SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
GUA DE APRENDIZAJE
Versin: 01
Fecha: 21/07/2014
Cdigo: F004-P006-
GFPI

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Programa de Formacin:
TCNICO EN RECURSOS HUMANOS
Cdigo:122317
Versin: 01
Nombre del Proyecto: EMPRESA PRESTADORA DE SERVICIOS Y ASESORAS EN
RECURSOS HUMANOS DEL MUNICIPIO DE SAN ROQUE , ANTIOQUIA.
Cdigo: 605052
Fase del proyecto: EJECUCIN.
Actividad (es) del
Proyecto:
Realizar prcticas
organizacionales
que permitan la
cualificacin del
recurso humano.
Actividad (es) de Aprendizaje:
Identificar procesos y
procedimientos del sistema
de talento humano por medio
de la investigacin
responsable, utilizando
instructivos y formatos para
la recoleccin de informacin
de los conocimientos y
aprendizajes de las
actividades realizadas dentro
de la organizacin.
Ambiente de
formacin:
-Ambiente 106
-AVI - Internet -
-Aplicativo Sofia
Blackboard -
Empresa de
eleccin
MATERIALES DE FORMACIN
DEVOLUTIVO
(Herramienta -
equipo):
Computadores
Video Beam
Pantallas
Tablero
CONSUMIBLE
(unidades
empleadas
durante el
programa):
Marcadores,
hojas de
papel,
cartulinas.
Resultados de Aprendizaje:
Formalizar los cambios identificados en los procesos y procedimientos del sistema
de gestin del talento humano, utilizando los mtodos adoptados por la
organizacin.
Diligenciar instructivos, formatos y dems documentos para el sistema de gestin
de la informacin del talento humano, teniendo en cuenta tcnicas, normas y
procedimientos de la organizacin.

Presentar informes de los aprendizajes, conocimientos, experiencias de
capacitacin puestos en prctica en la organizacin, de acuerdo con la poltica y
normatividad institucional.
Mantener el registro de informacin de los conocimientos, aprendizajes y
experiencias de los procesos de capacitacin, teniendo como referentes la
tecnologa disponible y las polticas de la organizacin.

Aplicar procesos de investigacin en la solucin de problemas que afecten la
organizacin.
Tabular la informacin recolectada en los instrumentos de investigacin.
Competencia:

210601010





210201017



210201022


Duracin de la gua ( en horas): 140 horas
GUA DE APRENDIZAJE N 006

1. IDENTIFICACIN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE


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Desde hace un buen tiempo, las personas estn tomando mayor conciencia de la importancia del factor
humano en el xito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales.
Y es as que la Gestin del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el xito de
las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cmo lo hacen,
entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios.
Por lo tanto un rea operativa; Recursos Humanos se convierte en el socio estratgico de todas las dems
reas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organizacin radicalmente. Por lo
tanto su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y as
conseguir el crecimiento de la organizacin. Por lo tanto es propio que desde dicho departamento se
trabaje en busca de:
Identificar proceso y procedimientos del talento humano en la organizacin.
Utilizar instructivos, formatos y dems documentos del departamento de talento humano
responsablemente.
Elaborar informes del resultado de proceso y procedimientos realizados dentro de la organizacin.
Realizar investigaciones de posibles problemas dentro de la organizacin, buscando solucin a los
mismos.
Utilizar instrumentos de investigacin para dar paso a los procesos pertinentes en la misma;
realizando la tabulacin de los resultados de manera diligente y eficaz.
3.1 Actividades de Reflexin inicial.
Por lo tanto apreciado aprendiz, con el desarrollo de esta gua, lograr identificara los procesos y procedimientos
del Departamento de Talento Humano, y como tambin realizar investigaciones detectando falencias y
problemticas dentro de a la organizacin; y a partir de ah, poder implementar las posibles soluciones a situaciones
adversas presentadas en un momento dado dentro de la compaia.
De otra parte utilizar instructivos, formatos y dems documentos para la recoleccin de datos de los procesos y
actividades realizadas dentro de la organizacin, pudiendo tabular y archivar informacin en el banco de datos de la
empresa, de acuerdo con las normas y polticas vigentes en la organizacin. Lo cual le dar herramientas para
desempearse como asistente de personal y seleccin en el departamento de talento humano de una empresa.
ORIENTACIN:
Conforme grupos de trabajo de un mximo de cuatro aprendices incluido usted.
Tenga en cuenta que debe disponer de tiempo, espacio actitud, compromiso y responsabilidad para
realizar las actividades aqu propuestas, y presentar las evidencias de aprendizaje de acuerdo con el
cronograma que se establezca.
3.2 Actividades de contextualizacin e identificacin de conocimientos necesarios para el aprendizaje.)

