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Nombre de Alumno:
No. Control
10320733
10320749
0932
09320677
Unidad 3. Evidencia 1
Acapulco, Guerrero. 01 de Abril del 2014
NDICE
INTRODUCCIN.........................................................................................2
3.1 MTODO DE GRADACIN PREVIA........................................................3
3.2 MTODO DE ALINEAMIENTO...............................................................6
3.3 COMPARACIN DE FACTORES............................................................8
3.4 METODO DE VALUACION POR PUNTOS.............................................11
3.5 MTODO DE ESCALAS, GUAS Y PERFILES........................................12
3.6 VALUACIN DE PUESTOS DE LOS ALTOS EJECUTIVOS.......................14
ANEXOS...................................................................................................16
CONCLUSIN...........................................................................................21
BIBLIOGRAFA..........................................................................................22
LINCOGRAFA..........................................................................................22
INTRODUCCIN
Con su nacimiento en pleno apogeo de la Administracin, el Anlisis de
Puestos fue una herramienta que permita a los pioneros de la
administracin la identificacin de las funciones que eran necesarias
para realizar tareas especficas y buscando inicialmente una mayor
productividad para satisfacer las demandas que el mercado requera.
Otros intelectuales se oponan a este tipo de investigacin, pues se
tomaba al trabajador como "Hombre Econmico" motivado por intereses
monetarios. Sin embargo, esta fue la base para que otras escuelas
administrativas ajenas a este trato iniciaran sus propios estudios en las
ramas que distinguen a las personas. A pesar de esta diversificacin de
estudios, no pudo dejarse a un lado el hecho que el Anlisis de Puesto
era fundamental, pues estableca las bases ambientales a los que estaba
sometido el trabajador.
El Anlisis de Puestos entonces es una herramienta tcnica
administrativa utilizada por los Recursos Humanos, que le permiten
controlar y supervisar el desenvolvimiento de tareas dentro de una
organizacin, las limitaciones que presentan algunos cargos, as como
las exigencias que pueden poseer otros. Un detalle minucioso sobre el
puesto, puede favorecer al momento de elegir a un nuevo integrante en
la organizacin que ha de desempearlo, establecer polticas de
capacitacin relativas a la exigencia del puesto, reevaluacin de sueldos
y salarios que perciben las personas que desempean el puesto y dems
factores internos y externos que se ven involucrados.
No es de negar que esto conlleve a que se mejore, no solo la
productividad al ser eficientes y eficaces, sino tambin las relaciones
sociales e interpersonales que surgen y se establecen en el ambiente
organizacional. Con fines sociales, es posible determinar igualmente las
relaciones informales que surgen en los canales de comunicacin.
El Anlisis de Puestos, no debe de alejarse de los Objetivos de la
Organizacin, as como de los Objetivos Especficos de las reas
Funcionales y mucho menos de los Objetivos Personales de los
individuos. Pues al momento de otorgar resultados, es en conjunto
(organizacin, trabajadores, administradores) que se ven los resultados
positivos y favorecedores.
PROCEDIMIENTO
1. Formacin de un Comit.
2. Determinacin de los puestos tipo.
3. Definicin de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos
mentales, habilidad, requisitos fsicos, responsabilidades y condiciones
de trabajo.
de
1-
2-
Los sueldos y salarios revelados por la encuesta para cada puesto tipo,
se promedia, puede usarse el promedio aritmtico, la mediana o de
preferencia el modo, en forma de determinar cul es el salario
ms tpico que por ese puesto se paga en el mercado de trabajo en el
que acta la empresa.
a)
b)
3-
5-
Funciones basicas.
Equivale a la descripcin genrica del Anlisis comn, pero adems se
agregan otras caractersticas.
Debe seguirse un orden funcional.
La clasificacin es esencial y para ello se necesita la misma definicin
realizada por los seis elementos de la administracin de personas y
de cosas q que nos hemos referidos. Tambin ayuda la divisin real
de los departamentos que debieran existir o existen en la empresa.
Es conveniente una separacin, distribucin y una clasificacin
numrica.
Descripcin especifica.
Es bueno aadir una enumeracin de actividades muy general de orden
cronolgico, parecido a un anlisis ordinario. Adems ayudara como
base a los cuadros de Distribucin de trabajo, Diagramas de Proceso,
etc.
Especificacin del puesto.
Esta parte constituye lo ms importante, pero a la vez lo ms difcil y
tcnico, en el anlisis de puestos de un alto ejecutivo.
Un factor imprescindible son los conocimientos necesarios para
ocupar el puestos.
Tambin lo esencial de un jefe es la autoridad que ejerce y la
responsabilidad que asume.
Para fijar su autoridad se tendr que precisar su tipo, que puede ser:
FORMAL:
Es aquella que solo ejerce sobre un grupo determinado, o bien funcional,
es decir que sobre un mismo grupo tendrn autoridad otros jefes para
determinadas funciones.
TCNICA:
La que es propia de organismo staff, los que su propia naturaleza solo
imponen sus decisiones a travs de la lnea formal y con el
consentimiento de sta, a base de convencimiento.
