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CASO INTRODUCTORIO
Alejandro Morales es una persona idealista. Su sueño es dirigir una empresa ágil y creativa,
capaz de enfrentar la competencia agresiva en el mercado de la electrónica. El sabe que los
viejos paradigmas organizacionales se deben sustituir con rapidez por nuevos modelos de
redes de equipos de trabajo internas muy integradas y cohesionadas. También sabe que los
viejos paradigmas culturales se deben sustituir por una mentalidad nueva y abierta que
transforme a cada empleado en un empleado autónomo, propietario de su actividad. Para
conseguir esto, Morales está dispuesto a todo. Como Gerente de Informática Electrónica
quiere desarrollar un nuevo tipo de gestión para apalancar su empresa con ayuda de las
personas. Su problema básico no es de tecnología ni de mercado, sino simplemente de
direcciòn e impulso a las personas.
Cuestionario
CONCEPTO DE DIRECCION
Dirección es la fase del proceso administrativo que se refiere a la relación interpersonal del
administrador con su subordinado. Para que la planeación y la organización puedan ser
eficaces, se deben complementar con la orientación y el apoyo de las personas a través del
liderazgo, motivación, comunicación y trabajo en equipo adecuados. Para dirigir las personas,
el gerente debe saber liderar, motivar, comunicar y utilizar el trabajo en equipo.
Mientras que las otras funciones administrativas (planeación, organización y control son
impersonales, la dirección constituye un proceso interpersonal que determina las relaciones
entre los individuos. La dirección está relacionada con la actuación sobre las personas de la
organización. Por esta razón, constituye una de las más complejas funciones de la
administración. Algunos autores prefieren sustituir la palabra dirección por liderazgo o
influencia.
Así, cuando se habla de dirección quiere decir que en el nivel directivo, el presidente,
vipresidente, directores, dirigen personas; en el nivel intermedio, los gerentes dirigen
personas; y en el nivel operacional, los supervisores dirigen personas. Sin embargo, el proceso
de dirección es igual para todos: tratar con sus colaboradores mediante el liderazgo,
motivación, comunicación y el trabajo en equipo.
Douglas McGregor define que cada directivo tiene una concepción propia de la naturaleza
humana que moldea su comportamiento con los colaboradores. Categoriza dos maneras
diferentes y antagónicas de concebir la naturaleza humana: una, anticuada y negativa, basada
en la desconfianza hacia las personas; la segunda, moderna y positiva, basada en la confianza
hacia las personas. McGregor las denominó Teoria X y Teoría Y. Los supuestos de cada una
de éstas aparecen en el cuadro a continuación.
De acuerdo con estos dos enfoques opuestos sobre la naturaleza humana se derivan dos estilos
administrativos con los siguientes rasgos:
El directivo que piensa y actúa de acuerdo con la Teoría X tiende a dirigir y controlar a los
colaboradores de manera rígida e intensiva, fiscalizando su trabajo, pues considera que las
personas son pasivas, indolentes, reacias y no tienen iniciativa personal. En este estilo de
dirección, el directivo piensa que no se debe confiar en las personas porque no tienen
ambición y evitan la responsabilidad. No delega responsabilidad en ellas porque cree que son
dependientes y prefieren ser dirigidas. Ante estas restricciones, el directivo crea un ambiente
autocrático de trabajo, una actitud de desconfianza, vigilancia y control coercitivo que no
fomenta el trabajo. Las personas tratada de esta manera tienden a responder con falta de
interés y de estímulo, alienación, desánimo, poco esfuerzo personal y baja productividad,
situación que refuerza el punto de vista del administrador, que aumenta todavía más la
presión, la vigilancia y la fiscalización. La acción restrictiva del directivo provoca la reacción
correspondiente de las personas. Cuanto más presiona el directivo, más tienden las personas a
alejarse del trabajo.
