Diagnóstico para el

fortalecimiento de la integración
laboral de las personas con
discapacidad

Informe final
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Dirección General de Equidad y Género

Diciembre 2004
Introducción 5

Descripción de la Metodología Aplicada 7

Resultados de la Investigación Documental 11

Percepciones generales sobre la discapacidad en el mundo 11
Definición del término “discapacidad” 12

Clasificación de la Organización Mundial de la Salud (OMS) 13

Acepciones del Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática

(INEGI) 15

Clasificación Internacional del Funcionamiento de la discapacidad y de la

salud (CIF) 17

Aproximaciones estadísticas sobre la discapacidad 22

Algunas cifras sobre discapacidad 22

Iniciativas de integración para las personas con discapacidad 32

Organización Internacional del Trabajo OIT 32
Recomendación 99 33

Convenio 159 34

Recomendación número 168 35

Programa de Acción Mundial para los Impedidos ONU 36

Reunión para la preparación del documento “Convención de la ONU para

personas con discapacidad” 36

Disposiciones de la Comunidad Económica Europea a favor de las personas con

discapacidad 38
El programa Helios y Helios II 39

El Programa Horizon 40

El programa TIDE 41

Iniciativas a favor de la discapacidad en México 41

Contenidos

Programa Nacional para el Bienestar y la Incorporación al Desarrollo de

las Personas con Discapacidad 41

Consejo Nacional Consultivo para la Integración de las Personas con

Discapacidad (CODIS) 44

Criterios de integración laboral, basados en la nueva cultura laboral de la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social 48

Esfuerzos empresariales 51
Aspectos de la Responsabilidad Social Empresarial 51
Fondos de inversión éticos 51

Integración de la economía, el medio ambiente y la sociedad 52

Responsabilidad Social Empresarial en México 54

Consideraciones generales sobre la integración laboral de las personas con

discapacidad 55

Resultados de las Encuestas 60

A. Áreas de oportunidad en el sector empresarial 60

B. Áreas de oportunidad identificadas para la población con discapacidad 66

C. Modelo de Mejores Prácticas en el proceso de rehabilitación para el trabajo 78

Recomendaciones 79

Mejores prácticas 80
Valoración 80

Capacitación 81

Autoempleo 81

Empleo competitivo 81

Incidencia en los procesos de contratación 81

Modelo de estrategias para impulsar al sector empresarial en la integración

laboral de las personas con discapacidad 82
Recomendaciones para el sector empresarial 83

Modelo de estrategias para apoyar la integración laboral de las personas con

discapacidad 85
Recomendaciones para las personas con discapacidad 86
Contenidos

Estrategias específicas para políticas públicas 88

Conclusiones y recomendaciones 91
Estrategias de acción orientadas a políticas públicas 91

Acciones de aplicación inmediata 92

Introducción

En el momento en el que tuvimos conocimiento de la propuesta para llevar a cabo un

estudio sobre la situaciones que se viven en torno a la integración laboral de personas con
discapacidad, nos entusiasmamos por la oportunidad única para poner sobre la mesa los
problemas asociados a la discapacidad y al mismo tiempo intensificar los esfuerzos para
difundir los conocimientos adquiridos en los programas en que hemos participado sobre la
temática.

Reconocimos de inmediato la importancia de esta iniciativa y decidimos participar en esta

convocatoria, para profundizar y aprender más sobre los problemas a los que se enfrentan
las personas con discapacidad, siendo testigos de la abundante información que existe al
respecto y lo difícil que es acceder a ella desde un punto de vista práctico.

Por ésta razón, hemos considerado importante el desarrollo de un documento conciso que
a partir de la metodología propuesta por la misma Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
favorezca las condiciones en las que esta población pueda obtener un empleo y
conservarlo; de la misma manera en que éste hecho no está desligado a la problemática
que enfrentan las empresas al contratar personas con discapacidad, que de acuerdo a
estudios de la Unión Europea, se encuentran entre otros, la necesidad de horarios flexibles,
definición clara de los puestos de trabajo, las dificultades de acceso, sistemas de cultura y
formación dentro del lugar de trabajo, etc.

Debe ser considerado de manera fundamental el hecho de que los diferentes tipos de
discapacidad, se enfrentan a diferentes situaciones individuales que requieren de atención
específica, además de que existen diferentes estratos de personas con discapacidad,
quienes nacieron con discapacidad y quienes la obtuvieron de pequeños, como también
para quienes en la juventud o en la vida adulta adquirieron la discapacidad, la diversidad de
las circunstancias hace necesaria una evaluación de las características individuales de
cada caso a fin de que una verdadera inclusión social permita favorecer una integración
laboral adecuada de las personas como expresión de su pertenencia y contribución a la
sociedad en su conjunto, ya que las condiciones de discapacidad, afectan de manera
directa la “capacidad” para allegarse y mantener un trabajo digno, es decir, que los
diferentes tipos de discapacidad dependiendo de su naturaleza, limitan aún más las
oportunidades de encontrar empleo.

Es de vital importancia en México sistematizar este tipo de información para desarrollar

políticas claras de acción que promuevan efectivamente la integración laboral de las
personas con discapacidad, ya que basados en los datos del INEGI (datos del censo
nacional de población del año 2000) en nuestro país, 1,795,300 personas padecen algún
tipo de discapacidad.

No es únicamente por la eliminación de las barreras que se pretende allegar de

oportunidades a las personas con discapacidad, sino también exaltando las oportunidades
para las empresas desde una justificación comercial, que de acuerdo con la empresa
Manpower, están asociadas a la productividad de éstas personas que normalmente se
sienten muy motivados para alcanzar un rendimiento excelente, al mayor rendimiento en el
trabajo visto desde la lealtad hacia la empresa, obteniendo un grado superior de eficiencia
y ahorros en costos de selección y formación, como podríamos mencionar también la
motivación del personal que no sufre de ningún tipo de discapacidad y que convive
regularmente con una persona con discapacidad.
Eventualmente, se considera que desde ciertos aspectos, la generación de políticas y
condiciones laborales que promuevan la plena integración laboral, que permita dar
cumplimiento de sus responsabilidades a una persona con discapacidad, puede tener
implicaciones positivas en el rendimiento, motivación y equilibrio de los trabajadores, y por
lo mismo en la promoción de una mayor productividad en los ámbitos de trabajo en los que
se desenvuelva.

De acuerdo con la Secretaría del trabajo y Previsión Social, sí bien existen instituciones
que realizan la rehabilitación para el trabajo, la realidad es que estos esfuerzos son
dispersos e insuficientes y todavía es un desafío lograr una integración laboral y social de
estas personas, por lo que la rehabilitación para el trabajo debe ser fortalecida.

Sin embargo, desde un punto de vista holístico, estas consideraciones deben abarcar
mucho más que las condiciones actuales del proceso de integración laboral, es decir
asumir la situación de las personas con discapacidad como un problema social que
abarque todos los factores del desarrollo, para que de una manera ordenada, se mitiguen
sucesivamente los problemas a los que se enfrenta este sector de la población en México.

Haciendo referencia a la situación de la rehabilitación para el trabajo, se presume que a

pesar de contarse con datos (sobre todo en el ámbito médico) aún no se cuenta con la
información adecuada y estratificada por la cual se promueva eficientemente la integración
laboral de las personas con discapacidad, como parte de su integración social.

El proceso educativo para asumir la discapacidad, está relacionado directamente con el

concepto de “normalidad”, es decir, que sí asumimos dentro de la norma al mayor número
de personas que poseen determinadas capacidades, quien no esté dentro de ese rango
pasa a formar parte de la “anormalidad” como decir que se está fuera de la norma, pero el
que existan personas con discapacidad debe ser algo normal en la sociedad.

Esperamos que esta visión de la discapacidad se asuma con naturalidad, es decir, la

convivencia natural con las personas con discapacidad permeará en la concientiización
para la aceptación de las similitudes entre los individuos de una sociedad (es igual que yo,
pero tiene una discapacidad), para que lejos del enfoque ideológico de las minorías por
diferencias, nos permita promover la inclusión, eliminando la posibilidad de adoptar
posturas discriminatorias.

A partir de éste enfoque holístico, se pretende establecer una clara evaluación que
involucre en el diagnóstico la mayor cantidad de variables posibles a partir del estudio
documental, la definición de instrumentos de evaluación adecuados y la conducción
profesional de entrevistas a los actores involucrados (personas con discapacidad,
empleadores y sectores) para asegurar que el resultado de éste trabajo logre generar
iniciativas que favorezcan realmente una integración social de las personas con
discapacidad a través de la adaptación y readaptación laboral.

El propósito de este informe, es ayudar a los actores involucrados en la integración laboral,

a entender las diferentes problemáticas asociadas y las mejores fórmulas para eliminar las
barreras físicas y culturales que impiden a las personas con discapacidad acceder al
mercado laboral.

6
Descripción de la Metodología Aplicada

A partir de las consideraciones generales para la elaboración del “Diagnóstico para el

fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad”, se ha buscado
la mejor alternativa para que en el menor tiempo posible se cumplieran los objetivos
definidos para el proyecto:

Objetivo general

“Integrar un documento que contenga el diagnóstico sobre la situación de la integración

laboral de las personas con discapacidad y sentar las bases para orientar políticas y
estrategias para atender dicha situación.” (de las bases del concurso)

Objetivos específicos

Recaudar, integrar y sistematizar información sobre los resultados de estudios nacionales e

internacionales de los avances logrados en la materia y la profundización del análisis de las
barreras que impiden la inserción productiva de estas personas para orientar políticas
públicas y de mercado laboral en el marco de los programas del PACE del sector en
general, impulsando la mejora continua de estrategias de apoyo y atención para mejorar
las condiciones en la integración laboral de personas con discapacidad.

Distinguir, Profundizar y sistematizar el análisis de las barreras, oportunidades, actitudes,

percepciones y realidades que enfrentan los actores sociales principales en materia laboral
(empleadores, personas con discapacidad e instituciones públicas y privadas) que dificultan
el acceso al trabajo y la permanencia en el mismo a las personas con discapacidad, de
acuerdo a la problemática identificada por sector económico y por tipo de discapacidad.

Proporcionar una herramienta eficaz que permita profundizar en el conocimiento de los

operadores de los programas de difusión masiva de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social sobre las barreras que enfrenta esta población y las dificultades que impiden que los
empresarios estén dispuestos a aceptar la integración laboral de las personas con
discapacidad y así enfocar debidamente los esfuerzos para impulsar la integración al
trabajo de este grupo social.

Realizar el análisis del proceso de rehabilitación para el trabajo y su importancia en la

integración laboral de las personas con discapacidad para incrementar el potencial de esta
población en obtener un empleo y conservarlo, con lo cual se favorecerá la movilidad
laboral y la productividad del trabajador.

Detectar áreas de oportunidad y elaborar estrategias de apoyo para el sector empresarial y

la población con discapacidad, a partir de la opinión y sugerencias sobre las condiciones
laborales actuales desde la percepción de los empleadores y las mismas personas con
discapacidad, que fortalezcan la integración laboral y promuevan la equidad de condiciones
para el trabajo.

7
 Para dar cumplimiento a estos objetivos, se diseñó el siguiente Modelo de estudio de
diagnóstico para la reintegración laboral de personas con discapacidad, que
esquemáticamente representa la integración del estudio documental y los estudios de
campo para lograr identificar la problemática relacionada a la integración laboral de las
personas con discapacidad.

Investigaci—n
documental

Organizaciones
de la Sociedad
Civil

Identificaci—n de Empresas
Personas con ‡ reas de (Responsabilidad
discapacidad oportunidad Social
Empresarial)

Organizaciones
que realizan
rehabilitaci—n
para el trabajo

Conclusiones
orientadas a pol’ticas
pœblicas

Investigación documental

Acciones Resultados esperados

Identificaremos experiencias relevantes
sobre la situación actual de las personas
con discapacidad.
Elaboración de un marco de referencia
general que incluya políticas, acciones y
necesidades identificadas.
Se espera una síntesis de la situación en
cuanto a barreras y oportunidades para la
integración laboral, políticas existentes y
mejores prácticas aplicadas en los ámbitos
gubernamental y empresarial basada en
información nacional e internacional.
El análisis estadístico del censo del año
2000, las encuestas de empleo y otras que
sean pertinentes.

8
Organizaciones de la sociedad civil
Acciones
Se entrevistará a especialistas de las
organizaciones de la sociedad civil, que
atiendan a personas con discapacidad
en edad laboral.
Personas con discapacidad
Acciones
Se llevará a cabo una encuesta entre
400 personas con discapacidad de
acuerdo con la siguiente muestra:
Motriz 176 personas
Visual 96 personas
Auditiva y del lenguaje 76 personas
Intelectual 52 personas
Empresas (Responsabilidad Social Empresarial)
Acciones
Se entrevistará a ejecutivos de personal
en diferentes organizaciones que
abarquen los distintos sectores de
empresas privadas, gobierno y sociedad
civil.
Organizaciones que realizan rehabilitación para el trabajo
Acciones
Identificar a los principales actores
involucrados en los procesos de
integración laboral y conocer sus
modelos de atención.
Se utilizará el esquema general del
modelo de atención en rehabilitación
laboral propuesto por el Centro Nacional
de Rehabilitación.
Modelo de atención en rehabilitación laboral
Acciones
Identificación de modelos.
Evaluación de alto nivel de los procesos
generales aplicados.
Comparación sistemática de los
procesos para identificar áreas de
oportunidad.
Resultados esperados
A partir de estas entrevistas se pretende
obtener una primera aproximación
cualitativa que nos permita conocer desde
la perspectiva de estas organizaciones,
cuál es la problemática relacionada con la
integración laboral de las personas con
algún tipo de discapacidad.
Estas apreciaciones nos darán una
aproximación a la situación de la
reintegración laboral y nos permitirán
profundizar en las encuestas directas.
Resultados esperados
El instrumento de recopilación de
información nos permitirá identificar la
situación que enfrenta una persona con
discapacidad desde el punto de vista de
sus limitaciones y deficiencias, así como
de las oportunidades y barreras.
Conocer las expectativas de desarrollo de
acuerdo a sus capacidades.
Resultados esperados
Conocer la sensibilidad que tienen las
empresas en la selección y contratación de
personas con discapacidad.
Identificar la coherencia con la que se
percibe el costo beneficio de la inclusión
de las personas con discapacidad en la
plantilla laboral.
Resultados esperados
A partir del conocimiento básico de los
modelos de integración laboral, se
identificarán las mejores prácticas
aplicadas.
Se presentarán las observaciones y áreas
de oportunidad que favorezcan los
procesos de integración laboral.
Resultados esperados
Se identificarán las brechas de desempeño
existentes en el modelo, para explorar
alternativas de atención que faciliten el
intercambio de experiencias, información y
recursos para la integración laboral de
personas con discapacidad.
9
Conclusiones orientadas a políticas públicas

Acciones Resultados esperados

Una vez integrados los elementos del
diagnóstico, estableciendo cuales son
las áreas de oportunidad, se propondrán
alternativas de solución que favorezcan
la integración laboral de las personas
con discapacidad.
Las áreas de oportunidad, se traducirán en
acciones que tiendan a la integración de
políticas públicas que desde la Secretaría
del Trabajo promuevan la sensibilización
en las empresas y una interacción
adecuada de los modelos de integración
laboral que haga efectiva su labor.

Cabe mencionar que existen algunos factores inherentes al tiempo de elaboración del
estudio que han dificultado la integración de toda la información, sin embargo, nuestro
compromiso con la causa, se ha hecho explícito más allá de los lineamientos de este
trabajo para favorecer una verdadera inclusión social facilitando la integración laboral de
las personas con discapacidad.

10
Resultados de la Investigación Documental

Percepciones generales sobre la discapacidad en el mundo

En años recientes, la atención brindada al tema de la discapacidad se ha modificado

notablemente en la medida en que la sociedad en su conjunto ha venido tomando
conciencia de que la discapacidad, afecta a un número significativo y creciente de
personas, tiene impacto en los diferentes sectores de la vida comunitaria, sean de la
administración pública (salud, educación, empleo…), de instituciones privadas o de
organizaciones no gubernamentales y de la sociedad civil e incide en forma considerable
en el desarrollo nacional.

Desde las visiones animistas de la discapacidad (pues esta era considerada un castigo
divino o la persona con discapacidad estaba endemoniada) hasta la perspectiva de
considerarla dentro de los conceptos de salud, han pasado años y un duro devenir con
continuas reconducciones hacia lo que debería ser una visión «neutra» o, mejor aún,
«positiva» de los conceptos utilizados en el campo de la discapacidad1.

Es evidente la evolución que han tenido tanto el estudio como la forma en que la sociedad
entiende y trata a las personas con discapacidad, hoy día se han comenzado a analizar los
problemas, las dificultades y las barreras que éstas enfrentan en los distintos ámbitos para
que se les tome en cuenta de manera integral como seres biopsicosociales. Sin embargo,
los esfuerzos y las acciones no han sido suficientes para lograr que la sociedad se
sensibilice respecto de la condición en que se encuentra este grupo de la población, lo cual
es un requisito indispensable para integrarlos a todos los aspectos de la vida cotidiana y
garantizar el derecho que tienen a vivir con dignidad.

La forma en que la sociedad se refiere a las personas con discapacidad refleja y proyecta
una imagen negativa, en donde no se reflexiona sobre el hecho de que la discapacidad es
sólo una de las múltiples características que posee una persona. Al considerar únicamente
este aspecto se cancela la posibilidad de percibirla en su diversidad y totalidad, de
entender su personalidad, su forma de pensar y sus cualidades. Cada individuo tiene
derecho al respeto de su dignidad cualesquiera que sean sus características.

De acuerdo con el Presidente del Banco Mundial, James Wolfenshon, es necesario que las
personas con discapacidad pasen a formar parte de la corriente del desarrollo. En
investigaciones realizadas por el Banco Mundial, se plantea un “ciclo de invisibilidad” 2 de
las personas con discapacidad que tiene la siguiente lógica: hay gente invisible por tener
discapacidad, escondidas en los cuartos de atrás, por eso se afirma que no es un problema
de esta comunidad, la comunidad no los incluye como prioridad, por eso no hay servicios ni
hay inclusión y continúa la discriminación y ausencia de conciencia y así permanece el
ciclo indefinidamente, como se muestra en el siguiente diagrama.

1
Para ampliar información sobre los paradigmas de la discapacidad, recomendamos la lectura de las
primeras páginas del libro de Ramón Puig de la Bellacasa La discapacidad y la rehabilitación en Juan
Luis Vives. Homo homini par, editado por el Real Patronato de Prevención y de Atención a Personas
con Minusvalía dentro de su Colección Documentos con el número 37/93.
2
Taller “Alianzas para un desarrollo inclusivo” Guía de contenidos y actividades. Rosangela Berman
Bieler, Especialista en discapacidad y desarrollo inclusivo, región Latinoamérica y el Caribe, Banco
Mundial.
11
 Gente invisible por
tener discapacidad
y no estar en contacto
con la sociedad

Discriminaci—n La discapacidad no
y la falta de Ciclo de es un problema para
atenci—n invisibilidad la comunidad y no se
continœan le da prioridad

No hay servicios
no hay inclusi—n

Definición del término “discapacidad”

La terminología sobre la discapacidad ha cambiado en las últimas décadas; para aludir a la

población con estas características se han usado términos como el de “impedidos”,
“lisiados”, “inválidos”, “minusválidos”, “incapacitados”, “discapacitados”, “personas con
discapacidad”, “personas con alguna discapacidad”. Estos cambios reflejan las distintas
concepciones al respecto; los últimos dos términos rechazan aquellas que presuponen la
anulación del potencial y de la subsistencia de las demás capacidades de esta población.

Por ejemplo: las consecuencias que la discapacidad ocasiona a nivel individual, familiar,
social o bien, las dificultades que las personas con discapacidad deben enfrentar para
realizar una serie de actividades que demandan mayor esfuerzo. Mientras que para una
persona sin discapacidad lavarse las manos, alimentarse por si misma o caminar son
actividades que no representan ningún esfuerzo, para quien tiene una discapacidad aun las
acciones mas comunes y sencillas de la vida cotidiana se convierte en tareas vitales y
complicadas3.

Los términos que surgieron desde el ámbito científico y legal (idiota, imbécil, cretino,
subnormal, etc.) han ido quedando obsoletos. La incorrecta utilización de los mismos, su
vulgarización y el desencuentro conceptual entre las personas que los manejaban, han
obligado a ir cambiando la terminología aplicada a las personas con discapacidad. Es así,
como podemos observar que los términos empleados para referirse a esta población
tienen connotaciones negativas por la forma en que se utilizan, más que por su significado.

Durante los años subsecuentes a la aprobación de su Clasificación (1980), la OMS tuvo

que llegar a un acuerdo sobre la utilización de los términos más importantes con una serie
de organizaciones internacionales. Pese a todo ello, no se ha podido evitar el uso de
términos y conceptos promulgados por la OMS como sinónimos, no sólo en la lengua
común sino, incluso, en mucha de la literatura especializada.

Podríamos decir que dos eran las pretensiones básicas para llegar a un acuerdo sobre la
utilización de los términos aplicados a la discapacidad:

1. La intención de evitar la sustantivación de situaciones adjetivas.

Se trataba de mostrar al individuo antes como persona que como sujeto de una
determinada situación limitante. La manera de lograrlo era anteponer siempre el “persona
con...”, haciendo de esta manera más relevante la integridad individual que la situación
adjetiva (por descriptiva) de una circunstancia personal concreta.

3
Disabled Peoples Internacional. Disability Internacional, vol.5, núm. 1. Invierno 1997 / Primavera
1998, Oficial Publication of Disabled Peoples Internacional, USA, p9.
12
 2. Por otro lado, se trataba de evitar la distinta interpretación que sobre los diferentes
marcos de las consecuencias de la enfermedad tenga cada persona, según la
perspectiva que uno tenga de las mismas.

Por ejemplo, a las cualidades de la deficiencia se les asigna un adjetivo derivado de un

sustantivo (en el texto de la traducción del Instituto de Mayores y Servicios Sociales
IMSERSO de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales, Familias y Discapacidad en
Madrid, España, aparece como ejemplo: deficiencia del órgano de la visión), mientras que
para las discapacidades se recomienda la utilización de una palabra de origen verbal
(como ejemplo en el texto citado aparece: discapacidad para ver).

En el caso de las minusvalías, la cualidad vuelve a ser designada por un adjetivo derivado
de un sustantivo (el ejemplo en el texto editado por el IMSERSO es: minusvalía para la
orientación), pero en este caso el sustantivo hace referencia a un rol de supervivencia y
nunca a un órgano o su función4. Aunque no se consiguió una coherencia total en este
sentido, sí quedó clara la voluntad de lograrlo

Clasificación de la Organización Mundial de la Salud (OMS)

A partir de que se concibe la salud como un todo que abarca las diferentes dimensiones
que componen a la persona, surge la Clasificación Internacional de Deficiencias,
Discapacidades y Minusvalías (CIDDM)5.

Entre 1972 y 1973 se inició un proceso para adecuar la clasificación utilizada por el Centro
de Clasificación de Enfermedades de París y la Clasificación Internacional de
Enfermedades (CIE). Las aportaciones realizadas, revelaron la existencia de problemas
conceptuales y la dificultad de seguir estrictamente la estructura de la CIE para las
discapacidades y minusvalías, por lo que se prepararon clasificaciones separadas.

Durante la Conferencia Internacional para la novena revisión de la CIE celebrada en

octubre de 1975, se recomendó la publicación de dicha revisión con carácter experimental,
la cual fue adoptada por la OMS en mayo de 1976 con la resolución WHA 29.35, que
autorizaba la publicación, con carácter experimental de la clasificación adicional de
deficiencias y minusvalías como suplemento de la CIE.

Posteriores revisiones y sugerencias presentadas por la International Federation of

Societies of Surgery of the Hand, la International Continence Society, el International
Council of Ophtalmology, las International and European leagues against Rheumatism,
Rehabilitación Internacional y la propia Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), condujeron al manual de la CIDDM que se
publicó en 1980 bajo responsabilidad de la OMS6.

La Organización de las Naciones Unidas, a través de la Organización Mundial de la Salud,

en la CIDDM define los términos de deficiencia, discapacidad y minusvalía de la siguiente
manera:

Deficiencia Hace referencia a las anormalidades de la estructura corporal, de la

apariencia y de la función de un órgano o sistema, cualquiera que sea su
causa; en principio las deficiencias representan trastornos en el nivel del
órgano (dimensión orgánica o corporal). Se identifican por ejemplo en
términos de pérdida de miembros o de sentidos, de disfunciones o de
limitaciones de funciones intelectuales. Algunos ejemplos de deficiencia
4
OMS. Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías. IMSERSO. Madrid,
1997, pág. 71.
5
Según las siglas en inglés, se le conoce también como: International Clasification of Impairments,
Disabilities and Handicaps (ICIDH).
6
Experiencia de aplicación en España de la Clasificación Internacional de Deficiencias,
Discapacidades y Minusvalías. Real patronato sobre discapacidad. Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales. Febrero de 2001.
13
 registrados en censos y encuestas son: ceguera, sordera, mudez; pérdida
de la vista de un ojo; parálisis de un miembro, amputación de un miembro,
retraso mental, etc.

Discapacida Refleja las consecuencias de la deficiencia a partir del rendimiento

d funcional y de la actividad del individuo; las discapacidades representan,
por tanto, trastornos en el nivel de la persona (dimensión individual).
Algunos ejemplos de discapacidad registrados en censos y encuestas
son: dificultades de la visión, del habla, de la audición y de la
deambulación; dificultades para subir escaleras, alcanzar y asir objetos,
etc.

La discapacidad se define también como la exteriorización funcional de

las deficiencias o limitaciones físicas o mentales; al relacionarlas con el
contexto social producen desventajas o minusvalías. Estas últimas
expresan el desfase entre las capacidades y potencialidades de la
persona con discapacidad y las demandas del medio.

Minusvalía Hace referencia a las desventajas que experimenta el individuo como

consecuencia de las deficiencias y discapacidades; así pues, las
minusvalías reflejan dificultades en la interacción y adaptación del
individuo al entorno (dimensión social). Algunos ejemplos de minusvalía
registrados en algunas fuentes de información son: postración en el lecho,
reclusión en el hogar, incapacidad para utilizar transporte público,
desempleo o subempleo, aislamiento social, etc.

Lo anterior implica la existencia de tres clasificaciones, cada una de ellas relacionada con
un plano diferente y que reconoce que la mayoría de los casos se asocian al proceso de
salud-enfermedad.

Los criterios que se establecen en el siguiente cuadro son congruentes con la CIDDM, que
señala como norma para la calificación del grado de la discapacidad el que se clasifique a
una persona según el desempeño de sus actividades, teniendo en cuenta las ayudas, los
instrumentos y la asistencia que necesite para alcanzar el nivel de realización de la
actividad de que se trate7.

