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UNIDAD I

PRINCIPIOS GENERALES.

CAPITULO I

OBJETO Y PRINCIPIOS GENERALES.

1.1 Objeto del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Conforme al artculo primero del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el objeto del Derecho Individual del
Trabajo es lograr las relaciones justas surgidas entre empleadores y trabajadores (persona natural),
dentro de un espritu de coordinacin econmica y equilibrio social; garantizando la efectividad de los
derechos y deberes consagrados en la Constitucin y la Ley como fin esencial del Estado.
Podemos entender el alcance del artculo primero en el sentido que el legislador esboz tanto una pauta
interpretativa de la ley del trabajo (art. 18) como un vasto prospecto de las hiptesis en l contenidas, o
ms exactamente, una ltima ratio de sus disposiciones, de suerte que en todas y en cada una de ellas
existe, como presupuesto, el desidertum ya manifestado de la coordinacin econmica y equilibrio social
... Todas las normas sobre salarios, prestaciones, deberes y derechos obrero-patronales y sanciones
estn rigurosamente apoyadas sobre el gran objetivo econmico social de armona y equilibrio anhelados
por el legislador al emitir el cdigo (CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr.22 de 1958).
1.2 Principios generales.
1.2.1 Principios mnimos fundamentales.
El artculo 53 de la Constitucin Poltica consagra que el Congreso colombiano expedir el estatuto del
trabajo y la ley correspondiente tendr en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos
fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; Irrenunciabilidad a los beneficios
mnimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las
fuentes formales de derecho; primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales; garanta a la seguridad social, la capacitacin, el adiestramiento y el descanso
necesario y proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
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No obstante que los principios antes relacionados ya se encontraban en el mbito jurdico colombiano, la
Constitucin de 1991 les otorga rango constitucional, por lo tanto, la no expedicin del estatuto del trabajo
no implica que esos principios no sean aplicados por los operadores judiciales y aun por los sujetos de la
relaciones del trabajo y por las instituciones administradoras del sistema de seguridad social integral; y en
el evento de su aplicacin no genera inconstitucionalidad alguna; tal como lo expresa la jurisprudencia:
"El constituyente ha dispuesto que se expida un estatuto del trabajo que a semejanza de un
Cdigo Sustantivo y Procesal del Trabajo desarrolle los principios mnimos fundamentales de la
materia con coherencia y unidad, pero no est en su voluntad impedir que se regulen asuntos
relacionados con la misma materia en otras disposiciones legales; es ms, no es admisible,
dentro de estos supuestos constitucionales, que las leyes que se ocupen de los asuntos
relacionados con la materia laboral, resulten inconstitucionales por la omisin general del
Congreso en expedir el mencionado estatuto, o lo que sera lo mismo, que en todo caso la ley
respectiva resulte inconstitucional por la ausencia de otra ley general que no ha sido expedida, y
que la inconstitucionalidad recaiga sobre una materia que desde todos los puntos de vista resulta
conforme con la Constitucin" (Sentencia C-262, jun.20 de 1995. MP. Fabio Morn Daz).
1.2.2 Principio de la condicin ms beneficiosa.
Opera en el trnsito de una ley anterior a una ley posterior, siempre y cuando no exista un rgimen de
transicin, debiendo compararse una norma derogada con una vigente, siempre que el destinatario de la
norma posea una situacin jurdica concreta, la cual es protegida, dado que con la nueva ley se la
desmejora.
En el derecho social es comn la aplicacin del principio de la condicin ms beneficiosa en casos
concretos en que:
el legislador no consagra un rgimen de transicin, porque de hacerlo no existira controversia
alguna originada por el cambio normativo, dado el mantenimiento de la ley antigua, total o
parcialmente, y su coexistencia en el tiempo con la nueva. A este propsito ha sostenido esta
corporacin, que el rgimen de transicin en las pensiones de vejez se da porque es viable
considerar la mayor o menor aproximacin a la edad y al total de cotizaciones exigidas bajo un
rgimen, para determinar el grupo de la poblacin que eventualmente puede acceder a esa
prestacin (por el transcurso del tiempo hecho determinable, ya para completar cierta edad o
para sumar un perodo de cotizaciones); mientras que en la de invalidez, por ejemplo, obedece a
contingencias improbables de predecir, y por ende, no regulables por un rgimen de transicin
(Sent., jul. 5 de 2005, rad. 24.280).
La condicin ms beneficiosa no se aplica al caso concreto para resguardar las meras expectativas, pues
para quien tenga una simple expectativa, la nueva ley puede modificarles el derecho que aun no han
adquirido,
pero que estn en una posicin intermedia habida cuenta que poseen una situacin jurdica y
fctica concreta, verbigracia, haber cumplido en su integridad la densidad de semanas necesarias
que consagraba la ley derogada. A ellos, entonces, se les debe aplicar la disposicin anterior, es
decir, la vigente para el momento en que las satisfizo. En ese horizonte, ha enseado esta
corporacin que tratndose de derechos que no se consolidan por un solo acto sino que suponen
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una situacin que se integra mediante hechos sucesivos, hay lugar al derecho eventual, que no
es definitivo o adquirido mientras no se cumpla la ltima condicin, pero que s implica una
situacin concreta protegida por la ley, tanto en lo que atae al acreedor como al deudor, por lo
que supera la mera o simple expectativa. (CSJ, Sent. 40662, feb.15 de 2011MP. Molina
Monsalve, Carlos Ernesto).
1.2.3 Principio de favorabilidad.
Se presenta en caso de duda sobre la aplicacin de normas vigentes de trabajo, debiendo aplicarse
obviamente la norma que mas favorezca al trabajador. Sus caractersticas principales son: 1 - La duda
surge sobre la aplicacin de dos o ms normas; 2- Las normas deben ser vlidas y vigentes; 3- Las
normas deben regular la misma situacin fctica; 4- Al aplicarse la norma se debe aplicar ntegramente,
como un todo, como un cuerpo o conjunto normativo. (CSJ, Sent. 40662, feb.15 de 2011 MP. Molina
Monsalve, Carlos Ernesto).
En caso de conflicto o duda sobre la aplicacin de normas vigentes de trabajo, prevalece la ms
favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad, (Art. 21 CST).
1.2.4 Principio del in dubio pro operario.
Cuando frente a una misma norma laboral surgen varias interpretaciones equilibradas, lo que implica la
aplicacin de la interpretacin que ms le favorezca al trabajador; siempre que:
1- Su aplicacin se restringe para aquellos eventos en que nazca en el juez una duda en la
interpretacin, es decir, si para l no existe, as la norma permita otras interpretaciones, no es
obligatorio su empleo; 2- Los jueces no estn obligados en todos los casos a acoger como
correctas las interpretaciones que de las normas propongan las partes, tanto demandante como
demandado; 3- No se hace extensivo a los casos en que al juzgador pueda surgirle incertidumbre
respecto de la valoracin de una prueba, esto es, la que resulta de defecto o insuficiencia en la
prueba de los hechos, dado que el artculo 61 del Cdigo Procesal del Trabajo y de la Seguridad
Social consagra la potestad de los jueces de formar libremente su convencimiento y no los sujeta
a una tarifa legal de prueba. (CSJ, Sent. 40662, feb.15 de 2011MP. Molina Monsalve, Carlos
Ernesto).
1.2.5 Principio de los derechos adquiridos.
Son derechos adquiridos aquellos que previo al cumplimiento de requisitos legales, entran al patrimonio
jurdico de la persona, y una vez consolidado no podr ser despojado por norma posterior. Los derechos
adquiridos se predican de los verdaderos Estados de derecho, en los que predomina la condicin
humana (dignidad humana) frente al Estado que garantiza una frrea seguridad jurdica evitando que el
mismo Estado desconozca las situaciones creadas en derecho.
Los derechos adquiridos deben ser protegidos contra normas posteriores que de alguna manera
modifiquen las condiciones o requisitos para adquirirlo, haciendo ms gravosa el acceso al derecho o
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menoscabndolo total o parcialmente en detrimento de las personas que estn definitivamente investidas
del mismo.
"Por derecho adquirido ha entendido la doctrina y la jurisprudencia aquel derecho que ha entrado
al patrimonio de una persona natural o jurdica y que hace parte de l, y que por lo mismo, no
puede ser arrebatado o vulnerado por quien lo cre o reconoci legtimamente.
Lo anterior conduce a afirmar que el derecho adquirido es la ventaja o el beneficio cuya
conservacin o integridad, est garantizada, en favor del titular del derecho, por una accin o por
una excepcin.
Ajusta mejor con la tcnica denominar situacin jurdica concreta o subjetiva, al derecho
adquirido o constituido de que trata la Constitucin en sus artculos 30 y 202; y situacin jurdica
abstracta u objetiva, a la mera expectativa de derecho. Se est en presencia de la primera
cuando el texto legal que la crea ha jugado ya, jurdicamente, su papel en favor o en contra de
una persona en el momento en que ha entrado a regir una ley nueva. A la inversa, se est frente
a la segunda, cuando el texto legal que ha creado esa situacin an no ha jugado su papel
jurdico en favor o en contra de una persona. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 12 de 1974).
1.2.6 Principio de las meras expectativas.
Son simples esperanzas, estar cerca o adportas de adquirir un derecho, que como no se ha adquirido, el
legislador puede destruir, modificar, adicionar, hacerlo mas gravoso y a veces regresivo, pues esa
expectativa jurdica de consolidar un derecho no est jurdicamente protegida, en consecuencia, quien
tenga una mera expectativa frente a un derecho no puede ejercer actos de conservacin, de goce o de
sustitucin; por ello, el legislador puede modificar los requisitos para adquirir ese derecho a travs de un
cambio de legislacin sin que la ley que las desaparezca pueda ser tachada de retroactividad.
1.2.7 Principio de los derechos ciertos e indiscutibles.
El derecho ser cierto, verdadero, existente, palpable, cuando ha nacido a la vida jurdica previo
cumplimiento del supuesto legal consagrado en las normas laborales respectivas, de tal manera que no
es posible controvertir su existencia.
El derecho es indiscutible cuando hay absoluta certeza que no existe ninguna situacin jurdica que
impida su nacimiento y su exigibilidad.
Es claro que solamente puede hablarse de derechos ciertos e indiscutibles cuando los hechos o los actos
jurdicos que hacen nacer tales derechos estn plenamente demostrados y son aceptados por las partes.
Derecho cierto es el que est plenamente probado; derecho indiscutible es aquel cuya existencia no est
sujeta a controversia.
Los derechos ciertos e indiscutibles generalmente son causados por la ejecucin material de la relacin
laboral o contrato de trabajo por parte del trabajador, como los salarios, las vacaciones, las cesantas,
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pues son prestaciones irrenunciables reconocidas en la Ley laboral. (Ver sentencia SU-256 de 1996, MP.
Vladimiro Naranjo Mesa).
El artculo 53 de la Constitucin Poltica, principios mnimos fundamentales del estatuto del trabajo,
consagra la facultad para conciliar y transigir sobre derechos inciertos y discutibles, en consecuencia,
interpretando tal norma podemos concluir que no sern susceptibles de ser conciliados y transigidos los
derechos ciertos e indiscutibles.
1.3 Principios y normas constitucionales.
1.3.1 Prevalencia de la norma constitucional.
El artculo 4 ordena la aplicacin prevalente de la norma constitucional sobre otra norma de cualquier
orden cuyos efectos jurdicos sean contrarios a los efectos de la constitucin. Es una norma de absoluta
aplicacin al derecho social como forma de ofrecer la especial proteccin al trabajo por parte del Estado.
1.3.2 El trabajo, derecho fundamental.
El artculo 25 consagra: El trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas.
1.3.3 Prohibicin de la esclavitud.
A pesar que la actual Constitucin se promulg en 1991 y que desde el siglo XVIII se haba proscrito la
esclavitud, el constituyente incluy un artculo prohibiendo tal prctica. Se discute las razones para
haberse incluido la norma, que por cierto algunos la consideran deshonrosa para Colombia, pero en el
mbito laboral se puede afirmar sin ningn temor que en Colombia existen prcticas esclavistas
derivadas generalmente del fenmeno de la tercerizacin laboral. El artculo 17 de la Carta prohbe la
esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos en todas sus formas.
1.3.4 Libertad de escogencia de profesin u oficio.
El artculo 26 de la Constitucin Poltica consagra la libertad de la persona para escoger profesin u
oficio. La ley podr exigir ttulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarn y vigilarn el
ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formacin acadmica son de
libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
1.3.5 Proteccin de los derechos de los trabajadores.
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El artculo 53 de la Constitucin consagra los principios mnimos fundamentales para el estatuto del
trabajo, establecindose adems que la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. Esta norma
constitucional tiene directa relacin con el artculo 43 del Cdigo Sustantivo del Trabajo en cuanto a las
clausulas ineficaces.
1.3.6 Intervencin estatal y pleno empleo.
La Carta Magna en su artculo 334 establece que la direccin general de la economa estar a cargo del
Estado. Este intervendr, por mandato de la ley, en la explotacin de los recursos naturales, en el uso del
suelo, en la produccin, distribucin, utilizacin y consumo de los bienes, y en los servicios pblicos y
privados, para racionalizar la economa con el fin de conseguir el mejoramiento de la calidad de vida de
los habitantes, la distribucin equitativa de las oportunidades y los beneficios del desarrollo y la
preservacin de un ambiente sano.
El Estado, de manera especial, intervendr para dar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar
que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo a los bienes y
servicios bsicos.
Tambin para promover la productividad, la competitividad y el desarrollo armnico de las regiones.
1.3.7 Proteccin de los derechos sociales en emergencia econmica.
Segn el artculo 215 de la Constitucin, al decretarse el estado de excepcin el gobierno no podr
desmejorar los derechos sociales de los trabajadores mediante los decretos contemplados en este
artculo.
1.3.8 Formacin y habilitacin profesional.
Es obligacin del Estado y de los empleadores ofrecer formacin y habilitacin profesional y tcnica a
quienes lo requieran, conforme al artculo 54 de la Constitucin.
1.3.9 Accin de tutela.
En armona con el artculo 86, los trabajadores podr interponer la accin de tutela para reclamar de los
jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por s misma o por
quien acte a su nombre, la proteccin inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales,
cuando quiera que stos resulten vulnerados o amenazados por la accin o la omisin de cualquier
autoridad pblica.
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El decreto 2591 de 1991. Artculo 1- Toda persona tendr accin de tutela para reclamar ante los jueces,
en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por s misma o por quien
acte a su nombre, la proteccin inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando
quiera que stos resulten vulnerados o amenazados por la accin o la omisin de cualquier autoridad
pblica o de los particulares en los casos que seala este decreto. Todos los das y horas son hbiles
para interponer la accin de tutela.
La accin de tutela proceder aun bajo los estados de excepcin. Cuando la medida excepcional se
refiera a derechos, la tutela se podr ejercer por lo menos para defender su contenido esencial, sin
perjuicio de las limitaciones que la Constitucin autorice y de lo que establezca la correspondiente ley
estatutaria de los estados de excepcin.
Artculo 2- La accin de tutela garantiza los derechos constitucionales fundamentales. Cuando una
decisin de tutela se refiera a un derecho no sealado expresamente por la Constitucin como
fundamental, pero cuya naturaleza permita su tutela para casos concretos, la Corte Constitucional le dar
prelacin en la revisin a esta decisin.
Artculo 5- La accin de tutela procede contra toda accin u omisin de las autoridades pblicas, que
haya violado, viole o amenace violar cualquiera de los derechos de que trata el artculo 2 de esta ley.
Tambin procede contra acciones u omisiones de particulares, de conformidad con lo establecido en el
captulo III de este decreto. La procedencia de la tutela en ningn caso est sujeta a que la accin de la
autoridad o del particular se haya manifestado en un acto jurdico escrito.
Artculo 10- La accin de tutela podr ser ejercida, en todo momento y lugar, por cualquiera persona
vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, quien actuar por s misma o a travs
de representante. Los poderes se presumirn autnticos.
Tambin se pueden agenciar derechos ajenos cuando el titular de los mismos no est en condiciones de
promover su propia defensa. Cuando tal circunstancia ocurra, deber manifestarse en la solicitud.
Tambin podrn ejercerla el Defensor del Pueblo y los personeros municipales.
El trabajo, para merecer la proteccin del Estado y para ampararse en el derecho, (...) debe cumplir ante
todo, como requisito mnimo, el de la licitud de su objeto. No estn cobijadas por la Constitucin y, por el
contrario, repugnan a ella en cuanto contradicen sus mandatos, las actividades que abierta o
disimuladamente quebrantan los preceptos de la ley o encajan en los tipos penales (Sentencia T- 568 de
1992 MP. Gregorio Hernndez Galindo).
1.4 Aplicacin territorial de las normas laborales.
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Artculo 2 CST- El presente cdigo rige en todo el territorio de la Repblica para todos sus habitantes,
sin consideracin a su nacionalidad.
Es deber de los nacionales y de los extranjeros en Colombia acatar la Constitucin y las leyes, y respetar
y obedecer a las autoridades (Art. 4 inc. 2 C.N.).
El Cdigo de Rgimen Poltico y Municipal, articulo 57. Las leyes obligan a todos los habitantes del pas,
inclusive a los extranjeros, sean domiciliados o transentes, salvo respecto de stos, los derechos
concedidos por los tratados pblicos.
El Cdigo Civil Artculo 18. La ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes
en Colombia.
1.5 Servidores pblicos.
Articulo 4 CST. Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administracin pblica y los
trabajadores de ferrocarriles, empresa, obras pblicas y dems servidores del Estado, no se rigen por
este cdigo sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.
Son servidores pblicos los miembros de las corporaciones pblicas, los empleados y trabajadores del
Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. Articulo 123 CP.
El Decreto Ley 3135 de 1968, articulo 5 instituye que las personas que prestan sus servicios en los
ministerios, departamentos administrativos, superintendencias y establecimientos pblicos son
empleados pblicos; sin embargo, los trabajadores de la construccin y sostenimiento de obras pblicas
son trabajadores oficiales.
Las personas que prestan sus servicios en las empresas industriales y comerciales del Estado son
trabajadores oficiales, sin embargo, los estatutos de dichas empresas precisarn qu actividades de
direccin o confianza deban ser desempeadas por personas que tengan la calidad de empleados
pblicos.
El rgimen prestacional y asistencial de los trabajadores oficiales se rige por las normas de la Ley 6 de
1945, Ley 171 de 1961, Ley 33 de 1985, Ley 71 de 1988, Ley 100 de 1993, y de los decretos 2127 de
1945, 3135 de 1968, 1848 de 1969, 1042 de 1978, 1045 de 1978.
1.6 Derecho y definicin de trabajo.
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El artculo 11 del CST en armona con el artculo 26 de la Constitucin nos dice que toda persona tiene
derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesin y oficio, dentro de las normas prescritas por
la Constitucin y la ley.
El derecho al trabajo presenta, sin duda alguna, varias formas de manifestarse. Podramos hablar, en
primer trmino, del derecho a adquirir un empleo. En segundo lugar, del derecho a conservar un empleo.
La primera manifestacin, aun cuando se exprese programticamente en forma absoluta es, siempre,
relativa. En todo caso depender de la condicin de cada pas y del equilibrio econmico y demogrfico
que pueda lograrse. Puede tener diferentes expresiones: el Estado asume por s mismo la obligacin de
dar empleo, o bien, el Estado obliga a los particulares para que stos lo hagan. Tiene, en ocasiones, una
institucin complementaria que slo puede operar en pases con una situacin econmica privilegiada, y
un adecuado sistema de seguridad social: el seguro de desempleo. La realidad de las cosas es que el
derecho a adquirir un empleo, por stas y otras muchas consideraciones, tiene mucho de utpico.
La segunda manifestacin del derecho al trabajo suele presentar mejores perspectivas. Se traduce en
una frmula que podra ser la siguiente: todo trabajador tiene derecho a conservar un empleo, salvo que
hubiere una causa justa para privarle de l. Este principio se identifica como el de la estabilidad en el
empleo.
La estabilidad puede ser, igualmente, absoluta y relativa. Es absoluta en el caso previsto en el concepto:
el trabajador no podr ser separado, sin motivo. Es relativa cuando, en determinados casos, el patrn
puede separar al trabajador, sin que ste tenga la posibilidad de ser reinstalado, aunque la ley le otorgue
esa accin, en virtud de que el patrn quede facultado para optar por el pago de una indemnizacin (DE
BUEN, 1986)
El artculo 5 CST establece que el trabajo que regula el CST es toda actividad humana libre, ya sea
material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de
trabajo. El trabajo puede ser ocasional, accidental o transitorio es decir de corta duracin, y no mayor de
un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono (Art. 6 CST).
El trabajo es toda actividad humana lcita y libre, que una persona natural ejecuta conscientemente, ya en
forma independiente, ya al servicio de otra persona natural o jurdica.
Cuando el trabajo es contratado se configura entre las partes una relacin de trabajo que comprende los
siguientes elementos: la actividad humana que debe ser realizada personal, libre y conscientemente, lo
cual excluye la actividad no personal y el trabajo obligatorio como el realizado en crceles o bajo la
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esclavitud; la relacin de dependencia o subordinacin de una persona fsica a otra natural o jurdica y el
contrato de trabajo que comprende, a su vez, el elemento de la remuneracin. (Legis S.A. , 2012).
Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo consagrado en el artculo 5 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo es que la llamada disponibilidad o sea la facultad que el patrono tiene de
dar rdenes al trabajador en un momento dado y la obligacin correlativa en ste de obedecerlas,
no constituye en s mismo ningn trabajo, por no darse en ella la prestacin real del servicio, sino
apenas la simple posibilidad de prestarlo. La sola disponibilidad es, en realidad, una equivalente
de la subordinacin jurdica, nota caracterstica del contrato de trabajo y contribuye como tal, en
caso de duda, a su debida identificacin.
Este principio del trabajo efectivo contenido en el artculo 5 es el mismo que siguen la mayora
de las legislaciones modernas a partir de la Convencin de Washington de 1919 y que rige igual
la jornada ordinaria que la extraordinaria de trabajo, porque tanto en la una como en la otra ha de
prestarse realmente el servicio para que se tenga derecho a la condigna remuneracin (CSJ,
Cas. Laboral, Sent., abr.11 de 1970).
El CST en su artculo 7 consagra el trabajo como una obligacin social, en armona con el artculo 25 de
la Constitucin Poltica, y esa obligatoriedad social se fundamenta en varios aspectos: en el carcter
social del trabajo; en las consecuencias de orden econmico que produce un hecho social de esta
naturaleza; en la necesidad que tiene toda persona de procurarse su propia subsistencia, de acuerdo con
su capacidad y posibilidades; y, en el deber de contribuir con su trabajo al desarrollo econmico y al
mejoramiento del bienestar social del pas y de sus habitantes, en beneficio propio y de la comunidad.
(Legis S.A. , 2012).
Nadie puede impedir el trabajo a los dems, ni que se dediquen a la profesin, industria o comercio que
les plazca, siendo lcito su ejercicio, sino mediante resolucin de autoridad competente, encaminada a
tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley. (Art. 8
CST). El trabajo goza de la proteccin del Estado (Art. 9 CST), en la forma prevista en la Constitucin
Nacional, (Art. 25), y las leyes. Los funcionarios pblicos estn obligados a prestar a los trabajadores una
debida y oportuna proteccin para la garanta y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus
atribuciones.
Incluso, la libertad de trabajo est protegida en la legislacin colombiana, aun desde el mbito penal se
considera como un hecho punible atentar contra la libertad al trabajo, as lo disponen los artculos 198 y
199 del Cdigo Penal.
El derecho al trabajo, consagrado en nuestra Carta Poltica como uno de los derechos fundamentales de
las personas, deber gozar de la especial proteccin del Estado. Esta norma contiene una orientacin de
profundo contenido social y moral basada en el hecho social de la prestacin de servicios. Entre los
mecanismos que la propia Constitucin y las leyes han contemplado con el fin de proteger este derecho.
Estn el intervencionismo del Estado en la economa tendiente a asegurar el pleno empleo, la seguridad
social y la asistencia pblica; la libertad de empresa; el salario mnimo; las normas que afirman y amplan
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los derechos humanos y el respeto a la dignidad de los trabajadores; las disposiciones que garantizan los
derechos adquiridos y protegen al trabajo y al trabajador mediante la aplicacin de los principios de
equidad, justicia social, irrenunciabilidad a los beneficios, igualdad ante la ley, carcter de orden pblico
de las normas laborales; as como en las polticas adoptadas por el Estado para procurar que toda
persona pueda tener un puesto de trabajo que le proporcione una subsistencia apta, digna y decorosa
(Legis S.A. , 2012)
Igual, esa especial proteccin por parte del Estado, implican el cumplimiento de una serie de derechos y
principios constitucionales como el derecho a la igualdad, por ello el articulo 10 del CST modificado por el
articulo 2 de la Ley 1496 de 2011 instituye que todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la
ley, tienen la misma proteccin y garantas, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distincin
por razn del carcter intelectual o material de la labor, su forma o retribucin, el gnero o sexo salvo las
excepciones establecidas por la ley. De igual forma el artculo 13 constitucional nos dice que todas las
personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirn la misma proteccin y trato de las autoridades y
gozarn de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminacin por razones de
sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religin, opinin poltica o filosfica.
Sobre el derecho a la igualdad para los trabajadores ver las sentencias: T-230 de 1994 MP. Eduardo
Cifuentes Muoz, T-330 de 1997 MP. Jos Gregorio Hernndez Galindo, T-026 de 1996 MP. Vladimiro
Naranjo Mesa, T-326 de 1995 MP. Alejandro Martnez Caballero y T-624 de 1995 MP. Jos Gregorio
Hernndez Galindo, T-568 de 1992 MP. Jos Gregorio Hernndez Galindo, T-407 de 1992 MP. Simn
Rodrguez Rodrguez, T-466 de 1992 MP. Ciro Angarita Barn.
1.7 Garanta de los derechos mnimos.
Segn el artculo 13 del CST, las disposiciones contempladas en el Cdigo Sustantivo del Trabajo
contienen el mnimo de derechos y garantas consagradas en favor de los trabajadores. No produce
efecto alguno cualquier estipulacin que afecte o desconozca este mnimo. Las clusulas que se pacten
desconociendo las garantas mnimas de los trabajadores no producirn efecto jurdico alguno (Art. 43
CST). Mientras la causa o el objeto sea licito, las partes de la relacin laboral podrn pactar beneficios
por encima de las garantas mnimas, pero nunca se podrn pactar situaciones por debajo de esas
garantas, las cuales de por si se refutan ilegales o contrarias a la ley. Aun, si las partes voluntariamente
deciden renunciar a los beneficios mnimos, esa renuncia se entender que no produce efecto jurdico
alguno, pues las segn el articulo 14 del CST establece que las disposiciones legales que regulan el
trabajo humano son de orden pblico y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas
conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley; ello significa que el
trabajador no puede renunciar a los beneficios que la ley le otorga.
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La jurisprudencia se ha pronunciado sobre la legalidad y validez de lo pactado por encima del mnimo:
"El texto del artculo 13 es una proposicin jurdica inexpugnable: la ley sustantiva consagra un
mnimo de prestaciones; todo pacto por debajo de ese mnimo es nulo y carece de efectos. La
interpretacin que el recurrente considera verdadera hara decir al texto anterior que todo pacto
por encima del mnimo dara derecho a repeticin de lo pagado, lo cual no se aviene en manera
alguna con la sencilla declaracin del mandato legal. O que si los pluses reconocidos y pagados
lo fueron en desarrollo de un derecho extrao al colombiano, al aplicarse ste debera procederse
a una compensacin, sin tener en cuenta la heterogeneidad de los extremos. O que, habindose
sobrepasado la prestacin colombiana por mera liberalidad, puesto que sta no se presume, lo
dado en exceso al trabajador puede ser compensado por el patrono. Ninguna de estas
interpretaciones cabe dentro de la norma mencionada ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr.9/59).
No obstante que los derechos mnimos laborales son irrenunciables o de orden publico jurdico, las partes
podrn perfectamente transigir vlidamente asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos
ciertos e indiscutibles (Art. 15 CST).
Como mecanismo de proteccin de las garantas mnimas laborales es considerar que por ser las normas
del trabajo de orden pblico, estas producen efecto general inmediato y no tienen efecto retroactivo, esto
es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores. Cuando una ley
nueva establezca una prestacin ya reconocida espontneamente o por convencin o fallo arbitrario por
el patrono, se pagar la ms favorable al trabajador (Art. 16 CST)
1.8 Normas de aplicacin supletoria.
El articulo 19 CST, nos dice que cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se
aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este cdigo, la
jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y recomendaciones adoptadas por la
organizacin y las conferencias internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales
del pas, los principios del derecho comn que no sean contrarios a los del derecho del trabajo, todo
dentro de un espritu de equidad.
Los jueces, en sus providencias, slo estn sometidos al imperio de la ley. La equidad, la jurisprudencia,
los principios generales del derecho y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad judicial, (Art. 230
CN.); en casos de conflictos entre las leyes del trabajo y cualesquiera otras, prefieren aqullas (Art. 20
CST). Si existe incompatibilidad entre la Constitucin y la ley u otra norma jurdica, se aplicarn las
disposiciones constitucionales (Art. 4 inc. 1 C.N.).



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UNIDAD II
EL CONTRATO DE TRABAJO.
CAPITULO 1.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
2.1 Definicin.

El artculo 22 del CST, define el contrato de trabajo como aqul por el cual una persona natural se obliga
a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o
subordinacin de la segunda y mediante remuneracin. Quien presta el servicio se denomina trabajador,
quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, se denomina
salario.
El artculo 107 de la Ley 50 de 1990 dispone que a partir de su vigencia se seguir utilizando el termino
empleador en remplazo del trmino patrono.
Es importante diferenciar los conceptos de contrato de trabajo y relacin laboral. Ambos coexisten y en
su momento se confunden para dar fuerza conceptual al concepto de trabajo.
El contrato de trabajo, es un acto jurdico como cualquier otro, por consiguiente, para su
perfeccionamiento se requiere una causa y objeto lcito, una capacidad, un consentimiento libre de vicios
y la exteriorizacin de la voluntad pura y simple de los sujetos que participan en ese acto de manera
consensual o formal.
La relacin de trabajo, a su turno, se materializa con la prestacin prctica, efectiva y real del servicio.
La relacin de trabajo, dice De la Cueva, es el conjunto de derechos y obligaciones que derivan, para
trabajadores y patronos, del simple hecho de la prestacin del servicio (Legis S.A. , 2012).
Buena parte de los autores modernos se orientan a dar completa autonoma al derecho laboral, partiendo
de su institucin bsica que, en su sentir, debe ser la relacin laboral y no el contrato de trabajo. Es
importante anotar, no obstante, que en la vida de las relaciones obrero-patronales an subsiste el
acuerdo de voluntades como tpico acto de consentimiento, aunque cada vez ocupa un lugar menos
importante. Contrato y relacin de trabajo, son trminos complementarios: tiene ste un contenido ms
amplio que aqul, dice Prez Botija. (Legis S.A. , 2012).

2.1.1 Las partes del contrato de trabajo.
Los sujetos de las relaciones laborales son:
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2.1.1.1 El trabajador.
Es quien presta efectivamente el servicio o la actividad material o intelectual. La calidad de trabajador
solo corresponde a una persona natural, no considera como tal a una persona jurdica pblica o privada.
2.1.1.2 El empleador.
Quien ordena o contrata el servicio y paga la contraprestacin o salario por el servicio prestado. A
diferencia del trabajador, el empleador puede ser una persona natural o una persona jurdica de derecho
pblico o privado.
Los establecimientos de comercio no se consideran empleadores, pues por su calidad jurdica no
contraen obligaciones, por ello, las obligaciones derivadas de la actividad del establecimiento de
comercio estn en cabeza del propietario.
Del artculo 291 del CST colegimos que se entiende por empresa la unidad de explotacin econmica o
varias unidades dependientes econmicamente de una misma persona natural o jurdica siempre que
tenga trabajadores a su servicio. En el caso de sucursales, agencias o filiales, las personas que las
dirijan, representan al empleador para todos los efectos. Sin embargo, cuando el empleador as lo desee,
puede designar apoderados especiales para que lo representen en juicios y en las controversias
relacionadas con los contratos de trabajo que se ejecuten en el respectivo municipio donde est radicada
la sucursal.
En cuanto a los conceptos de contrato de trabajo y relacin laboral, la jurisprudencia ha sido cuidadosa
en determinar la diferencia:

El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislacin nacional, es un
acto jurdico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurdica,
el patrono, para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada
subordinacin del segundo, y reciba de l, a cambio una remuneracin que genricamente se
llama salario. La puesta en prctica de este convenio se conoce con el nombre de relacin de
trabajo. Se trata de una relacin sui generis claramente intervenida por el Estado a travs de la
legislacin para proteger, tanto en su celebracin, como en su ejecucin y terminacin los
intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del
capital y del trabajo e impedir por este medio la explotacin del asalariado. Es tambin, como es
obvio, un contrato o relacin que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su
totalidad sealadas en la ley, y cuyo cumplimiento recproco es elemento fundamental para su
mantenimiento (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 24 de 1977).

