TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 1 de 45 AULA 4 Treinamento, desenvolvimento e educao. Administrao do desempenho.
SUMRIO 1. TREINAMENTO, DEENVOVIMENTO E EDUCAO 2 2. ADMINITRAO DO DEEMENHO 15 2.1 Obetivos 15 2.2 Mtodos de avaliao de desempenho 19 ista de Questes Comentadas 25 Referncia Bibliogrfica 37 ista das Questes Apresentadas 40 Gabarito
Querido aluno, Vamos iniciar a quarta aula com os assuntos treinamento e administrao do desempenho. Dedique-se ao mximo para conquistar sua vaga! importante ter ENERGIA e manter o pique durante todo perodo de preparao. passamos da metade do curso e espero que estea com as leituras em dia. fundamental estudar todas as aulas, ento vamos correr contra o tempo com uo foco e coproeeno Qualquer dvida, crtica ou sugesto, entre em contato comigo atravs do frum. Um grande abrao e bons estudos! Prof a Llan La Quno
Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 2 de 45 1. EDUCAO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O ambiente dinmico das organiaes requer o desenvolvimento de aes voltadas constante capacitao das pessoas, com vista em torn-las mais eficaes naquilo que faem e, para isso, cada ve mais as empresas vm desenvolvendo programas de formao, treinamento e desenvolvimento de pessoas. Com o enfoque na Gesto de essoas, o termo treinamento passa a ser menos utiliado para designar um subsistema de Recursos Humanos. O treinamento, de acordo com a concepo tradicional, o meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no alcance dos obetivos da organiao. Contudo, o que se necessita hoe de processos capaes de desenvolver competncias nas pessoas, para que se tornem mais produtivas e inovadoras para contribuir com a organiao. or isso que, modernamente, ao abordar os processos relacionados capacitao, a tendncia a de falar em desenvolvimento de pessoas e tambm em educao no trabalho. egundo acombe, a principal rao pela qual as empresas treinam para proporcionar ao empregado novas habilidades ou melhorar as que ele possui. Ele deve, portanto, produir mais e melhor para a empresa, proporcionando um retorno ao investimento que a empresa fe em treinamento. Alm disso Toda empresa possui peculiaridades e especificidades que precisam ser ensinados, Novas funes surgem e outras desaparecem, obrigando as pessoas a se atualiarem e a adotarem a prtica de um aprendiado contnuo, Os bons profissionais gostam de aprender e evoluir, sendo necessrio para agradar os bons funcionrios, O treinamento benefcio que pode contribuir para atrair e reter bons funcionrios, O treinamento proporciona um ambiente desafiador e motivador para os bons profissionais, As exigncias do mercado de trabalho avanam velomente, enquanto as pessoas continuam sendo preparadas pelas instituies de educao e de preparao de mo de obra com deficincias em relao quelas exigncias, Contribui para reduir a rotatividade de pessoal.
Desenvolver pessoas no significa apenas proporcionar-lhe conhecimentos e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. ignifica dar-lhes a formao bsica para que modifiquem antigos hbitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vista em tornarem-se melhores naquilo que faem. um processo que transcende a treinamento de pessoal e envolve componentes que o aproximam do processo educativo. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 3 de 45 Enquanto o deenvolveno peoal orientado para a carreira de cada pessoa e o seu contnuo desdobramento frente a obetivos de longo prao, o renaeno parte de uma viso microscpica e de curto prao. O treinamento o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendiagem. Observe essas caractersticas resumidas na figura a seguir 1kLINAMLN1C DLSLNVCLVIMLN1C DLSLNVCLVIMLN1C DL LSSCAL CkGANI2ACICNAL rogramas de curLo prazo rogramas de medlo prazo rogramas de longo prazo lmedlaLlsmo nos resulLados 8esulLados medlaLos Abordagem slsLmlca reparao para o cargo reparao para a carrelra Mudana plane[ada da organlzao
Os autores Vargas e Abbad classificam as situaes que geram aprendiagem em
Inforao - indu a aprendiagem baseada em mdulos ou unidades organiadas de contedo, disponibiliadas em diferentes meios, com nfase nas novas tecnologias de informao, como portais corporativos, lins, bibliotecas virtuais, boletins, folhetos e similares. A aprendiagem acontece no momento que o indivduo que acessa as informaes, transformando-as em conhecimento, atravs da atribuio de sentido. Inruo caracteria-se por eventos organiados de forma simples, com obetivos e procedimentos definidos, que visem aprendiagem do indivduo. utiliado para transmisso de conhecimentos, habilidades e atitudes simples por intermdio de eventos de curta durao como manuais, roteiros, cartilhas. Trenaeno - refere-se a aes de aprendiado direcionadas para o trabalho, realiadas atravs de programas educacionais de curta e mdia durao compostos por subsistemas de avaliao de necessidades, planeamento instrucional e avaliao que visam melhoria do desempenho funcional, por meio da criao de situaes que facilitem a aquisio, a reteno e a transferncia da aprendiagem para o trabalho. Deenvolveno - conunto de experincias e oportunidades de aprendiagem, proporcionadas pela organiao e que apoiam o crescimento pessoal do empregado sem, contudo, utiliar estratgias para direcion-lo a um caminho especfico. Educao - uma das formas mais amplas de aprendiado, no ficando restrita ao contexto das organiaes. Refere-se a um processo de aprendiado mais longo, direcionada tanto ao crescimento pessoal quanto profissional, englobando conceitos de educao continuada, educao para toda a vida e educao corporativa. Incluem cursos tcnicos profissionaliantes, cursos de graduao, cursos de ps-graduao lato sensu especialiao e stricto sensu mestrado profissional, mestrado acadmico e doutorado. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 4 de 45
egundo Chiavenato, renaeno a experincia aprendida que produ uma mudana relativamente permanente em um indivduo e que melhora sua capacidade de um cargo. O treinamento pode desenvolver uma mudana de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem como eles trabalham suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interaes com os colegas ou supervisor.
Assim, o treinamento pode envolver quatro tipos de udana de comportamento Trano de nforao aumenta o conhecimento e habilidade das pessoas. Normalmente, esses conhecimentos se referem a dados genricos sobre a empresa e obetiva-se preparar as pessoas para a execuo imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado. Deenvolveno de habldade melhora ou desenvolve habilidades e destreas necessrias execuo ou operao das tarefas requeridas pelo cargo ocupado. Orientado diretamente para a operao de equipamentos, mquinas, ferramentas e operaes a serem executadas. Deenvolveno ou odfcao de aude busca a mudana de atitudes negativas para atitudes mais favorveis, conscientiao para determinados aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimento da sensibilidade quanto aos sentimentos e s reaes de outras pessoas. Deenvolveno de conceo treinamento que busca elevar o nvel de abstrao e conceitualiao de ideias a fim de elevar o nvel de generaliao desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e amplos. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 5 de 45 As tcnicas de treinamento podem ser em
Tcnicas de Treinamento quanto ao UO Orenado para o conedo: desenhadas para a transmisso de conhecimento ou informao como a tcnica da leitura, recursos audiovisuais, instruo programada e instruo assistida por computador Orenada para o proceo desenhadas para mudar atitudes, desenvolver conscincia de si e dos outros e desenvolver habilidades interpessoais. Enfatiam a interao entre os treinandos buscando a mudana de comportamento ou de atitude mais do que a simples transmisso de conhecimento cognitivo. Alguns processos so utiliados para desenvolver relaes humanas. Ma: so comumente utiliadas no apenas para transmitir contedos, mas tambm para alcanar alguns obetivos estabelecidos para as tcnicas mais orientadas para o processo. Entre as tcnicas mistas sobressaem-se mtodos de conferncia, estudos de casos, simulao e ogos e tcnicas de treinamento no cargo. Tcnicas de treinamento quanto ao TEMO Induo ou de negrao eprea: consiste em um treinamento que visa a ambientao inicial do novo empregado empresa e ao ambiente social e fsica onde ir trabalhar. Trenaeno depo do ngreo no rabalho: obedece a uma programao geral, de modo que o processo de treinamento sea constante e racional. Tcnicas de treinamento quanto ao OCA de aplicao No local do rabalho: desenvolve-se enquanto o treinando executa tarefas envolvidas na produo, no prprio local de trabalho. No requer acomodaes ou equipamentos especiais. o mais utiliado, pela sua praticidade, e apresenta vrias modalidades, como admisso de aprendies a serem treinados em certos cargos, rodio de cargos, treinamento em tarefas, etc. Fora do local de rabalho: geralmente este tipo de treinamento suplementar ao treinamento em servio. ua principal vantagem possibilitar a dedicao do treinando exclusivamente ao treinamento.
Os tipos de treinamento quanto ORMA DE EECUO so Trenaeno no rabalho aquele que ocorre no dia a dia. Orientao da chefia cada ve eu o chefe orienta o subordinado, ele est treinando. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br de 45 Administrao por metas consiste no estabelecimento de metas peridicas, seu acompanhamento e possveis revises em reunies programadas com a chefia. Rotao de funes tambm conhecido por job rotation, quando o funcionrio passa por diversas reas na empresa. uma das tcnicas mais usadas nas grandes empresas para treinar seu pessoal e para prepara-lo para novas posies. ubstituies temporrias por exemplo, quando um chefe de uma unidade sai de frias, pode ser substitudo por um subordinado. Incumbncias especiais participao em comits e grupos de trabalho, acompanhamento de pessoas mais experientes em viagens de negociao, acompanhamento de novos proetos, entre outros. Orientao por meio de mentores mentores so administradores de alto nvel, com muito tempo de casa, que orientam e audam ovens de alto potencial nas prticas administrativas, procurando assegurar que elas tenham condies adequadas para atingir posies de relevo a mdio e longo praos. Trenaeno foral nerno treinamento programado e executado pela empresa exclusivamente para seus executivos e empregados, mas realiado fora do ambiente de trabalho. Trenaeno foral exerno treinamento aberto ao pblico e executado por outras instituies de educao e treinamento empresarial. Trenaeno a dnca atualmente, o uso do computador est tornando cada ve mais comum o treinamento a distncia com o uso de videoconferncia, de intranet e da internet.
