UNIVERSIDAD NACIONAL DE MOQUEGUA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA AGROINDUSTRIAL

INFORME APLICATIVO


CURSO

PSICOLOGIA INDUSTRIAL


TEMA

MEDICION DE EL ENGAGEMENT ENTRE EMPLEADOS


















1. INTRODUCCION.

En el presente trabajo haremos un anlisis, medicin y comparacin del engagement
entre 10 empleados de la empresa GLORIA S.A; esto se desarrollara mediante la aplicacin
de un cuestionario; que posteriormente ser analizado por los integrantes de este equipo.

Desde sus inicios la Psicologa de la Salud Ocupacional se ha focalizado casi con exclusividad
en los aspectos negativos y patolgicos de la conducta de las personas en el mbito
organizacional (Salanova, Martnez & Llorens, 2005).

La salud humana refiere a un estado completo de bienestar biolgico, psicolgico y social de
las personas y no solamente la ausencia de enfermedad, por lo cual aquellos interesados en
mejorar la salud de los trabajadores en las organizaciones no slo deben disminuir los
factores que producen malestar sino tambin aumentar y amplificar aquellos factores que
potencien y mejoran los niveles de bienestar (Salanova, Martnez & Llorens, 2005).

En este sentido, cabe destacar las aportaciones de la Psicologa Positiva (Seligman &
Csikszentmihalyi, 2000) y sobre todo el desarrollo de la Psicologa Organizacional Positiva,
ya que esta perspectiva tiene como objetivo comprender, predecir y optimizar las fortalezas
de las personas y los grupos en las organizaciones, as como su gestin efectiva (Salanova &
Schaufeli, 2009).

Hoy da ya existen organizaciones con polticas de Direccin de los Recursos Humanos que
descansan sobre conceptos, teoras y aplicaciones psicolgicas que pueden mejorar e
incrementar la salud, seguridad, motivacin y bienestar de sus empleados. Precisamente
este trabajo de investigacin trata sobre un nuevo constructo psicolgico, el cual creemos
que es relevante para la DRH en las organizaciones: el Engagement.

2. OBJETIVOS.
Conocer un cuestionario de medida del engagement, el UWES (Utrecht Work
engagement Scale) de Schaufeli, Salanva, Gonzales-Roma y Bakker, 2002).
Adquirir habilidades practicas en la aplicacin del cuestionario a una muestra de cinco
trabajadores y saber comparar entre ellos sus niveles de engagement.

3. MARCO TEORICO.

3.1 El Engagement.
El engagement es un estado afectivo positivo, relativamente persistente, de plenitud
que es caracterizado por el vigor, la dedicacin y la absorcin o concentracin
en el trabajo (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Rom & Baker, 2002). Concretamente el
vigor se refiere a altos niveles de energa y activacin mental en el trabajo, la voluntad
y predisposicin de invertir esfuerzos y la persistencia, incluso ante las dificultades. La
dedicacin se asocia al entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo.

Se caracteriza por un sentimiento de importancia y desafio. La absorcin, es
caracterizada por un estado de concentracin, de sentimiento de que el tiempo pasa
rpidamente y uno tiene dificultades para desligarse del trabajo. Si analizamos los
componentes del encagement advertirnos que responde a la descripcin de un
constructo claramente motivacional ya que posee componentes de activacin,
energa, esfuerzo y persistencia y est dirigido a la consecucin de objetivos. Las
personas que experimentan engagement, se muestran enrgicas y eficazmente unidas
a sus actividades laborales y se sienten totalmente capaces de responder a las
demandas de su puesto de trabajo con absoluta eficacia.

3.2 Medicin del Engagement.
En base a esta definicin del Engagement, se construy un cuestionario para medirlo
llamado UWES (Utrecht Work Engagement Survey); y que incluye las tres dimensiones
del constructo: vigor, dedicacin y absorcin (SCHAUFELI et al., 2002). El cuestionario
consta de 17 items

a) El Vigor se evala con 6 item que hacen referencia a altos niveles de energa y
resistencia mental mientras se trabaja, el deseo de invertir ms esfuerzo en el
trabajo, no sentirse fatigado fcilmente y persistir en la actividad aunque
aparezcan dificultades y complicaciones.

Aquellos empleados que puntan alto en Vigor, son empleados que invierten
mucha energa en su trabajo, mientras que aquellos que puntan bajo en esta
dimensin invierten poca energa en el trabajo y sus tareas.

b) La Dedicacin se evala con 5 item que se refieren al nivel de significado que tiene
el trabajo para la persona, el entusiasmo por el trabajo que se hace y el sentirse
orgulloso por el mismo, el alto reto percibido por el trabajo y la inspiracin
psicolgica que proviene de la actividad laboral. Los empleados que puntan alto
en esta dimensin se identifican fuertemente con su trabajo ya que ste se
experimenta como significativo, inspirador y retador.

