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Factores internos
(organizacionales)
Tecnologa en los puestos de la organizacin
Politica de RR.HH. de la organizacin
Politica salarial de la organizacin
Desempeo y capacidad financiera de la organizacin
Competitividade de la organizacin
Factores externos
(ambientales)
Situacin del mercado de trabajo
Contyuntura ecnomica (inflacin, rececin, costo de vida,
etc)
Sindicatos y negociaciones colectivas
Legislacin laboral
Situacin del mercado de clientes
Competencias en el mercado
Examen de grado 2014 Carmen Ibez
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(refuerzan la responsabilidad) o de recompensas extra monetarias (trabajados ms interesantes, o con la
seguridad de empleo) (refuerzan el compromiso)
Remuneracin abierta o confidencial: Los colaboradores pueden tener acceso abierto a la informacin
sobre a la remuneracin de otros colegas y sobre la manera en que se toman las decisiones salariales o se
puede impedir que los trabajadores tengan acceso a esa informacin.
Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales: Pueden estar a cargo de un rgano central
o pueden ser decisin de los gerentes de cada rea.
Concepto de administracin de salarios
Administracin de salarios: conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer y/o mantener
estructuras de salarios justos y equitativos en la organizacin.
Para mantener y establecer estructuras salarias les hay que mantener en equilibrio
Equilibrio interno: Salario en relacin con los puestos de la organizacin. Se alcanza con informacin
obtenida de la evaluacin y la clasificacin de los puestos, las cuales suelen basarse en la descripcin y
anlisis de los puestos.
Equilibrio externo: Salario interno en relacin con los salarios de los mismos puestos en el mercado. Se
encuentra en mediante una investigacin de salarios.
Objetivos de la administracin de salarios.
Enfoque de la remuneracin
Evaluacin y clasificacin de los puestos
La evaluacin de los puestos es el proceso de aplicar criterios para comprar los puestos y llegar a una valoracin
interna de los salarios de diversos puestos. Busca fijar el valor relativo de cada puesto dentro de la organizacin.
La clasificacin de los puestos es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos con el propsito de
colocarlos dentro de una jerarqua de clases que se utilice como base para la estructura de los salarios. Coloca los
salarios dentro de una estructura integrada y cohesionada.
Mtodos tradicionales para la evaluacin de puestos.
Los mtodos de evaluacin de puestos son para obtener informacin de ellos, a partir de su descripcin y anlisis,
y para efectuar comparaciones y tomar decisiones.
Hace hincapi en la naturaleza y los contenidos.
Se basa en la descripcin y anlisis de puestos.
Atraer talentos a
la organizacin y
retenerlos
Motivar y
conseguir la
participacin y el
compromiso del
personal
Aumentar la
productividad y la
calidad del
trabajo
Controlar los
costos laborales
Brindar un trabajo
justo y equitativo
a las personas
Cumplir con las
leyes laborales
Ayudar a la
consecucin de
los objetivos
organizacionales
Brindar un
ambiente
amigable que
impulse el
trabajo.
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Sustentada en los
puestos
Pagar de acuerdo
con la evaluacin
del puesto ocupado
Justicia equitativa y
conservacin del
equilibrio internjo y
externo de los
salarios
Adecuacin de la
remuneracin al
puesto
Percepcin de los
ocupantes de que
se remuneracin es
la adecuada para el
cargo que ocupan
Puestos
correctamente
remunerados
Desempeo de la
fuerza de
trabajadores de la
remunneracin
. Objetivo primarios Objetivo final Eficiencia Eficacia Indicador
Rendimiento sobre
la inversin
Sustentabilidad en
competencias
Pagar de acuerdo
con la evaluacin de
las competencias
individuales o
grupos
Justicia equitativa y
dinamica del
equilibrio interno y
externo de la
remuneracin
Adecuacin de la
remuneracin a las
competencias
individuales y
grupales
Percepcin de las
personas de su
remuneracin es
adecuada para sus
competencias
Competencias
correctamente
remuneradas
Aportacin
individual de la
remuneracin
Examen de grado 2014 Carmen Ibez
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Mtodo del escalafn simple
Consiste en colocarlos de acuerdo con su funcin (creciente o decreciente) en un criterio escogido, el cual opera
como parmetro de comparacin.
Se trata de una comparacin de puesto por puesto, dado que cada uno se compara con los dems en funcin del
criterio escogido como base de referencia.
Mtodo de categoras previamente determinadas
Es como el mtodo del escalafn, solo que este es simultaneo, se dividen y separen los puestos en categoras y
despus analizar el criterio.
Se pueden dar superposiciones entre los LS y LI de las categoras lo que hara que en casos los puestos ms altos
tengan sueldos menos que los puestos menores a estos si stos ltimos tienen el mejor sueldo de su categora y
si los puestos ms altos tienen el menor sueldo de la categora.
Mtodo de comparacin de los factores
Compara los puestos en relacin a los factores evaluativos.
