Relatório de Estágio (Finalizado)

UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE - UERN
Campus Avanado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia - CAMEAM

Curso de Administrao - CAD

Ricardo Soares Abrantes

RELATRIO DE ESTGIO SUPERVISIONADO

EMPREGABILIDADE DO EGRESSO DO CURSO DE ADMINISTRAO:
Uma anlise na Faculdade Evoluo Alto Oeste Potiguar (FACEP)

PAU DOS FERROS - RN
2014


Relatrio Final de Curso apresentado ao Curso de
Administrao/CAMEAM/UERN, como requisito parcial
para obteno do ttulo de bacharel em administrao.

Professor Orientador: Edivaldo Rabelo de Menezes

rea: Gesto de Pessoas

PAU DOS FERROS - RN
2014
COMISSO DE ESTGIO

Membros:

_____________________________________________________________________
Aluno

_____________________________________________________________________
Edivaldo Rabelo de Menezes
Professor Orientador

_____________________________________________________________________
Supervisor de Estgio

_____________________________________________________________________
Sidnia Maia de Oliveira Rgo
Coordenadora de Estgio Supervisionado



Este Relatrio Final de Curso foi julgado adequado para obteno do ttulo de

BACHAREL EM ADMINISTRAO
e aprovado em sua forma final pela Banca Examinadora designada pelo Curso de
Administrao/CAMEAM/UERN, rea: Gesto de Pessoas.

Pau dos Ferros/RN, em 23 de julho de 2014.

BANCA EXAMINADORA

Julgamento: _______ Assinatura: _______________________________________
Orientador UERN

Sidnia Maia de Oliveira Rgo
Examinadora UERN

Washington Sales do Monte
Examinador FACEP

Dedico este trabalho minha famlia.

AGRADECIMENTOS

Agradeo ao professor Edivaldo Rabelo de Menezes por ter me acolhido como orientando, pela ajuda
no acesso instituio estudada, pelas dicas e apontamentos fundamentais para o planejamento,
execuo e elaborao deste trabalho, pela pacincia, mentoria.

"Lutemos por um mundo novo... um mundo bom que
a todos assegura o ensejo de trabalho, que d futuro
a juventude e segurana velhice"
Charles Chaplin.

RESUMO

Com o aumento da competitividade entre as empresas, os avanos da tecnologia, a globalizao e as
recentes crises econmicas, o ingresso e manuteno no mercado de trabalho torna-se um desafio
constante, desencadeando uma corrida dos indivduos pela aquisio de habilidades e competncias
que garantam melhor empregabilidade. Neste contexto, objetivou-se analisar quais as contribuies do
curso de Administrao da Faculdade Evoluo Alto Oeste Potiguar (FACEP) para a vida profissional
de seus egressos. O estudo caracteriza-se como pesquisa bsica e exploratria, com abordagem
quantitativa, tendo sido realizado, atravs de um questionrio em meio virtual, um levantamento com 32
egressos do Curso de Administrao da FACEP, formados nos anos de 2012 e 2013. Para a anlise
dos dados, utilizou-se a estatstica descritiva. Os resultados demonstraram que o maior percentual dos
egressos do sexo feminino; a grande maioria dos egressos participantes est exercendo trabalho e,
destes, frao majoritria desenvolve trabalho relacionado rea de formao, sendo que quase
metade destes trabalha na rea de administrao h mais de 5 anos, ou seja, antes de iniciar o curso.
O prprio municpio de sede o principal local de oferta de trabalho para os egressos, sendo o tipo de
vnculo empregatcio mais frequente o emprego com carteira assinada e o setor mais receptivo o do
comrcio. A faixa salarial mais comum est abaixo da mdia salarial nacional, embora parcela
considervel dos respondentes terem declarado estarem satisfeitos com o trabalho atual. A formao
recebida foi avaliada positivamente quanto ao trabalho de concluso de curso, estgio supervisionado,
disciplinas e contedos, infraestrutura e corpo docente, com ressalvas para a oportunizao de
atividades prticas, oferta de projetos de pesquisa, monitoria e extenso, prazos mais extensos para a
construo do TCC e melhor acompanhamento do estgio supervisionado pelos professores. A maioria
dos egressos afirmou cursar ps-graduao e/ou demonstrar pretenso em cursar ps-graduo, a
ps-graduao mais predominante correspondeu rea de Marketing. A maior parte dos respondentes
associaram carreira a sucesso profissional, sendo que ingressar na Administrao Pblica foi elencado
como o principal objetivo de carreira. Assim, concluiu-se que os egressos apresentaram boa taxa de
ocupao, avaliam positivamente a formao recebida, buscam a continuidade dos estudos e planejam
sua carreira.

Palavras-chave: Egressos. Empregabilidade. Formao do Administrador. Carreira.

ABSTRACT

With increased competition between companies, advances in technology, globalization and the recent
economic crisis, the entry and maintenance in the labor market becomes a constant challenge,
triggering a rush by individuals for the acquisition of skills and competencies that ensure better
employability. In this context, we aimed to analyze the contributions which the Curso de Administrao
da Faculdade Evoluo Alto Oeste Potiguar (FACEP) to the professional lives of its graduates. The
study is characterized as basic and exploratory research with quantitative approach and was conducted
through a questionnaire in the virtual environment, a survey of 32 students who graduated from the
Curso de Administrao da FACEP, formed in the years 2012 and 2013 for the analysis data, we used
descriptive statistics. The results showed that the highest percentage of graduates are female; the vast
majority of participants are exercising graduates work and of these major fraction develops related to
the area of job training, and almost half of these works in administration for over five years, ie, before
starting the course. The municipality seat itself is the primary site of labor supply to the graduates, and
the type of employment the more frequent formal employment sector and the more receptive the trade.
The most common salary range is below the national average wage, although considerable portion of
respondents stated they were satisfied with the current job. The training received was assessed
positively as to the completion of course work, supervised training, courses and content, infrastructure
and faculty, with caveats for oportunization of practical activities, offering research projects, monitoring
and extension, more extensive periods for construction of the TCC and better monitoring supervised by
teachers. Most graduates attend graduate said and/or demonstrate pretense about studying
postgraduate, the most prevalent post-graduation corresponded to the area of Marketing. Most
respondents associated professional career success, and join the Public Administration was cast as the
main career goal. Thus, it was concluded that the graduates had good occupancy rate positively
evaluate the training received, seek to continue their studies and plan your

Keywords: Graduates. Employability. Training Administrator. Career.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

AACC Atividades Acadmicas Curriculares Complementares
CAD Curso de Administrao
CES Conselho de Ensino Superior
CFA Conselho Federal de Administrao
CFE Conselho Federal de Educao
CNE Conselho Nacional de Educao
DCN Diretrizes Curriculares Nacionais
ENEM Exame Nacional do Ensino Mdio
ESAN Escola Superior de Administrao de Negcios
FACEP Faculdade Evoluo Alto Oeste Potiguar
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica
IES Instituio de Ensino Superior
LDB Lei de Diretrizes e Bases da Educao Nacional
MEC Ministrio da Educao
PDI Plano de Desenvolvimento Institucional
PME Pesquisa Mensal de Emprego
PPC Projeto Pedaggico do Curso
SESu Secretaria de Educao Superior
SINAES Sistema Nacional de Avaliao do Ensino Superior
TCC Trabalho de Concluso de Curso
UERN Universidade do Estado do Rio Grande do Norte

LISTA DE ILUSTRAES

Figuras
Figura 1 Logotipo da FACEP ...............................................................................................................15

Quadros
Quadro 1 Currculo mnimo de 1993 ....................................................................................................26
Quadro 2 Contedos exigidos pelas DCNs do Curso de Administrao .............................................29

Grficos
Grfico 1 Tempo de trabalho na rea ..................................................................................................48
Grfico 2 Vnculo dos egressos ...........................................................................................................49
Grfico 3 Vnculo dividido por gnero ..................................................................................................50
Grfico 4 Setores da Economia ...........................................................................................................51
Grfico 5 reas de atuao .................................................................................................................51
Grfico 6 Localizao do trabalho ........................................................................................................52
Grfico 7 Faixa de renda dos egressos ...............................................................................................53
Grfico 8 Renda dividida por gnero ...................................................................................................53
Grfico 9 Renda por idade dos egressos .............................................................................................54
Grfico 10 Satisfao e motivo de permanncia no trabalho ...............................................................54
Grfico 11 Satisfao divida por gnero ..............................................................................................55
Grfico 12 Avaliao da FACEP pelos egressos .................................................................................57
Grfico 13 Realizao de ps-graduao ............................................................................................59
Grfico 14 Realizao de ps-graduao por idade ............................................................................60
Grfico 15 rea de realizao da ps-graduao ................................................................................60
Grfico 16 Motivo de realizao da ps-graduao .............................................................................61
Grfico 17 Entendimento de Carreira ..................................................................................................62
Grfico 18 Planejamento de carreira pelos egressos ..........................................................................63
Grfico 19 Objetivo Futuro ...................................................................................................................64

SUMRIO

DEDICATRIA
AGRADECIMENTOS
EPGRAFE
RESUMO
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
LISTA DE ILUSTRAES

1. INTRODUO .................................................................................................................................. 13
1.1 Caracterizao da organizao ................................................................................................... 14
1.2 Situao problemtica .................................................................................................................. 16
1.3 Objetivos ........................................................................................................................................ 17
1.3.1 Geral ............................................................................................................................................ 17
1.3.2 Especficos ................................................................................................................................... 17
1.4 Justificativa ................................................................................................................................... 17

2. REFERENCIAL TERICO ............................................................................................................... 19
2.1 Empregabilidade ........................................................................................................................... 19
2.2 Formao do Administrador ........................................................................................................ 25
2.3 Carreira .......................................................................................................................................... 31
2.3.1 Planejamento de Carreira ............................................................................................................ 34
2.3.2 ncoras de Carreira ..................................................................................................................... 37
2.4 Estado da Arte ............................................................................................................................... 40
2.4.1 O egresso do curso de administrao no mercado de trabalho: Uma anlise do Campus
Avanado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia da Universidade do Estado do Rio Grande do
Norte ..................................................................................................................................................... 40
2.4.2 Planejamento e desenvolvimento de carreira: um estudo da relao UNIMINAS e seus
discentes ................................................................................................................................................ 41
2.4.3 Um estudo sobre as expectativas de carreira para estudantes de administrao de empresas no
Brasil ...................................................................................................................................................... 41

3. PROCEDIMENTOS METODOLGICOS ......................................................................................... 43
3.1 Tipo de pesquisa ........................................................................................................................... 43
3.2 Universo e amostra ....................................................................................................................... 45
3.3 Coleta de dados ............................................................................................................................ 45
3.4 Tratamento dos dados .................................................................................................................. 46

4. ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS .............................................................................. 47
4.1 Consideraes iniciais ................................................................................................................. 47
4.2 Situao dos egressos no mercado de trabalho ....................................................................... 47
4.3 Como a formao ofertada atende s necessidades ocupacionais dos egressos ................. 55
4.4 Interesse por formao continuada/qualificao ....................................................................... 59
4.5 Planejamento da carreira por parte dos egressos ..................................................................... 61

5. CONCLUSES, SUGESTES E RECOMENDAES ................................................................... 65
5.1 Concluses .................................................................................................................................... 65
5.2 Sugestes ...................................................................................................................................... 68
5.3 Recomendaes ........................................................................................................................... 69
REFERNCIAS .................................................................................................................................... 71

APNDICES ......................................................................................................................................... 76
Apndice A Instrumento de Coleta ................................................................................................... 77
Apndice B Lista de Atividades do Estgio ....................................................................................... 84

ANEXOS ................................................................................................................................................ 86
Anexo A Diretrizes Curriculares do Curso de Administrao ............................................................. 87

13

1. INTRODUO

O trabalho faz parte da histria do homem desde h muito tempo atrs, quando este deixou
sua vida nmade e de coletador pra criar a agricultura. Da em diante, trabalhar passou a fazer parte
indissocivel da vida de qualquer individuo, igualmente a respirar, imprescindvel, de tanto que para
uma pessoa nascida h duas ou trs dcadas atrs quase impossvel imaginar a vida sem trabalhar.
Com o surgimento das fbricas ao longo da Revoluo Industrial, nasce uma nova faceta para o
trabalho, a qual vinculava o trabalhador ao seu local de labuta, numa relao de deveres, fidelidade e
tempo. Este o emprego, que combina com palavras como salrio, empregador, posto de trabalho,
direitos trabalhistas, e tantas outras.
Porm, com o aumento do nmero de empresas e o conseqente aumento da competitividade,
o surgimento da globalizao, as recentes crises econmicas, este vnculo, o emprego, torna-se cada
vez mais difcil de ser mantido pelas empresas, pegando de surpresa muitos daqueles que pensavam
que seu posto de trabalho era realmente seu. O ingressar no mercado de trabalho e, tambm, o
manter-se no emprego tornaram-se um desafio dirio, visto que a concorrncia ocorre tambm entre os
trabalhadores. neste contexto que surge a palavra empregabilidade, que representa a capacidade
de um indivduo de entrar e permanecer ativo no mercado de trabalho. Assim, os mais capacitados tem
vantagens perante os demais no mercado, permanecendo nele por mais tempo e alcanando as
melhores oportunidades. Da surge uma corrida para adquirir habilidades e competncias, o que
considerado um dever do indivduo, dando carter empregabilidade (de iniciativa).
Neste sentido, o presente estudo explora a temtica da empregabillidade, visando conhecer
como os egressos esto inseridos no mercado de trabalho, e assim, conhecendo sua empregabilidade.
Todo o trabalho est dividido em cinco captulos.
O primeiro captulo introduzir a temtica em questo e os propsitos do estudo. Para isso,
apresentar as principais caractersticas da organizao, contextualizar o problema abordado,
elencar os objetivos e os motivos que justificam que esta pesquisa seja feita.
No segundo captulo sero apresentados os assuntos que circundam o tema e daro base para
a anlise dos dados, recorrendo literatura cientfica de cada uma das reas, fazendo-se recortes e
confrontaes com o que dito pelos principais autores.
A metodologia utilizada para a realizao da pesquisa e apresentada e explicada no terceiro
captulo, mostrando como esta se classifica e quais os procedimentos para coleta e anlise dos dados.
O quarto captulo tratar da anlise dos dados obtidos atravs de questionamentos aos
egressos, gerando informaes e apontando o que fora evidenciado, nesta seo que se obtm os
resultados, evidenciando suas origens.
14

Por fim, o quinto captulo concluir o trabalho, apresentando os resultados mais relevantes e,
com base nestes, sugerindo aes por parte da instituio estudada e recomendando novas
abordagens e estudos futuros.

1.1 Caracterizao da organizao

A Faculdade Evoluo Alto Oeste Potiguar (FACEP) tem o incio de sua histria no ano de
1996, quando a professora Genisa Lima de Souza Raulino, motivada em criar uma escola que
oferecesse uma educao de qualidade, atendendo s demandas da cidade de Pau dos Ferros e de
toda a regio circunvizinha, cria o Colgio e Curso Evoluo, oferecendo desde o Maternal at o
Ensino Mdio, alm de cursinho pr-vestibular.
Aps 10 anos de sucesso, sendo o primeiro colocado em aprovao em vestibulares e ENEM
da regio e, diante da necessidade de atender uma nova demanda, a professora Genisa Lima,
juntamente com seus filhos, ngela Raquel de Souza Raulino e Allan Reymberg de Souza Raulino,
administradora e advogado, respectivamente, decidem expandir os servios oferecidos atravs da
implantao do ensino de nvel de superior. Para isso, cria-se uma sociedade limitada e aps
autorizao do Ministrio da Educao (MEC) torna-se uma Instituio de Ensino Superior (IES) de
carter privado, nasce a FACEP, em 2006, tendo como misso:

Desenvolver em nvel de excelncia, atividades inter-relacionadas de ensino,
pesquisa e extenso que propiciem, de modo reflexivo e crtico, na interao com a
comunidade, a formao integral (humanstica, cientfica e tecnolgica, tica, poltica
e social) de profissionais capazes de contribuir para o desenvolvimento cultural,
tecnolgico e econmico dessa mesma comunidade. (MENEZES, et al. 2013)

Sua viso est em tornar-se referncia educacional no desenvolvimento de pessoas para o
mercado de trabalho e para a vida (FACEP, 2014).
Para a realizao das atividades acadmicas a FACEP dispe de cerca de 37 salas de aula,
laboratrio de informtica com capacidade para 24 alunos/hora, 6 salas de coordenao de curso, setor
administrativo (diretoria e secretaria), laboratrio de prticas administrativas, laboratrio de prticas
jurdicas, mini-auditrio, auditrio com 190m, salas de tutoria e monitoria, sala de apoio
psicopedaggico e biblioteca com 200m. Todos os espaos internos so climatizados e o acesso
adaptado para portadores de necessidades especiais.

15

Figura 1 Logotipo da FACEP

Fonte: Portal da FACEP (2014).

