Correcciones Decana Trabajo Grado

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NIVEL DE SATISFACCIN DEL TALENTO HUMANO EN COOMULTRASAN

BARRANCABERMEJA FRENTE A SUS POLTICAS DE COMPENSACIONES.

1. PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO/DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
Las compensaciones son una de las formas que las organizaciones usan o
deben usar para valorar el aporte de sus trabajadores o para generar
retribucin por su trabajo. Es evidente que las compensaciones generan
efectos emocionales y motivacionales que contribuyen al buen desempeo
laboral, alcanzando las metas organizacionales y la satisfaccin de las
personas. De ah la importancia que tiene para la administracin del
departamento del recurso humano establecer como poltica de la empresa
compensaciones monetarias o no monetarias, que incentiven al personal y
permitan que estos contribuyan con efectividad al logro de los objetivos de la
organizacin.
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento
de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a
la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Debemos comprender que la parte ms preciada de la organizacin son sus
empleados, es un potencial que debemos explotar. De ah la importante de

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determinar que estrategias est utilizando Coomultrasan con respecto a su
poltica de compensaciones para lograr el crecimiento de sus empleados y por
ende su propio crecimiento.
Coomultrasan es una Cooperativa y como tal pertenece al sector de la
economa solidaria; reconocida a nivel local, regional y departamental como
una institucin que vela por el bienestar de sus asociados, sin embargo, es
posible que se est evidenciando una disconformidad, generada por la
ausencia o escasa visibilizacin de compensaciones e incentivos significativos,
lo cual puede incidir o afectar la calidad del entorno laboral, desestimular el
desempeo de los empleados que son tambin sus asociados y encadenar
consigo una serie de consecuencias o aspectos que pueden llegar
probablemente a influir negativamente en la rentabilidad y competitividad de la
empresa.
Cuando una empresa comienza a evidenciar deficiencia en la produccin,
deterioro del entorno laboral, disminucin del desempeo, bsqueda de
nuevas alternativas laborales y otros indicios de insatisfaccin, es obligacin
del DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, evaluar cual es el
tratamiento que se est dando a su talento humano, por lo tanto el trabajo a
desarrollar, se convertira en un primer paso para identificar posibles falencias
que a tiempo mayor, se conviertan en una problemtica interna que afecte o
deteriore el clima organizacional.
Es por ello, que se tiene como finalidad, utilizar instrumentos de indagacin
para identificar que programas existen con referencia a la satisfaccin por

3

compensaciones y como lo perciben los empleados de hogar Barrancabermeja,
buscando de este modo concretar si es cierta la percepcin que se tiene al
respecto, y de ser as, plantear alternativas al DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS que contribuyan a subsanar esta disconformidad, con
el propsito de mejorar el nivel de satisfaccin del talento humano de la
Cooperativa.

1.2. DEFINICIN PREGUNTA PROBLEMA
Las compensaciones de hogar Coomultrasan afectan la satisfaccin del
Talento Humano?
Otra pregunta generadora para dilucidar el problema puede ser:
Utiliza hogar Coomultrasan las compensaciones como estrategia para motivar
su talento humano?

4

2. JUSTIFICACIN

La ausencia de satisfaccin puede llegar a afectar la productividad de la
organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los
casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el
desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a
buscar un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una
funcin compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de
protesta pasiva.
Un nivel inadecuado de compensacin tambin conduce a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida
de la rentabilidad y competitividad de la organizacin.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribucin de la labor.
Teniendo en cuenta lo anterior, se permite establecer la necesidad e
importancia de realizar investigaciones que contribuyan medir el nivel de
satisfaccin del empleado en la organizacin, y de esta forma hacer frente a los
competidores con una empresa competitiva y eficiente.
Esta tendencia no consiste solo en el tratar bien a los empleados; es saber
manejar y dirigir en forma efectiva los recursos humanos, de modo que todos
los participantes de la organizacin no solo hagan su trabajo, sino que tambin

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obtengan de l satisfacciones, todo esto teniendo en cuenta el valor
significativo que tiene dentro de las empresas el recurso humano, como una
fuerza de trabajo productiva que contribuye a la rentabilidad y competitividad de
la organizacin, es por esto que se hace cada vez ms importante el generar
estrategias que ayuden a preservarlo.
Es imperativo lograr un equilibrio entre empresa - trabajador donde es la
organizacin la responsable de generar las condiciones adecuadas para que
los empleados lleven a cabo conductas de valor para la organizacin y a su vez
creen valor econmico para la misma, por lo tanto Identificar el nivel de
satisfaccin del talento humano frente a las compensaciones que actualmente
se reciben y como estas pueden llegar a determinar en mayor o menor medida
los niveles de desempeo y productividad, as como contar con un panorama
de los procesos de desarrollo humano que se llevan a cabo dentro de la
empresa, son pasos naturales en la mejora de los procesos de la
administracin del talento humano e indispensables en la bsqueda de
soluciones u pticas desde las cuales abordar problemticas que en trminos
de satisfaccin laboral se estn o se puedan llegar a presentar al interior de
una empresa.
Este trabajo le permitir tomar a los directivos y a la gerencia de recursos
humanos un precedente para desarrollar mecanismos adecuados que mejoren
el nivel de satisfaccin laboral logrando un mayor grado de eficiencia y calidad
del personal en el desarrollo de sus funciones.

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Esta propuesta se encuentra dirigida especficamente al talento humano de
hogar Coomultrasan Barrancabermeja, no obstante, los resultados pueden ser
punto de referencia para cualquier otra institucin o empresa interesada en
desarrollar el capital humano, a travs de la satisfaccin mediante la
administracin efectiva de un sistema de compensaciones, buscando obtener
un mejor rendimiento de la empresa frente al mercado en el cual se
desenvuelve.

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3. OBJETIVOS

3.1. Objetivo General
Determinar el nivel de satisfaccin del talento humano de Hogar Coomultrasan
Barrancabermeja frente a sus polticas de compensacin.

3.2. Objetivos Especficos

Identificar el nivel de satisfaccin del personal del rea administrativa,
as como el de los asesores comerciales de Hogar Coomultrasan.
Cotejar los niveles de satisfaccin identificados entre los grupos de
estudio.
Describir las diferencias halladas en el cotejo de los niveles de
satisfaccin entre las muestras de estudio.

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4. REFERENTE TERICO

4.1. Ubicacin contextual

Coomultrasan es una organizacin Santandereana con ms de 47 aos de
presencia en el Departamento, de carcter solidario que tiene como propsito
ofrecer a sus asociados y pblico en general productos y servicios, que
mejoren la calidad de vida satisfaciendo sus necesidades y expectativas.

La historia de la Cooperativa Multiactiva de Trabajadores de Santander est
ligada al movimiento sindical de Santander y ms concretamente, a la Unin de
trabajadores de Santander UTRASAN UTC.

Es precisamente un grupo de 33 trabajadores quienes el da 23 de noviembre
de 1962, se renen en asamblea General y conforman la Cooperativa de
Ahorro y Crdito UTRASAN LTDA., con un capital inicial de $350. El
reconocimiento oficial se da el da 23 de abril de 1963 cuando el ministerio de
trabajo expide la resolucin 00778 reconociendo su personera jurdica.

Su actividad inicial est dirigida solo al ahorro y crdito sin embargo por las
exigencias de sus asociados y con el objeto de satisfacer al mximo las
necesidades de la comunidad, su objeto de accin se fue ampliando con la
conformacin de otras Cooperativas complementarias como fueron:

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Cooperativa de Servicios Asistenciales, Cooperativa de La Salud, Cooperativa
de Educacin, Cooperativa del Hogar y la Cooperativa de Materiales.

Se haca necesario integrar la administracin de estos entes y mediante una
reforma estatutaria el 21 de septiembre de 1979, se adopta una nueva razn
social y comienza a denominarse como COOPERATIVA MULTIACTIVA DE
TRABAJADORES DE SANTANDER COOMULTRASAN como una sola
entidad que agrupa a todas las anteriores.

COOMULTRASAN comienza a ampliar sus programas y se extiende por la
mayora de los municipios de Santander, llegando tambin al sur de Cesar. A
raz de la expedicin de la ley 454/98, donde se obligan a especializar las
cooperativas Integrales y Multiactivas que tuvieran seccin de Ahorro y Crdito
separando esta ultima y de acuerdo al monto de aportes, convertirla en una
Cooperativa Financiera. COOMULTRASAN, luego de analizar distintas
posiciones, el 31 de julio de 2000 realiza un proceso de escisin que culmina
con la asamblea general donde se conforman dos empresas, con sus propios
rganos de administracin y control as:

La Cooperativa Financiera de los trabajadores de Santander, conocida como
FINANCIERA COMULTRASAN aparece como nueva empresa pues nace de la
Cooperativa Multiactiva y tiene como objeto fundamental la actividad financiera,
conformada por el programa de ahorro y crdito y la Cooperativa Multiactiva de
los Trabajadores de Santander COOMULTRASAN, mantiene su razn social,

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cuyo objeto social est dirigido a la prestacin de servicios en mltiples reas,
como la comercializacin de electrodomsticos, materiales para la
construccin, medicamentos, servicios de salud y educacin entre otros.

