Liderana como fator determinante explorao das potencialidades e ao

engajamento no ambiente de trabalho.

MILHORETTO, Uilion (2014).

Uma organizao, desde a era medieval at os tempos atuais,
fundamentalmente estabelecida por tecnologia, instalaes, fluxo de informao
e agentes (OLSEN, 2013, traduo nossa). Os agentes so considerados
aqueles pelos quais: a informao transita, as instalaes so operadas e
mantidas, e a tecnologia aplicada. Estes agentes so as pessoas, os
empregados da organizao.
A Gallup (2013) apresenta que, para os 142 pases estudados em seu
relatrio do estado do ambiente de trabalho, realizado entre 2011 e 2012, apenas
13% dos empregados esto realmente engajado em seu trabalho, enquanto 63%
no so considerados engajados, e 24% so ativamente desengajados. Para o
Brasil, os nmeros so mais favorveis, 27% so engajados, enquanto 12%
consideram-se ativamente desengajados.
Daqueles que admitem estar desengajados, no Brasil, 48% consideram
estar prosperando de maneira geral em suas vidas. Em comparao, mostra-se
que aqueles desengajados no trabalho sentem estar prosperando menos do que
os desempregados, que revela-se 54% perceber que estar prosperando
(GALLUP, 2013, traduo nossa).
Gallup (2013, traduo nossa) aponta como a razo pelo abrangente
descontentamento de empregados: liderana fraca a causa chave. Kim e
Mauborgne (2014, traduo nossa) afirmam que o problema que falta aos
lderes um entendimento claro sobre quais mudanas aconteceriam, em seu
ambiente de trabalho, ao trazer o melhor em cada um de seus colaboradores.
Para os aspecto da mudana, os estudos de Boyatzis (2006, traduo
nossa), apresentam a teoria da mudana intencional (ICT, do ingls intentional
change theory), que apresenta os componentes e processos essenciais para
sustentveis e desejveis mudanas em comportamentos, pensamentos,
sentimentos e percepes de indivduos, estabelecidas em cinco descobertas,
a saber: (1) meu eu ideal, referindo resposta para quem eu (entende-se: o
indivduo) quero ser; (2) meu eu real, com relao a quem eu sou, com luz s
evidncias; (3) minhas foras, em que meu eu ideal e real so similares, e aquilo
em que so diferentes as minhas fraquezas; (3) agenda de aprendizado, para
criar, e focar, com base nas foras enquanto reduz as fraquezas; (4)
experimentao, vivncias de novo comportamento, pensamentos e
sentimentos, e reforando-os pela prtica; e, (5) relaes ressonantes, pelas
quais haja ajuda, suporte e encorajamento para cada etapa do processo a ser
estabelecido e/ou mantido.
A mudana para ser sustentvel e duradoura, deve ser composta pela
vontade de mudana e pelo desejo de manter o estado desejado,
relacionamentos ou hbitos, estes aspectos, para Boyatzis (2006, traduo
nossa) s conseguido pela inteno do indivduo, no pela imposio ou
solicitao do outros. Embora a solicitao ou imposio traga mudana, esta
no ser sustentvel duradoura por si s.
Para Boyatzis (2006, traduo nossa) a mudana intencional
multinvel. De acordo com a teoria, mudanas sustentveis ocorrem a qualquer
nvel de organizao humana ou social, pela mesma dinmica. E, o primeiro grau
de interao entre os indivduos, os pequenos grupos, e organizaes a
liderana. Sem liderana no parece existir o emergir de desejveis e
sustentveis mudanas. Quando um lder capaz ou efetivo aparece, a mudana
intencional acontece, ele desperta o que h de melhor nas pessoas (BOYATZIS,
2006, traduo nossa).
Neste sentido, questiona-se: quantos dos acadmicos do curso de ps-
graduao latu sensu em gesto estratgica de pessoas, da Faculdade de
Tecnologia SENAC Chapec, acreditam que o seu lder atual traz o melhor de
si? Entre todos, quantos j tiveram um lder que trouxesse o melhor de si, agora
ou no passado? Quais seriam as caractersticas essenciais deste lder? Seriam
os lderes atuais capazes de conduzir o processo de mudana intencional?

