:-;0665=:) ?8:70:5?50:73 C 10681>8) INEN !39
G/48 ;818 <8 0<8@31865=: 90 10><8?0:73- 5:701:3- 90 -0>/15989 C -8</9) 0<8@31898 ;31 <8 U:5989 TI6:568
90 S0>/15989 C S8</9 *RO %2, 1!U8>3-73U25+
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*RO 3!9,29 8>3-73 19!3+
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L0C 90 -0>/15989 -3658< *RO 465US, 3 :3E50?@10 21+
L0C 90 S/-78:658- E-7/;0.8650:70- C P-56371=;568- *RO 49, 2! 95650?@10 24+
L0C 90 71D:-573 C 718:-;3170 70110-710 *RO 12, 2 8>3-73 1996+
L0C O1>D:568 90 S8</9 *RO 423, 22 95650?@10 26+
L0C R0.31?873158 8< C=95>3 90< T18@8A3) ?0958:70 <8 6/8< -0 10>/<8 <8 8675E5989 90 5:701?095865=: <8@318< C
<8 90 70160152865=: 90 -01E5653- 63?;<0?0:78153- *RO 29%, 23 A/:53 26+
M8:0A3) 8<?860:8?50:73) 718:-;3170 C 0J;0:953 0: <3- 60:713- 90 95-715@/65=: 90 63?@/-75@<0- <4B/593-.
R0B/5-573-. INEN 2251,23.
N31?875E8 ;818 0< ;1360-3 90 5:E0-75>865=: 90 866590:70- 90 718@8A3 C 0:.01?09890- ;13.0-53:8<0-
R0-3</65=: CI 11% 90< 1 90 A/<53 21
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P3<47568 5:-757/653:8< 90 -0>/15989 C -8</9 0: 0< 718@8A3 C 0< -5-70?8 90 >0-75=: 90 <8 -0>/15989 C -8</9 90<
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565, 1!UN3EU19%6+
R0><8?0:73 90 -01E5653- 90 -8</9 ;15E893 *RO %%2, 26 A/<53 19!9+
R0><8?0:73 >0:018< 90 10-;3:-8@5<5989 ;8713:8< R0-3</65=: CD 14% 90< 9 90 0:013 2!
R0><8?0:73 >0:018< 90< -0>/13 90 150->3- 90 718@8A3 *RO 5!9, 1U95650?@10U199+
R0><8?0:73 >0:018< ;818 <8 8;<56865=: 90 <8 L0C 90 D0.0:-8 63:718 I:60:953- *RO %34, 1! ?8C3 19!9+
R0><8?0:73 ;818 0< ./:653:8?50:73 90 -01E5653- ?I9563- 90 0?;10-8- *RO %25Q 4 90 ?8C3 19!9+
R0><8?0:73 ;818 <8 8;<56865=: 90 <8 <0C 90 -/-78:658- 0-7/;0.8650:70- C ;-56371=;568- *ROUS 63!, !U?8123U
1991+
R0><8?0:73 ;818 <8 ;10E0:65=: C 63:713< 90 <8 63:78?5:865=: ;31 90-06F3- ;0<5>13-3- *RO EEU2, 31 ?8123

83
23+
R0><8?0:73 -/-757/75E3 90< R0><8?0:73 8?@50:78< ;818 <8- O;018653:0- H5913681@/14.018- 0: 0< E6/8931
*RO 261, 13 .0@1013 21+
R0><8?0:73 -/-757/75E3 90< 10><8?0:73 90 3;018653:0- F5913681@/14.018- *RO 6!1, 26U-0;750?@10U22+
S/-757/65=: 90 <8 D065-5=: 54!) I:-71/?0:73 A:95:3 90 -0>/15989 C -8</9 0: 0< 718@8A3 *RO 461, 15
:3E50?@10 24+
T81A078- 90 -0>/15989. P818 ;10E0:65=: 90 866590:70-) 10B/5-573-) INEN 146!
T0J73 /:5.56893 90 <0>5-<865=: 8?@50:78< 90< ?5:5-70153 90< 8?@50:70 *RO EE2, 31 ?8123 23+
T18:-;3170) 8<?860:8?50:73 C ?8:0A3 90 ;139/673- B/4?563- ;0<5>13-3-. R0B/5-573- INEN 2266,2
C14% C3:E0:53 -3@10 0< ?0953 8?@50:70 90 718@8A3 *63:78?5:865=: 90< 8510) 1/593 C E5@18653:0-+) *RO 654,
22UA>3-73U19!%+
De acuerdo a la legislacin espaola, en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, Ley
de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL), todas las empresas estn obligadas
a proteger la salud de los trabajadores (Art. 14). Para ello han de realizar
evaluacin de riesgos de todos y cada uno de los puestos de trabajo a efectos de
prevenir que ocurran. Entendiendo por salud el bienestar, fsico, psquico y social
como lo define la O.M.S., los riesgos psicosociales ha de tener igual valoracin a
la hora de valorarlos
70
.
Adicional a la Ley, encontramos el Reglamento de los Servicios de Prevencin
(RSP), para prevenir hay que combatir los riesgos en su origen, y si ello no es
posible, fomentar las medidas de proteccin colectiva y adaptar el trabajo
(concepcin de los puestos de trabajo, eleccin de equipos y mtodos de trabajo
y produccin) a la persona.

70
www: http://aragon.ugt.org/slaboral/riesgos%20psicosociales.pdf. Revisado en 2007-12-19, 10:14.

84
3 CAPITULO: EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y
RESULTADOS
3.1 INTRODUCCIN
Halliburton est en el Ecuador, desde agosto del 2002, hasta la presente fecha se
ha enfocado externamente en demostrar a los clientes en Ecuador que es una
opcin viable para sus necesidades operacionales, capaz de entregar soluciones
para mejorar la rentabilidad de sus activos. Una vez consolidada la operacin en
Ecuador en el aspecto tcnico y en recursos de soporte se ha fijado el
compromiso de Halliburton hacia sus clientes y empleados
71
.
A partir del ao 2003, se comienza a implementar sistemas de gestin tanto
ambiental como de seguridad y salud ocupacional, para posteriormente comenzar
con calidad. Las normas con las cuales se verifica la conformidad son los
sistemas: ISO 14001:1996, OHSAS 18001:1999, ISO 9001:2000.
Luego de distintas auditorias tanto de certificacin como de seguimiento por parte
un organismo acreditado internacional, se decide realizar la evaluacin de factor
de riesgo psicosocial a todos los trabajadores y empleados de la compaa.
Aunque el concepto de factores de riesgo psicosocial es ambiguo y puede
abarcar diversos y distintos aspectos, podemos definirlas como aquellas
condiciones que se encuentran presentes en una situacin laboral y que estn
directamente relacionadas con la organizacin, el contenido del trabajo o la
realizacin de la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar tanto al
desarrollo del trabajo como a la salud (fsica, psquica o social) del trabajador
Desde la aparicin de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales en Espaa y
otras normativas en el Ecuador como el Sistema de Administracin de Seguridad
y Salud en el Trabajo, se hace obligatorio evaluar los riesgos presentes en todas y
cada una de las situaciones de trabajo, Esto debe incluir la evaluacin de los
riesgos de carcter psicosocial.