2.1.2 Elementos esenciales del contrato de trabajo.
El artculo 23 Subrogado por la Ley 50 de 1990, art.1, consagra los elementos esenciales que deben
concurrir para la existencia del contrato de trabajo:
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2.1.2.1 La prestacin personalizada del servicio por el trabajador.
Es decir, realizada por s mismo. Solo el trabajador contratado, y solo l, es quien debe prestar el
servicio, no puede ejecutar la actividad por interpuesta persona, por ello el Cdigo Sustantivo del Trabajo
regula las relaciones individuales de trabajo.
La Ley exige que el trabajador ejecute la labor por s mismo. Por tanto, si el empleador acepta que el
trabajador realice el trabajo con ayuda de otros o interpuestas personas, stos asumen el carcter de
dependientes del empleador, es decir nace una nueva relacin laboral. (CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.12
de 1962).
2.1.2.2 La continua dependencia o subordinacin.
Se predica del trabajador respecto del empleador. Al empleador le asiste la facultad legal de exigir al
trabajador el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de
trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato.
Las ordenes deben ser claras, expresas, precisas, de fcil cumplimiento, que tengan relacin con el
objeto del contrato o relacin laboral y que de ninguna manera menoscaben la dignidad y los derechos
mnimos, (Ver sentencia C-386 de 2.000), del trabajador.
El empleador al hacer uso de su facultad de subordinacin laboral, se obliga a respetar los derechos de
los trabajadores reconocidos en la Constitucin, la Ley y los convenios internacionales del trabajo.
Respecto a la subordinacin se han elaborado diversas teoras como la personal, la tcnica, la
econmica y la jurdica; esta ltima es la que ha tenido mayor aceptacin por la doctrina y la
jurisprudencia, y se le hace consistir en la posibilidad jurdica que tiene el patrono para dar
rdenes e instrucciones en cualquier momento, y en la obligacin correlativa del trabajador para
acatar su cumplimiento. Sin embargo, no es necesario que esa facultad sea constante, que se
ejerza continuamente, aunque el patrono puede ejercerla en cualquier tiempo.
Pero el grado de subordinacin vara segn la naturaleza de la labor que desempee el
trabajador, y as por ejemplo en el desempeo de labores tcnicas o cientficas el grado de
subordinacin es casi imperceptible, y lo mismo puede decirse de los trabajadores calificados. En
cambio en los que no lo son la subordinacin es ms acentuada, ms ostensible y directa; ms
an existen algunos trabajadores como los que prestan su servicio en su propio domicilio, en
donde la subordinacin casi desaparece, y sin embargo, nuestro estatuto laboral los considera
vinculados por contrato de trabajo, segn lo preceptuado por el artculo 89 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo.
El mismo fenmeno opera con los llamados altos empleados, o sea aquellos que representan al
patrono y lo obligan frente a sus trabajadores, como los que ejercen funciones de direccin o
administracin, tales como los directores, gerentes, administradores, sndicos o liquidadores,
mayordomos, capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representacin con la
aquiescencia expresa o tcita del patrono (CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.21/84).
2.1.2.3. La contraprestacin por el servicio prestado o salario.
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Por la actividad realizada, el trabajador tiene la expectativa de ser retribuido o remunerado conforme lo
establecen las normas laborales.
Una vez concurran los tres elementos, nace a la vida jurdica el contrato de trabajo y no deja de serlo por
razn del nombre que se le d ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
El contrato de trabajo no requiere trminos especficos o sacramentales que identifiquen la relacin
jurdica que se establece entre las partes. Basta que concurran los elementos constitutivos del contrato
para que ste exista y las partes queden sometidas a las regulaciones del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Por consiguiente, no importa la forma que se adopte o la denominacin que se le d, en el contrato
realidad lo importante es la prestacin permanente del trabajo y su carcter subordinado. (Legis S.A. ,
2012).
2.1.3 Ius variandi y el contrato de trabajo.
La aplicacin del Ius Variandi en el contrato de trabajo se deriva o es consecuencia directa del poder
subordinante de que goza el empleador en la relacin laboral, que en sentido restringido le permite alterar
o modificar por decisin suya aspectos del contrato de trabajo como la forma de remuneracin, la jornada
laboral, las funciones o cargo, el puesto de trabajo, el lugar o sitio donde se desempea el trabajo. Pero
no la potestad del Ius variandi del empleador no es absoluta, ilimitada, puesto que el empleador no puede
caprichosamente menoscabar los derechos del trabajador o desmejorar las condiciones habituales y
pacificas en las que comnmente se desenvuelve el trabajador. La aplicacin del Ius variandi debe
obedecer a razones objetivas, a necesidades humanas, administrativas o tcnicas del servicio, de
mejoramiento de la organizacin o de la produccin.
2.1.4 El contrato de trabajo y el contrato civil de obra.
En nuestro medio es muy comn las consultas o inquietudes respecto de la actividad ejecutada por
algunos contratistas, en el sentido de reclamar ciertos derechos laborales que el contrato civil de obra no
los causa. Por eso es importante tener claro cual es la diferencia entre estos tipos de contratos, a saber:
2.1.4.1 Obligacin: El contrato de trabajo genera una obligacin de medio en la que al trabajador
individualmente le basta cumplir a cabalidad con las funciones impuestas, sin comprometerse con un
resultado determinado. Diferente es el contrato civil de obra cuya obligacin es de resultado, el contratista
o por interpuesta persona y desplegando sus habilidades, sus destrezas, su experiencia se compromete
a satisfacer un resultado exigido por el contratante.
2.1.4.2 Riesgo: Las contingencias en el contrato de trabajo las asume o es a riesgo del empleador, pues
as como atesora las utilidades derivadas de la produccin, igual est sometido a soportar las
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contingencias de las prdidas, las que de ninguna manera podr trasladar al trabajador (Art. 28 CST). En
el contrato civil de obra, los riesgos se trasladan al contratista, quien ejecuta la obra y no en cabeza del
contratante.
2.1.4.3 Medios: En el contrato de trabajo, el trabajador realiza la tarea con medios, instrumentos,
herramientas, equipos, vehculos, animales ajenos suministrados por el empleador. En cambio en el
contrato civil de obra estos elementos se los debe procurar el mismo contratista o mejor, ejecuta la obra
con sus propios medios.
2.1.4.4 Subordinacin: En la ejecucin del contrato de trabajo implica subordinacin del trabajador al
empleador, y por ser ste quien imparte las rdenes y el trabajador se limita a cumplirlas se genera una
obligacin de medio para el trabajador. En la ejecucin del contrato civil de obra, el contratista tiene
completa autonoma tcnica y directiva para lograr el resultado propuesto.
Los mismos factores diferenciadores podrn aplicarse, al contrato de prestacin de servicios para
diferenciarlo del contrato de trabajo, deduccin que podemos sacar de algunos pronunciamientos
jurisprudenciales:
En los contratos de prestacin de servicios su ejecucin en las instalaciones de la empresa no
significa per se el establecimiento de una dependencia y subordinacin, porque ciertamente la
subordinacin tpica de la relacin de trabajo no se configura automticamente por el hecho de
que desde el inicio o en un determinado momento del vnculo jurdico convengan los contratantes
un horario de prestacin de servicios y la realizacin de stos dentro de las instalaciones del
beneficiario de los mismos, puesto que si bien algunas veces ello puede ser indicio de
subordinacin laboral, tales estipulaciones no son exticas ni extraas a negocios jurdicos
diferentes a los del trabajo, y en especial a ciertos contratos civiles de prestacin de servicios o
de obra en los que es razonable una previsin de esa naturaleza para el buen suceso de lo
convenido, sin que por ello se despoje necesariamente el contratista de su independencia.
Adems, conviene reiterar que en orden a esclarecer la subordinacin, a menos que se pacte ella
expresamente por las partes, es menester analizar el conjunto de factores determinantes del
ncleo de la vinculacin jurdica, y no aisladamente algunos de sus elementos, porque es
precisamente ese contexto el que permite detectar tanto la real voluntad de los contratantes como
la primaca de la realidad sobre las formalidades". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 4 de 2001,
Rad. 15.678. M.P. Jos Roberto Herrera Vergara).
2.1.5 El contrato de trabajo como contrato realidad.
No se puede pasar por alto el concepto de contrato realidad, principio mnimo fundamental de cotidiana
aplicacin en nuestro medio por parte de los operadores jurdicos. Como bien lo establece el artculo 53
de la Constitucin y aunque no se haya emitido el estatuto del trabajo, el contrato realidad tiene plena
aplicacin por va judicial, pues es el juez de la Republica quien debe declarar la existencia de este
contrato, que para mejor ilustracin destacamos la jurisprudencia en que:
Segn el principio de la primaca de la realidad, uno de los fundamentales en el derecho del
trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos
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o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos.
a) La doctrina.
Mario de la Cueva desarrollando el pensamiento de Molitor y de Scelle, indica que segn ese
principio la existencia de una relacin de trabajo depende, en consecuencia no de lo que las
partes hubieren pactado, sino de la situacin real en que el trabajador se encuentre colocado y es
que, como dice Scelle, la aplicacin del derecho del trabajo depende cada vez menos de una
relacin jurdica subjetiva, cuanto de una situacin objetiva, cuya existencia es independiente del
acto que condiciona su nacimiento. De donde resulta errneo pretender juzgar la naturaleza de
una relacin de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que, si las estipulaciones
consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecern de todo valor.
Deveali sostiene que la mayora de las normas que constituyen el derecho del trabajo se refieren
ms que al contrato, considerado como negocio jurdico, y a su estipulacin, a la ejecucin que
se da al mismo por medio de la prestacin del trabajo; y la aplicabilidad y los efectos de aquellas
dependen, ms que del tenor de las clusulas contractuales, de las modalidades concretas de
dicha prestacin. Y agrega: Tambin en esta oportunidad la realidad de los hechos prevalece
sobre la apariencia contractual.
Cabanellas ensea: Muchas veces se trata de dar a un trabajador subordinado la apariencia de
un trabajador autnomo. Esta situacin es tan frecuente que obliga a los tribunales a determinar
no que el conjunto sea simulado, y s simplemente establecer la verdadera naturaleza de la
prestacin. En esta forma, las disposiciones del Cdigo Civil sobre la simulacin de contratos se
borran para penetrar en el contrato realidad; esto es, en la ejecucin de la prestacin de un
trabajo, deduciendo de ello sus caracteres esenciales para llegar a la determinacin de la
naturaleza del vnculo que liga a las partes. Y cita a Deveali cuando afirma: Para simular un
contrato de locacin de obra o de servicio que oculta un verdadero contrato de trabajo se utilizan
diversos recursos. En todos los casos debe tratarse como hemos dicho, de llegar al contrato
realidad, a la efectiva prestacin, al orden de la relacin habida entre las partes, para determinar
la verdadera naturaleza jurdica del acto cumplido.
Prez Botija expone: De la conducta de dos personas puede deducirse la existencia de un
contrato de trabajo, aun cuando los propios interesados tuvieren inters en negarlo (para burlar,
por ejemplo, seguros sociales, ley de jornada, etc.) (...). Como el contrato existe, o al menos, a
efectos legales se presupone siempre existente, desde que una persona preste trabajo por
cuenta y bajo dependencia ajena, aunque los sujetos de una relacin laboral no quieran el
contrato e incluso afirmen expresamente ante un rgano pblico que su relacin de servicio no
constituye contrato de trabajo, ste producir efectos. La existencia del contrato de trabajo,
excede, pues, de la voluntad expresamente exteriorizada por las partes. Se recurre para ello a la
teora del consentimiento tcito en unos casos, mientras que en otros basta la tesis de la mera
imperatividad de las normas que en su aplicacin han de prevenirse contra posibles intentos de
evasin o desviacin de sus efectos. (Pla Rodrguez, Amrico. Los principios del derecho del
trabajo, 2 ed. Depalma. Buenos Aires, 1978, pgs. 243 y ss.).
Esta doctrina sobre una de las consecuencias principales que tiene el principio de primaca de la
realidad, propio del derecho del trabajo, ha sido acogida inequvocamente por la Corte, en
diversas oportunidades, con base en la ley (CST, arts. 23, 24 y 25 principalmente).
Slo resta anotar que este principio de la primaca de la realidad, consagrado por la doctrina y
admitido por la jurisprudencia, con base en los textos legales, corresponde muy bien al derecho
del trabajo por ser sealadamente protectorio y bsicamente irrenunciable. (CSJ, Cas. Laboral,
Sec. Primera, sent. dic. 1 de 1981).
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2.1.6 Presuncin del contrato de trabajo.
Como ya se anot, al tenor del artculo 24 CST, subrogado por la Ley 50 de 1990 art. 2, se presume que
toda relacin de trabajo personal est regida por un contrato de trabajo, presuncin legal que puede ser
desvirtuada con la demostracin del hecho contrario al presumido, o sea que el servicio no se prest bajo
un rgimen contractual laboral, pues quien lo ejecut no lo hizo con el nimo de que le fuera retribuido, o
en cumplimiento de una obligacin que le impusiera dependencia o subordinacin. (CSJ, Cas. Laboral,
Sent., abr.8/70).
Del artculo 24 CST, se deduce que relacin laboral y contrato de trabajo son situaciones jurdicas
diferentes, en el entendido que toda relacin laboral implica un contrato de trabajo, pero no todo contrato
de trabajo implica una relacin laboral; pues en esta ltima situacin jurdica puede existir un contrato de
trabajo escrito condicionando su iniciacin del plazo en una fecha futura, en consecuencia, existe un
contrato de trabajo pero no se ha ejecutado, es decir, no se ha trabado la relacin laboral, pues esta
existe solo cuando se comience a ejecutar materialmente el contrato de trabajo existente.
La existencia y condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse o probarse por los medios
probatorios ordinarios (Art 54 CST).
2.1.7 Concurrencia de contratos.
La legislacin laboral colombiana permite que un trabajador pueda, adems del contrato de trabajo,
pactar con su empleador al mismo tiempo otra clase de contrato de carcter comercial o civil o de otra
naturaleza, siempre que estos ltimos no incidan sobre el primero, pues el legislador protege el contrato
de trabajo al estipular en el articulo 25 del CST que aunque el contrato de trabajo se presente
involucrado, o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las
normas de este cdigo.
Tal es el caso de la concurrencia de la calidad de socio y trabajador, en la que las calidades de socio y de
trabajador son independientes y aunque esas actividades se cumplan simultneamente, jurdicamente no
pueden confundirse. Es posible que quien como socio fundador haya dado su consentimiento para que
nazca el ente colectivo a travs del contrato de sociedad pueda simultneamente prestarle servicios
personales subordinados a la sociedad bajo un vnculo laboral. (Ver sentencia CSJ, Cas. Laboral, Sent.,
nov.13/75).
2.1.8 Coexistencia de contratos.
El artculo 26 CST consagra que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o ms
patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno slo.
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Observamos que la coexistencia se predica de contratos de trabajo, que obviamente producen los
efectos jurdicos a que haya lugar, por consiguiente, cada contrato de trabajo coexistente generara sus
propios salarios, prestaciones y dems obligaciones legales, en otras palabras: a coexistencia de
contratos, coexistencia de prestaciones.
El artculo 26 antes citado permite la coexistencia de contratos de trabajo con dos o ms empleadores y
hace alusin tambin a la posibilidad de estipular la no concurrencia consagrada por el artculo 44 CST;
pero si el trabajador incumple la clusula de no concurrencia puede generar otros efectos que derivan de
las mismas normas sociales pero nunca el de invalidar los dos contratos de trabajo. (CSJ, Cas. Laboral,
Sec. Primera, Sent. feb. 11/94, Rad. 6089. M.P. Jorge Ivn Palacio Palacio).
Es menester anotar que se admite la coexistencia de contratos de trabajo Siempre que las obligaciones
no sean coetneas o contemporneas, pues de serlo, desaparecera automticamente el elemento de la
subordinacin". (CSJ, Cas. Laboral, Sent., jun.10 de 1959).
2.2 Capacidad para contratar.
El contrato de trabajo tiene las connotaciones de un acto jurdico como cualquier otro, en el que
convergen un objeto lcito, una causa lcita, una capacidad, un consentimiento libre de vicios para su
perfeccin y validez.
El artculo 29 del CST establece que tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo
todas las personas que hayan cumplido diez y ocho (18) aos de edad. De igual manera el articulo 1 de
la Ley 27 de 1977 establece la mayora de edad cuando dice que para todos los efectos legales llmese
mayor de edad, o simplemente mayor, a quien ha cumplido diez y ocho (18) aos. A su turno el artculo
1503 del Cdigo Civil consagra que toda persona es legalmente capaz, excepto aquellas que la ley
declara incapaces.
No obstante que las normas antes referidas nos indiquen que solo las personas capaces absolutas o
mayores de edad pueden perfeccionar un contrato de trabajo, la legislacin laboral permite que los
menores de dieciocho (18) aos se vinculen a la fuerza laboral pero bajo ciertas condiciones como la
necesidad de una autorizacin escrita del inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad
local, a solicitud de los padres y, a falta de stos, del defensor de familia, tal como lo contempla el artculo
30 del CST.
El texto del artculo 30 CST se entiende derogado tcitamente por la Ley 1098 de 2006 conocida como
Cdigo de la Infancia y la Adolescencia.
En el artculo 35 de la ley 1098 de 2006 se consagra que la edad mnima de admisin al trabajo es los
quince (15) aos. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 aos requieren la respectiva
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autorizacin expedida por el inspector de trabajo o, en su defecto, por el ente territorial local y gozarn de
las protecciones laborales consagrados en el rgimen laboral colombiano, las normas que lo
complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitucin Poltica
y los derechos y garantas consagrados en el Cdigo del Trabajo.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formacin y especializacin que los
habilite para ejercer libremente una ocupacin, arte, oficio o profesin y a recibirla durante el ejercicio de
su actividad laboral.
Pargrafo: Excepcionalmente, los nios y nias menores de 15 aos podrn recibir autorizacin de la
inspeccin de trabajo, o en su defecto del ente territorial local, para desempear actividades
remuneradas de tipo artstico, cultural, recreativo y deportivo. La autorizacin establecer el nmero de
horas mximas y prescribir las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningn caso
el permiso exceder las catorce (14) horas semanales.
El artculo 113 de la ley 1098 de 2006 establece que corresponde al inspector de trabajo expedir por
escrito la autorizacin para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo
representante legal o del defensor de familia. A falta del inspector del trabajo la autorizacin ser
expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal y que la autorizacin
para trabajar podr ser negada o revocada en caso de que no se den las garantas mnimas de salud,
seguridad social y educacin del adolescente.
El Ministerio de Proteccin Social (Hoy Ministerio del Trabajo), conforme las facultades concedidas por el
artculo 117 de la ley 1098 de 2006 y el artculo 2 del Decreto 205 de 2003, mediante resolucin 1677 de
2008 seala las actividades consideradas como peores formas de trabajo infantil y se establece la
clasificacin de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas para la salud e integridad fsica o
psicolgica de las personas menores de 18 aos de edad.
Respecto del salario para los menores trabajadores, el artculo 115 de la Ley 1098 de 2006 obliga que los
adolescentes autorizados para trabajar, tengan derecho a un salario de acuerdo a la actividad
desempeada y proporcional al tiempo trabajado. En ningn caso la remuneracin podr ser inferior al
salario mnimo legal vigente.
Es importante anotar que el artculo 31 de la Ley 1098 de 2006 despeja la duda sobre el salario del
menor trabajador sin autorizacin, al ordenar que si se estableciere una relacin de trabajo con un menor
sin sujecin a lo preceptuado en el artculo anterior, el presunto patrono estar sujeto al cumplimiento de
todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio o
a peticin de parte, ordenar la cesacin de la relacin y sancionar al patrono con multas.
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2.3 Representantes del patrono y solidaridad
El Cdigo Sustantivo de Trabajo en su artculo 32 subrogado por el artculo 1 del Decreto Ley 2351 de
1965 establece que son representantes del patrono, y como tales lo obligan frente a sus trabajadores,
adems de quienes tienen ese carcter segn la ley, la convencin o el reglamento de trabajo, las
siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de direccin o administracin tales como directores,
gerentes, administradores, sndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes
ejercitan actos de representacin con la aquiescencia expresa o tcita del patrono, y b) los
intermediarios.
Es necesario hacer mencin que a travs de las convenciones colectivas de trabajo se pueden designar
los representantes del empleador, excepto lo que hace referencia a la representacin judicial del
empleador.
Cuando el empleador es una persona jurdica generalmente la direccin de la misma recae sobre
personas naturales que interactan para el logro de los objetivos empresariales, por tal motivo, adems
del empleador existen esas personas que tienen el poder de subordinacin sobre otros trabajadores
subalternos y mediante sus actuaciones y omisiones inherentes a sus funciones pueden en un momento
dado comprometer a la persona jurdica empresarial, salvo en aquellos comportamientos en los que el
empleador no tiene la forma de prever o impedir empleando el cuidado ordinario y la autoridad
competente, evento en el cual y segn el artculo 2349 del Cdigo Civil, la responsabilidad recaer sobre
los representantes y no sobre el empleador a quien representen.
Los representantes se encuentran dotados de determinado poder discrecional, de autodecisin, cuyos
lmites resultan de la escala jerrquica o de la voluntad del empleador. Ellos suelen ser elementos de
coordinacin y enlace entre las actividades que dirigen y el poder central, por lo que sus actos pueden
comprometer al empresario frente a sus trabajadores, como es el caso de los trabajadores de direccin y
confianza que les asiste cierto grado de responsabilidad o mando.
Podemos clasificar como verdaderos representantes del empleador a quienes ejercen funciones de
direccin como los gerentes, administradores, directores, jefes de personal; aquellos determinados en los
reglamentos de trabajo y convenciones colectivas; los trabajadores directivos que dirijan las agencias y
filiales (Art. 33 CST); los apoderados especiales designados por el empleador para que lo representen en
juicios y en las controversias relacionadas con los contratos de trabajo que se ejecuten en el respectivo
municipio donde est radicada la sucursal.
Es importante destacar que los trabajadores de direccin y confianza no tienen derecho a recargos por
trabajo en horas extras (Art. 162 CST), tampoco podr formar parte de juntas directivas de sindicatos
(Art. 389 CST), pueden ser excluidos de los beneficios de la convencin colectiva o del laudo arbitral (Art.
23

471), estn sujetos a las normas que regulan casos sobre compensacin en dinero, acumulacin,
remplazos e interrupcin de las vacaciones (Art. 189, 190 y 191 CST), y para estos cargos existen
restricciones para contratar extranjeros (Art. 74 CST).
2.3.1 Contratistas independientes.
El artculo 34 del CST subrogado por el artculo 3 del Decreto Ley 2351 de 1965 consagra la figura de los
contratistas independientes que la jurisprudencia explica de la siguiente forma:
Dos relaciones jurdicas contempla la norma transcrita, a saber: a) Una entre la persona que
encarga la ejecucin de una obra o labor y la persona que la realiza; y b) Otra entre quien cumple
el trabajo y los colaboradores que para tal fin utiliza.
La primera origina un contrato de obra entre el artfice y su beneficiario y exige la concurrencia de
estos requisitos: que el contratista se obligue a ejecutar la obra o labor con libertad, autonoma
tcnica y directiva, empleando en ella sus propios medios y asumiendo los riesgos del negocio, y
de parte del beneficiario, que se obligue a pagar por el trabajo un precio determinado.
La segunda relacin requiere el lleno de las condiciones de todo contrato de trabajo, que detalla
el artculo 23 del estatuto laboral sustantivo.
El primer contrato ofrece dos modalidades as: 1 La obra o labor es extraa a las actividades
normales de quien encarg su ejecucin; y 2 Pertenece ella al giro ordinario de los negocios del
beneficiario del trabajo. En el primer caso el contrato de obra slo produce efectos entre los
contratantes; en el segundo entre stos y los trabajadores del contratista independiente.
Segn lo expuesto, para los fines del artculo 34 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, no basta que
el ejecutor sea un contratista independiente, sino que entre el contrato de obra y el de trabajo
medie una relacin de causalidad, la cual consiste en que la obra o labor pertenezca a las
actividades normales o corrientes de quien encarg su ejecucin, pues si es ajena a ella, los
trabajadores del contratista independiente no tienen contra el beneficiario del trabajo, la accin
solidaria que consagra el nombrado texto legal.
Quien se presente, pues, a reclamar en juicio obligaciones a cargo del beneficiario, emanadas de
un contrato laboral celebrado con el contratista independiente, debe probar: el contrato de trabajo
con ste; el de obra entre el beneficiario del trabajo y el contratista independiente; y la relacin de
causalidad entre los dos contratos en la forma ya explicada. Son estos los presupuestos de
derecho que en favor del trabajador establece la disposicin legal en examen. (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. mayo, 8 de 1961).
2.3.2 Simple intermediario.
El artculo 35 del CST establece la definicin del simple intermediario en las relaciones laborales,
institucin que se ha constituido como uno de los ms confusos de determinar en el derecho del trabajo
colombiano, pues en ocasiones resulta verdaderamente complejo determinar si se est en presencia del
simple intermediario o de figuras cercanas o similares como la representacin patronal, el contratista
independiente y las empresas de servicios temporales.
24

El Magistrado Jos Roberto Herrera Vergara, en ponencia de casacin laboral del 27 de octubre de 1999,
expediente 12.187 analiza el artculo 35 CST diciendo que:
en sus dos primeros incisos del artculo el derecho colombiano prev dos clases de
intermediarios:
a) Quienes se limitan a reclutar trabajadores para que presten sus servicios subordinados a
determinado empleador. En este caso la funcin del simple intermediario, que no ejerce
subordinacin alguna, cesa cuando se celebra el contrato de trabajo entre el trabajador y el
empleador.
b) Quienes agrupan o coordinan trabajadores para que presten servicios a otro, quien ejercer la
subordinacin, pero con posibilidad de continuar actuando el intermediario durante el vnculo
laboral que se traba exclusivamente entre el empleador y el trabajador. En este evento el
intermediario puede coordinar trabajos, con apariencia de contratista independiente, en las
dependencias y medios de produccin del verdadero empresario, pero siempre que se trate de
actividades propias o conexas al giro ordinario de negocios del beneficiario. Esta segunda
modalidad explica en mejor forma que la ley colombiana (D. 2351/65, art. 1) considere al
intermediario representante del empleador.
La segunda hiptesis es la ms prxima a la figura del contratista independiente. Por regla
general ste dispone de elementos propios de trabajo y presta servicios o realiza obras para otro
por su cuenta y riesgo, a travs de un contrato generalmente de obra con el beneficiario. Parte de
esos trabajos puede delegarlos en un subcontratista. Si la independencia y caractersticas del
contratista es real, las personas que vincula bajo su mando estn sujetas a un contrato de trabajo
con l y no con el dueo de la obra o beneficiario de los servicios, sin perjuicio de las reglas sobre
responsabilidad solidaria definidas en el artculo 36 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y
precisadas por la jurisprudencia de esta Sala, especialmente en sentencias del 21 de mayo de
1999 (Rad. 11843) y 13 de mayo de 1997 (Rad. 9500). Empero, si a pesar de la apariencia formal
de un contratista, quien ejerce la direccin de los trabajadores es el propio empresario,
directamente o a travs de sus trabajadores dependientes, ser ste y no el simple testaferro el
verdadero patrono, y por tanto no puede eludir sus deberes laborales.
Naturalmente, en cada caso debe examinarse en forma detenida las circunstancias fcticas que
permitan determinar si se est en presencia de una de las figuras sealadas, sin que se pueda
afirmar categricamente que por el simple hecho de realizarse los trabajos en los locales del
beneficiario, deba descartarse necesariamente la existencia del contratista independiente, pues si
bien en principio no es lo corriente frente a tal fenmeno, pueden concurrir con esa particularidad
los factores esenciales configurantes de l. Entonces, ser el conjunto de circunstancias
analizadas, y especialmente la forma como se ejecute la subordinacin, las que identifiquen
cualquiera de las instituciones laborales mencionadas".
2.3.3 Responsabilidad solidaria
Son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las
sociedades de personas y sus miembros y stos entre s en relacin con el objeto social y slo hasta el
lmite de responsabilidad de cada socio, y los condueos o comuneros de una misma empresa entre s,
mientras permanezcan en indivisin, (art 36 CST).
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En nuestra legislacin, a las sociedades de responsabilidad limitada se les considera como sociedades
de personas, lo que garantiza una mayor proteccin de los derechos de los trabajadores. " Resulta
forzoso concluir que si al expedirse las normas que dieron origen al Cdigo Sustantivo de Trabajo se
contempl la responsabilidad solidaria de las obligaciones laborales entre las sociedades de personas y
sus miembros, comprendindose en su momento dentro de estas sociedades de personas a las
sociedades de responsabilidad limitada, la sola circunstancia de que mercantilmente su rgimen
supletorio ya no sea el de las sociedades colectivas sino el de las annimas, no significa que se haya
eliminado la proteccin que la ley laboral otorg al trabajador. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent.
nov. 26 de 1992. Rad. 5386. M.P. Hugo Suescn Pujols).
2.4 Modalidades del contrato