Pasos
Informacin sobre los puestos
Eleccin de los factores de evaluacin
Seleccin de los puestos de referencia
Evaluacin de los puestos de referencia
Distribucin de los pesos de los salarios entre los factores de la evaluacin
Creacin de la escala de comparacin
Aplicacin de la escala para comparar los puestos
Mtodo de evaluacin con puntos
Los cargos se compraran mediante los factores de la evaluacin con los valores en puntos.
Se atribuyen valores numricos a cada aspecto del puesto y se suman los valores numricos obtenidos para
alcanzar un valor total para cada puesto.
Pasos
Elaboracin de las descripciones y de los anlisis de los puestos a evaluar.
Eleccin de los factores de la evaluacin: tienen que ser universales y variables (presentar diferentes
valores en cada puesto.
Definicin de los factores de la evaluacin
Gradacin de los factores de la evaluacin
Ponderacin de los factores de la evaluacin
Atribucin de puntos a los grados de los factores de la evaluacin
Con esto se prepara el manual de evaluacin de puestos que debe contener la definicin de todos los factores de
la evaluacin, sus grados de variacin y sus respectivos puntos.
Luego de esto se atribuyen los puntos a cada puesto, de acuerdo a los factores de la evaluacin
Con el total de puntos y el salario que se paga a los ocupantes de cada puesto se puede optar por dos opciones.
Grfico de distribuciones de las frecuencias de los puntos (variable x) y de los salarios (variable y) para establecer
la correlacin entre las dos variables.
Tomar las ltimas dos columnas de la tabla de doble asiento (puntos totales-salario actual) para evaluar los
puestos y aplicar el mtodo de mnimos cuadrados.
Investigacin de salario.
El equilibrio externo se logra mediante la investigacin de los salarios lo cual permite saber cunto paga el
mercado laboral.
Los puestos de referencia deben tener tres caractersticas
Deben representar los distintos puntos de la curva o recta salarial de la organizacin
Deben representar los diversos sectores de actividad de la organizacin
Deben ser identificables en el mercado
Los criterios para la seleccin de empresas a compararse son
Examen de grado 2014 Carmen Ibez
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Tamao
Ubicacin geogrfica
Ramo de actividad
Poltica salarial
Remuneracin con base en las competencias
Utiliza la misma metodologa que la administracin tradicional de salarios, pero sustituye los factores de la
evaluacin por las competencias individuales.
Pasos
Hacer un mapa de las competencias para alinear las competencias individuales con las funcionales y las
organizacionales.
Definir la jerarqua de competencias: las competencias organizacionales y las competencias funcionales
de cada rea de la organizacin de modo que estas pongan las bases para aquellas
Competencias administrativas necesarias para que los gerentes practiquen la administracin de recursos
humanos
Se ponderan las competencias individuales de la misma manera que con los factores para la ecuacin de
puestos.
Luego se sigue el mismo camino
Derivacin de los salarios
Adems del sueldo fijo que se les paga a las personas se descuentan porcentajes sobre los salarios reales que
tienen que ver son los seguros, las isapres, etc.
Poltica salarial
Conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneracin y las prestaciones
otorgadas a los colaboradores.
Para que esta sea eficaz debe cumplir con los siguientes criterios
Adecuada: Superar las
normas mnimas que
establece el gobierno o
con el trato con el
sindicato.
Equitativa: Que su sueldo
corresponda a su
esfuerzo y compentecias
Equilibrada: El salario, las
prestaciones y las
recompensas deben
formar un paquete
razonable
Eficaz en cuanto a los
costos: No pueden ser
excesirvos
Segura: Los empleados
deben sentirse seguros
con su sueldo
Motivadora: Debe
motivar a sus
trabajadores
Aceptable para los
empleados: deben
considerar al sistema
razonable para la
empresa y para ellos
Examen de grado 2014 Carmen Ibez
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Recursos Humanos.
Chiavenato, I. Gestin del talento Humano
Captulo 10: Programa de incentivos
Es necesario incentivar a las personas continuamente para que hagan el mejor esfuerzo posible, superen su
desempeo actual y alcancen las metas y los resultados desafiantes que se han formulado para el futuro.
Recompensas y sanciones
El sistema de recompensas incluye el paquete total de prestaciones que la organizacin ofrece a sus miembros,
as como los mecanismos y los procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones.
Incluye salarios, vacaciones, premios, promociones a puestos, seguridad de empleo, transferencias laterales,
desarrollo adicional y a diversas formas de reconocimiento.
Las organizaciones ofrecen recompensas con el propsito de reforzar actividades que produzcan los siguientes
efectos
Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organizacin.
Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y ste y la organizacin.
Ayudar a resaltar la creacin constante de calor dentro de la organizacin.
Tipos de recompensa econmica
Las recompensas debidas por la realizacin de los objetivos de la empresa.
Las recompensas vinculadas a la antigedad del trabajador
Las recompensas por un desempeo claramente excepcional
Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos, divisiones o unidades y que se pueden
cuantificar por objetivos.
El sistema de recompensas y sanciones se debe sustentar en los aspectos siguientes
La retroalimentacin debe servir como refuerzo positivo del comportamiento deseado
La correspondencia entre la recompensa entregadas y los resultados alcanzados
El sistema de recompensas debe tomar en cuenta el concepto de refuerzo positivo de Skinner (todo
comportamiento estar determinado por sus consecuencias.