Quanto ao BICO-AVO, o treinamento pode ser dividido em Integrao de novos empregados, ormao de trainees, Capacitao tcnico-profissional, Estagirios, Desenvolvimento de executivos. Destacam-se os principais riscos do investimento em treinamento ada das pessoas treinadas, Dificuldade de calcular o retorno sobre esse investimento e ainda o fato de ser sempre um investimento de longo prao, enquanto as Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 7 de 45 empresas so pressionadas para obter resultados de curto prao, a fim de valoriar suas aes.
O treinamento um processo cclico composto de quaro eapa Levanaeno da necedade de renaeno O processo que tem como obetivo identificar as carncias de indivduos e grupos para a execuo das tarefas necessrias para o alcance dos obetivos da organiao. Este diagnstico realiado em trs nveis Anlise organiacional identificao dos nveis de eficincia e eficcia da organiao a fim de determinar as formas de treinamento que podero contribuir para sua elevao, Anlise departamental envolve a anlise de cada rea da entidade como um subsistema, para verificar os obetivos departamentais, as necessidades de competncias e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem supridas. Anlise das tarefas e operaes envolve a anlise das tarefas e operaes de cada cargo para verificar os requisitos que cargo exige de seu ocupante e as competncias e habilidades que este deve possuir.
Prograao do renaeno para aender necedade Momento em que ser feito o planeamento das atividades de treinamento. O planeamento um processo desenvolvido com base na realidade fornecida pelo diagnstico que visa proporcionar com a mxima eficincia possvel o desencadeamento das aes necessrias para o alcance dos obetivos pretendidos. ara Chiavenato, necessrio buscar respostas para as seguintes questes O que deve ser ensinado Quem deve aprender Quando deve ser ensinado Onde deve ser ensinado Como se deve ensinar Quem deve ensinar
Ipleenao e execuo do renaeno Nessa fase ocorre a execuo da programao do treinamento nas pessoas ou nas reas que apresentam sinais de necessidade de treinamento, a aplicao e conduo do programa de treinamento.
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Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br de 45 Avalao do reulado do renaeno ossui a finalidade de verificar se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem, verificao dos resultados obtidos com o treinamento. Destacam-se os nveis de avaliao Avalao de reao que contempla a opinio dos participantes em relao ao grau de utilidade e dificuldade do curso, bem como em relao a satisfao com o mesmo. Avalia-se a percepo do treinado em relao ao contedo do treinamento, metodologia adotada, atuao do instrutor, carga horria, material instrucional, aplicabilidade, entre outros. Avalao da aprendzage ou aquisio por esses participantes de conhecimentos, habilidades e atitudes. Avalia-se em que medida participante, em decorrncia do treinamento, aprendeu o que foi proposto. Coporaeno no cargo ou utiliao no trabalho dos conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos. Analisa se os conhecimentos obtidos esto sendo colocados em prtica. Avalao do reulado verifica em que medida o treinamento provocou as mudanas pretendidas pela organiao. Organiao ou mudanas que podem ter ocorrido no funcionamento da organiao em que trabalham esses participantes. Valor fnal alteraes na produo ou servios prestados por essa organiao ou outros benefcios sociais e econmicos.
O processo de treinamento, quando bem implantado, tra vrias vantagens para a organiao, porque proporciona a anlise das necessidades de treinamento em toda organiao, envolvendo todos os setores e busca definir as prioridades de formao, de acordo com os obetivos de cada setor. Oferece ainda, vrios tipos de aplicao para o desenvolvimento pessoal, analisando a viabilidade, vantagens, custos e outros fatores, formula planos de capacitao profissional a curto, mdio e longos praos, tendo em vista as metas globais da organiao.
1.1. EDUCAO A DISTNCIA
Nas ltimas dcadas a sociedade tem presenciado inovaes na rea da educao com a criao, implantao e o aperfeioamento da educao a distncia EAD que abriu possibilidades de promover oportunidades educacionais para toda populao. O art. 0 da DB, lei federal que estabeleceu as diretries e bases da educao nacional, determina que o oder blico incentive o desenvolvimento em todos os nveis e modalidades de ensino e de educao continuada. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
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Art. 0. O oder blico incentivar o desenvolvimento e a veiculao de programas de ensino a distncia, em todos os nveis e modalidades de ensino, e de educao continuada. 1 A educao a distncia, organiada com abertura e regime especiais, ser oferecida por instituies, especificamente credenciadas pela Unio. 2 A Unio regulamentar os requisitos para a realiao de exames e registro de diploma relativos a cursos de educao a distncia. 3 As normas para produo, controle e avaliao de programas de educao a distncia e a autoriao para sua implementao cabero aos respectivos sistemas de ensino, podendo haver cooperao e integrao entre os diferentes sistemas. 4 A educao a distncia goar de tratamento diferenciado que incluir
I - custos de transmisso reduidos em canais comerciais de radiodifuso sonora e de sons e imagens II - concesso de canais com finalidades exclusivamente educativas III - reserva de tempo mnimo, sem nus para o oder blico, pelos concessionrios de canais comerciais.
O artigo primeiro do Decreto 2.494 que regulamenta o artigo 0 da ei 9.394 - DB estabelece as diretries e bases da educao nacional - define a educao a distncia
Art. 1 Educao a dnca uma forma de ensino que possibilita a autoaprendiagem, com a mediao de recursos didticos sistematicamente organiados, apresentados em diferentes suportes de informao, utiliados isoladamente ou combinados, e veiculados pelos diversos meios de comunicao.
ara compreender a naturea multidimensional da educao a distncia, Moore e earsle a definem como o aprendiado planeado que ocorre normalmente em um lugar diferente do local do ensino, exigindo tcnicas especiais de criao do curso e de instruo, comunicao por meio de vrias tecnologias e disposies organiacionais e administrativas especiais.
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Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 10 de 45 A educao a distncia tem sido introduida pelos responsveis por polticas em nvel institucional e governamental a fim de atender quilo que consideram certas necessidades, tais como Acesso crescente a oportunidades de aprendiado e treinamento roporcionar oportunidades para atualiar aptides Melhorar a reduo de custos dos recursos educacionais Apoiar a qualidade das estruturas educacionais existentes Melhorar a capacitao do sistema educacional Nivelar desigualdades entre grupos etrios Direcionar campanhas educacionais para pblicos-alvo especficos roporcionar treinamento de emergncia para grupos-alvo importantes Aumentar as aptides para a educao em novas reas de conhecimento Oferecer uma combinao de educao com trabalho e vida familiar Agregar uma dimenso internacional experincia educacional.
A educao a distncia apresenta notveis vantagens como a democratiao do ensino, eficincia e qualidade. voltada especialmente para adultos que, em geral, esto no mundo corporativo e dispem de tempo a fim de completar sua formao bsica ou mesmo faer um novo curso.
ara maximiar as vantagens da educao a distncia, h necessidade de utiliar um arsenal especfico meios de comunicao, tcnicas de ensino, metodologias de aprendiagem, processo de tutoria, entre outros, obedecendo a certos princpios bsicos de qualidade. ua clientela tende a ser no convencional, incluindo adultos que trabalham pessoas que, por vrios motivos, no deixam a casa pessoas com deficincias fsicas e populaes de reas de povoamento disperso ou que, simplesmente, se encontram distantes de instituies de ensino. preciso cercar-se de recursos para alcanar xito na educao a distncia. Mesmo em lugares em que uma das nfases da escola ensinar a aprender, desenvolvem-se materiais de alta qualidade para ensinar a estudar e, particularmente, a estudar soinho. Alm disso, combinam-se textos bem elaborados e adequados, vdeos, fitas de udio, programas transmitidos pelo rdio e pela televiso e assistncia de tutores em centros de apoio, nos quais se estabelecem relaes entre alunos e entre estes e seus tutores. H tambm os recursos do computador, da vdeo conferncia, do telefone e do fax, que podem assegurar a indispensvel interatividade. E, entre todas as demais caractersticas dos novos processos de educao, a neravdade o conceito mais importante.
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Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 11 de 45 Na educao a distncia, distinguem-se duas modalidades de formao Modalidade sncrona formao em tempo real que promove a interao atravs da vo, imagem e dados entre os participantes. Modalidade assncrona, ou sea, sem possibilidade de interao em tempo real e que proporciona o acesso aos contedos nos seus mltiplos suporte de forma individualiada.
SURGIMENTO DO EAD NO RASIL
As pesquisas realiadas em diversas fontes mostram que, pouco antes de 1900, existiam anncios em ornais de circulao no Rio de aneiro oferecendo cursos profissionaliantes de datilografia por correspondncia. Alm dessas aes isoladas, o marco de referncia oficial a instalao das Escolas Internacionais em 1904. A unidade de ensino era filial de uma organiao norte-americana e os cursos oferecidos eram todos voltados para as pessoas que estavam em busca de empregos. O mtodo de ensino utiliado era por correspondncia, com envio do material didtico pelos correios, que usavam as ferrovias para o transporte. Esse foi a primeira modalidade de Educao Distncia adotada no Brasil. osteriormente, outros mtodos foram surgindo como, por exemplo, educao popular via rdio, tv educativa e internet.
