Sunteți pe pagina 1din 64

Chirvasiu Florina

LUCRARE DE DISERTAIE




Editura Sfntul Ierarh Nicolae
2010


I
IIS
SSB
BBN
NN 9
997
778
88-
--6
660
006
66-
--8
881
112
229
99-
--4
440
00-
--2
22

Lucrare publicat n Sala de Lectur a
Editurii Sfntul Ierarh Nicolae,
la adresa http://lectura.bibliotecadigitala.ro


Coordonator tiinific:
Lect.univ.dr. Cristian-Mihai Pomohaci







1.

Cuprins

INTRODUCERE................................................................................................................. 3

Capitolul I: Perspective asupra conflictelor si managementul acestora............................ 5
1.1. Definiii ale conflictelor ...............................................................................................5
1.2. Perspective asupra a conflictelor..................................................................................6
1.2.1. Stagii ale procesului conflictual.................................................................................7
1.2.2. Soluionarea conflictelor ...........................................................................................8
1.3. Managementul conflictelor...........................................................................................9
1.3.1. Intervenia terilor n soluionarea conflictelor.........................................................10
1.3.2. Confruntarea constructiv .......................................................................................12
1.3.3. Conflictul autolimitativ: stilul ghandian..................................................................13
1.3.4. Sisteme alternative de soluionare a disputelor ........................................................13
1.3.5. Negocierea..............................................................................................................14

Capitol II: Negocierea integrativ si consilierea-solutii eficiente de mediere a conflictelor 16
2.1. Negocierea integrativa...............................................................................................16
2.1.1. Pai cheie n procesul negocierii integrative ............................................................17
2.1.2. Factori care faciliteaz o negociere integrativ de succes.........................................19
2.2. Consilierea ca proces de soluionare a conflictelor .....................................................19
2.2.1. Delimitri conceptuale ............................................................................................19
2.2.2. Conflictele ntre elevi..............................................................................................20
2.2.3. Conflictele ntre profesori i elevi ...........................................................................22

Capitolul III: Studiu privind influenta consilierii in procesul de mediere a conflictelor 25
3.1. Obiectivele cercetrii .................................................................................................25
3.2. Ipoteza de lucru..........................................................................................................25
3.3. Design experimental ..................................................................................................25
3.3.1. Descrierea experimentului i a modului de aplicare a probelor ................................25
3.3.2. Structura lotului de subieci.....................................................................................26
3.3.3. Metode i tehnici de investigaie .............................................................................26
3.4. Prelucrarea, interpretarea i analiza datelor ................................................................31
3.4.1. Etapa constatativ ...................................................................................................31
2.

3.4.2. Etapa experimental................................................................................................36
3.4.3. Etapa final.............................................................................................................45

CONCLUZII ..................................................................................................................... 58

BIBLIOGRAFIE............................................................................................................... 61

3.

INTRODUCERE

Oamenii triesc i muncesc mpreun. Este important pentru ei s se neleag unii cu
alii. n acelai timp, conflictele reprezint o realitate cotidian pentru fiecare om. ntr-o
colectivitate uman trebuie s acceptm conflictele ca fiind absolut normale, iar rezolvarea lor
trebuie s fie un proces de grup, deoarece orice grup uman cuprinde membri cu personaliti
diferite, cu motivaii diferite i cu un potenial de munc i creaie care variaz n limite foarte
largi.
La aceste aspecte se adaug faptul c epoca spre care se ndreapt societatea
contemporan este una a schimbrilor profunde desfurate la intervale scurte de timp. O
epoc despre care putem spune c este dominat de accelerarea continu a ritmului de via a
omenirii.
colii i revine sarcina de a pregti viitorul adult astfel nct s fie pregtit pentru a
prentmpina conflictele cu care se confrunt i a le evita atunci cnd e cazul, sau cel puin a
le rezolva n cel mai bun mod, astfel nct att el, ct i cei implicai s nu fie stopai n acest
proces de schimbare i de evoluie i, deci, de dezvoltare personal.
Pentru a fi pregtii s acioneze eficient atunci cnd sunt implicai ntr-un conflict,
oamenii trebuie s fie contieni de anumite coordonate ale conflictelor: conflictul este o parte
fireasc a vieii de zi cu zi, o realitate a vieii cotidiene, inerent relaiilor umane; conflictul
poate fi tratat pe ci pozitive sau negative; abordat printr-o gndire pozitiv, conflictul poate
avea rezultate creative, poate fi o for pozitiv pentru creterea personal i schimbarea
social; abordat printr-o gndire negativ, conflictul poate avea rezultate distructive att din
punct de vedere emoional, spiritual, ct i fizic; conflictul poate deveni o surs de maturizare
i nvare, ajut la descoperirea propriilor valori i credine, la sntatea mental i
individual; capacitile de management al conflictului pot fi nvate; prin practic putem
mbunti comunicarea, negocierea, medierea conflictelor; modul n care definim o problem
determin dac i cum o vom rezolva (cu ct definim mai clar problema, cu att mai uor vom
gsi o soluie); ntr-un conflict sentimentele sunt importante, cteodat nu ajungem la
motivele conflictului i nu-l putem rezolva pn cnd nu lum n considerare sentimentele
necontientizate.
Este adevrat c att noi, ct i elevii notri, suntem martorii i, uneori, chiar produsul
manifestrilor prin care conflictele sunt soluionate impropriu i, n acest sens, se soldeaz cu
4.

repercursiuni asupra tuturor persoanelor implicate. Este adevrat c atunci cnd oamenii se
gndesc la conflict cuvintele care le vin n minte sunt ceart, scandal, chiar violen.
Prin activitatea de consiliere de grup, individual i colectiv care intervine n
managementul conflictului se dorete a influena modul n care indivizii se raporteaz la
conflict i a forma noi deprinderi adecvate de soluionare a conflictelor. Aceast activitate
presupune, n primul rnd, schimbarea unor fundamente cognitive ale indivizilor (se nva
lucruri noi despre conflicte) urmeaz schimbarea atitudinii afective fa de conflict (se
simte altfel fa de conflict) i, nu n ultimul rnd, de fapt scopul final, se schimb modul de
comportament (se manifest altfel).
Vorbim, deci, de formare de deprinderi, de fapt de schimbare de deprinderi i formare
de altele noi, proces ce necesit un mare efort, o activitate coordonat susinut i multe
exerciii.
Aa c aceast activitate de consiliere i management a conflictelor presupune modele
noi de activitate din partea profesorilor, cerine noi de abordare a divergenelor din partea
tuturor celor implicai n interrelaionare i, nu n ultimul rnd, modele noi de comportament
din partea elevilor.
Exist diferene la nivel individual, exist o goan a schimbrii, exist o aa numit
criz de timp datorat n mare parte i schimbrii att de continue a societii n care trim,
care inevitabil ne foreaz s inem pasul cu ea, cu toate acestea, putem s convieuim i s
colaborm fr a ne rni, a ne jigni, a ne ignora i a profita de neatenia sau imposibilitatea
oamenilor de lng noi.
Putem s colaborm, s ajutm i s fim ajutai de cei lng care stm, pentru c ideea
de baz a noii societi este complexitatea unui produs care este rezultatul gndirii mai multor
mini i, deci, produsul cu cea mai mare ans de a fi aproape de ideal i perfeciune.
5.

Capitolul I: Perspective asupra conflictelor i managementul acestora

1.1. Definiii ale conflictelor
Conflictele sunt prezente inevitabil n toate domeniile activitii umane supuse
schimbrii. n consecin, este normal s existe o mare diversitate de definiii. Conflictele au o
reputaie proast i presupun, n mod tradiional, la nivelul opiniei comune, o trimitere la
violen i deci, o valorizare negativ n definire: conflict nenelegere, ciocnire de interese,
dezacord, antagonism; ceart, diferend, discuie (violent)
1
.
Majoritatea analitilor din domeniul relaiilor internaionale, un domeniu predilect
pentru teoria soluionrii conflictelor subliniaz, de asemenea, incompatibilitatea intereselor
n definiie:
Conflictul este o condiie social care apare cnd doi sau mai muli actori
urmresc scopuri mutual exclusive sau mutual incompatibile. n relaiile internaionale
comportamentul conflictual poate fi neles ca rzboi sau ameninare cu declanarea
rzboiului
2
;
Conflictul este urmrirea de scopuri incompatibile de ctre grupuri diferite
3
.
La o analiz mai atent se observ c nu toate conflictele presupun o incompatibilitate
de scopuri. Conflictele pot s apar, ns, ntre pri care urmresc acelai obiectiv sau ntre
pri care au interese foarte diferite. Starea conflictual poate exista i fr interese mutual
exclusive. Leigh Thompson (2000) ofer un model al conflictelor n funcie de impactul ntre
ceea ce el numete starea obiectiv a lumii i percepiile subiective ale prilor din conflict.
Conflictul poate fi, astfel, real (conflictul exist i persoanele l percep ca atare), latent (exist
dar nu este perceput), fals (nu exist, dar este perceput), sau inexistent (nici nu exist, nici nu
este perceput).
Stephen P. Robbins (1998) definete conflictul ca fiind un proces care ncepe cnd o
parte percepe c o alt parte a afectat sau este pe cale s afecteze negativ ceva care o anumit
valoare pentru prima parte
4
.
Pruitt i Rubin (1986) consider c, conflictul este divergena perceput de interese
sau o credin ca aspiraiile curente ale prilor nu pot fi atinse simultan
5
.

1
Dicionarul explicativ al limbii romne (DEX), Editura Academiei, 1984, pg. 184.
2
Evans, G., Newnham, J., The Penguin Dictionary of International Relations, Penguin Books, London, 1998,
pg. 93.
3
Miall, H., Ramsbotham, O., Woodhouse, T., Contemporary Conflict Resolution, Polity Press, Cambridge,
2000, pg. 19-20.
4
Robbins, S.P. Organizational Behavior, McGraw Hill, Boston, 1998, pg. 21.
6.

Hocker i Wilmot (1985) susin c, conflictul se refer la interaciunea unor persoane,
grupuri interdependente care percep scopuri incompatibile i interferen reciproc n
atingerea acestor scopuri
6
.
Aceste definiii sunt construite n mod voit foarte general pentru a include toate
tipurile de conflicte. Practic, definirea prin interaciune, percepie i opoziie, marcheaz
punctul n care orice activitate sau interaciune aflat n desfurare se transform ntr-un
conflict ntre pri.

1.2. Perspective asupra a conflictelor

Exist cel puin trei perspective majore n abordarea conflictelor: perspectiva
tradiional, perspectiva relaiilor umane i perspectiva interacionist.
Perspectiva tradiionalist viza perspectivele iniiale asupra conflictului care
presupuneau c toate conflictele sunt rele. Conflictul era vzut negativ i era asociat n mode
obinuit cu termeni ca violen, distrugere i iraionalitate. Aceast perspectiv solicit
schimbri ale realitii care a generat conflictele.
Perspectiva relaiilor umane. Prin aceast perspectiv conflictele sunt normale
pentru toate organizaiile i grupurile. De vreme ce conflictele sunt inevitabile, coala
relaiilor umane sugereaz acceptarea conflictelor. Susintorii acestei perspective ncearc s
raionalizeze conflictul.
Perspectiva interacionist. Aceast perspectiv chiar ncurajeaz conflictul, pornind
de la ipoteza c un grup panic, armonios i cooperant risc s devin static, apatic, i s nu
rspund nevoii de schimbare, inovaie i mbuntire. Contribuia major a grupului
interacionist este c ncurajeaz liderii de grup s menin un nivel al conflictului n
organizaie suficient ct s pstreze dinamismul, creativitatea i autocritica grupului.
Teoria interacionist nu susine c toate conflictele sunt bune. Evaluarea se face prin
analiza funciilor pe care le ndeplinete conflictul n cadrul unui grup. Unele conflicte susin
obiectivele grupului i i mbuntesc performana aceste conflicte sunt funcionale,
eficiente. Exist, firete, i forme disfuncionale, distructive, de conflicte care blocheaz
activitatea grupului.


5
Pruitt, D.G., Rubin, J.Z., Social conflict: Escalation, statelemate and settlement, New York, Random House,
1986, pg. 4.
6
Hocker, J. L., Wilmot, W.W., Interpersonal Conflict, Wm.C. Brown, Dubuque, 1985, pg. 13.
7.

