Derechos y deberes del trabajador

Derechos laborales
Segn establece el artculo 4 de la seccin 2 del Estatuto de los Trabajadores, los
trabajadores tienen como derechos bsicos, con el contenido y alcance que para cada uno
de los mismos disponga su especfica normativa, los de:

a) Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio.
b) Libre sindicacin
c) Negociacin colectiva.
d) Adopcin de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunin.
g) Informacin, consulta y participacin en la empresa.
2. En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupacin efectiva.

b) A la promocin y formacin profesional en el trabajo.

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,
por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los lmites marcados por esta Ley, origen
racial o tnico, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual,
afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol.
Tampoco podrn ser discriminados por razn de discapacidad, siempre que se hallasen en
condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate.

d) A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la
proteccin frente al acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones,
discapacidad, edad u orientacin sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razn de
sexo.

f) A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven especficamente del contrato de trabajo.
Deberes laborales
Los trabajadores tienen como deberes bsicos:
1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a
las reglas de la buena fe y diligencia.
2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
3. Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
4. No concurrir con la actividad de la empresa, en los trminos fijados en esta Ley.
5. Contribuir a la mejora de la productividad.
6. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Validez del contrato:
1. Si resultase nula slo una parte del contrato de trabajo, ste permanecer vlido en lo
restante, y se entender completado con los preceptos jurdicos adecuados conforme a lo
dispuesto en el nmero 1 del artculo 3 de esta Ley. Si el trabajador tuviera asignadas
condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la
parte no vlida del contrato, la jurisdiccin competente que a instancia de parte declare la
nulidad har el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresin en todo o en parte
de dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podr exigir, por el trabajo que ya
hubiese prestado, la remuneracin consiguiente a un contrato vlido.
DERECHOS DEL TRABAJADOR: LOS ASPECTOS PROCESALES .
Al haberse desritualizado el despido, haciendo prevalecer la verdad real sobre la apariencia
formal, el juez deber pronunciarse sobre el fondo aunque se hayan cometido leves infracciones
formales en el trmite. Se acaba as con la poca entera actitud de muchos jueces que se escudaban
en el incumplimiento del rito para evitar pronunciarse sobre la materia sustantiva .
El juez, por otra parte, no tiene ya la facultad de ordenar reposiciones transitorias si se han
cumplido todas las formalidades requeridas, aunque s mantiene la de fijar asignacin provisional.
Finalmente, el cambio ms importante es el contenido en el artculo 72 del Decreto, pues
en el caso de trabajadores contratados a partir de su vigencia, el juez podr sustituir la reposicin
del trabajador por el pago de una indemnizacin si las condiciones no hicieran razonable la
primera. Esta medida trascendental pone en manos del juez la responsabilidad de sentenciar de
acuerdo a lo que la razn y los hechos imponen en determinadas situaciones de conflicto extremo.
DESPIDO NULO
El Decreto Legislativo N 728 introduce una figura jurdica nueva en materia de despido: el despido
nulo, entendiendo como tal los despidos antisindicales, los discriminatorios y los tengan por
motivo la represalia o el embarazo.
Nulo es inexistente; la nulidad de un despido, en los casos previstos por la ley, conlleva, por
tanto, tetrotraer las cosas de manera absoluta al estado anterior. Este es un efecto ms radical y
eficaz que el previsto para los casos comunes de despido injusto o incausado.
He aqu las principales diferencias:
No tiene el juez la facultad de sustituir la reposicin por el pago de la indemnizacin que le
concede el artculo del Derecho Legislativo 728 en el caso del Despido comn.
Las remuneraciones dejadas de percibir se devengan desde el momento del despido mismo
comn se devengan slo desde la fecha de interposicin de la demanda.
Acarrea dificultad prctica la demostracin del despido nulo, ya que ms que de causa habra que
hablar de motivo, esto es, el resorte psicolgico que genera la decisin de despedir. El motivo es
siempre subjetiva y, por lo tanto, virtualmente indemostrable.
Quin lo prueba? El artculo 75 precisa al respeto que quin invoca a una causa vinculada con la
capacidad o con la conducta del trabajador, y deber probarla . Si lo hace, ya no interesan los
motivos. Si no prueba la causa , en cambio , y el trabajador le ha imputado o acusado de una
motivacin innoble cualquiera de las sealadas en el artculo 65, es el trabajador el que deber
demostrar que ese motivo existe. Si ste no lo prueba, el despido ser improcedente o
injustificado, pero no nulo.
SITUACIONES DE EXCEPCION.
Se separan los cargos de direccin de los puestos de confianza, que antes estaban
mezclados indistintamente
Personal de direccin: Es el que ejerce representacin general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros, que sustituye o comparte con el empleador las funciones de
administracin y control, y de cuya actividad o grado de responsabilidad depende el resultado de
la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son los que laboran en contacto personal directo con el
empleador o su personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general, a informacin reservada. Igualmente quienes presentan informes o
dan opiniones al personal de direccin, influyendo en la informacin de las decisiones
empresariales.
Quienes desempean cargos de direccin o de confianza no pueden reclamar reposicin en
el empleo, sino slo indemnizacin en caso de despido injusto. Tal situacin especial se extiende a
aquellas actividades reconocidas como regmenes especiales, de la que la ms tpica es
construccin civil, pero tambin a la micro y pequea empresa. Calificando como tal a la que
cuenta con menos de 20 trabajadores.
CESE COLECTIVO POR CAUSA OBJETIVAS.
El artculo 86 separa a 4 grupos de causas, cada uno de los cuales tiene un tratamiento
procesal propio: caso fortuito y fuerza mayor; liquidacin y disolucin, quiebra de la empresa;
causa econmica, tcnica, estructural o anloga, y por necesidad de funcionamiento de la
empresa.
Slo la ltima de estas causales interese destacar, por ser novedad absoluta en nuestro
ordenamiento.
De acuerdo al artculo 90 del Decreto Legislativo N 728, el empleador puede cesar, hasta el
5% de su personal durante cada ao calendario, abonndole la indemnizacin por despido
injustificado y obligndose a mantener el nivel normal del empleo mediante la cobertura, dentro
de los 60 de siguientes, de los vacantes producidas. Los trabajadores reemplazantes debern
percibir las mismas condiciones de trabajo y remuneraciones que los cesantes.
Esta es, sin duda, la causal que mayores dificultades de aplicacin puede tener, por su aparente
vaguedad o imprecisin. Es tambin uno de los aspectos ms criticados de la ley.
Se piensa que constituye una causal abierta y, por lo tanto, discrecional para el empleador,
quin podra utilizarla para prescindir de trabajadores incmodos. De ese modo, por la laxitud
de la causal, se estara cohonestando un verdadero despido arbitrario.
No advierten los detractores dos aspectos capitales, que derivan de la ubicacin de esta
causal dentro del captulo del cese colectivo por causas objetivas. Dichos aspectos son,
precisamente, que debe tratarse de un cese colectivo y que la causa debe ser objetiva. Ello elimina
de raz la presunta violacin al principio constitucional de la estabilidad. En efecto:
El cese debe comprender a un grupo o conjunto de trabajadores afectados por la existencia de una
situacin comn a todos ellos.
No se trata de que el empleador pueda espigar entre todos sus trabajadores y decidir a capricho a
quienes va a privar de su empleo, o que sobre cada uno de los laborantes penda una suerte de
espada de Democles, que habr de caerle a aqul que arbitrariamente escoja el empleador, sino
de la existencia de una causa de naturaleza colectiva, es decir que afecte a un sector determinado
de la poblacin laboral.
La causa que se invoque debe ser demostrable. No puede depender de la sola voluntad patronal,
si no que, como expresa la rbrica debe ser objetiva.
El problema exegtico se traslada entonces, de la teora a la prctica. Cules son o cuales pueden
ser esas causas objetivas basadas en las necesidades?
La respuesta tiene que ser casustica, por va de ejemplos, he aqu algunos:
El caso de una empresa petrolera que explota plataformas off-shore, a las que abastece
mediante un engorroso sistema de remolcador, chatas y lanchones. Si dicha empresa se decidiera
a reemplazar el sistema por uno ms moderno, rpido y eficiente mediante helicpteros, es obvio
que puede reemplazar al personal de mar por personal areo.
Cualquier otra solucin a ese caso, distinta de la prevista en la ley, resulta insatisfactoria, salvo, tal
vez, la capacitacin del personal, es decir, su reconversin tcnica; pero, resulta razonable
suponer que es posible hacer de un buen patrn de remolcador un piloto de helicptero
confiable?
La sustitucin en bloque de tareas que obsolecen rpidamente- caso del tlex frente al fax, la
mquina de escribir, la tenedura de libros contables y otros frente a las computadoras, etc.
Advirtanse que a travs de esta causal no se produce una reduccin de la planilla: la ley exige la
sustitucin del personal cesante por personal nuevo con remuneraciones y beneficios por lo
menos iguales, si no superiores. El trauma social de los ceses se ve compensando por las nuevas