El refuerzo positivo se orienta a los resultados deseados.
Las relaciones de intercambio
Las personas hacen aportaciones a la organizacin y reciben de ella incentivos o inductores.
Las personas tienen la disposicin para cubrir ciertos costos personales con el propsito de obtener rendimientos
o beneficios de la organizacin
La organizacin estn dispuestas a cubrir ciertos costos con el propsito de obtener rendimientos o aportaciones
de las personas.
Cul es el enfoque de los incentivos?
Los incentivos buscan incentivar la consecucin de los objetivos y la obtencin de resultados.
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Sustentada en los
puestos
Incentivar el buen
desempeo en el
puesto
Puestos bien
desempeados por
sus ocupantes
Adecuacin de los
incentivos al mejor
desempeo de los
puestos
Percepcin de los
ocupantes respecto
al impulso dado por
los incentivos al
mejor desempeo
del puesto
Puestos
debidamente
remunerados
Mejora del
desempeo de la
fuerza de
trabajo/costos del
programa de
incentivos
. Objetivo primarios Objetivo final Eficiencia Eficacia Indicador
Rendimiento sobre
la inversin
Sustentabilidad en
competencias
Incentivar a la
buena aplicacion de
las competencias
individuales o
grupales
Competencias bien
utilizadas y
aplicacin al
negocio de la
organizacin
Adecuacin de los
incentivos a la
aplicacin de las
competencias
individuales o
grupales
Percepcin de las
personas del
impulso dado por
los incentivos a la
mejor aplicacin de
las compentecias
individuales o
grupales
Competencias
debidamente
incentivadas
Aumento de la
aportacin
individual o
grupal/costos del
programa de
incentivos
Examen de grado 2014 Carmen Ibez
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Nuevos mtodos de remuneracin
Remuneracin fija
predomina, privilegia la homogeneizacin y la estandarizacin de los salarios, facilita el equilibrio interno
y externo de los salarios, permite el control centralizado en manos de un rgano de administracin de
salarios, proporciona una base lgica para la distribucin de los salarios y enfoca la actividad cotidiana y
rutinaria de las personas en funcin del tiempo que estn a disposicin de la organizacin.
Es estable y no logra motivar a las personas, funciona como un factor higinico y no incentiva a la
adaptacin de riesgos o responsabilidades.
Remuneracin variable
Remunerar a las personas por los resultados alcanzados.
El colaborador gana ms si la organizacin gana ms, gana menos si la organizacin gana menos.
Los principales modelos de una remuneracin variable con (1) los planes de bonos anual, (2) de distribucin de
acciones entre los trabajadores, (3) de opcin de compra de acciones de la compaa, (4) de participacin en los
resultados alcanzados, (5) de remuneracin por competencias y (6) de reparto de utilidades entre los trabajadores.
Plan de bono anual
Valor monetario que se entrega al final de cada ao a determinados colaboradores, en funcin de su aporte al
desempeo de la empresa.
Existen dos tipos de planes de bonos anuales.
El plan de metas definidas: Se basa en metas presupuestadas y definidas con un techo y un piso para el
pago del bono.
El plan de bono flexible o de valor econmico agregado: Se basa en metas flexibles que no tienen piso ni
techo para el pago del bono. Este implica que:
Si se alcanza la meta del desempeo, entonces el ejecutivo gana el bono de la meta
Si el ejecutivo no alcanza la meta del desempeo, queda con saldo deudor para el ao prximo.
Si el ejecutivo sobrepasa la meta del desempeo, el excedente queda como remanente para el
prximo ao
Distribucin de acciones entre los trabajadores
Distribucin gratuita de acciones de la empresa a determinados trabajadores, como forma de compensacin.
Las acciones de la compaa sustituyen al dinero del bono
Opcin de compra de las acciones de la compaa
Venta a precio subsidiado, o transferencia de acciones a sus colaboradores de acuerdo con determinadas reglas.
Sus limitaciones son
Los colaboradores an no han desarrollado una cultura de mercado de capitales (las necesidades de largo
plazo son ms fuertes que el compromiso de largo plazo por lo que los colaboradores en muchos casos
las venden).
La especulacin en el mercado de capitales lleva a que el precio de las acciones registren buscan
oscilaciones
Participacin en los resultados alcanzados
Un porcentaje o una banda de valor con la cual cada persona obtiene una participacin en los resultados de la
empresa o del departamento que ayud a alcanzar por medio de su trabajo personal o equipo.
Remuneracin por competencias
Formas de remunerar que se relacin con el grado de informacin y el nivel de capacitacin de cada persona.
El sistema premia ciertas habilidades tcnicas o comportamientos del trabajador.
El objetivo es remunerar de manera personalizada a cada trabajador, de acuerdo con su competencia personal.
Se necesitan tres pasos.
Examen de grado 2014 Carmen Ibez
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Discusin del gerente con cada colaborador respecto de las competencias necesarias para el trabajo, sus
puntos fuertes y dbiles. Su objetivo es localizar y sanar los puntos dbiles.