1.2.1. Stagii ale procesului conflictual

Conflictul este un proces dinamic. Identificare stagiilor de evoluie a acestui proces ne
va oferi o nelegere a mecanismelor conflictuale i va permite identificarea strategiilor de
soluionare. Robbins (1998) prezint cinci stagii majore ale procesului conflictual: opoziia
potenial sau incompatibilitatea, cunoaterea i personalizarea, inteniile de abordare a
conflictului, comportamentul, rezultatele
7
.
Primul pas n procesul conflictual este existena condiiilor pentru ca un conflict s
poat izbucni. Aceste condiii pot fi sintetizate n trei categorii generale: comunicare, structur
i variabile personale.
Comunicarea poate fi o surs serioas de conflict dac genereaz fore contradictorii n
percepia prilor. Aceste fore opuse rezult din dificulti semantice, nenelegeri i
zgomot n canalele de comunicare.
Structura. Opoziia potenial sau incompatibilitatea poate s fie generat i de cauze
care in de structura organizaiei sau grupului din care fac parte prile ce vor intra n conflict.
Variabile personale. Probabil cea mai util variabil n studiul conflictului social o
constituie sistemele de valori diferite.
Cunoaterea i personalizarea. Dac condiiile menionate n modulul precedent
afecteaz negativ un lucru important i de valoare pentru una dintre pri, potenialul pentru
opoziie se transform n conflict. Percepia este un element necesar. Astfel, una sau mai
multe pri trebuie s fie contient de existena condiiilor antecedente. Cu toate acestea,
faptul c un conflict este perceput nu nseamn c este i personalizat. Pe de alt parte, este
necesar s amintim c emoiile joac un rol extrem de important n stabilirea i formarea
percepiilor (emoiile negative produc suprasimplificarea lucrurilor i interpretri negative, iar
cele pozitive mresc tendina de a vedea aspecte diverse ale legturilor dintre elementele unei
probleme.
Inteniile intervin ntre percepiile, emoiile oamenilor i comportamentul lor deschis.
Inteniile sunt decizii de a aciona ntr-un anumit mod ntr-o situaie conflictual.
Pot fi identificate cinci intenii majore de abordare a conflictelor: abordarea ocolitoare,
abordarea ndatoritoare, abordarea competitiv, abordarea concesiv i abordarea
colaborativ.

7
Robbins, S.P. Organizational Behavior, McGraw Hill, Boston, 1998
8.

Comportamentul. Cnd oamenii se gndesc la conflicte, ei tind s se concentreze
asupra acestui stagiu. Aici conflictele devin vizibile. Acesta include aciunile, declaraiile i
reaciile prilor conflictuale. Acest stadiu poate fi descris ca fiind un proces de interaciune
dinamic.
Dup gradul de intensitate, conflictele pot fi clasificate astfel: nenelegeri minore,
forme subtile; sfidare deschis a celuilalt i ndoieli asupra lui; atacuri verbale, ameninri i
ultimatum-uri, atacuri fizice agresive, eforturi deschise, vizibile de a distruge parteacealalt.
Aceste conflicte pot fi situate ca un continuum.
Rezultatele. Interaciunea dintre pri se finalizeaz cu anumite consecine. Aceste
consecine pot fi funcionale, dac conflictul se finalizeaz cu o mbuntire a performanei
grupului, sau pot fi disfuncionale, dac duc la o diminuare a performanei acestuia.

1.2.2. Soluionarea conflictelor
Oameni diferii adopt strategii diferite pentru rezolvarea conflictelor. Aceste strategii
se nva de obicei n copilrie i par s funcioneze automat la un nivel precontient. Ceea
ce pare natural n astfel de situaii, de fapt este o strategie personal nvat i, deoarece a
fost nvat, poate fi oricnd schimbat nvnd metode noi i mai eficiente de a rezolva un
conflict. Modul de aciune ntr-un conflict este afectat de importana obiectivelor personale i
de ct de important este considerat relaia respectiv. Date fiind aceste dou preocupri n
cadrul unei relaii, putem spune c exist cinci strategii de baz care pot fi utilizate pentru
soluionarea conflictului.
Retragerea arat o preocupare redus att pentru rezultate, ct i pentru relaiile
interpersonale. Indivizii care adopt aceast soluie se retrag din conflict, amn asumarea
responsabilitilor, ignor situaiile i persoanele i este caracteristic celor lipsii de ncredere
n ei nii. Evitarea conflictului presupune ignorarea acestuia n sperana c va dispare de la
sine. Conflictul ns nu dispare, ci rmne n stare latent. El poate reizbucni cu o intensitate
mult mai mare dac situaia care a generat conflictul este deosebit de important pentru pri.
Aplanarea se rezum la ncercrile personale de a mulumi toate prile implicate n
conflict. n aceast situaie sunt supraevaluate relaiile interpersonale i sunt neglijate
aspectele tehnice ale acestora. Altfel spus, aplanarea conflictului se ntlnete atunci cnd
una dintre pri este dispus s satisfac interesele celeilalte pri, n dauna propriilor sale
interese, fie pentru a obine un credit din partea celorlali, fie pentru c armonia i stabilitatea
sunt vitale n relaie.
9.

Forarea este utilizat ndeosebi n cazul n care individul dorete, cu orice pre,
obinerea rezultatelor, fr a avea consideraie fa de ateptrile, nevoile i sentimentele
celorlali. De obicei, aceast modalitate de rezolvare a conflictului se bazeaz pe fora de
constrngere a persoanei, care utilizeaz abuziv sursele de putere pe care le deine asupra
celorlalte pri implicate. Pe termen scurt, fora poate reduce conflictul, dar efectele nu sunt
dintre cele favorabile pe termen lung.
Compromisul presupune concesii reciproce, ambele pri obinnd oarecare
satisfacie. Aceast posibilitate de soluionare a conflictelor pornete de la supoziia c exist
ntotdeauna o cale de mijloc pentru soluionarea diferendelor, dezacordurile fiind rezolvate
prin negocierea unei soluii de compromis. Compromisul este de fapt o soluie superficial de
mpcare a tuturor prilor care presupune sacrificarea convingerilor i uneori a raionalitii.
Adoptarea acestei metode se face mai ales atunci cnd prile au puteri egale i sunt ferm
hotrte s-i ating scopurile n mod exclusiv.
Confruntarea este o abordare a conflictului care ia n considerare att nevoia de
rezultate, ct i relaiile cu prile implicate. Aceasta constituie, probabil, singura cale de
rezolvare definitiv a conflictului i este utilizat n cazul n care se accept diferenele
legitime dintre pri, cheia soluionrii conflictului fiind recunoaterea onest a diferenelor.
Studiile efectuate n organizaiile economice arat c cei mai eficace manageri
abordeaz conflictul prin confruntare, pentru nceput, iar apoi ncearc aplanarea,
compromisul, forarea i, abia la urm, retragerea.

1.3. Managementul conflictelor
Prile care intr n conflict au, de obicei, tendina s-i evalueze interesele ca fiind
diametral opuse. Rezultatele posibile se limiteaz la o situaie de tipul ctig-pierdere (ctigul
uneia dintre pri devine automat pierderea celeilalte) sau compromis. Dar n conflictele
violente ambele pri pot pierde. Dac nici o parte nu este capabil s impun un rezultat sau
s propun un compromis, ambele pri pot s genereze costuri ale conflictului att de mari,
nct ambele ar fi ieit mai bine dac ar fi fost aprobat o alt strategie.
Analiza soluionrii conflictelor arat c exist mult mai multe rezultate comune
posibile dect se bnuiete de ctre pri. De obicei, este prea trziu cnd prile realizeaz c
este n interesul propriu s se aleag alte alternative i s se conduc negocierea spre strategii
de compromis sau de tipul ctig-ctig.

10.

1.3.1. Intervenia terilor n soluionarea conflictelor

Terii pot contribui la soluionarea conflictelor prin tehnici ca: reducerea tensiunii,
controlareanumrului de probleme, mbuntirea comunicrii, stabilirea unor teme comune
sau sublinierea anumitor opiuni de decizie pentru a le face mai atractive pentru pri. Ct
vreme prile reuesc s-i dispute n mod direct, ntr-o manier constructiv, nu este necesar
intervenia altor actori. Cnd disputa ajunge ntr-un impas major, intervena celei de-a treia
pri rmne deseori singura soluie. Totui, cercetrile arat c o astfel de intervenie trebuie
evitat pn cnd prile reuesc s se descurce i fr ajutor, n limite de timp i resurse.
Intervenia terilor poate fi dorit de pri sau poate fi impus din afar prin reguli, legi,
obiceiuri stabilite ntr-o organizaie. Un ter impus poate s aduc perspectiva cuiva care nu
este partea disputei, dar care este interesat n soluionarea conflictului.
Interveniile terilor pot fi descrise ca fiind formale sau informale. Interveniile formale
sunt recunoscute ca tradiionale i sunt proiectate pentru a juca acest rol formal; ele sunt
folosite de judectori, mediatori ai relaiilor de munc, mediatori ai divorurilor, arbitri, etc.
Interveniile informale apar incidental ntr-o negociere.

1. Intervenii formale

a. Medierea
Medierea are un caracter preponderent procedural, este mai puin intruziv dect alte
procese (arbitrajul), deoarece prile i pstreaz controlul asupra rezultatelor, dei vor ceda
controlul asupra modului de soluionare a disputei. Deci, prile menin controlul asupra
soluiilor, fapt care le va ajuta semnificativ n dorina lor de implementare a rezultatelor.

b. Arbitrajul
Arbitrajul implic nivele sczute sau practic inexistente ale controlului prilor asupra
rezultatelor soluionrii disputei, dar menine un control ridicat asupra modului de desfurare
a procesului negocierii. Este probabil cea mai frecvent, dei nu i cea mai dezirabil, form a
interveniei terilor. Procesul este simplu: cnd prile au ajuns la un blocaj major sau sunt
confruntate cu o criz major de timp, dup ce au soluionat mai multe elemente ale disputei,
i prezint poziiile unui ter neutru. Terul ascult apoi ambele pri i decide asupra modului
11.

n care se va rezolva, n cele din urm, disputa. Arbitrajul este folosit deseori ntre disputele
dintre diferite corporaii sau dintre patronat i sindicate.
Exist mai multe forme de arbitraj. n primul rnd, cei care arbitreaz pot s decid
asupra unei singure probleme aflate n disput sau asupra mai multor probleme care se afl
ntr-un pachet de probleme aflate n disput. n al doilea rnd, arbitrarea poate s fie voluntar
i coercitiv. Arbitrajul voluntar presupune c prile i prezint poziiile persoanei care
arbitreaz, dar nu sunt obligate s respecte decizia lui, cum se ntmpl n arbitrarea
coercitiv, unde decizia se impune sau prin lege, sau prin angajamentele luate de pri.
Arbitrarea formal este cel mai des n mecanismele de soluionare a disputelor din
relaiile de munc sau n plngeri de violri ale contractelor legale. Arbitrajele sunt frecvente
i n disputele din sectorul public.
Arbitrajele au dou avantaje clare: ofer o soluie clar pentru soluionarea unui
conflict i ajut prile s evite costurile unei prelungiri a disputei.

c. Controlul procesului
A treia perspectiv formal de soluionare a conflictelor a fost definit ca un set de
activiti din partea consultantului care ajut clientul s perceap, neleag i acioneze asupra
evenimentelor din procesul negocierilor. Obiectivul major al acestei consultri este
diminuarea aspectelor emoionale ale conflictului i mbuntirea comunicrii idntre pri,
sporindu-le abitile de a soluiona conflicte sau dispute viitoare. Acest tip de consultare poate
fi eficient doar nainte ca prile s intre n conflict deschis sau ntre izbucniri majore de
ostilitate. Consilierea de proces nu este efectiv pentru relaiile de termen scurt, deoarece nu
este nevoie de educarea prilor pentru soluionarea efectiv a disputelor dac nu vor mai
interaciona n viitor. De asemenea, nu este indicat s apelai la aceast tehnic n cazul
proceselor distributive, de sum-zero. Dac prile nu sunt suficient de motivate s acioneze
mpreun, dac o parte este deschis i cooperant i cealalt continu s joace necinstit,
folosirea consilierii nu face dect s duc la o escaladare rapid a conflictului.

2. Intervenii informale
De obicei, n lumea real, terii intervin mult mai puin neutru i nepartizan. Se descriu
astfel cteva forme de intervenie informal valabile mai ales pentru persoanele care au o
poziie de putere n raport cu prile: efi, prini, consilieri etc.
12.

Intervenia inchizitorial este cel mai obinuit stil de intervenie a persoanelor aflate
ntr-o poziie de putere. Un manager care apeleaz la aceast intervenie exercit un control
foarte mare att asupra procesului ct i al decizie i rezultatelor. El cere ambelor pri s-i
prezinte poziiile, pune numeroase ntrbri pentru a determina poziia fiecrei pri,
controleaz de multe ori cine are voie s vorbeasc i chiar ce trebuie s spun. n cele din
urm, terul impune o soluie la problem. (un exemplu sugestiv sunt sistemul tribunalelor
europene n opoziie cu sistemul tribunalelor americane cu jurai).
Intervenia adversativ. Managerii care apeleaz la acest tip de intervenie,
controleaz n ntregime decizia dar nu sunt interesai de desfurarea procesului. Un astfel de
ter nu pune ntrebri, ci scult pasiv ce au prile de spus i apoi ia o decizie bazat exclusiv
pe prezentri. (exemplu juridic sugestiv decizia jurailor din tribunalele americane)
Intervenia stimulativ. n acest tip de intervenie, terul nu intervine aproape deloc n
proces. El are totui un rol important. Dup ce pune un diagnostic rapid asupra conflictului,
terul le comunic prilor c va impune o soluie dac ele nu reuesc s ia una n timp util.
Formula cea mai des ntlnit este Mai bine luai voi o decizie. Dac nu o voi lua eu i nici o
parte nu va fi mulumit de rezultat!

