CLAD

Centro Latinoamericano de
Administracin para el Desarrollo
NU (DESA)
Naciones Unidas
Departamento de Asuntos Econmicos y
Sociales








Carta Iberoamericana
de la Funcin Pblica










Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de
Administracin Pblica y Reforma del Estado
Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26-27 de junio de 2003

Respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana
de Jefes de Estado y de Gobierno
(Resolucin N 11 de la Declaracin de Santa Cruz de la Sierra)
Bolivia, 14-15 de noviembre de 2003

Sumario





PREMBULO

CAPTULO PRIMERO.
FINALIDAD Y MBITO DE LA CARTA

CAPTULO SEGUNDO.
CRITERIOS ORIENTADORES Y PRINCIPIOS RECTORES

CAPTULO TERCERO.
CONCEPTOS BSICOS SOBRE LA FUNCIN PBLICA

CAPTULO CUARTO.
REQUERIMIENTOS FUNCIONALES DE LA FUNCIN
PBLICA

CAPTULO QUINTO.
CONSIDERACIONES ESPECFICAS SOBRE LA FUNCIN
DIRECTIVA

CAPTULO SEXTO.
CONDICIONES DE EFICACIA DE LA CARTA




epgrafes 1 a 5


epgrafes 6 a 8


epgrafes 9 a 12



epgrafes 13 a 52



epgrafes 53 a 56


epgrafes 57 a 62


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CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIN PBLICA

PREMBULO

De conformidad con la Declaracin de Santo Domingo, aprobada por la IV
Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del
Estado, el Estado constituye la mxima instancia de articulacin de relaciones
sociales. Desde el punto de vista de la gobernabilidad, el progreso econmico y la
reduccin de la desigualdad social, el papel del Estado en las sociedades
contemporneas, y en particular en el rea iberoamericana, es fundamental para
el logro de niveles crecientes de bienestar colectivo.

Para la consecucin de un mejor Estado, instrumento indispensable para el
desarrollo de los pases, la profesionalizacin de la funcin pblica es una
condicin necesaria. Se entiende por tal la garanta de posesin por los servidores
pblicos de una serie de atributos como el mrito, la capacidad, la vocacin de
servicio, la eficacia en el desempeo de su funcin, la responsabilidad, la
honestidad y la adhesin a los principios y valores de la democracia.

A los fines de la presente Carta, la expresin funcin pblica, con el contenido
que le atribuye el captulo primero, se entender equivalente a la de servicio civil,
utilizada con preferencia en algunos pases del rea iberoamericana. Todas las
alusiones y referencias a la primera se consideran por tanto indistintamente
aplicables al otro trmino, por lo cual se entendern excluidos de la Carta los
cargos de naturaleza poltica.

Diversos estudios realizados por organismos internacionales registran evidencias
acerca de una relacin positiva entre la existencia de sistemas de funcin pblica
o servicio civil investidos de tales atributos y los niveles de confianza de los
ciudadanos en la administracin pblica, la eficacia gubernamental y la lucha
contra la corrupcin, y la capacidad de crecimiento econmico sustentable de los
pases. Por otra parte, una Administracin profesional que incorpora tales
sistemas contribuye al fortalecimiento institucional de los pases y a la solidez del
sistema democrtico.

Para hacer posible la existencia de sistemas de tal naturaleza es necesario que la
gestin del empleo y los recursos humanos al servicio de los gobiernos incorpore
los criterios jurdicos, organizativos y tcnicos as como las polticas y prcticas
que caracterizan a un manejo transparente y eficaz de los recursos humanos.

La eficacia de los principios, procedimientos, polticas y prcticas de gestin que
configuran un sistema de funcin pblica requiere que todos ellos sean
debidamente contextualizados en el entorno institucional en el que deben
incardinarse y operar. Los requerimientos derivados de la historia, las tradiciones,

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el contexto socioeconmico y el marco poltico de cada realidad nacional son
factores que condicionan los contornos especficos de cualquier modelo genrico.

Por otra parte, la calidad de los diferentes sistemas nacionales de funcin pblica
o servicio civil en la comunidad iberoamericana es diversa y heterognea. El logro
de una funcin pblica profesional y eficaz es, para cualquier sociedad
democrtica, un propsito permanente que encuentra en todo caso mltiples reas
de mejora de los arreglos institucionales existentes. Ahora bien, no deben
desconocerse las evidentes diferencias que los distintos puntos de partida
implican en cuanto al contenido, amplitud e intensidad de las reformas necesarias
en cada caso.

Sin perjuicio de lo anterior, resulta posible y conveniente poner de manifiesto un
conjunto de bases comunes, sobre las cuales debiera articularse el diseo y
funcionamiento de los diferentes sistemas nacionales de funcin pblica en los
pases iberoamericanos. La definicin de estas bases y su adopcin por los
gobiernos contribuir, por una parte, a enfocar de manera compartida los
esfuerzos por mejorar los sistemas nacionales, y permitir por otra la construccin
de un lenguaje comn sobre la funcin pblica iberoamericana, facilitando los
intercambios de todo tipo y robusteciendo en este campo los nexos existentes
entre nuestros pases.

Tales son los objetivos de esta Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica que
constituye, para los pases que la adoptan, un referente comn en materia de
funcin pblica. El texto define un marco de referencia genrico, no vinculante,
que deber adaptarse en cada caso a la idiosincrasia, historia, cultura, tradicin
jurdica y entorno institucional propios de cada pas. Su desarrollo admite
concreciones normativas y polticas diferentes, acordes con dicha heterogeneidad.

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CAPTULO PRIMERO. FINALIDAD Y MBITO DE LA CARTA

Objeto





















El concepto
de Funcin
Pblica




















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3



La Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica persigue
las siguientes finalidades:

a) Definir las bases que configuran un sistema
profesional y eficaz de funcin pblica, entendiendo
a ste como una pieza clave para la gobernabilidad
democrtica de las sociedades contemporneas, y
para la buena gestin pblica.

b) Configurar un marco genrico de principios rectores,
polticas y mecanismos de gestin llamado a
constituir un lenguaje comn sobre la funcin
pblica en los pases de la comunidad
iberoamericana.

c) Servir como fuente de inspiracin para las
aplicaciones concretas, regulaciones, desarrollos y
reformas que en cada caso resulten adecuadas para
la mejora y modernizacin de los sistemas
nacionales de funcin pblica en dicho mbito.


