LIDERANÇA

A liderança é a capacidade de influenciar um grupo em direção ao

alcance de objetivos. A origem desta influência pode ser formal, como a
conferida por um alto cargo na organização, ou informal – aquela capacidade
de influenciar que surge fora da estrutura formal da organização. A liderança
formal é tão ou mais importante do que a liderança informal.
Liderança e administração são dois termos que costumam ser
confundidos. Robbins (2005) apresenta a administração como sendo o
enfrentamento da complexidade. A boa administração traz ordem e
consistência por meio da elaboração de planos formais, do projeto de rígidas
estruturas organizacionais e da monitoração dos resultados em comparação
com os planos. A liderança, por sua vez, diz respeito ao enfrentamento da
mudança. Os líderes estabelecem direções através do desenvolvimento de
uma visão de futuro: em seguida, engajam as pessoas comunicando-lhes
essa visão e inspirando-as a superar obstáculos. As organizações precisam
de liderança forte e administração forte para atingirem níveis cada vez mais
elevados de eficácia. Elas precisam de líderes que desafiem o statos quo,
criem visões de futuro e que sejam capazes de inspirar os membros da
organização a querer realizar essas visões. Também precisam de
administradores para elaborar planos detalhados, criar estruturas
organizacionais eficientes e gerenciar as operações do dia-a-dia.
Apresenta-se abaixo os estilos de liderança mais comuns:
Autocrático - aquele líder que comunica aos seus subordinados o que é que
eles têm de fazer e espera ser obedecido sem problemas;
Participativo – líder que envolve os subordinados na preparação da tomada
de decisões mas retém a autoridade final, isto é, tem sempre a última
palavra;
Democrático - tenta fazer o que a maioria dos subordinados deseja; e
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Laissez-faire - não está envolvido no trabalho do grupo, deixa que os

subordinados tomem as suas próprias decisões.
 Algumas teorias foram desenvolvidas no intuito de tentar explicar o
surgimento de comportamentos de liderança nos indivíduos. Dentre elas
destacam-se: a teoria dos traços, as teorias comportamentais, as teorias
contigenciais e as teorias neocarismáticas.
A teoria dos traços Busca traços sociais, físicos, intelectuais ou de
personalidade que diferenciem líderes de não-líderes. Seguidores dessas
teorias usam termos como carismáticos, entusiastas e corajosos para
descrever líderes. Ex.: as pessoas normalmente descrevem Margareth
Thatcher como confiante, portadora de uma vontade de ferro, determinada e
decidida. Entretanto, descobriu-se que alguns traços aumentam a
probabilidade de sucesso de um líder (automonitoramento), mas nenhum
deles é garantia de sucesso. Não existe nenhum traço universal que possa prever
a liderança em qualquer situação. Traços funcionam melhor para prever o
surgimento da liderança do que para distinguir entre líderes eficazes e
ineficazes. Esta abordagem está sendo cada vez menos aceita pelos
pesquisadores em razão de suas limitações.

A Teoria comportamental propõe que comportamentos específicos

diferenciam os líderes dos liderados. Essas teorias afirmam que os
comportamentos do líder têm um impacto importante sobre os resultados.
Alguns estudos vieram a reforçar esta teoria, tais como: Estudos de OHIO,
Estudos de MICHIGAN, Grid Gerencial de Blake e Mounton e Estudos
Escandinavos.

Estudos de OHIO: Neste estudo foram Identificadas duas dimensões básicas

do Comportamento de liderança:

Estrutura de Iniciação: é a extensão em que um líder é capaz de definir e

estruturar o seu próprio papel e o dos seus subordinados na busca dos
objetivos.
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Consideração: é a extensão em que uma pessoa é capaz de manter
relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às
idéias dos funcionários e cuidados com os sentimentos dele.

A conclusão a que se chegou deste estudo foi a de que O líder com

estilo “alto-alto” geralmente traz resultados positivos, com altos índices de
desempenho e satisfação dos funcionários.

Estudos de MICHIGAN: Neste estudo houve a Identificação de duas

dimensões do comportamento de liderança:

Líder orientado para o funcionário: enfatiza as relações interpessoais.

Líder orientado para a produção: enfatiza os aspectos técnicos e práticos

do trabalho.

Pôde-se concluir com este estudo que A liderança orientada para os

funcionários estava associada com maior produtividade do grupo e maior
satisfação com o trabalho, ao contrário do outro tipo.

Grid Gerencial de BLAKE e MOUNTON : Foi desenvolvida uma matriz nove-

por-nove, representando 81 estilos diferentes de liderança, baseados nos
estilos “preocupado com pessoas” e “preocupado com produção”.

Os pesquisadores que desenvolveram essa matriz chegaram à

conclusão de que administradores têm melhor desempenho em um estilo 9,9
(alto-alto), em comparação com um estilo 9,1 (autoritário) ou 1,1 (laissez-
faire), porém existe pouca evidência substancial que esse estilo é o mais
eficaz em todas as situações.

Estudos Escandinavos: Trata-se de uma revisão dos Estudos de Ohio, onde

foi identificada uma nova dimensão comportamental: a orientação para o
desenvolvimento. Os pesquisadores defendem a idéia de que no mundo
atual de constantes mudanças, os líderes devem ter um valorizar a
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experimentação, buscar novas idéias, assim como gerar e implementar

mudanças. Ao final do estudo concluiu-se que líderes com esse
comportamento contam com funcionários mais satisfeitos e são vistos como
mais competentes.