Programacin conjunta, entre el gerente y el colaborador, del programa de entrenamiento necesario que
se debe integrar el proceso.
Remuneracin personalizada
Distribucin de las utilidades entre los colaboradores
Distribuir entre sus colaboradores, anualmente, una proporcin determinada de sus utilidades.
Cmo disear un plan de incentivos?
Un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos cuando
Las unidades de los resultados son difciles
de distinguir o medir
Mejor: aumentos salariales
Los trabajadores no controlan los
resultados
Mejor: remuneracin sustentada en los
tiempos
Las demoras en el trabajo son frecuentes,
debido al control humano
Muchos planes de incentivos privilegian la
cantidad en detrimento de la calidad de los
resultados
Mejor: salario sustentado en el tiempo
Institucin de un plan de incentivos
requiere que se inviertes en el
procesamiento de datos y en la
metodologa para analizar los costos
laborales (si no hay un control detallado de
los costos)
Mejor: no poner un plan de incentivos
Un plan de incentivos funciona cuando
Las unidades de los resultados
se pueden medir con facilidad
Existe una clara relacin entre
el esfuerzo de los colaboradores
y la cantidad de resultados
alcanzados
Los puestos son estandarizados
el flujo del trabajo es regular y
no existen demoras en la
evaluacin de los resultados
La calidad es menos importante
que la cantidad o cuando la
calidad es importante, entonces
se puede medir y controlar con
facilidad
Las condiciones de la
competencia imponen que las
unidades de los costos sean
precisas y conocidas
La
aplicacin
de un
plan de
incentivos
requiere
Debe asegurar que los esfuerzos y las
recompensas estn directamente relacionadas:
Debe recompensar a las personas en proporcin directa de su productividad mayor
La colaboracin debe percibir que son capaces de desempear las tareas solicitadas
Los parmetros deben ser alcanzables y la organizacin debe proporcionar las herramientas
Debe ser fcil de calcular y compensible para los
colaboradores
Debe formular parmetros eficaces
Se debe considerar a los parmetros justos y elevados, pero alcanzables
Los objetivos deben ser claros y especficos
Debe garantizar los parmetros
Los parmetros se deben ver como un contrato para los trabajadores
Debe garantizar un parmetro horarios
Debe apoyar el plan
El plan debe recibir, antes y durante su vigencia, total apoyo de toda la organizacin
Examen de grado 2014 Carmen Ibez
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Recursos Humanos.
Chiavenato, I. Gestin del talento Humano
Captulo 11: Prestacin y servicios
Las prestaciones y servicios son formas indirectas de la remuneracin total.
Concepto de prestaciones sociales
Son gratificaciones y beneficios que las organizacin otorgan, a todos o, un parte de sus trabajadores, en forma
de pago adicional a sus salarios.
Las prestaciones sociales tienen estrecha relacin con algunos aspectos de la responsabilidad social de la
organizacin.
Tipos de prestaciones sociales
Objetivos de los planes de prestaciones
Objetivos individuales
El plan de prestaciones se ofrece con el propsito de atender un abanico de necesidades diferentes de los
trabajadores, que satisfagan los factores higinicos (relacionados con la insatisfaccin) y alguno de los factores
motivacionales (relacionados con la satisfaccin)
Objetivos econmicos
Las prestaciones pretenden reducir la fatiga fsica y psicolgica, apoyar al reclutamiento t atraer ms candidatos,
reducir la rotacin de personal y ausentismo, mejorar la calidad de vida de las personas y minimizar el costo de
horas trabajadas,
Objetivos sociales
Procuran mitiga las deficiencias de la previsin social, del sistema educativo y de los dems servicios que brinda
el gobierno.
En trminos generales los planes de prestaciones sociales se disean con el propsito de ayudar a los trabajadores
en
En razn de sus objetivos
Prestaciones existenciales: buscan proporcionar al trabajador y su familia ciertas
condiciones de seguridad
Prestaciones recreativas_ servicios y beneficios que buscan proporcionarbuscan
proporcionar al trabajador las condiciones fisicas y psicolgicas para su reposo,
diversin, recreacin, salud mental y uso del tiempo libre.
En razn de su naturaleza
Pretaciones monetarias: se pagan en dinero y generan los beneficios sociales
que se derivan de ellas
Vacaciones, aguinaldo, gratificaciones
Prestaciones extramonetarias: se ofrecen en forma de servicios, beneficios o
facilidades para los usuarios
Atencion medica, comedor, atencion odontologica, transporte
En razn de su obligatoriedad legal
Prestaciones de ley: son exigidaqs por la legislacion laboral
Vacaciones, Aguinaldos, jubilacin, seguro de accidentes de trabajo, ayuda por
enfermedad, dia de descanso laborado,, permiso pagado por maternidad
Prestaciones espontaneas: por generosidad de la empresa
Gratificaciones, comidas subsidiadas, transporte subsidiado, vales de despensa,
becas, membresia a clubes, ayuda para gastos financieros
Examen de grado 2014 Carmen Ibez
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El puestoincluyen gratificaciones, premios de produccin, seguro de vida, etc.
