BANQUE DES MEMOIRES

Master 2 Droit et Pratique des Relations de Travail

Dirig par Bernard TEYSSIE
2013

Les attributions conomiques du comit
dentreprise
Charlotte MATIAS


Sous la direction de Emeric JEANSEN





2


Universit Panthon-Assas
(Paris 2)









Les attributions conomiques du comit dentreprise




Par Charlotte MATIAS



Mmoire prpar en vue de lobtention du Master Droit et Pratique des Relations de Travail







Promotion Flichy Grang Avocats

Anne universitaire 2012-2013
Laboratoire de droit social
Institut dtudes europennes et
internationales du travail

3






Remerciements


Je tiens en premier lieu remercier le Professeur Bernard Teyssi pour sa confiance et la
chance quil ma donne. Cette anne ft riche de connaissances nouvelles, dexpriences et
de dpassement de soi. Je tiens galement remercier Monsieur Emeric Jeansen pour la
direction de ce mmoire.

Je remercie Madame Christiane Charbonnier et lensemble de la Direction Droit du Travail de
lUIMM pour leur confiance, leur disponibilit et lexprience quils mont permis dacqurir.
Je remercie particulirement Anne-Lise Francis et Etienne Devaux pour leur patience, leur
relecture attentive et leurs prcieux conseils tout au long de mon apprentissage.

Je remercie galement lensemble de lquipe pdagogique du Laboratoire de Droit social et
spcialement Madame Catherine Lebret et Mademoiselle Lydie Dauxerre, pour sa
disponibilit et ses prcieux conseils.

Je remercie lensemble de la Promotion Flichy-Grang pour avoir teint cette dernire anne
universitaire de mille couleurs. Je remercie particulirement Mariane Jeannot pour sa bonne
humeur et ses conseils aviss.

Je remercie enfin mes proches, ma famille et Mickal pour leur amour et leur soutien
indfectible.





4



Sommaire

INTRODUCTION .......................................................................................................... 7

TITRE 1 : LE SAVOIR DU COMITE DENTREPRISE ........................................ 21
CHAPITRE 1 : UNE INFORMATION EN QUANTITE ..................................................................... 21
Section 1 : Le droit positif : la complexit de linformation ............................................ 21
Section 2 : Le droit prospectif : vers une simplification de linformation ....................... 69

CHAPITRE 2 : UNE INFORMATION DE QUALITE ....................................................................... 76
Section 1 : Le temps de linformation ............................................................................... 76
Section 2 : Lintelligibilit de linformation ..................................................................... 86

TITRE 2 : LE POUVOIR DU COMITE DENTREPRISE ................................... 103
CHAPITRE 1 : LOBJET DE LA CONSULTATION ...................................................................... 104
Section 1 : Les domaines varis de consultations .......................................................... 104
Section 2 : La difficile articulation avec la prise de dcision ........................................ 132

CHAPITRE 2 : LA FINALITE DE LA CONSULTATION ............................................................... 153
Section 1 : Les formes de la parole ................................................................................ 153
Section 2 : Les limites de la parole ................................................................................ 166

CONCLUSION ........................................................................................................... 179
ANNEXES ................................................................................................................... 184
BIBLIOGRAPHIE ..................................................................................................... 241
INDEX ALPHABETIQUE ........................................................................................ 250


5



Liste des abrviations


BOMT : Bulletin officiel du ministre du travail
Bull. Civ. : Bulletin civil de la Cour de cassation
Bull. Crim. : Bulletin criminel de la Cour de cassation
CA : Cour dappel
Cass. AP. : Cour de cassation, assemble plnire
Cass. Com. : Cour de cassation, chambre commerciale
Cass. Crim. : Cour de cassation, chambre criminelle
Cass. Soc. : Cour de cassation, chambre sociale
Cf. : Confer
DRT : Direction des relations du travail
Etc. : Et caetera
Et s. : Et suivant(s)
GPEC : Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
JCI Travail Trait : Jurisclasseur travail trait
JCP E : Semaine juridique, dition Entreprise
JCP G : Semaine juridique, dition Gnrale
JCP S : Semaine juridique, dition Sociale
JO : Journal officiel
JO AN : Journal officiel de l'Assemble Nationale

6


JOCE : Journal officiel des Communauts europennes
JOUE : Journal officiel de lUnion europenne
JSL : Jurisprudence sociale Lamy
JS UIMM : Jurisprudence sociale Union des Industries et Mtiers de la Mtallurgie
OIT : Organisation internationale du travail
p. : Page
RJS : Revue de jurisprudence sociale
SSL : Semaine sociale Lamy
TFUE : Trait sur le fonctionnement de lUnion europenne
TGI : Tribunal de grande instance
TI : Tribunal dinstance
TUE : Trait sur lUnion europenne
UE : Union Europenne


7



Introduction


Le progrs dans la productivit, comment l'obtenir, sinon par la
coopration active du personnel tout entier ?
Oui, parfaitement !
Il faut que tout le monde s'y mette et que chacun y ait intrt

Gnral de Gaulle,
Extraits du Discours du 4 janvier 1948
aux mineurs de Saint-Etienne


1.- Intrt de lentreprise. Lentreprise est la rencontre dintrts divergents :
lintrt de lemployeur et celui des salaris. Si lemployeur recherche les profits et la
rentabilit, les salaris sont soucieux de leurs conditions de travail et de vie au sein de
lentreprise. Lintrt de tous tient dans la satisfaction dun intrt suprieur : lintrt de
lentreprise. Il nest ni la somme des intrts individuels des salaris, ni le reflet de celui de
lemployeur ou des actionnaires : il est au-del. Sur ce fondement, loin des volonts
contradictoires, lemployeur et les salaris peuvent prendre des dcisions au profit dune
communaut dont lintrt transcende ceux de chacun et imposer des sacrifices tous
1
.
Nanmoins, pour que les salaris adhrent lintrt de lentreprise, celui-ci doit
concrtement surpasser le seul intrt de lemployeur et des actionnaires.

2.- Participations diverses. Une dcision partage tant mieux accepte par la
collectivit de travail, la participation la gestion de lentreprise est un moyen de ralisation
de lintrt de lentreprise. Le terme de participation se dfinit comme laction de
participer quelque chose et comme le rsultat de cette action. La participation des
travailleurs la gestion des entreprises est un droit constitutionnel, consacr par le Prambule

1
B. Teyssi, Lintrt de lentreprise, aspects de droit du travail, Recueil Dalloz, 2004, n24, p.1680 et s.

8


de la Constitution du 27 octobre 1946
2
. En droit du travail, la participation peut sentendre de
deux faons : la participation du personnel la marche de lentreprise ou son association aux
profits de lentreprise
3
.

3.- Participation aux rsultats. Lassociation des salaris aux rsultats de
lentreprise est un moyen de les sensibiliser lintrt de lentreprise et de leur faire accepter
certaines mesures restrictives de leurs droits. Chaque salari est ainsi intress la gestion de
lentreprise. Les mcanismes dintressement et de participation des travailleurs aux fruits de
lentreprise ont t crs par lordonnance n59-126 du 7 janvier 1959
4
. Celle-ci est
intervenue aprs la cration de la scurit sociale et des allocations familiales, dans un
contexte tendant lamlioration des conditions de travail. Le lgislateur souhaitait faire
participer les travailleurs lexpansion des entreprises et les y intresser directement [] ;
ds lors, le progrs, uvre de tous, doit tre pour tous une source denrichissement
5
. En
bnficiant des fruits de leur travail, les salaris sont plus enclins participer au
dveloppement de lentreprise et la satisfaction de son intrt.

4.- Participation aux dcisions. En amont de la participation aux rsultats de
lentreprise, il peut tre intressant dassocier les salaris aux prises de dcision ; la dcision
pouvant se rpercuter sur les rsultats de lentreprise. Lintervention dans la gestion des
entreprises est un droit constitutionnel issu du Prambule de la Constitution du 27 octobre
1946 et consacr par le Conseil constitutionnel
6
. Les dcisions patronales ne doivent pas
simposer aux salaris ; ils doivent y prendre part, sous des formes et des degrs diffrents.
Nanmoins, le pouvoir de dcision appartient uniquement lemployeur. Il nexiste pas de
codcision en France comme cest le cas en Allemagne.


2
Prambule de la Constitution du 27 octobre 1946, al. 8 : Tout travailleur participe, par l'intermdiaire de ses
dlgus, la dtermination collective des conditions de travail ainsi qu' la gestion des entreprises .
3
Lexique des termes juridiques, Dalloz, 16
me
dition, 2007, p.475.
4
Ord. n59-126, 7 janv. 1959, tendant favoriser lassociation ou lintressement des travailleurs
lentreprise. Modifi par Ord. n86-1134, 21 oct. 1986, relative lintressement et la participation des
salaris aux rsultats de lentreprise et lactionnariat des salaris.
5
Ord. n67-693, 17 aot 1967, relative la participation des salaris aux fruits de lexpansion des entreprises.
Expos des motifs.
6
CC n77-79 DC, 05 juil. 1977, Loi portant diverses dispositions en faveur de lemploi des jeunes et compltant
la loi n75-574 du 4 juillet 1975 tendant la gnralisation de la scurit sociale. CC n77-92 DC, 18 janv.
1978, Loi relative la mensualisation de la procdure conventionnelle (contre-visite mdicale).

9


Diffrentes voies permettent aux salaris de participer aux processus dlaboration
des dcisions. La premire est lassociation directe des salaris au processus dcisionnel (I).
Mais aux vues des limites inhrentes la participation directe des salaris la gestion de
lentreprise la seconde est privilgier ; plus largement utilise, elle consiste en une
collaboration indirecte (II). Par lentremise de leurs reprsentants, lus ou dsigns, les
salaris participent llaboration des projets patronaux. La collaboration la plus aboutie
prend la forme du comit dentreprise parce que le lgislateur franais lui attribue de
vritables comptences en matire conomique. Cette instance lue de reprsentation du
personnel a la possibilit dinfluer sur les dcisions patronales. Fort de ce pouvoir, le comit
dentreprise permet la prise en compte des intrts des salaris auprs de lemployeur.

I. La participation directe des salaris la gestion de lentreprise

5.- Modalits diverses. Les salaris participent la cration de la richesse de
lentreprise. En contrepartie, ils sont associs la dtermination de leurs conditions de travail
et aux dcisions de lemployeur. Plusieurs voies sont empruntes par les diffrents systmes
juridiques pour permettre cette participation. Certains optent pour la cogestion, dautres pour
la participation directe.

6.- Participation directe individuelle. Certaines socits se sont lances dans la voie
de la participation directe des salaris la gestion de lentreprise. Elle peut tre mene par le
canal hirarchique
7
, consistant faire participer certains salaris, non la prise de dcision,
mais lexcution de celle-ci. Cela permet uniquement lassociation de certains cadres
suprieurs et non de chacun des salaris. La participation est de ce fait limite.

Certaines tentatives de participation directe et individuelle ont t mises en place
par les employeurs. Ils obligeaient les salaris prsenter leurs rclamations directement sans
recourir leurs dlgus du personnel. La Cour de cassation a sanctionn de telles pratiques,
en ce quelles mconnaissent les prrogatives des institutions reprsentatives du personnel
8
.
Chaque salari ne peut tre associ individuellement la gestion de lentreprise. Il ne lui est
pas possible de se prononcer au nom de la collectivit. La solution de la Cour de cassation

7
R. Vatinet, Les prrogatives conomiques du comit dentreprise (Thse non publie), 1981, point 16.
8
Cass. Crim., 03 juil. 1968, n67-93.637 : Bull. Crim. 1968 n216.

10


rejoint la thorie de lintrt de lentreprise : les dcisions doivent supplanter les intrts de
chacun pour permettre la ralisation de lintrt de tous.

7.- Administrateurs salaris. Une autre voie, respectueuse des prrogatives des
reprsentants du personnel, consiste en la nomination de salaris en tant quadministrateurs de
lentreprise. Lordonnance du 21 octobre 1986
9
ouvre la facult aux salaris de participer au
conseil dadministration ou de surveillance des socits anonymes avec voie dlibrative. Il
sagit dune simple facult : une modification des statuts doit tre vote par lassemble
gnrale extraordinaire aprs consultation du comit dentreprise. Lorsquelle est accepte, les
salaris de lentreprise lisent leurs reprsentants aux organes de direction.

Laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la scurisation de
lemploi
10
, repris par la loi de transposition
11
, transforme cette facult en obligation pour
certaines entreprises. Dsormais, les socits dont le sige social est situ sur le territoire
franais qui emploient, la clture de chacun des deux derniers exercices, au moins cinq mille
salaris permanents dans la socit et ses filiales directes ou indirectes situes sur le territoire
franais, ou au moins dix mille salaris permanents dans la socit et ses filiales directes ou
indirectes situes sur le territoire franais et ltranger, sont tenues de permettre leurs
salaris de dsigner des administrateurs.

Le premier obstacle de lacceptation par les actionnaires franchi, un autre surgit.
Le nombre dadministrateurs ou membres du conseil de surveillance lus par les salaris ne
peut excder le tiers des autres membres, sans pouvoir dpasser quatre personnes
12
. La
reprsentation des salaris est donc limite : ils ne doivent pas surpasser, en nombre, les

9
Ord. n86-1135, 21 oct. 1986, modifiant la loi 66537 du 24-07-1966 sur les socits commerciales afin d'offrir
aux socits anonymes la facult d'introduire dans leurs statuts des dispositions prvoyant que des reprsentants
du personnel salarie sigeront avec voix dlibrative au sein du conseil d'administration ou du conseil de
surveillance. JORF, 23 oct. 1986, p. 12775. Codifie aux articles L. 225-27 L. 225-34 et L. 225-79 L. 225-80
du Code de commerce.
10
ANI, 11 janvier 2013, pour un nouveau modle conomique et social au service de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaries, art.13.
11
Loi relative la scurisation de lemploi, portant transposition de lANI du 11 janvier 2013, art. 9. Proposition
de crer un article L. 225-27-1 du Code de commerce. Adoption dfinitive par le Snat le 14 mai 2013. Saisine
du Conseil constitutionnel les 15 et 16 mai 2013 par un groupe de plus de soixante dputs et par un groupe de
plus de soixante snateurs.
12
Ce nombre est port cinq dans les socits dont les actions sont admises aux ngociations sur un march
rglement.

11


actionnaires. Cette limite se comprend eu gard aux pouvoirs accords ces administrateurs
particuliers.

En effet, les reprsentants de salaris lus aux conseils ont un mandat de plein
exercice. Ils participent ainsi toutes les runions avec voix dlibrative. Ils ont des pouvoirs
identiques ceux de linstitution dans laquelle ils sigent. Les administrateurs salaris
participent directement la gestion quotidienne de lentreprise et peuvent contrler la prise de
dcisions.

8.- Actionnariat salari. Si la prsence dadministrateurs salaris au conseil
dadministration ou de surveillance est une simple facult, la participation des salaris
actionnaires aux assembles gnrales est une obligation
13
. La dtention dactions dans une
socit anonyme dont les titres sont admis aux ngociations sur un march rglement fait du
salari un vritable actionnaire. Les salaris dtenant au moins 3% du capital social de la
socit dsignent des reprsentants au conseil dadministration ou de surveillance, disposant
des mmes pouvoirs que les administrateurs
14
.

Cette obligation doit nanmoins sarticuler avec la prsence, lorsquelle est
prvue, de reprsentants des salaris au conseil dadministration ou de surveillance. Elle ne
sapplique pas lorsque les statuts de la socit ont t antrieurement modifis afin de
permettre aux salaris dlire des reprsentants au conseil dadministration ou de surveillance
en vertu de larticle L. 225-27 ou L. 225-79 du Code de commerce
15
. En revanche, lorsque la
socit ne compte pas dadministrateurs salaris au jour du franchissement de seuil de 3% du
capital de la socit, le lgislateur incite leur mise en place. Ainsi, lorsque les actionnaires se
runissent pour modifier les statuts et y incorporer lactionnariat salari, ils sont incits
galement prvoir la prsence dadministrateurs salaris.

9.- Droit allemand. La participation directe des salaris aux organes de direction est
peu utilise en droit franais alors quelle est trs rpandue en Allemagne. Le droit allemand a
opt pour le systme de cogestion ou Mitbestimmung. Il consiste faire participer les

13
L. n2002-73, 17 janv. 2002, dite de modernisation sociale. JORF, 18 janv. 2002, p. 1008.
14
C. com., art. L. 225-23.
15
Cass. Com., 16 fv. 2010, n09-65.402 : indit.

12


reprsentants des salaris au conseil de surveillance des socits de capitaux en tant que
membres part entire, au mme titre que les actionnaires. Un tiers des membres du conseil
de surveillance doit tre des salaris.

10.- Intrts et limites. En droit franais, comme en droit allemand, les pouvoirs des
administrateurs salaris sont identiques ceux des administrateurs. Nanmoins, leur
effectivit est limite car ils dtiennent uniquement un tiers des voix. Contrairement la
ngociation, le processus nest pas galitaire mais minoritaire : les dcisions des actionnaires
simposent aux salaris
16
. La cogestion vritable nexiste pas : actionnaires et salaris ne
prennent pas ensemble les dcisions ; les uns imposent leurs dcisions aux autres. Malgr
tout, la cogestion est un moyen de responsabiliser les salaris face aux dcisions de la
direction puisquils ont particip leur laboration.

11.- La participation directe des salaris est un moyen de les associer la gestion de
lentreprise. Mais son manque deffectivit ne leur permet pas de faire valoir leurs besoins
auprs des dirigeants. Leur participation indirecte est plus mme de permettre la prise en
compte de leurs intrts.

II. La participation indirecte des salaris la gestion de lentreprise

12.- Reprsentation des salaris. Les processus les plus aboutis de participation des
salaris sont indirects. Ce sont les hypothses dans lesquelles les salaris sont reprsents
auprs de lemployeur. La reprsentation est laction, le fait de remplacer une personne ou
une collectivit dans lexercice ou dans la dfense de ses droits. Pour la participation la
gestion de lentreprise et la dtermination de leurs conditions de travail, les salaris
disposent de deux canaux de reprsentation : la reprsentation externe lentreprise (A),
travers les organisations syndicales, et la reprsentation interne lentreprise (B) travers le
comit dentreprise.





16
Les actionnaires imposent leurs dcisions aux salaris uniquement lorsquils dtiennent la majorit des voix.

13


A) La reprsentation externe lentreprise : les organisations syndicales

13.- Mission des organisations syndicales. Les organisations syndicales ont pour
mission de dfendre les droits et les intrts, matriels et moraux, collectifs et individuels, des
personnes quelles ont vocation dfendre au regard de leur statut
17
. Pour cela, elles peuvent
emprunter la voie de la ngociation collective qui leur permet de conclure des conventions ou
accords collectifs au sein des entreprises. Elles disposent en ce domaine dun monopole : la
qualit dorganisation syndicale reprsentative est une condition de validit de ces accords
18
.

14.- Lgitimit et reprsentativit. La reprsentativit, indispensable pour ngocier,
permet dassurer la reprsentation des salaris. Elle est calcule au cours des dernires
lections professionnelles organises dans lentreprise
19
. En cette occasion, les salaris
expriment leur prfrence pour certaines organisations syndicales. Seules celles ayant russi
sduire les lecteurs en obtenant au moins dix pour cent des suffrages au premier tour des
lections des membres du comit dentreprise, des dlgus du personnel ou dfaut de la
dlgation unique du personnel, pourront participer llaboration de la norme ; celle-ci
simpose aux salaris et conditionne leurs conditions de travail.

15.- Processus galitaire. La ngociation est, en France, un mcanisme abouti
dlaboration du statut collectif. Un facteur de russite est sans doute li lgalit entre les
ngociateurs. Organisations syndicales et employeur sont sur un pied dgalit lors des dbats.
Au contraire, en matire de cogestion, les dcisions des actionnaires simposent aux
reprsentants du personnel. En matire de ngociation la solution est toute autre : un dialogue
nat entre ces acteurs. Les diffrents intrts en prsence se confrontent lors des discussions.
Nanmoins, pour aboutir une norme, des concessions rciproques sont ncessaires entre
organisations syndicales et employeur. Sortir du jeu des intrts contradictoires dont ils
sont porteurs suppose que, un moment donn, le cas chant sans ladmettre formellement,
ils acceptent de considrer lintrt de lentreprise qui sert de cadre la ngociation
20
.
Lintrt de lentreprise est toujours le moteur des dcisions et permet dtablir un quilibre

17
C. trav., art. L. 2131-1.
18
C. trav., art. L. 2231-1.
19
C. trav., art. L. 2122-1.
20
B. Teyssi, Lintrt de lentreprise, aspects de droit du travail, Recueil Dalloz, 2004, n24, p.1680 et s.

14


entre la volont de raliser des profits des actionnaires et lamlioration des conditions de
travail et de vie des salaris.

16.- Transition. La lecture combine de deux principes de valeur constitutionnelle la
participation des salaris la gestion de lentreprise et la libert syndicale consacre la
ngociation collective comme mode dexpression naturel des intrts des salaris
21
.
Nanmoins, si la ngociation permet dassocier les salaris la dtermination de leurs
conditions de travail, son extriorit ne permet pas leur participation la gestion de
lentreprise. Lassociation effective des salaris rsulte de leur reprsentation interne auprs
de lemployeur : le comit dentreprise.

B) La reprsentation interne lentreprise : le comit dentreprise

17.- Evolution. Cr en 1945, le comit dentreprise est lintermdiaire des salaris
auprs de lemployeur. Loin des revendications des organisations syndicales, cest un organe
de coopration (1). Ses attributions conomiques nont eu de cesse de crotre depuis sa
cration faisant du comit un acteur incontournable de lentreprise (2).

1) La cration du comit dentreprise : coopration

18.- Contexte conomique. En 1945, la France sort de la Seconde Guerre Mondiale et
doit se reconstruire. Lconomie est dvaste et la production industrielle rduite de moiti.
Le Gnral de Gaulle souhaite associer les salaris au dveloppement de leur entreprise. Selon
lui, cette association est source de rentabilit pour les entreprises. Elle rsulte de la
participation de tous les acteurs de lentreprise la dtermination de leurs conditions de
travail et de leurs rmunrations
22
.


21
CC, n96-383 DC, 06 nov. 1996, Loi relative l'information et la consultation des salaris dans les
entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire, ainsi qu'au dveloppement de la
ngociation collective.
22
L'Association, qu'est-ce dire ? D'abord ceci que, dans un mme groupe d'entreprises, tous ceux qui en font
partie, les chefs, les cadres, les ouvriers, fixeraient ensemble entre gaux, avec arbitrage organis, les
conditions de leur travail, notamment les rmunrations . C. de Gaulle, Extraits du Discours du 4 janvier 1948
aux mineurs de Saint-Etienne.

15


19.- Succession aux comits sociaux. Cest dans cette ligne que le comit
dentreprise est institu par lordonnance du 22 fvrier 1945
23
. Le Gouvernement franais a
pris conscience de la ncessit dassocier les travailleurs la direction de lconomie et la
gestion des entreprises. Cette vision tait celle des comits sociaux crs par la Charte du
Travail de 1943. Ces comits avaient pour mission de souder, dans un esprit de coopration
et dans le sentiment de la solidarit professionnelle, bases morales de lordre nouveau, le
chef dentreprise, les cadres, les employs et les ouvriers qui concourent au devenir de
lentreprise et forment ensemble la communaut . Dans ce contexte de reconstruction,
lassociation des travailleurs et de la direction est essentielle, elle est vue comme un facteur de
productivit.

20.- No-corporatisme . Cette ide dassociation des travailleurs nest pas
nouvelle. Les corporations, apparues au Moyen-ge, taient des groupements rassemblant
ceux qui exeraient un mme mtier. Il sagissait dassociations obligatoires dotes de la
personnalit morale, dune rglementation et dun pouvoir disciplinaire. Chacun exerait ses
fonctions dans lide dappartenance un corps de mtiers auquel chacun participe.
Nanmoins, elles ont t abolies par la loi Le Chapelier du 14 juin 1791
24
en raison de
nombreuses critiques les qualifiant de freins linnovation et linvestissement. Pourtant, ds
la disparition du corporatisme, des courants se sont dvelopps pour crer un no-
corporatisme visant la participation des employeurs et des salaris dans llaboration de
dcisions communes.

21.- Coopration et non codcision. Cette volont de codcision na pas t
consacre par le Gouvernement. Il lui a prfr la participation des travailleurs au processus
dcisionnel par la prise en compte de leurs intrts. Pour les partisans dune vision
communautaire de lentreprise, la coopration est ncessaire entre la direction et le personnel.
Ainsi, les comits dentreprise sont une institution toute nouvelle et hardie, qui trouble les
habitudes de commandement du patronat franais et appelle les salaris sortir de leur
condition subordonne
25
. Ils rpondent la volont du Gouvernement dinstaurer une

23
Ord. n45-280, 22 fv. 1945, instituant des comits dentreprise. JO, 23 fv. 1945.
24
D. 14 juin 1791 relatif aux assembles d'ouvriers et artisans de mme tat et profession, dit Loi Le
Chapelier .
25
J. Brethe de la Gressaye, La rforme des comits dentreprise (tude de la loi du 16 mai 1946), JCP 1946,
p.569 et s.

16


coopration non conflictuelle entre direction et travailleurs. Pour autant, ce souhait de
coopration na pas abouti : le comit dentreprise ne participe pas la prise de dcision. La
seule obligation de lemployeur est celle de se justifier en prsentant ses projets au comit
dentreprise, sans devoir recueillir son accord. Nanmoins, on peut esprer que de ces
contacts frquents [] qui seront domins par le souci de luvre commune laquelle la
direction et le personnel sont attachs sortiront des mthodes et des pratiques nouvelles de
coopration entre le chef dentreprise et les salaris de lentreprise
26
.

22.- Interventions lgislatives. Depuis sa cration en 1945, le lgislateur na eu de
cesse de renforcer les comptences du comit dentreprise en matire conomique. Cest
vritablement avec la loi Auroux du 28 octobre 1982
27
quil devient un acteur incontournable
de la vie conomique de lentreprise. Cette loi augmente ses pouvoirs : elle amliore ses droits
linformation et tend les prrogatives de lexpert-comptable lassistant. Puis, les pouvoirs
dinformation et de consultation du comit dentreprise ont t tendus aux oprations de
concentration et aux offres publiques dacquisition affectant lentreprise
28
et aux oprations de
restructuration et de rduction deffectifs
29
. Le comit dentreprise peut dsormais formuler
des propositions alternatives sur le projet prsent par lemployeur : il nest plus seulement
spectateur des prises de dcisions mais acteur du processus dcisionnel. Lvolution des
prrogatives du comit dentreprise se poursuit avec laccord national interprofessionnel du
11 janvier 2013 sur la scurisation de lemploi et sa transposition : linformation du comit
dentreprise est simplifie pour davantage deffectivit. Le lgislateur est rgulirement
intervenu pour renforcer le rle du comit.

2) Laccroissement des attributions du comit dentreprise : acteur
incontournable

23.- Attributions et pouvoirs. Les attributions se dfinissent comme les droits, les
devoirs et les pouvoirs lis une fonction. Juridiquement, les attributions du comit

26
Ord. n45-280, 22 fv. 1945, instituant des comits dentreprise, al. 5.
27
L. n82-915, 28 oct. 1982, relative au dveloppement des institutions reprsentatives du personnel, dite Loi
Auroux.
28
L. n2001-420, 15 mai 2001, relative aux nouvelles rgulations conomiques.
29
L. n2002-73, 17 janv. 2002, dite de modernisation sociale.

17


dentreprise sont les questions sur lesquelles il peut intervenir. Elles sont de deux sortes : il
agit en matire conomique et en matire sociale. Les pouvoirs du comit dentreprise sont les
prrogatives quil peut exercer ; elles varient en fonction de ses attributions.

24.- Attributions dordre social. Si sa cration rpondait une volont du lgislateur
dassocier les travailleurs aux prises de dcision au sein de lentreprise, lessentiel des
prrogatives du comit dentreprise se rencontre dans le domaine social. Cest, en effet, en
matire dattributions sociales quil jouit des pouvoirs les plus tendus : il gre, seul, les
activits sociales et culturelles de lentreprise. Celles-ci recouvrent toute activit non
lgalement obligatoire mise en place par lemployeur au bnfice principal des salaris de
lentreprise en vue de lamlioration de leurs conditions de travail et de vie
30
. Mais ces
activits ne permettent pas aux travailleurs de participer la gestion de lentreprise.

25.- Plan. Les attributions du comit dentreprise ont volu au fur et mesure des
rformes lgislatives, faisant voluer ses pouvoirs. Il faut alors distinguer entre ses pouvoirs
de cogestion (a) et ses pouvoirs consultatifs (b).

a. Les pouvoirs de cogestion du comit dentreprise

26.- Participation aux runions des organes de direction. Le comit dentreprise
participe aux runions des organes de dcision de lentreprise. Il sagit dun pouvoir de
cogestion. Il peut dsigner deux de ses membres pour participer aux runions du conseil
dadministration ou de surveillance et aux runions des assembles gnrales. Cela lui permet
davoir une vision globale de la situation de lentreprise.

Les reprsentants du comit dentreprise dans les organes de direction ont moins
dinfluence que les reprsentants des salaris : ils ont uniquement voix consultative. Ils ne
participent pas aux dcisions mais leur prsence au cours des runions permet de faire
entendre leur voix. Les actionnaires, les administrateurs ont alors connaissance de leurs
observations, de leurs critiques de la politique de gestion mene par lentreprise et de leurs
revendications. Cette voie, si elle permet un contrle des dcisions prises par les organes de

30
Cass. Soc., 13 nov. 1975, n73-14.848 : Bull. Civ. 1975, V, n533.

18


direction de lentreprise, ne permet pas aux salaris de participer, concrtement, la prise de
dcision.