1.3.2. Confruntarea constructiv
Tehnicile de mediere i tehnicile alternative de mediere i soluionare a conflictelor
pot fi extrem de eficiente n anumite domenii. Medierea este ns mult mai puin eficient n
ncercarea de soluionare a conflictelor ireconciliabile, care implic diferene de valori
fundamentale (cum ar fi credinele religioase sau sentimentele de identitate naional
extremiste, naionaliste, xenofobe), probleme distribuionale extreme (distribuia resurselor de
ap n Orientul Mijlociu) sau conflicte de dominaie (generate de lupta pentru putere). Aceste
tipuri de conflicte au tendina de a rezista i la sistemele cel mai bine structurate teoretic de
soluionare a conflictelor. Chiar dac unele probleme pot fi rezolvate temporar, conflictul
rmne latent i poate izbucni cu violen oricnd. Guy Burgess i Heidi Burgess (1996) de la
Universitatea Colorado propun o posibil abordare a acestor tipuri de conflicte. Abordarea se
numete abordare constructiv. Aceast abordare recunoate c tipurile de conflicte
ireconciliabile apar n mod inevitabil i este greit s le considerm doar simple accidente. Cei
doi autori consider ns c efectele distructive asociate cu aceste conflicte nu sunt inevitabile,
ci pot fi controlate relativ prin sisteme de management al conflictelor. Se sugereaz, astfel, c
prile implicate n astfel de conflicte trebuie s renune la iluzia soluionrii lor i s-i
13.

propun un scop mai realist, un control mai constructiv al relaiei conflictuale. Printre
obiectivele acestui model se enumer: s ajute prile n conflict s neleag cu claritate
dimensiunile problemei, att din perspectiva lor, ct i din cea a oponentului; s ajute prile
s separe problemele centrale de factorii agravani, aspecte nenecesare ale conflictului care
deturneaz atenia de la problemele centrale; s dezvolte o strategie de abordare a conflictului
care s serveasc cel mai bine interesele prilor, etc
8
.

1.3.3. Conflictul autolimitativ: stilul ghandian

Procesele conflictuale autolimitative sunt cele care au incluse mecanisme care menin
conflictul n limite acceptabile i inhib extremismul violent i escaladarea necontrolat
9
.
Filosofia lui Ghandi se refer la nonviolen, care acioneaz ca un mecanism de controlare a
confruntrii. Controlul escaladrii prin pai mici i raionali, prin oferirea de intervale de
reflecie i retragere ntre paii escaladrii, asigur c oponenii pot suspenda confruntarea sau
pot reveni la masa negocierilor. Se revine, astfel, la un stagiu cooperant prin evitarea
metodelor competitive de putere.

1.3.4. Sisteme alternative de soluionare a disputelor

Constantino i Merchant (1996) identific ase categorii majore de folosire a
sistemelor alternative de soluionare a disputelor
10
.
1. Sisteme ADR preventive. Organizaiile caut s previn conflictele prin:
introducerea de clauze contractuale care trimit orice disput la sisteme ADR, crearea de
parteneriate, construirea consensului, rezolvarea comun a problemelor, crearea de reguli de
funcionare prin negociere. Compania trebuie, de asemenea, s specifice care sunt cile ce
trebuiesc urmate n cazul apariiei unei dispute.
2. Sisteme ADR negociate. Aceste sisteme se bazeaz pe mecanisme care permit
prilor s-i rezolve disputele fr ajutorul terilor prin procesele de negociere analizate
anterior.

8
Burgess, G., Burgess, H., Conflict Research Consortium, University of Colorado, 1996, pg. 55.
9
Wehr, P., Self-limiting conflict: The Gandhian Style n Conflict Regulation, Boulder, Colorado, Westview
Press, 1979, pg. 55.
10
Merchant, C.S., Constantino, C.A., Designing Conflict Management Systems, Jossey Bass, San Francisco,
1996, pg. 85.
14.

3. Sistemele de facilitare ADR. Ofer intervenia unui ter neutru, un ombudsman
(engl. Avocatul poporului), care asist prile n negocierea unei soluii. Acesta este o
persoan de ncredere, un ter bine informat, care pstreaz confidenialitatea i care
acioneaz pe post de canal de comunicaie, de receptor i transmitor de nemulumiri i de
agent de schimbare n cadrul organizaiei.
4. Sistemele ADR de culegere a datelor i de identificare a faptelor: folosesc
expertiza tehnic a unui ter pentru a afla i interpreta faptele dintr-o situaie specific. Este
necesar ca prile s accepte concluziile terului.
5. Sistemele de consultan ADR folosesc expertiza unui ter pentru a prevedea i
simula care ar fi urmrile disputei ntr-un cadru formal: arbitraj, tribunal.
6. Sistemele ADR impuse sunt cele n care terul impune o decizie obligatorie pe
care prile trebuie s o accepte. Arbitrajul coercitiv este cea mai frecvent metod de sistem
impus ADR.

1.3.5. Negocierea

Odat ce am acceptat c schimbarea i interaciunea dintre persoane, grupuri i
organizaii, genereaz n mod natural conflicte, devine evident ca i negocierea metoda cea
mai important de soluionare a conflictelor dintre pri s fie prezent n toate domeniile
supuse schimbrii. Totul se poate negocia ne avertizeaz numeroi autori ai unor volume de
negociere care au transformat tehnicile de negociere ntr-o cheie pentru succesul personal prin
vnzarea de reete universale ale succesului n via. De cele mai multe ori oamenii nu
negociaz pentru c nu realizeaz c se afl ntr-o situaie de negociere. Prin alegerea unei alte
opiuni care refuz negocierea, nu se pot identifica oportuniti i persoanele nu-i pot rezolva
problemele att de simplu cum ar prea la prima vedere. Negocierea apare din dou motive:
s se creeze ceva ce nici o parte nu poate realiza individual, prin mijloace proprii, i s se
rezolve o problem sau o disput ntre pri.
Negocierile sunt procese competitive desfurate n cadrul unor convorbiri panice de
ctre dou sau mai multe pri, ce accept s urmreasc mpreun realizarea n mod optim i
sigur a unor obiective, fixate n cuprinsul unei soluii explicite, agreat n comun
11
.

1. Negocierea distributiv (ctig pierdere)

11
Malia, M., Teoria i practica negocierilor, Editura Politic, Bucureti, 1972, pg. 147.
15.

Negocierea distributiv este, practic, o competiie asupra a cine va lua cel mai mult
dintr-o resurs limitat (de obicei, bani). Pentru foarte muli, negocierea se reduce la
strategiile i tacticile negocierii distributive. Multe persoane sunt atrase de imaginea
negociatorilor duri, care se ceart i ncearc s-i impun propriile puncte de vedere. Unii ar
dori s-i perfecioneze abilitile de negociatori duri, n timp ce alii ar prefera mai degrab
s renune la negociere dect s adopte astfel de tactici. Elementul cel mai important care
definete strategia de negociere distributiv este c ea opereaz ntr-o situaie de tip sum
zero. Ctigul unuia dintre partenerii implicai n negociere este automat o pierdere pentru
cellalt.

2. Negocierea integrativ
Negocierea integrativ implic un proces total diferit de cel al negocierii distributive.
Negociatorii trebuie s ncerce s treac peste evaluarea poziiei celeilalte pri, spre a-i
nelege nevoile i interesele reale. Negociatorii trebuie s creeze un flux de informaii deschis
i liber i trebuie s-i foloseasc dorina de a satisface ambele pri ca fiind punctul de
plecare, perspectiva din care trebuie s-i structureze dialogul. Chiar i cei mai bine
intenionai negociatori fac de obicei trei mari greeli: nu negociaz cnd ar trebui, negociaz
cnd nu ar trebui sau negociaz la momentul oportun, dar aleg o strategie greit. Negocierea
integrativ, cunoscut i sub numele de negociere ctig ctig, cooperant, respectiv
colaborativ, este cel mai bun argument pentru posibilitatea ctigului reciproc, n momentul
n care prile sunt dispuse s ia n considerare i interesele celeilalte pri.


16.

Capitol II: Negocierea integrativ i consilierea-soluii eficiente de mediere
a conflictelor

2.1. Negocierea integrativa
Negocierea integrativ are la baz ideea c dac una dintre pri i atinge scopurile nu
nseamn c partea advers va pierde sau nu i va atinge propriul scop. Structura esenial
fundamental a negocierii integrative este c permite ambelor pri s-i ating obiectivele.
Distingem urmtoarele elemente care definesc specificul negocierii integrative:
accentul cade pe punctele comune, mai degrab dect pe diferene;
este o ncercare de a rezolva nevoi i interese i nu poziii;
implic o dedicare pentru a rezolva nevoile tuturor prilor implicate;
trebuie s ofere un schimb de informaii i idei;
duce la inventarea de opiuni pentru ctig reciproc;
implic folosirea de criterii obiective pentru standardele de performan.
Este necesar s se stabileasc de la nceput c realizarea negocierii integrative
presupune o stpnire att a procesului negocierii, ct i a contextului n care se poart
negocierea, pentru a se ajunge la ctigarea cooperrii benevole i la implicarea prilor.
n vederea iniierii unei negocieri integrative sunt necesare urmtoarele procese
decisive:
Crearea unui circuit informaional deschis liber: un schimb eficient de informaii
promoveaz soluii integrative reale. Pentru aceasta este necesar ca prile s fie de acord s-i
expun obiectivele reale i s se asculte reciproc cu atenie. Este necesar s se creeze un cadru
adecvat pentru o discutare deschis i liber a tuturor problemelor i aspectelor legate de
atingerea propriilor obiective.
ncercarea de a nelege nevoile reale i obiectivele celeilalte pri. Negociatorii
difer n valorile i preferinele lor. Ceea ce dorete o parte nu trebuie s fie neaprat ceea ce
dorete sau are nevoie cealalt parte. Cercetrile au artat c simpla cunoatere iniial a
faptului c partea cealalt nu are aceleai prioriti i obiective, poate stimula prile s
schimbe mai multe informaii, s neleag natura negocierii mai bine i s ajung la profituri
comune mai mari, comparativ cu un grup de control care nu avea aceste informaii de la
nceput.
17.

Accentuarea prilor comune i minimizarea diferenelor. n primul rnd este
necesar s se schimbe cadrul de referin n care se vor purta negocierile. Obiectivele
individuale trebuie redefinite ca fiind atinse cel mai eficient prin eforturi colaborative care s
fie orientate spre scopuri colective.
Cutarea de soluii care s satisfac obiectivele ambelor pri (sau ale tuturor
prilor). n acest proces, negociatorii trebuie s fie, n acelai timp, fermi i flexibili.
Fermitatea trebuie artat n ceea ce privesc obiectivele i interesele primare proprii, dar
prile trebuie s fie flexibile asupra modului n care aceste obiective i interese vor fi atinse.
Astfel, fiecare parte trebuie s fie atent i la obiectivele i nevoile celeilalte pri i s caute
soluii care s fie utile pentru ambele pri.

2.1.1. Pai cheie n procesul negocierii integrative

Pasul 1: Identificarea i definirea problemei
definirea problemei ntr-un mod ce este mutual acceptabil pentru ambele pri;
meninerea simplitii i claritii problemei definite;
formularea problemei ca obiectiv i identificarea obstacolelor care pot aprea n
atingerea acestui obiectiv;
depersonalizarea problemei;
separarea definirii problemei de cutarea soluiilor.
Pasul 2: nelegerea problemei n totalitate identificarea intereselor i nevoilor
Exist mai multe tipuri de interese:
interese substantive centrate pe punctele focale aflate n negociere;
interese procesuale legate de modul n care se reglementeaz o disput;
interese relaionale indic faptul c prile apreciaz relaia pe care o au i nu
doresc s iniieze aciuni care ar afecta aceast relaie;
interese de principiu ambele pri au principii care le ghideaz aciunile, care pot
fi valorizate pentru valoarea lor intrinsec;
interese personale;
interese organizaionale
Pasul 3: generarea soluiilor alternative
18.

inventarea opiunilor, adic generarea soluiilor alternative prin redefinirea
problemei sau a setului de probleme;
folosirea compensaiilor nespecifice, prin care i se permite unei persoane s-i
ating obiectivele i se recompenseaz cealalt parte pentru acceptarea compromisului;
reducerea costurilor prin nelegere: o parte i atinge obiectivele, iar cealalt parte
accept aceast soluie datorit faptului c astfel i poate reduce costurile;
gsirea unei soluii punte de legtur: prile pot inventa noi opiuni care s le
satisfac nevoile, dac le vor combina i vor lega interesele specifice fiecruia;
brainstorming: prin aceast tehnic grupurile mici caut s gseasc ct mai multe
soluii posibile la problemele date. O persoan nregistreaz rezultatele fr s se implice n
dezbateri. Participanilor li se solicit s fie spontani, chiar nepractici i s nu cenzureze ideile
nici unui participant. Succesul unei edine de brainstorming depinde de gradul de stimulare
intelectual care apare n momentul n care diferite soluii sunt propuse.
Pasul 4: evaluarea i selectarea alternativelor
Au fost identificate urmtoarele elemente de ghidare n evaluare opiunilor i obinerea
unei variante de compromis:
micorarea numrului de opiuni concentrarea asupra opiunilor care sunt
puternic susinute de unul sau mai muli negociatori;
evaluarea soluiilor pe baza calitii i acceptabilitii soluia final trebuie s
ndeplineasc criteriul de egalitate i corectitudine pentru ca negocierea s fie legitim;
cderea de acord asupra criteriilor nainte de a evalua opiunile stabilirea de
standarde prin care s se decid ce este corect sau alternativa cea mai bun n condiiile
date;
justificarea benevol a preferinelor personale;
atenia mrit la influena elementelor intangibile n selectarea opiunilor
acceptarea unor concesii la capitolul principii poate s aduc beneficii importante fr
costuri prea mari;
folosirea subgrupurilor pentru evaluarea obiectivelor complexe se apreciaz c
un numr de 6-8 persoane poate evalua mult mai eficient dect un numr mare de experi;
luarea unei pauze cnd spiritele se ncing depersonalizarea problemelor;
explorarea perspectivelor diverse pentru crearea de opiuni alternative reciproc
avantajoase;
19.

pstrarea deschis a deciziilor pn cnd toate aspectele propunerii finale sunt
complete;
minimalizarea aspectului formal i nregistrarea evenimentului pn cnd nu se
nchid acordurile finale.