Instalada a cerca de 400 quilmetros da capital do estado, Natal, est contextualizada no
interior do Rio Grande do Norte, na popularmente chamada tromba do elefante. Sua sede, a cidade
de Pau dos Ferros um plo regional, apesar de ter menos de 30 mil habitantes, referncia para os
mais de 30 municpios da microrregio, que possui populao em torno de 200 mil pessoas, que
frequentemente se deslocam para a cidade atrados pelo comrcio, servios ou trabalho. Alm disso, a
distncia at as fronteiras da Paraba e do Cear de pouco mais de 60 km, o que permite fcil acesso
s populaes destes dois estados, de tanto que muito significativo o nmero de estudantes,
principalmente do Cear nas IES do municpio.
Alis, Pau dos Ferros est se tornando uma cidade universitria, ao todo so 5 instituies de
ensino superior, pblicas ou privadas, ofertando cerca de 42 cursos entre graduaes e licenciaturas.
O Curso de Bacharelado em Administrao foi montado em 2008, e aprovado pelo parecer
CNE/CES N: 85/2009 do Ministrio da Educao, que deu conceito global 5 instituio e conceito
global 4 ao curso, sendo permitido o ingresso anual de 100 alunos. Atualmente atende aos
universitrios de 37 municpios da regio, possuindo 93 alunos matriculados, tendo formado at o
momento duas turmas, nos anos de 2012 e 2013, num total de 45 administradores.
Sua misso consiste em formar administradores capazes de gerenciar as organizaes, com
viso sistmica, raciocnio crtico e reflexivo dentro dos padres ticos pertinentes as necessidades
morais, sociais e econmicas.
A viso de futuro do Curso remete a busca de referncia na disseminao de conhecimento
cientfico na rea da administrao, adequado s exigncias e demandas do mercado de trabalho.
Seu objetivo primordial formar administradores capazes de implementar, gerenciar, manter e
desenvolver continuamente organizaes, que sejam comprometidas com o desenvolvimento
sustentvel local, regional e nacional.
Tambm so objetivos do curso:
16

Formar agentes de mudana que sejam capazes de se configurar como catalisadores no
processo de desenvolvimento sustentvel das organizaes;
Proporcionar condies para o desenvolvimento da criatividade, do esprito crtico e da
capacidade de absoro de novos conhecimentos;
Contribuir para o aperfeioamento efetivo do ensino e da pesquisa, atravs de estratgias
capazes de organizar e incentivar projetos de investigao, voltados para as mudanas
econmicas, sociais e administrativas;
Possibilitar conhecimento terico e prtico para uma viso estratgica dos negcios, tendo
sempre como referncia o compromisso tico de construo de uma sociedade mais justa.

1.2 Situao problemtica

Muitos dos alunos dos cursos de graduao ao atravessarem definitivamente os muros da
universidade acabam por perder todo ou a maior parte do contato com a instituio. Tal distanciamento
se deve por fatores comuns a todo graduado, como volta regio de origem, a busca por trabalho, a
procura por novas formaes e o tempo disponvel que fica escasso.
Do outro lado, as instituies de ensino superior ao perderem contato com seus egressos
acabam por no conhecerem a realidade dos mesmos quanto a sua posio no mercado de trabalho,
da efetividade do atendimento das necessidades exigidas do administrador pela formao que fora
ofertada, das demandas e interesses por formao continuada, da trajetria profissional que j fora
trilhada. Informaes como estas se tornam essenciais como forma de feedback para a tomada de
decises que ajustaro o ensino que continua sendo ofertado aos futuros formandos. Alm disso, a
dinmica de constantes mudanas no mercado de trabalho acaba por modificar o rol de competncias
e habilidades que se buscam nos profissionais e, especialmente, no administrador, fazendo com que o
processo de formao tambm precise ser atualizado, como forma de atender as novas demandas.
atravs do egresso que a FACEP poder avaliar a formao que oferece a seus alunos,
assim como a atual conjuntura do mercado de trabalho para administradores na regio, permitindo
fortalecer seu papel de formadora de Administradores capacitados, atualizados e empregveis. Desta
maneira, a questo chave deste estudo se materializa da seguinte forma: Quais as contribuies do
Curso de Administrao da FACEP para a vida profissional de seus egressos?

17

1.3 Objetivos

A seguir so apresentados os objetivos que norteiam o presente estudo. Estes buscam
responder pergunta de pesquisa que originou toda esta investigao.

1.3.1 Geral

Analisar as contribuies do Curso de Administrao da FACEP para a vida profissional de
seus egressos.

1.3.2 Especficos

Identificar o posicionamento dos egressos do Curso de Administrao da FACEP no mercado de
trabalho;
Avaliar, do ponto de vista dos egressos, a formao ofertada pelo curso;
Identificar os interesses por formao continuada/qualificao;
Demonstrar como realizado o planejamento de carreira por parte dos egressos.

1.4 Justificativa

Com o mundo do trabalho cada vez mais dinmico, competitivo e inconstante, a tarefa de
formar pessoas para o trabalho torna-se cada vez mais desafiadora. necessrio estar atento ao que o
mercado almeja daqueles que buscam se inserir nele e, constantemente, proceder as atualizaes nos
sistemas de ensino. Assim, olhar para o ambiente externo academia essencial para o alcance de
seu objetivo existencial.
O estudo proposto permitir conhecer como os egressos esto adentrando e como se situam
no mercado, trazendo informaes relevantes sobre o trabalho realizado por estes e a relao que h
entre sua atuao e a formao que possuem. Isso fornecer dados que permitem instituio analisar
e avaliar suas polticas de ensino, de forma a estruturar seus planos para melhor atender demanda
de seus discentes e prepar-los. Tambm servir aos atuais alunos do curso, fornecendo-lhes uma
18

viso do mercado para administradores na regio, permitindo um melhor planejamento de carreira e
adequao das expectativas individuais com a realidade.
Este ser o primeiro trabalho a tratar de egressos no mbito da FACEP, sendo que tanto o
Projeto Poltico-Pedaggico do Curso (PPC), o Sistema Nacional de Avaliao do Ensino Superior
(SINAES) e as Diretrizes Curriculares Nacionais (DCNs) do Curso de Administrao prevem o
acompanhamento de egressos, demonstrando a importncia de realizao de pesquisas nesta rea na
instituio. Os sujeitos da pesquisa, os egressos, se formaram nos anos de 2012 e 2013 e muitos ainda
mantm relaes com a FACEP, inclusive h alguns fazendo ps-graduao na IES. Existe um
cadastro atualizado com os endereos eletrnicos destes, o que facilita a coleta de dados pelo
pesquisador, aliado a isto, mais da metade dos egressos reside na sede do curso.
Foram colhidas informaes sobre como a formao ofertada foi avaliada pelos egressos,
resultando em um feedback fornecido instituio sobre a qualidade de seu ensino. Tambm ser visto
como os egressos entendem e planejam suas carreiras, quais seus principais objetivos e metas futuros,
mostrando, na perspectiva destes quais as possibilidades de carreira para o administrador do oeste
potiguar.
Alm disso, a pesquisa contribuir para o desenvolvimento dos estudos realizados com
egressos, j que, como aponta Pena (2000, p. 5) discutir a questo dos egressos, no momento atual,
mostra-se uma tarefa trabalhosa e desafiadora, devido a uma srie de fatos importantes, como, entre
outros, a carncia de estudos desenvolvidos e publicados sobre o assunto.
Por fim, tal trabalho contribuir pessoal e profissionalmente para o pesquisador, j que este
ser tambm um administrador, interessado em conhecer o mercado e o futuro dos formados, e
funcionrio de outra IES, portanto, tambm contribui para a formao de pessoas.

19

2. REFERENCIAL TERICO

Este captulo tem como funo fornecer o embasamento terico que fundamentar a pesquisa
e anlise dos dados nos captulos seguintes, recorrendo especialistas das reas abordadas. Trata-se,
portanto, de uma busca do que j fora publicado e que amplamente aceito sobre os temas que
cercam o estudo aqui pautado. Como Lakatos e Marconi (2008) apontam, a pesquisa cientfica no
apenas apresenta dados levantados empiricamente mas tambm a interpretao destes. Para isso
fundamental estabelecer a relao com o universo terico, que servir de embasamento.

2.1. Empregabilidade

Esta seo visa tratar da evoluo do conceito da empregabilidade, desde seu surgimento at
os dias atuais, bem como das suas implicaes para o trabalhador no decorrer da histria, focalizando
na definio mais aceita atualmente.
Primeiro preciso compreender que no existe apenas um conceito de empregabilidade, mas
sim um conceito inicial que por meio de adaptaes aos contextos em que se inseria originou novas
concepes. Os prprios acontecimentos histricos foram determinantes para tal evoluo, no sentido
de que criara novos cenrios na sociedade, nas organizaes e no mercado de trabalho, influenciando
as relaes de trabalho.
A primeira conceituao surgiu no incio do sculo XX, nos Estados Unidos e pouco tempo
depois na Inglaterra, onde havia a prtica de avaliar as pessoas pobres e desempregadas e separ-las
em dois grupos, os aptos ao trabalho e os inaptos, surgindo assim a empregabilidade dicotmica
(Dicotomia, do grego dicha, em duas partes, e temno, corte). A classificao se baseava em
aspectos fsicos e mentais, os considerados aptos eram encaminhados para obras pblicas e os
inaptos destinados a programas de assistncia social. As principais crticas estavam no fato de no se
considerar a situao do mercado de trabalho e de no haver meio termo entre as duas classificaes,
ou era empregvel, ou no (NDER, 2006).
Por volta de 1935 surge o que seria chamado de empregabilidade mdico-social. Em um artigo,
Helen Griffin estabelece tipos de empregabilidade de deficientes fsicos de acordo com os danos fsicos
de cada um, dividindo-os em empregveis, de empregabilidade duvidosa e totalmente in-empregveis.
Em 1937 a Commission d Aide d Urgence du Connecticut apresenta outra diviso, esta em cinco
graus de empregabilidade, levando em conta alm de fatores fsicos, os psicolgicos, de formao e
comportamentais (ALBERTO, 2004). Como de Gripp, Van Loo e Sanders (2004) apontam, no perodo
20

ps-guerra da dcada de 1950 a empregabilidade mdico-social foi focada na reabilitao de
deficientes fsicos e mentais.
Como Lindsay (2009) explica, a empregabilidade de poltica de mo de obra no nada mais
do que um desdobramento da verso mdico-social, voltada para os grupos socialmente
desfavorecidos como minorias raciais e jovens desqualificados, onde procurava-se mensurar a
distncia entre as habilidades dos indivduos e as requeridas pelo mercado. Os critrios eram mais
amplos, incluindo fatores vocacionais.
J na empregabilidade de fluxo, surgida na Frana da dcada de 1960, passaram a ser
consideradas as relaes de oferta e demanda do mercado e fatores econmicos, ao medir a
velocidade com que um grupo de desempregados se recolocava no mercado de trabalho (NDER,
2006, p. 71-72). Empregabilidade era a capacidade de sair do desemprego e era possvel comparar
os fluxos de diferentes grupos para definir quais eram mais ou menos empregveis, a exemplo, o de
idosos e jovens, ou de homens e mulheres (LINDSAY, 2009, p. 55).
Nos fim dos anos 70, aps o desuso da empregabilidade de fluxo, surge uma nova faceta
conhecida como empregabilidade de performance no mercado de trabalho, que utilizava de dados
estatsticos sobre a vida profissional dos indivduos e analisava a probabilidade de obter um emprego,
sua durao e os valores recebidos para calcular um ndice (ALBERTO, 2004).
O conceito mais defendido da atualidade, o da empregabilidade de iniciativa, surge no perodo
entre 1980 e 1990, num contexto marcado pela produo flexvel e pela instabilidade, que requer dos
trabalhadores a capacidade de adaptar-se, de promover as mudanas organizacionais. Tornam-se
peas-chave aqueles trabalhadores que saibam lidar, ou melhor, estar frente nas rpidas mudanas,
em produtos, servios e processos (NDER 2006, p. 74-75). Este conceito tem como base o indivduo,
e esclarece que a responsabilidade pelo desenvolvimento de sua carreira cabe a ele mesmo, da sua
denominao, j que o prover empregabilidade uma iniciativa do indivduo.
Minarelli (2014, p. 07) afirma que a empregabilidade a melhor garantia de conseguir trabalho
e assegurar remunerao. Em seu discurso, o autor defende que o mercado de trabalho j no
assegura, em larga escala, empregos formais que permitam passar a vida profissional inteira em uma
nica empresa, com uma carreira de progresso continuada e ao final, uma aposentadoria. Assim, para
ter trabalho e remunerao durante toda sua carreira, fundamental que o indivduo mantenha e
atualize sua condio de ser contratvel, ou seja, sua empregabilidade.
Apesar de parecidos, empregabilidade e emprego, como j se sabe, so conceitos bem
distintos, enquanto o primeiro est relacionado a conhecimentos, habilidades e comportamentos que
tornam um profissional atrativo e importante para uma empresa, o segundo corresponde ao posto de
21

trabalho remunerado, com carteira assinada (formal), ocupado pelo profissional em uma dada e nica
empresa (LIBERAL e PUPO, 2011, p. 34).
Grandes organizaes, em busca de superar as crises econmicas mundiais e de atender a
novas demandas do mercado, redesenharam e/ou eliminaram vrios cargos e at mesmo operaes
inteiras. Esse enxugamento significou demisso para muitos trabalhadores, at mesmo, extino de
alguns tipos de funes (MINARELLI, 2014, p.15). Bridges (1996, p.1), em entrevista concedida
revista Exame d exemplos de outras mudanas significativas: as transformaes j esto
acontecendo e com muita intensidade. Alguns exemplos so o emprego temporrio, a fuga dos
contratos de longo prazo, trabalhadores de tempo parcial, alm do uso cada vez mais intensivo de
subcontratao e terceirizao.
Um importante fato que Minarelli (2014, p. 15-17) aponta que a maioria de ns foi preparada
durante sua formao, pela famlia e pela sociedade para cultivar o emprego por um longo perodo
como um bem social, como nica fonte de trabalho e rendimentos, um bom emprego seria aquele que
permite comear jovem numa empresa, fazer carreira nela e se aposentar. Porm, como alerta o autor,
um raciocnio como este pode levar um profissional a um beco sem sada, j que este precisa ser to
flexvel quanto as empresas. Alguns economistas defendem que, no futuro, os trabalhadores prestaro
servios para vrios empregadores e, mesmo hoje, j possvel observar inmeros casos como este.
Estratgias de recursos humanos mais flexveis liberam o profissional e permitem que este concilie
vrios tipos de trabalho e de interesses, a exemplo, algumas empresas contratam servios
especializados somente quando necessitam e pagam ao profissional por aquilo que foi executado.
preciso rever o que era pensado sobre a segurana profissional, j que a lealdade e
dedicao determinada empresa no mais garante emprego. Agora a segurana est mais
relacionada atratividade do prestador de servio aos olhos dos empregadores (MINARELLI, 2014, p.
32-34). Para Loureiro (2000, p. 3), o novo contrato de trabalho est na busca de uma relao
mutuamente proveitosa para trabalhadores e empregadores, na qual se voc desenvolve
continuamente suas habilidades, aplica-as de modo que possa ajudar a companhia a ter sucesso, se
voc efetivamente agrega valor ao negcio, a empresa apoiar seu desenvolvimento, propiciar um
local de trabalho desafiante e lhe recompensar pelas suas contribuies.
Diante desse cenrio, aliado ao fato de que as carreiras para uma vida toda esto
desaparecendo, bom lembrar que a carreira pertence ao profissional, sua responsabilidade
(MINARELLI, 2014, p. 19). Como Castanheira (1996, p.1) acrescenta, nesse mundo onde as estruturas
emagrecem, os chefes no podem dar ateno especial carreira de seu time, com isso, as
empresas abandonam a postura paternalista da garantia do emprego eterno. Essa tendncia to
forte que alguns empregadores comeam a preparar seus funcionrios para que consigam trabalho
22

quando deixarem a empresa (MINARELLI 2014, p. 30-31). Bridges (1996, p.3), comenta a diferena
entre os valores antigos e os requeridos no mundo sem empregos:

Os valores antigos eram fazer o trabalho, segurar o emprego, ficar atento s
oportunidades de mercado ou tentar permanecer na empresa e fazer carreira.
Estabilidade era um fator positivo em qualquer currculo. Os novos valores incluem
ficar atento para as necessidades no atendidas dentro da empresa ou no mercado
e preench-las. No ter a expectativa de ficar em uma empresa eternamente, mas
entender a si prprio como aquele pequeno negcio e desenvolv-lo para vos mais
altos. Voc deve aprender a enxergar a si mesmo como um produto que precisa ser
vendido e para tanto deve preocupar-se com qualidade, inovao, oferecer uma
relao custo-benefcio competitiva, estar disponvel e, claro, ter um bom apelo de
marketing.

