Evaluación Del Desempeño

Cdigo: AP-THU-PD-04
Versin: 7.0
PROCEDIMIENTO EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL Fecha: 19/02/2014

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EL FORMATO IMPRESO DE ESTE DOCUMENTO ES UNA COPIA NO CONTROLADA
1. MARCO GENERAL

MACROPROCESO: Apoyo

PROCESO: Talento Humano

rea Responsable: Representante Legal, Asesor de
Asuntos de Personal, Grupo de Talento Humano,
Evaluadores, Evaluados, Superior Jerrquico del
Evaluador, Empleado de Libre Nombramiento y
Remocin, Comisin de Personal, Oficina Asesora de
Planeacin, Oficina de Control Interno

Lderes del Proceso: Asesor de Asuntos de Personal.

2. OBJETIVO

Establecer los parmetros necesarios para la aplicacin del Sistema de Evaluacin del Desempeo Laboral a los
Empleados pblicos de Carrera Administrativa de la Direccin Nacional de Estupefacientes en Liquidacin.

3. ALCANCE

Inicia con el establecimiento de compromisos laborales y comportamentales entre evaluados y evaluadores y termina con la
calificacin definitiva del perodo anual evaluado y el establecimiento del Plan de Mejoramiento Individual PMI, a quienes
aplique, conforme a los resultados obtenidos en la Evaluacin Definitiva.

4. DEFINICIONES

COMPENTENCIA LABORAL: Capacidad de una persona para desempear en diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que
est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar
el empleado pblico.

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES. Comportamiento laboral requerido en los empleados para el
cumplimiento de sus funciones y la prestacin de los servicios del estado.

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERRQUICO. Conjunto de caractersticas de la conducta que se
exigen como estndares para el desempeo del empleo, segn el nivel jerrquico.

COMPONENTES DE LA EVALUACIN: El Sistema Tipo incluye los componentes e instrumentos de evaluacin:
compromisos laborales, las metas, la escala de valoracin, las evidencias del desempeo y los compromisos
comportamentales.

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COMPROMISOS COMPORTAMENTALES. Son los acuerdos relacionados con las conductas o comportamientos que debe
poseer y demostrar un servidor pblico en el ejercicio de su labor encaminada al mejoramiento individual, que se reflejar
en la gestin institucional.

COMPROMISOS LABORALES. Acuerdos sobre los productos, servicios o resultados finales esperados que debe entregar
el empleado en el marco de sus funciones, los planes institucionales, plan de accin por dependencia, objeto de la
dependencia, manual de funciones y competencias y propsito principal del empleo, en el perodo a evaluar.

CRITERIOS DE DESEMPEO: Requisitos de calidad del resultado obtenido. Condiciones o caractersticas que debe reunir
el producto o servicio para satisfacer los requerimientos de cada uno de los elementos de competencia. Caractersticas de
los resultados relacionados con el elemento de competencia.

EVALUACIN DE DESEMPEO: Es una herramienta de gestin que permite integrar el desempeo del servidor pblico
dentro de la misin institucional y su funcin social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a travs del
desempeo efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.

EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL. Proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones
de un empleado en el marco del propsito principal, las funciones y responsabilidades del empleo de acuerdo con las
condiciones previamente establecidas en la etapa de fijacin de compromisos laborales y comportamentales, su aporte al
logro de las metas institucionales y la generacin del valor agregado a la entidad.

EVALUACIN: Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona y el
cumplimiento de los requisitos establecidos, en el ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes a un empleo,
como aporte al logro de las metas institucionales y del valor agregado que deben generar las instituciones.

EVALUACIONES DEFINITIVAS. Es la sumatoria de las evaluaciones semestrales o eventuales que se presenten durante
el perodo a evaluar.

EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES. Son aquellas que permiten evidenciar el porcentaje de avance en que se
encuentra el servidor en relacin con el cumplimiento de los compromisos fijados.