2. INTRODUCCIN
3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE


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ESTUDIO DE CASO:
Eduardo Gonzlez, Director General de una empresa. familiar, productora de Piezas Metalmecnicas, se pregunta si su compaa ya est
lista para desarrollar un Plan de Expansin Nacional, que significara la ampliacin de la planta fsica, y la creacin de una fuerza de venta
desplegndose en las principales ciudades del pas. Para este propsito convoca a reunin a sus 2 hermanos, Pedro y Camila, que trabajan
respectivamente, como Directores de Operaciones, y de Administracin y Finanzas. A la reunin se suman, una Tcnico de RRHH, que funge
como Coordinadora de Administracin de Personal, y una reconocida Consultora Externa en RRHH y Desarrollo Organizacional, que ha sido
contratada por Eduardo para catalizar el proceso de cambio. A continuacin, una breve ficha de las personas que participan en la reunin:
Roles contemplados en este caso de estudio:
. Eduardo Gonzlez
Director General

Eduardo es un Ingeniero Industrial de amplia y reconocida experiencia, que hace 10 aos
decidi invertir sus ahorros en el desarrollo de una iniciativa empresarial, a la cual se han
sumado varios miembros de su familia.
Aunque Eduardo tiene amplios conocimientos del sector industrial, en el que su empresa
se desenvuelve, reconoce que an no tiene la visin estratgica suficiente para desarrollar
un Plan de Expansin, que adems contemple, el desarrollo de una estrategia de
diversificacin relacionada.
Eduardo sospecha que la gestin de RRHH es el eslabn ms dbil para soportar esta
propuesta de expansin, y por vez primera, est decidido a explorar la opinin que
consultores externos puedan ofrecerle para los fines de reducir los riesgos implcitos en
este crucial proyecto de transformacin.
Camila Gonzlez
Directora de
Administracin y Finanzas

Economista con postgrado en Administracin de Empresas, Camila, ha sido factor clave en
el crecimiento acelerado de la compaa, habiendo participado activamente con Eduardo,
en el diseo del Plan de Expansin.
Siempre se ha destacado por el manejo impecable y certero de las Finanzas Corporativas,
particularmente en tiempos de incertidumbre y crisis. Por iniciativa de Camila, ya existen y
se aplican un conjunto de polticas, normas y procedimientos, para anticipar y mitigar los
posibles efectos de conflictos sindicales que puedan afectar la continuidad de las
operaciones.
En ocasiones, Camila admite que ella no es la persona ms indicada para asumir la
Gestin de RRHH, razn por lo cual ha sugerido la contratacin de horas de consultora en
temas de RRHH y Desarrollo Organizacional.
Pedro Gonzlez
Director de Operaciones

Como profesional entusiasta y apasionado por la gestin de operaciones, Pedro ha logrado
consolidar una dinmica de ejecucin apegada a criterios modernos de calidad, seguridad
laboral e higiene industrial.
En los ltimos meses, Pedro ha padecido de ciertos quebrantos de salud ocasionados por
el estrs que implica estar adems a cargo de la satisfaccin de los requerimientos de los
clientes, bajo circunstancias de franca expansin del mercado, y afrontando dificultades
recurrentes para motivar y retener al personal obrero y a los supervisores de planta.
Pedro, introvertido como es, se esfuerza mucho para interaccionar con su personal de una
manera asertiva y orientada a sus objetivos de trabajo.
Ligia Bez
Ligia es una joven y talentosa profesional con expectativas de aprender y desarrollarse, en
esta, su primera experiencia laboral. Su foco actual es la gestin de la Nmina y el rea de