MTODOS DE EDUCAO A DISTNCIA
Destacam-se os principais mtodos de educao a distancia Aprendzage por correpondnca oi a primeira e, hoe, praticamente no mais utiliada. O processo de mediao entre aluno e tutor era realiado por meio de cartas. Remessa de lies, trabalhos e provas, da escola para o aluno, ou vice-versa, e at pagamentos eram realiados por meio de servios disponibiliados pelo correio. Aprendzage por rdo Na sociedade da informao, o rdio perdeu a centralidade miditica para a televiso, mas ainda mantm forte apelo popular. O meio alcana diferentes segmentos sociais, possui ampla cobertura geogrfica e o aparelho de recepo acessvel. A atividade est em linguagem oral de naturea intimista, sugestiva, simples, diretiva e agradvel. Algumas caractersticas dessa metodologia so unissensorialidade rdio som linearidade e temporalidade da transmisso o ouvinte no tem condio de mudar a ordem das informaes, nem estabelecer prioridades Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 12 de 45 unidirecionalidade da mensagem o ouvinte no v quem fala, nem pode manter com o interlocutor uma relao interpessoal no momento da transmisso. Aprendzage por copuador e lgao rede Nesse mtodo utiliado o CD-ROM combinado ou no com material impresso ou com outros recursos. Aprendzage por e-learnng Utilia e-mail at chats como forma de interao professor e aluno. ermite que cada participante se comunique diretamente com outros colegas da sala de aula on-line. H independncia de lugar e tempo, permitindo que estudantes acessem a sala de aula on-line de qualquer localidade com acesso internet, a qualquer hora do dia. Interao via comunicao mediada por computadores que requer que os estudantes organiem suas ideias e pensamentos atravs da palavra escrita e compartilhem esses pensamentos e comentrios em um formato que os outros colegas possam facilmente ler, tecer comentrios e exercitar tarefas intelectuais. Aprendzage por vdeoconfernca Na aula por videoconferncia possvel ter basicamente duas situaes aula mista em que o professor e alunos situam-se em uma mesma sala e comunicam-se com outras salas onde esto os alunos a distncia e estdio ou destop em eu o professor soinho em sua sala ou por computador ministra aula para alunos distantes situados em uma ou mais salas ou em computadores individuais tambm equipados com cmeras e microfones.
1.. EDUCAO CORPORATIVA
Com o surgimento das universidades corporativas, o treinamento nas empresas ganhou dimenso institucional. O que era funo da administrao de recursos humanos ganhou carter estratgico. A educao corporativa est fortemente referenciada no conunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias em dado contexto de mercado. A partir do momento que variveis como concorrncia, tecnologia e inovao se tornaram to complexo, no possvel dar conta de suas demandas apenas com as ferramentas de treinamento tradicional. Atualmente, so necessrios estruturas e sistemas de aprendiagem capaes de comprometer o indivduo com programas de aprendiagem focados em metas e resultados estratgicos para a empresa. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 13 de 45 A educao corporativa constitui um avano em relao aos tradicionais programas de treinamento em que pese buscar desenvolver competncias em sintonia com as estratgias da empresa. A misso das universidades corporativas consiste em formar e desenvolver os talentos na esto de negcios, promovendo a gesto do conhecimento organiacional gerao, assimilao, difuso e aplicao, por meio de um processo de aprendiagem ativa e contnua. O obetivo principal desse sistema o desenvolvimento e a instalao das competncias empresariais e humanas consideradas crticas para a viabiliao das estratgias de negcios. A unverdade corporava , ento, um espao educacional dentro de uma empresa e por ela gerenciado, com o obetivo de institucionaliar uma cultura de aprendiagem contnua, que vise proporcionar a aquisio de novas competncias vinculadas s estratgias empresariais, com o propsito de assegurar vantagens competitivas permanentes s empresas. importante ressaltar que algumas organiaes prescindem de espaos fsicos porque utiliam fortemente a educao a distncia em todas as suas variveis e outras apresentam uma estrutura fsica e organiacional muito prxima das universidades acadmicas. Cuidado para no confundir a universidade corporativa no universidade acadmica, e sim uma denominao para centros de treinamentos e desenvolvimentos de recursos humanos de grandes empresas. Assim, as empresas, ao criarem universidades corporativas, esto preocupadas em desenvolver pesquisas e aes para obter respostas para as suas atividades-fim, ou sea, esto procurando treinamento e desenvolvimento para seus profissionais nos assuntos de seu interesse operacional e estratgico.
1.. AVALIAO
A seguir analisaremos trs avaliaes da educao a distncia avaliao do aprendi em EAD, avaliao do curso e avaliao do tutor.
A AVALIAAO DO APRENDI EM EAD
O aluno o sueito que se fa presente durante todo o processo de construo e reconstruo do conhecimento, processo este vivenciado no ambiente interativo e colaborativo da aprendiagem, medido pelas tecnologias e pela presena do professor tutor. necessrio a avaliao processual, o monitoramento do desempenho acadmico acompanhado por feedbac contnuo, quando a preocupao do professor orientar o processo de aprendiagem, como um parceiro, interagindo e facilitando o processo de troca e de crescimento. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 14 de 45 A avaliao do aprendi deve ser instrumento de apoio e de contnua motivao necessria ao processo de construo do conhecimento. A avaliao aferi o grau de conhecimento do aluno e passa a ser um instrumento para modificao de prticas, redefinio de estratgias de aprendiagens e reviso de metas e obetivos. Na EAD, o aluno considerado o sueito do processo de ensino, ponto de partida de todo o planeamento. A partir disso, necessrio que sea conhecido no incio do planeamento o grau de educabilidade do aprendi. aps esse diagnstico podero ser definidos contedos, estratgias e metodologias que assegurem o desenvolvimento de competncias e habilidades, considerando as particularidades de cada grupo, respeitando o multiculturalismo, caracterstica maior do EAD. Na EAD, existem trs modalidades de avaliao amplamente conhecidas AVALIAO DIAGNSTICA - no mensurvel em termos de nota, mas importante para conhecer o grau de educabilidade cognitiva do aluno. AVALIAO FORMATIVA - possui vrias classificaes, utilia diversos instrumentos e busca o aperfeioamento do processo de ensino e aprendiagem, sendo uma avaliao mais significativa para a EAD na qual se procura o aprendiado do aluno, audando-o em sua traetria em busca do conhecimento e no modo como sero usados seus resultados. AVALIAO SOMATIVA - tem o propsito de classificar o aluno, atribuindo-lhe uma nota.
AVALIAO DO CURSO
O conceito de avaliao entendido em perspectiva diagnstica, formativa e somativa, como a prtica que busca compreender, aperfeioar, qualificar e quantificar os processos de ensino e de aprendiagem, atribuindo-lhes significados peculiares e orientando a tomada de novas decises.
AVALIAO DIAGNSTICA - compreende o conunto de informaes que se procura obter antes do desenvolvimento e da realiao de um curso a distncia. Tanto a instituio de ensino e a equipe docente quanto os futuros alunos realiam uma avaliao diagnstica. Os primeiros o faem quando executam o levantamento de dados sobre a viabilidade, as condies de realiao, os recursos materiais e humanos necessrios, o pblico alvo e suas caractersticas, entre outros aspectos no decorrer do processo de planeamento e de criao da proposta de curso. Os futuros alunos, por sua ve, investigam a seriedade e a competncia da instituio de ensino e a adequao da proposta s suas condies educacionais e financeiras. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 15 de 45 AVALIAO FORMATIVA - busca conhecer a opinio dos alunos sobre o curso, pelos comentrios, sugestes e crticas que esteam dispostos a faer. Deve ser utiliada em momentos intermedirios e visa captar o grau de adequao do curso oferecido s expectativas dos alunos participantes, buscando aperfeio-lo. Tem como obetivo identificar os interesses e as necessidades dos alunos e da equipe do curso e realiar as alteraes possveis e necessrias no prximo mdulo ou unidade de ensino. AVALIAO SOMATIVA OU FINAL - o modelo utiliado com maior frequncia para avaliao de curso em EAD, podendo ser combinada ou no com a avaliao formativa. A avaliao final realiada quando o curso est terminando ou est terminado, e possvel ulga-lo, identificando o nvel de satisfao do aluno em relao experincia pedaggica em fase de concluso ou concluda.
AVALIAO DO TUTOR
O tutor um dos grandes responsveis pela efetivao do curso em todos os nveis e estar constantemente orientando, dirigindo e supervisionando o processo de ensino e aprendiagem do aluno. Os tipos de avaliao so AUTO-AVALIAO o prprio sueito se avalia em relao ao esforo realiado, o tempo dedicado, as dificuldades superadas, a satisfao ou a insatisfao, resultantes de seu trabalho. ua finalidade a busca de como o tutor pode melhorar suas atividades e prticas profissionais. AVALIAO DO TUTOR PELO ALUNO o aluno avalia o tutor baseando- se no quanto foi significativo seu acompanhamento no aprendiado. AVALIAO DO TUTOR PELA INSTITUIO a instituio preocupa-se com a qualidade do processo ensino aprendiagem e sabe que boa parte da responsabilidade recai sobre a atuao do tutor.
. ADMINISTRAO DO DESEMPENHO
.1. OETIVOS
Deepenho significa cumprir uma tarefa ou obrigao, exercer uma funo ou um papel na organiao, cumprimento, exerccio, atuao, execuo. O desempenho humano depende de fatores que atuam interagindo entre si de maneira dinmica. Assim, o desempenho consequncia do estado motivacional e do esforo individual para realiar a tarefa e atingir os obetivos. Os resultados percebidos pela pessoa na realiao de atividades provocam um determinado Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 1 de 45 grau de satisfao pessoal que pode ser grande, pequeno ou nulo, realimentando positiva ou negativamente a motivao para um novo desempenho. A avalao de deepenho uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. A avaliao considerada um processo para estimular ou ulgar o valor, a excelncia e as qualidades de alguma pessoa. considerada uma tcnica de direo imprescindvel na atividade administrativa, pois um meio atravs do qual podem localiar problemas de superviso de pessoal, de interpretao do empregado organiao ou ao cargo que ocupa, de dissonncias, de desaparecimento de empregado com potencial mais elevado do que aquele que exigido pelo cargo, de motivao. A partir dos tipos de problemas identificados, a avaliao de desempenho auxilia no desenvolvimento de uma poltica de pessoal adequada s necessidades da organiao. egundo Chiavenato, os principais passos para implantar a avaliao do desempenho devem ser Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiana entre as pessoas. Encoraar as pessoas a assumir responsabilidades e a definir metas de trabalho. Desenvolver um estilo de administrao que sea democrtico, participativo e consultivo. Criar um propsito de direo, futuro e melhoria contnua entre as pessoas. Gerar uma expectativa permanente de aprendiagem, inovao, desenvolvimento pessoal e profissional. Transformar a avaliao de desempenho de um sistema de ulgamento e arbitrrio para um processo de diagnstico de oportunidades de crescimento.
