Presentacin

La globalizacion de los negocios y la validacion de la responsabilidad social como herramienta estrategica de

diferenciacion y garantla de una buena gestion, han contribuido al avance de nuevas tematicas en el ambito
laboral. Una de ellas es la inclusion de pollticas de equidad de genero en la empresa.
Si bien este tema es mas bien incipiente en el discurso y accionar empresarial, existen empresas pioneras,
con pollticas de acceso igualitario para hombres y mu|eres a los puestos de traba|o, asegurando las mismas
remuneraciones y equidad de oportunidades para el desarrollo profesional. Asimismo, en los ultimos anos, se
han observado algunos esfuerzos por una mayor integracion de genero en los directorios y altos mandos de
las empresas, consagrando liderazgos femeninos en diversos ambitos del quehacer nacional.
Ll pals debe avanzar hacia una mayor igualdad de oportunidades para las mu|eres y los hombres, donde primen
los meritos y habilidades de las personas para asumir un cargo, por encima de su sexo, su condicion social, su
edad o su nacionalidad. Para lograrlo, es necesario que desde las empresas impulsen cambios en la cultura y
practicas laborales, a traves de la generacion de medidas y pollticas de apoyo hacia sus traba|adoras y traba-
|adores, que promuevan la compatibilidad de la vida laboral y familiar, la capacitacion del equipo humano y el
acceso igualitario a cargos de decision, entre otras iniciativas.
Pollticas como estas han demostrado ser tremendamente efectivas para aumentar la productividad de las
empresas, generando lealtad con la companla, disminuyendo la rotacion de sus empleados y empleadas y
me|orando el clima laboral. Ln denitiva, son acciones que han demostrado ser un "buen negocio (mayor
rentabilidad) para aquellas empresas que las aplican.
Ls importante no perder de vista que, en la medida que se generan condiciones para una me|or equidad de
genero en las empresas, se estaran abriendo las puertas para la creacion de ambientes laborales mas diversos,
tolerantes e inclusivos.
La gula que se presenta es un esfuerzo con|unto del Servicio Nacional de la Mu|er, SLPNAM y de Accion PSL,
por contribuir a la equidad de genero en el pals y ser testimonio que existen empresas pioneras que estan
abordando el tema de manera expllcita y con resultados alentadores.
Se espera que estas orientaciones practicas inspiren al empresariado para avanzar coordinadamente hacia la
igualdad de oportunidades entre hombres y mu|eres.
Septiembre del 2006

Laura Albornoz Pollmann
Ministra Directora
Servicio Nacional de la Mu|er
SLPNAM
1avier |rarrazaval
Presidente
Accion PSL
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Presentacin
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Equidad de Gnero
PREGUNTAS FRECUENTES

1. ue es Ia responsabiIidad sociaI empresariaI!

La responsabilidad social empresarial (PSL) es una herra-
mienta de gestion, a partir de la cual la empresa no solo se
preocupa por su desempeno economico, sino tambien por
el impacto que su quehacer tiene en diversas areas como:
la comunidad, el medio ambiente, sus traba|adores/as, los
medios de comunicacion, etc.
Se implementa a traves de la realizacion voluntaria de
programas o actividades en aspectos de bienestar social,
medioambiental y en las relaciones laborales, comerciales,
productivas y comunicacionales.