La funcin pblica est constituida por el conjunto de
arreglos institucionales mediante los que se articulan y
gestionan el empleo pblico y las personas que integran
ste, en una realidad nacional determinada. Dichos
arreglos comprenden normas, escritas o informales,
estructuras, pautas culturales, polticas explcitas o
implcitas, procesos, prcticas y actividades diversas cuya
finalidad es garantizar un manejo adecuado de los
recursos humanos, en el marco de una administracin
pblica profesional y eficaz, al servicio del inters general.

En el mbito pblico, las finalidades de un sistema de
gestin del empleo y los recursos humanos deben
compatibilizar los objetivos de eficacia y eficiencia con los
requerimientos de igualdad, mrito e imparcialidad que son
propios de administraciones profesionales en contextos
democrticos.


Son notas bsicas de esta nocin las siguientes:

a) Se entiende por administracin profesional una

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mbito de
aplicacin




























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5
Administracin Pblica dirigida y controlada por la
poltica en aplicacin del principio democrtico, pero
no patrimonializada por sta, lo que exige preservar
una esfera de independencia e imparcialidad en su
funcionamiento, por razones de inters pblico.

b) La nocin utilizada es compatible con la existencia
de diferentes modelos de funcin pblica. Los
arreglos institucionales que enmarcan el acceso al
empleo pblico, la carrera de los empleados
pblicos, las atribuciones de los diferentes actores y
otros elementos de la gestin del empleo y los
recursos humanos no tienen por qu ser
necesariamente los mismos en los distintos
entornos nacionales.

c) Los sistemas de funcin pblica pueden incluir uno
o ms tipos de relacin de empleo entre las
organizaciones pblicas y sus empleados, ms o
menos prximas al rgimen laboral ordinario. La
funcin pblica de un pas puede albergar
relaciones de empleo basadas en un nombramiento
o en un contrato, reguladas por el derecho pblico o
por el derecho privado, y cuyas controversias se
sustancian ante rganos judiciales especiales o ante
tribunales comunes.


La existencia y preservacin de una administracin
profesional exige determinadas regulaciones especficas
del empleo pblico, diferentes de las que rigen el trabajo
ordinario por cuenta ajena. No obstante, la nocin de
funcin pblica que maneja esta Carta trasciende la
dimensin jurdica del mismo, ya que, como muestra
frecuentemente la realidad, la mera existencia de las
normas puede no ser suficiente para garantizar una
articulacin efectiva de los mecanismos que hacen posible
una administracin profesional. Slo la efectividad de esta
articulacin en la prctica social permite hablar con
propiedad de una funcin pblica.


A los efectos de esta Carta, la funcin pblica incluye:

a) Los diferentes sectores del sistema poltico
administrativo, incluyendo a aquellos que, como la
Educacin, la Sanidad y otros, pueden disponer de

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estatutos o regulaciones singulares de personal.

b) Los diferentes niveles de gobierno y administracin,
lo que incluye al empleo pblico correspondiente a
los gobiernos nacionales, as como al que se integra
en las instituciones de los niveles subnacionales,
tanto intermedios, en su caso, como locales.

c) Los diferentes grados de descentralizacin funcional
de la gestin, incluyendo tanto las instancias
centrales como las entidades descentralizadas,
dotadas o no de personalidad jurdica propia.



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CAPTULO SEGUNDO. CRITERIOS ORIENTADORES Y PRINCIPIOS
RECTORES

Criterios
orientadores











































6













7






























La funcin pblica es uno de los elementos centrales de
articulacin de los sistemas poltico-administrativos. Por ello,
la modernizacin de las polticas pblicas de gestin del
empleo y los recursos humanos constituye un eje de las
reformas de la gestin pblica emprendidas durante las
ltimas dcadas por un nmero significativo de gobiernos en
diferentes partes del mundo. Esta Carta se posiciona como
un instrumento al servicio de estrategias de reforma que
incorporan los criterios inspiradores de tales esfuerzos de
modernizacin, y promueve la adopcin de los mismos por
los sistemas de funcin pblica de los pases de la
comunidad iberoamericana.


En particular, son criterios que inspiran los enunciados de la
Carta:

a) La preeminencia de las personas para el buen
funcionamiento de los servicios pblicos, y la
necesidad de polticas que garanticen y desarrollen el
mximo valor del capital humano disponible por los
gobiernos y organizaciones del sector pblico.

b) La profesionalidad de los recursos humanos al
servicio de las administraciones pblicas, como
garanta de la mayor calidad de los servicios pblicos
prestados a los ciudadanos.

c) La estabilidad del empleo pblico y su proteccin
frente a la destitucin arbitraria, sin perjuicio de la
duracin, indefinida o temporal, de la duracin que se
establezca.

d) La flexibilidad en la organizacin y gestin del empleo
pblico, necesaria para adaptarse, con la mayor
agilidad posible, a las transformaciones del entorno y
a las necesidades cambiantes de la sociedad.

e) La responsabilidad de los empleados pblicos por el
trabajo desarrollado y los resultados del mismo, as
como su respeto e implicacin en el desarrollo de las
polticas pblicas definidas por los gobiernos.

f) La observancia, por parte de todo el personal

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Principios
rectores




























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comprendido en su mbito de aplicacin, de los
principios ticos del servicio pblico, la honradez, la
transparencia, la escrupulosidad en el manejo de los
recursos pblicos y los principios y valores
constitucionales.

g) El protagonismo de los directivos pblicos y la
interiorizacin de su papel como principales
responsables de la gestin de las personas a su
cargo.

h) La promocin de la comunicacin, la participacin, el
dilogo, la transaccin y el consenso orientado al
inters general, como instrumentos de relacin entre
los empleadores pblicos y su personal, a fin de
lograr el clima laboral ms favorable, y el mayor grado
de alineamiento entre los objetivos de las
organizaciones y los intereses y expectativas de su
personal.

i) El impulso de polticas activas para favorecer la
igualdad de gnero, la proteccin e integracin de las
minoras, y en general la inclusin y la no
discriminacin por motivos de gnero, origen social,
etnia, discapacidad u otras causas.


