P04 Capacitación Laboral I

Asignatura
Capacitacin Laboral I
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Asignatura
Licenciatura en
PEDAGOGA
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Licenciatura en Pedagoga
Modalidad Mixta
Universidad Insurgentes
Mxico, 2013
Material de Estudio Obligatorio
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QFB Argelia Hernndez Espinoza
Rectora
Lic. Marcela R. Prez Mandujano
Secretaria General de Investigacin y Vinculacin Universitaria
Lic. Mara Luca Carrillo Silva
Coordinadora de Proyectos de Innovacin Educativa
2013
CIVU
Centro de Investigacin y Vinculacin Universitaria
DIRECTORIO
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Clave de la Asignatura: P04
Material de estudio obligatorio

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NDICE

Presentacin del material...6

Introduccin.....7

Estructura didctica de la asignatura...8

I. Objetivo general de la asignatura...8
II. Contenido temtico.......8
III. Metodologa de trabajo.....9
IV. Criterios e instrumentos de evaluacin....10
V. Recursos didcticos.....10

Actividad autodiagnstica....11

Desarrollo de contenidos..12

Materiales de consulta..53

Glosario de trminos.56

Fuentes de informacin... 57

Anexos.... 58

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PRESENTACIN DEL MATERIAL

Estudiar una disciplina a travs de una modalidad mixta posibilita abordar los
diversos contenidos educativos de acuerdo a los tiempos y formas que favorezcan
el trabajo autorregulado de los estudiantes. En este sentido, contar con un material
de estudio obligatorio, en el que se presentan desarrollados el cien por ciento de
contenidos manifestados en los planes y programas de estudio, resulta ser de gran
apoyo para el alumno, ya que le permite organizar de forma efectiva las estrategias
para alcanzar las metas educativas establecidas.
Es por ello que el presente material tiene como finalidad ofrecer previamente el
desarrollo de los contenidos temticos con el propsito de avanzar en cada uno de
los temas de la forma ms pertinente y favorecer la adquisicin de habilidades que
promuevan el aprendizaje autodirigido y autorregulado.
Es necesario mencionar que el presente material ofrece una base importante de
informacin que ser el punto de partida para investigaciones y construcciones
ms profundas dado que constituye una plataforma inicial desde la cual los actores
principales de este proceso educativo estudiante y asesor comenzarn la
construccin y aprehensin de los nuevos conocimientos.
El material se compone de una serie de elementos didcticos que permite la
construccin progresiva y efectiva de los aprendizajes esperados, por lo que
integra actividades de aprendizaje y de autoevaluacin, as como materiales de
consulta que facilitarn el proceso de enseanza-aprendizaje.

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INTRODUCCIN

El presente material es una gua de contenidos que facilitar tu aprendizaje,
hacindolo significativo; significativo? As es, debido a que podrs aplicar los
conocimientos de la asignatura Capacitacin Laboral 1 a travs de actividades que se
te irn presentando, para tu posterior ejercicio profesional. Por otro lado, podrs
construir de manera constante tus saberes previos con los nuevos, de modo que
consolides exitosa y adecuadamente tus conocimientos.

Cuando se es estudiante, mucho especulamos sobre las asignaturas impartidas, por
tradicin hay una interrogante: Y esta materia para qu me va a servir?, como
es el caso de Matemticas. Lo mismo ocurre en cualquier carrera, por lo que
Pedagoga no es la excepcin; quiz puedas pensar: Para qu me va a servir una
materia de capacitacin si yo slo quiero ser docente frente a grupo? Y as como
estos, otros cuestionamientos. La importancia de revisar todos los contenidos del
programa de estudios de la carrera de Pedagoga es para que puedas recibir una
formacin integral, puesto que el estudio de cada asignatura consolidar tu perfil
como pedagogo de la UIN.

As pues, no queda ms que desearte mucho xito en el alcance de tus objetivos
acadmicos, y sobre todo, en la revisin de este material que te facilitar la
adquisicin de conocimientos, debido a que es un documento de autoestudio.

El material est organizado por los cuatro temas que estipula el programa de
estudios.

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ESTRUCTURA DIDCTICA DE LA ASIGNATURA

I. OBJETIVO GENERAL DE LA ASIGNATURA
Identificar los principales conceptos, tcnicas, mtodos y tipos de capacitacin, con
la finalidad de desarrollar un programa de acuerdo a las necesidades de una
organizacin determinada y contribuir as, al bienestar institucional y empresarial.

II. CONTENIDO TEMTICO

1. Principales conceptos en materia de capacitacin
1.1. Concepto de capacitacin
1.2. Diferencia entre capacitacin y adiestramiento
1.3. Objetivo y funciones de capacitacin
1.4. Tipos de capacitacin
1.4.1. Capacitacin para el trabajo
1.4.2. Capacitacin en el trabajo
1.4.3. Desarrollo
1.5. El marco legal de la capacitacin
1.6. Etapas de la capacitacin
1.6.1. Planeacin
1.6.2. Ejecucin
1.6.3. Evaluacin

2. Diagnstico de necesidades en capacitacin
2.1. Importancia del diagnstico de necesidades en capacitacin
2.2. Proceso del diagnstico de necesidades
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2.2.1. Determinar la situacin idnea y la situacin real
2.2.2. Seleccin de reas crticas
2.2.3. Seleccin de tcnicas y elaboracin de instrumentos
2.2.4. Aplicacin de tcnicas de deteccin de necesidades
2.2.5. Anlisis de informacin
2.2.6. Determinacin de necesidades y elaboracin del informe de deteccin
de necesidades

3. Elaboracin del programa de capacitacin
3.1 Elementos que estructuran el programa de capacitacin
3.2 Definicin
3.3 Objetivos
3.4 Caractersticas
3.5 Contenidos
3.6 Tcnicas e instrumentos

4 Control y evaluacin de la capacitacin
4.1 Tcnicas
4.2 Instrumentos

III. METODOLOGA DE TRABAJO

Asesora presencial.
Estudio autodidacta.
Trabajo colaborativo.
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Desarrollo de actividades de aprendizaje.
Revisin de lecturas.

IV. CRITERIOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIN

Criterios:

Participacin en sesiones presenciales.
Entrega de tareas solicitadas por el facilitador.

Instrumentos:

Listas de cotejo de las actividades de entregables.
Rbricas.
Evaluaciones elaboradas por el facilitador.

V. RECURSOS DIDCTICOS

A continuacin se coloca una lista de los recursos genricos a utilizar en el
desarrollo de esta asignatura.
- Material audiovisual (videos)
- Material impreso (material de estudio obligatorio)
- Material complementario (lecturas, textos especializados)
- Recursos tecnolgicos (uso de internet y correo electrnico)
- Recursos del aula (pintarrn, plumones, equipo electrnico)

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ACTIVIDAD AUTODIAGNSTICA

Lee con atencin, reflexiona el caso y resuelve las preguntas que se presentan al
final.

Sandra es una estudiante recin egresada de la UIN, particularmente de la carrera
de Psicologa. Despus de una semana de haber subido su currculum al portal del
empleo, fue notificada de que deba presentarse a una empresa de capacitacin de
agentes de telemarketing. Debido a que Sandra se especializ en el rea clnica, no
recibi una formacin para el rea laboral o educativa.
Sandra no quiere desaprovechar la oportunidad, pues la empresa reclutadora no le
exige experiencia y ah puede adquirirla.

Si t fueras el entrevistador, anota cinco preguntas que le haras en funcin al
trabajo que debe desempear. Ojo, las preguntas deben ser tcnicas y en funcin a
la capacitacin de agentes de telemarketing (apyate del temario de la asignatura).

1. _____________________________________________________________________?

2. _____________________________________________________________________?

3. _____________________________________________________________________?

4. _____________________________________________________________________?

5. _____________________________________________________________________?

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Una vez realizadas las preguntas, resuelve cada una de ellas segn tus
consideraciones personales y como si t tambin hubieras sido el entrevistado.

1. _____________________________________________________________________

2. _____________________________________________________________________

3. _____________________________________________________________________

4. _____________________________________________________________________

5. _____________________________________________________________________
Una vez realizada la actividad, tu facilitador podr retomar los conceptos que
consideraste y cmo los conceptualizaste. No te preocupes, si no fuiste muy
certero, esta actividad permitir que el asesor de contenidos pueda ayudarte a
construir los saberes previos.

DESARROLLO DE CONTENIDOS

TEMA 1. PRINCIPALES CONCEPTOS EN MATERIA DE
CAPACITACIN

1.1. Concepto de capacitacin

La capacitacin es aquella accin derivada de una necesidad institucional a fin de
desarrollar determinadas aptitudes en los trabajadores de alguna institucin de
acuerdo a alguna actividad, ocupacin o especializacin.
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1.2. Diferencia entre capacitacin y adiestramiento

Segn Mendoza (2008), capacitacin es la accin destinada a desarrollar las
aptitudes del trabajador, con el propsito de prepararlo para desempear
eficientemente una unidad de trabajo especfica e impersonal. Por otra parte, y
citando al mismo autor, nos dice que el adiestramiento es la accin destinada a
desarrollar las habilidades y destrezas del trabajador, con el propsito de
incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo (p. 19).

Por una parte, como se puede ver, el autor diferencia la aptitud de las habilidades
y las destrezas, por lo que se puede entender que una de las diferencias consiste en
que la capacitacin est orientada al desarrollo de las potencialidades latentes
(innatas), mientras que el adiestramiento se dirige al desarrollo de las habilidades
y destrezas; es decir, la primera se enfoca al descubrimiento y enseanza, mientras
que el segundo, al afinamiento.