A reponabldade pela avaliao do desempenho das pessoas pode ser atribuda s seguintes pessoas Gerene Na maior parte das organiaes, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho de seus subordinados e por sua avaliao. Ele avalia o desempenho do pessoal com a assessoria do rgo de gesto de essoas que estabelece os critrios para tal avaliao. A prpra peoa Nas organiaes mais democrticas, o prprio indivduo o responsvel por seu desempenho e autoavaliao tendo em vista determinados parmetros fornecidos pelo gerente ou pela organiao. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 17 de 45 O ndvduo e o gerene ormulao de obetivos consensuais que so conuntamente formulados entre o avaliado e seu gerente. O avaliado compromete pessoalmente a alcanar os obetivos formulados. A equpe de rabalho A prpria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros e define seus obetivos e metas. O rgo de Geo de Peoa Cabe ao rgo de Gesto de essoal a avaliao do desempenho de todas as pessoas da organiao. As informaes sobre o desempenho so obtidas com cada gerente e interpretadas gerando o relatrio. Coo de avalao atribuda a uma comisso designada peara essa finalidade e geralmente constituda de pessoas pertencentes a diversos rgos ou departamento. Avalao Trata-se de uma avaliao que feita de modo circular por todos os elementos que mantm alguma forma de interao com o avaliado. Assim, participam da avaliao o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado, com uma abrangncia de 30. importante ressaltar que o processo de avaliao 30 envolve tambm a auto avaliao. O avaliado preenche a avaliao de desempenho sobre ele mesmo. Observe a figura a seguir proposta pelo autor Idalberto Chiavenato
Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 1 de 45 egundo Chiavenato, so 3 os obevo fundamentais da avaliao de desempenho ermitir condies de medio do potencial humano no sentido de determinar plena aplicao. ermitir o tratamento dos Recursos Humanos como um recurso bsico da organiao e cua produtividade pode ser desenvolvida indefinidamente, dependendo, obviamente, da forma de administrao. ornecer oportunidades de crescimento e condies de efetiva participao a todos os membros da organiao, tendo em vista, de um lado, os obetivos organiacionais e, de outro, os obetivos individuais.
A avaliao de desempenho considerada um meio para obter dados e informaes que possam ser registrados, processados e canaliados para a melhoria do desempenho humano nas organiaes.
O autor tephen . Robbins apresenta trs categorias de critrios utiliados para ulgar o desempenho dos funcionrios
Reulado ndvdua da arefa - se os fins ustificam os meios, os executivos devem avaliar os resultados das tarefas dos funcionrios. Coporaeno - em muitas situaes difcil determinar os resultados de cada membro de uma equipe para o resultado. Observa-se como o funcionrio auxiliou no atingimento do resultado, como, por exemplo, atitudes de liderana, participao, etc. Trao - a categoria mais fraca dos critrios, embora ainda sea amplamente usada pelas organiaes. mais fraca que as anteriores, pois est mais distante do desempenho real no trabalho. Destacam-se alguns traos como boa atitude, ser confivel, mostrar confiana, parecer ocupado, entre outros.
eguem os principais tipos de erro de avaliao
Efeo HALO HORN - leva os avaliadores a considerarem um empregado timo como timo em todos os fatores HAO ou um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos todos os aspectos HORN. Esse efeito intensifica uma anlise subetiva do avaliador. Tendnca Cenral - Nesse erro, o avaliador tende a atribuir notas mdias aos avaliados por medo ou insegurana. O avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para no preudicar o avaliado ou muito altas para no ter que ustific-las no futuro. Erro de lennca - a incapacidade do avaliador de diferenciar desempenhos, avaliando todos positivamente. Consiste apenas em Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 19 de 45 dier coisas boas sobre os avaliados. arte do pressuposto de que as pessoas so boas e diferem pouco umas das outras. Erro de everdade - quando avalia seus empregados de forma negativa. Erro de recencdade - ocorre quando o avaliador se apega aos fatos mais recentes. Uma forma de evit-lo seria adotar a prtica de realiar anotaes frequentes. Erro de prera preo - avaliada de acordo com a percepo inicial que teve sobre a pessoa. O avaliador tem que tentar se concentrar no perodo atual, e no em avaliaes passadas que as pessoas mudam e merecem obter o crdito por seu desenvolvimento profissional. Conrae e Seelhana - o avaliador considera os subordinados de forma contrria contraste ou similar semelhana com a maneira como percebe a si mesmo. Erro de funo - avalia a pessoa levando em conta a funo exercida por essa pessoa ou grupo, e no o seu desempenho especfico em tal funo.
.. MTODOS DE AVALIAO DE DESEMPENHO
A avaliao de desempenho, muitas vees, pode servir de base s polticas de promoo das organiaes. O processo efetuado periodicamente, normalmente com carter anual, e consiste na anlise obetiva do comportamento do avaliado no seu trabalho. As avaliaes de desempenho podem ter abordagens comparativas ou absolutas. Na AORDAGEM COMPARATIVA, identifica-se um padro para o indivduo que ser avaliado em relao aos demais. Exemplos de avaliao de desempenho na abordagem comparativa so os mtodos Clafcao, Ecolha Forada e Coparao ao Pare. na AORDAGEM ASOLUTA so especificados padres exatos de medio como, por exemplo, nos mtodos de avaliao de desempenho Incdene Crco, Ecala Grfca e Adnrao por Obevo.
A seguir apresento alguns dos mtodos tradicionalmente utiliados para avaliar desempenho
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Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 20 de 45 RELATRIOS ESCRITOS
considerado o mtodo mais simples de Avaliao, pois consiste em faer um relato descrevendo os pontos fortes e fracos do funcionrio, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestes para aperfeioamentos. O relatrio escrito no requer formulrios complexos nem treinamento intenso, mas os resultados geralmente refletem a habilidade de quem escreveu.
CLASSIFICAO
a mais simples das tcnicas de comparao. Consiste apenas na classificao do melhor at o pior, considerando cada uma das dimenses de desempenho. or exemplo, uma organiao possui cinco funcionrios e ao avaliar a qualidade de trabalho deles, so comparados os cinco e definido a ordem do primeiro at o quinto lugar. Esse mtodo relativamente fcil de ser usado, mas, se muitas pessoas precisam ser analisadas, ele passa a ser muito trabalhoso.
COMPARAO EM PARES
Num mtodo de comparao de pares, cada pessoa diretamente comparada com cada uma das demais que esto sendo avaliadas. A frequncia em que a pessoa melhor em todo os pares determina a classificao final.
MTODO DA ESCALA GRFICA
Este o mtodo de avaliao mais utiliado e divulgado e sua aplicao requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutraliar a subetividade e o pr-ulgamento do avaliador que podem provocar interferncia no resultado. Utilia um formulrio de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliao de desempenho e as colunas representam os graus de avaliao daqueles fatores. Os fatores so selecionados para definir em cada pessoa as qualidades a serem avaliadas. Cada fator definido com uma descrio simples e obetiva para no haver distores. Geralmente, utiliam-se trs, quatro ou cinco graus de variao timo, bom, regular, irregular e fraco para cada fator. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 21 de 45 Vanagen do mtodo das escalas grficas ermite aos avaliadores um instrumento de avaliao de fcil entendimento e avaliao simples. ermite uma viso integrada e resumida dos fatores de avaliao, ou sea, das caractersticas do desempenho mais realadas pela empresa e a situao de cada empregado diante delas e roporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliao.
Devanagen do mtodo das escalas grficas No permite muita flexibilidade ao avaliador que deve austar-se ao instrumento e no as caractersticas do avaliado sueito a distores e interferncias pessoais dos avaliadores, que tendem a generaliar sua apreciao sob os subordinados para todos os fatores de avaliao. Cada pessoa percebe e interpreta as situaes segundo seu campo psicolgico. Esta interferncia subetiva e pessoal de ordem emocional e psicolgica releva alguns avaliados ao halo effect ou efeo da eereopao leva os avaliadores a considerarem um empregado timo como timo em todos os fatores ou um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma anlise subetiva do avaliador. Tende a rotiniar e bitolar os resultados das avaliaes Necessita de procedimentos matemticos e estatsticos para corrigir distores e influencia pessoal dos avaliadores. Tende a apresentar resultados exigentes para todos os seus subordinados.
MTODO DA ESCOLHA FORADA
Desenvolvido durante a egunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais a serem promovidos. Esse mtodo de comparao, aplicado experimentalmente, possibilitou resultados amplamente satisfatrios, sendo posteriormente adaptado e implantado em vrias empresas. Consiste em avaliar o desempenho dos indivduos por intermdio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 22 de 45 a Dentro de cada bloco h duas frases de significado positivo e duas frases com significado negativo. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado. b Em cada bloco h quatro frases de significado apenas positivo. o escolhidas as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. No formulrio com blocos de significados positivo e negativo, o avaliador localia as frases que possivelmente contam pontos, podendo assim, distorcer o resultado da avaliao. No entanto, no formulrio com blocos de significado apenas positivo, a presena de frases com um nico sentido dificulta a avaliao dirigida, levando o avaliador a refletir e ponderar sobre cada bloco, escolhendo a frase mais descritiva do desempenho do avaliado. c As frases so selecionadas por meio de um procedimento estatstico que visa verificar a adequao do funcionrio empresa.