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Coordinadora de RRHH

Reclutamiento y Seleccin.
Apremiada por las urgencias de la operacin, Ligia apenas tiene tiempo para incursionar
en otras reas de RRHH que tambin le apasionan.
Reportando a la Directora de Administracin y Finanzas, pretende adquirir una visin
integral de la Gestin de RRHH, y est prxima a terminar su tesis de grado, para
graduarse como Psiclogo Industrial.
Se entiende muy bien con Emilia Tapies, la consultora de RRHH, a la que admira, y de
quien espera aprender mucho
Emilia Tapies
Consultora de RRHH

Emilia, la mejor consultora de RRHH y Desarrollo Organizacional de la firma de consultora
Fisher, Jones & Thompson, se incorpora al equipo, a instancias de un amigo de Eduardo,
quien la recomend por el extraordinario valor que ella agreg meses atrs, al proceso de
transformacin organizativa de una empresa amiga.
Emilia, de carcter sosegado, equilibrado, y en ocasiones inquisitivo, siempre disfruta de
las aparentes contradicciones que afloran entre empleados y directivos durante las
sesiones de trabajo que ella como buena consultora y coach que es, dirige y canaliza.
Muy intuitiva y perspicaz, Emilia suele hacer preguntas muy sutiles que apuntan a la raz
del problema, e insinan las posibles soluciones.
Un resumen de l a reuni n
Eduardo G. (Director General): Buenas tardes a todos. Estamos ahora reunidos con el objetivo de analizar el contexto actual de operaciones,
de negocios y de gestin de personas de nuestra empresa. Nos interesa identificar con la facilitacin de nuestra consultora Emilia Tapies, las
oportunidades de mejora que debemos conocer y desarrollar, para fortalecer nuestro plan de expansin geogrfica y su estrategia de
diversificacin relacionada. Gesticula levemente, denotando seguridad y conviccin.
Emilia T. (Consultora de RRHH): Buenas tardes. Muchas gracias, Eduardo por esta invitacin. Considerando que ustedes conocen la dinmica
de la empresa mejor que cualquier otra persona, les invito a salir de las especificidades de sus roles y a asumir el papel de observadores
externos para identificar, sin prejuicios ni temor, cuales son los problemas del da a da, que impiden asumir un foco estratgico que potencie el
proyecto de cambio.
Eduardo G. (Director General): Desde mi perspectiva, la dinmica de la operacin es tan frentica y estresante, que difcilmente puedo
dedicar el tiempo necesario para la ejecucin de la estrategia de negocios. Admito que los detalles de la operacin de esta empresa, absorben
buena parte de mi tiempo y energa, y reconozco que sin el apoyo incondicional de mi equipo esta empresa sera inviable.
Camila G. (Directora de Administracin y Finanzas): Clave del xito de la empresa radica en nuestra capacidad para gestionar bajo criterios
ortodoxos y conservadores las finanzas corporativas. Gracias a nuestra gestin asertiva de las Cuentas por Pagar, y a las buenas lneas de
crdito que tenemos con nuestros bancos, casi siempre tenemos los fondos necesarios para fondear la Nmina.
Eduardo G. (Director General): Agregando a lo que dice Camila, nuestro nivel de endeudamiento es muy bajo, y estamos en condiciones de
levantar los capitales necesarios para nuestro plan de expansin.
Pedro G. (Director de Operaciones): Estamos muy orgullosos, ahora que logramos certificar para el ISO-9001. Hemos invertido en tecnologa
de punta, y tenemos un record envidiable en horas, sin accidentes. Sin embargo, tengo la impresin de que la competencia se est moviendo a
una mayor velocidad.
Eduardo G. (Director General): Potenciar nuestra competitividad es factor clave de xito en esta fase.
Emilia T. (Consultora de RRHH): Muy interesante. Por qu dices, Pedro que la competencia quiz aprovecha ventajas competitivas que
ustedes creen no tener? Con absoluta seguridad en lo que dice.
Pedro G. (Director de Operaciones): Tenemos problemas para retener al personal. Los conflictos con el Sindicato me agobian. Recin contrat
al 3er supervisor de la lnea de produccin en menos de un ao.
Repentinamente, Ligia, la Coordinadora de RRHH recibe una llamada de tono inquietante a su telfono mvil, que afecta su semblante, hasta
entonces sereno y atento a la discusin.
Camila G. (Directora de Administracin y Finanzas): Qu sucede, Ligia? Te noto preocupada.