La PSL no es lantropla, ni una accion momentanea. La
PSL senala que es fundamental que las empresas tomen
conciencia que los actuales niveles de desarrollo demandan
que estas actuen como ciudadanos responsables y generen
proyectos que contribuyan a la sustentabilidad futura.
2. ue se denomina buenas prcticas IaboraIes
(PL)!
Las buenas practicas laborales (8PL) constituyen acciones
e iniciativas para con los traba|adores/as de una empresa
que sobrepasan los requerimientos que establece la legis-
lacion laboral. Tal serla el caso de un/a empresario/a que
otorga permisos por nacimiento de un hi|o por sobre lo
establecido en la ley.
Ll cumplimiento de la normativa del traba|o no implica 8PL,
es el piso mlnimo a partir del cual se implementan estas
practicas. Por e|emplo, si un empleador no hace discrimi-
nacion por sexo al momento de seleccionar a su personal,
esta simplemente cumpliendo con la ley, pero no se puede
decir que realiza una buena practica laboral.
Ls destacable, que en muchas oportunidades la implemen-
tacion de 8PL signica adelantarse a futuros cambios en la
legislacion laboral, quienes lo hacen, tienen mayor facilidad
para aplicar la nueva normativa. Por e|emplo la reduccion
de la |ornada laboral a 45 horas y la incorporacion del post
natal masculino.
Algunas tendencias -no solo en Chile, sino tambien a nivel
mundial- son:
- La reduccion de la |ornada de traba|o.
- La proteccion cada vez mas fuerte de los/as traba|adores/as.
- La busqueda de la conciliacion de la vida laboral con la
vida familiar.
- La igualdad entre los sexos en relacion a las posibilidades
de buscar, mantener y desarrollarse en un traba|o.
- La remuneracion |usta y equitativa entre los sexos.
- La consideracion dentro de la polltica de recursos huma-
nos de formas de apoyo a traba|adoras victimas de vio-
lencia intrafamiliar u otros problemas equivalentes en su
familia.
La aparicion de algunas normas en estas direcciones, con-
rma el avance hacia una institucionalizacion progresiva
de las 8PL.

Captulo 1
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3. ue son Ias buenas prcticas IaboraIes con
equidad de genero!
Las 8PL con equidad de genero son un con|unto de
pollticas, medidas y/o iniciativas, que van mas alla de la
normativa laboral, que incorporan las empresas en forma
voluntaria para promover la igualdad de oportunidades
entre traba|adoras y traba|adores y tender a eliminar las
brechas de genero que existen.
Las 8PL con equidad de genero favorecen a las empresas
en aspectos como:
- Lstablecimiento de niveles internacionales de calidad y
gestion.
- Aumenta el nivel de satisfaccion y compromiso de las y
los traba|adores con su empresa.
- Me|ora de la imagen corporativa.
4. CuIes son Ias principaIes discriminaciones y
brechas que se dan entre hombres y mujeres en
materia de trabajo!
a.- arreras de ingreso aI mercado de trabajo
Menor nivel de ingreso de las mu|eres al mercado de
traba|o. Mientras solo el 37% de las mu|eres en edad
de traba|ar lo hacen, en el caso de los hombres la cifra
asciende al 70% (|NL 2005). Si esta cifra la miramos en
el contexto internacional vemos que esta bastante mas
ba|a que el promedio de otros palses. A modo de e|emplo
podemos senalar palses como Argentina (45.8%), Peru