Misin

Coomultrasan es una Cooperativa Multiactiva, que tiene como propsito
satisfacer las necesidades y expectativas de sus asociados a travs de la
comercializacin de productos para el hogar y la construccin, la prestacin de
servicios de salud, educacin, recreacin y crdito que mejoren su calidad de
vida.
Orientan nuestra misin los principios y valores cooperativos, la calidad del
servicio y el compromiso de ser un ente regulador de precios en el mercado.
Nuestra accin est basada en el desarrollo integral del talento humano,
innovacin tecnolgica y responsabilidad social.

Visin

En el 2010 seremos una Cooperativa Multiactiva posicionada a nivel regional y
nacional como modelo cooperativo socialmente rentable, focalizada en las
necesidades de los asociados, dinmica, sostenible, competitiva y de amplia
cobertura.

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Estructura Organizacional

Coomultrasan Multiactiva tiene una estructura organizacional de tipo
vertical, en la cual la administracin, vigilancia, control econmico y social,
estn a cargo de:
La Asamblea General
El Consejo de Administracin
La Revisora Fiscal
La Gerencia General
La Junta de Vigilancia
Igualmente, est compuesta por las Unidades de Negocio y las Unidades de
Apoyo, as:
Unidades de Negocio:
Programa de Hogar
Programa de Materiales para Construccin
Programa de Crediaportes
Programa de Salud Complementaria
Programa de IPS
Programa de Educacin

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Unidades de Apoyo:
Departamento Administrativo
Departamento de Gestin Humana
Departamento de Tesorera
Departamento de Contabilidad
Departamento Jurdico y Cartera
Departamento de Mercadeo y Publicidad
Departamento Control Interno
Departamento de Planeacin
Departamento de Servicios Generales
Departamento de Organizacin y Mtodos
Departamento de Sistemas

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4.2. MARCO TERICO

Compensacin:
La compensacin de un empleado es considerada como el conjunto de
percepciones financieras, servicios y beneficios tangibles que recibe como
consecuencia de la prestacin de su actividad en la empresa. Dolan, Valle,
Jackson y Shuler (2003)
La compensacin total es todo aquello que recibe el empleado
(econmicamente y no econmicamente) como resultante de su relacin
profesional o de empleo. Ariza, Morales y Morales (2004)
La compensacin total se divide en dos tipos de retribucin que son la
extrnseca y la intrnseca, esta ltima es la contraprestacin implcita que
recibe cada persona con el mero hecho de realizar una actividad determinada.
El valor de esta contraprestacin es subjetivo y personal. La retribucin
extrnseca es aquella que est vinculada a la organizacin donde se realiza la
actividad y puede clasificarse en dos categoras:
Retribucin financiera: es cualquier retribucin que tiene un valor econmico
asignable, ya sea en dinero o en cualquier otro concepto cuya cuantificacin
econmica pueda ser valorada. Esta se puede clasificar en funcin de dos
criterios: la compensacin directa que est vinculada directamente con el
puesto de trabajo y/o su desempeo, est integrada por los sueldos y salarios
incluyendo los incentivos. La compensacin indirecta, compuesta por un
conjunto de prestaciones que la organizacin concede a sus trabajadores.
Estos servicios no dependen del puesto ni de su nivel de desempeo, sino que

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son concedidos por el mero hecho de pertenecer a la organizacin. Ariza y
otros (2004)
Poltica de compensacin: es un conjunto de decisiones organizacionales
que se toman con referencia al sistema de compensaciones o retribuciones que
utiliza la empresa, con el propsito de garantizar que este sea justo
internamente y competitivo externamente.
La satisfaccin considera la influencia de los aspectos monetarios y no
monetarios en las personas, de acuerdo con esta concepcin existe una teora
que hace referencia a satisfaccin y que a su vez soportan este trabajo de
investigacin:
Teora Bifactorial (Frederick Herzberg): estableci a travs de esta teora
dos factores que producan satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo. De dicha
investigacin se lograron separar dos tipos de factores:
Factores de insatisfaccin o factores de higiene: son un conjunto de
condiciones extrnsecas, el contexto laboral, que son necesarias para mantener
un nivel de no insatisfaccin entre los empleados. Son: salario, seguridad en
el trabajo, condiciones laborales, condicin social, procedimientos de la
empresa, calidad de las relaciones interpersonales, etc.
Factores de satisfaccin o factores motivacionales: son un conjunto de
condiciones intrnsecas, el contenido del trabajo, cuando est presente en el
trabajo crea niveles de motivacin slidos que puede generar un buen
desempeo laboral. Que son: logro, reconocimiento, responsabilidad, progreso,
el trabajo mismo y la posibilidad de crecimiento.

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Estos se relacionan directamente con la naturaleza del trabajo o la tarea.
Cuando estn presentes, contribuyen a la satisfaccin. (Ivancevich, 2006)
Figura 1. Planteamiento sobre la satisfaccin tradicional vs la teora de los dos
factores de Herzberg.

Fuente: (Ivancevich, 2006), Comportamiento Organizacional.

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5. METODOLOGA

5.1. TIPO DE ESTUDIO
El presente trabajo final se disea como un estudio descriptivo de enfoque
cuantitativo-deductivo. Descriptivo porque se miden, evalan o recolectan
datos sobre diversos conceptos (variables), aspectos, dimensiones o
componentes del fenmeno a investigar. (Hernndez, Fernndez y Baptista,
2006, p. 102). En este caso se enfatiza en determinar como estn los niveles
de satisfaccin de un grupo de empleados frente a las compensaciones que
actualmente reciben.
El diseo de investigacin a efectuar es experimental con una sola medicin de
las variables en estudio, satisfaccin y compensacin.

5.2. POBLACIN
Los empleados de Coomultrasan Barrancabermeja, rea hogar, cada uno de
los cuales contestara a las preguntas de un cuestionario sobre satisfaccin
frente a las compensaciones que reciben.

5.3. UNIDAD DE ANLISIS
Un empleado de Hogar Coomultrasan Barrancabermeja.

17

5.4. TAMAO DE LA MUESTRA
Para este caso y teniendo en cuenta que el tamao de la poblacin es de 27
personas, no se seleccionara muestra, ni tipo de muestreo, se trabajara con el
total del universo.

5.5. VARIABLES
Variables en estudio: nivel de satisfaccin y compensaciones.

18

Tabla A. Operacionalizacion de las variables de estudio
Variable
Definicin
conceptual
Definicin
operacional
Indicadores
D
E
P
E
N
D
I
E
N
T
E

Satisfaccin
Sensacin o
estado nico
e irrepetible
que se
produce en
cada sujeto
como
resultado de
la realizacin
de algo que
se deseaba o
alcance de
metas
profesionales.
Actitud del
empleado frente a
su propio trabajo,
dicha actitud est
basada en las
creencias y
valores que el
trabajador
desarrolla de su
propio trabajo.
Salario y/o
beneficios
econmicos del
trabajo.
Prestaciones
Seguridad o
estabilidad
laboral.
Ambiente
laboral.
Aspiraciones
personales.
Importancia del
trabajo que se

19

I
N
D
E
P
E
N
D
I
E
N
T
E

Compensaciones
Son las
retribuciones
que se le
confieren a
una persona
a cambio de
su trabajo o
para que
haga ms de
lo que se le
asigno.
La compensacin
constituye un
aspecto esencial
de la
administracin de
los recursos
humanos, que
permanentemente
busca obtener,
mantener y
desarrollar una
fuerza laboral
efectiva
desempea.
Promocin
Reconocimiento

5.6. FUENTES DE INFORMACIN
Para la realizacin de este trabajo se tomaran fuentes de informacin primarias
a travs de aplicacin de los instrumentos (cuestionario y entrevista) a los
sujetos de la investigacin y secundaria, porque es necesaria conocer los
conceptos, herramientas y estrategias que se utilizan entorno a las variables de
estudio (nivel de satisfaccin compensaciones), a travs de documentos,
artculos, investigacin que se hayan realizado sobre satisfaccin laboral e
informacin de la empresa.

20

5.7. TCNICAS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN

5.7.1. Cuestionario
Consta de una serie de preguntas respecto de la variables que se van medir,
sern tipo cerrada con opcin mltiple de repuesta utilizando la escala Likert o
escala aditiva, que es el mtodo desarrollado por Rensis Likert en 1932.
Se presenta un conjunto de afirmaciones, donde se solicita al sujeto que de
acuerdo a su reaccin seleccione uno de los cinco (5) puntos o categoras de la
escala.
El cuestionario se aplicar al total del universo, es decir a las 27 personas.

5.7.2. Entrevista
Las preguntas sern de tipo abiertas, se le aplicar a cuatro (4) personas
distribuidas de las siguientes formas: el administrador rea hogar, dos
auxiliares administrativas y un asesor, estos con el fin de abarcar todas las
reas de la empresa. Se realizara para conocer ms a fondo el contexto o la
situacin actual de la empresa desde diferentes perspectivas.