2.1.2. Factori care faciliteaz o negociere integrativ de succes

prezena unui obiectiv sau scop comun cnd prile cred c vor avea mai mult de
ctigat dac vor lucra mpreun dect dac ar intra n competiie sau ar aciona fiecare
individual, situaie care ofer un potenial semnificativ pentru negocierea integrativ;
credina n abilitatea celuilalt de a gsi soluii coerente la probleme ncredere n
sine i n ceilali;
ncredere n validitatea poziiei proprii i n perspectiva celeilalte pri ambii
negociatori accept att perspectiva lor, ct i a celorlali actori ca fiind legitim i valid;
motivaia i hotrrea de a lucra mpreun prile trebuie s se implice i s fie
mai motivate pentru obinerea de rezultate cooperative, dect s intre n competiie.


2.2. Consilierea ca proces de soluionare a conflictelor
2.2.1. Delimitri conceptuale

Consilierea psihologic i educaional integreaz perspectiva umanist dezvoltat de
Carl Rogers (1961), unde problemele psihice nu mai sunt vzute n mod obligatoriu n
termenii de tulburare i deficien, ci n parametrii nevoii de autocunoatere, de ntrire a
Eului, de dezvoltare personal i de adaptare. n acest sens, rolul principal nu i revine doar
psihologului vzut ca un superexpert. Succesul consilierii este asigurat de implicarea activ i
responsabil a ambelor pri (consilierul i persoanele consiliate) n realizarea unei aliane
autentice, bazat pe respect i ncredere reciproc. A ajuta i a credita persoana ca fiind
capabil s i asume propria dezvoltare personal, s previn diverse tulburri i disfuncii, s
gseasc soluii la problemele cu care se confrunt, s se simt bine cu sine, cu ceilali i n
lumea n care triete, reprezint valorile umaniste ale consilierii psihologice.
Definirea consilierii impune accentuarea anumitor caracteristici ce o disting de alte arii
de specializare ce implic asistena psihologic:
20.

- O prim caracteristic este dat de tipul de persoane crora li se adreseaz.
Consilierea vizeaz persoane normale, ce nu prezint tulburri psihice sau de personalitate,
deficite intelectuale sau de alt natur. Consilierea faciliteaz, prin demersurile pe care le
presupune, ca persoana s fac fa mai eficient stresului i sarcinilor vieii cotidiene i astfel
s-i mbunteasc calitatea vieii.
- O a doua caracteristic definitorie pentru consiliere este dat de faptul c asistena
pe care o ofer utilizeaz un model educaional i un model al dezvoltrii i nu unul clinic i
curativ. Sarcina consilierului este de a nva persoana / grupul strategii noi comportamentale,
s i valorizeze potenialul existent, s i dezvolte noi resurse adaptative. Consilierea
faciliteaz i catalizeaz atingerea unui nivel optim de funcionare n lume.
- O a treia caracteristic a consilierii este preocuparea pentru prevenia problemelor
ce pot impieta dezvoltarea i funcionarea armonioas a persoanei. Strategia de prevenie
const n identificare situaiilor i grupurilor de risc i n aciunea asupra lor nainte ca acestea
s aib un impact negativ i s declaneze crize personale sau de grup
Sumariznd caracteristicile prezentate n paragrafele anterioare, se poate spune c
procesul de consiliere pune accentul pe dimensiunea de prevenie a tulburrilor emoionale i
comportamentale, pe cea a dezvoltrii personale i a rezolvrii de probleme.
Aceast perspectiv formal de soluionare a conflictelor a fost definit ca un set de
activiti din partea consultantului care ajut clientul s perceap, neleag i acioneze asupra
evenimentelor din procesul negocierii. Obiectivul major al acestei consultri este diminuarea
aspectelor emoionale ale conflictului i mbuntirea comunicrii ntre pri, sporindu-le
abilitile de a soluiona conflicte sau dispute viitoare. Acest tip de consultare poate fi
eficient doar nainte ca prile s intre n conflict deschis sau ntre izbucniri majore de
ostilitate.
Consilierea de proces nu este efectiv pentru relaiile pe termen scurt, deoarece nu este
nevoie de educarea prilor pentru soluionarea efectiv a disputelor, dac nu vor mai
interaciona n viitor. Pe de alt parte, dac prile nu sunt suficient de motivate s acioneze
mpreun, dac o parte este deschis i cooperant, iar cealalt continu s joace necinstit,
folosirea consilierii nu face dect s duc la o escaladare rapid a conflictului.

2.2.2. Conflictele ntre elevi
Utilizarea productiv a conflictului sau rezolvarea creatoare a acestuia reprezint un
demers esenial al managementului procesului de nvmnt. Consilierul se confrunt n
21.

fiecare zi cu un foarte numr de conflicte. El trebuie s fie un pacificator care utilizeaz,
ns, constructiv conflictul n vederea atingerii finalitilor educaionale stabilite. De aceea, el
trebuie s afle, n primul rnd, cauzele complete ale conflictului aprut. Acestea pot fi:
Atmosfera competitiv. Elevii au fost obinuii s lucreze individual, pe baz de
competiie, lipsindu-le deprinderea de a munci n grup, ncrederea n colegi i profesori. Ei nu
doresc dect victoria asupra celorlali i, dac nu o obin, i pierd stima de sine. Competiia
apare n toate momentele, chiar i n cele n care ea este neproductiv.
Atmosfera de intoleran. n clas se formeaz clici, iar lipsa sprijinului ntre
colegi duce de multe ori la singurtate i izolare. Apar resentimente fa de capacitile i
realizrile celorlali, nencrederea i lipsa prieteniei.
Comunicare slab. Aceasta reprezint solul cel mai fertil pentru conflict. Cele mai
multe conflicte pot fi atribuite nenelegerii sau percepiei greite a inteniilor, sentimentelor,
nevoilor i aciunilor celorlali. Elevii nu tiu s-i exprime n mod pozitiv nevoile i dorinele
sau le este fric s fac asta. Ei nu pot s-i asculte pe ceilali.
Exprimarea nepotrivit a emoiilor. Orice conflict are o component afectiv.
Conflictele se vor accentua atunci cnd elevii au sentimente deplasate (exacerbate), nu tiu s-
i exprime suprarea sau nemulumirea ntr-un mod neagresiv, i suprim emoiile i sunt
lipsii de autocontrol,
Absena priceperilor de rezolvare a conflictelor. Elevii i profesorii nu tiu s
rspund n mod creativ conflictelor. Ei preuiesc i utilizeaz modaliti violente de
soluionare a acestora, urmnd adesea modelele furnizate de filmele de consum.
Utilizarea greit a puterii de ctre profesor. Un profesor poate s accentueze sau
diminueze cei cinci factori enunai mai sus. De asemenea, poate provoca apariia sau
escaladarea conflictelor prin ateptri exagerat de nalte fa de elevi, conducnd clasa prin
reguli inflexibile, bazndu-se n permanen pe utilizarea autoritii, instaurnd o atmosfer de
team i nenelegere.
ntre agresivitate i inaciune exist o gam foarte larg de rspunsuri. A ctiga sau a
pierde, ca individ, nu sunt singurele ieiri posibile dintr-un conflict. Cea mai bun soluie este
cea n care ambele pri ctig.
Utilizarea consecvent i repetat a tehnicilor de rezolvare a conflictelor de ctre
profesori i consilieri va face ca elevii nii s fie capabili, dup un timp, s-i rezolve singuri
conflictele. Acest lucru are efecte benefice asupra atmosferei din clas, contribuind la crearea
22.

unei comuniti educaionale n care elevii se sprijin unii pe alii. Caracteristicile acesteia
sunt:
Cooperare. Elevii nva s lucreze mpreun, s aib ncredere unii n alii i s-i
mprteasc preocuprile.
Comunicare. Elevii nva s observe atent, s comunice cu acuratee ceea ce au de
spus, s-i asculte atent pe ceilali.
Tolerana. Elevii nva s respecte i s valorizeze pozitiv diferenele dintre
oameni, s neleag propriile prejudeci i modul n care acestea acioneaz.
Expresie emoional pozitiv. Elevii nva s-i exprime sentimentele, n special
suprarea sau nemulumirea, n modaliti neagresive i nedistructive. Totodat, ei nva
autocontrolul.
Rezolvarea conflictelor. Elevii deprind abilitatea de a rspunde n mod creativ ntr-
o situaie conflictual.

2.2.3. Conflictele ntre profesori i elevi

Pentru a evita apariia acestui tip de conflict, profesorul nu trebuie s-i
utilizeze puterea n mod discreionar, cu scopul de a evidenia lipsa de putere a
elevilor. Autoritatea profesorului trebuie s se manifeste constructiv, prin crearea unui
mediu propice nvrii, prin meninerea ordinii i prin scoaterea a ceea ce este mai
bun din elevi. n schimb, autoritarismul (adic, exercitarea autoritii formale n mod
permanent, sistematic i indiferent de condiii) solicit, implicit, supunerea oarb i
conformism din partea elevilor. Dei pare eficient, autoritarismul rezolv problemele
doar pe termen scurt i doar superficial, ntruct conflictul cu elevii i ostilitatea
acestora se vor menine. De aceea, trebuie gndit i realizat exercitarea autoritii,
dar fr a cdea n autoritarism. Pentru aceasta:
se stabilesc reguli cu ajutorul clasei;
se prezint lista de reguli clasei i se explic raiunea fiecrei reguli;
se decid mpreun consecinele pentru nclcarea regulilor;
se afieaz regulile i sanciunile i se verific dac toat lumea le tie;
23.

nu se face nici un rabat de la respectarea regulilor (trebuie s existe i
sanciuni mai puin grave, pentru a putea fi aplicate cnd exist circumstane
atenuante);
sanciunile vor fi destul de severe, dar nu exagerate, pentru a nu crea
resentimente care mpiedic schimbarea comportamentului;
elevul trebuie s neleag de ce a fost sancionat;
elevii nu trebuie s fie umilii; sanciunea trebuie s schimbe, nu s
strneasc dorina de rzbunare.
Un anumit comportament al elevilor, care este considerat ca inadecvat i care
poate genera conflicte, poate fi schimbat prin tehnici specifice, care utilizeaz cu
precdere stimuli pozitivi (mai mult recompense dect pedepse). Una dintre aceste
tehnici propune urmtorii pai:
Identificarea comportamentului care trebuie schimbat. Este necesar
exactitatea n privina comportamentelor ce vor fi recompensate.
Se decide sistemul de recompensare. De exemplu, marcarea cu o stelu a
fiecrui act pozitiv; la un anumit numr de stelue se va ctiga ceva.
Se prezint clasei acest plan de mbuntire a comportamentului.
Dup ce elevii au neles i au fost de acord cu procedura, aceasta se aplic.
Orice rezolvare a conflictelor implic o mai bun comunicare cu elevii. Cu ct
comunicarea este mai bun i mai complet, cu att crearea unui climat de siguran
fizic i psihic va fi mai probabil, iar conflictele vor fi mai uor de rezolvat. De
asemenea, este deosebit de important a-i nva pe elevi s-i exprime emoiile n mod
constructiv. Ei trebuie s tie c pot ctiga ceea ce doresc fr s fie agresivi.
Autocontrolul nu nseamn suprimarea emoiilor, ci un mod pozitiv de a le exprima.
O sumarizare a opiunilor de ordin principal care sunt necesare i utile unui
management optim al situaiilor conflictuale, cuprinde:
abordarea conflictelor din perspectiv pozitiv;
autenticitatea i sinceritatea, evitarea atacurilor la persoan i luarea n
considerare a reaciilor indivizilor aflai n conflict, dublat, ns, de fermitate, nefiind
24.

recomandat schimbarea propriilor opinii doar pentru a evita conflictul conducerea
de tip participativ (nu autocratic, dar nici de tip laissez-faire);
evitarea situaiilor de tip ctig-pierdere i gsirea unei soluii de tip ctig-
ctig;
utilizarea complex a negocierii n managementul situaiilor conflictuale.
25.