(55.6%), Prancia (49.2%), Australia (55.9%) y Dinamarca
(73%) (O|T 2005).
b.- recha saIariaI
Las mu|eres perciben en promedio un salario mas ba|o
que los hombres por el mismo traba|o. Ln Chile la brecha
del ingreso promedio mensual es de 30%. Ln el caso de
los que tienen educacion superior completa la brecha
asciende al 52%, en el caso de los traba|adores/as domes-
ticos/as -que es un traba|o eminentemente feminizado-
la brecha del ingreso promedio mensual , en benecio
de los hombres, es del l4% (Casen 2003).
c.- recha de ascenso
Corresponde a un fenomeno de discriminacion vertical
dentro del mercado laboral, que se expresa en la ba|a
representacion de las mu|eres en cargos de decision, tanto
en el sector publico como privado, y las dicultades que
ellas tienen para acceder a esos cargos. Segun un estudio
realizado en con|unto entre el |NL y SLPNAM en Mayo del
200l en un total de l.0l0 empresas (pequenas, medianas
y grandes), los cargos de direccion ocupados por mu|eres
solo alcanzaban un l8,2%.
d.- recha de capacitacin
Las mu|eres en promedio acceden menos a las oportunida-
des de capacitacion laboral. Conforme el Servicio Nacional
de Capacitacion y Lmpleo, SLNCL, en el ano 2003 fueron
capacitadas 867.584 personas, 3l,3% mu|eres y 68,7%
hombres, a traves de los programas SLNCL vla franquicia
tributaria.
Al revisar la situacion de hombres y mu|eres por sector
de actividad economica en el mismo ano, se encontro por
e|emplo que, en el sector comercio, se capacito a un 38,6%
de mu|eres y a un 6l,4% de hombres, en el sector industria a
un l7,55% de mu|eres y a un 82,5% de hombres, en el sector
nanzas a un 36,4% de mu|eres y a un 63,6% de hombres.
Ll sector servicios fue el unico que mostro una situacion
distinta, con una capacitacion a un 5l,55% de mu|eres y
un 48,5% de hombres.
e.- recha de segregacin
Ll tipo de empleo al que acceden las mu|eres da cuenta de
una segmentacion por genero del mercado laboral. Ll 87%
(Censo 2002) de las mu|eres se desempena en las ramas de
actividades economicas correspondientes a servicios donde
se destacan la ensenanza, el comercio y servicio domestico.
Ll promedio del salario de estas actividades es mas ba|o que
los otros sectores de la economla.
5. ue es Ia equidad de genero!
Segun la Organizacion |nternacional del Traba|o, O|T, la
equidad de genero implica un trato equivalente para los
traba|adores hombres y mu|eres, acorde con sus respectivas
necesidades. Puede incluir la igualdad de trato o un trato
diferente, pero que sea considerado equivalente en cuanto
a derechos, benecios, obligaciones y oportunidades.
Asl mismo senala que la equidad de genero signica que
los diferentes comportamientos, aspiraciones y necesidades
de las mu|eres y de los hombres reciben la misma conside-
racion, se les reconoce el mismo valor y son apoyados por
igual. No quiere decir que las mu|eres y hombres vayan a
identicarse, sino que sus derechos, responsabilidades y
oportunidades no deben depender de que hayan nacido
hombres o mu|eres.
6. Cmo puede afectar Ia discriminacin a Ia pro-
ductividad de una empresa!
a. La discriminacion por genero en el momento de contratar
personal implica de|ar fuera del proceso de seleccion por
lo menos al 50% de los/as potenciales candidatos/as. Ll