71
Freire, Calle, Estructura del Modelo Ecuador, su impacto en la productividad para la empresa Halliburton Latin Amrica
S,A. sucursal Ecuador y Sistema de Auditoria, Tesis presentada como requisito para la obtencin del Ttulo de Magster en
Seguridad, Salud y Ambiente, con menciones en Seguridad en el Trabajo e Higiene Industrial, Nov 2007, Quito Ecuador,
pp. 3

85
Se realiza la presentacin de varios mtodos para evaluar los riesgos
psicosociales. Entre varias alternativas de metodologas, ya sea ISTAS21,
PSQCAT21, COPSOQ, y la del Instituto de Salud Laboral. Se decide por ste
ltimo, por su fcil aplicacin y entendimiento a las treinta preguntas, las mismas
que tienen un acervo y semntica similar a la realidad ecuatoriana.
Este instrumento de evaluacin debe servir para llevar a cabo el primer
acercamiento al estado general de la empresa desde el punto de vista psicosocial.
Aquellas reas donde surjan deficiencias sern el punto de arranque para
evaluaciones de riesgo ms especficas.
Su alcance se determina a todas las personas que laboran para Hallburton
(incluido personal contratado bajo intermediacin laboral
72
, y bajo modalidad de
servicios profesionales.
De entre todas aquellas condiciones que se encuentran presentes en una
situacin laboral, con este CUESTIONARIO DE EVALUACIN DE FACTORES
PSICOSOCIALES, pretendemos estudiar cuatro variables relacionadas con el
entorno laboral y que afectan a la salud del trabajador y al desarrollo de la tarea a
realizar.
Estas variables son:
Participacin, implicacin, responsabilidad;
Formacin, informacin, comunicacin:
Gestin de tiempo y
Cohesin de grupo.
Con el anlisis de los resultados obtenidos se adquiere una visin general de la
empresa respecto a los factores de riesgo psicosocial. Pretendemos que esto sea

72
Se denomina intermediacin laboral aquella actividad consistente en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a
disposicin de una tercera persona, natural o jurdica, llamada usuaria, que determina sus tareas y supervisa su ejecucin.
Ley Reformatoria al Cdigo del Trabajo mediante el cual se regula la actividad de la intermediacin laboral y tercerizacin
de servicios. Publicada en el Registro Oficial No 289 del 23 de junio de 2006.

86
el punto de partida para una evaluacin especfica mas concreta en aquellas
reas en las que aparezcan aspectos deficitarios.
Adems de los cuatro factores mencionados anteriormente, se han incluido tres
preguntas con el objetivo de reconocer la vulnerabilidad de la empresa a la
existencia de hostigamiento psicolgico en el trabajo.
3.2 METODOLOGA DE APLICACIN
Durante los meses de enero y febrero 2008, se procede a aplicar el cuestionario
para la evaluacin de factores psicosociales del Instituto Navarro de Salud
Laboral, se elabora un cronograma de trabajo, el cual es aprobado por la Gerente
de Recursos Humanos de la compaa. En la base Coca (Provincia Francisco de
Orellana) se designa a la Asistente de RRHH. Durante la aplicacin y
presentacin del cuestionario estar obligatoriamente el Maestrante, para
solucionar cualquier inquietud.
El objetivo y el nmero de muestras son previamente establecidos dependiendo
de las personas que se encuentran laborando tanto en la base Coca como en las
oficinas de Quito.
Durante la aplicacin del cuestionario se les explica, la importancia del anonimato,
y la libertad de llenar el cuestionario. Se complementa indicando que los
resultados son para mejorar las condiciones entre el empleador y empleados, as
como entre compaeros. Se recalca que no habr retaliaciones respecto a las
respuestas y observaciones que realicen.
El cuestionario lo componen 30 preguntas, con varias alternativas de respuesta y
una opcin de respuesta cualitativa (OBSERVACIONES) que posibilita una
aclaracin de la respuesta aportada.
Los resultados obtenidos en cada cuestionario se trasladan a una hoja de
valoracin y de categorizacin que permite diagnosticar el estado de la
organizacin respecto a estos cuatro factores.
La existencia de puntuaciones dispares en el cuestionario puede deberse a:

87
1. Las respuestas estn siendo falseadas por alguna de las partes
2. Existen problemas de comprensin en cuanto al significado de algunas
preguntas
3. Una misma situacin esta siendo valorada desde distintos puntos de vista
3.3 PROCEDIMIENTO GENERAL DE EVALUACIN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
El manejo de los riesgos laborales de origen psicosocial se pueden considerar,
todava, como la asignatura tendiente de la prevencin de los riesgos laborales,
sin embargo, cada da se constata de forma creciente la importancia que stos
tienen sobre la salud de los trabajadores y de las organizaciones,
Es por tanto, que la evaluacin de los riesgos psicosociales se convierten en una
herramienta preventiva de gran importancia, puesto que la identificacin,
valoracin y control de los factores de riesgos de origen psicosocial y la
planificacin de las medidas de prevencin, todas correspondientes, conducir a
una gestin eficaz de las personas de la organizacin, en el sentido de una
mejor adecuacin a la tarea a desempear , al entorno , a la empresa, y se
traducir en eficacia: mejor rendimiento, menor absentismo, mayor satisfaccin.
Por ello desde la Comisin sobre Factores de Riesgo Psicosocial, del Instituto
Navarro de Salud laboral, se impuls la puesta en comn y unificacin de criterios
de los distintos profesionales de la psicologa que desempean su actividad
profesional en el campo de la prevencin de los Riesgos laborales. A partir de
aqu se form un grupo de trabajo que ha intentado unificar criterios a la hora del
procedimiento y la forma y manera de realizar la evaluacin de los riesgos
psicosociales, generando una metodologa que sirva de gua de ejecucin para
los tcnicos a la hora de aproximarse a las empresas. Como se puede
comprobar, siguiendo los pasos marcados conseguimos un informe, cuya
precisin depender del tcnico y de la preparacin que ste tenga.
Con este procedimiento pretendemos ayudar en la evaluacin de riesgos
psicosociales, haciendo mas fcil el acortamiento y el abordaje de stos en

88
cualquier tipo de organizacin, puesto que no hay que olvidar que los factores
psicosociales se pueden convertir en fuentes de riesgo en las empresas
independientemente de sus tamaos, actividades, etc.
Se trata de presentar el proceso de evaluacin de riesgos psicosociales como
una herramienta que va a contribuir a la gestin eficaz de los recursos humanos
en Halliburton.
La obligada participacin de los trabajadores y delegados en la gestin preventiva
es una oportunidad nica para consolidar la empresa, detectando y corrigiendo
las deficiencias observadas tanto en el mbito tradicional de la seguridad e
higiene. Estas mejoras en la gestin de recursos humanos harn a la empresa,
mejorar su clima laboral y competitividad.
Es necesario buscar un compromiso activo y la aprobacin de la direccin de la
empresa y de toda el rea social presente en ella, para la realizacin de la
evaluacin de riesgos y de las actuaciones que de ella emanen, y estarn
centradas en la prevencin efectiva de los riesgos para los trabajadores.
Hay que priorizar las actuaciones preventivas a llevar a cabo en el rea de los
factores psicosociales, con la misma secuencia y al mismo nivel de importancia
que el resto de actuaciones preventivas (identificacin de riesgos, valoracin,
adopcin de las medidas preventivas y seguimiento de ellas).
El tcnico tendr que informar y sensibilizar sobre la importancia de actuar sobre
los riesgos psicosociales, evitando y clarificando la tendencia errnea de evaluar
nicamente, las consecuencias negativas.
Adems, es de gran importancia para obtener el xito y garantizar la participacin
de todos cuantos integran las empresas, expresar de forma clara el objetivo
perseguido al acometer el estudio de este tipo de riesgos.