Metodologia

Ao alcance de respostas s questes propostas, faz-se uso do mtodo
dedutivo, que corresponde extrao discursiva do conhecimento a partir de
premissas gerais aplicveis a hipteses concretas (BITTAR, 2009 apud
OLIVEIRA, 2014). Com abordagem qualitativa e quantitativa, pelo aspecto de
apresentao de dados mensurveis, e em adio, procurar identificar suas
naturezas de ideias e pessoas (OLIVEIRA, 2014). Por meio de pesquisa
exploratria, em ressonncia ao requisito de maior familiaridade com o
problema, construindo hipteses. E levantamento por meio de questionrio, um
instrumento de coleta de dados constitudo por uma srie ordenada de perguntas
que devem ser respondidas por escrito pelo informante, sem a presena do
pesquisador (OLIVEIRA, 2014, p. 56).
A populao observada so os acadmicos do curso de ps-graduao
latu sensu em gesto estratgica de pessoas, da Faculdade de Tecnologia
SENAC Chapec, turma IV Concrdia, num total de 23 indivduos, entre os dias
13 e 15 de julho de 2014.
Para o envio e resposta do questionrio, apndice A, fez-se o uso do site
surveymonker.com, pelo qual se permite a elaborao, organizao, plotagem
e envio de questionrios, e, ainda, a coleta de respostas. A anlise dos
resultados obtidos realizada pela apresentao percentual dos dados
quantitativos (questes 1 e 3) e agrupamentos de palavras semelhantes para a
questo qualitativa (questo 2).

Resultados

O questionrio de coleta foi respondido voluntariamente por 74% da
populao analisada, no total de 17 indivduos, durante o dia 14 de julho de 2014.
Os dados para a anlise foram coletados no dia 15 de julho de 2014, aps
encerramento de envio de respostas ao formulrio, pelo autor.
Com base, unicamente, nestes dados, observa-se que 71% das pessoas
no possuem, em seu local de trabalho atual, um lder que traga o melhor de si.
Isso permite apontar o fato de que este importante nmero de pessoas possuem
potencialidades no utilizadas ao mximo, limitando-se o uso de suas
competncias e habilidades. E, hipoteticamente, poderiam formar o grupo de
empregado pouco engajados ou no engajados, pela classificao de Gallup
(2013), uma vez que seu ambiente de trabalho, pelas caractersticas de seu lder,
no estimular ao mximo seu potencial.
Neste mesmo ponto, positivamente, percebe-se que 29% das pessoas
esto em um ambiente de trabalho com um lder que esta, no presente momento,
estimulando o que h de melhor no indivduo. Portanto, estima-se que, este
grupo pertena queles considerados, por Gallup (2013) como engajados.

Grfico 1 O lder atual traz o melhor no indivduo

Fonte: Dados do questionrio (2014)

Nesta esteira, avalia-se, ainda, a atemporal existncia na vida profissional
dos pesquisados de um lder que seja lembrado por ter trazido o melhor no
indivduo. Nota-se que, para 24% das pessoas nunca houve um lder que trouxe
o seu melhor. Enquanto que, para 76% daqueles, existiu uma pessoa em posio
de liderana que se mostrou hbil em trazer o melhor do indivduo.

Grfico 2 O indivduo j teve um lder que trouxesse o melhor em si

Fonte: Dados do questionrio (2014)
Aos pesquisados que tiveram a oportunidade de ter o seu melhor
explorado por um lder, listou-se como mais relevantes as caractersticas
Sim
29%
No
71%
Sim
76%
No
24%
comportamentais apresentadas na figura 1. Nesta imagem, as palavras com
maior tamanho representam maior incidncias nas respostas da questo 2.

Figura 1 As caractersticas comportamentais mais relevantes

Fonte: Wordle.com e dados do questionrio (2014)

Verifica-se que, ao grupo pesquisado, h seis caractersticas mais
destacveis, sendo, por ordem de importncia: tica, motivador, honestidade,
relacionamento interpessoal, conhecimento e organizao.

