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Motivacin Organizacional
Ing. Jorge A. Esquivel Len M.A.C.
Introduccin
Introduccin
La motivacin en un factor de alta importancia para el
desarrollo de una organizacin, debido a que se encuentra
directamente relacionado con la productividad y desempeo
de los trabajadores.
Se han logrado establecer estrategias que permiten al
administrador mantener niveles altos de satisfaccin entre
sus subordinados, tomando como base cubrir necesidades
bsicas con la finalidad de eliminar distracciones,
permitiendo as dar direccin a los esfuerzos de los mismos
de manera total hacia el cumplimiento de los objetivos de la
institucin.
Introduccin
Estas necesidades han sido clasificadas de diferentes
maneras por los especialistas en el campo, sin embargo todas
tienen en comn la divisin de estas en dos tipos: bsicas y
superiores, siendo las primeras relacionadas con funciones
fsicas primarias, y las segundas con aspectos mentales y
sociales.
En general, se da por entendido que la prioridad del
administrador debe ser asegurarse que las necesidades
bsicas sean atendidas, para as poder dedicar sus esfuerzos
al establecimiento de metas que sirvan como incentivo a los
trabajadores para realizar cantidades mayores de esfuerzo.
Introduccin
Al hecho de otorgar algn tipo de estmulo al trabajador en recompensa a a
su esfuerzo se le conoce como reforzamiento, siendo una las acciones que
puede realizar el administrador para elevar la motivacin de sus
trabajadores.
La mayora de los empleados no realizara modificaciones a su conducta
laboral si no recibe ningn tipo de incentivo: este puede ser de tipo
positivo, cuando la consecuencia de realizar alguna instruccin es
placentera, o negativo, cuando el cumplir con lo solicitado evita una
consecuencia que afecte desfavorablemente al involucrado.
Es importante diferenciar el refuerzo del castigo, el cual solo debe utilizarse
como medida disciplinaria para desalentar conductas inapropiadas.
Conceptos
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Motivacin
El trmino motivacin proviene de la palabra motivo, entendindose este
como aquello que condiciona a una persona a realizar acciones
determinadas con la finalidad de alcanzar cierta meta. Sus races en la
lengua latina surgen del verbo movere, o movimiento. (Carrillo, 2005, pg.
2).
Hellriegel, Jackson y Slocum definen la motivacin como: un estado
psicolgico que se presenta siempre que las fuerzas internas y/o externas
estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos (2008, pg. 458).
Por su parte, Cropanzano, Bowen y Gilliland, citados por Lussier y Achua
(2010, pg. 79), identifican a la motivacin como cualquier cosa que
influya en el comportamiento en busca de un cierto resultado, es una
bsqueda de beneficio personal (pg. 79).
Motivacin
Puede concluirse entonces que la motivacin es el
conjunto de aquellos pensamiento o actitudes que
llevan a un individuo a realizar un esfuerzo con la
finalidad de alcanzar una meta propuesta, llevndolo
a realizar cambios en su comportamiento con vista en
obtener algn tipo de beneficio.
Satisfaccin
Otro aspecto importante es el de la satisfaccin, o estado psicolgico que indica lo
que las personas sienten de su circunstancia, con base en su evaluacin de est
(Hellriegel, Jackson y Slocum , 2008, pg. 458).
La relacin entre motivacin y satisfaccin es complicada, siendo que individuos
altamente motivados pueden no estar a gusto con su situacin actual, o por el
contrario, gente altamente satisfecha realizar sus obligaciones con motivacin mnima
al encontrarse situados perfectamente en su zona de confort.
Sin embargo, generalmente la posibilidad de obtener algn estmulo como
consecuencia de la realizacin de esfuerzos resulta suficiente para obtener la
atencin de estos individuos.
A su vez, conceder recompensas como consecuencia por lograr los objetivos
organizacionales induce a una satisfaccin y a un mejor desempeo (Zhu, 2007,
citado por Lussier y Achua en 2010, pag. 79).
Satisfaccin
Podemos concluir que aquel trabajador que observa
que sus esfuerzos son recompensados, demostrar
niveles mas altos de productividad, satisfaccin y
motivacin que aquellos que no reciban ningn tipo
de retroalimentacin.