7
Principios y Recomendaciones para los Censos de Población y Vivienda, ONU, Noviembre 1996.
14
Grado de Sensorial
Motriz Mental
severidad Visual Auditiva

• Leve Realiza sus actividades
de la vida diaria con
dificultad o lentitud. Es de
cualquier forma
independiente.
Puede adquirir
habilidades prácticas,
aptitudes aritméticas y de
lectura funcionales si
recibe la educación
especial; y puede
orientársele hacia la
integración social.
Manifiesta un coeficiente
intelectual de 50 a 70.
Realiza tareas visuales Establece comunicación
de detalle, con ayuda de por sí sólo, ya sea por
corrección óptica, lenguaje de señas o
adaptaciones o ayudas lectura de señas o lectura
adicionales como la de labios. Pérdida
iluminación o auditiva de 20 a 40
magnificaciones (lupas, decibeles.
telescopios, circuito
cerrado, etc.) Su rango
de agudeza visual con su
corrección es de 20/80
-20/400.

• Moderad Realiza sus actividades
a de la vida diaria con
apoyo o ayuda de una
prótesis o ayuda
funcional.
Puede aprender pautas
simples de comunicación,
hábitos elementales de
salud, seguridad y
habilidades manuales
sencillas, pero no
progresa en la lectura
funcional ni en la
aritmética. Manifiesta un
coeficiente intelectual de
35 a 49.
Realiza tareas visuales
de poco detalle sólo con
ayuda de corrección
óptica de gran poder, de
un lazarillo o de alguna
persona que lo conduzca.
Su rango de agudeza
visual con su corrección
óptica es de 20/400 -
20/800.
Establece comunicación
sólo a través de la ayuda
de un apoyo auditivo o un
intérprete. Pérdida
auditiva de 40 a 70
decibeles.

• Grave Es dependiente total o de Puede responder a un
custodia. adiestramiento de
habilidades en la
utilización de piernas,
manos y mandíbulas.
Manifiesta un coeficiente
intelectual de 34 ó
menos.
Sólo puede ver bultos o No se comunica. Pérdida
sombras y percibir luz o auditiva de más de 70
carece de la visión. Es decibeles.
dependiente total en
tareas visuales. Su rango
de agudeza visual es de
20/800 a percepción de
luz. Ciego es aquella
persona que no percibe
luz.

Acepciones del Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática (INEGI)

A partir del esquema anterior que relaciona el grado de severidad de la discapacidad de

una persona con el desempeño de las actividades que puede realizar, puede describirse la
vinculación entre los conceptos antes descritos en un esquema lineal como se muestra a
continuación8.

8
Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI), Presencia del Tema de
Discapacidad en la Información Estadística, 2000.
15
 Deficiencia Discapacidad Minusvalía
(dimensión orgánica) (dimensión individual) (dimensión social)

Pierna amputada Dificultades para andar Desempleo

Pérdida parcial de la vista Dificultades para leer Incapacidad para asistir a

página impresas la escuela

Pérdida de la sensibilidad Dificultad para asir o Subempleo

de los dedos recoger objetos
pequeños

Parálisis de los brazos o Limitación de movimiento Reclusión en el hogar

piernas

Deficiencia de la función Limitaciones de la Reducción de la

vocal capacidad para interacción
comprender lo que se
dice

Retraso mental Aprendizaje lento Aislamiento social

El esquema conceptual adoptado por la CIDDM permite aclarar las ideas antes expuestas y
relacionarlas de la siguiente manera:

Enfermedad, desorden o daño DEFICIENCIA: defectos de DISCAPACIDAD: incapacidad MINUSVALÍA: Restricción o

(situación intrínseca) estructura o función de estructura o función limitación en la experiencia
(exteriorizada) (objetivizada) (socializada)

Aunque esta representación gráfica puede dar la impresión de que hay una progresión
lineal sencilla a lo largo de toda la secuencia, la situación es en realidad más compleja. En
primer lugar la minusvalía puede ser consecuencia de una deficiencia sin que medie un
estado de discapacidad. De igual forma, puede existir una deficiencia sin tener
discapacidad, y se puede tener una discapacidad sin tener una minusvalía.

Dicho de otra manera, el concepto de secuencia temporal causal expresado por los
cuadros de izquierda a derecha es útil para comprender los cuatro elementos de la
estructura conceptual, pero no puede ser aplicado como una descripción totalmente
detallada de la experiencia de la discapacidad.

Las dificultades en esta interpretación secuencial se presentan en dos puntos:

Primero, es extremadamente difícil establecer una línea divisoria clara entre cada uno de
los elementos conceptuales. Muchas condiciones, particularmente desde la perspectiva de
las personas con discapacidad, combinan aspectos de cada uno de esos elementos, los
cuales son indistinguibles. Aún al nivel más básico al tratar de especificar las ligas entre
enfermedades, daños y deficiencias se han dado dificultades considerables.

16
Segundo, hay muchos factores que afectan crucialmente la experiencia de discapacidad y
minusvalía. Para tomar un ejemplo simple, las personas con serias deficiencias de visión
pueden ser o no consideradas como personas con discapacidad, dependiendo de lo
práctico y disponible de los servicios correctivos.

Podemos considerar válida la siguiente acepción adoptada por el INEGI: “Una persona con
discapacidad debe definirse como alguien que sufre restricciones en la clase o en la
cantidad de actividades que puede realizar debido a dificultades corrientes causadas por
una condición física, una condición mental o un problema de salud de largo plazo. Se
excluyen las discapacidades de corto plazo debidas a condiciones temporales como
piernas rotas o enfermedades. Solamente deben incluirse las enfermedades que duren
más de seis meses”9.

Clasificación Internacional del Funcionamiento de la discapacidad y de la salud (CIF)

A pesar del amplio uso que se hizo de la CIDDM en todo el mundo durante casi dos
décadas, se encontraron una serie de limitaciones a la hora de su aplicación, entre las que
se argumentó que su formulación era demasiado lineal, que implicaba una causalidad de la
deficiencia y se echaba en falta en ésta una formulación algo más compleja, que debe
abarcar otros elementos relevantes para la discapacidad, como por ejemplo aspectos
sociales y contextuales. Así mismo, las criticas destacaban el predominio del abordaje
negativo del estado de salud de la persona; el enfoque que tenía de la discapacidad como
algo individual y no universal; y una inadecuada verificación en diversas culturas.

Con el objeto de intentar subsanar dichas observaciones la OMS inició en 1993 el proceso
de revisión de la CIDDM, logrando elaborar el borrador final en diciembre de 2000, el cual
fue presentado al Comité Ejecutivo de la OMS en enero de 2001 y finalmente a la
Quincuagésima Cuarta Asamblea Mundial de la Salud en mayo de 2001, la cual aprobó la
nueva clasificación con el título: “Clasificación Internacional del Funcionamiento de la
Discapacidad y de la Salud”, en la resolución WHW54.21 del 22 de mayo del 2001. En esta
resolución se puede leer lo siguiente10:

“La Quincuagésimo Cuarta Asamblea Mundial de la Salud, hace suya la segunda edición
de la Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (CIDDM),
con el título Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la
Salud, que en adelante se abreviará CIF”.

De la descripción causal y lineal mostrada en los dos esquemas anteriores dónde se

relaciona la gravedad de la discapacidad con el desempeño de las actividades que puede
realizar una persona con discapacidad, y la vinculación entre los conceptos de deficiencia,
discapacidad y minusvalía antes descritos en un esquema lineal respectivamente; la CIF
responde con el siguiente esquema que muestra múltiples interacciones entre sus
dimensiones y áreas.

9
Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática, Presencia del Tema de Discapacidad en la
Información Estadística, 2000.
10
Programa docente y de difusión de la CIF. Grupo Cantabria en Discapacidades. Ministerio del
Trabajo y Asuntos Sociales. España, octubre 2001.
17
 De este nuevo esquema (clarificador de las interacciones entre las dimensiones y áreas)
podemos hacer las siguientes lecturas:

Los estados de salud tienen consecuencias en todos los componentes del funcionamiento
(corporal, actividad y participación). A su vez, los componentes del funcionamiento tienen
directa repercusión sobre los estados de salud, en tanto que condicionan la posible
aparición de nuevas alteraciones (trastornos o enfermedades).

Los componentes del funcionamiento se relacionan, por pares, todos entre sí (cuerpo y
actividad; cuerpo y participación; actividad y participación) y en ambos sentidos.

Todos y cada uno de los componentes del funcionamiento se ven influidos por los factores
contextuales, tanto ambientales como personales. Al mismo tiempo, que dichos factores
pueden ser determinados por las circunstancias que acontezcan en los tres componentes
del funcionamiento.

Antes de entrar de lleno en los conceptos y terminología empleados en la CIF, recogemos

a continuación la estructura que tiene esta nueva Clasificación11.

1. Funcionamiento y discapacidad.
2. Factores contextuales.

La primera parte (Funcionamiento y Discapacidad), a su vez, se subdivide en dos

componentes:

a. Funciones y estructuras corporales con dos constructos (como conjunto de

calificadores):

i. Cambios en las funciones corporales (fisiológico), con sus distintos niveles de dominios y
categorías.

11
Extracto del Boletín del Real Patronato sobre Discapacidad, Artículo sobre la Clasificaciones de la
OMS sobre discapacidad. Carlos Egea García y Alicia Sarabia Sánchez. Noviembre de 2001.
18
ii. Cambios en las estructuras corporales (anatómico), con sus distintos niveles de dominios y
categorías.

b. Actividades y participación con dos constructos:

i. Capacidad, como la ejecución de tareas en un entorno uniforme, con sus distintos niveles
de dominios y categorías.
ii. Desempeño / realización12, como la ejecución de tareas en el entorno real, con sus distintos
niveles de dominios y categorías.

La segunda parte (Factores contextuales) también cuenta con dos componentes:

a. Factores ambientales, entendidos como la influencia externa sobre el funcionamiento y

la discapacidad, cuyo constructo es el efecto facilitador o barrera de las características
del mundo físico, social y actitudinal13, y que tiene distintos niveles de dominios y
categorías.

b. Factores personales, entendidos como la influencia interna sobre el funcionamiento y la

discapacidad, cuyo constructo es el impacto de los atributos de la persona. En esta
versión de la CIF no se ha desarrollado una escala de niveles para este componente.

Para tratar de proporcionar una visión de conjunto de los conceptos que contiene esta
estructura, en los documentos manejados (borrador final de abril de 2001 y versión
castellana de junio de 2001) aparece una tabla explicativa14 de los conceptos que entran en
juego en esta nueva clasificación, que puede servir para hacer una composición global.

12
En el original en inglés de la CIF, el término empleado es «performance». En opinión de los autores
de este artículo, la utilización de un término doble (desempeño/ realización) se debe a las dificultades
de encuadrar toda la extensión conceptual que supone el término original en inglés, así como su
distinta aplicación en los países de habla hispana. De ahí que se necesite la aplicación de este doble
término en castellano.
13
El término «actitudinal», inexistente en el vocabulario castellano, se aplica al conjunto de actitudes o
posturas que son aceptadas en los grupos sociales y que implican un cierto grado de encasillamiento o
etiquetamiento de personas o grupos de personas en función de sus características comunes. En el
caso de la discapacidad existen gran número de estas etiquetas y estereotipos que, posiblemente,
varían entre países y estratos sociales.
14
Esta tabla ha sido tomada del texto publicado por IMSERSO de la versión en castellano de la CIF.
Página 12.
19
 Parte 1: Funcionamiento y discapacidad Parte 2: Factores contextuales

Componentes Funciones y Actividades y Factores ambientales Factores personales

estructuras corporales participación

Dominios Funciones corporales Áreas vitales (tareas, Influencias externas sobre Influencias internas sobre
acciones) el funcionamiento y la el funcionamiento y la
Estructuras corporales discapacidad discapacidad

Constructos Cambios en las Capacidad. El efecto facilitador o de El efecto de los atributos

funciones corporales Realización de tareas en barrera de las de la persona
(fisiológicos) un entorno uniforme características del mundo
físico, social y actitudinal
Cambios en las Desempeño / realización.
estructuras del cuerpo Realización de tareas en
(anatómicos) el entorno real

Aspectos Integridad funcional, Actividad y Facilitadores No aplicable

positivos estructural Participación
Funcionamiento

Aspectos Deficiencia Limitación a la actividad. Barreras / obstáculos No aplicable

negativos Restricción en la
participación
Discapacidad

De forma general se considera que establecer un código de clasificación de los problemas

funcionales de las personas, con el fin de llegar a la más particular y detallada división de
las múltiples discapacidades en función del problema y contexto social de dichas personas
y es así como la CIF presenta la siguiente propuesta.

En el proceso de revisión, se decidió que la CIF no debía ser una clasificación de los
problemas funcionales que las personas pueden experimentar, sino una clasificación
universal del funcionamiento humano en sí mismo, tanto positivo como negativo. Por esta
causa, y por la importancia de expresar la clasificación en un lenguaje neutral y flexible, los
tres ámbitos fueron renombrados:

Deficiencias por Estructuras y funciones corporales

Discapacidad por Actividad

Minusvalía por Participación

Puesto que el término “disablement” resultó difícil de traducir (como sucedía en castellano)
y ahora “discapacidad” estaba liberada de su asociación con el ámbito personal de los
problemas funcionales, se decidió volver a “discapacidad” como término comprensivo de
los tres ámbitos de dificultad funcional. El término “disablement” se mantuvo como un
término acordado para nombrar el proceso interactivo por el cual los ámbitos de la
discapacidad suceden (lo que podríamos denominar en castellano “discapacitación” o
“discapacitamiento”).

La CIF utiliza un sistema de codificación alfanumérico. A cada letra de cada una de las
escalas le corresponde un código que puede ser ubicado en función de la letra y números
que aparezcan en él. Así, a cada una de las escalas o componentes de la CIF le
corresponde una letra que encabeza el código. Éstas son:

20
b Para la escala de funciones corporales (corresponde al término inglés «body»).

s Para la escala de estructuras corporales (corresponde al término inglés «structure»).

d Para la escala de actividad y participación (corresponde al término inglés

«disability»). Esta letra puede ser sustituida, según el interés del codificador, por la
letra “a” (del inglés «activity») o “p” (del inglés «participation») si interesa destacar
que nos referimos a la utilización de la clasificación como una actividad (o limitación
en la actividad) o participación (o restricción en la participación).

e Para la escala de factores ambientales (corresponde al término inglés

«environment»).

Tras la letra, que nos indica a cuál de las escalas de la CIF pertenece el código, pueden
aparecer de tres a cinco números, según el nivel de detalle que queramos alcanzar.

En la CIF se utilizan los códigos para identificar y clarificar la condición de las personas con
discapacidad; Por ejemplo, b21002.3 significa deficiencia grave en la agudeza binocular a
corta distancia con una magnitud en la pérdida de agudeza entre el 50 y el 95%.

Para la codificación con la nueva Clasificación, podemos decir que15:

Se trata de una clasificación más compleja que requiere, por parte del codificador, un
mayor trabajo. Los propios redactores de la CIF recomiendan que los posibles usuarios
(codificadores) reciban entrenamiento. También recomiendan que esta Clasificación se
utilice de forma conjunta con la CIE-10 (clasificación de enfermedades de uso casi
exclusivo por personal sanitario).

La codificación de las escalas (o componentes) de las funciones y estructuras corporales

resulta relativamente sencilla y práctica. No sucede lo mismo con las escalas de
actividades, participación y de factores contextuales, donde no se dan unas normas
estandarizadas de aplicación, quedando a criterio del codificador elegir entre una serie de
posibles usos de los constructos y calificadores en su aplicación. Por lo tanto, encontramos
de nuevo que la información clínica sí tendrá una fácil aplicabilidad, mientras que no
sucede lo mismo con la social, que deberá esperar a futuros trabajos de campo para ir
delimitando su forma de uso con vistas a poder compartir y comparar, de forma adecuada,
la información que suministra.

En la información anterior, se omite la apreciación sobre el desarrollo personal, ya que en

cada caso (inclusive para las personas que no padecen alguna discapacidad), se tienen
deseos de realización personal y profesional individuales.

Con el fin de definir un concepto sobre el tema, nos inclinamos por el desarrollado por la
CIF en el que la discapacidad conjunta las deficiencias, las limitaciones en la actividad y las
restricciones en la participación y así, deja de emplearse como una parte de las
consecuencias de la enfermedad y se eleva a término que engloba todas las condiciones
de salud negativas.

Debido a los problemas funcionales que las personas pueden experimentar con el fin de
orientar el diagnóstico a temas de integración laboral, el término más propicio es
“discapacidad” ya que hace referencia a las “actividades” que pueden o no realizar las
personas.

15
Clasificaciones de la OMS, sobre discapacidad, Carlos Egea García y Alicia Sarabia Sánchez.
21
Aproximaciones estadísticas sobre la discapacidad

Es importante señalar la dificultad de conocer con exactitud el número de personas con

discapacidad que existen en nuestro país; esta situación no es privativa de México, sino de
todas las naciones del mundo. No obstante lo anterior, en 1981 la OMS y la ONU, con
motivo de la celebración del “Año Internacional del Minusválido”16, estimaron en un 10% de
la población mundial el numero de personas con discapacidad, porcentaje que hasta la
fecha se sigue aceptando como valido para determinar el número de personas con
discapacidad que existen en el México17.

El conocimiento de las realidades estadísticas de la discapacidad es fácilmente salvable

cuando nos enfrentamos a pequeños grupos de población situados en un área geográfica
específica, pero se hace muy complejo cuando se intenta abordar a escala regional,
nacional o supranacional. Debido a ello, los datos estadísticos disponibles sobre esta
población son abundantes cuando se trata de países desarrollados, y dejan de serlo
cuando hablamos a nivel supranacional y de países en desarrollo que no cuentan con la
debida infraestructura. Además, la recopilación de datos estadísticos sobre discapacidad
se encuentra con el problema del reconocimiento de la discapacidad, en cuanto condición
que es difícil de asumir por los seres humanos por la discriminación social que conlleva en
numerosas sociedades al no estar reconocida la riqueza procedente de la diversidad.

Algunas cifras sobre discapacidad

Tomando en cuenta que el 10 % de la población mundial tiene algún tipo de discapacidad,

“porcentaje que se toma en México como un parámetro indicativo, ya que la validación o
rectificación de esta cifra esta en función de la concepción de la discapacidad que sea
empleada, entre otros factores”18.

16
1981 fue declarado Año Internacional del Minusválido por la ONU
17
Comisión Nacional de lo Derechos Humanos, Desarrollo de las Personas con Discapacidad, 1999.
18
Presencia del tema de discapacidad en la información estadística. INEGI. 2001. Introducción.
22
La información que arroja el XII Censo General de Población y Vivienda 2000 del INEGI es
de 1.84 % de la población son personas con discapacidad, es decir 1’795,300 habitantes.

En este mismo censo, se considera a la población por tipo de discapacidad de la manera

siguiente: el porcentaje más elevado corresponde a la discapacidad motriz seguidas por la
visual, la auditiva y la intelectual, según su incidencia. Los problemas de lenguaje aparecen
como los menos frecuentes19.

La misma fuente, reporta que las causas más comunes de la discapacidad de la población
en edad laboral son las enfermedades y los accidentes.

19
El 45.05% presenta discapacidad motriz, un 28.64% visual, 16.56% auditiva, 14.66% mental y 4.46%
del lenguaje. La suma de los porcentajes rebasa el 100% porque consideran a personas con más de
una discapacidad. Fuente: XII Censo General de Población y Vivienda, INEGI 2000.
23
Por su parte, el Registro Nacional de Menores con Discapacidad 95-96, afirma que por
primera vez se identificaron 2 millones 700 mil infantes con algún signo de discapacidad en
el país20.

Es importante identificar que además del número calculado de personas con discapacidad
y de acuerdo con información de la OMS, por cada persona que está afectada por algún
tipo de discapacidad, 2 personas más están involucradas de alguna manera, ya que dicha
persona, requiere de atenciones y cuidados que hacen necesario que familiares participen
de sus actividades, por lo que el número aproximado de personas afectadas indirectamente
por la discapacidad es de 3,590,600 adicionales a las afectadas directamente por la
discapacidad.

Con respecto a la participación en la economía del país, el INEGI, da las siguientes cifras:

El 25% de las personas con discapacidad y que son mayores de 121 años, forman parte de
la población económicamente activa del país, éste índice es constante con el índice del
Distrito Federal.

Tasa de participaci—n econ—mica y de participaci—n no econ—mica de la poblaci—n con

discapacidad por entidad federativa segœn sexo, 2000
Tasa de participaci—
n econ—mica Tasa de participaci—n no econ—mica
Entidad federativa
Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres
Estados Unidos 25 36.4 12.6 74 62.6 86.6
Mexicanos
Distrito Federal 25.4 36.1 15.5 73.7 62.9 83.7

FUENTE: INEGI. XII Censo General de Poblaci—n y Vivienda 2000. Base de datos .

Los sectores en los que se identifica la participación económica de las personas con
discapacidad, son:

Primario que comprende la agricultura, la ganadería, el sector forestal, la caza y la pesca.

20
INEGI, DIF Nacional, SEP. Registro Nacional de Menores con Discapacidad. 1996.
24
Secundario que incluye la minería, la extracción de petróleo y gas, la industria
manufacturera, la generación y distribución de electricidad, la distribución de agua y la
construcción
Terciario que engloba las actividades de comercio, transporte, gobierno y otros.

Distribuci—n porcentual de la poblaci—n ocupada con discapacidad segœn

sector de actividad para cada entidad federativa, 2000
Poblaci—
n
Sector Sector Sector No
Entidad federativa ocupada con
primario secundario terciario especificado
discapacidad
Estados Unidos 397 183 23.8 24.5 48.5 3.2
Mexicanos
Distrito Federal 36 563 0.8 22.8 73 3.4

Cabe mencionar que para el Distrito Federal, el 73% de las personas con discapacidad
empleadas, están vinculadas con actividades relacionadas con el comercio, transportes y
gobierno.

De 397,183 personas con discapacidad que participan en la actividad economía del país, el
13.9% no percibe ingresos.

Distribuci—n porcentual de la poblaci—n ocupada

con discapacidad por grupos de ingreso por
trabajo para cada sexo, 2000
Poblaci—
n
Grupos de ingreso ocupada con Hombres Mujeres
discapacidad
To tal 397 183 301 623 95 560
No percibe ingresos 13.9 14.7 11.4
Menos de 1 Salario 22.6 19.7 31.7
M’nimo (SM)
De 1 hasta 2 SM 28.2 29.2 25.4
M‡s de 2 hasta 3 15.1 16.5 10.7
SM
M‡s de 3 hasta 5 7.4 7.7 6.5
SM
M‡s de 5 hasta 10 4.1 4.2 3.6
SM
M‡
s de 10 SM 1.9 2.1 1.2
No especificado 6.8 5.9 9.5
FUENTE:
INEGI. XII Censo General de Poblaci—ny
Vivienda 2000. Base de datos .

Con respecto a la ocupación de las personas con discapacidad, los resultados del INEGI
indican que en el Distrito Federal, más del 60% de las personas con discapacidad que
participan en la actividad económica del país, desempeñan puestos subordinados,
incluyendo: empleados, obreros, jornaleros y peones.

25
 Distribuci—n porcentual de la poblaci—n ocupada con discapacidad segœn posici—n
en el trabajo para cada entidad federativa, 2000

Trabajadores
Poblaci—n
Entidad (as) sin pago en
federativa
ocupada con Dependiente s Independientes el negocio o
No especificado
discapacidad
predio familiar

Estados 397 183 53.6 35.8 6.4 4.2

Unidos
Mexicanos
Distrito Federal 36 563 60.8 33.4 2.1 3.7

a
Incluye a empleados, obreros, jornale ros y peones.
b
Incluye a patrones y trabajadores por su cuenta.
FUENTE: INEGI. XII Censo General de Poblaci—n y Vivienda 2000. Base de datos .

A partir de estas consideraciones, podemos darnos una idea general de la situación

estadística sobre la discapacidad, considerando las acepciones utilizadas por el INEGI para
recopilar información.

En cuanto al entorno mundial, existe una diversidad de reportes e informes que han sido
objeto de consideración por parte de la ONU y que debido a las diversas técnicas de
recopilación de información, no son comparables entre si en la mayoría de los casos.

Número de informes y países que han generado información sobre discapacidad según las
variables abordadas (1975-1987)21

Variables Número de Número de

informes países

Grupo de edad/sexo 63 55
Zonas urbanas y rurales 21 20
Nivel de instrucción 16 16
Actividad económica 18 18
Ocupación, industria y empleo 13 12
Estado civil 6 6
Características de la familia 7 7
Información sobre la familia 4 4
Ingreso del hogar y personal 5 4
Presencia de una deficiencia adicional 3 3
Edad en que comenzó 7 7
Causa de la deficiencia 15 15
Situación de incapacidad 4 4
Gravedad de la deficiencia/grado de incapacidad 7 7
Ayudas utilizadas para reducir la incapacidad 4 4
Servicios/tratamiento recibido 7 7
Cuestiones especiales relativas a la incapacidad 13 13

El balance emitido por la ONU a partir de la revisión de la experiencia de los diferentes

países subraya, no obstante, la falta de uniformidad para comparar los datos. Al referirse al
porcentaje de personas con discapacidad en la población, por ejemplo, se señala en uno
de sus informes:

Aunque se presentan en un solo cuadro, los datos distan de ser comparables por varias
razones: la variación en las definiciones de los impedimentos, la disparidad de los

21
Fuente: Base de Datos Estadísticos de las Naciones Unidas sobre los Impedidos (DISTAT, 1988).
En ONU, “Compendio de Datos Estadísticos sobre los Impedidos”. ONU, Nueva York, 1990.
26
procedimientos de selección, las diferencias entre los grupos de edad abarcados, los
distintos tipos de personas incluidas, etc.

El porcentaje de impedidos oscila entre el 0.2% y el 20.9% de las poblaciones encuestadas

cuyos datos se almacenaron en Compendio de Datos Estadísticos sobre los Impedidos.
Tan amplia diversidad de las tasas de impedimento no sólo refleja variaciones reales en el
nivel de la discapacidad sino también es resultado del alto grado de variabilidad de las
estrategias que los diferentes países aplicaron para medir los impedimentos”22.