Por otra parte, es claro que la capacitacin est orientada al desempeo de un
puesto de trabajo cualquiera, pero basado en un proceso estricto de enseanza;
mientras que el adiestramiento est dirigido al incremento en la eficiencia de un
puesto de trabajo en particular, fundamentado, ms bien, en la ejercitacin
constante de alguna actividad especfica.

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Otras diferencias entre capacitacin y adiestramiento:
Capacitacin Adiestramiento
Para desempear un puesto
diferente del que se ocupa
Para ingresar al trabajo
Para el ascenso
Proporcionar conocimientos
principalmente de carcter tcnico,
administrativo y cientfico
Para el mejor desempeo del puesto
actual
Proporcionar destreza en trabajos de
carcter muscular o motriz
Figura 1. Diferencias entre capacitacin y adiestramiento (Mendoza, 2008. p. 27)

1.3. Objetivo y funciones de capacitacin

Como se mencion en el primer tema, la capacitacin parte de una necesidad a
partir de que se detecta una carencia o, por otro lado, para mejorar. As, una
necesidad es el punto de partida.

En la etapa de planeacin (que ser revisada en el subtema 1.6) se establecen los
objetivos; es decir, las directrices que deber tomar la capacitacin; empero, no
denotan su objetivo general.

En s, el objetivo de la capacitacin es generar la armona de los trabajadores de
una organizacin para ejecutar las labores especficas de manera eficaz.

Entre las funciones ms relevantes de la capacitacin podemos encontrar:

Especializar en tareas especficas a los trabajadores.
Generar condiciones de seguridad en la organizacin.
Promover determinados valores entre los trabajadores.
Dotar de nuevos conocimientos a los trabajadores.
Elevar la productividad de los trabajadores.
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As pues, tanto objetivo como funciones, ambos son de indispensable inters para
orientar la capacitacin dentro de cualquier organismo.

1.4. Tipos de capacitacin

Segn el portal emprendepyme.net, que brinda informacin confiable a pequeos
y medianos emprendedores, dice que la capacitacin se suele dividir en tres
grandes grupos, que son:
Capacitacin para el trabajo.
Capacitacin promocional.
Capacitacin en el trabajo.

La capacitacin promocional es aqulla que busca otorgar al trabajador la
oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jer{rquico
(www.emprendepyme.net). As pues, se puede entender que este tipo de
capacitacin, como su nombre lo indica, es de promocin (entendido como
oportunidad de crecimiento) para los trabajadores, dentro de la estructura
organizacional.

Los otros dos tipos de capacitacin, debido a su importancia, se revisarn en los
dos tpicos siguientes.

1.4.1. Capacitacin para el trabajo

Este tipo de capacitacin se orienta a los trabajadores de alguna empresa que
desarrollan una nueva actividad, debido a que fueron reubicados o de nuevo
ingreso. Se divide en dos:
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Capacitacin de preingreso. Es la que provee a los trabajadores de reciente
ingreso, los conocimientos necesarios para el desempeo del puesto.
Capacitacin de induccin. Son aquellas actividades que promueven la
integracin del trabajador de nuevo ingreso con sus congneres.

1.4.2. Capacitacin en el trabajo

Este tipo de orientacin est dirigida a los trabajadores con la finalidad de que
desarrollen determinadas actividades y desenvuelvan actitudes favorables para el
ambiente laboral.

Se puede decir que de alguna forma est encaminada a la formacin integral de los
trabajadores con una visin a largo plazo.

La formacin integral, dentro de cualquier rea de desenvolvimiento individual, es
de suma importancia, debido a que los seres humanos estamos multi-constituidos,
somos seres biopsicosociales. En el rea laboral, el factor humano no debe
concebirse nicamente como un instrumento de trabajo, sino como una entidad
integrada, puesto que la productividad siempre depender de una sana
homeostasis.

1.4.3. Desarrollo

Es el que est dirigido slo a mandos medios y directivos de alguna organizacin.

No porque este tipo de formacin vaya orientado a los altos y medios mandos no
significa que est carente de la intencin integral, o que de alguna forma pueda
resultar elitista. Como se mencion en el tpico anterior, la intencin de la
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capacitacin es dotar a los trabajadores, o ms bien, a cualquier trabajador, de una
formacin integral, sea para uno de nuevo ingreso o alguien con experiencia;
empero, la formacin integral deber darse en cualquier eslabn de la jerarqua
organizacional.

1.5. El marco legal de la capacitacin

El marco legal de la capacitacin se encuentra estipulado en la Ley Federal del
Trabajo en su Artculo 153 Bis. Dentro de ste se encuentran asentadas las
responsabilidades y obligaciones de los patrones y trabajadores, as como la forma
para normativizar esta actividad dentro de las organizaciones.

Dentro de los artculos que se incluyen, a continuacin se citarn slo cuatro
incisos del 153 para que puedas darte una idea del marco legal. A la letra dicen:

Artculo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le
proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita
elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y
programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o
sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin
Social.

Artculo 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir
capacitacin o adiestramiento, as como su personal docente, debern
estar autorizadas y registradas por la Secretara del Trabajo y previsin
Social.
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Artculo 153-E. La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el
Artculo 153-A, deber impartirse al trabajador durante las horas de su
jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los
servicios, patrn y trabajador convengan que podr efectuarse de otra
manera; as como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en
una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, la
capacitacin se realizara fuera de la jornada de trabajo.

Artculo 153-F. La capacitacin y el adiestramiento debern tener por
objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
trabajador en su actividad; as como proporcionarle informacin
sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creacin;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

En el anexo 1 del presente material podrs ver el apartado completo.

1.6. Etapas de la capacitacin

Para poder determinar las etapas de la capacitacin, primero es importante
determinar las necesidades de la misma, debido a que stas son el punto de partida
(de las etapas subsecuentes).
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Se puede decir que las necesidades de capacitacin son las carencias que tiene una
organizacin para que sus trabajadores desempeen sus labores de manera eficaz.

As pues, una vez dado este paso se procede a las siguientes etapas.

Figura 2. Etapas de la capacitacin

1.6.1. Planeacin

En esta etapa de la capacitacin hay que puntualizar lo que debe hacerse bajo el
esquema de tres puntos fundamentales:

Detectar las necesidades de capacitacin (DNC). Mediante esta tcnica se
identifican las reas de ineficiencia en la organizacin, que deben ser
fortalecidas.
Establecimiento de objetivos. stos deben ser redactados a manera de que
precisen y se orienten en funcin de acciones cuantificables; por otra parte,
tienen la finalidad de ubicar problemas para ser resueltos.
necesidades de
capacitacin
planeacin
ejecucin
evaluacin y
seguimiento
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Establecimiento de planes y programas. Son aqullos que determinan las
prioridades de capacitacin; as como los contenidos programticos de los
cursos, materiales didcticos, facilitadores y el presupuesto destinado.

1.6.2. Ejecucin

Esta etapa, como su nombre lo indica, pone en accin el plan propuesto e implica
la eleccin de los materiales didcticos y apoyos para la instruccin.

Aunado a los materiales, se necesita un lugar donde realizar la capacitacin, por lo
que habr de apartar el espacio si es dentro de la organizacin; de lo contrario, se
tendrn que contratar servicios externos de hospedaje y alimentacin, o de los
insumos necesarios. En la mayora de los casos, cuando no se dispone de recursos
monetarios al alcance, hay que solicitarlos de manera formal, con un plan de
trabajo al comit encargado, generalmente a un comit de adquisiciones de la
organizacin a fin de que sean aprobados los recursos para las contrataciones.

Dentro de la ejecucin, el factor humano tambin es fundamental para llevar a
cabo la capacitacin de forma exitosa. Habr que contar con un instructor experto
en el tema del que se tratar y, desde luego, deber poseer los conocimientos
adecuados en la instruccin. Alguien que coordine tambin es indispensable (que
por lo general no es el mismo instructor), puesto que se debe organizar,
sistematizar y supervisar la emisin de invitaciones a los participantes; la
adquisicin o elaboracin de los materiales, entre otros aspectos.

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1.6.3. Evaluacin

Como en cualquier tipo de ambiente, la evaluacin es un proceso fundamental
para constatar el alcance de los objetivos; es decir, que los participantes de la
capacitacin hayan adquirido los conocimientos necesarios, o las competencias
pretendidas.
Dentro de este proceso puede evaluarse cada fase que integr la capacitacin,
desde los instrumentos de evaluacin diagnstica, hasta los medios formativos.
Asimismo, es importante decir que para que una evaluacin realmente cumpla su
cometido es preciso realizarla sobre los objetivos que se plantearon antes de
comenzar la capacitacin.

Concluida la evaluacin, debe existir un periodo de seguimiento en el cual se
corrobore que la capacitacin ha surtido efecto, gracias a los conocimientos
adquiridos en el curso.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Actividades especficas.
Una vez abordado el Tema 1, Principales conceptos en materia de capacitacin,
realiza las siguientes actividades; cualquier duda que tengas, consltala con tu
asesor.