89
3.3.1 RECOLECCIN DE INFORMACIN RELEVANTE
En esta fase es necesario recoger toda aquella informacin relevante que pueda
ser de inters a la hora de realizar la evaluacin a seguir, como la metodologa
que se haya de utilizar, las medidas preventivas a adoptar con posterioridad
Se tom como datos a:
1. Procedimiento de identificacin de peligros y evaluacin de riesgos.
2. Procedimiento de comunicaciones.
3. Procedimiento de preparacin y respuesta ante emergencias.
4. Matrices de identificacin de peligros y evaluacin de riesgos.
Adicionalmente se solicit a la Gerencia de Recursos Humanos, informacin
como:
5. Plantillas laborales (caractersticas del personal por: sexo, edad, tipo contrato,
etc.)
6. Organizacin de esa plantilla
7. Relacin de puestos existentes y tareas principales
8. Organizacin de la empresa en materia preventiva:
Conformacin del Comit de seguridad e higiene.
Unidad de seguridad e higiene y entrevista con el responsable.
Eleccin de un delegado de prevencin
Nombramiento del trabajador designado
9. Estado de la Evaluacin Inicial de peligros y riesgos.
10. Horarios de la jornada de trabajo tanto para oficinas como para la base en
Coca.

90
11. Incidencia de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales.
12. Toda aquella informacin que se considera relevante en el proceso preventivo
3.3.2 ESTUDIO DE LA POBLACIN O SELECCIN DE UNA
MUESTRA
Antes de elegir un mtodo de evaluacin hay que tener en cuenta una serie de
cuestiones previas:
1. Por qu se va a realizar la evaluacin
2. Que tipo de evaluacin se va a llevar a cabo : general o especifica
3. Si no se estudia el total de los puestos o grupos de trabajo, se especificar
sobre qu muestra se va a actuar.
4. Caractersticas de esa muestra:
Composicin
Sexo
Edad
Tipo de contrato
Antigedad
Nivel de estudio
5. Se aconseja mantener una sesin informativa con los trabajadores, acerca del
alcance, uso efectivo y explicacin de la aplicacin que se realice, con los
resultados obtenidos.

91
3.4 DESCRIPCIN DE LAS VARIABLES DEL CUESTIONARIO
Para un mejor entendimiento del cuestionario que se utiliz. Se procede a
explicar los factores psicosociales que fueron evaluados, los mismos que se
desglosan en cuatro grupos.
3.4.1 PARTICIPACIN, IMPLICACIN, RESPONSABILIDAD
Especfica el grado de libertad e independencia que tiene el trabajador para
controlar y organizar su propio trabajo y para determinar los mtodos a utilizar,
teniendo en cuenta los principios preventivos. Define el grado de autonoma del
trabajador para tomar decisiones. Se entiende que un trabajo saludable debe
ofrecer a las personas la posibilidad de tomar decisiones.
En la dimensin PARTICIPACIN, RESPONSABILIDAD, se ha integrado estos
factores:
1. Autonoma;
2. Trabajo en equipo;
3. Iniciativa;
4. Control sobre la tarea;
5. Control sobre el trabajador;
6. Rotacin;
7. Supervisin y
8. Enriquecimiento de tareas.

92
De acuerdo a los datos obtenidos se desglosan a continuacin:
DEPARTAMENTO HPCL6J
P8140A.
+,4.15@+
R.68240@+6
LANDMARK 4.3
M/C A906/893
SECURITY DBS 12.%
A906/893
STIMULATION 13.3
A906/893
SPERRY DRILLING SERVICES 14.6
A906/893
BAROID #LUID SERVICES 15.6
A906/893
PRO"ECT MANAGEMENT 15.%
A906/893
SAND CONTROL 1!.
A906/893
LOGGING SERVICES 1!.1
I:8906/893
CEMENTACION 1!.3
I:8906/893
COMPLETION TOOLS 1!.4
I:8906/893

93
De acuerdo con los resultados obtenidos, podemos resaltar que en el factor
Participacin, implicacin y responsabilidad se obtiene el puntaje ms bajo
(adecuado) en Landmark con un puntaje de 4.8% mientras que el puntaje ms
alto (inadecuado), se encuentra en Completion Tools con 17.4%.
Durante estos aos de operacin la compaa ha tratado de incrementar el grado
de libertad e independencia que tienen los trabajadores para controlar y organizar
su propio trabajo y para determinar los mtodos a utilizar.
Uno de los objetivos de evaluar este factor es evidenciar la toma de decisiones
por parte de las personas que intervienen en un proceso. Se ha detallado
anteriormente que un mayor empoderamiento de las tareas por parte de la
persona que realiza una actividad es saludable, repercutiendo en una mayor
eficacia y eficiencia, un menor numero de accidentes y errores y un aumento de
calidad en todos los niveles.
La mayora del personal de Halliburton realiza sus labores en distintas reas de la
RAE (Regin Amaznica Ecuatoriana), por lo que la aplicacin de este factor
tratar de determinar la participacin de ellos en las distintas reas que integran
el trabajo, desde la propia organizacin, distribucin y planificacin de las tareas
a realizar, hasta aspectos como pueden ser la distribucin del espacio o de los
mobiliarios.
Durante la entrevista con el personal, se trata de clarificar el nivel de participacin
que otorga a los distintos componentes de la organizacin; cuando sta limita la
emisin de opiniones y/o cuando se dispone tambin de capacidad decisoria.
La supervisin adecuada debe estar orientada a ser una ayuda al trabajador de
forma que potencie su crecimiento en el trabajo, desarrolle sus capacidades y no
sea vivida como una instruccin y control excesivos.
Podemos graficar el factor de participacin, implicacin y responsabilidades de los
datos obtenidos en Halliburton:

94
Factor participacin, implicacin, responsabilidades
0.0
5.0
10.0
15.0
20.0
25.0
30.0
PCLs
V
a
l
o
r
Factor psicosocial 4.3 12.8 13.3 14.6 15.6 15.8 17.0 17.1 17.3 17.4
Lmite muy adecuado 8.0 8.0 8.0 8.0 8.0 8.0 8.0 8.0 8.0 8.0
Lmite adecuado 17.0 17.0 17.0 17.0 17.0 17.0 17.0 17.0 17.0 17.0
Lmite inadecuado 26.0 26.0 26.0 26.0 26.0 26.0 26.0 26.0 26.0 26.0
LANDMARK
SECURITY
DBS
STIMULATION
SPERRY
DRILLING
SERVICES
BAROID
FLUID
SERVICES
PROJECT
MANAGEMEN
T
SAND
CONTROL
LOGGING
SERVICES
CEMENTACIO
N
COMPLETION
TOOLS

95
3.4.2 FORMACIN, INFORMACIN, COMUNICACIN
Se refiere al grado de inters personal o que la organizacin demuestra por los
trabajadores, facilitando el flujo de informaciones necesarias para el correcto desarrollo de
las tareas. Las funciones y/o atribuciones de cada persona, dentro de la organizacin,
tienen que estar bien definidas para garantizar la adaptacin ptima entre los puestos de
trabajo y las personas que los ocupen.
En el rea de FORMACIN, INFORMACIN, COMUNICACIN se han incorporado los
siguientes aspectos
1. Flujos de comunicacin
2. Acogida
3. Adecuacin persona-trabajo
4. Reconocimiento
5. Adiestramiento
6. Descripcin del puesto de trabajo
7. Aislamiento.
En el siguiente cuadro, se presenta los resultados obtenidos.
DEPARTAMENTO HPCL6J
P8140A.
+,4.15@+
R.68240@+6
LOGGING SERVICES 1.9
M/C A906/893
CEMENTACION 2.
M/C A906/893
SAND CONTROL 2.5
M/C A906/893
SPERRY DRILLING SERVICES 3.9
M/C A906/893
SECURITY DBS 4.
M/C A906/893
LANDMARK 4.3
M/C A906/893
COMPLETION TOOLS 5.%
M/C A906/893
STIMULATION 6.
M/C A906/893
BAROID #LUID SERVICES 6.4
A906/893
PRO"ECT MANAGEMENT %.%
A906/893

96

Se puede definir un grado de satisfaccin respecto a este factor, teniendo en Logging
Service un puntaje menor 1.9 puntos (muy adecuado) y en Project Management 8.8
puntos (adecuado). Con lo que podemos mencionar que todas las reas de la compaa
perciben la formacin, informacin y comunicacin de una manera adecuada.

