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Tercer nivel
Cuarto nivel
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Martha Alles
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copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
Material para clases del libro: Seleccin por competencias, Martha Alles, 2006.

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Captulo 7
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Autora: Martha Alicia Alles

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Seleccin por competencias
Captulo 7
Material para clases del libro:
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Captulo 7
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Seleccin por
competencias
Seleccin y
desempleo
Inicio del
proceso
Planificacin
Preseleccin y
seleccin
Evaluaciones
especficas
Negociacin, oferta e
incorporacin
Comunicacin y
tica
ndices de Control
de Gestin
Definicin del
perfil
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Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2006
Evaluaciones especficas
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Captulo 7
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La entrevista BEI (Behavioral Event Interview) o
por incidentes crticos
Evaluaciones psicolgicas
Assessment Center Method (ACM)
Pruebas de conocimientos tcnicos o habilidades
especficas en relacin con el conocimiento
En este captulo usted ver los siguientes temas
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Captulo 7
5
Necesidad de cubrir
una posicin
Solicitud de
personal
Revisin del
Descriptivo del
puesto
Recolectar
informacin sobre
el perfil
Anlisis sobre
eventuales
candidatos internos
Primera revisin de
antecedentes
Recepcin de
candidaturas
Entrevistas
1 o 2 rondas
Evaluaciones
especficas y
psicolgicas
Formacin de
candidaturas
Confeccin de
informes sobre
finalistas
Presentacin de
finalistas al cliente
interno
Seleccin del
finalista por cliente
interno
Proceso de
admisin
Induccin
Negociacin
Oferta por
escrito
Definicin de las
Fuentes de
reclutamiento
Decisin sobre
realizar bsqueda
interna o no.
Comunicacin a
postulantes fuera
del proceso
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5 6
9
7 8
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Pasos de una seleccin
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En un proceso de seleccin existen numerosas
instancias donde se evalan competencias,
personalidad, potencial y conocimientos. Algunas de
estas se desarrollan durante los procesos de
preseleccin y seleccin, y otras son consideradas
evaluaciones especficas.
Evaluaciones de competencias
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a) En la seleccin de niveles gerenciales
b) En fusiones y adquisiciones, para evaluar
competencias de altos ejecutivos, en especial
cuando se debe decidir quin es la persona ms
adecuada para asumir una posicin determinada
c) En fusiones y adquisiciones (nuevamente), para
determinar el capital intelectual de una organizacin
d) En el diseo de planes de sucesin, para elegir a
aquellas personas que podrn en el futuro asumir
posiciones clave
Cuando aplicar la B.E.I.
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La entrevista BEI es una entrevista dirigida o
estructurada que tiene por objetivo evaluar
competencias. La entrevista se realiza en cinco pasos y
debe ser planificada en detalle.
Paso 1: Presentacin y explicacin del propsito y
formato de la entrevista y primera exploracin sobre la
carrera profesional del entrevistado, su educacin
(estudios formales) y sus experiencias laborales previas.
BEI (Behavioral Event Interview )
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Paso 2: Responsabilidad en su trabajo actual. Lograr que el
entrevistado describa sus tareas y responsabilidades
laborales ms importantes.
Paso 3: Eventos conductuales. El objetivo central de la BEI
es hacer que el entrevistado describa en detalle al menos
cuatro y preferentemente seis historias completas de
situaciones crticas. A continuacin, preguntas especficas
para explorar acerca de competencias. Esta seccin toma
gran parte del tiempo de la entrevista, y aqu el entrevistado
debe brindar detalles especficos.
Paso 4: Caractersticas para desempearse en el puesto
actual. Este paso tiene dos objetivos: 1) obtener situaciones
crticas adicionales sobre temas que se mencionaron o
situaciones adicionales sobre temas ya relevados; 2) hacer
sentir al entrevistado que se lo valora, al solicitar su opinin.
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Paso 5: Conclusiones del entrevistado sobre la
entrevista. Cerrar la entrevista agradeciendo al
entrevistado por su tiempo y la informacin
suministrada. Solicitarle que resuma las situaciones y
descubrimientos clave de la entrevista. Se solicita
opinin sobre la entrevista, sobre el entrevistador y, en
particular, su autoevaluacin con relacin al paso 4.
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Antes de la B.E.I
Informarse acerca de la persona a entrevistar
Prever un lugar adecuado
Analizar grabar y/o tomar notas de la entrevista
Planear preguntas especficas para todas las
competencias a evaluar
Planear preguntas especficas sobre motivacin
teniendo en cuenta las circunstancias por las cuales
se realiza la B.E.I., por ejemplo: Seleccin, Planes de
sucesin, compra o fusiones de empresas, etc.
Conocer a fondo la planificacin, solo se podr
consultar la misma (no leer cada una de las
preguntas a formular).
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Ubicacin de la Evaluacin psicolgica en un proceso
de seleccin. Variantes
Entrevistas
1 o 2 rondas
Evaluaciones
especficas y
psicolgicas
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Evaluaciones
Psicolgicas
grupales
Entrevistas
Iniciales grupales
Entrevista individuales
Niveles iniciales
Seleccin utilizando
Bases de datos
Evaluacin
psicolgica
Entrevistas
1 o 2 rondas
Presentacin al
Cliente interno
Seleccin a travs de
anuncios
Evaluacin
psicolgica
Entrevistas
1 o 2 rondas
Presentacin al
Cliente interno
Presentacin al
Cliente interno
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Captulo 7
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Las evaluaciones psicolgicas deben ser
administradas por un profesional psiclogo o
licenciado en Psicologa, y pueden ser
individuales o grupales.