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Ligia B. (Coordinadora de RRHH): Si, Camila. El sistema est fallando, y no podemos procesar la Nmina.
Eduardo G. (Director General): Como ves Emilia, esto que ests presenciando es usual en la empresa.
Pedro G. (Director de Operaciones): Parece obvio que estamos haciendo aguas en la Gestin de RRHH.
Camila G. (Director de Administracin y Finanzas): Qu estamos haciendo ahora para resolver el tema de la Nmina? El cuadre de la Nmina
ha de estar listo maana a primera hora, para as girar las instrucciones a los bancos. Adems, tengo que calcular las liquidaciones de 15
empleados, que han renunciado o han sido despedidos est semana. Sin disimular una preocupacin, ya habitual en ella.
Ligia B. (Coordinadora de RRHH): Carlos, nuestro analista de soporte tcnico, ya est investigando para determinar que le ha ocurrido al
Sistema de Nomina. Amatista, nuestra pasante, est montando la Nmina en Excel. Al salir de la reunin, me declaro en emergencia y me
siento con ella para avanzar.
Pedro G. (Director de Operaciones): Que estrs, que angustia! No me siento muy bien en este momento. Voy a buscar una pastilla de Lexatin
a mi oficina. Creo que tengo un episodio de alta tensin.
Pedro sale de la oficina como alma que lleva el diablo. Un silencio espeso y denso se manifiesta.
Emilia T. (Consultora de RRHH): Excelente! Ligia, podras pasarme por favor informacin sobre la tasa de absentismo y el ndice de rotacin?
Hacen entrevistas de salida al trmino de la relacin laboral?
Ligia B. (Coordinadora de RRHH): Compilar toda la informacin que necesitas para este viernes.
Camila G. (Director de Administracin y Finanzas): Cuando estamos orientados a resolver las urgencias que a diario se presentan, rara vez
tenemos tiempo para efectuar la entrevista de salida. Sin embargo, te comento, que la mayor parte de las deserciones se explican por el deseo
del trabajador de buscar un mayor salario, y acceder a mejores posibilidades de desarrollo profesional.
Pedro reingresa a la Sala de Juntas, ya recuperado y sin disimular su nuevo motivo de angustia comenta:
Pedro G. (Director de Operaciones): Tengo que ausentarme otra vez. Me informan de un conato de huelga en la lnea de productos
empacados.- Victima de un estado ya crnico de estrs.
Eduardo G. (Director General): Reconozco que tenemos que invertir en la profesionalizacin de la gestin de RRHH. Creo que la piedra
angular de nuestro problema radica en una gestin de RRHH, casi exclusivamente orientada al Reclutamiento y Seleccin del personal, y a la
gestin de la Nmina.
Camila G. (Directora de Administracin y Finanzas): Qu bueno que pienses as, Eduardo. Tantas veces que te lo he dicho! Por fin te ests
centrando en la raz del problema.- Exhibiendo una sonrisa picara y cmplice.
Emilia T. (Consultora de RRHH): Qu bien ha resultado este ejercicio colectivo de anlisis y reflexin! La clave del xito para desarrollar el
proyecto de expansin comienza por potenciar la funcin de RRHH, para incluir las reas de Compensacin y Beneficios, Relaciones
Laborales, y Formacin y Desarrollo.
I nf erenci as y l ecci ones aprendi das
Del anlisis de este caso se extrae informacin de inters para inferir como una deficiente y muy especializada gestin de RRHH, puede obrar
como un factor inhibidor de la expansin de una empresa con poco tiempo en el mercado. A continuacin, un breve diagnstico surgido de este
anlisis:
1. Como suele suceder en una pequea empresa familiar en proceso de expansin, los 3 directivos son hermanos. Ello introduce un
clima de confianza, que si bien facilita el proceso de toma de decisiones, podra tener algn impacto negativo sobre su futura
evolucin, en el supuesto de generarse desavenencias entre ellos.
2. La estrategia de crecimiento a corto plazo est claramente delineada, al apostar por la expansin regional, con diversificacin
relacionada.
3. Parece acertada la contratacin de un consultor competente en RRHH y Desarrollo Organizacional, para motorizar el proceso de
transformacin que la empresa requiere en el desarrollo de su plan de expansin.
4. Reconocer tempranamente que la pobre estructuracin de la funcin de RRHH, es el principal factor inhibidor para desarrollar
exitosamente el plan de expansin, es una premisa importante para avanzar con menores riesgos, en el proyecto de transformaci n
organizacional.
5. La gestin de RRHH es de corte reactivo, netamente transaccional y de carcter administrativo, al centrar su radio de accin en el
procesamiento de la Nmina, y en el Reclutamiento y Seleccin de personal.
6. El reconocimiento de Camila de que ella no puede por s sola, asumir la funcin de RRHH, es un paso fundamental para promover la
reestructuracin y profesionalizacin de una funcin clave para el negocio.
7. El carcter frentico, agobiante y estresante de la operacin de la empresa, inhibe la concrecin y desarrollo de una clara visin
estratgica, que oriente en el largo plazo, la ejecucin del proceso de transformacin organizacional.
8. Del anlisis de este caso se asume que la responsabilidad de interaccionar con los clientes y pulsar la dinmica del mercado recae
en buena medida sobre el Director de Operaciones. Es aqu donde luce pertinente crear la funcin de Mercadeo y Ventas, para
soportar el desarrollo del plan de expansin regional y diversificacin relacionada.