97
Factor formacin, informacin y capacitacin
0.0
5.0
10.0
15.0
20.0
25.0
PCLs
V
a
l
o
r
Lmite adecuado 13.0 13.0 13.0 13.0 13.0 13.0 13.0 13.0 13.0 13.0
LOGGING
SERVICES
CEMENTACIO
N
SAND
CONTROL
SPERRY
DRILLING
SERVICES
SECURITY
DBS
LANDMARK
COMPLETION
TOOLS
STIMULATION
BAROID
FLUID
SERVICES
PROJECT
MANAGEMEN
T

98
3.4.3 GESTIN DE TIEMPO
Permite establecer el nivel de autonoma concedida al trabajador para determinar la
cadencia y ritmo de su trabajo, la distribucin de las pausas y la eleccin de las
vacaciones de acuerdo a sus necesidades personales.
En la dimensin GESTIN DEL TIEMPO, se han integrado estos factores:
1. Ritmo de trabajo
2. Apremio al tiempo
3. Carga de trabajo
4. Autonoma temporal
5. Fatiga.
DEPARTAMENTO HPCL6J
P8140A.
+,4.15@+
R.68240@+6
SAND CONTROL 9.% I:8906/893
STIMULATION 1. I:8906/893
SPERRY DRILLING SERVICES 1.4 I:8906/893
LANDMARK 1.! I:8906/893
BAROID #LUID SERVICES 1.% I:8906/893
COMPLETION TOOLS 11.2 I:8906/893
SECURITY DBS 11.% I:8906/893
LOGGING SERVICES 12.! I:8906/893
CEMENTACION 13. I:8906/893
PRO"ECT MANAGEMENT 15. M/C I:8906/893

99

De acuerdo con las evaluaciones obtenidas se puede constatar que de todas las reas
con excepcin de Project Management se encuentran en criterios inadecuados, ya que
Project Management se encuentran en criterio muy inadecuado.
Es importante adecuar el volumen de trabajo a realizar al tiempo necesario, para su
correcta ejecucin. Principalmente se constata la falta de cumplimiento del horario de
trabajo en campo, muchas veces la carga laboral, hace que el personal se quede ms
das en las operaciones.
Por ser una empresa de prestacin de servicios petroleros, la gran mayora de actividades
se realizan lejos de los lugares de domicilio de los empleados, por lo que realmente se
debe gestionar en todas las reas sobre este factor psicosocial. La capacitacin,
sensibilizacin respecto a la carga de trabajo debe ser dictada a todos los supervisores.

100
Factor Gestin del Tiempo
0.0
2.0
4.0
6.0
8.0
10.0
12.0
14.0
16.0
PCLs
V
a
l
o
r
Lmite Muy Adecuado 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
Lmite Adecuado 9.0 9.0 9.0 9.0 9.0 9.0 9.0 9.0 9.0 9.0
BAROID
FLUID
SERVICES
LOGGING
SERVICES
CEMENTACIO
N
COMPLETION
TOOLS
SECURITY
DBS
SPERRY
DRILLING
SERVICES
STIMULATION
SAND
CONTROL
LANDMARK
PROJECT
MANAGEMEN
T

101
3.4.4 COHESIN DEL GRUPO
Definimos cohesin como el patrn y estructura del grupo, de las relaciones que emergen
entre los miembros del grupo. Este concepto incluye aspectos como solidaridad,
atraccin, tica, clima o sentido de comunidad.
La influencia de la cohesin en el grupo se manifiesta en una mayor o menor participacin
de sus miembros y en la conformidad hacia la mayora.
La variable COHESIN DE GRUPO contiene los siguientes aspectos:
1. Clima social
2. Manejo de conflictos
3. Cooperacin
4. Ambiente de trabajo.
El desarrollo de las relaciones entre los miembros de las empresa influye en el
mantenimiento del grupo, haciendo que sus miembros participen ms en las actividades
de grupo e incrementando la conformidad de la mayora.
DEPARTAMENTO HPCL6J
P8140A.
+,4.15@+
R.68240@+6
LOGGING SERVICES 4.6 M/C A906/893
SAND CONTROL 4.% M/C A906/893
PRO"ECT MANAGEMENT 4.% M/C A906/893
CEMENTACION 5.2 A906/893
BAROID #LUID SERVICES 6.2 A906/893
STIMULATION 6.3 A906/893
SPERRY DRILLING SERVICES 6.6 A906/893
COMPLETION TOOLS %. A906/893
SECURITY DBS 9. A906/893
LANDMARK 9. A906/893
Se puede evidenciar que el puntaje ms bajo 4.6 (Muy adecuado), se presenta en
Logging Service, mientras que el ms alto en Land Mark y en Security DBS 9.0
(Adecuado).

102

Se puede constatar que se presta especial atencin al apoyo social que los subordinados
reciben por parte de sus superiores (reconocimiento del trabajo, asistencia tcnica y
material, relaciones personales, no solo formales, sensibilidad a problemticas personales
etc). Muchos reconocimientos han sido en objetos materiales que son entregados de
manera mensual y anual.
Favorece el contacto entre trabajadores, atendiendo a la organizacin de los espacios y
lugares de trabajo. Su base en Francisco de Orellana (Coca), emplea un espacio extenso
y amplio y sus oficinas en Quito, que poseen cuatro pisos en un lugar comercial exclusivo
en Quito.

103
Factor cohesin del grupo
0.0
2.0
4.0
6.0
8.0
10.0
12.0
14.0
16.0
18.0
PLCs
V
a
l
o
r
Lmite adecuado 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0
LOGGING
SERVICES
SAND
CONTROL
PROJECT
MANAGEMEN
T
CEMENTACIO
N
BAROID
FLUID
SERVICES
STIMULATION
SPERRY
DRILLING
SERVICES
COMPLETION
TOOLS
SECURITY
DBS
LANDMARK

104
3.4.5 HOSTIGAMIENTO PSICOLGICO (MOBBING)
El hostigamiento psicolgico en el trabajo hace referencia a aquellas situaciones en las
que una persona ejerce un conjunto de comportamientos caracterizados por una
violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y durante un tiempo prolongado,
sobre otra persona en el lugar de trabajo.
El efecto que se pretende alcanzar es el de intimidar, apocar, reducir y consumir
emocionalmente e intelectualmente a la vctima, con vistas a eliminarla de la organizacin.
DEPARTAMENTO HPCL6J
P8140A.
+,4.15@+
R.68240@+6
LANDMARK . M/C A906/893
PRO"ECT MANAGEMENT . M/C A906/893
CEMENTACION .2 M/C A906/893
BAROID #LUID SERVICES .2 M/C A906/893
LOGGING SERVICES .3 M/C A906/893
SPERRY DRILLING SERVICES .3 M/C A906/893
SECURITY DBS .5 M/C A906/893
SAND CONTROL .5 M/C A906/893
COMPLETION TOOLS .6 M/C A906/893
STIMULATION 1. A906/893

Se puede constatar puntajes bajos que van desde 0.0 a 0.6 (Muy adecuado) en la
mayora de las reas, con excepcin de Stimulation que tiene un puntaje de 1.0
(Adecuado).