contrataciones subsiste, si el trauma individual, pero hay otra solucin?
Polmica, audaz, la incorporacin de esta causal introduce aires de modernidad a la ley al
favorecer la capacitacin y la reconversin, que habrn de ser cuestiones vitales para las empresas
y para el pas si de verdad logran insertarse y afrontar los desafos de una competencia implacable
en una economa mundial globalizada. El tiempo y los pronunciamientos administrativos debern
perfilar mucho mejor esta novedosa figura.
Como en efecto lo fue, aunque con clara intencionalidad poltica por 20 senadores,
mayoritariamente aprista, con argumentos de una inconsistencia y de una pobreza conceptual
realmente pasmosas, imperdonables dada la alta investidura de los accionantes.
Esta forma de control de la constitucionalidad es conocida como oblicua o indirecta a diferencia de
la que corresponde al TGC que es directa. Las otras, que son la relacin colectiva de trabajo, el
derecho procesal del trabajo y aquellos institutos vinculados a las relaciones con el Estado
(derecho tutelar) o con las situaciones anteriores, posteriores o paralelas a la relacin laboral,
tales como los mecanismos de empleo, capacitacin laboral, seguridad social, etc; son tambin
partes importantes de este derecho, pero nos limitaremos a tratar exclusivamente el tema del
epgrafe.
Si entendemos el derecho individual de trabajo, como el conjunto de normas jurdicas que fijan
las bases generales que deben regular las prestaciones individuales de servicios... (1).Las
relaciones individuales de trabajo, comprendern principalmente la regulacin de las distintas
modalidades contractuales en que se presta el trabajo humano, las peculiaridades de tal
contratacin, especialmente en lo relacionado con su formacin y extincin, las reglas aplicables a
la prestacin del trabajo, la forma de hacer efectivo el cumplimiento de las normas vigentes en la
materia(2).
1.- Definicin
En concordancia con las nociones expuestas, podemos definir entonces al contrato individual de
trabajo, como el acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete
libremente a prestar sus servicios al empleador en forma personal y subordinada, por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad a cambio de una remuneracin (3).
Acuerdo de voluntades como acto jurdico generador, libertad de contratacin propia de la
autonoma de la voluntad consagrada en la Constitucin (Art. 2, Inciso 13 y Art. 42), servicios
personales y subordinados como caracterstica propia de la relacin laboral y duracin
indeterminada como presuncin propia de la continuidad como principio de la relacin laboral, o
modal como excepcin a dicho principio y siempre en los casos y bajo la forma que seala la ley.
Desde luego que para nosotros queda superada la disquisicin por la que se contrapone relacin
laboral como hecho del trabajo con consecuencias jurdicas y contrato de trabajo (teoras de la
incorporacin al empleo y el contrato, como hechos generadores) pues consideramos que en la
raz de toda relacin laboral hay un contrato entendido como acuerdo de voluntades que crea la
relacin laboral, aun cuando esta se encuentre regida por un derecho tutelar o estatuto
imperativo de observancia obligatoria para las partes.
Forma, Duracin y Prueba del Contrato.
2.1 El contrato de trabajo no es formal, salvo las excepciones legales que sealaremos mas
adelante, de tal manera que se perfecciona por acuerdo de voluntades y por su ejecucin por el
trabajador.
Puede decirse entonces que el contrato individual de trabajo puede ser verbal o escrito,
requirindose esta ultima forma en los casos expresamente sealados por la ley, como son el
contrato a tiempo particial (D.Leg. 728, Art. 37); los contratos sujetos a modalidad que adems
deben ser aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo (D. Leg. 728, Art. 115); el
contrato a plazo fijo del Rgimen de Exportacin de productos No Tradicionales que debe ser
aprobado por la autoridad
administrativa de trabajo (D. L. 22342, Art. 32 D. Leg. 728. Art. 123); el contrato en zonas Francas,
Industriales y Tursticas (D. Legs. 704 Arts. 14,15,16 y 728, Arts. 124 y 126); el contrato de
embarque conforme al Reglamento de Capitanas y de la Marina Mercante Nacional; el contrato
de artistas, remitiendo copia de la Autoridad de Trabajo (D. L. 19479 y D. S. 049-89-TR del
31.10.89); el contrato de los maestros de educacin particular, remitiendo copia al ministerio de
trabajo y a la direccin regional o zonal de educacin (D. S. 05-84-ED del 15-02-84); el contrato de
trabajo de extranjeros (D. Leg. 689); y el contrato de trabajo temporal de deportistas profesionales
(D. Leg. 328 del 01-02-85).
2.2 La duracin del contrato del trabajo tal como lo hemos sealado en la definicin (ver 1. supra)
puede ser por tiempo indeterminado o sujeta a modalidad.
En principio, se presume que toda relacin laboral es a tiempo indeterminado pues la continuidad
en el empleo, como principio del derecho laboral, supone que el trabajador ingresa a trabajar con
animo de permanecer en el trabajo mientras desee y pueda hacerlo; es decir, mientras no se
encuentre comprendido en una situacin de terminacin o extincin de la relacin laboral.
Por ello, la carga de la prueba sobre la duracin de los servicios recae en el empleador. Es decir
conforme lo sealado acertadamente la RTT de 9-4-1 (4); acreditada al existencia de una relacin
laboral corresponde al empleador probar la eventualidad del servicio; caso contrario, se presume
que estos prestan a plazos indeterminados.
En cuanto a los contratos sujetos a modalidad, estos pueden celebrarse por excepcin; es decir,
requieren de causa que los justifique, pues se trata de contratos para obra o servicio determinado,
o sometidos a condicin a plazo, siempre en aquellos casos y con los requisitos que seala la ley
(fondo y forma).
El D. Leg. N 728, seala a su Art. 37 precisamente este requisito al establecer los principios antes
sealados: y
La presuncin de continuidad del contrato; y
El carcter excepcional de los contratos modales.
As mismo, la referida disposicin seala que pueden celebrarse dentro de los principios
anunciados, contratos a tiempo parcial ( partime Job) sin limitacin alguna. Estos contratos
implican jornadas menores o reducidas o el conocido medio tiempo.
2.3 La prueba de la existencia del contrato de trabajo recae sobre el trabajador, tal como lo
sealan las RTT del 24-11-82 y 14-3-85
Sin embargo, es importante sealar que acreditado o admitido el vinculo laboral, la prueba sobre
tu naturaleza (dependiente o no) o de sus caractersticas es de cargo del empleador y estn
vinculadas al principio de la primaca de la realidad conforma al cual el contenido prevalece sobre
la forma .En otras palabras, los hechos que fluyen de la presentacin laboral, priman sobre lo
pactado en el contrato o sobre lo que aparezcan los documentos de la empresa .
Las RTT del 22-5-80, 26-9-90, 9-9-88 y 21-11-88, establecen que en la determinacin del vinculo
laboral dependiente (naturaleza y caractersticas) prima el contenido de la relacin sobre los
documentos (contratos) suscritos y sobre las denominaciones que las partes hayan adoptado,
pues el contrato de trabajo es un contrato realidad.
Evidentemente, que este principio va mas all de la simple prueba del contrato o de su
calificacin, pues tiene aplicacin en todos los aspectos de la realidad laboral vinculados a la falta
de concordancia entre realidad y forma.
Objeto del Contrato y Elementos Tipificantes.
3.1 El contrato individual de trabajo, tiene por objeto la prestacin laboral subordinada por parte
del trabajador. De all su carcter tico social, ya que el trabajo por ser humano, personal, vital,
alimenticio, social y medio de realizacin personal, es inseparable de la persona fsica que lo
realiza, convierte a esta protagonista de la presentacin en el objeto de esta, no es un sentido de
mercanca sino como centro de imputacin de derechos y deberes propios de la prestacin y como
elemento fundamental de la produccin.
Por ello, el objeto debe ser determinado o determinable (ndole de los servicios), licito o no
prohibido por la Ley y posible fsica y jurdicamente, pudiendo pactarse desde luego las
condiciones que acuerden las partes, sin contravenir garantas y derechos acordados por la Ley o
convenios de colectivos o individuales, con carcter irrenunciable, principio laboral consagrado en
el Articulo 57 de la Constitucin.
3.2 Sus notas tpicas, son las de presentacin personal, subordinacin, exclusividad,
profesionalidad, continuidad, generosidad. La presentacin personal es propia de la relacin
laboral pues el trabajo, como dijimos, es el objeto de ella, no deslgale de la persona del
trabajador, quien no puede ser reemplazado por decisin propia. Tal potestad corresponde
solamente al empleador, titular del poder directivo o jerrquico, que implica Aspectos bsicos
referidos a su facultad organizativa, a la sumisin del trabajador y al ejercicio de ciertas facultades
disciplinarias dentro de la empresa .
La subordinacin es propia del trabajo por cuenta ajena o dependiente, en que las decisiones
deben tomarse por quien contrata los servicios y puede definirse segn seala Cabanellas, como
el estado de limitacin de autonoma del trabajador al cual se encuentra sometido en sus
presentaciones, por razn de su contrato .
La exclusividad, debe ser entendida como consecuencia de la presentacin laboral, personal y
subordinada, como el derecho que tiene el empleador de contar con los servicios del trabajador
durante el tiempo y condiciones pactadas, en forma exclusiva. De all que constituya falta grave,
conforma al articulo 61 del Decreto Legislativo 728, el quebrantamiento de la buena fe laboral, y la
competencia desleal.
La profesionalidad debe ser entendida como la capacidad o especialidad en el trabajo, producto
del desempeo de las funciones asignadas durante el perodo razonablemente prolongado de la
presentacin laboral.
La continuidad, no es ms que el derecho que tiene el trabajador de permanecer en su trabajo al
servicio del empleador, mientras quiera o mientras hacerlo. Es decir, que la actividad laboral no