1. El nombre de esta asignatura es Capacitacin laboral 1 y el primer subtema es
Concepto de capacitacin, al parecer la capacitacin es una estrategia
indispensable para tu formacin como Licenciado en Pedagoga.
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a. Derivado de la definicin de Mendoza, por qu consideras que es
importante que t como estudiante de Pedagoga sepas lo que es la
capacitacin?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
b. En qu radica la importancia de la capacitacin en una empresa?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________

2. Para distinguir claramente las diferencias entre capacitacin y
adiestramiento, enlista en el siguiente cuadro al menos dos caractersticas
para cada concepto:
Capacitacin Adiestramiento

3. De acuerdo a lo que revisaste en tu material de estudio, existen tres tipos de
capacitacin, relaciona las siguientes columnas:

Incluye la capacitacin de preingreso, que
provee a los trabajadores de reciente ingreso,
los conocimientos necesarios para el
desempeo del puesto.
( )
A. Capacitacin
en el trabajo
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Es aqulla que est dirigida a capacitar a
mandos medios y directivos.
( ) B. Desarrollo
Tiene la finalidad de que los trabajadores
desarrollen determinadas actividades y
desenvuelvan actitudes favorables para el
ambiente laboral.
( )
C. Capacitacin
para el trabajo

4. Por qu consideras importante que la capacitacin est dentro de un marco
legal?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

5. A grandes rasgos, a qu figuras pretende normativizar el marco legal de la
capacitacin en Mxico?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

6. La capacitacin debe pasar por determinadas etapas (mismas que se
revisaron en el subtema 1.6 de tu material de estudio). De acuerdo a stas,
en la siguiente lnea cronolgica asienta a cada etapa alguna de sus
caractersticas principales:
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AUTOEVALUACIN
Instrucciones: subraya la respuesta correcta de cada uno de los siguientes
cuestionamientos:

1. Segn Mendoza, la capacitacin es la accin destinada a desarrollar las
eficientemente una unidad de trabajo especfica e impersonal.
a. Cierto
b. Falso
2. Una diferencia clara entre capacitacin y adiestramiento es que la segunda
puede proporcionar destreza en trabajos manuales, mientras que la primera
no.
a. Cierto
b. Falso
3. La funcin de especializar en tareas especficas a los trabajadores, es acorde
a los fines de la capacitacin.
a. Cierto
b. Falso
o
o
o
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4. Dotar de nuevos conocimientos a los trabajadores es una de las funciones
ms relevantes de la capacitacin?
a. Cierto
b. Falso
5. Segn el portal emprendepyme.net, los tipos de capacitacin son:
capacitacin para el trabajo, capacitacin continua y capacitacin en el
trabajo.
a. Cierto
b. Falso
6. El marco legal de la capacitacin, que se encuentra estipulado en la Ley
Federal del Trabajo, en su Artculo 153 Bis, delega ms responsabilidades a
los patrones porque los trabajadores deben estar debidamente amparados.
a. Cierto
b. Falso
7. El Artculo 153-A menciona, a grandes rasgos, que un trabajador tiene
derecho al adiestramiento.
a. Cierto
b. Falso
8. El Artculo 153-C menciona, de manera general, que un trabajador tiene
derecho a que su patrn le proporcione capacitacin.
a. Cierto
b. Falso
9. El Artculo 153-E menciona, de modo resumido, que el adiestramiento
deber impartirse durante las horas de su jornada laboral.
a. Cierto
b. Falso
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10. Selecciona cules son las etapas de la capacitacin.
a. Ejecucin
b. Curso propedutico
c. Evaluacin
d. Proyeccin
e. Implantacin
f. Planeacin

Una vez que has terminado de estudiar el contenido del tema 1, Principales
conceptos en materia de capacitacin, te invitamos a revisar la seccin de
Materiales de consulta en la que hallars materiales con los que podrs ampliar la
informacin de este tema.

TEMA 2. DIAGNSTICO DE NECESIDADES EN CAPACITACIN

Para comenzar a definir lo que es una necesidad de capacitacin, Oscar Juan Blake,
en el libro de su autora Origen, deteccin y anlisis de las necesidades de capacitacin
(2000, p. 19), hace una analoga que a la letra dice: Si un cazador va a cazar liebres,
el conocimiento ms importante que debe tener es <<Qu es una liebre>>. Si no
fuese as, podra terminar cazando un zorrino o cualquier otra cosa.

As pues, se podra decir que la necesidad de ese cazador es tener el conocimiento
de lo que es una liebre (suponiendo que no lo sepa). Una necesidad siempre ser
aquello que no se sabe hacer y que es preciso aprender a realizar. Por lo que una
necesidad de capacitacin es efectuar una accin (capacitar) para que un individuo
(capacitando) sepa hacer lo que no sabe.

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2.1. Importancia del diagnstico de necesidades en capacitacin

El diagnstico de necesidades de capacitacin es de primordial importancia debido
a que, mediante la informacin obtenida, orienta hacia una capacitacin acertada y
una apropiada planeacin de los cursos. Asimismo, permite tomar decisiones
adecuadas cuando se involucran las aptitudes para aprender las tareas del puesto,
la actitud o voluntad para lograr un rendimiento aceptable y el nivel de
conocimiento del puesto (Mendoza, 2008, p. 45).

As pues, cuando la DNC se realiza de manera apropiada, se pueden identificar
necesidades autnticas, prioritarias y estratgicas, lo cual permite ser asertivo y no
hallarse en una prctica insulsa de capacitar por capacitar.

2.2. Proceso del diagnstico de necesidades

Antes de comenzar con un eficiente diagnstico de necesidades de capacitacin, es
importante determinar cules son las necesidades de la organizacin. Mendoza
(2008) sugiere la siguiente clasificacin:

Nuevos ingresos.
Promociones.
Transferencias.
Cambios de equipo y herramientas.
Cambios de procedimientos.
Cambios de polticas.
Incrementos de estndares.
Metas ms elevadas.
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Actitudes del personal.
Estilos de liderazgo.
Clima organizacional.
Factores motivacionales.
Costumbres, prejuicios y cultura de los trabajadores y directivos.

Las necesidades pueden agruparse en tres categoras:

1. Referentes a algunos conocimientos no relacionadas directamente con las
tareas del puesto.
2. Relacionadas slo con algunas tareas del puesto.
3. Que implican el aprendizaje del puesto de trabajo completo.

Tambin, el mismo autor dice que es necesario definir la extensin de las
necesidades de acuerdo a:

Nmero y nombres de trabajadores, empleados y directivos afectados.
Puesto(s).
Tareas o reas de conocimientos nuevos.
Fechas en que debe capacitarse al personal.

Ahora bien, el proceso a seguir para elaborar el diagnstico deber transcurrir de
acuerdo a las siguientes etapas:

1. Bsqueda de evidencias generales (en la organizacin completa).
2. Seleccin de reas crticas.
3. Especificacin de evidencias en el rea crtica.
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4. Obtencin de la descripcin del puesto o de la lista de tareas (en puesto
crtico).
5. Seleccin de tcnicas y elaboracin de instrumentos de investigacin (en
situacin crtica).
6. Aplicacin de tcnicas de DNC.
7. Anlisis de la informacin.
8. Elaboracin del informe de DNC.

2.2.1. Determinar la situacin idnea y la situacin real

Mencionada en el tema anterior como la bsqueda de evidencias generales, es la
primera etapa para elaborar el diagnstico. Se centra en la exploracin de varios
indicadores (por ejemplo: poltica de la empresa y objetivos, desempeo de la
empresa, desempeo gerencial, del operador, etc.), y poder establecer una
comparacin de los rendimientos actuales en contraste con los estndares
existentes.

Dentro de esta etapa se debe transitar por dos fases: fase 1 (determinar la situacin
idnea), y fase 2 (determinar la situacin real); stas son propuestas por la Unidad
Coordinadora del Empleo y el Adiestramiento (UCECA).

En la fase 1, se determina a qu debe avocarse la empresa. Aunque esto debera ser
precisado por los directivos del organismo. Para llegar a su definicin, podrn
tomarse los siguientes factores: recursos materiales, actividades, requerimientos,
ndices de eficiencia, ambiente laboral fsico y medidas de seguridad.

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En la fase 2 se determina la situacin real, que consiste en la bsqueda de
evidencias que contribuyan a ahondar en la investigacin de un rea determinada.
Debido a que se fundamenta en los objetivos claramente definidos por los
directivos, pueden suscitarse enfrentamientos con stos por la profundidad de la
investigacin o por encontrarse con informacin cuestionable.

2.2.2. Seleccin de reas crticas

Correspondiente a la segunda etapa dentro del diagnstico de necesidades, segn
Mendoza (2008), se obtienen a partir de las evidencias generales y del anlisis que
se haga de las mismas, se detectan y jerarquizan las reas crticas de la
organizacin. stas pueden ser gerencias, direcciones, departamentos, secciones,
oficinas (p. 27). De esta etapa se desprende el anlisis de algunas hiptesis acerca
del origen de los problemas que pueden clasificarse en:

Falta de conocimientos, habilidades y actitudes del personal.
Otras causas: equipo obsoleto, falta de programacin, supervisin
inadecuada, etc.

Generalmente las anomalas organizacionales son ocasionadas por alguna errnea
decisin humana, que puede arrojar como necesidades, la capacitacin de
directivos, supervisores, etc. Existen criterios para seleccionar las reas crticas, que
en la medida en que se cuantifiquen, se establecer la prioridad de las mismas:

Grado en que se obstaculiza el logro de las metas.
Monto de las prdidas directas e indirectas.
Entorpecimiento de las labores de otras {reas, formando cuellos de botella
por el estancamiento que provocan.
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Amplitud de necesidades de capacitacin.
Incapacidad para lograr las nuevas metas que se han propuesto.

Debido a la tendencia a la mejora de calidad, se han desarrollado infinidad de
tcnicas para identificar problemas dentro de las organizaciones, para precisar las
causas que los originan y el grado en que se encuentran.