Fuera del puesto, pero dentro de la organizacinincluyendo comedor, cafetera, ocio, transporte, etc.
Fuera de la organizacin, en la comunidadincluyendo recreacin, actividades deportivas, etc.
Diseo del plan de prestaciones
Criterios del diseo
Debe tomar en cuenta
El principio del rendimiento de la inversin: toda prestacin debe conceder a los trabajadores siempre y
cuando produzca algn rendimiento o beneficio para la organizacin
El principio de la responsabilidad compartida: el costo de las prestaciones sociales se debe dividir entre la
organizacin y los trabajadores beneficiados
Aspectos relevantes para el diseo del plan de prestaciones
Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las aportaciones para las previsiones
Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven realmente un mejor desempeo
Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado representan una presin constante para aumentar
las prestaciones espontaneas
Etapas del diseo del plan de prestaciones
Previsin social y previsin privada
Previsin social: depende de las aportaciones de los empleados y de las empresas con base en la nmina (jubilados
y pensionados)
Planes de previsin privada
Se basan en las aportaciones que se efectan peridicamente durante varios aos y que constituyen un monto
acumulado a nombre del participante, que funcionara como una bolsa de capital suficiente para pagar los
beneficios futuros: un monto mensual en forma de pensin al beneficiario.
Planes tradicionales
Planes cerrado de previsin: fondo cerrado creado especficamente por una empresa para constituir recursos para
el pago del complemento de jubilacin de sus empleados y en cuales las aportaciones son prorrateadas entre la
empresa y los empleados en proporciones que varan.
Plan abierto de previsin privada: la ofrecen las aseguradoras, instituciones bancarias y empresas del sector. Para
tener derecho a una renta vitalicia en el futuro, el participante debe hacer aportaciones peridicas durante un
tiempo determinado
Planes de previsin privada con contribucin definida o variable: el beneficio se calcula en funcin del monto que
el asegurado acumulo.
Planes de previsin privada con beneficio definido: se define de antemano cuanto va a recibir el participante del
plan, cuando va a comenzar a recibir el beneficio en el futuro, sea, cunto va a recibir mensualmente cuando
deje de hacer aportaciones para ser beneficiario del plan.
1. Establecer los objetivos y la
estrategia de las prestaciones
Estrategia de pacificacion
Ofrecer lo que los trabajadores
quieren
Estrategia comparativa
Dar segun lo que da el mercado
Estrategia de prestaciones
minimas
Slo dar lo que la ley obliga
2. Involucrar a todos los
participantes y sindicatos
Investigar y saber que desean y
necesitan los trabajadores.
3. Comunicar las prestaciones
Para que los beneficios propicien
la satisfaccin que se buscan en
las personas, es necesario que
estas comprendan
perfectamente el plan y sus
condiciones.
4. Auditar los costos
Hay que hacer una constante
comparacin entre los beneficios
y los costos,.
Examen de grado 2014 Carmen Ibez
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Fondo de pensin individual programada
Funciona como un plan de previsin social en el cual el participante adquiere parte de un fondo de inversin, con
el compromiso de aportar al mismo peridicamente, por lo menos una vez al ao. Al trmino del plazo contratado,
puede rescatar todo el capital o aplicarlo a la previsin privada abierta.
Plan generador de beneficio libre
El participante adquiere parte de un fondo de inversin de largo plazo, pero no existe una periocidad mnima para
las aportaciones. La persona puede escoger el perfil de la aplicacin financiera y la composicin de la cartera de
inversiones que le fuera ms conveniente conservadora, moderada, o agresiva.
Vida generadora de beneficio libre
Es para personas que poseen un horizonte de inversiones de largo plazo.
Permite la acumulacin de recursos para el futuro y que pueden ser rescatados en forma de renta mensual o de
pago nico a partir de una fecha escogida por el participante.
Durante el periodo de acumulacin, los recursos aplicados estn exentos de impuestos sobre los rendimientos.
Cmo escoger un plan de previsin privada
Antes de escoger un plan se tienen que tomar en consideracin:
La fraccin de la aportacin que ser capitalizada, o sea, la aportacin menos el cargo por administracin
El porcentaje del excedente financiero entregado al participante es el valor por encima del rendimiento
mnimo combinado. La entrega de las ganancias es el factor ms importante
La rentabilidad liquida que la administradora obtiene anualmente.
La poca de entrega del excedente financiero al participante.
Examen de grado 2014 Carmen Ibez
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Recursos Humanos. Sistema de desarrollo de las personas
Chiavenato, I. Gestin del talento Humano
Captulo 12: Capacitacin
Concepto de capacitacin
Medio para apalancar el desempeo en el trabajo.
Medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser ms productivas, creativas e
innovadoras, para que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez ms valiosas.
La capacitacin se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y pretende mejorar las habilidades y
competencias relacionadas con el desempeo inmediato del trabajo.
Cul es el enfoque de la capacitacin
La capacitacin, adems de ocuparse de la informacin, las habilidades, las actitudes y los conceptos, ahora se
orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la organizacin.