Tradicionalmente nuestra legislacin laboral nos ofrece varias modalidades o clases de contrato, segn
su forma, segn su duracin, las formalidades y la forma de pago. Las partes estn en libertad de pactar
las condiciones que ms convengan en el contrato, siempre que no atenten contra la ley en perjuicio de
alguna de las partes:
- Por la duracin. A trmino indefinido (Art. 47 CST), a trmino fijo (Art. 46 CST), por duracin de la obra
o labor contratada (Art. 45 CST) y transitorio no superior a un mes (Art. 6 CST).
- Por la forma. Verbales y escritos (Art. 37, 38, 39 CST). Cuando en un contrato verbal vaya a pactarse
plazo fijo, no basta el simple asentimiento de las partes, sino que tal estipulacin para su validez debe
quedar registrada por escrito (CSJ, Cas. Laboral, Sent., dic.16 de 1956).
- Por la forma de pago. A sueldo, a destajo, a jornal, con salario integral, parte en dinero y parte en
especie (Art. 127, 132 CST).
- Por el sujeto y la clase de actividad. Contrato con trabajadores extranjeros, a domicilio, de direccin,
confianza y manejo, celadores, profesionales independientes, vendedores y agentes viajeros,
trabajadores del servicio domstico, choferes del servicio familiar, etc.
En todas las modalidades de contratos de trabajo no producen ningn efecto las estipulaciones o
condiciones que desmejoren la situacin del trabajador en relacin con lo que establezcan la legislacin
del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y
las que sean ilcitas o ilegales por cualquier aspecto, (Art. 43 CST) y la estipulacin por medio de la cual
un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los
competidores de su patrono, una vez concluido su contrato no produce efecto alguno, (Art. 44 CST).
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Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones
de la normalidad econmica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales
alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en
todo su vigor, (Art. 50 CST)
2.4.1 Contrato por obra o labor.
El contrato de obra o labor dura tanto cuanto dure la tarea encomendada. Es fundamental consignar
expresamente la labor u obra de que se trate, por ello es imperiosa la necesidad de pactarlo por escrito.
2.4.2 Contrato a trmino fijo.
El contrato de trabajo a trmino fijo (Art. 46 CST) tiene las siguientes caractersticas: 1- Imperativamente
siempre debe constar por escrito, 2- no tiene un termino mnimo de duracin pero se puede pactar hasta
por tres (3) aos, 3- se puede prorrogar automticamente por el mismo tiempo si las partes no avisan por
escrito con no menos de 30 das calendario de anticipacin su inters de no prolongarlo; si el aviso no se
surte dentro del trmino legal, el contrato se entiende renovado por un perodo igual al inicialmente
pactado, 4- se puede renovar indefinidamente, si el plazo o tiempo pactado es inferior a un (1) ao,
nicamente podr prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) perodos iguales o inferiores,
al cabo de los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un (1) ao, y as sucesivamente, 5-
los trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporcin al tiempo
laborado cualquiera que ste sea.
El Decreto Reglamentario 1127 de 1991 artculo 1 establece que contratos de trabajo cuya duracin sea
igual o inferior a 30 das no requieren preaviso alguno para su terminacin. No obstante, las partes, de
comn acuerdo, podrn pactar su prrroga en los trminos previstos en el ordinal 2 del artculo 3 de la
Ley 50 de 1990.
Los contratos de trabajo a trmino fijo no se convierten en indefinidos, a menos que no se seale
expresamente el trmino de duracin o el contrato no se celebre por escrito.
Es importante resaltar el tratamiento de la trabajadora embarazada frente a la terminacin del contrato
cuando se cumple el trmino fijo pactado y para tal fin se destaca el siguiente aparte jurisprudencial:
(...) Lo anterior significa que aun cuando para la Corte resulta clara, la especial proteccin que la
legislacin laboral pretende brindar a la maternidad; tambin se precisa que ello es posible, como
lo trata de establecer la normatividad, en los casos de terminacin unilateral del contrato por parte
del empleador; por tal razn, puntualizando las anteriores consideraciones al caso en mencin,
se evidencia que aun cuando la trabajadora no incurri en ninguna de las faltas contenidas en los
artculos 62 y 63 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y su desvinculacin se produjo dentro del
perodo de gestacin sin obrar permiso para ello, dicho rompimiento del vnculo laboral no se
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equipara a un despido, puesto que este solo obedece a la decisin unilateral del empleador de
dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual en el sub judice no ocurre, por cuanto como lo
dej establecido el tribunal y est aceptado por la recurrente, el vnculo laboral feneci no por una
decisin unilateral del empleador o justa causa de terminacin, sino por uno de los modos legales
de expiracin previstos por el legislador, como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los
contratos a trmino fijo (con las prrrogas en que se incurri); lo anterior significa, que el
fenecimiento del vnculo laboral no se dio por razn o con motivo del embarazo, pues las
condiciones en que se desarrollara el contrato a trmino definido estaban dadas, conocidas y
aceptadas, desde el momento de su celebracin, por acto de voluntad de las partes.
En sentencia del 21 de abril de 1972 (tomo CXLII, N 2352-2357, pg. 476), la Corte expuso el
criterio que aqu se acoge, de los modos de terminacin del contrato de trabajo, establecidos en
el artculo 6 del Decreto 2351 de 1965, que modific el artculo 61 del Cdigo Sustantivo de
Trabajo:
Solo constituye despido el de su literal h que lo expresa en su concepcin propia de decisin
unilateral del patrono y en su equivalente jurdico de razones que obligan al trabajador a terminar
el vnculo, en manifestacin que, como la primera, recogen actos de voluntad muy diferentes al
consentimiento comn (lit. b), o de la expiracin del plazo pactado (lit. c), o del convenido con
referencia a la obra (lit. d), o de que el trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa
de la suspensin del contrato, como distintos son tambin los modos que obedecen a la muerte
del trabajador (lit. a), a la liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (lit. e),
a la suspensin de actividades del patrono durante ms de 120 das (lit. f) y a sentencia
ejecutoriada (lit. g). Todos los anteriores son modos de terminacin legal del contrato y como
tales, en principio, no causan reparacin de perjuicios. Ms respecto de la decisin unilateral, y
seguramente en razn de la voluntad que la determina y de la necesidad de reglarla, el legislador
distingui entre la que tuviera justa causa, concretndolas en el artculo 7 del dicho decreto, y
toda otra no sealada por l, para crear derecho a indemnizacin por esta, como lo hizo en sus
regulaciones del artculo 8 ibdem. Significa lo anterior que el despido tiene configuracin propia,
y nicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones
del precepto octavo mencionado solo se causan cuando el modo de terminacin del contrato es
esa decisin unilateral injusta.
Siendo que la expiracin del plazo fijo pactado constituy la causa de terminacin de la relacin
laboral, no se configur como mvil del egreso de la trabajadora el embarazo; por tal razn, no se
requera de la autorizacin de la autoridad administrativa correspondiente y por lo mismo no
incurri en error de interpretacin el tribunal al determinarlo con base en la disposicin sobre
proteccin a la maternidad, artculo 239 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, concordante con el
artculo 240 dem.
A lo anterior se agrega lo establecido por el tribunal, en cuanto a que la demandada actu dentro
de los parmetros que reglamentan el desarrollo de esta clase de contrato siendo valedera una
tercera prrroga dada su naturaleza". (CSJ, Cas. Laboral. sep.25 de 2003, Rad. 20776. M.P.
Isaura Vargas Daz).
2.4.3 Contrato Indefinido:
El contrato de trabajo no estipulado a trmino fijo o cuya duracin no est determinada por la de la obra o
la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, ser contrato a
trmino indefinido y tendr vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del
trabajo. Con todo, el trabajador podr darlo por terminado mediante aviso escrito con antelacin no
inferior a treinta (30) das, para que el patrono lo remplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o
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de cumplirse slo parcialmente, se aplicar lo dispuesto en el artculo 8 numeral 7, para todo el tiempo,
o para el lapso dejado de cumplir. (Art. 47 CST).
El contrato indefinido podr pactarse en forma verbal o escrita y cualquiera que sea la forma producir los
mismos efectos jurdicos. Cuando el contrato es verbal, se entiende que dicho contrato es a trmino
indefinido aunque nada se haya acordado sobre el particular, puesto que en contratacin laboral lo que
las partes no pactan lo suple la ley.
El contrato a trmino indefinido podr darse por terminado por cualquiera de las partes en cualquier
tiempo; pero, especialmente para el empleador esta facultad es bastante restringida conforme a los
artculos 62, 64 y 466 del CST, as mismo por el Decreto 2351 de 1965, artculos 9 y 40, reglamentado
por el Decreto 1373 de 1966, artculos 5 y 13, y por la Ley 50 de 1990.
Por lo anterior se discute sobre la garanta del principio de estabilidad laboral en los contratos a
trmino indefinido, por ello es menester destacar la siguiente jurisprudencia: Estabilidad laboral.
Vigencia de los contratos mientras subsistan las causas y la materia del trabajo D. 2351/65." El
artculo 5 del Decreto 2351 de 1965 fue adoptado por el legislador como resultado del
prolongado e incesante batallar de los trabajadores y de las organizaciones sindicales para
obtener la garanta de una mayor estabilidad en el empleo, beneficio para el cual constituan
permanente amenaza los ordenamientos 47, 48 y 49 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
sustituidos por aqul, que consagraban el plazo presuntivo de seis (6) meses para los contratos
de duracin indeterminada y la posibilidad de que se extinguieran en cualquier momento a virtud
de la estipulacin de la llamada clusula de reserva. Por ello no cabe duda de que la referida
disposicin se endereza esencialmente a reconocer el carcter de ilimitados en el tiempo a
aquellos contratos cuya duracin no hubiese sido expresamente determinada por las partes o no
resulte de la naturaleza de la respectiva obra o labor, asegurando as para el trabajador su
derecho de permanencia en el servicio mientras cumpla con sus obligaciones y no concurra
alguna de las circunstancias que, conforme a la ley, terminan el contrato o autorizan al patrono
para ponerle fin. Es natural y lgico, por tanto, concluir que esta clase de convenciones hacen
permanente la relacin de trabajo y ofrecen al trabajador ms seguridad y estabilidad que las que
se sujetan a un tiempo determinado. Esa fue, sin duda, la intencin del precepto comentado al
disponer que El contrato a trmino indefinido tendr vigencia mientras subsistan las causas que
le dieron origen y la materia del trabajo.
Salta a la vista, pues, que el propsito de la norma fue el de consagrar un derecho para el
trabajador la estabilidad y el deber correlativo para el patrono de respetarlo. Esa estabilidad
no qued dependiendo de la voluntad o del arbitrio patronal, como para que pueda entenderse
que al empresario le basta con hacer desaparecer, o propiciar el desaparecimiento de las causas
que dieron origen al contrato o la materia del trabajo para que aqul se tenga como extinguido en
forma legal y justificada. Es preciso distinguir, en cada caso, el origen, la fuente o razn de esos
fenmenos. Si ellos se producen por hechos o circunstancias ajenas a la voluntad de las partes,
el contrato terminar automticamente por ministerio de la ley; pero si sobrevienen por el querer
exclusivo de una de ellas; porque los ha procurado en busca de mayores beneficios personales,
la expiracin del vnculo ser imputable a quien con ese comportamiento la haya provocado y
auspiciado, tendr el carcter de ruptura unilateral y deber asumir las consecuencias previstas
en la ley para estos casos". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 17 de 1977).
2.5 Suspensin del contrato de trabajo.
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Como todo contrato, cualquiera que sea su naturaleza, civil, comercial, administrativo, etc., el contrato de
trabajo en su realizacin est sometido a las ms diversas vicisitudes sobrevinientes que en un momento
dado impide su normal ejecucin, por ello el legislador ha previsto las causales por las cuales el contrato
de trabajo se puede suspender. Tales causales son enlistadas en el articulo 51 del CST, subrogado por el
articulo 4 de la ley 50 de 1990, y se consideran taxativas, es decir, solo por esas razones se suspender
el contrato y no le es dable a las partes argumentar unas diferentes.
La causal del numeral 1 del articulo 51 CST requiere aviso al Ministerio de Trabajo aportando las
justificaciones; la causal del numeral 2 exige calificacin previa del Ministerio; la del numeral 3 requiere
previa autorizacin de Mintrabajo y aviso a los trabajadores, el cual obviamente, no procede en la causal
de fuerza mayor.
Para las causales 1, 2 y 3 del artculo 51, se debe dar aplicacin del artculo 52 CST para la
reanudacin de labores.
La suspensin del contrato de trabajo es diferente a la terminacin, pues mientras que los efectos de la
suspensin implican la interrupcin temporal de los efectos y obligaciones del contrato, los efectos de la
terminacin del contrato es la cesacin total y definitiva de las obligaciones y deberes, en otras palabras
el contrato de trabajo desaparece del mundo jurdico.
En el fondo lo que pretende el legislador con la suspensin del contrato de trabajo es garantizar la
permanencia de la relacin de trabajo frente a las causales anotadas en el articulo 51 CST, que bien
podran culminar con la rescisin del contrato.
Fuera de las causales de suspensin contempladas taxativamente en el artculo 51, no puede haber
otras, pues si bien es cierto que el Cdigo Sustantivo del Trabajo contempla algunas situaciones que
suspenden la prestacin del servicio, stas generan efectos legales distintos de los de aqullas; es el
caso de los permisos remunerados, legales o convencionales, los descansos remunerados, la licencia
por maternidad o incapacidad, etc., eventos en los cuales no se configura la suspensin del contrato de
trabajo y, en consecuencia, no se interrumpe el tiempo de servicios para efectos de liquidar vacaciones,
cesanta o pensin de jubilacin (Legis S.A. , 2012).
Desaparecidas las causas de la suspensin temporal del trabajo, el patrono debe avisar a los
trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artculo anterior, la fecha de la
reanudacin del trabajo, mediante notificacin personal o avisos publicados no menos de dos veces en
un peridico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se
presenten dentro de los tres (3) das siguientes a la notificacin o aviso (Art. 52 CST)
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Los efectos jurdicos de la suspensin del contrato de trabajo implica la interrupcin para el trabajador la
obligacin de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero
durante la suspensin corren a cargo del patrono, adems de las obligaciones ya surgidas con
anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos perodos
de suspensin pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantas y jubilaciones (Art. 53
CST).
Adems, de acuerdo con el artculo 53 CST, el plazo de la suspensin slo interrumpe el tiempo de
servicios para el reconocimiento de vacaciones, cesanta y pensin de jubilacin. Esta norma debe
interpretarse en el sentido de que el tiempo de suspensin del contrato de trabajo nicamente puede
descontarse en los casos taxativamente sealados: liquidacin de vacaciones, cesanta y pensin de
jubilacin, que son pagos laborales que se causan por servicios cumplidos de manera real y efectiva. En
consecuencia, no es vlidamente descontable el tiempo de la suspensin en otros eventos no
contemplados en la ley, como el reconocimiento de la prima de servicios, la pensin de vejez o el
cmputo del tiempo de servicios para efectos del reintegro en caso de despido sin justa causa con ms
de 10 aos de servicios. Actualmente ambas secciones de la Sala Laboral de la Corte participan de este
criterio (Cas., sep. 18/80, nov. 25/82, dic. 7/88 y nov. 9 de 1.990).
Respecto de las cotizaciones al sistema de seguridad social integral durante el periodo de huelga o
suspensin temporal del contrato de trabajo por cualquiera de las causales contempladas en el articulo
51 del CST, el Decreto Reglamentario 806 de 1998 establece en el articulo 71 ordena que no habr lugar
al pago de los aportes por parte del afiliado, pero s de los correspondientes al empleador los cuales se
efectuarn con base en el ltimo salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensin
temporal del contrato.
2.6 Ejecucin y efecto del contrato
Segn lo preceptuado por el artculo 83 de la Constitucin Poltica de Colombia, todas las actuaciones de
los particulares debern ceirse a los postulados de la buena fe, precepto de absoluta aplicacin en la
ejecucin del contrato de trabajo.
De la misma manera, el articulo 55 del CST establece que el contrato de trabajo debe ejecutarse de
buena fe y, por consiguiente, obliga no slo a lo que en l se expresa sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la relacin jurdica o que por la ley pertenecen a ella.
El articulo 1603 del Cdigo Civil consagra que los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por la ley pertenecen a ella.
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Para la ejecucin del contrato de trabajo, adems de la obligacin que tienen las partes de cumplir lo
pactado o el tenor literal del contrato escrito (Art. 56 CST), debern cumplir a cabalidad con situaciones
inherentes del contrato que tcitamente rodean el acto jurdico, como la lealtad, la honestidad, la
honradez, el respeto mutuo, la moral, la tica, la conciencia de la posicin natural de una parte frente a la
otra y de la que se deriva situaciones complejas como la subordinacin.
La buena fe y lealtad obliga tanto al empleador como al trabajador, as lo expresa la Corte Suprema de
Justicia cuando indica que la buena fe y lealtad es:
una nocin de un contenido tico especfico, que ha de ser tanto subjetivo como objetivo.
Supone una posicin de honestidad y honradez en el comercio jurdico en cuanto lleva implcita
la plena conciencia de no engaar ni perjudicar ni daar. Ms an: implica la conviccin de que
las transacciones se cumplen normalmente, sin trampas, ni abusos ni desvirtuaciones. O sea
que se trata de una actitud personal ante los dems, consciente, responsable y recta.
Sin embargo ha de medrsela tambin utilizando parmetros ms o menos objetivos. En la
existencia o no de la buena fe no son los elementos subjetivos los que deciden la valoracin de la
conducta; sino la conciencia axiolgica de la comunidad, cuya objetividad se afirma en un tipo o
modelo de borrar que opera como el meridiano de toda conducta: la del homere medio o, si se
prefiere la terminologa tradicional, el buen padre de familia. (Borga, Cfr. PLA RODRGUEZ,
Amrico. ed. Depalma, 1978, Los Principios del Derecho del Trabajo, pg. 311).
En el campo laboral podra hablarse anlogamente del buen compaero, el buen empleado, el
buen colaborador. Pero insiste la doctrina, de manera unnime, que esta buena fe-lealtad debe
ser recproca y mutua, y que obliga tanto al trabajador como al patrono y a los representantes de
ste. An ms: podra afirmarse que la lealtad para con la empresa implica tambin,
simultneamente, la lealtad para con los compaeros de trabajo, iguales, superiores o inferiores.
No podra darse la lealtad laboral con desmedro del ambiente de compaerismo. La fidelidad
sostiene Hernndez Gil expresa el espritu de correlacin, coordinacin o cooperacin entre los
miembros de la empresa. Las partes se hallan as obligadas a una lealtad recproca de
conducta rectamente et firma devotione que constituye en su plena bilateralidad la ms alta
expresin de los factores jurdicos-personales que matizan el contrato de trabajo (ibdem, pg.
307).
Nuestra legislacin positiva tiene en cuenta, sin duda alguna, el carcter bilateral o recproco de
la buena fe-lealtad en el campo laboral, y preserva igualmente el ambiente general de armona. El
patrono debe guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos (CST, art. 57, num. 5); est obligado a respetar toda clase de derechos que
asisten al trabajador, y a no ofender en modo alguno su dignidad (ibdem, art. 59, num. 9). El
trabajador, por su parte, debe guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus
superiores y compaeros, y comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime
conducentes a evitarle daos y perjuicios (ibdem, art. 58, nums. 4 y 5). Adems son justas
causas para dar por terminado el contrato de trabajo, todo acto de violencia, injuria o malos
tratamientos en que incurra el trabajador en sus labores contra los compaeros de trabajo (D.
2351/ 65, art. 7, Lit. a), num. 2), o los cometidos por el patrono lo cual cubre empleados
directivos o superiores contra el trabajador (ibdem, Lit. b), num. 2), o todo perjuicio que ste le
cause maliciosamente (ibd., num. 5).
El deber de lealtad o de obediencia, como expresin de una dependencia jurdico-personal, no
exige que el trabajador est siempre y en un todo de acuerdo con sus superiores. Estos se
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pueden equivocar, como humanos que son, y es deber del inferior llamar la atencin en tales
casos. La dignidad del trabajador le impide alquilar su conciencia y renunciar a su personalidad
propia, mientras que de otra parte el sentido finalista que justifica toda autoridad, para que no sea
desptica incluyendo lgicamente la autoridad patronal debe tener en cuenta el bien comn
del grupo humano de que se trate, que en el caso que se estudia es el inters de la empresa
como comunidad de trabajo. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. sep. 21 de 1982).
Para efectos de la ejecucin del contrato de trabajo, los artculos 57 y 58 CST regulan las obligaciones
especiales para los empleadores y trabajadores respectivamente y en los artculos 59 y 60 las
prohibiciones para ambos; normas que pretenden mantener una armona contractual y garantizar de esta
manera un comportamiento ajustado a derecho por parte de los actores del contrato de trabajo.
Conviene destacar dentro de las obligaciones para el empleador lo estipulado en el articulo 1 de la ley
1280 de 2009, que adiciona el articulo 57 del CST, en el sentido de conceder al trabajador en caso de
fallecimiento de su cnyuge, compaero o compaera permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de
cinco (5) das hbiles, cualquiera sea su modalidad de contratacin o de vinculacin laboral.
Igualmente resaltar lo preceptuado en el articulo 1 de la ley 1468 de 2011que adiciona el articulo 236 del
CST, que incrementa la licencia remunerada de maternidad de 12 a 14 semanas para la trabajadora en
estado de embarazo, agregando en el pargrafo 1 del mismo articulo, el derecho a una licencia
remunerada de paternidad de ocho (8) das hbiles para el esposo o compaero permanente.
De la misma forma se resalta el articulo 8 de la ley 1445 de 2001 que hace referencia a la suspensin
del reconocimiento deportivo a los clubes con deportistas profesionales que incumplan con el pago de
obligaciones laborales, pago de aportes a la seguridad social, pagos parafiscales u obligaciones
impositivas por un perodo superior a sesenta (60) das, el Instituto Colombiano del Deporte, Coldeportes,
previa actuacin administrativa proceder a suspender el reconocimiento deportivo. Independientemente
de las obligaciones establecidas en el artculo 57 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Es una obligacin principal para los empleadores el estricto cumplimiento de la Ley 1010 de 2006
denominada de acoso laboral, que tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresin, maltrato, vejmenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econmicas en el contexto de
una relacin laboral privada o pblica.
En cuanto al acoso laboral, el Ministerio de Proteccin Social, (Hoy Ministerio Del Trabajo), mediante
resolucin 734 del 15 de marzo de 2006 ordena a los empleadores elaborar y adaptar un captulo al
reglamento de trabajo que contemple los mecanismos para prevenir el acoso laboral, as como el
procedimiento interno para solucionarlo. Igualmente, a travs de la resolucin 652 del 30 de abril de
2012, el Ministerio del Trabajo ordena definir la conformacin, y funcionamiento del comit de convivencia
33