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9. Las fricciones que Pedro, el Director de Operaciones ha tenido con el personal de planta, pudiera indicar que este profesional no
tiene las competencias suficientes para fungir como un negociador efectivo, y manejar situaciones de conflicto de manera asertiva. El
desarrollo del rea de Relaciones Laborales, como parte integral de las competencias de RRHH, ayudara a reducir el impacto
potencial de este problema.
10. La cultura de la organizacin comienza a ser impactada, cuando el centro de gravedad de la empresa comienza a desplazarse desde
un entorno laboral con nfasis casi exclusivo en la operacin, hacia otro, con una gestin paulatinamente orientada a la funcin y a
los procesos.
Acerca del Caso de Est udi o
Este caso que corresponde al nivel 1 (Gestin de Administracin de Personal) del modelo de madurez para RRHH, puede aplicarse en una
prctica de consultora, como una herramienta para generar conciencia acerca de las prcticas de RRHH, que conviene aplicar para resolver
problemas que son comunes a nuestras empresas.
ACTIVIDAD.
En grupos mixtos de 4 personas con diferentes experiencias profesionales y enfoques funcionales, se distribuyen los roles especificados;
actan de acuerdo al guion planteado en el caso de estudio; realizando un video del desarrollo de la junta, planteando al final una propuesta
idnea para resolver los problemas planteados por los profesionales de la organizacin.
Esta presentacin se socializar en el ambiente de formacin, usted apreciado aprendiz con sentido crtico, expresar sus experiencias,
sensaciones y emociones al realizar la actividad.
Ahora, en equipos de trabajo, despus de haber consultado el material de apoyo dispuesto por el instructor,
ms las consultas en otras fuentes y en plenaria general; responder a los siguiente cuestionamientos:

Defina Departamento de Talento Humano:
Qu procesos y procedimientos se realizan en el departamento de Talento Humano?
Qu son instrumentos de investigacin?
Para qu se utilizan los instrumentos de investigacin?
Qu entiende por tcnicas de entrevista?
Qu es manual de procedimientos?
Qu es manual de funciones?
Haga una breve explicacin del manual de funciones de una organizacin.