EVALUADOR. Jefe inmediato o Comisin Evaluadora responsable de realizar la evaluacin del desempeo laboral.

EVIDENCIA DE NO CUMPLIMIENTO. Son aquellas que permiten verificar el NO cumplimiento de las metas, productos o
servicios ya sea por los criterios de oportunidad, calidad o cantidad.

EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO. Son descriptivas de que el evaluado sabe lo que debe hacer, por qu lo debe hacer y
para qu lo debe hacer. Son los conocimientos que requiere el evaluado para alcanzar los compromisos que se han
establecido y que fundamentan la prctica en el ejercicio de sus actividades laborales.

EVIDENCIAS DE DESEMPEO. Son descriptivas de cmo interviene el evaluado en el proceso, cmo lo realiza y cmo lo
ejecuta, son relativas al comportamiento del evaluado y observables a travs de sus actitudes y conductas.

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EVIDENCIAS DE PRODUCTO. Son descriptivas de la calidad y cantidad de producto o servicio entregado, de acuerdo con
los criterios establecidos y las metas fijadas. Son elementos concretos que demuestran el cumplimiento de lo establecido,
los resultados parciales o totales alcanzados.

EVIDENCIAS. Son los soportes que permiten establecer y validar el avance o cumplimiento de los compromisos
previamente establecidos con el evaluado.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIN. Son los niveles de cumplimiento, las escalas de calificacin y los formatos definidos
para el sistema tipo. Dentro de los Niveles de cumplimiento, est el Sobresaliente, Destacado, Satisfactorio y No
Satisfactorio. Las escalas de calificacin se determinan por el cumplimiento de los compromisos laborales y el acceso al
nivel sobresaliente.

METAS. Son los resultados esperados del desempeo de un empleado para cada perodo de evaluacin, asociadas a las
condiciones de calidad, magnitud o cantidad; su cumplimiento debe contribuir al logro de los planes y proyectos de la
dependencia.

PLANES DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL: Elemento de Control, que contiene las acciones de mejoramiento que debe
ejecutar cada uno de los Servidores Pblicos para mejorar su desempeo y el del rea organizacional a la cual pertenece,
en un marco de tiempo y espacio definidos, para una mayor productividad de las actividades y/o tareas bajo su
responsabilidad.

Los Planes de Mejoramiento Individual contienen los compromisos que asume el servidor con el fin de superar las brechas
presentadas entre su desempeo real y el desempeo que se espera de l. Los parmetros de referencia del desempeo
esperado estn definidos de acuerdo con las funciones y competencias de cada empleo, el instrumento de evaluacin del
desempeo, los planes institucionales, operativos o de gestin y el Plan de Mejoramiento por Procesos.

Estos planes deben guardar coherencia con la evaluacin por dependencias que debe presentar la Oficina de Control
Interno o quien haga sus veces, en cumplimiento del artculo 39 de la Ley 909 de 2004.

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS. Es una herramienta que permite conocer, administrar y relacionar las evidencias
generadas por el evaluador, el evaluado y por terceros. El acopio de evidencias es un mecanismo que propende por la
objetividad en el proceso de evaluacin, por lo tanto deben ser pertinentes, autnticas, suficientes y vlidas.

RESULTADO DE LA EVALUACIN. Es la asignacin del puntaje que corresponde al logro alcanzado de los compromisos
establecidos al inicio del perodo. Este resultado deber sealarse dentro de los rangos de calificacin establecidos que
corresponden a Sobresaliente, Destacado, Satisfactorio o No Satisfactorio, en la escala de calificacin adoptada por la
entidad y su resultado ser motivado.

5. NORMATIVIDAD, DOCUMENTOS DE REFERENCIA Y DE APOYO:

Constitucin Poltica de Colombia: Artculo 125: El retiro se har por calificacin no satisfactoria en el
desempeo del empleo.