Concluso

Com luz s questes de pesquisa, afirma-se que, populao avaliada,
existem 24% que potencialmente nunca atingiram o seu potencial mximo. E,
71% podem ter vivenciado situao de uso de potencial ao mximo, porm no
esto em ambiente de liderana propcio. Ambos os grupos, podem fazer parte
do grupo de engajamento mediado ou baixo.
Os lder de 71% das pessoas, enfrentam limitaes para a criao e
instigao de mudana intencionais sustentveis, uma vez que seus liderados
percebem no vier um momento de estmulo de potencial e ambiente com
predominncia de atrativo emocional positivo (BOYATZIS, 2006).
Destacam-se como critrios comportamentais ao lideres a tica
profissional, como item de maior importncia destacada; a motivao, como
fator, tambm, determinante; a honestidade, ainda, como fator essencial ao lder
de destaque; as habilidades com relacionamento interpessoal; a relevncia do
conhecimento, como elemento de valia; e organizao, como critrio
organizacional do trabalho.
Dado o exposto, lembrando de tratar-se de uma populao de nvel
acadmico elevado, e por consequncia posies organizacionais diferenciadas,
a lacuna existente entre a percepo de alcance de potencialidades mximas e
atuais, como ponto de preponderante foco s lideranas.
Assim, conclui-se a necessidade de se estabelecer uma agenda de
mudana pelos lderes atuais, servindo este instrumento, como norteador para a
identificao da etapa de meu eu ideal, com base nas caractersticas
essenciais apresentadas na figura 1, em comparao ao meu eu real,
conduzindo ao estabelecimento de uma agenda de aprendizado e posterior
experimentao, conforme aborda metodologia da mudana intencional
(BOYATZIS, 2006).
Em adio, orienta-se que outras pesquisas mais exaustivas e
abrangentes sejam realizadas, tanto de populao quanto bibliogrfica, e
maiores nveis de anlises sejam avaliados para a postura definitiva de
concluso.


REFERNCIAS

BOYATZIS, Richard E. An overview of intentional change from a complexity
perspective. 2006. Disponvel em: www.emeraldinsight.com/0262-1711.htm>.
Acessado em: 30 jun. 2014.


GALLUP. State of the Global Workplace: employee engagement insights for
business leaders worldwide. 2013. Disponvel em:
<http://www.ihrim.org/Pubonline/Wire/Dec13/GlobalWorkplaceReport_2013.pdf
>. Acesso em: 14 de jul. 2014.


KIM, W. Chan; MAUBORGNE, Rene. Blue ocean leadership. 2014. Disponvel
em: <http://hbr.org/2014/05/blue-ocean-leadership/ar/1>. Acesso em: 01 jul.
2014.


OLIVEIRA, Vernica Paz de. Tcnicas de Pesquisa. Faculdade de Tecnologia
SENAC Chapec (Notas de aula). 2014.


OLSEN, Rolf Strm. The logistics of the roman grain trade: details and
implications. IE Business Publishing: Madrid, Spain. 2013.



APNCIDE A

QUESTIONRIO DE PESQUISA: As caractersticas essenciais.

1. Pense no nome de um lder com quem voc j trabalhou que trouxe o melhor
em voc. Ele(a) deve ser algum com quem foi emocionante trabalhar, a tal
ponto que se iniciasse um projeto social voc se voluntaria para ter a chance de
trabalhar junto com ele(a) novamente. Ou, caso ele(a) fosse transferido para
outra diviso da sua empresa, voc faria de tudo para ser transferido para estar
com ele(a).
Voc teve um lder que trouxe o melhor em voc?
Sim
No

2. Caso a resposta para a questo 1 foi "No", encerre seu questionrio.
Seno, siga: cite as caractersticas pessoais mais marcantes deste lder que
trouxe o melhor de voc.
(Espao para resposta.)

3. Esta pessoa o seu lder atual?
Sim
No

OBS: Este questionrio foi disponibilizado e coletado pelo link: <
https://pt.surveymonkey.com/s/MCRHV7B>.