27.- Entreprises en difficult. Les prrogatives du comit dentreprise en matire
dinformation lui permettent dintervenir promptement en cas de difficults conomiques dans
lentreprise. Au titre des informations reues priodiquement, il peut constater des faits de
nature affecter de manire proccupante la situation de lentreprise et dcider dexercer son
droit dalerte conomique. Lexercice de cette prrogative, sil est justifi, peut conduire
louverture dune procdure collective. Le comit dentreprise participe louverture de celle-
ci et son droulement. Il dsigne un reprsentant des salaris en charge de la protection de
leurs intrts, il est inform au fur et mesure de lavancement de la procdure et notamment
des propositions de rglement et de remise de dettes. Le comit est galement entendu par le
Tribunal de commerce au cours de la procdure collective. Si dans une telle hypothse, le
comit dentreprise nest pas associ aux dcisions de lemployeur, il dfend les intrts des
travailleurs dans la procdure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

28.- Les pouvoirs de cogestion du comit dentreprise sont limits. Son pouvoir
principal est le pouvoir consultatif. Trs tendu, il lui permet dtre associ toutes les prises
de dcision de lemployeur.

b. Les pouvoirs consultatifs du comit dentreprise

29.- Absence de codcision. Le principal pouvoir du comit dentreprise rside dans
son information et sa consultation par le chef dentreprise. Ce pouvoir nest pas un pouvoir de
codcision. Le Gouvernement la affirm au moment de la cration des comits dentreprise :
ces comits [] ne sont pas, dans le domaine conomique, des organismes de dcision. Il a
sembl indispensable de laisser au chef dentreprise, qui a, devant la Nation, la
responsabilit de laffaire quil dirige, une autorit correspondant celle de sa
responsabilit. Les comits dentreprise seront donc consultatifs
31
. Cette restriction des
pouvoirs du comit se justifie par la libert dentreprendre dont dispose lemployeur, lequel
assume seul la responsabilit de ses dcisions. Ne partageant pas cette responsabilit, le
comit dentreprise doit tre exclu de la prise de dcision finale.

31
Ord. n45-280, 22 fv. 1945, instituant des comits dentreprise, Expos des motifs.

19


30.- Mission du CE. La mission du comit dentreprise est dfinie par le lgislateur
larticle L. 2323-1 du Code du travail. Il doit assurer une expression collective des salaris
permettant la prise en compte permanente de leurs intrts dans les dcisions relatives la
gestion et lvolution conomique et financire de lentreprise, lorganisation du travail,
la formation professionnelle et aux techniques de production . Afin de mener bien cette
mission, une information complte, intelligible et pralable la consultation est ncessaire.
Grce linformation qui lui est fournie, le comit dentreprise est mme dexercer
pleinement ses attributions conomiques et le fera en organisme responsable du mandat que
les travailleurs lui auront confi
32
. Tout lintrt dinformer correctement le comit
dentreprise rside dans sa mission de prise en compte des intrts des salaris et de
participation la gestion de lentreprise.

31.- Obligation de justification de lemployeur. Malgr labsence de codcision, les
pouvoirs du comit contraignent lemployeur linformer de tous ses projets et le consulter
pralablement la prise de dcision. Le chef dentreprise doit alors justifier chacune de ses
dcisions auprs des membres du comit dentreprise et ce pralablement leur mise en
uvre. Le comit dentreprise dispose dun pouvoir dinfluence sur les dcisions qui seront
prises par lemployeur.

32.- Etendue du pouvoir consultatif ? Les diffrentes prrogatives du comit
dentreprise lui permettent uniquement davoir connaissance des volutions envisages au
sein de lentreprise. Comment lexercice de son pouvoir consultatif permet, au comit
dentreprise, dassurer la participation des travailleurs la gestion de lentreprise ? Cette
question principale soulve de nombreuses interrogations. Quelles sont les sources de
linformation du comit dentreprise ? A-t-il un rle jouer dans sa propre information ?
Quelle est ltendue de linformation au regard de sa finalit, la consultation ? Le comit
bnficie-t-il dune aide dans sa comprhension ? Linformation vaut-elle consultation ? Le
comit dentreprise est-il la seule instance bnficiant dun pouvoir consultatif ?

33.- Savoir, cest pouvoir. Daprs Francis Bacon, nam et ipsa scientia potestas est
33

ou dans sa traduction moderne, savoir, cest pouvoir . Les connaissances acquises par le

32
Formule emprunte au Rapport Auroux de septembre 1981.
33
Sir Francis Bacon, Meditationes Sacrae (1597), XI, De haeresibus, in Exemplum Tractatus de Fontibus Juris
and other latin pieces of Lord Bacon (tr. anglaise par James Glassford), Waugh & Innes, 1823, p. 191.

20


comit dentreprise sur la situation de lentreprise et ses oprations conditionnent son action
dans les domaines conomiques. Afin de pouvoir (Titre 2), le comit dentreprise doit savoir
(Titre 1).


21



Titre 1 : Le savoir du comit dentreprise


34.- Moyens du CE. Une information claire, prcise, complte et rgulire sur la
situation conomique, sociale et financire de lentreprise et sur ses projets permet au comit
dentreprise dagir. Toute laction du comit dentreprise est ainsi conditionne par un mot : le
savoir. Linformation tant la pierre angulaire du bon fonctionnement du comit dentreprise,
elle doit tre de qualit (Chapitre 2) afin dtre utile. Pour parvenir ce rsultat, le lgislateur
est intervenu de multiples reprises conduisant lemployeur produire des informations en
quantit (Chapitre 1).

Chapitre 1 : Une information en quantit

35.- Etymologie et dfinition. Le terme information a plusieurs sens. Il dsigne tout
dabord une action : celle de donner linformation ; il dsigne galement le contenu de cette
action : les renseignements, les indications sur quelque chose ou sur quelquun portes la
connaissance dun public. Par rfrence son objectif dinstruction de son destinataire,
linformation doit ncessairement tre complte. Cela renvoie la quantit de linformation.
Le terme quantit vient du latin quantitas et dsigne labondance, la multitude dune chose.
Du fait de cette quantit, linformation transmise au comit dentreprise devient complexe ;
cest toute la difficult du droit positif (Section 1). Les partenaires sociaux, conscients de
celle-ci, sont intervenus pour simplifier linformation due priodiquement au comit
dentreprise
34
(Section 2), dans loptique den faciliter la comprhension et donc lutilisation.

Section 1 : Le droit positif : la complexit de linformation

36.- Obligation sanctionne. Afin de complter linformation du comit dentreprise,
le lgislateur a peu peu augment le nombre dlments dont le comit est destinataire. Le
comit dentreprise est crancier dune vritable obligation dinformation (Sous-section 1),

34
ANI, 11 janvier 2013, pour un nouveau modle conomique et social au service de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaries, art. 12.

22


dont le respect est sanctionn (Sous-section 2). Cependant, en cette matire, la loi est
superposition, enchevtrement et opacit, ajoutant la difficult de satisfaire cette
obligation.

Sous-section 1 : Lobligation de dlivrer linformation

37.- Plan. Lobligation de dlivrer linformation requiert didentifier au sein de ce
mille-feuilles lgislatif, les sources (I) et le contenu de cette information (II).
I. Les sources de linformation

38.- Dualit. La communication de linformation au comit dentreprise procde de
deux mcanismes. Tantt les informations sont dues au comit dentreprise (A), tantt il doit
les solliciter (B).

A) Les informations dues au comit dentreprise

39.- Ambivalence. En matire de transmission des informations, le comit
dentreprise a un rle ambivalent : la fois destinataire dune multitude dinformations
transmises par lemployeur (1) et producteur dautres informations soit destination de ses
membres, soit destination du prochain comit dentreprise (2).

1) Le rle central de lemployeur

40.- Un droit linformation. Le comit dentreprise bnficie dun vritable droit
linformation. Elle a t dfinie par larticle 2 de la directive 2002/14/CE du Parlement
europen et du Conseil du 11 mars 2002
35
comme la transmission par lemployeur de
donnes aux reprsentants des travailleurs afin de leur permettre de prendre connaissance du
sujet trait et de lexaminer . Cette ide a t reprise par le lgislateur larticle L. 2323-4
du Code du travail : le comit dentreprise dispose dinformations prcises et crites
transmises par lemployeur . Lemployeur a un rle central en termes dinformation des
reprsentants du personnel.

35
Dir. n2002/14/CE, 11 mars 2002, tablissant un cadre gnral relatif l'information et la consultation des
travailleurs dans la Communaut europenne, art. 2.

23


41.- Identification. Le rle de lemployeur est source de difficults : il faut identifier
le dbiteur rel de lobligation dinformation (a) mais galement les diffrents cranciers de
cette information (b).

a. Lidentification du dbiteur de lobligation dinformation

42.- Personnes morale et physique. Il sagit de dterminer les entreprises devant
informer et ventuellement consulter leur comit dentreprise () et la personne de
lemployeur au sein de lentreprise ().

. Lidentification de lentreprise dbitrice de lobligation

43.- Opration de concentration. Avant de dterminer physiquement le dbiteur de
linformation encore faut-il identifier la personne morale dbitrice de cette obligation. La
question est particulirement complexe concernant les oprations de concentration. Il y a
opration de concentration notamment lorsque deux ou plusieurs entreprises antrieurement
indpendantes fusionnent, ou encore lorsquune ou plusieurs personnes ou entreprises
acquirent le contrle dune autre entreprise. Les oprations de concentration sont vises par
larticle L. 430-1 du Code de commerce. Dans une telle hypothse, larticle L. 2323-20 du
Code du travail prvoit que lemployeur dune entreprise partie une concentration doit
runir son comit dentreprise dans un dlai de trois jours compter de la publication du
communiqu relatif la notification du projet de concentration manant soit de lautorit
administrative franaise, soit de la Commission europenne.

44.- Socits concernes : parties lopration. La Chambre sociale de la Cour de
cassation a prcis quelles sont les entreprises devant informer et consulter leur comit
dentreprise du projet de concentration en cours
36
. En lespce, une socit nerlandaise ayant
deux filiales franaises a fait lobjet dune offre publique dacquisition de la part dune socit
amricaine. Le comit dentreprise de lunit conomique et sociale que composent les filiales
franaises est inform de cette prise de contrle et recourt sa facult de dsigner un expert
en vertu du second alina de larticle L. 2323-20 du Code du travail. La socit amricaine

36
Cass. Soc., 26 oct. 2010, n09-65555 : indit. Social pratique, 2010, n559, p.10-12.

24


conteste cette dsignation et considre que les parties lacte sont celles qui acquirent ou
celles qui sont directement acquises et rejette donc la qualit de partie aux filiales franaises.

Selon la Cour de cassation, dans le cadre des oprations de concentration
rglementes par le rglement n2004/802 CE du 7 avril 2004 et par larticle L. 2323-20 du
Code du travail, sont considres comme parties lopration de concentration lensemble des
entits conomiques affectes, directement ou indirectement, par la prise de contrle. En
lespce, la suppression dun des acteurs (la socit finlandaise) avait une incidence sur la
situation des salaris des filiales franaises qui taient indirectement la cible de lopration de
concentration. Ds lors, elles taient parties lopration de concentration et disposaient du
droit dtre informes et consultes sur le projet et de se faire assister dun expert-comptable.

45.- Obligation dinformation. Cette dcision implique lorganisation dune
procdure dinformation-consultation du comit dentreprise la charge de lemployeur
concern et le droit, pour ce comit, lassistance dun expert-comptable rmunr par
lemployeur. En outre, cette opration vise seulement informer le comit dentreprise de
lopration ; il ne saurait sagir dune remise en cause de lopration de concentration. Sont
vises uniquement les oprations de concentration dimportance
37
.

. Lidentification de lemployeur dbiteur de lobligation

46.- Application du droit du travail. Le comit dentreprise nest pas une institution
rserve au secteur priv. Certains salaris du secteur public bnficient galement dune
institution collective de reprsentation du personnel. Aux termes de larticle L. 2321-1 du
Code du travail, les dispositions du Titre deuxime du Code du travail ddi au comit
dentreprise sappliquent aux entreprises de droit priv et aux tablissements publics
caractre industriel et commercial ainsi quaux tablissements publics caractre
administratif sils emploient du personnel dans les conditions du droit priv. Cest
lapplication du droit priv et notamment du droit du travail qui conditionne lapplication des
dispositions relatives au comit dentreprise et non pas la nature de lemployeur. Ainsi, dans

37
Sont dimportance les oprations de concentration pour lesquelles le chiffre daffaires total mondial hors taxes
est suprieur cent cinquante millions deuros et le chiffre daffaires total hors taxes en France est suprieur
cinquante millions deuros ; ou les oprations de concentration de dimension communautaire pour lesquelles le
chiffre daffaires total mondial est suprieur 5 milliards deuros et le chiffre daffaires hors taxes dans lUnion
europenne est suprieur deux cent cinquante millions deuros, Rglement n2004/139 CE, 20 janvier 2004.

25


le secteur priv, sont galement viss les employeurs des entreprises but non lucratif, dune
fondation, dun groupement dintrt conomique ou encore dune association.

47.- Dfinitions employeur, chef dentreprise. Daprs le Lexique des termes
juridiques
38
, lemployeur est une personne physique ou morale partie un contrat de
travail conclu avec un salari. Il exerce un pouvoir de direction, de contrle et de sanction ; il
est dbiteur de la fourniture de travail et des salaires . La dfinition poursuit en distinguant
lemployeur du chef dentreprise qui est lui une personne physique exerant en son nom ses
prrogatives . La notion demployeur est abstraite : il reprsente le pouvoir hirarchique et
doit tre reprsent physiquement auprs des salaris.

48.- Importance de la structure juridique. Lidentification de lemployeur dpend
de la structure juridique de lentreprise. Ainsi, dans une entreprise individuelle, il sagit de
lentrepreneur ; dans une socit responsabilit limite, il sagit du ou des grants de celle-
ci. Dans les socits anonymes conseil dadministration ou de surveillance et directoire, la
question suscite davantage de difficults. Sagissant de la structure conseil dadministration,
larticle L. 225-51-1 du Code de commerce, depuis la loi n2001-420 du 15 mai 2001 relative
aux nouvelles rgulations conomiques, prcise que la direction gnrale de lentreprise est
assure soit par le prsident du conseil dadministration, soit par le directeur gnral. Le
directeur gnral prend concrtement les dcisions pour lentreprise, le prsident du conseil
dadministration se contentant den fixer les grandes orientations. Lanalyse de ces quelques
exemples rvle que lidentification du chef dentreprise peut tre difficile.

49.- Dlgation de pouvoir. Une autre difficult sajoute. Eu gard sa place dans
lorganigramme de lentreprise, le chef dentreprise est au centre de toutes les dcisions
concernant lentreprise. Ds lors, il est le principal titulaire des informations sur les
modifications de la situation de lentreprise. Linformation du comit dentreprise devrait
donc tre principalement sa charge. Cependant, si juridiquement les dcisions sont rputes
tre prises par lemployeur, tel nest pas toujours le cas en pratique.

Le plus souvent, les dcisions concernant le personnel sont prises par le cadre
oprationnel comme le chef de service ou le directeur gnral
39
. Ainsi, en est-il dun chef de

38
S. Guinchard et T. Debard, Lexique des termes juridiques, Editions Dalloz, 2013, 20
me
dition, p.378-379.
39
M. Hautefort, Solliciter lavis du comit dentreprise, Cah. DRH, 2008, n141, p.3-18.

26


service prenant la dcision de rorganiser son service, sans ncessairement prendre la
prcaution den informer pralablement lemployeur. Or, la rorganisation dun service, parce
quelle conduit une modification des conditions de travail des salaris, est une dcision qui
doit en principe faire lobjet dune information et dune consultation pralable du comit
dentreprise par lemployeur. Mais le dbiteur lgal de lobligation dinformation du comit
dentreprise nest pas ncessairement le titulaire principal de cette information. Dans cette
hypothse, il revient lemployeur de veiller demander au plus vite la suspension de la
mesure de rorganisation et organiser une consultation du comit dentreprise.

50.- Recherche de linformation. Lorsque le chef dentreprise nest pas lorigine du
projet ncessitant une information-consultation du comit dentreprise, il doit recueillir,
auprs des cadres oprationnels, toute linformation utile sur ce projet. Il doit en premier lieu
vrifier quil sagit dun projet important justifiant une consultation du comit dentreprise,
dun projet suffisamment avanc mais encore amendable et en second lieu identifier les
tablissements de lentreprise concerns afin dtablir une chronologie des consultations des
reprsentants du personnel. Lemployeur regroupe les informations transmettre au comit
dentreprise afin quil dispose de la documentation la plus complte et prcise possible.

51.- Transition. Une fois lemployeur, dbiteur de lobligation dinformation
identifi, il sagit, pour celui-ci, de savoir quels sont les bnficiaires de ce droit.

b. Lidentification des cranciers de lobligation dinformation

52.- Bnficiaires multiples. Si le comit dentreprise est dsign par la loi comme
linterlocuteur naturel de lemployeur, lobligation lgale dinformation du comit
dentreprise incombant lemployeur nemporte pas pour autant monopole de linformation
au profit du comit dentreprise. En effet, lemployeur peut informer de son projet : les
salaris, leurs suprieurs hirarchiques et la presse (). Si aucune chronologie pour la
diffusion de linformation nest impose lemployeur, il doit prendre garde prserver les
droits du comit dentreprise en respectant une articulation particulire ().




27


. Les diffrents cranciers de lobligation dinformation

53.- Les salaris. Les premiers concerns par la politique conomique, sociale ou
managriale mene par lemployeur dans lentreprise ou ltablissement sont les salaris. Ils
sont directement concerns par les projets affectant lorganisation de lentreprise. De ce fait,
ils ont un droit dinformation sur les changements affectant leur situation et des raisons les
motivant. Selon la Cour de cassation, lemployeur peut informer directement les salaris de
ses projets, y compris sur un domaine relevant de la comptence du comit dentreprise
40
,
sans pour autant transformer ce simple projet en une dcision dfinitive
41
. Le comit
dentreprise ne dispose pas dun monopole du dialogue social
42
dans lentreprise.

54.- Les suprieurs hirarchiques. Les suprieurs hirarchiques, participant la mise
en uvre des dcisions patronales, sont galement en droit dtre informs des projets de
lentreprise. Cette information, pralable celle du comit dentreprise, permet dassocier les
collaborateurs de lemployeur la prise de dcision. Mais comme pour linformation donne
aux salaris, lemployeur doit tre attentif la terminologie utilise. Il doit veiller ce que les
personnes informes avant le comit dentreprise ne rpandent pas de fausses allgations en
laissant paratre aux membres dudit comit quil ne sagit plus dun projet mais dune
dcision dores et dj arrte. Dans une telle situation, le comit dentreprise pourrait
invoquer le dlit dentrave puisque, sil ne doit pas tre consult en premier, il doit ltre
avant que la dcision ne soit arrte par le chef dentreprise.

55.- La presse. Enfin, lemployeur peut galement communiquer son projet la presse
avant mme den informer le comit dentreprise. Selon la Chambre criminelle, l'annonce
la presse et au personnel de ce qui n'tait alors en ralit qu'un projet de cession n'a pas eu
pour effet de transformer ce projet en dcision dfinitive
43
. La loi nimpose aucune
chronologie pour la diffusion de linformation dautres interlocuteurs que le comit
dentreprise. La seule limite cette information est le caractre dfinitif ou non de la dcision

40
Cass. Crim., 4 avr. 1995, n93-80312 : Bull. Crim., n146.
41
Cass. Crim., 12 oct. 1993, n92-84363 : indit.
42
J. Hannelais, Le Comit dentreprise ne peut sopposer au droit du chef dentreprise dinformer directement
les salaris, JS Lamy, 2004, n147.
43
Cass. Crim., 29 mai 1990, n89-84747: Bull. Crim. 1990, n218.

28


de lemployeur, la seule communication la presse nen prjugeant pas. La mesure doit tre
prsente comme tant encore amendable par le comit dentreprise.

56.- Recherche dquilibre. La difficult est ici de veiller la prservation des droits
du comit dentreprise qui, en vertu de la loi, doit tre consult sur tous les projets de
lemployeur affectant lorganisation, la gestion et la marche gnrale de lentreprise.

. Larticulation de la communication de linformation entre ces
cranciers

57.- Prservation des droits du CE. Larticulation de linformation des salaris et de
linformation du comit dentreprise doit permettre dviter des poursuites pour entrave.
Linformation de cranciers supplmentaires ne doit pas, en ralit, tre un moyen de
contourner la discussion avec les reprsentants du personnel.

58.- Absence de monopole de linformation. Cette articulation a t prcise par le
Tribunal de grande instance de Versailles
44
. En lespce, lemployeur avait inform ses
salaris, pralablement linformation-consultation du comit dentreprise, du remplacement
de la logique de classification pure par une classification mettant en valeur les comptences
des salaris. Cependant, lors de cette communication aux salaris, lemployeur avait pris
quelques prcautions oratoires. Il avait pris soin de ne parler que dun projet nullement
considr comme arrt ou irrversible et demployer le conditionnel. Aprs cette tape,
lemployeur avait inform et consult le comit dentreprise, sa demande, lors dune runion
extraordinaire. Malgr cela, des poursuites pour dlit dentrave avait t inities par le comit
lencontre de lemployeur.

Les juges du fond rappellent le rle purement consultatif du comit dentreprise et
rejettent sa demande dans les termes suivant : le droit linformation du comit
dentreprise nest pas exclusif, et les salaris disposent eux-mmes, autant que le comit
dentreprise, du droit dtre informs sur les projets pouvant avoir dimportantes
rpercussions sur la vie de lentreprise . Lemployeur a la possibilit dinformer directement
ses salaris, tout en prenant soin de mnager les droits du comit dentreprise. Pour valider ou

44
TGI Versailles, 24 novembre 2003.

29


non une telle communication, les juges du fond examinent attentivement le contenu de
linformation fournie. Sil ne sagit plus dun projet mais dune dcision irrvocable ne
permettant plus aucune discussion, le fonctionnement du comit dentreprise est entrav.

59.- Modes de communication. Outre ces prcautions de langage, lemployeur doit
prfrer certains modes de communication dautres. Par exemple, le recours au rfrendum
ou au sondage dopinion pour recueillir lavis des salaris sur un projet est viter car
lemployeur, en dlimitant les frontires de son projet, laisse penser quil a dj arrt sa
dcision
45
.

60.- Transition. Bien que lemployeur soit le principal titulaire de lobligation
dinformation du comit dentreprise, le lgislateur met la charge du prcdent comit
dentreprise une obligation de transmission des documents et informations recueillis lors de
son exercice.

2) Le rle complmentaire du comit dentreprise lui-mme

61.- Coopration et continuit. Une obligation dinformation pse sur le comit
dentreprise lui-mme. Une information est la charge des membres du comit dentreprise
sortant au profit des membres du comit dentreprise entrant au moment du renouvellement de
linstance (a). Une autre information est la charge des membres du comit dentreprise en
fonction : ils ne peuvent pas retenir les informations au dtriment de certains dentre eux (b).

a. Les informations dues par le comit dentreprise sortant

62.- Instance renouvelable. Le comit dentreprise est un organe compos notamment
de reprsentants lus du personnel. Depuis la loi n2008-789 du 20 aot 2008 portant
rnovation de la dmocratie sociale, les lections professionnelles ont lieu en principe tous
les quatre ans, sauf ncessit dorganiser des lections partielles
46
ou rduction

45
A. Teissier, Le comit dentreprise dispose-t-il du monopole de linformation dans lentreprise ?, TPS, 2000,
Chr. 9, p.6 et s.
46
C. trav., art. L. 2314-7.

30


conventionnelle de la dure des mandats entre deux et quatre ans
47
. Le comit dentreprise est
donc renouvel rgulirement.

63.- Transmission des informations. Sa mission principale tant dassurer la prise en
compte permanente des intrts des salaris, elle ne supporte pas de priode de flottement
durant le renouvellement de linstance. Ainsi, aux termes de larticle R. 2323-38 du Code du
travail, les membres du comit sortant rendent compte de leur gestion au nouveau comit.
Ils remettent aux nouveaux membres tous les documents concernant ladministration et
lactivit du comit . Cette transmission de savoir entre le comit sortant et le comit entrant
vise assurer la continuit et lunit de linstitution dans lentreprise. Dans lesprit du texte,
seuls les membres du comit dentreprise changent, linstitution perdure.

64.- Droit de linstitution. Bien que larticle R. 2323-38 du Code de travail vise les
membres du comit dentreprise, la Chambre sociale de la Cour de cassation
48
a prcis que
cette obligation de remise de documents est dicte au profit du seul comit dentreprise et
non de ses membres pris individuellement. En lespce, le prsident du comit dentreprise
entrant avait sollicit la condamnation de la trsorire sortante lui remettre un compte rendu
de gestion et lensemble des documents et justificatifs bancaires et comptables de la priode
passe. La Cour dappel, confirme par la Cour de cassation, la dbout de cette demande car
il ntait pas mandat par le comit dentreprise pour agir en son nom. Ainsi, seul le comit
dentreprise reprsent par la personne de son choix peut solliciter les documents du
prcdent exercice, ce droit ne bnficiant pas aux membres entrants pris individuellement.

65.- Obligation dtablir un bilan. Ltablissement dun bilan, obligation la charge
du comit sortant, est galement un moyen de contrler lactivit passe du comit : celui-ci
doit rendre compte de sa gestion et de ses actions son successeur par ltablissement dun
compte rendu dtaill de sa gestion financire
49
. Les subventions alloues au comit
dentreprise peuvent en effet tre importantes, si bien quappliquer certains mcanismes de
contrle apparat ncessaire. Si le comit dentreprise na pas la qualit de commerant au
sens du Code de commerce, il exerce nanmoins une activit conomique. A ce titre, le

47
C. trav., art. L. 2314-27 (pour les dlgus du personnel) et L. 2324-25 (pour les membres du comit
dentreprise).
48
Cass. Soc., 1
er
juin 2010, n09-12758 : Bull. Civ. 2010, V, n 122.
49
C. trav., art. R. 2323-37 alina 1.

31


comit dentreprise peut tre soumis aux dispositions de larticle L. 612-1 du Code de
commerce
50
. Aux termes de cet article, les personnes morales de droit priv non
commerantes ayant une activit conomique doivent tablir chaque anne un bilan, un
compte de rsultat et une annexe . De mme, le bilan du comit dentreprise peut tre
approuv par le commissaire aux comptes de la socit, si celle-ci est commerciale
51
.

66.- Faibles obligations comptables. Il ny a pas de vritable contrle des comptes du
comit dentreprise, si bien que ses obligations comptables sont trs loignes de celles des
organisations syndicales. La loi n2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la
dmocratie sociale a insr un article L. 2121-1 dans le Code du travail conditionnant la
reprsentativit des organisations syndicales, en son troisimement, une exigence de
transparence financire. Dsormais, les organisations syndicales doivent tablir des
documents comptables comprenant un bilan, des comptes de rsultats et une annexe, afin
dassurer la transparence financire de leur gestion. Alors que le droit durcit le contrle
financier des organisations syndicales, la gestion comptables des comits dentreprise est
toujours aussi peu contrle.

67.- Seule obligation : affichage des comptes. Lemployeur qui subventionne les
activits sociales et culturelles et le fonctionnement du comit dentreprise devrait avoir un
droit de regard sur lutilisation des fonds remis au comit. Il en va de mme des salaris de
lentreprise concernant lutilisation et la destination de ces fonds, la mission du comit
dentreprise permettant lexpression collective des salaris et leur participation la gestion de
lentreprise. Or, le droit positif nimpose au comit dentreprise quun affichage de ses
ressources et dpenses, sans prcision de la destination des fonds.

68.- Ncessit de contrles A la suite du rapport de la Cour des comptes relatif aux
dysfonctionnements de la gestion du budget des activits sociales et culturelles du comit
dentreprise de la RATP, le dput Nicolas Perruchot a remis un rapport lAssemble
nationale le 18 janvier 2012 au nom de la Commission des affaires sociales sur la proposition

50
Pour tre soumis cette obligation, il doit employer plus de 50 salaris, bnficier de ressources suprieures
3 100 000 hors taxes et bnficier dlments dactifs dpassant 1 550 000 net
51
C. trav., art. R. 2323-37 in fine par renvoi art. L. 2323-8.

32


de loi sur le financement des comits dentreprises
52
. Ce rapport met en exergue les drives de
certains comits dentreprise lies aux moyens considrables des comits dentreprise et
leurs obligations comptables et procdurales minimales
53
. Par la suite, le Snat a dpos
une proposition de loi
54
instaurant ltablissement annuel de documents comptables, remis au
prsident du conseil dadministration de lentreprise, et ltablissement de deux comptabilits
diffrentes pour chacun des budgets du comit dentreprise, grs sous le contrle du
commissaire aux comptes.

69.- Pour plus de lgitimit. De tels contrles sinscriraient dans lesprit de la loi
du 20 aot 2008 visant renforcer la dmocratie sociale dans lentreprise et la participation
des travailleurs la gestion de cette dernire. Lactivit du comit dentreprise gagnerait en
lgitimit en y instillant de la transparence.

b. Linterdiction de la rtention dinformation par le comit dentreprise en
place

70.- Communication des informations. Le comit dentreprise bnficie de
nombreuses informations de faon tre inform de la marche et de la gestion de lentreprise
ou dtre en mesure de se prononcer valablement et efficacement sur les thmes de
consultation qui lui sont soumis. Afin de raliser cet objectif, la Cour de cassation a prcis
que les membres du comit dentreprise ne peuvent pas faire, au sein de ce dernier, de la
rtention dinformation
55
.