Teorias
Teora de la Jerarqua de las
Necesidades
Propuesto por Maslow en 1943, toma como base cuatro supuestos fundamentales:
Solo las necesidades no satisfechas motivan.
Las necesidades estn ordenadas respecto a su prioridad de bsicas a complejas.
Las personas no estarn motivadas para satisfacer una necesidad de nivel superior
a menos que las necesidades inferiores hayan sido al menos satisfechas en forma
mnima.
Las personas clasifican en cinco clases sus necesidades: fisiolgicas, de
seguridad, de pertenencia, de estima y de auto-realizacin.
Con base en esto, la principal recomendacin que dan Lussier y Achua a los lderes
administrativos es satisfacer las necesidades de nivel inferior de los empleados para
que no dominen su proceso de motivacin.
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Teora de los Dos Factores
Cercano a 1960, Frederick Herzberg publica su teora, en la cual reduce el
numero de calificaciones de necesidades a solamente dos: las inferiores se
convierten en de higiene o mantenimiento, mientras que las de nivel superior
pasan a ser llamados motivadores.
Los factores de mantenimiento tambin se conocen como motivadores
extrnsecos, y comprenden la remuneracin, la seguridad laboral, condiciones de
trabajo, etc., mientras que por su parte los motivadores se designan como
intrnsecos por que la motivacin nace desde el interior de la persona por medio
del trabajo mismo: abarcan el reconocimiento, el desafo y el desarrollo
profesional.
Esta teora afirma que las personas estn impulsadas por los motivadores ms
que por los factores de mantenimiento. Herzberg sostiene que proporcionar
factores de mantenimiento evitar que los empleados estn insatisfechos, pero no
los satisfar ni los motivar.
Teora de las Necesidades
Adquiridas
McClelland (1961) propone que las personas estn
motivadas por su necesidad de logro, de poder y de
afiliacin.
Para este autor, las necesidades tienen su origen en rasgos
de personalidad propios, por lo que si bien todas las
personas tienen necesidad de logro, poder y afiliacin, estas
se distribuyen con diferentes grados de prioridad.
McClelland da como ejemplo que, en general, los varones
orientan sus esfuerzos hacia la consecucin de logros
mientras que las mujeres hacia a establecer relaciones.
Enfoques
Enfoque Gerencial
Plantea que mantener e incrementar la motivacin de los trabajadores es parte de las
responsabilidades del administrador empresarial, para lo cual existen tres estrategias
especficas: habilitar canales de comunicacin uno a uno entre empleados y
superiores, asignar a cada subordinado metas especificas que representen un
desafo, y dar retroalimentacin positiva cada que cumplan con las mismas.
La teora del establecimiento de metas seala que los administradores pueden dirigir
el desempeo de sus empleados, si asignan metas especficas y difciles que estos
aceptan y con las que estn dispuestos a comprometerse. (pg. 460).
Las metas contribuyen a dirigir, es decir, centrar la atencin del empleado hacia
actividades laborales importantes, se evita que gaste tiempo en tareas irrelevantes.
De igual manera, sirven como un catalizador para la energa de los trabajadores, y
propician que persistan para cumplir con ellas, aun si es necesario utilizar estrategias
alternas para alcanzarlas.
Enfoque de Diseo de
Puestos
Seala que los empleados estarn mas satisfechos y motivados cuando su trabajo tiene
sentido y cuando crea un sentimiento de responsabilidad; tambin cuando su puesto esta
diseado de modo que garantiza que obtendrn cierta retroalimentacin (pg. 474).
Esto es, aquellas personas que se encuentren realizando actividades que encuentran
placenteras tienden a necesitar una menor cantidad de refuerzo para mantener sus niveles de
motivacin.
Si bien el gusto personal no es una variable sobre la cual el administrador pueda tener control,
es posible modificar las llamadas caractersticas clave del puesto: aumentar la variedad de
habilidades necesitadas, especificar de manera clara la importancia de las tareas asignadas,
otorgar mayores niveles de autonoma al trabajador y darle retroalimentacin de manera
cclica.
Igualmente, puede aumentarse el nivel de motivacin de los trabajadores al integrarlos en
puestos organizados, los cuales produzcan resultados observables diferentes al de los otros
departamentos, creando as un sentimiento de pertenencia e integracin a un grupo y a la
empresa misma.