Porcentaje de impedidos por país, edad y tipo de programa de acopio de datos23

País o zona/fuente de datos Año Grupo de edad Porcentaje de

Impedidos

l. Censos de población Población total

Egipto 1976 Todas las edades 0.3
Hong Kong 1981 Todas las edades 0.8
Indonesia 1980 Todas las edades 1.1
Kuwait 1980 Todas las edades 0.4
Malí 1976 Todas las edades 3.0
Antillas Neerlandesas 1981 Todas las edades 2.9
Pakistán 1981 Todas las edades 0.5
Panamá 1980 0-39 0.7
Perú 1981 Todas las edades 0.2
Polonia 1978 Todas las edades 7.1
Sri Lanka 1981 Todas las edades 0.4
Túnez 1984 Todas las edades 0.9
Turquía 1975 Todas las edades 1.5
Estados Unidos 1980 16-64 8.5

lI. Encuestas Impedimentos

Australia 1981 Todas las edades 13.2
Canadá 1986 Todas las edades 13.2
China 1987 Todas las edades 4.9
Japón 1980 18 o más años 2.4
Nepal 1980 Todas las edades 3.0
Filipinas 1980 Todas las edades 4.4
España 1986 Todas las edades 15.0
Reino Unido 1985-86 0-15 3.2
Reino Unido 1985-86 16 o más años 14.2

A pesar de las dificultades existentes, varias agencias de Naciones Unidas han recavado
una gran variedad de datos en el transcurso de los años. Aunque no ha sido posible
obtener cifras precisas, los cálculos generales han sido respaldados por la experiencia y
son útiles para planear24:

• El 70% de las personas con discapacidad viven en los países pobres del
hemisferio sur.
• En el mundo, hay alrededor de 500 millones de personas con discapacidad (la
décima parte de la humanidad).
• La OMS estima que el 98% de las personas con discapacidad que viven en los
países en desarrollo están en total desamparo, puesto que no son beneficiarios de
ninguna asistencia médica gratuita ni seguridad social.
22
ONU. Compendio de Datos sobre los Impedidos. Serie Y No. 4, New York, 1990
23
Fuente: ONU: Base de datos estadísticos de las Naciones Unidas sobre los impedidos, 1988
(Fragmento).
24
ONU. Compendio de Datos sobre los Impedidos. Serie Y No. 4, Nueva York, 1990 y European
disability forum issues, comprehensive report on development cooperation.
27
 • 87% de los niños con discapacidad viven en los países del sur.
• En algunos países el 90% de los niños con discapacidad no viven más de 20
años.
• En América Latina y el Caribe, 78 de cada 1,000 niños que nacen vivos mueren
antes de llegar a los cinco años de edad, lo que hace que la tasa de mortalidad
sea siete veces más elevada que la de Estados Unidos o Canadá.
• Cada año, a causa de la desnutrición, un millón de niños adquieren discapacidad.
• En un país con familias que en promedio tienen 6 miembros, aunque solo 5% de
su población presentara discapacidad, entonces más de 25% de esa comunidad
estaría afectada directamente por la discapacidad. Considerando el papel de la
familia extendida, entonces la mitad de la población tendrá una persona con
discapacidad dentro de su familia extendida.
• Según estimaciones sobre el crecimiento de la población, el número de personas
con discapacidad aumentará en 120%, en los próximos 30 años, en los paises del
sur. Mientras que el índice de crecimiento de las personas con discapacidad en
los países del norte será de 40% durante ese mismo periodo.

De gran relevancia son las conclusiones a las que llega la ONU en cuanto al enfoque
empleado para la captación de la discapacidad. De esta forma se afirma que:

• Los porcentajes de población captados son menores cuando se pregunta con el

enfoque de deficiencias que cuando se indaga por discapacidades.
• Cuando se pregunta por deficiencias, las tasas de los hombres son más elevadas
que las correspondientes a mujeres. En cambio, si se pregunta por discapacidad,
dichas tasas son similares para ambos sexos y en algunos casos, mayores para
estas últimas.

De lo anterior podría desprenderse que las deficiencias graves predominan entre los
hombres y las leves o moderadas entre las mujeres.

Lo anterior se debe a que, al formular una sola pregunta para evaluar las limitaciones
funcionales o las discapacidades, se suele abarcar indistintamente comportamientos
asociados con una vasta gama de condiciones de la deficiencia. La “dificultad para subir
escaleras” por ejemplo puede deberse a deficiencias músculo esqueléticos, viscerales,
deformantes o de otro tipo.

En cambio, las preguntas sobre las deficiencias se relacionan más directamente con sus
condiciones específicas; por ejemplo, ceguera o sordera constituyen descripciones muy
precisas de las condiciones particulares de una deficiencia. Para las personas con
discapacidad es más fácil explicar que tienen dificultades para subir las escaleras que
describir las condiciones inherentes a su deficiencia.

Por otro lado, parece que con las preguntas sobre discapacidad se tendiera una red más
vasta para reunir información sobre los impedimentos leves y moderados. Para abarcar el
mismo terreno que pueden englobar en la entrevista de una encuesta una o dos preguntas
sobre discapacidad, se impone formular más preguntas –y con mayor detalle– sobre las
deficiencias.

De lo anterior, Naciones Unidas concluye y recomienda que cuando se pretenda

individualizar a las personas con discapacidad con preguntas incluidas en censos y
encuestas, debe comenzarse identificándolas mediante una pregunta sobre la
discapacidad, seguidas de otras preguntas cuidadosamente seleccionadas acerca de la
deficiencia para obtener detalles concretos de la razón determinante del impedimento.

Algunos ejemplos de cifras sobre discapacidad en Europa:

28
Porcentajes específicos de discapacidad por edad y distribución por edad de personas que
declaran tener discapacidad en 14 países de la Unión Europea (personas entre 16 y 64
años) 25.

Tasas de prevalencia por edad de la población con discapacidad, según la severidad de la

discapacidad, en 14 países de la Unión Europea (datos referidos a personas entre 16 y 64
años)26.

Las personas con discapacidad moderada, pueden comenzar a presentar una

discapacidad severa debido a la falta de oportunidades para conseguir equipo o contar con
servicios de rehabilitación, cosa que en los países más ricos sólo serían motivo de una
rectificación (por ejemplo: los exámenes para la vista y la receta para las gafas o anteojos,
la detección temprana y la operación para corregir el paladar hendido. Así, las deficiencias
moderadas se hacen más visibles y comunes en las regiones pobres.

Considerando los conceptos de deficiencia, discapacidad y minusvalía, los dos primeros

plantean menor grado de dificultad en su captación de información, que el tercero.

25
La Discapacidad en Cifras. Coordinación: Nicolás García Díaz Jefe de Servicio del Observatorio de
la Discapacidad. Elaboración del Informe: Antonio Jiménez Lara, Agustín Huete García. Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales de España, 2002.
26
Ibid.
29
Respecto a las deficiencias, para ser consideradas como tales, lo único que se necesita es
un juicio sobre si dicha deficiencia está presente o no. Su captación es pertinente para la
prevención y para planificar y ejecutar programas orientados a una intervención pronta.

Las discapacidades reflejan fallos en ejecución, de ahí que sea necesario establecer una
graduación en el rendimiento.

La captación de información sobre las minusvalías es bastante más compleja; los

contenidos no están clasificados en función de los sujetos o de sus atributos, sino más bien
teniendo en cuenta las circunstancias en que probablemente van a encontrarse las
personas que tienen alguna discapacidad y que colocará a los individuos en una situación
de desventaja en relación con otras personas ante las normas de la sociedad. En esta
clasificación caben las circunstancias que generan condiciones de desempleo o de
subempleo.

El tipo de técnica de selección empleado por distintos países, incide en forma determinante
en los resultados obtenidos en sus encuestas, por lo que las cifras existentes sobre
discapacidad tienden a ser inexactas y es difícil su comparación.

Atendiendo a los diferentes conceptos de discapacidad, los resultados estadísticos darán

resultados distintos dentro de una misma área geográfica. Por ejemplo, en el caso de Gran
Bretaña, si tenemos en cuenta una definición de discapacidad general como la de
“enfermedad que limita en un largo periodo de tiempo” (limiting long-standing illness)
resulta que el 21% de la población mayor de 16 años cuenta con alguna discapacidad
(usando los datos de la Encuesta General de Hogares de 1985). Sin embargo, si usamos
otra definición de discapacidad basada en las limitaciones a la hora de realizar una serie de
actividades diarias y en las condiciones de salud, resulta que el 14% de la población
británica de más de 16 años tenía una discapacidad en 1985.

Hay países como España en los que la aplicación por parte del gobierno de técnicas
promovidas y aceptadas internacionalmente favorece la exactitud de sus cifras, lo que de
manera conjunta con organismos europeos, permite tener aproximaciones regionales más
apegadas a la realidad.

Concluyendo, los cálculos internacionalmente aceptados, señalan que un 10% de la

población del mundo presenta alguna discapacidad, incluyendo unos 100 millones de
personas que adquirieron la discapacidad debido a la desnutrición. Adicionalmente, los
estudios que se han realizado partiendo de diversas fuentes ofrecen datos más
específicos, sin embargo, los resultados de estos estudios dependen mucho de la
definición de discapacidad utilizada.

Por esta razón es importante mantener vínculos internacionales para la elaboración de

estadísticas, que se fundamenten en las técnicas de clasificación trabajadas
internacionalmente, actualmente, la clasificación generalmente aceptada y promovida por
la OMS es la CIF.

La utilización de indicadores genéricos o imprecisos, imposibilita la percepción de las

personas con discapacidad como grupo especialmente vulnerable a los riesgos de
exclusión social. Por ello, es necesario definir indicadores precisos, específicos y
concensuados por las organizaciones del sector, que nos permitan valorar en qué medida
las personas con discapacidad participan en los ámbitos de la vida social en igualdad de
condiciones que el resto de la población.

Se hace imprescindible definir “indicadores clave”, “indicadores fuerza”, que aceptados

globalmente, muestren el nivel de inclusión social de las personas con discapacidad en
comparación con otros grupos y/o con la población sin discapacidad y puedan ser
utilizados para valorar los efectos de las políticas sociales de lucha contra la exclusión
sobre sus niveles de vulnerabilidad.

30
Además de desarrollar una serie de indicadores clave para los ámbitos de inclusión
prioritaria, y en particular para el acceso al empleo, el acceso a la educación en todos sus
niveles académicos, el acceso a la formación a lo largo de todo el ciclo vital y el acceso a la
sociedad de la información. La concreción de 3 ó 4 indicadores clave, aceptados por todos,
para cada uno de estos cuatro ámbitos de la participación social, aportaría un flujo de
información manejable y permitiría disponer de datos para realizar análisis comparativos
con distintos grupos de referencia27.

27
Carlos Rubén Fernández Gutiérrez. Presidente de la Fundación ONCE. España.
31
Iniciativas de integración para las personas con discapacidad

∗
Organización Internacional del Trabajo OIT

La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la

justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue
creada en 1919 y es el único resultado importante que aún perdura del Tratado de
Versalles, el cual dio origen a la Sociedad de Naciones; en 1946 y se convirtió en el primer
organismo especializado de las Naciones Unidas.

La OIT formula normas internacionales del trabajo, que revisten la forma de convenios y de
recomendaciones, los primeros son tratados internacionales sujetos a la ratificación de los
estados miembros de la Organización, quienes voluntariamente se comprometen a cumplir
con los puntos que se proponen. Las recomendaciones por su parte, no son instrumentos
vinculantes, sin embargo, habitualmente versan sobre los mismos temas que los convenios
y recogen directrices que pueden orientar las políticas y las acciones nacionales.

Se pretende que unos y otras incidan concretamente en las condiciones y las prácticas de
trabajo de todos los países del mundo. A través de estos instrumentos, se fijan condiciones
mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de
sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de
oportunidades y de trato, así como otras normas por las que se regulan condiciones que
abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo.

Presta asistencia técnica principalmente en los siguientes campos: formación y

rehabilitación profesionales, política de empleo, administración del trabajo, legislación del
trabajo y relaciones laborales, condiciones de trabajo, desarrollo gerencial, cooperativas,
seguridad social, estadísticas laborales, seguridad y salud en el trabajo.

Fomenta el desarrollo de organizaciones independientes de empleadores y de trabajadores

y les facilita formación y asesoramiento técnico. Dentro del sistema de las Naciones
Unidas, la OIT es la única organización que cuenta con una estructura tripartita, en la que
los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en las
labores de sus órganos de administración.

El programa de discapacidad de la OIT fomenta la investigación y promueve el trabajo

digno para los hombres y mujeres con discapacidad y facilita medios para superar los
obstáculos que impiden la plena participación de las personas con discapacidad en el
mercado laboral; este programa contempla las siguientes actividades:

• Identificación y análisis de estrategias eficaces para promover la capacitación y

crear oportunidades de empleo para las personas con discapacidad.
• Asesoramiento y ayuda a los gobiernos, a las organizaciones de trabajadores y de
empleadores y a las organizaciones de y para personas con discapacidad.
• Prestación de asistencia técnica y actividades de cooperación.


En las citas textuales a las recomendaciones y convenios de la Organización Internacional del
Trabajo, se encuentran palabras para identificar a las personas con discapacidad, tales como inválido
o discapacitado, las que no pretenden menospreciar la actualidad y universalidad de los conceptos que
promueven para la integración de las personas con discapacidad.
32
 • Documentación de las buenas prácticas en materia de discapacidad realizadas
por las organizaciones de trabajadores y de empleadores.
• Elaboración de informes de situación sobre Salud Mental en el Trabajo.
• Promoción del estudio de estrategias claves relacionadas con la capacitación y la
creación de oportunidades de empleo para las personas con discapacidad.
• Recopilación de información sobre el impacto de las nuevas tecnologías sobre el
empleo de las personas con discapacidad.

El programa de discapacidad de la OIT también proporciona asistencia a los responsables

políticos y a los agentes sociales para el diseño y la ejecución de programas de
rehabilitación, formación y empleo. Los Equipos Técnicos Multidisciplinarios de la OIT
asesoran a los gobiernos y a los agentes sociales y ejecutan proyectos de asistencia
técnica para el desarrollo de políticas y programas de formación y empleo para personas
con discapacidad en diferentes partes del mundo. Actualmente están en marcha proyectos
de este tipo en Asia, Oriente Medio, África, Latinoamérica y Europa Central y Oriental.

La OIT define a las personas con discapacidad como: “toda persona cuyas posibilidades de
obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo, queden
sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental
debidamente reconocidos”.

En relación con este tema, la OIT, cuenta principalmente con la recomendación 99, el
convenio 159 y la recomendación 168, documentos que analizaremos a continuación de
manera cronológica.

Recomendación 99

Desde 1955 la OIT, establece en la recomendación 99, que podrá ser citada como la
“Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesional de los inválidos, que
para satisfacer las necesidades de empleo de los inválidos y para utilizar en la mejor forma
posible los recursos de mano de obra, se requiere el desarrollo y restablecimiento de la
capacidad de trabajo de los inválidos, conjugando en un proceso continuo y coordinado los
servicios médicos, psicológicos, sociales, educativos, de orientación y formación
profesionales y de colocación, así como el control posterior del inválido en relación con el
empleo”.

“Entre algunas de las características importantes de esta recomendación identificamos que

la expresión “adaptación y readaptación profesionales” designa aquella parte del proceso
continuo y coordinado de adaptación y readaptación que comprende el suministro de
medios, especialmente, orientación y formación profesional y colocación, para que las
personas con discapacidad puedan obtener y conservar un empleo adecuado”.

Se deberán:

• Adoptar medidas de control con objeto de suprimir en la medida de lo posible los

obstáculos que pudieren impedir al inválido adaptarse satisfactoriamente a su
trabajo.
• Procurar que se disponga de personal suficiente y debidamente calificado para
ocuparse de la adaptación y readaptación profesional de las personas con
discapacidad y de controlar sus resultados.
• Tomar todas las medidas necesarias y oportunas para lograr la colaboración y
coordinación entre los organismos públicos y privados que se ocupen de la
adaptación y readaptación profesionales
• Crear o desarrollar los servicios de adaptación y readaptación profesionales con la
asistencia de comisiones consultivas y representativas de carácter nacional y si
fuere necesario de carácter regional o local. En estas comisiones deberían estar
representadas según el caso las organizaciones de empleadores y de trabajadores.
• Adoptar medidas para que las personas con discapacidad puedan utilizar
plenamente los medios de adaptación y readaptación profesionales a su disposición

33
 y para procurar que una autoridad determinada se encargue de ayudar
personalmente a cada individuo a adaptarse o readaptarse profesionalmente en la
medida de lo posible. Entre dichas medidas deberían figurar: la información y
publicidad sobre los medios de adaptación y readaptación profesionales disponibles
y sobre las perspectivas que esos medios ofrezcan a los interesados.
• Conceder la asistencia financiera en cualquier etapa del proceso de adaptación y
readaptación profesional y debería estar destinada a ayudar a las personas con
discapacidad a prepararse para ejercer y conservar profesiones adecuadas, incluso
independientes.
• Comenzar durante el tratamiento médico, siempre que sea posible y ateniéndose al
dictamen médico, la adaptación y readaptación profesionales.
• Adoptar medidas, en estrecha colaboración con las organizaciones de empleadores
y de trabajadores, para aumentar al máximo las oportunidades de empleo de las
personas con discapacidad y para que puedan obtener y conservar un empleo.
• Basar estas medidas en los siguientes principios: tener la misma posibilidad que los
trabajadores que no cuentan con discapacidad de ingresar en los empleos para los
cuales estén calificados; tener plenas oportunidades para aceptar un empleo que les
convenga con un empleador de su elección; hacer hincapié en las aptitudes y la
capacidad para el trabajo de los interesados y no en su discapacidad.
• Adoptar por la autoridad o autoridades competentes, medidas en colaboración, si
fuere oportuno, con las organizaciones privadas interesadas, para crear y
desarrollar medios de formación y de trabajo protegidos para las personas con
discapacidad que no pudieren ser capacitados para competir en el mercado normal
de empleo.
• Orientar hacia empleos que correspondan a sus aspiraciones y aptitudes, y
proporcionar las oportunidades de obtener formación profesional para dichos
empleos; obtener una ayuda económica, si fuere posible, durante el período de
tratamiento médico, de instrucción y de formación profesional.
• Conformar los medios de adaptación y readaptación profesional de acuerdo a las
necesidades y las circunstancias propias de cada país y desarrollarlos
progresivamente de acuerdo con esas necesidades y circunstancias, basándose en
los principios establecidos en la presente recomendación.

Convenio 159

En 1983, entró en vigencia el convenio número 159 sobre “readaptación profesional y el

empleo de las personas inválidas” de la OIT en donde se incluyen los derechos mínimos
con que deben contar las personas con discapacidad en esta materia, así como los
contenidos básicos de las políticas hacia ellos.

En México éste convenio fue aprobado por la Cámara de Senadores del Honorable
Congreso de la Unión, el 11 de diciembre de 1999, según decreto publicado en el Diario
Oficial de la Federación del treinta de noviembre de 2000. El instrumento de ratificación,
fue firmado por el Presidente Vicente Fox Quesada el 14 de diciembre de 2000 y se
depositó ante el Director General de la OIT, el 5 de abril de 2001, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 10 del Convenio. Sin embargo, el decreto que le da cumplimiento
se promulgó el día 4 de abril de 2002, publicándose en el Diario Oficial de la Federación el
día 22 se abril de 2002.

La ratificación establece que: “de conformidad con las condiciones, práctica y posibilidades
nacionales, todo país que haya asumido este convenio, formulará, aplicará y revisará
periódicamente la política nacional sobre la readaptación profesional y el empleo de
personas inválidas”.

Se consultará a las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores

sobre la aplicación de dicha política y, en particular, sobre las medidas que deben
adoptarse para promover la cooperación y la coordinación entre los organismos públicos y
privados que participan en actividades de readaptación profesional. Se consultará

34
asimismo a las organizaciones representativas constituidas por personas con discapacidad
o que se ocupan de dichas personas.

A partir de diversas proposiciones relativas a la readaptación profesional, se decidió que

dichas proposiciones revistieran la forma de una recomendación que complemente el
convenio 159 y la recomendación 99, citando la nueva recomendación, como la
“Recomendación sobre la readaptación profesional y el empleo” número 168.

Recomendación número 168

A partir de que la Asamblea General de las Naciones Unidas proclama el año 1981 como
“Año Internacional de los Impedidos” con el tema de "Plena participación e igualdad" y que
un programa mundial de acción relativa a las personas con discapacidad debe permitir la
adopción de medidas eficaces a nivel nacional e internacional para el logro de las metas de
la "plena participación" de las personas con discapacidad en la vida social y el desarrollo,
así como la igualdad. La OIT, decidió que estas proposiciones revistieran la forma de una
recomendación que complete el Convenio 159 y la Recomendación 99; adoptando con
fecha del 20 de junio de 1983 la recomendación 168.

Los puntos principales de esta recomendación son los siguientes:

• Los servicios de readaptación profesional, tanto en zonas urbanas como en las

rurales y en comunidades apartadas se deben organizar y llevar, con la mayor
participación posible de la colectividad, en particular de representantes de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores y de las personas con
discapacidad.
• Además de los consultores y especialistas capacitados profesionalmente en
materia de readaptación, todas las demás personas que se ocupan de la
readaptación profesional de personas con discapacidad y del desarrollo de
oportunidades de empleo deben recibir formación u orientación en materia de
readaptación profesional.
• Las organizaciones de empleadores y de trabajadores deben adoptar una política
destinada a promover la formación y el empleo adecuados de las personas con
discapacidad en condiciones de igualdad con los otros trabajadores.
• El desarrollo de los servicios de readaptación profesional deben incluir: incentivos
para que participen en el desarrollo de las actividades comunitarias encaminadas
a la readaptación profesional, fomentando así el empleo y la integración o
reintegración en la sociedad.
• Proporcionar la asistencia apropiada del gobierno para promover el desarrollo de
organizaciones constituidas por personas con discapacidad o que se ocupen de
dichas personas y asegurar la participación de éstas en los servicios de
readaptación profesional y del empleo.
• Apoyo gubernamental adecuado a organizaciones para desarrollar programas de
instrucción pública que reflejen una imagen positiva de las capacidades de las
personas con discapacidad.
• Adoptar medidas para garantizar, en la medida en que esto sea posible, la
coordinación de las políticas y programas de readaptación profesional con las
políticas y programas de desarrollo social y económico (incluidas la investigación
científica y las nuevas tecnologías) que afectan a la administración del trabajo, la
política y promoción generales del empleo, la formación profesional, la integración
social, la seguridad social, las cooperativas, el desarrollo rural, las pequeñas
industrias y la artesanía, la seguridad e higiene en el trabajo, la adaptación de los
métodos y organización del trabajo y las necesidades personales.

A pesar del tiempo que ha pasado desde la aparición de la recomendación 99; los
conceptos que aparecen ella así como en el convenio 159 y la recomendación 168,
mantienen su vigencia. Es imprescindible hacer notar que aun cuando muchos países han
adoptado y ratificado el convenio 159 no han logrado llevar al pie de la letra ni cumplir con
la aplicación de la totalidad de sus contenidos.

35
Programa de Acción Mundial para los Impedidos ONU

El interés de la comunidad internacional en la integración de las personas con discapacidad

y en la adopción de medidas y políticas legislativas favorecedoras de la readaptación de los
discapacitados se plasmó en su mayor amplitud durante el “Decenio de las Naciones
Unidas para los Impedidos” proclamado por la Asamblea General de la ONU para el
período 1983/1992, y tras la declaración del año 1981 como Año Internacional de los
Impedidos. La Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó, mediante la Resolución
37/52, de 3 de diciembre de 1982, un Programa de Acción Mundial para los Impedidos para
promover medidas eficaces para la prevención de de la discapacidad, la rehabilitación y la
realización de los objetivos de participación plena de los impedidos en la vida social y el
desarrollo de la igualdad

Al aplicar dicho programa, se propuso prestar la debida atención a la situación especial de

los países en desarrollo y, en particular, a la de los menos adelantados entre ellos. La
inmensidad de las tareas de mejorar las condiciones de vida de toda la población, y la
escasez general de los recursos, hacen que el logro de los objetivos del Programa de
Acción Mundial resulte más difícil en estos países. Al mismo tiempo, se propuso reconocer
que la aplicación del Programa de Acción Mundial contribuirá de por sí al proceso de
desarrollo mediante la movilización de todos los recursos humanos y la participación plena
de toda la población.

Como la situación de las personas con discapacidad está estrechamente relacionada con
el desarrollo general a nivel nacional, la solución de sus problemas en los países en
desarrollo depende en medida muy grande de la creación de condiciones internacionales
adecuadas para un desarrollo socioeconómico más rápido en esos países. En
consecuencia, se denotó en dicho programa el hecho de que el establecimiento del nuevo
orden económico internacional es de importancia directa para el logro de sus objetivos. Por
lo que se consideró fundamental que la corriente de recursos hacia los países en desarrollo
se aumentara de manera considerable, en concordancia con la Estrategia Internacional del
Desarrollo para el Tercer Decenio de las Naciones Unidas para el Desarrollo.

El logro de sus objetivos proponía una estrategia mundial plurisectorial y pluridisciplinaria

para la aplicación combinada y coordinada de la política y las medidas pertinentes a la
equiparación de oportunidades para las personas con discapacidad, los servicios eficaces
de rehabilitación y las medidas de prevención.

Reunión para la preparación del documento “Convención de la ONU para personas

con discapacidad”

En la reunión de expertos hacia la convención de la ONU28 para personas con

discapacidad, realizada en la Ciudad de México del 11 al 14 de junio de 2002 y organizada
por la Oficina de Representación para la Promoción e Integración Social para Personas con
Discapacidad, la Secretaria de Relaciones Exteriores y el Comisión Económica para
América Latina y el Caribe, se plantearon los lineamientos para una futura convención de
derechos humanos en el marco de la discapacidad que deberá contener prioritariamente,
derechos que sean exigibles y medidas que garanticen el ejercicio de los derechos
humanos y libertades fundamentales de las personas con discapacidad.

Se propusieron los siguientes valores para fundamentar la convención: independencia,

libertad, dignidad, autodeterminación, igualdad y solidaridad social, reconociendo que estos
valores deben aplicarse por igual a los diversos grupos de personas con discapacidad a fin
de que se produzca su plena participación mediante los siguientes puntos específicos:

• Asegurar la consistencia con las normas existentes de derechos humanos.

28
Comité Especial encargado de preparar una convención internacional amplia e integral
para proteger y promover los derechos y la dignidad de las personas con discapacidad.
http://www.un.org/spanish/esa/social/disabled/adhoc_committee.htm
36
 • Respetar la diversidad de las personas con discapacidad y de las condiciones
socioeconómicas.
• La participación activa de personas con discapacidad como una condición esencial.
• Proveer un mecanismo eficaz para vigilar y asegurar su aplicación.

Una vez establecida la convención se definirá un panorama general del tipo de derechos
que podrían ser incluidos en un tratado sobre derechos humanos y discapacidad, para ser
adaptados a la situación de las personas con discapacidades desde las opiniones de los
expertos en la materia.