En lespce, postrieurement lapprobation des comptes annuels de 2009, le
prsident du comit dentreprise sollicitait auprs du trsorier et du secrtaire la
communication de lensemble des justificatifs comptables, documents financiers et juridiques
affrents lexercice 2009 et au budget prvisionnel de 2010. Face leur refus, le prsident
du comit dentreprise les a assigns en rfr devant le prsident du tribunal de grande

52
Rapport n4186 du dput Nicolas Perruchot dpos le 18 janvier 2012 au nom de la Commission des affaires
sociales sur la proposition de loi sur le financement des comits dentreprise. Proposition adopte lAssemble
Nationale le 26 janvier 2012.
53
Expression emprunte au Rapport n4186 du dput Nicolas Perruchot dpos le 18 janvier 2012.
54
Proposition de loi du Snat n724 enregistre le 27 juillet 2012 relative la gestion des comits dentreprise.
55
Cass. Soc., 26 septembre 2012, n11-15384 et 11-21994 : indit.

33


instance de Boulogne-sur-Mer afin quil leur soit ordonn de lui communiquer ces pices. Le
juge des rfrs comme la Cour dappel de Douai ont fait droit sa demande et ordonn la
communication des pices demandes sous astreinte. Le trsorier et le secrtaire du comit
dentreprise se sont pourvus en cassation. Ils rejetaient la qualification de trouble
manifestement illicite du refus de communication de pices au prsident du comit car le
comit dentreprise navait pas encore dlibr sur cette question.

71.- Trouble manifestement illicite. La question de la qualification de trouble
manifestement illicite se posait en lespce afin de dterminer la comptence du prsident du
tribunal de grande instance pour statuer sur cette question. Larticle 809 du Code de procdure
civile conditionne la comptence du prsident du tribunal de grande instance en rfr soit la
prvention dun dommage imminent, soit lexistence dun trouble manifestement illicite. Il
ny avait ici aucun risque de dommage imminent, si bien que la comptence du prsident du
tribunal de grande instance ne pouvait se fonder que sur lexistence dun trouble
manifestement illicite. Selon Messieurs Solus et Perrot, le trouble manifestement illicite
dsigne toute perturbation rsultant dun fait matriel qui, directement ou indirectement,
constitue une violation vidente de la rgle de droit
56
. Cette notion de trouble
manifestement illicite est difficile dfinir.

La notion de trouble peut recouvrir deux acceptions : le fait de troubler ou le fait
dtre troubl ; la seconde acception est ici en cause puisque le prsident du comit
dentreprise est priv de son droit dinformation. Le trouble est alors caractris. Lillicite au
sens de larticle 809 du Code de procdure civile ne peut pas tre limit la seule violation de
la loi au sens strict mais doit tre entendu de la violation dun principe de droit, dun contrat
voire dun usage
57
. Lillicit doit tre manifeste : la nature, la ralit et lauthenticit du
trouble doivent simposer avec vidence. Le refus de communiquer des documents certains
membres du comit dentreprise est ici un trouble manifeste.

72.- Droit daccs individuel. La Cour de cassation rejette les pourvois au motif que
le prsident du comit dentreprise qui a accs, comme les autres membres, aux archives et
aux documents comptables et financiers dudit comit est recevable en demander en justice

56
H. Sollus et R. Perrot, Trait de droit judiciaire priv n1289.
57
Note de Monsieur le conseiller Sn, sous larrt de lAssemble plnire de la Cour de cassation du 28 juin
1996.

34


la communication par ceux qui, au sein du comit, les dtiennent effectivement . La Cour
prcise ensuite que le refus oppos au prsident du comit dentreprise constitue un trouble
manifestement illicite, peu important que les comptes aient fait lobjet dun vote
dapprobation du comit dentreprise
58
. Ainsi, la Cour de cassation reconnat le droit tout
membre du comit dentreprise, y compris son prsident, davoir accs aux archives et aux
documents comptables et financiers de celui-ci en-dehors de toute consultation. La Cour de
cassation consacre au profit des membres du comit dentreprise un droit daccs permanent
aux informations dtenues par celui-ci dans le cadre ou non dune consultation prcise.

73.- Revirement de jurisprudence. Cet arrt revient sur une jurisprudence antrieure
selon laquelle le droit daccs des membres du comit dentreprise lensemble des
documents dudit comit sentendait dun droit de communication et pas ncessairement dun
droit de copie
59
. Dans larrt du 26 septembre 2012, la Cour de cassation approuve la Cour
dappel qui a accord au prsident du comit dentreprise le droit de faire des copies des
documents dont il demandait communication. Ainsi, lexercice du droit daccs de lensemble
des membres du comit dentreprise ne sentend pas seulement dun droit communication
mais dun droit de copie desdits documents : les dispositions lgales ne font pas obstacle
ce que dans le cadre de son droit dobtenir communication des documents comptables et
financiers, le prsident du comit dentreprise puisse effectuer ses frais copie desdits
documents . En revanche, pour des considrations dordre pratique, la Cour de cassation na
pas impos la charge financire de ces copies au comit dentreprise ; en lespce, le prsident
du comit dentreprise sollicitait la communication de plus de neuf milles pices.

74.- Autonomie financire et autonomie daction. La subvention de fonctionnement
dont dispose le comit dentreprise, additionne sa personnalit morale, lui permettent de
solliciter dautres informations que celles transmises spontanment par lemployeur ou par le
prcdent comit dentreprise. Le comit dentreprise peut ainsi solliciter de son propre chef
des lments dinformation supplmentaires.



58
Cass. Soc., 26 septembre 2012, n11-15384 et 11-21994 : indit.
59
Cass. Soc., 22 septembre 2010, n09-65129 : indit.

35


B) Les informations sollicites par le comit dentreprise

75.- Rle actif. Mme si la plupart des informations sont donnes au comit
dentreprise spontanment, certaines ne lui sont fournies qu sa demande. Il peut solliciter de
nouvelles informations travers des documents supplmentaires (1), mais aussi auprs des
salaris ou encore des personnes extrieures lentreprise par le biais de ces enqutes et
recherches (2).

1) Le recours des documents supplmentaires

76.- Plan. Certains documents sont mis disposition du comit dentreprise. Cette
communication nest pas spontane, elle est subordonne une demande du comit
dentreprise qui peut ainsi avoir accs aux documents administratifs (a) ou solliciter de
lemployeur des documents supplmentaires non transmis spontanment (b).

a. Laccs aux documents administratifs

77.- Utilit des informations. Larticle L. 2323-5 du Code du travail permet au comit
dentreprise de solliciter, auprs des administrations publiques et des organismes agissant
pour leur compte, linformation utile , ds lors que cela est ncessaire lexercice de sa
mission. Cette communication se fait selon les dispositions lgales relatives laccs aux
documents administratifs.

78.- Conditions. Larticle 1
er
de la loi n78-753 du 17 juillet 1978 portant diverses
mesures d'amlioration des relations entre l'administration et le public et diverses dispositions
d'ordre administratif, social et fiscal dfinit les documents administratifs comme les
documents produits ou reus, dans le cadre de leur mission de service public, par lEtat, les
collectivits territoriales ainsi que par les autres personnes morales de droit public ou les
personnes de droit priv charges dune telle mission . Aux termes de larticle 2 de cette loi,
la demande de communication des documents administratifs peut uniquement concerner un
document achev et non pas un document prparatoire. En outre, larticle 6 de la loi suscite
pose une srie dexceptions la communication des documents administratifs.


36


79.- Intrt la communication. Quand bien mme ces premires conditions seraient
runies, la circulaire DRT n12 du 30 novembre 1984, 1.2.1, prcise que le comit
dentreprise peut uniquement demander ladministration publique la communication des
documents dont lobjet ou le contenu lintresse directement ou lui est ncessaire. En cela,
laccs aux documents administratifs par le comit dentreprise ne diffre pas tellement de
laccs ouvert tout administr puisque les documents communicables sont principalement
ceux intressant directement la personne qui les sollicite. Nanmoins, cela permet au comit
dentreprise de disposer dinformations complmentaires.

b. La communication de pices

80.- Demande du CE. Certains documents ne sont transmis au comit dentreprise
qu sa demande. Deux types de documents sont viss par le Code du travail.

81.- Rapport sur les garanties contre certains risques. Il sagit du rapport
mentionn larticle 15 de la loi n89-1009 du 31 dcembre 1989 renforant les garanties
offertes aux personnes assures contre certains risques. Cela est prvu dans les entreprises de
moins de trois cents salaris
60
et dans les entreprises de plus de trois cents salaris
61
.

82.- Contrats des travailleurs handicaps temporaires. Il sagit galement, pour les
entreprises de plus de trois cents salaris, des contrats conclus avec les entreprises de travail
temporaire pour la mise disposition des salaris titulaires dun contrat de mission et les
contrats passs avec les tablissements de travail protg lorsque ces contrats prvoient la
formation et lembauche par lentreprise de travailleurs handicaps
62
.

83.- Transition. Le rle actif du comit dentreprise dans lacquisition dinformations
ne se limite pas une communication de documents supplmentaires. Le comit a un pouvoir
dinvestigation lui permettant de procder des enqutes et recherches.



60
C. trav., art. L. 2323-49.
61
C. trav., art. L. 2323-60.
62
C. trav., art. L. 2323-52.

37


2) Le recours aux enqutes et recherches

84.- Recodification et disparition. Lancien article L. 431-5 alina 4 du Code du
travail disposait que le comit dentreprise peut, en outre, entreprendre les tudes et
recherches ncessaires sa mission . La circulaire DRT n12 du 30 novembre 1984, 1.2.2,
prcise que ces tudes et recherches concernent soit des questions dtermines par le comit
dentreprise lui-mme, soit des projets soumis par lemployeur. Cependant, lordonnance
n2007-329 du 12 mars 2007 oprant recodification droit constant du Code du travail a
abrog cet alina qui napparat plus, y compris sous une autre numrotation. Ds lors, on
peut sinterroger sur le maintien ou non de la possibilit pour le comit dentreprise de mener
des enqutes ou procder des recherches.

85.- Solution jurisprudentielle. Cette possibilit tait dfendue par une jurisprudence
de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 dcembre 1990
63
rendue notamment sur
le fondement de lancien article L. 431-5 alina 4 du Code du travail. En lespce, le comit
dentreprise tait consult par lemployeur sur un projet dindividualisation de la
rmunration des salaris en fonction de leur performance individuelle. Afin de complter son
information, le comit dentreprise avait organis une consultation du personnel sur le
nouveau mode de rmunration propos par lemployeur.

Lemployeur contestait cette consultation organise par le comit dentreprise en raison
de labsence de rle revendicateur du comit au sein de lentreprise. Selon lemployeur,
lancien article L. 431-5 in fine du Code du travail devait sinterprter comme la possibilit
ouverte par lancien article L. 422-2 devenu larticle L. 2313-9 du Code du travail dobtenir
ces informations par le biais des dlgus du personnel. La Cour dappel de Versailles a suivi
le raisonnement de lemployeur et rejet la demande du comit dentreprise.

La Cour de cassation a cass larrt de la Cour dappel notamment au visa de lancien
article L. 431-5 alina 4. Le comit dentreprise pouvait sinformer des prfrences des
salaris avant de se prononcer sur la modification du mode de rmunration dans lentreprise.
Dans ce cas, les frais occasionns simputent sur la subvention de fonctionnement du comit
dentreprise.

63
Cass. Soc., 19 dcembre 1990, n89-16072 : Bull. Civ. 1990, V, n693.

38


86.- Relations CE/DP. Aux termes de larticle L. 2313-9 du Code du travail, lorsquil
existe un comit dentreprise, les dlgus du personnel ont qualit pour lui transmettre les
observations et suggestions du personnel ds lors que cela entre dans le champ de comptence
du comit dentreprise. Dans cette hypothse, les dlgus du personnel sont dcrits par le
lgislateur comme des intermdiaires entre le comit dentreprise et les salaris. Mais la Cour
de cassation a rejet cet argument du pourvoi : il semblerait donc que le comit dentreprise
puisse mener directement ses recherches, sans lintermdiaire des dlgus du personnel.

87.- Interrogations. Depuis labrogation de lancien article L. 431-5 alina 4 du Code
du travail, on peut sinterroger sur le maintien de cette jurisprudence de la Cour de cassation.
Plusieurs lments semblent aller dans le sens du maintien, pour le comit dentreprise, de
cette possibilit de solliciter lavis des salaris.

88.- Mission du CE. Tout dabord, larticle L. 2323-1 du Code du travail dfinit la
mission du comit dentreprise, lequel est charg dassurer lexpression collective des salaris
et la prise en compte permanente de leurs intrts. Pour mener bien cette mission, le comit
dentreprise doit avoir connaissance des prfrences du personnel afin de les transmettre
lemployeur au moment de la prise de dcision. Or, pour se faire, de quel autre moyen dispose
le comit dentreprise que celui de solliciter lavis du personnel soit par le biais dun
questionnaire, soit par le biais dune runion ?

89.- Concours la prcision de linformation. Ensuite, avant toute consultation, le
comit dentreprise doit disposer de toute linformation ncessaire sa prise de dcision
64
. En
lespce, afin de se prononcer en toute connaissance de cause sur lindividualisation du mode
de rmunration, encore fallait-il que le comit dentreprise connaisse lopinion des salaris
sur ce changement.

90.- Libert de circulation du CE. Enfin, larticle L. 2325-11 du Code du travail pose
le principe de la libre circulation des membres du comit dans lentreprise. Pour exercer cette
libert, le comit dentreprise na pas solliciter laccord de principe de lemployeur ; en
revanche, une autorisation est ncessaire sil souhaite organiser une runion des salaris ou
utiliser le courrier interne ou lintranet pour la diffusion dun questionnaire. Par lexercice de

64
C. trav., art. L. 2323-4.

39


sa libert de circulation, le comit peut nouer dans lentreprise tout contact ncessaire
lexercice de leur mission . Il peut notamment prendre contact avec un salari son poste de
travail, condition toutefois de ne pas lui causer une gne trop importante. Ainsi, malgr
labrogation de lancien article L. 431-5 in fine, il reste possible pour le comit dentreprise de
mener des enqutes auprs des salaris voire de personnes extrieures puisquil peut circuler
hors de lentreprise sur ses heures de dlgation et aux horaires habituels de travail.

91.- Maintien vraisemblable. Linformation du comit dentreprise ne se limite ni
aux informations dont disposent les membres du comit titre individuel, ni aux informations
dtenues par les dlgus du personnel sur les salaris. La jurisprudence de la Chambre
sociale de la Cour de cassation se maintient malgr labrogation de larticle L. 431-5 du Code
du travail mais celle-ci trouve dautres fondements comme la libre circulation des membres
du comit dentreprise. Cependant, lemployeur na pas lobligation de communiquer au
comit dentreprise les adresses des salaris, ni de leur communiquer le support matriel de
ces adresses
65
.

II. Le contenu de linformation

92.- Prcision et multiplication. La consultation du comit dentreprise est valable
sil a t correctement inform c'est--dire si les informations ncessaires la comprhension
du thme de consultation et la formulation dun avis lui ont t transmises. Linformation du
comit dentreprise est donc rgulire si elle prsente certaines caractristiques (A). Mais la
prcision ncessaire de linformation due au comit dentreprise conduit multiplier les
lments lui transmettre (B).

A) Les caractres de linformation

93.- Plan. En vertu de larticle L. 2323-4 du Code du travail repris par la circulaire
administrative DRT n12 du 30 novembre 1984, linformation due au comit dentreprise, que
celle-ci soit priodique ou ponctuelle, doit tre crite (1) mais galement prcise (2).



65
Cass. Soc., 19 dcembre 1990, n89-16072 : Bull. Civ. 1990, V, n693.

40


1) Une information crite

94.- Verba volant, scripta manent
66
. En droit civil, la preuve crite est exige afin
dappuyer ou de renverser certains actes dont la valeur dpasse une somme fixe par dcret,
aujourdhui tablie 1 500. Lcrit est alors considr comme le mode de preuve le plus sr.
Lcrit a un autre intrt : il permet de faciliter la comprhension. Il assure un support solide
linformation si bien quelle peut ensuite faire lobjet dune discussion entre les diffrents
protagonistes de la runion.

95.- Conscration dune solution jurisprudentielle. Lexigence lgislative dun crit
en matire dinformation du comit dentreprise est en ralit la conscration dune
jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation selon laquelle lemployeur ne
peut pas se contenter de lire, devant le comit dentreprise, un document complexe quil
refuse ensuite de lui communiquer
67
. Lancien article L. 432-1 du Code du travail, dans sa
rdaction au moment des faits, ne prcisait pas la forme que devait revtir linformation des
membres du comit dentreprise. Lemployeur se fondait sur cet article pour refuser, malgr
les demandes ritres des membres du comit dentreprise, la communication dune
documentation crite. La Cour de cassation a rejet cette lecture de larticle prcit : Le
lgislateur n'en a pas moins voulu que les reprsentants du personnel soient clairement et
suffisamment informs de sorte qu'ils puissent donner leur avis en connaissance de cause .
Dsormais, le nouvel article L. 2323-4 du Code du travail prcise expressment la forme de
linformation : elle doit tre crite.

96.- Ecrit li la consultation. Cependant, cet article associe lexigence dune
information crite la formulation dun avis par le comit dentreprise. La formulation dun
avis dsigne la consultation du comit dentreprise. Or, toutes les informations transmises au
comit dentreprise nont pas pour objet de conduire une consultation. Cest par exemple le
cas des informations priodiques du comit dentreprise visant seulement le tenir inform de
lvolution conomique et sociale de lentreprise. Donc si linformation du comit
dentreprise ne conduit pas sa consultation, elle ne devrait pas tre transmise par crit. Pour
autant, cette distinction est relativiser puisque les informations priodiques du comit

66
Traduction latine : Les paroles senvolent, seuls les crits demeurent .
67
Cass. Crim., 4 novembre 1982, n82-90715 : Bull. Crim. 1982, n241.

41


dentreprise ne ncessitant pas une consultation du comit dentreprise prennent la forme de
rapports crits.

97.- Vise pdagogique. La Cour de cassation ne condamne pas toute transmission
orale des informations au comit dentreprise, mais celle-ci doit toujours venir en complment
de leur communication crite. Le document crit vise faciliter la comprhension, par les
membres du comit dentreprise, des informations transmises. Ces informations, trs souvent
techniques, sont difficiles daccs pour les membres du comit dentreprise trangers ces
questions, bien quils aient droit une formation conomique et sociale et, dans certaines
circonstances, lassistance dune commission conomique et dun expert. Il est ainsi
recommand de faciliter leur comprhension de linformation en simplifiant la documentation
transmise. Celle-ci peut comprendre des schmas et des diagrammes, voire tre accompagne
dune projection de diaporamas. Il est galement prconis de toujours utiliser le mme plan
pour les informations annuelles afin de faciliter le suivi de lvolution de la situation de
lentreprise par les membres du comit dentreprise.

2) Une information prcise

98.- Plan. La prcision de linformation doit lui confrer un effet utile au regard de
son objectif : la consultation du comit dentreprise (a). Linformation doit tre prcise au
regard de son tendue gographique et matrielle (b).

a. Leffet utile de linformation

99.- Objectif : comprhension de linformation. A travers linformation, lobjectif
du lgislateur est de permettre au comit dentreprise dmettre un avis en toute connaissance
de cause. Pour confrer un effet utile linformation, les lments transmis au comit doivent
lui permettent de comprendre le projet de lemployeur, ses implications et ainsi se prononcer
en consquence. Lobjectif de la consultation est toujours de permettre la prise en compte
permanente des intrts des salaris.

100.- Exigences civilistes. Cela nest pas sans rappeler lexigence civiliste, pour les
parties un contrat, dmettre un consentement libre et clair afin de valider la conclusion du
contrat. Cette exigence est pose par larticle 1109 du Code civil numrant les vnements

42


pouvant vicier le consentement des cocontractants. En matire dinformation des
reprsentants du personnel, il nest pas question de violence, derreur ou de dol bien que la
dissimulation dinformations puisse galement se prsenter en jurisprudence mais de
prcision de linformation.

101.- Informations crites et individualises. Selon la Cour de cassation, en matire
de dure du travail, linformation du comit dentreprise est ncessairement crite [] et
individualise
68
. En lespce, lemployeur avait conclu un accord de modulation ayant
entran lannualisation du temps de travail dans lentreprise. Afin de contrler lapplication
de cet accord, le comit dentreprise a sollicit des informations relatives aux heures
supplmentaires, au repos compensateur et au compteur dheures dannulation pour chaque
salari ; lemployeur a refus cette communication. Les juges du fond ont dbout le comit
dentreprise de ses demandes car aucun texte lgislatif ne prvoit la communication
dinformations individuelles en matire de dure du travail. Les juges du fond visent les
articles L. 2323-6, L. 2323-27, L. 2323-29, L. 3121-24 et L. 3121-37 du Code du travail. La
Chambre criminelle de la Cour de cassation casse et annule larrt de la Cour dappel en
exigeant, pour la consultation du comit dentreprise en matire de dure du travail, la
communication dinformations individualises. Seules de telles informations peuvent
permettre au comit dentreprise de se prononcer en ce domaine : comment pourrait-il juger
de lapplication dun accord de modulation sans avoir les informations relatives aux heures
supplmentaires et au repos compensateur par salari ? En revanche, si les informations
doivent tre individualises, elles nont pas tre nominatives ; connatre lidentit des
salaris concerns est inutile pour la consultation du comit dentreprise.

102.- Information complte et loyale. De mme, la Cour de cassation exige une
information complte et loyale du comit dentreprise
69
. Selon la Cour, une information revt
ces caractristiques si le comit dentreprise a eu les renseignements suffisants pour se
forger une opinion sur le choix de lemployeur et a t mme de discuter utilement les
lments conomiques de ce choix . Pour autant, lexplication donne par la Cour de
cassation nclaire pas sur le contenu de linformation. Elle donne tout de mme quelques
indices permettant de considrer que linformation fournie au comit dentreprise est

68
Cass. Crim., 15 fvrier 2005, n04-84301 : Bull. Crim. 2005, n61.
69
Cass. Soc., 30 septembre 2009, n07-20525 : Bull. Civ. 2009, V, n217.

43


suffisante. Le comit dentreprise doit avoir obtenu des rponses crites et orales ses
questions lors des runions et une discussion utile doit avoir eu lieu sur les lments
conomiques du choix de lemployeur.

103.- Transition. Les lments communiqus au comit dentreprise doivent assurer un
effet utile linformation et la consultation de cette instance, pourtant ni le Code du travail ni
la Cour de cassation ne prcisent la quantit des informations devant tre fournies.

b. Ltendue de linformation

104.- Plan. Ltendue de linformation peut tre entendue dabord dans son acception
gographique (a), il sagit alors de prciser le primtre de linformation due au comit
dentreprise notamment dans les groupes de socits. Elle revt galement une acception
matrielle (b) : il sagit de prciser concrtement les lments devant tre transmis au comit
dentreprise.
. Ltendue gographique

105.- Groupe. Lobligation pour lemployeur de transmettre des informations au comit
dentreprise ne se limite pas au cadre de lentreprise. Ainsi, lorsque lentreprise appartient
un groupe, lemployeur doit transmettre au comit dentreprise tous les lments
dinformation dont il a pu avoir connaissance, y compris ceux concernant une socit du
groupe situe ltranger
70
.

Ainsi, pour les entreprises dun groupe situes ltranger, lobligation
dinformation de lemployeur est maintenue dans la limite toutefois des seules informations
dont il avait connaissance. Lobjectif de la Cour de cassation est ici de donner au comit
dentreprise une information complte de la situation de lentreprise, pour lui permettre de
formuler un avis clair.


70
Cass. Soc., 27 novembre 2001, n99-21903 : Bull. Civ. 2001, V, n 367 : lorsqu aucun lment ne permettait
d'tablir que la socit Benoist Girard, socit de droit franais, n'tait pas en mesure de recueillir les
informations relatives aux entreprises du groupe situes sur le territoire d'un autre pays, [la Cour dappel] a pu
dcider que ces informations devaient tre communiques au comit d'entreprise .

44


. Ltendue matrielle

106.- Apprciation in concreto. Le contenu de linformation dpend de la dfinition
des questions en cause, et comme la loi nest point autrement explicite, lon peut
abondamment disserter sur ltendue de la documentation quil convient de remettre
lappui de linformation en pareille matire
71
. La complexit de lobligation dinformation
rsulte de labsence de prcision par le lgislateur des lments devant tre transmis au comit
dentreprise.

107.- Informations priodiques. En matire dinformations priodiques, le Code du
travail prcise les documents devant tre transmis au comit dentreprise. Dans ce cadre, les
documents transmettre sont souvent trs nombreux. Ltendue de lobligation de
lemployeur se remarque notamment sagissant du rapport annuel dans les entreprises de
moins de trois cent salaris pour lequel larticle R. 2323-9 du Code du travail liste de manire
exhaustive les documents transmettre au comit dentreprise, mais galement sagissant du
bilan social, obligatoire dans les entreprises de plus de trois cent salaris, pour lequel larticle
R. 2323-17 du mme code prcise la liste des informations vises. Ainsi, la prcision en
matire dinformations priodiques ne pose pas de relles difficults car le lgislateur prcise
largement et exhaustivement les documents communiquer au comit dentreprise.

108.- Informations ponctuelles. En matire dinformations ponctuelles, la difficult se
cristallise. En effet, exception faite pour le licenciement pour motif conomique
72
et le plan de
formation
73
pour lesquels le Code du travail prcise les lments devant tre communiqus au
comit dentreprise, lemployeur est libre quant la documentation fournir au comit. La
libert de lemployeur est malgr tout encadre par larticle L. 2323-4 du Code du travail et
son exigence de prcision. Ainsi, lemployeur ne peut pas se contenter de prsenter des
donnes gnrales au comit dentreprise. Il doit disposer dlments concrets lui permettant
davoir une vision globale de lensemble du projet envisag et de ses incidences notamment
sur la marche gnrale de lentreprise, lemploi et les conditions de travail.

71
C. Freyria, Le contenu de linformation conomique et sociale du comit dentreprise, Dr. social, 1979, n4,
p.35 et s.
72
C. trav., art L. 1233-10 et L. 1233-30.
73
C. trav., art D. 2323-5.

45


109.- Pas de communication du projet lui-mme Pour autant, selon
ladministration, si linformation sur le projet envisag doit tre prcise, la loi nimpose pas
au chef dentreprise de communiquer au comit tous les documents se rapportant la
consultation comme par exemple les projets de contrat ou de convention mais seulement une
note contenant des informations suffisamment prcises pour lui permettre de se prononcer
74
.

La Chambre criminelle de la Cour de cassation a fait application de cette position
administrative en considrant que le chef dentreprise nest pas tenu de communiquer au
comit dentreprise le contrat lui-mme
75
. En lespce, en raison dun projet de recours la
sous-traitance, le chef dentreprise avait soumis la commission conomique du comit
d'entreprise une note crite exposant les donnes essentielles du projet et les consquences
qu'il emportait sur les conditions et horaires de travail et sur le volume des effectifs. En raison
du refus de lemployeur de lui communiquer le projet de contrat de sous-traitance, le comit
dentreprise stait estim insuffisamment inform pour mettre un avis. La Chambre sociale
de la Cour de cassation a rejet le pourvoi du comit dentreprise car la transmission du
contrat lui-mme nest pas exige. Le comit dentreprise doit se prononcer, au regard des
intrts des salaris de lentreprise, sur le projet dans son ensemble vis par lemployeur et
non sur ses modalits dapplication ; il na donc pas tre destinataire du projet lui-mme.

110.- Sauf exception. Nanmoins, ladministration pose une exception : tous les
documents relatifs au projet du chef dentreprise, comme par exemple les projets de contrats,
doivent tre transmis au comit dentreprise lorsquils conditionnent le bon droulement de la
consultation. Le comit dentreprise doit en effet pouvoir mesurer toutes les consquences de
lopration vise. En vertu de leffet utile se dgageant de larticle L. 2323-4 du Code du
travail, beaucoup de projets complexes supposent donc de faire application du deuxime
alina de la circulaire et de communiquer au comit dentreprise les projets eux-mmes.

111.- Cas des projets complexes. En matire de projets complexes stendant sur le
long terme, le chef dentreprise ne dispose pas de tous les lments dinformations ds leur
origine, ceux-ci se prcisant au fur et mesure. Pour autant, cela ne le dispense pas de toute
obligation dinformation et de consultation du comit. Dans une telle hypothse, le chef

74
Circ. DRT n12 du 30 novembre 1984, 1.1.2. 3.
75
Cass. Crim. 6 avril 1993, n92-80864 : Bull. Crim. 1993, n 148.

46


dentreprise doit, ds le dpart, fournir au comit dentreprise une information suffisamment
prcise pour que le comit puisse se prononcer puis la prciser au fur et mesure
76
.

112.- Variation en fonction de la difficult. Ltendue de linformation due au comit
dentreprise varie galement en fonction de la difficult du projet. Toujours dans lobjectif de
permettre au comit dentreprise davoir la meilleure vision possible du projet envisag et de
ses incidences sur les salaris, son information ne doit pas se limiter au seul projet faisant
lobjet de la consultation, mais doit tre tendue aux mesures qui en dcouleront
ncessairement. Ainsi, pour donner un avis clair sur une fusion de trois sites en une
entreprise unique, le comit dentreprise a besoin dinformations sur dautres projets que cette
seule fusion comme les projets de restructuration des activits et leurs consquences
77
. En
effet, les consquences de ce projet tant de nature affecter la situation des salaris, elles
entrent dans la comptence du comit dentreprise.

113.- Transition. La prcision de linformation conduit multiplier lextrme les
lments transmettre au comit dentreprise. Les informations se chevauchent, sentremlent
et rendent leur comprhension encore plus complexe pour les membres du comit
dentreprise.

B) La multiplicit des informations

114.- Limites de linformation. Si de nombreuses informations doivent tre dlivres
au comit dentreprise (1), certaines chappent tout de mme sa connaissance (2).