As teorias das contingências surgiram da impossibilidade de

obtenção de resultados consistentes com as teorias de traços e
comportamentais levando os pesquisadores a enfocar as influências da
situação no sucesso da liderança. Essas teorias buscam identificar quais
variáveis situacionais básicas são capazes de influenciar a eficácia da
liderança.

As teorias Neocarismáticas enfatizam o simbolismo, o apelo

emocional, o extraordinário compromisso por parte dos liderados e que
percebem a liderança de maneira próxima àquela de uma “pessoa comum”,
sem complexidade teórica. As teorias neocarismáticas englobam, entre
outras, os seguintes estilos de liderança: liderança carismática, liderança
transacional e liderança transformacional.

A liderança carismática é caracterizada pelas atribuições que os

liderados fazem das capacidades heróicas ou extraordinárias de liderança
quando observam determinados comportamentos. Algumas características
pessoais identificadas nos líderes carismáticos são: visão e articulação, risco
pessoal, sensibilidade ao ambiente, sensibilidade às necessidades dos
liderados e comportamentos não-convencionais. As evidências sugerem que
a influência desses líderes sobre os liderados é exercida em um processo de
4 etapas:

- Líder articula uma visão atrativa de futuro;

- Comunica suas expectativas de alto desempenho expressando confiança

nos liderados e despertando auto-estima e autoconfiança nos mesmos;

- Comunica através de palavras e ações um novo sistema de valores a ser

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seguido pelos liderados; e

- Submete-se a sacrifícios para demonstrar coragem e convicção em relação
à sua visão.

É válido salientar que especialistas acreditam que as pessoas podem

ser treinadas para ter comportamentos carismáticos, além de que o carisma
parece ser mais apropriado quando a tarefa dos liderados possui um
componente ideológico ou quando o ambiente envolve um alto grau de
incerteza ou tensão.

A liderança transacional é baseada na troca. Os seguidores

cumprem as vontades do líder para conquistarem as recompensas
desejadas. Os líderes transacionais apresentam duas características básicas:
Comportamento direcionado para recompensas contingenciais – envolve
esclarecer expectativas de desempenho e recompensar os seguidores
quando essas expectativas são atendidas; e Comportamento dinâmico de
Administração por exceção – este tipo de comportamento é demonstrado
quando um líder esclarece padrões mínimos de desmpenho e pune os
seguidores que não desempenham de acordo com esses padrões. É válido
salientar que os líderes transacionais monitoram constantemente o
desempenho de seus seguidores.

A liderança transformacional, em contraste com a liderança

transacional, envolve motivar os seguidores a fazerem mais do que o
esperado, se desenvolverem e crescerem continuamente, aumentarem seus
níveis de autoconfiança e colocarem os interesses da equipe e da própria
organização acima de seus próprios interesses. Observa-se que a liderança
transformacional resulta tanto de características pessoais quanto de ações
específicas. Três características foram identificadas com os líderes
transformacionais: carisma, estímulo intelectual e consideração
individualizada. Carisma refere-se especificamente à capacidade de o líder
inspirar emoções e paixão em seus seguidores e fazer com que eles se
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identifiquem com o líder. O estímulo intelectual corresponde à habilidade do

líder de aumentar o foco de seus seguidores sobre os problemas e
desenvolver novas maneiras de abordar os problemas, ou seja, líderes que
oferecem estimulo intelectual reexaminam premissas, buscam diferentes
pontos de vista e tentam ser inovadores. Por fim, a consideração
individualizada é semelhante ao líder centrado no empregado e centrado na
consideração. Esta característica envolve incentivar e desenvolver os
seguidores a fim de que eles se tornem autoconfiantes e desejem melhorar
seu desempenho.

Pesquisas apontam que Líderes transformacionais conseguem maior

satisfação e produtividade dos seus seguidores.

Algumas das novas habilidades que os líderes de equipe devem

desenvolver são:

- paciência para compartilhar informações

- confiar nos outros

- abrir mão da autoridade

- Compreender o momento certo para intervir equilibrando controle x

autonomia x apoio.

Ressalte-se que, além das habilidades naturais e adquiridas dos

líderes, há uma condição que é fundamental para o alcance de um bom
desempenho da equipe: a confiança dos liderados em relação ao seu líder. A
confiança É uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de
maneira oportunista – seja por palavras, ações ou decisões. Esse conceito
envolve em familiaridade e disposição para assumir risco. A seguir são
apresentadas algumas dimensões básicas que fundamentam a confiança:

Integridade: honestidade e confiabilidade

Competência: habilidades e conhecimentos

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Consistência: previsibilidade; teoria x prática

Lealdade: disposição para proteger outra pessoa

Abertura: transparência na relação de confiança

A relação de confiança pode ser estabelecida por três caminhos:

Confiança baseada na intimidação: se baseia no medo e nas represálias,

caso ela seja violada.

Confiança baseada no conhecimento: baseada na previsibilidade do

comportamento que resulta de um histórico de interações.

Confiança baseada na identificação: baseada na compreensão mútua

de intenções e na concordância sobre os desejos e vontades de cada parte.

Diante do exposto, é válido salientar que uma pessoa pode

desenvolver habilidades de liderança. Além disso, estilos de liderança não
são totalmente excludentes. Os indivíduos podem apresentar mais de um
estilo de liderança, dependendo da situação em que se encontrem. Uma
pessoa pode tanto ser mais voltada para comportamentos de liderança
transacional, como, em um outro momento, mostrar-se mais
transformacional e vice-versa.

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