5.8. ANLISIS E INTERPRETACIN
Como se utiliza la escala de Likert, las puntuaciones se obtienen sumando los
valores alcanzados en cada frase o afirmacin. Una puntuacin se considera
alta o baja segn el nmero de tems.

21

Se realizara un anlisis por los asesores comerciales, as como del rea
administrativa, que luego sern cotejados para luego pasar a describirlos.
Los resultados sern interpretados y analizados con la finalidad de determinar
cules son los niveles de satisfaccin del talento humano de la empresa frente
a las compensaciones, todos estos datos analizados ayudan a inferir y sacar
conclusiones que ayudan a analizar y comprender el fenmeno de estudio.

5.9. FASES DE LA INVESTIGACIN
El trabajo de investigacin se dividir en tres fases:

Una fase preliminar, que ser de planeacin y organizacin del equipo de
trabajo, de igual forma se solicitara los permisos correspondientes, se
disearan los instrumentos que se van a utilizar para la recoleccin de
informacin y se revisara nuevamente la propuesta de investigacin.
La segunda fase que es el trabajo de campo, que consta de la revisin
bibliogrfica y documentacin, aplicacin de instrumentos y anlisis e
interpretacin de los mismos.
Y la fase final, que es la elaboracin y entrega del informe final de la
investigacin.

22

6. CRONOGRAMA

Tabla B. Cronograma de Actividades
ACTIVIDADES JUNIO JULIO
FASE 1 PRELIMINAR
1. Organizacin del equipo de trabajo.
2. Elaboracin de instrumentos
3. Revisin del marco terico.
FASE 2 TRABAJO DE CAMPO
4. Revisin de documentos y bibliografa.
5. Aplicacin de instrumentos.
6. Anlisis e interpretacin de la informacin
compilada.
FASE 3 ENTREGA FINAL
7. Elaboracin del informe.
8. Entrega informe final.

23

7. PRESUPUESTO

Tabla C. Presupuesto Total
PRESUPUESTO TOTAL
Rubro
Unidad de
Medida Cantidad
Valor
Unitario Valor Total
Personal Horas 32 $ 18.000 $ 576.000
Equipos Global Global $ 348.000 $ 348.000
Materiales y
suministros Global Global $ 59.000 $ 59.000
Salidas de
campo Desplazamiento 20 $ 1.200 $ 24.000
TOTAL $ 1.007.000

Tabla D. Gastos de Personal
DESCRIPCIN DE GASTOS DE PERSONAL
Rubro
Unidad de
Medida Cantidad Valor Unitario Valor Total
Asesor
(Profesor) Hora 32 $ 18.000 $ 576.000
SUBTOTAL $ 576.000

24

Tabla E. Equipos de Uso Propio
EQUIPOS DE USO PROPIO
Rubro
Unidad de
Medida Cantidad
Valor
Computador Horas 112 $ 1.500 $ 168.000
Grabadora
periodstica Horas 8 $ 10.000 $ 80.000
Cmara Fotogrfica Global Global $ 100.000 $ 100.000
SUBTOTAL $ 348.000

Tabla F. Salidas de Campo
SALIDAS DE CAMPO
Rubro
Unidad de
Medida Cantidad
Valor
Salidas de
Campo
Desplazamientos
hasta la
empresa 20 $ 1.200 $ 24.000
SUBTOTAL $ 24.000

25

Tabla G. Materiales y Suministro
MATERIALES Y SUMINISTROS
Rubro
Unidad
de
Medida Cantidad Valor Unitario Valor Total
Resma de papel Paquete 1 $ 9.000 $ 9.000
Tinta para impresora Recarga 2 $ 15.000 $ 30.000
Carpeta A-Z Unidad 1 $ 9.000 $ 9.000
Fotocopias Unidad 50 $ 100 $ 5.000
Lapiceros Caja 1 $ 6.000 $ 6.000
SUBTOTAL $ 59.000

26

22%
44%
11%
17%
6%
1. Considera que el salario que recibe es justo.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
8. RESULTADOS

8.1. ENCUESTA
8.1.1. Asesores Comerciales

Tabla 1.

Grafico 1.

INTERPRETACIN:
En el resultado de la encuesta se percibe, que no todos los asesores estn
satisfechos con el salario que reciben, sin embargo un 44% que representa 8
asesores de 17, se encuentran satisfechos con su compensacin salarial.
1. Considera que el salario que recibe
es justo.
Indicador Porcentaje
Totalmente de acuerdo 4 22%
De acuerdo 8 44%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 2 11%
En desacuerdo 3 17%
Totalmente en desacuerdo 1 6%

27

39%
33%
17%
11%
2. El salario que percibe es acorde a las funciones que
desempea en la Organizacin.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 2.
2. El salario que percibe es acorde a las
funciones que desempea en la
Organizacin.
De acuerdo 6 33%
En desacuerdo 2 11%

Grafico 2.

INTERPRETACIN:
Teniendo presente que el salario de los asesores, es por comisiones, un
porcentaje representativo asumen su compensacin como un resultado de su
desempeo, sin embargo un pequeo nmero manifiesta su inconformidad.

28

28%
56%
5%
11%
3. Su salario es proporcional a su rendimiento laboral.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 3.
3. Su salario es proporcional a su
rendimiento laboral.
De acuerdo 10 56%
En desacuerdo 2 11%

Grafico 3.

INTERPRETACIN:
Definitivamente esta pregunta se centra en el resultado del rendimiento de los
asesores, aunque al igual que la pregunta anterior ellos enfocan su salario
dependiendo del nmero de ventas que realicen, esta pregunta tiene un 84% de
aceptacin.

29

17%
56%
5%
17%
5%

4. Su nivel salarial es equitativo en relacin al de los
dems empleados que desempean el mismo cargo.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 4.

4. Su nivel salarial es equitativo en
relacin al de los dems empleados
que desempean el mismo cargo.
De acuerdo 10 56%
En desacuerdo 3 17%

Grafico 4

INTERPRETACIN:
En los asesores disminuye la aceptacin de esta pregunta, un 56 % considera que
su salario es equitativo, pero hay un porcentaje representativo del 22% que
considera que no existe igualdad.

30

39%
39%
22%
5. Considera que la empresa paga lo estipulado por la
Ley.
De acuerdo
Tabla 5
5. Considera que la empresa paga lo
estipulado por la Ley.
De acuerdo 7 39%
En desacuerdo 0 0%

Grafico 5

INTERPRETACIN:
Un 79% de los asesores considera que si le pagan lo estipulado por ley, el
resultado de 22% se puede considerar que desconocen los reglamentos salariales
establecidos por ley.

31

11%
22%
17%
33%
17%
6. El pago de las bonificaciones extrasalariales se hace de
forma equitativa.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 6
6. El pago de las bonificaciones
extrasalariales se hace de forma
equitativa.
De acuerdo 4 22%
En desacuerdo 6 33%

Grafico 6

INTERPRETACIN:
El 50% se encuentra en desacuerdo, este resultado demuestra que los asesores
comerciales vivencia una falta de igualdad en cuanto al pago de bonificaciones se
refieren.

32

17%
22%
22%
28%
11%
7. Cree que el salario que percibe es suficiente para
cubrir sus necesidades bsicas, educativas y de
recreacin.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 7
7. Cree que el salario que percibe es
suficiente para cubrir sus necesidades
bsicas, educativas y de recreacin.
De acuerdo 4 22%
En desacuerdo 5 28%

Grafico 7

INTERPRETACIN:
Solo un 39% de los encuestados, considera que no recibe el salario suficiente
para cubrir sus necesidades, de igual manera otro 39% considera que si.

33

83%
17%
8. Considera que Hogar Coomultrasan es puntual con
las fechas de pagos.
De acuerdo
Tabla 8
8. Considera que Hogar
Coomultrasan es puntual con las
fechas de pagos.
De acuerdo 3 17%
En desacuerdo 0 0%

Grafico 8

INTERPRETACIN:
El 100% de los encuestados, acepta de manera positiva la puntualidad por parte
de Coomultrasan en los pagos.

34

44%
44%
12%
9. La periodicidad en la que recibe su salario es la
adecuada.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Tabla 9
9. La periodicidad en la que recibe
su salario es la adecuada.
De acuerdo 8 44%
En desacuerdo 0 0%

Grafico 9

INTERPRETACIN:
El 88% de los encuestados est satisfecho con la periodicidad en el pago de su
salario.

35

6%
11%
11%
50%
22%
10. Si usted realiza funciones no relacionadas con su
cargo recibe algn tipo de bonificacin.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 10
10. Si usted realiza funciones no
relacionadas con su cargo recibe
algn tipo de bonificacin.
De acuerdo 2 11%
En desacuerdo 9 50%

Grafico 10

INTERPRETACIN:
El 72% de los encuestados manifiesta no recibir ningn tipo de bonificacin por
realizar funciones no relacionadas con su trabajo.