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Ley 909 de 2004 y sus Decretos reglamentarios. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo pblico, la
carrera administrativa, la gerencia pblica y se dictan otras disposiciones.
Decreto 760 de 2005. Por el cual se establece el procedimiento que debe surtirse ante y por la Comisin Nacional
del Servicio Civil para el cumplimiento de sus funciones.
Decreto 1227 de 2005. Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998.
Decreto 2539 de 2005. Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos pblicos
de los distintos niveles jerrquicos de las entidades a loas cuales se aplican los Decretos Ley 770 y 785 de 2005.
Acuerdo 137. Por el cual se establece el sistema tipo de evaluacin de desempeo laboral de los servidores de
carrera administrativa y en periodo de prueba.
Acuerdo 138. Por el cual se establecen los criterios tcnicos y legales que fundamentan el sistema de evaluacin
de desempeo laboral de los empleados de carrera y en periodo de prueba y se determinan los elementos
mnimos para el desarrollo de sistemas de evaluacin del desempeo laboral propios.
Resolucin nmero 0616 de 27 de septiembre de 2013, por el cual se se ajusta y adopta el Manual Especfico de
Funciones y de Competencias Laborales para los empleos de la Planta de Personal de la Direccin Nacional de
Estupefacientes en Liquidacin.

Adems de los mencionados anteriormente, se consideran polticas de operacin para el procedimiento documentos tales
como instructivos, documentos orientadores, manuales y guas que se encuentren vigentes y publicados en la web
institucional, en la seccin de: Sistema de Gestin de Calidad / Acceso a Procesos, Procedimientos, Formatos y Dems
Documentos del SGC / Otros documentos de Apoyo (del Proceso correspondiente).

6. NOTAS ACLARATORIAS

1. La presentacin de reclamacin y su trmite no suspenden el desarrollo de los compromisos fijados ni el perodo
de evaluacin.
2. Renuencia del evaluado para firmar el formulario. El evaluado siempre deber firmar el formulario de la Fijacin de
Compromisos Laborales, en caso de no hacerlo, el evaluador deber dejar constancia de hecho y solicitar la firma
de un testigo de la misma rea a que pertenece el evaluado y si no lo hubiere a un servidor de una dependencia
relacionada o cercana.
3. La no fijacin de los compromisos, determinar que al concluir el mismo, el empleado obtuvo al menos calificacin
en el porcentaje mnimo satisfactorio.
4. La fase de seguimiento al desempeo laboral y registro de evidencias para el primer semestre, se inicia
inmediatamente despus de la fijacin de compromisos y vincula tanto al evaluado como al evaluador.
5. Para la evaluacin correspondiente al segundo semestre, se debe realizar las actividades de la 13 a la 20 del
contenido o desarrollo del procedimiento.
6. El Evaluador debe Orientar, estimular y apoyar el desempeo de los servidores a cargo con el fin de reconocer los
avances y aportes en el ejercicio laboral de los mismos e introducir las mejoras y correctivos que se requieran para
el cumplimiento de los compromisos.
7. La Evaluacin definitiva est compuesta por:
Evaluacin del perodo de prueba. Su objetivo se enmarca en establecer las competencias del servidor para
desempearse en el empleo para el cual concurs, se realiza una vez concluido el trmino de seis (6) meses y se
debe producir a ms tardar quince (15) das calendario despus de finalizado.