Adems se sienten normalmente orgullosos y entusiasmados del trabajo que
hacen. Aquellos empleados que puntan bajo en esta dimensin no se identifican
con el trabajo que hacen, ya que experimentan el trabajo como falto de sentido y
significado, poco inspirador y retador. Adems de sentirse poco entusiasmados y
orgullosos del trabajo que hacen.

c) La Absorcin se mide con 6 item que se refieren a sentimientos de felicidad
cuando se est concentrado en el trabajo, tener dificultades en dejar el trabajo
estando en esta situacin placentera y as el tiempo parece que pasa volando y
uno/a se deja llevar por el trabajo olvidando lo que pasa alrededor.

Aquellos empleados que puntan alto en esta dimensin disfrutan de lo que hacen
y experimentan estas emociones y sentimientos tales como distorsin del tiempo
(pasa volando), y de dejarse llevar por la situacin ya que es intrnsecamente
motivadora y se est totalmente concentrado e inmerso en lo que se est
haciendo. Por el contrario, los empleados que puntan bajo en esta dimensin no
se sienten inmersos en el trabajo y no tienen dificultad en dejar de trabajar en
cualquier momento, estando ms pendientes de lo que ocurre alrededor que del
propio trabajo.

3.3 Sobre la aplicacin prctica del engagement.
Desde una perspectiva econmica, es mucho ms rentable para las organizaciones
prevenir los problemas relacionados con la falta de salud y bienestar psicolgico que
tener que vrselas con los gastos de jornadas laborales no trabajadas por las bajas
debidas al absentismo laboral, o tener que realizar intervenciones organizacionales de
alto coste econmico (OFMAN, 1995).

Obviamente, desde la perspectiva de la Psicologa Positiva es mucho mejor invertir el
dinero y el esfuerzo en optimizar la efectividad, el placer y el desarrollo de los
empleados, que en tener que afrontar todo tipo de problemas innecesarios y evitables.
Como han sealado SCHABRACQ y COOPER (2000) la forma en que las organizaciones
modernas traten con las cuestiones del bienestar psicolgico est empezando a ser un
factor crtico en la competitividad global. Y el Engagement, como hemos sealado en
el apartado anterior, es un elemento crucial del bienestar psicolgico de los
empleados.

El elemento central de una direccin consistente de los Recursos Humanos es
justamente cuidar a los empleados. Los buenos empleados, los empleados positivos
son el capital humano de la organizacin, y por eso, parece lgico que la poltica de
Recursos Humanos se centre en cuidar y desarrollar ese capital tanto como sea posible.
Pero Cules son los beneficios y resultados positivos que obtiene la organizacin al
cuidar y potenciar el bienestar psicolgico de sus empleados?


4. METODOLOGIA.

4.1 Muestra.
La muestra del estudio estuvo compuesta por 10 trabajadores de ambos sexos (55%
hombres) con edades comprendidas entre los 19 y 67 aos (media = 32,54; desviacin
estndar = 9,26) de la ciudad de Moquegua. Los participantes fueron seleccionados por
medio de un muestreo probabilstico accidental, es decir se incluy en la muestra a
trabajadores que se posea mayores posibilidades de acceso.

4.2 Procedimiento.
El presente trabajo se desarroll aplicando como Instrumento Cuestionario de Engagement
UWES (Utrecht Work Engagement Scale); con el propsito de evaluar las propiedades
psicomtricas de un instrumento de evaluacin o test psicolgico.

El cuestionario se aplic en el horario regular de trabajo con autorizacin previa del
administrador de la empresa. El cuestionario se realiz a un grupo de 10, trabajadores
brindando a los participantes algunas consideraciones generales para contestar el
cuestionario.

Cabe destacar que la participacin fue voluntaria y se asegur a los trabajadores la
confidencialidad de los datos y el anonimato de sus respuestas.

Asimismo cabe destacar que al contar con un tamao muestral muy pequeo los resultados
no pueden ser muy estables, en efecto el trabajo con muestras pequeas aumenta la
probabilidad de obtener factores inestables y resultados engaosos (Prez & Medrano,
2010).

5. RESULTADOS.






5.1 Comparacin con la muestra normativa.
5.2 Comparacin entre trabajadores.
6. CONCLUSIONES
58%
23%
10%
9%
TRABAJADORES
1er trim.
2 trim.
3er trim.
4 trim.
0
1
2
3
4
5
6
Categora 1 Categora 2 Categora 3 Categora 4
Trabajadores
Serie 1 Serie 2 Serie 3
7. REFERENCIAS.
8. ANEXOS.