Las evaluaciones psicolgicas en un
proceso de seleccin no debieran tener un
carcter decisivo sino ser un elemento de
juicio adicional en el conjunto de pruebas y
evaluaciones que se realizan durante todo el
proceso.
Las evaluaciones psicolgicas.
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Captulo 7
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Un proceso de seleccin es, fundamentalmente,
un proceso iterativo, de muchos pasos; por lo
tanto, es un error pensar que la evaluacin
psicolgica es ms importante que otros. Si el
equipo a cargo de una seleccin hace su tarea
con calidad profesional, el resultado de la
evaluacin psicolgica ser una confirmacin de
lo evaluado en instancias previas. La experiencia
indica que las sorpresas son poco frecuentes.
Relacionar
muchos pasos,
con captulo 10
Seleccin: un proceso de muchos pasos
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Captulo 7
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La evaluacin de potencial tiene elementos
comunes con la evaluacin psicolgica. Utiliza
tcnicas similares y puede administrarse en
forma individual y grupal.
La devolucin es el nombre que usualmente
se le da a la reunin breve entre el psiclogo
que administr una evaluacin psicolgica y el
evaluado.
La Evaluacin psicolgica de potencial. La devolucin.
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ACM. Definicin. Quienes son los observadores.
Definicin de Assessment Center Method (ACM):
pruebas situacionales donde se enfrenta a los
candidatos con situaciones conflictivas verosmiles del
entorno del puesto de trabajo, para su resolucin.
En un assessment (ACM) se evalan
comportamientos. Los evaluadores son: 1) el
administrador, 2) el observador, 3) el cliente interno.
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Cundo se utiliza un assessment (A.C.M.)?
Formacin
Desarrollo
y planes de
sucesin
Anlisis y
descripcin
de puestos
Atraccin,
seleccin e
incorporacin
EL assessment en seleccin se
recomienda para aquellos casos
donde se pueda utilizar la entrevista
grupal.
Ideal: para programas de Jvenes
Profesionales
Para la adecuacin persona-puesto.
Para evaluar personal que ya trabaja
en la organizacin. Se aplica a todos
los niveles
Se deben armar los grupos
cuidadosamente
Para detectar necesidades de
desarrollo de competencias
Para evaluar la efectividad de
acciones de desarrollo de
competencias
Se aplica a todos los niveles
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El ACM en un proceso de seleccin se utiliza para
posiciones donde sea posible la aplicacin de dinmicas
grupales. No es aconsejable su aplicacin a personas con
una trayectoria laboral importante, niveles gerenciales o
similares. En procesos internos y en otras situaciones es
factible aplicar la tcnica ACM sin tener en cuenta el nivel
de los evaluados.
ACM en seleccin
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Captulo 7
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Una evaluacin de conocimientos tiene por finalidad
comprobar las destrezas tcnicas y el grado de
habilidad de mostrado en la puesta en prctica de los
diferentes conocimientos tericos y de la experiencia
que el candidato posee.
Las evaluaciones especficas de conocimientos
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Captulo 7
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Obras relacionadas con este captulo
Elija al mejor. Cmo entrevistar por competencias
Diccionario de comportamientos. La triloga. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestin por competencias
Diccionario de preguntas. La triloga. Tomo III
Diccionario de preguntas. Gestin por competencias
Diccionario de competencias. La triloga. Tomo I
Gestin por competencias. El diccionario. Nueva edicin
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Para las evaluaciones de competencias Martha Alles
Capital Humano ha desarrollado una serie de
herramentales adicionales a los que denomina bajo el
nombre de productos, especialmente diseados para la
medicin del grado del desarrollo de las competencias en
las personas:
Las Fichas de evaluacin de competencias. Consiste en
un documento donde el evaluado, cuando realiza su propia
evaluacin (autoevaluacin), el jefe o ambos, eligen una
serie de comportamientos representativos de su cotidiano
accionar. Luego, a travs de una frmula matemtica, se
determina el grado o nivel de la competencia. Incluye un
procesamiento va Web lo cual permite un procesamiento
on line del mtodo de evaluacin.
Para empresas
PRODUCTOS
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Martha Alles Capital Humano ha desarrollado un producto
estndar y otro a medida denominado Manual de
Assessment.
En su versin estndar se provee un caso prctico
completo y formularios relacionados.
En el caso de los manuales de assessment a medida,
estos se elaboran con relacin al modelo de competencias
que cada organizacin haya definido, e incluyen un caso
diseado teniendo en cuenta la actividad de la organizacin
y todos los formularios necesarios para su puesta en
prctica
Para empresas
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Productos Martha Alles capital humano
PRODUCTOS!
Ingrese en nuestra
revista tcnica virtual
www.xcompetencias.com
y conozca los
productos
relacionados.
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La negociacin en un proceso de seleccin
La importancia de tener una alternativa
Quin negocia?
La oferta por escrito
Las referencias laborales.
Los trmites de admisin
La induccin
La entrevista de salida
Temas del siguiente captulo:
Negociacin, oferta e incorporacin
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