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Evaluacin anual u ordinaria. Abarca el perodo comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno
(31) de enero del ao siguiente; se debe producir a ms tardar el quince (15) de febrero de cada ao e incluye dos
evaluaciones parciales semestrales.
Evaluacin extraordinaria. Se realizar cuando el jefe del organismo la ordene por escrito, basado en informacin
soportada sobre el presunto desempeo deficiente del servidor. Esta evaluacin slo podr ordenarse despus de
que hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses desde la ltima evaluacin definitiva y comprender todo el
perodo no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado. Si la evaluacin
extraordinaria del desempeo laboral resultare satisfactoria, el lapso comprendido entre la fecha de dicha
evaluacin y el treinta y uno (31) de enero del ao siguiente constituir un nuevo perodo de evaluacin. Durante
este perodo se podrn realizar las evaluaciones parciales eventuales a que hubiere lugar.
8. Las evaluaciones parciales semestrales conforman la evaluacin anual u ordinaria.
Primera Evaluacin Parcial. Corresponde al perodo comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y
uno (31) de julio de cada ao, perodo que debe ser evaluado a ms tardar el quince (15) de agosto del mismo ao.
Segunda Evaluacin Parcial. Corresponde al perodo comprendido entre el primero (1) de agosto y el treinta y
uno (31) de enero del ao siguiente, perodo que debe ser evaluado a ms tardar el quince (15) de febrero de
cada ao.
9. Se puede realizar AJUSTES A LOS COMPROMISOS FIJADOS. Los compromisos establecidos podrn ajustarse
cuando se presenten las siguientes situaciones:
Si durante el perodo a evaluar se producen cambios en los planes, programas o proyectos que sirvieron
de base para la fijacin de los compromisos, se efectuarn los respectivos ajustes cuando fuere necesario.
Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, caso en el cual la nueva fijacin se har sobre el
porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectativa laboral.
Cuando el servidor cambie de empleo por encargo en otro nivel, la nueva fijacin se har sobre el
porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectativa laboral, bajo la nueva responsabilidad.
Cuando el servidor cambie de evaluador o cuando se reintegre a su empleo luego de una separacin del
cargo superior a treinta (30) das.
10. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES. Las que deben realizarse en los siguientes casos y circunstancias,
dentro de los diez (10) das siguientes a la fecha en que se produzca la situacin que las origine, con excepcin de
la ocasionada por cambio de evaluador, que deber realizarse antes del retiro de ste.
Por cambio de evaluador, quien deber evaluar a sus subalternos antes de retirarse del empleo. Tambin se
produce cuando cambie uno de los integrantes de la comisin evaluadora.
Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de un traslado.
Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensin o por
asumir por encargo las funciones de otro o con ocasin de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que
el trmino de duracin de estas situaciones administrativas sea superior a treinta (30) das calendario.
La que corresponda al lapso comprendido entre la ltima evaluacin, si la hubiere y el final del perodo semestral a
evaluar.
Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrn un valor porcentual dentro de la evaluacin parcial
semestral, en proporcin a los das correspondientes al perodo evaluado.
11. Escalas de Calificacin. La calificacin de la evaluacin del desempeo laboral se adopta mediante dos escalas:
12. Escala de cumplimiento de los compromisos laborales. sta se encuentra definida en relacin con los
compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos a los cuales se les asigna un valor porcentual:
Nivel destacado de 90% a 100%
Nivel Satisfactorio de 66% a 89%
Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%