Una de estas tcnicas es el diagrama de Pareto, se trata de una grfica sencilla de
columnas distribuidas de mayor a menor. A esta tcnica tambin se le conoce como
el diagrama de la regla 80/20, debido a que, segn Wilfredo Pareto creador-, el
80% de las dificultades se origina por el 20% de las causas. Para aplicar
adecuadamente esta tcnica, hay que llevar el siguiente procedimiento:

1. Enlistar todas las causas que originan el problema.
2. Asignar un porcentaje a cada causa.
3. Sumar el total de causas que, en su conjunto, deben resultar en 100 %.
4. Ordenar las causas de mayor a menor importancia.
5. Sumar de modo acumulativo los porcentajes.
6. Seleccionar las primeras causas de la relacin hasta que d un 80 %
acumulado.

2.2.3. Seleccin de tcnicas y elaboracin de instrumentos

En esta etapa se deben seleccionar las tcnicas para determinar las necesidades de
capacitacin, considerando algunos factores:
El nmero de sujetos por investigar.
El nivel jerrquico de los sujetos.
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Las caractersticas de los sujetos, en especial su escolaridad.
Los puestos que ocupan.
El tiempo y los recursos disponibles.
Los conocimientos y las habilidades del investigador.
Las caractersticas de las tcnicas.

Una vez considerados los factores anteriores, es preciso escoger al menos dos
tcnicas, una para investigar directamente al personal, y otra, para que su jefe
inmediato proporcione su punto de vista acerca de las necesidades de sus
subordinados.

2.2.4. Aplicacin de tcnicas de deteccin de necesidades

En esta etapa se recopila la informacin de las necesidades de capacitacin, en los
trminos antes sealados: Tareas en las que existen deficiencias originadas por la
falta de conocimientos y habilidades, problemas que lo justifican y nombres y
caractersticas del personal con necesidades (Mendoza, 2008, p. 27).

2.2.5. Anlisis de informacin

En esta etapa de anlisis como su nombre lo indica- es fundamental comparar los
datos que proporcionaron los jefes de los sujetos investigados y los suministrados
por ellos mismos, pues la diferencia ms tpica reside en que el personal y sus jefes
poseen concepciones diferentes de cules son las necesidades de capacitacin y de
las causas que las justifican.
El investigador debe estar siempre pendiente de todo tipo de situaciones,
asegurndose de que los supuestos hechos reportados, tanto por jefes como por
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empleados, no partan de simples opiniones o comentarios infundados, pues la
determinacin de necesidades debi de haber partido de un rea crtica real.

Adems de las necesidades de capacitacin, existen al menos tres tipos de variables
que pueden explicar el incorrecto desempeo del personal, causante de fallas
dentro de la organizacin:
1. Problemas organizacionales.
2. Falta de aptitudes del personal.
3. Falta de motivacin.

2.2.6. Determinacin de necesidades y elaboracin del informe de
deteccin de necesidades

Una vez determinadas las necesidades de capacitacin, se debe elaborar el informe
cuya importancia radica en algunas cuestiones:

1. Describe la situacin tal cual fue investigada.
2. Facilita la presentacin de las necesidades encontradas, as como de los
procedimientos seguidos a los directivos de la compaa.
3. Incluye datos que permitirn efectuar el seguimiento de la capacitacin.
4. Proporciona los antecedentes para seleccionar y elaborar los mtodos de
capacitacin que sean requeridos y orientar a los instructores.

El informe debe ser claro y conciso, bien organizado y despertar el inters al que
est encaminado. Por otra parte, sustentarse en hechos, sin incluir factores
subjetivos e incuantificables como opiniones, sugerencias, suposiciones, entre otras
cuestiones no medibles.
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Una vez abordado el tema 2, Diagnstico de necesidades en capacitacin, realiza
las siguientes actividades; cualquier duda que tengas, consltala con tu asesor.

1. La agencia de viajes Maravillas tiene una plantilla de aproximadamente 70
empleados, que van desde el personal de intendencia, hasta los mandos
gerenciales y el director general, por lo que se le puede considerar una
empresa no tan pequea.

Dentro del departamento de control de calidad, los trabajadores realizan
algunas de las siguientes actividades:

Revisar las cotizaciones elaboradas por los ejecutivos de ventas a los
clientes.
Facturacin de hoteles y aviones.
Facturacin de paquetes.
Elaborar reportes semanales de facturacin.
Envo de facturas a los clientes por correo electrnico o postal.
Elaborar solicitudes para transferencias bancarias al departamento de
Contabilidad.
Confirmacin de reservaciones.
Elaborar reportes de ventas mensuales.

Cada trabajador que es contratado para llevar a cabo estas actividades,
aprenda de forma emprica sus labores (dado que por lo general no se
requiere de un perfil especfico, teniendo en su plantilla, tanto gente con
estudios tcnicos, como licenciados, o personas slo con bachillerato),
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aunque ayudados por sus compaeros con mayor antigedad y debido al
nivel de exigencia por un gerente autoritario, los 20 trabajadores presentan
un nivel importante de estrs y mediano rendimiento. Segn Mendoza, en el
subtema 2.2 Proceso del diagnstico de necesidades, determina una
clasificacin de necesidades de capacitacin y contesta las siguientes
cuestiones (tambin puedes apoyarte del captulo 7 del libro Manual para
determinar necesidades de capacitacin y desarrollo de Alejandro Mendoza
Nez, Editorial Trillas):

a) Clasifica las necesidades de capacitacin de la agencia de viajes
Maravillas.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

b) Categoriza las necesidades de capacitacin de la agencia de viajes
Maravillas.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
c) Determina la extensin de las necesidades de capacitacin de la agencia
de viajes Maravillas.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
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d) Determina la situacin idnea y la situacin real.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
e) Determina las reas crticas.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
f) Realiza una seleccin de tcnicas y elaboracin de instrumentos.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
g) Aplica la tcnica de deteccin de necesidades y realiza un reporte
dirigido (en un supuesto) al Director General de la agencia de viajes
Maravillas (que debers entregar a tu asesor):

h) Realiza un anlisis de la informacin.

i) Determina las necesidades y escrbelas en un respectivo informe de
deteccin.
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AUTOEVALUACIN
Subraya la respuesta correcta de cada uno de los siguientes cuestionamientos:

1. Derivado de la analoga de Blake, una necesidad siempre ser aquello que
no se sabe hacer y que es preciso aprender a realizar.
a. Cierto
b. Falso

2. Cuando el diagnstico de necesidades de capacitacin se aplica de manera
correcta, permite identificar necesidades autnticas, prioritarias y
estratgicas de capacitacin.
a. Cierto
b. Falso

3. Antes de comenzar con un eficiente diagnstico de necesidades de
capacitacin es necesario determinar los cambios de procedimientos.
a. Cierto
b. Falso

capacitacin es necesario determinar los cambios de polticas.
a. Cierto
b. Falso

5. Algunas de las necesidades de capacitacin clasificadas por Mendoza son:
cambios de polticas, estilos de liderazgo y promociones.
a. Cierto
b. Falso
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6. Qu importancia tiene el diferenciar la situacin idnea de la situacin
real?
___________________________________________________________________
7. Por qu a la tcnica de diagrama de Pareto se le denomina 80/20?
___________________________________________________________________
8. Para seleccionar las tcnicas y elaboracin de instrumentos se debe
considerar el nmero de sujetos por investigar, as como los puestos que
ocupan, entre otras cosas.
a. Cierto
b. Falso
9. Existen al menos tres tipos de variables que pueden explicar el incorrecto
desempeo del personal, cules son?
a. Problemas organizacionales.
b. Falta de aptitudes del personal
c. El mobiliario del lugar de trabajo.
d. El temperamento de los jefes y mandos superiores.
e. Falta de motivacin.
f. El no contar con un espacio adecuado para la recreacin.
10. Parte de la importancia de elaborar un informe sobre la deteccin de
necesidades consiste en que describe la situacin tal cual fue investigada.
a. Cierto.
b. Falso.

Una vez que has terminado de estudiar el contenido del tema 2. Diagnstico de
necesidades en capacitacin, te invitamos a revisar la seccin de Materiales de
consulta en la que hallars materiales con los que podrs ampliar la informacin de
este tema.
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TEMA 3. ELABORACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

Para elaborar un adecuado programa de capacitacin, hay que tomar en cuenta las
debilidades halladas mediante la Deteccin de Necesidades de Capacitacin
(DNC).

Aunque algunas veces son las mismas organizaciones las encargadas de dar
capacitacin a sus propios trabajadores, tambin llega a presentarse lo contrario.
As pues, el rea responsable de planear la capacitacin debe investigar la
disponibilidad existente en el mercado: cules son las instituciones que la
imparten?, quines son los instructores?, cules son las tcnicas de enseanza-
aprendizaje que utilizarn?, a cunto ascienden los honorarios del pago de los
servicios requeridos?, entre otras preguntas que nos hacemos cuando se habla de
capacitacin.

3.1. Elementos que estructuran el programa de capacitacin

Jaime A. Grados, en su obra Capacitacin y desarrollo de personal (2004, p. 264),
enuncia los siguientes elementos que estructuran y por los cuales es necesario un
programa de capacitacin:

Visualiza el proyecto a futuro.
Selecciona con anticipacin los recursos humanos y materiales que se van a
usar.
Ubica la situacin real y visualiza la posibilidad de alcanzar una situacin
ptima.
Evita impartir cursos intiles.
Fija estrategias para el proceso de enseanza-aprendizaje.
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Optimiza recursos financieros.
Presenta alternativas.
Dota de herramientas de control que finalmente lleven a hacer una
evaluacin confiable.
Fija niveles de control que aseguren que las decisiones tomadas fueron las
acertadas, antes de que termine el ejercicio presupuestal.
Verifica si la DNC fue lo suficientemente sensible a las necesidades
institucionales y a los requerimientos especficos de los empleados.