El directivo que piensa y actúa de acuerdo con la Teoría Y tiende a dirigir las personas con
mayor participación, libertad y responsabilidad en el trabajo, pues considera que son
aplicadas, les gusta trabajar y tienen iniciativa propia. Tiende a delegar y escuchar opiniones,
pues cree que las personas son creativas e ingeniosas. Comparte con ellas los desafíos del
trabajo porque piensa que son capaces de asumir responsabilidades, autocontrolar y
autogestionar su comportamiento. Este estilo de dirección tiende a crear un ambiente
democrático de trabajo y oportunidades para que las personas puedan satisfacer sus
necesidades personales más elevadas a través de la consecución de los objetivos
organizacionales. Las personas tratadas con respeto, confianza y participación se inclinan a
responder con iniciativa, placer en el trabajo, dedicación, involucramiento personal,
entusiasmo y elevada productividad en su trabajo. La acción impulsora del administrador
provoca una reacción emprendedora de las personas. Cuánto más impulsa el administrador,
más tienden las personas a asumir la iniciativa y responsabilidades en el trabajo.
Rensis Likert, llevó a cabo un investigación en la que definió 4 estilos de dirección con base
en el comportamiento de los dirigentes en cuanto a 4 variables organizacionales: proceso
decisorio, sistema de comunicación, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y
penas. Likert llegó a la conclusión de que el comportamiento del dirigente se mueve en una
línea contínua adoptando cualquiera de las 4 posiciones:
Fuente. adaptado de Idalberto Chiavenato. Administración para los nuevos tiempos. Editorial Mc
Graw Hill. 2002. Primera Edición. Página 488.
Estilo1: autoritario-coercitivo
Estilo 2: autoritario-benevolente
Estilo 3: consultivo
El estilo 3 es más abierto que los anteriores: deja de ser autocrático e impositivo para dar
algún margen a la contribución de las personas. De ahí su denominación de estilo consultivo.
Proporciona descentralización y delegación de las decisiones y permite que las personas se
puedan involucrar en el proceso decisorio de las organizaciones. El estilo se apoya en una
buena dosis de confianza en las personas, permitiéndoles ocasionalmente que trabajen en
grupos o en equipos. Las comunicaciones son intensas y su flujo es vertical (marcadamente
ascendente y descendente), con algunas repercusiones laterales u horizontales. El sistema
utiliza más recompensas (materiales y ocasionalmente sociales) y pocos castigos.
Estilo 4: participativo
En el extremo derecho de la línea contínua está el estilo 4, que constituye el sistema más
abierto y democrático de todos. Se denomina sistema participativo porque incentiva la
descentralización y la delegación totales de las decisiones en los niveles más bajos de la
organización; la cúpula solo controla los resultados. Los ejecutores de las tareas toman
directamente las decisiones. El sistema se apoya en la confianza total en las personas y en el
empowerment, incentivando la responsabilidad y el trabajo conjunto en equipo. Las
comunicaciones constituyen el núcleo de integración del sistema y su flujo es vertical y
horizontal para proporcionar involucramiento total de las personas en el negocio de la
organización. El estilo utiliza ampliamente recompensas salariales como parte de su esquema
de remuneración variable para alcanzar las metas y resultados, así como recompensas sociales
o simbólicas. Las sanciones son raras, y cuando ocurren se deciden y administran en los
equipos y grupos de trabajo.
La elección del tipo de estilo de dirección adoptado depende de la naturaleza de las personas,
de cómo se comportan las organizaciones y cómo deben comportarse los administradores en
ese conjunto. Las organizaciones exitosas se están desplazando hacia el lado derecho de la
línea contínua (estilo 4) y adoptan posiciones muy participativas y democráticas frente a las
personas que trabajan en ellas.
Al evaluar los estilos de dirección adoptados por cada una de las áreas de la empresa,
Alejandro Morales comenzó a estar más preocupado. En la fábrica Informática Electrónica
los operarios todavía se someten con mansedumbre. En la oficina de la empresa, se maneja
poca información, órdenes y alguna orientación. Sólo el personal de ventas goza de ciertas
prerrogativas especiales y maneja cierto grado de descentralización y delegación de funciones.
Cuestionario:
1. Identifique el estilo de dirección de Morales según la clasificación de Douglas
McGregor. Sustente su respuesta.