Son principios rectores de todo sistema de funcin pblica,
que debern inspirar las polticas de gestin del empleo y los
recursos humanos y quedar en todo caso salvaguardados en
las prcticas concretas de personal, los de:

Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminacin
de gnero, raza, religin, tendencia poltica u otras.

Mrito, desempeo y capacidad como criterios
orientadores del acceso, la carrera y las restantes
polticas de recursos humanos.

Eficacia, efectividad y eficiencia de la accin pblica y
de las polticas y procesos de gestin del empleo y las
personas.

Transparencia, objetividad e imparcialidad.

Pleno sometimiento a la ley y al derecho.


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CAPTULO TERCERO. CONCEPTOS BSICOS SOBRE LA FUNCIN
PBLICA

La funcin
pblica como
sistema
integrado









































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Para el cumplimiento de las finalidades que le son propias, la
funcin pblica debe ser diseada y operar como un sistema
integrado de gestin cuyo propsito bsico o razn de ser es
la adecuacin de las personas a la estrategia de la
organizacin o sistema multiorganizativo, para la produccin
de resultados acordes con tales prioridades estratgicas.


Los resultados pretendidos por las organizaciones pblicas
dependen de las personas en un doble sentido:

1. Se hallan influidos por el grado de adecuacin del
dimensionamiento, cuantitativo y cualitativo, de los
recursos humanos, a las tareas que deben realizarse.
Por ello, el suministro de capital humano deber
ajustarse en cada caso a las necesidades organizativas,
evitando tanto el exceso como el dficit, y gestionando
con la mayor agilidad posible los procesos de ajuste
necesarios.

2. Son consecuencia de las conductas observadas por las
personas en su trabajo, las cuales, a su vez, dependen
de dos variables bsicas:

a) las competencias, o conjuntos de cualidades
posedas por las personas, que determinan la
idoneidad de stas para el desempeo de la tarea;
y

b) la motivacin, o grado de esfuerzo que las
personas estn dispuestas a aplicar a la
realizacin de su trabajo.

Por ello, las normas, polticas, procesos y prcticas que
integran un sistema de funcin pblica deben
proponerse desarrollar una influencia positiva sobre el
comportamiento de los servidores pblicos, actuando,
en el sentido ms adecuado en cada caso, sobre las
competencias y la voluntad de las personas en el
trabajo.





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Coherencia
estratgica









Factores
situacionales
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La coherencia estratgica es un rasgo esencial de cualquier
sistema de funcin pblica. Ello significa que la calidad de
sus instrumentos e intervenciones no puede ser juzgada
desde una supuesta normalizacin tcnica o neutral, al
margen de su conexin con la estrategia perseguida en cada
caso por la organizacin. La gestin del empleo y los
recursos humanos slo crea valor en la medida en que
resulta coherente con las prioridades y finalidades
organizativas.


La efectividad de los arreglos institucionales que
caracterizan a la funcin pblica se halla influida por
condiciones y variables que se encuentran en el interior o en
el exterior de la organizacin o sistema multiorganizativo en
que se opere. Si bien dichos factores situacionales son
mltiples, algunos merecen ser destacados por su
importante grado de influencia sobre la gestin del empleo y
las personas:

En el contexto interno, la estructura de la
organizacin, o conjunto de formas que se utilizan
para dividir y coordinar el trabajo; y la cultura
organizativa, o conjunto de convicciones tcitas,
valores y modelos mentales compartidos por las
personas.

En el entorno, el marco jurdico de aplicacin, el
sistema poltico y los mercados de trabajo son los
principales factores situacionales.

Los ajustes mutuos entre los arreglos propios de la funcin
pblica y este conjunto de factores son una condicin de
xito de las polticas y prcticas de gestin del empleo y los
recursos humanos, en cualquier entorno institucional.



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CAPTULO CUARTO. REQUERIMIENTOS FUNCIONALES DE LA FUNCIN
PBLICA

Planificacin de
recursos
humanos










































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Todo sistema de funcin pblica necesita articular un
instrumental de planificacin, mediante el cual la
organizacin realiza el estudio de sus necesidades
cuantitativas y cualitativas de recursos humanos a
corto, medio y largo plazo, contrasta las necesidades
detectadas con sus capacidades internas, e identifica
las acciones que deben emprenderse para cubrir las
diferencias. La planificacin constituye el nexo obligado
entre la estrategia organizativa y el conjunto de polticas
y prcticas de gestin del empleo y las personas.


Para garantizar la calidad de la planificacin de
recursos humanos resultar imprescindible disponer de
sistemas de informacin sobre el personal capaces de
permitir un conocimiento real y actualizado de las
disponibilidades cuantitativas y cualitativas de recursos
humanos, existentes y previsibles en el futuro,
agregadas por diferentes sectores, unidades, mbitos
organizativos, cualificaciones, franjas de edad y
cualesquiera otras agrupaciones necesarias para la
adecuada gestin del capital humano.


Los mecanismos y procedimientos de planificacin de
recursos humanos debern hacer posible:

La optimizacin de los efectivos cuantitativos y
cualitativos disponibles.

La adaptacin flexible de las polticas y prcticas de
personal a los cambios producidos en la
organizacin y en su entorno.

La correcta distribucin de los recursos disponibles,
la redistribucin flexible de las personas en funcin
de las necesidades organizativas y un reparto
adecuado de la carga de trabajo entre las diferentes
unidades y mbitos organizativos.

El seguimiento y actualizacin de sus previsiones.

La participacin activa de los directivos en los
procesos de planificacin.

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Organizacin del
trabajo













































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La organizacin del trabajo requiere instrumentos de
gestin de recursos humanos destinados a definir las
caractersticas y condiciones de ejercicio de las tareas
(descripcin de los puestos de trabajo), as como los
requisitos de idoneidad de las personas llamadas a
desempearlas (perfiles de competencias).