modal, que es aquella que se desarrolla a plazo indeterminado, slo puede ser interrumpido por
causas objetivas. De all se desprende, como bien seala Pl Rodrguez (10), la presuncin de plazo
indeterminado del contrato de trabajo, salvo prueba en contrario; la flexibilidad para admitir
transformaciones del contrato; el mantener el contrato a pesar de incumplimiento o nulidades; las
inadmisibilidad de la rescisin unilateral por el empleador sin causa justificada; la interpretacin
de las interrupciones de los contratos como son simples suspensiones y la prolongacin de los
contratos en casos de sustitucin del empleador (continuidad del empleo por sucesin).
La onerosidad proviene de las caractersticas sealadas en el numeral 3.1., por las cuales y de
acuerdo con la garanta del Artculo 42 de la constitucin, no puede existir trabajo sin la debida
remuneracin.
Capacidad de las partes y aprobacin.
Para celebrar contrato de trabajo, es necesario tener 18 aos de edad (Art. 42 del Cdigo Civil o
contar, tanto para contraerlo como para resolverlo, con autorizacin de quien tiene la patria
potestad, si el contratante es menor de 18 aos.
Los cnyuges, tienen la libertad de actividad laboral. Con el asentimiento expreso o tcito del otro
cnyuge, pudiendo intervenir el juez en caso de negativa de uno de ellos, conforme los dispone el
artculo 293 del Cdigo Civil.
Tratndose de contratos modales y en aquellos casos sealados en el numeral 2.1, se requiere
aprobacin del contrato, aunque sta se produce a la sola presentacin del mismo a la Autoridad
Administrativa de Trabajo conforme a las normas de D. Leg. N 728.
El contrato individual a palzo indeterminado, no requiere aprobacin conforme los dispone el D.
S. 5-86-TR del 20-1-86
Perodo de prueba.
El perodo de prueba en los contratos a plazo indefinido es de tres meses, a cuyo trmino el
trabajador alcanza estabilidad en el empleo, conforme al artculo N 43 del D. Leg. 728.
Sin embargo, de acuerdo con la misma norma, se puede pactar en contrato escrito un perodo
mayor, cuando las labores a desarrollarse requieran de un perodo de capacitacin o adaptacin.
O que por su naturaleza justifique tal prolongacin. La ampliacin o prolongacin del perodo
inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un ao en el caso de personal de
direccin o que desempea cargos de confianza.
El artculo 44 de la misma ley, seala que se encuentra exonerados del perodo de prueba los
trabajadores que ingresen por concurso; los que ingresen, salvo que lo hagan en puesto cualitativa
y notoriamente distinto al que ocupar anteriormente; y en aquellos casos en que se haya
estipulado expresamente.
El porcentaje de personal en perodo de prueba en una empresa, conforme al Artculo 45, no
puede exceder de 10 % del total de trabajadores, salvo inicio o ampliacin de actividades u otra
eventualidad debidamente comprobada, as como en los contratos de trabajo para exportacin no
tradicional o en zonas francas industriales y tursticas.
Contratos sujetos a Modalidad.
Estos contratos pueden celebrarse cuando as lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio u obra ejecutarse o en cualquier caso no contemplado en la Ley, siempre que su objeto
sea de naturaleza temporal y su duracin adecuada al servicio a prestarse. Se exceptan los
contratos de temporada e intermitentes que por su naturaleza pueden ser permanentes (11).
Los trabajadores permanentes que cesen no podrn ser contratados bajo modalidad, salvo que
haya transcurrido un ao del cese.
6.1.- Son contratos de naturaleza temporal:
Los de inicio o incremento de actividad, entendindose por tales, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior apertura de nuevos establecimientos o mercados, o el inicio de
nuevos establecimientos o mercados, o el inicio de nuevas actividades o incrementos de las
existencias en la empresa.
Los que se celebran por necesidades del mercado, para atender incrementos coyunturales de
produccin por variaciones sustanciales de la demanda, an tratndose de actividades ordinarias
de la empresa que no pueden ser satisfechas por el personal permanente, debiendo constar en el
contrato la causa objetiva. No se incluyen las variaciones de carcter cclico o de temporada que se
producen en actividades estacinales.
Los de reconversin empresarial, son los celebrados en caso de sustitucin, ampliacin o
modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa y, en general, toda variacin de
carcter tecnolgico en las maquinas equipos, instalaciones, medios de produccin sistemas,
mtodos y procedimientos productivos y administrativos.
6.2.- Son contratos de naturaleza accidental:
El contrato ocasional para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo.
El de suplencia, para sustituir a un trabajador estable con vnculo suspendido por causa prevista en
la ley o en disposiciones convencionales. El puesto se reserva al titular quien, al reingresar,
extingue la suplencia. Se incluyen en este caso, la cobertura de puestos de trabajo estables cuyo
titular por razones administrativas debe desempear otro cargo en la empresa o centro de trabajo
en forma temporal.
De emergencia, para cubrir las necesidades provenientes de caso fortuito o fuerza mayor.
6.3.- Son contratos para obra o servicio:
El celebrado con objeto previamente establecido y de duracin determinada.
Intermitente, es el celebrado para cubrir actividades permanentes pero discontinuas. Pueden
celebrarse con el mismo trabajador, quien tiene preferencia para la contratacin sucesiva.
Debe contener las condiciones para su renovacin en cada oportunidad, considerndose como
tiempo de servicios, el efectivamente laborado.
De temporada, es aquel que se cumple en determinadas pocas del ao y se repiten en perodos
equivalentes en cada ciclo, en funcin a la naturaleza de la actividad productiva. En ellos debe
constar la duracin de la temporada, el preaviso de 10 das antes de su conclusin si la temporada
dura ms de tres meses, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimientos o
explotacin y la naturaleza de las labores del trabajador.
El contrato por tres temporadas otorga derecho a ser contratado por las siguientes, si la suma de
los perodos laborados supera en conjunto el ao calendario, computado a partir de la primera
temporada de trabajo. Para hacerse efectivo el derecho, el trabajador debe presentarse al
empleador quince das antes del inicio de la temporada, vencidos los cuales caducar su derechos.
Se asimila al rgimen de temporada, las actividades feriales y los incrementos regulares y
peridicos del nivel de actividad normal de la empresa por aumento sustancial de la demanda en
una parte del ao, en los casos de actividad continua y permanente de la empresa durante todo el
ao.
6.4.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, deben constar por escrito, en triplicado y ser
presentados a la Autoridad Administrativa de Trabajo, debiendo constar en ellos la duracin,
causas objetivas de la contratacin y dems condiciones de la relacin laboral. Su aprobacin es
automtica a sola presentacin, debiendo contener la solicitud una declaracin jurada sobre la
naturaleza accidental o temporal del contrato. Ello no impide la verificacin posterior por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, la cual si establece que la declaracin jurada es falsa, el
contrato se considera como una plazo indeterminado, sin perjuicio de la multa respectiva y la
pertinente responsabilidad penal.
6.5.- Los contratos a plazo fijo no podrn exceder de los siguientes plazos:
Tres aos el contrato de inicio o incremento de actividad.
Dos aos el de reconversin empresarial.
Seis meses al ao los contratos por necesidad de mercado y el contrato ocasional.
Lo que dure la emergencia o no ms de un ao, cuando se trata del contrato de emergencia.
La duracin que sea necesaria cuando se trate de contratos de suplencia, obra determinada o
servicio especfico, intermitentes y de temporada (estos ltimos pueden ser permanentes si su
naturaleza lo permite).
Dentro de los plazos mximos y sin excederlos pueden celebrarse contratos por perodos menores
o celebrarse en forma sucesiva en las distintas modalidades sin exceder a tres aos.
En los contratos de obra determinada o servicio especfico pueden celebrarse las renovaciones
que sean necesarias para su cumplimiento.
En general, los contratos a plazo fijo terminan automticamente a su vencimiento sin necesidad de
aviso previo.
6.6.- El perodo de prueba no es aplicable a los contratos sujetos a modalidad; sin embargo, puede
estipularse en el contrato un perodo de prueba que no podr exceder de tres meses.
6.7.- Los contratos sujetos a modalidad se consideran de duracin indeterminada:
cuando el trabajador contina trabajando vencido el contrato o sus prorrogas, si stas exceden el
lmite mximo permitido.
Cuando en los contratos de obra determinada o servicio especfico, el trabajador contina
trabajando concluda la obra o el servicio especfico, el trabajador contina trabajando concluda
la obra o el servicio.
Si la labor desempeada no corresponde a la labor contratada (primaca de la realidad).
Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora al servicio al vencimiento del trmino legal o
convencional y el trabajador contina trabajando.
6.8.- Otros contratos sujetos a modalidad son:
Los de exportacin no tradicional, establecidos por el D. L. 22342, que permite contratar en forma
temporal, sucesiva y renovada trabajadores para atender operaciones de produccin para
exportacin, sin otros requisitos que un contrato o programa de exportacin y las exigencias
sealadas en el numeral 6.4 supra.
Se excepta del rgimen a los trabajadores de la empresa dedicados a la produccin de bienes
para el mercado interno, los cuales deben ser estables.
Zonas Francas industriales y tursticas: gozan del mismo rgimen que la exportacin no tradicional
de acuerdo con lo dispuesto por el D. Leg. 704, estando adems exceptuadas de aplicar el rgimen
de participacin en las utilidades, gestin y propiedad de la empresa.
Derechos como Trabajador