Segundo Minarelli (2014, p. 18, 31, 32) isto demanda, por parte dos trabalhadores, uma
constante evoluo, conhecimentos atualizados e o desenvolvimento de habilidades que os
mantenham atraentes aos contratantes de servios. Para aumentar a empregabilidade, os
profissionais precisam estar aptos do ponto de vista tcnico, gerencial, intelectual, humano e social
para solucionar com rapidez problemas cada vez mais especficos. O autor ainda enumera outras
caractersticas que devem compor o capital de quem vende o prprio trabalho: conhecimento
atualizado, mltiplas habilidades, boa reputao, raciocnio rpido, interao com assuntos diversos e
domnio de tecnologias recentes. Como exemplo claro dos motivos que levam necessidade de
adquirir novas habilidades, cita as mudanas mundiais no perfil do trabalho, como a recente migrao
da mo de obra da indstria para o setor de servios. Malschitzky (2004, p. 43-44) ainda elenca como
fatores fundamentais para a empregabilidade a fluncia verbal, a capacidade de fazer marketing
pessoal, a flexibilidade e esprito de cooperao para trabalhar em equipe e se relacionar com vrios
tipos de pessoas, a criatividade para sugerir constantes inovaes, a coragem para assumir novos
desafios, alm do conhecimento tcnico.
Tais exigncias, conseguentemente, estimulam a uma formao mais generalista, que
forneam um conhecimento mais amplo e maior nmero de habilidades. Isso permite atuar em
diferentes ocupaes e ramos de atividade. Diante disso, se tornam essenciais as aes
governamentais em formao e treinamento, principalmente em pases em desenvolvimento, onde o
acesso informao fortemente influenciado por fatores socioeconmicos, como forma de aumentar
as possibilidades de os trabalhadores se recolocarem no mercado quando sarem de suas funes
devido a alguma mudana no mercado, que Minarelli (2014. p. 31-32) exemplifica com a utilizao de
novas tecnologias como a automao industrial. O autor apresenta seis bases para a empregabilidade,
os quais devem atuar em conjunto para garantir a insero, permanncia e progresso do profissional
no mercado de trabalho:
23

1. Adequao vocacional;
2. Competncia profissional;
3. Idoneidade;
4. Sade fsica, mental e espiritual;
5. Reserva financeira;
6. Relacionamentos.
certo que o trabalho se torna mais prazeroso e o profissional mais motivado se est
exercendo uma funo que corresponda s suas aptides, aos seus interesses, s suas possibilidades,
ou seja, sua vocao. exatamente isso que representa o primeiro pilar, o indivduo deve encontrar
aquilo que deseja realizar, que tem inspirao e motivao em fazer. Fazendo o que gosta ter mais
facilidade para desenvolver-se, fazer bem feitas as suas atividades a at mesmo em tolerar o estresse
oriundo das presses inerentes ao mundo do trabalho. Caso ainda no tenha bem definida a sua
vocao, este deve realizar uma autoanlise, buscando alinhas seus valores e interesses a sua
atividade profissional e carreira, caso necessrio cabe a consulta a servios especializados de
orientao profissional ou vocacional e coaching de carreira (MINARELLI, 2014).
Assim o indivduo deve buscar o alinhamento entre o trabalho e a vocao, para isso
necessrio o desenvolvimento e direcionamento da carreira ruma rea eleita. Minarelli (2014, p. 42-
44) alerta que surgem diversar oportunidades, convites, indicaes para atividades que no
correspondem ao nosso plano de vida ou vocao. Principalmente em tempos de crise e muito comum
que os profissionais aceitem propostas de trabalho nesse sentido. O autor acrescenta que uma boa
proposta aquela que permite o progresso na carreira e se ajusta opo vocacional.
O segundo pilar o da competncia profissional, que compreende os conhecimentos
adquiridos, as habilidades fsicas e mentais, o jeito de atuar e a experincia. Essa competncia
provm da capacitao profissional, oriunda da formao escolar, de treinamentos, do autodidatismo e
da vivncia cotidiana. Com este pilar surge uma das grandes demandas da empregabilidade para o
profissional. Como j fora dito anteriormente, um mundo de constantes e rpidas mudanas requer
uma tambm constante atualizao para manter-se a atratividade perante os tomadores de servio.
Minarelli (2014, p. 44-46) faz uma comparao capaz de fixar na mente este fato:

Para no ser superado e ficar obsoleto, o profissional deve comportar-se como uma
pessoa diante de uma escada rolante que desce. Essa imagem representa, com
simplicidade, o que a dinmica da vida profissional. No fique parado. At para
permanecer no mesmo lugar necessrio andar no ritmo da escada, caso contrrio
voc ser impelido para baixo. Se quiser subir, ande mais depressa ou corra,
compassadamente e sempre, pois a escada no para, nem tira frias.

24

Continuando, o autor demonstra que alm das competncias tcnica e gerencial necessria a
competncia em comunicao e vendas, afinal, preciso se autopromover, fazer seu marketing, o
mercado precisa conhecer seus servios. Ele explica que, mercadologicamente pensando, todo
profissional um prestador de servios, quem o contrata o faz em busca da soluo de um problema.
Para entregar um servio com qualidade e presteza se faz necessrio conhecer as necessidades do
cliente e, para este diagnstico, a comunicao uma palavra chave. A comunicao de candidatos a
um emprego, de vendedores e de prestadores de servio tem de ser pragmtica, de natureza
mercadolgica, para produzir ateno, adeso, interesse, aprovao e resultados [...] precisa de
planejamento e organizao para induzir a percepo, gerar interesse e estimular a deciso e a ao
que se deseja do interlocutor.
Outro fator importante e relativo comunicao a imagem pessoal. Um cliente s contrata
um servio se sentir confiana naquele que se prope a prest-lo, essa confiana comea a ser
construda atravs da imagem do profissional, pois este l a apresentao, a aparncia, a
embalagem. Desta maneira, cuidados com a vestimenta, expresso e comportamento se tornam
essenciais para uma boa comunicao e incio de negociao.
A idoneidade o componente do terceiro pilar. Certamente ningum quer contratar servios de
pessoas que esto envolvidas em aes fraudulentas. Para se manter relaes duradouras com
tomadores de servios e clientes necessrio que se tenha confiana. preciso andar direito, cumprir
compromissos, prazos, cobrar o preo justo e s prometer o que puder entregar. Muitas vezes, antes
de contratar algum, busca-se referncias junto a seus antigos empregadores, fornecedores, terceiros,
quanto mais referncias boas um profissional tiver, mais vantagem ter frente a outros candidatos, a
que o autor diz que ser honesto uma vantagem competitiva (MINARELLI, 2014, p. 51).
A sade fundamental para se exercer um trabalho. Uma das formas de cuidar da sade fsica
e mental equilibrar o trabalho e o lazer, o exerccio profissional e as demais atividades e papis que
assumimos na vida, quem trabalha exageradamente acaba se desgastando. Precisamos de energia
para nosso dia a dia, e esta provm de uma alimentao saudvel e da prtica de exerccios fsicos. A
memria no enfraquece e os msculos permanecem de prontido, desde que sejam exercitados.
Com o exerccio os msculos adquirem tonicidade e rigidez, mantendo o corpo leve e sadavel,
aumentando a resistncia, a fora muscular e fornecendo energia, atendendo s requisies do
cotidiano, alm disso, a sade influi diretamente na imagem transmitida s outras pessoas. O autor
ainda ressalta a importncia da sade espiritual, em pensar positivamente e acreditar nas
possibilidades de sucesso.
Apesar de ser difcil compreender como uma reserva financeira influencia na empregabilidade
de um indivduo, Minarelli (2014) explica que um profissional pode se sentir pressionado a permanecer
25

em determinado trabalho pela ausncia de um capital que o sustente durante o perodo de transio.
Este fundo tambm pode servir para situaes de emergncia, como por exemplo, o desemprego.
Deve ser recolhido do salrio mensal, podendo, at mesmo ser constitudo por um segundo emprego,
este ltimo pode ser at mais eficaz, pois ao invs de um recurso limitado que se exaure com o tempo
um salrio que permanecer fornecendo uma renda por tempo indeterminado. A reserva financeira
pode tambm ser utilizada para o pagamento de cursos ou afins que capacitem o indivduo.
Por fim, a ultima base apresentada por Minarelli (2014) pode ser facilmente associada ao nvel
de empregabilidade, os relacionamentos. Um indivduo que se relaciona e troca informaes com mais
pessoas certamente ter mais chances de ter conhecimento de uma oportunidade ou ser indicado a um
trabalho. Da a importncia de cultivar tais relaes, prezando por elas e estando pronto a colaborar
com as outras pessoas quando solicitado. Afinal, como um indivduo poder contar com outro se no
manteve o relacionamento ou no o ajudou quando este precisou. O autor inclusive ressalta que as
redes sociais contribuem para este pilar, visto que possvel manter contato mesmo em longas
distncias, ficar sabendo o que os outros esto fazendo e deixar pblico o trabalho que est realizando,
porm, no se pode deixar de lado o contato fsico.

2.2. Formao do Administrador

Nesta seo sero tratados os documentos basiladores da formao do Administrador a nvel
nacional e no Curso de Administrao da FACEP.
No Brasil, o primeiro curso de administrao surge em 1941, com a criao da Escola Superior
de Administrao de Negcios (ESAN), que fora baseada na Graduate School of Business
Administration da Universidade de Harvard, nos Estados Unidos. Porm somente 25 anos depois, em
1966, que surge o primeiro currculo mnimo, indicando a organizao curricular fundamental e
obrigatria para qualquer curso de administrao, poca de criao de tal currculo j existiam mais
cursos (CFA, 2014).
Um ano antes, em 1965, a profisso de Administrador fora regulamentada pela lei 4.769, de 9
de setembro, na poca usava-se a nomenclatura tcnico de adimistrao (BRASIL, 1965). Tal lei
serviu de referncia para a criao do currculo de 1966, que foi fixado atravs do Parecer n 307/66 do
Conselho Federal de Educao (CFE), que descrevia, como mnimo a ser cursado para obter-se o
ttulo de tcnico de administrao as seguintes matrias (BRAGA et al., 2011):
Matemtica;
Estatstica;
26

Contabilidade;
Teoria Econmica;
Economia Brasileira;
Psicologia (aplicada Administrao);
Sociologia (aplicada Administrao);
Instituies de Direito Pblico e de Direito Privado (incluindo Noes de tica da
Administrao);
Legislao Social;
Legislao Tributaria;
Teoria Geral da Administrao;
Administrao Financeira e Oramento;
Administrao de Pessoal;
Administrao de Material (BRAGA et al., 2011).
Tambm era obrigatrio escolher entre Direito Administrativo e Administrao de
Produo/Administrao de Vendas (estas ltimas disciplinas distintas), alm de realizar um estgio
supervisionado de seis meses (CFA, 2014).
Outro parecer, tambm do CFE, este o de n 85, de 2 de fevereiro de 1970, permitiu s
instituies de ensino, com o intuito de ampliar ou aprofundar a formao dos profissionais, adicionar
outras matrias (denominadas complementares), chegando ao chamado currculo pleno, bem como,
dividir as matrias do currculo mnimo em duas ou mais disciplinas (CURY, 1985).
Em 1982, a SESu/MEC, motivada pelas mudanas ocorridas na rea de administrao no pas
e consequente necessidade de reviso dos pressupostos que orientam a construo das propostas
curriculares, criou um grupo de trabalho responsvel pela atividade de reformulao curricular dos
cursos de administrao no pas. Junta-se a este grupo o ento j criado Conselho Federal de
Administrao e, atravs de um Seminrio Nacional, realizado entre os dias 28 e 31 de outubro de
1991, fora apresentada uma nova proposta de currculo mnimo (CFE, 1993), representada no quadro
a seguir:

Quadro 1 Currculo mnimo de 1993
Grupo Matrias Carga Horria %
Formao Bsica e Instrumental
Economia
Direito
Matemtica
Estatstica
Contabilidade
Filosofia
720 h/a 24%
27

Psicologia
Sociologia
Informtica
Formao Profissional
Teoria da Administrao
Administrao Mercadolgica
Administrao de Produo
Admin. de Recursos Humanos
Admin. Financeira e Oramentria
Admin. de Recursos Materiais e Patrimoniais
Admin. de Sistemas de Informao
Organizao, Sistemas e Mtodos
1020 h/a 34%
Disciplinas Complementares 960 h/a 32%
Estgio Supervisionado 300 h/a 10%
Total 3000 h/a 100%
Fonte: Resoluo do CFE (1993).

Este segundo currculo foi oficializado pela Resoluo n 2/93 do CFE. Como visto no Quadro
1, o curso passa a ter durao mnima de 3.000 horas-aula, que devem ser integralizadas num perodo
de 4 a 7 anos de durao do curso. As disciplinas complementares passam a ser obrigatrias, a cargo
das instituies de ensino. A mesma resoluo ainda permite a criao de habilitaes especficas,
atravs da intensificao dos estudos de determinada rea, sendo no mximo, duas para cada
graduao, podendo o diplomado, mediante o completar de novos estudos, obter novas habilitaes
(CFE, 1993).
Porm, a Lei de Diretrizes e Bases da Educao Nacional (LDB), Lei 9.394, promulgada em
20/12/1996, ps fim aos currculos mnimos profissionalizantes, permitindo s instituies de ensino
superior maior autonomia na criao de projetos pedaggicos (CFA, 2014). Neste sentido, no dia 9 de
setembro de 2003, dia do administrador, o Ministrio da Educao homologou o parecer CNE
134/2003, que trata das Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Administrao. Tais diretrizes
so, ento, institudas atravs da Resoluo n 1, de 2 de fevereiro de 2004 (CFA, 2014). Amboni e
Andrade (2003) apontam que foi a LDB que ps fim ao engessamento dos currculos dos cursos de
administrao, permitindo a flexibilizao ocorrida nas DCNs, a qual passou a servir como parmetro
norteador para a elaborao dos projetos pedaggicos dos cursos, sem reprimir a iniciativa e
criatividade dos diversos segmentos envolvidos.
Em 2005, nova resoluo redigida, retificando a anterior (de 2004) e revogando a CFE n
2/1993 que tratava do currculo mnimo de administrao. Esta a Resoluo n 4, de 13 de julho de
2005, valida at hoje. Vale ressaltar que fora instituda em 2010 uma resoluo que trata das DCNs do
curso de Administrao Pblica, porm esta existe concomitantemente de 2005 e refere-se somente
aos cursos especficos desta rea (MEC, 2005, 2010).
28

O prprio parecer CNE 134 de 2003 demonstra uma das mais importantes caractersticas das
DCNs:

evidente que as Diretrizes Curriculares Nacionais, longe de serem consideradas
como um corpo normativo, rgido e engessado, a se confundirem com os antigos
Currculos Mnimos Profissionalizantes, objetivam, ao contrrio servir de referncia
para as instituies na organizao de seus programas de formao, permitindo
flexibilidade e priorizao de reas de conhecimento na construo dos currculos
plenos. Devem induzir criao de diferentes formaes e habilitaes para cada
rea do conhecimento, possibilitando ainda definirem mltiplos perfis profissionais,
garantindo uma maior diversidade de carreiras, promovendo a integrao do ensino
de graduao com a ps-graduao, privilegiando, no perfil de seus formandos, as
competncias intelectuais que reflitam a heterogeneidade das demandas sociais
(CNE, 2003).

importante ressaltar que, apesar de o trecho citado tratar de diferentes habilitaes, as
linhas de formao especfica no constituem uma extenso ao nome do curso, nem mesmo
habilitaes, assim, denominaes como Administrao Agroindustrial, Administrao Bancria,
Administrao de Bares e Restaurantes no podem ser utilizadas. A importncia deste trecho est no
carter flexvel das DCNs, sendo esta questo das habilitaes vedada na resoluo de 2005, em seu
art. 2, pargrafo terceiro (CFA, 2014; CNE, 2005). Tal flexibilizao estaria apenas na priorizao de
determinadas reas do conhecimento quando da construo do currculo pleno, o que possibilita a
definio de mltiplos perfis profissionais, garantindo uma maior diversidade de carreiras, promovendo
a integrao entre graduao e ps-graduao, privilegiando, no perfil de seus formados, as
competncias intelectuais que reflitam a heterogeneidade das demandas sociais (AMBONI e
ANDRADE, 2003, p. 21). Assim, o projeto pedaggico do curso pode priorizar, por exemplo, a rea de
Marketing, envolvendo maior nmero de disciplinas ou uma abordagem mais prtica nesta rea, porm,
o egresso no ser um administrador mercadolgico, ser bacharel em administrao, assim como
todos os outros, tendo competncias neste ramo mais afinadas, atendendo a uma demanda local ou
individual.
Como perfil do egresso, deve-se pretender, segundo s DCNs:

capacitao e aptido para compreender as questes cientficas, tcnicas, sociais e
econmicas da produo e de seu gerenciamento, observados nveis graduais do
processo de tomada de deciso, bem como para desenvolver gerenciamento
qualitativo e adequado, revelando a assimilao de novas informaes e
apresentando flexibilidade intelectual e adaptabilidade contextualizada no trato de
situaes diversas, presentes ou emergentes, nos vrios segmentos do campo de
atuao do administrador (CNE, 2005).

Alm do perfil, apontam quais as competncias e habilidades que os cursos de administrao
devem desenvolver em seus formandos:
29

I. reconhecer e definir problemas, equacionar solues, pensar estrategicamente, introduzir
modificaes no processo produtivo, atuar preventivamente, transferir e generalizar
conhecimentos e exercer, em diferentes graus de complexidade, o processo da tomada de
deciso;
II. desenvolver expresso e comunicao compatveis com o exerccio profissional,
inclusive nos processos de negociao e nas comunicaes interpessoais ou intergrupais;
III. refletir e atuar criticamente sobre a esfera da produo, compreendendo sua posio e funo
na estrutura produtiva sob seu controle e gerenciamento;
IV. desenvolver raciocnio lgico, crtico e analtico para operar com valores e formulaes
matemticas presentes nas relaes formais e causais entre fenmenos produtivos,
administrativos e de controle, bem assim expressando-se de modo crtico e criativo diante dos
diferentes contextos organizacionais e sociais;
V. ter iniciativa, criatividade, determinao, vontade poltica e administrativa, vontade de aprender,
abertura s mudanas e conscincia da qualidade e das implicaes ticas do seu exerccio
profissional;
VI. desenvolver capacidade de transferir conhecimentos da vida e da experincia cotidianas para o
ambiente de trabalho e do seu campo de atuao profissional, em diferentes modelos
organizacionais, revelando-se profissional adaptvel;
VII. desenvolver capacidade para elaborar, implementar e consolidar projetos em organizaes; e
VIII. desenvolver capacidade para realizar consultoria em gesto e administrao, pareceres e
percias administrativas, gerenciais, organizacionais, estratgicos e operacionais (CNE, 2005).
Tais competncias devem se resultantes dos objetivos e contedos ministrados em cada
disciplina, assim, cada professor deve saber se os contedos, as prticas pedaggicas, as atividades
desenvolvidas e os mtodos de avaliao contribuem ou no para o desenvolvimento das capacidades
previstas para cada perodo e disciplina (AMBONI e ANDRADE, 2003, p. 21).
Apesar de haver um claro rompimento com os antigos Currculos Mnimos Profissionalizantes,
as DCNs ainda tratam da organizao curricular, exigindo que os cursos de administrao, em seus
projetos pedaggicos contenham contedos que contemplem os seguintes campos:

Quadro 2 Contedos exigidos pelas DCNs do Curso de Administrao
Contedos de Formao
Bsica
Relacionados com estudos antropolgicos, sociolgicos, filosficos, psicolgicos,
tico-profissionais, polticos, comportamentais, econmicos e contbeis, bem como
os relacionados com as tecnologias da comunicao e da informao e das
cincias jurdicas
Contedos de Formao
Profissional
Relacionados com as reas especficas, envolvendo teorias da administrao e
das organizaes e a administrao de recursos humanos, mercado e marketing,
30

materiais, produo e logstica, financeira e oramentria, sistemas de
informaes, planejamento estratgico e servios
Contedos de Estudos
Quantitativos e suas
Tecnologias
Abrangendo pesquisa operacional, teoria dos jogos, modelos matemticos e
estatsticos e aplicao de tecnologias que contribuam para a definio e utilizao
de estratgias e procedimentos inerentes administrao
Contedos de Formao
Complementar
Estudos opcionais de carter transversal e interdisciplinar para o enriquecimento
do perfil do formando
Fonte: Resoluo 04/2005/CNE/MEC.