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13. Escala para acceder al Nivel Sobresaliente. El evaluado podr acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando
haya alcanzado el 95% o ms de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera
un valor agregado a travs del logro de algunos de los siguientes factores, los cuales se evaluarn como Cumple o
No cumple:
Por calidad y oportunidad. Se refiere a la entrega anticipada de los resultados o en trminos inferiores a los
legalmente establecidos satisfaciendo los requerimientos de los usuarios a travs del mejoramiento en la
prestacin del servicio y en los productos obtenidos.
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales que demuestren mayor economa, celeridad y realizacin, con
elementos que enriquezcan y mejoren los parmetros establecidos, tanto en la dependencia como en la entidad.
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla, las cuales deben ser tiles y
aplicables en la entidad.
Por participacin y aprovechamiento de capacitacin relacionada con las actividades propias del empleo y que
genere un valor agregado para la entidad o la dependencia, expresado entre otros en mejora del servicio, logro de
las metas y aplicacin de los conocimientos adquiridos.
Por participacin en grupos o en actividades que requieren de disposicin voluntaria como Comits,
Brigadas de Salud, Grupos de Apoyo, Grupos de Investigacin, Implementacin de Sistemas de Calidad entre
otros; siempre y cuando su participacin activa pueda demostrarse y el tiempo de dedicacin no afecte el
cumplimiento de las obligaciones propias del empleo.
14. USOS DEL RESULTADO DE LA EVALUACIN. El resultado de la evaluacin del desempeo laboral deber
tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para:
Calificacin sobresaliente para adquirir derechos de carrera, para acceder a encargos, tener derecho a comisin
para desempear empleos de libre nombramiento y remocin o de perodo, recibir incentivos institucionales o
acceder a becas y comisiones de estudio para programas de educacin formal que hagan parte de los programas
de bienestar social de la entidad.
La evaluacin y calificacin satisfactoria. Se requiere Calificacin Satisfactoria para adquirir los derechos de
carrera, ascender en la carrera, solicitar comisin para desempear empleos de libre nombramiento y remocin o
de perodo y para permanecer en el servicio.
Consecuencias de la evaluacin no satisfactoria. La Calificacin Definitiva No Satisfactoria trae como
consecuencia el retiro del servicio, la separacin de la carrera administrativa y la prdida de los derechos
inherentes a ella
15. El formato de Plan de Mejoramiento Individual PMI, debe ser diligenciado por los empleados pblicos inscritos en
carrera administrativa de comn acuerdo con el evaluador o evaluadores, en el caso de que la calificacin definitiva
sea inferior a 100% o en caso de que estando en 100% se encuentre en el nivel destacado.
16. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social tienen por objeto otorgar
reconocimientos por el buen desempeo, propiciando una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad
bajo un esquema de mayor compromiso. Para el otorgamiento de dichos incentivos se procede de acuerdo a los
artculos del 76 al 85 del decreto 1227 de 2005 y de acuerdo a lo estipulado en la Resolucin 0122 del 13 de marzo
de 2013, por el cual se adopta el Sistema de Estmulos e Incentivos para los servidores pblicos de la Direccin
Nacional de Estupefacientes.
17. Los Registros mencionados en el procedimiento diferentes a los del SGC de la entidad, son los proporcionados por
la Comisin Nacional del Servicio Civil.

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7. SISTEMAS DE INFORMACIN ASOCIADOS

N/A.

8. CONTENIDO O DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO

ACTIVIDAD DESCRIPCIN RESPONSABLE PUNTOS DE
CONTROL
REGISTROS
1. Revisar
normatividad
vigente
Revisar la normatividad,
procedimientos e instrumentos
que integran el sistema tipo de
evaluacin del desempeo; del
plan estratgico, planes
institucionales, planes operativos,
Project o herramienta que se
establezca, manual especfico de
funciones y competencias
laborales, proyectos y programas
del rea
Oficina Asesora de
Planeacin,
Empleados pblicos
de Carrera
Administrativa,
Evaluadores.
Revisin de
normatividad
vigente

2. Solicitar inicio
del proceso.
Solicitar mediante memorando o
correo electrnico a cada
evaluador, iniciar con el proceso
de evaluacin del desempeo para
la vigencia respectiva.
Grupo de Talento
Humano

Correo electrnico
enviado.
3. Concertar
compromisos y
determinar
evidencia
Concertar los compromisos
laborales sobre los productos o
resultados finales esperados y los
comportamentales de acuerdo a
las competencias por cada nivel
jerrquico y determinar las
evidencias que se aportarn y las
condiciones que debern reunir
los productos o resultados
esperados.
Empleados pblicos
de Carrera
Administrativa, y
Evaluadores

Formatos de
Informacin General
y Acuerdos de
Compromisos
Laborales
FORMATO CNSC
Cdigo EDL-FT-07 y
Fijacin de
Compromisos
Comportamentales
CNSC Cdigo EDL-
FT-07 y formato de
portafolio de
evidencias Formato
CNSC Cdigo EDL
RG-02

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4. Presentar
Reclamacin
En caso de no llegar a un acuerdo
en los compromisos fijados, el
evaluado podr presentar
reclamacin en nica instancia
ante la Comisin de Personal,
dentro de los 5 das siguientes a la
fijacin de los mismos.