1) Les informations dlivres au comit dentreprise

115.- Plan. Le comit dentreprise reoit deux types dinformations. Les premires sont
priodiques et lui sont dlivres selon un rythme dfini par le lgislateur (a), les secondes sont
ponctuelles et visent linstruire en vue de sa consultation sur une opration prcise (b).



76
CA Paris, 31 juillet 2009.
77
TGI Nanterre, 22 dcembre 2000, n00-3517.

47


a. Les informations priodiques
78


116.- Priodicit. Le lgislateur impose lemployeur la remise de diffrents rapports
sur la situation de lentreprise lors de linstallation du comit dentreprise puis ensuite
priodiquement. Selon Charles Freyria, le rythme de production des informations constitue
un premier facteur de complications
79
.

117.- Effectifs. Les effectifs de lentreprise influent sur cette priodicit. Les
informations concernant la situation de lemploi sont transmises annuellement au comit
dentreprise dans les entreprises de moins de trois cents salaris
80
alors quelles sont
transmises trimestriellement dans les entreprises dau moins trois cents salaris
81
; les
informations sur le bilan de lembauche sont remises semestriellement dans les entreprises de
moins de trois cents salaris
82
et trimestriellement dans les entreprises dau moins trois cents
salaris
83
. Les cycles de production des informations sont plus courts dans les entreprises dau
moins trois cents salaris la priode de rfrence tant le trimestre en raison de la taille de
lentreprise et de son activit. Dans les entreprises de moins de trois cents salaris,
linformation est dlivre de manire annuelle ou semestrielle et plus rarement trimestrielle
car la situation de lentreprise ne varie pas aussi rapidement que dans les grandes entreprises.

118.- Exclusion pour les entreprises de moins de 300 salaris. Certaines informations
ne sont pas dlivres dans les entreprises de moins de trois cents salaris alors quelles sont
dues au comit dentreprise dune socit dau moins trois cents salaris. Cest le cas du bilan
social
84
qui rcapitule en un document unique les donnes chiffres relatives lemploi, la
rmunration, les conditions de sant et de scurit, les conditions de travail, la formation et
les relations professionnelles.

78
Cf. Tableaux en annexe.
79
C. Freyria, Le contenu de linformation conomique et sociale du comit dentreprise, Dr. social, 1979, n4,
p.35-48.
80
C. trav., art. L. 2323-47.
81
C. trav., art. L. 2323-51, 2.
82
C. trav., art. L. 2323-48.
83
C. trav., art. L. 2323-54.
84
C. trav., art. L. 2323-68 et suivants.

48


119.- Cot de lobligation. Cette variation de la priodicit et de la quantit
dinformations transmises en fonction des effectifs de lentreprise se justifie par le cot et les
difficults quengendre la transmission dinformations par lemployeur. Linformation oblige
lemployeur runir lensemble des documents transmettre au comit dentreprise, les
mettre en forme de manire pdagogique, organiser la tenue dune runion pour la remise
des documents voire dune seconde runion lorsquune consultation est obligatoire comme
cest le cas aprs la remise du rapport annuel. Le lgislateur souhaite allger les consquences
pcuniaires et temporelles de cette obligation dinformation pour les entreprises de moins de
trois cents salaris.

120.- Rapport annuel unique dans les moins de 300. Ainsi, dans les entreprises de
moins de trois cents salaris, le lgislateur a institu, par la loi n93-1313 du 20 dcembre
1993
85
, la remise dun rapport annuel unique sur la situation conomique de lentreprise et ses
perspectives
86
. Ce rapport porte sur cinq thmes : lactivit et la situation financire de
lentreprise ; lvolution de lemploi, des qualifications, de la formation et des salaris ; le
bilan du travail temps partiel dans lentreprise ; la situation compare des conditions
gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes ; les actions en faveur de
lemploi des travailleurs handicaps dans lentreprise. Il doit tre transmis quinze jours avant
la runion du comit dentreprise. Au cours de celle-ci le comit met un avis transmis par la
suite linspecteur du travail.

121.- Substitution dun rapport unique dans les plus de 300. La diffrence des
informations transmises en raison des effectifs sattnue avec la facult offerte aux entreprises
dau moins trois cents salaris de substituer certaines informations un rapport unique. Cette
possibilit a t introduite par le lgislateur avec la loi n2006-1770 du 31 dcembre 2006
87
.
Cette facult prvue par larticle L. 2323-61 du Code du travail permet un accord collectif
de branche, dentreprise ou de groupe dadapter les modalits dinformation et de consultation
du comit dentreprise sur les informations priodiques vises par les articles L. 2323-51, L.
2323-55 L. 2323-57 et L. 3123-3. Le rapport annuel doit porter sur les mmes thmes que le
rapport annuel unique produit dans les entreprises de moins de trois cents salaris.

85
L. n93-1313, 20 dc. 1993, relative au travail, lemploi et la formation professionnelle, art. 30.
86
C. trav., art. L. 2323-47.
87
L. n2006-1770, 31 dc. 2006, pour le dveloppement de la participation et de l'actionnariat salari et portant
diverses dispositions d'ordre conomique et social, art. 29.

49


La priodicit de ce rapport doit tre au moins annuelle, mais les partenaires
sociaux peuvent prvoir une autre chance (trimestrielle, semestrielle) en fonction de la
situation de lentreprise. Il est remis par lemployeur au comit dentreprise quinze jours
avant la runion au cours de laquelle le comit dentreprise mettra un avis, transmis par la
suite linspecteur du travail.

122.- Simplification de linformation. Cette facult de recourir un rapport unique
prsente lintrt de porter la priodicit de transmission des informations du trimestre
lanne. Elle simplifie linformation remettre au comit dentreprise travers la rduction
du nombre de runions pour lemployeur puisque dsormais une seule runion est ncessaire
pour la communication de toutes ces informations. Pour autant, le comit dentreprise nest
pas dpossd de ses prrogatives : il a toujours connaissance de la situation de lentreprise
mais de manire simplifie par la runion en un document unique dune multitude
dinformations.

123.- Sauvegarde des prrogatives du CE dans les entreprises dau moins 300
salaris Nanmoins, un groupe de dputs a contest la conformit la Constitution de
larticle 29 de la loi n2006-1770 du 31 dcembre 2006 relatif lintroduction du rapport
annuel unique
88
. Selon eux, cette facult rompt lgalit entre les comits dentreprise selon
que lentreprise emploie plus ou moins de trois cents salaris. Pour le Conseil constitutionnel,
cette facult ouverte aux entreprises dau moins trois cents salaris nest pas contraire
larticle 8 du Prambule de la Constitution du 27 octobre 1946
89
. Le lgislateur maintient les
obligations du chef dentreprise en matire de consultation du comit : la substitution dun
rapport unique ne lexonre pas de ses obligations en matire dinformation et de consultation
du comit dans les domaines non viss par le rapport. Le lgislateur a galement cantonn
dans un cadre prcis cette drogation en visant les informations auxquelles le rapport se
substitue et les thmes obligatoires quil doit aborder. Enfin, largument tir de la rupture
dgalit entre les comits ne trouve pas sappliquer car larticle L. 2323-47 du Code du
travail prvoit la remise dun rapport annuel unique similaire dans les entreprises de moins de
trois cents salaris.


88
CC, 28 dc. 2006, n2006-545 DC.
89
Constitution du 27 oct. 1946, Prambule, al. 8 : tout travailleur participe, par lintermdiaire de ses
dlgus, la dtermination collective des conditions de travail ainsi qu la gestion des entreprises .

50


124.- Et dans les entreprises de moins de 300 salaris. Lors de lintroduction de
cette possibilit pour les entreprises de moins de trois cents salaris, un recours similaire avait
t prsent au Conseil constitutionnel
90
. Les snateurs ayant saisi le Conseil constitutionnel
considraient que cette facult mconnaissait le huitime alina du Prambule de la
Constitution de 1946 : les informations ainsi vises du fait de leur priodicit annuelle et de
leur caractre rtrospectif ne permettraient pas au comit dentreprise dassurer par une
expression collective des salaris la prise en compte permanente de leurs intrts dans les
dcisions relatives la vie de lentreprise . Le Conseil constitutionnel rejette ces arguments
car le comit dentreprise nest pas priv de ces informations, seule leur priodicit est
modifie.

125.- Etendue temporelle. Dautres difficults rsultent non pas de la priodicit de
linformation mais de son objet
91
. Linformation priodique peut concerner seulement lanne
venant de scouler, comme cest le cas notamment pour le chiffre daffaires, lvolution de la
structure et du montant des salaris. Mais linformation priodique peut galement tre
rtrospective et concerner plusieurs annes dj coules ; cest le cas par exemple du bilan
social devant porter sur les deux annes prcdentes
92
. A linverse, linformation priodique
peut avoir une vise danticipation et comprendre des donnes prvisionnelles, comme en
matire de situation de lemploi
93
.

b. Les informations ponctuelles
94


126.- Dcision ponctuelle. Aux informations priodiques sajoutent des informations
ponctuelles qui sont, elles, dordre spcial : elles visent informer le comit dentreprise sur
une dcision ponctuelle de lemployeur emportant des consquences pour les salaris. De
nombreux thmes de consultation sont mis la charge de lemployeur afin de permettre la

90
C.C., 16 dc. 1993, n93-328 DC.
91
C. Freyria, Le contenu de linformation conomique et sociale du comit dentreprise, Dr. social, 1979, n4,
p.35-48.
92
C. trav., art. L. 2323-70.
93
C. trav., art. L. 2323-47.
94
Cf. Tableaux en Annexe.

51


prise en compte des intrts des salaris et leur expression collective travers le comit
dentreprise.

127.- Eparpillement lgislatif. En ce domaine, la difficult tient dans lparpillement
des sources lgislatives imposant lemployeur dinformer et consulter le comit dentreprise
avant la mise en uvre de certaines dcisions. En effet, elles ne sont pas toutes prcises dans
le Chapitre 3 du Titre 2 de la Deuxime Partie du Code du travail relatif aux attributions du
comit dentreprise. Par exemple, certaines obligations dinformation-consultation se
retrouvent dans le Chapitre 3 du Titre 3 de la Premire Partie relatif au licenciement pour
motif conomique. En outre, le Code du tourisme
95
, le Code pnal
96
et le Code de la scurit
sociale
97
sont galement sources dobligations pour lemployeur. Cette multiplication des
sources de linformation du comit dentreprise est un obstacle leur rpertoriage.

128.- Dfinitions information/consultation. Si linformation ponctuelle du comit
dentreprise donne souvent lieu sa consultation et la formulation dun avis, information et
consultation ne se confondent pas. Linformation est la transmission par lemployeur de
donnes aux reprsentants des travailleurs afin de leur permettre de prendre connaissance du
sujet trait et de lexaminer alors que la consultation est lchange de vues et
ltablissement dun dialogue entre les reprsentants des travailleurs et lemployeur
98
.

129.- Distinction information/consultation. A de nombreuses reprises, cette
distinction a t rappele par la Cour de cassation
99
. Linformation et la consultation
poursuivent deux objectifs diffrents. Selon la Cour de cassation, linformation implique la
communication de documents permettant au comit dentreprise dtre pleinement clair sur
la marche de lentreprise alors que la consultation consiste pour lemployeur en la fourniture
au comit, pralablement la prise de dcision, dune documentation prcise et complte en
vue de recueillir son avis motiv. Ainsi, lorsquune consultation est rendue obligatoire par la

95
C. tourisme, art. L. 411-8 relatif aux modalits dattribution des chques vacances.
96
C. pnal, art. R. 131-53 relatif aux poursuites engages lencontre dune personne morale.
97
C. scurit sociale, art. L. 138-26 relatif au plan daction demploi des seniors.
98
Dir. n2002/14/CE, 11 mars 2002, tablissant un cadre gnral relatif l'information et la consultation des
travailleurs dans la Communaut europenne, art. 2 f et g.
99
Cass. Soc., 26 mars 2002, n99-14144 : indit.

52


loi, la seule information du comit dentreprise nexonre pas lemployeur de son obligation
de consultation.

2) Les informations non dlivres au comit dentreprise

130.- Cas limitatifs dinformation. Le droit dinformation du comit dentreprise nest
pas sans limite : certains lments restent hors de sa connaissance. Lobligation dinformation
du comit dentreprise est dlimite par le lgislateur et strictement applique par la
jurisprudence : si le comit dentreprise dispose dun droit dinformation, le chef
dentreprise nest tenu de lui donner des informations, sous peine de sanction pnale, que
dans les cas spcifis par la loi
100
.

En lespce, une question relative la rpartition des salaris du service entretien
par atelier avait t inscrite lordre du jour du comit dentreprise, indpendamment de toute
obligation lgale de consultation. Le comit dentreprise avait cit lemployeur devant le
tribunal correctionnel pour entrave son fonctionnement car il ne lui avait pas transmis atelier
par atelier la rpartition des salaris du service entretien en ingnieurs, cadres ou techniciens
et ouvriers ou employs. Lemployeur arguait de labsence de dcision pour refuser la
production de ces documents, lequel argument avait t rejet par les juges du fond.

Selon la Cour de cassation, larticle L. 2323-6 du Code du travail impose
lemployeur dinformer le comit dentreprise de la structure des effectifs uniquement
lorsquil doit le consulter sur une mesure intressant lorganisation, la gestion et la marche
gnrale de lentreprise. En-dehors de cette hypothse, le comit dentreprise est inform de
cette question travers les informations priodiques organises par la loi.

131.- Secret des affaires. Le secret des affaires peut constituer un obstacle, pour le
comit dentreprise, laccs linformation. Le secret des affaires est la contrepartie de la
transmission des informations : elle garantit lemployeur que les informations expressment
communiques titre confidentiel au comit dentreprise ne seront pas divulgues aux
salaris ou des tiers.


100
Cass. Crim., 27 oct. 1992, n90-82552 : Bull. Crim. 1992, n345.

53


132.- Amnagement du secret des affaires. Pour autant, la directive europenne
2002/14/CE du 11 mars 2002 amnage la facult, pour les lgislateurs nationaux, de prvoir la
non divulgation de certaines informations. Le chef dentreprise nest pas contraint de
communiquer des informations ou dorganiser des consultations lorsque leur nature est telle
que, selon des critres objectifs, elles entraveraient gravement le fonctionnement de
lentreprise ou ltablissement ou lui porteraient prjudice
101
. Le lgislateur ne peut user de
cette facult qu deux conditions. La divulgation doit prsenter un risque objectif de nature
industrielle, commerciale, financire ou juridique et un risque pour lentreprise prenant la
forme soit dune entrave grave son fonctionnement, soit dun prjudice important. Mais le
lgislateur franais na pas transpos cette facult en droit national ; ainsi, en France,
lemployeur doit communiquer toutes les informations, y compris celles confidentielles,
lesquelles sont uniquement protges par lobligation de confidentialit pesant sur le comit
dentreprise.

133.- Vie prive des salaris. Les informations transmises au comit dentreprise
doivent lui permettre dexercer sa mission de prise en compte des intrts des salaris. Son
exercice ne doit pas porter atteinte dautres droits et liberts comme la vie prive des
salaris. Selon la Cour de cassation, les articles 8 de la Convention europenne de sauvegarde
des droits de lHomme
102
et 9 du Code civil
103
sopposent la divulgation, au comit
dentreprise, dinformations relatives ltat de sant des salaris
104
.

En lespce, le comit dentreprise revendiquait la communication de la
dclaration annuelle obligatoire demploi des travailleurs handicaps ladministration,
comme larticle R. 5212-4 du Code du travail le prvoit. Il sollicitait galement la remise de la
liste nominative par tablissement des salaris concerns par la dclaration. Les juges du fond
ont fait droit sa demande. Mais le comit ntant pas une autorit publique, la Cour de

101
Dir. n2002/14/CE, 11 mars 2002, tablissant un cadre gnral relatif l'information et la consultation des
travailleurs dans la Communaut europenne, art. 6.2.
102
CESDH, art. 8 : 1. Toute personne a droit au respect de sa vie prive et familiale, de son domicile et de sa
correspondance. 2. Il ne peut y avoir ingrence dune autorit publique dans lexercice de ce droit que pour
autant que cette ingrence est prvue par la loi et quelle constitue une mesure qui, dans une socit
dmocratique, est ncessaire la scurit nationale, la sret publique, au bien-tre conomique du pays, la
dfense de lordre et la prvention des infractions pnales, la protection de la sant ou de la morale, ou la
protection des droits et liberts dautrui .
103
C. civil, art. 9, al. 1 : Chacun a droit au respect de sa vie prive .
104
Cass. Civ. 2, 10 juin 2004, n02-12926 : Bull. Civ. 2004, n292.

54


cassation refuse cette ingrence dans la vie prive des salaris. En outre, la communication
intgrale des dclarations ladministration ntait pas indispensable lexercice de la
mission du comit et ne prsentait pas les garanties suffisantes pour garantir tout risque
dabus contre la divulgation de ces informations personnelles
105
.

La Cour de cassation fait ici prvaloir le respect de la vie prive des salaris sur le
droit linformation du comit dentreprise. Cette solution a depuis t consacre : larticle R.
5212-4 du Code du travail prcise en son second alina : Toutefois, le document transmis ne
comprend pas la liste des bnficiaires de lobligation demploi . Ainsi, largument tir de la
protection de la vie prive des salaris permet de faire obstacle la divulgation de certaines
informations destination du comit dentreprise.

134.- Transition. En dpit des quelques lments dinformation chappant la
connaissance du comit dentreprise, lobligation dinformation de ce dernier la charge de
lemployeur est trs tendue. Afin dassurer leffectivit de cette obligation, tout manquement
peut tre sanctionn.

Sous-section 2 : La sanction du dfaut de dlivrance de
linformation
106


135.- Conditions de laction. La violation des prrogatives du comit dentreprise est
susceptible de causer un prjudice non seulement au comit dentreprise, mais galement la
profession et aux salaris. Dans ces hypothses, lemployeur encourt une sanction. Les
parties laction en justice doivent tre dtermines (I) pour identifier les actions pouvant tre
exerces (II).




105
J. Raynaud, Un comit dtablissement ne peut obtenir communication dinformations relatives ltat de
sant des travailleurs handicaps, JCP E, 2005, 660.
106
Les dveloppements effectus dans cette partie sur le dfaut dinformation du comit dentreprise valent
galement pour le dfaut de consultation du comit dentreprise.

55


I. La dtermination des parties laction

136.- Dfinition de laction. Laction est dfinie par le lgislateur comme le droit,
pour l'auteur d'une prtention, d'tre entendu sur le fond de celle-ci afin que le juge la dise
bien ou mal fonde. Pour l'adversaire, l'action est le droit de discuter le bien-fond de cette
prtention
107
. Pour quune action soit exerce, il faut un demandeur, le titulaire de laction
(A) et un dfendeur, la personne poursuivie (B).

A) Les titulaires de laction

137.- Plan. Le comit dentreprise est celui dont les droits sont entravs. Il est donc le
principal titulaire de laction (1). Mais des titulaires subsidiaires peuvent agir en justice pour
la dfense des droits du comit dentreprise (2).

1) Le titulaire principal : le comit dentreprise

138.- Plan. Le droit daction du comit dentreprise est recevable deux conditions : il
doit avoir un intrt agir (a) et tre reprsent (b).

a. Lintrt agir du comit dentreprise

139.- Dfinition intrt/qualit. Aux termes de larticle 31 du Code de procdure
civile, l'action est ouverte tous ceux qui ont un intrt lgitime au succs ou au rejet d'une
prtention, sous rserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d'agir aux seules
personnes qu'elle qualifie pour lever ou combattre une prtention, ou pour dfendre un
intrt dtermin . Cet article pose comme conditions de recevabilit de laction en justice
lintrt agir et la qualit pour agir dont le dfaut est sanctionn par lirrecevabilit de
laction
108
. La qualit pour agir est une condition supplmentaire de laction en justice, exige
pour les personnes ne dtenant pas un intrt personnel agir. Le comit dentreprise,
lorsquil agit en dfense de ses intrts, na pas dmontrer sa qualit pour agir.


107
C. procdure civile, art. 30.
108
C. procdure civile, art. 122.

56


140.- Action conditionne. Selon ladage pas dintrt, pas daction, lintrt agir
est la condition principale de laction en justice. Il dsigne le profit, lavantage ou lutilit
susceptible dtre obtenu par le plaideur par le biais de laction en justice
109
. Ainsi, lintrt
agir peut tre patrimonial ou extrapatrimonial. Laction est recevable seulement si lintrt
agir prsente certaines caractristiques.

141.- N et actuel. Lintrt agir doit tre n et actuel. Il est apprci au jour o
laction est exerce, il doit alors exister. Ainsi, un intrt pass ne permet plus dexercer
laction, cest par exemple le cas si laction est atteinte de prescription ou si le prjudice subi
par le demandeur a t rpar. Lintrt agir ne doit pas tre seulement ventuel, il doit tre
rel. Nanmoins, des exceptions sont possibles puisque des mesures dinstruction in
futurum
110
peuvent tre sollicites, afin de constituer la preuve de certains faits avant
dexercer une action en justice.

142.- Lgitime. Lintrt agir doit galement tre lgitime. Linterprtation de cette
condition a volu dans la jurisprudence. Elle tait auparavant interprte sous le prisme des
bonnes murs pour refuser laction de la concubine la suite du dcs de son concubin, le
concubinage ntant pas encore reconnu
111
. Aujourdhui, la lgitimit de lintrt agir vise le
bienfond de laction.

143.- Prjudice direct et personnel. Enfin, le demandeur doit avoir subi
personnellement et directement un dommage. Le comit dentreprise peut agir en justice
uniquement lorsquune dcision de lemployeur porte atteinte, de manire directe et
personnelle, ses droits propres. Selon la Cour de cassation, il ne tient daucune disposition
lgale le pouvoir dexercer une action en justice au nom des salaris ou de se joindre
laction de ces derniers, lorsque ses intrts propres ne sont pas en cause
112
. Cette
condition limite le champ dintervention du comit dentreprise : contrairement aux
organisations syndicales, il ne peut pas agir en dfense des intrts des salaris. Il peut
uniquement dfendre ses propres droits. Il peut alors agir en justice pour solliciter une

109
L. Cadiet, Droit judiciaire priv, Litec, n457.
110
C. procdure civile, art. 145.
111
Cass. civ. 2, 7 avril 1967 : Bull. Civ. 1967, n134.
112
Cass. Soc., 14 mars 2007, n06-41647 : Bull. Civ. 2007, V, n51.

57


information supplmentaire, obtenir lorganisation de sa consultation, pour retarder la
consultation afin davoir davantage de temps pour prendre connaissance des informations

144.- Transition. Le comit dentreprise peut exercer une action en justice en vue de
dfendre ses propres intrts, mais encore faut-il quil soit reprsent pour ester.

b. La ncessaire reprsentation du comit dentreprise

145.- Personnalit morale. Aux termes de larticle L. 2325-1 du Code du travail, le
comit dentreprise est dot de la personnalit civile. A ce titre, il dispose de la capacit
dester en justice pour dfendre ses prrogatives conomiques. Il est indispensable que le
titulaire dun droit quelconque jouisse dune action pour le faire respecter et que par suite, il
y a lieu de reconnatre au comit la capacit dexercer laction pour la sanction du droit
allgu
113
. Cette analyse nallait pas de soi dans les annes 1970 car la personnalit civile du
comit dentreprise ne lui tait reconnue quen matire de gestion des activits sociales et
culturelles. Cela vaut galement pour le comit dtablissement et le comit central
dentreprise, tous deux tant dots de la personnalit morale
114
.

146.- Reprsentation par un membre. Selon lancien article R. 432-1 du Code du
travail, non repris lors de la recodification, le comit dentreprise, pour lexercice de ses
missions, tait valablement reprsent par un de ses membres dlgu cet effet. Cet article a
t abrog, pour autant, lobligation demeure : toute action en justice est subordonne la
reprsentation du comit dentreprise par un de ses membres car tant une personne morale, le
droit commun de la procdure civile sapplique.

147.- Pas de reprsentant de droit. Le mandat de reprsentation du comit
dentreprise peut tre donn lun quelconque de ses membres, aucun nest prdispos pour
en bnficier. Ainsi, ni le prsident ni le secrtaire du comit dentreprise ne sont investis de
plein droit du pouvoir de reprsenter le comit dentreprise
115
. Une dlibration spciale est
ncessaire afin de donner mandat lun des membres du comit pour le reprsenter en justice

113
CA Nancy, 2 mai 1978, Juris. Soc. n389 p.343.
114
C. trav., art. L. 2327-18 (comit dtablissement) et L. 2327-12 (comit central dentreprise).
115
Cass. Soc., 18 mars 1997, n95-15010 : Bull. Civ. 1997, V, n113.

58


tant pour mener son action que sa dfense
116
car un mandat gnral permet uniquement
dexercer des actes dadministration
117
, c'est--dire des oprations de gestion normale du
patrimoine, dexploitation dun bien ou dun ensemble de biens dans le but de conserver sa
valeur ou de le faire fructifier
118
. Selon la Cour de cassation, constitue un mandat spcial le
mandat permettant au secrtaire du comit dentreprise dester en justice pour le chef de dlit
dentrave, le mandat ayant t donn lunanimit des membres lus du comit
dentreprise
119
. La mission dtenue par le mandataire doit ainsi tre prcise.

148.- Mandat non nominatif. Si le mandat doit tre spcial, il nest pas ncessaire
quil soit nominatif
120
. Le mandat de reprsentation peut ainsi tre dlivr au secrtaire, au
secrtaire-adjoint ou au prsident sans viser nominativement un membre du comit
dentreprise. Cette facult prsente lintrt de dlivrer durablement un mandat de
reprsentation du comit dentreprise puisquil est attach une fonction et non une
personne.

149.- Dfendeur sans reprsentation. Labsence de reprsentation du comit
dentreprise ne fait pas chec lexercice dune action son encontre. Dans cette hypothse,
il appartient au prsident du comit dentreprise de provoquer une dlibration dudit comit
pour dsigner la personne habilite le reprsenter en justice. A dfaut de vote positif, il doit
solliciter la dsignation dun administrateur ad hoc afin dexercer son action contre le comit
dentreprise. Une action est possible uniquement si linstance est reprsente, soit par un
membre dsign, soit par un administrateur ad hoc
121
.





116
Cass. Soc., 3 janv. 2006, n05-80443 : indit.
117
C. civil, art. 1988.
118
D. n2008-1484, 22 dc. 2008 relatif aux actes de gestion du patrimoine des personnes places en curatelle ou
en tutelle, et pris en application des articles 452, 496 et 502 du code civil, art. 1.
119
Cass. Soc., 3 janv. 2006, n05-80443 : indit.
120
Cass. Soc., 19 nov. 1986, n85-11357 : Bull. Civ. 1986, V, n527.
121
Cass. Soc., 18 mars 1997, n95-15010 : Bull. Civ. 1997, V, n113.

59


2) Les titulaires subsidiaires

150.- Absence de monopole du CE pour sa dfense. Les organisations syndicales ont
pour mission ltude et la dfense des droits et des intrts, matriels et moraux, individuels et
collectifs, de la profession vise par leurs statuts
122
. A ce titre, le non-respect des prrogatives
du comit dentreprise est susceptible de porter atteinte aux intrts de la profession dfendue
et justifie laction syndicale (a). En revanche, les salaris ne peuvent agir en justice pour
dfendre les droits du comit dentreprise, alors mme quil est charg de reprsenter leurs
intrts (b).

a. Le rle des organisations syndicales

151.- Protection de lintrt collectif de la profession. Les organisations syndicales
ont le pouvoir dagir en justice pour exercer tous les droits rservs la partie civile
concernant les faits portant un prjudice direct ou indirect lintrt collectif de la profession
quelles reprsentent
123
. Ce pouvoir sexerce sans aucune restriction ds lors que l'intrt
collectif de la profession est en jeu
124
. Les contours de la notion dintrt collectif de la
profession sont flous, permettant aux organisations syndicales dtendre leur champ de
comptence. Un syndicat peut agir en cas de non-respect dune convention ou dun accord
collectif de travail tendu
125
, en matire de conditions de ngociation du protocole daccord
prlectoral
126
, en cas de contestation de la rgularit des lections professionnelles
127
, etc.

152.- Protection des intrts des IRP. Une difficult nat lorsquun syndicat souhaite
agir pour dfendre les prrogatives des institutions reprsentatives du personnel et notamment
du comit dentreprise
128
. Selon la jurisprudence, laction syndicale est recevable en cas de

122
C. trav., art. L. 2131-1.
123
C. trav., art. L. 2132-3.
124
Cass. Soc., 7 mars 2001, n00-60005 : Bull. Civ. 2001, V, n74.
125
Cass. Soc., 12 juin 2001, n00-14435 : Bull. Civ. 2001, V, n221.
126
Cass. Soc., 23 sept. 2009, n08-60535 : Bull. Civ. 2009, V, n195.
127
Cass. Soc., 10 oct. 2012, n11-60238 : indit.
128
H. K. Gaba, Action syndicale : concurrence ou complmentarit avec les prrogatives des institutions
reprsentatives du personnel et les droits individuels, Jurisprudence Sociale Lamy, 2013, n335, p.4-9.

60


dfaut de runion, dinformation et de consultation des institutions reprsentatives du
personnel lorsque celles-ci sont obligatoires ; dans cette hypothse lemployeur porte atteinte
lintrt collectif de la profession
129
. Il sagit dune reprise, par la Chambre sociale, dune
jurisprudence constante de la Chambre criminelle de la Cour de cassation, selon laquelle
lentrave au fonctionnement du comit dentreprise est en elle-mme gnratrice dun
prjudice pour la profession
130
. En effet, puisquil est lorgane charg de la prise en compte
des intrts des salaris, toute entrave son fonctionnement est de nature causer un
prjudice aux salaris et donc la profession dfendue par le syndicat. Pour autant, la Cour de
cassation a rcemment refus laction dun syndicat tendant au versement de la subvention de
fonctionnement au comit dentreprise
131
, alors mme que le non-versement de celle-ci,
entravant le fonctionnement du comit, est de nature causer un prjudice lintrt collectif
de la profession.