Todos los DERECHOS que a continuacin se describen y que te asisten, segn la
legislacin laboral vigente, son, con carcter general, irrenunciables, y no susceptibles de
transaccin. As mismo, rige el principio de irretroactividad de aquellas normas mas
perjudiciales para el trabajador.
Tus derechos bsicos como trabajador son:
Derecho a afiliarte libremente al sindicato de tu eleccin.

Derecho de huelga.

Derecho de reunin:
Es un derecho que se ejercita dentro de la empresa o centro de trabajo y se manifiesta en las
Asambleas de trabajadores y en la de los miembros de Secciones sindicales.
Derecho a una formacin y readaptacin profesional y econmica:
Es el derecho a poder acceder a un trabajo ms cualificado, mejor remunerado dentro de la
misma empresa.
Derecho a una seguridad e higiene en el trabajo y a la proteccin de la salud:
Este derecho, entre otras, te garantiza una adecuada asistencia sanitaria, una formacin en
materia preventiva, un control y vigilancia de la salud de los trabajadores/as y en especial
una atencin a los riesgos para la saluda de la mujer embarazada o que haya dado a luz
obligando al empresario a adoptar medidas sobre adaptacin del puesto de trabajo en caso
de ser necesario.
Derecho al descanso necesario: Este derecho garantiza:
Las vacaciones anuales: Por lo general sern de 30 das naturales al ao.
La duracin de la jornada laboral, que sin perjuicio de lo que pudiera establecerse
en convenio colectivo, no podr exceder de 9 horas diarias para los mayores de edad
y de 8 para los menores de 18 aos.
El periodo de descanso en la jornada laboral que ser como mnimo de 15 minutos
si la jornada excede de 6 horas para los mayores y de 30 minutos para los menores
de 18 aos si la jornada excediese de 4,5 horas diarias.
La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo que ser de 40 horas
semanales.
Las horas extraordinarias cuya cuanta nunca ser inferior al valor de la hora
ordinaria, no excedern de 80 al ao y su prestacin ser en todo caso voluntaria
salvo pacto en contrario.
El descanso semanal, que como mnimo ser semanal acumulable por periodos de
hasta 14 das, de da y medio ininterrumpido para los mayores de edad y de dos das
ininterrumpidos para los menores de 18 aos.
Las fiesta laborales retribuidas que no podrn exceder de 14 al ao de entre ellas
dos locales.
Los permisos laborales retribuidos que sern como mximo de 15 das naturales por
matrimonio, el tiempo indispensable para los exmenes y tcnicas preparatorias al
parto. De 16 das por maternidad. 1 hora diaria por lactancia. Por enfermedad grave
de parientes (disminucin de la jornada no retribuida. 2 das por fallecimiento de
familiares. 1 da por traslado de domicilio. Asi como por el necesario cumplimiento
de un deber de carcter pblico (asistencia a un juicio, derecho de sufragio, etc).
Derecho a una asistencia y prestaciones sociales:
Este derecho garantiza las debidas prestaciones contributivas del sistema de la Seguridad
Social (siempre y cuando se hayan cumplido los periodos mnimos de cotizacin exigidos
por la Ley, y las no contributivas en su caso.
Derecho a la negociacin colectiva.

Derecho a la adopcin de medidas de conflicto colectivo.

Derecho de participacin en la empresa.

Derecho a la ocupacin efectiva:
Este derecho supone la obligacin por parte del empresario de proporcionar al trabajador un
trabajo de modo real y adecuado.
Derecho a no ser discriminado:
Este derecho supone que una vez empleado no podr, el trabajador/ra, ser discriminado por
razn de sexo, estado civil, edad, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas,
afiliacin o no a un sindicato, lengua dentro del estado espaol, discriminaciones fsicas,
psquicas y sensoriales.
Derecho a la integridad fsica, respeto a la intimidad, consideracin a la dignidad y
proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual.

Derecho a la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente
establecida.

Derecho al ejercicio individual de acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Y en general, todos los derechos que se deriven del contrato de trabajo especfico.

Adems de esta informacin de los derechos bsicos que como trabajador/ra te asisten, te
ser muy til disponer de un amplio crculo de relaciones. Si eres inmigrante y llevas poco
tiempo en Espaa, puedes recurrir a diversas asociaciones de inmigrantes que, como t, han
tenido que atravesar todo el proceso de insercin social, con todos los inconvenientes e
incertidumbres que puedes tener t ahora.
As mismo no debes olvidar que existen autnticos profesionales en temas de extranjera
que pueden informarte y ayudarte en todo tipo de gestin. Puedes acudir a los Centros-
Gua de atencin al inmigrante donde recibirs toda la informacin y ayuda que necesites.
Los derechos laborales de los trabajadores que no estn
registrados en planillas
Martha se encuentra laborando desde hace ms de un ao en una empresa que no le ha
registrado en su libro de planillas de pago de trabajadores. A Martha no le extienden boletas
de pago, la empresa le hizo inscribirse en el Registro nico de Contribuyentes y cada mes
ella emite recibos por honorarios a nombre de la empresa y sta le retiene el 10 % de su
remuneracin por concepto de impuesto a la renta.
Martha no recibe gratificaciones legales en Julio y Diciembre ni le han depositado su
compensacin por tiempo de servicios en Mayo y Noviembre. Al cumplir un ao de labores
solicit verbalmente a la gerencia que le programaran sus vacaciones y obtuvo como
respuesta que eso no era posible porque al no estar en planillas no tiene derecho a descanso
vacacional. Ella considera injusta dicha situacin y desea renunciar. Martha nos escribe y
cosulta lo siguiente: Tiene derechos laborales aunque no se encuentre registrada en
planillas y los podr cobrar si renuncia a su empleo?.
Sobre el particular, debemos tener presente que toda persona que preste un servicio a otra
bajo la direccin de sta y a cambio de una retribucin econmica es legalmente
considerado trabajador. El Artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(Decreto Supremo 003-97-TR) as lo reconoce cuando seala que en toda prestacin de
servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado.
Por lo tanto, la condicin de trabajador no depende de si uno est o no registrado en las
planillas de pago de trabajadores de la empresa, o de si el comprobante de pago de sus
remuneraciones es un recibo por honorarios o una boleta de pago. Depende nicamente de
que se presenten las 3 condiciones que exige la ley: que el trabajador preste un servicio, que
el empleador pague una remuneracin y que el servicio sea prestado bajo la direccin del
empleador. De tal modo que si se verifican dichas condiciones se debe considerar a la
persona que presta el servicio como un legtimo trabajador.
A esto se llama el principio de primaca de la realidad que establece que para determinar
si una persona es o no trabajador prevalece la realidad de los hechos y no las formalidades
ni la documentacin que pudieran haberse adoptado para simular la inexistencia de relacin
laboral.
Precisamente la realidad demuestra que algunos empleadores evaden el cumplimiento de
sus obligaciones laborales (otorgamiento de descanso vacacional remunerado,
compensacin por tiempo de servicios, gratificaciones legales, asignacin familiar,
participacin en utilidades, indemnizacin por despido, aportaciones ESSALUD, etc.)
simulando la existencia de una relacin civil para lo cual el trabajador firma un contrato de
locacin de servicios y emite recibos por honorarios profesionales, o simplemente emite
dichos recibos por honorarios. Tal simulacin no surte efectos legales, pues una vez
acreditada la prestacin de servicios remunerada y bajo la direccin del empleador se
aplicar el Artculo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR que recoge el principio de primaca
de la realidad.
Es por ello que tanto Martha como cualquier trabajador que no se encuentre registrado en
planillas y emita recibos por honorarios tiene los mismos derechos laborales que un
trabajador que est inscrito en planillas y le extienden boleta de pago. Cules son esos
derechos laborales? Pues son los siguientes:
1. Jornada laboral mxima de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Si excede el mximo le
deben abonar horas extras.
2. Descanso semanal obligatorio preferentemente en da Domingo. Si no descansa deben
pagarle 3 remuneraciones diarias.
3. Descanso vacacional anual. Si no descansa dentro del ao siguiente deben pagarle dos
remuneraciones: 1 como remuneracin vacacional y otra como indemnizacin por falta de
descanso.
4. Gratificaciones legales en Julio y Diciembre de cada ao (una remuneracin por vez).
5. Compensacin por Tiempo de Servicios. Aproximadamente 1.17 remuneraciones por
cada ao, que se debe depositar la mitad en Mayo y la otra mitad en Noviembre.
6. Asignacin familiar igual al 10 % de la remuneracin mnima vital. Se abona cada mes
junto con la remunracin en caso de tener por lo menos un hijo o hija menor de edad.
7. Participacin en utilidades. Se abona a ms tardar en Abril de cada ao si la empresa
obtuvo utilidades en el ao anterior y tuvo un promedio de 20 trabajadores.
8. Indemnizacin por despido. Equivale a 1.5 remuneraciones por cada ao laborado y se
abona slo en caso de despido arbitrario.
9. Reposicin laboral. Slo en caso de despido nulo y en los casos determinados por la
justicia constitucional (despido incausado y despido fraudulento).
10. Renuncia voluntaria. la renuncia no implica prdida de los derechos laborales, slo de la
indemnizacin por despido (por cuanto el cese se produce por decisin del trabajador).
11. Otros derechos que recoja la ley laboral.
Lo que ocurre lamentablemente es que no encontrndose registrados en planillas, estos
trabajadores no obtienen de parte de su empleador ningn reconocimiento de sus derechos
laborales, por lo cual ante esta situacin se requiere la adopcin de medidas legales con una
adecuada asesora laboral para que se produzca el reconocimiento y pago que corresponda.
Como ejemplo en nuestra seccin casos resueltos encontrars el caso de Francisco, un
trabajador que no estuvo registrado en planillas y que con nuestra asesora obtuvo el
reconocimiento y pago de S/. 144,000.00 Nuevos Soles por concepto de todos los
beneficios econmicos que su empleadora no le haba reconocido.
Si fuiste o eres un trabajador o trabajadora que emite recibos por honorarios y deseas
nuestra ayuda para que te reconozcan tu condicin de trabajador y tus beneficios laborales,
o si eres un empleador que tiene problemas relacionados con locadores de servicios puedes
solicitar nuestra asesora legal llamando al telfono o visitndonos en la direccin que
aparecen en la parte superior derecha de esta pgina.