Asimismo, el autor sugiere llevar un control de la capacitacin que se proporciona
en cada momento y asegurar compromisos de los funcionarios para que se
involucren en el proceso de la planeacin (2004, p. 264).

3.2. Definicin

Esta etapa de elaboracin del programa est destinada para que los instructores del
curso ejerzan su labor con la finalidad de obtener resultados acorde a los procesos
que generarn los cambios, la formacin por competencias, la adquisicin de
conocimientos tanto en el mbito organizacional como en el personal, que den
respuesta o solucin a los problemas detectados, por lo que se propone una
capacitacin.

3.3. Objetivos

Los objetivos son aqullos orientados a la satisfaccin de las necesidades
detectadas, susceptibles de ser consensadas con los jefes, directivos o reas de la
empresa en que se har la capacitacin, para constatar que se cumpla con lo
pactado.
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Para redactar los objetivos se recomienda utilizar verbos clasificados en tres reas:
cognoscitiva, psicomotriz y afectiva. La relacin de estos verbos la encontrars en
el anexo 2 del presente material.

Los objetivos redactados para cada programa debern ser de dos tipos:

a) El objetivo general de un curso de capacitacin.
b) Especficos para cada tema del curso de capacitacin.

3.4. Caractersticas

Las caractersticas del programa de capacitacin son aqullas que determinarn al
programa en general:

Calendarizacin de la capacitacin de acuerdo a las necesidades detectadas.
Registro de los participantes.
Determinacin de los instructores y coordinadores.
Clculo de los costos mediante presupuestos.
Determinacin de los mdulos presenciales o semipresenciales.
Desarrollo de las actividades y dinmicas que se implementarn.
Eleccin de los instrumentos de evaluacin.

3.5. Contenidos

Los contenidos son aquellos temas que se manejarn dentro del curso de
capacitacin, de carcter descriptivo, semntico o conceptual, o a lo que
comnmente llamamos la teora. Aunque cada tema tenga un estricto perfil
conceptual, no significa que su desglose no aterrice los conceptos a la prctica;
todos y cada uno de los contenidos manejados en cualquier curso, debern
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contemplar una parte aplicativa; es decir, que la persona en capacitacin adquiera
las competencias planteadas en el contenido.

Es importante tomar en cuenta que el contenido deber desagregarse de manera
jerrquica y tratado de lo simple a lo complejo: en primer lugar los temas,
despus de stos los subtemas y, por ltimo, los tpicos:

1. Tema conceptos generales.
1.1 Subtema conceptos particulares del tema.
1.1.1 Tpico conceptos particulares del subtema.

3.6. Tcnicas e instrumentos

Las tcnicas son aquellas estrategias didcticas que el instructor va a manejar de
acuerdo a los objetivos y temas que pretenda tocar en el curso, que pueden ir
desde dinmicas de grupo, exposicin, lecturas comentadas, actividades de
aprendizaje, elaboracin de peridicos murales, entre otras.

Los instrumentos son aquellos apoyos didcticos a utilizar tanto por el instructor,
como por los participantes, mismos que van a facilitar el aprendizaje de los
contenidos; por ejemplo, un can de proyeccin, pizarrn, reproductores de
video, hojas, colores, papel rotafolio, revistas, por mencionar algunos.


Contina con la revisin del tema 4, debido que al concluirlo, podrs realizar una
actividad conjunta, que comprender tanto al tema 3 como el siguiente.
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AUTOEVALUACIN

Instrucciones: responde lo que se solicita a continuacin.

1. Por qu es importante elaborar un programa de capacitacin?
__________________________________________________________________
2. El rea responsable de la planeacin de la capacitacin debe investigar la
disponibilidad existente en el mercado.
a. Cierto.
b. Falso.
3. Cul de los siguientes elementos no estructura un programa de
capacitacin?
a. Valora talentos mediante el uso de pruebas psicomtricas.
b. Presenta alternativas.
c. Visualiza el proyecto a futuro.
d. Evita impartir cursos intiles.
4. Para estructurar un programa de capacitacin es necesario ubicar la
situacin real y visualizar la posibilidad de alcanzar un escenario ptimo.
a. Cierto.
b. Falso.
5. Fijar estrategias de desaprendizaje de conocimientos incorrectos son
necesarias para estructurar un programa de capacitacin.
a. Cierto.
b. Falso.
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6. Es fundamental llevar un control de la capacitacin que se proporciona en
cada momento y asegurar compromisos de los funcionarios para que se
involucren en el proceso de la planeacin.
a. Cierto.
b. Falso.
7. La definicin del programa de capacitacin est destinada para que los
instructores del curso ejerzan su labor con la finalidad de obtener resultados
acordes a los procesos que generarn los cambios.
a. Cierto.
b. Falso.
8. Los objetivos del programa de capacitacin deben ir en funcin de los
talentos de los trabajadores.
a. Cierto.
b. Falso.
9. Los objetivos del programa pueden llegar a ser subjetivos.
a. Cierto.
b. Falso.
10. Dentro de las caractersticas del grupo se deben especificar las dinmicas de
grupo que se implementarn.
a. Cierto.
b. Falso.

Una vez que has terminado de estudiar el contenido del tema 3, Elaboracin del
programa de capacitacin, te invitamos a revisar la seccin de Materiales de
consulta en la que hallars lo necesario para ampliar tu conocimiento.

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TEMA 4. CONTROL Y EVALUACIN DE LA CAPACITACIN

La evaluacin es muy importante en el proceso de capacitacin, puesto que
certifica los resultados obtenidos y con ello da certeza y confiabilidad. Para su
cometido, la evaluacin se apoya de instrumentos estandarizados de control y
valoracin.

4.1. Tcnicas

Pretest

Es aquella tcnica que permite conocer el nivel de conocimiento o informativo que
tienen los sujetos a quienes se va a capacitar, en relacin con la temtica que se va a
revisar durante el curso de capacitacin.

Debido a que es una tcnica que se aplica antes de comenzar la instruccin, se
puede considerar de diagnstico, por lo que de alguna forma permite realizar
ajustes a los objetivos planteados inicialmente, adems de brindar una gua y
directriz para elegir las estrategias de aprendizaje que se utilizarn.

Al igual que muchos otros tests, esta tcnica se puede aplicar de manera:

Escrita.
Verbal.
Prctica.
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Interfase o evaluacin durante el proceso (intermedia)

Esta tcnica es la que se realiza durante el proceso de capacitacin, por lo que sirve
para detectar si los conocimientos se estn adquiriendo de manera adecuada.
Asimismo, permite realizar ajustes a los contenidos e incluso a los tiempos
programados.

Por otra parte, esta tcnica promueve el registro de opinin de los participantes, lo
que ayudar a la elaboracin de futuros cursos en relacin con todo el programa de
capacitacin, desde la forma en que se han manejado los contenidos hasta las
dinmicas, instructores, etc.

Para obtener los resultados en este proceso, el instructor puede apoyarse de
algunos recursos:

Cuestionarios.
Tcnicas interrogativas.
Retroalimentacin.
Conversaciones informales durante los recesos.

Postest (evaluacin sumaria)

Como el mismo sufijo lo indica (post), esta tcnica se realiza al trmino del curso,
para corroborar que los conocimientos y competencias se hayan alcanzado a lo
largo del curso.
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Dentro de determinadas pruebas estadsticas existe un mtodo llamado test-
retest, que consiste en aplicar una evaluacin antes de y una posterior a, por
lo que, en este mismo tenor, una vez concluido el curso de capacitacin se puede
elaborar el postest, utilizando el mismo cuestionario que se utiliz en el pretest, a
fin de comparar los resultados en los que decididamente debe evidenciarse una
mejora.

Aunque esta tcnica tiene algunas limitaciones, debido al sesgo de informacin que
puede inducir el instructor, en virtud de los procesos transferenciales (aqullas
impresiones, sentimientos positivos o aversivos que un instructor genera en un
capacitando) o manejo pedaggico de los contenidos, algunas de las ventajas al
utilizar esta tcnica son:

Obtencin de datos de aprovechamiento cuantitativos.
Nivel de conocimiento alcanzado en relacin con los objetivos planteados.
Evaluacin del desempeo del (los) instructor(es).
Medicin del aprovechamiento de los recursos materiales y econmicos,
estableciendo un balance costo-beneficio.

4.2. Instrumentos

La importancia de la utilizacin de instrumentos radica en que la evaluacin se
enfoca en el aprendizaje, manifestndose en tres campos:

1. Cognoscitivo. En este campo se utilizan instrumentos como cuestionarios,
encuestas, entrevistas, exmenes, anlisis de casos, sntesis y anlisis,
simulacin de eventos, etc.
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2. Psicomotor. Debido a que es una evaluacin de adiestramiento motor, entre
algunos de los instrumentos que aqu se utilizan estn la simulacin de
eventos, entrevistas, observacin en el campo de accin, simulacro de
eventos.
3. Actitudinal. Se evala con escalas, observacin directa, listas de control,
cmara de Gesell, escalas estimativas, pruebas psicomtricas y test
proyectivos.