Las descripciones de puestos deben comprender la
misin de stos, su ubicacin organizativa, sus
principales dimensiones, las funciones, las
responsabilidades asumidas por su titular y las
finalidades o reas en las que se espera la obtencin
de resultados. Las descripciones de puestos
perseguirn en cada caso el equilibrio adecuado entre:

a) La precisin en la definicin de la tarea, de tal
manera que existan los requisitos de
especializacin del trabajo que resulten
necesarios en cada caso, y la estructura de
responsabilidades quede clara.

b) La flexibilidad imprescindible para la adaptacin
de la tarea ante circunstancias cambiantes. En
especial, debern prever la necesidad de que el
ocupante del puesto pueda ser llamado a
enfrentar situaciones no previstas, as como a
comportarse cooperativamente ante demandas
de trabajo en equipo.

La rpida evolucin de las necesidades sociales, las
tecnologas y los procesos de trabajo aconseja una
revisin frecuente y flexible de las descripciones de
tareas.


Los perfiles de competencias de los ocupantes de los
puestos deben incorporar aquellas cualidades o
caractersticas centrales cuya posesin se presume
como determinante de la idoneidad de la persona y el
correspondiente xito en el desempeo de la tarea. La
elaboracin de los perfiles de competencias ha de tener
en cuenta lo siguiente:

Debe existir coherencia entre las exigencias de
las tareas, expresadas bsicamente en las
finalidades de los puestos, y los elementos que

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Acceso al empleo
































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configuran el perfil de idoneidad del ocupante.

La elaboracin de perfiles debe ir ms all de los
conocimientos tcnicos especializados o la
experiencia en el desempeo de tareas
anlogas, e incorporar todas aquellas
caractersticas (habilidades, actitudes, concepto
de uno mismo, capacidades cognitivas, motivos
y rasgos de personalidad) que los enfoques
contemporneos de gestin de las personas
consideran relevantes para el xito en el trabajo.

Los perfiles deben ser el producto de estudios
tcnicos realizados por personas dotadas de la
cualificacin precisa y el conocimiento de las
tareas, y mediante la utilizacin de los
instrumentos capaces de garantizar la fiabilidad y
validez del producto.


La clasificacin de los puestos de trabajo deber dar
lugar a estructuras ordenadas en funcin del valor de
contribucin que se atribuya a aquellos, y dotadas de la
flexibilidad necesaria para facilitar:

a) la movilidad funcional y geogrfica de las
personas, por razones de inters personal u
organizativo, y

b) el reconocimiento de la mejora profesional
mediante la asignacin de tareas de superior
dificultad o responsabilidad.


La gestin de los procesos de acceso al empleo pblico
se ha de llevar a cabo en todo caso de acuerdo con los
principios siguientes:

a) Publicidad, entendiendo por tal la difusin
efectiva de las convocatorias en unas
condiciones que permitan que sean conocidas
por la totalidad de candidatos potenciales.

b) Libre concurrencia, de acuerdo con unos
requisitos generales de acceso al empleo pblico
y sin ms restricciones que las derivadas del
perfil de competencias, que en todo caso deber

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corresponderse con los requerimientos
funcionales del puesto.

c) Transparencia en la gestin de los procesos as
como en el funcionamiento de los rganos de
reclutamiento y seleccin.

d) Especializacin de los rganos tcnicos
encargados de gestionar y resolver los
procedimientos de acceso, lo que exige la
cualificacin profesional de sus integrantes,
derivada tanto del conocimiento de la tarea como
del manejo de los instrumentos de seleccin de
personas.

e) Garanta de imparcialidad de los rganos
encargados de gestionar y resolver los
procedimientos de acceso, y en particular de
cada uno de sus miembros considerados
individualmente.

f) Fiabilidad y validez probadas de los instrumentos
utilizados para verificar las competencias de los
aspirantes.

g) Eleccin del mejor candidato, de acuerdo con los
principios de mrito y capacidad.

h) Eficacia de los procesos de reclutamiento y
seleccin para garantizar la adecuacin de los
candidatos seleccionados al perfil del puesto.

i) Eficiencia y agilidad de los procesos de
reclutamiento y seleccin, sin perjuicio del
respeto de todas y cada una de las garantas
que deben rodearlos.


Con respeto a los principios expuestos, y siempre de
acuerdo con el perfil de los puestos que se trate de
cubrir, los rganos responsables de gestionar y resolver
estos procedimientos pueden utilizar los siguientes
instrumentos de seleccin:

El anlisis de la informacin biogrfica de los
candidatos y la valoracin de sus mritos y
referencias,

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La realizacin de pruebas de conocimiento
orales o escritas,

La ejecucin de pruebas de aptitudes o
capacidades cognitivas.

La superacin de pruebas fsicas.

La realizacin de ejercicios y simulaciones
demostrativos de la posesin de habilidades y
destrezas.

La superacin de pruebas psicomtricas
relacionadas con la exploracin de rasgos de
personalidad o carcter.

La superacin de exmenes mdicos.

La realizacin de entrevistas de seleccin.

La realizacin de cursos selectivos de formacin.

La superacin de perodos de prueba o prcticas


La efectividad de los principios definidos para el acceso
al empleo pblico exige muy especialmente que los
sistemas de funcin pblica protejan eficazmente la
profesionalidad e imparcialidad de los rganos que
gestionan y resuelven los procedimientos. Para ello,
ser necesario que existan medidas que garanticen:

La acreditacin de la cualificacin necesaria.

La independencia de los miembros de tales
rganos respecto del poder poltico o de otros
grupos de inters, garantizada por las normas
que rigen su nombramiento, ejercicio y cese.

La no incursin en incompatibilidad por razones
de inters directo en los procedimientos.

La posibilidad de recusacin por causa justa, por
parte de interesados con un inters legtimo en
ello.


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Evaluacin del
rendimiento


























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Los mecanismos propios de la funcin pblica
garantizarn en todo caso, en los procedimientos de
acceso al empleo pblico, la efectividad de los
principios de igualdad y no discriminacin, as como los
de igualdad de gnero e inclusin de las minoras
necesitadas de especial proteccin, incorporando en
caso necesario polticas y medidas activas de
discriminacin positiva o accin afirmativa.


