RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un
sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso
de seleccin.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la
intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de
personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.
continuacin se define uno a uno las !ases del Proceso del "eclutamiento #
Primera Fase : PLANIFICACION
$a planificacin de los recursos humanos permite a esta %rea de la empresa suministrar el
personal adecuado en el momento justo. &oda organizacin debe identificar sus necesidades
de personal a corto plazo '( a)o* y largo plazo '+ a)os*, con lo cual el proceso de
planificacin se hace necesario. ,e pueden planificar las labores b%sicas del departamento,
entre otras el reclutamiento, la seleccin y la capacitacin, lo cual permitir% alcanzar ventajas
como- reduccin de costos en las contrataciones, mejorar las bases de datos de personal
contratado y de posibles contrataciones, mejorar la utilizacin del personal y empalmar los
objetivos generales de la empresa con los de recursos humanos. E.isten varios factores que
influyen en el plan de necesidades de recursos humanos, el m%s significativo es el plan
estratgico de la firma, ya que a travs de l se fijan los objetivos a largo plazo y estos
objetivos marcan el nmero de empleados y las caracter/sticas que deber%n tener. 0tro factor
que incide es el presupuesto, los recortes de presupuesto hacen que var/e el nmero o el tipo
de empleados.
Segunda Fase : NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS
1mo pronosticar las necesidades de personal2 E.isten diferentes tcnicas para pronosticar
estas necesidades, algunas m%s complejas que otras, en todo caso ninguna precisa. Estas son
slo algunas de ellas-
Pronstios !asados en "a e#$erienia
,e apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visin amplios
sobre las futuras necesidades de recursos humanos. 3ebido a que la mayor parte de las
decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de l/nea, las personas a cargo de
planear los recursos de personal deben dise)ar mtodos que les permitan conocer las
necesidades de estos gerentes.
Pronstios !asados en tendenias
$os mtodos m%s sencillos son la e.trapolacin y la inde.acin. Por medio de la
e.trapolacin se prolongan las tendencias del pasado. $a inde.acin es un mtodo til para el
c%lculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o
descenso en el empleo con un /ndice determinado. 4n /ndice muy empleado es la relacin de
empleados en las %reas de produccin y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades.
$os mtodos de e.trapolacin e inde.acin son apro.imaciones muy generales a corto plazo,
porque parten de que las causas de las demandas permanecer%n constantes. Estos mtodos son
muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes
dimensiones. $os an%lisis estad/sticos m%s complejos permiten prever los cambios que
motivan la demanda.
Otros m%todos:
n%lisis de presupuestos y planeacin- las organizaciones que necesitan planeacin de
recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo.
4n estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para
contratar m%s personal o probablemente reducirlo en algunas %reas. ,umados a
e.trapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos pueden proporcionar
c%lculos a corto plazo. $os c%lculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a 5, 6
o + a)os.
An&"isis de nue'as o$eraiones- requiere que se calculen las necesidades de recursos
humanos en comparacin con otras compa)/as que llevan a cabo operaciones similares.
Mode"os de om$utadora: son una serie de frmulas matem%ticas que emplean de manera
simult%nea la e.trapolacin, la inde.acin, los resultados de sondeos y encuestas y los
c%lculos de cambios en la fuerza de trabajo. $os cambios que van ocurriendo en el mundo real
se incorporan peridicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de
prediccin.
Terera Fase : RE(UISICION DE PERSONAL
1omo parte inicial del proceso de integracin de personal a la organizacin se debe generar
una vacante en algn %rea de la organizacin, quien tiene el conocimiento de esos hechos es el
responsable del %rea, as/ este es el encargado de notificar al departamento de "ecursos
7umanos esta situacin. El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la
requisicin de personal. Este documento debe contener los datos del perfil del puesto tales
como-
&/tulo del puesto.
!echa de solicitud de cobertura de la vacante.
8rea donde se gener la vacante.
9otivo que genera la vacante.
"emuneracin econmica de ese puesto de trabajo.
$os requerimientos del puesto.
$as competencias conductuales y tcnicas.
!irmas de autorizacin para la cobertura de las vacantes.
Cuarta Fase : ANALISIS DEL PUESTO
"ecibida la requisicin de personal, se recurrir% al
an%lisis y evaluacin de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe
satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, as/ como el salario a pag%rsele. En
caso de no e.istir dicho an%lisis y evaluacin, deber% procederse a su elaboracin para poder
precisar qu se necesita y cuanto se pagar%.
El an%lisis del puesto consta de dos partes- la descripcin y la especificacin. $a descripcin
es el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo conforman y que, por lo
tanto, diferencian de otros puestos. Enumera las funciones 'qu hace*, la periodicidad 'cu%ndo
lo hace*, los instrumentos 'con qu lo hace* y los objetivos 'porqu lo hace*. dem%s, fija
deberes y responsabilidades. 4na 3P indicar% qu se debe hacer, cu%ndo, cmo y por qu. Es
la suma de conclusiones a las que hay que arribar para contribuir con el logro de los objetivos
de la organizacin. Por su parte, la especificacin del puesto es aquello que hace referencia a
las aptitudes del personal y a la definicin de las caracter/sticas humanas, sumada a la
e.periencia que debe tener para desempe)arse una persona en forma correcta en el cargo. Es
un detalle de los requisitos intelectuales, f/sicos, responsabilidades y e.periencia que posee
cada persona para desempe)ar distintos cargos. 1uando est%n enunciadas todas estas
cuestiones vistas, estamos en condiciones de poder definir el perfil.