153.- Pas de protection du droit linformation du CE. De mme, laction syndicale
est irrecevable lorsquelle vise la production, au profit du syndicat, dun document non
communiqu au comit dentreprise
132
. En lespce, le syndicat sollicitait la communication
du contrat de transfert liant lemployeur lentreprise daccueil. La Cour dappel la dbout
de ses demandes : le comit dentreprise est le seul pouvoir apprcier le contenu de
linformation qui lui est donne, or celui-ci avait rendu un avis sur le projet de transfert sur
lequel lemployeur lavait consult, estimant tre suffisamment inform.

Une lecture combine des arrts de 2008 et 2012 permet de distinguer deux
hypothses : le dfaut complet dinformation-consultation et lirrgularit de linformation-
consultation. Laction syndicale est recevable uniquement en labsence de toute information-
consultation du comit dentreprise. En revanche, en cas de consultation irrgulire en raison
par exemple de labsence dinformations compltes, seul le comit dentreprise peut agir en
justice.


129
Cass. Soc., 24 juin 2008, n07-11411 : Bull. Civ. 2008, V, n140.
130
Cass. Crim., 28 nov. 1984, n83-93094 : Bull. Crim. 1984, n375.
131
Cass. Soc., 26 sept. 2012, n11-13091 : indit.
132
Cass. Soc., 11 sept. 2012, n11-22014 : publi au bulletin.

61


Cependant, la Cour de cassation relve que le syndicat sollicitait son profit ,
la communication de documents devant, selon lui, tre transmis au comit dentreprise. La
solution aurait peut tre t diffrente si le syndicat avait demand la communication de ces
documents au profit du comit dentreprise lui-mme. Il ne peut pas se servir des prrogatives
du comit dentreprise pour tendre son domaine de comptence.

154.- Action concurrente pour lintrt collectif. Si le syndicat ne peut pas agir en
lieu et place du comit dentreprise, ils peuvent concurremment exercer une action en justice
en vue de la dfense de lintrt collectif quils reprsentent respectivement ; le comit
dentreprise reprsentant les salaris et le syndicat reprsentant la profession quil dfend
133
.
Par exemple, ils peuvent tous deux agir afin de faire cesser certains agissements frauduleux
dune Caisse rgionale dassurance maladie. Ces actions concurrentes sont justifies puisque
syndicat et comit dentreprise poursuivent des objectifs diffrents.

b. Lexclusion de laction des salaris

155.- Intrt la dfense des droits du CE. Le comit dentreprise est lorgane charg
de la prise en compte permanente des intrts des salaris et de leur participation la gestion
de lentreprise. A ce titre, les salaris ont intrt veiller au respect des prrogatives du
comit dentreprise car, travers celui-ci, ce sont leurs droits qui sont en jeu.

156.- Absence de prjudice direct et personnel. Cependant, selon la jurisprudence, un
salari de lentreprise ne subit pas un prjudice direct du fait du dlit dentrave au
fonctionnement rgulier du comit dentreprise : le dfaut de runion et de consultation du
comit d'entreprise de nature porter atteinte aux seuls droits et attributions de cet
organisme, n'est pas susceptible d'entraner un prjudice personnel et direct pour les salaris
de l'entreprise
134
. Les salaris nont pas un droit tre inform et consult par lemployeur
mais uniquement participer, par lentremise du comit, la gestion de lentreprise.

157.- Ncessit dun mandat de reprsentation. Un salari, pour agir en dfense des
droits du comit dentreprise, doit tre membre du comit dentreprise et disposer dune

133
Cass. Soc., 10 janv. 2012, n09-16.691 : Bull. Civ. 2012, V, n5.
134
Cass. Crim., 3 dc. 1996, n95-84.647: Bull. Crim. 1996, n441.

62


dlgation gnrale ou dun mandat spcial. Ainsi, selon la jurisprudence, le demandeur, qui
invoque seulement sa qualit de dlgu du personnel sans allguer avoir t au moment des
faits litigieux membre du comit d'entreprise, ne peut prtendre avoir personnellement subi
un prjudice direct du fait des entraves qui auraient t portes en l'espce au fonctionnement
rgulier de ce comite
135
. Si la faute commise par lemployeur de ne pas consulter le comit
dentreprise et le dommage subi par les salaris sont avrs, le lien de causalit est, lui, plus
difficile tablir
136
.

B) Les dfendeurs laction

158.- Dirigeant de droit ou de fait. Pour toute violation des prrogatives du comit
dentreprise, la premire personne poursuivie est lemployeur car, la tte de lentreprise, il
est le principal dbiteur des obligations lgales relatives au comit dentreprise. Le dirigeant
de lentreprise, de droit ou de fait, peut tre reconnu coupable dun dlit dentrave, la loi
noprant aucune distinction entre les deux
137
. Limportant est la participation la
commission de linfraction.

159.- Dlgation de pouvoir. Cependant, la pratique des dlgations de pouvoir rend
complexe lidentification du dbiteur de lobligation et ainsi du responsable de la violation
des droits du comit. La dlgation de pouvoir est un acte juridique par lequel une autorit, le
dlgant, transfre une partie de ses pouvoirs une personne subordonne, le dlgataire.
Lintrt, pour lemployeur, de la dlgation de pouvoir est son corollaire : elle emporte
transfert de la responsabilit au dlgataire. La jurisprudence, dabord rticente cette
pratique, a fini par la consacrer : le chef d'entreprise, qui n'a pas personnellement pris part
la ralisation de l'infraction, peut s'exonrer de sa responsabilit pnale s'il rapporte la
preuve qu'il a dlgu ses pouvoirs une personne pourvue de la comptence, de l'autorit et
des moyens ncessaires
138
.


135
Cass. Crim., 6 mars 1975, n74-90322 : Bull. Crim. 1975, n74.
136
B. Teyssi, Les restructurations : le rle du comit dentreprise, Droit social, 1989, n1, p.23 et s.
137
Cass. Crim., 25 juin 2002, n01-85.441 : indit.
138
Cass. Crim., 11 mars 1993, voir notamment n90-84.931 : Bull. Crim. 1993, n112.

63


160.- Inutilit de la dlgation de pouvoir en cas de participation au dlit.
Classiquement, la dlgation de pouvoir est carte lorsque lemployeur a personnellement
particip la commission du dlit. Par exemple, aucune exonration de responsabilit nest
possible lorsque le prsident du conseil dadministration, prsident du comit central
dentreprise, a pris la dcision de ne pas consulter le comit central pralablement la
signature dun accord sur lamnagement du temps de travail, en dpit de lavertissement du
secrtaire de cette instance, mme si une dlgation de pouvoir tait prvue
139
.

161.- Limitation de ses effets. En outre, la jurisprudence a limit les effets de la
dlgation de pouvoir en matire dinstitutions reprsentatives du personnel
140
. Selon la Cour
de cassation, lemployeur ne peut pas se prvaloir de la dlgation de pouvoir effectue en
matire dhygine et de scurit pour sexonrer de toute responsabilit. Ainsi, mme
lorsqu'il confie un reprsentant le soin de prsider ce comit, il appartient au chef
d'entreprise, avant de prendre une dcision d'amnagement important modifiant les
conditions d'hygine et de scurit ou les conditions de travail, de s'assurer de la consultation
dudit comit . Cette solution, rendue sagissant du comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail, peut tre transpose au comit dentreprise.

De plus en plus, la Cour de cassation rejette les effets de la dlgation de pouvoir
sur le fondement du pouvoir de direction de lemployeur : certaines comptences ne peuvent
pas faire lobjet dune dlgation de pouvoir. Il en va ainsi de la prsidence dune institution
reprsentative du personnel : mme s'il confie un reprsentant le soin de prsider le
comit central d'entreprise, le chef d'entreprise engage sa responsabilit l'gard de cet
organisme, s'agissant des mesures ressortissant son pouvoir propre de direction, sans
pouvoir opposer l'argumentation prise d'une dlgation de pouvoirs
141
. Cette jurisprudence
est source de difficults en raison de lexpression pouvoir propre de direction car la
jurisprudence na pas prcis ce que recouvrait cette notion. Linterprtation varie selon les
auteurs : le Professeur Jacques-Henri Robert semble opter pour une distinction entre
obligations substantielles et obligations procdurales
142
alors que le Professeur Franois

139
Cass. Crim., 20 mai 2003, n02-84.307 : Bull. Crim. 2003, n101.
140
Cass. Crim., 15 mars 1994, n93-82.109 : Bull. Crim. 1994, n100.
141
Cass. Crim., 15 mai 2007, n06-84.318 : Bull. Crim. 2007, n126.
142
J.-H. Robert, Droit pnal 2007, n108.

64


Duquesne semble prfrer la distinction fonde sur les consquences de la mesure
143
. Au vu
de cette jurisprudence, lemployeur devrait de moins en moins pouvoir sexonrer de sa
responsabilit en matire dinstitutions reprsentatives du personnel.

II. Lidentification des actions

162.- Pluralit dactions. Diffrentes actions sont ouvertes soit devant les juridictions
civiles (A), soit devant les juridictions rpressives (B) pour obtenir le respect des droits du
comit dentreprise par la voie judiciaire.

A) Les actions civiles

163.- Plan. En agissant devant les juridictions civiles, le comit dentreprise peut
engager la responsabilit de loprateur lorigine de la violation de ses prrogatives (1) et
tenter de remettre en cause la mise en uvre de lacte de cet oprateur, soit temporairement,
soit dfinitivement (2).

1) La recherche de la responsabilit de loprateur

164.- Responsabilit civile et dlictuelle. Lorsque lemployeur omet de fournir
certaines informations au comit dentreprise voire de le consulter, le comit subit un
prjudice moral. La premire action possible est la recherche de la responsabilit
contractuelle
144
ou dlictuelle
145
de lemployeur pour ne pas avoir respect ses obligations
lgales ou conventionnelles dinformation et de consultation du comit dentreprise. Ainsi, il
pourra obtenir des dommages et intrts en rparation de son prjudice.



143
F. Duquesne, Droit social 2008, p.449.
144
C. civil, art. 1147 : Le dbiteur est condamn, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intrts soit
raison de l'inexcution de l'obligation, soit raison du retard dans l'excution, toutes les fois qu'il ne justifie pas
que l'inexcution provient d'une cause trangre qui ne peut lui tre impute, encore qu'il n'y ait aucune
mauvaise foi de sa part .
145
C. civil, art. 1382 ( Tout fait quelconque de l'homme, qui cause autrui un dommage, oblige celui par la
faute duquel il est arriv le rparer ) et art. 1383 ( Chacun est responsable du dommage qu'il a caus non
seulement par son fait, mais encore par sa ngligence ou par son imprudence ).

65


2) La remise en cause du projet litigieux

165.- Labsence davis conforme. Avant dtudier les sanctions pouvant tre
prononces contre la dcision de lemployeur, une sanction indirecte est
mentionner. Certaines dispositions du Code du travail imposent lemployeur de recueillir
lavis conforme du comit dentreprise pour mettre en uvre certaines mesures. Cela revient
accorder un vritable droit de veto au comit dentreprise, disposant ainsi de la capacit de
mettre en chec un projet de lemployeur. Lavis conforme du comit dentreprise est
notamment requis en cas de dcision de lemployeur de mettre en place des horaires de travail
individualiss
146
, de remplacer le paiement des heures supplmentaires par du repos
compensateur
147
, de nommer le mdecin du travail
148
La non-organisation de la
consultation du comit dentreprise sur ces questions empche lemployeur de mettre en
uvre son projet. Cette sanction, certes indirecte, est efficace.

166.- Plan. En outre, plusieurs sanctions peuvent tre recherches par le comit
dentreprise. Il peut solliciter la suspension de la mise en uvre du projet de lemployeur (a)
ou de manire plus radicale sa remise en cause (b).

a. La suspension du projet de lemployeur

167.- Suspension du projet. Le dfaut dinformation-consultation, linsuffisance des
informations ou du dlai dexamen de ces informations justifient la saisine du juge des rfrs
par le comit dentreprise pour reporter la mise en uvre du projet de lemployeur
149
. Cette
sanction est souvent applique par les juridictions du fond. Ainsi, le tribunal de grande
instance de Paris a suspendu le projet de fermeture de lhtel Crillon jusqu lachvement de
linformation-consultation du comit dentreprise, celui-ci ayant besoin dune information
suffisante sur la nouvelle organisation du travail et les formations imposes aux salaris pour

146
C. trav., art. L. 3122-23.
147
C. trav., art. L. 3121-24 al. 2.
148
C. trav., art. R. 4623-5.
149
Cass. Soc., 16 avril 1996, n93-15.417 : Bull. Civ. 1996, V, n163.

66


atteindre les comptences exiges la rouverture
150
. Deux fondements sont possibles pour
laction du comit dentreprise : le rfr de lurgence
151
et le rfr de la mise en tat
152
.

168.- ANI du 11 janvier 2013. Laccord national et interprofessionnel du 11 janvier
2013, repris par la loi relative la scurisation de lemploi, prvoit la modification de larticle
L. 2323-4 du Code du travail. Celui-ci sera rdig en ces termes : Les membres lus du
comit peuvent, sils estiment ne pas disposer dlments suffisants, saisir le prsident du
tribunal de grande instance statuant en la forme des rfrs, pour quil ordonne la
communication par lemployeur des lments manquants. Le juge statue dans un dlai de huit
jours .

169.- Evidence de la violation. La violation des droits du comit doit tre vidente :
linformation et la consultation du comit dentreprise dans la situation litigieuse ne doivent
pas tre sources de difficults. Ainsi, le juge des rfrs peut ordonner la suspension des effets
dune mesure prise par lemployeur sans avoir organis au pralable linformation et la
consultation du comit dentreprise, lorsque celles-ci taient obligatoires
153
.

170.- Urgence. En outre, la saisine du juge des rfrs rpond une situation durgence.
Peu de dcisions ont t rendues par la Cour de cassation en matire de suspension du projet
de lemployeur la suite de la violation des droits du comit dentreprise, les dlais de
procdure ne permettant pas de rpondre ces situations durgence.

171.- Rle consultatif du CE et intrt de la sanction ? Selon Matre Fabre et
Monsieur Gatumel, lintrt de cette sanction nest pas vident
154
. En effet, le comit

150
TGI Paris, 15 janv. 2013, RG n12/14548.
151
C. procdure civile, art. 808 : Dans tous les cas d'urgence, le prsident du tribunal de grande instance peut
ordonner en rfr toutes les mesures qui ne se heurtent aucune contestation srieuse ou que justifie l'existence
d'un diffrend .
152
C. procdure civile, art. 809 : Le prsident peut toujours, mme en prsence d'une contestation srieuse,
prescrire en rfr les mesures conservatoires ou de remise en tat qui s'imposent, soit pour prvenir un
dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Dans les cas o l'existence de
l'obligation n'est pas srieusement contestable, il peut accorder une provision au crancier, ou ordonner
l'excution de l'obligation mme s'il s'agit d'une obligation de faire .
153
Cass. Soc., 6 mars 2012, n10-30815 : indit.
154
D. Fabre et D. Gatumel, Linformation et la consultation du comit dentreprise, JCP E, 1992, I, n27, p.320
et s.

67


dentreprise a un rle consultatif et, bien souvent, lorsque lemployeur le consulte sur son
projet, sa dcision est dj arrte Ds lors quelle est lutilit de cette sanction si ce nest de
ralentir le processus de dcision ? Selon eux, cette sanction a au moins un intrt
psychologique bnfique pour les organisations syndicales et les salaris travers lchec
patronal. Nanmoins, cette sanction prsente un rel cot pour lemployeur qui doit retarder
sa prise de dcision et organiser la consultation du comit dentreprise. Une sanction plus
radicale est la remise en cause du projet de lemployeur.

b. La remise en cause du projet de lemployeur

172.- Inopposabilit. Linopposabilit est linefficience dun acte lgard dun tiers,
lui permettant den ignorer lexistence et les effets, en raison de labsence dune des
conditions permettant de donner cet acte sa pleine efficacit
155
. Linopposabilit permet de
contourner les rgles strictes du droit des socits selon lesquelles il ny a pas de nullit sans
texte
156
. Pour autant, linopposabilit nquivaut pas la nullit : lacte ne disparat pas mais
ses effets ne sappliquent pas celui qui la soulve. Cette sanction a t applique par la
jurisprudence sagissant du rglement intrieur le rglement intrieur non soumis
lexamen pralable du comit dentreprise est inopposable aux salaris
157
puis reprise par le
lgislateur larticle L. 1321-4 du Code du travail. Cependant, cette sanction est de moins en
moins applique par la jurisprudence qui lui prfre la nullit.

173.- Nullit. La nullit est la sanction encourue par un acte juridique entach dun vice
de forme ou dune irrgularit de fond ; elle consiste dans lanantissement rtroactif de
lacte
158
. Une difficult rsulte de lapplication des dispositions relatives la nullit en
matire commerciale. Selon larticle L. 235-1 du Code du commerce, la nullit dactes ou
dlibrations autres que ceux [modifiant les statuts] ne peut rsulter que de la violation dune
disposition imprative du prsent livre ou des lois qui rgissent les contrats . Une dcision
de lemployeur peut tre annule seulement si elle viole une disposition imprative du livre II
du Code de commerce relatif aux socits commerciales et aux groupements dintrt

155
G. Cornu, Vocabulaire juridique, Association H. Capitant, Puf, 2011, p.548.
156
C. commerce, art. L. 235-1.
157
Cass. Soc., 4 juin 1969 : Bull. Civ. 1969, V, n367.
158
G. Cornu, Vocabulaire juridique, Association H. Capitant, Puf, 2011, p.690.

68


conomique. Or, linformation et la consultation du comit dentreprise ne figurent pas dans
ce titre. Certains auteurs admettent pourtant, au regard de limportance du comit dentreprise,
la nullit dune dcision de lemployeur prise en violation des droits de cette instance
159
.

174.- Faible force de ces sanctions. En pratique, ces sanctions sont peu appliques.
Ainsi, selon la Cour de cassation le dfaut de consultation du comit d'entreprise
[pralablement la ngociation dun accord collectif], qui peut tre sanctionn par ailleurs
selon les rgles rgissant le fonctionnement des comits d'entreprise, n'a pas pour effet
d'entraner la nullit ou l'inopposabilit d'un accord collectif d'entreprise conclu au mpris de
ces dispositions et dont la validit et la force obligatoire demeurent soumises aux rgles qui
lui sont propres ; la seule sanction applicable est alors le dlit dentrave
160
.

B) Les actions pnales

175.- Dlit dentrave. Le dlit dentrave au fonctionnement du comit dentreprise est
un dlit spcifique la reprsentation du personnel. Il a t institu par larticle 24 de
lordonnance n45-280 du 22 avril 1945 crant le comit dentreprise et est dsormais codifi
larticle L. 2328-1 du Code du travail : le fait dapporter une entrave soit la constitution
dun comit dentreprise, dun comit dtablissement ou dun comit central dentreprise,
soit la libre dsignation de leurs membres, soit leur fonctionnement rgulier [] est puni
dun emprisonnement dun an et dune amende de 3 750 .

176.- Elments constitutifs. Comme toute infraction pnale, le dlit dentrave, pour
tre constitu, doit comprendre un lment lgal constitu par larticle L. 2328-1 du Code
du travail un lment intentionnel et un lment matriel. Llment matriel de linfraction
est constitu par le dfaut ou linsuffisance dinformation, le dfaut de consultation ou
lirrgularit de celle-ci. Llment intentionnel doit encore tre tabli : lemployeur doit avoir
sciemment et volontairement entrav le fonctionnement du comit dentreprise
161
. Selon la
Cour de cassation, llment intentionnel se dduit du caractre intentionnel des agissements

159
B. Teyssi, Les restructurations : le rle du comit dentreprise, Droit social, 1989, n1, p.23 et s.
160
Cass. Soc., 5 mai 1998, n96-13498 : Bull. Civ. 1998, V, n219.
161
Cass. Crim., 9 octobre 1958, n56-01114 : Bull. Crim. 1958, n615.

69


commis par lemployeur
162
: il nest pas ncessaire de dmontrer lintention de nuire au
comit dentreprise, lemployeur doit seulement avoir connaissance de son obligation
dinformation ou de consultation du comit dentreprise.

177.- Sanction inefficace. Nanmoins, selon le Professeur Vatinet, le dlit dentrave
nest pas une sanction persuasive du respect strict des obligations de lemployeur de respecter
les droits du comit dentreprise et ce malgr la duret des peines car cette sanction intervient
trop tard et ne tend pas lexcution de lobligation viole mais seulement la condamnation
de lemployeur
163
.

178.- Conclusion. Il apparat clairement que la vritable sanction nest pas celle de
lentrave, quelle soit pnale ou civile, mais celle qui entrave
164
.


Section 2 : Le droit prospectif : vers une simplification de
linformation

179.- Changement. Le comit dentreprise est devenu un acteur incontournable de la
vie conomique, politique et sociale de lentreprise. Il est associ toutes les dcisions. Son
implication rime avec information. Ds lors, une simplification de linformation simpose et
rpond une demande de lemployeur et du comit dentreprise lui-mme (I). Les partenaires
sociaux ont pris conscience de ce besoin de simplification (II).

I. Une simplification ncessaire pour tous les acteurs

180.- Multiplication des consultations. Depuis la loi Auroux du 28 octobre 1982
165
, le
pouvoir consultatif du comit dentreprise na eu de cesse de slargir. Ses attributions

162
Cass. AP, 28 janvier 1983, n80-93511 : Bull. AP 1983, n1.
163
R. Vatinet, Les consquences du dfaut de consultation par le comit dentreprise, RPDS 1990, 59s.
164
D. Fabre et D. Gatumel, Linformation et la consultation du comit dentreprise, JCP E, 1992, I, n27, p.320
et s.
165
L. Auroux n82-915, 28 oct. 1982, relative au dveloppement des institutions reprsentatives du personnel.

70


conomiques, autrefois limites et secondaires, sont aujourdhui incontournables. Le comit
dentreprise est linterlocuteur privilgi de lemployeur avant toute prise de dcision. Il est
consult sur toutes dcisions entrant dans son champ de comptence, c'est--dire tout projet
concernant la gestion, lorganisation ou la marche gnrale de lentreprise en vertu de larticle
L. 2323-6 du Code du travail.

181.- Multiplication des informations. Eu gard la diversit des consultations, les
informations transmises au comit dentreprise se sont multiplies de faon exponentielle ces
dernires annes. Rares sont les informations en la possession du chef dentreprise qui ne
doivent pas tre communiques au comit. Linstance reoit de nombreux rapports et
documents dinformation, soit priodiquement, soit ponctuellement en prparation de sa
consultation sur un projet prcis. Elle est noye sous les informations que lemployeur est
tenu de lui transmettre.

182.- Inconvnients pour lemployeur. Les inconvnients de lobligation
dinformation se ddoublent et jouent tant en dfaveur du comit dentreprise que de
lemployeur. Pse sur lemployeur lobligation de communiquer sur chacune de ses
oprations et pralablement celles-ci pour instaurer un dialogue avec le comit dentreprise.
Un fastidieux travail de recherche, de compilation et dexplication des informations simpose
lemployeur avant mme sa prise de dcision. Cette obligation est dautant plus lourde
quelle est sanctionne par un dlit pnal : le dlit dentrave au fonctionnement du comit
dentreprise. En outre, en cas dinformation insuffisante, lemployeur peut tre contraint de
suspendre lexcution de sa dcision.

183.- Inconvnients pour le comit dentreprise. La quantit dinformations nuit sa
qualit. Le comit dentreprise, destinataire dun trop grand nombre dinformations, ne peut
en saisir toute la porte. Il na pas le temps de prendre connaissance de chaque document. En
outre, les informations sont souvent prsentes de faon complexe et illisible par lemployeur.
Peu defforts sont fournis du ct patronal pour faciliter la lecture des documents par le
comit dentreprise. Malgr la volont du lgislateur dassocier les reprsentants du personnel
la prise de dcision, les employeurs sont rticents partager toutes leurs informations sur la
situation de leur entreprise.


71


184.- Simplification indispensable. Un travail de simplification de linformation est
indispensable pour inciter lemployeur communiquer avec son comit dentreprise et pour
les reprsentants du personnel afin dtre plus comptents. Les partenaires sociaux ont pris
conscience de la difficult de la situation et ont engag des ngociations pour lui apporter des
rponses.


II. Une simplification acte par les partenaires sociaux

185.- Ngociation, transposition. Aprs plusieurs annes de ngociation sur le thme
de la simplification de linformation des institutions reprsentatives du personnel, les
partenaires sociaux ont abouti un projet (A), qui a t repris par le lgislateur sans toutefois
rpondre toutes les difficults rencontres par lemployeur et le comit dentreprise (B).

A) Des annes de ngociation sur la simplification

186.- Dialogue social. A loccasion de louverture de la Confrence sociale de juin
2009, les partenaires sociaux ont initi les dbats en vue de la modernisation du dialogue
social et des institutions reprsentatives du personnel. Si la volont de rformer les institutions
en leur essence na pas abouti, les partenaires sociaux ont reconnu la ncessit de simplifier
linformation du comit dentreprise afin daboutir plus deffectivit dans lexercice de ses
missions. Cette ngociation tait en arrt depuis mars 2012, date laquelle le Gouvernement a
incit la reprise des ngociations en vue daboutir un accord national interprofessionnel. Ces
nouvelles ngociations poursuivent un objectif plus large : la scurisation de lemploi.

187.- Renforcement de linformation. Les organisations professionnelles patronales
prconisent de renforcer linformation des salaris et de leurs reprsentants sur les
orientations stratgiques de lentreprise le plus en amont possible des dcisions. En associant
les salaris la prise de dcision, les projets prsents par lemployeur au cours de lexercice
seront plus facilement accepts par la collectivit de travail. En outre, les organisations
syndicales souhaitent que les reprsentants du personnel ne soient pas privs de leurs actuelles
prrogatives.


72


188.- Cration dune base de donnes unique. Les ngociations sur la modernisation
du dialogue social servent de base la ngociation sur la scurisation de lemploi. Les
partenaires sociaux ont prvu la cration dune base de donnes unique. Si son contenu est
fix (1), ses modalits de mise en uvre sont encore incertaines (2).

1) La cration dune base de donnes unique : contenu

189.- Prsentation claire. La cration dun document unique permet une prsentation
simple et lisible des informations. Les reprsentants du personnel disposent ainsi dune vision
claire et actualise de la situation de lentreprise et ses orientations stratgiques. La mise en
place dune organisation simple des donnes, en permettra une lecture plus aise et facilitera
la comparaison de la situation de lentreprise par les reprsentants du personnel dune anne
sur lautre. Cest la solution choisie par les partenaires sociaux dans laccord national
interprofessionnel du 11 janvier 2013
166
.

190.- Substitution aux informations rcurrentes. La base de donnes unique vise
remplacer lensemble des informations transmises de manire rcurrente au comit
dentreprise. Le Code du travail compte plus dune trentaine darticles relatifs linformation
priodique du comit dentreprise dont certains ne figurent pas dans la sous-section 6 relative
linformation priodique du comit dentreprise. Le document unique doit permettre de
rduire la complexit de mise en uvre de son obligation dinformation.

191.- Rubriques. Selon laccord national interprofessionnel et la loi le transposant
167
, le
document unique doit porter sur huit thmes : les investissements, les fonds propres et
endettements, lensemble des lments de rmunration des salaris et dirigeants, les activits
sociales et culturelles, les flux financiers destination de lentreprise, la sous-traitance et le
cas chant les transferts commerciaux et financiers entre les entits du groupe. Ces thmes
reprennent ceux dj traits par les rapports priodiques. Seul leur classement est modifi.


166
ANI, 11 janvier 2013, pour un nouveau modle conomique et social au service de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaries, art. 12.1.
167
Loi relative la scurisation de lemploi, portant transposition de lANI du 11 janvier 2013, art. 8 III.
Proposition de crer un article L. 2323-7-2 du Code du travail.

73


192.- Amnagement possible. Laccord national interprofessionnel et la loi de
transposition sur la scurisation de lemploi
168
prvoient la facult damnager le contenu de
la base de donnes unique. Cet amnagement rpond aux particularits de lorganisation et/ou
de lactivit de lentreprise. Il est possible soit par accord de branche, dentreprise, ou le cas
chant par accord de groupe, quel que soit leffectif de lentreprise concerne. La volont des
partenaires sociaux tait de crer une obligation dinformation unique et identique pour toutes
les entreprises. Nanmoins, les spcificits de chaque entreprise, indpendamment de leurs
effectifs, sont prises en compte pour adapter le contenu de la base de donnes.

193.- Transition. Si le contenu de cette base de donnes unique est encore imprcis,
des incertitudes demeurent galement quant sa mise en uvre.

2) La cration dune base de donnes unique : accessibilit

194.- Priode vise. La base de donnes unique est un document introspectif et
prospectif. Il permet la comparaison de la situation de lentreprise et lanticipation des
volutions. Il doit porter sur les deux annes prcdentes, lanne en cours et les trois annes
venir.

195.- Priode de mise jour. Cette base de donnes, accessible en permanence aux
membres du comit dentreprise, est mise jour rgulirement . Ni laccord national
interprofessionnel, la loi de transposition, nen prcisent la priodicit de mise jour.
Vraisemblablement, celle-ci devrait tre au moins annuelle voire suivre la survenance des
vnements.