TEMA 12
LAS OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO : OTROS DERECHOS DEL
TRABAJADOR.
1.LA PROTECCIN DE OTROS DERECHOS DEL TRABAJADOR:
Recogidos en el Art. 4 del ET, Derechos de diferente origen, grado de proteccin,
titularidad y diferente mbito de operatividad.
-Dchos no vinculados directamente a la relacin de trabajo ( dcho al trabajo,
Sindicacin, negociacin colectiva, huelga...).
-Dchos vinculados al contrato de trabajo ( ocupacin efectiva, adecuada, capacitacin,
certificacin y tutela profesional).
-Dchos constitucionales (dcho huelga y dcho sindicacin)
-Dchos como ciudadano ( igualdad, libertad de expresin, no discriminacin,
intimidad..)
-El tribunal Constitucional dice que la celebracin del cto de trabajo no implica la
privacin para el trabajador de sus derechos como ciudadano.
II. LA PROTECCIN DE LA CAPACIDAD PROFESIONAL DEL TRABAJADOR.
MANIFESTACIONES:
A) Derecho a la ocupacin efectiva: En el marco de la relacin de trabajo ya que el
trabajador cumple sus obligaciones ponindose a disposicin del empresario, y el
empresario le dar el trabajo y el salario. Si el empresario no le da trabajo tiene la
obligacin de dar el salario, siendo imputable la empresario la falta de prestacin de
servicios y la carga de prueba en contrario.
La ocupacin efectiva es adems instrumental para la efectividad de otros derechos
del trabajador, como son su dignidad personal, no discriminacin, promocin
profesional y participacin en los asuntos colectivos de los trabajadores.
El Art. 30 del ET, si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el
contrato del trabajo porque el empresario se retrasa en darle trabajo por
impedimentos imputables al mismo y no al trabajador este conservara el dcho a su
salario, sin que pueda hacrselo compensar y el que perdi con otro trabajo realizado
en otro tiempo.
El deber de ocupacin efectiva no se cumple si le ofrece al trabajador una jornada
inferior a la pactada en contrato. Por parte del trabajador se exige que haya una
puesta a disposicin, es decir, que se presente en el centro de trabajo.
El empresario podr justificar lcitamente el incumplimiento, por causa de fuerza
mayor o causas tcnicas, econmicas, organizativas o de produccin previstas en el
Art. 45.1j Et, como causas de suspensin del contrato que lo exonerara del pago del
salario. Tambin ocurre esto con las horas no trabajadas por caso fortuito o de fuerza
mayor.
En el caso de despido improcedente declarado en el juzgado de lo Social y recurrido
por el empresario el trabajador recibir el salario hasta la resolucin sin prestar sus
servicios.
Consecuencias del incumplimiento:
Si no te dan ocupacin efectiva puedes :
-Solicitar al juzgado de lo social la condena del empresario y que te abone los salarios.
-Solicitar la resolucin del contrato con indemnizacin del Art. 50 Et , por
incumplimiento contractual, se usa a veces para que el trabajador abandone su
empresa al estar en situacin vejatoria que afecta a su dignidad y formacin
profesional ( presin para que se pire).
B) Derecho a la ocupacin adecuada: Esta ligado a la clasificacin profesional y la
movilidad funcional.
La degradacin de sus funciones puede atentar a la dignidad del trabajador acoso moral
en el trabajo y frente ha esto cabe acudir al Art. 50 del ET.
C) Derecho a la formacin y a la certificacin profesional:
Derecho a la formacin y contrato de trabajo :ART. 4.2 B ET.
Garantas para hacer efectivo el dcho al estudio y al perfeccionamiento profesional (con
limitaciones por estar trabajando), lo nico es que el empleador tiene que permitir o no
obstaculizar el ejercicio de estos derechos por norma legal o por CoCo.
Hay ocasiones en que si es interesante para la empresa y el empresario asume la actividad
formativa, pudiendo pactar una novacion del contrato (inversin empresarial).
Las acciones formativas se encuentran normalmente fuera del contrato de trabajo y del
tiempo y lugar de trabajo. El Art. 4.2b, reconoce el dcho del trabajador a su promocin y
formacin profesional en el trabajo y el ART.23 del ET, reconoce las garantas para hacerlo
efectivo:
-Se reconoce el dcho. Para el disfrute de los permisos necesarios para exmenes y la
eleccin de turnos si existieran en la empresa cuando se curse con regularidad estudios
para la obtencin de titulo acadmico o profesional.(reconocidos u homologados)
-Se reconoce el Dhco. A la adaptacin de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a
cursos de formacin profesional o a la concesin del permiso correspondiente, con reserva
de puesto de trabajo.
-Se pactaran en CoCo los trminos concretos de este derecho.
Para que el permiso sea concedido han de ser estudios cursados regularmente, han de
estar homologados y han de ser de uso para el puesto que desempea o posible ascenso en
la empresa, aunque tambin la ley reconoce este derecho para adquirir cualificaciones que
no resulten exigidas por su puesto de trabajo.
La duracin del permiso para exmenes el Et, solo dice que sern los necesarios ,
diciendo que el tiempo ser el necesario y tambin incluyendo los desplazamientos.
La empresa no puede negarse sin fundamento, y tampoco puede subornidar su ejercicio a
las actividades productivas o a la organizacin del trabajo.
El ET no se recoge si son permisos retribuidos o no, con lo cual se atender a lo establecido
en CoCo., puede fijar este la remuneracin, tope de das, horas al ao, pero solo en caso de
retribuidos ( debemos entender esto, porque en los no retribuidos de conformidad con el
Art. 23 no se puede establecer limitacin).
Limitaciones
El dcho. A la eleccin de turno para facilitar al trabajador la asistencia a clases tericas,
practicas, seminarios, es decir, todo el conjunto de acitivades docentes. La eleccin solo
ser mediante el tiempo que coincida el trabajo con la actividad y mientras dure el estudio o
curso escolar.
En algunos casos se ha sealado que el trabajador puede pedirlo porque lo crea ms
conveniente aunque no coincida con las actividades de formacin.
Da igual el sistema de turnos, ya sea fijo o rotatorios y podra verse privado por un dcho
ms prevalente como el de la salud del trabajador a turnos, siendo el CoCo quien lo
solucione.
Tambin puede venir limitado por exigencias organizativas, siempre que se prueben y si no
es as el trabajador puede pedir indemnizacin por daos y perjuicios ( gastos de
matricula...)
Los permisos de exmenes y dcho a la eleccin de turno son acumulables.
El permiso de formacin Continua
Art.23 ET.
El trabajador tendr derecho a la adaptacin de la jornada ordinaria de trabajo para la
asistencia a cursos de FP o la concesin del permiso oportuno de formacin o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
El Art. 14.4 Et dice que los convenios colectivos establecern las medidas para facilitar el
acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial de la FP continua para facilitar su
progresin y movilidad funcional.
La formacin no tiene que ser especifica del puesto de trabajo. El marco actual de
formacin continua en los que se puede solicitar el permiso es el III acuerdo nacional sobre
formacin continua suscrita entre la organizacin empresarial y los sindicatos el 19/12/00.
Los planes de formacin de las empresa podrn llevarse a cabo por aquellas empresas que
cuenten con mas de 100 trabajadores. Si no llega podr llevar a cabo planes agrupados.
El trabajador para participar en ellos puede pedir permiso de formacin, las acciones
formativas deben estar reconocidas por una titilacin oficial y pueden ser presnciales o a
distancia pero con parte presencial.
Para poder pedir el permiso de formacin tiene que tener una antigedad de 1 ao y
solicitarlo 3 meses antes , la empresa responder en un mximo de 30 das y si lo niega
tiene que ser motivado.
Deber informarse a los representantes de los trabajadores.
La negociacin colectiva puede sealar un numero o porcentaje de plantilla afectada o
categoras y grupos a los que afecte, la duracin mxima del permiso ser de 200 horas.
Una vez concedido el permiso, el trabajador una segunda solicitud ante la fundacin
tripartita, previo informe de la comisin paritaria territorial a efectos de la financiacin y
retribucin. Si se le deniega el trabajador puede usar el permiso pero no ser retribuido y con
suspensin de contrato.
Se garantiza un salario que estar constituido por SB, antigedad, complementos fijos,
segn CoCo).
El uso de permiso de formacin para fines distintos a los sealados se considerara como
infraccin al deber laboral de la buena fe.
No se debe confundir el Permiso de formacin con los cursos de la empresa:
Permiso de formacin: es una formacin externa por cuenta del trabajador, segn
ANFC(acuerdo nacional para la formacin continua), lo solicita el trabajador y el contenido
del curso puede ser diverso, necesita una dispensa de jornada cuyos costes de salario y S.S.,
van ha cargo de la ANFC.
Cursos de empresas: dentro de la jornada laboral (computando como trabajo efectivo) o
fuera de ella. Es a cargo de la empresa porque lo impone ella. Los objetivos de curso son
profesionales no diversos.
El derecho a la certificacin profesional:
No existe la obligacin de una certificacin profesional por parte del empresario, solo se
requiere para los contratos formativos.
Acudimos a la buena fe contractual, que es extensible al momento de la extincin del
contrato (Certificacin que le podra hacer falta para acreditar su currculo, prstamo... no
siendo suficiente el contrato por escrito, nominas y finiquito.
Referencias....etc.
III. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y DEMAS DERECHOS DE LA
PERSONA DEL TRABAJADOR.
CONSIDERACIONES GENERALES.
Derechos fundamentales y contrato de trabajo:
El trabajador tiene una serie de derechos unos como trabajador (huelga, libertad
sindical...) y otros como ciudadano ( libertad de expresin, intimidad, imagen) que
pueden ejercerse frente al empresario y en el lugar de trabajo.
En el Art. 4 Et, solo se hace un reconocimiento genrico de estos
En el Art. 18 Et, se reconoce el dcho a registrar al trabajador
En el Art. 20.3 Et, se reconoce medidas de vigilancia y control., estos dos ltimos con
limite de la dignidad y la intimidad.
La prueba de indicios es del que alegue la vulneracin de la carga de la prueba para el
empresario tiene que probar que no ha atentado contra el trabajador y sus derechos.
Se considera infraccin muy grave del empresario si hace actos contradictorios al
respecto de la intimidad y dignidad del trabajador ( proteccin frente a ofensas
verbales, fsicas o de naturaleza sexual).
A falta de regulacin estatutaria extensa, se ha recurrido a leyes generales, no
especficamente laborales como la LO1/1982 de 5 de mayo de proteccin civil del
derecho al honor, la intimidad personal, la propia imagen y a la ley 5/92 de 29-10 del
tratamiento de datos de carcter personal.
El Tconstitucional dice que el contrato no aplica la privacin de los derechos del
ciudadano reconocidos en la CE.
Solo podrn estar limitados si es estrictamente necesario e imprescindible para
satisfacer el inters empresarial y si no hay otra forma de satisfacerlo. Adems ha de
ser proporcional, sea que en la medida que sea capaz de conseguir el objetivo y que
sea equilibrada o ponderada por derivarse de ella ms benficos para el inters
general que perjuicios.
Los derechos fundamentales no son absolutos ni ilimitados, vendrn limitados por su
propia naturaleza y la existencia de tros derechos constitucionalmente reconocidos.
EL RESPETO A LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR. PROTECCIN FRETE AL
ACOSO.
Reconocimiento legal: Se reconoce en el Art. 4.2 e, del Et. eldcho al respeto a la
intimidad, a la consideracin debida , a su dignidad, comprendida la proteccin frente
a ofensas verbales, fsicas o de carcter sexual.
Art. 10.1 CE, establece el respeto a la persona
Art 10 y 20.3 Et, limites a la vigilancia del derecho a la intimidad
Art. 8.11 LISOS infraccin muy grave atentar contra la intimidad y dignidad del
trabajador.
El acoso moral (mobbing).:derecho a no recibir hostigamientos, intimidacin o acoso
moral, tanto por tus superiores como compaeros o el propio empresario.
Se trata de un maltrato psicolgico mediante ataques a la reputacin de las victima
por calumnias, ridculo, negar comunicacin, excluyndolo haciendo tareas
insignificantes o degradadles, pudiendo caer en depresin insomnio, alcoholismo o