Algunos principios básicos consensuados en las reuniones preparatorias para la

Convención son los siguientes:

• Dignidad y autodeterminación (autonomía)

• Igualdad y no discriminación
• Participación plena en todas las actividades de la vida
• Desarrollo personal y goce de todas las etapas de la vida
• Una vida libre de toda forma de violencia
• Diversidad de la población con discapacidad

Como un punto importante dentro de la convención, se expresaron las obligaciones que se

considera que son responsabilidad del estado por su naturaleza en relación a la
discapacidad que textualmente se enuncian como sigue:

• Que las obligaciones del Estado se extiendan al ámbito público y que también
involucren la responsabilidad del Estado para regular el ámbito privado (sea ésta la
actividad económica privada o de la sociedad civil en general)
• Principio de progresividad; principio de la implementación progresiva de derechos
cuya ejecución requiere de una considerable asignación de recursos. Las medidas
regresivas deberán ser consideradas violaciones flagrantes de la convención a
menos que el Estado pueda probar que esas medidas fueron adoptadas para la
protección de otros derechos y toman en cuenta la situación de los grupos más
vulnerables (Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales).
• La obligación del Estado en divulgar de forma amplia los derechos consagrados en
esta Convención, así como generar conciencia sobre los mismos.

La Convención estimulará la protección efectiva de los derechos políticos y civiles, así

como los derechos sociales y el apoyo a las personas con discapacidad para que alcancen
su libertad.

Dentro de la Convención existen dos temas prioritarios que son la educación y el trabajo
para los cuales se pensó en una política de inclusión que idealmente permita integrar
socialmente a las personas con discapacidad.

Educación:

• Las personas con discapacidad tienen derecho a acceder a una educación de

calidad a lo largo de toda la vida que promueva el logro completo de su potencial,
la ampliación de sus horizontes y auto-confianza. El Estado garantizará la
educación gratuita a todos los niveles, particularmente a las personas con
discapacidad en situación de pobreza, discapacidades múltiples y otras
desventajas.
• Los Estados partes adoptarán las medidas necesarias para eliminar la
discriminación en materia de educación y asegurar igualdad, acceso y
participación en el sistema de educación tanto formal como no formal a todos los
niveles, a través de mecanismos de servicios de enseñanza tales como la
educación inclusiva, escuelas integradas, escuelas especiales, escuelas abiertas,
instrucción desde el hogar y aprendizaje a través de sistemas de información
interactivos.

37
Trabajo:

Dentro de la convención fue presentada la siguiente propuesta de parte del representante

de la Organización Internacional del Trabajo: Los Estados-miembros reconocen el derecho
de trabajar de las personas con discapacidad; el poder elegir empleos productivos y
lucrativos, o condiciones de auto-empleo, en condiciones de equidad, seguridad y dignidad
humana.

Para este fin, los Estados-miembros se comprometen a:

• Examinar y revisar y/o adoptar legislaciones nacionales que prohíban y sancionen

prácticas y regulaciones discriminatorias con relación a personas con
discapacidad para que les sea permitido afianzar, retener y progresar en empleos
tanto del sector público como del privado.
• Formular, establecer y periódicamente revisar una política nacional, incluyendo
medidas de acción positiva, que promuevan y faciliten el acceso de personas con
discapacidad a empleos en el mercado laboral abierto y a oportunidades de auto-
empleo.
• Examinar y revisar y/o adoptar legislaciones y regulaciones que prohíban y
sancionen prácticas y regulaciones discriminatorias con relación a salarios,
beneficios y condiciones de trabajo para personas con discapacidad.
• Promover y adoptar medidas que brinden capacitación laboral y servicios de
empleo en condiciones de igualdad para personas con discapacidad, utilizando,
cuando sea posible, los servicios disponibles con las adaptaciones necesarias.
• Promover y adoptar medidas que impulsen a los empleadores a realizar las
adaptaciones necesarias en el ámbito laboral para que las personas con
discapacidad puedan tener acceso y puedan ser incorporadas a las labores,
incluyendo el acceso a nuevas tecnologías e infraestructuras necesarias.
• Promover y adoptar medidas que aseguren condiciones laborales seguras e
higiénicas para trabajadores con discapacidad en empleos del sector público,
privado y protegido.
• Promover y adoptar medidas que protejan a trabajadores con discapacidades
empleados en lugares de empleo protegido y en otras formas especiales de
trabajo.
• Promover y proteger el derecho de las personas con discapacidad para formar
asociaciones de carácter económico y para unirse a los sindicatos de su elección.
• Promover esfuerzos destinados a la promoción de acuerdos de negociación
colectiva que protejan los intereses de trabajadores con discapacidad respecto a
la contratación, promoción, despido, condiciones de trabajo y retención o retorno
al trabajo después de tratamientos médicos o discapacidad.
• Promover y llevar a cabo esfuerzos destinados a superar las actitudes negativas y
prejuicios acerca de la participación de personas con discapacidad en el mercado
laboral abierto.

Como puede observarse, idealmente desde la perspectiva de los expertos las soluciones a
la problemática de la discapacidad en cuanto inclusión para la educación, como dentro del
trabajo, son esquemas necesarios pero difícilmente operantes en un contexto social
carente de recursos, además de que se considera a las personas con discapacidad como
sujetos pasivos de apoyo en vez de sujetos activos del cambio.

Disposiciones de la Comunidad Económica Europea a favor de las personas con

discapacidad29

El primer programa europeo dirigido específicamente a las personas con discapacidad, que
sirvió para establecer los pilares de una incipiente política social comunitaria en materia de
discapacidad, fue el Programa de acción comunitaria para la readaptación profesional de
29
Extraído de “Las disposiciones comunitarias a favor de las personas discapacitadas” http://ufr6.univ-
paris8.fr/desshandi/archives_desshandi/rapport_gallo/proes/rapport/disposiciones.html
38
los minusválidos, aprobado en 1974; en él se afirma que la finalidad general de las
iniciativas comunitarias relativas a las personas con discapacidad deberá ser ayudarles a
que puedan llevar una vida normal independiente y plenamente integrada en la sociedad, y
se establece de manera explícita la promoción de la capacidad de trabajo como la vía
fundamental para la integración en la sociedad.

Los progresos en materia social vienen dados en los años 80 por la elaboración del Acta
Única Europea en 1986 y por la adopción en 1989 de la Carta Comunitaria de los derechos
sociales de los trabajadores de la Comunidad Europea. Sin embargo, hasta los años 90 las
personas con discapacidad no forman parte de programas específicos de integración. La
Comunicación de la Comisión Europea de 1996 relativa a la igualdad de oportunidades de
las personas con discapacidad y las disposiciones específicas contenidas en el Tratado de
Amsterdam de 1997 suponen un cambio en la toma de consideración de la situación de las
personas con discapacidad.

El programa Helios y Helios II

Por decisión del Consejo de la Unión Europea, el 18 de abril de 1988, se aprobó el

programa HELIOS para el período 1988-1991, que fue concebido para promover una
plataforma de cooperación entre los Estados miembros y estimular la integración
económica y social, la igualdad de oportunidades y la vida autónoma de las personas con
discapacidad.

El programa abordaba en primer lugar la promoción de un enfoque comunitario que tuviera

en cuenta las experiencias innovadoras efectuadas en los campos de la formación y de la
rehabilitación profesional. Favorecía asimismo la integración económica y social y la
autonomía de las personas con discapacidad.

Las acciones de HELIOS comprendían también actividades de intercambio y de

información como las siguientes:

Las acciones concretas eran llevadas a cabo aprovechando una estructura de red,
promoviendo el intercambio de información a través de la Red Comunitaria de Centros y de
Experiencias de Formación o de Readaptación Profesionales y las Redes de Actividades
Locales Piloto en tres niveles: integración escolar, económica y social.

HELIOS puso en marcha el sistema HANDYNET de información acerca de las necesidades

de las personas con discapacidad a nivel europeo. El programa abarcaba igualmente la
vida autónoma de las personas con discapacidad desde al menos tres frentes: movilidad y
transporte, acceso a edificios y servicios públicos y vivienda.

Para continuar y ampliar las acciones emprendidas durante el programa HELIOS, el

programa HELIOS II fue aprobado por Decisión del Consejo de 23 de febrero de 1993 para
el período 1993-1996, actuaba en los campos de la readaptación funcional, la integración
en la enseñanza, la formación profesional, la integración económica y social y la mejora de
la autonomía, así como en la participación política de los interlocutores sociales, sobre todo
las ONG, por medio del “Foro Europeo de Minusválidos”, cuya misión consiste en proponer
las observaciones necesarias para la adopción de las directivas comunitarias y otras
reglamentaciones, para que sean tomados en cuenta en los programas comunitarios todos
los aspectos relacionados con la discapacidad.

El objetivo de HELIOS II es la promoción de la igualdad de oportunidades y la integración

económica y social en la Unión Europea. Las acciones concretas abarcan los siguientes
campos:
• Actividades de intercambio e información entre los interlocutores designados por
los Estados miembros en cuatro ámbitos: readaptación funcional, integración en el
campo de la educación, integración económica y social y vida autónoma.
• Actividades de carácter europeo realizadas por organizaciones de la sociedad civil
de y para personas con discapacidad.

39
 • Campañas de información y sensibilización de la opinión pública.
• Puesta en marcha de HANDYNET, sistema de información y de documentación
informatizado sobre ayudas técnicas para personas discapacitadas.
• Una base de datos en CD-ROM que contiene el número de informaciones y de
imágenes acerca de las ayudas técnicas disponibles en Europa, de las
organizaciones comerciales y de los procedimientos reglamentarios que están en
vigor en los Estados miembros. La base de datos es puesta al día y publicada
cada cuatro meses.
• Un buzón electrónico, que permite a los centros HANDYNET colaborar y
comunicarse.
• Un diario electrónico que informa sobre el calendario de las actividades europeas
en materia de discapacidad.

La ejecución del programa HELIOS II corresponde a la Comisión Europea, con la ayuda de

órganos tales como el Comité consultivo, compuesto por un representante de la Comisión
Europea y dos representantes de cada Estado miembro; el Foro Europeo de Minusválidos,
compuesto por 24 ONG europeas (cada Estado debe designar al menos una que lo
represente), un representante de organizaciones sindicales y un representante de la
patronal; grupos de trabajo especializados en el empleo, la educación integrada, la vida
autónoma, la movilidad y el transporte; un comité de deporte para minusválidos; e incluso
un grupo de coordinación de HANDYNET.

El Programa Horizon

El 18 de diciembre de 1990, se presentó ante el Consejo de la Unión Europea, la iniciativa-

marco sobre el Empleo y el Desarrollo de los Recursos Humanos, en la cual estaba
incluido el programa HORIZON que aborda el problema de la exclusión de las personas
con discapacidad no sólo en el mercado de trabajo, sino en la vida social en general.

El programa toma en consideración la doble desventaja que sufren las personas con
discapacidad: por un lado, una capacidad de trabajo reducida y por otro, la incomprensión y
la ignorancia de su problema por parte de la sociedad, por lo que se ven obligados a
depender de las prestaciones sociales para subsistir, con ingresos insuficientes y sin
oportunidades para efectuar un trabajo.

El programa gira en torno a cinco principios fundamentales:

• La transnacionalidad significa que los problemas de integración de los

minusválidos no se vinculan a una región, servicio o industria específicos, sino
que conciernen a todo el continente, exigiendo respuestas a nivel europeo.
• La innovación pretende la introducción de nuevas ideas aplicables a las personas
o a las regiones y el intercambio de modelos que ya han sido probados en otros
campos de acción.
• El enfoque de abajo hacia arriba conlleva la movilización de los diversos agentes
con el fin de identificar mejor los problemas de los distintos grupos locales,
regionales y sectoriales.
• El efecto multiplicador es la consecuencia de la aplicación, en una acción
concreta, de los aspectos eficaces que han dado buen resultado en otros
proyectos.
• La complementariedad toma en cuenta otras acciones e iniciativas comunitarias,
cuyos resultados se refuerzan mutuamente.

Las actividades cubiertas se traducen en acciones relativas al desarrollo de sistemas de

formación, orientación, asesoramiento y empleo (creación de servicios individualizados,
adaptaciones de lugares de trabajo, etc.), la oferta de programas de formación, la creación
de puestos de trabajo y el apoyo a la creación de empresas, cooperativas y asociaciones
entre organismos públicos y privados, así como las campañas de información y de
sensibilización.

40
El programa TIDE

El programa de Aplicaciones Telemáticas para la Integración de las Personas

Discapacitadas y de las personas mayores (Telematics for the socio-economic Integration
of the Disabled and Elderly people, TIDE) fue creado por decisión del Consejo de la Unión
Europea en septiembre de 1994 y formaba parte del IV Programa Marco Comunitario de
Investigación y Desarrollo.

El objetivo de TIDE es el fomento de la creación de empleo mediante la promoción de la

investigación necesaria para el desarrollo de nuevos sistemas y servicios telemáticos en el
campo del teletrabajo y de los teleservicios, favoreciendo la competitividad de la industria
europea. TIDE pretende aplicar las nuevas tecnologías de la información y de las
comunicaciones al servicio de las personas con discapacidad, con el fin de mejorar su
autonomía y sus condiciones de vida, y de facilitar su integración profesional y social.

Los programas de investigación previstos por TIDE se orientan en dos direcciones: el

acceso a los servicios informáticos con el fin de permitir la participación de los minusválidos
en la vida económica y social y mejoren sus posibilidades de comunicación interpersonal, y
la compensación funcional.

Iniciativas a favor de la discapacidad en México

En México, los distintos sectores sociales, tienen una apreciación particular sobre el valor
de la inclusión de las personas con discapacidad en la comunidad. Esta percepción afecta
particularmente la manera en que son asumidas las políticas públicas nacionales e
internacionales que favorecen a ésta población.

Para referirse a estas personas no existen acuerdos en común de las diferentes

dependencias privadas o públicas del país. Cabe señalar que México además se encuentra
en desventaja por la infraestructura, que corresponde a la de un país subdesarrollado, de
acuerdo a los parámetros internacionales.

Existen diversos esfuerzos que han resultado de foros internacionales que se han hecho
patentes en algunas políticas nacionales, que se basan principalmente en un deber ser, sin
considerar realidades sociales de México; las cuales deben superarse para la promoción
de una adecuada integración de las personas con discapacidad.

A continuación, enlistaremos los principales programas que se han implementado para

favorecer la integración laboral de las personas con discapacidad.

Programa Nacional para el Bienestar y la Incorporación al Desarrollo de las Personas con

Discapacidad

En 1994, el Dr. Ernesto Zedillo, en encuentros con organizaciones de personas con

discapacidad, comprometió una política social integral para atender los asuntos de ésta
población y contribuyó a la modificación de las siguientes leyes federales para favorecer las
condiciones: de estímulo y fomento del deporte, de protección al consumidor, general de
asentamientos humanos, aduanera y de adquisiciones y obras públicas, mismas que
fueron aprobadas por unanimidad por todos los partidos30.

Se modificó la Ley orgánica de la administración pública federal, señalando: “Establecer y

ejecutar con la participación que corresponda a otras dependencias asistenciales, públicas
y privadas, planes y programas para la asistencia, prevención, atención y tratamiento a las
personas con discapacidad.

30
Programa Nacional Para el Bienestar y la Incorporación al Desarrollo de las Personas con
Discapacidad. Comisión Nacional Coordinadora. Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la
Familia, 1995.
41
Esta modificación, reforzó de manera singular lo que establece la ley sobre el sistema
nacional de asistencia social, que señala puntualmente la responsabilidad del Sistema
Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia SNDIF, para ejercer la atención de las
personas con discapacidad.

En este contexto, el 10 de enero de 1995, se realizó un encuentro entre el DIF y un amplio

sector representativo de las personas con discapacidad y sus organizaciones, a
consecuencia del cual, se creo la Comisión Nacional Coordinadora “CONVIVE” que
desarrolló el Programa Nacional para el Bienestar y la Incorporación al Desarrollo de las
Personas con Discapacidad.

Esta Comisión, se instaló el 13 de febrero de 1995, con el propósito de sumar los esfuerzos
y compromisos de las organizaciones sociales y de instituciones públicas y privadas para
dar fuerza, integrar y dar coherencia a las acciones en todo el país.

Los programas en acción que se propusieron fueron los siguientes:

Salud, bienestar y seguridad social

• Promoción de la salud y prevención de la discapacidad

Prevención de defectos al nacimiento, accidentes, enfermedades y secuelas de la
desnutrición.
Seguridad social y garantía de derechos de los trabajadores con discapacidad.
Detección oportuna y estimulación temprana; promoviendo programas a nivel institucional,
comunitario y familiar.
Capacitación de personal médico y paramédico para la prevención y atención.
Fomentar la investigación en la prevención, la atención y la rehabilitación.
Realizar planes de apoyo a las familias con miembros con discapacidad para fomentar su
bienestar integral.

• Rehabilitación
Ampliar el acceso a la rehabilitación y a la obtención de sillas de ruedas, prótesis, órtesis y
ayudas funcionales.

• Acceso a los niños sanos con discapacidad a las estancias para el bienestar y el
desarrollo infantil

• Protección y atención integral al anciano con discapacidad

Educación

• Integración de los menores con discapacidad a escuelas regulares

Promover la integración de los menores con discapacidad a la escuela regular y la cultura
de respeto a la dignidad y los derechos humanos, políticos y sociales de las personas con
discapacidad.
Generar el material educativo que requieran las diversas discapacidades.
Introducir en las diversas asignaturas, desde la primaria, hasta la educación superior, el
respeto de los derechos humanos y la dignidad de las personas.
Integrar a jóvenes y adultos con diversas discapacidades a todas las opciones educativas.
Establecer en las carreras de nivel técnico y superior, contenidos curriculares sobre la
discapacidad.
Capacitar y sensibilizar al personal docente.

Cultura, recreación y deporte

• Garantizar a las personas con discapacidad, el acceso a la cultura, el deporte, a la

cultura física y a la recreación.

42
Cultura. Promover la capacidad creadora, artística e intelectual de las personas con
discapacidad.
Recreación. Facilitar el acceso de las personas con discapacidad a los centros culturales y
recreativos.
Deporte. Ampliar las opciones de participación deportiva de las personas con discapacidad.

Accesibilidad, telecomunicaciones y transporte

• Derribar las berreras físicas, de transporte y comunicación para permitir el libre

acceso con seguridad a todos los espacios públicos e igualdad de oportunidades en
la información
Accesibilidad. Transformar y adaptar la infraestructura urbana para garantizar el libre
tránsito y el acceso a todos los espacios y edificios públicos.
Telecomunicaciones. Promover el uso de medios y tecnologías para la transmisión de
mensajes dirigidos a las distintas discapacidades.
Transporte. Facilitar y adaptar el transporte público a las necesidades de las personas con
discapacidad.

Comunicación

• Difundir la cultura de integración y respeto hacia las personas con discapacidad, así
como facilitar su acceso a los medios de comunicación
Acceso a los medios de comunicación para la difusión de la cultura de la discapacidad.
Facilitar la transmisión de información que resuelva las necesidades de las diversas
discapacidades y sus familias.

Legislación y derechos humanos

• Garantizar el pleno ejercicio de los derechos humanos de la persona con

discapacidad, la difusión de la dignidad de su condición, la igualdad de
oportunidades y la equidad en el acceso a los recursos y servicios que todo ser
humano requiere para su bienestar y calidad de vida
Pleno respeto a la dignidad y a los derechos humanos, políticos y sociales de las personas
con discapacidad.
Actualizar el marco jurídico a nivel federal, estatal y municipal.
Promover y difundir los derechos de las personas con discapacidad.

Sistema Nacional de Información sobre población con discapacidad

• Registro de población con discapacidad a fin de conocer el universo total y los

porcentajes reales de las diversas discapacidades en México
Fortalecer la operación de los subsistemas del sistema nacional de información sobe:
Salud, educación, trabajo y desarrollo social.
Enriquecer los directorios nacionales de: Asociaciones de personas con discapacidad,
registro de población con discapacidad, registro de población de menores con
discapacidad.

Rehabilitación laboral, capacitación y trabajo

• Acceso a la rehabilitación laboral y oportunidades de capacitación y empleo para la

equiparación de oportunidades en el trabajo
Establecer carreras técnicas adaptadas a los perfiles de capacitación.
Impulsar las oportunidades de trabajo para las personas con discapacidad.
Promover el autoempleo a través de la micro empresa y de las empresas familiares.

Es importante señalar el planteamiento sobre el cual se fundamentaron las acciones en él

apartado de rehabilitación laboral, capacitación y trabajo, pues en ellas se refleja la
percepción que se tenía sobre éste tema:

43
 “No obstante la capacidad potencial de las personas con discapacidad para integrarse a la
vida laboral, la desinformación y prejuicios por parte de empleadores y del propio sector
público han obstaculizado el proceso de su incorporación productiva. Los intentos
realizados para ubicar en empleos fijos remunerados a estas personas, han tenido poco
éxito por falta de una valoración de sus capacidades residuales, por una inexistente o
inadecuada capacitación para el trabajo o por una ubicación laboral no acorde con sus
capacidades, habilidades e intereses. El proceso de modificación integral al marco jurídico,
deberá incluir las adecuaciones necesarias a la Ley Federal del Trabajo, que incluyan la
determinación de espacios laborales para las personas con discapacidad en la planta
productiva del país, así como los apoyos de adaptación necesarios para los mismos”31.

Consejo Nacional Consultivo para la Integración de las Personas con Discapacidad

(CODIS)

A partir de la creación de la oficina de representación para la promoción e integración

social de las personas con discapacidad, se creó el Consejo Nacional Consultivo para la
Integración de las Personas con Discapacidad (CODIS) por acuerdo publicado en el Diario
Oficial de la Federación del 13 de febrero de 2001; el cual incluye, en un esfuerzo
intersecretarial, diferentes aspectos que promueven la integración social de las personas
con discapacidad en los diferentes grupos de trabajo como se observa en el cuadro
siguiente:

Representantes de gobierno Subcomisiones Grupos de trabajo

Secretaría de Comunicaciones y Accesibilidad • Accesibilidad en el transporte

Transportes • Accesibilidad arquitectónica y urbana
• Accesibilidad a la comunicación

Consejo Nacional para la Cultura y las Artes Arte y cultura • Difusión

• Directorio
• Fundamentos
• Programas culturales
• Programa artístico-cultural de las PCD

Comisión Nacional del Deporte Deporte • Programas

• Formación y capacitación
• Vinculación

Secretaría de Economía Economía • Fideicomisos y fuentes de financiamiento

• Servicios al comercio exterior
• Protección al consumidor
• Normas oficiales Mexicanas
• Enlaces con el sector privado
• Microcréditos

Secretaría de Educación Pública Educación • Integración educativa

• Coordinación entre el sistema educativo y el
sistema de salud en el proceso de rehabilitación de
las personas con discapacidad
• Participación social en el proceso d integración
educativa y social de las personas con
discapacidad

Sistema Nacional para el Desarrollo Integral Familia y desarrollo • Cartilla nacional de desarrollo
de la Familia social • Manual de notificación, diagnóstico para padres
• Encuentro nacional de escuelas para familias

31
Programa Nacional Para el Bienestar y la Incorporación al Desarrollo de las Personas con
Discapacidad. Comisión Nacional Coordinadora. Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la
Familia, 1995.
44
 Representantes de gobierno Subcomisiones Grupos de trabajo

Secretaría del Trabajo y Previsión Social Integración laboral • Capacitación, rehabilitación e integración laboral
• Difusión laboral

Comisión de la Asamblea Legislativa del Legislación y derechos • Reglamentos estatales y municipales

Distrito Federal humanos • Iniciativas de leyes en materia de discapacidad
• Instrumentos internacionales en materia de
discapacidad

Secretaría de Salud Salud y seguridad • Programa de prevención y rehabilitación de

social discapacidades

Instituto Nacional de Estadística Geografía e Sistema nacional de • Marco conceptual

Informática información • Fuentes de información
• Compilación de información
• Difusión de información

Algunas de las acciones emprendidas por el CODIS, han dado lugar a la implementación
de diversos programas.

Programa de Integración Laboral para Personas con Discapacidad

El Programa de Integración Laboral para Personas con Discapacidad se sustenta en la

experiencia de todos aquellos casos exitosos por parte de las empresas que han abierto
sus puertas a la integración laboral de personas con discapacidad y busca, como estrategia
de gobierno, consolidar la integración laboral y la capacitación en una primera etapa, a fin
de que en el proceso de desarrollo del país, el mercado de trabajo sea incluyente y abra
espacios para las personas con discapacidad que, bien preparadas, se encuentren en
condiciones similares de competitividad al resto de la población, para integrarse
plenamente a las actividades productivas y con ello, tener acceso a una mejor calidad de
vida32.

Para desarrollar este programa, se ha contado con el apoyo decidido de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, el IMSS, la Secretaria de Economía, el Centro Nacional de
Rehabilitación, el Sistema Nacional DIF, el Consejo Nacional Consultivo para la Integración
de las Personas con Discapacidad (CODIS) y la Dirección General del Empleo del
Gobierno del Distrito Federal. También participaron organizaciones como APAC, CONFE e
Industrias de Buena Voluntad y se incorporaron las conclusiones aportadas por la Reunión
Regional zona fronteriza de Directores de los Sistemas Estatales del Empleo y Directores
de Educación Especial, así como las vertidas en la Reunión Nacional de Directores de
Centros de Educación Especial, representantes de CONALEP y Directores de Agencias de
Integración Laboral del Sistema Nacional DIF.

Preve-R-Dis

La Oficina de Representación para la Promoción e Integración Social para Personas con

Discapacidad ha logrado a través de la gestión directa con la Secretaría de Salud y el
Centro Nacional de Rehabilitación, la inclusión en el Plan Nacional de Salud, como una
acción específica para prevención y rehabilitación de discapacidades, de un Programa
específico llamado Preve-R-Dis, programa dirigido a la Rehabilitación Integral de las
Personas con Discapacidad.

La inclusión del tema de las personas con discapacidad, como resultado de la participación
transversal de la oficina de representación para la promoción e integración social de las

32
comunicado de la Oficina de representación para la promoción e integración social de las personas
con discapacidad. http://discapacidad.presidencia.gob.mx/?P=67
45
personas con discapacidad con las diferentes Secretarías de Estado, es una de las
principales tareas desarrolladas con el apoyo decidido de las dependencias especializadas
en cada tema y se continúa el esfuerzo para lograr que los Estados también incorporen
programas específicos preventivos acordes a la Política Federal que define la discapacidad
como un problema de salud pública.