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Enfoque Organizacional
El enfoque organizacional se encuentra enlazado con la teora bifactorial de
Herzberg, al sealar que dos aspectos independientes y claros del contexto del
trabajo son los responsables de la motivacin y la satisfaccin que sienten los
empleados: factores de higiene y de motivacin (pg. 477).
Sin embargo, no resulta suficiente con mantener satisfechas las necesidades bsicas
del empleado para mantenerlo motivado, si no que es necesario reconocer de igual
manera su esfuerzo por medio compensaciones, es decir, demostrando que su
trabajo es apreciado e importante para el cumplimiento de los objetivos de la
empresa.
Algunas acciones que puede realizar el administrador para este fin son la entrega de
reconocimientos al desempeo sobresaliente y cartas de agradecimiento
personalizadas. Debe tenerse cuidado de ser justo y equitativo en la entrega de estos
estimulos, puesto que los empleados juzgan si estn recibiendo un trato justo o no al
comparar la proporcin de sus resultados e insumos con las proporciones de otras
personas que desempean un trabajo similar (pg. 481).
Enfoque de Diferencias
Individuales
Se relaciona con la piramide de necesidades de Maslow, y la manera en que ests
afectan de manera diferente a cada uno de los empleados. Es trabajo del
administrador verificar que estas sean cumplidas de manera ascendiente: el
trabajador que se encuentra incomodo con el nivel de seguridad otorgado por su
puesto (en la forma de prestaciones mdicas, sueldo, jubilacin, permanencia, etc.)
vera disminuido su nivel de motivacin hasta que esta necesidad no sea atendida.
Es importante no dejar de lado que las necesidades siguen un sistema de progresin-
satisfaccin: una necesidad es un motivador hasta el momento en que queda
satisfecho (pg. 486).
Por lo tanto, es necesario estar pendiente de estos cambios de necesidades, para
satisfacerlas segn sea necesario, de lo contrario, puede presentarse un caso de
regresin-frustracin: cuando una persona se siente frutado por que no satisface sus
necesidades de orden superior, entonces regresan las necesidades del orden inferior
inmediato y vuelven a guiar el comportamiento (dem).
Conclusiones
Conclusiones
La motivacin organizacional es un proceso complejo, debido a la cantidad
de variables que intervienen y la dificultad para ser medido o cuantificado.
Sin embargo, existen lineamientos generales a seguir por el administrador
independiente de la situacin en la que se encuentre, los cuales sirven de
apoyo para la transicin gradual hacia una empresa con trabajadores
motivados, satisfechos y eficaces.
Entre estos se encuentran comunicar siempre los objetivos de la empresa
y los comportamientos que se esperan, establecer puestos ampliamente
motivadores, dar retroalimentacin de manera frecuente y otorgar
recompensas significativas por los comportamientos que cumplan con lo
esperado de manera equitativa (pg. 486-487).
Conclusiones
Pero mas all de las adecuaciones y procesos administrativos, es el
contacto humano entre la administracin y los subordinados el factor
de mayor impacto en la motivacin de ambos.
El sentir que su trabajo es til para la empresa, permitindole a esta
cumplr con objetivos que de otra manera serian imposibles, asegura
que continen realizando sus mayores esfuerzos por el bienestar la
misma, reflejandose en un aumento de la productividad.
Es por ello imperativo velar por el bienestar y el cumplimiento de las
necesidades de todos los departamentos de la institucin, evitando
caer en el error de dejar lado algunos por considerarlos menos
importantes.
Bibliografa
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Referencias
Carrrilo, R. (2001). Como desarrollar la inteligencia motivacional. Mxico: Pax Mxico.
Castaeda, l. (1995). Las cuatro dimensiones de la excelencia empresarial y directiva.
Mxico: Zoroastro Nuez.
Hellriegel, D., Jackson, S. y Slocum, J. (2009). Administracin: un enfoque basado en
competencias. Mxico: Cengage Learning.
Lussier, R. y Achua, C. (2011). Liderazgo: teora, aplicacin y desarrollo de
habilidades. Mxico: Cengage Learning.