La importancia de los test de

inteligencia en los procesos de

seleccin de personal y su
eficacia


RRHH Digital. Los test de inteligencia son utilizados en los procesos de seleccin
de personal de la mayora de las empresas, ya que reflejan claramente las diferentes
aptitudes del candidato.
Habitualmente, los test se dividen en varios bloques, cada uno de los cuales evala
diferentes facetas de la persona. La duracin total del mismo es de,
aproximadamente, una hora.
El motivo del empleo de los test como apoyo a la seleccin de personal es por la
obtencin de un resultado que permite saber mucho ms del candidato y sus
virtudes y defectos. Viendo el resultado, es posible mejorar en las reas en las que
la persona inmersa en el proceso de seleccin se ha mostrado ms dbil.

El rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la
capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas
de inteligencia persigan la medicin ms bien de la capacidad que del saber,
significa que una calificacin alta no garantiza la posesin de las habilidades
especficas que se requieren para la ejecucin satisfactoria del trabajo.

RRHH Digital ha querido contar con la opinin de expertos en Recursos
Humanos que nos han aclarado el concepto de los test de inteligencia en los
procesos de seleccin y nos han dado su opinin acerca de su fiabilidad.

Aurora Alonso, Consultor Senior de PeopleMatters, nos aclara que "en
general, hay que considerar que los test son una herramienta ms utilizada en el
proceso de seleccin que nos aporta informacin acerca del nivel de adecuacin
del candidato a los requisitos del puesto vacante. Por lo que los test, en general,
suelen tener una importancia relativa. Dotan al proceso de seleccin de
informacin objetiva que sirve de apoyo o contraste a la informacin obtenida a
travs de otras herramientas que puedan tener un cariz menos objetivo".

Ms que de test de inteligencia, en el mundo de la empresa se hablara de test de
aptitudes, dado que la inteligencia es un concepto difcil de definir. De hecho, una
de las definiciones que se han manejado, segn el psiclogo norteamericano que
trabaj en la Universidad de Harvard, Edwin Garrigues Boring, ha sido
"Inteligencia es aquello que miden los test de inteligencia".