Evaluado Oficio recibido.
5. Responder
Reclamacin
Responder en un trmino de 15
das calendarios contados a partir
de la fecha de radicada la peticin,
definiendo si los compromisos son
realizables o no, dicha
documentacin debe constituirse
como parte integral de los soportes
de la evaluacin.
Comisin de
Personal
Anlisis y
revisin de
compromisos
Respuesta
debidamente firmada
6. Respuesta
reclamacin
positiva
Si prospera la reclamacin hecha
por el evaluado, el evaluador
deber ajustar los compromisos
Evaluador
7. Respuesta
reclamacin
negativa
Si la decisin de la Comisin de
Personal es contraria al
reclamante, ste deber asumir el
cumplimiento de los mismos en los
trminos y condiciones
previamente establecidos.
Evaluado
8. Recibir formatos
Recibir los formatos de
concertacin de los compromisos
laborales y comportamentales por
parte de los servidores pblicos de
carrera administrativa del 1 al 15
de febrero de cada ao.
Profesional Grupo
de Talento Humano.
Firma de recibido del
profesional de
Talento Humano en
el Formatos de
Informacin General
y Acuerdos de
Compromisos
Laborales
FORMATO CNSC
Cdigo EDL-FT-07
9. Presentar
avances.
Suministrar de manera oportuna
ante el evaluador los avances o
resultados esperados que
respalden el cumplimiento de los
compromisos adquiridos.
Evaluado Correos
electrnicos,
comunicaciones
escritas

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10. Realizar
seguimiento
Realizar seguimiento al
cumplimiento de los compromisos
fijados.
Evaluador Correos
electrnicos,
comunicaciones
escritas
11. Evaluar metas y
compromisos
Confrontar evidencias para
determinar cumplimiento o
incumplimiento de los
compromisos y metas (fechas,
plazos, trminos, condiciones y
criterios fijados, avances
entregados) y Evaluar
cuantitativamente el cumplimiento
de las metas y de los compromisos
adquiridos al trmino del periodo
semestral o de la evaluacin
eventual.
Evaluadores y
Empleados pblicos
de carrera
administrativa.

Revisin y
evaluacin de
evidencias por
parte del
evaluador

Formatos de
Informacin General
y Acuerdos de
Compromisos
Laborales
FORMATO CNSC
Cdigo EDL-FT-07 y
Formato de
portafolio de
evidencias
FORMATO CNSC
Cdigo EDL RG-02
12. Comunicar
Comunicar al evaluado el resultado
de la evaluacin parcial semestral
o eventual.

Evaluador
Firma del evaluado
en los respectivos
Semestres del
FORMATO CNSC
Consolidacin de
Resultados
Evaluacin Perodo
Anual u Ordinario
Cdigo: EDL - RG -
02

13. Consolidar
resultados
Consolidar los resultados
obtenidos a lo largo del perodo
anual de evaluacin, segn la
escala de calificacin vigente.
Evaluador

Verificacin del
resultado de la
evaluacin.
FORMATO CNSC
Consolidacin de
Resultados
Evaluacin Perodo
Anual u Ordinario
Cdigo: EDL - RG -
02

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14. Notificar
Notificar la calificacin definitiva al
evaluado.
Evaluador
Firma del Evaluado
en el tem
Calificacin
Definitiva
Notificacin del
Formato CNSC
Consolidacin de
Resultados
Evaluacin Perodo
Anual u Ordinario
Cdigo: EDL - RG -
02
15. Recibir y
resolver
recursos
Recibir y resolver los recursos de
reposicin de la Evaluacin de
Desempeo Laboral, cuando el
Evaluado no est de acuerdo con
la Calificacin Definitiva.
Evaluador

Revisin y
anlisis de
resultados
evaluador de la
comunicacin
mediante la cual
interpone el recurso
16. Establecer Plan
de Mejoramiento
Individual - PMI
Identificar los aspectos de la
Evaluacin de Desempeo Laboral
cuya calificacin sea ms baja o
aquellos puntos dbiles, que sean
objeto de mejora individual. Para
evaluacin Definitiva con puntaje
inferior a 100% o en que estando
en 100% estn en el nivel
destacado.