laboral en entidades pblicas y empresas privadas, as como establecer la responsabilidad que les asiste
a los empleadores pblicos y privados y a las administradoras de riesgos profesionales frente al
desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artculo 14 de la
Resolucin 2646 de 2008.
2.7 Terminacin del contrato de trabajo
El contrato de trabajo no es vitalicio, su permanencia en el tiempo siempre estar sujeta a la voluntad de
las partes o a una de ellas. La terminacin del contrato de trabajo implica la cesacin definitiva del
cumplimiento de obligaciones y deberes por parte del empleador y trabajador, es decir el vnculo jurdico
desaparece de la vida jurdica. Nuestra legislacin laboral establece tres situaciones para dar por
terminado el contrato de trabajo:
2.7.1 Terminacin del contrato por casusas legales establecidas en el artculo 61 CST.
Se da sin el pago de indemnizacin de perjuicios, siempre que se cumpla con algunas formalidades como
en los casos contemplados en los literales e) y f) del articulo 61, en que el empleador deber solicitar el
correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo para dar por terminado el vinculo laboral e informar por
escrito a sus trabajadores de este hecho.
Es preciso anotar que frente a la terminacin del contrato de trabajo, la legislacin protege a las personas
con limitaciones, tal como lo consagra el articulo 26 de la ley 361 del 1997, modificado por el Decreto Ley
12 de 2012 articulo 137 que establece en ningn caso la limitacin de una persona, podr ser motivo
para obstaculizar una vinculacin laboral, a menos que dicha limitacin sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempear. As mismo, ninguna persona limitada
podr ser despedida o su contrato terminado por razn de su limitacin, salvo que medie autorizacin del
Ministerio del Trabajo.
La Corte Suprema de Justicia Sala Laboral mediante Sentencia No. 38.992 de 2010, se reiter el punto
de slo proteger la condicin de debilidad manifiesta cuando la incapacidad supera el 25%.
No se requerir de autorizacin por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra
en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato.
Siempre se garantizar el derecho al debido proceso.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-531 de 2000 dijo que carece de todo efecto jurdico el
despido o la terminacin del contrato de una persona por razn de su limitacin sin que exista
autorizacin previa de la oficina del trabajo que constate la configuracin de la existencia de una justa
causa para el despido o terminacin del respectivo contrato.
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No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razn de su limitacin, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artculo, tendrn derecho a una
indemnizacin equivalente a ciento ochenta (180) das del salario, sin perjuicio de las dems
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Es generoso el pronunciamiento jurisprudencial sobre la proteccin a los trabajadores con disminucin
fsica, resaltando el deber de reubicarlos y garantizarles la estabilidad reforzada laboral, tal como lo dice
la Corte Constitucional:
(...) El derecho al trabajo trae como consecuencia la garanta de la estabilidad laboral. Sin
embargo, a pesar del carcter fundamental del derecho al trabajo, esta garanta de estabilidad
laboral no implica, por s sola, un derecho constitucional fundamental a permanecer en un puesto
de trabajo determinado, ni puede en principio, ser amparada mediante la accin de tutela, pues
no es un derecho de aplicacin inmediata. La estabilidad laboral, como garanta constitucional, es
objeto de un desarrollo legal y convencional. Es dentro de tales fuentes de derecho que se
determinan los alcances concretos y los mecanismos para proteger la garanta constitucional de
la estabilidad laboral. (...).
Con todo, a pesar de que la garanta constitucional de la estabilidad laboral opera mediante el
pago de una indemnizacin, en ciertas circunstancias el ejercicio de la facultad del empleador de
dar por terminado sin justa causa el contrato al trabajador puede terminar vulnerando otros
derechos fundamentales cuyo ncleo esencial no es susceptible de proteccin mediante una
indemnizacin. En estos casos, la proteccin estatal a una estabilidad laboral reforzada opera
como garanta de estos otros derechos que, por las circunstancias particulares del caso, se
veran desprotegidos si su amparo se limitara a la proteccin imperfecta que otorga una
indemnizacin.
La estabilidad laboral reforzada, como garanta de ciertos derechos fundamentales puede ser
objeto de un desarrollo legal especfico y la ley puede disponer de diversos mecanismos para
garantizarla. El legislador tiene la potestad de disponer que el ejercicio de su facultad de terminar
unilateralmente los contratos a algunos trabajadores requiera un permiso previo ante una
autoridad administrativa, y de crear un mecanismo breve y sumario para obtener el reintegro. (...).
Del mismo modo, el legislador ha dispuesto una garanta de estabilidad laboral reforzada para las
personas con discapacidades, disponiendo que, para despedirlas, el empleador requiere un
permiso previo del Ministerio del Trabajo. As se garantiza que el sistema jurdico no avale
indiscriminadamente el despido de una persona por su discapacidad, impidindole a estas
personas desarrollar el resto de sus facultades fsicas y mentales". (Corte Constitucional,
Sentencia T-1040 de 2001, M.P. Rodrigo Escobar Gil).
Es menester aclarar que el despido del trabajador no es sancin disciplinaria, pues corresponde mas a
un verdadero acto jurdico en el cual se fulmina un contrato de trabajo por una razn de derecho y de
fondo; as lo ha dicho la Corte suprema de Justicia:
La terminacin unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono no puede
considerarse como una sancin disciplinaria que se le impone al trabajador, sino como el ejercicio
de una facultad que la ley concede al primero en la letra h) del artculo 6 del Decreto 2351 de
1965. La sancin disciplinaria, que se deriva del poder subordinante del patrono, tiene como
finalidad corregir, lo que presupone la persistencia del contrato de trabajo. En cambio el despido,
sea justo o injusto, persigue la extincin del vnculo jurdico. Por esta razn el tribunal superior
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aplic indebidamente el artculo 10 del Decreto 2351 de 1965 al exigir que el patrono demandado
ha debido cumplir el procedimiento all sealado, que se refiere a la imposicin de sanciones
disciplinarias, para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con el trabajador
demandante (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar.16 de 1984).
2.7.2 Terminacin del contrato de trabajo con justa causa conforme a las causales del artculo 62
del CST.
Las causales del articulo 62 CST deben estar debidamente probadas tanto para el empleador como para
el trabajador. Se considera que las causales establecidas en este articulo son nicas, en consecuencia
no podrn invocarse otras semejantes o parecidas y el contrato se termina sin indemnizacin alguna.
Si se invoca como justa causa el artculo 7 del Decreto 2351 de 1965 es necesario tener en cuenta que
hay dos causales que requieren un tramite especial de procedibilidad: Para terminar el contrato de una
trabajadora en estado de embarazo o en los tres meses posteriores al parto, el empleador deber
solicitar una autorizacin al Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en los lugares donde no
existiere aquel funcionario. Igualmente, segn el artculo 1 del Decreto 204 de 1957, los trabajadores
amparados por fuero sindical no pueden ser despedidos sin justa causa previamente calificada por el
Juez del Trabajo.
Para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, la parte que tome la decisin no est
obligada al pago de indemnizacin alguna, pues como se dijo anteriormente la resolucin del contrato se
fundamenta en una causa legal que generalmente contiene una falta calificada como grave tanto por el
estatuto laboral como los reglamentos, que generalmente son violatorias de la ley o del contrato de
contrato, por lo tanto es importante que la causal sea probada, pues quien alega una causal deber
probarla fehacientemente.
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la
extincin, la causal o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente
causales o motivos distintos; en este sentido la Corte Constitucional en sentencias C-594 de 1998, MP.
Alejandro Martnez Caballero y C-299 de 1998, MP. Carlos Gaviria Daz, dice que el empleador est
obligado a informarle al trabajador la causa o motivo en la que fundamenta la decisin de terminar el
vnculo jurdico. Esta ltima sentencia la Corte ordena garantizar al trabajador el derecho a la defensa,
antes del despido, frente a las faltas que se le puedan atribuir como causales para terminar el contrato:
Dado que la norma demandada no contiene una lista de las conductas que configuran los hechos
all sealados, se debe determinar en cada caso particular y concreto si los ultrajes, insultos,
ofensas, injurias, improperios o actos de violencia, en que incurre el trabajador son realmente
graves y ameritan que el empleador tome la decisin de dar por terminado el contrato de trabajo.
Por tanto, los hechos que dan lugar a la configuracin de la causal referida deben ser analizados
por el empleador en forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados para
evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al trabajador.
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Es importante insistir en que un hecho puede ser censurable y contrario al comportamiento que
deben observar las partes en una relacin de trabajo, pero para que encaje dentro de la causal a
que nos hemos venido refiriendo, esto es, para que d lugar a la terminacin de la relacin laboral
se requiere la gravedad de la conducta imputada, la cual puede deducirse vlidamente de la
magnitud del hecho, las repercusiones que ste tenga y las circunstancias en que los hechos se
presentaron.
Tambin es del caso anotar que la injuria, a pesar de estar tipificada como delito, para el caso del
precepto acusado tambin puede constituirse en causal para poner fin al contrato de trabajo. Sin
embargo, debe aclarar la Corte que las exigencias consagradas en el Cdigo Penal para que se
configure el delito no son tan rigurosas para los fines laborales. (...).
De otra parte, es preciso recordar que el Cdigo Sustantivo del Trabajo exige en el pargrafo del
mismo artculo 62 declarado exequible por la Corte en la Sentencia C-594 de 1997, con ponencia
del magistrado Alejandro Martnez Caballero, que quien pretenda finalizar unilateralmente la
relacin de trabajo, debe dar a conocer a la otra la causal o el motivo de su decisin. Causal que,
se repite, debe estar plenamente demostrada. En consecuencia, no es posible alegar con
posterioridad, causales distintas a las invocadas.
La Corte Constitucional afirm en la prenombrada sentencia, que el pargrafo del artculo 62 del
CST, debe ser interpretado de conformidad con el principio de la buena fe: no es suficiente que las
partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisin, pues es imperativo
que la parte que desea poner fin a la relacin exprese los hechos precisos e individuales que la
provocaron. As, la otra persona tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el
rompimiento de la relacin laboral, en el momento en que se le anuncia tal determinacin y, puede
hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisin si est en desacuerdo. (C. Const.,
Sent C-299, jun. 17/98. M.P. Carlos Gaviria Daz).
La Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado en el mismo sentido:
" En lo que hace a los requisitos de esta alegacin la exigencia legal es que se efecte en el
momento de la extincin, de aqu que no haya obstculo para que puedan adoptarse las formas
verbal o escrita, pero por obvias razones probatorias es preferible la forma escrita. No se imponen
otras condicionantes respecto de la manera como debe expresarse la causa, salvo las que se
desprenden de la naturaleza misma del mecanismo, esto es que consista en una manifestacin lo
suficientemente clara e inequvoca. Por lo tanto, es plausible que se aduzca la justificacin as:
a) Citando exclusivamente la norma que la contempla sin indicar el hecho, aunque esta
modalidad es riesgosa por la posibilidad que hay de que se incurra en un error jurdico por mala
adecuacin o por simple yerro en la cita;
b) Expresando escuetamente el hecho que la configura sin ninguna cualificacin o innovacin
normativa, y
c) Manifestando el hecho pero calificndolo jurdicamente o mencionando las normas jurdicas
que lo respalden como causal de terminacin. Y para esta hiptesis es importante aclarar que
cualquier clase de error en la calificacin jurdica o en la invocacin de los textos de respaldo no
invalida la justa causa.
En todo caso lo que importa es que la parte afectada se entere del hecho justificante, sin que
constituya requisito el que se le informe acerca de las normas legales, convencionales o
reglamentarias que puedan respaldar la causa invocada y menos an que se sealen con precisin
o en forma exhaustiva.
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Es que tal exigencia no se compadecera con la ndole de las relaciones laborales, en desarrollo
de las cuales muchas veces los contratantes y principalmente el trabajador carecen de asesora
competente o de informacin jurdica oportuna y suficiente. Desde luego, se reitera que no hay
bice para que el contratante que decide la desvinculacin califique jurdicamente el hecho o
circunstancias invocadas, pero si se equivoca al hacerlo, si su calificacin es precaria o si no
menciona todas las normas de respaldo, no se hace nugatoria la justificante pues lo que interesa
es su claridad en el aspecto fctico. De otra parte si el asunto se somete al escrutinio judicial,
compete al juez del conocimiento efectuar sin limitaciones la confrontacin jurdica que
corresponda. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. oct. 25 de 1994, Rad. 6847. M.P. Francisco
Escobar Enrquez).
2.7.3 Terminacin del contrato de trabajo sin justa causa conforme al artculo 64 del CST.
Conforme al artculo 64 CST, modificado por la ley 789/2002, artculo 28 en todo contrato de trabajo va
envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a
cargo de la parte responsable.
No obstante que la norma solo habla de perjuicios materiales, (lucro cesante y el dao emergente), no es
bice para reclamar en un momento dado perjuicios morales si quien los alega logra demostrarlos y
tengan una relacin de causalidad con el despido sin justa causa; as se ha pronunciado la Corte
Suprema de Justicia:
(...). Si el derecho civil ha reconocido la posibilidad de que se lesione el patrimonio moral de las
personas por razn de un incumplimiento contractual, no se ve entonces la razn para que el
derecho laboral le niegue a quien vive de la transmisin de su fuerza de trabajo esta posibilidad.
Cerrarle el paso a la posibilidad de que esta clase de daos ocurra y exonerar de consiguiente a
quien los causa, constituira una grave afrenta para el ser humano que trabaja, pues sera tanto
como decir que el trabajador no tiene, por la sola circunstancia de serlo, un patrimonio moral,
como s lo tendra, en cambio, en tanto en cuanto acta en desarrollo de contratos civiles o
mercantiles.
Adems, no se encuentra una razn plausible para que se acepte la obligacin de reparar
perjuicios morales por la ruptura de los contratos de trabajo que se dan en el sector oficial,
conforme lo ha admitido la jurisprudencia laboral al explicar que la regla contenida en el artculo
51 del Decreto 2127 de 1945, aunque impropiamente redactada, no contrara el contenido del
artculo 11 de la Ley 6 de ese mismo ao sino que lo desarrolla, tal como aparece dicho en la
Sentencia de 16 de febrero de 1950 (G. del T., Tomo V, pg. 110); pero se niegue tal posibilidad
respecto de los trabajadores particulares, no obstante que la preceptiva del artculo 11 de la dicha
Ley 6 de 1945 no difiere esencialmente de lo dispuesto en el artculo 64 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, pues en aquella norma al igual que en sta, se establece que: En todo contrato de
trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin
de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Conviene recordar que refirindose al tema, aunque de manera tangencial, el extinguido Tribunal
Supremo del Trabajo expres lo que a continuacin se copia textualmente:
Por esto considera el Tribunal Supremo que el artculo 1 de la Ley 6 de 1945, que al definir los
elementos del contrato de trabajo atribuye carcter esencial al salario, y el 8 del mismo estatuto
(hoy 2 de la Ley 64 de 1946), que seala los trminos de su duracin, prestan fundamento a la
presuncin de que, roto ilcitamente el contrato por el empleador, el asalariado sufre perjuicios en
cuanta por lo menos igual a la que esperaba percibir de su trabajo concertado, cuanta
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determinable aritmticamente con los extremos conocidos del salario y del tiempo que faltaba
para la expiracin expresa o presunta de su contrato de trabajo. Nada se opone, desde luego, a
que, adems, tenga derecho a reclamar indemnizacin por los otros perjuicios materiales y
morales que la ruptura de su contrato le ocasione; ms stos se debern probarlos y
determinarlos conforme al derecho comn por cuanto ellos no se derivan necesariamente
del vnculo contractual porque no son de su esencia (se resalta). No de otra manera debe
entenderse la regla 51 del Decreto 2127 citado, que aunque impropiamente redactada no
contrara el contenido del artculo 11 de la Ley 6, sino que lo desarrolla en sus alcances
jurisprudenciales expuestos (G. del T., Tomo V, pgs. 111 y 112). "CSJ, Cas. Laboral,
Sent.dic.12 de 1996, Rad. 8533. M.P. Rafael Mndez Arango.
La Corte Constitucional mediante Sentencia C-1507 de 2000 se pronunci en el sentido que la
indemnizacin establecida en el artculo 64 CST es suficiente para reparar los perjuicios sufridos por el
trabajador por causa del despido sin justa causa, a menos que el trabajador pruebe un perjuicio ms
grave, como los morales.
El articulo 64 CST igualmente nos dice que en caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin
justa causa comprobada, por parte del empleador o si ste da lugar a la terminacin unilateral por parte
del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley. En este aparte encontramos lo
que la doctrina ha denominado el Despido Indirecto en el sentido que quien decide dar por terminado el
contrato de trabajo es el trabajador pero por acusas atribuibles al empleador, generando a su favor el
pago de la indemnizacin de perjuicios.
El artculo 64 CST consagra la forma de liquidar la respectiva indemnizacin por despido sin justa causa,
a saber:
En los contratos a trmino fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir
el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duracin de la obra o la labor
contratada, caso en el cual la indemnizacin no ser inferior a quince (15) das.
En los contratos a trmino indefinido el pago de la indemnizacin se pagar de acuerdo a una
clasificacin que hace el legislador teniendo en cuenta el salario devengado por el trabajador, creando
dos grupos, as:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mnimos mensuales legales:
1. Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn veinte (20) das
adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los aos de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin;
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b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mnimos legales
mensuales.
1. Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn quince (15) das
adicionales de salario sobre los veinte (20) das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los aos
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.
La Ley 789 de 2002 adicion al artculo 64 que el empleador deber informar por escrito al trabajador, a
la ltima direccin registrada, dentro de los sesenta (60) das siguientes a la terminacin del contrato, el
estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los ltimos
tres meses anteriores a la terminacin del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los
certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminacin del contrato no
producir efecto. Sin embargo, el empleador podr pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) das
siguientes, con los intereses de mora.
2.7.4 Indemnizacin Moratoria
Las normas laborales establecen sanciones pecuniarias a quien incumpla las obligaciones derivadas del
contrato de trabajo y un ejemplo de estas es la sancin moratoria consagrada en el artculo 65 del CST
modificado por la Ley 789 de 2002, articulo 29, que consagra que si a la terminacin del contrato, el
empleador no paga los salarios y prestaciones debidas, deber pagar como indemnizacin un da de
salario por cada da de retardo, hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se verifique si el perodo es
menor. Si transcurridos 24 meses el trabajador no ha reclamado por la va ordinaria sus derechos, a partir
del mes 25 el empleador pagar intereses moratorios certificados por la Superintendencia Financiera
sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones. El empleador se libera
de la obligacin de pagar la indemnizacin consignando ante el juez de trabajo o, en su defecto, ante la
primera autoridad poltica del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la
controversia.
Lo dispuesto en el inciso primero del artculo 65 slo se aplicar a los trabajadores que devenguen ms
de un (1) salario mnimo mensual vigente. Para los dems seguir en plena vigencia lo dispuesto en el
artculo 65 del Cdigo Sustantivo de Trabajo vigente.
Contrario a lo que comnmente se piensa, el empleador no goza de plazo alguno a partir de la fecha de
la terminacin del contrato de trabajo para pagar al trabajador los salarios y prestaciones debidos. Segn
lo establecido en el artculo 65 CST el trabajador tiene derecho a que se le paguen sus salarios y
prestaciones inmediatamente termine el contrato y que si no hay inmediacin del pago, tendr derecho a
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que se le indemnice por la mora. Las clausulas, pactos o acuerdos en esta materia se entienden por no
escritos, pues cualquier plazo que se pacte no est previsto en la ley.
No obstante lo anterior, va jurisprudencial la Corte acepta ciertos retardos prudenciales no pactados sin
que se generen brazos cados, como el pago de conciliaciones posteriores a la terminacin del contrato;
en los casos de transacciones o acuerdos entre las partes que dan fin a un litigio pendiente sin que se
afecten derechos ciertos e indiscutibles.
2.8 Sustitucin de patronos
La institucin de la sustitucin patronal est regulada en el Cdigo Sustantivo del Trabajo en los artculos
67 al 70. Se entiende por sustitucin de patronos todo cambio de un patrono por otro, por cualquier
causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto este no sufra
variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. Para que se perfeccione esta figura, es
necesario que converjan tres elementos: cambio de un empleador por otro sin interesar el motivo,
siempre que sea lcito; la continuidad del objeto social o giro ordinario del negocio o de empresa y por
ltimo la estabilidad del trabajador bajo las mismas condiciones y bajo el mismo contrato sin solucin de
continuidad. La sustitucin patronal no se presume, debe ser demostrada por quien la alega.
Para mejor ilustracin la Corte ha dicho:
...de acuerdo con el artculo 67 del Cdigo Sustantivo del Trabajo hay sustitucin de patronos
cuando se presenta un cambio de patronos, la continuidad de la empresa y la continuidad del
trabajador en el servicio. El cambio de un patrn por otro puede ser por cualquier causa: venta,
arrendamiento, cambio o razn social, etc., y de una persona natural por otra natural o jurdica o,
de una persona por otra jurdica o natural. La continuidad de la empresa se refiere a lo esencial de
las actividades que vena desarrollando, y la continuidad del trabajador y a su permanencia en la
empresa cuando se produce el cambio con la siguiente prestacin de los mismos servicios al
nuevo patrono.
Los hechos anteriores, que constituyen los requisitos para que opere la sustitucin de patronos,
son susceptibles de demostrarse con los medios probatorios sealados en la ley. Si la sustitucin
se produce por la venta de la empresa, no es tal acto jurdico lo que ha de probarse, sino el hecho
de que al frente de la empresa hay patrono distinto al anterior que es ante el trabajador nuevo
sujeto del vnculo contractual; y as como no es necesario demostrar el ttulo que tiene el patrono
sobre la empresa: propietario arrendador, etc., cuando se pretende acreditar la existencia de un
contrato de trabajo, tampoco debe exigirse respecto del nuevo patrono la demostracin de cmo
adquiri tal calidad, porque ese es un acto por lo general indiferente para el trabajador, sujeto
invariable del contrato de trabajo que no se ha extinguido.
Lo mismo puede afirmarse respecto a la continuidad de la empresa, que es un hecho demostrable
con cualquier medio probatorio, porque no se trata de probar la existencia de las personas jurdicas
que se sustituyen, sino que la unidad de explotacin econmica contina en sus elementos
esenciales a pesar del cambio del titular de la misma ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent., ago.27 de
1973).
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La sola sustitucin de patronos no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes (Art.
68 CST). Si en el cambio de un empleador por otro, el trabajador celebra un nuevo contrato de trabajo,
as haya continuidad de la empresa, no se configurar para ese trabajador la sustitucin de patrono. No
basta que se demuestre que el trabajador sigui laborando en la empresa, es necesario establecer que
actuaba dentro de la misma relacin jurdica se hallaba vigente respecto al patrono sustituido para que el
sustituto lo recibiera con las consecuencias que la ley previene. (CSJ, Sent. abr. 16 de 1956).
La sustitucin patronal tiene por fin amparar al trabajador contra una imprevista e intempestiva extincin
del contrato producida por el cambio de un patrono por otro, cualquiera que sea la causa, ya se trate de
mutacin de dominio (permuta, venta, cesin, traspaso, sucesin por causa de muerte), enajenacin del
goce (arrendamiento, alquiler, etc.), alteracin de la administracin, modificacin en la sociedad,
transformacin o fusin de sta, liquidacin o cualquier otra causa. Por consiguiente, cuando existe o
media la sustitucin patronal, los contratos de trabajo no se extinguen, son los mismos y deben continuar
con el nuevo patrono. Por eso, no puede haber solucin de continuidad entre el contrato de trabajo que
rigi entre el trabajador y el sustituido, respecto del contrato de trabajo que pueda haber entre aqul y el
sustituto. De all que una continuidad de servicios del trabajador, pero mediante distinto contrato con el
nuevo patrono, no configura el fenmeno de la sustitucin patronal. (CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.11 de
1981).
El antiguo y nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitucin
sean exigibles a aqul, pero si el nuevo patrono las satisficiera, puede repetir contra el antiguo. El nuevo
patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitucin. (ART. 69 CST)
2.9 Enganches colectivos
Se entiende por enganche colectivo la contratacin conjunta de diez (10) o ms trabajadores para que se
trasladen de una regin a otra a prestar servicios a un patrono (Art 71 CST). Cuando implique
movilizacin de trabajadores, los gastos de ida y regreso sern a cargo del patrono (Art. 73 CST). Es una
figura poco comn en la prctica toda vez que las relaciones de trabajo se consideran individuales. Como
ejemplo de enganches colectivos se cita el enganche colectivo de trabajadores de altamar regulado en el
Decreto Reglamentario 1015 de 1995.
El Cdigo de Comercio consagra el contrato de enrolamiento en los artculos 1506 a 1512.
CAPITULO 2.
PERIODO DE PRUEBA Y APRENDIZAJE
2.1 Perodo de prueba
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Como ya se dijo, el contrato de trabajo se debe ejecutar de buena fe, por consiguiente tanto empleador
como trabajador deben conocer las formalidades y las situaciones fcticas de la relacin laboral que
inician dentro de los preceptos de lealtad y sinceridad, por ello el legislador ha previsto que la etapa inicial
del contrato de trabajo sea considerada como perodo de prueba a efectos de que el empleador aprecie
las aptitudes y destrezas del trabajador, y por parte de ste, la conveniencia de las condiciones del
trabajo (Art.76 CST)
El perodo de prueba debe constar por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados
por el artculo 78 CST que consagra que no puede exceder de dos meses y en contratos de trabajo a
trmino fijo inferiores a un ao no podr ser superior a la quinta parte del trmino pactado sin que exceda
de dos meses.
El articulo 77 CST consagra una excepcin a la regla general cuando estipula que en el contrato de
trabajo de los servidores domsticos se presumen como perodo de prueba los primeros quince (15) das
de servicio. La presuncin hace referencia si es el contrato es verbal. Si se ha estipulado por escrito en
cualquier caso no puede exceder de sesenta das.
En una relacin laboral de un mismo empleador y un mismo trabajador solo puede existir un periodo de
prueba en el contrato inicial, as pacten contratos sucesivos y si el periodo de prueba se pacta por tiempo
menor al mximo estipulado en la ley, se podr prorrogar (Art. 79 CST) sin que el tiempo total del periodo
de prueba exceda los dos meses.
El principal efecto jurdico del perodo de prueba es que puede darse por terminado unilateralmente en
cualquier momento, sin previo aviso y los trabajadores gozan de todas las prestaciones (Art. 80 CST).
La terminacin unilateral del periodo de prueba, que obviamente trae como consecuencia la terminacin
del contrato de trabajo, no es arbitraria, pues quien tome la decisin de hacer uso de esa facultad debe
cerciorarse de no violentar derechos fundamentales de la contraparte, es decir tiene unos lmites
constitucionales, tal como lo resea la jurisprudencia:
Por ltimo, seal que en relacin con la presunta afectacin de los derechos constitucionales a la
salud y a la seguridad social, la acusacin propuesta era infundada, habida cuenta que, de
conformidad con las normas que regulan el sistema, la actora era acreedora de un trmino de
cubrimiento en los servicios mdico asistenciales de treinta das con posterioridad a la
desafiliacin. As, vencido este perodo, tena la posibilidad de afiliarse como trabajadora
independiente o solicitar su inclusin en el rgimen subsidiado de salud. (...).
5. En concreto, esta interpretacin parte de considerar que la terminacin unilateral del contrato en
el perodo de prueba no requiere motivacin y, por tanto, es de naturaleza potestativa de las partes
dentro de la relacin laboral. Sin embargo, la posibilidad resolutoria propia del perodo de prueba,
si bien posee un espectro amplio, carece de un alcance tal que faculte al empleador para
desconocer los derechos fundamentales del trabajador, en especial, para que fundamente el
despido en un criterio discriminatorio inaceptable desde la perspectiva constitucional. Por ende, la
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terminacin unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del perodo de prueba por parte
del empleador, si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para
la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que
regulan la materia, en la comprobacin cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del
trabajador para el desempeo de la labor encomendada.
Por tanto, al despido durante la vigencia del perodo de prueba, basado en un tratamiento
discriminatorio injustificado, no podr otorgrsele los efectos jurdicos fijados en la legislacin
laboral para esta clase de actuaciones, por la simple razn que dicha actuacin negara el valor
normativo de las clusulas constitucionales anteriormente mencionadas, que se constituyen en
derechos fundamentales de los trabajadores, derivados del principio de igualdad (C.P., art. 13), el
que, como se indic anteriormente, adems de proscribir la discriminacin por determinados
criterios, impone deberes positivos de promocin en materia laboral a sujetos de especial
proteccin constitucional, de conformidad con lo estipulado en el artculo 54 superior.
6. Esta solucin, que impone claros lmites al ejercicio de las facultades propias de la vigencia del
perodo de prueba relacionada con la proteccin de los derechos fundamentales de los
trabajadores, no es novedosa, si se tienen en cuenta decisiones anteriores de esta corporacin y
consideraciones tomadas del derecho comparado. Al respecto, las sentencias T-902 de 2000 (M.P.
Alejandro Martnez Caballero) y T-161 de 2002 (M.P. lvaro Tafur Galvis), que revisaron casos de
trabajadoras amparadas por el fuero de maternidad que resultaron despedidas durante su vigencia,
declararon que la estipulacin de perodo de prueba dentro del contrato de trabajo era, en principio,
inoponible frente a tal fuero, pues ello ocasionara un resultado contrario al mandato de proteccin
de los derechos fundamentales de la madre y del recin nacido. Esta posicin es anloga a la
adoptada por el Tribunal Constitucional espaol, quien al determinar la interpretacin conforme a la
constitucin del artculo 14 del estatuto de los trabajadores, norma que contiene previsiones
normativas sobre el perodo de prueba muy similares a las antes analizadas del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, seal que el mbito de libertad reconocido por el referido precepto no alcanza a la
produccin de resultados inconstitucionales y, aunque se trata de una decisin que no es necesario
motivar, nunca se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho
fundamental como es el de la igualdad.
7. Vistas las anteriores consideraciones, la Corte concluye que el perodo de prueba, de
conformidad con lo estipulado en el Cdigo Sustantivo del Trabajo, permite la terminacin del
contrato de trabajo sin motivacin expresa. Con todo, esta facultad no puede extenderse al punto
de afectar los derechos fundamentales del trabajador, en especial, en lo relativo a la prohibicin de
la discriminacin injustificada en el empleo. Por ello, la terminacin unilateral del contrato de trabajo
por parte del empleador durante la vigencia del perodo de prueba debe estar fundada, a fin de
evitar decisiones arbitrarias contrarias a los postulados de la Carta Poltica, con la comprobacin
objetiva de la falta de las competencias mnimas para el ejercicio de la labor por parte del
trabajador ". (Sentencia T-978 de 2004. MP. Jaime Crdoba Trivio).
2.2. Contrato de aprendizaje
Conviene hacer la observacin que los artculos 81 a 88 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogados
por la Ley 188 de 1959, se entienden tcitamente derogados por los artculos 30 a 41 de la Ley 789 de
2002, norma que actualmente regula el contrato de aprendizaje.
Precisamente el artculo 30 de la Ley 789 de 2002 establece que el contrato de aprendizaje es una forma
especial dentro del derecho laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formacin terica
prctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios
para adquirir formacin profesional metdica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupacin y
44

esto le implique desempearse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios
del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos
(2) aos, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningn caso constituye salario.
Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:
a) La finalidad es la de facilitar la formacin de las ocupaciones en las que se refiere el presente artculo;
b) La subordinacin est referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;
c) La formacin se recibe a ttulo estrictamente personal;
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
Durante toda la vigencia de la relacin, el aprendiz recibir de la empresa un apoyo de sostenimiento
mensual que sea como mnimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mnimo mensual
vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la fase prctica ser equivalente al setenta y cinco por ciento (75%)
de un salario mnimo mensual legal vigente.
El apoyo de sostenimiento durante la fase prctica ser diferente cuando la tasa de desempleo nacional
sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual ser equivalente al ciento por ciento (100%) de un
salario mnimo legal vigente.
En ningn caso el apoyo de sostenimiento mensual podr ser regulado a travs de convenios o contratos
colectivos o fallos arbitrales recados en una negociacin colectiva.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, el apoyo de sostenimiento mensual no podr
ser inferior al equivalente a un salario mnimo legal vigente.
Durante la fase prctica el aprendiz estar afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la
empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y prctica, el aprendiz estar cubierto por el
sistema de seguridad social en salud, conforme al rgimen de trabajadores independientes, y pagado
plenamente por la empresa patrocinadora en los trminos, condiciones y beneficios que defina el
Gobierno Nacional.
El contrato de aprendizaje podr versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran ttulo o
calificadas que requieran ttulo de formacin tcnica no formal, tcnicos profesionales o tecnolgicos, de
instituciones de educacin reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
45

El contrato de aprendizaje podr versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el
aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el
desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de prctica. En todo caso la
actividad del aprendiz deber guardar relacin con su formacin acadmica.
Los contratos de aprendizaje que se estn ejecutando antes de la promulgacin de esta ley, (789 de
2002), continuarn rigindose por las normas vigentes a la celebracin del contrato.
En sentencia T-906 de 2007 se reitera la proteccin constitucional reforzada de la mujer embarazada en
el contrato de aprendizaje.
El Decreto 933 de 2003 regula el contrato de aprendizaje en cuanto a sus caractersticas, formalidades,
edad mnima del aprendiz, seguridad social integral, terminacin del contrato, duracin del contrato, entre
otros aspectos.
La Ley 1450 de 2011 articulo 168, adiciona al artculo 31 de la ley 789 de 2002 las formas de
financiacin de los contratos de aprendizaje para las modalidades especiales de formacin tcnica,
tecnolgica, profesional y terico prctica empresarial.
Los Acuerdos 15 de 2003, 23 de 2005, 8 de 2008, 11 de 2008 del Servicio Nacional de Aprendizaje
SENA, instituyen normas de administrativas para la ejecucin de este tipo de contratos.
El Decreto 2585 de 2003 artculo regula sobre las cuotas de aprendices en el sector privado, el Decreto
3769 de 2004 sobre las empresas de servicios temporales,
El Decreto 620 de 2005 establece el listado de oficios u ocupaciones objeto del contrato de aprendizaje y
que ser elaborado por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
2.3 Contrato de aprendizaje antes de la Ley 789 de 2002
Como anteriormente se advirti, no obstante que los artculos 81 a 88 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
subrogados por la Ley 188 de 1959, se consideran derogados por la ley 789 de 2002, stos artculos
continuarn rigiendo los contratos de aprendizaje celebrados antes del 27 de diciembre de 2002 fecha de
vigencia de la ley antes citada.
El Decreto 2375 de 1974 exonera a la industria de la construccin de la obligacin de contratar
aprendices.

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CAPITULO III
CONTRATO DE TRABAJO CON DETERMINADOS TRABAJADORES.
3.1 Trabajo a domicilio
Conforme al artculo 89 del CST, existir contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente
servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia y por cuenta
de un patrono.
El artculo 6 del Decreto 210 de 1953 afirma lo anteriormente dicho en el sentido que existe contrato de
trabajo, segn el artculo 89 CST, cuando plenamente se establezca que el trabajador a domicilio recibe
materias primas o elementos para manufacturar, de parte del empleador.
Es una forma especial de generacin de empleo que no requiere la preespecialidad del trabajador en las
instalaciones del empleador, pues basta que ejecute la labor en su domicilio en beneficio del empleador y
por una remuneracin previamente pactada. Por el lugar donde se presta el servicio, no implica que se
desnaturalice el concepto de subordinacin, pues igual el empleador dar las rdenes pertinentes en
cuanto a la cantidad de trabajo, las caractersticas del mismo, las fechas de entrega, los controles de
entrega de materias primas y recibo de obra terminada, etc.
Por el hecho del trabajador recibir apoyo de su familia se configura una excepcin legal al elemento
esencial del contrato, la prestacin personal del servicio. Pero si la ayuda es prestada por personas
extraas a la familia, se perder la calidad de trabajador a domicilio, presentndose otra figura como por
ejemplo la de contratista.
Como antes se anot, en el contrato a domicilio s hay subordinacin, as{i lo ha dicho la jurisprudencia
cuando manifiesta que:
" No se refiere el cdigo, de manera expresa, a la dependencia o subordinacin al definir el
contrato de trabajo a domicilio (art. 89), pero el hecho de decir este ordenamiento que hay
contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio
domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia, por cuenta de un patrono, es suficiente
para estimar incluido el citado elemento entre los integrantes de la relacin de trabajo
dependiente, ya que la expresin contrato de trabajo en la modalidad que regula el precepto,
comprende la totalidad de las notas que estructuran la referida convencin. As que en el contrato
de trabajo a domicilio, no obstante la aparente autonoma de tales trabajadores, existe el
elemento subordinacin que tipifica todo contrato de trabajo (CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr.14 de
1961).
Igualmente, la ayuda de la familia en el trabajo a domicilio, no genera contrato de trabajo o de cualquier
otra naturaleza con sus miembros que prestan dicho concurso:
"Del criterio que informan las reglamentaciones del orden sucesoral y de las obligaciones
alimentarias puede valerse la Corte, en ausencia de todo otro criterio, para dar una definicin.
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Integran, en consecuencia, la familia: el cnyuge, los ascendientes y los descendientes, sean
legtimos o naturales, los hijos adoptivos y los padres adoptantes, los colaterales hasta el cuarto
grado y, por consideraciones de registro constante en diversas figuras, los afines hasta el
segundo. En la figura del trabajo a domicilio debe anotarse que el precepto legal registra la labor
del miembro de la familia como una ayuda para la persona que presta habitualmente sus
servicios al patrono. Quiere decir lo anterior que entre aqullos no existe contrato alguno ni de
aprendizaje ni de ninguna otra clase, sino asistencia, auxilio o concurso prestado por el motivo
familiar que impone el nexo de sangre o de ley (CSJ, Cas. Laboral, Sent., oct.16 de 1957).
Como modalidad del trabajo a domicilio, hoy, con el inusitado auge de la tecnologa para la informacin y
comunicaciones (TIC) entre otros medios de avanzada masificacin, se est implementando una nueva
modalidad de empleo o autoempleo, fenmeno futurista que se denomina el Teletrabajo o Telepresencia.
En Colombia, esta figura se reglamenta con la ley 1221 de 2008, que tiene por objeto promover y regular
el teletrabajo como un instrumento de generacin de empleo y autoempleo mediante la utilizacin de
tecnologas de la informacin y las telecomunicaciones (TIC).
El artculo 2 de la citada Ley, define el teletrabajo como una forma de organizacin laboral, que consiste
en el desempeo de actividades remuneradas o prestacin de servicios a terceros utilizando como
soporte las tecnologas de la informacin y la comunicacin - TIC para el contacto entre el trabajador y la
empresa, sin requerirse la presencia fsica del trabajador en un sitio especfico de trabajo.
El Decreto 884 de 2012 reglamenta las relaciones entre empleadores y teletrabajadores y que se
desarrolle en el sector pblico y privado en relacin de dependencia.
3.2 Agentes colocadores de plizas de seguros
Son agentes colocadores de plizas de seguros y ttulos de capitalizacin las personas naturales,
dependientes o independientes (Art. 95 CST), que promuevan la celebracin de contratos de seguro y
capitalizacin y la renovacin de los mismos en relacin con una o varias compaas de seguros o
sociedades de capitalizacin. (Art. 94 CST).
La norma cobija tambin a los agentes colocadores de ttulos de ahorros o cdulas de capitalizacin,
observacin que se hace por el hecho de ser esta una actividad relativamente independiente, por ello
podra presentarse dificultades en cuanto a la existencia o no del contrato de trabajo.
Son agentes dependientes (Art. 96 CST) las personas que han celebrado contrato de trabajo para
desarrollar esta labor, con una compaa de seguros o una sociedad de capitalizacin y son
independientes (Art. 97) las personas que, por sus propios medios, se dedican a la promocin de plizas
de seguros y ttulos de capitalizacin, sin dependencia de la compaa de seguros o la sociedad de
capitalizacin, en virtud de un contrato mercantil.
48

La Ley 50 de 1990 en su artculo 13, regula a los colocadores de apuestas permanentes.
3.3 Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores
El artculo 98 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 3 del decreto 3129 de 1956,
nos dice de la existencia del contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes
viajeros cuando al servicio de personas determinadas bajo su continuada dependencia y mediante
remuneracin se dediquen personalmente al ejercicio de su profesin y no constituyan por s mismos una
empresa comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia para ejercer su profesin que
expedir el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. Si el auxiliar de comercio, constituye por s
mismo una empresa y tiene la libertad para atender otras actividades o negocios, no existir con l un
contrato de trabajo.
La Ley 48 de 1946 y el Decreto 1193 de 1976, son normas que igual regulan aspectos generales de este
tipo de trabajadores.
Consultar la siguiente jurisprudencia: CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 30 de 1979, Exp. 6256.
3.4 Trabajadores de notaras pblicas y oficinas de registro de instrumentos pblicos.
Los artculos 99 y 100 del Cdigo Sustantivo del Trabajo fueron derogados por la Ley 59 de 1957. Los
trabajadores notariales y de registro de instrumentos pblicos optaron la calidad de trabajadores oficiales
mediante los Decretos 1250, 1975 y 2163 de 1970, la Ley 29 de 1973, el Decreto 2148 de 1983, la Ley
86 de 1988 y el Decreto 508 de 1989. De otro lado, por disposicin del Decreto 2669 de 1988, el estatuto
de carrera notarial tambin se aplicar a los registradores de instrumentos pblicos.
La Constitucin Poltica en su artculo 131 establece que la Ley reglamentar el servicio pblico que
prestan los notarios y registradores, la definicin del rgimen laboral para sus empleados y lo relativo a
los aportes como tributacin especial de las notaras, con destino a la administracin de justicia. El
nombramiento de los notarios se har mediante concurso, forma de vinculacin atpica al Cdigo
Sustantivo del Trabajo.
Respecto a la naturaleza jurdica del cargo de notario, la jurisprudencia de Concejo de Estado ha dicho:
"De suerte que aunque las definiciones que traa el Decreto 2163 de 1970 fueron derogadas por la
Ley 29 de 1973, no cabe duda de acuerdo con el texto transcrito, que el notariado es un servicio
pblico que implica el ejercicio de la fe pblica. Se afirma que siendo el notariado un servicio
pblico puede ser atendido por particulares, como lo son otros servicios pblicos que satisfacen
necesidades de orden general, como los servicios de transporte, los bancarios, etc. Pero esta
comparacin no tiene cabida, por cuanto la actividad del Notario ms que un servicio es una
funcin pblica, la de dar la fe notarial que inviste a los actos pasados ante Notario de una
presuncin de veracidad y autenticidad que no puede concebirse sino como una emanacin del
poder soberano del Estado. Cuando se celebra el contrato de transporte pblico, no aparece
ostensible la presencia del Estado para perfeccionar el vnculo; pero cuando el Notario da su
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atestacin sobre la autenticidad y veracidad de un acto, se aprecia cmo tal actuacin tiene su
fuerza en un poder superior regulador de la vida social, el Estado. De all que se considere que
tales funciones son pblicas y que quienes las ejercen por designacin de los rganos
competentes de la rama ejecutiva, son empleados pblicos.
Este carcter lo confirma toda la estructura del sistema del notariado. Los notarios han sido
siempre designados por el poder pblico. Hoy lo son por el Presidente de la Repblica, si se trata
de notarios de primera categora y los dems por los Gobernadores, Intendentes y Comisarios
respectivos; tienen funciones taxativamente sealadas por la ley, que seala la rbita de su
competencia y reglamenta la forma de ejercerla; tienen perodo fijo, pero pueden ser reelegidos
indefinidamente; su remuneracin, aunque no consiste en una asignacin fija, es proporcional al
producto de los derechos notariales sealados por la ley; estn amparados por los beneficios
propios de la Carrera Notarial, especfica para estos funcionarios, que participan de las
caractersticas de las restantes carreras administrativas, la comn a todos los empleados pblicos
y la docente, diplomtica y penitenciaria, todas ellas tendientes a lograr la estabilidad en el empleo,
la especializacin y la elevacin de nivel cientfico, moral y econmico de sus integrantes; estn
sometidos a un severo rgimen de incompatibilidades que se hace ms riguroso por el hecho de
ser funcionarios que dan fe pblica, y sujetos a un sistema disciplinario.
Es incuestionable, entonces, que la legislacin positiva colombiana tiene a los notarios como
empleados pblicos, y como tales gozan de las prestaciones sociales correspondientes,
incluyndose la importantsima de pensin de jubilacin, para cuyos efectos pueden acumular el
tiempo servido en Notaras al prestado en otras entidades de derecho pblico (C.E., S. Plena de lo
Contencioso Administrativo, Sent., oct. 22 de 1981).