(uinta Fase : ANALISIS FUENTES DE RECLUTAMIENTO
,ignifica analizar dnde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. $as fuentes de
reclutamiento son los lugares en donde se supone estar%n localizados los candidatos para la
vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser-
a)* Fuentes internas
,ignifica cubrir las vacantes mediante la promocin o transferencia de sus empleados.
Re"utamiento Interno
,e da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin
de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos 'movimiento vertical, transferidos
'movimiento horizontal* o transferidos con promocin 'movimiento diagonal*.
El reclutamiento interno implica-
(. &ransferencia de personal
5. scensos de personal
:. &ransferencias con ascensos de personal
6. Programas de desarrollo de personal
+. Planes de profesionalizacin de personal
$as ventajas del reclutamiento interno son-
Es m%s econmico
Es m%s r%pido
Presenta mayor /ndice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
provecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
3esarrolla un sano esp/ritu de competencia entre el personal
unque presenta las desventajas siguientes-
E.ige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender. ,i realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en
sus ambiciones# causando, apat/a, desinters, o el retiro.
Puede generar conflicto de inters. $as jefaturas que por largo tiempo no han sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podr/an subestimar el desempe)o de
subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
1uando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin denominada
;principio de Peter;, al elevar al personal a una posicin donde no pueda demostrar
competencia, sino m%s bien se provoque el demostrar el m%.imo de su incompetencia.
,e induce a las personas a razonar casi e.clusivamente dentro de los patrones de la
cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacin.
3escapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo tanto el
reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una
sustitucin tenga efectivamente condiciones de 'al menos* igualar a corto plazo al
antiguo ocupante del cargo.

!+)* Fuentes e#ternas
Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de
obra.
Re"utamiento E#terno de $ersona"
Es e.terno cuando al e.istir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
e.tra)as. El proceso implica una o m%s de las siguientes tcnicas de reclutamiento-
rchivo conformado por candidatos que se presentan de manera espont%nea o
provenientes de otros reclutamientos.
1andidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
1arteles o avisos en la puerta de la empresa.
1ontactos con asociaciones gremiales.
1ontactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio.
<ntercambio con otras empresas.
nuncios en diarios, revistas, etc.
gencias de reclutamiento e.terno. l considerar estas agencias, se debe tomar en
cuenta que stas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preseleccin y no
slo captacin de curricula, ya que de ser as/ nicamente fungen como buzn de
recepcin.
El reclutamiento e.terno ofrece las ventajas siguientes-
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y ,
casi siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los asuntos de la
empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente e.terno y a la par
de lo que ocurre en otras empresas.
"enueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
provecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos. 9uchas empresas prefieren reclutar
e.ternamente y pagar salarios m%s elevados, para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempe)o a corto plazo.
El reclutamiento e.terno tambin presenta las desventajas siguientes-
=eneralmente absorbe m%s tiempo que el reclutamiento interno. "equiere la
utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes
que permitan la captacin de personal. 1uanto m%s elevado es el nivel del cargo, m%s
previsin deber% tener la empresa, para que la unidad o %rea de reclutamiento no sea
presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios.
Es m%s costoso y e.ige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
e.ternos son desconocidos y provienen de or/genes y trayectorias profesionales que la
empresa no est% en condiciones de verificar con e.actitud. En este caso, cobra
importancia la intervencin de agencias e.ternas para realizar el proceso de evaluacin
e investigacin. $as empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que
estipula un per/odo de prueba, precisamente para tener garant/a frente a la relativa
inseguridad del proceso. 1uando el reclutamiento e.terno se convierte en una pr%ctica
por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la
pr%ctica como desleal hacia su persona.
Por lo general, afecta la pol/tica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta
y la demanda de recursos humanos est%n en situacin de desequilibrio.
,i se opta por agencia e.terna se debe tomar en cuenta el rto. >5 de 1digo de &rabajo que
proh/be al patrono e.igir o aceptar dinero u otra compensacin de los trabajadores como
gratificacin para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesin o privilegio
que se relacione con las condiciones de trabajo en general# por lo tanto se deben considerar
nicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro
trabajador de la empresa.
ELECCION DE MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
,on los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante e.istente
en la empresa. 9ientras m%s amplios sean los medios de reclutamiento, mayor ser% la
oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
lgunos son-
1arteles en la empresa
rchivo de candidatos- los que tienen sus hojas de vida archivadas
nuncios 'peridico, televisin, radio..*
otros medios 'folletos, campa)as fuera de la ciudad, oficina mvil.*

SOLICITUD DE EMPLEO
se reciben las hojas de vida de los candidatos, solicitando el empleo y empieza el proceso de
seleccin de personal.
$a solicitud de empleo es un formato por el cual un aspirante ingresa toda la informacin,
personal, profesional, formacin adquirida, logros y otra que le pueda interesar a la
organizacin, para tomar una decisin acertada para una contratacin.
Estos formatos deben est%n dise)ados de acuerdo al cargo para el cual se est% buscando un
candidato.
Es esta la ltima !ase del reclutamiento, y lo que da inicio a la seleccin de personal