Capitolul III: Studiu privind influenta consilierii in procesul de mediere a
conflictelor

3.1 Obiectivele cercetrii
Scopul cercetrii este de a analiza n ce msur exist o influen semnificativ in
urma oferirii unor servicii de consiliere privind rezolvarea conflictelor asupra modalitilor de
rezolvare a conflictelor ulterioare i agresivitii elevilor participani la un curs de
management al conflictelor.
Din acest obiectiv general s-au conturat urmtoarele obiective specifice:
- analiza tehnicilor de soluionare a conflictelor inainte si dupa parcurgerea cursului
de management al conflictelor
- analiza agresivitii la un grup de elevi inainte si dupa ce au urmat cursul de
management al conflictelor

3.2. Ipoteza de lucru
Ipoteza de la care am plecat la drum n realizarea acestei lucrri este: daca un anumit
grup de elevi a participat la un curs de management al conflictului atunci acestia tind sa
foloseasca tehnici adecvate de rezolvare la aparitia conflictului in comparatie cu un grup care
nu a participat la un astfel de curs.
O alta ipoteza de la care am plecat este: daca un grup de eleci participa la un curs de
management al conflictului atunci numar de situatii in care acestia se comporta agresiv scade.

3.3. Design experimental
3.3.1. Descrierea experimentului i a modului de aplicare a probelor
Prezenta cercetare s-a efectuat pe un lot format din 62 elevi. Cercetarea s-a desfurat
cu preponderen la Liceul X din localitate Y.
Au fost aplicateun chestionar asupra situaiilor conflictuale elev/elev, testul Thomas-
Kilmann privind modurile de abordare a conflictelor i un chestionar de agresivitate.
Am utilizat dou loturi de elevi (respectiv 2 clase). Asupra primei clase s-a aplicat
chestionarul asupra situaiilor conflictuale elev/elev i dup o perioad de timp (respectiv o
sptmn) un chestionar de agresivitate.
Asupra celui de-al doilea lot s-a aplicat acelai chestionar asupra situaiilor
conflictuale elev/elev. Ulterior elevii au participat la un curs de management al conflictului (3
26.

edine a cte 3 ore). La finalul cursului s-a aplicat testul Thomas-Kilmann privind modurile
de abordare a conflictelor i ntr-o urmtoare edin s-a aplicat un chestionar de agresivitate.

3.3.2. Structura lotului de subieci
Ca subieci au fost alei subieci aparinnd la 2 grupuri experimentale, respectiv 2
clase a cte 31 elevi fiecare. Vrsta elevilor este cuprins ntre 16-17 ani, dintre care 24 de
fete i 38 de biei. Profilul la care sunt nscrise cele dou clase este cel de Metmatica-
Informatica.

3.3.3. Metode i tehnici de investigaie
Metoda definete calea, itinerariul, structura de ordne sau programul dup care se
regleaz aciunile practice i intelectuale n vederea atingerii unui scop.
12

Metodele sunt ghidate de concepia general a cercettorului, de principiile teoretico-
tiinifice de la care acesta pornete, reunite sub denumirea de metodologia cercetrii.
Principalele metode utilizate ntr-o cercetare sunt: observaia, experimentul,
convorbirea, ancheta sociologic / de opinie (pe baz de chestionar i pe baz de interviu),
metoda biografic, metoda analizei produselor activitii, metoda testelor, metoda modelrii i
simulrii.
A. Observatia
Observaia const n urmrirea sistematic a faptelor aa cum se desfoar ele n
condiii obinuite. Se folosete n toate etapele cercetrii i nsoete, de obicei, toate celelalte
metode, oferind date suplimentare n legtur cu diverse aspecte ale fenomenelor investigate.
Folosirea observaiei presupune respectarea unor cerine cum ar fi:
a) Elaborarea prealabil a unui plan de observaie cu precizarea obiectivelor ce vor fi
urmrite, a cadrului n care se desfoar, a instrumentelor necesare pentru nregistrarea
datelor.
b) Consemnarea imediat a datelor observaiei, fr ca cei observai s-i dea seama
de acest lucru. n acest sens, se folosesc diferite instrumente, cum ar fi fia sau foaia de
observaie pe baza crora se ntocmete protocolul observaiei, aparate tehnice pentru
nregistrarea unor date i manifestri.
c) Crearea condiiilor pentru a nu altera desfurarea natural a fenomenelor
observate. Un autentic observator este practicianul nsui, cel integrat n desfurarea propriu-

12
Drgan, I.; Nicola, I. Cercetarea psihopedagogic, Ed. Tipomur, Trgu Mure, 1993
27.

zis a fenomenului. Un cercettor-observator exterior poate denatura rezultatele prin simpla sa
prezen.
d) Efectuarea acelorai observaii n condiii i mprejurri variate de ctre un singur
observator sau de ctre mai muli observatori ofer posibilitatea confruntrii datelor obinute.
Concordana virtual sau actual a mai multor observatori sporete veridicitatea observaiei.
Observaia permite surprinderea manifestrilor comportamentale naturale, fireti ale
individului, oferind mai ales date de ordin calitativ.
n schimb, un dezavantaj al ei l constituie faptul c obervatorul trebuie s atepte
intrarea n funciune a fenomenului studiat.
Se impune cu necesitate ca datele obinute prin intermediul observaiei s fie corelate
cu cele obinute prin intermediul altor metode de cercetare.
Pentru realizarea obiectivelor propuse n lucrare, am folosit att observaia spontan,
ct i cea organizat, cea direct, dar i cea indirect, observaia transversal, precum i cea
longitudinal, prin toate urmrind n special reaciile subiecilor vis-a-vis de tehnicile de
soluionare a conflictelor propuse.

B. Experimentul
Experimentul este considerat cea mai important metod de cercetare, avnd
posibilitatea de a ne furniza date precise i obiective. nelegem prin experiment provocarea
unui fenomen, n condiii bine determinate, cu scopul de a gsi sau verifica o ipotez
13
.
Valoarea experimentului deriv din aceea c modificm una din condiii i urmrim ce
transformri rezult.
n experiment gsim dou categorii de variabile:
Independente cele asupra crora acioneaz numai experimentatorul
Dependente cele ce depind tocmai de variabilele independente
Numrul variabilelor este foarte mare: exist diveri factori ai mediului natural, mediul
social (diferite persoane), apoi variabile subiective, specifice celui asupra cruia se desfoar
experimentul. Dup scopul urmrit prin cercetare, experimentatorul modific unele dintre
variabile, altele rmnnd constante, ceea ce i permite s induc o serie de concluzii.
n desfurarea unui experiment se parcurg mai multe etape:
a) observarea strii iniiale
b) modificarea acestei stri

13
Zamfir, C.; Vlsceanu, L. Dicionar de sociologie, Ed. Babel, Bucureti, 1993
28.

c) observarea consecinelor modificrii
Pentru a fi util, experimentul trebuie s ndeplineasc cel puin urmtoarele trei
condiii:
situaia observat trebuie s fie reprezentativ pentru o categorie distinct de
situaii reale;
nu trebuie introdus dect o singur modificare;
pentru a asigura certitudinea c toate consecinele observaiei sunt datorate
modificrii efectuate, se procedeaz la delimitarea n grup de experiment i grup martor.
Reuita unui experiment depinde n mod esenial de valoarea ipotezei i ingeniozitatea
montajului experimental, precum i de calitatea observaiilor. n experiment exist dou
categorii de observaii (dup cum se poate remarca din etapele enumerate mai sus): cea
iniial i cea final. Doar comparaia dintre ele ne permite s tragem concluzii obiective.
De la stabilirea temei de cercetat n lucrare, am avut n vedere utilizarea
experimentului care s ne furnizeze datele necesare nelegerii modului de implicare a elevilor
n soluionarea eficient a conflictelor.

C. Convorbirea
Convorbirea este o discuie angajat ntre cercettor i subiectul investigat, care
presupune:
- relaia direct ntre cercettor i subiect;
- schimbarea locului i rolurilor partenerilor (cel care a ntrebat poate s i
rspund, cel care a rspuns poate s i ntrebe);
- sinceritatea deplin a subiectului, evitarea rspunsurilor incomplete sau evazive;
- existena la subiect a unei oarecare capaciti de introspecie de autoanaliz;
- empatia cercettorului.
Spre deosebire de metodele prezentate mai sus (observaia i experimentul), prin
intermediul crora investigm conduitele, reaciile exterioare ale subiectului, convorbirea
permite sondarea mai direct a vieii interioare a acestuia, a inteniilor ce stau la baza
comportamentului, a opiniilor, atitudinilor, intereselor, convingerilor, aspiraiilor, conflictelor,
prejudecilor i mentalitilor, sentimentelor i valorilor subiectului.
Exist mai multe forme ale convorbirii:
o convorbirea standardizat, dirijat, structurat
o convorbirea semi-standardizat sau semi-dirijat
29.

o convorbirea liber, spontan, asociativ
Pentru reuita convorbirii, cercettorul trebuie s o pregteasc, adic s-i structureze
(n linii mari sau chiar n amnunt) ntrebrile, s culeag date despre subiect, s-i anticipeze
rspunsurile.
Ce este ns important este ca cel care face cercetarea s motiveze subiectul pentru a
reui s-l angajeze n convorbire, pentru a obine de la el informaii ct mai complete i reale
despre sine i tririle lui. Este deci esenial ca intuiia i empatia cercettorului s funcioneze
n mod optim.
Marele avantaj al convorbirii este c permite recoltarea multor informaii n timp
relativ scurt, iar dezavantajul const n subiectivitatea subiectului sau n lipsa sa de
receptivitate.
Pe tot parcursul cercetrii am uzat de convorbire care, pe lng metodele structurate,
s ntregeasc datele furnizate de acestea.

D. Ancheta de opinie
Aceast metod are o arie foarte larg de aplicabilitate, viznd caracteristicile
geoistorice ale mediului social, caracteristicile condiiilor de via, parametri demografici, dar
mai ales opiniile, atitudinile, trebuinele, aspiraiile, motivaiile, comportamentul oamenilor.
Cunoaterea opiniilor oamenilor despre fapte, evenimente sociale, este util atta timp ct nu
se ncearc o absolutizare a lor. Nefiind informaii obiective despre realitatea studiat, ele
trebuie subordonate informaiilor obinute prin intermediul metodelor obiective.
Ancheta sociologic const ntr-un dialog ntre cercettor i subiecii impui
investigaiei, n vederea acumulrii unor date n legtur cu anumite fenomene i manifestri.
Pentru noiunea de anchet ca metod de cercetare sunt eseniale dou caracteristici:
o Caracterul ei metodic, n sensul c trebuie s satisfac unele cerine riguroare i s
permit recoltarea unor informaii cuantificabile
o Caracterul particular al realitii asupra creia se apleac: universul personal al
celui cercetat i universul social, instituionalizat
Ancheta sociologic se poate realiza cu dou tehnici fundamentale: interviul i
chestionarul.
a) Interviul este o tehnic frecvent utilizat n cercetare ce presupune raporturi
verbale ntre participanii aflai fa n fa. Spre deosebire de convorbire, direcia de aciune
este unilateral, fiecare i pstreaz locul de emitor sau de receptor. Aceast metod poate
30.

fi integrat altor metode sau poate fi utilizat ca metod de sine stttoare. Exist interviuri
individuale sau de grup, clinice (centrate pe persoan) i focalizate (centrate pe tem).
Avantajul utilizrii interviului l constituie investigarea unui numr mare de persoane ntr-un
timp relativ scurt, prelucrarea rapid a materialului.
b) Chestionarul reprezint o succesiune logic i psihologic de ntrebri scrise sau
imagini grafice avnd funcii de stimuli n raport cu ipotezele cercetrii. Alctuirea
chestionarului este o munc laborioas care nu trebuie fcut la ntmplare. Folosirea
tiinific a chestionarului presupune parcurgerea mai multor etape:
- stabilirea obiectului anchetei
- documentarea
- formularea ipotezei
- determinarea populaiei anchetei
- eantionarea
- alegerea tehnicilor i redactarea chestionarului
- pretestul
- redactarea definitiv a chestionarului
- alegerea metodelor de administrare a chestionarului
- analiza rezultatelor obinute n raport cu obiectivele formulate
- redactarea raportului final de anchet.
Avantajele sunt aceleai ca la interviu, la ambele existnd ns riscul apariiei
subiectivismului.
Dup delimitarea problemei de cercetat am folosit chestionare i teste pentru elevi,
urmnd, dup prelucrarea datelor, s stabilim att modalitile de abordare a conflictelor, ct
i gradul de agresivitate a elevilor implicai.
Chestionarele i testele au cuprins att ntrebri nchise ct i deschise referitoare la
situaii conflictuale, tehnici de soluionare a conflictelor i agresivitatea subiecilor, miznd pe
rspunsuri sincere la problemele dezbtute.