105
Factor Mobbing
0.0
0.5
1.0
1.5
2.0
PCLs

V
a
l
o
r
Lmite adecuado 1.17 1.17 1.17 1.17 1.17 1.17 1.17 1.17 1.17 1.17
LANDMARK
PROJECT
MANAGEMEN
T
CEMENTACIO
N
BAROID
FLUID
SERVICES
LOGGING
SERVICES
SPERRY
DRILLING
SERVICES
SECURITY
DBS
SAND
CONTROL
COMPLETION
TOOLS
STIMULATION

106
4 CAPITULO: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1 CONCLUSIONES
De acuerdo al estudio realizado para identificacin de factores de riesgo psicosocial en la
empresa Halliburton Ecuador. Podemos llegar a las siguientes conclusiones.
4.1.1 A LA PARTICIPACIN, IMPLICACIN, RESPONSABILIDAD
De acuerdo con los resultados obtenidos, podemos resaltar que en el factor
Participacin, implicacin y responsabilidad se obtiene el puntaje ms bajo (adecuado)
en Landmark con un puntaje de 4.8% mientras que el puntaje ms alto (inadecuado),
se encuentra en Completion Tools con 17.4%.
Se puede obtener un promedio total en el factor de Participacin, implicacin y
responsabilidad de 15.7 puntos, considerado como un criterio aceptable. Eso quiere
decir que las distintas actividades respecto a la autonoma, trabajo en equipo,
iniciativa, control de la tarea y el enriquecimiento de tareas hasta la fecha de la
evaluacin han sido implementadas adecuadamente.
4.1.2 A LA FORMACIN, INFORMACIN, COMUNICACIN
Se puede definir un grado de satisfaccin respecto a este factor, teniendo en Logging
Service el puntaje menor 1.9 puntos (muy adecuado) y el ms alto en Project
Management con 8.8 puntos (adecuado). Con lo que podemos mencionar que todas
las reas de la compaa perciben la formacin, informacin y comunicacin de una
manera adecuada.
Se evidencia un promedio de todas las reas de 4.6 puntos, considerado nivel Muy
adecuado. Como se puede apreciar en las entrevistas y de una manera visual se
puede constatar diversos medios de formacin, informacin y comunicacin;
especialmente un sistema intranet, donde cada empleado puede ingresar con su clave
personal.
En las entrevistas se puede constatar que hubo una informacin clara y precisa de las
tareas que deben ejecutar, comunicando sus funciones, competencias, atribuciones,

107
los mtodos que deben seguir; as como los objetivos de cantidad y calidad, el tiempo
asignado, su responsabilidad y su autonoma.
Se puede mencionar que la implementacin de un sistema de gestin integrado (ISO
9001, ISO 14001, OHSAS 18001) ha permitido perfeccionar los medios de informacin
a los trabajadores (ms giles, ms claros) para evitar sesgos o distorsiones
Se ha establecido los planes formativos conforme a las necesidades de la
organizacin y de los trabajadores. Recibiendo cursos multimedia, donde cada
empleado tiene acceso a una informacin personalizada y oportuna. Es importante
mencionar que la capacitacin est unido al nivel de riesgo a que est expuesto cada
empleado que ocupa una funcin especfica.
Se ha fomentado una sensibilizacin a la formacin continua en los trabajadores (en
todos los niveles jerrquicos y no jerrquicos). Durante la estada en operaciones de
perforacin todo el equipo est obligado a asistir a reuniones pre-jornada, al inicio del
primer turno y del segundo. Mientras que en la Base de operaciones en El Coca, se
planifica reuniones semanales de tpicos de seguridad, salud y ambiente.
Se ha favorecido el manejo de habilidades cognitivas, la oportunidad de nuevos
conocimientos que permitan aumentar las competencias del trabajador.
4.1.3 A LA GESTIN DE TIEMPO
De acuerdo con la evaluaciones obtenidas se puede constatar que en Sand Control se
obtiene el puntaje ms bajo 9.8 (inadecuado), mientras que en Project Management,
se obtiene un puntaje de 15 (muy inadecuado). Con esto podemos concluir que es un
factor psicosocial, donde se debe dar especial atencin, en todas las reas de
Halliburton.
Se obtiene un promedio de 11.5 puntos, teniendo un criterio Inadecuado. Es muy
importante establecer lineamientos claros respecto a horarios de trabajo, jornadas
completas con sus horarios de descanso establecidos. Este es un factor que se
identifica como crtico. Se considera mucho la fatiga del personal en sus jornadas.

108
Por la distancia misma a la zona de operacin de Halliburton, en la Regin Amaznica
Ecuatoriana, se evidencia que el ritmo y carga de trabajo aumentan
considerablemente. Jornadas que van sobre los 15 das seguidos con descansos en
algunos casos menor a 7 das, ocasiona fatiga laboral.
Definitivamente de toda la evaluacin es el factor psicosocial ms crtico al cual se le
debe prestar mayor atencin, de acuerdo con los resultados obtenidos y anotados
anteriormente.
4.1.4 A LA COHESIN DEL GRUPO.
Se puede evidenciar que el puntaje ms bajo 4.6 (Muy adecuado), se presenta en
Logging Service, mientras que el ms alto en Land Mark y en Security DBS 9.0
(Adecuado).
Se concluye que el factor de cohesin de grupo como promedio se encuentra en 6.4
puntos, considerado como Adecuado. Se constata la atencin en los distintos niveles
de relacin que existen en la organizacin: verticales (trabajadores respecto a
superiores jerrquicos), horizontales (entre compaeros).
Anualmente se realiza una evaluacin del clima laboral, documento que emite
resultados de la situacin y condicin misma del trabajo en la empresa. El
departamento de RRHH, con los datos obtenidos busca soluciones implementando
acciones correctivas y preventivas.
En las entrevistas con los empleados se constata un clima de cooperacin en los
distintos equipos de trabajo en la compaa. La implementacin de un SIG basado en
las normas ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, ha permitido que mediante la
utilizacin de procedimientos operativos y normativos los empleados se vayan
consolidando en equipos de trabajo.
4.1.5 AL HOSTIGAMIENTO PSICOLGICO (MOBBING)
Se puede constatar puntajes bajos que van desde 0.0 a 0.6 (Muy adecuado) en la
mayora de las reas con excepcin de Stimulation que tiene un puntaje de 1.0