36

39%
61%
11. La empresa brinda algn tipo de subsidio para
compra de vivienda.
En desacuerdo
Tabla 11
11. La empresa brinda algn
tipo de subsidio para compra de
vivienda.
De acuerdo 0 0%
En desacuerdo 7 39%

Grafico 11

INTERPRETACIN:
El 100% de los encuestados coinciden en que no reciben ningn tipo de subsidio
para vivienda.

37

22%
44%
11%
11%
11%
12. Coomultrasan brinda apoyo para la educacin de
los trabajadores.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 12
12. Coomultrasan brinda apoyo
para la educacin de los
trabajadores.
De acuerdo 8 44%
En desacuerdo 2 11%

Grafico 12

INTERPRETACIN:
Por los resultados se deduce que el 66% de los encuestados tiene conocimiento
del apoyo educativo que ofrece Coomultrasan, se podra decir que el 34% restante
no tiene conocimiento de esto.

38

5%
6%
11%
39%
39%
13. La empresa brinda algn tipo de auxilio escolar
para la educacin de la familia de sus empleados.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 13
13. La empresa brinda algn tipo de
auxilio escolar para la educacin de
la familia de sus empleados.
De acuerdo 1 6%
En desacuerdo 7 39%

Grafico 13

INTERPRETACIN:
El 78% de los encuestados o sea 14 de ellos, manifiesta que la empresa no brinda
apoyo educativo para la familia, sin embargo, un 11% dice que si existe el auxilio.

39

6%
0%
11%
50%
33%
14. La empresa cuenta con algn tipo de auxilio
econmico para enfrentar una calamidad domstica.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 14
14. La empresa cuenta con algn
tipo de auxilio econmico para
enfrentar una calamidad domstica.
De acuerdo 0 0%
En desacuerdo 9 50%

Grafico 14

INTERPRETACIN:
El 83% de los encuestados desconoce que exista un auxilio econmico para
calamidades en Coomultrasan.

40

5%
33%
17%
28%
17%
15. La empresa realiza reconocimientos pblicos por
los logros y metas alcanzadas.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 15
15. La empresa realiza
reconocimientos pblicos por los
logros y metas alcanzadas.
De acuerdo 6 33%
En desacuerdo 5 28%

Grafico 15

INTERPRETACIN:
En cuanto a los reconocimientos pblicos los encuestados tienen diferentes
puntos de vista, para un 45% no existen reconocimientos, un 38% considera que
si y un 17% es imparcial ante el tema.

41

17%
33%
11%
28%
11%
16. Por lo regular en las reuniones se enfatiza ms
en los reconocimientos que en los llamados de
atencin.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 16
16. Por lo regular en las reuniones se
enfatiza ms en los reconocimientos que
en los llamados de atencin.
De acuerdo 6 33%
En desacuerdo 5 28%

Grafico 16

INTERPRETACIN:
El 50% de los encuestados, percibe que en las reuniones se hace ms nfasis en
los reconocimientos, sin embargo un 39%, considera lo contrario.

42

17%
33%
22%
17%
11%
17. Ha pensado en renunciar por aspirar a un mejor
salario.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 17
17. Ha pensado en renunciar por
aspirar a un mejor salario.
De acuerdo 6 33%
En desacuerdo 3 17%

Grafico 17

INTERPRETACIN:
9 de 18 vendedores encuestados o sea el 50% de ellos ha pensado en renunciar
para aspirar a un mejor salario. El otro 50% de reparte en desacuerdo e
imparcialidad.

43

0%
11%
33%
39%
17%
18. Considera que las empresas de la misma
actividad econmica de Hogar Coomultrasan pagan
mejores salarios.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 18
18. Considera que las empresas de la
misma actividad econmica de Hogar
Coomultrasan pagan mejores salarios.
De acuerdo 2 11%
En desacuerdo 7 39%

Grafico 18

INTERPRETACIN
El 56% de los vendedores considera que Coomultrasan paga mejores salarios que
otras empresas de su misma actividad econmica.

44

17%
5%
17%
56%
5%
19. Para usted el desarrollo de sus funciones y
cargo es algo que le parece Montono
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 19
19. Para usted el desarrollo de sus
funciones y cargo es algo que le
parece Montono:
De acuerdo 1 5%
En desacuerdo 10 56%

Grafico 19

INTERPRETACIN
Teniendo en cuenta que la actividad de las ventas es variable, el 56% de los
asesores no considera montona su actividad laboral.

45

22%
50%
11%
11%
6%
20. Las actividades que realiza en la organizacin
generan un desafo en su vida personal.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 20
20. Las actividades que realiza en la
organizacin generan un desafo en su
vida personal.
De acuerdo 9 50%
En desacuerdo 2 11%

Grafico 20

INTERPRETACIN:
El 52% de los empleados (13 de 18), considera que su actividad laboral es un
desafo en su vida personal.

46

22%
56%
11%
5%
6%
21. Teniendo en cuenta las funciones a su cargo y su
rendimiento laboral considera que merece un mejor
salario.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 21
21. Teniendo en cuenta las funciones a
su cargo y su rendimiento laboral
considera que merece un mejor
salario.
De acuerdo 10 55%
En desacuerdo 1 6%

Grafico 21

INTERPRETACIN:
El 78% considera que su salario debera ser mejorado, teniendo en cuenta sus
funciones y su rendimiento.

47

17%
39%
17%
22%
5%
22. El salario que recibe es acorde a sus
competencias.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
Tabla 22
22. El salario que recibe es acorde a
sus competencias.
De acuerdo 7 39%
En desacuerdo 4 22%

Grafico 22

INTERPRETACIN:
Teniendo en cuenta los conocimientos que tienen los vendedores de
Coomultrasan en el tema, estos en su mayora consideran que el salario es acorde
a sus competencias, ya que un 56% as lo manifiesta.

48

11%
22%
45%
22%
De acuerdo
En desacuerdo
8.1.2. Personal Administrativo

Tabla 23
De acuerdo 1 11%
En desacuerdo 4 44%

Grafico 23

INTERPRETACIN:
El 66% de la parte administrativa, no considera justo su salario.

49

11%
11%
22%
34%
22%
2. El salario que percibe es acorde a las funciones que
desempea en la Organizacin.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 24
2. El salario que percibe es acorde a las
funciones que desempea en la Organizacin.
De acuerdo 1 11%
En desacuerdo 3 33%

Grafico 24

INTERPRETACIN:
El 55% de funcionarios administrativos, no considera que su salario sea acorde a
sus funciones.

50

Tabla 25
3. Su salario es proporcional a su rendimiento
laboral.
De acuerdo 1 11%
En desacuerdo 6 67%

Grafico 25

INTERPRETACION
El 67% del personal de rea administrativa, piensa que su salario no es
proporcional a su rendimiento laboral.

11%
11%
11%
67%
0%
3. Su salario es proporcional a su rendimiento laboral.
De acuerdo
En desacuerdo

51

11%
11%
11%
67%

4. Su nivel salarial es equitativo en relacin al de los dems
empleados que desempean el mismo cargo.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 26

4. Su nivel salarial es equitativo en relacin al
de los dems empleados que desempean el
mismo cargo.
De acuerdo 2 22%
En desacuerdo 2 22%

Grafica 26

INTERPRETACIN:
En esta pregunta los porcentajes mostraron una igualdad interesante, el 33%
acepta que es equitativo, el 33% es imparcial y el 34% no acepta que exista
igualdad.

52

22%
56%
11%
11%
5. Considera que la empresa paga lo estipulado por la Ley.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 27
5. Considera que la empresa paga lo
estipulado por la Ley.
De acuerdo 5 56%
En desacuerdo 1 11%

Grafico 27

INTERPRETACIN:
Al igual que los vendedores, la parte administrativa en su gran mayora un 78%,
considera que Coomultrasan paga lo estipulado por ley.

53

0%
11%
11%
56%
22%
6. El pago de las bonificaciones extrasalariales se hace de
forma equitativa.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 28
6. El pago de las bonificaciones
extrasalariales se hace de forma equitativa.
De acuerdo 1 11%
En desacuerdo 5 56%

Grafico 28

INTERPRETACIN:
Para la parte administrativa, un 78% de ellos considera que no existe igualdad en
el pago de bonificaciones.

54

0%
11%
0%
45%
44%
7. Cree que el salario que percibe es suficiente para cubrir
sus necesidades bsicas, educativas y de recreacin.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 29
7. Cree que el salario que percibe es suficiente
para cubrir sus necesidades bsicas,
educativas y de recreacin.
De acuerdo 1 11%
En desacuerdo 4 44%

Grafico 29

INTERPRETACIN:
El 88% manifiesta que el salario que recibe, no suple sus necesidades bsicas.

55

Tabla 30
8. Considera que Hogar Coomultrasan es
puntual con las fechas de pagos.
De acuerdo 4 44%
En desacuerdo 0
0%

Grafico 30

INTERPRETACIN:
El 100% de los encuestados, tiene una visin positiva en cuanto a la puntualidad
en el pago por parte de Coomultrasan.