Programa Nacional de Accesibilidad

La Oficina de Representación para la Promoción e Integración Social para Personas con

Discapacidad de la Presidencia de la República ha impulsado en una primera etapa
diferentes acciones sobre accesibilidad, entre las que se encuentra el Programa nacional
de accesibilidad a inmuebles públicos a través del cual se procederá a promover el
abatimiento del rezago existente que en materia de accesibilidad tienen los espacios e
inmuebles a cargo de la Administración Pública, cuyo propósito es fomentar la igualdad de
oportunidades, lo que implica un proceso mediante el cual, el medio físico, la vivienda, el
transporte, los servicios sociales y sanitarios, la educación, la capacitación, el empleo, la
vida cultural y social, incluyendo todas las instalaciones deportivas y de recreo, se hace
necesario buscar la accesibilidad para todos.

La accesibilidad es la combinación de elementos en el ambiente construido, que permiten

el acceso, desplazamiento y uso de los servicios por parte de las personas con
discapacidad en los espacios y servicios públicos, lo que implica grandes cambios tanto en
el ambiente construido actualmente, como modificaciones en la forma de proyectar los
nuevos espacios.

El objetivo del Programa es que todas las Dependencias e Instancias identifiquen y

ejecuten las adecuaciones que permitan el acceso, desplazamiento y uso de las
instalaciones, así como el servicio que se proporciona para empleados y visitantes con
discapacidad, estableciendo y llevando a cabo, a corto y mediano plazo, un Programa de
Accesibilidad para las Personas con Discapacidad en todos sus inmuebles.

A corto plazo, se pretende realizar el diagnóstico e implementar el plan de acción;

contemplando y desarrollando la accesibilidad en todos los nuevos proyectos de
construcción, remodelación y adecuación, así como en obras de mantenimiento.

A mediano plazo, se espera lograr que todos los inmuebles públicos cuenten con los
elementos necesarios para brindar la accesibilidad en todos los espacios de uso público.

A largo plazo, todos los inmuebles públicos y privados contaran con la accesibilidad total en
todos los espacios, con el fin de integrar a las personas con discapacidad al bienestar
social, en igualdad de oportunidades para todos los ciudadanos.

Proyecto nacional de arquitectura y accesibilidad

El proyecto nacional de arquitectura y accesibilidad surge como resultado del III encuentro
regional organizado por la Federación de Colegios de Arquitectos de la República
Mexicana, con el tema arquitectura, accesibilidad y uso para personas con discapacidad y
de la tercera edad, en donde se apuntaron recomendaciones diversas para iniciar el
desarrollo de un proyecto de alcance nacional con la participación directa de 70 colegios, la
Universidad Iberoamericana y la Asociación de Ingenieros Civiles.

La misión del proyecto es impulsar y promover la integración social de las personas con
discapacidad, promoviendo la participación de las organizaciones de la sociedad civil.

La visión será la de un país que brinde y reconozca una cultura de la diversidad, con
equiparación de oportunidades y el respeto a los derechos plenos de las personas con
discapacidad.

46
El objetivo es generar una cultura incluyente por medio del respeto a la diversidad y lograr
que todos los espacios de uso público, ya sea exterior o interior, sean accesibles para su
uso por personas con discapacidad, contribuyendo a su plena integración social.

Programa de atención con calidad a personas con discapacidad

El programa de atención con calidad a personas con discapacidad se creó en el marco del
Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006 se estableció como obligatoriedad de todos los
funcionarios públicos el promover y fortalecer el desarrollo de las personas con
discapacidad con el fin de equiparar y facilitar su integración plena en todos los ámbitos de
la vida nacional.

Para lograr este objetivo se requiere del apoyo de todos los sectores de la sociedad y en
particular de los funcionarios y empleados del gobierno que ofrecen atención al público.
Con este Programa se pretende sensibilizar y capacitar al mayor número de servidores
públicos para que conozcan y sepan brindar servicios de calidad a las personas con
discapacidad, ya que las condiciones físicas, intelectuales o sensoriales de la persona con
discapacidad, por seguridad y eficiencia requieren de una atención específica (no
preferencial).

El fundamento de este programa, se da en tres niveles:

• En el nivel político se busca lograr el compromiso de Secretarios de Estado para

desarrollar en el ámbito nacional el "Programa de Atención con Calidad a
Personas con discapacidad".
• En el nivel normativo se hacen esfuerzos para impulsar en el área de Recursos
Humanos de las Secretarías para que se incluyan en sus manuales de
capacitación el capítulo referente a la Cultura y Programa de Atención con Calidad
a Personas con Discapacidad.
• A nivel operativo se trabaja en el desarrollo de una campaña de difusión en toda la
institución a nivel federal y estatal.

Norma Oficial Mexicana de accesibilidad

En la Norma Oficial Mexicana dentro del anteproyecto "Accesibilidad de las Personas con
Discapacidad al Medio Construido - Especificaciones de Seguridad" se realizaron todas las
gestiones necesarias para incluir en el suplemento del Programa Nacional de
Normalización, la norma oficial mexicana que marca las “condiciones de accesibilidad física
a los establecimientos que prestan servicio al público”.

Se colaboró con la secretaria de salud, en la elaboración del anteproyecto de modificación

a la norma oficial mexicana para el acceso hospitalario, que establece los requisitos
arquitectónicos para facilitar el acceso, transito y permanencia de las personas con
discapacidad a los establecimientos hospitalarios del sistema nacional de salud.

Se han alentado, orientado y gestionado esfuerzos para la realización de investigaciones

formales en torno a la problemática de la discapacidad a través de trabajos realizados entre
las instituciones educativas y las organizaciones no gubernamentales para definir
claramente las necesidades en investigación, como resultado de dichos trabajos se han
logrado integrar dos proyecto de investigación que actualmente concursan por apoyos del
Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología: "Diagnóstico Situacional del Fenómeno de la
Discapacidad en México" y "Ayudas Funcionales para Personas con Discapacidad".

Actualmente a través del CODIS, se están estructurando diversas iniciativas para la

implementación de programas cuya finalidad es lograr la integración social, laboral y
educativa de las personas con discapacidad, por ejemplo, se está impulsando un programa
de fondos mixtos entre los gobiernos de los estados y el Consejo Nacional de Ciencia y
Tecnología, en el que conjuntamente gobiernos estatales y federación aplicarán fondos
para la realización de proyectos en favor de las personas con discapacidad.

47
Criterios de integración laboral, basados en la nueva cultura laboral de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social

Los antecedentes de la nueva cultura laboral se remontan a 1995, cuando el 25 de julio, la

Confederación de Trabajadores de México (CTM) encabezada por el Sr. Fidel Velásquez y
la Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX) dirigida entonces por el
Lic. Carlos Abascal Carranza, iniciaron una etapa de colaboración basada en nuevos
valores y nuevas actitudes.

A partir de ese momento se instalaron ocho mesas de trabajo tripartitas -gobierno,

trabajadores y empresarios- para solucionar los problemas laborales, de las empresas y de
los sindicatos. Como fruto del trabajo de esas mesas, en agosto de 1996 los
representantes de los tres sectores firmaron el documento "Principios de la Nueva Cultura
Laboral", atestiguado por el entonces Presidente Ernesto Zedillo. Este acuerdo fue
impulsado también por la Secretaría del Trabajo, el Congreso del Trabajo y el Consejo
Coordinador Empresarial.

Desde el 11 de septiembre de 1995, fecha en que se instaló la Comisión Central del

Diálogo hacia una Nueva Cultura Laboral, y su Comité Técnico; gobierno, sindicatos y el
sector empresarial han mantenido reuniones a través del Consejo para el Diálogo con los
Sectores Productivos con el propósito de generar mejores condiciones de vida para los
trabajadores y sus familias.

La Nueva Cultura Laboral reconoce el valor del trabajo y la dignidad de las personas que lo
realizan, tanto de los trabajadores como de los empresarios. Por esta razón, uno de los
fundamentos esenciales para la integración de las personas con discapacidad a un
ambiente laboral ha sido para la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la definición de
conceptos que son difundidos a partir de los esfuerzos de esta nueva cultura laboral, los
cuales basa en cuatro criterios rectores que promueven una justa dimensión del trabajo
humano33.

I. La persona

Partimos del reconocimiento fundamental de que el trabajador, cualquiera que sea su

condición o actividad, no es un recurso sino una persona, es un ser humano. La persona es
el nivel donde la naturaleza adquiere conciencia de sí misma. Somos el único ser capaz de
cuestionar y de cuestionarse, por lo tanto, es en la pregunta donde reside su capacidad de
conocer, entendida ésta como la forma primordial para descubrir y enfrentar la realidad.

Es necesario que el ser humano descubra en el trabajo, la manifestación de su potencial

individual y social, que le lleva a encontrar un sentido de trascendencia en lo que hace. De
ahí que el trabajo sea el medio más adecuado para promover el desarrollo integral de las
personas. Así, la persona –el trabajador– asume el trabajo como expresión de su dignidad
y recupera su valor como centro de toda la actividad productiva.

II. El trabajo

Resulta indispensable hacer una reflexión sobre la importancia del trabajo y sobre cómo
gracias a éste, la persona transforma sus condiciones de existencia, y en la misma medida,
se transforma internamente.

La parte objetiva del trabajo es la transformación de la naturaleza y la parte subjetiva es la

transformación y crecimiento interno de quien lo realiza. El trabajo es el punto de unión
entre la naturaleza y la persona: el medio a través del cual, el ser humano se relaciona,
descubre y modifica la realidad para su beneficio y el de los demás.

33
Criterios básicos de cultura laboral. Luis Ignacio Arbesú Verduzco, Yolanda Silva Velásquez.
48
Sin embargo, y debido al predominio de la parte objetiva –que incluso hace ver al trabajo
como una mercancía que se asocia a una retribución económica– es necesario profundizar
y revalorar el sentido de trascendencia que le es propio, ya que es engañoso reducirlo
solamente a eso. Entonces, de igual manera que el trabajo transforma objetivamente la
realidad, también y no menos importante es el hecho de que subjetivamente transforma a
la persona.

Es indudable que el ser humano ha logrado de forma extraordinaria aumentar su control

sobre la naturaleza y gozar de los beneficios que eso representa, sin embargo, ha
descuidado y casi olvidado la parte subjetiva del trabajo34 que consiste en reconocer que
éste es esencial a la realización del hombre en cuanto hombre. Es a través del trabajo
como el trabajador descubre el valor de ser persona con dignidad, inteligencia y
capacidades por desarrollar.

Encontrar en el trabajo un sentido de pertenencia, de autorrealización, hace al trabajador

más dueño de sí mismo y de lo que hace. Porque el origen del trabajo es el hombre,
porque la razón de ser del trabajo está en la persona que lo realiza y le da sentido.

III. Las organizaciones

El trabajo tiene como característica que, ante todo, propicia la unidad entre los seres
humanos y en esto radica su fuerza social: la fuerza de construir una comunidad. El
trabajador, por el simple hecho de ser persona y por su propia naturaleza, tiende a
relacionarse con otros y de esta manera, a generar una comunidad. Entonces las
organizaciones o centros de trabajo dejan de ser campos de batalla y se convierten en
comunidades en cuyo espacio se generan las opciones para que hombres y mujeres
puedan desarrollar todo su potencial.

Es en la comunidad laboral donde se descubre la riqueza que deriva de las diferencias

entre las personas: ¿por qué él piensa diferente a mí?, ¿qué descubre él que yo no veo?
La propia personalidad se enriquece a medida que aumenta la relación con los demás. Así,
el aspecto social del trabajo se expresa concretamente en el hecho de que se trabaja con
los demás, para los demás, a través de los demás y gracias a los demás.

A medida que el trabajo se convierte en expresión de solidaridad y de colaboración, de

atención e interés mutuo, de búsqueda del bien común, las organizaciones generan un
ambiente de confianza que impacta directamente en su crecimiento así como en un mayor
compromiso, justicia social y respeto a la dignidad de la persona35.

Como se señala en el primer criterio, toda actividad, forma de organización y de

convivencia tienen como objetivo servir al ser humano; pues más allá de los beneficios
económicos que obtiene la empresa, de la complejidad de una determinada actividad o de
la remuneración que se obtiene, es necesario tomar conciencia de que el trabajo
-destinado a servir a otros- representa una comunión de intereses: el empleador invierte
económica, tecnológica y humanamente en el desarrollo de su personal y éste genera
actitudes, conductas y valores humanos que impactan de manera directa en el ambiente y
productividad de la organización.

La responsabilidad social de las empresas genera confianza, contribuye a humanizar las

relaciones laborales y crea un ambiente de reciprocidad entre empleados y empleadores.

IV. La productividad

El patrón paradigmático tradicional que ve a la productividad como forma velada de

explotación, no corresponde al fin legítimo del trabajo ni a la naturaleza y aspiraciones de la
34
Buttiglione, Rocco, El Hombre y el Trabajo, Madrid 1984, p. 54.
35
Autores varios, Economía y trabajo hoy, Ed. Ciudad Nueva, España, 1985, p. 47.
49
persona. Por eso es muy importante subrayar que la productividad no genera riqueza,
antes bien, es la riqueza de las personas lo que genera productividad.

Este es el reto: modificar la forma de ver y medir la productividad para situarla en su justa
dimensión, como un resultado de la actividad laboral organizada, responsable y
participativa.

Si bien es cierto que en el ámbito laboral todos los esfuerzos se han concentrado en hacer
más productivo el trabajo humano, también lo es el que la riqueza que la persona puede
aportar en el trabajo cotidiano ha sido menospreciada. Se invierte en tecnología para
aumentar la productividad y generar riqueza, cuando la mayor inversión debía estar
asociada al enriquecimiento del ser de la persona, a la capacitación.

Además, la organización del trabajo que atiende más a la técnica y la eficiencia que a las
personas, generalmente margina a los que no corresponden a los estándares de
productividad como pueden ser los jubilados o las personas con discapacidad. Aquí vale la
pena reiterar que ninguna organización puede hacer que el trabajo sea más humano y
enriquecedor si no parte del valor insustituible de la persona, y esto, independientemente
de la edad o condición física en que ella se encuentre.

El objetivo del trabajo debe estar encaminado al bien ser y bienestar de los trabajadores, a
fin de permitir que el trabajador sea más, se desarrolle mejor, y la productividad y
competitividad, más que objetivos, sean el resultado de una justa valoración de las
personas y del aprovechamiento de sus capacidades.

A medida que se rompan viejos esquemas y se genere una cultura laboral basada en estos
cuatro criterios que reconocen el valor, potencial y dignidad de la persona, el esfuerzo
compartido y comprometido con los diversos sectores productivos, hará que México cuente
con mayores opciones de desarrollo y con condiciones laborales más justas y humanas
para las y los trabajadores del país.

50
Esfuerzos empresariales

El ámbito empresarial no ha sido ajeno a las necesidades de las personas con

discapacidad, si bien es necesario difundir una metodología clara y adecuada para el
acceso a oportunidades de las personas con discapacidad, existe una conciencia implícita
en algunos esfuerzos empresariales como lo es la Responsabilidad Social Empresarial.

Recientemente se está planteando en diversos países europeos y dentro de la propia

Unión Europea la obligatoriedad del cumplimiento por parte de las empresas de las normas
antidiscriminación existentes como uno de los condicionantes para poder optar a los
concursos públicos.

En las valoraciones que se deben de hacer de las ofertas realizadas por las empresas no
solamente se tienen cuenta sus activos económicos y el precio que ofrecen por sus
servicios, sino también los aspectos sociales de las mismas.

Aspectos de la Responsabilidad Social Empresarial

Como un concepto generalizado, la Responsabilidad Social Empresarial se define como la

actitud de mejora continua en los negocios, que hace posible a la empresa mantener su
competitividad, cumpliendo con las expectativas sociales, éticas, económicas y
ambientales de sus participantes respetando la dignidad de la persona, las comunidades
en que opera y su entorno.

A pesar de reconocerse como un concepto generalizado, tiende a ciertas áreas del

desarrollo empresarial de acuerdo a las características de cada mercado, por ejemplo: en
la región de Asia Pacífico, tiende a la apertura de los mercados internacionales,
Norteamérica al gobierno corporativo y administración del capital intelectual, en Europa
tiene mayor relevancia la integridad y filantropía empresariales, mientras que en
Latinoamérica la tendencia es generar equilibrio entre países desiguales, favorecer la
distribución justa de la riqueza, el respeto a los derechos humanos, generar oportunidades
laborales y la conservación de los recursos naturales.

La toma en consideración de la responsabilidad social y ética tiene su antecedente

histórico en el siglo XIX en Estados Unidos y el Reino Unido, donde las inversiones éticas
estaban vinculadas a las actividades financieras de algunas comunidades religiosas, como
los cuáqueros, que excluían de sus inversiones todas las relacionadas con el tráfico de
esclavos o la producción de alcohol.

Fondos de inversión éticos

El primer fondo de inversión ético y con responsabilidad social, tal y como lo entendemos
hoy, fue creado en Estados Unidos en 1971. El Pax World Fund respondía a las demandas
de los inversores de excluir a las empresas norteamericanas que estaban vinculadas
económicamente al mantenimiento militar de la guerra del Vietnam. En el Reino Unido fue
la lucha contra el apartheid en Sudáfrica la que motivo la aparición de este tipo de fondos.

Los fondos éticos están influyendo de forma directa en la toma de conciencia del
comportamiento empresarial respecto a la responsabilidad social y ética. En estos dos
países, los fondos éticos se han consolidado como productos con una incidencia relevante
en las tendencias del mercado financiero. En el Reino Unido los datos referentes a 1999
indicaban que la cifra invertida en estos fondos era de 4,255 millones de euros, que
51
pasaron a ser alrededor de 6,074 millones de euros en 2000 según datos facilitados por
EIRIS.

En Estados Unidos el capital invertido en este tipo de fondos aumento un 60% entre 1997 y
1999, llegando a contabilizarse unos 145,000 millones de dólares en 1999. En el Reino
Unido los criterios de preselección más utilizados en la política ética de este tipo de fondos
propugnan la exclusión de la industria del tabaco, del alcohol, de armamento, de energía
nuclear, así como aquellas empresas que no respetan los derechos humanos y de los
animales, el desarrollo sostenible y la gestión ambiental. Por otra parte, se valoran
positivamente las empresas que han establecido programas de atención a las relaciones
laborales y que tiene en cuenta la salud y la seguridad laboral, los derechos de las mujeres
y de las minorías étnicas en cargos de dirección.

Los fondos éticos y de responsabilidad social transmiten a la opinión pública el mensaje de

que es posible tomar decisiones de inversión que no se rijan de manera exclusiva y
excluyente por criterios de rentabilidad económica, sino que puedan tomarse integrando
también criterios de responsabilidad social y ecológica; y por otra parte, transmiten a las
empresas que su gestión se valora desde unos parámetros que tienen en cuenta la
integración de los aspectos económicos, sociales y medioambientales.

Integración de la economía, el medio ambiente y la sociedad

La unificación de la información solicitada por las sociedad y los gobiernos a las empresas
con el fin de conocer los aspectos económicos, medioambientales y sociales de sus
actividades, productos y servicios, se encuentra en la Guía para la elaboración de
Memorias de Sostenibilidad elaborada por el Global Reporting Initiative, que desde sus
inicios en 1997 se ha esforzado por diseñar y establecer un marco global para informar
acerca de los aspectos relacionados con la sostenibilidad.

Las memorias deben de incluir aspectos económicos, medioambientales (impactos de los

procesos, productos y servicios sobre el aire, agua, tierra, biodiversidad y salud humana) y
sociales (incluyendo salud y seguridad en el lugar de trabajo, estabilidad de los empleados,
derechos laborales, derechos humanos, salarios y condiciones laborales en las
operaciones externas).

La importancia y el peso que están adquiriendo las consideraciones sociales dentro de la

gestión de las empresas, debido a la presión de diversos grupos de la sociedad civil que
buscan el desarrollo sostenible, ha llevado a los organismos internacionales de certificación
de calidad a elaborar normas de responsabilidad social. Según un estudio reciente, el 70%
de los ciudadanos europeos considera que la empresa como institución debe ir más allá de
la estricta explotación económica y que tiene una responsabilidad creciente en la mejora de
la sociedad en la que se desarrolla sus actividades.

En la práctica, las empresas están desarrollando diversos tipos de programas con el fin de
dar respuesta a las expectativas de las diferentes partes interesadas. Entre ellos podrían
encontrase: el establecimiento de códigos internos de conducta; las aportaciones
económicas a distintos programas sociales; la contratación de personas con discapacidad;
el patrocinio; campañas de carácter social; apoyo a la gestión de organizaciones sociales;
donaciones en especie; campañas de marketing con causa; o campañas de voluntariado.

Norma Social Accountability 8000 (SA8000)

Teniendo en cuenta estas consideraciones fue creada en 1997 la norma SA 8000 por un
Panel de Expertos reunido por la Agencia de Acreditación del Consejo sobre Prioridades
Económicas (CEPAA). El panel de expertos estaba compuesto por miembros de
organizaciones que representaban todo el espectro de partes interesadas (sindicatos,
fabricantes, minoristas, organismos académicos, ONGs y empresas de consultoría y
certificación).

52
Esta norma se centra en la industria manufacturera y también se adecua al sector
servicios. La certificación se aplica a cada centro de una empresa, por lo tanto, la
certificación de toda una corporación requeriría que cumplieran con la norma todos los
centros que le pertenecen. Asimismo, las empresas filiales no son auditadas
automáticamente como parte de la decisión de optar por la certificación de las compañías,
pero pueden ser auditadas de forma independiente.

Los elementos normativos de la SA 8000 requieren que las empresas cumplan con la
legislación nacional y cualquier otro derecho aplicable y respeten los principios
establecidos en una serie de instrumentos internacionales, entre los que destacan diversos
convenios y recomendaciones de la OIT sobre los trabajos forzosos y esclavitud, el
derecho de negociación colectiva, la igualdad de remuneración para hombres y mujeres
que realizan trabajos de igual valor, la edad mínima, la seguridad y salud en el trabajo y la
rehabilitación y empleo de personas con discapacidad; la Declaración Universal de
Derechos Humanos o la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de los
niños. En el caso de que uno de estos temas sea considerado tanto por la norma como por
la legislación aplicable o por otros requisitos específicos de la empresa, se aplica la
disposición más exigente.

Pacto Mundial sobre Responsabilidad Social

En julio de 2000 se puso oficialmente en marcha el Pacto Mundial sobre Responsabilidad

Social auspiciado por Naciones Unidas, que fue una iniciativa promovida por Kofi Annan en
el Foro Económico Mundial celebrado en Davos (Suiza) en enero de 1999. Las adhesiones
al Pacto Mundial son de carácter voluntario, y está destinado a servir de marco general
para fomentar la colaboración entre los diferentes actores sociales y la responsabilidad
social, mediante el liderazgo empresarial comprometido y creativo.

El Pacto hace un llamamiento a las empresas para que adopten nueve principios
universales en los ámbitos de los derechos humanos, las normas laborales, el desarrollo
humano, discapacidad y medio ambiente. Además de empresas, agrupa a organizaciones
de las Naciones Unidas, asociaciones de trabajadores, entidades sin ánimo de lucro y otras
instancias. Su objetivo, según Kofi Annan, es “contribuir a la adopción de valores y
principios que den un rostro humano al mercado mundial”.

Iniciativas europeas sobre Responsabilidad Social Empresarial

En la Unión Europea el debate de la responsabilidad social de las empresas se remonta a

1995, cuando un grupo de empresas europeas y Jacques Delors, entonces presidente de
la Comisión Europea, publicaron un manifiesto de las empresas contra la exclusión, que
condujo a la creación de una red europea para promover el dialogo entre empresas y el
intercambio de buenas prácticas sobre aspectos relacionados con la responsabilidad
social, CSR Europe. Cinco años más tarde, en el Consejo Europeo de Lisboa de marzo de
2000 la responsabilidad social de las empresas pasó a ocupar un lugar prioritario en la
agenda política de la Unión Europea. Por primera vez, los Jefes de Estado y de Gobierno
europeos lanzaron un llamamiento al sentido de la responsabilidad de las empresas para
ayudar a cumplir el nuevo objetivo estratégico de la Unión Europea de convertirse en la
economía más competitiva e integradora del mundo.

En julio de 2001 la Comisión Europea adoptó el Libro Verde y un año después ha adoptado
una comunicación sobre la estrategia europea de responsabilidad social con la que
pretende potenciar la contribución del entorno empresarial al desarrollo sostenible, y en él
se insta a las empresas a desempeñar un nuevo papel social y medioambiental en una
economía global, y establece un Foro multilateral europeo en el que las partes interesadas
interlocutores sociales, redes de empresas, sociedad civil, consumidores e inversores
podrán intercambiar buenas prácticas, establecer principios para códigos de conducta e
intentar obtener un consenso sobre la objetividad de los métodos de evaluación y
herramientas de validación, como las etiquetas sociales.

53
La mención a las personas con discapacidad dentro de las acciones políticas que se están
desarrollando a nivel internacional y europeo para desarrollar la responsabilidad social es
escasa. Así, en el Libro Verde anteriormente mencionado, se pide que las empresas
tengan una gestión de recursos con practicas responsables de contratación, en particular
las no discriminatorias, que podrían facilitar la contratación de personas pertenecientes a
“minorías étnicas, trabajadores de mayor edad, mujeres, desempleados de larga duración y
personas desfavorecidas”, sin incluir explícitamente a las personas con discapacidad, que
en muchos casos sufre múltiples situaciones de discriminación.

Responsabilidad Social Empresarial en México

En México existen diversos esfuerzos para la difusión de la Responsabilidad Social

Empresarial, entre ellos ALIARSE que por sus siglas significa Alianza por la
Responsabilidad Social Empresarial, en la cual se agrupan diversos organismos
empresariales y en ella se discuten y promueven las acciones para integrar prácticas
socialmente responsables al quehacer cotidiano de la empresa.

El Centro Mexicano para la Filantropía36 a través de un distintivo que otorga a Empresas

Socialmente Responsables, promueve a partir de un conjunto de indicadores las que son
consideradas actualmente las prácticas idóneas en cuatro rubros principales: Ética
Empresarial, Cuidado y Preservación del Medio Ambiente, Calidad de Vida en la Empresa
y
Vinculación de la Empresa con la Comunidad.

Para el Centro Mexicano para la Filantropía, la empresa crea un ambiente interno de

trabajo favorable, estimulante, seguro, creativo, no discriminatorio y participativo en el que
todos sus miembros interactúan bajo bases justas de integridad y respeto, propiciando su
desarrollo humano y profesional, y contribuyendo a que alcancen una mejor calidad de
vida. Recibe por ello beneficios como: eficiencia y responsabilidad individual y colectiva,
equilibrio entre la vida personal y laboral, y un impacto positivo en la productividad, en las
relaciones obrero-patronales y en la percepción de la empresa como una organización
altamente productiva, humana y socialmente responsable.