3.3 Actividades de contextualizacin e identificacin de conocimientos necesarios para el aprendizaje.
Actividad 1:
Tomando como referente el estudio de caso anterior; donde ustedes como tcnicos de RR.HH, son
contratados por Eduardo Gonzlez. (Gerente general) de la compaa; quien les pide que identifiquen los
problemas dentro de la organizacin y que planteen posibles soluciones para buscar su expansin a nivel
internacional sin ningn problema. Ahora:
- Que instrumentos de investigacin utilizaran para recolectar la informacin pertinente al caso?
Podra utilizar la encuesta, la entrevista, e incluso a travs de una detallada historia de vida de cada
uno de los trabajadores.


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- Que deben hacer con la informacin recolectada?
Analizar cada uno de los datos y respuestas obtenidas, con el fin de emprender acciones que
propendan el mejoramiento de las falencias. Examinar muy bien la informacin, permitir actuar con
argumentos y seguros del objetivo que se quiere seguir.
- Que solucin plantean ante la problemtica encontrada?
Se puede compartir la situacin expresada en el caso: es importante que en el rea de Recursos
Humanos, laboren distintas personas que tienen una capacitacin adecuada para llevar a cabo su
cargo, as mismo, es necesario que a la hora de escoger el personal que laborara en la empresa se
haga un estudio muy detallado que permita identificar cada uno de los perfiles y educacin recibida
para ejecutar determinado cargo
- Donde y como archivan los documentos finales en la organizacin?
Los resultados de esta actividad se socializaran en grupo con ayudas audiovisuales.

Actividad 2:
Con base en el material de apoyo y las consultas de enlaces expuestos por el instructor:
Investigue sobre los instrumentos de investigacin ms utilizados en las organizaciones para la
realizacin de investigaciones?
La encuesta
La encuesta se define como una investigacin realizada sobre una muestra de sujetos representativa de
un colectivo ms amplio, utilizando procedimientos estandarizados de interrogacin con el fin de
obtener mediciones cuantitativas de un gran variedad de caractersticas objetivas y subjetivas de la
poblacin. Prcticamente todo fenmeno social puede ser estudiado a travs de las encuestas.
Mediante la encuesta se obtienen datos de inters sociolgico interrogando a los miembros de un
colectivo o de una poblacin
La entrevista
La entrevista tiene como objetivo recabar informacin, adiestrarse en los recursos y modalidades de la
misma y prepararse para la situacin de ser entrevistado. En orden a la evaluacin la entrevista se puede
hacer tanto individual, como a un grupo de trabajo completo. Desde este punto de vista es una
inmejorable tcnica para conocer y valorar el trabajo de un grupo y de cada uno de sus individuos.

El cuestionario
El cuestionario es un conjunto de preguntas sobre los hechos o aspectos que interesan en una
evaluacin, en una investigacin o en cualquier actividad que requiera la bsqueda de informacin. Las
preguntas son contestadas por los encuestados. Se trata de un instrumento fundamental para la
obtencin de datos.
El cuestionario se debe redactar una vez que se ha determinado el objetivo de lo que se va a preguntar,
de los que se necesita para la investigacin, de los datos que se nos solicitan o de las caractersticas que


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deben ser evaluadas.
La encuesta responde necesariamente a lo que se ha desarrollado a partir de los objetivos especficos,
de tal modo que las preguntas que se hagan respondan a la informacin que se desea obtener. No debe
precipitarse el profesor en la confeccin del cuestionario porque es pieza esencial en la obtencin de los
fines propuestos.

Explique los objetivos del banco de datos de la organizacin en general?
Facilita el acceso a la informacin ya que este se caracteriza por ser organizado con cada uno de los
documentos existentes.
Se clasifica y ordena toda la informacin lo que permite un acceso rpido a la misma, lo anterior gracias
a que se cuentan con recursos tecnolgicos aptos para el proceso.