56%
44%
0%
0%
0%
8. Considera que Hogar Coomultrasan es puntual con las
fechas de pagos
De acuerdo
En desacuerdo

56

33%
56%
0%
0%
11%
9. La periodicidad en la que recibe su salario es la
adecuada.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 31
9. La periodicidad en la que recibe su
salario es la adecuada.
De acuerdo 5 56%
En desacuerdo 0 0%

Grafico 31

INTERPRETACIN:
El personal administrativo, tiene una posicin positiva en cuanto a la periodicidad
para el pago de su salario, as lo manifiesta el resultado del 89%.

57

0%
0%
22%
56%
22%
10. Si usted realiza funciones no relacionadas con su cargo
recibe algn tipo de bonificacin.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 32
10. Si usted realiza funciones no
relacionadas con su cargo recibe algn tipo
de bonificacin.
De acuerdo 0 0%
En desacuerdo 5 56%

Grafico 32

INTERPRETACIN
El 78% de la parte administrativa, manifiesta no recibir ningn tipo de bonificacin
por realizar funciones ajenas a sus cargos.

58

0%
0%
11%
56%
33%
11. La empresa brinda algn tipo de subsidio para
compra de vivienda.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 33
11. La empresa brinda algn tipo de
subsidio para compra de vivienda.
De acuerdo 0 0%
En desacuerdo 5 56%

Grafico 33

INTERPRETACIN
Los resultados del 89% evidencian que Coomultrasan no tiene subsidio para
compra de vivienda para sus empleados.

59

33%
45%
11%
11%
12. Coomultrasan brinda apoyo para la educacin de los
trabajadores.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 34
12. Coomultrasan brinda apoyo para la
educacin de los trabajadores.
De acuerdo 4 44%
En desacuerdo 1 11%

Grafico 34

INTERPRETACIN
El 77% manifiesta saber que Coomultrasan brinda apoyo para estudio a sus
empleados.

60

0%
0%
22%
45%
33%
13. La empresa brinda algn tipo de auxilio escolar para la
educacin de la familia de sus empleados.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 35
13. La empresa brinda algn tipo de auxilio
escolar para la educacin de la familia de
sus empleados.
De acuerdo 0 0%
En desacuerdo 4 44%

Grafico 35

INTERPRETACIN:
En su mayora, un 77% manifiesta que Coomultrasan no brinda apoyo para la
educacin de las familias de sus empleados.

61

11%
0%
22%
34%
33%
14. La empresa cuenta con algn tipo de auxilio econmico
para enfrentar una calamidad domstica.
De acuerdo
En desacuerdo
Tabla 36
14. La empresa cuenta con algn tipo de
auxilio econmico para enfrentar una
calamidad domstica.
De acuerdo 0 0%
En desacuerdo 3 33%

Grafico 36

INTERPRETACIN:
Solo 1 persona de 18 manifiesta que si existe un auxilio econmico, lo que se
contradice con el 66% que manifiesta no existir este auxilio.

62

Tabla 37
15. La empresa realiza reconocimientos
pblicos por los logros y metas
alcanzadas.
De acuerdo 1 11%
En desacuerdo 4 44%

Grafico 37

INTERPRETACIN
6 de 9 encuestados o sea el 66%, considera que la empresa o hace
reconocimientos pblicos por metas alcanzadas.

11%
11%
11%
45%
22%
15. La empresa realiza reconocimientos pblicos por los
logros y metas alcanzadas
De acuerdo
En desacuerdo

63

11%
34%
22%
22%
11%
16. Por lo regular en las reuniones se enfatiza ms en los
reconocimientos que en los llamados de atencin.
De acuerdo
En desacuerdo

Tabla 38
16. Por lo regular en las reuniones se
enfatiza ms en los reconocimientos que
en los llamados de atencin.
De acuerdo 3 33%
En desacuerdo 2 22%

Grafico 38

INTERPRETACIN
Esta pregunta se nota que para algunos si consideran que en las reuniones, se
enfatizan ms en los reconocimientos, sin embargo 3 de 9 o sea un 33%,
considera que no.

64

0%
33%
67%
0%
0%
17. Ha pensado en renunciar por aspirar a un mejor
salario.
De acuerdo
En desacuerdo

Tabla 39
17. Ha pensado en renunciar por aspirar a
un mejor salario.
De acuerdo 3 33%
En desacuerdo 0 0%

Grafico 39

INTERPRETACIN:
En esta pregunta se refleja claramente, que el 67% de los encuestados, est
indeciso en cuanto a renunciar buscando un mejor salario.

65

11%
11%
45%
33%
18. Considera que las empresas de la misma actividad
econmica de Hogar Coomultrasan pagan mejores salarios.
De acuerdo
En desacuerdo

Tabla 40
18. Considera que las empresas de la
misma actividad econmica de Hogar
Coomultrasan pagan mejores salarios.
De acuerdo 1 11%
En desacuerdo 3 33%

Grafico 40

INTERPRETACIN
El mayor porcentaje se centra en la opcin imparcial, un 44%, puede desconocer
el pago de las otras empresas.

66

11%
22%
22%
34%
11%
19. Para usted el desarrollo de sus funciones y cargo es
algo que le parece Montono
De acuerdo
En desacuerdo

Tabla 41
19. Para usted el desarrollo de sus
funciones y cargo es algo que le parece
Montono:
De acuerdo 2 22%
En desacuerdo 3 33%

Grafico 41

INTERPRETACIN
Unos indicadores muy variables teniendo en cuenta el numero de encuestados,
sin embargo en su mayora un 44% manifiesta no considerarlo montono.

67

11%
56%
33%
20. Las actividades que realiza en la organizacin
generan un desafo en su vida personal.
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo

Tabla 42
20. Las actividades que realiza en la
organizacin generan un desafo en su
vida personal.
De acuerdo 5 56%
En desacuerdo 0 0%

Grafico 42

INTERPRETACIN:
El 56% demuestran estar de acuerdo con que las actividades que realizan en la
organizacin generan un desafo en su vida personal.

68

67%
33%
0% 0%
0%
21. Teniendo en cuenta las funciones a su cargo y su
rendimiento laboral considera que merece un mejor
salario.
De acuerdo
En desacuerdo

Tabla 43
21. Teniendo en cuenta las funciones a su
cargo y su rendimiento laboral considera
que merece un mejor salario.
De acuerdo 3 33%
En desacuerdo 0 0%

Grafico 43

INTERPRETACIN
Con los resultados de esta pregunta se reafirma que los empleados
administrativos, no estn satisfechos con su salario.

69

0%
11%
33%
45%
11%
competencias.
De acuerdo
En desacuerdo

Tabla 44
competencias.
De acuerdo 1 11%
En desacuerdo 4 44%

Grafico 44

INTERPRETACIN:
Un 55% de los encuestados considera que su salario no es acorde a sus
competencias.

70

8.2. ENTREVISTA APLICADA AL PERSONAL DE COOMULTRASAN HOGAR
BARRANCABERMEJA

Pregunta 1.- Cuenta Coomultrasan con una poltica salarial establecida
Pregunta 2.- considera usted que los salarios establecidos por la empresa, brindan
la oportunidad al empleado de mantener una buena calidad de vida.
Pregunta 3.- Como empleados de la cooperativa y a su vez socio de la misma
considera que como institucin solidaria Coomultrasan vela por el bienestar de sus
trabajadores.
Pregunta 4.- Considera que el talento humano de Coomultrasan se encuentra
satisfecho en cuanto a compensaciones se refiere, teniendo en cuenta que
compensaciones no son solo salarios.
Pregunta 5.- Para un cargo de ms alto rango tiene Coomultrasan a sus
empleados como primera opcin, es decir brinda Coomultrasan oportunidades de
ascenso a sus trabajadores
Pregunta 6.- considera usted que quienes han renunciado a Coomultrasan lo han
hecho en busca de un mejor salario o un mejor cargo.
Pregunta 7.- Que tipo de reconocimientos otorga la empresa a quienes alcanzan
las metas propuestas.

71

Pregunta 8.- Teniendo en cuenta que Coomultrasan es una empresa de 47 aos,
se puede decir que los beneficios para los empleados han ido mejorando o
desmejorando.
Pregunta 9.- Cree usted que Coomultrasan utiliza las compensaciones como una
estrategia motivacional para su talento humano.