Los principios y criterios adoptados por esta Carta en
cuanto al acceso al empleo pblico son de aplicacin,
sin perjuicio de las adaptaciones necesarias, a
cualquier supuesto de incorporacin a un puesto de
trabajo, ya sea desde el exterior del sistema pblico o
desde el interior del mismo, mediante procesos de
movilidad o promocin.


La evaluacin del rendimiento de las personas en el
trabajo debe formar parte de las polticas de gestin de
recursos humanos incorporadas por todo sistema de
servicio civil. Disponer de sistemas formales de
evaluacin del rendimiento permite:

a) Obtener informaciones necesarias para adoptar
decisiones en diferentes reas de la gestin de
las personas (remuneracin, promocin,
capacitacin, disciplina...)

b) Validar polticas y prcticas de gestin de
recursos humanos, contrastando y valorando su
impacto sobre el comportamiento humano en el
trabajo.

c) Orientar el desarrollo de las personas y su
crecimiento profesional.

d) Mejorar la motivacin y el rendimiento de las
personas en el puesto de trabajo.


La evaluacin del rendimiento, ya sea individual o de
grupo, requiere la utilizacin de instrumentos fiables y
vlidos. Cuando la evaluacin se centre en resultados,
deber basarse en la previa estandarizacin de stos
mediante el sealamiento de objetivos congruentes con

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Compensacin












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30

las finalidades del puesto ocupado, y la identificacin de
indicadores precisos. Cuando la evaluacin mida el
comportamiento en el trabajo, deber fundamentarse
en la aplicacin de escalas de conducta adecuadas, u
otros instrumentos tcnicamente probados. Se evitar
en todo caso el uso de instrumentos ambiguos, de
fiabilidad dudosa, susceptibles de introducir sesgos en
la apreciacin, o favorecedores de la mera subjetividad
o arbitrariedad.


La evaluacin del rendimiento laboral de las personas,
especialmente cuando se realiza con finalidades de
estmulo y mejora del desempeo, requiere la
implicacin activa de los directivos, superiores
inmediatos de las personas evaluadas. El
entrenamiento de los evaluadores en el dominio de las
destrezas tcnicas y habilidades sociales necesarias,
as como el logro de su compromiso efectivo con estas
prcticas son condiciones cruciales de xito.


Los sistemas de evaluacin deben incorporar
mecanismos por medio de los cuales las personas
puedan manifestar su discrepancia frente a la
valoracin efectuada, y hacer llegar la misma tanto a
sus supervisores como a instancias superiores. Deber
velarse por evitar y sancionar una utilizacin
inadecuada de la evaluacin como apoyo de prcticas
arbitrarias, despticas o incursas en la figura del acoso
moral.


En la medida posible, y en forma en todo caso
coherente con la cultura interna de las organizaciones
pblicas, los sistemas de servicio civil incorporarn,
especialmente con finalidades de desarrollo y mejora
de las competencias personales, mecanismos de
evaluacin de 360 grados o similares, mediante los
cuales las personas reciben retroalimentacin de su
desempeo por parte de los diferentes afectados por el
mismo, ya estn situados por encima, por debajo o en
un plano equivalente al de su posicin jerrquica.


Todo sistema de gestin del empleo y las personas
necesita una estrategia de compensacin. Las

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31

































estructuras salariales y las polticas y prcticas de
retribucin debern responder a un conjunto de
prioridades y objetivos vinculados a la estrategia y a la
situacin financiera y presupuestaria de las
organizaciones, y no a meras prcticas inerciales o a
medidas de respuesta reactiva frente a reivindicaciones
individuales o colectivas o conflictos laborales. Las
polticas de retribucin intentarn en todo caso
estimular en los servidores pblicos el esfuerzo, el
rendimiento individual o de grupo, y el aprendizaje y
desarrollo de competencias.


La equidad debe ser el principio rector del diseo de las
estructuras retributivas, as como el atributo bsico de
stas. La equidad de la compensacin se manifiesta
tanto hacia el interior como hacia el exterior de la
organizacin:

a) La equidad interna es la cualidad de que goza la
estructura retributiva cuando las personas:

tienen, en general, la percepcin de que
reciben de la organizacin compensaciones
de todo tipo, acordes con su propia
contribucin, y

perciben que las compensaciones recibidas
por los dems empleados son justas, cuando
las comparan con las que reciben ellos
mismos.

b) La equidad externa rene las notas de
competitividad y eficiencia salarial:

Una estructura retributiva es competitiva
cuando resulta adecuada para atraer, motivar
y retener a las personas dotadas de las
competencias necesarias, en los distintos
tipos de puestos que la organizacin precisa.

Una estructura retributiva es eficiente cuando
los costes salariales no son excesivos, en
relacin con los de mercado, en ningn nivel
o sector de puestos.



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Desarrollo


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El abanico salarial (diferencia entre la retribucin total
percibida por los empleados del nivel salarial superior y
los del nivel inferior) deber ser equilibrado: ni
demasiado comprimido, porque reducira los incentivos
de carrera y el estmulo al rendimiento, ni demasiado
amplio, lo que podra traslucir un sntoma de captura
del sistema por algunas lites, y reflejara un mayor o
menor grado de inequidad salarial.


En el caso de que se establezcan retribuciones
variables con el fin de incentivar el rendimiento
individual o de grupo, su aplicacin deber vincularse a
la definicin previa de estndares de resultado o
desempeo, y a procedimientos fiables de evaluacin,
previamente definidos y conocidos por todos los
interesados, y administrados con garantas que
reduzcan en lo posible los elementos de subjetividad.


Las decisiones relativas a la administracin de los
salarios debern adoptarse en general con arreglo a
criterios coherentes y basados en el mrito y capacidad
de las personas. Los sistemas de funcin pblica
debern incorporar mecanismos que protejan las
polticas y prcticas de compensacin frente a la
arbitrariedad, la bsqueda de rentas o el clientelismo
poltico.


Los beneficios no monetarios incorporados a los
sistemas de funcin pblica debern ser equitativos,
eficaces para el logro de sus finalidades, y asumibles
en trminos de costo-beneficio.