Vanagen do mtodo da escolha forada ropicia resultados mais confiveis e isentos de influncias subetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipao, tambm conhecido como efeito halo ua aplicao e simples e no exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
Devanagen do mtodo de escolha forada ua elaborao e montagem so complexas, exigindo um planeamento muito cuidadoso e demorado um mtodo fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais Discrimina apenas empregados bons, mdios e fracos, sem informaes maiores Quando utiliado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementao de informaes de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento etc. Deixa o avaliador sem noo alguma do resultado da avaliao que fa a respeito de seus subordinados.
MTODO DA PESQUISA DE CAMPO
um mtodo de avaliao de desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliao com o superior imediato, por meio Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 23 de 45 das quais se avalia o desempenho de seus subordinados, levantando- se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, analisando fatos e situaes.
Vanagen do mtodo da pesquisa de campo roporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliao, que presta ao supervisor assessoria e treinamento de alto nvel na avaliao do pessoal. ermite uma avaliao profunda, imparcial e obetiva de cada funcionrio. ermite um planeamento capa de remover obstculos e proporcionar melhoria do desempenho. ermite entrosamento com o treinamento, plano de carreira e demais reas do RH. Acentua a responsabilidade de linha e a funo de staff na avaliao do pessoal. Considerado um dos mtodos mais completos.
Devanagen do mtodo da pesquisa de campo Custo operacional elevado, pela atuao de um especialista em avaliao. rocesso de avaliao lento.
MTODO DOS INCIDENTES CRTICOS
Baseia-se no fato de que no comportamento humano existem caractersticas extremas capaes de levar a resultados positivos ou negativos. O mtodo no se preocupa com caractersticas situadas dentro do campo de normalidade, mas apenas com aquelas extremamente positivas ou negativas.
AVALIAO POR OETIVOS
O gestor e o colaborador negociam os obetivos a alcanar durante um perodo de tempo. Esses obetivos devem ser especficos, mensurveis e estar alinhados aos obetivos da organiao. eriodicamente o gestor e o colaborador devem-se reunir e discutir o nvel de desempenho, podendo ser renegociados os obetivos inicialmente estabelecidos. O colaborador deve estar motivado para Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 24 de 45 apresentar planos, propor correes e sugerir novas ideias. Em contrapartida o gestor deve comunicar o seu agrado ou no perante os resultados alcanados e propor correes e melhorias. A avaliao vai assim tomando forma atravs da anlise do desempenho do colaborador. O desempenho deve estar, contudo, limitado aos obetivos negociados. O gestor nunca deve ter em conta aspectos que no estavam previstos, ou que no tivessem sido comunicados ao colaborador. Deve ser permitido ao colaborador apresentar a sua autoavaliao e discuti-la com o gestor.
MTODOS MISTOS
As organiaes recorrem a uma mistura de mtodos na composio do modelo de avaliao de desempenho por ter uma grande complexidade em seus cargos. Os mtodos de avaliao so extremamente variados, em todos os aspectos, pois cada organiao austa os mtodos s suas peculiaridades e necessidades. Cada organiao tem seus prprios sistemas de avaliao do desempenho adequado s circunstncias, sua histria e a seus obetivos.
Um assunto importante para ser estudado a retroao. Reroao a informao de feedback sobre desempenho de cada pessoa ou do grupo com o obetivo de gui-los nas aes presentes e futuras da organiao. uma troca de informao visando a uma avaliao conunta dos resultados, das dificuldades, das restries, das interdependncias e dos acidentes de percurso. egundo acombe, o avaliado tem que saber em que pontos vai bem e em que pontos no vai. Uma das caractersticas de um bom administrador ser capa de faer uma boa avaliao e de saber dar o feedbac ao subordinado. A retroao pode ser feita mediante relatrios informatiados ou grficos sobre variveis de desempenho ou por meio de trocas verbais diretas entre o indivduo avaliado e o gerente. Quanto maior e constante a retrao, maior a oportunidade e condio para a pessoa desenvolver uma efetiva auto avaliao do seu prprio desempenho.
As principais crca sobre a avaliao de desempenho so Defno nadequada do obevo nem sempre as empresas definem com clarea seus obetivos axo nvel de envolveno da ala adnrao a alta administrao no costuma envolver-se tanto com as questes de pessoal quanto com as referentes a outras reas Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 25 de 45 Depreparo para adnrar peoa os gerentes de modo geral no apresentam maior qualificao tcnica pra tratar de assuntos de avaliao de pessoas Avalao crcuncra a u da essa avaliao tende a ser pessoal, no possibilitando a identificao da discrepncia entre o desempenho esperado e o desempenho real do empregado. ara superar essa dificuldade necessrio que a avaliao de desempenho sea realiada de forma contnua e com o efetivo estabelecimento de seus parmetros. axo nvel de parcpao da chefa a fim de evitar isso, recomenda-se que as avaliaes de desempenho seam analisadas e utiliadas pela gerncia e no apenas pela rea de recursos humanos Excluo do epregado do proceo de planeaeno recomenda-se que a chefia e o subordinado untos negociem o desempenho esperado e que o acompanhamento do desempenho sea operacionaliado por meio de reunies peridicas entre chefia e subordinado.
La de Quee Coenada
Quee CESPE
1. CEE/ BAA/ TCNICO CIENTICO - ADMINITRAO/ 2012 Acerca da gesto de pessoas, ulgue os itens a seguir. O planeamento instrucional de aes de treinamento e desenvolvimento de pessoas diagnostica as necessidades de aprendiagem e estabelece toda a programao de cursos, bem como sua avaliao. Coenro: O treinamento composto de quatro etapas evantamento das necessidades de treinamento - identificar as carncias de indivduos e grupos para a execuo das tarefas necessrias para o alcance dos obetivos da organiao. rogramao/ laneamento Instrumental do treinamento para atender s necessidades - momento em que ser feito o planeamento das atividades de treinamento. O planeamento um processo desenvolvido com base na realidade fornecida pelo diagnstico que visa proporcionar com a mxima eficincia possvel o desencadeamento das aes necessrias para o alcance dos obetivos pretendidos. O que deve ser ensinado Quem deve aprender Quando deve ser ensinado Onde deve ser ensinado Como se deve ensinar Quem deve ensinar Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 2 de 45 Implementao e execuo do treinamento - execuo da programao do treinamento nas pessoas ou nas reas que apresentam sinais de necessidade de treinamento, a aplicao e conduo do programa de treinamento. Avaliao dos resultados do treinamento - verificar se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem, verificao dos resultados obtidos com o treinamento. A questo est errada porque a avaliao uma etapa distinta e no fa parte do planeamento. Alm disso, o diagnstico das necessidades de aprendiagem est relacionado etapa de levantamento das necessidades de treinamento. Gabaro: ERRADO
. CEE/ T/ ANAITA UDICIRIO ICOOGIA/ 2012 Acerca dos processos de treinamento, desenvolvimento, educao e avaliao de desempenho nas organiaes, ulgue os itens que se seguem. A avaliao de treinamento relativo a comportamento no cargo e relativo a reao baseia-se nos mesmos pressupostos, pois ambos os tipos de treinamento retratam os resultados de aes de aprendiagem em organiaes. Coenro: Os nveis de avaliao do comportamento no cargo e avaliao de reao so diferentes. A avaliao de reao avalia a percepo do treinado em relao ao contedo do treinamento, metodologia adotada, atuao do instrutor, carga horria, material instrucional, aplicabilidade, entre outros. o comportamento no cargo analisa se os conhecimentos obtidos esto sendo colocados em prtica. Gabaro: ERRADO
. CEE/ T/ ANAITA UDICIRIO ICOOGIA/ 2012 A anlise organiacional um dos requisitos da estruturao do planeamento instrucional de aes de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organiaes. Coenro: A alternativa est errada porque a anlise organiacional no feita na fase da estruturao do planeamento instrucional. Essa anlise necessria no diagnstico de necessidade de treinamento. Destacam-se as anlises realiadas no diagnstico Anlise organiacional identificao dos nveis de eficincia e eficcia da organiao a fim de determinar as formas de treinamento que podero contribuir para sua elevao, Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 27 de 45 Anlise das tarefas identificao das atividades que compem as atividades bem como dos requisitos pessoais necessrios para seu desempenho efica, Anlise dos recursos humanos identificao unto aos empregados dos nveis de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas para a execuo das tarefas que executam. Gabaro: ERRADO
4. CEE/ REVIC/ ANAITA ADMINITRATIVO/ 2011 De acordo com eter enge, no atual contexto de mudanas, as organiaes que se sobressairo no futuro sero as que conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a capacidade de aprender. No que concerne aprendiagem organiacional, ao treinamento e desenvolvimento, ulgue os itens subsequentes. essoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligncia no desempenho de suas atividades laborais compem parte do capital tangvel de uma organiao. Coenro: A alternativa est errada. O conhecimento um capital intangvel da organiao porque no possvel medi-lo. o capital tangvel como as mquinas e equipamentos so mensurveis e se deterioram com o tempo. Gabaro: ERRADO
. CEE/ REVIC/ ANAITA ADMINITRATIVO/ 2011 As universidades corporativas so responsveis pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado definio das estratgias de negcio e s competncias essenciais da organiao. Coenro: A alternativa est correta visto que a universidade corporativa uma escolha estratgica adequada no desenvolvimento de programas de educao e desenvolvimento contnuos de colaboradores, clientes e fornecedores. As universidades corporativas so eficaes veculos para o direcionamento e desenvolvimento dos talentos humanos s estratgias empresariais. Gabaro: CERTO