8.2.1. Respuesta de cada uno de los entrevistados
Pregunta 1.- Cuenta Coomultrasan con una poltica salarial establecida.
Auxiliar de cartera: claro que si, por que de acuerdo a los cargos tienen su salario.
Auxiliar de Kardex y facturacin: si, por que todo el personal administrativo
tenemos el mismo rango de sueldos.
Asesor comercial: con respecto a los vendedores yo pienso que si por que a pesar
de que trabajamos por una bonificacin, las tenemos establecidas, por lo tanto
creo que si se cumple esa norma.
Administrador: si claro, la poltica salarial arranca por rango de cargos de las
personas, en el caso del personal de administracin, salarios fijos, para asesores y
administradores son variables por tratarse de comisiones

72

Auxiliar de cartera: en estos momentos la empresa cuenta con salarios que
deberan ser mejores para mejorar la calidad de vida.
Auxiliar de kardex y facturacin: pues a nosotros nos parece que los salarios estn
como bajitos.
Asesor comercial: volvemos al tema anterior, yo pienso que eso depende de cada
quien, en la forma como enfoque la persona la responsabilidad de mantener las
ventas para mantener un buen promedio de sueldos.
Administrador: para mantener una buena calidad de vida en este pas donde el
costos de vida es tan alto, no es fcil que un salario le alcance a uno para cubrir
todas sus necesidades, pero en trminos generales los salarios que paga la
cooperativa son los ms altos del sector.
trabajadores.
Auxiliar de cartera: si vela por el bienestar de sus trabajadores
Auxiliar de kardex y facturacin: Si por que nos brindan una estabilidad laboral,
tenemos muchas garantas, prestamos, auxilios.
Asesor comercial: esa tambin se cumple, porque si nos vamos a mirar, mucha
gente se est capacitando a travs de becas y auxilios que la cooperativa da y por
lo tanto esa norma tambin se cumple.

73

Administrador: si claro, la cooperativa tiene una serie de programas que inician
con auxilios para estudios, tiene facilidades de crdito a los compaeros y tambin
le brindan la oportunidad de adquirir los productos que ofrecemos a precios
especiales.
Auxiliar de cartera: haber, creo que si nos dan unas bonificaciones semestrales
que considero me parecen bien para nuestro trabajo, igual deberan ser mejores.
Auxiliar de kardex y facturacin: Pues en el momento si estamos descuidados en
esa parte porque no tenemos derecho a recreacin, por ejemplo pertenecer a un
club deportivo, no se hacen actividades recreativas, en cuanto a bonificaciones
pues si nos dan bonificaciones a todo el personal semestral y a los vendedores
mensuales una pequea bonificacin.
Asesor comercial: a pesar de que habr inconformidades, porque en las empresas
siempre existen inconformidades, la mayora de los trabajadores tiene un sueldo
que sobrepasa al mnimo, y por lo tanto se cumplen las expectativas en cuanto a
salario se refiere, con respecto a nosotros nos ponemos el sueldo con las
comisiones que nos ganamos
Administrador: si claro, la cooperativas tiene una escala de bonificaciones que
inician desde bonificaciones por semestre, por vacaciones y por antigedad esta

74

especie de estimulo son dignos de resaltar por que como deca inicialmente en el
sector nuestro nadie las tiene
ascenso a sus trabajadores
Auxiliar de cartera: Si, si brindan, hay que hacrselo saber al departamento de
recurso humano para que ellos los tengan en cuenta.
Auxiliar de kardex y facturacin: si, si brindan oportunidades, el personal que ya
ha estudiado, lo tienen en cuenta por medio de concursos para administrar puntos
de ventas que se abran nuevos.
Asesor comercial: no, esa si es una parte negativa de Coomultrasan por que
cuando necesitan a alguien lo traen de afuera, aunque han existido unas pocas
excepciones
Administrador: si claro y fruto de eso soy yo, yo inicie como asesor y al ao y
medio se me dio la oportunidad de administrar el programa y no solo yo la mayora
de los administradores han pasado por este proceso.

75

Auxiliar de cartera: es variable, en la mayora de los casos, hay personal que se
ha retirado porque no trabajo como deba haber sido y trabajo deshonestamente, y
otros si por que le han ofrecido un mejor salario en otras empresas.
Auxiliar de kardex y facturacin: si la mayora lo ha hecho en busca de un mejor
salario, las compaeras que han renunciado, lo han hecho por que otras empresas
le ofrecen mejores salarios.
Asesor comercial: no, yo pienso que quienes se han ido de Coomultrasan se han
ido por diferentes decisiones, pero no por mejores salarios, por que como ya le
dije, nosotros somos los que nos ponemos los salarios.
Administrador: la verdad es que cuando uno entra a Coomultrasan se amaa tanto
que difcilmente uno piensa buscar un mejor cargo o salario, quienes han decidido
irse lo han hecho por problemas de estada por ser de otras ciudades, pero
bsicamente no estn inspirado por ninguno de los dos
Auxiliar de cartera: no, ninguno solo el agradecimiento por parte del administrador
verbalmente.
Auxiliar de kardex y facturacin: En eso si no hay reconocimientos.
Asesor comercial: bueno eso, refirindonos a lo econmico, Coomultrasan
estimula con bonificaciones especiales para nosotros los trabajadores

76

Administrador: en el caso de los vendedores ellos tienen una escala de
bonificaciones o de premios mensuales de acuerdo al desempeo de la venta y de
la cartera morosa, y a nivel general la empresa da una bonificacin de
productividad a todos los empleados dependiendo del rendimiento de cada rea
de trabajo, pero en cuanto a reconocimientos pblicos no lo hace solo a la fuerza
de venta, donde se exalta la laboral de cada uno de ellos
desmejorando.
Auxiliar de cartera: han ido desmejorando, antes tenamos por decir algo el
servicio de cafetera era excelente, antes nos daban refrigerio por la tarde y ya no
lo dan, el personal nuevo no tienen el beneficio de bonificaciones, adems la
empresa quito los prstamos para vivienda, yo tengo mi casa, pero hay muchos
compaeros que no la tiene.
Auxiliar de kardex y facturacin: siempre van desmejorando, siempre nos van
quitando, o sea antes nos brindaban servicio de cafetera, los prstamos de
vivienda tambin los quitaron, si siempre nos van quitando lo que tenamos.
Asesor comercial: negativo y positivo, cuando ya llegue nos pagaban mejores
comisiones y bonificaciones, antes existan prstamos para vivienda, a veces se
desmejoran las cosas

77

Administrador: La cooperativa nunca trata de desmejorar a los empleados, al
contrario lo ltimo que nos ofreci fue la prima de productividad la cual apenas
naci hace tres aos, no la tenamos, ese ha sido el ltimo peldao de motivacin
que ha tenido la cooperativa en estimulo a su personal, en la medida de las
circunstancias, teniendo en cuanta mltiples factores que afectan las empresas,
como el orden publico por ejemplo, la cooperativa generalmente en vez de
desmejorarlas las ha mantenido.
Auxiliar de cartera: no, no porque, realizan capacitaciones al personal pero cada
largo tiempo y ya por que el personal lo solicita y se queja ante la gerencia, nos
gustara que la empresa nos tuviese ms en cuenta, porque ellos desconocen el
gran talento humano con el que cuentan.
Auxiliar de kardex y facturacin: si, ellos lo hacen con el fin de motivarnos, por
ejemplo a los vendedores les dan una bonificacin mensual, y las que nos ofrecen
anual por ventas y recuperacin de cartera para que nos pongamos las pilas.
Asesor comercial: habra que mirarlo desde varios puntos de vista, algunos
cumplen con ese estimulo, pero debiera ser ms amplia para sentirnos mejor.
Administrador: si claro.

78

9. ANLISIS DE RESULTADOS

Pregunta 1.- Considera que el salario que recibe es Justo.
En Coomultrasan Hogar Barranca, la planta de personal est compuesta por 18
asesores comerciales y 9 de administracin, en la pregunta, 4 de los asesores
manifiesta que no considera justo el salario que recibe, y 6 de los 9 de
administracin, de igual forma no est conforme con su salario, esto nos indica
que el personal de administracin son quienes ms inconformidad manifiestan en
cuanto a insatisfaccin en lo que a salarios se refiere.
Si lo tomramos de forma global se dira que solo un 37% de los empleados no
est satisfecho con su salario, pero analizndolo por separado, es preocupante
detectar que el 67% de la parte administrativa, no considera que recibe el salario
justo por su trabajo, esta insatisfaccin, puede de manera directa, repercutir en su
desempeo laboral, afectando de esta forma los intereses corporativos.
Pregunta 2.- El salario que percibe es acorde a las funciones que desempea en
la Organizacin.
Al igual que la pregunta anterior, los resultados varan de acuerdo a la posicin del
trabajador, los asesores en su gran mayora manifiestan que su salario es acorde
a sus funciones, esto teniendo en cuenta que ganan por comisin, pero la parte
administrativa, nuevamente casi en su totalidad no considera recibir un pago que

79

compense sus funciones, esto nos confirma la insatisfaccin por parte de ellos en
cuanto a salario se refiere.
Pregunta 3.- Su salario es proporcional a su rendimiento laboral.
Con esta pregunta se quiso confirmar la claridad de las dos anteriores, y los
resultados, como eran de esperarse, dejan claro que el departamento de ventas,
mantiene un nivel satisfactorio en cuanto a salario se refiere, pero definitivamente
la parte administrativa, compuesta por cajero, facturadora, servicios generales,
auxiliares de cartera, sin incluir el administrador, no estn satisfechos con sus
salarios.
Pregunta 4.- Su nivel salarial es equitativo en relacin al de los dems empleados
que desempean el mismo cargo.
En esta pregunta, comienzan a variar las respuestas dadas por los asesores, ya
el desacuerdo es ms representativo, lo que quiere decir que aunque la mayora a
manifestado conformidad con los salarios, otro nmero significativo considera que
no existe equidad en los mismos, en cuanto a la parte administrativa, los
resultados tienen una variacin significativa, ya que por partes iguales hay
acuerdo y desacuerdo, esto al igual que la insatisfaccin en los salarios, genera
descontento en los trabajadores, ya que la falta de equidad puede ser un
detonante para el buen resultado de los objetivos.
Pregunta 5.- Considera que la empresa paga lo estipulado por la Ley.