196.- Support. Le support de ce document unique nest pas prcis. Le support papier
et le support numrique sont envisageables. Mais ni laccord national interprofessionnel, ni la
loi de transposition ne le prcise. Le support numrique dsigne par exemple lintranet de
lentreprise. Ce type de support est privilgier pour des raisons pratiques : il permet tous
les destinataires du document unique dy accder c'est--dire le comit dentreprise, le comit
dtablissement, le comit central, les dlgus syndicaux, etc. Lemployeur peut galement le
mettre jour facilement et rgulirement. En outre, en cas de recours au support numrique,

168
Loi relative la scurisation de lemploi, portant transposition de lANI du 11 janvier 2013, art. 8 III.
Proposition de crer un article L. 2323-7-2 du Code du travail.

74


lemployeur est contraint de respecter les modalits de dclaration la Commission Nationale
des Informations et des Liberts en raison des donnes personnelles qui peuvent tre
transmises et conserves sur lintranet de lentreprise.

197.- Transition. La cration dune base de donnes unique comme support
dinformation et de consultation du comit dentreprise est une avance importante dans la
modernisation du dialogue social. Nanmoins, ce progrs est insuffisamment abouti.

B) Insuffisamment poursuivie par le lgislateur

198.- Pas de substitution aux rapports priodiques. Laccord national
interprofessionnel prvoit la substitution du document unique aux informations transmises de
manire rcurrente au comit dentreprise. Au contraire, la loi de transposition prvoit une
simple reprise de ces informations dans la base de donnes. Celle-ci a donc un contenu
double : des informations diverses relatives la situation de lentreprise et les actuels rapports
priodiques. Ce document unique servant de support la consultation du comit dentreprise
sur les informations priodiques, la loi de transposition prvoit une prsomption de
communication des rapports priodiques. Ainsi, la reprise dans la base de donnes des
informations priodiques vaut communication au comit dentreprise. Cette innovation est
insuffisante car elle conduit lemployeur produire, deux reprises, les mmes rapports
priodiques. Le lgislateur aurait du, sur ce point, reprendre la position des partenaires
sociaux souhaitant une substitution du document unique aux rapports priodiques.

199.- Pas de rcriture du Code du travail. Le lgislateur a act de la ncessit de
rformer linformation du comit dentreprise. Pour autant, il na pas tout mis en uvre pour
en faciliter la comprhension et leffectivit. La loi de transposition prvoit ladjonction dun
nouvel article dans le Code du travail, larticle L. 2323-7-2 prvoyant la cration dune base
de donnes unique. Ne reprenant pas lide de la substitution aux rapports priodiques, le
lgislateur se contente de viser les thmes devant tre traits par le document unique sans
lister avec prcision les informations fournir au comit dentreprise et de renvoyer aux
rapports priodiques transmettre galement. Une liste exhaustive des informations
communiquer pourrait pourtant tre prvue par dcret en Conseil dEtat sur la base de celle
tablie par les partenaires sociaux au cours de la ngociation. Dans lattente de la fixation des
documents communiquer au comit dentreprise, lemployeur devra sentendre avec son

75


instance quant aux lments lui fournir. Une telle situation nest pas de nature rpondre
aux demandes de simplification des employeurs.

200.- Quid des informations ponctuelles ? Le projet de rforme de linformation du
comit dentreprise concerne uniquement son information priodique, son information
ponctuelle tant dlaisse. Si ces informations peuvent difficilement tre regroupes dans un
mme document en raison de leur diversit, une rcriture et une rorganisation du Code du
travail aurait pu tre envisage. Les sources de lobligation dinformer le comit dentreprise
sont diverses et dissmines dans le Code du travail. Un meilleur classement des informations
serait bnfique pour lemployeur et pour linstance en assurant davantage de lisibilit aux
prrogatives du comit dentreprise.

201.- Transition. Si la quantit des informations transmettre a tendance diminuer,
lexigence de qualit est de plus en plus forte.


76


Chapitre 2 : Une information de qualit

202.- Accessoires de linformation. Linformation seffectue un moment, dune
faon et avec un contenu appropris susceptibles notamment de permettre aux reprsentants
des travailleurs de procder un examen adquat et de prparer, le cas chant, la
consultation
169
. Ds lors, linformation est le support des prrogatives du comit
dentreprise. Disposer dune information complte et dtaille ne suffit pas pour permettre au
comit dentreprise dexercer effectivement ses missions et notamment mettre un avis
clair. Linformation doit tre de qualit, celle-ci est rvle par deux lments : le temps de
sa communication (Section 1) et sa comprhension (Section 2). Ces deux composantes sont
intimement lies : le comit dentreprise doit disposer de linformation suffisamment tt pour
pouvoir en matriser toute la substance et des capacits ou des aides lui permettant den
comprendre la porte.

Section 1 : Le temps de linformation

203.- Etymologie. La notion de temps drive du latin tempus dsignant une division du
temps et du grec (temno) signifiant couper. Cette notion a t cre pour permettre
lhomme de se situer dans lespace-temps et identifier trois priodes : hier, aujourdhui et
demain. Linformation du comit dentreprise reprend cette ide : elle doit tre communique
ni trop tt, ni trop tard par rapport la formation du projet patronal. Il sagit alors pour
lemployeur didentifier le moment utile de linformation.

204.- Echelle du temps. Pour confrer un effet utile linformation et la consultation,
il est indispensable quelles soient organises pralablement la prise de dcision par
lemployeur (I). En outre, un dlai doit tre amnag entre la transmission des informations et
lorganisation de la consultation pour permettre au comit dentreprise de comprendre les
implications du projet prsent et se prononcer en toute connaissance de cause (II).



169
Dir. n2002/14/CE, 11 mars 2002, tablissant un cadre gnral relatif l'information et la consultation des
travailleurs dans la Communaut europenne, art. 4.

77


I. Linformation : un pralable la dcision

205.- Plan. Le caractre pralable de linformation et de la consultation du comit
dentreprise ne fait aucun doute (A). Pour autant, cette affirmation est source de difficults
lorsquil sagit den dfinir le point de dpart ; se pose alors la question de savoir ce quest
une dcision patronale (B) ?

A) De lantriorit de linformation

206.- Caractre pralable. Aux termes de larticle L. 2323-2 du Code du travail, les
dcisions de lemployeur sont prcdes de la consultation du comit dentreprise . Le
lgislateur a clairement pos le principe de lantriorit de linformation et de la consultation
du comit dentreprise linformation servant de support la consultation sur la mise en
uvre de la dcision patronale. Cette rgle rsulte notamment dun arrt Lethiec contre
Socit Honeywelle de la Chambre criminelle de la Cour de cassation selon laquelle
lemployeur commet un dlit dentrave en affichant une dcision de rcupration dheures
perdues avant la consultation du comit dentreprise
170
.

207.- Exception de lOPA. Ce principe est attnu par une exception : le lancement
dune offre publique dacquisition. Dans une telle hypothse, les comits des entreprises
auteures de loffre et objet de loffre sont immdiatement informs de loffre publique
dacquisition mais sont consults uniquement quinze jours aprs la publication de la note
dinformation
171
.

208.- Informations priodiques et ponctuelles. Pour assurer un effet utile la
consultation, celle-ci doit intervenir avant la mise en uvre de la dcision patronale, dfaut
le rle du comit dentreprise serait rduit. Cela vaut pour toutes les informations et toutes les
consultations quelles soient ponctuelles ou priodiques. La consultation du comit
dentreprise doit, en thorie, impacter la dcision patronale avant sa mise en uvre. Selon

170
Cass. Crim., 21 nov. 1978, n77-92.617 : Bull. Crim. 1978, n324.
171
C. trav., art. L. 2323-21 L. 2323-26.

78


certains auteurs
172
, une consultation (ou une information) tardive quivaut un dfaut de
consultation (ou dinformation) et est passible de poursuites pour dlit dentrave.

209.- Indiffrence de lurgence. En-dehors de lhypothse de loffre publique
dacquisition, lemployeur ne saurait se retrancher derrire lurgence de sa situation pour
sexonrer du dlit dentrave pour navoir pas inform ou consult son comit dentreprise.
En effet, les juges du fond pour carter le dlit dentrave dans le cas dune demande de
suspension des poursuites, ne sauraient se borner noncer que lobligation dinformation et
de consultation doit, tant donn sa nature et ses effets restreints, sinterprter concrtement,
notamment au regard de lurgence
173
.

210.- Transition. Simple en son principe, la difficult de lobligation dantriorit se
cristallise autour de la notion de dcision patronale et de sa mise en uvre. Toute la
complexit rside dans lidentification du moment prcis auquel lemployeur doit procder
linformation et/ou la consultation du comit dentreprise.

B) A la dcision patronale

211.- Notion complexe. Des consquences importantes sont attaches la dcision
patronale car elle est la source de lobligation de consultation du comit dentreprise.
Linformation et la consultation du comit doivent ncessairement tre pralables cette
dcision. Une dfinition de cette notion de dcision patronale a donc t ncessaire, si la
jurisprudence a jou un rle important (1), certaines difficults demeurent, notamment
sagissant des projets complexes donnant lieu des dcisions chelonnes (2).

1) Une notion dfinie par la jurisprudence

212.- Dfinitions. En vertu de larticle L. 2323-2 du Code du travail, linformation-
consultation du comit dentreprise est subordonne une dcision patronale (a) qui dsigne
un projet amendable et non encore irrversible (b).

172
S. Bal et A. Ferreira, Consultation pralable du comit dentreprise : une exigence, JCP S, 2005, n16,
1255.
173
Cass. Crim., 25 oct. 1988, n86-94.961 : indit.

79


a. Une dcision de lemployeur

213.- Dcision du chef dentreprise. Selon le lgislateur, les dcisions de lemployeur
sont soumises la consultation du comit dentreprise. Une dcision est un acte par lequel une
personne opte pour une solution, dcide quelque chose
174
. Pour une partie de la doctrine, seule
la dcision du chef dentreprise au sens strict doit tre prcde de la consultation du comit
dentreprise
175
.

214.- Premire extension : une dcision volontaire dun organe dirigeant. Pourtant,
selon la jurisprudence, une dcision sentend dune manifestation de volont dun organe
dirigeant qui oblige lentreprise
176
: ds lors, une dcision du conseil dadministration peut
faire lobjet dune consultation du comit. Cette dfinition jurisprudentielle est plus extensive
que la dfinition lgale. Lemployeur peut tout de mme tre contraint dinformer et de
consulter le comit dentreprise sur une dcision dont il nest pas lauteur.

215.- Seconde extension : une dcision impose lorgane dirigeant. La
jurisprudence a accentu lobligation pesant sur lemployeur en largissant encore davantage
la notion de dcision patronale. Le domaine dintervention du comit dentreprise ne se limite
pas aux seules dcisions unilatrales de lemployeur mais stend galement aux dcisions qui
lui sont imposes soit par lextension dun accord collectif
177
, soit par une disposition
lgale
178
. Selon la Cour de cassation, si lapplication dun accord collectif tendu est de nature
affecter lorganisation et la marche gnrale de lentreprise, le comit dentreprise doit tre
consult. Le fondement de lobligation lgale dinformation et de consultation du comit
dentreprise dune dcision nest pas la source de celle-ci savoir lemployeur- mais ses
consquences. Ds lors quune dcision, un projet affecte lentreprise en son organisation, sa
gestion ou sa marche gnrale, le comit doit tre inform et consult.

174
Larousse, Dictionnaire en ligne.
175
D. Gatumel et P. Soulier, Linformation et la consultation du comit dentreprise, JCP E, 1992, I, n27,
p.320-322.
176
Cass. Soc., 12 nov. 1997, n96-12.314 : Bull. Civ. 1997, V, n375. Cass. Soc., 18 juin 2003, n01-21424 :
non publi.
177
Cass. Soc., 21 nov. 2012, n11-10.625 : publi au bulletin.

178
Cass. Soc., 26 oct. 2010, n09-67.760 : Bull. Civ. 2010, V, n247. En lespce, il sagissait de la mise en
conformit de la situation de lentreprise aux dispositions rsultant de la loi n2009-258 du 5 mars 2009 portant
rforme de laudiovisuel.

80


Cette solution est, premire vue, surprenante car elle fait peser sur lemployeur
une obligation en raison dune dcision prise par un tiers. Dans larrt du 21 novembre 2012,
lemployeur doit mettre en application dans son entreprise une nouvelle classification lissue
dun arrt dextension adopt par le ministre charg du Travail dune convention collective
dont il ntait pas mme signataire.

Pourtant, cette solution se justifie au regard de larticle L. 2323-6 du Code du
travail donnant une comptence gnrale au comit dentreprise pour connatre des
questions intressant lorganisation, la gestion et la marche gnrale de lentreprise .
Lapplication dune nouvelle classification dans lentreprise, mme si lemployeur nen est
pas lorigine, est susceptible daffecter la structure des effectifs et intresse donc
lorganisation, la gestion et la marche gnrale de lentreprise, justifiant ainsi la comptence
du comit dentreprise. En outre, il tait dj acquis que le comit dentreprise doive tre
consult sur toute dcision de lemployeur entrant dans le champ de comptences du comit,
celle-ci tant unilatrale ou rsultant de la ngociation dun accord collectif
179
.

216.- Dfinition europenne de la dcision. Cette dcision de la Cour de cassation
sinscrit dans la continuit du droit europen en matire de consultation des reprsentants du
personnel sur un projet de licenciement collectif. Selon la directive n98/59/CE du 20 juillet
1998, les obligations dinformation et de consultation des reprsentants des salaris
sappliquent indpendamment du fait que la dcision concernant les licenciements collectifs
mane de lemployeur ou dune entreprise qui contrle cet employeur
180
. Cette solution
sexplique par le contexte de mondialisation des rapports qui est marqu par la prsence de
nombreux groupes dentreprises influant sur les dcisions prises individuellement par les
chefs dentreprise et corrlativement par le besoin du renforcement de la protection des
travailleurs
181
. En effet, considrer que seules les dcisions de lemployeur doivent tre
soumises consultation du comit dentreprise exclurait de son domaine dintervention un
nombre trop important de dcisions.


179
Cass. Soc., 5 mai 1998, n96-13.498 : Bull. Civ. 1998, V, n219.
180
D. com. n98/59/CE du 20 juill. 1998, concernant le rapprochement des lgislations des Etats membres
relatives aux licenciements collectifs, art. 2 4.
181
CJCE, 15 fv. 2007, Athinaki Chartopoia, C-270/05, point 25. CJCE, 10 sept. 2009, Akavan Erityisalojen
Keskusliitto AEK ry e.a. contre Fujitsu Siemens Computers oy, C-44/08, point 44.

81


b. Un projet amendable et non encore irrversible

217.- Une simple intention. Identifier le moment auquel le comit dentreprise doit tre
inform et consult est essentiel car linformation ne doit tre ni anticipe, ni tardive. Selon le
droit europen, la naissance de lobligation de consultation [du comit dentreprise en
matire de licenciement collectif] est lie lexistence dune intention, de lemployeur,
deffectuer des licenciements collectifs . Pour la Cour de Justice de lUnion Europenne, la
consultation doit intervenir avant la dcision de lemployeur ; lintention tant le facteur de
dclenchement de la procdure de consultation
182
.

218.- Un projet amendable. La jurisprudence franaise a certes une vision extensive de
la notion de dcision patronale, mais elle exige davantage quune simple intention de
lemployeur de prendre une dcision : il faut une manifestation de volont. Lemployeur doit
avoir bauch un projet. Ainsi, la dcision soumise consultation ne doit pas ncessairement
comprendre des mesures prcises et concrtes . Selon la jurisprudence, un projet, mme
formul en termes gnraux, doit tre soumis consultation du comit dentreprise lorsque
son objet est assez dtermin pour que son adoption ait une influence sur lorganisation, la
gestion et la marche gnrale de lentreprise, peu important quil ne soit pas accompagn de
mesures prcises et concrtes dapplication, ds lors que la discussion ultrieure de ces
mesures nest pas de nature remettre en cause, dans son principe, le projet adopt
183
.

Selon la formule du Professeur Teyssi, linformation et la consultation du comit
dentreprise doivent intervenir lorsquun projet a pris corps mais [qu] aucune dcision na
encore t irrvocablement arrte
184
. Lemployeur ne doit pas avoir pris sa dcision mais
ltat desquisse doit dj tre dpass puisque le projet dispose dj de certaines bases.

219.- Un projet rversible. Pour assurer un effet utile linformation-consultation du
comit dentreprise, une dcision est soumise linformation et la consultation du comit
dentreprise uniquement sil ne sagit pas dj dune dcision irrvocable. Cest la thorie de

182
CJCE, 10 sept. 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e.a. contre Fujitsu Siemens Computers oy, C-
44/08, point 44.
183
Cass. Soc., 12 nov. 1997, n96-12.314 : Bull. Civ. 1997, V, n375. Cass. Soc., 18 juin 2003, n01-21424 :
non publi.
184
B. Teyssi, Les restructurations : le rle du comit dentreprise, Droit social, 1989, n1, p.23 s.

82


lirrversibilit dveloppe par Maurice Cohen
185
. Est ainsi valable la procdure
dinformation-consultation organise avant que les conditions du projet d'externalisation
des services ne soient dfinitivement arrtes et avant toute mise en uvre de ce projet
186
.
Un employeur commet ainsi un dlit dentrave en consultant son comit dentreprise aprs
lannonce et larrt dfinitif de la dcision de fermer dix-huit magasins situs en France
187
.
Pour assurer leffet utile de la consultation, le comit dentreprise doit pouvoir faire voluer le
projet de lemployeur, proposer des alternatives, soulever des difficults

220.- Situation prcdente. Cette dfinition a constitu un revirement de
jurisprudence. A lorigine, la Chambre criminelle de la Cour de cassation sen tenait la
notion de dcision finale pour apprcier le caractre pralable ou non de la consultation et
ainsi son caractre fautif
188
. Une consultation tait fautive lorsquelle intervenait
postrieurement la dcision finale car dans cette hypothse la consultation ne permettant
plus damender la dcision navait pas dutilit. Au vu de la jurisprudence de la Chambre
criminelle de la Cour de cassation, la consultation est pralable et non fautive tant que la
dcision na pas t arrte de manire irrvocable. Selon le Professeur Morvan, cette
jurisprudence perdure et rvle une diffrence dinterprtation de la notion de dcision
patronale entre les Chambres sociale et criminelle de la Cour de cassation
189
.

221.- Absence de monopole dinformation du comit dentreprise. La seule
communication du projet patronal des tiers presse, salaris ne suffit pas rendre ce
projet irrvocable. Ainsi, la consultation du comit dentreprise postrieurement
linformation de la presse ou des salaris sur ce projet nest pas tardive et nest donc pas
fautive. La Cour de cassation a pos ce principe trs tt : le fait dinformer les institutions
reprsentatives du personnel cinq jours aprs une runion des concessionnaires Peugeot et une
confrence de presse ne confre pas un caractre tardif leur intervention
190
. En effet, le

185
M. Cohen, Le droit des comits dentreprise, LGDJ, 9
me
dition, 2009, p.542.
186
Cass. Soc., 26 mai 2004, n02-17.642 : indit.
187
Cass. Crim., 28 oct. 2008, n04-87.365 et 05-86264 : indit.
188
Cass. Crim., 28 nov. 1984, n83-93.094 : Bull. Crim. 1984, n375.
189
P. Morvan, Restructurations en droit social, Litec, 2010, 2
me
dition, 581-583, p.324 et s.
190
Cass. Crim., 28 nov. 1984, n83-93.094 : Bull. Crim. 1984, n375.

83


comit dentreprise ne dispose pas dun monopole et dun droit une information
exclusive
191
.

2) Une notion complexe : le cas particulier des dcisions chelonnes

222.- Dcisions chelonnes. Lemployeur mne parfois des projets complexes
voluant dans le temps et donnant lieu des dcisions chelonnes. Dans le cadre de ces
projets, se pose la question du temps de linformation du comit dentreprise.

223.- Communication des informations leur naissance. Une premire question a t
souleve par la pratique : lemployeur doit-il disposer de toutes les informations concernant
son projet pour consulter le comit dentreprise ? La jurisprudence europenne a rpondu par
la ngative
192
. Selon le droit europen, en matire de licenciement pour motif conomique, le
comit dentreprise doit disposer de linformation en temps utile au cours des consultations
pour lui permettre de faire des propositions. Cette communication des informations doit avoir
lieu au cours des consultations et non pas avant toutes les consultations. Ainsi, lemployeur ne
doit pas disposer de toutes les informations sur son projet pour initier le processus
dcisionnel ; mais il doit les communiquer et les complter au fur et mesure du
dveloppement du projet. Attendre la naissance des informations et leur retarderait trop le
point de dpart du processus dcisionnel car certaines informations naissent au cours du
dveloppement du projet. Nanmoins, un autre cueil est viter : la consultation prmature
du comit dentreprise puisquune consultation sans aucune information est dnue dutilit.

224.- Amlioration des informations au cours de leur dveloppement. Une seconde
question dimportance est celle de la chronologie du processus dcisionnel. Linformation et
la consultation du comit dentreprise doivent-elles avoir lieu au dbut, au cours ou la fin du
dveloppement du projet patronal ? Cette question donne lieu une mme rponse des
Chambres sociale et criminelle de la Cour de cassation.


191
Cf. dveloppements relatifs lidentification des cranciers de linformation, 24 et s.
192
CJCE, 10 sept. 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e.a. contre Fujitsu Siemens Computers oy, C-
44/08, points 50 54.

84


Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, en matire de dcisions
chelonnes, le comit dentreprise doit tre consult loccasion de chacune delles
193
. En
lespce, lemployeur procdait une compression des effectifs saccompagnant de larrt
dun nouveau budget. Ds lors, deux consultations sont ncessaires : lune portant sur la
prparation de la dcision, ici les arbitrages techniques ; lautre portant sur la dcision
dexcution, ici larrt du budget, car le niveau des effectifs et les conditions de travail sont
concerns aux deux tapes.

La Chambre criminelle reprend la jurisprudence sociale
194
. Elle applique le
principe selon lequel le comit dentreprise doit tre consult chaque tape de la dcision en
prsence de dcisions chelonnes. Le comit dentreprise avait t consult par lemployeur
sur le calendrier de mise en uvre dun projet de restructuration. Mais ce calendrier a t
avanc, impactant la marche gnrale de lentreprise. Ds lors, le comit dentreprise doit tre
inform et consult de cet avancement du calendrier.

225.- Transition. Si le comit dentreprise doit tre consult en temps utile, il doit
galement bnficier dun dlai dexamen de linformation suffisant pour lui permettre den
comprendre tous les enjeux.

II. Linformation : un dlai dexamen ncessaire sa comprhension

226.- Objectifs du dlai dexamen. Selon le Professeur Teyssi, le dlai dexamen
mnag au comit dentreprise poursuit trois objectifs : prendre connaissance des
informations transmises, poser des questions et assurer une matrise suffisante de la situation
de lentreprise afin dmettre un avis
195
.

227.- Fixation par le lgislateur. Dans certaines hypothses, le lgislateur fixe ce
dlai : un mois pour lintroduction de nouvelles technologies
196
, au moins trois semaines pour

193
Cass. Soc., 7 fv. 1996, n93-18756, 93-18757, 93-18.758 : Bull. Civ. 1996, V, n47.
194
Cass. Crim., 19 sept. 2006, n05-86.668 : Bull. Crim. 2006, n229.
195
B. Teyssi, Les restructurations : le rle du comit dentreprise, Droit social, 1989, n1, p.23 et s.

196
C. trav., art. L. 2323-13.

85


le plan de formation
197
, quinze jours pour le bilan social
198
, trois jours pour le licenciement
pour motif conomique
199
et quinze jours pour la transmission du rapport annuel unique dans
les entreprises de moins de trois cents salaris
200
.

228.- Apprciation par le juge. Dans les autres hypothses, lemployeur est renvoy
lapplication de larticle L. 2323-4 du Code du travail, aux termes duquel le comit
dentreprise doit disposer dun dlai dexamen suffisant. Le lgislateur sest employ utiliser
une notion volontairement large, ne pouvant prciser ce dlai de manire exhaustive. Le dlai
dexamen est donc valu au cas par cas en tenant compte de deux caractristiques : lampleur
et la nature de la dcision soumise la consultation du comit dentreprise. Lvaluation du
dlai dexamen est ainsi ralise en fonction des difficults spcifiques du projet
201
. En toute
hypothse, les informations doivent tre transmises au comit dentreprise au plus tard lors de
sa convocation
202
. Cependant, lurgence peut justifier la fixation dun dlai dexamen trs
court, sans pour autant le faire disparatre
203
.

229.- Contrle par le juge. Il appartient au juge de vrifier si le dlai laiss au comit
dentreprise tait ou non suffisant au regard des difficults spcifiques de lexamen effectu
par le comit dentreprise
204
. La Cour a ainsi pu considrer quun dlai de dix jours laiss aux
membres du comit entre leur convocation et la date de la runion tait suffisant car ils
navaient pas sollicit eux-mmes de report de ce dlai et avaient bnfici de lensemble des
informations ncessaires
205
. En revanche, un dlai dune journe entre la transmission des

197
C. trav., art. L. 2323-36.
198
C. trav., art. L. 2323-72.
199
C. trav., art. L. 1233-21.
200
C. trav., art. L. 2323-47.
201
Circ. DRT n12 du 30 nov. 1984, 1.1.3.
202
3 jours pour le comit dentreprise (C. trav., art. L. 2325-16), 8 jours pour le comit central dentreprise (C.
trav., art. L. 2327-14).
203
Cass. Crim., 25 oct. 1988, n86-94.961 : indit.
204
Circ. DRT n12 du 30 nov. 1984, n1-1-3.
205
Cass. Soc., 6 juil. 1999, n97-21.742 : Bull. Civ. 1999, V, n335.

86


informations et la tenue de la runion nest pas suffisant lorsquil sagit dun important projet
de rorganisation de lentreprise
206
.

230.- Sanction. A dfaut du respect dun dlai dexamen suffisant, le comit
dentreprise peut solliciter le report de la date de runion au juge des rfrs afin de fixer un
dlai lui permettant dmettre un avis en connaissance de cause et ordonner la mesure de
remise en tat qui simposait pour faire cesser le trouble
207
.


Section 2 : Lintelligibilit de linformation

231.- Composition du CE. Le comit dentreprise est une instance collective organise
de manire tripartite
208
. Il est compos du chef dentreprise, de salaris de lentreprise et de
reprsentants syndicaux. Sigent ainsi au comit, des reprsentants du personnel, lus parmi
les salaris de lentreprise ou salaris mis disposition de lentreprise dans le cadre de la
dlgation unique du personnel
209
. Ces salaris nont pas tous les connaissances techniques
suffisantes pour matriser lensemble des documents et informations fournis par lemployeur
et ncessaires lexercice de leurs fonctions. Cest notamment le cas face aux documents
comptables et financiers.

232.- Aides la comprhension. Afin de leur permettre daccomplir effectivement et
efficacement leur mission, des aides internes (sous-section 1) ou externes (sous-section 2)
sont mises leur disposition.




206
Cass. Soc., 25 juin 2003, n01-12.990 : Bull. Civ. 2003, V, n210.
207
Cass. Soc., 16 avril 1996, n93-15417 : Bull. Civ. 1996, V, n163.
208
C. trav., art. L. 2324-1.
209
Cass. Soc., 5 dc. 2012, n12-13.828 : publi au bulletin.

87


Sous-section 1 : La comprhension par des moyens internes

233.- Dveloppement des capacits. Il sagit de permettre aux membres du comit
dentreprise de dvelopper leurs capacits en matire conomique afin dtre aptes
comprendre les informations et documents transmis par lemployeur. Les membres du comit
peuvent ainsi suivre des formations (I) ou constituer une commission spciale charge de les
assister en matire conomique (II).

I. La formation conomique des membres du comit dentreprise

234.- Formations gnrale et spciale. Les membres du comit dentreprise peuvent
bnficier de deux types de formation : une formation gnrale de douze jours la formation
conomique, sociale et syndicale- bnficiant lensemble des salaris de lentreprise
210
et
une formation spciale la formation conomique- de cinq jours dont ils sont les seuls
bnficiaires
211
. Le temps de formation spciale simpute sur le temps de formation gnrale ;
il ny a pas daddition des congs de formation.

235.- Bnficiaires. Lobjectif est de permettre aux membres du comit dacqurir des
connaissances particulires notamment en matire conomique. Tous les membres lus
titulaires du comit dentreprise bnficient dun stage de formation conomique quils
appartiennent au comit dentreprise, au comit dtablissement ou au comit central. En
revanche, les membres lus supplants et les reprsentants syndicaux en sont exclus ; ils
bnficient tout de mme de la formation syndicale ouverte tous les salaris de lentreprise.

Une difficult rsulte de larrt du 5 dcembre 2012 permettant aux salaris mis
disposition dtre ligibles la dlgation unique du personnel. Larticle L. 2325-44 du Code
du travail renvoie certains articles relatifs au stage de formation conomique, sociale et
syndicale. Pour autant, il ny a pas de renvoi exprs larticle L. 3142-7 du Code du travail
prvoyant que la formation gnrale bnficie tous les salaris. Il semble que les salaris
viss soient ceux de lentreprise. Or, les salaris mis disposition ntant pas salaris de
lentreprise, ils ne peuvent pas bnficier de la formation conomique, sociale et syndicale ;

210
C. trav., art. L. 3142-7 L. 3142-15.
211
C. trav., art. L. 2325-44.

88


sont-ils autoriser suivre la formation conomique ? Specialia genralibus derogant : il faut
appliquer larticle spcial ouvrant droit tous les membres lus titulaires de bnficier dune
formation spciale en matire conomique.

Il doit y avoir une corrlation entre les comptences consultatives et le bnfice de
cette formation : ds lors quune instance est informe et consulte par lemployeur, elle doit
bnficier dune formation.

236.- Dure de la formation. Les membres du comit dentreprise bnficient de cinq
jours de formation conomique. Ce droit leur est ouvert au jour de llection et se recharge
aprs quatre ans dexercice, conscutifs ou non. Il sagit de permettre une mise jour
rgulire des connaissances.