3.5 Profesores de establecimientos particulares de enseanza

El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseanza se entiende
celebrado por el ao escolar. El artculo 101 del Cdigo Sustantivo del Trabajo determina la vigencia del
vnculo con la sola excepcin de que se estipule un trmino menor al del ao escolar, de forma que si al
profesor se le contrata cuando ya est corriendo el ao escolar, su vinculacin durar hasta la
terminacin del ciclo escolar.
Cuando se pacta que la duracin ser por el ao escolar, el contrato no se celebra por tiempo
determinado o fijo, sino por el tiempo que dura la realizacin de una labor determinada. En consecuencia
a este tipo de contratos no se le aplican las normas reguladoras del contrato a trmino fijo contenidos en
el artculo 4 del Decreto 2351 de 1965, y se extinguen por la realizacin de la labor contratada, como lo
prev el ordinal d) del artculo 6 del mismo Decreto.
El mutuo consentimiento del establecimiento educativo por una parte y del profesor por la otra tiene la
virtud de regir las relaciones propias del vnculo laboral, propio de un contrato especial, que tiene
aplicacin cuando se est frente a la contratacin de docentes para planteles de educacin privada. No
se aplica entonces la regla general contemplada en el artculo 47 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
subrogado por el Decreto-Ley 2351 de 1965, artculo 5, en el sentido de que los contratos en los cuales
no se haya previsto el trmino se entienden celebrados por trmino indefinido.
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La Ley 115 de 1994, artculos 196 a 200, consagra algunas normas que regulan la actividad laboral de
los profesores de establecimientos privados.
Por otro lado, el contrato de trabajo con profesores de establecimientos de educacin privados no debe
confundirse con el contrato a trmino fijo, pues entre ellos existen claras diferencias, como bien las
establece la jurisprudencia cuando nos dice:
En relacin con la naturaleza jurdica del contrato laboral que vincul a las partes, razon el
tribunal de la siguiente manera:
1. El artculo 101 del Cdigo Laboral precepta que el contrato de trabajo con los profesores de
establecimientos particulares de enseanza se entiende celebrado por el ao escolar, salvo
estipulacin; la disposicin seala la duracin del contrato, como lo indica el ttulo asignado al
artculo por el propio legislador, pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria
de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y
aun por tiempo indefinido; si nada dicen sobre la duracin, el efecto de su silencio no es que la
relacin se torne indefinida como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no
sean docentes sino que se entiende celebrado por el ao escolar. Se infiere que si la relacin
empieza luego de iniciadas las actividades docentes, el final del contrato, de todas maneras,
coincidir con el del ao escolar.
Se trata de un contrato a trmino fijo, un trmino que deben sealar las partes y que si ellas no lo
indican lo fija la ley. No se trata de un contrato sometido a condicin extintiva porque la terminacin
del ao escolar es un hecho futuro mas no incierto. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure
la realizacin de una obra o labor determinada porque la enseanza, dada su naturaleza inmaterial,
no es una obra finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados
son empresas, desde el punto de vista econmico, y prestan un servicio pblico es obvio que
tienen vocacin de permanencia y que su actividad no termina con el ao escolar.
De acuerdo con la sentencia acusada, es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el
contrato de trabajo a trmino fijo, gobernado por el artculo 46 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
subrogado por el artculo 3 de la Ley 50 de 1990, con el contrato de trabajo celebrado con
profesores de establecimientos particulares de enseanza, regulado por los artculos 101 y 102
ibdem, cuando evidentemente, al tenor de las normas en comento, no hay lugar a subsumir un tipo
contractual en otro, pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el
claro propsito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente, razn que se explica
desde su nominacin diferente, hasta su ubicacin tambin distinta en el Cdigo Sustantivo del
Trabajo.
Por ende, para la Corte, la forma como el tribunal termin asimilando, en un solo concepto, las
modalidades contractuales en reflexin, constituye, como lo denuncia el acusador, una
interpretacin equivocada de las normas antes referidas, que ha de conducir a la prosperidad del
ataque.
En efecto, de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes
diferencias entre el contrato de trabajo de perodo fijo y el contrato laboral con profesores de
establecimientos particulares de educacin. La primera de ellas radica en el objeto del vnculo,
pues mientras en aqul no existe, segn la normatividad que lo regula, especificidad, por lo que
resulta posible que las partes lo acojan para la realizacin de cualquier actividad lcita, en ste el
objeto es esencial para la estructuracin del tipo contractual, como que las partes lo asumen sobre
el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. As
mismo, es destacable como es de la esencia del contrato laboral a trmino fijo que el acuerdo de
51

voluntades de sus sujetos quede plasmado por escrito, en tanto que en el contrato de trabajo con
profesores de establecimientos particulares de educacin no se exige formalidad semejante.
Tambin se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a trmino fijo es
menester avisar la terminacin del vnculo con 30 das de antelacin, so pena de su prrroga, en el
celebrado con profesores de establecimientos particulares de educacin, dicha exigencia no existe.
Por lo tanto, en perspectiva de lo anterior, es claro que el ad quem interpret errneamente los
artculos 46 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 3 de la Ley 50 de 1993, y
101 ibdem, lo cual constituye razn suficiente para que la acusacin prospere. (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. mar. 15 de 2000, Rad. 12.919. M.P. Fernando Vsquez Restrepo).
3.6 Choferes de servicio familiar
A estos trabajadores se les da un tratamiento igual que los del servicio domstico, pues el objeto esencial
de su actividad laboral se enfoca al servicio de la familia la cual no comporta una unidad de explotacin
econmica; por ello, al contrato de trabajo se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores
domsticos, pero la cesanta, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no
profesional se les liquidarn en la forma ordinaria, tal como lo establece el articulo 103 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, modificado por el articulo 4 del Decreto 617 de 1954.
3.7 Choferes asalariados del servicio publico
La ley 15 de 1959 en su articulo 15 establece que el contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes
asalariados del servicio pblico se entender celebrado con la empresa respectiva, pero para efectos del
pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones, las empresas y los propietarios de los vehculos, sean
socios o afiliados, sern solidariamente responsables.
El Decreto 1393 de 1970, artculos 21, 47 y 56 regulan las obligaciones de las empresas de transporte
frente a sus choferes en cuanto a la contratacin, la vinculacin directa con la empresa, la jornada de
trabajo que por razones de seguridad publica no puede exceder de 10 horas diarias.
3.8 Trabajadores del servicio domstico
Trabajador del servicio domstico es aquella persona natural que a cambio de una remuneracin presta
su servicio personal en forma directa, de manera habitual, bajo continuada subordinacin o dependencia,
residiendo o no en el lugar de trabajo, a una o varias personas naturales, en la ejecucin de tareas de
aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de nios y dems tareas propias del hogar. Los trabajadores
que residen en el lugar o sitio de trabajo se denominan internos. Los dems, los que laboran slo unos
das de la semana y reciben salario por cada jornada, pero no residen en el lugar de trabajo, se
denominan por das.
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No son del servicio domstico los que ejecutan las labores mencionadas dentro de una empresa, club
social o establecimiento comercial, colegio, hacienda, etc., o, en general, unidad de explotacin
econmica, aunque sea empresa sin nimo de lucro. (Legis S.A. , 2012)
Para este tipo de trabajadores los contratos de trabajo pueden ser verbal o escrito, indefinidos, a trmino
fijo, por obra o labor u ocasionales; el salario podr pactarse en dinero y en especie segn las normas al
respecto y no podr ser inferior al salario mnimo legal mensual vigente; el periodo de prueba se regir
por los artculos 76 y 78 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
En cuanto a la jornada de trabajo, los trabajadores de servicio domstico que residen en la casa del
empleador y conforme a la sentencia de la Corte Constitucional C-372 de 1998, no podrn tener una
jornada superior a 10 horas diarias.
Tienen derecho a las prestaciones sociales como vacaciones, calzado y vestido de labor, cesantas,
intereses a las cesantas, maternidad, seguridad social, de acuerdo a las normas que rigen esta materia
en el Cdigo Sustantivo del Trabajo.
CAPITULO IV
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.

4.1 Reglamento interno de trabajo
El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestacin del servicio (Art. 104 CST). Los
patronos con mas de cinco (5) trabajadores permanentes en empresas comerciales, ms de diez (10) en
empresas industriales, o ms de veinte (20) en empresas agrcolas, ganaderas o forestales, estn
obligados a adoptarlo (Art. 105 CST), para lo cual, lo podrn elaborar sin intervencin ni de los
trabajadores ni de terceras personas, salvo lo dispuesto en pacto, convencin colectiva, fallo arbitral o
acuerdo con sus trabajadores (Art. 106 CST).
Para entender los propsitos o fines del RIT, podemos citar la siguiente jurisprudencia:
El reglamento de trabajo es un conjunto normativo, impersonal y estable, objetivo e interno, que
tiene por fin procurar el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables
a la actividad laboral y a la dignidad humana, en el proceso econmico de una empresa que, al
igual de otras formas del derecho de propiedad privada, debe cumplir una funcin social segn
exigencia de la misma Constitucin Nacional.
Por su mbito de validez, el reglamento es una norma particular y circunscrita que no puede
contrariar los preceptos generales de la ley configurantes del derecho individual y colectivo del
trabajo. Su control de forma y de fondo se realiza por un triple aspecto: i) la autorizacin previa que
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han de impartirle las autoridades administrativas (CST, arts. 123-124-125); ii) la regulacin
normada de su publicacin (CST, arts. 120-122); y iii) el condicionamiento legal y jurdico de su
vigencia, sin la cual no tiene calidad ontolgica de debe ser (CST, art. 121). Por eso mismo la
demostracin del reglamento como norma particular que es y cuyo conocimiento no se presume,
conlleva probatoriamente un triple aspecto: el de su existencia aprobada administrativamente, el de
su publicacin y el de su vigencia.
La ley regula directa o indirectamente los trminos para que los patronos obligados a tener
reglamento de trabajo, presenten dicho reglamento al estudio y aprobacin de las autoridades
administrativas del trabajo (CST, arts. 123-124). Y concatena en forma lgica la aprobacin del
reglamento su publicacin y su vigencia, hasta tal punto que demostradas las dos primeras
exigencias de control y publicidad, resulta obviamente acreditada la tercera con la simple
confrontacin del plazo legal que para iniciacin de la misma vigencia seala el artculo 121 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo. De all que la jurisprudencia de casacin hubiera dicho desde un
principio, a este respecto algo que conviene recordar " (CSJ, Cas. Laboral, Sent., dic.11 de 1980).
En la legislacin colombiana, el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) lo elabora unilateralmente el
empleador avalado por el Ministerio del Trabajo, pero siempre ajustado a los derechos y principios
generales del derecho constitucional y laboral, bajo el respeto de la dignidad de los trabajadores,
garantizndoles unas condiciones dignas de trabajo, por ello, son ineficaces las clusulas que
desmejoren las condiciones del trabajador en relacin con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones
del reglamento en cuanto fueren ms favorables al trabajador (Art.109 CST).
El RIT es una extensin del contrato de trabajo (Art. 107 CST), al que todos los trabajadores se deben
adherir sea expresa o tcitamente, pues no tienen ninguna posibilidad de discutirlo, por consiguiente sin
ningn temor podemos afirmar que se trata de un contrato de adhesin, con contenido normativo al tenor
del articulo 108 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, excluyendo las reglas de orden tcnico o
administrativas establecidas por el empleador para la ejecucin del trabajo (Art. 110 CST), igualmente
proscribe las sanciones disciplinarias corporales o que lesionen la dignidad del trabajador (Art. 111 CST),
y las suspensiones disciplinarias no pueden exceder de ocho (8) das la primera vez, ni de dos (2) meses
en caso de reincidencia (Art. 112 CST), sin que el empleador tenga la posibilidad de imponer a sus
trabajadores sanciones no previstas en el RIT (Art. 114 CST) u omitiendo or al trabajador en descargos
tal como lo exige el articulo 115 CST subrogado por el articulo 10 del Decreto 2351 de 1965.
Para efectos de garantizar al trabajador ser odo en descargos asistido por dos (2) representantes de la
organizacin sindical o dos compaeros si as lo exige el trabajador, adems del Decreto 2351 de 1965
consultar el Decreto 2486 de 19973 articulo2 y el decreto 1373 de 1966 articulo 6.
La aplicacin de la sancin debe ser inmediata a la falta cometida, tal como lo indica la siguiente
jurisprudencia:
La sancin debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con
tanta oportunidad que no quede la menor duda de que se est sancionando la falta que se imputa
54

y no otra. Esta relacin inmediata entre causa y efecto debe existir, no solamente cuando se trata
de la causal que se examina, sino respecto de todas las contempladas en el artculo 7 como
justificativas del despido, y, en general, siempre que se imponga al trabajador cualquier tipo de
sancin. Desde luego, esa inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una
aplicacin automtica de la sancin pues bien puede ocurrir y es normal que as acontezca
que los hechos o actos constitutivos de falta requieran ser comprobados mediante una previa
investigacin, o que, una vez establecidos, se precise de un trmino prudencial para calificar la
falta y aplicar la condigna sancin (CSJ, Cas. Laboral, Sent., jul.30 de 1976).
La Ley 1429 de 2010 articulo 17 que modifica el artculo 119 del CST, establece la obligacin para el
empleador de publicar el RIT en cartelera (Art. 120) y en la misma fecha informar a los trabajadores,
mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrar en aplicacin. El
sindicato o los trabajadores podrn solicitar los ajustes necesarios y en caso de no existir acuerdo sobre
los ajustes, el Inspector del trabajo formular objeciones (Art. 119) si las hubiere, y ordenar al empleador
realizar los ajustes necesarios.
Sobre el RIT ver las sentencias: CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo, 4 de 1983; Sentencia C-934 de 2004.
4.2 Mantenimiento del orden
Los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la autoridad pblica en los establecimientos o
lugares de trabajo ni intervenir en la seleccin del personal de la polica, ni darle rdenes, ni suministrarle
alojamiento o alimentacin gratuitos, ni hacerle ddivas (Art. 126 CST).
UNIDAD III
SALARIOS.

CAPITULO 1.
DISPOSICIONES GENERALES
Es necesario aclarar que como consecuencia de la relacin laboral surgen una serie de pagos y
beneficios a favor del trabajador que no necesariamente tienen la connotacin jurdica de salario, como
los descansos, prestaciones sociales e indemnizaciones.
3.1.1 Definicin de salario
El salario es la remuneracin de los servicios prestados por el trabajador en una relacin de
trabajo dependiente. En este sentido, el artculo 127 seala en forma amplia las diversas
modalidades que puede tener dicha retribucin, de manera que los dems pagos laborales que
reciba el trabajador slo sern salario si remuneran sus servicios en forma directa.
55

Tambin son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad del empleador, o por
haberse pactado as en el contrato de trabajo, el pacto o la convencin colectiva o en el laudo
arbitral.
La clara determinacin de los pagos laborales que tienen carcter salarial es muy importante en
la liquidacin de prestaciones sociales y, por tal razn, deber atenderse a la distincin entre las
sumas que constituyen salario y las que no lo son.
Segn la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades: en dinero y en especie.
El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral.
En la forma tradicional, el salario est integrado por dos tipos de retribucin: la ordinaria, que
puede ser fija o variable, y la extraordinaria.
La remuneracin ordinaria est compuesta por lo que comn o regularmente paga el empleador
al trabajador en los perodos de pago convenidos y la retribucin extraordinaria, conformada por
las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, o en forma fija, sino en determinados
eventos, como cuando se encuentra involucrado en alguna o algunas de las circunstancias que
incrementan esa remuneracin ordinaria, por ejemplo las citadas en la misma disposicin legal:
horas extras, sobresueldos, primas, etc., cualquiera que sea la forma o nombre que se le d. El
salario extraordinario es pues el que se cubre en algunos casos o en determinadas circunstancias
y no en todos los perodos comprendidos para el pago del salario (Cas. abr. 18 de 1975).
El salario ordinario puede ser fijo o variable, como lo ha expresado la Corte en varias
oportunidades, segn se pacte por unidad de tiempo, das, semanas, meses (salario fijo) o se
determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador, evento en el cual
admite varias modalidades de retribucin: por tarea, por unidad de obra, a destajo, por comisin,
y otras similares (salario variable) (Cas. oct. 5/87). Esto quiere decir, de acuerdo con la citada
sentencia, que si el contrato de trabajo contempla una remuneracin por unidad de tiempo, dicho
salario no deja de ser fijo porque en su ejecucin se reconozca trabajo suplementario,
dominicales, viticos, ni porque el pago en algn momento incluya bonificaciones espordicas o
condicionadas al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la produccin
por ejemplo (Legis S.A. , 2012)
3.1.2 Elementos integrantes del salario.
Son elementos integrantes del salario lo que ordinariamente recibe el trabajador en forma fija o variable,
en dinero o en especie como contraprestacin del servicio prestado, igualmente los pagos adicionales,
tambin en dinero y en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones (Art. 127 CST) y los
viticos permanentes en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutencin y alojamiento
(Art. 130 CST).
Las comisiones constituyen salario, pues a travs de ellas se remuneran los servicios prestados por los
trabajadores, siempre que enriquezcan su patrimonio, y con ellas no se cubran expensas necesarias para
desempear a cabalidad las funciones a cuyo desempeo se obliguen contractualmente. (CSJ, Cas.
Laboral, Sent., jun.3/70).
56

Sobre las primas, si analizamos los artculos 127 y 128 del CST podemos advertir que las primas pueden
o no considerarse salario, generando una contradiccin normativa que no es fcil resolver desde el
ngulo jurdico, pues de acuerdo a la jurisprudencia laboral se resuelve previo anlisis de los aspectos
fcticos y probatorios que rodean tales pagos, esto en el evento que las partes no hayan estipulado por
escrito la calidad de esta retribucin. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. feb.12 de 1993. Rad.
5481).
Las bonificaciones que constituyan salarios deben pagarse en forma habitual sea semanales,
quincenales o mensuales, es decir que el pago refleje una periodicidad que si bien el legislador no
determina da el concepto de habitualidad, si se puede considerar en forma lgica y razonable los
periodos antes descritos, con la condicin que sean constantes en el tiempo.
El trabajo suplementario u horas extras son pagos que no dejan duda son componentes del salario, pues
se originan directamente de la actividad del trabajador, al igual que el valor del trabajo en das de
descanso obligatorio.
3.1.3 Pagos que no constituyen salario
Los pagos que ocasionalmente y voluntariamente hace el empleador al trabajador no constituyen salario
como primas, bonificaciones ocasionales, participacin de utilidades, excedentes de las empresas de
economa solidaria, gastos de representacin, transporte extralegal, elementos de trabajo, jubilaciones,
subsidio de incapacidad, seguro de vida colectivo, prima de servicios, cesantas, intereses a las
cesantas, auxilios funerario, licencia de maternidad, calzado y overoles de trabajo, igualmente los
beneficios acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador,
cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie
como alimentacin, habitacin, vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad (Art. 128 CST subrogado por el artculo 15 de la Ley 50 de 1990), tampoco constituyen salario
los viticos cuando slo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representacin (Art. 130) y las propinas (Art. 131).
Es elemental y obvio que las estipulaciones de los pagos no constitutivos de salario debern hacerse por
escrito, bien en el contrato de trabajo, en un otro s, en pacto o convencin colectiva.
La Ley 344 de 1996 artculo 17 establece que los pagos no constitutivos de salario y el auxilio de
transporte no se tendrn en cuenta como base de liquidacin de los aportes parafiscales y cotizaciones al
sistema de seguridad social integral y el articulo 30 de la Ley 1393 de 2010 art. 30 instituye que los pagos
laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrn ser superiores al 40% del
total de la remuneracin.
57

Existe libertad para que el empleador y trabajador convengan libremente el salario siempre respetando el
mnimo vigente o el fijado a travs de convenciones o pactos colectivos (Art. 132), ya sea como jornal o
sueldo (Art. 133), el cual deber pagarse con una periodicidad igual y vencida (Art. 134) en el lugar donde
el trabajador presta sus servicios (Art. 135). A falta de estipulacin del salario, se aplicaran las
disposiciones legales que sobre la materia (Art. 144).
No obstante que el pago del salario obedece a la prestacin efectiva del trabajo, el trabajador podr exigir
su pago en el evento en que por culpa o disposicin del empleador no preste el servicio (Art. 140)
El artculo 53 constitucional que consagra los principios mnimos fundamentales del estatuto del trabajo
entre ellos la remuneracin mvil que se aplica no solo al salario mnimo sino a todos los salarios en
virtud del carcter conmutativo del contrato de trabajo, y si la norma habla del reajuste de las pensiones
que obedece a la condicin pasiva del trabajador, con mayor razn la movilidad o reajuste del salario se
debe dar en el trabajador activo. No seria de recibo que al pensionado se le reajuste va constitucin su
mesada, mientras que al trabajador activo se le niegue tal principio para su salario.
Si el salario de un trabajador se mantiene fijo por ms de un ao a pesar de que la cantidad y calidad del
trabajo permanecen inmodificables, mientras el valor de su produccin se incrementa nominalmente, por
la depreciacin de la moneda se estara enriqueciendo injustamente el empleador en detrimento del
derecho que tiene el trabajador de un salario justo, en el sentido que es justo el salario que no se
desvalorice. (Ver sentencias T-102 de 1995, T-012 de 2007 y T-345 de 2007).
Dentro del artculo 53 de la Constitucin Poltica se consagra el principio de irrenunciabilidad a los
derechos mnimos laborales, entre ellos el salario. No se puede renunciar al derecho a percibir un salario
como contraprestacin por la ejecucin de una tarea y no puede cederse total ni parcialmente dicho
derecho aunque la cesin se haga a ttulo oneroso, pero s puede servir de garanta hasta el lmite y en
los casos que determina la ley (Art. 142 CST).
El pago de salario mnimo en dinero no puede efectuarse con vales, pues esta practica atenta contra los
principios mnimos fundamentales establecidos en el artculo 53 de la Constitucin Poltica, pues la
remuneracin debe cancelarse conforme a la moneda nacional, completa y peridicamente, con el fin de
que se garantice una mejor calidad de vida a los trabajadores (Sentencia T-03 de 2002 MP. Alfredo
Beltrn Sierra)
El pago oportuno de salarios es un derecho fundamental, pues la no cancelacin de los salarios a un
trabajador, configura un perjuicio irremediable que atenta contra el derecho fundamental al mnimo vital
(Sentencia SU-995 de 1999 MP. Carlos Gaviria Daz).
58

En la misma norma constitucional se observa como principio la igualdad salarial que desarrolla la Ley
1496 de 2011 art. 7 que modifica el artculo 143 CST, en el sentido de que a trabajo igual debe
corresponder salario igual, destacando que no pueden establecerse diferencias en el salario por razones
de edad, gnero, sexo nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales y que el trato
diferenciado en materia salarial o de remuneracin, se presumir injustificado.
Frente a la igualdad salarial, el Decreto 4463 de 2011 define las acciones necesarias para promover el
reconocimiento social y econmico del trabajo de las mujeres, implementar mecanismos para hacer
efectivo el derecho a la igualdad salarial y desarrollar campaas de erradicacin de todo acto de
discriminacin y violencia contra las mujeres en el mbito laboral.
3.1.4 Salario en especie
El artculo 129 subrogado por la ley 50 de 1990 artculo 16 nos dice que constituye salario en especie
toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador como la
alimentacin, habitacin o vestuario para el trabajador o su familia y no puede constituir ms del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario pactado y para el salario mnimo no podr exceder
del treinta por ciento (30%). Los pagos que constituyen salario en especie, como alimentacin, habitacin
o vestuario, podrn dejar de ser salario, siempre que se pacte expresamente que no tendrn ese
carcter.
Como se dijo anteriormente el salario en especie solo puede ser parcial; as lo confirma la jurisprudencia
cunado nos dice que:
La regla general que la legislacin laboral establece es la de que el salario debe pagarse en
dinero efectivo. El pago en especie slo puede hacerse parcialmente. Aceptar que la
remuneracin del trabajador pueda efectuarse mediante el pago total en especie, sera tanto
como admitir que el salario slo tiene un carcter alimenticio y finalidades de orden puramente
material, con menos precio de otros fines de importancia indiscutible (expresados en el art. 145).
El salario en especie permitido por la ley (alimentacin, vestuario alojamiento) slo puede darse
al trabajador en concepto de remuneracin complementaria, como parte de la remuneracin
ordinaria del servicio sin que esta forma de pago pueda llegar a constituir y conformar la totalidad
de su salario (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Mayo de 1965).
3.1.5 Salario integral
El empleador y el trabajador que devengue diez (10) o ms salarios mnimos legales mensuales podrn
pactar como forma de remuneracin un salario integral en el que se incluya adems del salario ordinario
todas las prestaciones sociales (excepto vacaciones), recargo nocturno, horas extras, dominicales y
festivos, con excepcin de las vacaciones. Bajo ninguna circunstancia el salario integral puede ser inferior
a diez (10) salarios mnimos ms el factor prestacional del 30% de dicha cuanta.
59

La suma total convenida por concepto de salario integral ser la base para remunerar vacaciones y
liquidar la indemnizacin por despido injusto. El ingreso base de cotizacin para el sistema de seguridad
social integral y los aportes parafiscales ser el 70% del salario integral.
Para determinar el factor prestacional del salario integral, la jurisprudencia ha dicho:
Para resolver el interrogante que surge en el sub judice frente a la norma en comentario, en
direccin a determinar su verdadero sentido, la Corte hace las siguientes precisiones:
1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mnimos legales mensuales, y no se
cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendr por tal el 30% de aquella cuanta,
equivalente a tres salarios mnimos legales mensuales, es decir, el salario integral estar
compuesto por 13 salarios mnimos legales mensuales.
2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mnimos y el factor prestacional de la
empresa supera el 30%, este factor ser el que deber sumarse para cuantificar el salario integral.
3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mnimos y el factor prestacional de la
empresa es inferior al 30%, se tendr como factor prestacional el equivalente al 30%, que deber
adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.
4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de
la empresa, se tendr como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30%
del salario ordinario convenido.
Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleolgico de la norma, fue proteger a los
trabajadores al determinar una compensacin mnima legal del componente prestacional, que la
tas en 30% aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de
determinar una cuanta mnima sin consideracin al monto de la remuneracin ordinaria pactada,
porque de entenderse as, conducira al absurdo de que ante ausencia de prueba del factor
prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30% como referente a los 10 SMLM,
desconociendo el real salario ordinario respecto del cual se entiende debe compensar tales
prestaciones y beneficios; porque cuando el precepto legal alude al respectivo salario; lo hace
refirindose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente
superando los 10 SMLM, y es frente al devengado como ordinario bajo los parmetros legales que
debe operar ese componente prestacional". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 25 de 2005. Rad.
21.396. MP. Isaura Vargas Daz).
3.1.6 Auxilio de transporte
La Ley 15 de 1959 dispone que los empleadores estn obligados a pagar a sus trabajadores, que
devenguen menos de dos (2) salarios mnimos mensuales, un auxilio de transporte para ser utilizado en
los desplazamientos a su lugar de trabajo y solo en los das que efectivamente desarrolle las actividades
laborales (Decreto 1258 de 1959 art. 2). La misma Ley establece que si el empleador prefiere suministrar
el transporte a sus trabajadores en forma gratuita, se libera de cumplir esta obligacin.
El auxilio de transporte no constituye salario, pero de conformidad con el artculo 7 de la Ley 1 de 1963
el auxilio de transporte se incorpora o se suma al salario para liquidar prestaciones sociales.
60

El auxilio de transporte solo se paga cuando el trabajador lo necesita para asistir a su puesto de trabajo,
as lo dice la jurisprudencia: ".Se desprende de lo anterior como lgica consecuencia, que no hay lugar
al auxilio si el empleado no lo necesita realmente, como por ejemplo cuando reside en el mismo sitio de
trabajo o cuando el traslado a ste no le implica ningn costo ni mayor esfuerzo o cuando es de aquellos
servidores que no estn obligados a trasladarse a una determinada sede patronal para cumplir
cabalmente sus funciones (CSJ, Cas. Laboral, Sent., jul.1 de 1988).
3.1.7 Salario mnimo
Salario mnimo es aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural (Art. 145 CST).
El artculo 147 CST subrogado por la Ley 50 de 1990 art. 19 y la Ley 278 de 1996 art. 8, establecen que
para fijar el salario mnimo debe ser concertado y en caso de no lograrse consenso a ms tardar el treinta
(30) de diciembre de cada ao, el gobierno lo determinar teniendo en cuenta como parmetros la meta
de inflacin del siguiente ao fijada por la Junta del Banco de la Repblica y la productividad acordada
por el comit tripartito de productividad que coordina el Ministerio de Trabajo.
La fijacin del salario mnimo modifica automticamente los contratos de trabajo en que se halle
estipulado un salario inferior (Art. 148 CST).
CAPITULO 2
RETENCIN, DEDUCION Y COMPENSACIN DE SALARIOS.
3.2.1 Descuentos prohibidos
El salario, como derecho cierto e indiscutible est inmerso en el principio constitucional de la
irrenunciabilidad, por lo que el trabajador no puede renunciar, conciliar, transigir el salario, salvo en los
casos que la ley autorice.
Con mayor razn, el empleador no podr deducir, retener o compensar el salario total o parcialmente sin
que medie autorizacin escrita del trabajador o una orden judicial. No obstante, y existiendo autorizacin
escrita del trabajador, no se procedern las retenciones o deducciones cuando se afecte el salario
mnimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
El empleador est obligado a formalizar los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten
a la ley y en caso de incumplimiento, responder por los perjuicios que el incumplimiento le ocasione al
trabajador o al acreedor del descuento (Dec. 4919 de 2001 art. 1).
61

La Ley 1527 de 2012 regula todo lo atinente a las libranzas o descuentos directos por la adquisicin de
productos y servicios financieros por parte de los trabajadores, adems regula las condiciones del crdito
a travs de libranza o descuento directo y las obligaciones del empleador o entidad pagadora.
En cuanto a la compensacin, no existe norma alguna que prohba para que el trabajador pague lo que
legalmente adeuda a su empleador y que terminado el contrato, ste reclame judicialmente la
compensacin de sus acreencias con el valor de las prestaciones sociales causadas por el servicio; por
lo tanto la compensacin es lcita y jurdica en el derecho laboral, constituyndose en una forma de
extinguir las obligaciones.
3.2.2 Descuentos permitidos
Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas
de ahorros autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones
disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento de trabajo debidamente aprobado (Art 150
CST)
La Ley 920 de 2004 en su articulo 4 establece que toda persona, empresa o entidad pblica o privada,
estar obligada a deducir y retener de cualquier cantidad que haya de pagar a sus trabajadores o
pensionados, las sumas que estos adeuden a la caja de compensacin o cooperativa o fondos de
empleados, cuya obligacin conste en libranza, ttulos valores, o cualquier otro documento suscrito por el
deudor quien para el efecto deber dar su consentimiento previo. En ningn caso las personas y
entidades sealadas en este artculo podrn cobrar cuota de administracin o suma alguna por realizar
esta operacin.
La Ley 1429 de 2010, art. 19, que modifica el articulo 151 CST, regula todo lo atinente a prstamos,
anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, entre empleador y trabajador
sealando la cuota objeto de deduccin o compensacin y el plazo para la amortizacin gradual de la
deuda.
Los prstamos de vivienda (Art. 151 CST) que el empleador realice a sus trabajadores se pueden
garantizar mediante la pignoracin de la cesanta que tengan a su favor.
El empleador y el trabajador pueden acordar que la cesanta se liquide parcialmente con el fin de
amortizar el valor del prstamo y como en este caso no se afecta el salario con descuentos, no se
requiere autorizacin de los inspectores de trabajo.
En los prstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al trabajador no pueden devengar
intereses (Art. 153 CST).
62

