Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria

Instituto Universitario de Educacin Especializada
(IUNE)
Tariba - Estado Tchira






RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL










San cristobal, octubre de 2013
INTRODUCCION
Nada es tan importante para cualquier organizacin como el reclutamiento y
la seleccin de su personal. El proceso de reclutamiento implica la atraccin de
candidatos potencialmente calificados para desempear un puesto dentro de la
organizacin, de modo consecuente con su respectiva seleccin y contratacin.
Si la seleccin es acertada, se favorecer el xito de la organizacin.
Existen distintas prcticas y herramientas disponibles para el reclutamiento y
seleccin del personal y su adecuado uso de acuerdo con los objetivos y
estrategias de la empresa facilitara la dotacin de un buen equipo humano.














RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as
un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados.
El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales,
proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que
incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan
en ninguna sociedad.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la
direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las
caractersticas de la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el
gerente que solicit el nuevo empleado.
ENTORNO DE RECLUTAMIENTO
Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse.
Los lmites del ese entorno se originan en la organizacin, el reclutador y el
medio externo, de los cuales los elementos ms importantes son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Polticas de la compaa.
Planes de recursos humanos.
Prcticas de reclutamiento.
IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
El proceso de reclutamiento y seleccin consiste en una serie de pasos
lgicos a travs de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen
las personas idneas para ocupar una vacante. Por medio de la seleccin de
personal la organizacin puede saber quines de los solicitantes que se presenten
son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen
eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las
habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las
especificaciones del puesto. Cuando la seleccin no se realiza bien el
departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados
anteriormente, asimismo, una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a
la organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien
con influencia negativa que puede afectar el xito de la organizacin.
El nmero de pasos en el proceso de reclutamiento y seleccin cambia de
acuerdo con la magnitud de la organizacin, el nivel jerrquico y el tipo de puesto
que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para
eliminar a los candidatos que no renan los requisitos necesarios para
desempear determinada labor. A menos que los pasos que median entre el
principio y el fin del proceso se comprendan bien y se realicen en forma adecuada,
por personal capacitado, toda la actividad corre el peligro de ser juzgada, por
candidatos y ejecutivos por igual como un innecesario trmite de carcter
esencialmente burocrtico.
OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL
El proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales: la
informacin que brinda el anlisis de puesto que proporciona la descripcin de las
tareas; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisin y permiten asimismo conducir el
proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y, finalmente, los candidatos
que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se
puede escoger.
Si se obtienen informes confiables de los anlisis de puestos, si los planes
de recursos humanos son adecuados y la calidad bsica del grupo de solicitantes
es alta, el proceso de seleccin puede llevarse a cabo en condiciones ptimas.
Hay otros elementos adicionales en este proceso que tambin deben ser
considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la
organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda actividad.
DESCRIPCIN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
PERSONAL
Planeacin de recursos humanos: Es una tcnica para determinar en forma
sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin. Al
determinar el nmero y el tipo de empleados que sern necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin,
capacitacin y otros ms. La planeacin de recursos humanos permite al
departamento de personal suministrar a la organizacin el personal adecuado en
el momento adecuado. Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeacin
financiera, de produccin, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han
comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza personal especfico; sin este
elemento, todas las dems labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la
planeacin de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria.
Tericamente todas las organizaciones deberan identificar sus
necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las
necesidades de personal generalmente a un ao; a largo plazo se estiman las
condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte aos. En la
prctica, esta labor se ha difundido ms entre las empresas de gran tamao,
debido a varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeacin en
gran escala.
Necesidad de recursos humanos: Se inicia cuando se presenta una vacante,
entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a
desempear, que puede ser de nueva creacin debido a la imposibilidad temporal
o permanente de la persona que lo vena desempeando. Antes de proceder a
cubrir dicha vacante, deber estudiarse la posibilidad de redistribucin del trabajo,
con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo
en caso de no ser posible, se solicitar que se cubra.
Requisicin: El reemplazo y el puesto de nueva creacin, se notifican a travs de
una requisicin al departamento de seleccin de personal o a la seccin
encargada de estas funciones, sealando los motivos que las estn ocasionando,
la fecha en que deber estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a
contratar, departamento turno y horario.
Anlisis de puestos: Recibida la requisicin de personal, se recurrir al anlisis
de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la
persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho
anlisis, deber proceder en su elaboracin para poder precisar qu se necesita.
La informacin sobre anlisis de puestos es importante porque comunica a los
especialistas en personal qu deberes y responsabilidades se asocian a cada
puesto.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la
organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de
empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un
contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso
de seleccin. Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen
donde se podr encontrar los recursos humanos necesarios.
Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e i interno.
El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o
potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno
cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados nicamente en la propia
empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos.
El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la
empresa trata de llenarlo mediante la promocin de sus empleados (movimiento
vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promocin
(movimiento diagonal).
Esto disminuir el periodo de entrenamiento y, lo ms importante,
contribuir a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organizacin,
al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. El
reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la
organizacin trata de llenarla con personas extraas, o sea, con candidatos
externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El
reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
colocados en otras organizaciones.
Solicitud de empleo: Localizados los candidatos, el ambiente en que sean
recibidos, as como la manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a
mejorar la impresin que se formen de la organizacin. El espacio asignado a la
oficina de reclutamiento y seleccin deber proporcionar las facilidades adecuadas
a fin de que resulte funcional y reduzca al mnimo las incomodidades que surjan
ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera
confortable, iluminada y suficientemente ventilada, as como cubculos privados
que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realizacin de las
diferentes etapas del proceso de seleccin. Determinada el rea donde sern
recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo.
La hoja de solicitud: Es un formato impreso a travs del cual un candidato
proporciona informacin personal a una empresa, con el propsito de que sea
considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organizacin cuente
con una fuente objetiva que permita tomar una decisin acertada respecto a
eliminar al aspirante o aceptarlo. Las solicitudes de empleo debern estar
diseadas de acuerdo con el nivel al que se estn aplicando.
Entrevista inicial o preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera
clara y en el mnimo de tiempo posible, los aspectos ms visibles del candidato y
su relacin con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia fsica,
facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de
descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la
naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin
de que l decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe inters por
ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.
Entrevista de seleccin: Si la entrevista es una conversacin y tiene un objetivo,
habr de considerarse que esto implica una interpelacin de dos individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una accin recproca; y aunque es
uno de los medios ms antiguos para allegar informacin del solicitante, sigue
representando un instrumento clave en el proceso de seleccin, lo cual implica el
conocimiento de diversas tcnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las
caractersticas del entrevistado y del nivela que se est seleccionando.
Paralelamente, el entrevistador requiere como profesional que es, un
adiestramiento y supervisin adecuados y una autocrtica que le permita ir
valorando los xitos y limitaciones en la realizacin de las mismas. Este
entrenamiento y supervisin incluye el conocimiento de s mismo, que va a
contribuir en la objetividad, al valorar la informacin recibida, disminuyendo los
prejuicios y la contaminacin por limitaciones, que le son propias al entrevistador.
La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizar la entrevista
y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del
entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del
entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante.
Pruebas psicolgicas: En esta etapa del proceso de seleccin se har una
valoracin de la habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad
en relacin con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro
desarrollo.
Existen diversos tipos de pruebas psicolgicas que miden caractersticas
determinadas del individuo entre las ms conocidas se encuentran:
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud.
Entrevista final: En la gran mayora de las empresas modernas es el supervisor
inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en ltimo trmino
la responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de nuevos empleados.
Siendo ste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para
tomar su decisin. Con frecuencia, el supervisor es la persona ms idnea para
evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos tcnicos)
del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisin
ciertas preguntas.
Independientemente de quin tome la decisin final, el futuro supervisor
tender a tener una participacin ms activa si puede desempear una funcin
positiva en el proceso de seleccin. Por lo comn, el supervisor est en una
posicin muy adecuada para evaluar la competencia tcnica del solicitante, as
como su idoneidad general.
CONCLUCION
La importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es
evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas a las
empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo
perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado producirn conflictos,
alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente
afectar el desempeo laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir
al mejor contingente posible para el xito de la organizacin. Los procesos de
reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la
mejor forma de lograr este objetivo.