. CEE/ REVIC/ ANAITA ADMINITRATIVO/ 2011 As organiaes de pequeno porte sem nenhuma disperso geogrfica tm investido pesadamente em proetos customiados de cursos a distncia. Coenro: Nesse caso, a empresa pequena e concentrada no mesmo local. Dessa forma, no necessrio investir pesadamente em cursos a distncia porque a organiao pode facilmente promover treinamentos no prprio local. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 2 de 45 importante compreender que a empresa pode sim investir em educao a distncia, mas do eito que foi dito na questo, generaliando em investimentos pesados, no necessrio. Gabaro: ERRADO
. CEE/ REVIC/ ANAITA ADMINITRATIVO/ 2011 Comparando-se as organiaes orientadas para aprendiagem e as organiaes tradicionais, percebe-se que as primeiras so mais propensas inovao. Coenro: A organiao orientada para o aprendiado busca a aprendiagem contnua, desenvolvendo a inteligncia coletiva, propiciando mudanas e criando condies para que ela funcione. Desenvolve a criatividade, identifica problemas, busca a interao entre colaboradores e o aprendiado uns com os outros. ortanto, as organiaes orientadas para aprendiagem so mais propensas inovao que as organiaes tradicionais. Gabaro: CERTO
. CEE/ T-E/ ANAITA UDICIRIO/ 2011 Acerca de treinamento e desenvolvimento, ulgue os itens a seguir. Os resultados passveis de serem mensurados que podem ser atingidos na implementao de treinamento em uma organiao so a reao e o aprendiado. Coenro: Os nveis de avaliao do treinamento so avaliao de reao, avaliao da aprendiagem, comportamento no cargo, avaliao do resultado e valor final. Contudo, a questo solicitou sobre os resultados passveis de serem mensurados na implementao do treinamento. Assim, durante o treinamento possvel aplicar as avaliaes de reao e de aprendiagem. Os demais nveis so aplicados aps o treinamento. Gabaro: CERTO
. CEE/ T-E/ ANAITA UDICIRIO/ 2011 No que concerne s atribuies da rea de gesto de pessoas, ulgue o item subsecutivo. A avaliao de treinamento pode envolver quatro critrios reao, aprendiado, comportamento e resultados e cada um deles indicador do sucesso no treinamento, havendo grande correlao entre eles. Coenro: Vamos relembrar quais so os nveis de avaliao dos resultados do treinamento Avaliao de reao avalia-se a percepo do treinado em relao ao contedo do treinamento, metodologia adotada, atuao do instrutor, carga horria, material instrucional, aplicabilidade, entre outros. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 29 de 45 Avaliao da aprendiagem avalia-se em que medida participante, em decorrncia do treinamento, aprendeu o que foi proposto. Comportamento no cargo analisa se os conhecimentos obtidos esto sendo colocados em prtica. Avaliao do resultado verifica em que medida o treinamento provocou as mudanas pretendidas pela organiao. Contudo, errado afirmar que cada indicador demonstra o sucesso do treinamento. ara isso ocorrer necessrio que todos os indicadores tenham sucesso. Gabaro: ERRADO
1. CEE/ ANTAQ/ ANAITA ADM/ 2009 As organiaes cada ve mais acreditam e apostam no potencial e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se tradu em mais investimentos em formao e capacitao de pessoal. Com relao a treinamento, desenvolvimento, educao e aprendiagem nas organiaes, ulgue o item abaixo. Ao se avaliar a necessidade de se realiar um determinado treinamento, imprescindvel levar em considerao os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessrias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados realiam, quanto das tarefas que eles podem vir a realiar no futuro. Coenro: Muito boa essa questo! A banca examinadora CEE gosta muito de trocar os conceitos e nessa questo fundamental compreender a diferena entre treinamento e desenvolvimento. Trenaeno est relacionado a programas de curto prao, com resultados imediatos visando a preparao para o cargo que a pessoa executa. o deenvolveno est relacionado a programas de mdio prao visando a preparao para a carreira e o futuro. Nessa questo a banca quis verificar se o candidato sabia essa diferena. ortanto, est errada porque o correto seria desenvolvimento visando as tarefas que realiaro no futuro. Gabaro: ERRADO
11. CEE/ AN/ ANAITA ADMINITRATIVO CINCIA HUMANA E OCIAI AICADA/ 2005 Com relao ao desenvolvimento e capacitao de recursos humanos, ulgue os itens seguintes. O planeamento da capacitao dos integrantes de uma organiao requer o levantamento e a determinao das necessidades reais de treinamento. Coenro: A alternativa est correta. Uma necessidade prvia a capacitao o levantamento das necessidades de treinamento. Esse levantamento tem como Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 30 de 45 obetivo identificar as carncias de indivduos e grupos para a execuo das tarefas necessrias para o alcance dos obetivos da organiao. Gabaro: CERTO
1. CEE/ AN/ ANAITA ADMINITRATIVO CINCIA HUMANA E OCIAI AICADA A educao a distncia EAD vem-se tornando, ao longo dos ltimos cinco anos, uma discusso fundamental para quem est refletindo sobre os rumos da educao em uma sociedade cada ve mais interconectada por redes de tecnologia digital. Com relao a esse assunto, ulgue os itens que se seguem. Um dos problemas iniciais da EAD residia na falta de interatividade do processo de aprendiagem. Essa uma caracterstica da fase do autodidatismo. Coenro: Inicialmente a educao a distncia era feita atravs de cartas e, nessa fase, no havia interao com o professor. Nesse perodo o aluno era autodidata, ou sea, recebia o material proposto e estudava soinho. Gabaro: CERTO
1. CEE/ AN/ ANAITA ADMINITRATIVO CINCIA HUMANA E OCIAI AICADA A revoluo digital consolidada pela difuso das tecnologias de comunicao em rede proporcionou o aumento da interao entre os sueitos de um processo educacional, possibilitando a desvinculao da dimenso rgida de tempo e espao. Essa desvinculao se apresenta como uma das caractersticas da EAD. Coenro: A alternativa est certa porque com a revoluo digital, aumentou o uso de diversas tecnologias disponveis para beneficiar o aprendiado do estudante na educao a distncia, proporcionando uma interao mais efetiva entre professor e aluno. Gabaro: CERTO
14. CEE/ AN/ ANAITA ADMINITRATIVO CINCIA HUMANA E OCIAI AICADA A EAD uma modalidade educacional flexvel, pois as datas e os horrios para estudo no so limitados, possibilitando maior respeito aos ritmos de cada participante. Coenro: Uma vantagem da educao a distncia a flexibilidade no horrio de estudo visto que no esta limitada s condies espaciais e temporais como na sala de aula tradicional, obrigando professor e aluno encontrarem-se em um mesmo momento. A educao a distncia proporciona a todos os alunos definirem o momento em que usaro o material. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 31 de 45 Gabaro: CERTO
1. CEE/ ANATE/ TCNICO ADMINITRATIVO/ 2012 No que se refere gesto de pessoas, ulgue o item subsecutivo. Considere que o desempenho de os, funcionrio ocupante de cargo de gesto na unidade de atendimento a clientes, tenha sido avaliado por seu superior hierrquico, por seus subordinados, por gestores de outras unidades com os quais os se relaciona no trabalho e por seus clientes. Nessa situao, a avaliao de desempenho de os denomina-se 30 graus. Coenro: Inicialmente a banca havia divulgado o gabarito como CERTO. Contudo, aps os recursos, o gabarito foi alterado e a ustificativa informada pelo Cespe foi No tipo de avaliao questionado pelo item, imperativo o fator auto avaliao. Dessa forma, opta-se pela alterao do gabarito. Mua aeno nessa frase porque poder ser cobrada na sua prova!! Gabaro: ERRADO
1. CEE/ T/ ANAITA UDICIRIO ICOOGIA/ 2012 Uma das principais crticas avaliao de desempenho o fato de esta ocorrer em dia determinado, apenas uma ve por ano. Coenro: As principais crticas sobre a avaliao de desempenho so Definio inadequada dos obetivos nem sempre as empresas definem com clarea seus obetivos Baixo nvel de envolvimento da alta administrao a alta administrao no costuma envolver-se tanto com as questes de pessoal quanto com as referentes a outras reas Despreparo para administrar pessoas os gerentes de modo geral no apresentam maior qualificao tcnica pra tratar de assuntos de avaliao de pessoas Avalao crcuncra a u da essa avaliao tende a ser pessoal, no possibilitando a identificao da discrepncia entre o desempenho esperado e o desempenho real do empregado. ara superar essa dificuldade necessrio que a avaliao de desempenho sea realiada de forma contnua e com o efetivo estabelecimento de seus parmetros. Baixo nvel de participao das chefias a fim de evitar isso, recomenda-se que as avaliaes de desempenho seam analisadas e utiliadas pela gerncia e no apenas pela rea de recursos humanos Excluso dos empregados do processo de planeamento recomenda-se que a chefia e o subordinado untos negociem o desempenho esperado e que o acompanhamento do desempenho sea operacionaliado por meio de reunies peridicas entre chefia e subordinado. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 32 de 45 Gabaro: CERTO
1. CEE/ T/ ANAITA UDICIRIO ICOOGIA/ 2012 A avaliao quantitativa de desempenho a mais fidedigna entre os tipos de avaliao, pois sustenta-se em tcnicas de coleta de dados padroniados e na anlise desses dados com base em estatsticas descritivas e inferenciais. Coenro: O erro da questo foi afirmar que a avaliao de desempenho quantitativa a mais fidedigna, pois a avaliao apenas baseada em dados quantitativos no suficiente para apresentar as qualidades do avaliado. Gabaro: ERRADO
1. CEE/ T-E/ ANAITA UDICIRIO/ 2011 ulgue os itens subsequentes, relativos avaliao de desempenho. Uma organiao que desee elaborar instrumento de avaliao de desempenho de fcil montagem e de fcil utiliao deve evitar a utiliao do mtodo de incidentes crticos. Coenro: O mtodo de incidentes crticos um mtodo de fcil aplicao, pois no se preocupa com caractersticas situadas dentro do campo de normalidade, mas apenas com acontecimentos marcantes, extremamente positivas ou negativas, realiados pelo avaliado. Assim, uma organiao que desee elaborar instrumento de avalio de desempenho de fcil montagem pode utiliar o mtodo de incidentes crticos. Gabaro: ERRADO