CAPTULO 3
Embargo de salarios y prelacin de crditos
3.3.1 Embargo de salarios.
No obstante los principios constitucionales protectores del salario, cuando el trabajador asume
obligaciones no est exento de cumplirlas teniendo el salario como garanta, que aunque esta premisa no
es general, las leyes laborales permiten que el salario, en forma limitada, se constituya en una especie de
garanta para los acreedores del trabajador. Ante e4l embargo del salario podemos analizar tres
situaciones:
3.3.1.1 Inembargabilidad del salario
La primera situacin y como regla general la ubicamos en el articulo 3 de la ley 11 de 1984 que modifica
el articulo 154 CST, establece que el salario mnimo (fijado por la ley) o convencional (pactado entre las
partes o por convencin colectiva) es inembargable. Regla general que cumple una funcin protectora del
salario y por ende del derecho fundamental al trabajo, tal como lo exige el artculo 25 de la Constitucin
Poltica de Colombia.
3.3.1.2 Embargo de la quinta parte del excedente
La segunda situacin sobre el embargo de salarios la encontramos en el articulo 4 de la Ley 11 de 1984
que modifica el articulo 155 del CST, cuando nos refiere que el excedente del salario mnimo mensual
slo es embargable en una quinta parte y esta suma mensual puede ser descontada por mitades
quincenalmente.
Como se observa, el concepto de salario mnimo se sigue respetando o mejor no es susceptible de ser
embargado, pues esta norma hace referencia es al excedente de ese salario.
Ejemplo: El juzgado 13 civil municipal de Medelln ordena la representante legal de la sociedad
Inversiones El Polo Ltda. el embargo hasta la suma de dos (2) millones de pesos del salario del
trabajador Juan Roa, quien devenga mensualmente $1.250.000 pesos.
Para resolver debemos tener en cuenta las siguientes variables:
- El salario mensual del trabajador es $1.250.000 pesos
- El salario mnimo mensual para el ao 2012 es 566.700 pesos
63

- El excedente del salario mnimo que puede ser afectado por el embargo ser $683.300 pesos, resultado
de la resta ($1.250.000 $566.700 = $683.300)
- El valor mximo a descontar mensualmente ser $136.660 que resulta de dividir $683.300 entre cinco
(5) que corresponde a la quinta parte del salario que se puede embargar: ($683.300/5=$136.660 pesos)
Respuesta: A Juan Roa solo se le podr embargar mensualmente la suma de $136.660 pesos.
Si se trata de salarios variables, el empleador solo podr retener por orden judicial la quinta parte de lo
devengado por el trabajador en el respectivo periodo de pago, sin que est obligado a tomar como base
para el descuento un promedio mensual. (CSJ, Cas. Laboral, Sent., sep.2 de 1977).
3.3.1.3 Embargo hasta del 50% a favor de cooperativas y pensiones alimenticias.
La tercera situacin es la del articulo 156 del CST, que estipula que todo salario puede ser embargado
hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir
pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artculos 411 y concordantes del Cdigo
Civil (Ley 128 de 1936, arts. 6 y 7).
En este caso la situacin es diferente en el sentido que ya no protege en su totalidad o en un excedente
el salario mnimo legal mensual vigente o el convencional, pues la norma es muy clara al decir que se
embargar el 50% de todo salario, cualquiera que sea, pues no hace excepciones. El condicionamiento
para aplicar esta norma se refiere a que lo embargado se destinar para el cumplimiento de obligaciones
con cooperativas autorizadas y alimentos.
La Ley 1098 de 2006, articulo 130, consagra las medidas especiales para el cumplimiento de la
obligacin alimentaria. Cuando el obligado a suministrar alimentos fuere asalariado, el juez podr ordenar
al respectivo pagador o al empleador descontar y consignar a rdenes del juzgado, hasta el cincuenta por
ciento (50%) de lo que legalmente compone el salario mensual del demandado, y hasta el mismo
porcentaje de sus prestaciones sociales, luego de las deducciones de ley. El incumplimiento de la orden
anterior, hace al empleador o al pagador en su caso, responsable solidario de las cantidades no
descontadas.
El artculo 134 del CST establece que los crditos por alimentos a favor de los nios, las nias y los
adolescentes gozan de prelacin sobre todos los dems.
3.3.2 Prelacin de crditos
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Los crditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, la cesanta y dems
prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el
artculo 2495 del Cdigo Civil y tienen privilegio excluyente sobre todos los dems.
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores dispondr el pago privilegiado y pronto
de los crditos a los trabajadores afectados por la insolvencia del empleador.
Los trabajadores podrn hacer valer sus derechos por s mismos o por intermedio del sindicato,
federacin o confederacin a que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes. (Art. 157,
subrogado por la Ley 50 de 1990, art. 36)
La Ley 50 de 1990 modific el artculo 2495 del Cdigo Civil, enunciando que los crditos por salarios,
prestaciones sociales e indemnizaciones laborales se clasifican como crditos privilegiados de primera
clase y prevalecen sobre los dems crditos.
UNIDAD IV
JORNADA DE TRABAJO.

CAPITULO 1.
DISPOSICIONES GENERALES
4.1.1 Jornada ordinaria
La legislacin laboral colombiana permite que las partes del contrato de trabajo pacten, conforme a sus
voluntades, la jornada ordinaria de trabajo, la que podr modificarse de acuerdo a las necesidades del
servicio. En caso de no convenir la jornada, este vaco ser suplido por la ley, es decir la jornada ser la
que determinen las disposiciones legales (Art. 158 CST).
En caso que las partes no acuerden la jornada de trabajo, se aplicar lo dispuesto en el artculo 161 CST,
subrogado por la Ley 50 de 1990 art. 20, que establece que la jornada mxima legal de trabajo ser de
ocho (8) horas al da y cuarenta y ocho (48) a la semana. La jornada mxima legal puede enmarcase
dentro de la jornada diurna y nocturna, siendo trabajo ordinario diurno el que se efecte entre las 06:00
horas a las 22:00 horas y ser trabajo nocturno el que se ejecute entre las 22:00 horas hasta las 06:00
horas (Art. 160 CST Modificado Art. 25 Ley 789 de 2002).
La jornada ordinaria no puede exceder el nmero de horas fijado en la mxima legal, lo cual quiere decir
que la ley autoriza a las partes para sealar una inferior a la jornada mxima (CSJ, Cas. Laboral, Sent.,
feb.13 de 1963).
65

El artculo 161 destaca ciertas excepciones a la aplicacin de la jornada mxima legal, como en las
labores insalubres o peligrosas para las cuales el gobierno puede ordenar la reduccin de la jornada de
trabajo.
Otra excepcin a la jornada mxima legal es la contemplada en el articulo 51 de la Ley 789 de 2002, que
modifica el literal c del articulo 161 CST, establece que los empleadores y trabajadores pueden acordar
temporal o indefinidamente turnos de trabajo sucesivos durante todos los das de la semana, siempre que
el turno no exceda de seis (6) horas al da y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habr lugar
al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengar el
salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mnimo legal o
convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado.
El literal d del artculo 161 CST que fue adicionado por el articulo 51 de la Ley 789 de 2002, consagra
otra excepcin a la jornada mxima legal, en el sentido que el empleador y el trabajador podrn acordar
que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en mximo seis das a la semana con un da de descanso obligatorio y las horas
diarias podrn repartirse de forma variable en la semana con un mnimo de cuatro (4) horas continuas y
un mximo de diez (10) horas diarias sin lugar a ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el
nmero de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. Lo anterior es lo que en su momento se denomin flexibilizacin
laboral.
De otro lado, la legislacin laboral establece excepciones a la jornada mxima legal para ciertos
trabajadores, es decir que no estaran sometidos a esta regulacin, como aquellos trabajadores de
direccin, confianza y manejo, trabajadores del servicio domstico (Ver sentencia C-372 de 1998),
trabajadores que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residen en el lugar o sitio de trabajo (Art. 162 CST).
Para mayor ilustracin sobre jornada de trabajo y trabajo suplementario, nos podemos remitir a la
siguiente jurisprudencia:
La sala estima pertinente hacer una correccin doctrinaria al tribunal en cuanto a que si las
partes han convenido una jornada ordinaria de trabajo no es viable al empleador aumentarla sin
su consentimiento, pues si lo hace se estara frente a un trabajo suplementario.
La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes, que es distinta de la mxima legal,
que opera en ausencia de tal convencin, de manera que cuando el empleador exige la
prestacin de servicios a continuacin de la jornada ordinaria convenida est disponiendo un
trabajo suplementario de acuerdo con el artculo 159 del mismo estatuto.
Es errado entender entonces como lo hizo el tribunal que cuando las partes han estipulado una
jornada ordinaria de trabajo, es decir inferior a la mxima legal, pueda el empleador incrementarla
66

unilateralmente hasta el tope mximo permitido en nuestra legislacin laboral, porque no es ese
el sentido de las normas que regulan este tema segn se anot y adems porque las partes
vinculadas por una relacin laboral estn obligadas a lo pactado en el contrato de trabajo, bien
sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es lgico tambin a las modificaciones
introducidas posteriormente al mismo por mutuo acuerdo.
Conviene resaltar adems que el cargo de todas maneras no est llamado a prosperar porque en
sede de instancia se hallara que el trabajador no hizo ninguna reclamacin oportuna al
empleador por la modificacin de la jornada de trabajo, lo que se traduce en su tcita aceptacin
y toda vez que no est acreditado en el proceso el nmero de horas extras que labor el
accionante segn lo expresado al resolver el primer cargo, que resulta innecesario volver a repetir
en ste". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 13 de 1999, Exp. 11.014. M.P. Armando Albarracn
Carreo).
4.1.2 Trabajo suplementario u horas extras
Como se anot anteriormente, la jornada ordinaria laboral queda sujeta a la voluntad de las partes,
pero tal potestad no es ilimitada o arbitraria, pues en aras de proteger los derechos fundamentales de los
trabajadores y las condiciones dignas del trabajo, el legislador estableci la jornada mxima legal (Art.
161 CST), norma que limita las voluntades de los contratantes. La jornada mxima legal debe distribuirse
al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se ajuste a las necesidades del
trabajador, tiempo de descanso que no se computa como jornada (Art. 167 CST).
No obstante lo anterior, el legislador ha previsto la regulacin del trabajo mas all de la jornada ordinaria,
que muchas veces por necesidades del servicio es necesario ejecutarlo; por ello, el articulo 159 del CST
establece que es trabajo suplementario o de horas extras el que excede de la jornada ordinaria y en todo
caso el que excede de la mxima legal.
Como sucede con la jornada mxima legal, igual el trabajado suplementario es restringido por el
legislador, tal como sucede con el articulo 22 de la Ley 50 de 1990 que establece que en ningn caso las
horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrn exceder de dos (2) horas diarias y doce (12)
semanales, y cuando la jornada de trabajo se ample por acuerdo entre empleadores y trabajadores a
diez (10) horas diarias, no se podr en el mismo da laborar horas extras.
El Decreto 995 de 1968 regula que ni aun con el consentimiento expreso de los trabajadores, los
empleadores podrn, sin autorizacin especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada
mxima legal de trabajo, ordenando la misma norma que el empleador para ordenar el trabajo en horas
extras, deber contar con previa autorizacin del Ministerio de Trabajo, indicando adems que cuando el
empleador traspasare la jornada mxima legal sin autorizacin del Ministerio del Trabajo y aun con el
consentimiento de los trabajadores, ser sancionado de conformidad con las normas legales.
Por otro lado y con el propsito de facilitar la solucin de situaciones de emergencia que se puedan
presentar en la empresa, el Decreto 13 de 1967 en su articulo 2 que modifica el articulo 163 CST y
67

Decreto 995 de 1968 art. 3 instituyen que en caso de fuerza mayor, caso fortuito o trabajos de urgencia,
el empleador sin previo permiso de las autoridades de trabajo podr extender la jornada mxima legal
prevista en el articulo 161 CST, como medida forzosa para evitar que la marcha normal de la empresa
sufra graves perturbaciones o perjuicios.
Asimismo, el empleador podr exceder la jornada mxima legal sin autorizacin del Ministerio del Trabajo
en aquellas labores que por razn de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solucin de
continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden
exceder de cincuenta y seis (56) por semana (Art. 166 CST).
Es costumbre en nuestro medio y ampliamente generalizada, que las partes pacten el sbado como da
de descanso no festivo, (siempre que no coincida con uno de esta naturaleza), para tal fin y con el
propsito de cumplir con la jornada mxima legal semanal de cuarenta y ocho (48) horas, de comn
acuerdo se podr ampliar la jornada diaria hasta por dos (2) horas que no constituyen horas extras. (Art.
164 CST Subrogado Ley 50 de 1990 art. 23).
4.1.3 Trabajo de menores de edad
Con forme al artculo 44 de la Constitucin Poltica, los nios en general y el menor trabajador en
particular, sern protegidos por el Estado contra toda forma de abandono, explotacin laboral o
econmica y trabajos riesgosos.
No obstante, por las mismas condiciones de desigualdad y la extrema pobreza que afecta a nuestro pas,
es una realidad palpable el trabajo por parte de los menores de edad, que generalmente es patrocinado
por los mismos padres de familia; por tal circunstancia y siendo consiente de la problemtica el legislador
ha tratado de regular el trabajo de los menores, como en el caso de la jornada laboral.
La Ley 1098 de 2006, de la infancia y adolescencia en el artculo 114 consagra que la duracin mxima
de la jornada laboral de los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 aos ser de seis horas diarias
y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde y solo podrn trabajar en jornada diurna. Los
adolescentes mayores de diecisiete (17) aos, solo podrn trabajar en una jornada mxima de ocho
horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
4.1.4 Remuneracin del trabajo nocturno y del suplementario
Conforme a lo tratado anteriormente sobre la jornada de trabajo, hemos abordado conceptos como
jornada ordinaria o diurna, jornada nocturna, trabajo suplementario u horas extras diurno y nocturno,
conceptos diferentes que desde la ptica del salario tienen diferentes valores determinados por el
legislador (Art. 168 CST subrogado Ley 50 de 1990 Art. 24), a saber:
68

- El trabajo nocturno se remunera con recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo diurno, excepto la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artculo 20 literal
c) de la Ley 50 de 1990.
- El trabajo extra diurno se paga con recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
- El trabajo extra nocturno se paga con recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
4.1.4.1 Horas extras cuando se pacta el salario como jornal
Antes se dijo que el concepto de jornal obedece al salario estipulado por das y solo cubre el pago de la
jornada ordinaria, por consiguiente los dominicales y festivos se deben pagar por separado. Igualmente,
cuando se contrata por das o al jornal, si la actividad excede de la jornada mxima legal (8 horas), las
horas de ms se deben pagar como horas extras y fcilmente se pueden liquidar teniendo en cuenta las
siguientes frmulas matemticas sugeridas:
Valor hora extra diurna = Jornal diario x 1.25 (1.25 = 1 jornal da; 25 recargo art. 168 y 8 = h x da)
8

Valor hora extra nocturna = Jornal diario x 1.75 (1.75 = 1 jornal da; 75 recargo art. 168 y 8 = h x da)
8
Ejemplo: Jacinto Palacio devengaba un jornal de $40.000 y trabaj 3 horas extras diurnas y 3 horas
extras nocturnas durante la semana. Cuanto de le debe pagar a Jacinto por concepto de horas extras
diurnas y nocturnas?
- Para calcular las horas extras diurnas aplicamos la formula sugerida.
Valor hora extra diurna = $40.000 x 1.25 = 50.000 = $6.250 hora extra diurna.
8 8
Ahora, $6.250 x 3 = $18.750, Valor tres horas extras diurnas trabajadas.
- Para calcular las horas extras nocturnas aplicamos la formula sugerida.
Valor hora extra nocturna = $40.000 x 1.75 = 70.000 = $8.750 hora extra nocturna.
8 8
Ahora, $8.750 x 3 = $26.250, Valor tres horas extras nocturnas trabajadas.
Respuesta: A Jacinto se le debe pagar en la semana por horas extras diurnas $6.250 pesos y por
concepto de horas extras nocturnas $8.750 pesos.
69

4.1.4.2 Horas extras cuando se pacta el salario como sueldo
Diferente es cuando se pacta la remuneracin como sueldo (salario estipulado por perodos semanales,
decadales, quincenales o mensuales), en este caso se incluye el pago del descanso en los das en que
es legalmente obligatorio y remunerado.
En este caso el valor de una hora de trabajo, (en jornada ordinaria de 8 horas diarias), es el valor del
sueldo semanal dividido por 56 horas (8 horas por 7 das semana porque se incluye el da de descanso
obligatorio remunerado), y no 48 (Que seria 8 horas por 6 das laborados sin incluir el da de descanso
obligatorio remunerado). Es decir, se computan 8 horas por cada da comprendido dentro del perodo que
cubre el sueldo, sin descontar los dominicales ni los feriados, es decir 240 horas mensuales (8 horas da
por 30 das mes).
En los eventos en que el salario se ha pactado como sueldo, para liquidar horas extras se sugiere aplicar
las siguientes frmulas matemticas:
Valor hora extra diurna= Salario mes x 1.25 (1.25 =1 salario mes; 25 recargo art. 168 y 240 horas mes)
240

Valor hora extra nocturna= Salario mes x 1.75 (1.75 =1 salario mes; 75 recargo art.168 y 240 horas mes)
240

Ejemplo: Benito Jalvn devengaba un salario de $900.000 pesos mensuales, trabaj 15 horas extras
diurnas y 12 horas extras nocturnas durante el mes. Cuanto de le debe pagar a Benito por concepto de
horas extras diurnas y nocturnas?
- Para calcular horas extras diurnas aplicamos la formula sugerida.
Valor hora extra diurna = $900.000 x 1.25 = 1.125.000 = $4.687,5 hora extra diurna.
240 240
Ahora, $4.687,5 x 15 = $70.312,5 Valor quince horas extras diurnas trabajadas.
- Para calcular las horas extras nocturnas aplicamos la formula sugerida.
Valor hora extra nocturna = $900.000 x1.75 = 1.575.000 = $6.562,5 hora extra nocturna.
240 240
Ahora, $6.562.5 x 12 = $78.750 Valor doce horas extras nocturnas trabajadas.
Respuesta: A Benito se le debe pagar en el mes por horas extras diurnas $70.312,5 pesos y por
concepto de horas extras nocturnas $78.750 pesos.
70

Horas extras dominicales: Advertimos anteriormente que el valor de las horas extras depende de la
jornada en que se causan, como es el caso de los dominicales en los que el valor de las horas extras
diurnas y nocturnas se calcularan de la siguiente manera:

Hora extra dominical diurna = Salario mes x 2.00
240

(2.00 es igual a 100% salario mes + 25% recargo hora extra diurna + 75% recargo dominical sobre el
valor de la hora normal segn art. 168 y 240 total horas mes)

Hora extra dominical nocturna= Salario mes x 2.50
240

(2.50 es igual a 100% salario mes + 75% recargo hora extra nocturna + 75% recargo dominical sobre el
valor de la hora normal segn art. 168 y 240 total horas mes)
Ejemplo: Leonel Quiroz devenga un salario mensual de $800.000 pesos. En el mes trabaj 5 horas
extras diurnas dominicales y 6 horas extras nocturnas dominicales. Cual es el valor de las horas extras
dominicales diurnas y nocturnas?
Hora extra dominical diurna = $800.000 x 2.00 = 1.600.000 = $6.666,66
240 240

Ahora: $6.666,66 x 5 = $33.333,33 Valor 5 horas extras diurnas dominicales trabajadas.


Hora extra dominical nocturna = $800.000 x 2.50 = 2.000.000 = $8.333,33
240 240

Ahora: $8.333,33 x 6 = $49.999.98 Valor 6 horas extras nocturnas dominicales trabajadas.

Respuesta: Valor de las 5 horas extras diurnas dominicales $33.333,33 y el valor de las 6 horas extras
nocturnas dominicales ser $49.999,98 pesos.
Salario en caso de turnos. Cuando el trabajo por equipos implique la rotacin sucesiva de turnos
diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno,
siempre que estos salarios comparados con los de actividades idnticas o similares en horas diurnas
compensen los recargos legales (Art. 170 CST).
Para el pago del recargo nocturno del 35% en el caso de turnos sucesivos de que habla el artculo 170
CST, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha dicho:
Para la aplicacin del artculo 170, se requiere el lleno de estas condiciones: a) Que se trate de
una labor por equipos; b) Que la labor implique la rotacin sucesiva de turnos diurnos y
nocturnos, y c) Que las partes hayan estipulado salarios uniformes para el trabajo diurno y
nocturno, en tal forma que el acordado compense el recargo legal por el servicio nocturno.
71

Los presupuestos de la norma tienen esta explicacin: en cuanto al del literal a), el trabajo debe
ejecutarse por equipos, es decir, por un grupo de operarios organizado para un fin o servicio
determinado. Respecto al del literal b), es necesario que el trabajo por equipos sea rotatorio y
sucesivo, de tal manera que cada operario preste servicios en turnos diurnos y nocturnos. En
relacin con el del literal c), aunque el trabajo por equipos se ejecute en turnos rotativos, diurnos
y nocturnos, si no ha mediado estipulacin entre las partes sobre salario fijo o uniforme que
compense el recargo por trabajo nocturno, debe ste pagarse conforme a la ley ". (CSJ, Cas.
Laboral, Sent., ago.19/64).
CAPITULO 2.

DESCANSOS OBLIGATORIOS
4.2.1 Descanso dominical remunerado
El empleador est obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores, descanso
que deber tener una duracin mnima de veinticuatro (24) horas continuas, salvo en las jornadas por
turnos que no exceda de seis (6) horas al da y treinta y seis (36) a la semana contemplados en el literal c
del articulo 25 de la ley 50 de 1990 (Art. 172 CST subrogado Ley 50 de 1990 art. 25)
El artculo 173 del Cdigo Sustantivo del Trabajo dice que el empleador debe remunerar el descanso
dominical con el salario ordinario de un da, a los trabajadores que laboren toda la semana, o que si
faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposicin del patrono.
Lo anterior es confirmado por el artculo 174 del mismo cdigo, cuando seala que en todo sueldo se
entiende comprendido el pago del descanso en los das que es legalmente obligatorio y remunerado,
pues el artculo 133 CST denomina jornal el salario estipulado por das, y sueldo el estipulado por
perodos mayores; por lo tanto, si en el sueldo va comprendido el pago del descanso dominical y festivos
(Art. 173 CST), no puede considerarse que en el caso de que el trabajo sea habitual en tales das surja
para el patrono el pago del mismo concepto para la fecha en que el trabajador haga uso del descanso
compensatorio. Eso equivaldra a un doble pago del da de descanso dominical, que no es obviamente el
sentido del artculo 13 del Decreto 2351. Lo que la ley pretende, es que el trabajador que recibe un
sueldo, habiendo a su vez trabajado la semana completa, y laborado habitualmente adems das
domingos y festivos, reciba de todas maneras en otro da distinto un descanso compensatorio, que por
otro lado ya se remuner de antemano como atrs se dijera. (C.E. Sala de lo Contencioso
Administrativo, Seccin Segunda, Sent. oct. 8 de 1986).
El Cdigo Sustantivo del Trabajo precisa los das considerados laborales y los no laborales (dominicales
y festivos), puesto que en el artculo 177 CST taxativamente enlista qu das festivos de carcter civil o
religioso son de descanso remunerado, adems de los das domingos del calendario comn. Los das no
dominicales o que no sean festivos segn el artculo 177 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, sern das
72

laborales, incluidos los sbados, salvo que por convencin colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral
determine lo contrario.
Si la jornada de trabajo es inferior a la mxima legal, tambin habr derecho al descanso dominical
remunerado, en proporcin al tiempo servido.
Como excepcin a lo anterior, el artculo 175 CST subrogado Ley 50 de 1990 articulo 27 establece que el
trabajo durante los das de descanso obligatorio solamente se permite retribuyndolo o dando un
descanso compensatorio remunerado en labores no susceptibles de interrupcin de carcter tcnico, en
labores de servicios pblicos y expendio de medicamentos y alimentos, labores del servicio domstico,
en jornadas de 36 horas (Art. 20 literal c ley 50 de 1990).
Cuando se trate de salarios variables, como en la remuneracin por tarea, a destajo, o por unidad de
obra, el salario computable, para los efectos de la remuneracin y el descanso dominical, es el promedio
de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente
los das trabajados (ART 176). En la remuneracin del descanso dominical para trabajadores con salario
variable, la jurisprudencia ha dicho:
Sostiene el recurrente en esta primera objecin dirigida por la va directa que la remuneracin
del descanso dominical en los casos del salario variable no slo se puede determinar con el
promedio de lo devengado por el trabajador en la semana anterior, como lo dispone el artculo
176 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, sino que tambin puede obtenerse con el promedio de lo
devengado por aqul en perodos mayores, bien sea quincenales o mensuales, cuando se ha
pactado as la retribucin de sus servicios.
El descanso dominical remunerado en el rgimen laboral nacional estaba supeditado, antes de la
expedicin de la Ley 50 de 1990, a que el trabajador se hubiese comprometido a prestar sus
servicios en todos los das laborables de la semana y siempre que no faltare al trabajo, sin
perjuicio de las faltas por justa causa o por disposicin del empleador. Disposicin que se
modific con la nueva ley en el sentido de que el trabajador tiene derecho a la remuneracin del
descanso dominical en proporcin al tiempo laborado, cuando haya pactado una jornada de
trabajo que no implique la prestacin de servicios en todos los das laborables de la semana.
Sin embargo, en el nuevo sistema persiste la obligacin del empleado de trabajar todos los das
laborables de la semana durante los cuales se comprometi a prestar sus servicios, para que
tenga derecho a reclamar el descanso dominical remunerado.
Quiere decir lo anterior que la remuneracin del descanso dominical est determinada por el
trabajo durante los das de la semana en los cuales se comprometi a prestar el trabajador sus
servicios. Regla que est en consonancia con el artculo 176 del Cdigo Sustantivo del Trabajo
que regula la remuneracin del descanso dominical de los trabajadores con salarios variables de
la siguiente manera: (...).
Cuando la norma transcrita precepta que el descanso dominical se remunera con el promedio
de lo devengado por el trabajador en la semana inmediata anterior, teniendo en cuenta solamente
los das trabajados, se entiende que se refiere a los das hbiles de la semana en los cuales el
trabajador se oblig a prestar sus servicios, pues no sera admisible pensar que la norma propicie
73

que el trabajador labore en los das que quiera hacerlo, en razn a que se estara desconociendo
la facultad del empleador de exigir a los trabajadores el cumplimiento de rdenes relacionadas
con el modo o tiempo de trabajo y tambin de expedir reglamentos sobre la manera como deben
ser prestados los servicios.
Entonces, si la remuneracin del descanso dominical est sujeta a que el trabajador haya
laborado durante los das en los que l se comprometi a hacerlo, es lgico que esa retribucin
corresponda tratndose de salario variable al promedio de lo devengado durante esos das.
La demostracin del promedio de lo devengado por el trabajador durante las semanas anteriores
a los descansos dominicales que eventualmente se reclamen, puede hacerse a travs de
cualquiera de los medios probatorios establecidos por la ley; lo mismo que cuando se trate de
demostrar el promedio salarial a que tiene derecho un trabajador durante una quincena o un
mes". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. nov. 18 de 1993, Rad. 5792. MP. Manuel Enrique
Daza lvarez).
4.2.2 Descanso remunerado en otros das de fiesta
Segn el artculo 177 CST Modificado por la Ley 51 de 1983 art. 1, todos los trabajadores, tanto del
sector pblico como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes das de
fiesta de carcter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de
mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero
de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, adems de los das
Jueves y Viernes Santos, Ascensin del Seor, Corpus Christi y Sagrado Corazn de Jess.
Cuando los das festivos no caigan en da lunes se trasladarn al lunes siguiente a dicho da y si caen en
domingo el descanso remunerado igualmente se trasladar al lunes.
Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el artculo anterior el patrono suspendiere el
trabajo, est obligado a pagar el salario de ese da, como si se hubiera realizado. No est obligado a
pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensin del trabajo o su compensacin en
otro da hbil, o cuando la suspensin o compensacin estuviere prevista en reglamento, pacto,
convencin colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como
trabajo suplementario o de horas extras (Art. 178 CST).
4.2.3 Trabajo dominical y festivo
La Ley 789 de 2002, adems de modificar sustancialmente, el recargo nocturno, la indemnizacin por
despido sin justa causa, la sancin moratoria, tambin modific la remuneracin de los recargos por
trabajo en das dominicales y festivos. Anteriormente se pagaban dos salarios o se pagaba doble, como
el comn de la gente lo llamaba, pero a partir de la vigencia de la Ley 789 el trabajo en domingos y
festivos se pagar con un recargo del 75% sobre el salario diario ordinario, es decir el trabajador solo
recibir 1,75.
74

Igualmente institucionaliz el da domingo, es decir que este da, (que generalmente es considerado el de
descanso semanal), puede tomarse como tal en cualquier da de la semana segn necesidades del
servicio o pactado con el empleador.
La misma norma establece que si el trabajador laboral en forma regular ms de dos domingos al mes, se
considerar como "trabajo habitual en das domingos".
Si el trabajador labora en el da de descanso, el recargo ser el mismo como si hubiere trabajado un
domingo, es decir se le pagar un recargo del 75% sobre el salario ordinario (1.75).
El artculo 179 modificado por la Ley 789 de 2002 art. 26, consagra que el trabajo en domingo y festivos
se remunerar con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas (si
labora menos de 8 horas) excepto en las jornadas de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artculo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. El trabajador podr convenir con el empleador su da de
descanso obligatorio el da sbado o domingo, que ser reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos
durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore
tres o ms domingos durante el mes calendario.
Por otro lado, el artculo 180 subrogado por la Ley 50 de 1990 art. 30 establece que si el trabajador
labora excepcionalmente en el da de descanso obligatorio, (que puede ser cualquier da, incluso los
domingos), tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribucin en dinero, a su
eleccin, exceptuando en los turnos de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artculo 20
literal c) de esta ley, en los que el trabajador slo tendr derecho a un descanso compensatorio
remunerado cuando labore en domingo. Si el trabajador labora habitualmente en el da de descanso
obligatorio, tendr derecho a un da compensatorio remunerado en los trminos del artculo 181 CST
subrogado Ley 50 de 1990 art. 31.
El Articulo 183 CST establece las formas de descanso semanal compensatorio y el artculo 184 las
formas de compensar en las actividades que no se pueden suspender de tal manera que se acumulan los
das de descanso en la semana siguiente a la terminacin de las labores o se paga la correspondiente
remuneracin en dinero a opcin del trabajador.
Referente al trabajo habitual en domingos y el pago en dinero del descanso compensatorio la
jurisprudencia sostiene que:
75