El rgimen de pensiones de los empleados pblicos
deber ser adecuado para garantizar sus fines de
previsin social, gozar de la necesaria solidez
financiera, no crear privilegios exorbitantes respecto de
otros grupos sociales y no suponer una carga excesiva
sobre el gasto del Estado y la economa de los pases.


Los sistemas de funcin pblica deben incorporar
mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento
de las competencias de los empleados pblicos,

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Responsabilidad
Laboral






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41











42

mantengan alto su valor de contribucin y satisfagan en
lo posible sus expectativas de progreso profesional,
armonizando stas con las necesidades de la
organizacin.


La carrera profesional de los empleados pblicos ser
facilitada por regulaciones flexibles, que eliminarn en
lo posible las barreras o limitaciones formales. Se
crearn frmulas alternativas a las carreras meramente
jerrquicas, basadas en el reconocimiento del
crecimiento y la excelencia profesional, sin necesidad
de incrementar la autoridad formal del personal
afectado.


La promocin a puestos de trabajo de nivel superior
deber basarse en la valoracin del rendimiento, el
anlisis del potencial y el desarrollo de competencias.
Se utilizarn para ello instrumentos dotados de la
mayor objetividad posible, que reduzcan los riesgos de
arbitrariedad, nepotismo o clientelismo en tales
procesos.


Los empleados pblicos debern recibir la capacitacin
adecuada para complementar su formacin inicial o de
acceso, para adaptarse a la evolucin de las tareas,
para hacer frente a dficits de rendimiento, para apoyar
su crecimiento profesional y para afrontar los cambios
organizativos.


La formacin de los empleados pblicos deber
desarrollarse mediante planes diseados para apoyar
prioridades claras de la organizacin, en el marco de
las polticas globales, y basarse en diagnsticos fiables
de necesidades. La inversin en formacin debe ser
objeto de evaluacin, que se extender a la apreciacin
de los aprendizajes producidos, la satisfaccin de los
participantes, la relacin entre resultados y costos y el
impacto sobre el rendimiento de las personas en sus
puestos de trabajo.


Los sistemas de funcin pblica deben contar con
mecanismos que aseguren, por los medios adecuados

21





























Desvinculacin
























43








44












45






46










en cada caso, el control de presencia, la realizacin
completa de la jornada de trabajo, los instrumentos
para la reduccin del absentismo y, en general, el
cumplimiento de sus obligaciones laborales por parte
de los empleados pblicos.


Se establecern y aplicarn con el mayor rigor las
normas necesarias sobre incompatibilidades de los
empleados pblicos, con la finalidad de evitar que stos
intervengan en asuntos en los que puedan tener alguna
clase de inters que comprometa su imparcialidad o
ponga en cuestin la imagen de la Administracin
pblica.


Los procedimientos disciplinarios deben permitir
corregir con eficacia, agilidad y ejemplaridad las
conductas inadecuadas de los empleados pblicos. El
rgimen disciplinario se basar en la tipificacin de las
infracciones, la graduacin proporcional de las
sanciones, la imparcialidad de los rganos que
instruyen y resuelven los procedimientos, el carcter
contradictorio de stos, y la congruencia entre hechos
probados y resoluciones. Los afectados por un
procedimiento disciplinario debern contar con todas
las garantas propias del derecho sancionador.


El mero cambio de gobierno o la concurrencia de
circunstancias o decisiones de exclusiva apreciacin
discrecional no sern, por s mismas, causas
suficientes para justificar despidos o rescisiones de
empleo.


Cuando se establezca la posibilidad de despido por
incapacidad manifiesta o bajo rendimiento, se crearn
los mecanismos necesarios para garantizar la
acreditacin objetiva de tales circunstancias. De igual
modo, cuando exista la posibilidad de rescindir,
individual o colectivamente, la relacin de empleo de
los empleados pblicos por razones tcnicas,
econmicas u organizativas que obliguen a la
amortizacin de puestos de trabajo, la concurrencia de
dichas causas deber ser objetivamente acreditada
mediante procedimientos dotados de las garantas

22



Relaciones
humanas y
sociales












































47



























48





49






50


necesarias.


Se consideran como criterios orientadores de las
relaciones laborales en la funcin pblica las siguientes:

a) El derecho de los empleados pblicos a la defensa
de sus intereses, en los marcos y con las
modalidades que deriven de las distintas
legislaciones nacionales.

b) Cada una de las partes de las relaciones laborales
debe representar, sin extralimitarse, el papel que le
es propio, cuyo ejercicio ha de ser recprocamente
reconocido y aceptado.

c) En lo que respecta a la fijacin de las condiciones
de trabajo, deber estarse a lo que disponga la
legislacin nacional de aplicacin en cuanto a los
elementos de aqullas que deben ser objeto de
negociacin y los que corresponden a las normas
jurdicas o a facultades de decisin unilateral del
empleador pblico.

d) Los mecanismos y procedimientos que se
establezcan debern facilitar que las relaciones
laborales se orienten, habitual y preferentemente, a
la transaccin y la concertacin, evitando la
confrontacin y la descalificacin del adversario.


Los sistemas de funcin pblica debern incorporar las
reglas y polticas necesarias para garantizar los
derechos de los empleados pblicos en materia de
salud laboral y seguridad en el trabajo.


Los empleadores pblicos debern ocuparse de
conocer el clima laboral de sus organizaciones,
evalundolo peridicamente y teniendo en cuenta estas
evaluaciones para la revisin y mejora de sus polticas
y prcticas de gestin de las personas.


Las polticas y prcticas de comunicacin interna se
orientarn a:


23


















Organizacin de
la funcin de
Recursos
Humanos











































51




























a) Conocer las informaciones, iniciativas, sugerencias,
opiniones y peticiones procedentes de los
empleados pblicos.

b) Informar con precisin de las decisiones y
directrices de las instancias superiores y hacer
circular con fluidez las informaciones relevantes
para los servicios y las personas, utilizando criterios
de apertura que limiten la informacin reservada a
aquellas materias que, por su naturaleza, deban
permanecer confidenciales.

c) Reforzar la percepcin de pertenencia y la
implicacin de los empleados en el proyecto
organizativo global y en las estrategias
gubernamentales.