Que significa archivar documentos de acuerdo con la normatividad vigente?
Es adaptarse a las leyes que se establecen asi como la 594 del 2000, con el fin de que se permita laborar
adecuadamente, sin esta, sera un completo desorden ya que no habra un parmetro a seguir y se hara
ms complicado el trabajo. Seirse a la norma significa que con archivos bien organizados no tendrn
los funcionarios que partir de cero, o invertir tiempo y recursos en la bsqueda infructuosa de
informacin, elevando los costos de operacin, produciendo ineficiencia, atraso, confusin y en general,
una deficiente administracin
3.4 Actividades de apropiacin del conocimiento (Conceptualizacin y Teorizacin).
Actividad 1:

a. Por cada grupo de trabajo, realiza una exposicin de los instrumentos de investigacin; realizando
clasificaciones, ventajas y desventajas.
b. Foro de discusin virtual: Despus de consultar la totalidad del material de apoyo, participar en el
foro de discusin, aportando cinco funciones propias del departamento de talento humano, dando
una explicacin pertinente de cada una.
3.5 Actividades de transferencia del conocimiento.
Actividad 1:
Por grupos de trabajo crean una organizacin (simulacin) que contenga:
a. Una base de datos digital, con la informacin manejada en el departamento de Recursos Humanos a nivel
general, de una organizacin, archivando la documentacin segn la normatividad vigente.
b. Un manual de procedimientos.
c. Un manual de funciones.




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3.6 Actividades de evaluacin.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluacin
Tcnicas e
Instrumentos de
Evaluacin
Evidencias de
Conocimiento :
Respuesta preguntas sobre:
o Proceso y
procedimientos del
departamento de
Talento Humano.
o Instrumentos de
investigacin; ventajas
y desventajas.
o Conformacin de base
de datos y sus
funciones.

Evidencias de Desempeo:
Observacin de una
simulacin de creacin de
una organizacin y las
funciones del departamento
de RR.HH.

Evidencias de Producto:
o Instructivos, formatos y
dems documentos del


o DESCRIBE CON OBJETIVIDAD EL
PROCEDIMIENTO PARA COMPILAR, TABULAR LA
INFORMACIN, EMPLEANDO LAS FUENTES
DISPONIBLES Y DE ACUERDO CON LAS
NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN.
o IDENTIFICA Y APLICA LOS INSTRUMENTOS DE
RECOLECCIN DE INFORMACIN, PARA LA
COMPILACIN DE INFORMACIN
o ESTABLECE CRITERIOS DE
CLASIFICACIN DE LA
INFORMACIN CON DILIGENCIA Y
OBJETIVIDAD.
o ORGANIZA DE MANERA OPORTUNA LA
INFORMACIN COMPILADA RESPONDIENDO A LA
INVESTIGACIN ADELANTADA.
o DESCRIBE CON
RESPONSABI LI DAD LAS
NORMAS TCNI CAS I GENTES
PARA LA PRESENTACI N DE
INFORMES DE I NVESTI GACI N.
o PRESENTA INFORME DE MANERA
OBJETIVA Y ASIGNANDO LOS
NOMBRES DE LOS TTULOS A LOS
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
DE ACUERDO CON SU CONTENIDO
SOBRE INFORMACIN COMPILADA Y
TABULADA.
o PRESENTA INFORME DE MANERA
OBJETIVA TENIENDO EN CUENTA LA
RACIONALIDAD DE LAS CIFRAS,
CONCEPTOS, VARIABLES, FUENTES
DE INFORMACIN Y REFERENCIAS



Tcnica:
Preguntas
Instrumento:
cuestionario.
Plataforma
blackboard.