Esta capacitacin se base en un mapa, trazado previamente, de las competencias esenciales para el xito de la
organizacin, luego se dividen en reas de la organizacin y en competencias individuales, se definen en forma
clara y objetiva para que todos los socios las puedan entender.
La capacitacin se disea con el objeto de proporcionar a los talentos los conocimientos y las habilidades que
necesitan en sus puestos actuales.
Proceso de capacitacin
Las cuatro etapas de la capacitacin implican el diagnstico de la situacin, la decisin en cuanto a la estrategia
de la solucin, la implantacin de la accin y la evaluacin y el control de los resultados.
Necesidades por satisfacer
Diagnstico de la situacin
Objetivo de la organizacin
Competencias necesaias
Problemas de produccin
Problemas de personal
Resultados de la evaluacin
del desempeo
Diseo de la capacitacin
Decisin en cuanto a la
estrategia
Programa de la capacitacin
1. A quin capacitar
2. Cmo capacitar
3. En qu capacitar
4. Dnde capacitar
5.Cundo capacitar
Conduccin de la capacitacin
Implantacin o accin
Conduccin y aplicacin del
programa de capacitacin por
medio de:
1.Genrente de linea
2. Asesora de recursos
humanos
3. Por ambos
4. Por terceros
Evaluacin de los resultados
Evaluacin y control
Monitoreo del proceso
Evaluacin y medicin de
resultados
Comparacin de la situacin
actual con la anterior
Anlisis de costos/beneficios
Figura 42: El proceso de capacitacin
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Diagnstico de las necesidades de capacitacin
La primera etapa de la capacitacin es levantar un inventario de las necesidades de capacitacin que presenta la
organizacin.
Se debe auditoriar en base con ciertas auditorias e investigaciones internas.
Las necesidades de capacitacin son carencias en la formacin profesional de las personas.
Mtodos para levantare un inventario de las necesidades de capacitacin
1. Consiste en evaluar el proceso productivo de la organizacin, localizar facto4res crticos como los productos
rechazados, las barreras, los puntos dbiles en el desempeo de las personas, los costos elevados, etc.
2. Retroalimentacin directa a partir de lo que las personas consideran que sern las necesidades de capacitacin
para la organizacin
3. Implica la visin organizacional del futuro
La realizacin de un inventario de necesidades de capacitacin se puede hacer en razn de 4 niveles de anlisis
C
a
p
a
c
i
t
a
c
i
n
Transmisin de informacin
Aumentar el conocimiento de las personas
Introduccin acerca de la organizacin, sus
productos/servicios y sus polticas y directrices,
reglas, reglamentos y clientes
Desarrollar habilidades
Mejorar las habilidades y destrezas
Preparar para la ejecucin y la operacin de
tareas, manejo de equipamientos, mquinas y
herramientas
Desarrollar actitudes
Desarrollar/modificar comportamientos
Cambio de actitudes negativas a actitudes
favorables, de conciencia y sensibilizacin de las
personas, los clientes internos y los externos
Desarrollar conceptos
Elevar el nivel de abstraccin
Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las
personas a pensar en trminos globales y amplios.
Figura 43: Las cuatro etapas del proceso de capacitacin
Anlisis
organizacional
Diagnstico de la organizacin
Deterrminacin de la misin y la visin, as como de los objetivos estrtegicos de la organizacin
Anlisis de los
recursos humanos
Determinacin de cules son los comportamientos, las actitudes y las competencias necesarias para
alcanzar los objetivos de la organizacin
Anlisis de los
puestos
Estudio de los requisitos que exigen los puestos , sus especificaciones y cambios.
Anlisis de la
capacitacin
Objeetivos que sern utilizados en la evaluacin del programa de capacitacin
Figura 44: Los pasos para levantar un inventario de las necesidades de capacitacin
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Modelo de las competencias
Cuando la capacitacin se enfoca en las competencias, se basa en llenar las lagunas y equiparar las competencias
existentes con las que necesita la organizacin
Diseo del programa de capacitacin
Es la segunda etapa del proceso, se refiere a la planificacin de las acciones de capacitacin y debe tener un
objetivo especfico.
Programar la capacitacin significa definir los seis ingredientes bsicos
Figura 45: La programacin de la capacitacin
El programa debe estar ligado a las necesidades de la organizacin.
Ejecucin del programa de capacitacin
Tercera parte, puede ser mediante programas tecnolgicos, tcnicas comunicacionales.
Tipos de capacitacin
Capacitacin en el puesto: proporciona informacin, conocimiento y experiencia en cuanto al puesto. Puede
incluir la direccin (apreciacin crtica sobre la forma en que la persona desempea su trabajo), la rotacin (pasa
de un puesto a otro para comprender mejor la organizacin) y la asignacin de proyectos especiales (encomendar
una tarea especfica para que la persona aproveche su experiencia en determinada actividad)
Tcnicas de clase: Utilizan una sala y un instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencias
relacionadas con el puesto.
Tcnicas de capacitacin
Lecturas: Un instructor presenta verbalmente informacin a un grupo de oyentes. La ventaja es que el instructor
expone a las personas una cantidad mxima de informacin, la desventaja, es que el personal capacitado adopta
una posicin pasiva.