Las funciones y responsabilidades centrales en materia
de gestin del empleo y las personas exigen la
existencia, en las organizaciones y sistemas
multiorganizativos del sector pblico, de ncleos
especializados, dotados de una consistente
cualificacin tcnica, y ubicados, desde el punto de
vista estructural, en posiciones de autoridad formal
coherentes con el alto valor estratgico de su funcin.
Son cometidos bsicos de estos ncleos o
departamentos centrales:

a) La elaboracin de directrices estratgicas de gestin
del empleo y las personas coherentes con la
estrategia organizativa y el seguimiento y control de
su aplicacin.

b) El impulso y direccin de los procesos de
planificacin de personal de alcance global, y la
gestin de aquellas operaciones y procesos de
gestin de recursos humanos que por razones de
escala o especializacin deban ser asumidas por
una instancia central.

c) El estudio, diagnstico, evaluacin e innovacin de
las polticas y prcticas de gestin de los recursos
humanos y el impulso de las reformas necesarias
para modernizarla y adaptarla a las necesidades
cambiantes de las organizaciones pblicas.


24



























52
d) El apoyo a los directivos de la cadena de mando de
las organizaciones en el ejercicio de las funciones
que les incumben como responsables de la gestin
de las personas a su cargo.


Sin perjuicio de las relevantes funciones de los ncleos
o departamentos centrales de recursos humanos, los
sistemas de servicio civil deben asignar a los directivos
de lnea al frente de las unidades productoras de los
servicios pblicos un papel predominante en la gestin
de las personas a su cargo. Ello implica:

a) Descentralizar, transfiriendo a la lnea de mando,
todos aquellas decisiones en materia de personal de
cuya centralizacin no se deriven mayores
beneficios para la organizacin.

b) Asumir desde las instancias centrales un papel
principal de asesoramiento, apoyo y provisin de
servicios tcnicos especializados en materia de
personal al conjunto de los directivos.

c) Fortalecer las competencias de los directivos en
materia de gestin de las personas, asumiendo
lneas de capacitacin permanente en los
conocimientos y habilidades necesarias, y articular
el conjunto de mecanismos de la funcin pblica en
forma tal que promuevan y estimulen la mayor
implicacin y responsabilizacin de los directivos en
este campo.







25
CAPTULO QUINTO. CONSIDERACIONES ESPECFICAS SOBRE LA
FUNCIN DIRECTIVA

La funcin
directiva
profesional







































Regulaciones
especficas de la

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54























55


Los requerimientos de profesionalidad de la
Administracin que son consustanciales a la funcin
pblica se extienden a la franja directiva o gerencial de
los sistemas poltico-administrativos. Esta Carta entiende
por tal aquel segmento de cargos de direccin
inmediatamente subordinado al nivel poltico de los
gobiernos, cuya funcin es dirigir, bajo la orientacin
estratgica y el control de aqul, las estructuras y
procesos mediante los cuales se implementan las
polticas pblicas y se producen y proveen los servicios
pblicos. Se trata de una funcin diferenciada tanto de la
poltica como de las profesiones pblicas que integran la
funcin pblica ordinaria. La adecuada definicin y
consolidacin de una direccin pblica profesional son
bsicas para un correcto diseo institucional de los
sistemas pblicos contemporneos.


Una institucionalizacin adecuada de la gerencia pblica
profesional exige arreglos institucionales que hagan
posible:

a) Una esfera de delegacin en la que sea factible el
ejercicio de un ncleo de discrecionalidad directiva en
las materias y decisiones propias de la gestin.

b) Unos sistemas eficaces de control y rendicin de
cuentas que faciliten la exigencia de
responsabilidades a los directivos. Los sistemas de
control ms adecuados al ejercicio de la direccin son
los que operan preferentemente sobre los resultados.

c) Un elenco de premios y sanciones vinculados a la
responsabilidad asumida, y derivados de la
evaluacin de los resultados de la gestin.

d) Un conjunto de valores comunes de referencia,
centrados en la racionalidad en el manejo de los
recursos y en la creacin del mayor grado de valor
pblico mediante el adecuado uso de aqullos.


La naturaleza de la funcin directiva pblica exige, para
la garanta de su profesionalidad, regulaciones

26
funcin
directiva












56
especficas. Estas regulaciones deben definir el universo
de cargos que se consideran de direccin pblica
profesional, delimitndolos tanto de las funciones
polticas como de los puestos reservados a los miembros
de la funcin pblica o servicio civil ordinario. Tales
normas sern de aplicacin a la provisin de cargos
directivos por personas provenientes de la funcin
pblica, as como, en su caso, a la incorporacin de
directivos procedentes de otros mbitos.


Ya sea formando parte diferenciada de un mismo cuerpo
normativo de funcin pblica, o bien mediante un estatuto
especfico, las regulaciones de la funcin directiva
debern incorporar:

Exigencias de cualificacin profesional que definan
las competencias precisas para el desempeo de los
cargos, as como los medios de acreditacin de las
mismas.

Reglas de acceso al cargo que garanticen la
profesionalidad mediante la utilizacin de criterios de
capacidad y mrito, haciendo asimismo posible el
nivel de confianza requerido en cada caso por la
naturaleza de la funcin.

Reglas de evaluacin y rendicin de cuentas, que
definan mecanismos de control por resultados, as
como los criterios de apreciacin de stos.

Reglas de permanencia que vinculen sta a los
resultados de la gestin, y establezcan alguna clase
de proteccin frente a la destitucin arbitraria.

Incentivos que estimulen la buena gestin, vinculando
una parte de la compensacin, as como en su caso
la promocin profesional, a los resultados.







27
CAPTULO SEXTO. CONDICIONES DE EFICACIA DE LA CARTA

Esta Carta contiene un conjunto de elementos que se
considera integrantes de un sistema de funcin pblica a
la altura de los fines y desafos de las Administraciones
Pblicas contemporneas. El desarrollo de este ncleo
bsico de componentes y su concrecin en regulaciones,
estructuras, procedimientos, polticas y prcticas de
gestin admite una diversidad de desarrollos que
debern adaptarse a la historia, tradiciones, culturas y
otros elementos del entorno institucional de las diferentes
realidades nacionales, en la comunidad de pases
iberoamericanos. En particular, los criterios de gestin
del empleo y los recursos humanos al servicio de las
organizaciones pblicas adoptados por esta Carta
permiten diferentes modelos de funcin pblica desde el
punto de vista de:

Los tipos predominantes de los sistemas de
garantas y filtros de profesionalidad utilizados en
el acceso al empleo pblico.