suicido, considerables como enfermedades del trabajo. (es difcil probarlo).
Tambin se habla del acoso de origen tnico, religioso por discapacidad, edad u
orientacin sexual ( no se incluyen los de genero)
El acoso puede venir por el empresario o por los compaero, siendo responsable el
empresario si lo conoce y no hace nada.
Se da en el entrono laboral y produce daos fsicos y psquicos.
El acoso por los compaero es causa de despido indisciplinario.
Medios de tutela:
Pueden instrumentarse diversos medios de proteccin del trabajador:
-Violacin de un dcho fundamental
-Tutela por va ordinaria
- Por incumplimiento de las normas de LPR,
-Resolucin del contrato de trabajo Art. 50 Et, con indemnizacin por daos y
perjuicios.
El cdigo penal incluye el mobbing dentro de los tipos penales.
Hay determinadas casos en que la jurisprudencia esta ya satisfara los daos y
perjuicios causados por el acoso, con lo cuan no se pagara una indemnizacin
adicional., es discutible, porque en realidad se genera un dao fsico o moral, por el
cual cabria una indemnizacin autnoma no relacionada con el despido, sino con la
violacin de un dcho. Fundamental.
El acoso sexual: Art. 4.2 e, del ET.
Incluye ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual.
Es acoso sexual s/directiva 2003/73 el acoso sexual es la situacin en que se produce un
comportamiento, no deseado, relacionado con el sexo de una persona , con el
propsito o al efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entrono
intimidatorio, hostil, degradante , humillante u ofensivo.
Afectara a la mujer y ha el hombre, a su intimidad, salud, ambiente de trabajo y por
lo tanto al propio trabajo, realizado tanto por compaeros como por superiores o
terceras personas ajenas a la empresa. Se genera un ambiente laboral incomodo,
desagradable e intimidatorio.
El precepto estatutario, comprende tanto agresiones fsicas como psquicas, conductas
condicionantes en el momento de la contratacin como en momentos posteriores,
tanto por el empresario como por los compaeros.
Ha de tratarse de manifestacin de claro contenido sexual o libinidoso, fsicamente o
de palabra, directamente o a travs de insinuaciones, que crean condiciones de
trabajo incomodo o desagradable. Habr que estudiarla c/ caso en concreto., para
analizar se es grave, segn sea su intensidad, reiteracin y efectos capaz de crear un
clima odioso e ingrato.
Otro requisito importante es la NEGATIVA CLARA, y terminante por parte del
afectado al mantenimiento de esta situacin, no ha de entenderse inmediata y
contundente ya que a veces es difcil debido a la situacin del trabajador de
precariedad laboral o situacin personal, psicologa o social, sino que Basta con que a
trabes de diversas vas o seales se manifieste rechazo total y de carcter no deseado
ante tales situaciones.
Medios de tutela:
No regulado de manera especifica.
Debemos acudir a los medios de acoso moral
- Violacin de un dcho fundamental
- Tutela por va ordinaria
- Por incumplimiento de las normas de LPR,
Resolucin del contrato de trabajo Art. 50 Et, con indemnizacin por daos y
perjuicios.
Tambin puede llevar despido de un compaero si este es el agresor.
Quien alegue acoso sexual debe acreditar indicios que establezcan razonablemente la
probabilidad de la lesin alegada, no bastando con alegar sin mas la discriminacin o
lesin, sino que ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una apariencia de
aquella discriminacin o lesin.
Las secuelas de una agresin sexual se han reconocido por la doctrina judicial como
un accidente de trabajo.
Cuando el acoso sexual se produzca dentro del mbito ya sea por un compaero,
Directivo o tercera persona es una infraccin muy grave.
Tipificado como delito en el nuevo Cdigo Penal.
EL DERECHO A LA DIGNIDAD E INTIMIDAD DEL TRABAJADOR Y LOS
PODERES DE CONTROL DEL EMPRESARIO.
Poderes de vigilancia del empresario: un campo especifico laboral el cual puedeinfluir
sobre la dignidad e intimidad del trabajador es el Art. 20.3 El empresario podr
adoptar las medidas que estime ms oportunas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en
la adopcin de las medidas oportunas la consideracin debida a su dignidad humana.
Este control no puede alcanzar la vida privada del trabajador ni los derechos penados
de descanso y vacaciones. (si es posible en algunos casos de competencia desleal).
El derecho a la intimidad puede verse afectado por medias de control del empresario
con lo que se establecen una serie de garantas y limites:
-64.4 d ET, los representantes del personal tendrn derecho a emitir un informe con
carcter previo a la ejecucin por parte del empresario sobre la implantacin o
revisin de sistemas de organizacin y control del trabajo.
-20.3 ET, el personal de vigilancia ha de ser de la empresa y conocido por los
trabajadores.
No se pueden contratar (confidentes, vigilantes jurados, guardas seguridad) pero si se
puede poner detectives privados para verificar incumplimientos contractuales del
trabajador fuera del lugar del trabajo y solo como prueba testifical.
La LPL, dice que no se puede usar comp.Prueba , los medios mecnicos de
reproduccin de palabra, imagen y sonido, obtenidos violando los derechos
fundamentales o libertades publicas (declarado prueba ilegalmente obtenida)
-La vigilancia queda limitada a temas laborales y solo en lugar de trabajo, no en
lavabos , aseos, salas de descanso, taquillas, armarios, etc., son considerados lugar de
esparcimiento y el trabajador en ellos tiene dcho a su intimidad y a la propia imagen,
frente a la vigilancia laboral.
El TC, dice que hay que demostrar que la vigilancia es indispensable, si lo que se
obtiene en un mas un beneficio para el inters general que un perjuicio sobre otros
bienes o valores en conflicto. (no tiene que ser indiscriminada, no hay un derecho a la
vigilancia y el control).
Al empresario se le exige:
-Idoneidad: si no puede usar otro mtodo para conseguir el objetivo.
-No se admite grabar conversaciones telefnicas desde la empresa a terceros, ni
controlar el correo electrnico (discutible posible incumplimiento laboral).
El acceso a los ordenadores del trabajador, son considerados objetos personales.
La grabacin podra ser admisible en atencin a las circunstancias personales o
caractersticas del puesto.
Los aspectos mdicos, biolgicos y sanitarios del trabajador son ntimos.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevaran
a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador
y la confidencialidad de la informacin sobre su salud.
Solo recibir informacin de si es apto o no., segn LPRL.
Los registros del trabajador: se realizaran solamente cuando sean necesario para la
proteccin del patrimonio empresaria y de los dems trabajadores, dentro del centro
de trabajo y en horas de trabajo. (registro sobre el trabajador, taquillas y efectos
personales), siempre respetando su intimidad y dignidad.
Se usara siempre que no sea posible otra medida. El registro se har delante de un
representante de los trabajadores o un compaero.
Se harn tambin efectos particulares, el coche, los archivos del ordenador, un sobre
que se le entrega cerrado en el establecimiento.
Los salarios no son considerados como dato personal, pueden facilitarse en la copia
bsica entregada a los representantes, tampoco son considerados, los listados que la
empresa pueda publicar sobre, gastos de viaje, horas extras, valores de primas ,
desplazamientos.
El derecho a la intimidad informtica: El derecho del trabajador no solo a la
proteccin de su intimidad y de los datos especialmente sensibles y al conocimiento de
tales datos por el empresario, sino tambin frente al almacenamiento, uso y
divulgacin de tales datos por medios informticos. (proteger datos personales en
poder empresario)., el trabajador tendr derecho al acceso a esos datos.
Se prohbe la recogida de datos y medidas fraudulentas o ilcitas.
En cuanto a los datos generales el trabajador no tiene que dar el consentimiento, al
estar vinculados a la empresa, por relacin laboral, siempre puede oponerse el
trabajador si hay motivos fundados y legtimos relativos a una concreta situacin
personal.
El trabajador tiene que estar informado sobre la existencia de un fichero
automatizado, de su finalidad y de los destinatarios de los mismos, y de la posibilidad
de efectuar los derechos de acceso, rectificacin y cancelacin, del responsable del
fichero.
Los datos ideolgicos, de origen racial, salud, vida sexual son confidenciales y
necesitan de consentimiento expreso por escrito del afectado.
Los datos s/ la salud son confidenciales.
Los datos por infracciones penales o administrativas, solo pueden ser informatizados
por las administraciones publicas y no por las empresas.
El responsable del fichero y lo s que intervengan en cualquier fase del tratamiento de
datos, tienen ciertos deberes de secreto profesional y el deber de guardar los datos de
carcter personal, sin que puedan cederlos salvo consentimiento del afectado.
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN.
Reconocimiento Legal: El Art. 4.2 c del ET. reconoce un dcho diferente a la dignidad
del trabajador pero ligado a el que es el dcho de los trabajadores a no ser
discriminados directa o indirectamente para el empleo, una vez empleados, por
razones de sexo, estado civil, edad, dentro de los limites marcados por esta ley de
origen racial o tnico, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas
orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua dentro
del estado espaol. Tampoco podrn ser discriminados por discapacidad, siempre que
se encuentre en aptitud para trabajar.
El Art. 17.1 Et, se dice que se entendern nulos y sin efecto los preceptos
reglamentarios, las clusulas de los CoCo , los pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario, que contengan discriminaciones directas o indirectas
desfavorables por razn de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo ,
as como en materia de retribuciones, jornada y dems condiciones de trabajo por
circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o tico, estado civil, condicin social ,
religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, adhesin o no a sindicatos,
vnculos de parentescos con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del
estado espaol.
Tambin sern nulas las decisiones del empresario que supongan un trato
desfavorable de los trabajadores como reaccin ante una reclamacin efectuada en la
empresa o ante una accin judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de
igualdad de trato y no discriminacin.
El ET, recoge otras prohibiciones de discriminacin como en materia de colocacin,
ascensos, retribuciones, despido disciplinario.
Estas discriminaciones prohibidas son tanto las favorables como las adversas y las que
tengan lugar en cuanto a la admisin al trabajo , tanto como durante el periodo de
vigencia de la relacin laboral.
Discriminaciones directas e indirectas:
Directa: son las claras y expresas porque precisan el colectivo al que se dirigen o
excluyen.
Indirectas: son las conductas tericamente o formalmente neutras, no
discriminatorias, pero de las cuales derivan consecuencias desiguales por el impacto
diferenciado y desfavorable que tiene sobre uno y otro colectivo afectado, esto es, que
supone mas perjuicios para uno que para otro.
Discriminacin indirecta s/legislacin, cuando una disposicin legal o reglamentaria,
una clusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisin unilateral,
aparentemente neutros pueden ocasionar una desventaja particular a una persona
respecto de otras por las causas de discriminacin antes mencionadas siempre que
objetivamente no respondan a una finalidad legitima y que los medios para la
consecucin de esta finalidad no sean adecuados y necesarios. Esta incompleto no
menciona la discriminacin de genero.
Causas o motivos de discriminacin: El listado de causas de discriminacin no es
cerrada ya que van apareciendo nuevas causas como por ejemplo la orientacin
sexual.
No ser discriminacin en los casos tnicos, edad, discapacidad, ... si es un requisito a
causa de la naturaleza de la actividad profesional concreta, y dicho requisito
profesional sea esencial y determinante y que el objetivo sea legitimo y el requisito
proporcionado.
No es tampoco discriminacin las medidas de accin positiva para conseguir la