80

Los empleados de Coomultrasan hogar en Barrancabermeja, perciben que la
empresa si cumple con lo estipulado por la ley, esto es positivo para la
cooperativa, ya que para su planta de personal, el hecho de pertenecer a una
organizacin que respete y mantenga las normas legales vigentes es sinnimo de
respeto y cumplimiento de sus derechos.
Pregunta 6.- El pago de las bonificaciones extrasalariales se hace de forma
equitativa.
En general el 60% de los empleados, considera que estas bonificaciones no se
reparten de manera equitativa, y el porcentaje es ms representativo en la parte
administrativa, nuevamente se evidencia, que es este sector de la empresa,
quienes ms inconformidad manifiestan en cuanto a compensaciones se refiere, lo
que puede incidir de manera negativa en el desarrollo de sus funciones. Adems,
el hecho de no existir una equidad en cuanto a beneficios econmicos, puede
repercutir en el clima organizacional, generando discordias entre el grupo de
empleados, situacin que afecta el objetivo de la organizacin porque al verse
deterioradas las relaciones se pierde fuerza en el equipo de trabajo.
Pregunta 7.-. Cree que el salario que percibe es suficiente para cubrir sus
necesidades bsicas, educativas y de recreacin.
15 de los 27 encuestados, respondieron que sus salarios no son suficientes para
cubrir sus necesidades, el porcentaje mayor reincide en la parte administrativa,
estos resultados, nos muestran el porqu de la inconformidad por parte de los

81

empleados en cuanto a salarios. Un funcionario que no reciba una compensacin
que contribuya a mantener un nivel de vida satisfactorio, puede convertirse en una
parte negativa de la empresa, es ah donde el departamento de recurso humano
debe entrar a analizar si realmente su poltica salarial, est llenando las
expectativas de los trabajadores.
Pregunta 8.- Considera que Hogar Coomultrasan es puntual con las fechas de
pagos
El 100% de los encuestados respondi de manera positiva a esta pregunta, la
puntualidad en los pagos salariales, es un punto a favor de cualquier organizacin,
ya que les brinda seguridad a los empleados.
Pregunta 9.-. La periodicidad en la que recibe su salario es la adecuada.
Los trabajadores de Coomultrasan hogar en Barrancabermeja, sienten que los
periodos de pagos se hacen de forma correcta, y al igual que la pregunta anterior
esto genera seguridad en ellos.
Pregunta 10.- Si usted realiza funciones no relacionadas con su cargo recibe algn
tipo de bonificacin.
El 74% de la planta de personal, manifiestan no recibir ningn tipo de bonificacin
por ejercer funciones no correspondientes a su cargo, esta situacin es un factor
de desmotivacin que repercute directamente en el sentido de pertenencia y
colaboracin por parte de los empleados, ya que al verse obligados a realizar

82

actividades que no son tenidas en cuenta por el departamento de recurso humano,
dichas funciones pueden ser ejercidas sin ningn tipo de compromiso.
Pregunta 11.- La empresa brinda algn tipo de subsidio para compra de vivienda.
Como socios de una cooperativa y a su vez parte de la nomina de la misma, los
empleados de Coomultrasan sienten que su derecho a tener una vivienda digna,
no es respaldada por su empresa, esta circunstancia genera desanimo a su planta
de personal, ya que quienes manifiestan que su salario no es el suficiente para
mantener un nivel de vida satisfactorio, esperaran que su empresa les diera la
oportunidad de obtener su vivienda propia como manifestaron que exista en
tiempos anteriores, situacin que era relevante y reconocida en el sector.
Pregunta 12.- Coomultrasan brinda apoyo para la educacin de los trabajadores.
20 de los encuestados afirman que Coomultrasan apoya a sus trabajadores para
que se formen acadmicamente, esto es algo importante para resaltar porque esta
gestin del desarrollo personal de los funcionarios y dems colaboradores,
fortalece su visin crtica, su sentido solidario y de pertenencia; Propiciando la
competitividad de la empresa, implica la intervencin planificada y participativa en
el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y conocimientos requeridos para el
logro de objetivos de la empresa.

83

Pregunta 13.- La empresa brinda algn tipo de auxilio escolar para la educacin
de la familia de sus empleados
22 De los encuestados manifiesta que la empresa no brinda auxilio para la
educacin de su ncleo familiar, teniendo presente que el colaborador o empleado
es ante todo un miembro de un grupo familiar, la empresa debe dirigir acciones
hacia ella, tratando de que sean ellos quienes proporcionen motivaciones
favorables que se reflejen en el mismo trabajo, y buscando que dicho grupo se
convierta en su principal aliado.
Pregunta 14.- La empresa cuenta con algn tipo de auxilio econmico para
enfrentar una calamidad domstica.
En una cooperativa como Coomultrasan sera importante y relevante contar con
un comit de solidaridad que preste ayuda econmica en circunstancias
especiales o situaciones de particular dificultad a sus trabajadores, en la
actualidad los empleados de la cooperativa manifiestan no contar con este apoyo.
Pregunta 15.- La empresa realiza reconocimientos pblicos por los logros y metas
alcanzadas.
Mas del 50% de los trabajadores no perciben que la empresa realice
reconocimientos pblicos por las metas alcanzada, los empleados consideran
altamente motivante la utilizacin de reconocimientos personales y sociales. , para
el empleado, el reconocimiento significa que le concede importancia. De qu

84

valdra hacer algo especial, si nadie se da cuenta y no parece establecer ninguna
diferencia?
Pregunta 16.- Por lo regular en las reuniones se enfatiza ms en los
reconocimientos que en los llamados de atencin.
Un porcentaje mayor del departamento de ventas siente que en las reuniones se
enfatiza mas en reconocimientos, sin embargo otro nmero representativo de ellos
piensa lo contrario. En el departamento administrativo la mayora percibe que son
ms los llamados de atencin que los reconocimientos. Esto sumado a los
resultados de la pregunta anterior genera un grado de desmotivacin relevante
que afecta de manera negativa en el desarrollo de las funciones de cualquier
organizacin y es obligacin del departamento de recursos humanos, analizar esta
situacin y darle una atencin oportuna y efectiva a quienes conforman el talento
humano de la empresa.
Pregunta 17.- Ha pensado en renunciar por aspirar a un mejor salario.
El 44% del total de encuestados, manifiesta su deseo de renunciar por aspirar un
mejor salario, el 37% no define su respuesta, y solo el 19% manifiesta que no
piensa en renunciar. Si se mira en forma global se puede determinar que el 81%
de los empleados, desertaran de la empresa en busca de un mejor salario. Esta
situacin repercute de manera negativa en los objetivos de la organizacin, ya que
la rotacin y preparacin de personal nuevo, incide en la productividad de
cualquier empresa.

85

Pregunta 18.- Considera que las empresas de la misma actividad econmica de
Hogar Coomultrasan pagan mejores salarios.
Una forma de establecer salarios es teniendo como base los que paga la
competencia, esto permite mantener una baja rotacin del personal el cual, puede
optar por trabajar con otros y en determinado momento revelar estrategias
internas de la empresa, en Coomultrasan 13 de los encuestados piensa que la
competencia ofrece mejores salarios, 10 no definen su respuesta y solo 4
aseguran que no, de todos modos sera importante realizar un sondeo que permita
determinar en qu posicin se encentra la empresa a lo que salarios se refiere,
frente a la competencia.
Pregunta 19.- Para usted el desarrollo de sus funciones y cargo es algo que le
parece Montono.
Por la dinmica de la empresa, la mayora de los empleados no considera
montona sus funciones, estar en constante actividad genera entusiasmo y
dinamismo en el personal, sin embargo 7 de los encuestados manifiesta sentir
monotona en la ejecucin de sus actividades y 5 no definen su respuesta, es
importante resaltar que un trabajador, necesita desafos personales y laborales,
esto permite a l y a la empresa detectar habilidades que se pueden desarrollar y
mejorar en beneficio de ambas partes.