La organizacin de la carrera profesional de los
empleados pblicos, y en especial la posibilidad
de optar por sistemas de funcin pblica de
empleo o de carrera.

La escala de administracin del sistema, que
puede ir desde modelos nacionales de patrn
nico, hasta una diversidad de estructuras e
instancias gestoras, en funcin de criterios de
articulacin institucional, de escala territorial, de
especificidad sectorial u otros.

Los marcos de relaciones laborales, que pueden
albergar diferentes grados y frmulas de
participacin de los agentes sociales y mbitos
ms o menos amplios de negociacin de las
condiciones de trabajo de los empleados pblicos.


Sin perjuicio de las diferencias entre modelos nacionales
de funcin pblica, la plena eficacia de los criterios de
gestin del empleo y los recursos humanos incorporados
por esta Carta requiere de un entorno institucional que
los haga posibles. Son elementos relevantes de dicho
entorno los marcos jurdicos del empleo pblico, el

Pluralidad de
los posibles
desarrollos











































57






































58






28





Marco jurdico


































Diseo
organizativo










59


































60






diseo estructural de los sistemas pblicos y sus
organizaciones, la capacidad interna de stas y los
valores culturales dominantes.


Los criterios de esta Carta exigen marcos reguladores
que garanticen la profesionalidad y eficacia de la funcin
pblica. Para ello, ser imprescindible que introduzcan
modulaciones y especialidades singulares, distintas en
algunos aspectos de las que regulan el empleo comn.
Las regulaciones del empleo pblico debern:

a) Garantizar la plena operatividad de los principios
de igualdad, mrito y capacidad en el conjunto de
las prcticas de gestin del empleo pblico y las
personas que lo integran, protegindolo de la
politizacin, el clientelismo, la arbitrariedad y la
captura por intereses particulares.

b) Limitar el alcance de la singularidad normativa a
aquellos elementos indispensables para garantizar
la profesionalidad de las Administraciones
Pblicas, sin incorporar especialidades que
incurran en discriminacin o privilegio de los
servidores pblicos.

c) Rehuir una uniformizacin excesiva de las
regulaciones que las incapacite para adaptarse a
la extraordinaria diversificacin y heterogeneidad
de los sistemas poltico-administrativos
contemporneos.

d) Incorporar las pautas de flexibilidad que resultan
imprescindibles para una gestin eficaz de los
recursos humanos, y que orientan las reformas de
los sistemas de empleo pblico emprendidas en
numerosos pases a lo largo de las dos ltimas
dcadas.


El diseo estructural de las organizaciones pblicas
deber incorporar, para hacer posible una gestin eficaz
de los sistemas de funcin pblica, los siguientes
elementos bsicos:

Instancias especializadas en la gestin del empleo
y los recursos humanos, investidas de la autoridad

29






















Capacidad
interna













































61
























formal correspondiente al valor estratgico de su
funcin y caracterizadas por una triple orientacin
a:

- la racionalidad en el manejo de los
recursos,

- la innovacin de las polticas y prcticas de
gestin de las personas, y

- al apoyo y asesoramiento a los directivos
de lnea para el desempeo de sus
funciones como gestores del personal a su
cargo.

Una orientacin que garantice a la direccin de los
centros y las unidades productoras de los servicios
pblicos las atribuciones de gestin necesarias
para gestionar a su personal, con los debidos
sistemas de control y responsabilizacin.


La administracin de sistemas de funcin pblica en lnea
con las orientaciones de esta Carta requiere la posesin,
por las organizaciones pblicas, de las competencias
imprescindibles. Estos requerimientos presentan algunos
rasgos diferentes para los rganos centrales y para las
direcciones de lnea:

Las instancias centrales responsables de los
recursos humanos debern estar dotadas de una
alta cualificacin profesional, incorporando la
multidisciplinariedad propia de la gestin de las
personas, lo que exige combinar equilibradamente
las aproximaciones propias de los campos del
derecho, la economa, la psicologa social y la
gestin pblica.

Los directivos al frente de las unidades
productoras debern disponer de la capacitacin
adecuada para el desarrollo de las habilidades
tcnicas y sociales necesarias para la gestin de
equipos humanos. En particular, resulta
fundamental su entrenamiento en las destrezas de
carcter interpersonal y relacional.



30
Cambio cultural







62 La eficacia de los arreglos institucionales que esta Carta
considera integrantes de los sistemas de funcin pblica
requerir, en mayor o menor medida, en los diferentes
entornos nacionales, la adaptacin de las reglas
informales, modelos mentales y pautas establecidas de
conducta que caracterizan al funcionamiento de los
sistemas pblicos. En todo caso, resultar imprescindible
para conseguir una efectiva articulacin del modelo que
se propugna:

a) La interiorizacin de modelos de Administracin
Pblica que excluyen su patrimonializacin por la
poltica y asumen la necesidad de
administraciones profesionales basadas en el
sistema de mrito como seas de identidad de
democracias slidas.

b) La superacin de las visiones burocrticas sobre
las Administraciones Pblicas, basadas en la
adopcin de rutinas normalizadas y la
reproduccin de procedimientos establecidos, y su
sustitucin por enfoques orientados a la
produccin de resultados, la innovacin y el
aprendizaje.

c) La adopcin de enfoques flexibles de gestin de
las personas, coherentes con las tendencias
actuales del mundo del trabajo y las reformas de la
gestin pblica.

d) La incorporacin por los diferentes actores
institucionales de los valores propios del servicio
pblico, y en particular la honestidad de los
comportamientos pblicos, la austeridad en el
manejo de los recursos, la transparencia de las
decisiones, la evaluacin y rendicin de cuentas y
el compromiso con el servicio a los ciudadanos.





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