2. Identifique el estilo de dirección de Morales según la clasificación de Rensis Likert.
Sustente su respuesta.
3. De acuerdo con los estilos de dirección definidos por Rensis Likert, al analizar las
áreas de Informática Electríca:
a. ¿Cuál es el estilo de dirección que impera en la fábrica?
b. ¿Cuál es el estilo de dirección que impera en la oficina?
c. ¿Cuál es el estilo de dirección que impera en ventas?
4. ¿Qué se requiere para que Informática Electrónica se ubique en el extremo derecho de
la escala de dirección de Likert?
El rol o papel principal de la dirección es promover la articulación entre las variables de las
etapas del proceso administrativo (planeación, organización, integración y control ) con las
variables humanas (habilidades, actitudes, valores, necesidades), analizando el entorno de la
organización y teniendo muy en cuenta el cliente. Esta articulación se lleva a cabo mediante
cuatro mecanismos: liderazgo, motivación, comunicación y trabajo en equipo.
A través de los mecanismos de integración el directivo dirige, toma decisiones, influye, dirige
y motiva a los empleados; comunica y estructura la organización, diseña cargos y tareas que
repercuten en la relación interpersonal de los miembros e incentiva a las personas sobre
diferentes aspectos. En cada una de estas áreas, el papel del directivo puede variar entre
distintos estilos de dirección.
ENFOQUE ACTUAL: DIRECCION CENTRADA EN LAS PERSONAS
Los más recientes enfoques administrativos destacan que las personas hacen la diferencia
entre las organizaciones. En otros términos, en un mundo donde la información está
disponible y se comparte con rapidez entre los organizaciones, sobresalen aquellas que son
capaces de transformar con rapidez en oportunidades, en nuevos productos y servicios antes
que las demás. Esto se puede conseguir no sólo con la tecnología, sino con las personas que
sepan utilizarla de manera adecuada. Las personas, y no sólo la tecnología, hacen la
diferencia. Cualquier organización puede adquirir con relativa facilidad tecnología en el
mercado. Los buenos empleados requieren una inversión mucho mayor en capacitación de
habilidades y conocimientos y, sobre todo, en confianza y compromiso personal.
Este énfasis nuevo y diferente en las personas surgió debido a la fuerte competencia en el
mundo occidental y al ejemplo dado por la administración de las empresas japonesas, pues se
evidenció el vínculo entre su éxito en los negocios y las prácticas administrativas adoptadas
con los empleados:
Aunque estos principios son válidos para Japon y su peculiar cultura, algunos aspectos son
innegables, como el caso de la participación de los empleados en las decisiones, para el éxito
organización. Por lo tanto, son muchas las empresas occidentales que han aprendido del
modelo japones.
ADMINISTRACION II- DIRECCION
CUESTIONARIO DE REPASO Y ANALISIS, EJERCICIOS DE APLICACION
PRACTICA
CUESTIONARIO DE REPASO
CUESTIONARIO DE ANALISIS
¿Por qué la administración moderna quiere compartir el poder de la toma de decisiones con
los subordinados?
CASO DE ESTUDIO
Mientras más grande sea una compañía más difícil será continuar creciendo a un ritmo
constante. Este era el reto principal que enfrentaba Coca Cola Company a mediados de la
década de los noventa. El mercado estadounidense ya estaba muy bien explotado con un
promedio, con un promedio de 296 unidades de gaseosas consumidos por persona anualmente.
Pero, la compañía no había lanzado ningun producto nuevo en casi 10 años. La demanda de
bebidas dietéticas – la categoría de crecimiento más rápido en la década de los ochenta- se
había nivelado y la demanda de bebidas con sabor a cola había empezado a disminuir.