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Equidad de Gnero
talento se distribuye de manera igual en la poblacion entre
hombres y mu|eres, por lo que al discriminar por genero, el
empleador restringe sus posibilidades de encontrar al me|or
candidato/a para un cargo.
b. Las traba|adoras que perciben una remuneracion inferior
realizando traba|os equivalentes que los traba|adores, estan
menos motivadas a rendir o estan buscando otras oportu-
nidades laborales que les permitan un me|or salario.
c. No pocas veces las mu|eres son excluidas de los procesos de
planicacion de las empresas, lo que afecta el nivel de motiva-
cion en el traba|o y sobre todo el grado de compromiso con
los acuerdos en cuya gestacion no han participado.
d. La sensacion de ser subvaloradas produce estres, lo que
|unto con afectar a la persona impacta en el rendimiento
laboral.
e. La reputacion corporativa es uno de los activos intangi-
bles mas valiosos de una empresa, y se dene por el |uicio o
percepcion de clientes, inversionistas, autoridades, medios
de comunicacion masivos, empleados y proveedores sobre
la empresa. Lstos |uicios se forman sobre los diferentes
aspectos de la empresa los que pueden verse afectadas
por discriminaciones de genero, por e|emplo, publicidad
sexista.
7. ue estabIece Ia normativa internacionaI y Ia
IegisIacin chiIena acerca de Ia equidad de genero
en eI mbito IaboraI!
Si bien las practicas de PSL van mas alla de lo establecido
por la ley, es importante conocer que establece la normativa
internacional y nacional sobre la equidad de genero y la no
discriminacion por razones de sexo.
Chile ha suscrito y raticado un con|unto de Convenios
|nternacionales de la Organizacion |nternacional del Traba|o,
O|T, los que tienen rango legal en virtud de lo que establece
el art. 5 de la Constitucion Polltica del Lstado.
Los principales convenios raticados por Chile en esta
materia son:
- Convenio l00 de la O|T. "Convenio sobre igualdad de
remuneracion de l950.
- Convenio l03 de la O|T. "Convenio sobre proteccion a la
maternidad de l952.
- Convenio lll de la O|T. "Convenio sobre la discriminacion
(empleo y ocupacion) de l958.
- Convenio l56 de la O|T. "Convenio sobre los traba|adores
con responsabilidades familiares de l98l.
I Cdigo deI 7rabajo consagra:
- Prohibicion de discriminar en la seleccion de una per-
sona para un traba|o por su sexo, siendo esta ultima una
disposicion de caracter constitucional (art. 2 Codigo del
Traba|o).
- Prohibicion de condicionar la contratacion, permanencia,
renovacion de contrato, promocion o movilidad en el
empleo por embarazo (art.l94 inc. nal del Codigo del
Traba|o).
- Lstablecimiento de |ornada legal y porcenta|e de ingreso
mlnimo para la traba|adora de casa particular ( art.l49 y
art. 20l Codigo del Traba|o).
- Tipica y sanciona el acoso sexual en el traba|o (art. 2
del Codigo del Traba|o).
- La posibilidad de ausentarse del lugar de traba|o hasta
por l0 |ornadas en un ano calendario, a la madre traba-
|adora (o al padre, cuando ambos traba|an y la madre
decide que el sea el responsable, o cuando ella falta por
cualquier causa), en el evento de que la salud de un hi|o
menor de l8 anos requiera de la atencion personal de
sus padres por accidente grave, enfermedad terminal en
su fase nal, o enfermedad grave, aguda y con probable
riesgo de muerte (art.l99 bis Codigo del Traba|o).