La empresa percibe e instrumenta el compromiso y responsabilidad con su comunidad.

Identifica y monitorea las expectativas públicas que la comunidad tiene de la empresa,
incluyendo la innovación y el involucramiento sostenido de miembros, autoridades u
organizaciones de la comunidad. Busca crear sinergia entre sectores (empresa, gobierno y
organizaciones de la sociedad civil) para multiplicar los resultados en la solución de
problemas sociales. Se destacará el papel de los beneficios de cada uno de los
participantes (empresa, aliados y comunidad).

A partir de estos dos conceptos generales de lo que se entiende por participación

comunitaria y favorecer condiciones adecuadas para la inclusión dentro de la empresa,
orientadas a mejorar la calida de vida de las personas relacionadas a esta, se puede crear
un entorno favorable para que las empresas sean receptivas a la contratación de personas
con discapacidad.

En el campo de la inclusión al mercado laboral de la población con discapacidad existen

varios esfuerzos empresariales estructurados que pueden servir como ejemplo a la
vinculación de personas con discapacidad a un trabajo estable; entre ellos el programa
“Caminemos Juntos” de Manpower, el cual tiene como objetivo el integrar laboralmente a
personas con discapacidad y adultos mayores a través de prácticas de inclusión en sus
procesos de contratación habituales.

36
Programa de Responsabilidad Empresarial. Centro Mexicano para la Filantropía, A.C. 2003-2004
54
Consideraciones generales sobre la integración laboral de las personas con
discapacidad37

Generalmente la discapacidad conlleva una condición de empobrecimiento y en efecto, la

deteriorada situación económica de muchas personas con discapacidad se vincula
directamente al difícil acceso que tienen al trabajo, pese a que muchos de ellos son
suficientemente aptos para ejercer actividades productivas compatibles con su condición.
En otros casos, su contratación ha llegado a estar, indebidamente, exenta de la obligación
del empleador de sujetarse a un nivel de salarios mínimos, especialmente tratándose de
personas con discapacidad mental.

Ni aún el establecimiento de puestos laborales reservados e incentivos contables y

tributarios en favor del empleador han logrado dar por superado el problema de fondo, que
es la falta de conocimiento de los empleadores de todas las potencialidades y talentos de
muchos potenciales trabajadores con alguna discapacidad.

No se puede dejar de mencionar que frente a la escasez de puestos de trabajo para

personas con discapacidad, el fenómeno de la microempresa ha ido cobrando paulatino
interés en esta población, lo que pone de manifiesto el espíritu emprendedor de algunos,
que a veces tienden a ser solidarios con terceros que comparten su condición, procediendo
a contratarlos y siendo más asertivos en cuanto a la aplicación de reglas de equidad a
estos trabajadores.

La OIT calcula que en el mundo hay unos 386 millones de personas con discapacidad en
edad de trabajar. Son personas que tienen el potencial necesario para incorporarse al
mercado laboral y contribuir al desarrollo de sus países como empleados, trabajadores
independientes o empresarios, y que desean hacerlo.

Algunos empresarios han comenzado a descubrir este potencial. Muchos gobiernos han
promulgado leyes, han formulado políticas y desarrollan programas dirigidos a promover
las posibilidades de ocupación de las personas con discapacidad que buscan trabajo;
mantener en el empleo a los trabajadores que adquieran alguna discapacidad; y facilitar la
reinserción laboral de los trabajadores que han perdido su empleo debido a sus
discapacidades.

Ante la falta de acción de muchos gobiernos, las organizaciones representativas de

personas con discapacidad han asumido labores de promoción de la integración laboral,
conscientes de la gravedad del problema. Sin embargo, muchas de las personas con
discapacidad que pueden y quieren trabajar están desempleadas. La tasa de desempleo es
considerablemente más alta que en el total de la población activa, llegando a superar, en
algunos países, el 80 por ciento. Además, cuando las personas con discapacidad trabajan,
frecuentemente lo hacen en empleos en los que se les paga menos y en los que tienen
pocas posibilidades de promoción profesional. El resultado final de esta situación es que
muchas personas con discapacidad viven en la pobreza y su contribución potencial hacia
sus familias, hacia las empresas y hacia la sociedad se ha desaprovechado.

Como grupo, las personas con discapacidad son consideradas como ciudadanos de
segunda clase en el lugar de trabajo, debido a una combinación de factores, entre los que
se incluyen unos niveles formativos inferiores, así como una serie de prejuicios. En general
las personas con discapacidad no trabajan, y las que lo hacen ocupan puestos de poca
especialización y perciben retribuciones inferiores.

La situación relativa al empleo de las personas con discapacidad es bastante sombría. La

combinación de medios inaccesibles de transporte público, de barreras arquitectónicas y
actitudes, de un desempleo crónico y de una adjudicación insuficiente de recursos para

37
Extraído de El futuro de las personas con discapacidad en el mundo Desarrollo Humano y
Discapacidad. Informe al Club de Roma de Rafael de Lorenzo García,
http://www.cermi.es/graficos/especiales/InfoCoR.asp
55
ayudar a las personas con discapacidad, hace que su empleo sea, como mucho, una
actividad marginal.

Además, el progreso se encuentra con un importante obstáculo ante la ausencia de algún

tipo de comprensión generalizada de las plenas capacidades laborales de las mujeres y los
hombres con discapacidad, tanto por parte de las mismas personas con discapacidad
como de las personas sin discapacidad. Esto genera un círculo vicioso, porque como hay
relativamente pocas personas con discapacidad que sean visibles en la población activa,
hay también pocos modelos de personas productivas con discapacidad. Algunos países
han aprobado una exigencia legal que en teoría exige a los empresarios contratar a un
determinado porcentaje de personas con discapacidad.

No obstante, si no lo cumplen, su sanción generalmente es tan ínfima que se ha

conseguido que dichas leyes carezcan de eficacia. Incluso las empresas multinacionales
que habitualmente contratan a hombres y mujeres con discapacidad en algunos países, no
lo hacen en todos los lugares en los que tienen operaciones38.

Con frecuencia, esto se debe a que los empleadores creen que las personas con
discapacidad no están preparadas para el trabajo y no les dan la oportunidad de demostrar
lo contrario. Otras razones son que, a menudo, las personas con discapacidad no han
tenido acceso a la educación y a la formación profesional; que los servicios de ayuda que
requieren no están disponibles; que la legislación y las políticas no facilitan su
incorporación al empleo y que los edificios y los medios de transporte no son accesibles
para ellas. Asimismo, en muchas personas con discapacidad ha arraigado cierta cultura de
la pasividad, inspirada por las circunstancias ambientales, que los inducen a pensar que
carecen de potencialidades laborales y que, por tanto, han de depender económicamente
de las políticas asistenciales o de sus familias.

Éstos y otros obstáculos están impidiendo que muchas personas con discapacidad
encuentren un trabajo que les permita ganarse la vida, atender a sus familias y contribuir a
la economía nacional. Eso significa un gran despilfarro y una enorme pérdida, no sólo para
las personas con discapacidad y sus familias, sino también para los empresarios y para el
conjunto de la sociedad. Es una pérdida palpable e injustificada de talento humano, que
supone una desventaja para todos.

Las políticas de empleo en relación con las personas con discapacidad, gracias al
movimiento asociativo, han experimentado un cambio importante en los últimos años. Cada
vez se pone un mayor énfasis en la promoción y se dedican más recursos a la creación de
oportunidades de acceso a los puestos de trabajo existentes en el mercado laboral, tanto
en el sistema ordinario como en el protegido.

Este cambio se debe, en buena parte, a la presión que ejercen las propias personas con
discapacidad, a través de sus organizaciones, en defensa de la inclusión e igualdad plenas.

Un segundo factor importante para explicar este cambio es la conciencia creciente de que
las dificultades a las que se enfrentan las personas con discapacidad a la hora de obtener y
conservar un empleo, se deben más a la forma en la que el trabajo está estructurado y
organizado que a la discapacidad en sí misma, y que esos obstáculos pueden ser
superados si se adoptan las medidas adecuadas.

Una tercera motivación para ese cambio es el convencimiento, por parte de los gobiernos y
de los demás agentes implicados, de que la exclusión de las personas con discapacidad
del mundo laboral es un despilfarro económico de niveles inaceptables.

Como resultado de esos cambios en las políticas laborales, en muchos países las personas
con discapacidad cuentan, en la actualidad, con un amplio abanico de opciones laborales,
y pueden encontrar trabajo en los talleres protegidos, en las Administraciones Públicas, en

38
Sid Wolinsky. Disability Rights Advocates. California (Estados Unidos de América)
56
fórmulas de empleo con apoyo, en entidades sociales, en el mercado ordinario de trabajo y
autoempleándose.

Los costos de las prestaciones sustitutivas de ingresos para las personas con discapacidad
en edad de trabajar son altos en los países que disfrutan de este tipo de subsidios. Los
costos de estas subvenciones calculados en los últimos años ascienden al 6 por ciento del
PIB en los Países Bajos, al 3.5 por ciento del PIB en Alemania y al 2.5 por ciento del PIB
en Francia. En Estados Unidos, la Seguridad Social paga alrededor de 1,000 millones de
dólares anualmente a las personas con discapacidad.

Los costos se han elevado mucho en los últimos años. En los Estados Unidos los dos
programas mayores de ayuda a las personas con discapacidad en edad de trabajar
crecieron en un 59 por ciento durante los años 90s, con un aumento de 4 a 6.3 millones de
beneficiarios. Se estima que si un uno por ciento de esos 6.3 millones de personas con
discapacidad en edad de trabajar volviese al trabajo, se ahorrarían 2,900 millones de
dólares. Además del gasto directo que supone el pago de las prestaciones a las personas
con discapacidad, existe un gasto importante para la economía nacional, derivado del
hecho de que mucha gente que puede trabajar está excluida del mercado laboral. El valor
anual del PIB que se pierde debido a las discapacidades totales o parciales se estimó en
1993 en 45,800 millones de dólares canadienses, que representan el 7.7 por ciento del PIB
canadiense total de ese año (Health Canada, 1997). Un estudio llevado a cabo por el
Banco Mundial utilizó el mismo método que se usó en Canadá para calcular la pérdida del
PIB total anual del mundo y la cifra osciló entre 1.37 y 1.94 billones de dólares
estadounidenses (Metts, 2000).

Es cierto que hay que esforzarse por innovar medidas en la línea de favorecer la transición
del empleo protegido al empleo ordinario y para superar la segmentación que supone
separar a las personas con discapacidad en el mundo de los talleres o empresas
protegidas. No obstante, como todo cambio de valores es lento, hay que contar con que
seguirán existiendo resistencias y barreras en las empresas ordinarias. Lo mismo que es
largo el camino de la plena igualdad de hombres y mujeres en cuanto al tipo de empleos,
acceso a puestos directivos y salarios, mayor aun es el de las personas con discapacidad.

Esta reflexión nos lleva a considerar que el empleo protegido va a seguir siendo una vía de
inserción laboral todavía necesaria para muchos trabajadores con discapacidad,
especialmente en los casos de discapacidad más severa o mental. Hay, por ello, que
mejorar la calidad y la competitividad del empleo protegido.

Los centros especiales de empleo, empresas protegidas o centros ocupacionales

constituyen un instrumento eficaz, en muchos países, para proporcionar empleo a las
personas con discapacidades más severas y evitar en el futuro la exclusión laboral.

La formación de los trabajadores con discapacidad, la de sus gestores y la creación de

oportunidades en nuevos yacimientos de empleo para diversificar la oferta de este tipo de
centros, constituyen elementos estratégicos de las actuaciones futuras en el campo del
apoyo al empleo protegido.

Debe reconocerse, por otra parte, el importante papel que cumplen los centros
ocupacionales, como recursos de formación para el empleo y para el itinerario de inserción
laboral. Este tipo de centros prelaborales son el mayor nicho de trabajadores con retraso
de empleo de los que se nutren las empresas y deben contar con una regulación
adecuada.

Para personas con determinados tipos de discapacidad (fundamentalmente en el caso de

personas con deficiencias mentales), el paso por un taller protegido puede ser un excelente
punto de partida para comprobar sus habilidades, permitirles adquirir experiencia laboral y
ver qué tipo de trabajo pueden desempeñar mejor para lograr la transición al empleo
ordinario, a través de fórmulas innovadoras para la inserción de las personas con
discapacidad en el mercado no protegido.

57
La experiencia muestra que la integración en el mercado ordinario de un número
importante de personas con discapacidad es un objetivo posible. El elenco de medidas que
pueden adoptarse para favorecer esa integración es amplio. Además del establecimiento
de cuotas de reserva de empleo en las empresas públicas o privadas, la formación u
orientación laboral o las subvenciones a la contratación de trabajadores desempleados,
hay otras muchas medidas o fórmulas de promoción de empleo que pueden lograr la
integración laboral.

Muchas veces las empresas toman decisiones relativas a la externalización de una parte
de la producción o de determinados servicios periféricos, mediante la subcontratación. La
flexibilidad que permite este tipo de prácticas puede facilitar el empleo de las personas con
discapacidad.

En muchos países, existe la obligación legal de las empresas de cubrir determinadas

cuotas de reserva a favor de trabajadores con discapacidad, alternativamente, de pagar
una contribución a un fondo especial u otras modalidades, como la contratación de
suministros o servicios con un taller protegido o la aportación económica a fundaciones de
utilidad pública que desarrollen programas de empleo o formación.

En otros casos, se han establecido condiciones en la contratación pública de obras y

servicios dirigidas a velar por el cumplimiento de la legislación antidiscriminatoria o relativa
al cumplimiento de obligaciones de reserva de empleo por parte de la Administración
Pública.

Los cambios en lo referente a formación y oportunidades de empleo que se han producido

en los últimos años, han tenido un efecto global positivo en las personas con
discapacidades. En las últimas décadas se ha aprendido mucho sobre las habilidades y
sobre el potencial de las personas con discapacidad, y el resultado ha sido que se les han
brindado nuevas oportunidades y que la sociedad se ha enriquecido con su aportación.

Durante este proceso, se han puesto en cuestión muchas creencias sobre las personas
con discapacidad que, aunque carentes de fundamento, eran asumidas como ciertas y
estaban impidiendo que las personas con discapacidad participaran plena y activamente en
nuestras sociedades.

Ahora tenemos claro que, con una formación adecuada, una buena adaptación del entorno
y, sobre todo, una adecuada organización social, basada en la integración y la
cooperación, se puede aprovechar todo el potencial que atesoran las personas con
discapacidad.

Las ventajas que para el cuerpo social tendrá el aprovechamiento de ese potencial son
notables. En términos axiológicos, porque contribuirá a afianzar la concepción de que
somos realmente una familia humana, lo que nos permitirá avanzar varios peldaños en la
evolución hacia esa sociedad mejor a la que muchos aspiramos. En términos productivos,
porque el modelo de integración y cooperación humana, al proveer a muchas personas con
discapacidad de las oportunidades para desarrollar un trabajo digno y compatible con su
limitación, que les permita gozar de mayor autonomía e independencia para sí y para su
familia, con todo el bienestar psicológico y material que ello implica, significará una
ganancia efectiva para toda la sociedad.

Esa convicción ha de ser el motor de un cambio en nuestro sistema de valores: desde el

momento que se interiorice en la sociedad y en la apreciación privada de los particulares
que las diferencias y limitaciones en nada alteran la esencia de igualdad en dignidad y
derechos de las personas con discapacidad, se habrá producido un salto cualitativo y
trascendente hacia un estilo de vida verdaderamente solidario.

Resulta pertinente que todos podamos ayudar a las personas con discapacidad y la mejor
forma de hacerlo es preguntándoles, como necesitan que se les ayude, ya que ellas son

58
las más indicadas para orientarnos en las acciones que les faciliten la realización de sus
actividades; de esta forma, estableceremos una relación que coadyuve a la igualdad39.

Será importante considerar el tema del desarrollo humano de la persona con discapacidad
referido hacia la integración laboral, ya que al igual que los demás integrantes de la
sociedad, posee una serie de características que la hacen diferente, como la personalidad,
la motivación sus habilidades e impedimentos, mismas que determinan el nivel de
adaptación a su situación. Además, la presencia de factores como las condiciones sociales
y económicas del entorno familiar y social que rodea a una persona con discapacidad
también dificulta o contribuye a su proceso de adaptación e integración social40.

39
Comisión Nacional de los derechos Humanos, Desarrollo de las Personas con Discapacidad, 1999.
40
Organización de las Naciones Unidas, Programa de Acción Mundial para las Personas con
Discapacidad, aprobado por la Asamblea General mediante la resolución 37/52, diciembre 3 de 1982.
59
Resultados de las Encuestas

A. Áreas de oportunidad en el sector empresarial

Con el propósito de conocer la percepción de personas que están afectadas por algún tipo
de discapacidad y de empleadores en relación a las barreras y dificultades que enfrentan
las personas con discapacidad para su integración laboral se realizó una muestra
compuesta por un total de 637entrevistas.

Se entrevistaron 230 empresas clasificadas por sector y tamaño, como se puede observar
en la siguiente gráfica.

Construcci —n; 7%

Transporte y
Comunicaciones; Sociedad civil; 1%
6%

Manufactura; Servicios; 46%

19%

Comercio; 22%

Una empresa no debe concebirse como un ente abstracto constituido por el capital, pues
ello implica desconocer el hecho evidente de que una empresa es una comunidad de
personas.

Las acciones que se derivan de la percepción errónea de la empresa son fuente de

innumerables injusticias, al interno de la misma y en todo su entorno.

En realidad la mayor oportunidad para la difusión de conceptos como la integración para

personas con discapacidad, radica en el potencial que tienen las empresas para la creación
de espacios de desarrollo humano y económico sostenible orientados a la persona.

La forma en que se realizaron las entrevistas nos permite mostrar la situación real y actual
de las empresas y las personas con discapacidad y al mismo tiempo explicar en qué
fundamos estas consideraciones.

El 61% de las empresas encuestadas, consideraron que el desempeño de una persona con
discapacidad es eficiente y un 32% opina que son sobresalientes.
El 1% considera que son inútiles o deficientes para realizar un trabajo.
El 87% de las empresas comentó que estaría en disposición de contratar a personas con
discapacidad, sin embargo, únicamente el 24% cuenta con esta población en su plantilla.

60
La percepción de los empresarios es importante para la integración laboral, sin embargo,
ellos desconocen las características específicas y los requerimientos necesarios para
incluir a las personas con discapacidad a un puesto determinado.

Cuenta con personas Peque—a, 20%

con discapacidad
24%

Mediana, 30%

Grande, 50%
No cuenta con
personas con
discapacidad
76%

Las razones más frecuentes del por qué una empresa estaría en disposición de contratar a
una persona con discapacidad son:
• para darles una oportunidad,
• porque los consideran aptos para el trabajo o
• porque reconocen que una persona con discapacidad una vez que accede a un
empleo, tiene un alto grado de compromiso.

Las empresas están conscientes de que las personas con discapacidad son capaces y que
se les debe dar oportunidad aunque también existe la preocupación de si realmente se
cubre con el perfil y la imagen que puedan proyectar para la misma.

Entre las ventajas que identifican las empresas para contratar a personas con discapacidad
las siguientes son las más representativas:

Contar con trabajadores más comprometidos y eficientes 35%

Ser congruentes con la RSE 20%
Lograr equidad laboral 15%
Disminuir la rotación de personal 10%
Mejorar la imagen 8%
Incrementar la productividad 4%
Obtener beneficios fiscales 4%

Los principios de responsabilidad social empresarial, favorecen la contratación de personas

con discapacidad en las empresas.

Las empresas desconocen los procesos de inclusión que abren oportunidades a personas
con discapacidad.

El 28% de las empresas que “no” contratarían personas con discapacidad considera que el
trabajo que podrían brindarles no es adecuado para ellos.

El 98% de las empresas encuestadas desconocen los modelos de integración laboral para
personas con discapacidad.

61
30% 28% Si; 2%

25%
21%
20%

15%

10% 7%
No; 98%
5% 3% 3%

0%
El trabajo de la Por pol ’tica de la Las PCD necesitan La empresa maneja Por la imagen de la
empresa no es empresa mayor cuidado y sustancias peligrosas empresa
adecuado para las PCD paciencia

Los puestos ocupados por las personas con discapacidad son los de menor jerarquía
dentro de las organizaciones.

Las personas con discapacidad se integran a actividades que les permiten tener flexibilidad
para desarrollar sus tareas sin un horario determinado como telemarketing o ventas; u
otras ocupaciones que pueden desarrollar de manera informal como músico, cantante,
comerciante, etc.

Al cuestionar acerca de en que nivel colocarían dentro de sus respectivas organizaciones a

personas con determinado tipo de discapacidad, se encontró que porcentajes importantes
(de casi la mitad) consideran que personas con discapacidad visual no podrían
desempeñar ningún puesto sobre todo en los sectores manufacturero, transportes,
comunicaciones y comercio; otro porcentaje importante mencionó que podrían
desempeñarse como empleados o ayudantes en general.

En cuanto a la discapacidad motriz se menciono que se podrían desempeñar como

empleados, ejecutivos o supervisores. Por su parte en la discapacidad de tipo intelectual se
considera que podrían desempeñarse como empleados o ayudantes en general. Es
importante resaltar que el 50% de empresas pequeñas indican que personas con este tipo
de discapacidad no podrían desempeñar ningún puesto.

También la industria manufacturera en un gran porcentaje opina que las personas con
discapacidad intelectual no se pueden desempeñar en ningún puesto.

Más de la mitad de las empresas entrevistadas comentó que el nivel de sueldos no es

equitativo para personas con discapacidad, ya que se les paga menos por el trabajo
realizado, pues a veces se considera que no pueden realizar bien su trabajo o con el
mismo nivel de productividad con que lo haría una persona que no tiene discapacidad.

En el caso de las prestaciones el 96% opina que deben ser las mismas para todos, el 4%
opina que no deben de ser las mismas y algunas empresas de ese 4% indican que las
prestaciones deberían ser mayores para las personas con discapacidad en virtud de las
necesidades adicionales que tienen.

Las principales razones del 96% que opinaron en favor de la igualdad de prestaciones son:
•Todos tenemos los mismos derechos, o
•Las personas con discapacidad son iguales a cualquier persona.

De acuerdo con las empresas entrevistadas, las acciones más importantes a las que
deberían dirigir sus esfuerzos para la integración laboral de las personas con discapacidad
son:

62
Sensibilización del personal 60%
Adaptaciones arquitectónicas 60%
Adaptaciones en equipo 52%
Adaptaciones en mobiliario 51%
Mayor paciencia 33%

En cuanto a la entrevista de trabajo que se realiza para solicitar u otorgar el trabajo el 76%
indicó que debe ser la misma para personas con o sin discapacidad porque las
oportunidades son iguales.

Se reconoce que el principal obstáculo o barrera para contratar personas con discapacidad
es la mentalidad, la cultura y prejuicios por parte del resto del personal, pues existe la
preocupación de que no sean aceptados y de que sean sometidos a burlas por parte de
sus compañeros, lo que conlleva a un deterioro en el ambiente laboral.

Otra de las principales preocupaciones de las empresas es la falta de accesos y

adaptaciones a las instalaciones, pues indican que en caso de siniestros las personas con
discapacidad no reaccionarían igual y esto implicaría más responsabilidad por parte de la
empresa.

Las grandes empresas, son las que en su mayoría tienen una política de inclusión laboral
para personas con discapacidad como se puede apreciar en la siguiente gráfica.

92%
82%

67%
Cuentan con una
pol’tica de inclusi—n Grande
laboral para personas
con discapacidad
Mediana
33%
Peque—a
18%
8%

Si 20% No 80%

No
15%

Pol’tica de
inclusi—n laboral
Si por escrito
85%

En las encuestas levantadas el 54% de personas con discapacidad que cuentan con
trabajo, es el mismo de las que han tenido algún apoyo.

No cuenta No cuenta
Cuenta con Cuenta con
con un un trabajo con apoyo
algœn apoyo
trabajo 46%
54% 54%
46%

63
Las personas con discapacidad que han sido integradas laboralmente han contado con
algún apoyo de integración laboral (consejería, evaluación de habilidades e intereses,
capacitación, colocación selectiva, seguimiento de la empresa, etc.) y lo consideran útil o
muy útil en 72% de los casos.

51%

21%

11% 10%
7%

Muy œtil ò til Algo œtil Poco œtil Nada œtil

La capacidad de los actores involucrados en la integración laboral es limitada y el vínculo

existente con los empleadores es asistencial.

En base a recomendaciones de la OIT Brecha de desempe — o

Sensibilizaci —n y
formaci —n de
Prevaloraci —n habilidades en
el sector
empresarial
Evaluaci —n
mŽdica Poca empat ’a
funcional entre oferta y
Persona con demanda Empleo regular
Capacitaci —n
discapacidad Evaluaci —n de
enviada por: Desconocimiento
aptitudes
de las
¥MŽdico necesidades de
¥OSC Consejer ’a en
los sectores
¥Gobierno rehabilitaci —n
profesional productivos
¥Familia Integraci —n
¥Otros Autoempleo
laboral Desarrollo de
Trabajo social h‡bitos y
capacidades
para el trabajo
Terapia familiar
Capacitaci — n y
formaci —n con
poca orientaci —n
al trabajo

Existen brechas de desempeño en los modelos de integración laboral analizados,

principalmente en los procesos relativos a la vinculación con los empleadores como se
muestra en el esquema anterior.

El modelo general de intervención de la Secretaría de Salud a través del CNR en el año

2003 logró dar atención en evaluación médica de capacidades residuales, evaluación de
aptitudes y aplicación de VALPAR a más de 1200 personas, mientras que las integradas al
trabajo no superaron las 200.

64
 Los principales medios por los que las personas con discapacidad tienen conocimiento de
los centros de apoyo, son: por recomendación, ayuda de su familia o amigos y por iniciativa
propia, como se puede observar en la siguiente tabla comparativa.

Los medios de comunicación utilizados para la promoción de los apoyos a la integración

laboral para las personas con discapacidad, están mal enfocados y son escasos en su
difusión.

Instituciones Medio por el que las conoci —

Prestaci —n de la empresa 2%
Fundaci —n sordomudos 2000 2%
El radio 2%
Gobierno 2%
El DIF ofreci — el apoyo 2%
Particular 2%
Canalizaci —n del CAM 2%
CAM 2% 2%
Escuela
Escuela nacional para ciegos 2% Fundaciones 2%
Promotores del desarrollo 2% Publicidad 3%
Escuela 2% Investigaci —n 3%
CANACINTRA 3% Por la consulta 4%
En su trabajo 4% Televisi —n 4%
CNR 5% Por el trabajo 5%
Fhadi 7% Meritos propios 6%
APAC 14% Amigos 10%
DIF 31% Familia 20%
Recomendaci —n 20%

Una de las preocupaciones de las personas con discapacidad radica en el hecho de la falta
de oportunidades existentes, pues desean un desarrollo profesional y personal.