1. CEE/ T-E/ ANAITA UDICIRIO/ 2011 Considere que, em determinada organiao, se utilie um instrumento de avaliao em que seam atribudas notas de regular a excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade e capacidade de trabalho. Nessa situao, o instrumento de avaliao pode ter sido elaborado com base no mtodo de avaliao do tipo escala grfica. Coenro: O mtodo de avaliao do tipo escala grfica utilia um formulrio de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliao de desempenho e as colunas representam os graus de avaliao daqueles fatores. Os fatores so selecionados para definir em cada pessoa as qualidades a serem avaliadas. Cada fator definido com uma descrio simples e obetiva para no haver distores. Geralmente, utiliam-se trs, quatro ou cinco graus de variao timo, bom, regular, irregular e fraco para cada fator. Gabaro: CERTO
Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 33 de 45 . CEE/ T-E/ ANAITA UDICIRIO/ 2011 Caso um avaliador atribua a mesma nota para diversos aspectos do comportamento do avaliado, demonstrando influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais ateno no desempenho do avaliado, ele praticar o vcio de avaliao denominado erro de tendncia central. Coenro: O erro da questo porque se refere ao efeito Halo. Esse efeito leva os avaliadores a considerarem um empregado timo como timo em todos os fatores ou um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma anlise subetiva do avaliador. Quando o avaliador tem uma opinio favorvel ou desfavorvel acerca de uma caracterstica do avaliado, ocorre a tendncia de consider-la em todos os demais aspectos. Gabaro: ERRADO
1. CEE/ T-E/ ANAITA UDICIRIO/ 2011 e uma organiao pretender adotar mtodo de avaliao de desempenho que afaste a subetividade do avaliador do processo de avaliao, ela deve adotar o mtodo de avaliao denominado escolha forada. Coenro: erfeito! O mtodo da escolha forada consiste em avaliar o desempenho dos indivduos por intermdio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Uma vantagem desse mtodo propiciar resultados mais confiveis e isentos de influncias subetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipao, tambm conhecido como efeito halo. Gabaro: CERTO
. CEE/ TT/ TCNICO UDICIRIO REA ADMINITRATIVA/ 200 Acerca da administrao de recursos humanos no mbito de organiaes, ulgue o item a seguir. O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliao de desempenho, por se tratar de generaliao de comportamentos positivos ou negativos observados em relao a um empregado. Coenro: erfeita definio! importante entender os conceitos da banca examinadora porque as questes frequentemente se repetem. O Efeito Halo leva os avaliadores a considerarem um empregado timo como timo em todos os fatores ou um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma anlise subetiva do avaliador. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 34 de 45 Gabaro: CERTO
. CEE/ EBC/ ANAITA ADMINITRAO/ 2011 As avaliaes de desempenho, instrumentos valiosos para a alta administrao de uma organiao, servem como base de alocao de recompensas, auxiliam a tomada de deciso, permitem a identificao de necessidades de treinamento e desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionrios. Coenro: erfeita! Os benefcios da avaliao de desempenho so, entre outros, fornecer oportunidades de crescimento e condies de efetiva participao a todos os membros da organiao, tendo em vista, de um lado, os obetivos organiacionais e, de outro, os obetivos individuais, a possibilidade de dar um direcionamento de carreira, oferecer entendimento do que a empresa espera de cada funcionrio. Gabaro: CERTO
4. CEE/ ANCINE/ ANAITA ADMINITRATIVO/ 200 Em relao a desenvolvimento e avaliao de RH, ulgue os itens seguintes. Raramente, os empregados recm-contratados so capaes de desempenhar totalmente os deveres de seu cargo, logo um dos propsitos dos programas de orientao e familiariar estes novos colaboradores com seus papis, com a organiao e com os outros empregados. Coenro: Os empregados recm contratados so capacitados a fim de conhecerem e se adequarem s necessidades da organiao. Gabaro: CERTO
. CEE/ ANCINE/ ANAITA ADMINITRATIVO/ 200 A avaliao de RH visa apontar as deficincias existentes nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os que no estiverem dentro dos parmetros de desempenho estabelecidos. Coenro: Cuidado! A avaliao de desempenho no tem o obetivo de substituir os que estiverem com desempenho inadequado. eu obetivo , entre outros, fornecer oportunidades de crescimento e condies de efetiva participao a todos os membros da organiao, tendo em vista, de um lado, os obetivos organiacionais e, de outro, os obetivos individuais. Gabaro: ERRADO
Quee OUTRAS ANCAS Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 35 de 45 . CONUAN/ TE/ Analista udicirio - rea Administrativa/ 2012 A avaliao de desempenho considerada um dos componentes dos processos de gesto de pessoas e considerada um processo contnuo, permanente e sistemtico utiliado com o obetivo de ulgar ou estimar o desempenho de uma pessoa na execuo de suas tarefas e a contribuio dessa pessoa para o negcio da organiao. evando em considerao os processos de gesto de pessoas, a avaliao de desempenho um processo de a aplicao das pessoas. b manuteno das pessoas. c monitoramento das pessoas. d desenvolvimento das pessoas. Coenro: Vamos relembrar o que representa cada alternativa. rocessos de aplicar pessoas desenham as atividades que as pessoas iro realiar na empresa e acompanham seu desempenho como o desenho organiacional e desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, orientao das pessoas e avaliao do desempenho. rocessos de manter pessoas criam condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividade e tarefas das pessoas como a administrao da cultura, clima, higiene, segurana e qualidade de vida e manuteno de relaes sindicais. rocessos de monitorar pessoas acompanham e controlam as atividades das pessoas e verificam resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de informaes gerenciais. rocessos de desenvolver capacitam e incrementam o desenvolvimento profissional e pessoal por meio de treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicaes. Dessa forma, a alternativa A a opo correta. Gabaro: lera A
. CC/ TR-4 REGIO /ANAITA ADMINITRATIVO /2010 No processo de avaliao do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador fora sua avaliao num ponto da escala, para no se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua deciso, denominado efeito A halo. B da tendncia central. C da escolha forada. D do incidente crtico. Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 3 de 45 E da escala grfica. Coenro: No erro de tendncia central, o avaliador procura atribuir notas mdias com receio de preudicar os seus avaliados ou a fim de evitar se comprometer futuramente explicando porque as notas foram altas ou baixas. Gabaro: lera
. CC/ COERG/ ANAITA ADMINITRADOR/ 2011 O mtodo de avaliao de desempenho que enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos sucesso, que devem ser realados e estimulados, ou altamente negativos fracasso, que devem ser corrigidos por meio de orientao constante, denominado A escalas grficas. B pesquisa de campo. C incidentes crticos. D avaliao de competncias. E avaliao 30. Coenro: O mtodo dos incidentes crticos baseia-se no fato de que no comportamento humano existem caractersticas extremas capaes de levar a resultados positivos ou negativos. O mtodo no se preocupa com caractersticas situadas dentro do campo de normalidade, mas apenas com aquelas extremamente positivas ou negativas. Destaca-se que essa avaliao estimula comportamentos deseveis e desencoraa comportamentos no agradveis. Gabaro: lera C
. EA / CVM / ANAITA DE RECURO HUMANO / 2010 o mtodos tradicionais de avaliao do desempenho, exceto a mtodo das escalas grficas. b mtodo da escolha forada. c mtodo da pesquisa de campo. d mtodo da entrevista amostral. e mtodo dos incidentes crticos. Coenro: eguem alguns principais mtodos de avaliao de desempenho Mtodo da escala grfica Mtodo da escolha forada Mtodo da pesquisa de campo Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 37 de 45 Mtodo dos incidentes crticos Mtodos mistos Gabaro: lera D
. EA / CVM / ANAITA DE RECURO HUMANO / 2010 A Avaliao 30 um mtodo a que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas caractersticas extremas capaes de levar a resultados positivos sucesso ou negativos fracasso. b que consiste na utiliao de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior nmero de canais e direes. c que enfatia o desempenho futuro, ou melhor, as potencialidades ou as caractersticas do avaliado as quais facilitaro que amanh este assuma tarefas e atividades que lhe sero atribudas por vrios canais e direes. d que se baseia na comparao peridica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionrio e os resultados efetivamente alcanados. e desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierrquico. amplo e permite, alm de um diagnstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planear untamente com o supervisor seu desenvolvimento. Coenro: A avaliao 30 trata-se de uma avaliao que feita de modo circular por todos os elementos que mantm alguma forma de interao com o avaliado. Assim, participam da avaliao o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado, com uma abrangncia de 30. Gabaro: lera
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Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 40 de 45 La da Quee Apreenada
Quee CESPE
1. CEE/ BAA/ TCNICO CIENTICO - ADMINITRAO/ 2012 Acerca da gesto de pessoas, ulgue os itens a seguir. O planeamento instrucional de aes de treinamento e desenvolvimento de pessoas diagnostica as necessidades de aprendiagem e estabelece toda a programao de cursos, bem como sua avaliao.
. CEE/ T/ ANAITA UDICIRIO ICOOGIA/ 2012 Acerca dos processos de treinamento, desenvolvimento, educao e avaliao de desempenho nas organiaes, ulgue os itens que se seguem. A avaliao de treinamento relativo a comportamento no cargo e relativo a reao baseia-se nos mesmos pressupostos, pois ambos os tipos de treinamento retratam os resultados de aes de aprendiagem em organiaes.