O trabalho de concluso de curso (TCC) opcional, cabendo instituio decidir sobre sua
adoo ou no. Pode ser realizado sob a forma de monografia, projeto de iniciao cientfica, ou
projetos de atividades baseados em reas terico-prticas, sendo uma avaliao final e definitiva do
aluno (AMBONI e ANDRADE, 2003, p. 63). Caso opte pelo TCC, a instituio deve emitir
regulamentao prpria (CNE, 2005).
Assim como o TCC, o estgio supervisionado passa a ser opcional, devendo a instituio que o
adotar, emitir atravs de seu Conselho Superior regulamentao prpria. Sua meta consolidar os
desempenhos esperados de um profissional de administrao atravs de atividades prticas. Este pode
ser realizado na prpria IES, bem como pode ser redirecionado, de acordo com resultados do aluno em
cada uma de suas etapas (CNE, 2005). Sua importncia est em seu carter prtico, j que, como
aponta Arajo (2010, p. 36), a dissociao entre a teoria e a prtica uma grande crtica feita aos
cursos de graduao, inclusive o de administrao, nos quais o foco o conhecimento por contedo,
no contextualizado, que no representa a realidade de uma empresa. um complemento do processo
de ensino-aprendizagem, permitindo ao estudante vivenciar as situaes, desenvolver suas habilidades
e propor mudanas no ambiente organizacional, conscientizando-o de suas deficincias e incentivando-
o ao aprimoramento (MEC, 2005).

O estgio busca atenuar o impacto da passagem da vida de estudante para a vida
profissional, abrindo ao estagirio mais oportunidades de conhecimento da filosofia,
diretrizes, organizao e funcionamento das organizaes e da comunidade, alm
de facilitar o processo de atualizao de contedos disciplinares, permitindo adequar
aquelas de carter profissionalizante s constantes inovaes tecnolgicas,
polticas, sociais e econmicas a que esto sujeitas [...] procura ainda incentivar o
desenvolvimento das potencialidades individuais, propiciando o surgimento de novas
geraes de profissionais empreendedores internos e externos, capazes de adotar
modelos de gesto, mtodos e processos inovadores, novas tecnologias e
metodologias alternativas, como tambm visto com o um instrumento de iniciao
cientfica pesquisa e ao ensino (aprender a ensinar)(MEC, 2004, p. 59).

As atividades acadmicas curriculares complementares (AACC) buscam complementar os
contedos ministrados e atualizar os alunos quanto a temas novos sobre a rea de administrao,
estando vinculadas ao triple da pesquisa, ensino e extenso;
31

Ensino: buscam complementar os contedos no constantes nas ementas das disciplinas da grade
curricular do curso;
Pesquisa: desenvolver o pensamento cientfico e o surgimento de projetos de pesquisa;
Extenso: desenvolver as habilidades comportamentais, sociais e polticas almejadas como perfil do
egresso.
Estas atividades geram carga horria que ser computada na integralizao do curso. Cabe a
cada curso decidir quais atividades sero consideradas AACC, os limites de carga horria e os
mtodos de avaliao. Entre os exemplos podem ser citados monitorias, projetos de iniciao cientfica,
estgios curriculares no-obrigatrios, projetos de extenso, viagens de estudo, palestras seminrios
ou fruns, mdulos temticos; disciplinas oferecidas por outras instituies de ensino, participao em
empresas juniores e em ncleos de estudos e de pesquisas (MEC, 2005, p. 56; AMBONI e ANDRADE,
2003, p. 48).

2.3. Carreira

Dutra (1996, p. 16) afirma que o termo carreira de difcil definio devido s vrias situaes
em que utilizado. Pode ser associado tanto como a mobilidade ocupacional, na qual um indivduo
tem diferentes ocupaes no decorrer de sua vida, quanto como a estabilidade ocupacional, no
sentido de permanncia em determinada profisso. Assim, so carreiras tanto a do administrador que
assume cargos com contedos, nveis hierrquicos e at, possivelmente, em empresas diferentes,
quanto o professor, que apesar de mudar de instituio, nvel de ensino, formao, permanece na
atividade de lecionar.
Hall (2002 apud VELOSO 2009, p. 33-34) apresenta quatro conotaes em que o termo
carreira utilizado:

1. Carreira como avano: a viso que povoa o pensamento das pessoas
sobre carreira. A mobilidade vertical em uma hierarquia organizacional com
sequncia de promoes e movimentos para cima.
2. Carreira com profisso: uma maneira tambm popular, mas menos comum,
de enxergar as carreiras de que certas ocupaes representam carreiras e outras
no. Nessa viso, seriam consideradas carreiras somente as ocupaes que,
periodicamente, so submetidas a movimentos progressivos de status, enquanto os
trabalhos que, normalmente, no conduzem a um avano progressivo no so
relacionados construo de uma carreira.
3. Carreira como a sequncia de trabalhos durante a vida: nessa definio,
mais representativa para os escritores que tratam da cincia comportamental, no
h julgamento de valor sobre o tipo de ocupao, ou seja, a carreira de uma pessoa
sua histria ou a srie de posies ocupadas, desconsiderando os nveis ou tipo
32

de trabalho. De acordo com essa viso, todas as pessoas com histria de trabalho
tm carreiras.
4. Carreira como a sequncia de experincias relativas a funes ao longo
da vida: nessa definio, tambm representativa para os escritores que tratam da
cincia comportamental, a carreira representa a maneira como a pessoa
experimenta a sequncia de trabalhos e atividades que constituem sua histria de
trabalho.

O autor ainda relaciona o terceiro ponto ao que chamam de carreira objetiva, sendo descrito
apenas como uma sequncia de trabalhos, j o quarto compe a carreira subjetiva que est ligada s
experincias individuais, englobando as aspiraes, satisfao, autoconcepes, atitudes da pessoa
em relao a seu trabalho e sua vida. (HALL 2002 apud VELOSO 2009, p. 34)
Ao citar os conceitos definidos por Van Maanen (1977), um caminho estruturado e organizado
no tempo e espao que pode ser seguido por algum e de Hall (1976), carreira uma sequncia de
atitudes e comportamentos, associada com experincias e atividades relacionadas ao trabalho, durante
o perodo de vida de uma pessoa, Dutra (1996, p. 17) aponta que ambos consideram apenas as
determinantes do indivduo, deixando de lado as influncias que as organizaes e a sociedade
exercem sobre a vida profissional. Neste sentido, ele defende o conceito desenvolvido por London e
Stumph (1982) por considerar que este considera a relao entre o indivduo e a empresa e as
presses do ambiente em que esto inseridos:

Carreira so as sequncias de posies ocupadas e de trabalhos realizados
durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma srie de estgios e a
ocorrncia de transies que refletem necessidades, motivos e aspiraes
individuais e expectativas e imposies da organizao e da sociedade. Da
perspectiva do indivduo, engloba o entendimento e a avaliao de sua experincia
profissional, enquanto, da perspectiva da organizao, engloba polticas,
procedimentos e decises ligadas a espaos ocupacionais, nveis organizacionais,
compensao e movimento de pessoas. Estas perspectivas so conciliadas pela
carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudana.

Continuando na mesma linha de raciocnio, Milkovich e Boudreau (2006, p. 301) afirmam que
as organizaes e os indivduos tm papis definidos na administrao das carreiras, as empresas
devem proporcionar as oportunidades que promovam as metas organizacionais e o empregado em
buscar suas aspiraes. Ainda segundo os mesmos autores, deve haver um equilbrio de interesses,
fato que evidencia que a carreira influi diretamente na relao entre empregador e empregado. Dutra
(1996, p. 17) trata a carreira como elemento de conciliao dinmica das expectativas entre a pessoa
e a empresa.
Bernardes (2006. p. 24) aponta que a abordagem da carreira pode ocorrer em dois eixos que
os autores denominam de carreira tradicional e de carreira proteana. Porm, observa-se na literatura
ainda o aparecimento de um terceiro vis, o da carreira sem fronteiras.
33

Para Chanlat (1995, p. 72) a carreira tradicional est ligada estabilidade e progresso
vertical, alocada num contexto em que a instruo (leia-se formao, conhecimento, capacitao) era
desigualmente dividida entre a populao, as empresas ofereciam aos trabalhadores empregos,
estabilidade e aberturas e, as mulheres no tinham livre acesso ao mercado de trabalho. Milkovich e
Boudreau (2006) dizem que esta est mais prxima da viso de carreira organizacional, baseada na
progresso de cargos dentro da empresa, com o respectivo crescimento de rendimentos e status
inerentes s funes superiores hierarquicamente.
Ao citar as transformaes sofridas pelas organizaes e pelo emprego, onde a hierarquia
tradicional est sendo substituda por equipes flexveis, os nveis hierrquicos sendo reduzidos, a
estabilidade no emprego no mais garantida e o individuo responsabilizado por sua carreira,
Milkivich e Boudreau (2006, p. 294) mostra que carreira, na atualidade, certamente no corresponde
uma progresso ordenada de papis funcionais em determinada rea, cada qual trazendo maior
responsabilidade e poder decisrio, e sim, ao trabalho em diversas organizaes, o que depende
diretamente da capacidade do indivduo e no da organizao. Essa viso se encaixa nos conceitos de
carreira proteana e carreira sem fronteiras.
Hall (1976 apud BERNARDES 2006, p. 25) associa a carreira proteana a um perfil de pessoa
capaz de se adaptar s diversas influncias no desenvolvimento de sua trajetria profissional,
segundo o autor a carreira proteana um:

Processo que a pessoa, no a organizao, est gerenciando. Consiste de todas as
variadas experincias da pessoa em educao, treinamento, trabalho em vrias
organizaes, mudanas no campo ocupacional, etc. a carreira proteana no o
que acontece a uma pessoa em qualquer organizao. As prprias escolhas
pessoais de carreira e busca por auto-realizao da pessoa proteana so os
elementos integrativos e unificadores em sua vida. O critrio de sucesso interno
(sucesso psicolgico), no externo. Em resumo, a carreira proteana desenhada
mais pelo indivduo que pela organizao, e pode ser redirecionada de tempos em
tempos para atender as necessidades da pessoa (HALL 1996 apud BERNARDES
2006, p. 25).

Como Balassiano et al (2004, p. 3) explica, esta abordagem est intimamente ligada a uma
aprendizagem contnua, principalmente a adquirida na realizao de trabalhos estimulantes e
desafiadores. O autor complementa que a cronologia da carreira deixa de ser medida pelas etapas da
vida e passa a um parmetro de aprendizado e mudana de identidade, as fontes de
desenvolvimento passam a ser os desafios no trabalho e os relacionamentos.
Entre suas principais caractersticas Veloso (2009, p. 47) destaca:
Mudanas freqentes;
Autoinveno;
34

Autonomia;
Autodireo;
Habilidade para aprender;
Habilidade para redirecionar a carreira e a vida;
Habilidade para construir relaes.
J a carreira sem fronteiras, segundo Veloso (2009), oriunda tanto da mudana de
comportamento dos trabalhadores quanto da necessidade das empresas em se manterem
competitivas, enxutas e flexveis. Ela possui o carter individualista, baseado na responsabilidade do
trabalhador sobre sua carreira, bem como elimina os muros organizacionais, que dividem os
ambientes interno e externo (ALBERTO, 2008). Como Calvosa e Arajo (2009) apontam,

a carreira sem fronteiras prev o desenvolvimento de uma relao independente
e transacional entre organizao e indivduo, onde o empregado no se limita a ter
relaes comerciais com um empregador nico. Isto pode resultar em uma carreira
com muitos empregadores por modificaes nos vnculos empregatcios e at
ocupaes ou uma carreira que ganha significao de exterior, independente da
organizao

Assim, de um lado, o indivduo deve assumir a responsabilidade da prpria carreira, valorizar
seu capital humano, aumentando sua empregabilidade e acumulando aprendizagem, cultivar networks,
mover-se entre empresas e ocupaes, adquirindo novas experincias, de forma a darem continuidade
a suas carreiras atravs das experincias passadas. Do outro, as organizaes oferecem trabalho por
perodos mais curtos, sem estabilidade, permitem e incentivam atividades extra-organizacionais e a
formao de networks dentro e fora da empresa, gerando fronteiras permeveis, que do ao
trabalhador segurana por meio de sua prpria aprendizagem (independente da organizao) e
ascenso interna por meio de projetos (Veloso, 2009).

2.3.1. Planejamento de Carreira

Segundo Bernardes (2006, p. 22) at o fim da segunda guerra mundial o caminho profissional
de um indivduo estava ligado ao desempenho de uma determinada profisso e a carreira estava
associada ao planejamento que os executivos faziam de sua trajetria de crescimento na estrutura
hierrquica de uma dada organizao. As expectativas de carreira se baseavam na renda, status e
poder das posies almejadas.
35

Desta maneira o planejamento das carreiras dependia das decises das empresas, sendo o
indivduo sujeito passivo. Porm com as mudanas sociais e econmicas ocorridas no decorrer do
sculo XX a gesto da carreira passou a ser compartilhada entre o indivduo e a empresa
(BERNARDES 2006, p. 22). Seguindo este foco, Asevedo (2005, p. 15) ressalta que as empresas
modernizam suas estruturas polticas para assegurar que as pessoas recrutadas permaneam na
empresa, pois encontram um estmulo na possibilidade de construir uma carreira corporativa.
O planejamento de carreira tem se mostrado uma ferramenta de gesto de pessoas no sentido
que propicia aos funcionrios estmulos para planejar e desenvolver suas carreiras e ao mesmo tempo
propcia s empresas polticas de recursos humanos que as mantm capacitadas estrategicamente
(BERNARDES, 2006, p. 22).
Como Milkovich e Boudreau (2006, p. 303) afirmam, em um mercado onde a globalizao e as
constantes mudanas tm vez, a competncia e a flexibilidade tornaram-se a moeda corrente na
construo de uma carreira, enquanto a hierarquizao, as tradies e a lealdade empresa perderam
importncia. Isso denota maior responsabilidade por parte dos empregados na construo de suas
carreiras, o que fica ainda mais explcito no fato de as organizaes no proverem mais emprego e
estabilidade.
Porm o planejamento de carreira se torna difcil devido ao grande nmero e amplitude das
variveis que o indivduo precisa considerar ao faz-lo, entre elas Dutra (1996, p. 24) elenca:
consistncia interior no tempo e espao em termos ideolgicos e psicolgicos, relao com a famlia
em termos afetivos e materiais, compromissos com pessoas e entidades, necessidades econmicas,
de reconhecimento e de realizao, expectativas de desenvolvimento pessoal e profissional.
Devido a estas dificuldades surgiram modelos destinados a auxiliar as pessoas na reflexo e
planejamento de suas carreiras. Os principais objetivos dos modelos est em desenvolver no
trabalhador o pensamento sobre seu comportamento diante da carreira, motivando-o a se auto-avaliar,
a refletir sobre a realidade profissional e pessoal, a definir objetivos de carreira e elaborar planos de
ao (DUTRA 1996, p. 24).
Um dos modelos mais voltados aos indivduos do que s organizaes o de Rotweel e
Kazanas, que envolve sete passos:
1 passo clarificao da identidade individual em que os autores apresentam uma srie
de tcnicas para avaliao das preferncias individuais, semelhana das j discutidas
anteriormente;
2 passo avaliao de pontos fortes e fracos da carreira estes pontos constituem-se de
vantagens ou desvantagens competitivas no mercado de trabalho, considerando-se tanto o
mercado, existente dentro da empresa ou da ocupao, quanto o existente fora da empresa ou
36

ocupao. Embora estas vantagens e desvantagens sejam contextuais, elas so
caracterizadas basicamente pela qualidade da formao, da experincia, dos resultados
obtidos, das relaes pessoais, das caractersticas pessoais etc;
3 passo anlise do ambiente em termos de planejamento de carreira, h quatro
ambientes a serem analisados: dentro da empresa e da ocupao, dentro da empresa e fora
da ocupao, dentro da ocupao e fora da empresa e fora da ocupao e fora da empresa.
importante averiguar oportunidades e ameaas existentes nestes quatro ambientes, em funo
dos impactos advindos de mudanas em condies econmicas, tecnolgicas, sociais,
geogrficas, governamentais e legais, de mercado (oferta e procura) etc;
4 passo identificao de estratgias de carreira e seu alcance analisando as
oportunidades e ameaas dentro e fora da organizao e/ou ocupao possvel desenvolver
as seguintes estratgias em relao aos quatro ambientes:
Crescimento significa investir mais no caminho que j est sendo trilhado [...];
Desacelerao implica deslocar mais energia da empresa ou ocupao atual
para a busca de uma nova empresa ou para a preparao para uma nova
ocupao. [...];
Diversificao procura de uma nova ocupao, trabalho ou empresa;
Integrao busca de uma ocupao ou empresa complementar ou relacionada a
atual;
Reviso repensar totalmente o encaminhamento da carreira at o presente
momento;
Combinao combinar duas ou mais estratgias.
5 passo seleo de objetivos de carreira diante das estratgias definidas no passo
anterior devem ser desenvolvidos objetivos de longo, mdio e curto prazo. Estes objetivos
devem referir-se, pelo menos, aos seguintes aspectos: relacionamento interpessoal,
desenvolvimento de habilidades, nveis de recompensa esperados e alocao de tempo;
6 passo implementao da estratgia de carreira esta a parte mais delicada de todo o
processo, por implicar mudanas de comportamento, reestruturao do cotidiano, reviso do
relacionamento com pessoas e empresa etc, havendo uma resistncia natural de nossa parte,
mesmo com nosso total envolvimento e comprometimento de todos os passos anteriores. Por
isso, fundamental o estabelecimento de objetivos/metas realistas para o 5 passo e
disposio de estar revendo-os continuamente;
7 passo avaliao de resultados das estratgias de carreira este deve ser um
processo contnuo de avaliao dos resultados, para tanto os objetivos/metas fixados
37

representam um padro de mensurao essencial (ROTHWEEL e KAZANAS, 2008 apud
DUTRA , 1996, p. 27-31).
Porm importante ressaltar que tais modelos so genricos, necessitando de modificaes
para adequar-se s demandas do indivduo. Outro ponto em que preciso se ter maior ateno que
mudanas drsticas so pouco recomendadas devido ao risco que as acompanham. A exemplo, a
estratgia de diversificao apontada no 4 passo do modelo de Rothweel e Kazanas pode levar o
indivduo a um ambiente totalmente desconhecido, fora da organizao e da rede de relaes de que j
se tinha conhecimento. Assim, recomenda-se que uma estratgia como essa deve ser efetuada um
fator de cada vez, at mesmo para a avaliao de cada uma dessas mudanas (DUTRA 1996, p. 29).
Nessa mesma temtica de avaliao, no 7 passo os resultados devem ser avaliados
conjuntamente com as prprias aes no indivduo e dos objetivos e metas estabelecidos, de forma
que saiba se esto consistentes quanto a fatores como os valores e interesses, as demandas da
empresa e da ocupao, as demandas do ambiente, praticidade, disponibilidade de informaes e
recursos, compatibilidade com a vida familiar, lazer e interesses pessoais e nveis de risco envolvidos.
Esta anlise pode indicar se h necessidade de replanejamento (DUTRA 1996, p. 29).