E. Biografia
Prin intermediul acestei metode se exploreaz toate sursele biografice care ar putea
furniza eventuale date despre personalitatea cuiva. Ea este larg utilizat pentru cunoaterea
psihopedagogic a elevilor (n lucrarea noastr i a cadrelor didactice). Vizeaz, de fapt,
strngerea de informaii despre principalele evenimente parcurse de individ n existena sa, n
31.

vederea cunoaterii istoriei personale a fiecruia, att de necesar n stabilirea profilului
personalitii sale.
Datele obinute n urma analizei biografice a mai multor personaliti ofer prilejul
surprinderii unor manifestri comune i efecturii unor generalizri de natur
psihopedagogic privitoare la originile i mecanismele devenirii personalitii, a factorilor de
mediu i educaionali favorabili n acest sens.
Biografia ofer o imagine unitar asupra omului, facilitnd cunoaterea sa concret.
Marile avantaje ale metodei biografice sunt reprezentate de naturalitatea i autenticitatea
datelor furnizate. Dezavantajul const n faptul c reconstituirea datelor poate fi incomplet
sau chiar voit deformat. De aceea, datele obinute prin aceast metod trebuie neaprat
corelate cu cele obinute prin alte metode de cercetare.
Am utilizat aceast metod n obinerea de date n special despre autocunoatere din
partea elevilor i despre modaliti proprii de abordare a conflictelor n care ei sunt implicai,
urmnd ca ulterior s beneficiem de o nelegere mai complex asupra rezultatelor la testele i
chestionarele aplicate asupra acelorai elevi.
Pentru a reui s elucidm problemele pe care ni le-am propus n cercetare i pentru
confirmarea ipotezei formulate, ne-am orientat spre urmtoarele metode de lucru:
- observaia
- experimentul
- ancheta pe baz de interviu
- ancheta pe baz de chestionar
- metoda biografic


3.4. Prelucrarea, interpretarea i analiza datelor
3.4.1. Etapa constatativ
Chestionar asupra situaiilor conflictuale
Chestionarul asupra situaiilor conflictuale a fost aplicat celor 2 clase fr limit de
timp, fr explicaii suplimentare, fr discuii n colectiv asupra acestui subiect i bazndu-ne
pe sinceritatea repondenilor. Etapa experimental a urmrit compararea pe grupe a
rspunsurile date de elevi la fiecare item.

1. Ct de frecvent intrai n situaii de conflict?
32.


Din grupul Martor
Zilnic 1-2
ori/spt.
1 dat/
lun
Niciodat
Cu prinii 3 12 16 0
Cu colegii/prietenii 6 11 7 7
Cu profesorii 2 5 16 8

Din grupul Test
Zilnic 1-2
ori/spt.
1 dat/
lun
Niciodat
Cu prinii 2 10 19 0
Cu colegii/prietenii 5 13 6 7
Cu profesorii 3 6 15 7

2. Cauzele izbucnirii acestor conflicte sunt:

Cauza Martor Test
Divergene din cauza resurselor materiale 14 16
Divergene de natur sentimental 28 27
Nenelegeri legate de activiti colare 48 44
Divergene de opinii 35 38
Influene exterioare 8 10
Valori morale, culturale, sociale diferite 21 24

3. Clasificai cauzele de mai sus n funcie de ct de des le ntlnii voi n
conflictele pe care le avei cu colegii:

1 Nenelegeri legate de activiti colare
2 Divergene de opinii
3 Divergene de natur sentimental
4 Valori morale, culturale, sociale diferite
5 Divergene din cauza resurselor materiale
6 Influene exterioare

4. Cele mai dese conflicte sunt cu:

Martor Test
Colegii de clas 28 27
33.

Colegii mai mari 14 12
Colegii mai mici 5 4
Prieteni din alte clase 22 23


5. Vi se permite s v spunei prerea, s v disculpai sau s v expunei
argumentele proprii?

Niciodat Rar Tot timpul
Martor Test Martor Test Martor Test
Prinii 2 3 25 22 4 6
Colegii/prietenii 2 3 14 18 15 10
Profesorii 7 9 21 20 3 2

6. V manifestai ostilitatea cu vorbe urte, cu trntitul uii, btutul din picior,
etc.?

Niciodat Rar Tot timpul
Martor Test Martor Test Martor Test
Fa de prini 1 2 5 4 25 25
Fa de colegi/prieteni 0 0 4 6 27 25
Fa de profesori 22 23 8 6 1 2
7. V emoionai intens n situaii tensionate?

ntotdeauna Rar Niciodat
Martor Test Martor Test Martor Test
18 17 8 12 5 2

8. Spunei n fa ce credei despre?

Niciodat Uneori, dar
rar
ntotdeauna
Grup Martor Test Martor Test Martor Test
Prini 8 9 15 11 8 11
Colegi/prieteni 3 5 6 5 22 21
Profesori 23 26 8 4 0 1

9. Ce faci cnd eti implicat ntr-un conflict?

34.

Aciune Martor Test
Te consuli cu un profesor 0 0
Te consuli cu un prieten 6 24
Te consuli cu prinii 4 6
Reacionezi agresiv 28 32
Tratezi problema cu indiferen 18 20


10. Atunci cnd vrei, reueti s rezolvi conflictele ntr-un mod favorabil?

Niciodat Rar Des ntotdeauna
Martor Test Martor Martor Test Test Martor Test
2 1 21 19 6 8 2 3

11. Colegii i/sau prietenii v aprob n tot ceea ce facei?

ntotdeauna Rar Niciodat
Martor Test Martor Test Martor Test
12 10 14 16 5 5



12. V considerai nedreptit n multe situaii?

Niciodat Destul de des Tot timpul
Martor Test Martor Test Martor Test
De familie 0 0 21 19 10 12
De colegi/prieteni 6 8 22 23 3 0
De profesori 15 11 10 12 6 8

13. Care sunt principalele 3 metode pe care le abordezi pentru rezolvarea
conflictelor?

Metode Martor Test
Forezi prerile tale asupra celuilalt 30 33
Renuni la ideile tale n favoarea celuilalt 21 18
Insiti cu rugmini 16 17
Faci compromisuri 11 8
Amenini violent, prin agresiune 11 14
Negociezi un rezultat favorabil amndorura 4 3
35.


14. Care sunt, dup prerea ta, metodele pentru a elimina strile conflictuale ntre
tine i ali colegi?

Metode Martor Test
S nv s fac compromisuri 44 48
S nv s-mi controlez strile de nervozitate 38 45
S nv s ascult cu atenie pe cel care-mi
vorbete
28 32
S ncerc s neleg pe cel care-mi vorbete 30 28
S nv s-mi controlez gesturile i tonul vocii
atunci cnd comunica
22 20
S nv s comunic cu rbdare i claritate 14 18
S nv s-l respect pe cellalt i ideile sau
principiile lui
11 8
S-mi asum responsabilitatea pentru greelile
fcute i s repar ce e posibil
8 11

Studiile de evaluare a programelor de dezvoltare a abilitilor de comunicare i
de management al conflictelor au identificat o serie de convingeri eronate despre
conflicte n rndul participanilor, convingeri care scad eficiena manifestrii adecvate
n situaii conflictuale i a capacitilor de comunicare eficient, dac nu sunt
dezvoltate mesaje alternative.
Cele mai frecvente convingeri eronate, sau mituri despre conflicte, se regsesc
susinute i de rspunsul la chestionarul asupra situaiilor conflictuale aplicat anterior
la cele 2 grupe de elevi testate. Menionm c nu exist diferene semnificative ntre
cele 2 grupe, ceea ce demonstreaz c atitudinile participanilor la test sunt
asemntoare, indiferent de grupul din care fac parte.

Convingeri eronate asupra conflictelor
1. Nu exist conflicte, sau dac acestea exist, se ntmpl altor persoane, se
ntmpl rar i semnalizeaz o ruptur, un deficit, o incapacitate a celor implicai n
ele.
- 42 % din cei intervievai apreciaz c se confrunt cu conflicte zilnic sau 1-
2 pe sptmn (ntrebarea 2)
36.

2. Conflictul nu se rezolv dect printr-un compromis, cineva trebuie s
cedeze, s fie condus, s nu se exprime.
- 75 % din cei intervievai consider c foarte rar sau niciodat li se permite
s i exprime prerea, s se disculpe (ntrebarea 6)
3. Conflictul este ntotdeauna negativ i distructiv
- 74,2 % dintre elevi consider c exist manifestri frecvente de ostilitate,
vorbe urte, comportamente urte, cnd este vorba despre conflict (ntrebarea 7)
4. Confruntarea cu o problem sau o disput este ntotdeauna neplcut
- 83 % dintre elevi triesc emoii intense, de cele mai multe ori negative
(ntrebarea 8)
5. Conflictul se rezolv de la sine, odat cu trecerea timpului
- 66 % din elevii intervievai consider c este mai nelept s renuni n a-i
susine punctul de vedere i s atepi ca timpul s rezolve problemele existente
(ntrebarea 9)
6. Atunci cnd reacionezi negativ eti mai tare dect ceilali i reueti s-i
impui punctul de vedere
- 49 % din elevii intervievai recurg la agresivitate sau indiferen atunci cnd
se raporteaz la un conflict (ntrebarea 10)
7. Exist doar situaii de pierdere ctig sau pierdere pierdere n
desfurarea unui conflict
- 68 % dintre cei intervievai consider c este mai uor s rezolvi un conflict
dac forezi prerile tale asupra celuilalt, amenini violent prin agresiune, sau prin
renunare la ideile personale n favoarea oponentului (ntrebarea 14)

3.4.2. Etapa experimental
Testul Thomas-Kilmann privind modurile de abordare a conflictelor
Testul Thomas-Kilmann de abordare a conflictelor este destinat evalurii comportrii
individului n situaii conflictuale. Situaiile conflictuale sunt acelea n care dorinele a doi
oameni par incompatibile. n astfel de situaii putem descrie comportarea unei persoane pe 2
coordonatede baz:
(1) asertivitatea, msura n care individul ncearc s-i satisfac propriile dorine, i
37.

(2) cooperarea, msura n care individul ncearc s satisfac dorinele celilalte
persoane.
Aceste 2 coordonate de baz pot fi folosite pentru a defini 5 metode specifice de
abordare a conflictelor. Aceste 5 moduri de abordare a conflictelor sunt artate mai jos:




Figura 1

COMPETITIE COLABORARE


COMPROMIS

A
s
e
r
t
i
v
i
t
a
t
e

N
e
a
s
e
r
t
i
v
i
t
a
t
e

-
-
-

A
s
e
r
t
i
v
i
t
a
t
e

EVITARE ACOMODARE
Necooperativ ---- Cooperativ
Cooperare
Rezultatele obinute de participanii la acest test sunt trecute n tabelul de mai jos,
evideniind diferene semnificative ntre modul de abordare al elevilor din cadrul grupului
martor n comparaie cu componenii grupului test, care au urmat un curs de soluionare
eficient a conflictelor.

Tabel 1


M T
1 A. Sunt momente n care i las pe alii s-i asume
responsabilitatea rezolvrii unei probleme.
Evitare
71% 55%
1 B. n loc s dezbatem lucrurile cu care nu suntem de
acord, ncerc s pun accentul pe lucrurile cu care
suntemamndoi de acord.
Acomodare
29% 45%
2 A. ncerc s gsesc o soluie de compromis.
Compromis
81% 58%
2 B. ncerc s m ocup de toate problemele celuilalt i
de ale mele.
Colaborare
19% 42%
3 A. De obicei manifest hotrre n urmrirea unui
scop.
Competitie
52% 77%
3 B. E posibil s ncerc s menajez sentimentele
celuilalt i s pstrez relaiile cu el.
Acomodare
48% 23%
4 A. ncerc s gsesc o soluie de compromis.
Compromis
39% 87%
4 B. Uneori mi sacrific propriile dorine pentru ale
Acomodare
61% 13%
38.

celuilalt.
5 A. Caut n mod constant ajutorul celuilalt n gsirea
unei soluii.
Colaborare
19% 74%
5 B. ncerc s fac ce e necesar pentru a evita tensiunile
inutile.
Evitare
81% 26%
6 A. ncerc s evit crearea unor situaii neplcute
pentru mine.
Evitare
58% 26%
6 B. ncerc s obin ctig de cauz pentru punctul meu
de vedere.
Competitie
42% 74%
7 A. ncerc s amn chestiunea pn voi avea timp s
reflectez la ea.
Evitare
74% 39%
7 B. Renun la anumite puncte de vedere n favoarea
altora.
Compromis
26% 61%
8 A. De obicei manifest hotrre n urmrirea unui
scop.
Competitie
48% 26%
8 B. ncerc s fac s se discute pe fa toate problemele
de la bun nceput.
Colaborare
52% 74%
9 A. mi dau seama c nu merit ntotdeauna s-i faci
griji din cauza diferenelor de opinie.
Evitare
42% 32%
9 B. Fac un oarecare efort s-mi impun punctul de
vedere.
Competitie
58% 68%
10 A. Manifest hotrre n urmrirea scopurilor.
Competitie
58% 61%
10 B. ncerc s gsesc o soluie de compromis.
Compromis
42% 39%
11 A. ncerc s fac s se discute pe fa toate problemele
de la bun nceput.
Colaborare
68% 94%
11 B. E posibil s ncerc s menajez sentimentele
celuilalt i s pstrez relaiile cu el.
Acomodare
32% 6%
12 A. Uneori evit lurile de poziie care ar putea da
natere la controverse.
Evitare
42% 16%
12 B. Sunt dispus s accept unele puncte de vedere ale
celuilalt dac i el accept unele din ale mele.
Compromis
58% 84%
13 A. Propun o cale de mijloc.
Compromis
45% 48%
13 B. Insist pentru a-mi face clar nelese punctele de
vedere.
Competitie
55% 52%
14 A. i spun celuilalt logica i avantajele punctului meu
de vedere.
Colaborare
39% 81%
14 B. ncerc s-i art celuilalt logica i avantajele
punctului meu de vedere.
Competitie
61% 19%
15 A. E posibil s ncerc s menajez sentimentele
celuilalt i s pstrez relaiile cu el.
Acomodare
16% 55%
15 B. ncerc s fac ce e necesar pentru a evita tensiunile
inutile.
Evitare
84% 45%
16 A. ncerc s nu jignesc sentimentele celuilalt.
Acomodare
39% 10%
16 B. ncerc s-l conving pe cellalt de avantajele
punctului meu de vedere.
Competitie
61% 90%
17 A. De obicei manifest hotrre n urmrirea unui
scop.
Competitie
71% 61%
17 B. ncerc s fac ce e necesar pentru a evita tensiunile
inutile.
Evitare
29% 39%
18 A. Dac asta l face pe cellalt fericit, e posibil s-l
las s-i menin prerile.
Acomodare
74% 26%
39.