Por ltimo, es importante aclarar que cualquier instrumento debe cumplir con las
tres reglas primordiales:

1. Transparencia.
2. Validez.
3. Confiabilidad.


Quiz lo hayas notado, o tal vez no, pero las actividades que se te han presentado a
lo largo de este material han ido desde un nivel conceptual a uno aplicativo. En las
actividades del tema anterior tuviste que realizar una serie de pasos para aplicar
tus conocimientos en una situacin simulada, pero la intencin de unir los
conocimientos de los temas 3, Elaboracin del programa de capacitacin y 4,
Control y Evaluacin de la Capacitacin es para que ahora los puedas aplicar en
una situacin real.
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As pues, una vez abordados los Temas 3, Elaboracin del programa de
capacitacin y 4, Control y Evaluacin de la Capacitacin, de tu Material de
Estudio Obligatorio, realiza las actividades que se enlistan a continuacin;
cualquier duda, consltala con tu asesor.
1. Formen 2 equipos de trabajo integrados por todos los estudiantes que
acuden a la misma asesora. Con ayuda del asesor y mediante algn
instrumento, determinen las necesidades de capacitacin de dos reas de la
UIN, del campus en el cual se encuentren adscritos.

El equipo no. 1 deber:

a) Clasificar y categorizar las necesidades de capacitacin de la
Subdireccin Acadmica (o que tenga que ver con el trabajo docente)
del plantel UIN al que pertenezca.
b) Determinar la extensin de las necesidades de capacitacin de la
del plantel UIN al que pertenezca.
c) Determinar la situacin idnea y la real de la Subdireccin
Acadmica (o que tenga que ver con el trabajo docente) de la UIN de
su adscripcin.
d) Determinar las reas crticas de la Subdireccin Acadmica (o que
tenga que ver con el trabajo docente) de la UIN de su adscripcin.
e) Realizar la seleccin de tcnicas y elaboracin de instrumentos de la
de la UIN de su adscripcin.
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f) Determinar las necesidades y elaborar el informe de deteccin de
necesidades para de la Subdireccin Acadmica (o que tenga que ver
con el trabajo docente) de la UIN de su adscripcin.

El equipo no. 2 deber:

a) Clasificar y categorizar las necesidades de capacitacin de la
Subdireccin Administrativa del plantel UIN al que pertenece.
b) Determinar la extensin de las necesidades de capacitacin de la
c) Determinar la situacin idnea y la real de la Subdireccin
Administrativa de la UIN de su adscripcin.
d) Determinar las reas crticas de la Subdireccin Administrativa de la
UIN de su adscripcin.
e) Realizar la seleccin de tcnicas y elaboracin de instrumentos de la
f) Determinar las necesidades y elaborar el informe de deteccin de las
mismas para de la Subdireccin Administrativa de la UIN de su
adscripcin.

2. La segunda parte del trabajo consistir en elaborar un programa de
capacitacin de acuerdo a las necesidades que hayan encontrado en el
departamento correspondiente de la UIN, que contemplar:

a) Elementos que estructuran el programa de capacitacin.
b) La definicin del programa de capacitacin.
c) La elaboracin de objetivos.
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d) La definicin de las caractersticas y contenidos del programa.
e) La determinacin de las tcnicas e instrumentos que se utilizarn
para el programa de capacitacin.
f) La eleccin de las tcnicas e instrumentos de control y evaluacin de
la capacitacin.

3. Una vez definidos todos los puntos anteriores, debern integrar en una
carpeta sus resultados, y con ayuda de su asesor, entregrsela al responsable
del rea correspondiente a fin de que la institucin pueda considerarla con
la posibilidad de implementar el programa de capacitacin sugerido para el
plantel de la UIN de su adscripcin.

AUTOEVALUACIN
Instrucciones: responde lo que se te pide a continuacin.
Subraya la respuesta correcta de cada uno de los siguientes cuestionamientos:

1. Qu tipo de mtodo debe llevar la revisin de contenidos de un programa
de capacitacin?
a. Deductivo
b. Inductivo
c. Sntesis
2. Los instrumentos que se utilizarn en el programa de capacitacin son
aquellas escalas que permitirn evaluar las actitudes de los trabajadores.
a. Cierto
b. Falso
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3. Por qu es importante evaluar el programa de capacitacin?
___________________________________________________________________
4. La evaluacin deber valerse de instrumentos estandarizados de control.
a. Cierto
b. Falso
5. Una adecuada evaluacin es aqulla que se efecta al finalizar el curso de
capacitacin, para constatar que se hayan adquirido los conocimientos
necesarios.
a. Cierto
b. Falso
6. No es importante realizar una evaluacin diagnstica.
a. Cierto
b. Falso
7. De qu manera se pueden aplicar los test?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
8. Qu caractersticas debe poseer un instrumento de evaluacin de los
aprendizajes que gener el programa de capacitacin?
a. Validez
b. Fiabilidad de constructo
c. Una muestra representativa
d. Transparencia
e. Confiabilidad
f. Una seleccin de sujetos aleatoria

9. Menciona al menos dos recursos de la fase intermedia de evaluacin.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
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10. Dentro de la evaluacin es fundamental obtener datos de aprovechamiento
cualitativos.
a. Cierto
b. Falso

Una vez que has terminado de estudiar el contenido del tema 4, Control y
evaluacin de la capacitacin, te invitamos a revisar la seccin de Materiales de
consulta en la que hallars lo necesario para ampliar tu conocimiento

MATERIALES DE CONSULTA
En la presente seccin hallars una serie de materiales sugeridos por tema, los
cuales se recomienda sean consultados para ampliar la informacin de cada uno de
los tpicos.

CAPACITACIN
Hidalgo Jara, Luisa (1998). Gestin de la Capacitacin en las Organizaciones. Ministerio
de Salud, Gobierno del Per. (s/f) [En lnea]:
<http://www.minsa.gob.pe/publicaciones/pdf/capacitacion.pdf>. [Consulta: 19 de
julio de 2013]
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Resumen
Este compendio tiene por objetivo presentarte una visin introductoria al tema de
la gestin de la capacitacin en las instituciones. Se describen las herramientas
bsicas, las etapas de su proceso de desarrollo y el rol del encargado de la
capacitacin, responsabilidad que puede recaer en una persona o en un
departamento dentro de la organizacin.
TEMA 2. DIAGNSTICO DE NECESIDADES EN
CAPACITACIN
Aguilar Morales, Jorge Everardo (2010). El diagnstico de necesidades de capacitacin.
Oaxaca, Asociacin Oaxaquea de Psicologa A.C. (s/f). [En lnea]:
<http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/diagnosticos_de_necesida
des_de_capacitacion.pdf> [Consulta: 19 de julio de 2013].
Resumen
Este documento te permitir conocer de manera ms especfica y bajo un enfoque
psicolgico, el procedimiento para realizar un adecuado diagnstico de
necesidades de capacitacin; cmo determinar sus objetivos a travs del anlisis de
puesto, de un inventario de habilidades, de la evaluacin del desempeo, de la
encuesta, de tcnicas administrativas, del anlisis de los problemas de la empresa,
de discusin dirigida por exmenes de conocimiento, as como efectuar un informe
de un DNC.

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TEMA 3. ELABORACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN
Aguilar Morales, Jorge Everardo (2010). Elaboracin de programas de capacitacin.
Oaxaca, Asociacin Oaxaquea de Psicologa A.C. (s/f). [En lnea]:
<http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/elaboracion_de_program
as_de_capacitacion.pdf> fecha de consulta: 19 de julio de 2013.
Resumen
Este documento te permitir conocer de manera ms especfica, y bajo un enfoque
psicopedaggico, cmo se establece un currculum que conduzca a un proceso
concreto de enseanza-aprendizaje; asimismo, te ilustrar en cmo desarrollar un
currculum en cuatro etapas (elaborar, instrumentar, aplicar y evaluar el currculo).
Por otra parte, te mostrar un ejemplo de un programa de capacitacin para la
formacin de docentes.

TEMA 4. CONTROL Y EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
Robles Obando, Natalia (2008). Metodologa para la evaluacin de la eficacia y la
eficiencia en la capacitacin del recurso humano. San Jos, en Tecnologa en Marcha,
Vol. 21, N. 4, Octubre-Diciembre 2008, P. 51-59. (s/f). [En lnea]:
<http://www.tec.ac.cr/sitios/Vicerrectoria/vie/editorial_tecnologica/Revista_Tecnol
ogia_Marcha/pdf/tecnologia_marcha_21-4/cap%206.pdf> fecha de consulta: 19 de
julio de 2013.

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Resumen
Este artculo te presenta los resultados de cmo es que en Costa Rica la mayora de
las empresas no estiman la eficacia ni la eficiencia de la capacitacin. Asimismo,
presenta una metodologa que podra guiar a las organizaciones para valorar lo
eficaz y eficiente que fue una determinada actividad de capacitacin, concluyendo
que es aplicable y de gran utilidad, pues implica un esfuerzo reducido y es de fcil
implementacin.

GLOSARIO DE TRMINOS

Aptitud. Potencialidad del individuo para aprender; condiciones o serie de
caractersticas que le permiten adquirir, mediante algn entrenamiento especfico,
un conocimiento o una habilidad.

Destreza. Facilidad y precisin en la ejecucin de actos.

Habilidad. Aptitudes para la reaccin de tipo simple o complejo, psquico o motor,
que han sido aprendidas por un individuo hasta el grado de poder ejecutarlas con
rapidez y esmero.

Homeostasis. Estado de equilibrio biolgico, psicolgico y social, a pesar de los
cambios; fenmeno de adaptacin.

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FUENTES DE INFORMACIN

Bibliografa bsica

Valle Cabrera, R. V., y Snchez, A. A. (2009). Gestin Estratgica de los Recursos
Humanos. Mxico: Pearson.
Gardos, J. A. (2009). Capacitacin y desarrollo de personal. Mxico: Trillas.
Mendoza Nez, A. (2005). Manual para determinar necesidades de capacitacin y
desarrollo. Mxico: Trillas.