65
 B. Áreas de oportunidad identificadas para la población con discapacidad

En esta muestra, 407 entrevistas se hicieron a personas con algún tipo de discapacidad,
con las características que se muestran en los siguientes gráficos.

Intelectual
14%

Auditiva y del Motriz

lenguaje 44%
18%

Visual
24%

A/B/
Alto C+ ; 4%
Nivel
GŽ nero Medio
socioecon —mico C= /C; 28%
Femenino; 42%

Masculino;
Bajo
58%
D+ /D; 68%

35%

Edad 30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%
Hasta 25 a —os 26 a 35 a — os 36 a 45 a —os 46 a—os o m ‡
s

66
De acuerdo al tipo de discapacidad se identificaron diversas alternativas de ocupación, por
ejemplo, en el caso de la discapacidad visual y motriz existe un mayor número de
alternativas de trabajo

A pesar de que en algunas organizaciones civiles que apoyan la reintegración laboral de

personas con discapacidad se enseñan oficios o elaboración de artesanías, estas
ocupaciones no son las redituables, sin embargo, sirven como formadoras de hábitos para
el trabajo.

Existe un alto porcentaje de personas que han adquirido discapacidad durante su vida,
dato que concuerda con información internacional acerca de expectativas de vida más
larga, pero con discapacidad. El 62% de las personas entrevistadas han adquirido algún
tipo de discapacidad y han vivido con ella en promedio 17 años.

Discapacidad
congŽ nita
Discapacidad 38%
adquirida
62%

De la población con discapacidad que está laborando actualmente, el 62% son personas
con discapacidad adquirida, por lo que se observa que las personas con discapacidad
congénita tienen menos oportunidades de ingresar a un trabajo.

De acuerdo con la investigación realizada, el 36% de las personas con discapacidad

entrevistadas tiene en promedio 2 dependientes económicos.

Según información de la Organización Mundial de la Salud, por cada persona que presenta
discapacidad hay dos personas más que se encuentran completamente involucradas en su
problemática por lo que al resolver la integración laboral de la persona con discapacidad se
multiplica el beneficio al menos a tres personas.

En promedio el 51% de las personas con discapacidad entrevistadas mencionaron estar

satisfechas con su trabajo. El grado de satisfacción es también un factor importante para
desarrollar una actividad productiva.

La mayoría de las barreras que se mencionan señalan aspectos subjetivos acerca del trato
que reciben las personas con discapacidad y en segundo lugar destaca la limitación de sus
capacidades individuales como se puede apreciar en el siguiente cuadro.

Discriminación 53% Barreras

Rechazo por parte de las empresas 46% subjetivas
La discapacidad 31%
Transporte 29% Barreras
Falta de apoyo de integración laboral 26% externas
Accesibilidad 25%
Capacitación, formación y educación 19% Barreras

67
No conocer medios de búsqueda de empleo 19% personales
Barreras psicológicas como timidez y pena 12%
No saber desenvolverse en la búsqueda de trabajo 11%
Familia 9%
No ha buscado empleo 2% Otras
Ninguna 2%
Hay mucha competencia 1%
Falta de Experiencia 1%
Edad 1%
Falta de Recursos 1%

Así como existen barreras para la integración laboral de las personas con discapacidad, la
falta de claridad al identificarlas por parte de ellas mismas, dificulta una adecuada
intervención.

Con respecto al tipo de discapacidad, las personas con discapacidad motriz y visual
abarcan el 70% de la población que labora actualmente, este dato coincide con la
información recopilada en relación al grado de educación. De la misma manera en que se
tienen mayores oportunidades para acceder a una mejor educación, también se tienen
mayores oportunidades para obtener un empleo.

Intelectual
12%
Auditiva y del
Motriz
lenguaje
46%
18%

Visual
24%

De acuerdo al tipo de discapacidad se identificaron las ocupaciones más representativas

en cada caso, como se observa en las siguientes gráficas:

Discapacidad Visual
23%

17%

9% 9%
8%
6%

Discapacidad Motriz
29%
cnico
TŽ Maestro
Empleado Comercio
Masoterapeuta
13% œsico / Cantante
M
10%
5% 5% 4% 4%

68

Maestro Operador
Empleado Comercio Secretaria Vendedor
Telemarketing
 Discapacidad Intelectual

70%

11%

Empleado Obrero

Discapacidad Auditiva y del Lenguaje

60%

5% 5% 5%

Empleado Comerico Obrero Archivista

Los tipos de discapacidad donde se encuentra un mayor número de alternativas de

ocupación son la discapacidad visual y la motriz.

Estas gráficas nos muestran que la mayoría de los puestos que ocupan las personas con
discapacidad son los de menor jerarquía dentro de las organizaciones. Las personas con
discapacidad se integran a actividades que les permiten tener flexibilidad para desarrollar
sus tareas sin un horario determinado como telemarketing o ventas u otras ocupaciones
que pueden desarrollar de manera informal como músico, cantante, comerciante.

A pesar de que en algunas organizaciones civiles que apoyan la reintegración laboral de

personas con discapacidad, se enseñan oficios o elaboración de artesanías, estas
ocupaciones no son a las que más solicitan las personas con discapacidad.

Se perciben también algunas características específicas relacionadas con el tipo de

discapacidad, por ejemplo, en el caso de las ocupaciones para las personas con
discapacidad visual, existe un grado de especialización logrado por la concentración que
puedan tener estas personas, por lo que es el único tipo de discapacidad donde el
ocuparse como técnico es representativo.

El grado de satisfacción es también un factor importante en el trabajo, por lo que a la

pregunta acerca de desempeñar el trabajo que se buscaba, el 51% de las personas
69
entrevistadas mencionaron estar satisfechas con su trabajo, sin embargo, de acuerdo a la
experiencia se reconoce que el hecho de contar con un trabajo es un logro tal para las
personas con discapacidad que en la mayoría de los casos ese simple hecho genera un
grado de satisfacción elevado.

De manera específica el tipo de discapacidad intelectual es el que tiene mayor grado de

satisfacción por el trabajo que desempeñan. Sorprendentemente el tipo de discapacidad
que cuenta con un mayor número de alternativas de ocupación es la motriz junto con la
auditiva y del lenguaje, pero son los que reportan los menores índices de satisfacción en el
trabajo.

68%

57% 59%
51% 49%
43% 41%
32% Si
No

Visual Motriz Intelectual Auditiva y de

lenguaje

El rango de edad que obtuvo el porcentaje más alto en la incidencia de contar con algún
apoyo fue de 26 a 35 años, caso contrario a las personas de mas de 46 años pues el 67%
indico no contar con apoyos en rehabilitación laboral.

Hasta 25 26 a 35 36 a 45 Más de 46
Si 56% 61% 57% 33%
No 44% 39% 43% 67%

En general no se considera que el género influya en la contratación, sin embargo la edad si

es un factor que influye en más de la mitad de las empresas entrevistadas, pues las
políticas y lineamientos indican que es más factible contratar gente joven, ya que con la
edad se pierden aptitudes.
Por lo anterior la edad es un factor importante, aunque no exclusivo, en las personas con
discapacidad que requieren de algún apoyo para su integración laboral.

El nivel de escolaridad de la persona depende en gran medida del tipo de discapacidad que
tenga, así como el que ésta sea adquirida o congénita. Se considera que existen amplias
posibilidades para que el nivel escolar alcanzado por las personas con discapacidad logre
niveles competitivos en el mercado laboral.

De acuerdo a las cifras obtenidas a partir de este estudio, el 53% de las personas con
discapacidad superan el nivel escolar de secundaria, por lo que se considera que existen
amplias posibilidades para que al apoyar sistemáticamente los modelos educativos, el nivel
escolar alcanzado por las personas con discapacidad logre niveles competitivos en el
mercado laboral.

De acuerdo con las siguientes gráficas los mayores niveles de escolaridad son alcanzados
por las personas que tienen discapacidad motriz y auditiva.

70
 Doctorado; 0%
Postgrado; 0%
No tiene estudios;
Licenciatura; 8%
16%

Primaria; 20%
TŽ cnico
profesional; 12%

45%
40%
Preparatoria/
35%
Bachillerato; 17% Secundaria; 27%
30%
25%
20%
15% Motriz
10% Visual
5% Auditiva y del lenguaje
0% Intelectual

Primaria Postgrado
Licenciatura Doctorado
Secundariaprofesional
No tiene estudios cnico
TŽ
Preparatoria/Bachillerato
Dos factores críticos asociados al nivel de escolaridad de las personas con discapacidad
son:
1. el que hayan nacido con la discapacidad
2. o que la hayan adquirido en algún momento de su vida

Según la encuesta los mayores niveles de escolaridad se perciben en personas que

adquirieron algún tipo de discapacidad después de haber alcanzado cierto grado educativo,
pues los casos en que la discapacidad no ha sido impedimento para lograr una educación
completa son menos.

70
60
50
40 CongŽ nita
30 Adquirida
20
10
0

Primaria
Secundaria Postgrado
Doctorado
Preparatoria Licenciatura

No tiene estudios cnico profesional

Ž
T

71
Existen diferentes factores que favorecen la integración laboral de las personas con
discapacidad pero los 4 recursos principales para obtener un trabajo que identificaron
plenamente son:

La familia 54%
Formación, capacitación y educación 32%
Agencias de integración laboral 18%
Programas gubernamentales 10%.

Otros aspectos que consideran importantes en los modelos de integración laboral son los
siguientes:

83%
75%
70%

50% 50% 55%

45%
30% Si
25%
17% No

Consejer’a Evaluaci— n de Capacitaci—n Colocaci— n Seguimiento de la

habilidades e selectiva empresa
intereses

De acuerdo con la percepción de las personas entrevistadas las dificultades más comunes
para acceder a un trabajo son las siguientes en el orden de importancia que le dan:

Rechazo/discriminación 65%
La misma discapacidad 10%
Ignorancia de la gente 4%
Pocas oportunidades 4%
Falta de preparación de las empresas 3%
Falta de transporte 3%
Poca credibilidad de las empresas 3%
Instalaciones y equipamiento inadecuado 2%
La comunicación 2%
Falta de acceso a los lugares 2%
Falta de capacitación 1%
Edad 1%
No se valora el problema 1%
Falta de cultura 1%
Actitud 1%
No poder realizar actividades físicas 1%
No hay trabajos para ciegos 1%

Es importante resaltar que las razones con mayor número de menciones son en realidad
cuestiones subjetivas acerca del trato que reciben de la sociedad y la segunda mención la
limitación de sus capacidades individuales.

Esta pregunta se realizó previamente al sensibilizar a las personas a través del

cuestionario para que identificaran diversas características de los apoyos con los que han
contado y los factores que les han facilitado integrarse al trabajo, por lo que después de
esta sensibilización los resultados de las barreras se definieron como sigue:

72
 Discriminación 53%
Rechazo por parte de las Empresas 46%
La Discapacidad 31%
Transporte 29%
Falta de Apoyo de Integración Laboral 26%
Accesibilidad 25%
Capacitación o Formación y Educación 19%
No conocer medios de Búsqueda de Empleo 19%
Aspectos Psicológicos (Timidez) 12%
No saber desenvolverse en la búsqueda de trabajo 11%
Familia 9%
No ha buscado empleo 2%
Ninguna 2%
Hay mucha competencia 1%
Falta de Experiencia 1%
Edad 1%
Falta de Recursos 1%

En esta ocasión, las respuestas fueron más objetivas, permitiendo identificar áreas en las
que se puede brindar un mayor apoyo, como por ejemplo la dificultad por parte de las
empresas para abrir espacios específicos e incluir a personas con discapacidad, el
transporte y accesibilidad a los lugares de trabajo y la capacitación, formación y educación
en los procesos que faciliten una integración laboral adecuada.

Por tipo de discapacidad se tienen específicamente barreras que pueden identificarse

como sigue:

Discapacidad visual

No saber desenvolverse en la busqueda de empleo 13%

Aspectos psicologicos 11%

No conocer medios de busqueda de empleo 21%

Capacitaci— n o formaci—n 18%

Accesibilidad 24%

Falta de apoyo en la integraci— n laboral 26%

Transporte 26%

La discapacidad 28%

Rechazo por parte de las empresas 49%

Discriminaci—n 65%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

73
 Discapacidad motriz

Familia 13%
No saber desenvolverse en la busqueda de empleo 8%

Aspectos psicologicos 12%

No conocer medios de busqueda de empleo 20%

Capacitaci—n o formaci— n 25%

Accesibilidad 35%

Falta de apoyo en la integraci—n laboral 25%

Transporte 41%
La discapacidad 31%

Rechazo por parte de las empresas 35%

Discriminaci— n 41%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Discapacidad auditiva y del lenguaje

No saber desenvolverse en la busqueda de empleo 8%

Aspectos psicologicos 12%

No conocer medios de busqueda de empleo 15%

Capacitaci—n o formaci—n 11%

Accesi bilidad 16%

Falta de apoyo en la integraci—n laboral 16%

Transporte 10%

La discapacidad 30%

Rechazo por parte de las empresas 58%

Discriminaci—n 62%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

74
 Discapacidad intelectual

Familia 7%
No saber desenvolverse en la busqueda de empleo 18%
Aspectos psicologicos 15%

No conocer medios de busqueda de empleo 16%

Capacitaci—n o formaci—n 13%
Accesibilidad 6%
Falta de apoyo en la integraci—n laboral 40%
Transporte 22%
La discapacidad 38%
Rechazo por parte de las empresas 64%

Discriminaci—n 62%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

A partir de estos resultados podrán definirse acciones específicas por cada tipo de
discapacidad para facilitar una adecuada integración laboral desde distintas perspectivas,
haciendo énfasis en las características individuales.

Existe una clara percepción acerca de lo que significa rehabilitación laboral, ya que al hacer
la pregunta, el 69% identificó claramente que se trata del Proceso de evaluación,
orientación profesional, capacitación y colocación selectiva.

Sin embargo, las acciones que se consideran más necesarias para una adecuada
integración laboral son: evaluación de habilidades e intereses, capacitación y colocación
selectiva.

90%
80%
70%
60%
50% Si
40% No
30%
20%
10%
0%
Consejer ’a Evaluaci —n de Capacitaci — n Colocaci— n Seguimiento de
habilidades e selectiva la empresa
intereses

A pesar de considerar importantes estos apoyos, el 46% de las personas entrevistadas

indicó no contar con ninguno de ellos.
75
De manera independiente, mencionaron los siguientes como los principales recursos con
que se cuenta para encontrar empleo:

Familia 54%
Su formación, capacitación y educación 32%
Agencia de integración laboral 18%
Programas Gubernamentales 10%
Ninguno 5%
Seguridad en si mismo 3%
Amigos 3%
Iniciativa propia 3%
No ha buscado 2%
APAC 1%
FHADI 1%
Recomendación 1%
Cultura de algunas personas 1%
Apoyo de empresas 1%

Con respecto a los recursos con los que cuenta, cabe mencionar que la familia, como
principal fuente de apoyo y de incidencia sobre el desarrollo de una persona con
discapacidad debe sumarse de manera explícita y sistemática en los procesos de
reintegración laboral que se pretendan desarrollar a partir de los resultados de este estudio,
así como la formación, capacitación y educación como medios de desenvolvimiento natural
de una persona para su desarrollo personal pleno.

Esta percepción se ha confirmado a la par en que las personas con discapacidad

identifican a la familia como un medio de apoyo y al mismo tiempo como un factor de
impedimento en el mismo desarrollo por situaciones como la sobreprotección, conflictos en
las relaciones familiares y el abandono.

Con respecto a las instituciones que dan apoyo y rehabilitación a personas con
discapacidad, se comenta principalmente que existe una falta de acercamiento y
desconocimiento de qué ayudas y cuáles son las instituciones que pueden apoyar, además
de una falta de información una vez iniciados los procesos de rehabilitación. Por ejemplo la
manera en que se debe dar seguimiento a las solicitudes de empleo o la forma de acceder
a las fuentes de trabajo existentes; aunque se reconoce también que acercarse a estas
instituciones y conocer los procesos, pueden ser buenas alternativas de rehabilitación,
capacitación y apoyo.

La mitad de los entrevistados se encuentra trabajando actualmente, de ellos el porcentaje

de las personas con discapacidad congénita y el porcentaje de las personas con
discapacidad adquirida son similares.

Los entrevistados que cuentan con una preparación más avanzada comentan que en el
caso de las instituciones que brindan apoyo para la integración laboral, sólo proporcionan
opciones en el desempeño de oficios y no oportunidades para aquellos que tienen una
licenciatura o grado superior.

Los cargos que desempeñan principalmente son en primer lugar el de empleado y en

segundo lugar el de comerciante (formal o informal), y en un menor porcentaje el de
profesor. En este último caso, los entrevistados comentaron que la falta de accesos
adecuados a las escuelas impide que puedan desempeñar ese trabajo.

Los cargos desempeñados por tipo de discapacidad disminuyen considerablemente de

jerarquía en los casos de discapacidad de lenguaje e intelectual y auditiva, donde sólo se
les asignan cargos como empleados u obreros en el caso de discapacidad intelectual o
empleado y comercio en el caso de discapacidad auditiva y de lenguaje.

76
La mitad de los entrevistados desempeña el trabajo que buscó, esta característica se
observa sobre todo en el caso de discapacidad adquirida, pues como se ha mencionado en
este sector se encuentran las personas mejor preparadas profesionalmente, lo que facilita
en cierto grado su colocación y desarrollo.

Entre los principales obstáculos y barreras a los que se enfrentan las personas con
discapacidad para encontrar empleo, se encuentran la discriminación y el rechazo por parte
de las empresas.

Los principales aspectos que las empresas consideran de importancia para que una
persona con discapacidad pueda desenvolverse satisfactoriamente en un empleo, es la
capacitación, seguida por evaluación de habilidades e intereses y la colocación selectiva.
Estas dos últimas representan un mayor porcentaje en el tipo de discapacidad intelectual.

Sólo la mitad de los entrevistados dijo tener estos tipos de apoyos (capacitación, seguida
por evaluación de habilidades e intereses y la colocación selectiva), pero es importante
mencionar que el 67% de las personas mayores de 46 años indicaron que no cuentan con
apoyo.

A pesar de que a la mitad de los entrevistados les ha sido muy útil el apoyo proporcionado
por las instituciones afines, también se mencionó que no hay seguimiento por parte de ellas
y que a pesar de que les consiguen entrevistas no logran ningún resultado y no pueden
colocarse.

La percepción económica es de 1 a 3 salarios mínimos para el 44% de las personas con

discapacidad que tienen un trabajo y es menor a un salario mínimo para un 34% de esta
población.

Es importante resaltar que en los casos de sueldos menores a 3 salarios mínimos los
porcentajes resultan iguales para ambos géneros, sin embargo en el rango de 3 a 8
salarios, el porcentaje es mayor en el caso de los hombres. Otro punto importante es que el
nivel de percepción económica se presenta en un menor promedio en los casos de
discapacidad intelectual y auditiva y de lenguaje.

El 71% de los entrevistados no considera que el género influya para la contratación sin
embargo el 64% indica que la edad si influye y esto va directamente relacionado con lo
contestado por los empleadores que también dieron más importancia a la edad.

El 80% de los entrevistados percibe que el nivel de ingresos no es equitativo con respecto
a las personas que no presentan discapacidad.

En la mitad de los casos se menciona que no se cuenta con ninguna adaptación por parte
de la empresa en la que trabajan o han trabajado.

En algunas de las empresas donde han trabajado han podido contar con mayor paciencia y
adaptaciones arquitectónicas y en equipo, estas últimas con menores porcentajes.

Los mejores recursos con los que las personas con discapacidad cuentan es su familia y el
apoyo por parte de ésta en la búsqueda de empleo, en un menor porcentaje se observa la
formación y capacitación.

77
C. Modelo de Mejores Prácticas en el proceso de rehabilitación para el trabajo

Antes de proponer un modelo de mejores prácticas, señalaremos algunas observaciones

hechas a varias organizaciones41 que realizan integración laboral, las cuales enlistamos
agrupándolas en tres niveles: orientación profesional, formación profesional y colocación.

I. Orientación profesional

La falta de oportunidades se relaciona generalmente con la discriminación, sin embargo,

ésta no es una actitud aislada, ya que generalmente viene acompañada de la ignorancia
sobre las circunstancias que inciden en las personas con discapacidad, así como el
desconocimiento de la normalidad con que se debe tratar a esta población. Así, la
discriminación no se vincula directamente a una problemática concreta que puede llamarse
de muchas otras maneras específicas: falta de espacios de trabajo, instalaciones
inadecuadas, falta de conocimiento de la población hacia el trato para personas con
discapacidad, etc., y mientras no se defina con precisión la causa que genera las
circunstancias específicas por las que una persona con discapacidad no ha sido incluida
socialmente, éstas no permearán en soluciones tangibles.

II. Formación profesional

En el proceso de integración laboral, la familia de la persona con discapacidad debe

involucrarse y comprometerse, para asegurar una integración familiar adecuada a sus
necesidades, sobre todo las relacionadas con las actividades de la vida cotidiana y con el
tiempo en el que se vaya generando un cierto grado de independencia.

Algunas organizaciones que brindan capacitación para el autoempleo, no tienen programas

que incluyan una formación emprendedora para las personas con discapacidad, ni una
investigación real sobre las demandas que pueden ser satisfechas productivamente por
ellas. En estos casos, podrían sustituir actividades poco estructuradas o improvisadas y de
carácter artesanal para ocupar el tiempo ocioso, por el desarrollo planeado de habilidades
para la vida laboral, relacionadas por ejemplo con la adecuada forma de vestir, el modo
aceptable de hablar y de actuar con un estilo competitivo en términos laborales y otros
temas.

III. Colocación

Las empresas desconocen las formas y herramientas existentes para brindar un trato
normal y adecuado a las personas con discapacidad, esto hace necesario dar seguimiento
posterior a su colocación en la empresa. Este acompañamiento favorece la solución de
conflictos y asegura la permanencia de la persona con discapacidad en un empleo
adecuado, remunerado y que permita su desarrollo individual en condiciones justas que
favorezcan su crecimiento.

En algunos casos la falta de recursos y de un proceso definido, dificulta un seguimiento

continuo a las personas con discapacidad que lograron ser integradas a un trabajo, dicho
seguimiento en ocasiones se hace a través de llamadas telefónicas o convocatorias
grupales.

Las organizaciones que trabajan en rehabilitación laboral tienen contacto con empresas
que actúan como “bienhechoras” y que apoyan la integración laboral de las personas con
discapacidad atendidas por dichas instituciones, sin embargo, al no sensibilizar al sector
empresarial desde organizaciones de empleadores y de trabajadores sobre el tema de la
41
Centro Clotet, A.C., Confederación mexicana de organizaciones a favor de la persona con
discapacidad intelectual, A.C. (CONFE), Industrias de Buena Voluntad, I.A.P., Fundación Megavisión,
I.A.P., Asociación pro personas con parálisis cerebral, A.C. (APAC), La Casita de San Ángel, I.A.P.,
Instituto Nacional de Rehabilitación, Agencias de integración laboral del Sistema Nacional para el
Desarrollo Integral de la Familia SNDIF.
78
discapacidad, el apoyo se diluye, limitando las oportunidades de las personas con
discapacidad a ciertos puestos y ciertas empresas que están sensibilizadas al respecto.

Recomendaciones

De acuerdo con la información recabada documentalmente, se reconoce que la mayoría de

los actores involucrados en la rehabilitación integral de las personas con discapacidad
suelen ser las organizaciones de la sociedad civil y las instituciones de gobierno
encargadas de la seguridad social y de la salud.

Esta perspectiva que a primera vista parece ser paternalista, debe abarcar a todos los
niveles de la sociedad que tengan que ver con la integración laboral de las personas con
discapacidad, es verdadera la necesidad existente de brindar atención en la rehabilitación
médica a las personas con discapacidad, pero los demás elementos relacionados con la
rehabilitación integral, deben ser asumidos por los actores idóneos. En este sentido, de
acuerdo con la OIT, debe promoverse una participación más activa y comprometida de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores para el desarrollo de los servicios de
readaptación profesional.

Son pocas las instituciones reconocidas que tienen la capacidad de abarcar la mayoría de
los procesos para la rehabilitación integral de las personas con discapacidad, logrando un
impacto limitado por el alcance territorial o por los recursos disponibles para el desarrollo
de estos modelos.

Son tres los factores identificados en los procesos de integración laboral que pueden
considerarse como básicos para desarrollar un modelo exitoso:

1. Conocimiento institucional de los procesos de rehabilitación integral

En las recomendaciones de la OIT, se reconocen tres principios básicos en los que deben
basarse los modelos de integración laboral:
a. Las personas con discapacidad deben tener la misma posibilidad que los trabajadores
sin discapacidad de ingresar en los empleos para los cuales estén calificados;
b. las personas con discapacidad, deben tener plenas oportunidades para aceptar un
empleo que les convenga con un empleador de su elección;
c. se debe hacer hincapié en las aptitudes y en la capacidad para el trabajo de los
interesados y no en su discapacidad.

2. Especialización del modelo de atención

El modelo comparativo de los procesos de rehabilitación realizado con anterioridad, nos

permite observar, que las organizaciones más exitosas en la integración laboral de las
personas con discapacidad, son aquellas que tienen una clara especialización en el tipo de
discapacidad que atienden, así como en un ámbito de servicio específico.

3. Grado de vinculación institucional

Otro de los factores determinantes de las organizaciones exitosas, es la capacidad de

vinculación que han logrado desarrollar con los diferentes sectores que complementan su
actividad, es decir, las organizaciones que tienen mayores vínculos con empresas como
son la solicitud de recursos, el involucramiento en sus procesos productivos y la integración
efectiva de las personas con discapacidad a su plantilla de personal, son las que logran
mayor éxito en el desarrollo de sus modelos.

En la siguiente matriz pueden identificarse las relaciones entre los diferentes actores
involucrados en la integración laboral de las personas con discapacidad y las áreas de
oportunidad identificadas como modelo comparativo.