18 B. Sunt dispus s accept unele puncte de vedere ale
celuilalt dac i el accept unele din ale mele.
Compromis
26% 74%
19 A. ncerc s fac s se discute pe fa toate problemele
de la bun nceput.
Colaborare
39% 97%
19 B. ncerc s amn problema pn voi avea timp s
reflectez la ea.
Evitare
61% 3%
20 A. ncerc s rezolv imediat diferenele de opinie.
Colaborare
16% 81%
20 B. ncerc s gsesc o combinaie acceptabil de
ctiguri i pierderi pentru noi amndoi.
Compromis
84% 19%
21 A. n negocieri ncerc s in seama de dorinele
celuilalt.
Acomodare
29% 16%
21 B. ntotdeauna sunt nclinat s discut direct
problema.
Colaborare
71% 84%
22 A. ncerc s gsesc o soluie intermediar ntre cea
propus de mine i cea propus de cellalt.
Compromis
16% 16%
22 B. mi exprim clar dorinele.
Competitie
84% 84%
23 A. M preocup adesea satisfacerea tuturor dorinelor
noastre.
Colaborare
65% 81%
23 B. Sunt momente cnd i las pe alii s-i asume
responsabilitatea rezolvrii unei probleme.
Evitare
35% 19%
24 A. Dac punctul de vedere al celuilalt pare s fie
foarte important pentru el, ncerc s-i satisfac
dorinele.
Acomodare
39% 19%
24 B. ncerc s-l fac pe cellalt s fie de acord cu un
compromis.
Compromis
61% 81%
25 A. ncerc s-i art celuilalt logica i avantajele
punctului meu de vedere.
Competitie
90% 42%
25 B. n negocieri ncerc s in seama de dorinele
celuilalt.
Acomodare
10% 58%
26 A. Propun o cale de mijloc.
Compromis
61% 39%
26 B. M preocup aproape ntotdeauna satisfacerea
tuturor dorinelor noastre.
Colaborare
39% 61%
27 A. Uneori evit lurile de poziie care ar putea da
natere la controverse.
Evitare
58% 48%
27 B. Dac asta l face pe cellalt fericit, l las s-i
menin prerile.
Acomodare
42% 52%
28 A. De obicei manifest hotrre n urmrirea unui
scop.
Competitie
68% 45%
28 B. De obicei caut ajutorul celuilalt n gsirea unei
soluii.
Colaborare
32% 55%
29 A. Propun o cale de mijloc.
Compromis
16% 81%
29 B. mi dau seama c nu merit ntotdeauna s-i faci
griji din cauza diferenelor de opinie.
Evitare
84% 19%
30 A. ncerc s nu jignesc sentimentele celuilalt.
Acomodare
39% 10%
30 B. ntotdeauna discut problema cu cellalt ca s o
putemrezolva.
Colaborare
61% 90%

Competiia este asertiv i necooperativ un individ i urmrete propriile scopuri
pe seama celuilalt. Acest mod indic o orientare spre putere a individului, care folosete orice
mijloace care i se par potrivite pentru a-i impune punctul de vedere capacitatea de
40.

argumentare, rangul, sanciuni. Competiia poate s nsemne susinerea propriilor drepturi,
aprarea unui punct de vedere pe care l crede corect sau, pur i simplu, ncercarea de a
ctiga.
Utilizri
- cnd aciunea rapid i hotrt este vital; de ex., n urgene;
- n chestiuni importante care necesit adoptarea unui curs de aciune ce nu se
bucur de popularitate; de ex., respectarea unor reguli nepopulare, disciplina;
- n chestiuni vitale pentru bunstarea clasei, atunci cnd exist certitudinea
adevrului deinut
- pentru a recurge la autoprotecie de cei care profit de pe urma comportamentului
necompetitiv.
n cadrul grupului martor, acest comportament reprezint 24,9 % din totalul alegerilor
efectuate, pe cnd n grupul test aceast abordare a reprezentat 23,3 % din participani.

Acomodarea este neasertiv i cooperant opusul competiiei. Cnd adopt acest
mod, individul i neglijeaz propriile interese pentru a le satisface pe ale celuilalt; acest mod
conine un element de sacrificiu de sine. Acomodarea poate lua forma generozitii
dezinteresate, a caritii, a ascultrii ordinelor altuia n ciuda propriilor dorine sau a cedrii n
faa altui punct de vedere.
Utilizri
- cnd o persoan realizeaz c nu are dreptate, pentru a putea auzi un alt punct de
vedere, pentru a nva de la alii i pentru a arta c este rezonabil;
- cnd chestiunea este mult mai important pentru cellalt dect pentru propria
persoan, pentru a satisface nevoile celorlali i ca gest de bunvoin care s ajute la
meninerea unei relaii de cooperare;
- ca s se creeze un credit pentru problemele ulterioare, mai importante din punctul
propriu de vedere;
- cnd exist o situaie de inferioritate i posibilitatea de a pierde;
- cnd pstrarea armoniei i evitarea disfuncionalitilor sunt extrem de importante;
- pentru a ajuta la dezvoltarea personal a participanilor, permindu-le s
experimenteze i s nvee din propriile greeli.
n cadrul grupului martor, acest comportament reprezint 15,3 % din totalul alegerilor
efectuate, pe cnd n grupul test aceast abordare a reprezentat 11,1 % din participani.
41.


Evitarea este neasertiv i necooperant individul nu-i urmrete propriile interese
i nici pe ale altuia. El nu ia atitudine fa de conflict. Evitarea poate mbrca forma ocolirii
diplomatice a unei chestiuni, a amnrii ei pn la un moment mai propice, sau, pur i simplu,
a retragerii dintr-o situaie amenintoare.
Utilizri
- cnd o problem e lipsit de importan sau cnd alte chestiuni sunt mai presante;
- cnd nu se ntrezrete nici o ans de a rezolva problema existent;
- cnd daunele poteniale ale ncercrii de a rezolva conflictul ar fi mai mari dect
beneficiile aduse de rezolvarea lui;
- pentru a reduce tensiunile la un nivel constructiv i a regsi perspectiva i
atitudinea adecvat;
- cnd adunarea de informaii suplimentare valoreaz mai mult dect avantajele
unei decizii imediate;
- cnd alii pot rezolva conflictul mai eficient;
- cnd problema n cauz pare s fie tangenial sau simptomatic pentru o alta mai
grav.
n cadrul grupului martor, acest comportament a reprezentat 24 % din totalul alegerilor
efectuate, pe cnd n grupul test aceast abordare a fost considerat oportun de 12,3 % din
participani.

Colaborarea este asertiv i cooperant opusul evitrii. Colaborarea implic o
ncercare de a lucra cu cealalt persoan pentru a gsi o soluie care s satisfac pe deplin
interesele ambelor pri. nseamn disecarea unei probleme pentru a identifica interesele de
baz ale celor doi indivizi i pentru a gsi o alternativ care s le rezolve pe ale amndorura.
Colaborarea ntre dou persoane poate lua forma explorrii unei situaii de dezacord pentru a
afla i nva cte ceva despre ideile celuilalt, a rezolvrii unei situaii care altminteri i-ar
aduce pe cei doi ntr-o relaie de competiie sau a confruntrii cu o problem interpersonal i
a ncercrii de a o soluiona n mod creativ.
Utilizri
- pentru a se gsi o soluie integratoare atunci cnd ambele seturi de probleme sunt
prea importante pentru a recurge la compromis;
42.

- cnd obiectivul major este nvare, de ex., verificarea presupunerilor sau
nelegerea punctelor de vedere ale celorlali;
- pentru a combina ideile unor persoane care au perspective diferite asupra unor
probleme;
- pentru a implica pe ceilali prin ncorporarea problemelor lor ntr-o decizie luat
prin consens;
- pentru a rezolva resentimentele care incomodeaz relaiile interpersonale;
n cadrul grupului martor, colaborarea a reprezentat 17,3 % din totalul
comportamentelor alese, iar n grupul test aceast abordare a fost considerat oportun de 30,4
% dintre participani.

Compromisul este intermediar att n ce privete asertivitatea, ct i n ceea ce
privete cooperarea. Obiectivul este acela de a gsi o soluie rapid, reciproc acceptabil, care
s satisfac parial ambele pri. Se situeaz pe o poziie intermediar ntre competiie i
acomodare. Compromisul nseamn a ceda mai mult dect n cazul competiiei, dar mai puin
dect n cazul acomodrii. Prin urmare, abordeaz o problem mai direct dect modul evitrii,
dar n-o exploreaz la fel de profund ca modul colaborrii. Compromisul poate s nsemne
depirea divergenelor de opinii, schimbul de concesii sau cutarea unei ci de mijloc rapide.
Utilizri
- punct mort: obiectivele prilor sunt reciproc opuse (poziie ctig
pierdere, iar prile dispun de poteniale de influen sensibil egale;
- ca poziie de retragere, cnd celelalte opiuni de negocieri nu mai
funcioneaz;
- cnd atingerea obiectivului nu merit efortul necesar a fi depus pentru
obinere;
- ca i poziie intermediar n cazul conflictelor judiciare sau politice cu un
termen de desfurare foarte lung;
- cnd o rapiditatea decizie este mai important dect optimalitatea sau
principialitatea acesteia;
- cnd prile au poziii similare n ceea ce privete procedura corect i
rezultatul urmrit;
43.

- avocai, politicieni, middle-management oricine pentru care o decizie rapid i
funcional este mai important dect statornicia principiilor.
n cadrul testului efectuat, grupul martor a socotit compromisul drept opiune valid n
18,5 % din cazuri, iar pentru grupul test aceast abordare a fost considerat oportun de 22,9
% dintre participani.

Analiza rezultatelor grupului martor evideniaz urmtoarea ierarhie n obinerea
punctajelor pentru diferitele atitudini fa de o situaie conflictual,

Tabel 2
Grupul Martor Competitie 7,48
Evitare 7,19
Compromis 5,55
Colaborare 5,19
Acomodare 4,58
comparativ cu grupul test, care a obinut urmtoarea ierarhie:
Tabel 3
Grupul Test Colaborare 9,14

Competitie 6,99

Compromis 6,87

Evitare 3,67

Acomodare 3,33

Exist diferene semnificative ntre modurile n care elevii din cele dou grupuri se raporteaz
la opiunile de comportament prezentate n testulul Thomas-Kilmann, astfel:
Tabel 4
Evitare Acomodare Competitie Compromis Colaborare
grup martor 24,0% 15,3% 24,9% 18,5% 17,3%
grup test 12,3% 11,1% 23,3% 22,9% 30,4%
dinamica -49,0% -27,3% -6,6% 23,8% 76,0%

44.

Raportat la grupul martor, n urma parcurgerii cursului de consiliere n managementul
conflictului, lagrupul test se remarc urmtoarele evoluii evidente:
- opiunea de Evitare a sczut drastic cu 49 %
- Acomodarea este mai redus cu 27,3 %
- Competiia nregistreaz o scdere puin semnificativ, cu 6,6 %
- Compromisul crete ca opiune cu 23,8 %
- Colaborarea este superioar cu 76 % !
Grafic, diferenierea punctajelor realizate de cele 2 grupuri participante la test poate fi
uor urmrit n figura de mai jos.
Figura 2
Scorurile inregistrare la testul Thomas-Kilmann
7,19
4,58
7,48
5,55
5,19
3,67
3,33
6,99
6,87
9,14
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
6,00
7,00
8,00
9,00
10,00
Evitare Acomodare Competitie Compromis Colaborare
grup martor grup test

Opiunile efectuate de participanii la test demonstreaz faptul c influena cursului de
rezolvare eficient a conflictelor se manifest printr-o cretere a predispoziiei spre asertivitate
scor mult ridicat la Colaborare i scoruri asemntoare la Competiie i Compromis la
elevii din grupul test, fa de tendina natural de competiie, pe de o parte, i de evitare, pe de
alt parte, existent la indivizii neparticipani la curs, din grupul martor.

45.