El entonces director ejecutivo de Coca Cola, Roberto Goizueta, reconoció el problema. Retó
al presidente de la compañía, Douglas Ivester, a rejuvenecer la marca Coca Cola. Bajo la
dirección de Ivester, se otorgó a la agencia de publicidad de Coca Cola toda la libertad para
desarrollar diferentes mensajes y campañas de mercadotecnia dirigidas a distintos grupos de
consumidores. Anteriormente, Coca Cola había sido anunciada con un solo tema e imagen, lo
cual intentaba atraer a todo consumidor. Además Ivester volvió a contratar a Sergio Zyman
como director de mercadotecnia, lo cual sorprendió a mucha gente, ya que Zyman había sido
el principal responsable del lanzamiento de “Nueva Coca Cola”, una reformulación de Coca
Cola con un nuevo sabor, diseño para competir más estrechamente con Pepsi pero que no
había obtenido el impacto deseado entre los bebedores de Coca Cola.
El director ejecutivo Goizueta y el presidente Ivester también tenían interés por ampliar las
ventas intenacionales de Coca Cola. Aunque Coca Cola era la bebida número uno en el
mundo, Goizueta pensaba que todavía había espacio para crecer. Para manejar el negocio, la
compañía está dividida en dos sectores: el sector de negocios en América del Norte y el sector
de negocios internacionales. El primero de ellos está compuesto por Estados Unidos y Canadá.
El sector de negocios internacionales está dividido en 4 grupos: 1) la zona de Europa, 2)
Latinoamérica que incluye México, Centroamérica y Suramérica; 3) la zona del Pacífico y
Oriente Medio y, 4) Africa.
Esta estrategia le permitió a Coca Cola entrar y avanzar en mercados nuevos y ya existentes
como Europa, Europa Oriental, Vietnam e India. Coca Cola recibed el 80% de sus utilidades
del extranjero, del 15 al 17% provienen del Japon. La decisión de reestructurar el sistema de
embotellado a nivel global de la compañía al enlazar a centenares de pequeños embotelladores
en un conjunto de embotelladores bien capitalizados, con vínculos locales y sistemas de
distribución poderosos está dando muy buenos resultados.
Cuestionario:
1. ¿Cuáles son las funciones gerenciales desempeñadas por Goizueta, Hunter e Ivester?
¿En qué difieren sus responsabilidades?
2. Describa los cambios en el entorno de Coca Cola cuando Goizueta se convirtió en el
Director Ejecutivo de Coca Cola?
3. ¿Cómo ha cambiado Coca Cola Company para adaptarse a su entorno?
EJERCICIO DE APLICACION PARA TRABAJO EN GRUPO
Preparación
Individualmente, elabore una lista de las características conductuales que describan al mejor
gerente que usted haya conocido o para el cual usted haya trabajado. Puede ser alguien con
quien haya trabajado en un empleo de medio tiempo o de tiempo completo, en un empleo de
vacaciones, o en cualquier otro. Si usted tiene problemas para identificar a un gerente real,
liste las características conductuales del tipo de gerente con quien a usted le gustaría trabajar
en su próximo empleo.
Intrucciones
1. Formar equipos de 3 personas. Cada miembro del equipo debe presentar su lista de
características y escucha las listas de los demás. Asegúrese de formular preguntas y
hacer comentarios sobre los puntos de especial interés.
2. Trabajar en grupo para crear una lista maestra en la que se combinen las características
especiales que deberán poseer los “mejores gerentes”, según la experiencia de los
miembros del equipo.
3. Nombrar un vocero para que dé a conocer esta lista al resto del grupo.
Preparación
1. ¿Cuánto tiempo esperaría usted que un gerente típico dedique a los siguientes tipos de
relaciones interpersonal? El total debe ser igual al 100%.
_______% del tiempo para trabajar con los miembros de su equipo de trabajo.
_______% del tiempo para trabajar con su jefe
_______% del tiempo para trabajar con los jefes de otras áreas
_______ % del tiempo para interactuar con los clientes
Instrucciones
Preparación
Instrucciones
Instrucciones
Puntuación
Otórguese 1 punto por cada F y ½ punto por cada B. No se otorgue puntos para las respuestas
D e I. Sume sus puntos y anote aquí los resultados de su Perfil de Cualidades Gerenciales
(PCG)= ______________.