Instruccin programada: Se requieren pequeas partes de informacin, que requieren las correspondientes
respuestas, al personal en capacitacin. La ventaja es que puede ser por pc, en la casa y de resultado inmediato,
la desventaja es que no retroalimenta.
Capacitacin en clase: Los capacitados son reunidos en un local y cuentan con la ayuda de un instructor, profesor
o gerente que transmite el contenido del programa de capacitacin
Capacitacin por pc: Por medio de DVD, cd.
E-learning: Uso de las tecnologas de internet para entregar soluciones que mejorar el desempeo y el
conocimiento de las personas.
Quin debe ser capacitado Personal en capacitacin o educados
Cmo capacitar
Mtodos de capacitacin o recursos
institucionales
En qu capacitar Asunto o contenido de la capacitacin
Quin capacitar Instructor o capacitador
Dnde se capacitar Local de capacitacin
Cundo capacitar poca u horario de la capacitacin
Para qu capacitar Objetivos de la capacitacin
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Evaluacin del programa de capacitacin
Etapa final para saber si se cumplieron los objetivos
Las principales medidas de evaluacin de la capacitacin son:
Costo: monto invertido
Calidad: que tan bien se cumplieron las expectativas
Servicio: Satisfaccin las necesidades o no
Rapidez: Que tan bien se ajust a los nuevos desafos q se presentaron
Resultado: resultado obtenido
Kirkpatrick propone 4 niveles de resultados de la evaluacin de la capacitacin
1. La reaccin es la prueba de la sonrisa, o la reaccin del aprendiz, mide la satisfaccin de los
participantes.
2. Lo aprendido mide la capacitacin refirindose al grado de aprendizaje y si el participante adquiri
nuevas habilidades y conocimientos
3. El desempeo evala el efecto en el trabajo derivado de las nuevas habilidades
4. El resultado medido en los resultados del negocio dada la capacitacin
5. (extra) El rendimiento en la inversin: valor que la capacitacin agrega a la organizacin en trminos de
rendimiento sobre la inversin realizada
Tendencias de la capacitacin
1. Aprendizaje como estrategia empresarial: las organizaciones que aprenden bien y rpido y que colocan a los
recursos humanos en un nivel estratgico alcanzan logros en los negocios mucho mejores que las que no lo hacen.
2. El e-learning: la TI est derribando las barreras, los costos, los horarios y los lmites del aula tradicionales y
expande e influye ostensiblemente en las acciones de capacitacin.
3. La capacitacin como consultora del desempeo: la capacitacin se enfoca en los problemas de desempeo de
las personas, los equipos y la empresa (los resultados que alcanzan)
4. Los lderes estn concediendo gran valor al estilo coaching: Aspectos como el dialogo frente a frente, la
convergencia, el dar y recibir retroalimentacin, etc.
5. El papel del especialista en capacitacin y desarrollo se est modificando: ahora se ubica en el centro el proceso
de aprendizaje e innovacin de la empresa para ayudar a la organizacin y a las personas a crecer y a alcanzar el
xito en la alineacin con la estrategia organizacional.
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Recursos Humanos.
Chiavenato, I. Gestin del talento Humano
Captulo 13: Desarrollo de las personas y de las organizaciones
Los nuevos tiempos
Es necesario cambiar las organizaciones para que sean competitivas en la era actual
Las particularidades del modelo orgnico son la reduccin de los niveles jerrquicos y descentralizacin, control
y direccin del desempeo en manos de las propias personas, puestos rotatorios y en constante redefinicin,
tareas cada vez ms complejas y diferenciadas, desempeadas por equipos multifuncionales, auto dirigidos y con
facultades, interaccin constante para buscar la eficacia, rganos flexibles y cambiantes, cada vez ms sustituidos
por equipos.
Una oleada de reorganizacin
Las grandes organizaciones dejaron a un lado el organigrama tradicional y empezaron a innovar en trminos de
estructura organizacional y de organizacin del trabajo.
Necesitaban volverse ms agiles, flexibles, innovadoras y rpidas.
Las personas dejaron de ser un recurso productivo, o mero agente pasivo de administracin, para volverse un
agente activo y proactivo del negocio.
Administracin del conocimiento corporativo
Conocimiento: informacin estructurada y capaz de generar y agregar valor.
La administracin del conocimiento es el proceso mediante el cual las organizaciones generan valor a partir de su
capital o sus activos intelectuales.
El capital intelectual representa el inventario de los conocimientos generados por la organizacin y se expresa
como:
Tecnologa: Patentes, procesos, productos y servicios
Informacin: Conocimiento de los clientes, proveedores, competidores, entorno, oportunidades e
investigacin
Habilidades desarrolladas por los colaboradores
Solucin del problema en equipo, comunicacin, administracin de conflictos, desarrollo de inteligencia
Todo lo anterior se une y orienta a crear valor agregado de forma continua para todos los miembros de la
institucin.
La administracin de los conocimientos busca identificar lo que se sabe o lo que se debe saber dentro de la
organizacin.
