EL DISEO DE PUESTOS

Concepto.- Es el proceso por medio del cual los gerentes deciden las tareas
de cada puesto y autoridad individualmente, tambin se habla dentro de la
estructura organizacional del Rediseo de Puestos, que viene a ser el
proceso mediante el cual los gerentes reconsideran lo que deben hacer los
trabajadores mientras esten en sus puestos.
EL DISEO DE PUESTOS Y LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Cuando se habla de la epresi!n Calidad de "ida #aboral $C"#% se utiliza
actualmente para re&erirse a la &iloso&'a gerencial que mejora la dignidad de
todos los trabajadores, propicia cambios en la Cultura (rganizacional y
mejora el bienestar &'sico y emocional de los trabajadores y por ende
propicia oportunidades de crecimiento y desarrollo empresarial tanto para
la organizaci!n como para los mimos trabajadores.
#a &inalidad de la C"# es de incrementar la con&ianza, la integraci!n y la
resoluci!n de problemas por parte del empleado a &in de mejorar la
satis&acci!n y la e&icacia de la organizaci!n.
Por tanto respecto al )iseo y Rediseo de Puestos, la C"# pretende*
+denti&icar las necesidades m,s importantes del trabajador y la
organizaci!n.
Eliminar del lugar de trabajo los obst,culos que &rustren dichas
necesidades.
#o que los gerentes esperan es que los resultados sean que los puestos*
-atis&agan importantes necesidades individuales
Contribuyan a la e&icacia individual del grupo y de la organizaci!n
ANALISIS DE PUESTOS
-e re&iere a proporcionar una descripci!n objetiva del puesto en si, es decir,
nos da la descripci!n de c!mo di&iere un puesto de otro en &unci!n a las
demandas, actividades y habilidades requeridas.
#as personas que realizan el .n,lisis de Puesto recopilan in&ormaci!n
acerca de tres aspectos comunes a todos los puestos*
Contenido del Puesto
Requerimiento del Puesto
Conteto del Puesto
a. Contenido del Puesto.- -e re&iere a las actividades que requiere un
puesto, dependiendo del mtodo de an,lisis del puesto espec'&ico que
se utilice, esta descripci!n puede ser amplio o estrecho en su alcance,
uno de los mtodos m,s utilizados es el .n,lisis /uncional de
Puestos $./P% que se centra en las actividades, m,quinas, mtodos y
resultados requeridos espec'&icos*
0ue es lo que hace el trabajador en relaci!n con los datos,
personas y puestos.
#os mtodos y 1cnicas que utiliza el trabajador
#as m,quinas, herramientas y equipos que utiliza el trabajador
#os materiales, productos o servicios que produce el
trabajador.

b. Requerimiento del Puesto.- -e re&iere a los &actores tales como la
educaci!n, eperiencia, etc., caracter'sticas que se requiere en el
personal para desempear puestos de trabajo. El mtodo de amplia
aceptaci!n es e Cuestionario de .n,lisis de la Posici!n $C.P% que
toma en cuenta las caracter'sticas humanas, adem,s de los &actores
relacionados con tareas y tecnolog'a y que realiza las siguientes
dimensiones*
#as &uentes de in&ormaci!n que son esenciales para el
desempeo del puesto.
El procedimiento de la in&ormaci!n y la toma de decisiones
que sean importantes para el desempeo del puesto.
#as actividades y destreza &'sica que se requiere para los
di&erentes puestos.
#as relaciones interpersonales necesarios para el puesto
#as reacciones de los individuos a las condiciones laborales.
c. Contexto del Puesto.- -e re&iere a &actores como la demanda &'sica y
las condiciones laborales del puesto, el grado de compromiso y
responsabilidad, el nivel de supervisi!n requerida y las
consecuencias de los problemas.
DISEO DE PUESTOS: ALCANCE Y PROFUNDIDAD
2. Alcance del Puesto.- -e re&iere al n3mero de tareas que desempea
el trabajador, mientras que el trabajador cuenta con m,s tareas mayor
alcance tendr, el puesto, es decir, cuando m,s grande sea el n3mero
de tareas desempeadas, m,s se tardar, en cumplir el trabajo.
4. Profundidad del Puesto.- Es el grado de in&luencia o discreci!n que
posee el trabajador para escoger como se debe desempear el puesto.
El .lcance y la Pro&undidad de los Puestos di&erencian unos con otros, no
solo dentro de la organizaci!n sino tambin entre organizaciones distintas.
RESULTADOS DEL DESEMPEO DEL PUESTO
El desempeo del puesto incluye diversos resultados*
2. Resultados Objetivos.- #a cantidad y la calidad de resultados, el
ausentismo, los retrasos y la rotaci!n son resultados objetivos que se
pueden medir, para cada puesto eisten normas epl'citas $que
determina claramente% e impl'citas $que est,n incluido en otro% para
cada uno de los resultados obtenidos.
4. Resultados del Comportamiento Personal.- El ocupante de un
puesto reacciona hacia el trabajo mismo, al asistir regularmente, al
quedarse en el puesto, al quedarse en el puesto o a renunciar, el
desempeo del puesto puede suscitar problemas como el estrs,
accidentes, etc.
5. Resultados Intrnsecos y xtrnsecos.- Cuando se habla de
resultados intr'nsecos, se re&iere a los objetos que originan los
es&uerzos propios del trabajador, sin que intervenga ninguna otra
persona, es decir, son resultados que se relacionan claramente con
las acciones del trabajador.
#os resultados etr'nsecos son los objetos o sucesos que derivan de
los es&uerzos propios del trabajador en conjunci!n con otros &actores
u otras personas que no est,n directamente relacionados con el
puesto en si como por ejemplo las remuneraciones, las condiciones
laborales, el trato con los dem,s y las interacciones de amistad, etc,
son &uentes de resultados etr'nsecos.
6. Resultados de la !atisfacci"n con el Puesto.- Es la actitud del
trabajador acerca de un puesto y va depender del nivel de resultados
intr'nsecos y etr'nsecos y de c!mo aprecia el empleado dichos
resultados, los cuales tienen distintos valores. Par algunos el trabajo
responsable puede tener un valor neutro o hasta negativo y para otros
pueden ser resultados que pueden tener un valor latamente positivo.
Por tanto las personas o trabajadores se distinguen por*
El trabajo sea inters central de su vida
Participar activamente en el trabajo
Percibir que el trabajo es &undamental para su autoestima
Percibir el trabajo como congruente con su imagen propia
EL REDISEO DEL ALCANCE DE PUESTOS: LA ROTACION Y
LA AMPLIACION DE PUESTOS
2. Rotaci"n de Puestos.- Es la pr,ctica de cambiar a los individuos o
trabajadores de un puesto a otro para reducir el aburrimiento
potencial e incrementar la motivaci!n y el desempeo potencial, al
realizar esto la organizaci!n espera que el trabajador cumpla m,s
actividades, ya que cada puesto incluye di&erentes tareas
4. Ampliaci"n de Puestos.- Es la pr,ctica para incrementar el m'nimo
de tareas de las cuales el individuo es responsable, incrementar el
alcance y no la pro&undidad del puesto, es decir, es lo opuesto de la
divisi!n de trabajo, es una &orma de desespecializaci!n o una manera
de incrementar las actividades del trabajador, la satis&acci!n en el
puesto suele aumentar porque reduce el aburrimiento.