109
(Adecuado). Con un promedio de 0.4 puntos, considerado como Muy adecuado.
Toda la gestin, tanto en la participacin, implicacin, responsabilidad, capacitacin,
formacin, informacin en materia de seguridad y salud ocupacional dan como
producto un ambiente adecuado con un nivel de hostigamiento mnimo.
4.2 RECOMENDACIONES
De acuerdo al estudio realizado para identificacin de factores de riesgo psicosocial en la
empresa Halliburton Ecuador. Ponemos en consideracin las recomendaciones a fin de
que se cumplan:
4.2.1 A LA PARTICIPACIN, IMPLICACIN, RESPONSABILIDAD:
Es importante analizar si los medios actuales con los que cuenta Halliburton para
canalizar la participacin de los distintos agentes son adecuados giles y eficaces.
Analizar qu aspectos pueden mejorarse. Y, si fuese necesario, crear nuevos canales
de participacin.
Se recomienda que la empresa no desmaye en su programa de mejoras (adquiriendo
nuevos equipos, invirtiendo en tecnologa, etc.) en el que se procure el involucramiento
de todos los empleados. La discontinuidad de estos programas resulta frustrante y
genera desconfianza en futuros proyectos.
Es importante trabajar en las siguientes reas: Logging Service, Completion Tools y
Cementacin. Formando y concienciando al personal y en especial a los supervisores
en los siguientes temas.
Trabajo en equipo y formacin de equipos eficientes.
Enriquecimiento de tareas (perodos de rotacin, supervisin eficiente, control y
autonoma de las tareas).
Implementar adicionalmente otros mecanismos de participacin los que ya hay
(buzones paneles, etc.) en las reas de trabajo cuando ingresen a realizar sus
actividades en una Operadora. Permitir mejorar la cooperacin tanto a nivel interno
con los compaeros de trabajo, como externo con el cliente. Si no existen tales

110
medios, hay que considerar la posibilidad de crearlos, teniendo en cuenta que el mero
hecho de crearlos no va a suponer un aumento efectivo de la participacin, la consulta
debe estar ligado a un procedimiento documentado, que mencionen los pasos de una
correcta contestacin y retroalimentacin del mensaje.
Cuando el personal use medios de comunicacin e informacin, ya sea buzones de
sugerencias o mecanismos de consultas y quejas, se debe dar la retroalimentacin
adecuada y nunca dejar sin atender las mismas. Puede ser muy perjudicial no dar
respuesta alguna.
Se debe capacitar constantemente sobre el procedimiento de comunicaciones,
informacin y sugerencias a todos los empleados, reforzando los canales de
comunicacin a todos los empleados de Halliburton, incluyendo contratistas, y
personal tercerizado y bajo modalidad de intermediacin laboral. Se recomienda usar
trpticos u hojas volantes u otra informacin adicional, cuando se dicta charlas de
capacitacin o sensibilizacin, reforzando siempre la retroalimentacin; de esta
manera fortaleceremos el proceso de comunicacin.
Es importante conformar un equipo multidisciplinario, conformado por un trabajador
social, psiclogo, mdico, tcnico de seguridad industrial. Al no contar Halliburton con
un trabajador social y psiclogo es importante que se contraten estos profesionales.
De acuerdo a las disposiciones del Art 42., del Cdigo del Trabajo
73
, menciona en el
numeral 24. La empresa que cuente con cien o ms trabajadores est obligada a
contratar los servicios de un trabajador social titulado".
Realizar evaluaciones de competencias al personal de supervisin, en la cuales se
incorpore criterios como:
Nivel de flexibilizacin del nivel de mando.
Nivel de delegacin de funciones a colaboradores.

73
Codificacin del Cdigo del Trabajo (RO: 167: 16 diciembre 2005).

111
Sensibilizar a todas los empleados acerca del significado y la importancia de las tareas
que realizan, evidenciando su compromiso con la poltica y objetivos de seguridad y
salud en el trabajo, determinados en el Sistema de gestin OHSAS 18001:2007.
Especificar en la descripcin de cargo (job description), no solo las responsabilidades
que deben desempear los funcionarios. Sino el nivel de autoridad que tiene que
desempear, proporcionando al trabajador, en la medida de lo posible, un mayor
control sobre su tarea (capacidad de decisin sobre ritmo, organizacin, etc.).
4.2.2 A LA FORMACIN, INFORMACIN, COMUNICACIN
Se debe continuar con la implementacin de sistema de formacin, informacin y
comunicacin, especialmente con la utilizacin del intranet de Halliburton, impartiendo
cursos virtuales multimedia.
La deteccin de necesidades de capacitacin para la elaboracin del Programa de
capacitacin anual, debe tener su gnesis en la identificacin de peligros y riesgos a
los cuales estn expuestos los trabajadores. Y de acuerdo al grado significancia o
probabilidad de los mismos se planificar las charlas de sensibilizacin o cursos de
formacin.
La realizacin de revistas, folletos y dems informacin sobre seguridad y salud debe
ser publicada y difundidas en las carteleras y dems medios de comunicacin
constantemente. Cuando se capacite al personal se usar trpticos donde se resuma la
exposicin dictada.
El programa de capacitacin en seguridad y salud ocupacional tendr como base
formativa cursos de relaciones humanas, motivacin, prevencin de riesgos, primeros
auxilios y tcnicas de rescate. Adicionalmente se dictar los cursos especficos de
acuerdo al nivel y clase de riesgo a que estn expuestos los trabajadores.
Es importante tener claro que el proceso de comunicacin termina con la
retroalimentacin del mensaje. Por lo que el procedimiento de comunicaciones de
Halliburton, debe incorporar este criterio, por medio del cual, todas las comunicaciones
realizadas o recibidas, respecto a seguridad y salud ocupacional deben ser

112
contestadas inmediatamente, al igual que cualquier comentario que provenga del
intranet, buzn de sugerencias, etc.
4.2.3 A LA GESTIN DEL TIEMPO.
Es recomendable planificar las jornadas de trabajo con un tiempo apropiado, para
evitar posteriormente sensaciones de urgencia y apremio de tiempo. Los programas
de ingreso al turno sern comunicados mnimo con 5 das. De la misma manera los
das de descanso deben ser respetados.
Es necesario, cuando se planifiquen las actividades para empleados y trabajadores,
que las responsabilidades y tareas permita al trabajador un margen de tiempo, que le
posibiliten tener cierta autonoma y no hacer horarios rgidos.
Se debe aportar un conocimiento claro de la poltica unificada y los objetivos de
Seguridad y salud ocupacional indicando las metas logradas y propuestas as como
de los indicadores planificados en el SIG
74
. Esto permitir que el trabajador establezca
su ritmo de trabajo, siendo capaz de introducir variaciones en el mismo, de acuerdo
con las polticas impartidas.
Es obligacin registrar el horario laboral en el Ministerio de Trabajo y Empleo,
indicando la jornada propuesta y das de descanso, para que las distintas reas
(PCLs) se atengan a reglas claras cuando el personal ingrese al campo en la Regin
Amaznica Ecuatoriana.
El personal de supervisin debe recibir capacitacin sobre optimizacin y gestin del
tiempo, en la cual se imparta los conocimientos prcticos diferenciando conceptos
sobre la urgencia y la importancia de las actividades que deben realizar sus
colaboradores.
Es necesario averiguar las causas por las que los tiempos asignados para la
realizacin de las tareas son escasos en Project Management, e introducir los cambios
oportunos para obtener un ajuste adecuado. Se debe detallar una no conformidad de