2.3.2. ncoras de Carreira

Quando iniciam a vida profissional as pessoas tm a oportunidade de viver experincias que
permitem conhecer melhor a si mesmas e a definirem preferncias profissionais. neste momento em
que possuem um conhecimento bem definido de seus valores, necessidades e habilidades e a partir
da que passam a planejar com maior conscincia e clareza as suas carreiras (DUTRA 1996, p. 42).
Dutra (1996, p. 42) relata um estudo realizado por Edgar Schein que acompanhou a carreira de
44 alunos durante os anos de 1961 a 1973. Logo nos primeiros anos aps a formatura estes buscavam
empregos que poderiam oferecer desafios, maiores salrios e maiores responsabilidades. Porm com
o passar dos anos os alunos passaram a procurar tipos especficos de trabalho ou responsabilidades
surgindo, ento, padres e razes de escolha.
Schein (1978 apud DUTRA 1996, p. 42) afirma que tais padres e razes de escolha de
trabalhos esto baseados na autopercepo de:
Talentos e habilidades, baseados no sucesso dos vrios trabalhos realizados;
Motivos e necessidades, baseados no feedback de outras pessoas e da empresa e na auto-
avaliao ao enfrentar os vrios desafios;
38

Atitudes e valores, baseados no confronto entre os valores e normas prprios e os da
organizao ou ocupao.
esta autopercepo de habilidades, necessidades e valores que denominada de ncoras
de carreira, que Dutra (1996, p. 43) afirma que so elementos da realidade individual que determinam a
preferncia por determinada ocupao, carreira, empresa ou oportunidade.
Milkovich e Boudreau (2006, p. 305) do a seguinte definio: uma ncora de carreira um
autoconceito baseado em diferentes motivaes e habilidades ocupacionais. Esse autoconceito orienta,
estabiliza e integra as experincias profissionais de uma pessoa.
O termo ncoras, como explica Alberto (2008, p. 21) provm do fato de que no estudo de
Schein, quando os alunos encontravam-se estabelecidos em empregos que no condiziam com seus
valores, atitudes e objetivos, referiam-se imagem de serem levados de volta a algo que melhor se
ajustasse a eles. Do retorno a um ponto nico que surgiu a metfora de ncoras (SCHEIN, 1996, p.
37 apud ALBERTO, 2008, p. 21)
De volta ao estudo realizado na dcada de 60, Schein agrupou os padres e razes de escolha
em cinco grupos. Aps novo estudo realizado entre 1979 e 1982 com outros alunos, de diversas reas
de especializao surgiram mais trs grupos, resultando num total de oito ncoras (DUTRA 1996, p.
42). No sentido defendido pelo autor uma pessoa deve fixar-se a uma dessas ncoras:
1. Competncia Gerencial: Pessoas que desejam ou sentem-se motivadas a ocupar funes de
gerenciamento. Buscam maior responsabilidade e poder decisrio, devem possuir habilidade
para lidar com as pessoas, quociente emocional para suportar as presses e tenses e ter
capacidade para resolver problemas, suas principais competncias so:
a. Competncia interpessoal: habilidades relativas ao relacionamento com pessoas, no
sentido de influenciar, supervisionar, liderar, manipular e controlar pessoas para
alcanar os objetivos organizacionais;
b. Competncia analtica: habilidades para solucionar problemas mesmo com
informaes parciais e em condies de incerteza;
c. Competncia emocional: controle emocional, que permite manter-se estimulado
mesmo em situaes de crise emocional e interpessoal e suportar altos nveis de
responsabilidade.
2. Competncia Tcnica ou Funcional: Pessoas que tm preferncia definida por determinada
rea de especializao. No esto interessadas em ocupar funes gerenciais e, quando
assumem cargos deste tipo, fazem-no dentro de sua rea especfica, a exemplo, como
consultores. No buscam adquirir novas habilidades, mas sim desenvolver aquelas com as
quais j trabalha, evitando mudanas que distanciem de sua rea de formao.
39

3. Segurana e Estabilidade: Pessoas que motivam suas carreiras na busca de maior segurana
e estabilidade. Encaixam-se nesta ncora, a exemplo, aqueles que buscam o setor pblico em
prol da estabilidade no cargo, ou aquelas que desejam trabalhar em certa regio geogrfica.
Normalmente est associada permanncia em uma mesma empresa ou, quando ocorre
mudanas, entre organizaes semelhantes. Outro caracterstica que tais pessoal esto mais
direcionadas a aceitar o planejamento de carreira colocado pelas empresas.
4. Criatividade: Pessoas que necessitam inventar, criar ou construir algo prprio deles. Este
algo pode ser um novo produto, servio ou negcio. So pessoas empreendedoras, que
podem possuir caractersticas como a da ncora tcnica/funcional, mas que no abrem mo de
fazer algo prprio, seu.
5. Autonomia e Independncia: Pessoas que evitam o trabalho dentro das limitaes impostas
pelo ambiente organizacional (MILKOVICH e BOUDREAU 2006, p. 306). Buscam carreiras
que permitam maior autonomia e independncia, como professores universitrios, consultores
de empresas, profissionais de comunicao, podendo at mesmo abrir um negcio. Sua
distino da ncora da criatividade est no fato de que esto mais preocupados com sua
autonomia do que motivados a criar algo estritamente seu.
6. Senso de Servio e Dedicao Causa: Nas palavras de Dutra (2006, p. 49) pessoas
classificadas nesta categoria so baseadas no desejo de influenciar o mundo em determinada
direo. Geralmente, procuram profisses que ajudem outras pessoas, tais como:
enfermagem, medicina, servio social, religio etc. necessrio observar que mesmo um
enfermeiro ou um mdico pode estar fixado outra ncora e no a esta, o que depender do
que o leva tal profissional a decidir sobre sua carreira, a exemplo, podero encaixar-se na de
autonomia caso tenham tomado tal deciso em virtude da independncia s organizaes.
7. Desafio Constante: Pessoas que se sentem motivadas e estimuladas a superar constantes
desafios, a vencer obstculos, a resolver problemas insolveis ou derrotar oponentes. O
trabalho ideal deve estar condicionado ao fato de este oferecer ou no constantes desafios.
8. Estilo de Vida Integrado: Pessoas que buscam integrar a carreira a seu estilo de vida. Neste
sentido, necessrio haver um equilbrio entre a vida profissional e pessoal. Um exemplo seria
uma pessoa que buscam adequar seu trabalho a sua famlia.
importante observar que as cinco primeiras ncoras provieram do primeiro estudo
realizado por Schein, no qual a populao era formada por estudantes de administrao, por isso pode-
se notar uma certa afinidade destas ncoras com a rea. As ncoras seguintes foram obtidas do
estudo com estudantes de diferentes reas de formao, o que permite encaixar motivaes de
carreira muito especficas e subjetivas.

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2.4. Estado da Arte

Nesta seo foi feita uma anlise de trabalhos que abordam temas relacionados ao do estudo
proposto, apresentando uma sntese dos objetivos, metodologias utilizadas e resultados obtidos. A
escolha foi feita ponderando a proximidade nos temas e o acesso a contedo completo dos trabalhos.

2.4.1. O egresso do curso de administrao no mercado de trabalho: Uma anlise do Campus
Avanado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia da Universidade do Estado do Rio
Grande do Norte.

Estudo realizado por COSTA (2013) que teve como objetivo principal Analisar o posicionamento do
egresso do curso de Administrao do CAMEAM no mercado de trabalho e, como objetivos especficos,
descrever o perfil socioeconmico dos egressos; verificar, sob a perspectiva do egresso, se as
competncias requeridas pelo mercado esto sendo desenvolvidas ao longo do curso; identificar os
setores de atividade econmica que mais absorvem os profissionais formados em Administrao pelo
CAMEAM/UERN.
Para atingir os objetivos almejados foi realizada uma pesquisa descritiva. Quanto aos meios a
pesquisa do tipo levantamento (Survey) uma vez que foi mostrado a realidade de um determinado
grupo de pessoas, no caso os egressos formados no curso de Administrao do CAMEAM/UERN e
sua insero no mercado de trabalho.
Como resultados o estudo revelou que a maioria dos egressos do gnero masculino, jovens e
solteiros; com relao s competncias necessrias ao Administrador considerou-se que foram
desenvolvidas moderadamente, tendo maior importncia para o egresso a de assumir o processo
decisrio das aes de planejamento, organizao, direo e controle. Em relao aos setores
econmicos que mais absorvem o profissional de Administrao observou-se que os setores de
servios e Administrao Pblica so os que apresentam maior nvel de empregabilidade para o
egresso de Administrao.
Percebeu-se que a satisfao pelo curso frequentado no foi plena, pois a maioria dos
egressos afirmou que o curso de Administrao atendeu parcialmente s expectativas criadas ao
ingressarem na universidade.

41

2.4.2. Planejamento e desenvolvimento de carreira: um estudo da relao UNIMINAS e seus
discentes.

Estudo realizado por Bernardes (2006) que teve como objetivo principal responder como o
curso de administrao da UNIMINAS e seus alunos lidam com o planejamento da carreira. Como
objetivos especficos o trabalho visava compreender (a) como o curso de administrao da UNIMINAS
gerencia sua matriz curricular, levando em considerao a integrao de seus alunos com o mercado
de trabalho, (b) como os alunos do curso de administrao da UNIMINAS gerenciam os seus cursos de
graduao, levando em considerao a sua responsabilidade na formao profissional, (c) o confronto
entre a gesto dos cursos de administrao da UNIMINAS e a expectativa dos seus alunos com
relao ao planejamento de suas carreiras.
Esta uma pesquisa aplicada, pois buscava solucionar alguns problemas especficos,
utilizando abordagem quantitativa e qualitativa. tambm uma pesquisa descritiva, pois visa descrever
as caractersticas de uma certa populao e fenmeno. Quanto aos procedimentos tcnicos da
pesquisa foram realizados pesquisa documental, pesquisa bibliogrfica e estudo de caso.
Nos resultados foi possvel perceber que a UNIMINAS demonstra grande maturidade na
conduo das atividades do curso de administrao, mesmo sendo uma instituio recm nascida, com
apenas 5 anos de existncia. A coordenao e os professores do curso demonstram preocupao com
as questes pedaggicas, a grade curricular atende aos objetivos do curso e seu papel em relao com
a sociedade tem sido efetiva.
Quanto escolha da carreira pelos alunos percebe-se que a opo baseada pela
identificao com determinada carreira. Por ser um curso noturno, no qual a maioria dos alunos j
trabalhava antes de inici-lo pressupe-se que a escolha se de para complementar uma etapa da
formao que no puderam cumprir no passado, buscando qualificao para alcanar melhores cargos
na empresa em que esto ou emprego rpido, para aqueles que no trabalham.

2.4.3. Um estudo sobre as expectativas de carreira para estudantes de administrao de empresas no
Brasil
Estudo realizado Asevedo (2005) teve como objetivo entender a expectativa do indivduo que
est em fase de concluso de um curso de graduao em administrao de empresas no que diz
respeito ao seu ingresso no mercado de trabalho, procurando identificar o que ele almeja e como se
prepara para isso.
42

uma pesquisa qualitativa, exploratria e descritiva, pois no busca explicar o fenmeno em
estudo, apenas descrev-lo, bem como h pouco conhecimento estruturado sobre o tema.
Os estudantes entrevistados durante mostraram compreender at certo grau o processo de
mudana que est ocorrendo no mercado de trabalho, reconhecem os nveis de desemprego, a
necessidade de atualizao, capacitao. Mesmo assim, h entre eles aqueles que ainda pretendem
fazer carreira em uma mesma organizao, no mostrando interesse em seguirem carreira autnoma
ou empreendedora. A carreira no setor pblico no se mostrou atrativa para o conjunto estudado.
Os entrevistados tambm reconheceram a importncia do aprendizado contnuo, sendo que
pretendem realizar isto atravs de uma especializao, pois a formao essencial na carreira do
administrador. Chega a ser contraditrio o que afirmado pelos alunos, pois reconhecem que o
mercado de trabalho sofreu mudanas e que as carreiras corporativas no so mais comuns, mas
pretendem segui-las e para isso apiam-se na qualificao atravs da formao continuada.
Portanto, o presente estudo concluiu que o trabalho est sofrendo transformaes
principalmente de ordem tcnica, causado pelas influncias econmicas principalmente pelas as srias
crises em que o mundo vem passando. Mediante esse contexto o trabalho est se tornando mais
dinmico exigindo dos atuais formados mais competncias. Mesmo assim, esses jovens ainda
acreditam em uma carreira slida em uma organizao.
Ainda foi possvel concluir que carreira no servio pblico, embora apresentando as
caractersticas de segurana e estabilidade valorizadas pelos entrevistados no pareceu ser uma
opo perseguida para a constituio de carreira. A no atratividade deste modelo de carreira para os
jovens se d pelo fato de considerarem mnimas as possibilidades de aprendizado e desenvolvimento.
Na aposta de trabalharem em uma organizao, os estudantes investem seu tempo e recursos em se
preparar para o desenvolvimento de uma carreira corporativa, no se preocupando em desenvolver
suas habilidades para um modelo mais flexvel.

43

3. PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

Nesta seo sero apresentados os aspectos metodolgicos do presente estudo, tais como a
classificao do tipo de pesquisa, a definio da amostra, o mtodo de coleta e de anlise dos dados.

3.1. Tipo de pesquisa

Para Gil (2008, p. 26) pesquisa o processo formal e sistemtico de desenvolvimento do
mtodo cientifico. O objetivo fundamental da pesquisa descobrir respostas para problemas mediante
o emprego de procedimentos cientficos. Marconi e Lakatos (2008, p. 1) complementam que a
pesquisa, portanto, um procedimento formal, com mtodo de pensamento reflexivo, que requer um
tratamento cientfico e se constitui no caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir
verdades parciais.
As pesquisas costumam receber vrias classificaes. Levando-se em considerao a
natureza da pesquisa pode-se falar em pesquisa bsica e aplicada. A bsica, tambm conhecida como
pura, tem como finalidade a gerao de conhecimentos cientficos, sem se preocupar com a aplicao
destes conhecimentos na prtica. J a pesquisa aplicada, apesar de muitas vezes estar intimamente
ligada a uma de natureza pura, preocupa-se com a aplicao, utilizao e conseqncias prticas dos
conhecimentos, sem, por exemplo, buscar a gerao de teorias (GIL, 2008, p. 26-27).
Entende-se que a pesquisa abordada neste estudo seja de natureza bsica, pois almeja gerar
informaes acerca dos egressos do Curso de Administrao da FACEP. Apesar de ser possvel
subsidiar aes prticas com os conhecimentos que sero obtidos, no escopo do estudo realiz-las,
no se constitui um de seus objetivos, no configurando a pesquisa aplicada. claro que havero
aes que sero frutos deste trabalho, porm no sero realizadas pelo prprio pesquisador.
Seguindo-se na classificao, independentemente de serem bsicas ou aplicadas, as
pesquisas podem ser exploratrias, descritivas ou explicativas, dependendo de seus objetivos.
Segundo Gil (2008) esta classificao provm de Selltiz et al. (1967) e a mais comumente usada.
A pesquisa descritiva, a qual a adotada neste trabalho, busca descrever a realidade de uma
populao ou de um fenmeno, pode ainda, buscar descrever a relao entre variveis. Gil (2008, p.
28) ao relatar sobre as pesquisas descritivas d exemplos que se encaixam perfeitamente no contedo
desta pesquisa:

44

Dentre as pesquisas descritivas salientam-se aquelas que tm por objetivo estudar
as caractersticas de um grupo: sua distribuio por idade, sexo, procedncia, nvel
de escolaridade, nvel de renda, estado de sade fsica e mental etc.. Outras
pesquisas deste tipo so as que se propem estudar o nvel de atendimento dos
rgos pblicos de uma comunidade, as condies de habitao de seus habitantes,
o ndice de criminalidade que a se registra etc.. So includas neste grupo as
pesquisas que tm por objetivo levantar as opinies, atitudes e crenas de uma
populao. Tambm so pesquisas descritivas aquelas que visam descobrir a
existncia de associaes entre variveis, como, por exemplo, as pesquisas
eleitorais que indicam a relao entre preferncia poltico-partidria e nvel de
rendimentos ou de escolaridade. [...] So tambm as mais solicitadas por
organizaes como instituies organizacionais, empresa comerciais, partidos
polticos etc.