Bibliografa complementaria

Blake, O. J. (2000). Origen, deteccin y anlisis de las necesidades de capacitacin.
Buenos Aires: Ediciones Macchi.
Figueras, F. C. (1999). La capacitacin permanente en la empresa. Santaf de Bogot:
Alfaomega Grupo Editor.
Mendoza Nez, Alejandro (2008). Manual para determinar necesidades de
capacitacin y desarrollo. Mxico: Trillas
Werther, W. B., & Davis, K. (1996). Administracin de Personal y Recursos Humanos.
Mxico: McGraw-Hill.

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ANEXOS
Respuestas de las autoevaluaciones

CAPACITACIN

1. Segn Mendoza, la capacitacin es la accin destinada a desarrollar las
eficientemente una unidad de trabajo especfica e impersonal.
a. Cierto
2. Una diferencia clara entre capacitacin y adiestramiento es que la segunda
puede proporcionar destreza en trabajos manuales, mientras que la primera
no.
a. Cierto
3. Cul de las siguientes funciones es acorde a los fines de la capacitacin?
a. Especializar en tareas especficas a los trabajos
4. Dotar de nuevos conocimientos a los trabajadores es una de las funciones
ms relevantes de la capacitacin?
a. Cierto
5. Segn el portal emprendepyme.net, los tipos de capacitacin son:
capacitacin para el trabajo, capacitacin continua y capacitacin en el
trabajo.
a. Cierto
6. El marco legal de la capacitacin, que se encuentra estipulado en la Ley
Federal del Trabajo, en su Artculo 153 Bis, delega ms responsabilidades a
los patrones porque los trabajadores deben estar debidamente amparados.
b. Falso
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7. El Artculo 153-A menciona, a grandes rasgos, que un trabajador tiene
derecho al adiestramiento.
a. Cierto
8. El Artculo 153-C menciona, a grandes rasgos, que un trabajador tiene
derecho a que su patrn le proporcione capacitacin.
b. Falso
9. El Artculo 153-E menciona, a grandes rasgos, que el adiestramiento deber
impartirse durante las horas de su jornada laboral.
a. Cierto
10. Selecciona cules son las etapas de la capacitacin.
a. Ejecucin
c. Evaluacin
f. Planeacin

TEMA 2. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES EN
CAPACITACIN

1. Derivado de la analoga de Blake, una necesidad siempre ser aquello que
no se sabe hacer y que es preciso aprender a realizar.
a. Cierto
2. Cuando el diagnstico de necesidades de capacitacin se aplica de manera
correcta, permite identificar necesidades autnticas, prioritarias y
estratgicas de capacitacin
a. Cierto
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capacitacin es preciso determinar los cambios de procedimientos.
a. Cierto
capacitacin es preciso determinar los cambios de polticas.
a. Cierto
5. Algunas de las necesidades de capacitacin clasificadas por Mendoza son:
cambios de polticas, estilos de liderazgo y promociones.
a. Cierto
6. Qu importancia tiene el diferenciar la situacin idnea de la situacin
real?
Ser asertivo, pues se sabe con precisin lo que falta y a dnde se quiere llegar.
7. Por qu a la tcnica de diagrama de Pareto se le denomina 80/20?
Debido a que el 80 % de las dificultades se originan por el 20 % de las causas.
8. Para seleccionar las tcnicas y elaboracin de instrumentos de debe
considerar el nmero de sujetos por investigar, as como los puestos que
ocupan, entre otras cosas.
a. Cierto
9. Existen al menos tres tipos de variables que pueden explicar el incorrecto
desempeo del personal, cules son?
a. Problemas organizacionales
b. Falta de aptitudes del personal
e. Falta de motivacin
10. Parte de la importancia de elaborar un informe sobre la deteccin de
necesidades consiste en que describe la situacin tal cual fue investigada.
a. Cierto
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TEMA 3. ELABORACIN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIN

1. Por qu es importante elaborar un programa de capacitacin?
Para dar solucin a las necesidades de la organizacin, encontradas mediante la
DNC.
2. El rea responsable de la planeacin de la capacitacin debe investigar la
disponibilidad existente en el mercado.
c. Cierto
3. Cul de los siguientes elementos no estructuran un programa de
capacitacin?
a. Valora talentos mediante el uso de pruebas psicomtricas
4. Para estructurar un programa de capacitacin es necesario ubicar la
situacin real y visualizar la posibilidad de alcanzar una situacin ptima.
a. Cierto
5. Fijar estrategias de desaprendizaje de conocimientos incorrectos son
necesarias para estructurar un programa de capacitacin.
b. Falso
6. Es fundamental llevar un control de la capacitacin que se proporciona en
cada momento y asegurar compromisos de los funcionarios para que se
involucren en el proceso de la planeacin.
a. Cierto
7. La definicin del programa de capacitacin est destinada para que los
instructores del curso ejerzan su labor con la finalidad de obtener resultados
acordes a los procesos que generarn los cambios.
a. Cierto
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8. Los objetivos del programa de capacitacin deben ir en funcin de los
talentos de los trabajadores.
b. Falso
9. Los objetivos del programa pueden llegar a ser subjetivos.
b. Falso
10. Dentro de las caractersticas del grupo se deben especificar las dinmicas de
grupo que se implementarn.
a. Cierto

TEMA 4. CONTROL Y EVALUACIN DE LA
CAPACITACIN

1. Qu tipo de mtodo debe llevar la revisin de contenidos de un programa
de capacitacin?
c. Sntesis
2. Los instrumentos que se utilizarn en el programa de capacitacin son
aquellas escalas que permitirn evaluar las actitudes de los trabajadores.
b. Falso
3. Por qu es importante evaluar el programa de capacitacin?
Porque est orientado a determinar su eficacia, brindando validacin para que los
resultados sean confiables y veraces
4. La evaluacin deber valerse de instrumentos estandarizados de control.
a. Cierto
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5. Una adecuada evaluacin es aqulla que se lleva a cabo al finalizar el curso
de capacitacin, para constatar que se hayan adquirido los conocimientos
necesarios.
b. Falso
6. No es importante realizar una evaluacin diagnstica.
b. Falso
7. De qu manera se pueden aplicar los test?
Escritos, verbales y prcticos
8. Qu caractersticas debe poseer un instrumento de evaluacin de los
aprendizajes que gener el programa de capacitacin?
a. Validez
d. Transparencia
e. Confiabilidad
9. Menciona al menos dos recursos de la fase intermedia de evaluacin.
Cuestionarios, tcnicas interrogativas y retroalimentacin
10. Dentro de la evaluacin es fundamental obtener datos de aprovechamiento
cualitativos.
a. Cierto

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Ley Federal del Trabajo
Artculo 153 bis [En lnea]:
<http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/156.htm> fecha de consulta: 2 de
diciembre de 2012

Captulo III bis
De la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores.

Artculo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione
capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo,
por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del
Trabajo y Previsin Social.

Artculo 153-B. Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo
anterior les corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en que
la capacitacin o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma
empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante
adhesin a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la
Secretara del Trabajo y Previsin Social. En caso de tal adhesin, quedar a cargo
de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

Artculo 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o
adiestramiento, as como su personal docente, debern estar autorizadas y
registradas por la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
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Artculo 153-D. Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de los
trabajadores, podrn formularse respecto a cada establecimiento, una empresa,
varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Artculo 153-E. La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el Artculo 153-A,
deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo
que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan
que podr impartirse de otra manera; as como en el caso en que el trabajador
desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, en
cuyo supuesto, la capacitacin se realizar fuera de la jornada de trabajo.

Artculo 153-F. La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador
en su actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de
nueva tecnologa en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creacin;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artculo 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que
requiera capacitacin inicial para el empleo que va a desempear, reciba sta,
prestar sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en
la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
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Artculo 153-H. Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento
estn obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades
que formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que
sean requeridos.

Artculo 153-I. En cada empresa se constituirn comisiones mixtas de capacitacin y
adiestramiento, integradas por igual nmero de representantes de los trabajadores
y del patrn, las cuales vigilarn la instrumentacin y operacin del sistema y de
los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacin y el
adiestramiento de los trabajadores, y sugerirn las medidas tendientes a
perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las
empresas.

Artculo 153-J. Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de
capacitacin y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente,
vigilando el cumplimiento de la obligacin patronal de capacitar y adiestrar a los
trabajadores.

Artculo 153-K. La Secretara del Trabajo y Previsin Social podr convocar a los
patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas
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industriales o actividades, para constituir comits nacionales de capacitacin y
adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrn el
carcter de rganos auxiliares de la propia secretara.

Estos comits tendrn facultades para:

I. Participar en la determinacin de los requerimientos de capacitacin y
adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;
II. Colaborar en la elaboracin del catlogo nacional de ocupaciones y en la
de estudios sobre las caractersticas de la maquinaria y equipo en existencia
y uso en las ramas o actividades correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitacin y adiestramiento para y en el trabajo,
en relacin con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV. Formular recomendaciones especficas de planes y programas de
capacitacin y adiestramiento;
V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitacin y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades especficas de
que se trate; y,
VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas
a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto.

Artculo 153-L. La Secretara del Trabajo y Previsin Social fijar las bases para
determinar la forma de designacin de los miembros de los comits nacionales de
capacitacin y adiestramiento, as como las relativas a su organizacin y
funcionamiento.
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Artculo 153-M. En los contratos colectivos debern incluirse clusulas relativas a la
obligacin patronal de proporcionar capacitacin y adiestramiento a los
trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos
establecidos en este captulo.