En concreto, los test aptitudinales son tiles en procesos de seleccin orientados a
perfiles "junior" o sin experiencia profesional, con objeto de predecir su capacidad
de aprendizaje, as como en aquellos puestos ms tcnicos que se requiera de una
habilidad o aptitud especfica (atencin continuada, comprensin de instrucciones
complejas, capacidad de anlisis, razonamiento numrico, abstracto, capacidad
espacial, etc.), y en procesos de seleccin "masivos" o que incluyen a un gran
nmero de personas. Todo ello, con objeto de anticipar si una persona que tiene
posibilidades de incorporarse a una compaa posee las habilidades y aptitudes que
se requieren para desenvolverse en el puesto.
En relacin a los test de conocimientos, son tiles para asegurar el grado de
conocimiento requerido por el puesto, en aquellos procesos de seleccin de
posiciones con un alto componente tcnico.
No obstante, desde los aos 80 surge el concepto de competencia como variable
que mejor predice el xito en un entorno laboral. En este sentido, actualmente los
procesos de seleccin de perfiles con mayor grado de experiencia, se centran ms
en herramientas como la entrevista personal, pudiendo incorporar test de
personalidad, que proporcionan informacin acerca del perfil profesional
(competencial) de los candidatos y dinmicas de grupo que permiten obtener
informacin acerca del comportamiento de los candidatos en su interaccin con un
grupo de personas.
Asimismo, un test es fiable si es consistente en mediciones sucesivas del mismo
fenmeno. La fiabilidad va a depender de cada tipo de test. Segn datos aportados
por partner especializado en el desarrollo de test, la fiabilidad aceptada en cada
tipo de test es la siguiente:
- Inteligencia / aptitudinal: 0,85 - 0,90
- Personalidad (mbito de la Psicologa): 0,4
- Competencias: 0,6
Antes de utilizar un test en un proceso de seleccin es importante asegurarse del
ndice de fiabilidad del mismo, consultando con la empresa que lo ha elaborado o
comercializado, ya que de ste depender el grado en el que los resultados del
mismo nos permitan predecir el comportamiento de las personas que estn
inmersas en el proceso de seleccin.
Para Jos Miguel Bolvar, Senior Manager Human Resources Spain,
Portugal and HR Services Europe de Life Technologies, "la importancia
es relativa, sirve para detectar casos extremos. Fundamentalmente es
orientadora. En mi opinin tienen un grado de fiabilidad media, insisto en su
valor orientativo. Por ms que los consultores que las venden se empeen en
demostrar su infalibilidad".
Por su parte, Javier Ali, Gerente de AUDALIA StepStone, opina que los
test de inteligencia "no tienen mucha importancia en los procesos de seleccin
porque el buen desempeo de una persona depende de muchas otras cosas
adems de la inteligencia, como de la motivacin, de las capacidades, y de la
personalidad de cada individuo. Otra cosa son los test de personalidad, que creo
que tienen ms importancia en los procesos de seleccin. Aunque, bien es verdad
que la fiabilidad de los test de inteligencia es alta".
Antonio Pamos de la Hoz, Director de Grupo Actual, nos explica que los
test "aportan tres beneficios a los procesos de seleccin:
- Diagnstico: A la hora de identificar caractersticas subyacentes del candidato
que no se exteriorizan en una entrevista.
Econmico: En la medida que permiten obtener simultneamente y de un breve
espacio de tiempo informacin que de otra manera obligara a un contacto
cercano con el candidato durante un tiempo indefinido.
- Objetivo: Porque los test son herramientas con base cientfica y la metodologa
aplicada en su desarrollo y aplicacin garantizan la objetividad y fiabilidad de
sus resultados.
En cuanto a la fiabilidad de los test tengo que decir que es cierto que el Colegio
Oficial de Psiclogos establece unos mnimos de fiabilidad para que se utilicen los
test en contextos reales, muchos son los advenedizos que se lanzan sin escrpulos
a disear sus propias pruebas".
Mara Narvez, Directora Tcnica de Saville Consulting, nos aclara que
los test pueden tener un papel clave en funcin del proceso de seleccin en el que
se apliquen. Esta relevancia va a depender de varios factores, como pueden ser la
cantidad de personas que optan al puesto y los requerimientos del mismo. En
estos casos, la aplicacin de los test de aptitudes tiene el fin de garantizar que las
personas que continan a la siguiente fase del proceso disponen de las
capacidades necesarias para su desempeo. Por ejemplo, en un proceso de
seleccin para un contable, se tratar de garantizar que el candidato finalista sea
capaz de analizar informacin numrica. Pese a que la presencia de una
determinada aptitud no garantiza el xito en el puesto de trabajo, ya que la
personalidad y la motivacin van a jugar tambin un papel clave, su ausencia
puede ser un hndicap importante para conseguirlo.

Con respecto a la fiabilidad de los test, Narvez opina que depende de la calidad
con la que hayan sido desarrollados. Es de vital importancia la eleccin de un test
de evaluacin que disponga de la mayor fiabilidad posible. Estableciendo un
paralelismo con el sistema mtrico decimal, buscar un test fiable sera
equiparable a tratar de encontrar una regla que permitiera medir rigurosamente
las longitudes. Normalmente evitaramos utilizar una regla elstica que
cambiara las mediciones cada vez que la utilizamos, verdad? Pues igual sucede
con los test: aquellos ms fiables garantizan que las puntuaciones obtenidas se
corresponden al nivel de la aptitud que queremos medir."

Ahora bien, una vez hemos hallado un test que dispone de un alta fiabilidad
tenemos que determinar una caracterstica que es an ms importante si cabe: su
validez. Este concepto hace referencia a que, aquello que evala el test que
estamos aplicando, se corresponda con lo que queremos realmente medir.
Normalmente, en los entornos laborales, queremos predecir si la persona va a
disponer de las aptitudes requeridas para el puesto de trabajo a desempear. Por
ello es necesario saber cul es la validez predictiva del test que voy a utilizar y lo
que es ms relevante, qu predice. Volviendo al ejemplo mtrico, estoy segura de
querer medir una longitud? Porque si quiero medir temperatura, la regla que he
elegido, a pesar de su alta fiabilidad, no va a ser el instrumento adecuado. Por ello,
como un segundo paso para la eleccin del test ms adecuado debemos tener claro
cules son las aptitudes relevantes y si el test elegido nos da las garantas de poder
medirlo.