OPERATIVA:
Que no se ejerce sobre personas, sino solamente sobre actos propios.
ANEXOS
Mtodo de gradacin previa
Se constituy una empresa con giro en servicios, especficamente un
restaurante de mariscos muy conocido a nivel regional denominado EL
PULPO LOCO; dentro de la organizacin administrativa se decidi
realizar un anlisis de los puestos para determinar si estos estaban
3
Mtodo de alineamiento
(Tomando como plataforma el ejemplo de Restaurante el pulpo loco
mencionado en el tema 3.1 hicimos lo siguiente)
DEL GRAD
O
PUNTOS
Instruccin
Experiencia
Iniciativa
de
Ingeniosidad
Esfuerzo fsico
Esfuerzo
mental
visual
y/o
Responsabilid
ad en equipos
o procesos
Responsabilid
ad
por
material
o
producto
Responsabilid
ad
por
la
seguridad de
los dems
Responsabilid
ad por trabajo
de otros
Condiciones
de trabajo
Licenciado
en
contadura, con estudios
de posgrado en Costos
Requiere
capacitacin
mayor de cinco aos
Se requiere de amplitud
de criterio y de recursos,
para tramitar negocios
muy
variados,
con
normas muy generales
Trabajo de oficina son
desgaste fsico mnimo
Es
necesaria
una
atencin intensa en todo
tiempo, por la gravedad
de los problemas que
puede causar cualquier
error
Un mal diseo de un
sistema puede conducir
a errores en la toma de
decisiones
cuyas
consecuencias
pueden
ser maysculas
Es responsable por el
equipo de computo bajo
su cuidado y los artculos
de oficina
Reducida, pues se trata
de trabajos de oficina
donde los riesgos de
trabajo son menores
Tiene un equipo de cinco
colaboradores
y
es
responsable
de
la
exactitud de los informes
preparados por ellos
Ausente de ruidos y
situaciones
extremas
pues al 100% de su
tiempo lo pasa en las
70
IV
60
55
10
25
50
II
14
10
III
39
Salario
mnimo $
oficinas
Total de punto:
Salario mximo $
338
Grupo:
resultados
ptimos
de
necesita
preparacin escolar equivalente a la
universitaria y un registro o cdula
profesional expendida por la autoridad
competente.
Ejemplos: medico, qumico, ingeniero Salario $120 a $150
industrial, contador, etctera
CONCLUSIN
La importancia del anlisis de puesto reside en el pleno conocimiento de
las tareas que ha de ejecutar un trabajador y que estas se adecuen a
los objetivos de la organizacin para que el puesto sea productivo.
La funcin bsica que define el Anlisis y Descripcin de Puestos de
Trabajo es proporcionarnos el conocimiento real y actualizado de las
distintas posiciones que configuran la estructura organizacional
El Anlisis de Puestos es considerado una herramienta propicia para
lograr el desempeo eficaz y eficiente de los trabajadores.
El Anlisis de Puestos es indispensable para la administracin de
Recursos Humanos, puesto que le provee de informacin sumamente
necesaria para su desempeo
Los pasos para elaborar un Anlisis de Puestos son varios y minuciosos,
ya que esto permite no perder ningn dato que sea relevante.
Un Anlisis de Puestos perfectamente ejecutado, puede encontrar
situaciones obsoletas para la organizacin al determinar duplicidad
de funciones, prdida de recursos, gasto de tiempo, ampliacin de
funciones, etc. Tambin benfica al trabajador respecto a sobre carga
de trabajo, funciones irrelevantes, canales de comunicacin mal
distribuidos, etc.
Es necesario que se capacite al trabajador respecto a qu es en s un
Anlisis de Puestos y su diferencia con la Evaluacin de Desempeo,
para que no hayan datos errneos.
Conforme las organizaciones de desarrollan y crecen, en Anlisis de
Puestos es ms importante, puesto que se ve relacionado con la
Administracin de Recursos Humano, al Administracin por Objetivos
y dems herramientas tcnicas que utilizan los administradores.
BIBLIOGRAFA
Agustn Reyes Ponce: Administracin de personal sueldos y salarios
(pag.47-50)
Administracin de personal Sueldos y salarios (pg. 118)
LINCOGRAFA
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/ContLin/el_mtodo_de_
gradacin_previa.html
http://marigarpe.blogspot.mx/2009/09/metodo-de-gradacionprevia.html
http://admonmasrh.wordpress.com/2012/09/03/1-3-metodo-degradacion-previa/
http://admonmasrh.wordpress.com/2012/09/03/1-4-metodo-dealineamiento/
http://recursohuman.blogspot.mx/2012/12/15-metodo-decomparacion-de-factores.html
http://recursohuman.blogspot.mx/2012/12/16-metodo-de-valuacionpor-puntos.html
http://marbella26.blogspot.mx/2012/12/1_8651.html
http://recursohuman.blogspot.mx/2012/12/17-metodo-de-escalasguias-y-perfiles.html