Si no necesita establecer PMI,
contine con la actividad 20.
Establecer un plan de
mejoramiento individual, que
permita mejorar los aspectos
identificados en la actividad
anterior.
Evaluador y
evaluado
Formatos Plan de
Mejoramiento
Individual Y
Verificacin del
cumplimiento de las
acciones de Mejora
Formato AP-THU-
19
de evidencias
17. Entregar a
Talento Humano
Entregar copia del Plan de
Mejoramiento Individual en el
Grupo de Talento Humano.
Evaluado
Formato Plan de
Mejoramiento
Individual Y
Verificacin del
cumplimiento de las
acciones de Mejora
Formato AP-THU-
19

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18. Archivar Historia
Laboral
Archivar en la historia Laboral del
evaluado copia del Plan de
Mejoramiento Individual
Grupo de Talento
Humano
Hoja de Control
19. Realizar
seguimiento al
PMI
Realizar seguimiento a la
aplicacin y efectividad del Plan de
Mejoramiento Individual PMI.
Evaluador
Seguimiento
actividades
Formatos Plan de
Mejoramiento
Individual Y
Verificacin del
cumplimiento de las
acciones de Mejora
Formato AP-THU-
19
20. Entregar
Evaluacin
Entregar evaluacin definitiva al
Grupo de Talento Humano para su
respectivo archivo.
Evaluador o
Evaluado.
formato de EDL por
parte del
profesional de
Talento Humano

9. REGISTROS CODIFICADOS (NICAMENTE ACTAS O FORMATOS PROPIOS DEL PROCEDIMIENTO)

CDIGO NOMBRE
AP-THU-FO-19 Formato plan de mejoramiento

10. CONTROL DE CAMBIOS

FECHA CAMBIO VERSIN
27-08-2010 Versin inicial del documento 1.0
23-08-2011 Cambio cdigo 2.0
21-09-2012 Actualizacin del procedimiento de conformidad con la nueva
plataforma estratgica liquidacin de la Entidad, redefinicin de
actividades y levantamiento del flujograma del procedimiento.
3.0
30-01-2013 Actualizacin del procedimiento para la inclusin del plan de
mejoramiento individual dentro de la evaluacin de desempeo
laboral.
4.0
20-03-2013 Actualizacin por inclusin de nuevas actividades a realizar para
la aplicacin del plan de mejoramiento individual.
5.0
31-01 -2014 Actualizacin por inclusin de Resolucin 0616 del 27 de
septiembre de 2013 y simplificar algunas actividades aclarando
los puntos de control y Registros.
6.0
19/02/2014 Se adicionan notas aclaratorias con relacin a los planes de
incentivos. En el Punto 9 se incluy tabla de Registros
Codificados, en el punto 5 de Normatividad y Documentos de
Referencia se incluy prrafo con los documentos de las polticas
de operacin para el procedimiento. Se mencionan los nombres
7.0

Cdigo: AP-THU-PD-04
Versin: 7.0

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de los formatos proporcionados por la Comisin Nacional de
Servicio Civil.

11. VALIDACIN DEL PROCEDIMIENTO

Elabor y/o Actualiz c Aprob
Firma

Original firmado por

Coordinadora Grupo Talento Humano
LUZ MARINA DIAZ DIAZ
Firma


Asesora de Asuntos de Personal
VERNICA PONCE VALLEJO
Revis
Firma


Profesional Lder SGC OAP
MNICA BIBIANA HERNNDEZ CJAR

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