Interpretación
2. Esta lista es un buen comienzo para que usted determine hacia dónde y cómo seguir
desarrollando habilidades como gerente. Su éxito y el de usted como gerentes del Siglo
XXI podría depender de: 1) un conocimiento inicial de la importancia de estas
cualidades gerenciales básicas, y 2) de una disposición favorable para tratar
continuamente de fortalecerlos a lo largo de su trayectoria profesional.
Ejercicio 2: ¿Cuáles son los supuestos gerenciales con los que usted trabajaría?
Instrucciones
Lea las siguientes aseveraciones. En el espacio de la izquierda escriba “Sì” en caso de que esté
de acuerdo con la misma, o “NO” si está en desacuerdo con ella. Es necesario tomar una
posición de “sì” o “no” en cada una de ellas.
1. ¿Son suficientes un buen sueldo y un empleo seguro para satisfacer a la mayoría de los
trabajadores?
2. ¿Debe un gerente ayudar y entrenar a sus subordinados para que realicen su trabajo?
3. ¿Puede decirse que a la mayoría de las personas le gusta tener una responsabilidad real
en su empleo?
4. ¿Puede decirse que la mayoría de las personas tiene miedo de aprender nuevas cosas
en su empleo?
5. ¿Deben los gerentes permitir que sus subordinados controlen la calidad de su trabajo?
6. ¿Podría decirse que la mayoría de la gente es creativa?
7. ¿Podría decirse que a la mayoría de las personas le disgusta el trabajo?
8. ¿Debe un gerente supervisar y dirigir estrechamente el trabajo de sus subordinados?
9. ¿Tiende la mayoría de la gente a resistir al cambio?
10. ¿El esfuerzo de la mayoría de la gente en el trabajo únicamente alcanza el mínimo
necesario?
11. ¿Se debe permitir que los trabajadores establezcan sus propias metas de trabajo?
12. ¿Debe un gerente ayudar a sus subordinados a progresar y crecer en sus empleos?
Puntuación
Cuente el número de veces que haya respondido “sí” en los numerales 1, 4, 6, 8, 9, 10; escriba
la puntuación aqui: X=_________.
Cuente el número de veces que haya respondido “sí” en los numerales 2, 3, 5, 7, 11, 12;
escriba la puntuació obtenida aquí: Y=_________.
Interpretación
Esta evaluación le permite conocer su orientación con base en la Teoría X (su puntuación
“X”) y la Teoría Y (su puntuación “Y”) de Douglas McGregor. Revise la exposición de esta
teoría y examine más a fondo las formas en que probablemente usted se compartará con otras
personas en su empleo.
Escala de clasificación:
1= Muy Mal
2= Mal
3= Aceptable
4= Bueno
5= Muy Bueno
Interpretación
Para tener éxito en el ambiente laboral del siglo XXI, usted debe sentirse a gusto con la
economía global y la diversidad cultural que implica. Para ello, se requierre de una mentalidad
global que sea receptiva a, y respetuosa de, las diferencias culturales, un conocimiento del
ámbito global, que incluya la búsqueda continua para saber y aprender más acerca de otras
naciones y culturas, así como habilidades de trabajo para la globalización que le permitan
trabajar eficazmente en diversas culturas.
Puntuación
La meta es obtener una puntuación de casi un “5” perfecto en cada una de las tres dimensiones
del estado de preparación para desempeñarse en el ámbito global. Calcule su puntuación de la
forma siguiente:
Instrucciones
Responda el siguiente cuestionario indicando “Sí” o “No” para cada pregunta. Deberá
contestarlos todos. Sea franco y permita que sus respuestas formen un cuadro exacto de cómo
tiende usted a responder en estos tipos de situaciones.
Puntuación
Interpretación
Mientras más alta sea la puntuación total, más se acercará su conducta a los lineamientos de
administración de tiempo recomendados. Vuelva a leer aquellas preguntas en los que su
respuesta no haya sido la deseada. ¿Por qué no fue así? . ¿Tiene usted razones por las cuales
su comportamiento en este caso debería ser diferente al lineamiento de administración de
tiempo recomendado?. Piense en lo que puede hacer para adecuar su conducta para que sea
más congruente con estos lineamientos.