- Ln los casos de nacimiento y muerte de un hi|o asl como
en el de muerte del conyuge, todo traba|ador/a tendra
derecho a un dla de permiso pagado, adicional al feriado
anual, independientemente del tiempo de servicio. Ll
permiso debera hacerse efectivo dentro de los tres dlas
siguientes al hecho que lo origine (art. 66 Codigo del
Traba|o)
Ll Codigo del Traba|o establece como normas protecto-
ras de la maternidad (L|8PO || DL LA PPOTLCC|ON A LOS
TPA8A1ADOPLS. Tltulo || NOPMAS DL PPOTLCC|ON A LA
MATLPN|DAD):
- Las traba|adoras tendran derecho a un descanso de
maternidad de seis semanas antes del parto y doce sema-
nas despues de el y recibiran un subsidio equivalente a
la totalidad de las remuneraciones.
- Durante el perlodo de embarazo, y hasta un ano despues
de expirado el descanso de maternidad, el empleador no
podra poner termino al contrato de la traba|adora.

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- Las empresas que ocupan veinte o mas traba|adoras de
cualquier edad o estado civil, deberan disponer de salas
cunas anexas al lugar de traba|o o pagar los gastos de
sala cuna para los hi|os e hi|as menores de 2 anos de las
traba|adoras. Lste benecio comprende a las traba|adoras
de cadenas de empresas, toda vez que actualmente el
mlnimo de 20 traba|adoras para acceder a este derecho no
se exige en cada establecimiento o lial sino en la empresa
en su totalidad. De esta forma, las mu|eres que traba|an
por e|emplo, en una determinada tienda al interior de un
Mall, tienen derecho a sala cuna si es que al sumar todas
las mu|eres que traba|an en la misma tienda, pero en otros
locales comerciales, suman en total 20 traba|adoras.
- Opcion de que el padre, a eleccion de la madre, e|erza
el permiso por enfermedad del hi|o o hi|a menor de un
ano.
- Permiso post natal y subsidio para el padre en caso de
fallecimiento de la madre traba|adora.
- Puero por un ano a las mu|eres y a los hombres viudos
o solteros que maniesten al tribunal su voluntad de
adoptar un hi|o o hi|a en conformidad a las disposiciones
de la ley de adopcion.
- Se otorga el derecho al padre a un permiso pagado de
cuatro dlas, en caso del nacimiento de un hi|o/a. Los dlas
podran ser utilizados corridos o distribuidos durante el
primer mes de vida, contados desde el nacimiento.
Ln cuanto a las normas protectoras de la maternidad hay
que tener presente que el Derecho |nternacional hoy con-
sagra el principio denominado "Pol Social de la Maternidad,
segun el cual se establece que los costos que implica la
proteccion de la maternidad deben ser asumidos por la
sociedad en su con|unto y no solo por las mu|eres, ya que la
reproduccion de la especie humana es una responsabilidad
de la sociedad toda. Lsta norma se encuentra consagrada
en instrumentos internacionales raticados por Chile como
por e|emplo la normativa de la O|T ya senalada y la Conven-
cion sobre la Lliminacion de toda Porma de Discriminacion
contra la Mu|er.
La legislacion nacional en un intento de asegurar el prin-
cipio de no discriminacion por sexo derogo la normativa
que prohibla a las mu|eres desempenar faenas como las
subterraneas, con lo cual actualmente las mu|eres pueden
desempenarse en cualquier faena de la minerla.
8. Por que impIementar buenas prcticas Iabora-
Ies de equidad de genero en Ias empresas!
Un estudio de l993 de la consultora norteamericana Cove-
nant |nvestiment Management mostro que las empresas
con me|ores practicas de igualdad en el empleo tuvieron en
5 anos retornos anuales del l8,3%. Ln cambio las empresas
con peores practicas tuvieron en el mismo perlodo retornos
de solamente el 7,9% .
Las multiples investigaciones que se han hecho muestran
que la inversion inicial en la instauracion de pollticas de
conciliacion traba|o-familia puede generar signicativos divi-
dendos a largo plazo para las empresas. Las companlas que
ya han introducido algunas de estas pollticas muestran, en
general, costos mlnimos asociados a importantes benecios.
Destacan una mayor nexibilidad y capacidad de enfrentar
cambios, me|ores opciones en la retencion de empleados
(con los respectivos ahorros en reclutamiento, induccion y
entrenamiento), incrementos en productividad y efectividad,
me|oras en lndices de ausentismo, rotacion y clima laboral,
obtencion de una me|or imagen publica y mas atractiva para
la fuerza laboral, asl como tambien un mayor compromiso y
lealtad de los empleados con la organizacion.
9. CuI es eI costo de impIementar buenas prc-
ticas IaboraIes con equidad de genero!
Ln general, las medidas relacionadas con la implementacion
de 8PL con equidad de genero no conllevan grandes costos
y en muchas oportunidades no tienen costo alguno para la
empresa. Por e|emplo, pactar permisos especiales por razones
familiares (enfermedad de los hi|os u otros) que sean compen-
sados, nexibilizando los horarios de entrada y salida, no impli-
can costo alguno. Hay empresas en las que por la naturaleza
del traba|o no pueden implementarse este tipo de medidas,
pero siempre hay buenas practicas a aplicar cuando existe la
voluntad para hacerlo.
Lo primero que se debe realizar es un diagnostico de la
empresa en cuanto a las normas y practicas presentes en la
organizacion empresarial, especialmente en lo se ha analizado
en la pregunta sobre discriminaciones y brechas.
De existir normas practicas discriminatorias, es necesario
hacer los cambios pertinentes. Lllo conllevara en algunos
casos a cambios organizacionales, que en un comienzo
pueden implicar costos. Sin embargo los estudios que se han
hecho sobre los costos de implementar 8PL, demuestran que
los benecios son siempre mayores, en el mediano y largo
plazo, ya que no solo implica tener traba|adores y traba|a-
doras en me|ores condiciones y con mayor rendimiento, si
no que ademas ba|a los niveles de rotacion y aumenta la
delidad con la empresa.

work Life 8alance, The business case, you can't afford to miss.
Department of Trade and |ndustry, sept. 200l.