74
Sistema Integrado de Gestin (ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001)

113
acuerdo con los procedimientos establecidos en el SIG para posteriormente levantar la
misma mediante la aplicacin de acciones correctivas y preventivas.
Establecer en el procedimiento de comunicacin, un sistema que permita al trabajador
conocer las cotas de rendimiento, el trabajo pendiente y el tiempo disponible para
realizarlo, para lo cual, se debe capacitar a todo el personal y buscar siempre una
retroalimentacin de las acciones realizadas.
4.2.4 A LA COHESIN DEL GRUPO.
Es vital conceder importancia al apoyo social (apoyo efectivo, instrumental, de ayuda)
a los distintos gestores del rea de influencia es decir al personal tercerizado
(seguridad, catering, mantenimiento), contratado por intermediacin laboral y
prestacin de servicios profesionales.
Se debe aportar pautas claras de resolucin de conflictos entre trabajadores (tanto
personales como laborales). El enquistamiento de estos conflictos, conllevan a medio
y a largo plazo, a tensiones en el grupo, afectando al rendimiento y cohesin del
mismo. El equipo multidisciplinario debe estar constituido por un psiclogo
organizacional, laboral o clnico que permita abordar los conflictos laborales y
personales que estn ocurriendo en Halliburton por la falta de cohesin de grupo.
Talleres grupales o de desarrollo de competencias de equipos de trabajo, deben ser
impartidas en cada rea de trabajo, buscando la cohesin y conocimiento del grupo.
4.2.5 AL HOSTIGAMIENTO PSICOLGICO (MOBBING)
Continuar con los distintos programas de entrenamientos, concienciacin y
sensibilizacin en materia de seguridad y salud ocupacional, cumpliendo las
disposiciones aprobadas en el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo
de Halliburton y dems polticas corporativas.
Es importante que el cuestionario aplicado sea validado en Halliburton para que de
manera anual se aplique y se realice una evaluacin peridica del riesgo psicosocial,
donde se incluya el factor de hostigamiento psicolgico (mobbing).

114
Se debe capacitar a todo el personal sobre hostigamiento psicolgico, definiendo sus
causas, y consecuencias. Estas charlas deben ir acompaadas de todas las
sugerencias anteriormente anotadas, comunicando en carteleras, impartiendo trpticos,
contestando pronta y adecuadamente las sugerencias.
La comunicacin sobre hostigamiento psicolgico debe ser comunicado
adecuadamente, por lo que se establecer en el procedimiento de comunicacin, la
manera cmo se lo debe realizar y especialmente el tratamiento que se lo dar, desde
el punto de vista personal, que ser tratado por el psiclogo y legal-administrativo que
ser gestionado por el departamento de recursos humanos y legal. Es vital que
participe el equipo multidisciplinario (mdico, trabajador social, psiclogo, etc).
Para completar esta investigacin podemos afirmar que la hiptesis planteada
respecto a que si el trabajo realizado por el personal de Halliburton en la RAE (Regin
Amaznica Ecuatoriana), lejos de su domicilio
75
, afectan de una manera directa e
indirecta al bienestar psicosocial del equipo de trabajo, podemos confirmar que es
absolutamente afirmativa, teniendo inconvenientes en algunas reas respecto a la
participacin, implicacin y responsabilidad, as como al factor gestin de tiempo,
como ya hemos detallado anteriormente durante el presente trabajo.

75
Art. 45.- El domicilio consiste en la residencia, acompaada, real o presuntamente, del nimo de permanecer en ella. Divdese en
poltico y civil. Cdigo Civil, Codificacin 2005-010 (Suplemento del Registro Oficial 46, 24-VI-2005)

115
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118
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119
6 ANEXOS
ANEXO No. 1
GLOSARIO DE TRMINOS
ACGIH. American Conference of Governmental Industrial Hygienists.
Accidente de Trabajo. Es todo suceso imprevisto suceso y repentino que ocasiona en el
trabajador una lesin corporal o perturbacin funcional con ocasin o por consecuencia
del trabajo. Se registrar como accidente de trabajo, cuando tal lesin o perturbacin
ocasionare la perdida de una o ms jornadas laborales.
Autoridad competente. Ministro, departamento gubernamental y otra autoridad pblica
facultada para dictar reglamentos, rdenes y otras disposiciones con fuerza de ley.
Banda de octava. Una distribucin arbitraria de frecuencias.
Bel. Una unidad de nivel de sonido, en logaritmos de base 10. El uso de bel se limita a
los niveles de cantidades proporcionales de energa.
Biomecnica. El estudio del cuerpo humano como un sistema que opera bajo dos series
de leyes: las leyes de la mecnica de Newton y las leyes biolgicas.
Causas inmediatas. Son las circunstancias que se presentan justamente antes del
contacto. Por lo general son observables o se hacen sentir. Con frecuencia se les
denomina actos inseguros (o comportamientos que podran dar paso a la ocurrencia de
un accidente) y condiciones inseguras (o circunstancias que podrn dar paso a la
ocurrencia de un accidente).
Causas Bsicas. Las causas bsicas corresponden a las enfermedades o causas reales
que se manifiestan detrs de los sntomas; a las razones por las cuales ocurren los actos
y condiciones subestndares; a aquellos factores que una vez identificados, permiten un
control administrativo significativo.

120
Condiciones y medio ambiente de trabajo. Aquellos elementos, agentes o factores que
tiene influencia significativa en la generacin de riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores.
Clasificacin Internacional de los riesgos. Se describen seis grupos:
Fsicos. Originados por iluminacin inadecuada, ruido, vibraciones, temperatura,
humedad, radiaciones, electricidad y fuego.
Mecnicos. Generados por la maquinaria, herramientas, aparatos de izar,
instalaciones, superficies de trabajo, orden y aseo. Son factores asociados a la
generacin de accidentes de trabajo.
Qumicos. Originados por la presencia de polvos minerales, vegetales, polvos y
humos metlicos, aerosoles, nieblas, gases, vapores y lquidos utilizados en los
procesos laborales.
Biolgicos. Por el contacto con virus, bacterias, hongos, parsitos, venenos y
sustancias sensibilizantes de plantas y animales. Los vectores como insectos y
roedores facilitan su presencia.
Ergonmicos. Originados en la posicin, sobre esfuerzo, levantamiento de cargas
y tareas repetitivas. En general por uso de herramienta, maquinaria e instalaciones
que no se adaptan a quien las usa.
Psicosociales. Los generados en organizacin y control del proceso de trabajo.
Pueden acompaar a la automatizacin, monotona, repetitividad, parcelacin del
trabajo, inestabilidad laboral, extensin de la jornada, turnos rotativos y trabajo
nocturno, nivel de remuneraciones, tipo de remuneraciones y relaciones
interpersonales.
Delegado de seguridad y salud. Trabajador nominado por sus compaeros para apoyar
las acciones de seguridad y salud en el trabajo en aquellas empresas en que la
legislacin no exige la conformacin del comit paritario.
Empresa usuaria. La empresa que recibe trabajadores contratados por una empresa
intermediaria o tercerizadora de servicios complementarios.

121
Enfermedad profesional: Es la afeccin aguda o crnica, causada de una manera
directa por el ejercicio de la profesin o labor que realiza el trabajador, que produce
incapacidad.
Equipos de proteccin personal. Son equipos especficos destinados a ser utilizados
adecuadamente por el trabajador para la proteccin de uno o varios riesgos, que
amenacen su seguridad y su salud.
Ergonoma. Es la tcnica que se encarga de adaptar el trabajo al hombre, teniendo en
cuenta sus caractersticas anatmicas, fisiolgicas, psicolgicas y sociolgicas con el fin
de conseguir una ptima productividad con el mnimo esfuerzo y sin perjudicar la salud.
Especialista en seguridad y salud en el trabajo. Profesional con ttulo de postgrado
especfico en seguridad y salud en el trabajo.
Exmenes mdicos preventivos. Son aquellas pruebas clnicas y de laboratorio que se
planifican a los trabajadores que se practican de acuerdo a las caractersticas propias de
cada actividad. Los principales son; pre-empleo, peridicos, de reintegro de trabajo y de
retiro.
Factor o agente de riesgo. Es el elemento agresor o contaminante presente en el rea
laboral, que actuando sobre el trabajador o los medios de produccin evidencia la
presencia del riesgo. Sobre este elemento es que debemos actuar para prevenir los
riesgos.
Higiene Industrial. Sistema de principios y reglas orientadas al control de contaminantes
del rea laboral con la finalidad de evitar la generacin de enfermedades profesionales
relacionadas con el trabajo.
Incidente: Suceso acaecido en el curso de trabajo en relacin con el trabajo en el que la
persona afectada no sufre lesiones corporales o en que estos solos requieren cuidados de
primeros auxilios.
Intermediacin Laboral. Se denomina intermediacin laboral a aquella actividad
consiste en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposicin de una tercera