Pesquisas exploratrias tm como finalidade a aproximao com determinada temtica ou at
mesmo a descoberta de um fenmeno. A procura por conhecimentos bsicos que permitam a
compreenso de determinado fenmeno para o estabelecimento de pesquisas mais precisas (GIL,
2008). A exemplo pode-se citar que bilogos e outros pesquisadores adentram regies de selva pouco
conhecidas em busca de espcies desconhecidas ou de plantas com efeitos medicinais.
As pesquisas explicativas buscam identificar as causas de determinado fenmeno. Muitas
vezes necessita ser precedida de pesquisas exploratrias ou descritivas, at mesmo porque preciso
conhecer o fenmeno antes de determinar os fatores que contribuem para sua existncia (GIL, 2008).
Um exemplo de pesquisa explicativa foi a realizada por Isaac Newton para identificar o que levava uma
maa a cair da macieira.
Outra importante classificao das pesquisas quanto ao tipo de coleta de dados utilizada. Gil
(2008) divide dois grandes grupos, o primeiro contendo aquelas cujas fontes esto registradas em
papel, que engloba a pesquisa bibliogrfica e a documental,e o segundo, cuja fonte so as pessoas,
onde esto a pesquisa experimental, a ex-post-facto, o levantamento, o estudo de campo e o de caso.
Bibliogrfica: tem como fonte de seus dados todos os estudos cientficos j realizados e publicados;
Documental: os dados so extrados de documentos que no passaram por anlise cientfica, tais como
documentos oficiais, leis, relatrios;
Experimental: pesquisa que visa por meio de experimentos determinar como e quais variveis
influenciam determinado objeto de estudo;
Ex-post-facto: apesar de ter semelhanas com a pesquisa experimental nesse tipo de estudo no
possvel controlar as variveis que influenciam o objeto, seja porque tal influencia j tenha ocorrido e s
seja possvel ver suas conseqncias, seja porque no est ao alcance do pesquisador manipul-las. A
exemplo tem se uma pesquisa sobre o efeito do cigarro em fumantes de longa data, pois no
permitido ao investigador voltar no tempo para controlar as variveis;
Estudo de campo: visa conhecer determinado grupo de pessoas ou comunidade, utilizando de tcnicas
como a observao para analisar as interaes sociais, a estrutura formada por seus integrantes
45

Estudo de caso: caracteriza-se pela investigao profunda e detalhada de um ou poucos objetos de
estudos, como por exemplo, um fenmeno ocorrido dentro de determinada empresa.
A pesquisa caracterstica deste estudo no se adqua a nenhum dos perfis citados acima,
vindo a ser configurada como um levantamento. Nesse mtodo de pesquisa interroga-se s pessoas do
grupo estudado quanto a seus comportamentos e caractersticas relacionadas ao problema da
pesquisa, a fim de obter dados que descrevam as relaes do grupo com o problema proposto
(BANDEIRA, ____).
um olhar dos sujeitos das pesquisas sobre eles mesmos. Alm de fornecerem dados sobre o
seu perfil, os alunos, a partir de sua prpria perspectiva, contribuem com suas opinies. Em exemplo
clssico de levantamento so as pesquisas de opo de voto to comuns em pocas eleitorais.
Normalmente utiliza-se de anlise quantitativa para chegar s concluses, como tambm,
dependendo do tamanho do universo estudado, de amostras representativas obtidas atravs de
estatstica (GIL, 2008).

3.2. Universo e amostra

Ao conceituar, Marconi e Lakatos (2008, p. 27) definem:

Universo ou populao: o conjunto de seres animados ou inanimados que
apresentam pelo menos uma caracterstica em comum.
Amostra: uma poro ou parcela, convenientemente selecionada do universo;
um subconjunto do universo.

A populao desta pesquisa constituda por 45 egressos do Curso de Administrao da
FACEP, formados em 2012 e 2103. Considera-se que todos esses egressos esto ao alcance do
pesquisador, sem demandar esforo alm de suas capacidades, assim, tem-se como estratgia
trabalhar com o censo. Quando o levantamento recolhe informaes de todos os integrantes do
universo pesquisado, tem-se um censo (GIL, 2008, p. 55).

3.3. Coleta de dados

Para a coleta de dados da pesquisa em questo foi escolhido como instrumento o questionrio.
Tal escolha se deu por entender que, devido as dificuldades de localizao, distncias, tempo e custos
financeiros, a coleta por meio de formulrios se tornaria invivel. O questionrio uma srie de
46

perguntas ordenadas, apresentadas por escrito ao entrevistado, que devem ser respondidas sem a
interferncia do pesquisador. Aps preenchido devolvido (MARCONI e LAKATOS, 2008).
Devido ao fato de o universo de egressos encontrar-se espalhado por uma grande regio
geogrfica, o questionrio foi aplicado de forma telematizada, ou seja, enviado por meio digital, no
caso, a internet. Isto simplificou o acesso dos questionrios aos entrevistados, bem como, devido a
tecnologia oferecida pela plataforma de documentos on-line Google Docs, a tabulao j feita pelo
prprio sistema, obtendo-se uma planilha com os dados prontos para a anlise. Esse fator economiza
tempo e esforo que podem ser melhor utilizados na anlise dos dados. certo que as tecnologias
contribuem diretamente para a execuo das pesquisas.
Entre as principais vantagens do uso de questionrios esto a economia de tempo, recursos
financeiros, esforos; a maior abrangncia geogrfica, maior preciso das respostas, o anonimato dos
entrevistados, menos invasividade, j que as pessoas podero responder sem a presena do
pesquisador e no local e momento que acharem mais oportuno e, a uniformidade na avaliao
(MARCONI e LAKATOS, 2008).
As desvantagens esto no baixo retorno obtido, segundo Marconi e Lakatos (2008) a taxa
mdia de retorno e de cerca de 25%. Alm disso, as questes podem no ser compreendidas pelos
entrevistados, gerando distores.
O instrumento utilizado, Apndice A, foi adaptado do plano de acompanhamento de egressos
do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia Farroupilha. A instituio j possui um sistema
de acompanhamento de seus egressos e um de seus questionrios se mostrou uma tima base para a
elaborao do usado neste estudo.
A coleta de dados ocorrer entre os dias 19 de maro e 14 de abril de 2014. Antes disso, foi
realizado o pr-teste visando a identificao de falhas e sugestes de melhoria, estaro envolvidos nele
alunos e professores do Curso de Administrao da UERN e professores do Curso de Administrao
da FACEP.

3.4. Tratamento dos dados

Tendo em vista que a Google Docs j fornece os dados tabulados a nica etapa antes da
anlise ser uma seleo das respostas obtidas, visando eliminar possveis vcios no preenchimento.
A partir da, seguir a elaborao de grficos que permitiro a representao de perfis e a
comparao com pesquisas j realizadas. Alm disso, ser feita a anlise estatstica dos dados,
utilizando-se de programas como Excell, em busca de encontrar relaes entre as variveis abordadas.
47

4. ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS

Esta seo tratar da anlise das respostas obtidas na coleta de dados realizada entre os
egressos do Curso de Administrao da FACEP. Para facilitar a compreenso estar dividida em
tpicos que correspondero aos objetivos especficos propostos ao incio do estudo.

4.1. Consideraes iniciais

Participaram da coleta de dados 32 egressos, nas sucessivas tentativas que foram realizadas.
Primeiramente, o endereo eletrnico do questionrio elaborado na plataforma Google Docs foi enviado
para os endereos de e-mail dos egressos, que constavam em lista fornecida pela instituio. Nesta
etapa foram obtidas 12 respostas. Em busca de mais dados, fora novamente enviado o questionrio,
desta vez atravs de mensagens pessoais na rede social Facebook, isto, para cada egresso que teve o
seu perfil encontrado, o que aumentou em mais 6 o nmero de respostas. Tambm foram deixados
questionrios impressos na secretaria da FACEP, tendo como alvo os egressos que esto cursando
ps-graduao na instituio, assim, com a ajuda das secretrias(os), foram obtidas mais 5 respostas.
Por fim, o professor orientador Edivaldo Rabelo de Menezes entrou novamente em contato com os
egressos atravs da rede social e obteve mais 9 respostas.
Desta maneira a pesquisa alcanou 32 dos 45 egressos, ou seja, 71% dos mesmos, sendo 24
concluintes em 2013 e 8 em 2012. Isso corresponde, estatisticamente falando, em uma amostra com
erro amostral de 9,5% e nvel de confiana de 95.

4.2. Situao dos egressos no mercado de trabalho

Ao observar os dados, percebe-se que as mulheres esto em maior nmero,
correspondendo a 64% dos egressos. Tambm foram maioria entre os respondentes, com 59%. Elas
compem, a nvel nacional, 59,6% dos concluintes de cursos de nvel superior, sendo que nos cursos
de administrao correspondem a 55,2% das matrculas, segundo dados de 2012 do INEP. Porm, os
homens ainda so a maioria dos administradores em atuao no pas, compondo 65% do todo, de
acordo com pesquisa realizada pelo CFA em 2011. Este ltimo fato deve sofrer alteraes nos
prximos anos, j que esto adentrando e se formando mais mulheres do que homens nos cursos de
administrao.
48

A faixa etria mais comum entre 25 e 39 anos, na qual se encaixam 72% dos egressos,
seguida pela de 18 a 24 anos, com 16% e da de 40 a 59 anos com 12%. Dados de 2011 do INEP
apontam que a faixa etria de 25 a 34 anos a mais comum entre pessoas que freqentaram ou j
concluram o ensino superior, o que condiz com os resultados obtidos na FACEP.
Quanto ocupao, 87% dos egressos que responderam ao questionrio esto
exercendo trabalho, sendo que destes, 86% afirmam que seu trabalho est fortemente relacionado
rea de formao. A taxa de desocupao compatvel com a obtida por Costa (2013) em estudo
realizado no ano de 2013 com os egressos do curso de administrao da UERN, no qual 10%
afirmaram que no estavam trabalhando. Tambm foi observado que apenas 56% dos egressos do
CAD/UERN atuavam em sua rea de formao, percentual bem abaixo do encontrado na FACEP,
lembrando que ambos os cursos esto localizados no mesmo municpio. Dados da Pesquisa Mensal de
Emprego (PME), realizada pelo IBGE em abril do corrente ano mostram uma taxa de desocupao da
populao brasileira de 4,9%, menos da metade dos 13% e 10% encontrados nos cursos de
administrao da FACEP e da UERN, respectivamente, o que pode indicar baixa oferta de postos de
trabalho para os administradores na regio.

Grfico 1 Tempo de trabalho na rea

Fonte: Dados da pesquisa (2014).

A grande maioria j trabalhava antes de iniciar o curso (81%), aliado a isto, 41% trabalham
h mais de 5 anos na rea de formao (Grfico 1). O fato de 75% dos respondentes terem terminado
o curso em 2013, ou seja, h cerca de 1 ano, pode significar que boa parte dos egressos j
trabalhava na rea de formao ao iniciar o curso. Tal fato extremamente relevante e merece ser
19%
13%
6%
22%
41%
Nunca trabalhou na rea
de formao
H menos de um ano
De 1 a 2 anos
De 2 a 5 anos
Mais de 5 anos
49

estudado com mais profundidade, afinal, formar pessoas que j trabalham em determinada rea pode
ser bem diferente de formar aqueles que ainda no tem uma rea especfica.
Um percentual considervel, 19%, nunca trabalhou na rea em que se formou, reforando a
suposio de que as vagas no mercado de trabalho da regio so escassas. O nmero de pessoas que
trabalham na rea h menos de um ano pequeno (13%), reforando a idia de que uma parcela dos
egressos j atuava em administrao antes de adentrar no curso, inclusive este pode facilmente ser um
dos critrios de sua escolha.
Apesar de Minarelli e outros autores da temtica da empregabilidade afirmarem que so cada
vez mais raros as relaes trabalhistas marcadas pelo emprego formal e pela vida profissional em uma
mesma empresa, a maior parcela dos egressos (28%) so empregados com carteira assinada
(Grfico 2), alis, o emprego formal vem crescendo no Brasil h mais de 8 anos, correspondendo a
51% da populao ocupada no pas, segundo a PME 04/14. Porm, mesmo sendo o mais
representativo, o nmero de empregos com carteira assinada na regio ainda menor que a nvel
nacional (28% contra 51%).

Grfico 2 Vnculo dos egressos


Um olhar mais meticuloso pode ajudar a esclarecer se o que dito pelos autores da
empregabilidade aplica-se realidade regional. Ao somar-se os resultados de egressos trabalhando
como autnomo/prestador de servios, em contrato temporrio e de empregados sem carteira
assinada, obtm-se o percentual de 24% (Grfico 2), percentual muito prximo ao de empregos com
carteira assinada. Tal fato pode estar relacionado ao processo de extino do emprego, pois,
conforme o que exposto por Minarelli (2014), que afirma que as transformaes j esto
9% 9%
6%
28%
9%
3%
22%
13%
Autnomo/Prestador de servios
Cargo comissionado
Em contrato temporrio
Empregado com carteira assinada
Empregado sem carteira assinada
Funcionrio pblico concursado
Proprietrio de empresa/negcio
No Trabalha
50

acontecendo e com muita intensidade. Alguns exemplos so o emprego temporrio, a fuga dos
contratos de longo prazo, trabalhadores de tempo parcial, alm do uso cada vez mais intensivo de
subcontratao e terceirizao, o que vai diretamente de encontro com os resultados obtidos.
O segundo maior percentual (22%) daqueles que exercem a empresabilidade (Grfico 2),
mostrando que o egresso da FACEP tem forte vocao para o empreendedorismo. Tal afirmao
pode estar relacionada ao fato de que a grande maioria dos respondentes afirmar que existem poucas
ou praticamente no existem ofertas de emprego na rea na regio (81%), o que poderia levar
abertura de empresas como forma de exercer trabalho.
Ao extratificar os dados por gnero, possvel notar algumas peculiaridades. As mulheres
so maioria entre aqueles que no esto trabalhando e os homens maioria entre aqueles que
no possuem carteira assinada (Grfico 3).

Grfico 3 Vnculo dividido por gnero


Destes egressos e egressas, a maior parte trabalha no setor do Comrcio (Grfico 4),
correspondendo a 54% dos postos de trabalho, podendo este ser considerado o principal empregador
da regio. Em seguida aparece o setor de Servios, com 21%, este responsvel por 88% do PIB do
municpio de Pau dos Ferros. Tal realidade encontrada na FACEP bem distinta da obtida por Costa
em seu trabalho com os egressos do CAD/UERN, no qual os principais setores acolhedores de
formados so Servios e Administrao Pblica (empatados). Provavelmente o egresso da FACEP
tenha vocao para atuar na iniciativa privada com atividades comerciais.
Os demais egressos pertencem ao Setor Pblico ou Educao. Outras opes como
Agronegcio ou Indstria no tiveram nenhum respondente, o que pode ser associado ao baixo
0%
16%
15%
5%
8%
5%
31%
26%
15%
5%
0%
5%
23%
21%
8%
16%
Homem Mulher
Autnomo/Prestador de servios
Cargo comissionado
Em contrato temporrio
Empregado com carteira assinada
Empregado sem carteira assinada
Funcionrio pblico concursado
Proprietrio de empresa/negcio
No Trabalha
51

desenvolvimento destes setores na regio, e principalmente no municpio de Pau dos Ferros, onde
a agricultura de subsistncia e familiar e existem poucas fbricas, normalmente manufatureiras,
geridas pelo proprietrio.

Grfico 4 Setores da Economia


Quando questionados sobre qual rea em que atuavam na empresa, a maioria dos egressos
afirmou que estava na rea de Vendas (Grfico 5), o que se encaixa perfeitamente ao fato de a
maioria pertencer ao setor do Comrcio.

Grfico 5 reas de atuao


54%
7%
18%
21%
Comrcio
Educao
Pblico
Servios
21%
11%
7%
4% 4% 4%
7% 7%
36%
Administrao Geral
Gesto de pessoas
Gesto de projetos
Gesto Pblica
Financeira
Marketing
Recursos materiais
Tecnologia da informao
Vendas
52

Em seguida vem a Administrao Geral, categoria que no fora includa no questionrio, mas
que teve respostas graas ao item outro que permitia que se respondesse com total liberdade a qual
rea pertencia
Do total de egressos, 53% residem na cidade de Pau dos Ferros, sendo que esse mesmo
percentual afirmou que trabalhava na cidade (Grfico 6). Diante disto possvel apontar que os
egressos no necessitaram de deslocar do municpio em busca de emprego, apesar de terem
afirmado que haviam poucas ou praticamente no existiam ofertas de vagas para administradores na
regio. Realidade inversa fora encontrada por Costa (2013), pois 40% dos egressos do CAD/UERN
mudaram ou pretendem mudar para outra cidade.

Grfico 6 Localizao do trabalho


Quanto renda dos administradores oriundos da FACEP prevaleceu a faixa de 1 a 2 salrios
mnimos (Grfico 7), bem diferente da mdia obtida pelo CFA em sua pesquisa nacional, que foi de
9,7 salrios mnimos, faixas acima de 4 salrios mnimos sequer tiveram respostas. Porm o valor
obtido coincide com o salrio mdio mensal na cidade de Pau dos Ferros, que de 1,6 salrios
mnimos, segundo dados do Cadastro Central de Empresas de 2012 do IBGE. Isto indica que a faixa
de renda dos egressos est compatvel com a da regio, porm, na regio os salrios dos
administradores no se diferenciam das demais profisses, permanecendo prximo ao de
profisses pouco especializadas.