86

Pregunta 20.-. Las actividades que realiza en la organizacin generan un desafo
en su vida personal.
Para el grupo de ventas, el hecho de que su salario dependa de las ventas los
hace percibir que es un desafo diario su desempeo laboral, sin embargo en la
parte administrativa existen diferentes puntos de vista. La relacin del hombre y el
trabajo que desempea es bsica para su desarrollo personal, por lo tanto debe
existir una conexin entre ambas, ya que su actitud ante esta visin es lo que
puede llevarlo al xito o fracaso de su desarrollo personal y laboral.
Pregunta 21.- Teniendo en cuenta las funciones a su cargo y su rendimiento
laboral considera que merece un mejor salario.
En esta pregunta, 23 de los encuestados, respondieron que sienten que su salario
debera ser mejor, el hecho de que los empleados cuenten con un salario que
llene sus expectativas y retribuyan las funciones ejercidas, incide de forma positiva
en su desempeo laboral, aportando beneficios que contribuyen al crecimiento y
fortalecimiento de la empresa.
Pregunta 22.- El salario que recibe es acorde a sus competencias.
De la misma manera como en las preguntas anteriores en las influye el salario, el
grupo de ventas tiene claro que este depende de eficacia con la que desempeen
su funcin, en este caso ellos sienten que si son competentes en su trabajo,
pueden mantener un promedio de salario representativo, en el departamento de
administracin, 5 de los 9 encuestados no consideran recibir un pago acorde a sus

87

competencias. Esta situacin puede llevar a que el empleado sienta que est
desperdiciando su potencial y genere frustracin a nivel personal y laboral.

88

10. DISCUSIN DE RESULTADOS

Es de gran importancia para Coomultrasan y un complemento para la gestin de
su talento humano, mantener una evaluacin constante de la satisfaccin de sus
empleados en relacin con las condiciones laborales, pues de esta forma se
puede redireccionar las polticas, planes, acciones o programas que se estn
llevando a cabo por la gerencia de personal en pro de la mejora de los puntos
crticos identificados.

Por ejemplo, la discrepancia encontrada entre los puntos de vista del
administrador y los empleados respecto a la satisfaccin de estos ltimos con
referencia a las compensaciones recibidas, se convierte en un elemento, que
interfiere sin duda alguna en el desarrollo eficiente de los procesos de la empresa
y en un obstculo para la mejora continua de los mismos.

De acuerdo con los resultados obtenidos los asesores comerciales expresan estar
satisfechos con el salario, no obstante dicen no estarlo con la ausencia de
reconocimientos no econmicos, lo que hace notable la falta de polticas y
programas que refuercen y reconozcan el esfuerzo realizado, un poco ms aun
cuando no cuentan con un sueldo fijo sino por comisiones; es de destacar que son
precisamente estas condiciones intrnsecas las que Herzberg plantea como
determinantes en los niveles de satisfaccin y son estas las que contribuyen a

89

generar buen desempeo y aun cuando estando presente los factores
extrnsecos, estos por si solos no necesariamente motivan.

En el rea administrativa el panorama difiere notablemente del rea de ventas,
cada vez que los niveles de satisfaccin son bajos con respecto a las
compensaciones en general, esto de acuerdo con lo expuesto por Herzberg puede
llegar a generar niveles de desempeo deficientes, ausentismo y alta rotacin de
personal, lo que sumado a la inequidad que existe en la aplicacin de la poltica de
compensacin en cada una de las reas, puede afectar el desarrollo de la
empresa significativamente.
Actualmente la empresa cuenta con una poltica de compensaciones q debido a la
carencia de estrategias de divulgacin son parcialmente desconocidas por el
personal y no responde a sus necesidades actuales. La inequidad es un factor que
est presente en la distribucin y/o asignacin de las compensaciones, ya que
aquellos empleados con ms aos de antigedad reciben ms beneficios que los
nuevos, aun cuando el esfuerzo en el desarrollo de sus funciones es igual o
mayor, lo que podra derivar en un mal clima organizacional.
La equidad interna es una de las polticas que debe guiar la elaboracin de
cualquier sistema salarial, en este sentido, la valoracin de los sueldos se debera
extender bajo el mismo mtodo a todos los puestos de la empresa.

90

11. CONCLUSIONES

Con los resultados obtenidos a travs de los instrumentos de indagacin
aplicados, se observaron algunos factores que influyen negativamente en el rea
administrativa y departamento de venta de Hogar Coomultrasan Barrancabermeja
como a continuacin se describen:

Los empleados de Coomultrasan hogar Barrancabermeja, no tienen claro
que es una poltica de salarios, de igual forma, se genera confusin en cuanto al
termino compensacin se refiere, vindolo de este punto de vista, ellos enfocan
las compensaciones solo desde el factor econmico, dejando de lado otro tipo de
incentivos que contribuiran a fomentar un mejor ambiente laboral, y que por
supuesto estn ausentes en el recurso humano de la empresa, segn
manifestaron en las herramientas aplicadas.

Las compensaciones salariales no estn distribuidas de forma equitativa, no
se tiene presente las competencias, o cargos para estipular salarios, en la
actualidad existen cargos de menor nivel jerrquico con mejores salarios que
quienes tienen mayores responsabilidades.

La parte motivacional muestra un deterioro, especialmente en la parte
administrativa, este departamento evidencia un descontento absoluto por la falta
de reconocimientos pblicos por metas propuestas y alcanzadas.

91

Los empleados sienten que la empresa cada da disminuye los beneficios
que tenan aos atrs, es relevante la importancia que tenia y que era tan valorado
por los trabajadores, la existencia de auxilios para prstamo de viviendas el cual
hoy da ya no disfrutan.

En cuanto al departamento de ventas, son conscientes que su salario
depende de la efectividad de su actividad como asesores, sin embargo
manifiestan inconformidad en cuento a estmulos no financieros como son
reconocimientos al logro.

Con respecto a las comisiones de ventas, los asesores manifiestan
desmotivacin por que estas han ido bajando su porcentaje, es decir hoy da
venden ms pero ganan menos.

Algunos trabajadores estn en desacuerdo con las condiciones econmicas
que ofrece la empresa.

Los empleados en su mayora sienten que tienen posibilidades de ascenso
en la empresa.

Son conscientes que para alcanzarlo deben capacitarse y valoran el apoyo
que para esto ofrece Coomultrasan.

92

Se han generado deserciones en busca de mejores salarios, especialmente
en la parte administrativa.

A pesar de los grados de desmotivacin existentes, el personal de
Coomultrasan hogar Barranca, tienen sentido de pertenencia y desean continuar
vinculados a la empresa, porque sienten que trabajar con una institucin
reconocida y que cumple con las normas y leyes establecidas les brinda una
sensacin de respaldo y seguridad.

93

12. RECOMENDACIONES

En Hogar Coomultrasan, el talento humano es un factor importante, ya que su
actividad social, que es la comercializacin de productos, la hace dependiente de
este. Por lo anterior se plantean las siguientes recomendaciones:
A travs de la gerencia del Talento Humano desarrollar programas alrededor de la
variable compensacin, que les servir no solo para mantener satisfecha a su
fuerza productiva sino que a la vez har posible una maximizacin de la eficiencia
en las ventas, obteniendo as mayores utilidades para la empresa y sus asociados.
Emplear el programa de incentivos propuesto como herramienta til para que la
empresa mejore los factores causantes de insatisfaccin o Factores de Higiene de
Herzberg, este plan de incentivos debe contener una variable de tipo monetario
(bonos de productividad y/o mejores ventas del mes, comisiones, etc.) y no
monetarios (asistenciales, recreativos y supletorios), que mejoren las condiciones
de vida de los empleados y a su vez minimicen los efectos de la insatisfaccin
como son la rotacin de personal, baja productividad, niveles de desempeos
bajos y los malos climas organizacionales.
Disear polticas de remuneracin o compensaciones basadas en competencias,
tendientes a satisfacer las necesidades de los empleados y por ende de sus
asociados.

94

13. BIBLIOGRAFA

Ariza, Morales y Morales, (2004). Direccin y Administracin Integrada de
Personas fundamentos, procesos y tcnicas en practicas. Madrid: Mc Graw
Hill.Chiavenato, (2002). Gestin del Talento Humano, Tercera Edicin. Mexico: Mc
Graw Hill.
Dolan, Valle, Jackson y Schuler, (2003). La Gestin de los Recursos Humanos
preparando profesionales para el siglo XXI, Segunda Edicin. Madrid: Mc Graw
Hill.
Hernndez, Fernndez y Baptista, (2006). Metodologa de la Investigacin, Cuarta
Edicin. Mexico: Mc Graw Hill.
Ivancevich y otros, (2006). Comportamiento organizacional, Septima Edicin.
Mexico: Mc Graw Hill.
Sastre y Aguilar, (2003). Direccin de Recursos Humanos un enfoque estratgico.
Espaa: Mc Graw Hill.
Morales y Velandia, (1999). Salarios estrategia y sistema salarial o de
compensaciones. Santa fe de Bogot: Mc Graw Hill.

95

14. ANEXOS

14.1. Formato Encuesta

96

97

98

14.2. Formato entrevista

Pregunta 1.- Cuenta Coomultrasan con una poltica salarial establecida.
trabajadores.
ascenso a sus trabajadores.

99

desmejorando.

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