Tipos de conocimiento
Conocimiento explcito: Cuando es objetivo, cuando se describe con claridad y se codifica en documentos,
prcticas y capacitacin
Conocimiento tcito: Subjetivo, difcil de comunicar, registrar, documentar o ensear a otros.
Desarrollo de personas
El desarrollo de las personas se relaciona ms con la educacin y con la orientacin hacia el futuro que la
capacitacin.
El desarrollo est ms enfocado al crecimiento personal del empleado y se orienta hacia la carrera futura y no se
fija solo en el puesto actual.
Mtodos para el desarrollo de las personas
Existen 11 mtodos de para el desarrollo de las personas
Rotacin de puestos: Las personas pasan por varios puestos en la organizacin con la intencin de expandir sus
habilidades conocimientos y capacidades.
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Puestos de asesora: Brinda a la persona que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en
diferentes reas de la organizacin, bajo la supervisin de un gerente exitoso.
Aprendizaje prctico: Tcnica de capacitacin que permite a la persona dedicarse, de tiempo completo, al trabajo
de analizar y resolver problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos.
Asignacin de comisiones: Brindar a la persona la oportunidad de participar en comisiones de trabajo, donde
participa en la toma de decisiones, aprende al observar otros e investiga problemas especficos de la organizacin.
Participacin en cursos y seminarios externos: Brinda la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y de
desarrollar habilidades conceptuales y analticas.
Ejercicios de simulacin: Incluyen estudios de casos, juegos de empresas, simulacin de funciones.
Capacitacin fuera de la empresa: Muchas veces relacionada con la bsqueda de nuevos conocimientos, actitudes,
y comportamientos que no existen dentro de la organizacin.
Estudio de casos: Presenta a la persona una descripcin escrita de un problema organizacional que debe analizar
y resolver.
Juegos de empresa: Los equipos de trabajadores o administradores compiten entre s y toman decisiones
computarizadas en situaciones empresariales, reales o simuladas.
Centros internos de desarrollo: Mtodos que se aplican en centros que estn al interior de la empresa y que
buscan exponer a los administradores y a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus
habilidades personales.
Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas, como lder, renovador, reparador,
orientador o impulsor, para convertirse en un coach.
Los dos tipos de mtodos de desarrollo de personal fuera del puesto de trabajo son
Tutora o mentoring: Ayuda que los ejecutivos de la cpula ofrecen a las personas que aspiran a subir a niveles
ms altos dentro de la organizacin.
Asesora de los trabajadores: El administrador ofrece consejos con la intencin de asesorar a las personas en
cuanto al desempeo con sus actividades. Se presenta cuando surge algn problema de desempeo y en el
enfoque de la discusin se relaciona con un proceso de disciplina
Desarrollo de carrera
Una carrera es la sucesin o secuencia de puestos que una persona ocupa a lo largo de su vida profesional.
Presupone el desarrollo profesional gradual y la ocupacin de puestos cada vez ms altos y complejos.
Se logra cuando las organizaciones consiguen integrar el proceso con otros programas de la administracin de
personas, como la evaluacin del desempeo, la capacitacin y desarrollo y la planificacin de la administracin
de las personas.
Las principales herramientas que utilizan las organizaciones para el desarrollo de las carreras son:
Los cent ros de evaluacin: proporcionan retroalimentacin sobre las fuerzas y las debilidades de los candidatos
y la comprensin de sus habilidades, ayudndoles a desarrollar objetivos y planes de carrera adecuados y realistas
Pruebas psicolgicas: sirven para ayudar al colaborador a comprender mejor sus intereses, competencias y
habilidades.
La evaluacin del desempeo: fuente de informacin
Las proyecciones de las promociones: Juicios que hacen los administradores sobre el avance potencial de sus
subordinados
Planificacin de la sucesin que se enfoca en preparar a las personas para ocupar puestos ms complejos a medida
que estas se desocupan.
Orientacin al personal
Adems de las herramientas, existen los siguientes esquemas de orientacin para los colaboradores:
La asesora individual de carreras que ayuda a cada trabajador a examinar sus aspiraciones para su carrera.
Los servicios de informacin para los trabajadores sirven para ofrecerles informacin respecto de las
oportunidades internas.
Los mapas de las carreras son una especie de organigrama que representa las posibles direcciones y
oportunidades de hacer carrera en la organizacin, las etapas y los grados que existen para ello y los medios para
llegar ah.
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El centro de recursos para la carrera es una coleccin de materiales para desarrollar la carrera, como bibliotecas.
Programas de trainee
Las personas que participan en el programan pasan un periodo determinad en la empresa, recin una capacitacin
continua que administran profesionales de alto nivel, y participan en ciertas actividades previamente establecidas,
durante las cuales son observados y evaluados en cuanto a su desempeo, su vinculacin con la empresa y la
cultura de sta, su espritu de equipo, sus competencias y su potencial de desarrollo.
Desarrollo organizacional
Aprendizaje a nivel de toda la organizacin
Es un enfoque de cambio organizacional con el cual los propios colaboradores formulan el cambio que se necesita
y lo implantan con la ayuda de un consultor interno o externo.