54%
36%
11%
No prprio municpio onde
realizou o curso
Com distncia de at
50km de onde realizou o
curso
Em municpio com
distncia entre 50 e
100km de onde realizou o
curso
53

Grfico 7 Faixa de renda dos egressos


Quando comparadas por gnero observou-se que as rendas no se diferenciam
consideravelemente (Grfico 8), prova que as mulheres da regio esto quebrando as barreiras de
desigualdade, recebendo o mesmo do que os homens por seu trabalho. Tal fato no visto a nvel
nacional, onde ainda persiste forte desigualdade, como a apontada pelo IBGE em estudo realizado em
2011, que apontou que as brasileiras recebem 28% a menos que os homens. Cabe uma ressalva, pois
os egressos sem rendimento aparecem somente entre as mulheres, porm, apesar de no estarem
trabalhando, 67% destas esto prosseguindo nos estudos,o que torna invivel contar tal grupo para
anlise de rendimentos entre homens e mulheres

Grfico 8 Renda dividida por gnero

9% 9%
41%
25%
13%
3%
Sem rendimento
At 1 Salrio Mnimo
Mais de 1 a 2 salrios
mnimos (at R$ 1448,00)
Mais de 2 a 3 Salrios
Mais de 3 a 4 salrios
No Opinou
0%
16%
8%
11%
54%
32%
23%
26%
15%
11%
0%
5%
Homem Mulher
Sem rendimento
At 1 Salrio Mnimo
Mais de 1 a 2 salrios mnimos (at R$ 1448,00)
Mais de 2 a 3 Salrios mnimos (at R$ 2172,00)
Mais de 3 a 4 salrios mnimos (at R$ 2896,00)
No Opinou
54

Existe certa relao entre a idade e a renda, onde os egressos que possuem entre 40 e 59
anos recebem salrios maiores que as faixas restantes (Grfico 9). Isto pode estar relacionado a
uma vida profissional mais longa, que conseqentemente tende a gerar rendas maiores. Tambm
pode-se observar que os egressos sem renda possuem idades entre 18 e 24 anos, faixa em que as
necessidades de capital no so to fortes, permitindo que a maioria destes prossigam nos estudos e
no trabalhem.

Grfico 9 Renda por idade dos egressos


Como forma de avaliar a satisfao com o trabalho atual e, assim, a sua adequao a
realidade regional, fora questionado aos egressos se estavam satisfeitos com a atual ocupao e
porque no migravam para outras, afinal, se o trabalho do profissional estiver abaixo dos parmetros
regionais certamente este no ficar satisfeito. Neste sentido a grande maioria dos respondentes
(79%) esto satisfeitos com seu trabalho (Grfico 10).

Grfico 10 Satisfao e motivo de permanncia no trabalho

60%
20%
9%
20%
52%
26%
50%
13%
25% 25%
18-24 anos 25-39 anos 40-59 anos
Sem rendimento
At 1
de 1 a 2
de 2 a 3
de 3 a 4
no opinou
79%
14%
4% 4%
Estou satisfeito
No h oportunidades
melhores
No desejo deixar de ser
empresrio
Salrios mais baixos nas
outras empresas
55

Assim como em outros questionamentos, fora feita uma diviso por gnero, na qual constatou-
se que as mulheres esto mais satisfeitas que os homens (88% contra 67%), porm no foi
possvel distinguir o que leva a esta maior satisfao, afinal, nas demais comparaes h certa
paridade entre os sexos (Grfico 11).

Grfico 11 Satisfao divida por gnero


4.3. Como a formao ofertada atende s necessidades ocupacionais dos egressos

Para a avaliao da formao ofertada, pelo ponto de vista dos egressos, foram criadas
categorias envolvendo tanto a estrutura para o ensino da instituio como os conhecimentos
repassados aos alunos. Nos quesitos acerca do Trabalho de Concluso de Curso e Estgio
Supervisionado fora realizada uma abordagem mais qualitativa, permitindo que o egresso expressasse
sua opinio abertamente.
Em seu todo, a FACEP foi avaliada como boa por 81% dos respondentes, indicando que
esta possui uma boa imagem perante seus egressos, o que colabora diretamente para seu prestgio
diante a sociedade e para seu crescimento, afinal, uma boa reputao fator fundamental para a
manuteno e desenvolvimento de uma empresa.
Quanto infraestrutura, 56% dos respondentes afirmaram ser tima, demonstrando que
os investimentos realizados na mesma surtiram efeito, colaborando para a melhor formao dos alunos
e contribuindo na boa imagem que estes tm da instituio. O Projeto de Desenvolvimento Institucional
67%
88%
25%
6%
8%
0% 0%
6%
Homem Mulher
Estou satisfeito
No h oportunidades
melhores
No desejo deixar de ser
empresrio
Salrios mais baixos nas
outras empresas
56

inclusive contempla a atualizao e expanso da infraestrutura, como forma de atender expanso
que prevista por meio de novos cursos e de melhorar o que j oferecido aos cursos atuais (FACEP,
2014).
Os conhecimentos tericos foram avaliados como bons, obtendo 69% das respostas. A
segunda maior opinio foi timo, revelando uma avaliao positiva dos contedos que so
repassados para os alunos. Em seu PDI, a FACEP (2014) aponta que os contedos devem ter em
vista, principalmente, o exerccio profissional, possuindo tambm relaes com a realidade local,
regional e nacional.
No tocante aos conhecimentos prticos, a avaliao no foi to positiva quanto s
demais, recebendo apenas 41% das respostas no item bom. Vale salientar que a escala disponvel
para o respondente ia de timo at pssimo, o que demonstra que no h forte insatisfao por
parte dos egressos neste quesito, porm tal resultado demanda uma ateno especial devido
importncia de tais conhecimentos, os quais certamente sero cobrados aos profissionais em suas
ocupaes. Inclusive, quando questionados sobre o que poderia melhorar a formao dos alunos da
FACEP, alguns egressos apontaram que a parte prtica deveria ser melhorada. O prprio Projeto
Pedaggico Institucional aborda o assunto, quando afirma que

Um grande desafio que se coloca nesse processo formar um profissional que
perceba o significado da relao teoria-prtica como um dos pressupostos terico-
metodolgicos de sua formao. Por isso, a concepo adotada nesse currculo
pretende superar a dicotomia teoria/prtica. Nele a prtica se constituir em ponto
de partida e de chegada. na prtica que a teoria ser construda, retornando a
esta prtica, a partir das necessidades da vida cotidiana (FACEP, 2014).

Porm, diante da avaliao recebida dos alunos possvel constatar que os objetivos
pretendidos no esto sendo alcanados em sua plenitude, levando necessidade de tomada de
deciso para mudar tal cenrio.
Houve boa avaliao do corpo docente do curso, com 66% das respostas em bom e
outros 25% em timo. Isto revela que os esforos da FACEP em recrutar profissionais capacitados e
de qualidade gera resultados significativos. A FACEP j define a titulao de especialista como mnima
para atuar como docente na instituio, bem como ter formao na rea da disciplina e, pretende,
aumentar o nmero de professores. Tambm prtica da instituio apoiar o desenvolvimento e
elevao da titulao de seu quadro, chegando at mesmo a proporcionar liberao parcial ou total das
atividades, dependendo do nvel de ensino que se esteja cursando (FACEP, 2014).
importante ressaltar, que diante dos resultados obtidos, pode-se dizer que o grande
diferencial da FACEP quanto formao ofertada aos seus discentes est, primeiramente, em
57

sua infraestrurura e, segundo, no corpo docente, demonstrando que estes precisam ser mantidos
no mesmo nvel de qualidade atual, enquanto que os demais fatores devem ser trabalhados, de forma
a atenderem melhor s necessidades de formao dos alunos.

Grfico 12 Avaliao da FACEP pelos egressos


As opinies dos egressos acerca do estgio supervisionado o relacionam com a oportunidade
de colocar os conhecimentos adquiridos em prtica. Como j fora visto, os conhecimentos prticos
foram avaliados como regulares, assim, o estgio representa a possibilidade de complementao
destes, o que eleva sua importncia para a formao do aluno e, consequentemente, a
responsabilidade da FACEP em geri-lo de maneira a que sirva para este fim. Inclusive, vale apontar
que alguns egressos, em suas sugestes para a melhora da formao e da empregabilidade dos
alunos, sugeriram um melhor acompanhamento do estgio por parte dos professores.

De grande valia. a primeira oportunidade que temos de colocar em prtica,
efetivamente, o que aprendemos em sala e aula. Analisamos a organizao j com
uma certa propriedade acerca do que seria melhor para a otimizao dos processos
organizacionais (Egresso 1, 2014).

Outro importante elemento abordado foi o trabalho de concluso de curso, o qual foi
relacionado a um aprofundamento dos conhecimentos numa dada rea, bem como, a uma
demonstrao de todos os conhecimentos adquiridos no decorrer do curso. Cabe uma ressalva, pois foi
apontado por alguns que este poderia ser mais bem aproveitado se fosse realizado com maior
antecedncia, indicando que o tempo disponibilizado para esta atividade no est sendo suficiente.

13%
56%
19%
22%
25%
81%
31%
69%
41%
66%
6%
13% 13%
28%
9%
como voc avalia a
FACEP de modo
geral?
Como voc avalia a
infraestrutura geral
da FACEP?
Como voc avalia os
conhecimentos
tericos?
Como voc avalia os
conhecimentos
prticos?
Como voc avalia a
qualificao dos
professores?
timo Bom Regular
58

Esse trabalho me deu a oportunidade de acreditar, verdadeiramente, em meu
potencial enquanto profissional, bem como proporcionou o conhecimento mais
aprofundado sobre o servio em que atuo, uma vez que a organizao estudada foi
a que trabalho (Egresso 1, 2014).
Deu uma enorme contribuio em me ajudar a revisar todos os conhecimentos
trabalhados durante o curso e fez com que me aprofundasse em determinados
assuntos especficos (Egresso 2, 2014).
No trabalho de concluso obtive inmera contribuio para a minha formao, pois
atravs do mesmo foi possvel demonstrar todos os conhecimentos adquiridos ao
logo do curso (Egresso 3, 2014).
Poderia ter contribudo mais se fosse trabalho mais cedo ou durante todo o curso
(Egresso 4, 2014).

Quanto aos projetos de pesquisa, extenso e monitoria, foi possvel constatar que nem todos
tinham acesso ou conhecimento, tanto por questes pessoais dos egressos, quanto da prpria
organizao. Aos que realizaram, serviu como um importante complemento dos conhecimentos
repassados.

Os projetos so fundamentais para o desenvolvimento profissional e acadmico,
pois atravs deles que se consegue aumentar seu desempenho (Egresso 6,
2014).
S vem agregar a formao, relevante, instigante e impulsionador [...] (Egresso 7,
2014)
Infelizmente no houve esse tipo de projeto durante minha graduao (Egresso 1,
2014).
Como eu morava em outra cidade do curso, nunca tinha a oportunidade de participar
dos projetos ofertados, mas dos que participei tive o prazer de obter vrios
conhecimentos com contedos e com outros colegas. E digo se tem oportunidade
faa valer (Egresso 2, 2014).

Porm, vale ressaltar que em seu PDI, a FACEP j aponta como metas para pesquisa
aumentar o nmero de alunos participantes bem como o de projetos desenvolvidos, inclusive destinar
carga horria dos professores para pesquisa e criar uma revista como meio de divulgao das
produes do corpo discente e docente. H tambm estratgias para o desenvolvimento da extenso,
entre elas a criao do Ncleo de Extenso da FACEP, carga horria docente, realizao de eventos e
oferta de bolsas (FACEP, 2014).
Para 75% dos egressos o curso atendeu s expectativas e, para outros 23% estas foram
superadas. Ou seja, a formao ofertada condiz com a imagem que repassada ao pblico, o que
fundamental para a credibilidade da instituio e do Curso de Administrao. Outro dado importante e
que para 88% dos egressos a formao atende s necessidades de sua ocupao, demonstrando
que o aluno sai da IES preparado para encarar o mercado de trabalho

59

4.4. Interesse por formao continuada/qualificao

O discurso da empregabilidade de iniciativa ao transferir toda a responsabilidade de manter-se
empregvel ao indivduo, atravs do aprimoramento e inovao contnuos, d nfase a continuidade da
formao. Neste sentido, com vistas em identificar a relevncia desta continuidade da formao para
os egressos e quais suas pretenses neste assunto, fora questionado se estavam cursando uma ps-
graduao ou outra graduao, ou ento, se pretendiam cursar uma destas. Os resultados demonstram
que a maior parte dos egressos (47%) est cursando uma ps-graduao (Grfico 13), aliado a
isto, 44% dos respondentes pretendem cursar uma ps. Apenas 6% dos egressos desejam cursar
outra graduao.

Grfico 13 Realizao de ps-graduao


Todos os respondentes que desejam cursar outra graduao so homens, a maioria com
faixa etria entre 18-24 anos (Grfico 14). interessante notar que o percentual de egressos com
idades entre 40 e 59 anos cursando umas ps igual ou superior ao das demais faixas (50%
contra 50% e 20%), demonstrando que persiste o interesse por capacitao mesmo aps maior tempo
no mercado de trabalho, o que indica que a necessidade de aprimoramento constante.

6%
44%
3%
47%
Sim, pretendo cursar outra
graduao
Sim, pretendo cursar uma
ps-graduao
Sim, estou cursando outra
graduao
Sim, estou cursando uma
ps-graduao
60

Grfico 14 Realizao de ps-graduao por idade


A rea mais relevante em que se faz ou pretende fazer ps-graduao a de Marketing
(Grfico 15), resultado plausvel diante da predominncia do Comrcio no setor da economia em que
os egressos trabalham. Em seguida surgem a Gesto de Pessoas e a Gesto Pblica. O interesse em
Gesto Pblica condiz com a vontade de ingressar no setor pblico apontada pela maioria dos
egressos. Porm, o dado referente Gesto de Pessoas novo e no demonstra relao com nenhum
outro quesito analisado.

Grfico 15 rea de realizao da ps-graduao


20%
4%
60%
38%
50%
4%
20%
50% 50%
4%
18-24 anos 25-39 anos 40-59 anos
Sim, pretendo cursar outra
graduao
Sim, pretendo cursar uma ps-
graduao
Sim, estou cursando outra
graduao
Sim, estou cursando uma ps-
graduao
No
3%
6%
19%
22%
34%
9%
6%
Ensino
Finanas
Gesto de Pessoas
Gesto Pblica
Marketing
Vendas
Outro
61

Diferentemente do que ocorrera quando se questionou o objetivo de carreira dos egressos, fora
perguntado o porqu de estarem ou pretenderem cursar ps-graduao. A grande maioria est
preocupada com a competitividade do mercado de trabalho (Grfico 16), sendo este o principal
motivador de uma ps. Uma anlise sob a tica dos autores da empregabilidade confirma que se para
manter-se empregvel o indivduo deve aprimorar-se, aquele que no o fizer estar incapacitado
competitivamente perante os outros trabalhadores. Isto torna plausvel tal preferncia.

Grfico 16 Motivo de realizao da ps-graduao


4.5. Planejamento da carreira por parte dos egressos

O primeiro questionamento acerca do tema carreira visava compreender como os egressos
entendem a carreira, sendo que a maior parte associa a carreira ao sucesso profissional, seguido
por progresso dentro de uma empresa e trabalhar em algo prazeroso (Grfico 17).
interessante observar que houve poucas respostas associando-a estabilidade e ao emprego,
denotando que a idia de permanncia em uma empresa j no faz parte do pensamento dos
egressos, o que de acordo com Minarelli (2014) positivo, j que as empresas no tem mais
capacidade de assegurar aos seus funcionrios estabilidade, emprego e uma carreira para a vida toda.
As respostas em progresso dentro de uma empresa, ainda significativas, vm de todos os tipos de
vnculos e reas de atuao, devem estar relacionadas permanncia em um mesmo ramo de
atividade, j que poucos responderam que almejam cargos de nveis hierrquicos maiores ou
permanecer na mesma empresa, como ser visto adiante. Outra importante constatao foi a nfase
9%
53%
16%
9% 9%
3%
Busca de formao para a
docncia
Competitividade do
mercado de trabalho
Melhoras no currculo
Progresso em plano de
cargos e carreiras
Realizao profissional
No fiz, nem pretendo
fazer
62

dada a trabalhar em algo prazeroso, o que mostra o carter pessoal dado carreira, alinhando
valores individuais ao planejamento da carreira.