"El artculo 183 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, consagra que el descanso semanal
compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas: En otro da laborable de la
semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos; o desde el medio da a
las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio da a las trece horas (1 p.m.) del lunes.
Se observa que el legislador, conforme al texto de la disposicin en comento, regul los perodos o
jornadas en que puede disfrutar el trabajador del descanso compensatorio, pero obviamente
partiendo de la base de que tiene derecho a l, con arreglo a lo dispuesto por los artculos 180 o
181 del Cdigo Sustantivo Trabajo. Y si bien hay que entender que ese disfrute se presenta
cuando est vigente el contrato de trabajo, no puede lcitamente llegarse a concluir que aquel a
quien se le ha negado ese descanso, teniendo derecho a l, lo pierde porque el contrato de trabajo
se termin. Sin duda alguna que finiquitado el vnculo, no puede ya el ex trabajador tomar los das
debidos y utilizarlos para su descanso fsico, como si se tratara de descansos compensatorios;
pero eso no implica de ninguna manera que deba perder su equivalente en salario, ya que ello
sera tanto como premiar al empleador que incumple la ley". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun 25 de
2003, Rad. 20.029. M.P. Luis Gonzalo Toro Correa).
4.2.4 Vacaciones anuales remuneradas
Dice el artculo 186 CST que como regla general los trabajadores que hayan laborado durante un (1) ao
tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas, con excepcin de
los profesionales trabajan en la lucha contra la tuberculosis y en la aplicacin de rayos x que tienen
derecho a quince (15) das de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.
Las vacaciones no son una prestacin social, son un descanso retribuido que no constituye salario, por lo
tanto no se debe incluir para liquidacin de prestaciones sociales, pero si se tendr en cuenta como base
para liquidar aportes a las cajas de compensacin familiar, el Sena, la Esap y el Icbf (Art. 17 Ley 21 de
1982).
El goce de las vacaciones es un derecho que se sobrepone a la compensacin de las mismas en dinero,
es decir que frente al trabajador debe prevalecer el disfrute real de las vacaciones sobre el pago en
dinero a manera de compensacin de las mismas, no obstante que pueden acumularse en los trminos
del artculo 190 del CST.
Como lo establece el artculo 186 CST las vacaciones se disfrutarn en das hbiles, pero los
trabajadores que no laboren el da sbado, siendo ste da hbil, no se computar como tiempo de
vacaciones.
Las vacaciones deben ser sealadas por el patrono a ms tardar dentro del ao subsiguiente y ellas
deben ser concedidas oficiosamente o a peticin del trabajador (Art. 187 CST).
Para el cmputo del ao de servicios que cause las vacaciones, se descontaran el tiempo de suspensin
del contrato de trabajo (Huelga, suspensin disciplinaria, inasistencias injustificadas al trabajo). Contrario
76

a lo anterior, se tendr en cuenta el tiempo dejado de trabajar por permisos remunerados, incapacidades,
grave calamidad domstica, licencia de maternidad.
La maternidad suspende las vacaciones, pero una vez terminada la licencia de maternidad las
vacaciones se reanudarn hasta completar el tiempo total del disfrute del descanso.
Igual tratamiento se le da a la suspensin de las vacaciones por enfermedad, ya que en este caso el
trabajador no est restableciendo su capacidad laboral, al contrario, la enfermedad disminuye la
capacidad laboral, por ello la incapacidad laboral. (Art. 188 CST).
Est permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores bajo los siguientes
parmetros: Si se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador complete un ao de servicios
sern remuneradas con el salario que est devengando el trabajador al entrar a disfrutarlas; si el contrato
de trabajo termina antes de que se complete el ao de servicios no podr exigrsele al trabajador que
reintegre el valor recibido por las vacaciones que disfrut en forma anticipada; y cuando el trabajador
cumpla el ao de servicios no tendr derecho a que se le otorgue un nuevo perodo de vacaciones.
4.2.4.1 Compensacin en dinero
El artculo 189 del CST permite que el empleador y trabajador pacten por escrito la compensacin en
dinero hasta la mitad de las vacaciones tomando como base el ltimo salario devengado.
La Ley 995 de 2005 establece que los empleados pblicos, trabajadores oficiales y trabajadores del
sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren
causado las vacaciones por ao cumplido, tendrn derecho a que estas se les reconozcan y compensen
en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.
La Corte Suprema de Justicia ha determinado va jurisprudencia que la compensacin de vacaciones no
es salario ni prestacin social:
"Observa la Corte que, evidentemente, las vacaciones consideradas como descanso remunerado
o su compensacin en dinero, cuando es el caso de hacerlo, no estn comprendidas dentro de
las prestaciones comunes y de las especiales sealadas en los captulos VIII y IX del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, ellas estn establecidas por la ley con la finalidad de que el trabajador
peridicamente tome un descanso de la faena anual para recuperar sus energas. El hecho de
que, cuando el trabajador no usa por cualquier causa legalmente aceptable de tales vacaciones,
ellas le deben ser compensadas en dinero, constituye una indemnizacin que debe cubrir la parte
patronal por aquel derecho no ejercitado.
La Corte ha sostenido constantemente la doctrina de que: No constituyendo salario la
compensacin monetaria de vacaciones causadas y no disfrutadas, no puede condenarse a
pagar salarios cados cuando no se ha cubierto oportunamente, porque el artculo 65 del CST, es
una norma de interpretacin restrictiva, por lo cual su aplicacin no puede extenderse hasta el
77

caso de la mora en el pago de sumas que no constituyen salarios ni prestaciones sociales. La
disposicin hace referencia a salarios y prestaciones con un criterio exclusivo, y de su mandato
restrictivo no puede salirse el juzgador al cumplir la tarea de su aplicacin ". (CSJ, Cas. Laboral,
Sent., oct. 29 de 1973).
4.2.4.2 Acumulacin de vacaciones
El artculo 190 del CST, modificado por el Decreto 13 de 1967 art. 6 y el Decreto 995 de 1968 regulan lo
atinente a la acumulacin de vacaciones, en el sentido que el trabajador debe gozar efectivamente
mnimo 6 das hbiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables y podr acumular los das
restantes de vacaciones hasta por dos (2) aos, salvo cuando se trate de trabajadores tcnicos,
especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros cuya acumulacin puede ser hasta por cuatro
(4) aos.
4.2.4.3 Remuneracin de las vacaciones.
Durante el perodo de vacaciones el trabajador recibir el salario ordinario que est devengando el da en
que comience a disfrutar de ellas. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarn con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el ao inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan. (Art. 192 CST Modificado Decreto 617 de 1954 art. 8).
El salario ordinario ser lo que recibe el trabajador, excepto lo recibe como remuneracin por concepto
de descanso obligatorio y de horas extras (Art. 192); y se incluye los recargos nocturnos, los cuales
deben computarse dentro del salario ordinario. El auxilio de transporte tampoco se debe incluir como
base para liquidacin de vacaciones.
4.2.4.4 Prescripcin
Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del ao subsiguiente a aqul en que se causaron o al
trmino de acumulacin, comienza a correr la prescripcin (3 aos) que, una vez cumplida, podr ser
alegada por el patrono. Este trmino comienza a correr al ao siguiente a la fecha de causacin del
derecho. La de la compensacin en dinero por terminacin del contrato, se cuenta desde la fecha en que
esto ltimo sucedi (CSJ, Cas. mar. 9 de 1994, Rad. 6354).
Para mayor claridad sobre la prescripcin de las vacaciones, podemos referirnos a la siguiente
jurisprudencia:
Segn desarrollo jurisprudencial de esta Sala de la Corte, el derecho a las vacaciones presenta
dos modalidades: 1. Como regla general, el descanso remunerado durante quince das hbiles
consecutivos (CST, art. 186, ord. 1), el cual slo puede ser satisfecho en vigencia de la relacin
laboral. y 2. Como la compensacin en dinero a manera de sustitucin de dicho descanso,
modalidad esta que se da en dos casos: a) Durante la vigencia del contrato, cuando con
78

autorizacin del Ministerio de Trabajo, se puede pagar al trabajador hasta la mitad de las
vacaciones, en casos especiales de perjuicio para la economa nacional o la industria, y b)
Finalizado el contrato cuando el trabajador no hubiere disfrutado del descanso, como ste en el
cual dicha compensacin proceder por ao cumplido de servicio y proporcionalmente por fraccin
de ao, siempre que sta exceda de seis (6) meses (D. 2351/65, art. 14 subrog el CST, art. 189).
Ahora, de este ltimo caso de compensacin ha expresado la Corte que slo se hace exigible
desde la fecha en que termina la relacin contractual; mientras que el derecho al descanso se hace
exigible dentro del ao siguiente al de la prestacin del servicio, segn los trminos del artculo 187
del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
De all ha concluido y dicho de modo reiterativo esta corporacin que el cmputo del tiempo de la
prescripcin respecto de aquellas dos modalidades se inicia en momentos diferentes. Pues
mientras la prescripcin de las vacaciones como descanso se cuenta desde el da en que se
cumple el ao subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas, la de la
compensacin en dinero por terminacin del contrato se cuenta desde la fecha en que esto ltimo
sucedi.
Luego si en el caso de autos el actor no disfrut de sus vacaciones en tiempo y por efecto de la
extincin del vnculo contractual adquiri el derecho a la compensacin monetaria de aquellas,
para determinar si este derecho prescribi o no ha debido iniciarse el cmputo respectivo desde la
fecha de la terminacin del contrato y no como lo hizo el tribunal desde el ao subsiguiente al de la
causacin de las vacaciones. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mar. 9 de 1994, Rad. 6354.
MP. Jorge Ivn Palacio Palacio).
4.2.4.5 Liquidacin de vacaciones
Para liquidar matemticamente las vacaciones debemos conocer las siguientes variables: Numero de
das trabajados y salario mensual devengado.
Para determinar los das debemos tener en cuenta los extremos del periodo de tiempo a liquidar,
restando a la fecha inmediata la fecha mediata.
Ejemplo: Martin Lora devengando un salario de $900.000 mensuales trabaj desde el 07 de marzo de
2010 hasta el 28 de octubre de 2012. Cuantos das trabaj Martin?
Fecha inmediata 2012 10 28
Fecha mediata 2010 03 07
2 aos 7 meses 21+1 das A los das se le suma el da sol.
El resultado se convierte a das: 360x2= 720 das.
7x30= 210 das.
21+1= 22 das.
Total: 952 das.
Respuesta: Martin trabaj 952 das.
79

Para liquidar vacaciones de Martin Lora podemos aplicar la siguiente formula:
Vacaciones = Salario base x N das trabajados
720

Vacaciones = $900.000 x 952 = 856.800.000 = $1.190.000
720 720
El valor total de las vacaciones que se le debe pagar a Martin Lora ser $1.190.000 pesos.

Para probar el resultado anterior, buscamos el nmero de das causados por Martin Lora durante el
periodo trabajado y lo multiplicamos por el valor del salario diario, as:

Das de vacaciones = N das trabajados x 15
360

Das de vacaciones = 952 x 15 = 14.280 = 39,667 das causados a pagar
360 360

Salario diario = $900.000 / 30 = $30.000


Entonces: 39,667 das x $30.000 = $1.190.000 pesos.

El mismo resultado de la frmula de vacaciones.

UNIDAD V
PRESTACIONES PATRONALES COMUNES Y ESPECIALES.
CAPTULO I
PRESTACIONES PATRONALES COMUNES
5.1.1 Disposiciones generales.
Todos los patronos estn obligados a pagar las prestaciones sociales establecidas en la ley, salvo las
excepciones que en la misma se consagran (Art.193 CST).
Las prestaciones sociales son las retribuciones a que tiene derecho el trabajador y a cargo del empleador
con el propsito de solventar las contingencias que negativamente afectan al trabajador por motivo o con
ocasin de la actividad laboral. Las prestaciones sociales no son salarios por que no retribuyen
directamente los servicios prestados, y no son indemnizaciones porque no compensan perjuicios
causados por el empleador; en este sentido la Corte ha dicho:
80

"Entendindose las prestaciones sociales como el mecanismo de seguridad social ideado por el
legislador nacional para cubrir los riesgos que afectan el desempleo, la salud y la vida del
trabajador, resulta apenas lgico que cualquier otro rgimen, legal o convencional, orientado a
amparar estas contingencias, constituir igualmente una prestacin social, en la misma forma que
lo son las sumas de dinero o los beneficios que se reconocen por razn del accidente de trabajo,
la enfermedad profesional o comn, la maternidad, los gastos de entierro, el auxilio de cesanta,
las pensiones de jubilacin o vejez, las pensiones de viudez, orfandad e invalidez, garantas
todas que no obstante su distinta finalidad especfica se agrupan dentro del gnero de las
prestaciones sociales, porque estn dirigidas a cubrir riesgos laborales. (CSJ, Cas. Laboral,
Sec. Segunda, Sent. feb. 12 de 1993, Rad. 5481).
El origen de las prestaciones sociales esta en la ley, en las convenciones, pactos colectivos, contrato de
trabajo, reglamento de trabajo, laudos arbitrales.
Conforme al Cdigo Sustantivo del Trabajo, las prestaciones sociales a cargo del empleador son de dos
clases, prestaciones comunes y prestaciones especiales. Las comunes son prestaciones por accidente y
enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional, calzado y vestido de labor,
licencia de maternidad, licencia de paternidad, auxilio funerario, auxilio de cesanta, auxilio de transporte,
subsidio familiar. Las especiales son las pensiones, escuelas y especializacin, primas de servicios,
seguro de vida colectivo.
Los artculos 193 y 259 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, consagran el carcter transitorio de algunas
prestaciones que luego pasaran a cargo del sistema de seguridad social integral, tal como actualmente
sucede, pues tngase en cuenta que ahora, por mandato de la Ley 100 de 1993 los empleadores estn
obligados a afiliar a todos sus trabajadores al sistema de seguridad social integral que incluye pensiones,
salud y riesgos laborales.
Hoy solo estn a cargo del empleador las prestaciones especiales como la prima de servicios, las
escuelas y la especializacin y las comunes como el auxilio de cesanta y los intereses a las cesantas, el
calzado y vestido de labor.
Las dems prestaciones econmicas fueron asumidas por el sistema de seguridad social integral, como
las pensiones de vejez, pensiones de invalidez y de sobrevivientes originadas por enfermedad y
accidente comn y profesional, los subsidios de incapacidad originadas por enfermedad y accidente
comn y profesional, la licencia de maternidad.
Por lo anterior en este capitulo solo se har referencia a las prestaciones comunes de calzado y vestido
de labor y auxilio de cesantas.
Para efectos de pago de las prestaciones patronales y salarios es menester determinar el concepto de
empresa, importante en el momento de establecer la obligacin frente a las prestaciones especialmente
las pactadas convencionalmente.
81

El artculo 194 CST subrogado por la Ley 50 de 1990 artculo 32, define la empresa como toda unidad de
explotacin econmica o las varias unidades dependientes econmicamente de una misma persona
natural o jurdica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan
trabajadores a su servicio. En caso de personas jurdicas existir unidad de empresa entre la principal y
las filiales o subsidiarias en que aqulla predomine econmicamente, cuando, adems, todas cumplan
actividades similares, conexas o complementarias.
La Corte Suprema de Justicia sobre cuando se constituye la unidad de empresa ha dicho:
Para establecer que existe una sola empresa, es suficiente demostrar la unidad de explotacin
econmica. Cuando son varias las unidades de explotacin econmica, es necesario demostrar
que pertenecen a una misma persona natural o jurdica, que esas unidades corresponden a
actividades similares, conexas o complementarias que tienen trabajadores a su servicio.
Cuando se trata de varias personas jurdicas, ordena la misma norma que la principal predomine
econmicamente sobre las filiales o subsidiarias, y que todas las unidades cumplan actividades
similares, conexas o complementarias.
En el caso de pluralidad de personas jurdicas, es necesario demostrar que la principal tiene
predominio econmico sobre las filiales o subsidiarias, es necesario tambin establecer que las
varias unidades tienen actividades similares, conexas o complementarias (CSJ, Cas. Laboral,
Sent., jun.27 de 1973).
Jurisprudencias sobre unidad de empresa: Sentencia C-801 de 2003; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Abr. 24 de
1985, Rad. 8298; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Mayo 10 de 1991; CSJ, Cas. Laboral, Sent.,
Nov. 23 de 1987; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Feb. 17 de 1975.
Cuando para el trabajador exista una coexistencia de contratos de trabajo, sus prestaciones patronales
sern pagadas por cada uno de sus empleadores en forma proporcional al tenor de los artculos 26 y 196
del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
En aplicacin del derecho fundamental a la igualdad, los trabajadores que laboran en jornadas inferiores
a la mxima legal, tendrn derecho a que se les pague todas las prestaciones patronales que causen en
esa relacin laboral (Art. 197 CST).
5.1.2 Vestido y calzado de labor
Todo empleador que regularmente ocupe uno (1) o ms trabajadores permanentes deber suministrar
cada cuatro (4) meses, (segn art. 232 CST el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre), en forma
gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador cuya remuneracin mensual sea
hasta dos (2) veces el salario mnimo ms alto vigente. Tiene derecho a esta prestacin el trabajador que
en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido ms de tres (3) meses al servicio del
empleador (Art. 230 CST, Modificado Ley 11 de 1984 art. 7).
82

De lo anterior solo se excluyen los trabajadores accidentales o transitorios conforme al artculo 6 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo.
El Decreto 982 de 1984 que reglamenta la Ley 11 de 1984, dice que se considera como calzado y vestido
de labor el que se requiere para desempear una funcin o actividad determinada, debe ser apropiado
para la clase de labores que desempeen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde
ejercen sus funciones. El trabajador queda obligado a destinar su uso en las labores contratadas el
calzado y vestido que le suministre el patrono, y en el caso de que as no lo hiciere ste quedar eximido
de hacerle el suministro en el perodo siguiente (Art. 233, mod. Ley 11 de 1984 art. 10)
Es totalmente prohibido que el empleador pague en dinero esta prestacin (Art. 234 CST), en todo caso
en la vigencia del contrato de trabajo, debe suministrarse siempre en especie. Las dotaciones de zapatos
y vestidos de la labor pasarn a ser propiedad del trabajador, por ello el empleador no puede exigirle su
devolucin.
La omisin del suministro de calzado y vestido genera una indemnizacin de perjuicios pero no moratoria,
as lo ha dicho la Corte:
"No significa lo anterior que el patrono que haya negado el suministro en vigencia del vnculo
laboral, a su terminacin quede automticamente redimido por el incumplimiento, pues ha de
aplicarse la regla general en materia contractual de que el incumplimiento de lo pactado genera el
derecho a la indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable y en favor de la afectada.
En otros trminos el empleador incumplido deber la pertinente indemnizacin de perjuicios, la cual
como no se halla legalmente tarifada ha de establecerla el juez en cada caso y es claro que puede
incluir el monto en dinero de la dotacin, as como cualquier otro tipo de perjuicios que se llegare a
demostrar.
En suma, el suministro de calzado y de vestido de labor como obligacin laboral en especie no se
debe a la terminacin del contrato de trabajo, de forma que su incumplimiento no puede generar la
indemnizacin por falta de pago prevista por el artculo 65 del Cdigo Sustantivo del Trabajo en
tanto este derecho supone que al fenecimiento del nexo no se paguen los salarios y prestaciones
debidos. En cambio, la insatisfaccin de las dotaciones ocasiona la indemnizacin ordinaria de
perjuicios, cuyo monto por su propia ndole tampoco puede dar lugar a la sancin moratoria en
caso de retardarse su pago una vez culminado el vnculo laboral". (CSJ., Cas. Laboral, Sent. abr.
22/98, Rad. 10.400. M.P. Francisco Escobar Henrquez).
5.1.3 Auxilio de cesanta
Todo empleador est obligado a pagar a sus trabajadores, y a las dems personas que se indican en
este captulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesanta, un mes de salario por cada ao
de servicios, y proporcionalmente por fracciones de ao (Art. 249 CST), salvo las excepciones
contempladas en el articulo 251 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
El rgimen de cesantas en el sector privado fue modificado sustancialmente por la Ley 50 de 1990 y en
su artculo 98 consagra que el auxilio de cesanta estar sometido a los siguientes regmenes:
83

El rgimen tradicional del Cdigo Sustantivo del Trabajo (Art. 249 y ss.), el cual continuar rigiendo en los
contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de esta Ley.
El rgimen especial creado por la Ley 50 de 1990 art. 99, que se aplicar obligatoriamente a los contratos
de trabajo celebrados a partir de su vigencia (1 de enero de 1991). En este rgimen las cesantas se
liquidaran definitivamente en forma anual al 31 de diciembre del ao en que se causan y sern
consignadas a mas tardar el 14 de febrero del ao siguiente en un fondo administrador de cesantas
autorizado por el gobierno nacional.
El rgimen de salario integral, que como su nombre lo indica se aplicar exclusivamente a los
trabajadores que hayan pactado el salario integral, es decir que devenguen ms de 10 salarios mnimos
mensuales conforme al artculo 132 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
5.1.3.1 Prdida del derecho a las cesantas.
El artculo 250 del CST establece las causales para que el trabajador pierda el derecho al auxilio de
cesanta. De la norma se desprende que ante el hecho delictuoso la retencin de las cesantas por parte
del empleador no requiere autorizacin especial, solo requiere la simple formulacin de la denuncia y el
inicio de la respectiva investigacin de carcter penal. La prdida del derecho, que en tal circunstancia se
requiere sentencia judicial debidamente ejecutoriada en contra del trabajador, es decir que el juez penal
lo declare responsable del hecho ilcito que se le imputa, tal como lo reitera la jurisprudencia:
Siendo as que slo el trabajador como sindicado estaba en condiciones legales de conocer su
situacin jurdica originada en la investigacin, no corresponda a la empleadora hacerlo por
simple incapacidad legal por lo que se ha precisado anteriormente. De otra parte, el pago de las
cesantas retenidas se hace exigible en el momento en que la autoridad penal decide
definitivamente sobre la responsabilidad del trabajador y, de esta suerte, el trmino de
prescripcin de la accin laboral para reclamarlas se computa desde la ejecutoria de la respectiva
providencia y no desde el momento de la extincin del contrato de trabajo, como lo aduce la
impugnante. As, el tribunal no se equivoc al decidir que la peticin sobre cesantas se formul
antes de tiempo al no aparecer que la justicia penal hubiese decidido definitivamente lo de su
competencia. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mar. 13/95, Rad. 6944, M.P. Ramn
Ziga Valverde).
5.1.3.2 Salario base para liquidar cesantas
Para liquidar el auxilio de cesanta se toma como base el ltimo salario mensual devengado por el
trabajador, siempre que no haya tenido variacin en los tres (3) ltimos meses. En el caso contrario y en
el de los salarios variables, se tomar como base el promedio de lo devengado en el ltimo ao, de
servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un ao (Art. 253 CST subrogado Decreto 2351 de
1965 art. 17). En igual sentido se refiere el Decreto 1373 de 1966, art. 8.
Para liquidar matemticamente las cesantas se sugiere la aplicacin de la siguiente formula:
84

Cesantas = Salario mensual base x N das trabajados
360
Ejemplo. Mara Mercedes trabaj desde el 5 de mayo de 2011 hasta el 20 de septiembre de 2012 y su
ltimo salario fue $1.200.000 mensual, incluyendo el auxilio de transporte (artculo 7 de la Ley 1 de
1963). Cul es el valor de las cesantas que se debe pagar a Mara Mercedes?

Primero hallamos el nmero de das trabajados:

Fecha inmediata 2012 09 20
Fecha mediata 2011 05 05
1 ao 4 meses 15+1 das A los das se le suma el da sol.
El resultado se convierte a das: 360x1= 360 das.
4x30= 120 das.
15+1= 16 das.
Total: 496 das, trabajados por Mara Mercedes.

Ahora, conociendo el salario base mensual y el nmero de das trabajados por Mara, aplicamos la
formula anunciada:

Cesantas = $1.200.000 x 496 = $1.653.333,33
360
El valor de las cesantas que se le debe pagar a Mara Mercedes es $1.653.333,33 pesos.
Para liquidar cesantas igual se puede aplicar dos frmulas que siempre conducen al mismo resultado: 1-
Sumar los das de los meses trabajados, tomando el nmero de jornadas, conocidos como designacin
calendario (enero 31 das, febrero 28 das, marzo 30 das, etc.), y dividir por 365. 2- Tomar los meses
trabajados como si fueran todos de 30 das y dividir por 360. Se llega con precisin a un idntico
resultado numrico (CSJ, Cas. Laboral, Sent., sep.16 de 1958).
Tomar el ao como de 360 das para liquidar salarios y prestaciones siempre a causado inquietud, por
ello es pertinente acudir a la siguiente jurisprudencia:
"En Sentencia del 10 de noviembre de 1982, dictada dentro del expediente 3524, en donde actu
como ponente el doctor lvaro Orejuela Gmez, la cual fue reiterada en fallos del 12 de septiembre
de 1996, expediente 9171, C.P. Clara Forero de Castro y del 20 de noviembre de 1998, expediente
13.310, la Seccin Segunda sostuvo:
... el ao que ha de tenerse en cuenta para efectos de jubilacin es el de 360 das, por cuanto
stos representan los remunerados al personal vinculado estatutariamente y, adems, porque el
85

mes laboral slo se estima en 30 das para efectos fiscales, vale decir que para tener derecho a la
pensin de jubilacin se requiere haber trabajado 360 x 20, lo que equivale a 7200 das....
Al confrontar el aparte acusado de la circular impugnada con la preceptiva jurdica que regula la
materia objeto de desarrollo, en especfico, con el artculo 18 de la Ley 100, antes transcrito, no se
advierte contradiccin o vulneracin de aqulla al ordenamiento jurdico superior, sino antes, por el
contrario, consonancia y armona entre las distintas disposiciones. En efecto, ello es as, si se tiene
en cuenta que el precepto legal estatuye difanamente que la base de cotizacin de los
trabajadores dependientes de los sectores privado y pblico ... ser el salario mensual.... Para
nadie es desconocido que al servidor pblico, se le seala una remuneracin mensual nica,
tomando el mes como de treinta das, independiente de que ste tenga 28 o 31. En el mismo
sentido, en el campo privado, el artculo 134 del Cdigo Sustantivo del Trabajo contempla de
manera enftica que El salario en dinero debe pagarse por perodos iguales y vencidos, en
moneda legal. As, si para el salario mensual se toma en cuenta el mes de 30 das, lo que
multiplicado por los doce (12) meses que componen un ao equivale a 360 das al ao, es lgico,
indiscutible y correcto, que la misma regla deba aplicarse para las cotizaciones obligatorias de los
distintos regmenes y as se contempl, de un lado, en el pargrafo 2 del artculo 18 tantas veces
mencionado cuando se dispuso que ... las cotizaciones se liquidarn con base en el salario
devengado por el afiliado y, de otro, en la circular acusada.
Adems, sobre el punto en discusin resulta ilustrativa la Sentencia del 16 de septiembre de 1958,
emanada de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral, en donde se precis:
Hay dos sistemas para liquidar cesantas, que conducen a idntico resultado numrico. Entre los
diversos sistemas usados para efectuar la liquidacin de la cesanta, figuran dos que, por conducir
a igual resultado numrico, son indiferentes, a saber: 1. Sumar los das de los meses trabajados,
tomando el nmero de jornadas, conocidos como designacin calendario (enero 31 das, febrero
28 das, marzo 30 das), y dividir por 365. 2. Tomar los meses trabajados como si fueran todos de
30 das y dividir por 360. Se llega con precisin a un idntico resultado numrico.
Advirtase adems cmo el artculo 67 del Cdigo Civil indica:
Todos los plazos de das, meses o aos de que se haga mencin legal, se entender que
terminan a la media noche del ltimo da del plazo. Por ao y por mes se entienden los del
calendario comn, por da el espacio de veinticuatro horas; pero en la ejecucin de las penas se
estar a lo que disponga la ley penal. El primero y ltimo da de un plazo de meses o aos debern
tener un mismo nmero en los respectivos meses. El plazo de un mes podr ser, por consiguiente,
de 28, 29 30 o 31 das, y el plazo de un ao de 365 o 366 das, segn los casos.
Si el mes en que ha de principiar un plazo de meses o aos constare de ms das que el mes en
que ha de terminar el plazo, y si el plazo corriere desde alguno de los das en que el primero de
dichos meses excede al segundo, el ltimo da del plazo ser el ltimo da de este segundo mes.
Se aplicarn estas reglas a las prescripciones, a las calificaciones de edad, y en general a
cualesquiera plazos o trminos prescritos en las leyes o en los actos de las autoridades nacionales,
salvo que en las mismas leyes o actos se disponga expresamente otra cosa.
A su turno, el artculo 59 de la Ley 4 de 1913, seal:
Todos los plazos de das, meses o aos, de que se haga mencin legal, se entender que
terminan a la medianoche del ltimo da del plazo. Por ao y por mes se entienden los del
calendario comn, y por da el espacio de veinticuatro horas; pero en la ejecucin de las penas se
estar a lo que disponga la ley penal.
86

De conformidad con los preceptos transcritos, se establece que si bien es cierto en principio se
determina que por ao y mes se entienden los del calendario comn, el artculo 67 del Cdigo Civil,
faculta para que ... en las mismas leyes o actos se disponga expresamente otra cosa....
De suerte pues, que no se evidencia violacin del artculo 59 de la Ley 4 de 1913, ni del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, ni de los artculos 17 y 18 de la Ley 100 de 1993, ni del artculo 33 ibdem,
que consagra que para obtener derecho a la pensin de vejez se requiere como mnimo haber
cotizado 1.000 semanas en cualquier tiempo, pues en ningn momento el acto acusado est
desconociendo ello". (C.E., Sent. mar. 4 de 1999, Exp. 12.503. CP. Silvio Escudero Castro).
5.1.3.3 Prohibicin de pagos parciales de cesantas
Se prohbe a los patronos efectuar pagos parciales del auxilio de cesanta, (Salvo excepciones del art.
256 CST Subrogado Decreto 2351 de 1965 art. 18), antes de la terminacin del contrato de trabajo, salvo
en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perdern las sumas pagadas, sin que puedan
repetir lo pagado (Art. 254 CST). La norma contiene una prohibicin clara a los empleadores y a la vez
una sancin para el caso de contravenir la misma efectuando pagos parciales de cesanta sin
autorizacin del Ministerio del Trabajo. La sancin implica para el empleador la perdida del anticipo o
pago parcial o como se dice popularmente quien paga mal paga dos veces. (CSJ, Cas. Laboral, Sent.
jul.10 de 1973).
La Ley 1429 de 2010 art. 21 que modific el numeral 3 del articulo 256 del CST estableci que los
prstamos, anticipos y pagos a que se refieren los numerales 1 y 2 se aprobarn y pagarn
directamente por el empleador cuando el trabajador pertenezca al rgimen tradicional de cesantas, y por
los fondos cuando el trabajador pertenezca al rgimen de cesanta previsto en la Ley 50 de 1990, previa
solicitud por escrito del trabajador, demostrando adems, que estas van a ser invertidas para los fines
indicados en dichos numerales.
La Ley 1450 de 2011 art. 169 que regula la proteccin al desempleo, ordena que el Gobierno Nacional
desarrollara los mecanismos para que las cesantas cumplan su funcin de proteccin al desempleo.
Para este propsito el gobierno definir un umbral de ahorro mnimo, por encima del cual operarn las
causales de retiro de recursos del auxilio de cesantas. El umbral de ahorro mnimo no podr exceder del
equivalente a seis (6) meses de ingreso del trabajador.
Como complemento a la funcin de proteccin contra el desempleo del auxilio de cesantas se
estructurar un mecanismo solidario a travs del fortalecimiento del Fondo de Fomento al Empleo y
Proteccin al Desempleo, Fonede, y otros programas que administran las cajas de compensacin
familiar, que fomentan actividades de entrenamiento, rentrenamiento, bsqueda activa de empleos y la
empleabilidad.
Por otro lado, el Decreto 2555 de 2010 establece un nuevo sistema de administracin de cesantas para
el sector financiero o solidario, en el cual se establece los derechos de los afiliados a los fondos
87

administradores de cesantas, igualmente habla sobre la pignoracin y embargo de las cesantas, entre
otras disposiciones.
5.1.4 Intereses sobre las cesantas
La Ley 52 de 1975 en su artculo 1 y el Decreto 116 de 1976 art. 1, ordenan que a partir del primero de
enero de 1975 todo empleador obligado a pagar cesanta a sus trabajadores, deber pagarles intereses
del 12% anual sobre los saldos que en 31 de diciembre de cada ao, o en las fechas de retiro del
trabajador o liquidacin parcial de cesanta, tenga ste a su favor por concepto de cesanta. Los intereses
de que trata el inciso anterior debern pagarse en el mes de enero del ao siguiente a aquel en que se
causaron; o en la fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidacin parcial de
cesanta, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo perodo anual, en cuanta
proporcional al lapso transcurrido del ao.
Omitir el pago de intereses a las cesantas implica para el empleador una sancin a favor del trabajador
consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses, por una sola vez y sin perjuicio del pago
de los interese debidos.
Para liquidar intereses a las cesantas se sugiere aplicar la siguiente formula matemtica:

Intereses a las cesantas = Salario mensual base x N das trabajados x 0.12
360


Ejemplo. Mara Mercedes trabaj desde el 5 de mayo de 2011 hasta el 20 de septiembre de 2012 y su
ltimo salario fue $1.200.000 mensual, incluyendo el auxilio de transporte. Cual es el valor de los
intereses a las cesantas que se debe pagar a Mara Mercedes?