igualdad efectiva y plena de determinados colectivos para compensar las desventajas
que les afectan.
(fomento empleo).
Edad siempre sujeta a los limites legales.
Una de las discriminaciones mas frecuentes es la afiliacin sindical, tb, por sexo o
embarazo, que afecta a la retribucin, carrera profesional ,etc. Respecto a el
embarazo, maternidad, adopcin, el despido relacionado con el embarazo, seria
declarado nulo si el empresario es conocedor del embarazo de la trabajadora y por
eso tiene una proteccin especial desde el comienzo del embarazo.
La discriminacin salarial,esta expresamente prohibida, el empresario esta obligado a
pagar por la prestacin de un trabajador de igual valor el mismo salario , por tanto
salario base como por complementos salriales, sin discriminacin alguna por razn
de sexo.
La discriminacin salarial puede dar lugar a una responsabilidad civil, por los daos
y perjuicios de tipo extracontractual.
No ser discriminatorio la tutela de la mujer trabajadora cuando se base en su
situacin diferente con el embarazo y la maternidad.
En cuanto al acceso al trabajo ser injustificada la prohibicin del acceso a la mujer a
ciertos trabajos.
La discriminacin en relacin con los requisitos de acceso al empleo como la edad,
estatura, capacidad visual, buena imagen, la legislacin establece que no es
discriminatoria si la naturaleza de las actividades a realizar as lo determinan y sea un
requisito profesional esencial y determinante y el objetivo legitimo y requiero
proporcionado.
La discriminacin por religin o convicciones: Se tendrn por nulas las clusulas
contractuales incompatibles con la misma pero no se sigue de ah, en modo alguno,
que la invocacin de estos derecha o libertades pueda ser utilizada por una de las
partes contratantes para imponer a la otra las modificaciones de la relacin
contractual que estime oportunas.
No cabe la discriminacin por religin, pero algunas de ellas impiden la actividad
laboral los das de la semana que coinciden con el rgimen gral. De la jornada de la
empresa, la fijacin del domingo como da de descanso no es discriminatorio, esta
considerado como costumbre.
La libertad ideolgica: Es el dcho a no ser discriminado por la ideologa, pero hay
empresas ideolgicas, como son los sindicatos, partidos polticos, objeto que estara
tutelado por la CE, en la que la libertad ideolgica del trabajador pues verse limitada
en razn de que la propia prestacin laboral exija un perfil de trabajador con unas
caractersticas ideolgicas determinadas que la empresa puede exigir y controlar.
No se puede aceptar que la simple disconformidad de un profesor con respecto al
ideario del centro pueda ser causa de despido, si no se ha exteriorizado o puesto de
manifiesto en alguna de las actividades del centro.
Una enfermera o Ate, en una orden religiosa no tiene por que seguir su ideologa y
tendr libertad de expresin ideolgica.
Los profesionales de la informacin pueden rescindir, el contrato segn el Art. 50 del
ET, cuando el medio de comunicacin con el que estn vinculados cambia
sustancialmente de orientacin informativa o lnea ideolgica o que se traslade al
trabajador a otro medio del grupo con diferente ideologa.
El profesional informativo puede negarse a trabajar en la elaboracin de
informaciones contrarias a los principios ticos de la comunicacin, sin que se le
pueda sancionar.
El trabajador podr presentar su dimisin y luego hacer la reclamacin judicial, y as
no tener que esperar a la resolucin del juicio s/ Art. 50.
La libertad sindical y su revelacin es un derecho personal y exclusivo del trabajador.
Principio de igualdad no discriminacin y negociacin colectiva: Se plantea la
igualdad de trato y la no discriminacin que serian las 2 caras de una misma moneda
El principio de igualdad , Vedara la arbitrariedad, el tratamiento injustificado
desigual aunque no sea por las causas del Art. 4 y 17 del ET, para la discriminacin
aplicaramos este principio en la ley , reglamentos y CoCo y es difcil de aplicar en el
contrato individual por la autonoma individual que interviene.
Los diferentes CoCo o la creacin de relaciones laborales especiales, siempre que estn
justificados no atentan a la discriminacin, siempre que estn justificadas por la
propia naturaleza de la empresa, el sector, el mbito territorial etc., que as lo
requieran.
Puede existir trato diferente entre trabajadores bajo un mismo convenio siempre que
sean razonables y no lesionen los dchos fundamentales. Ej. plus nocturno.
Se han considerado discriminatorias clusulas que diferenciaban los contratos
temporales , el tiempo parcial o el trabajo femenino, respecto a esto la legislacin
establece que un contrato por se indefinido o no , no puede recoger diferencias en las
condiciones de trabajo a menos que se justifique un trato diferente por causas
objetivas.
En cuanto a la materia salarial: no habra discriminacin si responde a los grupos
profesionales, siempre que se respeten los mnimos legales y convencionales, excepto si
la diferencia es por causas de los Art. 14 y 17 del ET.
Se dice que el CoCo puede establecer una doble escala salarial o un rgimen
diferenciado de condiciones de trabajo para un conjunto de trabajadores dentro del
mbito personal del convenio, se han admitido en ocasiones por las caractersticas del
trabajo (trabajo diurno y nocturno), pero se considera en general como ruptura del
principio de equivalencia entre salario y trabajo.
No seria igualdad si se atiende a la fecha de ingreso en la empresa o a la de hacerse
fijo, al utilizar un criterio de diferenciacin que no puede justificar tal disparidad,
aunque se establecen unos pluses ad-personam al reestructurar categoras y escalas
salariares, lo que supone para estos distintos salarios en relacin con la escala salarial
nica para el futuro en relacin con los de nuevo ingreso (ejemplo pluses de
antigedad suprimidos)
Hay ocasiones en que se alega diferenciacin por creacin de empleo, clusulas que en
otras ocasiones no se serian licitas, siempre que ello no de lugar a situaciones abusivas
Se ha admitido que la conversin de temporales en indefinidos otorgue a la empresa
facultades de reducir la jornada y los salarios hasta un 30% .
Parece no exigirse a la negociacin colectiva un cumplimiento riguroso y escrupuloso
del principio de igualdad de determinados supuestos, lo que no se exige al resto de las
fuentes, ponderando en mayor grado la voluntad de las partes en la negociacin del
convenio.
No cabe establecer un convenio en el que ciertas clusulas no se apliquen
retroactivamente a los trabajadores, cuyo contrato hubiera quedado extinguido con
anterioridad a la firma del convenio.
No discriminacin y actos discrecionales del empresario:
Se tutelan tambin los actos discrecionales del empresario derivados de su poder de
direccin u organizativo.
En los periodos de prueba o en cuanto a la no renovacin, tampoco se puede actuar
con discriminacin aunque no se solicite causa, protegindose mas ya que el
empresario puede enmascarar las verdaderas razones de su decisin, Incumbe al
empresario cuando el trabajador alegue inicios de discriminacin indirecta, dada la
dificultad del trabajador.
Tambin existen riesgos para la indemnidad del trabajador y para su tutela judicial
efectiva, cuando como consecuencia del ejercicio por parte del trabajador de
derechos, reclamaciones, actuacin como testigos, se produzcan actos de represalia
por parte del empresario. En estos casos el empresario tiene que probar un motivo
objetivo y razonable.
No discriminacin y autonoma individual:
En cuanto al principio de igualdad y no discriminacin en el mbito del contrato
individual.
No hay un deber ser del empresarial de trato igual en sentido absoluto, sino una
prohibicin de discriminar, pues la eficacia del principio de la autonoma de la
voluntad deja un margen de que el acuerdo privado o la decisin unilateral del
empresario en el ejercicio de sus poderes puede disponer, respetando los mnimos
legales o convencionales.
Solo en la medida en que el pacto entre las partes tenga un significado
discriminatorio, podr considerarse que vulnera el principio de igualdad.
No todo lo que se decide voluntariamente es valido.
Efectos de la vulneracin de los principios de igualdad y no discriminacin.
La discriminacin en alguna de estas materias y por alguna de estas razones se
sanciona con la nulidad y carencia de efectos del acto o precepto en que la
discriminacin exista.
Tambin se declara la nulidad de los preceptos reglamentarios, clusulas de convenio,
pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario discriminatorias.
Se puede declarar la nulidad por el rgano judicial a travs del procedimiento de
tutela del dcho de libertad sindical y dems derechos fundamentales a travs del
recurso de amparo ante el T. Constitucional, segn el acto de que se trate, mediante el
planteamiento de recursos o cuestiones de inconstitucionalidad.
Dar lugar a resarcimiento de daos y perjuicios por la discriminacin de manera
disuasoria y proporcional al perjuicio sufrido, y sin tope mximo fijado a priori.
OTROS DERECHOS FUNDAMENTALES:
Libertad de expresin y difusin de informaciones (art. 20) Es un derecho del que
gozan los trabajadores siempre que no se rebasen unos limites: el dcho al honor e
intimidad ajenos, que la informacin transmitida sea veraz y contrastada (aunque
luego pudiera ser errnea) y que no exista obligacin alguna de mantener en secreto la
informacin.
La diferencia entre libertad de expresin y la de libertad de informacin la
encontramos en que la de informacin requiere que sea veraz y en la libertad de
expresin no es necesario.
Hay en la relacin laboral una serie de dchos y obligaciones en los que limita la
libertad de expresin de modo que manifestaciones de tal libertad que en otro
contexto pudieran ser legitimas no tienen por que serlo necesariamente dentro del
mbito de esa relacin contractual incluso la de buena fe, sino que el inters
empresaria debe ser lo suficientemente importante para que la limitacin del derecho
fundamental sea la nica solucin para el logro del objetivo.
La informacin vertida por el trabajador viene amparada por el derecho
constitucional, cuando no haciendo no haciendo un uso desviado de la libertad de
informacin pueda causar un dao a la imagen o prestigio de su empleador o de altos
directivos de la empresa.
Tampoco se puede limitar los derechos del trabajador que se trate de cargo de libre
designacin y la confianza en que se basa el nombramiento, admitindose la
posibilidad de criticar la gestin de la empresa.
La vulneracin de la libertad de expresin e informacin puede afectar tb a la libertad
sindical cuando quien ejercita los derechos fundamentales es un delegado sindical,
miembro de comit de empresa, cuando informa de documentos o informe de la
empresa, que ha conocido por razn de su cargo, siempre que estos no fueran
confidenciales expresamente.
No se trata de igual manera la libertad de expresin entre compaero o con el
exterior. A menos que entre en juego el inters publico que prevalezca frente al deber
de buena fe y lealtad del trabajador.
El derecho de los trabajadores debe reforzarse en el caso en que la expresin, la
critica o la difusin de informaciones se refiera a los representantes de los
trabajadores, pues claro que estos los trabajadores pueden y deben opinar sobre la
actuacin de sus representantes aunque causen daos sobre la imagen y prestigio del
representante.
Derecho a la propia imagen.
No vulnera el derecho a la propia imagen el exigir al trabajador uniforme o ropa de
trabajo, si que se ha planteado si el empresario puede dar ordenes que afecten a otros
aspectos externos ms relacionados con la propia imagen corporal, como por ejemplo
obligar a afeitarse la barba a un camarero que en este caso la costumbre justificara la
peticin, normalmente la realizacin de actividades cara el publico tiene una conexin
necesaria con la restriccin en derecho a la imagen de quien debe realizarlas.
En los dems casos solo cabe someter el derecho del trabajador a las necesidades
organizativas de la empresa cuando existan causas excepcionales y no exista otro
modo de conseguir el legitimoobjetivo .
Derecho a la libertad de residencia.
La empresa no puede validamente imponer a los trabajadores que fijen su domicilio
en el municipio en que radique el centro de trabajo, por suponer un atentado a aquel
derecho.