Grfico 17 Entendimento de Carreira


Quando questionados sobre como planejam sua carreira a grande maioria afirma que tem um
objetivo firmado e buscam alcan-lo (Grfico 18). Isto deve ser similar a uma meta, que pode ser
um cargo ou determinada atividade. interessante ressaltar que muitos destes respondentes (29%)
so proprietrios de empresa/negcio, que esto divididos entre ascender na mesma atividade e
ingressar na administrao pblica (60% e 40%, respectivamente). Talvez estes que empreenderam e
desejam um cargo/emprego pblico o tenham feito devido a baixa ofertas de vagas ou devido a salrios
mais baixos no mercado, e busquem no setor pblico melhores salrios, ou segurana.
Em seguida esto aqueles que buscam oportunidades de crescimento em outras empresas
(19%), isto est alinhado ao que Bridges (1996) prope quando diz que no se deve ter a expectativa
de ficar em uma empresa eternamente, mas entender a si prprio como aquele pequeno negcio e
desenvolv-lo para vos mais altos. Voc deve aprender a enxergar a si mesmo como um produto que
precisa ser vendido e para tanto deve preocupar-se com qualidade, inovao, oferecer uma relao
custo-benefcio competitiva, estar disponvel e, claro, ter um bom apelo de marketing. interessante
que tais respostas vieram de egressos que trabalham a menos tempo que a maioria na rea de
atuao, ou seja, que esto em incio de carreira. No houve disparidade significativa entre homens e
mulheres neste quesito

13%
31%
38%
16%
3%
Estabilidade e emprego
Progresso dentro de uma
empresa
Sucesso profissional
Trabalhar em algo
prazeroso
No opinou
63

Grfico 18 Planejamento de carreira pelos egressos


Porm, preciso entender que as respostas obtidas no grfico acima constituem apenas uma
etapa do planejamento da carreira de uma pessoa. No modelo de Rotweel e Kazanas seria
correspondente apenas ao 5 passo (seleo de objetivos de carreira), sendo que os passos anteriores
j teriam ocorrido e no h clareza sobre os seguintes. Apesar de haver a opo aberta outro no
momento em que fora questionado aos egressos, seria necessrio, para uma melhor compreenso,
uma abordagem mais qualitativa, talvez com uma entrevista ou focus group. Vale ressaltar que este
estudo da carreira mais detalhado no o objetivado neste estudo, que pretende obter uma viso mais
geral e simples, entendendo o que os egressos que deixaram a pouco tempo a instituio pretendem
para sua vida profissional e, neste sentido que o questionamento a seguir tem sua importncia.
Fora perguntado em qual rea os egressos tinham interesse em atuar, em um sentido de
futuro. O maior objetivo atuar na administrao pblica (Grfico 19), o que deve estar associado
segurana e estabilidade encontrados num cargo pblico, aliadas ao salrio que pode ser melhor.
Apesar de o discurso da empregabilidade de iniciativa indicar o fim do emprego, a segurana adquirida
num concurso pblico se torna atrativa, ainda mais por esta ser baseada em leis e jurisprudncia.
certo que ela pode trazer certo conforto ao aliviar a presso de perda do emprego sobre o individuo.
Tais pessoas se encaixam na ncora de carreira da Segurana/Estabilidade.
A segunda maior concentrao de respostas est em ascender no trabalho atual. bom um
olhar mais atento, pois ao se cruzar as respostas sobre tal rea de interesse com as de planejamento
de carreira possvel denotar duas situaes. Uma, que a maior parte pretende permanecer na mesma
empresa, o que pode estar relacionado a subir na estrutura hierrquica da empresa, ou ento, a mudar
13%
19%
3%
13%
53%
Busco cargos de nveis
hierrquicos mais altos
Busco oportunidades de
crescimento em outras empresas
Capacitando-me
Procuro me manter na empresa
em que est
Tenho um objetivo j firmado e
busco alcan-lo
64

de funo. Outra, que houveram respostas sobre mudar de empresa e objetivos j firmados, o que
pode, talvez, indicar o interesse em permanecer na mesma funo s que em empresas diferentes.
Cabe aqui mais uma ressalva, se o estudo tivesse explorado o porqu das escolhas do objetivo
seria possvel compreender melhor o que est sendo discutido e apontado no grfico 19, saindo da
incerteza e propondo hipteses mais concretas.
Tambm possvel notar, e este um dado interessante, que uma percentagem
considervel dos egressos tem interesse em exercer a docncia superior, apesar da formao
no voltada ao ensino. Este ponto demanda ateno das instituies de ensino, j que os currculos
dos cursos de administrao no preparam seus egressos para a atividade de lecionar e, tambm, no
existem no pas cursos de licenciatura em administrao. Chega a ser contradizente o fato de no
haver cursos para capacitar formadores de administradores sendo este, a nvel nacional, o curso de
ensino superior com maior nmero de matrculas.

Grfico 19 Objetivo Futuro


13%
28%
6%
16%
38%
Abrir meu negcio prprio
Ascender em meu
trabalho atual
Atuar na iniciativa privada
Exercitar a docncia
superior
Ingressar na
administrao pblica
65

5. CONCLUSES, SUGESTES E RECOMENDAES

Neste captulo sero apresentadas as concluses acerca dos resultados obtidos na etapa de
anlise dos dados, de forma a responder os objetivos propostos no incio do estudo. Tambm sero
sugeridas aes para a instituio que foi pesquisada, de maneira a melhorar a qualidade da formao
prestada ou como possibilidades de novos negcios e/ou produtos. Como contribuio para a rea de
estudo sero feitas recomendaes com base nas dificuldades, possibilidades e lacunas identificadas
no decorrer dos trabalhos.

5.1. Concluses

Para analisar como o Curso de Administrao da FACEP contribui na aquisio de
empregabilidade de seus egressos preciso, primeiramente, conhecer como os egressos esto
inseridos (ou no) no mercado de trabalho, afinal, o item chave desta questo o trabalho. Assim foi
necessrio saber como esto os egressos no mercado de trabalho, porm, analisar a empregabilidade
algo complexo, dito por alguns autores impossvel, j que o fato de estar trabalhando no configura
sozinho uma pessoa como empregvel. Desta maneira, foi preciso aprofundar-se a pesquisa, para
conhecer algumas caractersticas das ocupaes dos egressos. Neste sentido elencaram-se 14
questionamentos, realizados atravs do instrumento de coleta.
Atravs da anlise dos dados foi possvel constatar que 87% dos egressos que responderam
ao questionrio esto exercendo trabalho, ou seja, romperam a barreira de ingressar no mercado de
trabalho. Destes, 86% afirmaram que seu trabalho est fortemente relacionado rea de formao. A
maioria, 81%, j trabalhava antes de iniciar o curso e 41% trabalham h mais de 5 anos na rea de
formao, ou seja, estes no se formaram para entrar no mercado, mas sim, para se adequar/capacitar
e manter na ocupao.
Com o intuito de proceder a comparaes foi questionado o sexo e a faixa etria dos
respondentes. O maior percentual de mulheres (64%) e a faixa etria mais comum entre 25 e 39
anos (72%).
O tipo de vnculo empregatcio mais comum o de empregos com carteira assinada, somando
um percentual de 28%. Os Autonmos/Prestadores de Servio e os sem carteira assinada somam
24%, indicando relaes trabalhistas marcadas pelo no-emprego. Tambm muito significativo o
nmero de empresrios entre os egressos, com 22% do total. As mulheres so maioria entre aqueles
que no esto trabalhando (16% contra 8% de homens).
66

O setor que mais acolhe o do Comrcio, com 54% dos postos de trabalho, seguido do de
servios, com 21%. Nesta mesma direo, a rea com maior nmero de atuantes a de Vendas, com
36%, a qual seguida pela de Administrao Geral, com 21%. tambm esta a rea (Vendas) que
agrega o maior nmero de egressos empreendedores, correspondendo pela metade de seus vnculos e
que rene boa parte dos melhores salrios
na prpria sede do curso, a cidade de Pau dos Ferros, que a maioria trabalha (54%),
comprovando o papel de plo regional que lhe atribuda. Nela, os tipos de vnculo mais comuns so o
de empresrio e de empregados com carteira assinada.
A faixa salarial mais comum entre 1 e 2 salrios mnimos (41%). Tal valor est bem abaixo
da mdia salarial obtida pelo CFA em sua Pesquisa Nacional de 2011, que foi de 9,7 salrios mnimos.
Porm, segundo a maior parte dos respondentes (78%), est na mdia do mercado ou acima dela, o
que indica adequao realidade regional. Ainda possvel argumentar que, a mdia salarial nacional
(sem considerar diferenas entre profisses) est nesta faixa, o que indica que o salrio no
Administrador, em tal regio, no se diferencia do encontrado nas demais profisses, com menor
especializao.
No houveram diferenas salariais entre os gneros, porm na faixa etria de 40 a 59 anos
foram encontrados padres salariais mais altos, o que est relacionado com um carreira mais longa e
os conseqentes aumentos no salrio. Corroborando com isto est o fato de os melhores salrios esto
ligados a maior tempo trabalhando na rea de formao.
Como forma de avaliar a qualidade do trabalho, do ponto de vista do prprio respondente,
houve perguntas quanto satisfao e os motivos de no buscarem outros postos de trabalho. Assim,
79% dos egressos afirmaram estarem satisfeitos com o trabalho atual, sendo que entre as mulheres a
satisfao bem maior do que entre os homens (88 contra 67%). A maior insatisfao est entre
aqueles que trabalham em contrato temporrio, a maior encontrada nos empregados com carteira
assinada e os empresrios (100%), demonstrando que a segurana ainda um fator de medida de
qualidade e satisfao de uma ocupao. O salrio tambm foi considerado um fator gerador de
satisfao, j que os insatisfeitos se encaixam nos padres de renda mais baixos, ento, juntamente
com a segurana, se torna um gerador de qualidade do trabalho.
Para avaliar como a formao recebida contribui para a realizao da atividade profissional
foram realizadas perguntas sobre o trabalho de concluso de curso, sobre o estgio superviosionado,
sobre as disciplinas e seus contedos, sobre a infraestrutura e o corpo docente. Todos estes itens
foram avaliados positivamente, com respostas concentradas entre bom e timo. Fica apenas a
ressalva de que, segundo os egressos, preciso priorizar as atividades prticas, a qual recebereu a
menor avaliao (41% em bom). Tambm foi alertado que nem todos tm acesso a projetos de
67

pesquisa, monitoria e extenso, que preciso um prazo maior para a elaborao do TCC e um melhor
acompanhamento do estgio supervisionado pelos professores.
A empregabilidade de iniciativa est relacionada ao aprimoramento contnuo, ou seja, para
manter-se empregvel o indivduo deve buscar capacitao e qualificao constantemente. Neste
sentido, buscou-se saber se os egressos tinham interesse ou estavam cursando uma ps-graduao,
ou at mesmo, outra graduao. Dentre os egressos, 47% esto cursando uma ps-graduao e
outros 44% pretendem curs-la e, 6% ainda pretende cursar mais uma graduao. Isto demonstra a
importncia que dada continuidade dos estudos. O fato de os egressos com rendas melhores
estarem mais presentes nos cursos de ps pode estar relacionado ao fato de, na regio, a maioria
destes serem ofertados por instituies privadas.
A rea mais predominante a de Marketing, o que se encaixa no fato de a maioria trabalhar no
setor de Comrcio e com Vendas e tambm no fato de a prpria instituio estudada oferecer curso de
ps-graduao nessa rea.
A competitividade do mercado de trabalho o maior motivador em se fazer uma ps-
graduao. Isto totalmente condizente com o discurso da empregabilidade de iniciativa, j que os
mais qualificados so considerados mais capacitados competitivamente.
Para complementar o estudo foram includos questionamentos acerca de como os egressos
entendem a carreira e a planejam. Como Minarelli (2014) afirma, diante de um mundo onde o emprego
cada vez mais escasso, a responsabilidade pela carreira recai ao indivduo, estando ento,
intimamente ligada empregabilidade, de tanto que alguns autores chamam a empregabilidade de
carreira moderna.
A maioria dos egressos (38%) relaciona carreira a sucesso profissional, o que seguido por
progresso dentro de uma empresa (31%) e trabalhar em algo prazeroso (16%). Assim, para a maioria
dos egressos, a carreira est relacionada em ser bem sucedido profissionalmente. Ao serem
questionados sobre como planejam suas carreiras a maioria afirma que tem um objetivo firmado e
buscam alcan-lo, ou seja, j sabe o que querem e como chegar at l. Estes se dividem entre
conseguir um cargo pblico, abrir um negcio prprio e ascender na empresa atual. Alis, ingressar na
administrao pblica o principal objetivo de carreira, com 38% dos egressos buscando passar em
um concurso pblico. Em seguida esto aqueles que desejam ascender na empresa em que esto,
com 28%, o que corrobora com a afirmao de que a maioria est satisfeita com seu trabalho. Ainda,
muitos egressos pretendem retornar a uma instituio de ensino superior, porm, como docentes
(16%), sendo que pouco menos da metade destes cursam uma ps com vistas em formao para a
docncia. Tal comportamento mais comum entre os egressos com padres de renda mais alto.
68

Em suma, os egressos do Curso de Administrao da FACEP possuem boa taxa de ocupao
e, a maior parte dos que no esto exercendo trabalho esto dando continuidade aos estudos. Na
verdade muitos entraram no curso j ativos no mercado de trabalho, buscando se aprimorar e adquirir
as competncias de um administrador. Eles possuem forte vocao para o comrcio e exercem
bastante sua capacidade de empreender. Esto satisfeitos com seus atuais postos de trabalho, porm,
almejam alcanar metas pessoais e para isso do continuidade aos estudos e planejam sua carreira.
Pode-se dizer que esto amarrados principalmente ncora de carreira da segurana e estabilidade,
visualizadas num cargo pblico.

5.2. Sugestes

Utilizando-se de alguns dos resultados obtidos com a anlise dos dados, sugere-se algumas
aes e abordagens para a FACEP, com o intuito de melhorar a qualidade do ensino prestado e dar
maior ateno a reas que foram diagnosticadas como importantes.
Estudar o pblico-alvo do curso de administrao da FACEP, de forma a conhecer aqueles que
o procuram, quais suas necessidades e interesses, podendo assim proceder a ajustes que
permitam uma formao que melhor atenda a seus clientes.
Criar um canal de comunicao com os discentes e os egressos. Alguns alunos apontaram que
nem sempre tem suas sugestes ou reclamaes ouvidas, tendo baixa participao no
processo de deciso da instituio.
Melhorar o acompanhamento do estgio supervisionado, pois alguns egressos alegaram que,
em alguns casos, este foi insuficiente, deixando o aluno um tanto vulnervel.
Focar os conhecimentos prticos, pois este foi o item com menor aprovao quando avaliada a
formao. Na fala dos egressos tambm surgem sugestes quanto melhorar o ensino
prtico, inclusive sabe-se que a instituio possui um laboratrio de prticas administrativas, o
que pode indicar que preciso rever a maneira como tal rgo atua.
Dar enfoque ao pblico de empresrios do curso j que boa parte dos egressos est
trabalhando em seu prprio negcio ou tm como meta futura empreender. A maior parte dos
empresrios que foram identificados na pesquisa j o fazia antes de iniciar o curso, ou seja,
boa parte da clientela da FACEP constituda por estes.
Focar na rea da administrao pblica, pois notvel o interesse por esta, especificamente
em ingressar em um cargo pblico. J se sabe que a matriz curricular abrange boa parte
69

daquilo que cobrado nos concursos pblicos para provimento de vagas e no dia a dia de um
administrador pblico, porm, uma pesquisa de mercado poderia identificar a demanda por um
curso superior especfico, o que pode significar em uma oportunidade de negcio e uma
contribuio para os alunos e para o setor pblico da regio. Caso tal curso no seja vivel,
uma possibilidade seria a constituio de um curso preparatrio para certames pblicos, o que
atrair boa demanda devido quantidade de concursos e o nmero cada vez maior de
inscritos.
Melhorar o acesso aos projetos de pesquisa, extenso e monitoria, pois, apesar de a formao
ter sido avaliada positivamente, notou-se que alguns dos egressos no tiveram acesso a tais
programas. Certamente, um aluno que no vivenciou experincias de pesquisa, extenso e
monitoria, sair da academia sem conhecer uma importante etapa para a formao de alunos.
certo que dificilmente estes conseguiram acolher a todos os alunos, porm preciso que
estejam ao alcance de todos aqueles que tenham vontade em participar.
Melhorar o planejamento da elaborao do Trabalho de Concluso do Curso, sugesto
captada pela fala dos prprios alunos, que alegaram que o tempo disponibilizado para este
trabalho foi insuficiente, gerando queda de qualidade e complicaes, o que ainda mais
compreensvel quando associado ao fato de a maioria ter trabalhado durante o curso.

5.3. Recomendaes

No decorrer do processo de pesquisa surgiram algumas dificuldades, as quais se constituram
em limitantes, tanto devido a circunstncias naturais aos estudos envolvendo egressos como por
incapacidades do pesquisador. Tambm foram observadas novas possibilidades que ampliariam a
abordagem do estudo, que poderiam contribuir com a gerao de novos conhecimentos para a rea e
para a prpria instituio de ensino. Baseado nestes fatos recomenda-se as seguintes aes:
Realizar os estudos de egressos com abordagem qualitativa, pois o mtodo quantitativo
termina por limitar o estudo, no sentido de no fornecer informaes detalhadas, impedindo de
se conhecer os motivos dos resultados encontrados numa pesquisa como a aqui realizada. A
exemplo, no foi possvel identificar o porqu de as mulheres freqentarem mais a ps-
graduao que os homens, o que poderia ser compreendido com a ajuda de um focus group.
Analisar as contribuies da realizao do Curso de Administrao para a empregabilidade dos
egressos, fazendo comparaes entre o perodo anterior entrada no curso, o decorrer do
70

curso e o perodo aps o trmino do curso, de modo a compreender como este afeta a vida
profissional de seus alunos, isto, baseado no fato de a maioria j trabalhar ao inici-lo.
Estudar os motivos de escolha do Curso de Administrao da FACEP, de forma a identificar o
pblico ao qual o curso esta atendendo, bem como o que leva estes a o escolherem. Tal
conhecimento fundamental para adequar a formao ofertada s expectativas e
necessidades do publico, afinal, a pesquisa identificou que a boa parcela j trabalhava antes
de iniciar o curso e na rea de formao, certamente as requisies destes se diferem do
pblico que sai do ensino mdio e adentra diretamente universidade.
Avaliar exclusivamente a formao ofertada, utilizando de uma anlise mais detalhada e
qualitativa, incluindo mais itens (se possvel a totalidade), de maneira que envolvam todos os
aspectos da formao de um graduado. Este estudo permitiria obter uma compreenso
profunda de todas as atividades e investimentos realizados em prol do desenvolvimento de
competncias e habilidades nos alunos. Tambm importante uma anlise mais detalhada e
segmentada dos trs pilares, ensino, pesquisa e extenso.
Abordar o desenvolvimento das competncias e habilidades, afinal, se as Diretrizes
Curriculares no fixam mais currculos mnimos e sim aquilo que o profissional de
administrao deve adquirir durante o curso, avaliar o curso, suas contribuies, a formao, a
empregabilidade dos egressos e a adequao ao mercado de trabalho depende diretamente
de analisar como tais competncias e habilidades foram geradas.

71

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APNDICES

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ANEXOS

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