Gobierno Organizaciones de la Empleadores y

79

1. Conocimiento institucional de
los procesos de rehabilitación
integral
2. Especialización del modelo de
atención
3. Grado de vinculación
institucional
organizaciones
sociedad civil
empresariales
Rehabilitación médico- Rehabilitación para el Integración laboral
funcional trabajo • Conocer y difundir
• Aprovechar la • Incidir en la formación de técnicas para la
infraestructura de las las personas con integración laboral de
instituciones de salud discapacidad para el personas con
especializadas en trabajo discapacidad
discapacidad como el (descripción y análisis de
SNDIF y el CNR puestos)
Seguridad social y salud Tipo de discapacidad y Procesos de contratación
• Impulsar la alcance • Integrar en los procesos
recontratación e • Fortalecer sus modelos de contratación prácticas
identificación de de atención con y pruebas para la
empleos que generan capacitación, difusión de evaluación de aptitudes
discapacidad (IMSS, la información y y capacidades de las
ISSSTE, SNDIF) desarrollo institucional personas con
discapacidad
Políticas públicas Sensibilización Responsabilidad social
• Promover la igualdad • Difundir información empresarial
de oportunidades sobre la discapacidad e • Identificar los fenómenos
(infraestructura, identificar grupos sociales en los que
educación, impuestos, objetivo (personas con puede incidir
subsidios) discapacidad y directamente en la
empresas) comunidad en donde
opera
Mejores prácticas
A partir de los tres factores que debe tomar en cuenta una organización para desarrollar
adecuadamente la integración laboral, enlistamos de manera sintética las mejores prácticas
identificadas en los modelos evaluados como un proceso que deben cumplir las personas
con discapacidad, aun cuando no se lleven a cabo en una sola organización.
Esta recopilación de mejores prácticas, no pretende agotar las recomendaciones de la OIT,
sin embargo, puede utilizarse como una guía básica para el seguimiento de un proceso de
integración laboral adecuado.
Valoración
Estudio socioeconómico
Se realiza un estudio socioeconómico con el objeto de contar con información detallada de
la situación social, familiar y económica de las personas con discapacidad, que nos permita
determinar las condiciones idóneas para que obtenga un empleo, haciendo énfasis en
datos como tipo de discapacidad, nivel académico, antecedentes laborales, situación
familiar y tipo de rehabilitación recibida.
Evaluación médico-funcional
Se realiza una valoración que nos permita conocer las capacidades, principalmente
neuromotoras, residuales y funcionales de las personas con discapacidad.
Evaluación psicológica
Se selecciona una batería de pruebas de acuerdo al tipo de discapacidad y características
de cada persona, con el propósito de evaluar destrezas, habilidades, aptitudes, intereses,
nivel intelectual y habilidades socioadaptativas.
80
Evaluación pedagógica
Se realizan pruebas de rendimiento escolar, escritura, lectura y cálculo para conocer el
nivel de desarrollo cognoscitivo, proceso educativo y nivel de aprendizaje.

Vida independiente
Se evalúa el nivel de independencia en actividades de vida diaria para conocer el nivel de
confianza en si mismo, independencia y autosuficiencia como: manejo de dinero,
orientación y movilidad, preparación de alimentos, cuidados personales y nivel de
comunicación.

Capacitación

Vida independiente
Se capacita a la persona con discapacidad a fin de que adquiera mayor independencia,
confianza en si mismo y autosuficia en orientación y movilidad, manejo de dinero,
preparación de alimentos, cuidados personales y formas adecuadas de comunicación.

Orientación vocacional
Se complementar el desarrollo profesional de las personas con discapacidad para
maximizar su aprendizaje formal, que logren un desarrollo autónomo y que de esta manera
puedan elegir una opción profesional que cumpla con sus intereses y objetivos a través de
una serie de servicios diseñados.

Educación para el trabajo

Se promueve la formación de hábitos positivos para el trabajo: Puntualidad, asistencia,
honradez, compañerismo, productividad, competencia, limpieza, destrezas y habilidades a
través de diversos talleres que les permita aumentar su tolerancia, mejorar la calidad y
velocidad en el trabajo, adquirir hábitos positivos y obtener conocimientos sobre las
herramientas necesarias para desempeñar una ocupación a diferentes niveles de
calificación y dentro de las condiciones existentes en el mercado de trabajo o inclusive
para autoemplearse.

Autoempleo

Se evalúan actividades u oficios que sean acordes a la demanda de productos o servicios y

que permitan desarrollar el potencial emprendedor de las personas con discapacidad a
través de empresas creadas por y para personas con discapacidad o trabajo
independiente.

Empleo competitivo

Se elaboran convenios con empresas e instituciones y fortalecer las relaciones con

organizaciones de empleadores y trabajadores a través de iniciativas como la Red de
vinculación especializada para la integración laboral de las personas con discapacidad y
adultos mayores, con el propósito de que las personas con discapacidad logren estabilidad
laboral.

Incidencia en los procesos de contratación

Se sensibiliza a las empresas para que conozcan las verdaderas potencialidades de las
personas con discapacidad a través de técnicas para el análisis de puestos y difusión de la
metodología en los procesos normales para su integración laboral, a fin de igualar las
oportunidades de las personas con discapacidad.

81
Modelo de estrategias para impulsar al sector empresarial en la
integración laboral de las personas con discapacidad

La forma en la que la sociedad está integrada influye de manera directa en los epacios
públicos y las interrelaciones que se generan entre los distintos ámbitos sociales
(Gobierno, Sociedad Civil y Empresa)

Gobierno Sociedad civil

Sistemas regulatorios Identidad y cultura

Infraestructura p œblica Educaci—n

Servicios sociales Trabajo y voluntariado

Creaci—n de
Seguridad y espacios para el Aceptaci—n de
protecci—n desarrollo humano instituciones y
y econ—mico l’deres
sostenible de la
persona

Empresas

Intercambio de bienes y
servicios
Generaci —n de riqueza

La sociedad civil está organizada de manera que incide en formas más efectivas en los
procesos de decisión del gobierno, asumiendo un rol activo en la atención de problemas
sociales que por sus características no pueden ser abordados por éste.

Las empresas por su parte reconocen el hecho de estar inmersas en un entorno social y
globalizado, lo que ha dado lugar a que participen más activamente en las comunidades en
las que operan.

Cada uno de los ámbitos mencionados cumple un papel determinado dentro de la sociedad
y es precisamente desarrollando lo mas posible ese rol, como favorecen la creación de
espacios para el desarrollo humano y económico de las personas.

Entonces es así como la empresa desde la generación de espacios para que las personas
puedan desarrollar sus capacidades a través de un trabajo puede fortalecer el tejido social.
Los aspectos relacionados con la Responsabilidad Social Empresarial deben estar
vinculados con cada uno de los públicos con los que la empresa se relaciona con la
comunidad: empleados, clientes, proveedores, accionistas, etc. y ninguno de estos públicos
es limitativo para las personas con discapacidad.

82
 Es por esta razón que las estrategias que favorezcan la integración laboral de las personas
con discapacidad a la empresa, deben estar orientadas a dotar de las herramientas
necesarias a los procesos de la empresa que son el primer contacto con las personas con
discapacidad.

Recomendaciones para el sector empresarial

Los programas de formación de ejecutivos y principalmente los relacionados con las áreas
de personal dentro de la empresa deben incluir información relacionada a la población con
discapacidad, como: una descripción general de los tipos de discapacidad, sus
implicaciones, los métodos de inclusión laboral y las herramientas e instituciones que se
dedican a la rehabilitación integral de las personas con discapacidad.

Para encontrar áreas de oportunidad dentro de la empresa es importante tomar en cuenta

que en algunas de éstas se considera que el trabajo que se desempeña no es adecuado
para personas con discapacidad por la multifuncionalidad de puestos; esto sobre todo en
las empresas medianas y pequeñas.

Existen principios establecidos por organizaciones internacionales en Responsabilidad

Social que pueden aplicarse en México. Por ejemplo, el Instituto Ethos de Brasil, propone el
siguiente esquema como una propuesta para desarrollar un círculo virtuoso para la
integración laboral de las personas con discapacidad.

La empleabilidad de las
personas con discapacidad es
posicionada como prioridad
de negocio
Las empresas seleccionan y
La empresa inclusiva alcanza
contratan a las PCD de
beneficios comerciales y de
acuerdo a su potencial para el
imagen institucional
trabajo

La empresa estimula la Los empleados con

inclusi — n entre empleados, discapacidad participan de
clientes, proveedores, programas de formaci —n y
consumidores y accionistas capacitaci — n

El mercado de trabajo atrae a Se ampl ’a la capacidad para

m‡ s PCD y premia sus el desarrollo de nuevos
esfuerzos por capacidades y productos y procesos en la
contribuci — n al negocio empresa y los negocios
Las PCD mejoran su
desempe — o, remuneraci —n y
ocupan puestos m ‡ s
relevantes en la empresa

Los esfuerzos de difusión de los modelos de integración laboral existentes deben alcanzar
a las organizaciones empleadoras y directamente a los responsables de la contratación
para cambiar la percepción de que las personas con discapacidad no pueden ser
integradas a la empresa a otra en la que las evaluaciones, preparación y capacidades sean
los factores determinantes de la contratación. Con el propósito de que este esfuerzo tenga
un efecto multiplicador, deben incluirse en los públicos objetivo, también a las
organizaciones empresariales (cámaras y asociaciones) como la Asociación Mexicana de
Ejecutivos en Relaciones Industriales.

Es necesario incidir en los procesos de la empresa, no únicamente para la contratación de

personas con discapacidad, sino para crear las condiciones necesarias en las que puedan

83
desarrollar sus talentos y permanecer en la empresa atendiendo los criterios de
desempeño previamente establecidos.

Se deberán asegurar las condiciones de interacción con los funcionarios, asociados,

clientes y demás partes relacionadas.

Es necesario divulgar entre los empleados de la empresa información sobre discapacidad,

características y patologías para educar en la cultura de la discapacidad.

Es necesario desarrollar políticas para discapacidad, así como para personas que
adquieran discapacidad en la empresa.

Previo a la contratación de personas con discapacidad en la empresa, es necesario

preparar a los públicos internos.

Es importante mencionar que algunas empresas no están conscientes de que algunas

entrevistas previas para solicitar u otorgar trabajo requieren de condiciones especiales
como la necesidad de contar con un intérprete en el caso de la discapacidad auditiva y de
lenguaje.

El compromiso para la inclusión laboral de las personas con discapacidad debe ser
institucional pero guiado desde el órgano más alto dentro de la organización, generalmente
la presidencia.

Es necesario difundir en los procesos internos de administración de las empresas la

necesidad de incluir políticas de inclusión laboral, desde un programa corporativo para
valorar la diversidad.

Se deben fortalecer los procesos de integración laboral existentes, así como la vinculación
entre los empleadores y los centros de apoyo para la integración laboral (consejería,
evaluación de habilidades e intereses, capacitación, colocación selectiva, seguimiento de la
empresa, etc.).

Se debe crear un vínculo estrecho entre los procesos de rehabilitación para el trabajo y los
empleadores a fin de completar el modelo.

Evaluar el impacto de los medios de difusión de información dirigidos a las personas con
discapacidad a fin de hacerles más accesibles los apoyos para la integración laboral.

Impulsar la orientación de los esfuerzos de comunicación de acuerdo con los resultados

obtenidos.

84
 Modelo de estrategias para apoyar la integración laboral de las
personas con discapacidad

Derivado del estudio realizado para la integración laboral de las personas con discapacidad
se desarrolló el modelo mostrado como guía para la implementación de políticas públicas
con miras a la inclusión social de las personas con discapacidad.

Subsidiariedad Solidaridad

Condiciones Condiciones de
semejantes diversidad

. pol’ticas estatales
Acompa
Aceptaci —amiento Favorecer
vs —nparticipativo
Fortalecimiento
—n e integraci familiar Favorecer
Favorecer
educaci
integral
institucional FavorecerFavorecer
productividad
—nFavorecer
rehabilitaci
formal —n —nsu
recreaci protecci
Estimularlo
integraci —n
—nCapacitarlo
social
ProcurarloCompensar sus defic

çmbito çmbito de
institucional relaciones
personales
Inclu
Inclusi—
¥

Equiparaci —n—
e informaci
Comunicaci —n n de oportunidades
Generar
Protagonismocondiciones

Este modelo parte de la necesidad de igualar oportunidades para las personas con
discapacidad desde el inicio de sus vidas, promoviendo información válida y al día a los
familiares, haciéndoles ver que en esta situación no están solos.

Esta información debe ser proporcionada desde los hospitales y continuada en las
instituciones educativas enfatizando en éstas las alternativas de desarrollo y convivencia
para una completa integración social, no únicamente para vincular a las familias con
problemáticas similares.

En este proceso se propone un acompañamiento participativo, es decir, nadie podrá hacer

las veces de conexión entre las personas con discapacidad, sus familias y la sociedad. Es
necesario que para desarrollar adecuadamente las habilidades básicas necesarias para la
integración social d una persona con discapacidad, ésta se halle definitivamente
comprometida con su desenvolvimiento en un contexto de normalidad.

Es necesario favorecer el trabajo de las organizaciones civiles para que estas mismas sean
el medio de vinculación adecuada con la sociedad.

85
El gobierno necesita jugar un papel rector y promotor, sin embargo, la operación de
programas encaminados a la inclusión de una población en vulnerabilidad sobrepasa en
muchas ocasiones la capacidad de las instituciones gubernamentales.

A partir de estos elementos se pretenden generar condiciones adecuadas para que el

transcurso de la vida de una persona con discapacidad pueda desarrollarse en condiciones
semejantes a las de las personas con discapacidad en los ámbitos de educación,
productividad, recreación e integración social.

De la misma manera será necesario apoyar a las personas con discapacidad en forma
subsidiaria, es decir, con elementos que la estimulen, protejan, le permitan capacitarse y de
manera general compensar sus deficiencias hata el momento en que puedan valerse por sí
mismas.

Recomendaciones para las personas con discapacidad

Evaluar en vinculación con los empleadores, la demanda de personal y habilidades

requeridas para incluirlas en los programas de capacitación de las organizaciones
involucradas en los procesos de integración laboral de las personas con discapacidad

Realizar acciones que permitan identificar las condiciones que contribuyen a la

discapacidad, así como las empresas y oficios con índices de riesgo superiores de acuerdo
al IMSS, para favorecer la reintegración después de adquirir la discapacidad.

Es necesario sumar a la familia de las personas con discapacidad en los procesos de

integración laboral por el grado de vulnerabilidad que adquieren cuando uno de sus
miembros es una persona con discapacidad.

Es necesario hacer énfasis dentro de los modelos de integración laboral al proceso de

evaluación de habilidades e intereses, así como la orientación vocacional de las personas
con discapacidad para favorecer una colocación exitosa.

Establecer líneas de acción claras que a través de programas de formación doten de

herramientas necesarias a las personas con discapacidad para acceder a oportunidades de
trabajo.

Evaluar la incidencia de la STPS en la promoción de mejores condiciones en las

organizaciones involucradas en la integración laboral y los empleadores para promover
medidas que eliminen las barreras subjetivas y externas.

Incluir en los programas de integración laboral, aspectos que prevengan la discriminación

por edad.

Difundir las condiciones reales (Seguridad social, atención médica, etc.) a las que se
enfrenta una empresa al contratar a un adulto mayor con discapacidad.

Apoyar sistemáticamente los modelos educativos, para lograr en conjunto con la SEP y la
UNAM procesos de formación que amplíen las posibilidades de empleo de las personas
con discapacidad, sobre todo de las personas con discapacidad motriz, visual, auditiva y de
lenguaje.

En el caso de las personas con discapacidad intelectual, se propone evaluar los sistemas
de educación especial que se llevan a cabo en las organizaciones de la sociedad civil que
atienden a este tipo de población.

Es necesario incidir con información y comunicación adecuada en los ámbitos en los que
las personas con discapacidad encuentran apoyo; brindando un acompañamiento
participativo que promueva el protagonismo de las personas con discapacidad.

86
Es necesaria una mayor cobertura en cuanto a la comunicación, la forma en la que se hace
llegar información sobre los apoyos existentes a las personas con discapacidad.

87
Estrategias específicas para políticas públicas

El objetivo de esta sección es dar a conocer las estrategias y líneas de acción que debe
desarrollar la STPS a través de los estudios Institucionales que continúen a esta
investigación y sus líneas de acción para contar con los elementos que le permitan diseñar
políticas públicas para atender a la población con discapacidad.

Prestar servicios de previsión social e integrar con naturalidad a la población con

discapacidad así como planear, organizar y sentar las bases para diseñar las políticas
públicas necesarias para insertar a dicha población en la cultura laboral.

Elaborar, establecer, dar seguimiento y evaluar las políticas y lineamientos de orden

público dirigidas a las personas con discapacidad.

Elaborar e integrar la información de los recursos institucionales, de los servicios

prestados, de las características de la población con discapacidad atendida y de las
empresas prestadoras de servicios a personas con discapacidad.

Generar una base de datos del fomento a la creación de empleos, de los ingresos
aproximados que obtienen las personas con discapacidad, del apoyo financiero directo y de
la ayuda en especie que se les brinda, así como el costo de la capacitación para el trabajo.

Cuantificar los costos de participación en la actualización de la normatividad propia de la

materia y en eventos promocionales y académicos sobre la atención a personas con
discapacidad.

Elaborar, producir y difundir en coordinación con el Consejo Nacional para Prevenir y

Eliminar la Discriminación, los instrumentos necesarios para otorgar información completa y
actualizada y asesoramiento personalizado sobre los servicios de transporte, educación y
trabajo, a fin de facilitar las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el
empleo.

Ofrecer a las familias y a la comunidad asesoría, orientación e información permanente a

fin de contrarrestar la discriminación.

Promover e instrumentar acciones de información y orientación a la población en general a

través de los medios masivos como la televisión, la radio, o periódicos, dirigidos al campo
de trabajo, a las propias personas con discapacidad, (amigos y familia), para modificar los
factores de asimetría de información entre la ciudadanía y empresas respecto de las
personas con discapacidad, instrumentando acciones de información de por lo menos 10
de las principales causas de despido. Incorporar el programa en las instituciones de
atención a personas con discapacidad, tanto públicas como privadas.

Promover e instrumentar acciones de formación de recursos para la investigación,

capacitación y educación continua en materia de integración laboral para personas con
discapacidad, así como ampliar la cobertura de los servicios con los que actualmente
cuenta el Estado para la integración social de personas con discapacidad en el ámbito
laboral, mediante dos grandes modalidades: la creación de personal capacitado y la
adquisición de recursos para la realización de investigaciones.

Desarrollar investigaciones que crucen, amplíen y profundicen los datos cualitativos del tipo
de discapacidad, el nivel profesional, de estudios y la incidencia de discapacidad a fin de
88
orientarse hacia un mercado mas concreto y especifico que permita visualizar el
planteamiento de una política pública que resuelva las dificultades que encuentran las
personas para obtener empleo, como por ejemplo el sueldo, (percepción económica
mínima) necesidades especificas de rehabilitación (con un enfoque hacia el campo laboral),
cargos específicos en los que tienen mayor participación así como los que presentan
mayores dificultades de acceso.

Proyectar la viabilidad de realizar un censo de las personas con discapacidad a nivel

nacional, con el fin de poder concretar los objetivos de manera más directa hacia los
beneficiados.

Dar seguimiento a los programas existentes de formación de Médicos Especialistas en

Rehabilitación, Licenciados en Terapia Física, Terapia Ocupacional, Ortesistas, Protesistas
y Auxiliares de Terapia en las sedes formadoras, a fin de coordinar esfuerzos de
capacitación laboral, para integrar la evaluación de habilidades e intereses de las personas
con discapacidad.

Dar seguimiento a la capacitación, educación continua e investigación, en los Centros de

Rehabilitación de las instituciones públicas del Estado para coordinar e identificar las
necesidades de las personas con discapacidad, así como generar las terapias de
rehabilitación especiales para los fines propios de cada empleo a los que ingresarán para
integrarlas en la cultura de trabajo.

En coordinación con las instituciones públicas elaborar los planes de estímulo para la
rehabilitación, integración y contratación, dentro de las mismas dependencias
gubernamentales, a modo de estimular la interacción entre el personal laboral activo y los
aspirantes con discapacidades.

Localizar empleos con percepciones económicas mayores a la remuneración recibida

generalmente de 2.03 salarios mínimos.

Impulsar la formación, capacitación, educación continua e investigación, mediante la

elaboración y actualización de manuales, reglamentos, ordenamientos, etc.

Incentivar la creación de Centros de Rehabilitación Formadores de Recursos para la

atención de personas con discapacidad.

La Secretaría del Trabajo deberá buscar los recursos económicos para el desarrollo de las
investigaciones y consultas necesarias para el desarrollo de la investigación.

Fomentar el que la prestación de servicios de prevención y rehabilitación a las personas

con discapacidad se haga con el concurso de personal auxiliar capacitado y entrenado en
las actividades de detección y atención primaria de rehabilitación, valoración, aplicación de
medidas terapéuticas y de enseñanza, tanto a las propias personas con discapacidad como
a sus familiares, a fin de identificar las conductas favorables y desfavorables y valorar de
primera instancia su potencial de integración a la vida laboral con las técnicas de
rehabilitación utilizables.

Establecer contactos permanentes no sólo con niveles de atención en rehabilitación, sino

también con los servicios de asistencia social, educación y salud, entre otros, para la plena
integración social y productiva de las personas con discapacidad.

Líneas de Acción

Realizar acciones extramuros en centros educativos, hospitales, centros de salud,

empresas, tanto públicas como privadas tendientes a facilitar el proceso de contratación de
personas con discapacidad proporcionando información al público en general acerca de los
condicionantes o determinantes de la discapacidad, así como las capacidades y
potenciales laborales de las personas con discapacidad.

89
Integrar el programa anual de trabajo de las estrategias y políticas en pro de las personas
con discapacidad, de todas las instituciones del gobierno federal, en conjunto con las
instituciones de asistencia pública y privada, como APAC, DIF, y FHADI entre otras.

Juntar la información y mantener actualizados los diagnósticos situacionales de las

personas con discapacidad así como los de escuelas y Centros de Rehabilitación
formadores de dichas personas.

Proporcionar asesoría y apoyo técnico a los Sistemas Estatales y Municipales DIF en

materia de integración social en el trabajo para personas con discapacidad.

Realizar acciones de coordinación con las Comisiones e Instituciones Nacionales y

Estatales encargadas de la formación y capacitación, encaminadas a integrar en la cultura
de trabajo a las personas con discapacidad.

Evaluar la posibilidad de la elaboración de convenios con DIF Estatales, Instituciones de

Salud y de Educación Superior con el fin de garantizar la formación, capacitación y
contratación de personas con discapacidad.

Generar programas de información al público en general y especialmente a las empresas,

para la formación de una cultura de aceptación y apoyo a las personas con discapacidad.

Proporcionar asesoría y apoyo técnico a las empresas, estados y municipios en materia de

formación para capacitar a su personal con el fin de lograr la integración laboral de las
personas con discapacidad.

Identificar mediante encuestas las posibilidades de empleo en empresas dispuestas a

contratar personal especialmente rehabilitado para las labores específicas que podrían
desempeñar en dicha empresa.

Diseñar el esquema a proponer para la autorización de los recursos económicos.

Establecer la meta a cumplir para realizar nuevas investigaciones en materia de previsión

social-laboral para las personas con discapacidad.

Impulsar el tratamiento fiscal favorable para minusválidos que pierdan su empleo y opten
por el autoempleo (aportación de sus derechos por desempleo para autoempleo).

Medidas alternativas a la obligación de reservar un porcentaje de sus puestos de trabajo

para personas con discapacidad. Las empresas que no ofrezcan ese porcentaje de puestos
para personas con discapacidad deberán realizar donaciones económicas a fundaciones
que tengan por objeto promover la inserción laboral y la formación de trabajadores con
discapacidad, o deberán contratar el suministro de bienes o servicios con Centros
Especiales de Empleo. Estos, a su vez, destinarán los recursos extraordinarios recibidos
como consecuencia de la mayor actividad, a acciones que promuevan la integración
efectiva de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo.

90
Conclusiones y recomendaciones

De acuerdo con las conclusiones obtenidas del diagnóstico, se identificaron los siguientes 4
grupos de situaciones que deben afrontar los agentes involucrados en la integración laboral
de las personas con discapacidad:

I. Desconocimiento sobre lo que es la discapacidad y el trabajo de las personas con

discapacidad por parte de empleados y empleadores.
II. Inexperiencia de las personas en las empresas para convivir con las personas con
discapacidad.
III. La precaria educación y profesionalización de la mayoría de las personas con
discapacidad.
IV. Accesibilidad.

Existen problemas identificados y propuestas recibidas por la STPS, los cuales podrán
evaluarse a la luz de estos resultados.

Estrategias de acción orientadas a políticas públicas

Con el propósito de fortalecer las actividades en relación a los hallazgos de este

diagnóstico es necesario evaluar 5 niveles de actividad de la STPS para integrar un plan de
acción estratégico:

1. Evaluar las acciones realizadas

Determinar el impacto real de los esfuerzos de difusión y ampliarlos de manera que se

promueva una cultura de la discapacidad.

2. Encuestar a beneficiarios directos

Determinar el grado de satisfacción con respecto a las actividades desarrolladas por la

STPS de los diferentes actores a los que atiende (personas con discapacidad,
organizaciones civiles, empresas, etc.).
A que nivel impacta la STPS en la integración laboral de las personas con discapacidad.

3. Percepción de las partes relacionadas

Comunicación con ejecutivos de medios, representantes de sindicatos, universidades,

asociaciones empresariales y actores involucrados.
Evaluación comparativa nacional e internacional sobre la discapacidad y la integración
laboral.

4. Fortalecer las relaciones internacionales sobre la situación de la discapacidad

Favorecer el intercambio de información con organismos internacionales.

Determinar las cuestiones económicas, sociales y ambientales que involucran a la
discapacidad.
Evaluar la oportunidad de asumir una visión común entre todos los actores involucrados en
la integración laboral de las personas con discapacidad, como lo es el convenio 159 y las
recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, procurando unir esfuerzos
para alcanzar esas metas.

91
 5. Evaluación del equipo de trabajo

Determinar qué acciones realizadas actualmente deben fortalecerse y cuáles detenerse.

Acciones de aplicación inmediata

Apoyar con información a los organismos federales adecuados para favorecer la

educación, capacitación y promoción del auto empleo (Secretaría de Educación Pública y
Secretaría de Economía apoyándose en el Consejo Nacional Consultivo para la Integración
de Personas con Discapacidad CODIS).

Desarrollar un programa de agentes inductores de la cultura de la discapacidad.

Apoyo a asociaciones civiles en 3 ámbitos fundamentales:

•Capacitación
•Difusión de la información
•Fortalecimiento institucional

Identificar empresas con alto porcentaje de accidentes y que generen discapacidad.

Favorecer la creación de fondos de rehabilitación integral.

•Difundir las oportunidades reales de los beneficios fiscales.
•Promover la creación de fondos con este propósito a partir de las empresas con
mayores índices de riesgo.

Promover el desarrollo de fuentes de información reales.

•Censos sobre discapacidad promovidos desde el CODIS.

Fortalecer la Red de vinculación.

•Promover la vinculación, integración y desarrollo de actores empleadores.

92