237.- Modalits dexcution. La formation conomique du comit suit le mme rgime
et satisfait aux mmes conditions que la formation conomique, sociale et syndicale. Ainsi,
les cinq jours de formation conomique simputent sur les douze jours de formation syndicale
et peuvent tre fractionns pour plus de flexibilit, avec un minimum de deux jours
conscutifs
212
. Afin dinciter les bnficiaires utiliser leur droit, cette dure de cong ne
simpute pas sur leur crdit dheures. En revanche, son financement est support par le comit
sur son budget de fonctionnement.

Lemployeur est inform de lexercice du droit formation au moins trente jours
lavance. Si le bnfice du cong est de droit pour les membres du comit, lemployeur peut
toujours en diffrer la date en raison dimpratifs techniques ou conomiques lis au
fonctionnement de lentreprise. Labsence du salari peut tre susceptible davoir des
consquences prjudiciables la production et la bonne marche de lentreprise. La dcision
de lemployeur doit alors tre motive et faire lobjet dun avis conforme du comit
dentreprise ; le comit disposant dun droit de vto dans cette situation. En outre, le salari
dispose toujours du droit de contester cette dcision devant le bureau de jugement du conseil
de prudhommes ; le non-respect de ce droit tant sanctionn par une amende
contraventionnelle de troisime classe
213
.

212
C. trav., art. L. 3142-9.
213
C. trav., art. R. 3143-2.

89


238.- Rmunration. Si le financement de la formation est la charge du comit
dentreprise, la rmunration du temps consacr la formation incombe lemployeur. Selon
le lgislateur, le temps de formation conomique est pris sur le temps de travail et rmunr
comme tel. Il ne doit rsulter de ce cong ni gain, ni perte de salaire par rapport la situation
dans laquelle le salari aurait t sil navait pas particip cette formation. Ainsi, un salari
temps partiel, membre lu titulaire du comit dentreprise, ne peut pas prtendre au paiement
dheures de formation au titre dheures complmentaires
214
. Cette solution, conforme la
position administrative
215
, conduit nanmoins certains auteurs sinterroger sur une
contradiction de cette solution avec le principe dgalit entre les salaris temps plein et les
salaris temps partiel pos par le Code du travail larticle L. 3123-11 ; cette solution peut
dissuader les salaris temps partiel de mettre en uvre leur droit
216
.

II. Lassistance du comit dentreprise par une commission conomique

239.- Assistance du comit. La formation conomique peut ne pas tre suffisante pour
permettre aux membres du comit dapprhender lensemble des questions conomiques
transmises par lemployeur. Cest dautant plus vrai dans les entreprises ou les groupes
importants dont les comptes annuels, les bilans conomiques et autres rapports sont
complexes. Pour assister le comit dentreprise ou le comit central dans ltude des questions
conomiques et financires, le lgislateur a prvu la cration dune commission conomique
dans toutes les entreprises dau moins mille salaris
217
. Elle a notamment pour rle dtudier
les documents conomiques et financiers fournis par lemployeur et de rpondre toute
question souleve par le comit ; du fait de lutilisation de ladverbe notamment par le
lgislateur, la liste de ces missions nest pas limitative.

240.- Composition. Cette commission comprend au maximum cinq membres dsigns
par le comit ou le comit central parmi ses membres. Le dcret devant trancher la question
de la prsidence de cette commission nest pas paru, si bien que lancien article L. 434-5 du

214
Cass. Soc., 15 juin 2010, n09-65.180 : Bull. Civ. 2010, V, n138.
215
Rp. Min. n32465 : JOAN, 25 fv. 1991, p.743.
216
A. Martinon, JCP S, 2010, 1433. RJS 2010, 704.
217
C. trav., art. L. 2325-23 L. 2325-25.

90


Code du travail devrait sappliquer en vertu de la recodification droit constant : un membre
titulaire du comit assure la prsidence de la commission.

241.- Moyens. Le comit et la commission tant composs des mmes membres, la
question de son intrt peut se poser. Les membres de la commission disposent dun crdit
dheures collectif supplmentaire de quarante heures, de la facult de se faire assister dun
expert-comptable lgal et de la possibilit dauditionner tout cadre suprieur ou dirigeant de
lentreprise aprs accord de lemployeur. Ces moyens supplmentaires permettent la
commission dacqurir une plus grande comptence sur les questions conomiques et
financires. Elle est alors sollicite par le comit afin de lclairer lorsquil est consult sur
ces questions par lemployeur.

242.- Insuffisance des moyens internes. Les moyens internes permettant damliorer
la comprhension des informations par le comit dentreprise sont insuffisants. Le lgislateur
a alors mis sa disposition des moyens externes lui permettant de complter ses
connaissances.

Sous-section 2 : La comprhension par des moyens externes

243.- Comptences extrieures. Les comptences du comit dentreprise peuvent
parfois savrer insuffisantes pour matriser toute ltendue dune question soumise sa
consultation. Le lgislateur a alors prvu la possibilit de recourir des personnes extrieures
pour clairer le comit dentreprise. Il peut demander des explications ou poser des questions
dautres organes de lentreprise (I) ou se faire assister dexperts et notamment, le plus
important, dun expert-comptable (II).

I. Les questions poses aux autres organes

244.- Explications de lemployeur. Au cours des runions dinformation et de
consultation, lemployeur ou son reprsentant prsente au comit dentreprise son projet en lui
donnant toutes les informations lui permettant den saisir les consquences. Le comit a alors
la possibilit de lui demander des claircissements sur certains points de son projet, sur
certains documents transmis. Lemployeur est le plus mme rpondre aux questions du

91


comit puisquil est lorigine du projet soumis et en connat toutes les implications ; cest
pourquoi le lgislateur prvoit que lemployeur doit rpondre de manire motive aux
observations formules par linstance
218
. Selon la jurisprudence, lemployeur a satisfait cette
obligation lorsquil apporte au comit des rponses claires et prcises sur lensemble des
questions poses
219
. Si au cours de cette runion, lemployeur ne rpond pas de manire
motive aux interrogations essentielles de nature conditionner la dcision du comit, il ne
pourra pas invoquer le refus du comit de se prononcer
220
.

245.- Explications des commissaires aux comptes. Lemployeur nest pas le seul
devoir rpondre aux questions poses par le comit dentreprise. Dans les socits
commerciales, lensemble des documents communiqus aux actionnaires ainsi que le rapport
des commissaires aux comptes est transmis au comit. Aux termes de larticle L. 2323-8 du
Code du travail, il peut convoquer les commissaires aux comptes afin dobtenir leurs
explications sur les documents conomiques et financiers communiqus et ainsi clarifier la
situation financire de lentreprise. Les commissaires aux comptes ne peuvent pas refuser de
se rendre cette convocation sous peine dune condamnation pour dlit dentrave. Rpondre
aux questions du comit entre dans leurs prrogatives.

Les explications des commissaires aux comptes doivent contribuer expliciter les
informations reues par le comit en disposant dexplications objectives et prcises.
Nanmoins, lombre du secret professionnel semble planer au-dessus de cette mission. Mais
selon le Conseil national des commissaires aux comptes, linformation du comit dentreprise
doit tre au moins aussi prcise que celle des actionnaires sur la situation financire de
lentreprise
221
. Tout comme lexpert-comptable, le secret professionnel ne peut pas tre
oppos au comit dentreprise ; cela ne doit pas pour autant contourner les limites de
linformation de cette instance, ne disposant pas de la communication de certains documents.

246.- Participation aux assembles. Le comit dentreprise dsigne deux de ses
membres lun appartenant la catgorie des cadres, techniciens et agents de matrise,

218
C. trav., art. L. 2323-4.
219
Cass. Soc., 9 fv. 2000, n98-12.143 : Bull. Civ. 2000, V, n62.
220
Circ. DRT n12, 30 nov. 1984.
221
Guide du commissaire aux comptes, 1983, p.351.

92


lautres la catgorie des employs et ouvriers pour assister aux assembles gnrales.
Cette participation aux assembles leur permet dobtenir des informations supplmentaires sur
la situation de lentreprise. A leur demande, ils peuvent tre entendus pralablement toute
dlibration requrant lunanimit des associs
222
; pour les dcisions ne requrant pas
lunanimit, le comit dentreprise na pas droit la parole.

Afin dexercer leur mission, une runion doit avoir lieu. La loi n2001-420 du 15
mai 2001 relative aux nouvelles rgulations conomiques, codifie larticle L. 2323-67 du
Code du travail, permet au comit dentreprise de provoquer la runion de lassemble
gnrale lorsque lurgence le justifie. Le comit doit apporter la preuve de la ncessit dun
dialogue entre les actionnaires et les reprsentants du personnel ; cette ncessit sapprcie
sous un angle social et non commercial c'est--dire par rapport au champ de comptences du
comit, hors pril imminent ou paralysie des organes de la socit. Ce pouvoir est cependant
limit puisque les textes visent uniquement les actionnaires et donc les socits de
capitaux ; cette initiative du comit est exclue dans les socits de personnes.

247.- Participation au conseil dadministration ou de surveillance. Le comit
dentreprise participe toutes les runions du conseil dadministration ou de surveillance de
lentreprise avec voix consultative
223
. Cette prsence simpose quels que soient les thmes
abords, y compris lorsque ces thmes ne concernent pas les membres du comit
224
. Le
nombre de reprsentants de linstance pouvant participer ces runions varie en fonction du
type de socits, mais il sagit toujours de membres titulaires.

Le comit a droit aux documents adresss aux membres de ces instances dans le
cadre de ces runions. Ds lors, il est soumis une obligation de discrtion relativement aux
informations prsentant un caractre confidentiel
225
. Il a galement le droit de soumettre des
vux auxquels doit rpondre le conseil soit au cours de cette runion, soit au cours dune
autre runion.


222
C. trav., art. L. 2323-67.
223
C. trav., art. L. 2323-62 L. 2323-66.
224
Cass. Com., 17 fv. 1975, n73-13.242 : Bull. Civ. 1975, IV, n44.
225
C. com., art. L. 225-37 et L. 225-92.

93


248.- Sanctions de la non-convocation du comit. Labsence des membres du comit
nentache pas ncessairement de nullit la dlibration. La loi n66-537 du 24 juillet 1966
conditionne la nullit dune dlibration la violation dune disposition de la prsente loi ou
du droit des contrats ; la violation de la loi sur les comits dentreprises ne permet plus
dannuler une dlibration, contrairement ce que considrait la jurisprudence antrieure
226
.
Ainsi, selon la Cour de cassation, labsence des membres du comit nentache pas de nullit
une dlibration dont le seul objet est lexercice dune action en justice
227
. Lexception
introduite par la Cour est la fraude fraus omni corrumpit sachant toutefois que la fraude ne
se dduit pas du seul oubli de convocation du comit dentreprise. En toute hypothse, le
dfaut de convocation de linstance constitue toujours un dlit dentrave, si bien que
lemployeur doit veiller la convoquer chaque runion du conseil dadministration ou de
surveillance et des assembles.

249.- Transition. Les moyens internes confrs au comit dentreprise et les rponses
obtenues de lemployeur et des commissaires aux comptes peuvent savrer insuffisants. Le
comit peut alors recourir lassistance dun expert pour lui permettre damliorer sa
comprhension de linformation.

II. Lassistance dun expert

250.- Evolution. Lordonnance du 22 fvrier 1945 portant cration du comit
dentreprise
228
envisageait lassistance ponctuelle dun expert pour lexamen de certains
documents conomiques et financiers de lentreprise. Aujourdhui, lexpert nest plus
uniquement un assistant ponctuel du comit, il permet au comit de percer lopacit de la
gestion en disposant dun regard extrieur sur lentreprise et en contraignant lemployeur se
justifier.

251.- Enjeu temporel et financier. Lidentification du bnficiaire du droit dtre
assist dun expert et lencadrement de lexpertise sont deux enjeux financiers importants
pour lemployeur car il doit rmunrer les experts lgaux et attendre la remise de lexpertise

226
Cass. Com., 17 fv. 1975, n73-13.242 : Bull. Civ. 1975, IV, n44.
227
Cass. Soc., 26 mai 1998, n95-15.883 : indit. RJS 10/98, n1243.
228
Ord. n45-280, 22 fv. 1945, portant institution des comits dentreprise, JO 23 fv., p.954.

94


pour consulter le comit dentreprise. En outre, lemployeur peut craindre une
instrumentalisation de lexpertise dans un but dilatoire pour retarder lentre en vigueur dune
dcision non partage. Or, lexpertise nest pas encadre de manire gnrale par des dlais
fixs par le lgislateur. De tels dlais sont uniquement prvus en matire de licenciement
collectif pour motif conomique. LAccord national et interprofessionnel du 11 janvier 2013
sur la scurisation de lemploi
229
repris par la loi de transposition de laccord adopte
dfinitivement par le Snat le 14 mai 2013 propose dencadrer de manire gnrale lexpertise
en prvoyant un dlai prfix pour la remise du rapport. Un nouvel article L. 2325-42-1 serait
insr dans le Code du travail : lexpert-comptable ou lexpert technique mentionns dans la
prsente section remettent un rapport dans un dlai fix par un accord entre lemployeur et la
majorit des membres lus titulaires du comit dentreprise, ou, dfaut daccord, par dcret
en Conseil dEtat. Ce dlai ne peut tre prorog que par commun accord .

252.- Plan. Le recours lexpertise est un droit pour le comit dentreprise, il est
important didentifier quel est linstance pouvant en bnficier (A). Mais cest aussi une arme
dont il faut dlimiter le champ dintervention et dinvestigation (B).

A) Le comit dentreprise, les bnficiaires de ce droit

253.- Tout comit dentreprise. Tous les comits dentreprise, quils soient institus en
vertu de dispositions lgales ou conventionnelles, peuvent recourir lassistance dun expert.
Cela vaut pour toutes les entreprises pourvues dun tel comit
230
.

254.- Entreprises tablissements multiples. La multiplication des niveaux de
reprsentation du personnel conduit sinterroger sur linstance pouvant bnficier de
lassistance dun expert. En principe, lorsquune entreprise est divise en au moins deux
tablissements, un comit central dentreprise doit tre mis en place. Il est charg des
attributions conomiques concernant la marche gnrale de lentreprise et excdant les limites
des pouvoirs des chefs dtablissement
231
. Larticulation des comptences entre comit central

229
ANI, 11 janvier 2013, pour un nouveau modle conomique et social au service de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaries, art. 12.5.
230
TGI Lyon, 16 oct. 1984.
231
C. trav., art. L. 2327-2.

95


et comits dtablissements est difficile oprer et soulve des complications notamment
sagissant de lassistance dun expert, particulirement dun expert-comptable.

255.- Examen annuel des comptes. Les comptes tant tablis au niveau de lentreprise
et cette obligation incombant au chef dentreprise, le comit central devrait tre le seul en
connatre. Pour autant, la jurisprudence est alle vers un droit du comit dtablissement
bnficier de cette aide. En effet, selon la Cour de cassation, les comits dtablissement
tant dots des mmes pouvoirs que les comits dentreprise dans la limite des pouvoirs
confis aux chefs dtablissement, la demande dassistance dun comit dtablissement en
vue de lexamen annuel des comptes propres aux centres de soins rassembls au sein de cet
tablissement est lgalement justifie
232
. Cest uniquement pour les comptes spcifiques de
ltablissement que le comit dtablissement peut bnficier de laide dun expert-comptable.
Or, la mise en place des comptes incombe au chef dentreprise et non au chef dtablissement.
La Cour de cassation, pour contourner cet obstacle, a eu recours, tour tour, deux
justifications.

Elle sest initialement fonde sur les pouvoirs du chef dtablissement
233
. La
mission de lexpert-comptable dsign par le comit dtablissement doit tre circonscrite au
domaine de comptence du chef dtablissement. Selon certains auteurs, cette justification
revient, par dfinition, exclure la possibilit de recourir un expert pour lexamen annuel
des comptes de lentreprise, ceux-ci tant tablis par le chef dentreprise
234
. Mais, le comit
dtablissement doit pouvoir bnficier de ce droit pour lexamen des comptes de
ltablissement, bien quen pratique les comptes soient tablis pour lentreprise entendue
globalement et ne soient pas ventils pour chaque tablissement.

La seconde justification avance par la Cour de cassation tient lautonomie dont
bnficie ltablissement : tant autonome, il peut tre assist dun expert-comptable pour
lexamen annuel des comptes de ltablissement, alors mme que le comit central a recouru
cette facult pour lexamen des comptes de lentreprise
235
. Selon une jurisprudence constante

232
Cass. Soc., 11 mars 1992, n89-20.670 : Bull. Civ. 1992, V, n176.
233
Cass. Soc., 11 mars 1992, n89-20.670 : Bull. Civ. 1992, V, n176.
234
A. Sauret et C. Windal, Lexpert-comptable du comit et les comptes annuels : ne pas oublier les impratifs
du Code de commerce, JCP S, 2012, 1107.
235
Cass. Soc., 18 nov. 2009, n08-16.260 : Bull. Civ. 2009, V, n259.

96


du Conseil dEtat
236
, un tablissement distinct peut tre reconnu pour la mise en place dun
comit si le chef dtablissement dispose dune autonomie suffisante en matire de gestion du
personnel et dexcution de lactivit conomique. Le Conseil dEtat dduit de labsence de
comptabilit propre tenue par ltablissement labsence dautonomie de gestion et refuse donc
la qualification dtablissement distinct
237
. Selon la jurisprudence, cette autonomie doit
justifier le recours lexpert-comptable afin dapprhender les comptes de ltablissement et
sa situation. Or, la reconnaissance dun tablissement distinct peut rsulter dune ngociation
entre les partenaires sociaux et lemployeur, si bien quil ne rpond pas ncessairement aux
critres poss par le Conseil dEtat : le chef dtablissement ntablit pas obligatoirement une
comptabilit propre. Quel est, dans cette hypothse, lintrt de permettre lassistance dun
expert-comptable pour le comit dtablissement, si ce nest lintroduction dun doublon dans
lexamen annuel des comptes ?

256.- Exercice du droit dalerte. La possibilit pour le comit dtablissement de
recourir laide dun expert-comptable pour lexamen annuel des comptes est dautant plus
contestable que le comit dtablissement ne peut pas exercer de droit dalerte et ne peut donc
pas bnficier dans cette hypothse de lassistance de lexpert. En effet, seuls des faits de
nature affecter de manire proccupante la situation conomique de lentreprise peuvent
justifier lexercice du droit dalerte ; faits, par nature, hors du champ de comptence des
comits dtablissement
238
.

257.- Licenciement collectif pour motif conomique. En matire de licenciement
collectif pour motif conomique, en revanche, le comit dtablissement peut parfois tre
assist dun expert-comptable. Cette facult est conditionne la carence du comit central
239
.
Cette solution est cohrente : le comit dtablissement, dans le primtre duquel le
licenciement est envisag, ne doit pas tre priv de toute aide extrieure. Si le comit central a
recouru cette possibilit, il lui en transmettra les rsultats ; dfaut, il doit pouvoir la
solliciter son bnfice.


236
CE, 21 nov. 1986, n51807. CE, 6 mars 2002, n230225 et n233473.
237
CE, 29 nov. 1989, n78654.
238
Cass. Soc., 1
er
mars 2005, n03-20.429 : Bull. Civ. 2005, V, n77.
239
Cass. Soc., 25 janv. 1995, n92-13.546 : Bull. Civ. 1995, V, n37.

97


B) Lexpert, son champ dintervention et dinvestigation

258.- Intervention et investigation. Le comit dentreprise peut tre assist dun
expert-comptable et dun expert technique rmunrs par lemployeur mais dans des cas
limitativement numrs par le lgislateur (1). En revanche, les pouvoirs dinvestigation dont
disposent ces experts sont largement entendus par le lgislateur et la jurisprudence (2).

1) Le champ dintervention limitatif de lexpert

259.- Experts rmunrs par lemployeur. La limitation du champ dintervention de
lexpert dpend de sa rmunration ou non par lemployeur. Parmi les trois experts dont le
comit dentreprise peut sentourer, deux sont rmunrs par lemployeur : lexpert-
comptable et lexpert technique
240
. Pour cette raison, le lgislateur a strictement encadr les
hypothses permettant dy recourir.

260.- Lexpert-comptable. Le comit dentreprise ne peut recourir un expert-
comptable que dans les cinq cas prvus larticle L. 2325-35 du Code du travail : lexamen
annuel des comptes, lexamen des documents comptables et financiers, les oprations de
concentration, lexercice du droit dalerte et les licenciements collectifs conomiques ; et lors
de la consultation sur le rapport annuel de la participation
241
. Un septime cas de recours
pourra tre ajout cette liste en cas de transposition de lAccord national et
interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la scurisation de lemploi
242
repris par la loi de
transposition adopte dfinitivement par le Snat le 14 mai 2013. Il prvoit lassistance dun
expert-comptable pour la prparation de la consultation du comit sur les orientations
stratgiques de lentreprise.

La dlimitation du champ dintervention de lexpert-comptable est un enjeu
important pour lemployeur, contraint den assurer le financement. Or, la dfinition mme des
missions de lexpert par le lgislateur conduit largir son champ dintervention : il apporte

240
C. trav., art. L. 2325-40.
241
C. trav., art. D. 3323-14.
242
ANI, 11 janv. 2013, pour un nouveau modle conomique et social au service de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaris, art. 12.5.

98


son concours pour la comprhension des comptes et lapprciation de la situation de
lentreprise. Sa mission nest donc pas uniquement comptable. En outre, la jurisprudence
entend largement les hypothses permettant de bnficier de lassistance dun tel expert. Elle
apprcie, par exemple, de manire extensive la notion de partie une opration de
concentration
243
ou encore celle de fait de nature affecter de manire proccupante la
situation conomique de lentreprise permettant de dclencher la procdure dalerte
244
.

La bienveillance de la jurisprudence lgard du recours un expert-comptable a
pu conduire certaines drives : le comit a pu tenter dtendre la comptence de lexpert-
comptable, saisi dun projet de concentration ou dune procdure dalerte, en lui soumettant
des questions relevant en principe de la seule comptence de lexpert libre
245
. Mais la Cour de
cassation a refus ces extensions infondes, la mission de lexpert tant limite son
fondement textuel
246
.

261.- Lexpert technique. Aux termes des articles L. 2325-38, L. 2323-13 et L. 2323-
14 du Code du travail, le comit peut sentourer des conseils dun expert technique en cas de
consultation sur un projet important dintroduction de nouvelles technologies ou sur la mise
en uvre, par lemployeur, de mutations technologiques importantes et rapides. La Cour de
cassation apprcie largement ces deux notions impliquant la consultation du comit
dentreprise. Corrlativement, elle admet donc galement largement le recours lexpert
technique dans ces hypothses.

262.- Expert non rmunr par lemployeur - lexpert libre. Lexpert libre est
rmunr par le comit dentreprise sur sa subvention de fonctionnement. Ds lors, le

243
Cf. supra. Cass. Soc., 26 oct. 2010, n09-65555 : sont considres comme parties une opration de
concentration lensemble des entits conomiques affectes, directement ou indirectement, par la prise de
contrle
244
Cass. Soc., 18 janv. 2011, n10-30.126 : Bull. Civ. 2011, V, n26 : la simple expression de la proccupation
du comit dentreprise suffit remplir les conditions de dclenchement de la procdure dalerte, sans que cette
condition soit apprcie objectivement.
245
P. Morvan, Le dtournement de lexpert lgal du CE dans les restructurations, Semaine sociale Lamy, 2006,
n1271.
246
Cass. Soc., 14 mars 2006, n05-13.670 : Bull. Civ. 2006, V, n101.

99


lgislateur na pas prvu de cas de recours limitatif : il peut le solliciter pour la prparation de
ses travaux ou pour toute question relevant de son domaine de comptences
247
.

263.- Corrlation entre intervention et investigation. Les pouvoirs de lexpert sont
lis son champ dintervention. Plus les cas de recours sont strictement encadrs par le
lgislateur, plus les pouvoirs de lexpert sont importants.

2) Le champ dinvestigation extensif de lexpert

264.- Rle de lexpert. Le rle de lexpert se rsume en cinq verbes : comprendre,
chercher, dcrypter linformation, formuler une position et aider laction
248
. Afin de mener
bien cette mission, lexpert doit disposer des moyens suffisants.

265.- Lexpert libre. Le champ dinvestigation de lexpert dpend l encore de sa
rmunration ou non par lemployeur. Si les pouvoirs de lexpert-comptable sont trs tendus,
ceux de lexpert libre sont limits : il a uniquement accs aux documents dtenus par le
comit, sans pouvoir solliciter de lemployeur la communication de documents
supplmentaires
249
.

266.- Mission de lexpert-comptable. Le rle de lexpert-comptable est dassister le
comit dentreprise dans la comprhension des comptes et lapprciation de la situation de
lentreprise. Ds lors, entre dans le cadre de sa mission, lensemble des lments dordre
conomique, financier ou social
250
.

267.- Tout document utile. Selon la loi n82-915 du 28 octobre 1982 codifie
larticle L. 2325-37 du Code du travail, lexpert-comptable a accs aux mmes documents que
le commissaire aux comptes. Une lecture stricte du texte doit conduire exclure la possibilit
pour lexpert dauditionner les salaris de lentreprise ou de procder des enqutes
251
. En

247
C. trav., art. L. 2325-41 al. 1.
248
I. Taraud, Expliquer linformation : la monte en puissance de lexpertise, Droit social, 2013, n2, p.121-125.
249
C. trav., art. L. 2325-41 al. 3.
250
C. trav., art. L. 2325-36.
251
TGI Paris, 30 juill. 1984.

100


revanche, dans cette limite et dans le cadre de sa mission, lexpert-comptable peut solliciter la
communication de tous les documents quil estime utiles lexercice de sa mission ; il peut
par exemple solliciter les comptes de lanne prcdente afin doprer une comptabilit
analytique
252
. Il est le seul juge de lopportunit de sa demande, le pouvoir juridictionnel ne
pouvant sy substituer.

268.- Tout document disponible. Une limite importante quant laccs aux documents
de lentreprise tient leur disponibilit. Ltendue des pouvoirs de lexpert-comptable stend
aux seuls documents tablis par lentreprise soit spontanment, soit par obligation lgale ou
conventionnelle. Il ne peut pas imposer lentreprise de rdiger des notes ou de produire
certains documents dont elle ne dispose pas ou dont ltablissement nest pas obligatoire
253
.
En revanche, lorsque ces documents existent, lemployeur doit collaborer et les communiquer
lexpert, y compris sous forme lectronique
254
.

269.- Etendue territoriale de sa mission. Indirectement, lentremise de lexpert-
comptable permet didentifier le rel niveau de prise de dcision. Au fil des annes, la
jurisprudence, en tenant compte de la mondialisation des changes, a admis la sollicitation de
documents dtenus ltranger
255
. On aurait pu refuser laccs aux documents non tablis par
la socit par laquelle est rmunr lexpert en raison du cot supplmentaire impos
lemployeur qui nest pas le dbiteur de cette obligation. La Cour de cassation a fond cette
extension sur ltendue des comptences des commissaires aux comptes. Le primtre
dinvestigation de lexpert-comptable ne se limite plus la seule socit qui le rmunre.
Lorsquil est dsign par une socit captive dun groupe, il peut obtenir lensemble des
documents pertinents des autres entreprises, y compris celles situes sur le territoire dun
autre pays
256
.


252
Cass. Soc., 16 mai 1990, n87-17.555 : Bull. Civ. 1990, V, n222.
253
Cass. Soc., 27 mai 1997, n95-20.156 et 95-21.882 : Bull. Civ. 1997, V, n192.
254
Cass. Soc., 10 janv. 2012, n10-21.270 : Bull. Civ. 2012, V, n4. Semaine sociale Lamy, 2012, n1541.
255
Cass. Soc., 6 dc. 1994, n92-21.437 : Bull. Civ. 1994, V, n327.
256
Cass. Soc., 27 nov. 2001, n99-21.903 : Bull. Civ. 2001, V, n367. Cass. Soc., 5 mars 2008, n07-12.754 :
Bull. Civ. 2008, V, n50.

101


270.- Inopposabilit du secret des affaires. Face aux importantes prrogatives de
lexpert, certaines voies de contestation ont t imagines et notamment lopposition, par
lemployeur, du secret des affaires. Or, les secrets dentreprise industriels et commerciaux
contenus par certains documents sollicits par lexpert ne permettent pas den refuser la
communication en raison de son obligation de confidentialit
257
. En outre, lemployeur ne
peut pas non plus sopposer la divulgation de ces informations au comit dentreprise car il
est le client de lexpert : le secret professionnel ne joue pas entre eux
258
. En raison des faibles
sanctions attaches la violation de lobligation de confidentialit, daucuns regrettent que la
possibilit laisse par larticle 6 de la directive n2002/14 du 11 mars 2002
259
nait pas t
transpose largement en droit franais
260
. Cet article permet aux Etats membres de prvoir des
cas spcifiques dans lesquels lemployeur nest pas tenu de communiquer des informations ou
de consulter ses reprsentants lorsque cela entraverait gravement le fonctionnement de
lentreprise ou de ltablissement. Or, cette possibilit na t prvue que dans lhypothse des
offres publiques dacquisition pour lesquelles linformation et la consultation du comit
dentreprise est postrieure la prise de dcision
261
.