Como ya conocemos el salario base ($1.200.000) y el nmero de das trabajados (496), aplicamos la
formula:
Intereses a las cesantas = $1.200.000 x 496 x 0.12 = $198.400
360
El valor de los intereses a las cesantas que se debe pagar a Mara Mercedes es $198.400 pesos.
5.1.5 Riesgos laborales
Se reitera que el sistema de seguridad social integral, a travs de la Ley 100 de 1993 asumi la
regulacin, el control, la administracin y la ejecucin de las contingencias derivadas de la actividad
laboral, siempre y cuando el empleador, como es su obligacin, afilie al sistema a sus trabajadores.
88

Hoy, todo lo referente a los riesgos laborales (antes riesgos profesionales) estn regulados por la Ley
1562 de 2012, que amplia la cobertura y moderniza el Sistema General de Riesgos Laborales, al que
obligatoriamente se deben afiliar los trabajadores dependientes, independientes, los estudiantes en
prctica, los trabajadores de las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, los miembros
activos voluntarios de la Cruz Roja, los Bomberos y la Defensa Civil.
La Ley 1562 de 2012 define el concepto de accidente de trabajo, la enfermedad profesional y el ingreso
base de cotizacin, otorga facultades al Ministerio del Trabajo para inspeccionar a las Juntas de
Calificacin de Invalidez, y establece sanciones al empleador hasta 500 salarios mnimos mensuales por
incumplir los programas de salud ocupacional.
Para efectos de los riesgos laborales, es importante resaltar el concepto de culpa patronal, que no
obstante el trabajador estar afiliado al sistema de riesgos laborales y gozar de los beneficios del mismo,
puede en un momento dado perseguir al empleador cuando considere que el accidente de trabajo o la
enfermedad profesional fue causada u originada por culpa del empleador, as lo determina el articulo 216
del CST cuando dice que cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del
accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, est obligado a la indemnizacin total y ordinaria por
perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en
razn de las normas consagradas en este Captulo.
5.1.5 Subsidio de incapacidad por enfermedad o accidente comn.
Corresponde al sistema de seguridad social integral pagar al trabajador las prestaciones econmicas por
las contingencias de enfermedad o accidente comn, pagos que efectuar el fondo de solidaridad y
garantas (Fosyga) a travs de las respectivas EPS. Frente a estas prestaciones las normas de la Ley
100 de 1993 y normas complementarias es muy clara, no obstante es pertinente hacer referencia a
situaciones que comnmente despiertan dudas e interrogantes en el comn de la gente, como el pago
del subsidio de incapacidad en los tres (3) primeros das y el pago de las incapacidades laborales antes y
despus de los 180 das.
El Decreto 1406 de 1999, art. 40, pargrafo 1 establece que es obligacin del empleador el pago de las
prestaciones econmicas correspondientes a los tres (3) primeros das de incapacidad laboral originada
por enfermedad o accidente comn, tanto en el sector pblico como en el privado. Lo anterior indica que
dichas prestaciones no sern asumidas por las EPS o dems entidades administradores o prestadoras
del rgimen contributivo en salud.
En cuanto al pago de las incapacidades laborales antes y despus de los 180 das, lo mas acertado para
su explicacin es a travs de la siguiente jurisprudencia:
89

" (...) 14. El artculo 227 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, prev que el trabajador tiene derecho a
que el empleador le pague, hasta por 180 das, un auxilio monetario por enfermedad no
profesional. 15. De acuerdo con la anterior normatividad, cuando un trabajador padece una
enfermedad de origen comn y se le empiezan a expedir incapacidades, los primeros 3 das corren
por cuenta del empleador; los das comprendidos entre el da 4 y el da 180, le corresponde
pagarlos a la EPS.
16. As mismo, dentro de esos 180 das a cargo de la EPS, antes del da 150, esta deber emitir un
concepto del servicio de rehabilitacin integral del incapacitado, frente al cual pueden darse las
siguientes posibilidades:
Que el concepto sea favorable. Estando incapacitado, el trabajador puede rehabilitarse. En ese
caso la administradora de fondos de pensiones con la autorizacin de la aseguradora que hubiere
expedido el seguro provisional de invalidez y sobrevivencia o entidad de previsin social
correspondiente, podr postergar el trmite de calificacin ante las juntas de calificacin de
invalidez hasta por un trmino mximo de trescientos sesenta (360) das calendario adicionales a
los primeros ciento ochenta (180) das de incapacidad temporal otorgada por la entidad promotora
de salud, siempre y cuando se otorgue un subsidio equivalente a la incapacidad que vena
disfrutando el trabajador.
Que el concepto sea desfavorable. En el evento en que no sea posible la rehabilitacin
igualmente antes del da 150, las administradoras de fondos de pensiones, debern remitir los
casos a las juntas de calificacin de invalidez.
17. La calificacin de invalidez genera el reconocimiento de la pensin de invalidez, nicamente
cuando la prdida de la capacidad laboral (PCL) es superior al 50%.
18. Cuando es inferior, no causa el reconocimiento de dicha prestacin, y de acuerdo a lo
consagrado en el Decreto 2177 de 1989, en su artculo 17: los trabajadores de los sectores
pblico y privado que segn concepto de la autoridad competente (de salud ocupacional o quien
haga las veces en la respectiva entidad de seguridad o previsin social o de medicina del trabajo,
en caso de no existir afiliacin a dichas instituciones), se encuentren en estado de invalidez fsica,
sensorial o mental, para desempear las funciones propias del empleo de que sean titulares y la
incapacidad no origine el reconocimiento de pensin de invalidez, se les debern asignar funciones
acordes con el tipo de limitacin o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneracin,
siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen
riesgo para su integridad.
19. Ahora bien, en los casos en que la incapacidad laboral no da lugar al reconocimiento de la
pensin de invalidez porque la calificacin es inferior al 50%, A quin le corresponde asumir el
pago de las incapacidades a partir del da 181? La jurisprudencia constitucional ha sealado que el
pago de las incapacidades laborales mayores a 180 das corre a cargo de la administradora de
fondos de pensiones a la cual se encuentre afiliado el trabajador. Las razones las explic la Corte
en la Sentencia T-920 de 2009: Lo anterior, por cuanto el artculo 23 del Decreto 2463 de 2001, al
sealar que es posible postergar el trmite de calificacin de invalidez, hasta por 360 das, y que
en dicho lapso, el fondo de pensiones debe otorgarle al trabajador un subsidio equivalente al de la
incapacidad que vena disfrutando por parte de la respectiva EPS, lleva a concluir que es al fondo
de pensiones a quien le corresponde asumir el pago de las incapacidades a partir del da 181 hasta
la fecha en que se produzca el dictamen de invalidez, por lo menos, por 360 das ms.
En la providencia anteriormente citada, tambin precis la Corte que (...) a la entidad promotora de
salud le asiste un deber de acompaamiento y orientacin al usuario en cuanto al trmite para
obtener el pago de las incapacidades superiores a 180 das, en el sentido de remitir directamente
los documentos correspondientes ante el fondo de pensiones respectivo, para que ste haga el
estudio de la solicitud y decida acerca del pago de la prestacin reclamada o el reconocimiento de
90

una eventual pensin de invalidez. Ello, en razn a que, no es constitucionalmente admisible que al
trabajador incapacitado se le someta a tramites adicionales o a cargas administrativas que no est
en la obligacin, ni en condiciones de asumir.
20. Finalmente, es pertinente recordar que el numeral 15 del artculo 62 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, sobre terminacin del contrato por justa causa, establece: Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato del trabajo: () 15. La enfermedad contagiosa o crnica del
trabajador, que no tenga carcter de profesional, as como cualquiera otra enfermedad o lesin que
lo incapacite para el trabajo, cuya duracin no haya sido posible durante ciento ochenta das. El
despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad (Sentencia T-212 de 2010, MP. Juan Carlos Henao Prez).
5.1.6 Proteccin a la maternidad

Como anteriormente se advirti, la contingencia de la maternidad est amparada por el sistema de
seguridad social integral regulado por la Ley 100 de 1993 y normas complementarias, en la que el
empleador est obligado a afiliar a sus trabajadores para efectos de estar asegurados en estas
contingencias y lograr los beneficios como las prestaciones asistenciales y econmicas.
No obstante lo anterior, es menester mencionar algunas normas importantes sobre la maternidad.
La Ley 1468 de 2011 art. 1 que modifica el artculo 236 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, nos refiere del
descanso remunerado en la poca del parto: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a
una licencia de catorce (14) semanas en la poca de parto, remunerada con el salario que devengue al
entrar a disfrutar del descanso.
En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre
del nio le conceder una licencia de duracin equivalente al tiempo que falta para expirar el perodo de
la licencia posterior al parto concedida a la madre.
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto tomar las 14 semanas de
licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compaero permanente tendr derecho a
ocho (8) das hbiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad domstica y en caso de haberse
solicitado esta ltima por el nacimiento del hijo, estos das sern descontados de la licencia remunerada
de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo cual se requerir que el padre haya
estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada
de paternidad.
91

El Decreto Ley 19 de 2012 art. 121 establece que el trmite para el reconocimiento de incapacidades por
enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad a cargo del sistema general de seguridad
social en salud, deber ser adelantado, de manera directa, por el empleador ante las entidades
promotoras de salud, EPS. En consecuencia, en ningn caso puede ser trasladado al afiliado el trmite
para la obtencin de dicho reconocimiento.
Por otro lado el artculo 238-1 CST modificado por el Decreto 13 de 1967 art. 7, refiere sobre el
descanso remunerado durante la lactancia, en el sentido que el empleador est en la obligacin de
conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar
a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de
edad.
Todas las circunstancias que rodean a la trabajadora materna estn amparadas por principios
constitucionales, como la estabilidad laboral, la garanta del mnimo vital, la proteccin del que est por
nacer o el recin nacido, el derecho a la unidad familiar, etc. Por ello el artculo 239 CST modificado por
la Ley 1468 de 2011 art. 2 instituye que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia, presumindose que el despido es por esta causa cuando ha tenido lugar dentro
del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorizacin de las
autoridades de que trata el artculo siguiente.
Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artculo que sean despedidas sin autorizacin de
las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnizacin equivalente a los salarios de
sesenta das (60) das, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el contrato de trabajo.
En el caso de la mujer trabajadora adems, tendr derecho al pago de las catorce (14) semanas de
descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por
maternidad; en caso de parto mltiple tendr el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en
caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y
el nacimiento a trmino.
Para poder despedir a una trabajadora durante el perodo de embarazo o los tres meses posteriores al
parto, el patrono necesita la autorizacin del inspector del trabajo, o del alcalde municipal en los lugares
en donde no existiere aquel funcionario, as lo establece el artculo 240 del CST.
Sobre la prohibicin de despedir a la trabajadora comprende tambin el perodo de lactancia, as lo ha
dicho la Corte:
92

" En cuanto a los tres meses finales restantes de lactancia, para el caso en estudio segn el
artculo 241 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, en primer lugar ya se anot que el espacio de
tiempo destinado a esa finalidad en estricto sentido corresponde para esta poca a una
interrupcin de la jornada de trabajo con ese fin especfico de facilitar la noble condicin de
maternidad y no propiamente a un descanso, porque en los tres meses iniciales es subsumido por
la licencia de las doce semanas por el parto. De no entender as la normatividad, se incurrira en el
error de extender la sancin de ineficacia por el despido de la trabajadora que ha dado a luz a los
nueve meses de embarazo y seis posteriores al parto sin miramiento alguno, inteligencia que no
corresponde al contenido de las normas.
Desde luego lo anterior no significa que durante los tres meses siguientes hasta completar los
seis meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral especial. Lo
que sucede es que en estos tres ltimos meses tampoco puede ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia empero, en este lapso final le corresponde la carga de la prueba a ella de
acreditar que ese fue el mvil del despido, a diferencia de la poca del estado de gravidez o los
tres meses posteriores al parto, que es cuando opera la presuncin legal de que la terminacin del
contrato fue inspirada en el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia.
De manera, que si bien hasta los seis meses despus del parto existe la garanta especial de
proteccin a la estabilidad en el empleo relacionada con el embarazo, la maternidad y la lactancia
hay dos perodos claramente delimitados en la ley: el primero, hasta los tres meses posteriores al
parto, como lo pregona ntidamente el artculo 239 del Cdigo Sustantivo del Trabajo; y el segundo,
por fuera de los descansos o enfermedad por maternidad hasta los seis meses posteriores al parto,
con la aclaracin de que en esta segunda hiptesis la carga de la motivacin del despido se
revierte, tornndose exigente en el sentido de que es quien afirma haber sido despedida por esa
censurable razn a quien incumbe demostrarlo. "(CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 10 de 2002, Rad.
17193. MP. Isaura Vargas Daz).
Desde la legislacin y la jurisprudencia se ha reiterado que para despedir a la trabajadora en estado de
embarazo o para la poca del parto, se requiere previa autorizacin de las autoridades del trabajo para
que los efectos jurdicos del despido produzcan efecto, as se ha referido la Corte cuando manifiesta:
"La Corte proceder entonces a sealar en la parte resolutiva de esta sentencia que el ordinal
acusado es exequible, pero en el entendido de que, debido al principio de igualdad (C.P., art. 13) y
a la especial proteccin constitucional a la maternidad (C.P., arts. 43 y 53), carece de todo efecto el
despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la
correspondiente autorizacin previa del funcionario competente. Esto significa que para que el
despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorizacin del funcionario del trabajo, para
entonces poder entregar la correspondiente carta de terminacin del contrato. Ahora bien, aunque
el actor slo impugn el ordinal tercero del artculo 239 del CST, dado que ste slo es inteligible
dentro del precepto ntegro del que forma parte, y en vista de que las consideraciones que atrs
quedan consignadas se refieren a la norma en su integridad, el pronunciamiento de la Corte se
referir a la totalidad del artculo 239 del estatuto laboral.
17. La Corte encuentra que esta decisin es la ms adecuada pues tiene la virtud de salvaguardar
los distintos principios y valores constitucionales en conflicto. De un lado, se protegen
adecuadamente los derechos constitucionales de la mujer embarazada y se ampara la maternidad,
pues se resguarda la estabilidad laboral de esas mujeres. As, para que pueda haber en estos
casos una terminacin de contrato, es necesario que se obtenga el permiso previo del funcionario
del trabajo, tal y como lo prev el artculo 240 del CST, el cual debe determinar si existe o no la
justa causa, tal y como lo ordena la ley. Adems, se entiende que, como lo dice la Sentencia C-710
de 1996, la intervencin del inspector en ningn momento desplaza al juez, quien asumir, si a
ello hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa
93

causa invocada por el patrono. En tales circunstancias, si el patrono no cumple esos requisitos,
entonces el supuesto despido no produce ninguna consecuencia jurdica, lo cual significa que la
relacin laboral trabajo se mantiene. La trabajadora sigue entonces bajo las rdenes del patrono,
aun cuando ste no utilice sus servicios, por lo cual la empleada tiene derecho a percibir los
salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro a las vas judiciales
pertinentes. Una vez terminado el lapso de proteccin especial debido a la maternidad, la
trabajadora queda amparada por las normas laborales ordinarias, como cualquier otro empleado.
As las cosas, la Corte considera que en este caso, y con el fin de amparar la estabilidad laboral de
las servidoras pblicas embarazadas, procede aplicar la regla de la unidad normativa (D. 2067/91,
art. 6), puesto que la Constitucin protege la maternidad no slo en el mbito de las relaciones
laborales privadas sino tambin en la esfera pblica. Por lo tanto la Corte considera necesario
extender los alcances de la presente sentencia integradora a estos artculos que regulan el
mecanismo indemnizatorio en el caso de las servidoras pblicas, aun cuando, como es obvio, sin
que se desconozcan las reglas jurdicas especiales que rigen estas servidoras, segn que se trate
de relacin contractual (trabajadora oficial) o de relacin legal y reglamentaria (empleada pblica).
Por ello, la Corte precisar que la indemnizacin prevista por esas normas es exequible, siempre y
cuando se entienda que carece de todo efecto el despido de una servidora pblica durante el
embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorizacin previa del
funcionario del trabajo competente, en el caso de las trabajadoras oficiales, o sin la
correspondiente resolucin motivada del jefe del respectivo, en donde se verifique la justa causa
para el despido, en el caso de las empleadas pblicas. (Sentencia C-470 de 1997, MP. Alejandro
Martnez Caballero).
CAPITULO 2
PRESTACIONES PATRONALES ESPECIALES
Los empleadores deben pagar a los trabajadores, adems de las prestaciones comunes, las especiales
que se establecen en el Cdigo Sustantivo del Trabajo. (Art. 259 CST).
5.2.1 Aspectos pensionales, pensin sancin.
Las pensiones de vejez, de invalidez y sobrevivientes no estarn a cargo del empleador siempre que este
afilie y pague los aportes al sistema de seguridad social integral. Tales contingencias sern asumidas por
el sistema general pensional de acuerdo con la ley y dentro de los reglamentos, incluyendo la regulacin
de los riesgos laborales.
En vigencia la Ley 100 de 1993, las pensiones de vejez, invalidez y sobrevivientes son asumidas en el
sistema general de pensiones por las entidades administradoras de los regmenes pensionales de prima
media con prestacin definida (Colpensiones) y ahorro individual de los fondos privados de pensiones.
Pero si el empleador no afilia al trabajador al sistema pensional, le asiste la obligacin de asumir el pago
de las prestaciones econmicas, en virtud del articulo 267 CST, subrogado por la Ley 100 de 1993, art.
133, que hace referencia a la pensin despus de 10 y de 15 aos de servicio. El trabajador no afiliado al
sistema general de pensiones por omisin del empleador, que sin justa causa sea despedido despus de
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haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) aos o ms y menos de quince (15) aos,
continuos o discontinuos, anteriores o posteriores a la vigencia de la presente ley, tendr derecho a que
dicho empleador lo pensione desde la fecha de su despido, si para entonces tiene cumplidos sesenta
(60) aos de edad si es hombre, o cincuenta y cinco (55) aos de edad si es mujer, o desde la fecha en
que cumpla esa edad con posterioridad al despido.
Si el retiro se produce por despido sin justa causa despus de quince (15) aos de dichos servicios, la
pensin se pagar cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta y cinco (55) aos de edad si es
hombre, o cincuenta (50) aos de edad si es mujer, o desde la fecha del despido, si ya los hubiere
cumplido.
La cuanta de la pensin ser directamente proporcional al tiempo de servicios respecto de la que le
habra correspondido al trabajador en caso de reunir todos los requisitos para acceder a la pensin de
vejez en el rgimen de prima media con prestacin definida y se liquidar con base en el promedio
devengado en los ltimos diez (10) aos de servicios, actualizado con base en la variacin del ndice de
precios al consumidor certificada por el DANE.
PAR. 1Lo dispuesto en el presente artculo se aplicar exclusivamente a los servidores pblicos
que tengan la calidad de trabajadores oficiales y a los trabajadores del sector privado.
PAR. 2Las pensiones de que trata el presente artculo podrn ser conmutadas con el Instituto de
Seguros Sociales.
PAR. 3A partir del 1 de enero del ao 2014 las edades a que se refiere el presente artculo, se
reajustarn a sesenta y dos (62) aos si es hombre y cincuenta y siete (57) aos si es mujer, cuando el
despido se produce despus de haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) aos o ms y
menos de quince (15) aos, y a sesenta (60) aos si es hombre y cincuenta y cinco (55) aos si es mujer,
cuando el despido se produce despus de quince (15) aos de dichos servicios.
Lo anterior es lo que se denomina pensin sancin que tiene en el fondo un carcter indemnizatorio y no
un beneficio prestacional, en la medida en que se trata de una sancin impuesta por el legislador al
empleador que frustraba la expectativa que tena el trabajador de jubilarse. Respecto de la procedencia
de la pensin sancin la Corte ha sentenciado:
El requisito de la afiliacin al sistema general de pensiones previsto en el artculo 133 de la Ley
100 de 1993 es el de la afiliacin completa y eficaz, vale decir, el que permita al trabajador antiguo,
despedido sin justa causa, acceder al derecho irrenunciable a la seguridad social, de suerte que la
afiliacin incompleta o tarda no exonera al empleador de la pensin sancin. Para los efectos del
artculo 133 de la Ley 100 de 1994 hay equivalencia entre la no afiliacin al sistema general de
pensiones y la afiliacin incompleta o tarda cuando la conducta ilegtima del empleador al dar por
terminado el contrato sin justa causa se traduce en la imposibilidad de que el trabajador obtenga la
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pensin, de manera que no existe razn para, haciendo excepciones al principio de universalidad
del sistema de la seguridad social, darle diverso tratamiento a un caso y al otro.
La afiliacin al sistema general de pensiones no logra su propsito bajo el rgimen de transicin si,
como ocurre en el caso que se decide, el empleador despide sin justa causa al trabajador que le ha
prestado servicios por ms de quince aos y, no obstante haberlo afiliado al seguro social para
cubrir sus riesgos de invalidez, vejez y muerte, el nmero de semanas cotizadas resulta incompleto
y no alcanza al mnimo legal que garantice la pensin de vejez, pues en tal caso la situacin a que
da lugar el acto ilegal del empleador es de iguales consecuencias a la falta absoluta de afiliacin,
como que en ambos casos el empleador crea, con su actuacin ilcita, las condiciones que le
impiden al trabajador el acceso a la pensin del seguro social" (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 12 de
1995. Rad. 8751).
5.2.2 Seguro de vida colectivo obligatorio
En vigencia la Ley 100 de 1993 art. 46 y 51, las prestaciones que se originan en la muerte del trabajador
son asumidas por el sistema de seguridad social integral. No obstante, el articulo 289 CST modificado por
la Ley 11 de 1984 art. 12, establece que toda empresa de carcter permanente debe efectuar a su cargo
el seguro de vida colectivo de todos sus trabajadores, excepto de los ocasionales o transitorios, y cubrir
el riesgo de la muerte sea cualquiera la causa que la produzca.
Son beneficiarios forzosos del seguro de vida el cnyuge, los hijos legtimos y naturales y los padres
legtimos y naturales del trabajador fallecido, en el orden y proporcin establecidos en el ordinal e) del
artculo 204. (Art. 293 CST, mod. Decreto 617 de 1954 art. 11).
Ante este seguro de vida colectivo obligatorio, la Corte ha considerado que de
conformidad con el artculo 11 de la ley 100 de 1993, segn el cual el sistema general de
pensiones se aplica a todos los habitantes del territorio nacional, el 13 que establece que la
afiliacin al sistema es obligatoria y el 15 que precisa que las personas vinculadas mediante
contrato de trabajo son afiliadas obligatorias, fuerza concluir que las prestaciones que surgen por la
muerte de un trabajador acaecida en vigencia del nuevo sistema pensional de la Ley 100 de 1993,
se entienden gobernadas en lo dispuesto por ella y no por las normas anteriores que, por lo tanto,
en cuanto regulaban la misma materia, perdieron su vigencia.
Y toda vez que, como qued dicho, el seguro colectivo de vida obligatorio cubre la prestacin por
muerte, en principio, el caso del fallecimiento de un trabajador afiliado al sistema de seguridad
social en pensiones, en cualquiera de los dos regmenes, sucedido con posterioridad a su vigencia,
determinada por el artculo 151 de la Ley 100 de 1993, es esta la normatividad que debe aplicarse,
y tratndose de un afiliado al rgimen de prima media con prestacin definida al Instituto de
Seguros Sociales, como lo fue el hijo de los demandantes, lo sern los preceptos vigentes de la
seguridad social, que regulan la pensin de sobrevivientes, prestacin que, sin duda, atiende el
riesgo de muerte.
Y a esa conclusin se llega a pesar de que efectivamente, como lo indica la rplica, la Ley 100 de
1993 no derog expresamente el artculo 289 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, basado en el cual
el tribunal impuso la condena al reconocimiento y pago del seguro colectivo de vida obligatorio,
pues, como con acierto lo destaca la acusacin, y como ya se explic, esa prestacin ha sido
sustituida por la pensin de sobrevivientes regulada por la seguridad social (CSJ, Cas. Laboral,
Sent. Mayo 16 de 2002, Rad. 17358. MP. Isaura Vargas Daz).
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Para mayor ilustracin sobre el seguro de vida colectivo remitirse a los artculos 294 a 305 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo.

5.2.3 Prima de servicios

El artculo 306 del CST regula la obligatoriedad de las empresas para el pago a sus trabajadores como
prestacin especial una prima de servicios de la forma que en la misma norma se establece.
La prima de servicios no constituye ni se computar como salario en ningn caso (Art. 307 CST) pero si
se puede incluir en el monto total del salario integral. Los empleadores y trabajadores pueden pactar por
escrito que la prima de servicios extralegal, convencional o contractual, no sean constitutivas de salario.
Los trabajadores tendrn derecho a esta prestacin especial en todos los casos de contratacin, como en
los contratos a trmino fijo inferior a un ao que tendrn derecho al pago de la prima de servicios en
proporcin al tiempo laborado cualquiera que ste sea.
Para el salario base de liquidacin de la prima de servicios la Corte dice: "Despus de intensas
discusiones doctrinarias en torno a si para la liquidacin de la prima debe tomarse el salario fijo o el
promedio, no cabe duda de que es este ltimo el que juega en tal liquidacin. Pero es obvio que para ello
deba tomarse el salario promedio del respectivo perodo semestral o del lapso mayor a tres meses,
conforme a las voces del art. 306, mas no el de otros perodos anteriores (CSJ, Cas. Laboral, Sent.,
sep.16 de 1958).
Sobre el tema consultar: Sentencias C-042 de 2003, MP. Jaime Crdoba Trivio; C-034 de 2003, MP.
Eduardo Montealegre Lynett; C-100 de 2005 MP. lvaro Tafur Galvis; C-825 de 2006, MP. Jaime Araujo
Rentera; Concepto 22591 del 30 de julio de 1990 oficina jurdica del Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social (Hoy Ministerio del Trabajo).
5.2.4 Regulaciones especiales para determinados trabajadores
El Cdigo Sustantivo del Trabajo consagra ciertas regulaciones especiales para determinados
trabajadores, que si bien algunas son normas vigentes, su aplicacin muchas veces contradicen
principios constitucionales y derechos fundamentales como la igualdad y los contemplados en el artculo
53 de la Constitucin Poltica.
Por lo anterior se remite al lector a la normatividad del estatuto del trabajo para los trabajadores de
trabajadores de la construccin artculos 309 a 313; trabajadores de empresas de petrleos artculos 314
a 325; trabajadores de la zona bananera articulo 326; trabajadores de empresas mineras e industriales
del choco artculos 327 a 328; trabajadores de minas de oro, plata y platino artculos 329 a 333;
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trabajadores de empresas agrcolas ganaderas y forestales artculos 334 a 337; empleadores sin carcter
de empresa artculo 338 y articulo 339.
UNIDAD VI
NORMAS PROTECTORAS DE LAS PRESTACIONES
CAPITULO 1
DISPOSICIONES GENERALES
6.1.1 Irrenunciabilidad
Las prestaciones sociales establecidas en este cdigo, ya sean eventuales o causadas, son
irrenunciables. Se exceptan el seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de cincuenta (50)
aos de edad, los cuales quedan con la facultad de renunciarlo cuando vayan a ingresar al servicio del
patrono. Si hubieren cumplido o cumplieren esa edad estando al servicio del establecimiento o patrono,
no procede esta renuncia, y las de aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de invalidez o
enfermedad existente en el momento en que el trabajador entra al servicio del patrono (Art. 340 CST).
El articulo 342 del CST instaura ciertas prestaciones renunciables y su tramite para hacerlo lo instituye el
Decreto 832 de 1953, art. 4 para los efectos de la solicitud de autorizacin de la renuncia de
prestaciones sociales de que tratan los artculos 340, 341 y 342 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
El articulo 343 CST, en armona con el artculo 53 de la Constitucin Poltica, decretan la prohibicin de
ceder las prestaciones sociales y en el evento de cesin, no producir ningn efecto.
6.1.2 Inembargabilidad
Son inembargables las prestaciones sociales, cualquiera que sea su cuanta, a excepcin de los crditos
a favor de las cooperativas legalmente autorizadas y los provenientes de las pensiones alimenticias a que
se refieren los artculos 411 y concordantes del Cdigo Civil; pero el monto del embargo o retencin no
puede exceder del cincuenta por ciento (50%) del valor de la prestacin respectiva (Art. 344 CST).
6.1.3 Prelacin de crditos
El artculo 345 establece la prelacin de crditos por salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones
laborales. Los crditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, la cesanta y
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dems prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el
artculo 2495 del Cdigo Civil y tienen privilegio excluyente sobre todos los dems.
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondr el pago
privilegiado y pronto de los crditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del
empleador.
Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e
indemnizaciones se tendrn como gastos pagaderos con preferencia sobre los dems crditos.
6.1.4 Higiene y seguridad en el trabajo
Todo patrono o empresa est obligado a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que
garanticen la seguridad y salud de los trabajadores; a hacer practicar exmenes mdicos a su personal y
adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la proteccin de la vida, la salud y la
moralidad de los trabajadores a su servicio, de conformidad con la reglamentacin que sobre el particular
establezca el Ministerio del Trabajo (Art. 348 modificado Decreto 13 de 1967 art. 10).
La Corte Suprema de Justicia ha dicho que es obligacin patronal de prevenir los riesgos de trabajo:
"Es esta una obligacin patronal imperativa que corresponde a la esencia tutelar del derecho de
trabajo (C.N., art. 17). Es cierto que constituye una obligacin de medio y no de resultado, pues en
general resulta imposible eliminar totalmente, en la prctica, los riesgos e infortunios del trabajo.
Pero el cabal cumplimiento de los reglamentos de higiene y de seguridad, que constituyen el
mnimo de proteccin razonable y exigible, se imponen como obligacin absoluta a toda empresa
que se constituya, independientemente de su capacidad tcnica y financiera.
Una empresa o patrono que por cualquier motivo resulte incapaz de suministrar efectivamente el
mnimo de proteccin razonable dispuesto y prefijado por la ley y por los reglamentos
correspondientes, no puede operar lcitamente, por razones de tica social, y por la obligatoriedad
compulsiva que debe tener la seguridad industrial. Lo primero, por cuanto el ser humano es el
destinatario ltimo de todo proceso econmico, el cual no puede adelantarse a costa de la vida y
de la salud de los trabajadores. Lo segundo, por cuanto corresponde a los servicios oficiales de
inspeccin del trabajo, imponer la adopcin y el cabal cumplimiento de las medidas pertinentes
sobre higiene y seguridad en el trabajo, por medio de sanciones sucesivas, si es del caso (CSJ,
Cas. Laboral, Sent. sep. 28 de 1982).
Los empleadores que tengan diez (10) o ms trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento
especial de higiene y seguridad, a ms tardar dentro de los tres (3) meses siguientes a la iniciacin de
labores, si se trata de un nuevo establecimiento. El Ministerio de la Proteccin Social vigilar el
cumplimiento de esta disposicin (Art. 349 CST), tal reglamento debe contener, por lo menos,
disposiciones normativas (Art. 350 CST), sobre publicacin (Art. 351) y vigilancia y sanciones (Art. 352)