. CEE/ T/ ANAITA UDICIRIO ICOOGIA/ 2012 A anlise organiacional um dos requisitos da estruturao do planeamento instrucional de aes de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organiaes.
4. CEE/ REVIC/ ANAITA ADMINITRATIVO/ 2011 De acordo com eter enge, no atual contexto de mudanas, as organiaes que se sobressairo no futuro sero as que conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a capacidade de aprender. No que concerne aprendiagem organiacional, ao treinamento e desenvolvimento, ulgue os itens subsequentes. essoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligncia no desempenho de suas atividades laborais compem parte do capital tangvel de uma organiao.
. CEE/ REVIC/ ANAITA ADMINITRATIVO/ 2011 As universidades corporativas so responsveis pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado definio das estratgias de negcio e s competncias essenciais da organiao.
. CEE/ REVIC/ ANAITA ADMINITRATIVO/ 2011 As organiaes de pequeno porte sem nenhuma disperso geogrfica tm investido pesadamente em proetos customiados de cursos a distncia.
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Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 41 de 45 . CEE/ REVIC/ ANAITA ADMINITRATIVO/ 2011 Comparando-se as organiaes orientadas para aprendiagem e as organiaes tradicionais, percebe-se que as primeiras so mais propensas inovao.
. CEE/ T-E/ ANAITA UDICIRIO/ 2011 Acerca de treinamento e desenvolvimento, ulgue os itens a seguir. Os resultados passveis de serem mensurados que podem ser atingidos na implementao de treinamento em uma organiao so a reao e o aprendiado.
. CEE/ T-E/ ANAITA UDICIRIO/ 2011 No que concerne s atribuies da rea de gesto de pessoas, ulgue o item subsecutivo. A avaliao de treinamento pode envolver quatro critrios reao, aprendiado, comportamento e resultados e cada um deles indicador do sucesso no treinamento, havendo grande correlao entre eles.
1. CEE/ ANTAQ/ ANAITA ADM/ 2009 As organiaes cada ve mais acreditam e apostam no potencial e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se tradu em mais investimentos em formao e capacitao de pessoal. Com relao a treinamento, desenvolvimento, educao e aprendiagem nas organiaes, ulgue o item abaixo. Ao se avaliar a necessidade de se realiar um determinado treinamento, imprescindvel levar em considerao os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessrias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados realiam, quanto das tarefas que eles podem vir a realiar no futuro.
11. CEE/ AN/ ANAITA ADMINITRATIVO CINCIA HUMANA E OCIAI AICADA/ 2005 Com relao ao desenvolvimento e capacitao de recursos humanos, ulgue os itens seguintes. O planeamento da capacitao dos integrantes de uma organiao requer o levantamento e a determinao das necessidades reais de treinamento.
1. CEE/ AN/ ANAITA ADMINITRATIVO CINCIA HUMANA E OCIAI AICADA A educao a distncia EAD vem-se tornando, ao longo dos ltimos cinco anos, uma discusso fundamental para quem est refletindo sobre os rumos da educao em uma sociedade cada ve mais interconectada por redes de tecnologia digital. Com relao a esse assunto, ulgue os itens que se seguem. Um dos problemas iniciais da EAD residia na falta de interatividade do processo de aprendiagem. Essa uma caracterstica da fase do autodidatismo.
Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 42 de 45 1. CEE/ AN/ ANAITA ADMINITRATIVO CINCIA HUMANA E OCIAI AICADA A revoluo digital consolidada pela difuso das tecnologias de comunicao em rede proporcionou o aumento da interao entre os sueitos de um processo educacional, possibilitando a desvinculao da dimenso rgida de tempo e espao. Essa desvinculao se apresenta como uma das caractersticas da EAD.
14. CEE/ AN/ ANAITA ADMINITRATIVO CINCIA HUMANA E OCIAI AICADA A EAD uma modalidade educacional flexvel, pois as datas e os horrios para estudo no so limitados, possibilitando maior respeito aos ritmos de cada participante.
1. CEE/ ANATE/ TCNICO ADMINITRATIVO/ 2012 No que se refere gesto de pessoas, ulgue o item subsecutivo. Considere que o desempenho de os, funcionrio ocupante de cargo de gesto na unidade de atendimento a clientes, tenha sido avaliado por seu superior hierrquico, por seus subordinados, por gestores de outras unidades com os quais os se relaciona no trabalho e por seus clientes. Nessa situao, a avaliao de desempenho de os denomina-se 30 graus.
1. CEE/ T/ ANAITA UDICIRIO ICOOGIA/ 2012 Uma das principais crticas avaliao de desempenho o fato de esta ocorrer em dia determinado, apenas uma ve por ano.
1. CEE/ T/ ANAITA UDICIRIO ICOOGIA/ 2012 A avaliao quantitativa de desempenho a mais fidedigna entre os tipos de avaliao, pois sustenta-se em tcnicas de coleta de dados padroniados e na anlise desses dados com base em estatsticas descritivas e inferenciais.
1. CEE/ T-E/ ANAITA UDICIRIO/ 2011 ulgue os itens subsequentes, relativos avaliao de desempenho. Uma organiao que desee elaborar instrumento de avaliao de desempenho de fcil montagem e de fcil utiliao deve evitar a utiliao do mtodo de incidentes crticos.
1. CEE/ T-E/ ANAITA UDICIRIO/ 2011 Considere que, em determinada organiao, se utilie um instrumento de avaliao em que seam atribudas notas de regular a excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade e capacidade de trabalho. Nessa situao, o instrumento de avaliao pode ter sido elaborado com base no mtodo de avaliao do tipo escala grfica.
Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 43 de 45 . CEE/ T-E/ ANAITA UDICIRIO/ 2011 Caso um avaliador atribua a mesma nota para diversos aspectos do comportamento do avaliado, demonstrando influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais ateno no desempenho do avaliado, ele praticar o vcio de avaliao denominado erro de tendncia central.
1. CEE/ T-E/ ANAITA UDICIRIO/ 2011 e uma organiao pretender adotar mtodo de avaliao de desempenho que afaste a subetividade do avaliador do processo de avaliao, ela deve adotar o mtodo de avaliao denominado escolha forada.
. CEE/ TT/ TCNICO UDICIRIO REA ADMINITRATIVA/ 200 Acerca da administrao de recursos humanos no mbito de organiaes, ulgue o item a seguir. O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliao de desempenho, por se tratar de generaliao de comportamentos positivos ou negativos observados em relao a um empregado.
. CEE/ EBC/ ANAITA ADMINITRAO/ 2011 As avaliaes de desempenho, instrumentos valiosos para a alta administrao de uma organiao, servem como base de alocao de recompensas, auxiliam a tomada de deciso, permitem a identificao de necessidades de treinamento e desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionrios.
4. CEE/ ANCINE/ ANAITA ADMINITRATIVO/ 200 Em relao a desenvolvimento e avaliao de RH, ulgue os itens seguintes. Raramente, os empregados recm-contratados so capaes de desempenhar totalmente os deveres de seu cargo, logo um dos propsitos dos programas de orientao e familiariar estes novos colaboradores com seus papis, com a organiao e com os outros empregados.
. CEE/ ANCINE/ ANAITA ADMINITRATIVO/ 200 A avaliao de RH visa apontar as deficincias existentes nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os que no estiverem dentro dos parmetros de desempenho estabelecidos.
Quee OUTRAS ANCAS
. CONUAN/ TE/ Analista udicirio - rea Administrativa/ 2012 A avaliao de desempenho considerada um dos componentes dos processos de gesto de pessoas e considerada um processo contnuo, permanente e sistemtico utiliado com o obetivo de ulgar ou estimar o desempenho de uma pessoa na execuo de suas tarefas e a contribuio dessa pessoa para o Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL
Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 44 de 45 negcio da organiao. evando em considerao os processos de gesto de pessoas, a avaliao de desempenho um processo de a aplicao das pessoas. b manuteno das pessoas. c monitoramento das pessoas. d desenvolvimento das pessoas.
. CC/ TR-4 REGIO /ANAITA ADMINITRATIVO /2010 No processo de avaliao do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador fora sua avaliao num ponto da escala, para no se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua deciso, denominado efeito A halo. B da tendncia central. C da escolha forada. D do incidente crtico. E da escala grfica.
. CC/ COERG/ ANAITA ADMINITRADOR/ 2011 O mtodo de avaliao de desempenho que enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos sucesso, que devem ser realados e estimulados, ou altamente negativos fracasso, que devem ser corrigidos por meio de orientao constante, denominado A escalas grficas. B pesquisa de campo. C incidentes crticos. D avaliao de competncias. E avaliao 30.
. EA / CVM / ANAITA DE RECURO HUMANO / 2010 o mtodos tradicionais de avaliao do desempenho, exceto a mtodo das escalas grficas. b mtodo da escolha forada. c mtodo da pesquisa de campo. d mtodo da entrevista amostral. e mtodo dos incidentes crticos.
. EA / CVM / ANAITA DE RECURO HUMANO / 2010 A Avaliao 30 um mtodo Aula 4 NOES DE RECURSOS HUMANOS TEORIA E EXERCCIOS CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO - POLCIA FEDERAL Prof a . Lilian Lima Quinto www.ponodoconcuro.co.br 45 de 45 a que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas caractersticas extremas capaes de levar a resultados positivos sucesso ou negativos fracasso. b que consiste na utiliao de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior nmero de canais e direes. c que enfatia o desempenho futuro, ou melhor, as potencialidades ou as caractersticas do avaliado as quais facilitaro que amanh este assuma tarefas e atividades que lhe sero atribudas por vrios canais e direes. d que se baseia na comparao peridica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionrio e os resultados efetivamente alcanados. e desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierrquico. amplo e permite, alm de um diagnstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planear untamente com o supervisor seu desenvolvimento.