Adems, podr consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al
cual el patrn capacitara y adiestrara a quienes pretendan ingresar a laborar en la
empresa, cuenta, en su caso, la clusula de admisin.

Artculo 153-N. Dentro de los quince das siguientes a la celebracin, revisin o
prrroga del contrato colectivo, los patrones debern presentar ante la Secretara
del Trabajo y Previsin Social, para su aprobacin, los planes y programas de
capacitacin y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las
modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya
implantados con aprobacin de la autoridad laboral.

Artculo 153-O. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, debern
someter a la aprobacin de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, dentro de
los primeros sesenta das de los aos impares, los planes y programas de
capacitacin o adiestramiento que, de comn acuerdo con los trabajadores, hayan
decidido implantar. Igualmente, debern informar respecto a la constitucin y
bases generales a que se sujetar el funcionamiento de las comisiones mixtas de
capacitacin y adiestramiento.

Artculo 153-P. El registro de que trata el Artculo 153-C se otorgar a las personas o
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
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I. Comprobar que quienes capacitarn o adiestrarn a los trabajadores, estn
preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que
impartirn sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretara del Trabajo y
Previsin Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos
tecnolgicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan
impartir dicha capacitacin o adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algn credo
religioso, en los trminos de la prohibicin establecida por la Fraccin IV del
Artculo 3o. constitucional.

El registro concedido en los trminos de este artculo podr ser revocado cuando se
contravengan las disposiciones de esta Ley.

En el procedimiento de revocacin, el afectado podr ofrecer pruebas y alegar lo
que a su derecho convenga.

Artculo 153-Q. Los planes y programas de que tratan los artculos 153-N y 153-O,
debern cumplir los siguientes requisitos:

I. Referirse a periodos no mayores de cuatro aos;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartir la capacitacin y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. Sealar el procedimiento de seleccin, a travs del cual se establecer el
orden en que sern capacitados los trabajadores de un mismo puesto y
categora;
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V. Especificar el nombre y nmero de registro en la Secretara del Trabajo y
Previsin Social de las entidades instructoras; y,
VI. Aqullos otros que establezcan los criterios generales de la Secretara del
Trabajo y Previsin Social que se publiquen en el Diario Oficial de la
Federacin.

Dichos planes y programas debern ser aplicados de inmediato por las empresas.

Artculo 153-R. Dentro de los sesenta das hbiles que sigan a la presentacin de
tales planes y programas ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social, sta los
aprobar o dispondr que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes;
en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados
por la autoridad laboral dentro del trmino citado, se entendern definitivamente
aprobados.

Artculo 153-S. Cuando el patrn no d cumplimiento a la obligacin de presentar
ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social los planes y programas de
capacitacin y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los trminos
de los artculos 153-N y 153-O, o cuando presentados dichos planes y programas,
no los lleve a la prctica, ser sancionado conforme a lo dispuesto en la Fraccin IV
del Artculo 878 de esta Ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la
propia secretara adopte las medidas pertinentes para que el patrn cumpla con la
obligacin de que se trata.

Artculo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de
capacitacin y adiestramiento en los trminos de este captulo, tendrn derecho a
que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que,
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autentificadas por la comisin mixta de capacitacin y adiestramiento de la
empresa, se harn del conocimiento de la Secretara del Trabajo y Previsin Social,
por conducto del correspondiente comit nacional o, a falta de ste, a travs de las
autoridades del trabajo a fin de que la propia secretara las registre y las tome en
cuenta al formular el padrn de trabajadores capacitados que corresponda, en los
trminos de la Fraccin IV del Artculo 539.

Artculo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitacin, un trabajador se
niegue a recibir sta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el
desempeo de su puesto y del inmediato superior, deber acreditar
documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, suficiencia que seale la
Secretara del Trabajo y Previsin Social.

En este ltimo caso, se extender a dicho trabajador la correspondiente constancia
de habilidades laborales.

Artculo 153-V. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido
por el capacitador, con el cual el trabajador acreditar haber llevado y aprobado un
curso de capacitacin.

Las empresas estn obligadas a enviar a la Secretara del Trabajo y Previsin Social
para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus
trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirn plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitacin o
adiestramiento.
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Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relacin con el puesto
a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la
comisin mixta de capacitacin y adiestramiento respectiva acreditar para cul de
ellas es apto.

Artculo 153-W. Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el Estado,
sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez
oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educacin con carcter
terminal, sern inscritos en los registros de que trata el Artculo 539, Fraccin IV,
cuando el puesto y categora correspondientes figuren en el Catlogo Nacional de
Ocupaciones o sean similares a los incluidos en l.

Artculo 153-X. Los trabajadores y patrones tendrn derecho a ejercitar ante las
juntas de conciliacin y arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven
de las obligaciones de capacitacin o adiestramiento impuestas en este captulo.

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Anexo 2

Verbos clasificados en tres reas (cognoscitiva, psicomotriz y afectiva)
(Grados, Jaime A. (2004). Capacitacin y desarrollo de personal. Mxico: Trillas. pp.
271-273).
Verbos para el rea cognoscitiva
Conocimiento Comprensin Aplicacin Anlisis Sntesis Evaluacin
Definir
Repetir
Registrar
Memorizar
Nombrar
Relatar
Subrayar
Enumerar
Enunciar
Recordar
Enlistar
Reproducir
Apuntar
Marcar
Interpretar
Traducir
Reafirmar
Describir
Reconocer
Expresar
Ubicar
Informar
Identificar
Ordenar
Seriar
Exponer
Escribir
Localizar
Transcribir
Narrar
Interpretar
Aplicar
Utilizar
Demostrar
Dramatizar
Practicar
Ilustrar
Operar
Programar
Dibujar
Esbozar
Convertir
Transformar
Producir
Resolver
Ejemplificar
Comprobar
Calcular
Manipular
Usar
Inventariar
Trazar
Distinguir
Analizar
Diferenciar
Calcular
Experimentar
Probar
Comparar
Contrastar
Criticar
Discutir
Diagramar
Inspeccionar
Examinar
Catalogar
Inducir
Inferir
Idear
Discriminar
Subdividir
Desmenuzar
Destacar
Investigar
Categorizar
Planear
Proponer
Disear
Formular
Reunir
Construir
Crear
Establecer
Organizar
Dirigir
Preparar
Deducir
Elaborar
Explicar
Concluir
Reconstruir
Describir
Reorganizar
Sumarizar
Resumir
Generalizar
Definir
Recomendar
Combinar
Arreglar
Juzgar
Evaluar
Clasificar
Estimar
Valorar
Calificar
Seleccionar
Escoger
Medir
Descubrir
Justificar
Estructurar
Pronosticar
Predecir
Detectar
Distinguir
Criticar
Argumentar
Cuestionar
Debatir
Emitir juicio
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Verbos para el rea psicomotriz
Imitacin Manipulacin Precisin Control Automatizacin Creatividad
Imitar gestos

Repetir
movimientos

Reproducir
trazos

Imitar
sonidos
Mover
diferentes
partes del
cuerpo, segn
indicaciones.
Manejar
instrumentos.
Manipular
herramientas.
Seguir la
secuencia de
un proceso
establecido.
Tararear una
tonada.
Confeccionar.
Elaborar.
Construir.
Bosquejar.
Disear.
Armar.
Realizar
movimientos
sincronizados.
Gesticular
segn
indicaciones.
Manejar u
operar
herramientas o
maquinaria con
destreza.
Elaborar
material
conforme a
especificaciones.
Producir
sonidos
rtmicos.
Entonar cantos
sencillos
Coordinar los
movimientos.
Danzar, saltar
o correr.
Manejar
herramientas.
Operar
maquinaria.
Dramatizar.
Tocar un
instrumento
musical.
Coordinar las
acciones de
un equipo.
Modificar
movimientos
o acciones.
Actuar con
naturalidad y
soltura al
dramatizar o
cantar.
Actuar con
destreza y
naturalidad al
manejar
herramientas.
Utilizar
instrumentos.
Operar
maquinarias.
Hacer gimnasia
o deporte.
Leer en voz
alta.
Bailar una
danza.
Realizar trazos
o modelos.
Solucionar
problemas
prcticos.
Disear
herramientas
o maquinaria.
Idear nuevos
procesos.
Inventar
pasos.
Idear
coreografas.
Crear nuevas
melodas.
Improvisar
actuaciones.

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Verbos para el rea afectiva
Receptividad Respuesta Valoracin Organizacin de
valores
Caracterizacin del sistema
de valores
Escuchar
Atender
Recibir
rdenes
Interesarse
Conformarse
Preguntar
Contestar
Participar
Desempear
Intentar
Reaccionar
Practicar
Comunicar
Dialogar
Cumplir
Invitar
Saludar
Obedecer
Ofrecerse
Accionar
Respetar
opiniones
Aceptar
Admitir
Acordar
Analizar
Valorar
Evaluar
Criticar
Seleccionar
Diferenciar
Discriminar
Explicar
Argumentar
Justificar
Discrepar
Apoyar
Apreciar
Comentar
Debatir
Adherirse
Formular planes
Integrar grupos
Interactuar
Organizar acciones
Actuar en planes
Influir en los dems
Modificar conductas
Proponer hacer algo
Cuestionar
Resolver problemas
Decidirse a actuar
Verificar hechos
Comprometerse
Solucionar
Bastarse a s mismo
Poner en prctica
Formular juicios
Practicar
Estudiar
Compartir

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2013
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