CAPITULO V
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
Artculo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar
a indemnizacin.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el Artculo 38, como unica reparacin por el dao sufrido.
Podr demandar simultaneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador ser repuesto en su empleo,salvo que
en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el Artculo 38.
Artculo 35.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artculo
30 de la presente Ley, podr optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolver por el cese de la
hostilidad, imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de la indemnizacin a que se refiere el
Artculo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Artculo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y
hostilidad caduca a los treinta das naturales de producido el hecho.
La caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el
pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupcin o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el
ejercicio del derecho.
La nica excepcin est constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por
encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a el, o por falta de funcionamiento del
Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.
Artculo 37.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos.
Artculo 38.- La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se
abonan por dozavos y treintavos, segun corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.
Artculo 39.- La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronunciarse
sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.
Artculo 40.- Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenar el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deduccin de los perodos de inactividad
procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenar los depsitos correspondientes a la compensacin por tiempo de servicios y, de ser el caso, con
sus intereses.
Artculo 41.- En el caso de accin por nulidad del despido el juez podr, a pedido de parte, ordenar el pago de una
asignacin provisional y fijar su monto el que no podr exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual
percibida por el trabajador. Dicha asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por
la compensacin por tiempo de servicios que an conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignacin ser pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del
depsito y sus intereses.
Si la sentencia ordena la reposicin, el empleador restituir el depsito ms los respectivos intereses con cargo a las
remuneraciones caidas a que se refiere el artculo anterior.
Artculo 42.- El empleador que no cumpla el mandato de reposicin dentro de las veinticuatro (24) horas de
notificado, ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente
en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal
ejecucin del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta.
CAPITULO VIII
DERECHOS Y BENEFICIOS
Artculo 79.- Los trabajadores contratados conforme al presente Ttulo tienen derecho a percibir los mismos
beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin
indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato,
una vez superado el periodo de prueba.