3.4.3. Etapa final
Chestionar agresivitate

Agresivitatea este o noiune care vine din latin agressio care nseamn a ataca. Se
refer deci la o stare a sistemului psihofiziologic prin care persoana rspunde printr-un
ansamblu de conduite ostile n plan contient i incontient, cu scopul distrugerii, degradrii,
constrngerii, negrii sau umilirii unei fiine sau lucru investite cu semnificaie, pe care
agresorul le simte ca atare i reprezint pentru el o provocare
14
.
Manifestrile agresivitii umane sunt extrem de diverse i la diferite niveluri:
atitudinal, comportamental (fizic i verbal).
Chestionarul aplicat la cele 2 grupe testate se refer la cele 3 aspecte ale agresivitii
enumerate mai sus, iar rezultatele obinute evideniaz diferene semnificative nu att la
ierarhizarea formelor agresivitii, ct mai degrab la proporiile (intensitatea) manifestrii
acestora n viaa indivizilor. Rezultatele de mai jos la ntrebrile chestionarului susin aceast
realitate.
Considerm c diferenele semnificative ntre cele 2 grupe sunt datorate participrii
grupei test la cursul de soluionare adecvat a conflictelor, n care s-a pus un mare accent pe
asertivitate i cooperare, adic colaborare n detrimentul competiiei i a metodelor de
soluionare de tip ctig pierdere sau pierdere pierdere.
Din considerente matematice, am reordonat itemii dup ncadrarea ntr-o anumit
form de agresivitate.

Atitudine agresiv
1. S-a ntmplat s v suprai att de tare pe cineva nct s-i dorii moartea?
La aceast ntrebare nu s-a nregistrat nici un rspuns pozitiv. n concluzie, acest punct
nu concur la calcularea scorurilor de agresivitate.


2. V imaginai, uneori, c adversarilor dvs. li se ntmpl ceva ru?

14
Punescu, C. Agresivitatea i condiia uman, Editura Tehnic, Bucureti, 1994, pg. 15.
46.

Figura 3

74,2%
38, 7%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
grup martor grup tes t


3. Ai prefera s locuii ntr-un ora mare dect ntr-un sat linitit?


Figura 4


9 3 ,5 %
7 1, 0 %
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
100,0%
grup martor grup tes t






47.

4. V place s "decapitai" florile cu un b?


Figura 5
















5. Dup o petrecere, avei adesea dorina ca, mpreun cu ceilali, s mai facei o pozn
pentru a necji oamenii?
Figura 6
















6. Intrai, uneori, n conflicte pentru chestiuni la care nu v pricepei?
48.

Figura 7


Figura 7















7. Uneori, v face plcere s "rnii" oamenii care v sunt dragi?

Figura 8




Figura 8














49.




8. Cteodat, v este dor de ceva palpitant?
Figura 9
















Comportament fizic agresiv

1. V place uneori s suprai pe alii; de pild, , etc.?

Figura 10















50.

2. V simii aproape tot timpul agitat?
Figura 11

















3. Ai ntlnit oameni care v-au suprat att de mult, nct s-a ajuns la btaie?



Figura 12







Figura 12











51.

4. Vi se ntmpl uneori s vrei s facei ceva ndri?



Figura 13


















5. V mucai deseori buzele, scrnii din dini sau v roadei unghiile?
Figura 14
















52.


6. Sincer vorbind, s-a ntmplat s lovii un animal?

Figura 15

















7. V-ar plcea s avei o profesie legat de mult variaie i cltorii, chiar dac aceasta ar
nsemna mai mult nesiguran?
Figura 16
















53.

8. Uneori, nu v putei stpni pornirea de a-i face pe alii s sufere?
Figura 17



















Comportament verbal agresiv

1. S-a ntmplat vreodat s njurai fr motiv?
Figura 18















54.


2. V face plcere s comentai greelile altora n prezena lor?


Figura 19

















3. Cnd suntei mai muli, v cuprinde adesea dorina irezistibil pentru glume i feste, care
n mod cert deranjeaz pe unii?
Figura 20
















55.


4. n condiiile n care nu suntei neles, credei c ridicarea tonului ajut?


Figura 21

















5. V face plcere s facei cte o glum nevinovat pe socoteala altora?
Figura 22

















56.

6. V place s v batei joc de alii?
Figura 23

















7. Atunci cnd cineva v deranjeaz, rspundei prin cuvinte jignitoare?


Figura 24
















8. Cnd v enervai, vorbii mai repede dect de obicei?

57.

Figura 25














58.

CONCLUZII

Exist mai multe tipuri de consiliere educaional, dintre care cea de dezvoltare
personal se refer la formarea de abiliti i atitudini care permite o funcionare personal i
social flexibil i eficient n scopul atingerii strii de bine.
La nivel de apreciere general se mediatizeaz faptul c adolescenii din zilele de azi
sunt implicai n conflicte numeroase pe care de cele mai multe ori ncearc s le rezolve
avnd o atitudine necorespunztoare, agresiv. Pornind de la ideea c aceast agresivitate
decurge din contientizarea unei stri de frustrare i a lipsei unor abiliti de comunicare i
rezolvare a conflictelor eficiente.
n urma derulrii etapei de cercetare a acestei lucrri, concluziile care ies la iveal
arat c tinerii se confrunt cu numeroase conflicte, pe care de cele mai multe ori ncearc s
le nege, reprime, camufleze sau soluioneze de tipul ctigtor-nvins sau nvins-nvins,
aceast realitate atrgnd dup sine o serie de efecte negative, printre care: scderea implicrii
n activitate, diminuarea sentimentului de ncredere n sine, polarizarea poziiilor i formarea
de coaliii, dileme morale, dificulti n luarea deciziilor. Aceast atitudine este o realitate care
reprezint ambele grupuri de cercetare n momentul iniial al experimentului.
Prin participarea grupului experimental (test) la un curs de consilierea colectiv
privind strategii eficiente de soluionare a conflictelor, n care s-a urmrit n principal
formarea de deprinderi, acetia contientizeaz importana unei baze teoretice corecte privind
conflictul, a unor tehnici multiple de soluionare, a unei comunicri eficiente i a recunoaterii
efectelor pozitive ale conflictelor: creterea motivaiei pentru schimbare, mbuntirea
identificrii problemelor i a soluiilor, creterea coeziunii unui grup dup soluionarea
comun a conflictelor, creterea capacitii de adaptare la realitate, oportunitatea de
cunoatere i dezvoltare de deprinderi, dezvoltarea creativitii.
Deci, ntre cele dou grupuri, n funcie de participarea / neparticiparea la cursul de
formare, apare o diferen semnificativ n felul n care elevii se raporteaz la modaliti
posibile de soluionare a conflictelor. Deprinderile de asertivitate nsuite de grupul
experimental contrasteaz cu modele comportamentale opuse ca pasivitatea i agresivitatea,
ntlnite la grupul martor. n timp ce abordarea asertiv i cooperant reprezint o modalitate
de adaptare eficient la situaii conflictuale interpersonale, manifestat printr-un set de
atitudini i comportamente nvate care au ca i consecine mbuntirea relaiilor sociale,
dezvoltarea ncrederii n sine, respectarea drepturilor personale, formarea unui stil de via
59.

sntos, mbuntirea abilitilor de luare de decizii responsabile (Rakos, 1991), modelele
comportamentale opuse vizeaz agresivitatea i pasivitatea.
Agresivitatea reprezint o reacie comportamental prin care se blameaz i acuz
cealalt persoan, prin care se ncalc reguli impuse de autoriti (prini, profesori), prin care
exist insensibilitate la sentimentele celorlali, lips de respect, sarcasm, critic n comunicare,
ostilitate i furie. Pasivitatea este un comportament care poate fi descris ca rspunsul unei
persoane care ncearc s evite confruntrile, conflictele, i dorete ca toat lumea s fie
mulumit, fr ns a ine cont de drepturile sau dorinele sale personale; manifestarea unei
persoane care nu face cereri, nu solicit ceva anume, nu se implic n ctigarea unor drepturi
personale sau n aprarea unor opinii. Aceste persoane se simt rnite, frustrate, iritate, fr
ns a ncerca s-i exprime nemulumirile fa de ceilali.
Sigurana pe care o confer abordarea asertiv asupra imaginii de sineeste reflectat
de diferena care exist ntre cele dou grupuri i anume cei care au deprinderi de soluionare
eficient a conflictelor au un coeficient de agresivitate mai sczut dect cei care nu au
participat la curs. Decurge de aici, deci, c putem s vorbim despre necesitatea unor edine
de consiliere prin care s putem s formm la elevi deprinderi i atitudini care definesc un gen
de personalitate complex, nefrustrat n faa conflictelor, ci capabil s le previn printr-o
comunicare eficient i, n condiiile n care este implicat n ele, s dovedeasc flexibilitate,
maturitate i siguran.
De obicei, cnd primesc rezultatele unui test, oamenii vor s tie n primul rnd care
sunt rspunsurile corecte?. Situaiile conflictuale cu care ne ciocnim i personalitile noastre
sunt att de variate nct nu exist rspunsuri universal corecte. Toate cele cinci moduri de
abordare a conflictului sunt utile n anumite situaii. Fiecare reprezint un set de deprinderi
sociale folositoare. nelepciunea noastr convenional recunoate, de exemplu, c adesea
dou capete sunt mai bune dect unul (colaborare). Dar tot ea spune blndul motenete
pmntul (acomodare), mai las eu, mai dai tu (compromis), nu m amestec, nu m bag
(evitare), dreptatea e a celui mai tare (competiie).
Eficiena unui anumit mod depinde de cerinele situaiei conflictuale specifice i de
ndemnarea cu care e utilizat. Fiecare dintre noi este capabil s foloseasc toate cele cinci
moduri; nici unul nu putem fi caracterizai ca avnd un singur stil rigid de abordare a
conflictelor. Cu toate acestea, fiecare individ folosete anumite moduri mai bine dect altele,
fie din motive temperamentale, fie din obinuin. Dar obinuina i temperamentul pot s fie
controlate prin exerciiu i aici intervine nelepciunea de a mbina toate aceste elemente
60.

pentru ca situaia de conflict s se finalizeze ntr-o posibilitate de nvare i dezvoltare a celor
implicai.
61.

BIBLIOGRAFIE

1. ***, (1984) Dicionarul explicativ al limbii romne (DEX), Editura Academiei.
2. Abrudan, M.M. (2002) Managementul resurselor umane. Note de curs, Editura
Universitii din Oradea.
3. Burgess, G.; Burgess, H. (1996) Conflict Research Consortium, University of
Colorado.
4. Cndea, R.; Cndea, D. (1998) Comunicarea managerial aplicat, Editura
Expert, Bucuresti.
5. coord., Marcu, V.; Filimon, L. (2003) Psihopedagogie pentru formarea
profesorilor, Editura Universitii din Oradea.
6. Cornelius, H., Faire (1996), tiina rezolvrii conflictelor, Editura tiinific i
Tehnic, Bucureti
7. Drgan, I.; Nicola, I. (1993) Cercetarea psihopedagogic, Ed. Tipomur, Trgu
Mure.
8. Evans, G.; Newnham, J. (1998) The Penguin Dictionary of International
Relations, Penguin Books, London.
9. Florescu, M.C. (2002) Managementul educaiei, Editura Eurogrup, Oradea.
10. Hocker, J. L.; Wilmot, W.W. (1985) Interpersonal Conflict, Wm.C. Brown,
Dubuque.
11. Ioan D. Terta (2002), Consideratii privind procedura medierii, Revista de drept
comercial nr. 3/2002, Bucuresti.
12. Malia, M. (1972) Teoria i practica negocierilor, Editura Politic, Bucureti.
13. Marinescu, P. (2003) Managementul instituiilor publice, Editura Universitii
din Bucureti, Bucureti.
14. Merchant, C.S.; Constantino, C.A. (1996) Designing Conflict Management
Systems, Jossey Bass, San Francisco.
15. Miall, H.; Ramsbotham, O.; Woodhouse, T. (2000) Contemporary Conflict
Resolution, Polity Press, Cambridge.
16. Oran, F. (2003) Management educaional, Editura Universitii din Oradea.
17. Pruitt, D.G.; Rubin, J.Z. (1986) Social conflict: Escalation, stalemate and
settlement, New York, Random House.
62.

18. R.J. Fisher (1997), Interactive Conflict Resolution, Syracuse University Press,
New York.
19. Robbins, S.P. (1998) Organizational Behavior, McGraw Hill, Boston.
20. T.C. Schelling (2000), Strategy of Conflict, Oxford University Press, New York.
21. Thompson, L. (2000) The Mind and Heart of the Negociator, Englewood Cliffs,
New Jersey: Prentice Hall.
22. Vintil, S. (2001) Negociere i soluionarea conflictelor, Editura Universitii
din Bucureti, Bucureti.
23. Vlsceanu, M. (1993) Psihologia organizaiilor i a conducerii, Editura Paideia,
Bucureti.
24. Wehr, P. (1979) Self-limiting conflict: The Gandhian Style n Conflict
Regulation, Boulder, Colorado, Westview Press, p. 55-68.
25. Zamfir, C.; Vlsceanu, L. (1993) Dicionar de sociologie, Editura Babel,
Bucureti.
26. Zlate, M. (2007), Tratat de psihologie organizaional-managerial,Editura
Polirom, Iai;