Tcnica:
Observacin
directa
Instrumento:
Lista de chequeo

Tcnica:
Valoracin de
producto
Instrumento:
Lista de chequeo


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departamento de
Talento Humano.
o Instrumentos de
investigacin para la
reeleccin de datos.
PREVISTAS






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ACTIVIDADES DEL
PROYECTO
DURACIN
(Horas)
Materiales de formacin devolutivos:
(Equipos/Herramientas)
Materiales de formacin
(consumibles)
Talento Humano (Instructores)
AMBIENTES DE
APRENDIZAJE TIPIFICADOS
Descripcin Cantidad Descripcin Cantidad Especialidad Cantidad
ESCENARIO (Aula,
Laboratorio, taller, unidad
productiva) y elementos y
condiciones de seguridad
industrial, salud ocupacional
y medio ambiente
Realizar prcticas
organizacionales
que permitan la
cualificacin del
recurso humano.
150
Computadores
Video Beam
Pantallas
Tablero
1 Marcadores 2 Tcnico 1
Ambiente 106 - AVI - Internet -
Aplicativo SOFIA Blackboard
Empresa elegida.
4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE



SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
GUA DE APRENDIZAJE
Versin: 01
Fecha: 21/07/2014
Cdigo: F004-P006-
GFPI

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TALENTO HUMANO: la definicin de talento humano se entender como la capacidad de la persona que
entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupacin, asumiendo
sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no
entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino tambin otros factores o elementos que
movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes)
experiencias, motivacin, inters, vocacin aptitudes, potencialidades, salud, etc.

INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIN: Un instrumento de investigacin es la herramienta utilizada por el
investigador para recolectar la informacin de la muestra seleccionada y poder resolver el problema de
la investigacin, que luego facilita resolver el problema de mercadeo. Los instrumentos estn
compuestos por escalas de medicin. Todos los pasos previos realizados hasta este punto, se resumen
en la elaboracin de un instrumento apropiado para la investigacin.
BANCO DE DATOS: El concepto de banco de datos es aquel que se utiliza para hacer referencia a un
conjunto de datos, de informaciones que son agrupadas y mantenidas en un mismo soporte a modo de
facilitar su acceso. Cuando hablamos de un banco de datos estamos sealando que esa informacin
est clasificada y ordenada de acuerdo a diferentes parmetros ya que la misma puede ser solicitada
muy a menudo con diversos fines.
MANUAL DE PROCESO: El Manual de Procedimientos es un elemento del Sistema de Control Interno, el
cual es un documento instrumental de informacin detallado e integral, que contiene, en
forma ordenada y sistemtica, instrucciones, responsabilidades e informacin sobre
Polticas, funciones, sistemas y reglamentos de las distintas operaciones o actividades que se deben
realizar individual y colectivamente en una empresa, en todas sus reas, secciones, departamentos y
servicios.
Requiere identificar y sealar quin?, cuando?, cmo?, donde?, para qu?, por qu? de cada uno de los
pasos que integra cada uno de los procedimientos.

MANUAL DE FUNCIONES: Un manual de funciones o manual de organizacin comprende las funciones o
responsabilidades de cada rea de la empresa, por ejemplo gerencia, produccin, ventas, etc.,
describiendo como se intervienen en el funcionamiento general de la empresa, contiene la visin,
misin, los objetivos, metas y la descripcin de cada rea as como sus responsabilidades.
5. GLOSARIO DE TERMINOS



SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
GUA DE APRENDIZAJE
Versin: 01
Fecha: 21/07/2014
Cdigo: F004-P006-
GFPI

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1. Manual de instrumentos de gestin y desarrollo de las personas en las organizaciones, de los autores
Federico Gan y Jaume Trigin.
2. CASTILLO, Jos:Administracin de Personal, segunda edicin. Editorial Ecoe, 2006.
3. CASTILLO, Jos:Gestin Total de Personal. Editorial Grijalbo, 1994.
4. CHRUDEN, H. y SHERMAN, A.: Administracin de Personal. Editorial CECSA, 1980.
5. BRUNETT, Luc: El clima de trabajo en las organizaciones. Editorial Trillas, 1987.


Manuel Murillo Asprilla
Instructor CTMA _Medelln

6. REFERENTES BIBLIOGRFICOS
7. CONTROL DEL DOCUMENTO (ELABORADA POR)