122
persona, natural o jurdica llamada usuaria, que determina sus tareas y supervisa su
ejecucin.
Investigacin de accidentes de trabajo. Conjunto de acciones tendientes a establecer las
causas reales y fundamentales que originaron el suceso para plantear las solucione que
eviten su repeticin.
Lugar o centro de trabajo. Son todos los sitios donde los trabajadores deben
permanecer o a donde tienen que acudir en razn de su trabajo y que se hallan bajo el
control directo o indirecto del empleador, para efectos del presente trabajo de
investigacin se entender como centro de trabajo a la empresa Halliburton Latin America
Ecuador.
Medicina del Trabajo. Es la ciencia que se encarga del estudio, investigacin,
prevencin de los efectos sobre los trabajadores, ocurridos por el ejercicio de su
ocupacin.
Mobbing: Presencia de sntomas psicosomticos y reacciones anormales hacia el trabajo
y el ambiente laboral producto de una violencia psicolgica extrema en su lugar de
trabajo. Conocido tambin como psicoterror laboral u hostigamiento psicolgico en el
trabajo.
Morbilidad laboral. Es el registro de las alteraciones de la salud que afecta a un
colectivo de trabajadores. Proporciona la imagen de la efectividad de las acciones
prevencin y control de los riesgos laborales y permite establecer grupos vulnerables que
ameritan reforzar y replantear la prevencin.
Nio, nia y adolescente. Toda persona menor de 18 aos. Para efectos del empleo de
adolescentes se consultar la normativa vigente.
Peligro. Caracterstica o condicin fsica de un sistema/proceso/equipo/elemento con
potencial de dao a las personas, instalaciones o medio ambiente o una combinacin de
estos. Situacin que tiene un riesgo de convertirse en causa de accidente.
Planes de emergencia. Son las acciones documentadas, resultado de la organizacin
de las empresa, instituciones, centros educativos, lugares de recreacin y la comunidad,

123
para poder enfrentar situaciones especiales de riesgo como incendios, explosiones,
derrames, terremotos, erupciones, inundaciones, deslaves, huracanes y violencia.
Prevencin de riesgos laborales. El conjunto de acciones de las ciencias biomdicas,
sociales y tcnicas tendientes a eliminar o controlar los riesgos que afecta la salud de los
trabajadores, la economa empresarial y el equilibrio medio ambiental.
Psicosociologa Laboral. La ciencia que estudia la conducta humana y su aplicacin a
sus reas de trabajo. Analiza el entorno familiar y laboral, los hbitos y sus
repercusiones, previene y controla los factores de riesgos que inciden en el rendimiento y
salud de los trabajadores.
Registro y estadstica de accidentes e incidentes. Obligacin empresarial de plasmar
en documentos los eventos sucedidos en un perodo de tiempo, con la finalidad de
retroalimentar los programas preventivos.
Responsable de prevencin de riesgos. Persona que tiene a cargo la coordinacin de
las acciones de seguridad y salud en el centro de trabajo, cuando la legislacin no exige
conformacin de una unidad especializada, puede ser el propio gerente. Acreditar
formacin en la materia.
Riesgo del trabajo. Es la posibilidad de que ocurra un dao a la salud de las personas
mediante la presencia de accidentes, enfermedades y estados de insatisfaccin
ocasionados por factores o agentes de riesgos presentes en el proceso productivo.
Salud. Se denomina as al completo estado de bienestar y equilibrio fsico, mental y
social. No nicamente la ausencia de enfermedad.
Seguridad Industrial. El conjunto de tcnicas aplicadas en las reas laborales que
hacen posible la prevencin de accidentes e incidentes de trabajo y averas en los grupos
e instalaciones.
Seguridad y Salud en el trabajo (SST). Es la ciencia y tcnica multidisciplinaria, que se
ocupa de la valoracin de las condiciones de trabajo y la prevencin de riesgos
ocupacionales, a favor del bienestar fsico, mental y social de los trabajadores
potenciando el crecimiento econmico y la productividad.

124
Seguridad. Mecanismos jurdicos, administrativos, logsticos tendientes a generar
proteccin contra determinados riesgos o peligros fsicos o sociales.
Sistema de gestin de la seguridad y salud en el trabajo. Es el conjunto de elementos
interrelacionados e interactivos que tienen por objeto establecer polticas y objetivos de
seguridad y salud en el trabajo y la forma de alcanzarlos.
Tercerizacin de servicios complementarios. Aquella actividad que realiza una
persona jurdica constituida de conformidad con la Ley de Compaas, con su propio
personal para la ejecucin de actividades complementarias al proceso productivo de otra
empresa. Constituyen actividades complementarias de la usuaria, las de vigilancia,
seguridad, alimentacin, mensajera, mantenimiento, limpieza y otras actividades de
apoyo que no son parte del giro del negocio de la empresa usuaria.
Trabajador de terceros. Es el trabajador que presta servicios en una empresa pero ha
sido contratado a travs de intermediarios.
Trabajador. La persona que se obliga a la prestacin del servicio o a la ejecucin de la
obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.
Trabajo. Es toda actividad humana que tiene como finalidad la produccin de bienes y
servicios.
Vigilancia de la salud de los trabajadores. Es el conjunto de estrategias preventivas
encaminadas a salvaguardar la salud fsica y mental de los trabajadores que permiten
poner de manifiesto lesiones en principio reversibles, derivadas de las exposiciones
laborales. Su finalidad es la deteccin precoz de las alteraciones de la salud y se logra
con la aplicacin de exmenes mdicos preventivos.

125
ANEXO No. 2
FOTOGRAFAS DE LA BASE DE OPERACIONES DE HALLIBURTON EN
LA CIUDAD FRANCISCO DE ORELLANA

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126

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150->3- 8:70- 90 5:56581 3;018653:0-

C3<8@318931 90 S06/157C DBS 108<528:93 10;3170- 90<
0-7893 90 <8- @8110:8-

S/;01E5-318 HESQ 90 P13A067 M8:8>0?0:7 0:710>8 /:
95;<3?8 8 63:71875-78 B/50: 6/?;<5= <8- :31?8- 90
-0>/15989) -8</9 C 8?@50:70 90 H8<<5@/173:.

P01-3:8< 90 H8<<5@/173: C 63:71875-78- 1065@50:93
107138<5?0:7865=: </0>3 90 <8 108<52865=: 90 /: -5?/<8613
90 870:65=: ?I9568.

C8?;01- 90< ;01-3:8< 90 H8<<5@/173: 0: 0< RIG HP 121 0:
<8 O;0189318 R0;-3< YP#) ;323 T5E86/:3 C) 8G3 2!.

129

ANEXO No. 3
FACTORES PSICOSOCIALES
IDENTIFICACIN DE SITUACIONES EN RIESGO
INSTITUTO NAVARRO DE SALUD LABORAL

130

ANEXO No. 4
RESULTADOS TABULADOS

Riesgo psicosocial Halliburton

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