271.- Contestations par lemployeur. Les pouvoirs dinvestigation de lexpert-
comptable ne sont pas pour autant sans limite ; lemployeur dispose de moyens de
contestation de ces demandes. Selon la circulaire DRT 12 du 30 novembre 1984, les missions
de lexpert-comptable et du commissaire aux comptes ne sont pas identiques, si bien que
laccs aux documents par lexpert-comptable doit tre conditionn par sa mission. Ainsi,
lorsque la demande de lexpert sort manifestement des documents utiles pour lexercice de sa
mission, ils nont pas lui tre communiqus
262
. Par exemple, lexamen de la situation

257
C. trav., art. L. 2325-42 ; Cass. Soc., 15 dc. 2009, n08-18.228 : Bull. Civ. 2009, V, n286.
258
Cass. Crim., 25 mai 1983 : indit.
259
Dir. 2002/14/CE, 11 mars 2002, tablissant un cadre gnral relatif l'information et la consultation des
travailleurs dans la Communaut europenne - Dclaration conjointe du Parlement europen, du Conseil et de
la Commission sur la reprsentation des travailleurs.
260
P. Lagesse et N. Bouffier, La monte en puissance de lexpertise du comit dentreprise, Droit social, 2013,
n2, p.126-134.
261
C. trav., art. L. 2323-21 L. 2323-23.
262
B. Teyssi, J.-Cl. Trav., fasc. 15-50, p.15. Cass. Soc., 10 janv. 2012, n10-21.270 : Bull. Civ. 2012, V, n4.

102


compare des hommes et des femmes au sein de lentreprise nentre pas dans la mission de
lexpert-comptable dsign pour lexamen annuel des comptes
263
.

272.- Sanctions de lemployeur. A dfaut de communication des documents sollicits
juste titre par lexpert-comptable, lemployeur commet un trouble manifestement illicite
pour lequel la saisine du juge des rfrs est possible afin dobtenir sa condamnation sous
astreinte transmettre lesdits documents voire la rparation du prjudice subi
264
. En outre, le
comit dentreprise peut galement faire reconnatre le dlit dentrave devant les juridictions
rpressives
265
.

273.- Conclusion du titre premier. Linformation du comit dentreprise est
essentielle en raison de sa finalit : elle est le support de la consultation du comit. Elle sert de
base son action. La qualit de linformation est responsable de la qualit de la procdure de
consultation mene.


263
Cass. Soc., 10 janv. 2012, n10-21.270 : Bull. Civ. 2012, V, n4.
264
Cass. Soc., 29 sept. 2009, n08-15.035 : Bull. Civ. 2009, V, n209.
265
Cass. Crim., 13 fv. 1990, n89-81.592 : indit.

103



Titre 2 : Le pouvoir du comit dentreprise

274.- Consultation. Fort des connaissances acquises, le comit dentreprise est en
mesure dagir. Son principal pouvoir, bien que limit, est celui dtre consult par
lemployeur avant chacune de ses dcisions concernant lorganisation, la gestion et la marche
gnrale de lentreprise.

275.- Etymologie et dfinition. Le terme consultation vient du latin consultare
signifiant dlibrer. Cette ide est reprise par Grard Cornu dans son Dictionnaire des termes
juridiques
266
: la consultation est le fait de consulter, de solliciter dun organisme ou dune
personne, sur une question de sa comptence ou de sa qualification un avis . Par essence, la
consultation se dfinit par rapport sa finalit : lmission dun avis. Cest pourquoi, dans
lexercice de ses attributions consultatives, le comit dentreprise met des avis et des
vux
267
.

Pour autant, la dfinition de Grard Cornu poursuit en ces termes : le comit
dentreprise rend un avis que lon nest jamais tenu de suivre, mme dans les cas o lon est
oblig de provoquer cet avis (cas de consultation obligatoire) . Cette dfinition donne un
vritable pouvoir au comit dentreprise tout en en fixant les limites. Lavis mis par lorgane
consultatif ne simpose jamais la personne lorigine de la consultation. La consultation est
une tape indispensable la mise en uvre des projets de la direction ; mais pour tant, elle
reste trs souvent une tape purement formelle puisquelle nest pas suivie deffets
268
. A la
lumire de cette dfinition, lobjet de la consultation (Chapitre 1) et sa porte (Chapitre 2)
conduisent sinterroger sur la force de ce pouvoir.



266
G. Cornu, Vocabulaire juridique, Association Henri Capitant, Puf, 2007.
267
C. trav., art. L. 2323-3.
268
Sachant toutefois que le dfaut de consultation du comit dentreprise sur le rglement intrieur le rend
inopposable aux salaris : Cass. Soc., 9 mai 2012, n11-13.687 : publication au bulletin.

104


Chapitre 1 : Lobjet de la consultation

276.- Multiplication. Les difficults rencontres par lemployeur en matire de
consultation sont doubles : les thmes de consultation obligatoires se multiplient, tendant la
comptence du comit des domaines varis (Section 1) et de plus en plus dinstances
doivent tre consultes obligatoirement et pralablement toute prise de dcision (Section 2).

Section 1 : Les domaines varis de consultations

277.- Accroissement de comptences et difficults. Le champ de comptences du
comit dentreprise ne cesse de crotre en raison de la grande diversit des thmes de
consultation (Sous-section 1). Cet ventail de comptences est un obstacle pour lemployeur
car la multiplication des thmes de consultation conduit lenchevtrement des procdures
(Sous-section 2).

Sous-section 1 : La diversit des consultations

278.- Procdure. La consultation du comit dentreprise intervient sur des thmes
varis (II). Obligatoire, cette tape sinscrit dans le processus dcisionnel et doit respecter
certaines conditions (I).

I. La procdure de consultation

279.- Plan. Avant daborder la question de lorganisation de la consultation (B), les
procdures dinformation et de consultation doivent tre distingues car celles-ci nont ni le
mme contenu, ni le mme objectif (A).

A) La distinction des procdures dinformation et de consultation

280.- Liaison. Linformation et la consultation sont deux procdures lies intimement
lune lautre, mais diffrentes : linformation est le support de la consultation. Sans une
information prcise et complte, le comit dentreprise serait dans lignorance de la situation

105


gnrale de lentreprise, du projet envisag par lemployeur et de ses consquences sur les
salaris ; ainsi il serait dans lincapacit de formuler un avis clair. Pour cela, linformation
et la consultation du comit sont des tapes obligatoires du processus dcisionnel. Malgr leur
troite relation, si la consultation est toujours prcde de linformation, linverse nest pas
vrai : dans certaines hypothses, le comit est inform sans pour autant tre consult
ensuite
269
.

281.- Objectifs distincts. La distinction de linformation et de la consultation repose
notamment sur la diffrence des objectifs poursuivis. Linformation vise assurer une
comprhension complte de la situation de lentreprise, travers les rapports et documents
transmis de manire rcurrente au comit, et des mesures projetes par lemployeur, travers
les informations ponctuelles transmises. Fonde sur cette information, la consultation doit
conduire, conformment la mission du comit, la prise en compte des intrts des salaris
dans les dcisions patronales.

282.- Contenus distincts. En raison de la divergence de leurs objectifs, information et
consultation ont des contenus distincts. Linformation porte sur lensemble du projet de
lemployeur alors que la consultation porte uniquement sur les consquences de ce projet pour
les salaris. Le primtre de consultation du comit est plus restreint que celui de son
information : le comit ne peut pas tendre son droit consultation sur le principe mme du
projet, qui relve du pouvoir de direction de lemployeur. Labsence de cogestion en France
conditionne la consultation la seule mission dun avis sur les consquences du projet de
lemployeur ; le projet ntant pas remis en cause.

283.- Obligations distinctes. Ainsi, lorsquune consultation est rendue obligatoire par
la loi, la seule information du comit dentreprise nexonre pas lemployeur de son
obligation de consultation. Lemployeur a deux obligations distinctes : une en matire
dinformation et une en matire de consultation
270
.



269
Voir pour exemple : C. trav., art. L. 2323-32 al. 1 : le comit dentreprise est uniquement inform,
pralablement leur mise en place, du projet dutilisation de mthodes et techniques daide au recrutement des
candidats un emploi.
270
Cass. Soc., 26 mars 2002, n99-14.144 : indit.

106


B) Lorganisation de la procdure de consultation

284.- Conditions. Lorganisation de la consultation du comit dentreprise doit
respecter certaines modalits. Tout dabord, toutes les dcisions patronales ne sont pas
soumises consultation, seules celles revtant une certaine importance sont concernes (1).
Ensuite, lavis du comit doit tre recueilli au cours dune runion (2).

1) Une dcision importante

285.- Notion. Le comit dentreprise doit tre consult par lemployeur pralablement
la mise en uvre de certaines dcisions. Il doit alors se prononcer lorsquil ne sagit que dun
projet
271
. Pour autant, tous les projets ne doivent pas tre soumis consultation : ils doivent
revtir une certaine importance. La difficult se cristallise sur cette notion dimportance.

286.- Imprcision lgislative. Le lgislateur, aux articles L. 2323-6 L. 2323-60 du
Code du travail, ne fait pas systmatiquement rfrence lampleur du projet de lemployeur.
Sil qualifie parfois ce projet dimportant , notamment en matire dintroduction de
nouvelles technologies
272
, il ne faut pourtant pas regarder lampleur du projet mais celle de
ses consquences sur le volume ou la structure des effectifs, la dure du travail, les conditions
demploi, de travail et de formation professionnelle. Le lgislateur renvoie indirectement ce
fondement des consquences de la dcision lorsquen matire de projet de restructuration il
impose la consultation du comit de lentreprise sous-traitante en cas daffectation de son
volume dactivit ou demploi
273
.

287.- Prcision jurisprudentielle. La jurisprudence a prcis les critres permettant de
dterminer les projets devant faire lobjet dune consultation. Est ainsi une dcision de
lemployeur devant tre soumise au comit, une mesure importante ne revtant pas un
caractre ponctuel ou individuel
274
. Nimpose pas la consultation du comit, une dcision de

271
Cf. Supra.
272
C. trav., art. L. 2323-13.
273
C. trav., art. L. 2323-16.
274
Cass. Crim., 10 fv. 1988 ; Cass. Crim., 20 fv. 2007, n06-85.917 : non publi.

107


modification de lhoraire de travail de huit salaris sur trois cent cinquante ayant pour unique
objet dassurer une harmonisation des conditions de travail de lensemble du personnel
275
.

Pour autant, le faible nombre de salaris concerns par le projet patronal ne
permet pas systmatiquement dexclure la consultation du comit dentreprise : lorsque la
marche gnrale de lentreprise est affecte de manire importante, le comit retrouve sa
comptence
276
. Si ce sont les consquences de la dcision qui doivent tre prises en compte, la
notion de dcision importante reste complique dlimiter en raison de sa subjectivit. Il faut
dterminer au cas par cas les dcisions justifiant la consultation du comit dentreprise.

2) Lorganisation de runions

288.- Convocation. Une fois le projet important identifi et linformation mene
son terme, la procdure de consultation peut avoir lieu. Lemployeur, prsident du comit
dentreprise, doit convoquer linstance. En fonction de lurgence de son projet, lemployeur
peut soit attendre lchance de la prochaine runion ordinaire du comit
277
, soit le convoquer
en runion extraordinaire. La procdure de consultation doit imprativement avoir lieu avant
la prise de dcision afin de lui assurer un effet utile ; dfaut, la consultation est prive deffet
et lemployeur risque des poursuites pour dlit dentrave.

289.- Ordre du jour. Dans toutes les hypothses, lordre du jour de la runion doit tre
tabli conjointement par lemployeur et le secrtaire du comit. Toutefois, dans le cas des
consultations rendues obligatoires par une disposition lgislative, rglementaire ou
conventionnelle, le secrtaire ou lemployeur dispose dun pouvoir dinscription
unilatrale
278
. Afin de permettre aux membres de linstance de prendre connaissance des
documents pralablement communiqus, lordre du jour doit tre transmis au moins trois

275
Cass. Crim., 19 fv. 1980, n79-92.118 : Bull. Crim. 1980, n65.
276
Cass. Crim., 10 mai 2011, n09-87.558 : non publi.
277
C. trav., art. L. 2325-14 : la runion est mensuelle dans les entreprises dau moins cent cinquante salaris et
bimensuelle dans les entreprises de moins de cent cinquante salaris.
278
C. trav., art. L. 2325-15.

108


jours avant la sance du comit dentreprise ce dlai est port huit jours pour le comit
central dentreprise
279
.

290.- Nombre de runions. Les procdures dinformation et de consultation sont
menes successivement. Le comit dentreprise est dabord inform par la remise de
documents soit avant la runion de consultation, soit lors dune pr-runion dinformation. Un
dlai dexamen lui est ensuite octroy pour que ses membres puissent prendre connaissance
du projet. La longueur de ce dlai dpend de la complexit du projet. A partir de l, plusieurs
runions peuvent tre tenues afin de complter cette information : le comit dentreprise peut
solliciter des informations supplmentaires, poser des questions lemployeur, formuler des
observations. Nanmoins, en gnral, hormis les hypothses de consultation sur un projet de
licenciement pour lesquelles le lgislateur impose des dlais et les hypothses o les
oprations sont particulirement complexes, une seule runion est ncessaire au cours de
laquelle un dialogue aura lieu entre lemployeur et les membres du comit. Lemployeur doit
rpondre toutes ces questions car ce nest quune fois que le comit sestime suffisamment
inform quil rendra son avis
280
.


II. La varit des thmes de consultation

291.- Droit et pratiques. Les diffrents thmes de consultation obligatoire ont t fixs
par le lgislateur (A). Pour autant, la pratique a permis de moduler lobligation de
consultation du comit (B).

A) La fixation lgale des thmes de consultation

292.- Nouveauts. Il existe dores et dj de trs nombreux cas de consultation
obligatoire du comit dentreprise (1). Mais lAccord national interprofessionnel sur la
scurisation de lemploi du 11 janvier 2013 et la loi de transposition adopte dfinitivement
par le Snat le 14 mai 2013 proposent trois nouveaux cas de consultation du comit
dentreprise (2).

279
C. trav., art. L. 2325-16 (pour le CE) et art. L. 2327-14 (pour le CCE).
280
Cf. infra.

109


1) Les diffrents cas lgaux de consultation

293.- Priodiques, ponctuels. Le lgislateur impose des consultations priodiques
fondes sur les rapports transmis de manire rcurrente et des consultations ponctuelles sur
des vnements affectant lentreprise. Comme en matire dinformation, les consultations
ponctuelles suscitent davantage de difficults que les consultations priodiques, strictement
encadres par le lgislateur et sans grand enjeu pour les salaris. Le lgislateur numre les
cas devant faire lobjet dune consultation ponctuelle du comit dentreprise, aux articles L.
2323-6 L. 2323-45 du Code du travail.

294.- Marche gnrale de lentreprise
281
. Le comit dentreprise doit tre inform et
consult avant toute dcision intressant lorganisation, la gestion et la marche gnrale de
lentreprise. Cet article pose une obligation de consultation gnrale du comit dentreprise.

295.- Politique de recherche et de dveloppement
282
. Lemployeur, en sus de la
consultation annuelle sur la politique de recherche et de dveloppement technologique de
lentreprise
283
, doit galement consulter son comit dentreprise de manire ponctuelle. Sa
consultation est obligatoire en cas de projet important dintroduction de nouvelles
technologies ou de mise en uvre de mutations technologiques importantes et rapides. Selon
la jurisprudence, il faut entendre par nouvelles technologies , une technologie nouvelle
pour lentreprise et non pour le monde technologique. Ainsi, lintroduction, dans une
entreprise non informatise, dun logiciel de traitement des donnes est une introduction de
nouvelles technologies alors mme quun tel logiciel existe depuis des annes sur le
march
284
.

296.- Projets de restructuration et de compression des effectifs
285
. Le comit
dentreprise doit tre consult pralablement la mise en uvre de projets de restructuration
ou de compression des effectifs. En cas dincidences sur le recours la sous-traitance, cette

281
C. trav., art. L. 2323-6.
282
C. trav., art. L. 2323-13 et L. 2323-14.
283
C. trav., art. L. 2323-12.
284
M. Cohen, Le droit des comits dentreprise et des comits de groupe, L.G.D.J., 9
me
dition, p.567.
285
C. trav., art. L. 2323-15 et L. 2323-16.

110


obligation vaut galement au bnfice du comit de lentreprise de sous-traitance lorsque ce
projet est susceptible davoir des consquences sur son activit ou ses emplois. Le comit doit
tre inform du projet et de ses modalits. Comme pour toute consultation, il met un avis ; la
particularit, ici, est la transmission de son avis lautorit administrative.

297.- Intressement, participation et pargne salariale
286
. Lorsque lemployeur a
conclu un accord dintressement, de participation ou dpargne salariale, sans que le comit
dentreprise en soit signataire, il doit le consulter avant, sa prorogation ou renouvellement, sur
ses volutions et la situation de lactionnariat salari.

298.- Modification dans lorganisation conomique ou juridique de lentreprise
287
.
Le lgislateur prvoit un cas gnral et un cas particulier de consultation du comit
dentreprise. Le cas gnral est toute modification dans lorganisation conomique ou
juridique de lentreprise . Une liste non limitative dexemples illustre cette expression : la
fusion, la cession, la prise de participation Le cas particulier de consultation est la
concentration au sens de larticle L. 430-1 du Code de commerce. Cette hypothse fait lobjet
dune procdure particulire : le comit d'entreprise doit tre consult au plus tard dans un
dlai de trois jours compter de la publication du communiqu relatif la notification du
projet de concentration, manant soit de l'autorit administrative franaise, soit de la
Commission europenne. Le comit dentreprise, peut, dans cette hypothse particulire, se
faire assister dun expert-comptable rmunr par lemployeur afin de matriser ltendue du
projet soumis sa consultation.

299.- Conditions de travail
288
. Le comit d'entreprise est inform et consult sur les
problmes gnraux intressant les conditions de travail rsultant de l'organisation du travail,
de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des
qualifications et des modes de rmunration. Pour cela, il tudie les incidences du projet et
formule des propositions. Afin de lclairer, il peut solliciter lexpertise des Comits
dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail en la matire.


286
C. trav., art. L. 2323-18.
287
C. trav., art. L. 2323-19 et L. 2323-20.
288
C. trav., art. L. 2323-27 L. 2323-32.

111


300.- Procdure de sauvegarde, de redressement, de liquidation judiciaire
289
. Avant
toute ouverture de procdure collective, le comit dentreprise doit tre inform et consult.
De mme, il doit tre auditionn tout au long de la procdure. Aux termes de larticle L. 621-4
du Code de commerce, il dispose galement de la possibilit de dsigner un reprsentant des
salaris charg notamment de vrifier les relevs de crances nes des contrats de travail. Ce
reprsentant des salaris est un salari protg, si bien que lautorisation de linspecteur du
travail est ncessaire avant de procder son licenciement
290
. Sa protection dure jusqu sa
dernire audition ou consultation prcdant l'adoption du plan de redressement ; peu
important l'adoption par le tribunal de commerce d'un plan de continuation pour
l'entreprise
291
.

301.- Eparpillement des sources. On aurait pu penser que les cas de consultation
obligatoire du comit dentreprise se limitaient la lecture de la section 1 Attributions
conomiques du Chapitre 3 du Titre 2 du Code du travail. Mais il nen est rien. La matire
est victime dun parpillement lgislatif : les sources de lobligation de consultation du comit
dentreprise sont multiples : lgislative et rglementaire, travailliste et commerciale
292
.

2) LANI et la cration de nouveaux cas lgaux

302.- Contexte. Depuis 2009, les partenaires sociaux se sont engags dans une
discussion consacre au partage de la valeur ajoute et la modernisation du dialogue
social , ayant abouti la signature dun relev de discussions le 26 avril 2011. Il ressort de
ces discussions quune revalorisation des institutions reprsentatives du personnel est
ncessaire. LAccord national et interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 sur la
scurisation de lemploi
293
prvoit ainsi en son article 12 une information et consultation
anticipe des IRP . Lobjectif est de garantir une concertation entre lemployeur et les
reprsentants du personnel en amont du processus dcisionnel de gestion principalement axe

289
C. trav., art. L. 2323-44 et L. 2323-45.
290
C. trav., art. L. 2421-6 ; C. com., art. L. 662-4.
291
Cass. Soc., 30 janv. 2013, n11-22.979 : publi au bulletin.
292
Cf. Tableau sur les informations et consultations ponctuelles du comit dentreprise.
293
ANI, 11 janvier 2013, pour un nouveau modle conomique et social au service de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaries, art. **.

112


sur sa stratgie
294
. A ce titre, lANI du 11 janvier 2013 prvoit la cration de deux nouveaux
cas de consultation du comit dentreprise, repris par la loi relative la scurisation de
lemploi adopte dfinitivement par le Snat le 14 mai 2013.

303.- Consultation sur les orientations stratgiques de lentreprise. Larticle 12.1 de
lANI du 11 janvier 2013, repris par larticle 4 III du projet de loi de transposition, prvoit la
consultation obligatoire du comit dentreprise sur les orientations stratgiques de lentreprise.
Cette consultation doit avoir lieu sur le fondement de la base de donnes unique dont la
cration est prvue par ces mmes textes.

Il y avait dj eu une tentative dassociation du comit dentreprise la
dtermination de la stratgie de lentreprise avec la loi du 18 janvier 2005 dite de cohsion
sociale
295
. Cette loi prvoyait lintroduction dune ngociation annuelle avec le comit
dentreprise sur la stratgie de lentreprise dans le cadre de la Gestion Prvisionnelle de
lEmploi et des Comptences. Ce ft un chec. Lchec sexplique par la volont des
entreprises de conserver la mainmise sur la dtermination de leur stratgie. La stratgie est un
lment essentiel pour une entreprise, ce qui justifie la volont de la soumettre une stricte
confidentialit.

Pour autant, lANI du 11 janvier 2013 associe dsormais le comit dentreprise
la stratgie de lentreprise par lentremise de la consultation. Il prvoit une procdure en trois
tapes : la prsentation du contexte de lentreprise, un partage entre le comit et lemployeur
sur les options stratgiques et la dtermination des impacts organisationnels et financiers des
options choisies. La loi de transposition ne reprend pas cette procdure mais prvoit une
double consultation du comit dentreprise : lune sur les orientations dfinies par les organes
dadministration ou de surveillance de lentreprise et lautre sur les consquences de ces
orientations sur lemploi, lvolution des mtiers et des comptences, le recours la sous-
traitance, lintrim et des contrats temporaires. Cette consultation doit aboutir lmission
dun avis par linstance voire des orientations alternatives. Si lANI avanait vers une

294
V. F. Morel, Des progrs positifs dans la participation des salaris la gestion de lentreprise, Semaine
sociale Lamy, 2013, n1570.
295
L. 18 janv. 2005 n2005-32 dite de programmation pour la cohsion sociale, JORF n15, 19 janv. 2005,
p.864.

113


esquisse de cogestion, la loi de transposition est plus prudente et maintient le comit
dentreprise dans de strictes attributions consultatives.

Ce nouveau cas de consultation soulve deux difficults majeures. La premire
porte sur le niveau auquel doit avoir lieu la consultation. La consultation est celle du comit
dentreprise. Or bien souvent, pour les entreprises appartenant un groupe, les orientations
stratgiques sont dfinies au niveau du groupe et non des entreprises. Ds lors, on peut
sinterroger sur la pertinence dune consultation au niveau de lentreprise, le comit ne
pouvant influer sur les choix prsents. La seconde porte sur les suites donner aux
orientations alternatives proposes par le comit dentreprise. A la lecture des textes, aucun
effet ne semble devoir tre donn ces orientations puisque le comit dentreprise demeure
un organe de consultation et non de codcision. Cette solution est dautant plus opportune que
les orientations stratgiques sont dcides au niveau du groupe et non de lentreprise.
Toutefois, un amendement propose la transmission de lavis du comit et de ses propositions
alternatives au conseil dadministration ou de surveillance afin dorganiser un dialogue entre
ces institutions, cest dailleurs ce que prvoyait lANI
296
.

304.- Consultation sur lhypothse de la reprise de site. Larticle 12.6 de lANI du 11
janvier 2013, repris par larticle 19 de la loi de transposition, prvoit lassociation du comit
dentreprise la procdure de reprise de site. Lorsquune entreprise dau moins 1 000 salaris
envisage la fermeture dun tablissement, dun site ou dune filiale, indpendamment de toute
procdure de cession, elle doit rechercher un repreneur. Dans cette hypothse, le comit doit
tre inform et consult sur louverture du processus de recherche et sur les offres de reprise
formalises. En raison de la sensibilit de la situation lgard de la concurrence, les
membres de linstance sont soumis une obligation de confidentialit lgard de louverture
du processus et des offres reues. La consultation du comit dentreprise en cas de reprise de
site a fait lobjet dune proposition de loi particulire du 30 avril 2013.

305.- Cas limitatifs. Ces cas de consultation sont limitatifs : le comit dentreprise ne
peut pas revendiquer sa consultation dans un cas tranger de ces thmes. Reste savoir quelle
application en est faite en pratique.


296
LSQ, 11 avril 2013, n16324.

114


B) La pratique de la consultation

306.- Extensive ou limitative. Les cas lgaux de consultation du comit dentreprise
sont nombreux, mais lemployeur peut sengager consulter davantage son comit
dentreprise (2) ; sachant que la jurisprudence apprcie de manire restrictive les conditions
permettant la consultation du comit sur les fondements lgaux (1).

1) Lapprciation limitative des thmes de consultation

307.- Obligation gnrale de consultation. Aux termes de larticle L. 2323-6 du Code
du travail, le comit dentreprise doit tre consult sur les questions intressant
lorganisation, la gestion et la marche gnrale de lentreprise . Le lgislateur introduit par
ladverbe notamment une srie de thmes illustrant la marche gnrale de lentreprise :
les mesures de nature affecter le volume ou la structure des effectifs, la dure du travail,
les conditions demploi, de travail et de formation professionnelle . En vertu de lutilisation
de ladverbe notamment , cette liste nest pas limitative et sert uniquement dexemples.
Ds lors, on peut sinterroger sur lapplication de cet article par la jurisprudence, est-elle
extensive ou limitative ?

308.- Limitation au domaine conomique. La jurisprudence fait une lecture stricte de
larticle L. 2323-6 en le cantonnant au seul domaine conomique. La consultation du comit
dentreprise est ainsi exclue en cas de projet de licenciement pour faute dun salari car ce
licenciement na pas une nature conomique
297
. Le comit dentreprise ne peut pas contrler
les licenciements relevant du pouvoir disciplinaire de lemployeur.

309.- Interprtation stricte de la notion de cession. La cession est une opration
juridique susceptible dimpacter la marche gnrale de lentreprise. En principe, ne constitue
pas une cession, la vente dactions ou de parts dune socit entre particuliers. En effet, il
sagit dune opration patrimoniale dordre priv, laquelle le Code du travail est
inapplicable. En revanche, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation
298
, la

297
Cass. Crim., 4 avril 1995, n93-80.312 : Bull. Crim. 1995, n146.
298
Cass. Crim., 2 mars 1978, n76-92.008 : Bull. Crim. 1978, n83 ; Cass. Crim., 29 juin 1982, n 81-93.572 :
Bull. Crim. 1982, n179.

115


cession de contrle doit emporter consultation pralable du comit dentreprise lorsquelle
revient placer une socit sous la dpendance dune autre car en ralit une telle opration
quivaut la cession de lentreprise elle-mme. La consultation du comit se justifie par le
fait quune telle cession puisse induire un changement des politiques de gestion et ainsi
influer sur la condition des salaris. Nanmoins, lorsquune cession dactions ne constitue pas
une cession de contrle, elle nimpose pas la consultation obligatoire du comit
dentreprise
299
.

310.- Apprciation extensive de la notion de structure deffectifs. Jusqu prsent, la
Cour de cassation avait fait preuve de rigueur dans lapprciation des conditions imposant la
consultation du comit dentreprise. Mais rcemment, Elle a tendu le champ de comptences
du comit. Selon la Cour, un accord portant sur lvaluation et le positionnement des
diffrents emplois dune profession et instaurant une nouvelle classification est susceptible
davoir une incidence sur les tches exerces par les salaris. Ainsi, lintroduction de cette
nouvelle classification doit faire lobjet dune consultation pralable du comit dentreprise au
titre de la marche gnrale de lentreprise en ce quelle modifie la structure des effectifs
300
.

311.- Risques. Ces dernires annes, on observe une tendance de la jurisprudence se
montrer plus protectrice des institutions reprsentatives du personnel. Elle admet ainsi plus
largement la comptence consultative de ces instances. Cest le cas du comit dentreprise
mais galement du CHSCT pour lequel la Cour de cassation apprcie de manire extensive la
notion de conditions de travail. Une autre source dextension est lamnagement
conventionnel des comptences des institutions reprsentatives du personnel.

2) Lamnagement conventionnel des thmes de consultation

312.- Amnagement statutaire des comptences du CE. Laccroissement des
attributions du comit dentreprise par la voie statutaire aurait pu tre envisag puisque
lentreprise est une socit et dispose de statuts. Mais cette possibilit est exclure car les
pouvoirs de chaque organe sont organiss de manire imprative par le lgislateur. Mais rien
ninterdit la conclusion daccords collectifs de travail.

299
Cass. Crim., 22 mars 1983, n82-91.562 : Bull. Crim. 1983, n90.
300
Cass. Soc., 21 nov. 2012, n11-10.625 : publi au bulletin.

116


313.- Accord de mthode. Le lgislateur permet lamnagement du rgime de
linformation et de la consultation du comit dentreprise par la conclusion dun accord de
mthode. Cest un accord collectif dentreprise, de groupe ou de branche qui permet
ladaptation des rgles concernant linformation, la consultation et lchange de vues entre
lemployeur et le comit dentreprise. On rencontre une telle possibilit en matire de
licenciement collectif pour motif conomique
301
et en matire dinformation annuelle du
comit dune entreprise dau moins trois cents salaris
302
.

314.- Respect des dispositions dordre public. Les dispositions relatives aux
prrogatives du comit dentreprise sont dordre public. La facult ouverte par les accords de
mthodes damnager les modalits dinformation et de consultation concerne uniquement
leur rgime. Il nest pas question ici de droger aux dispositions lgales mais seulement den
adapter les modalits aux spcificits soit de la procdure de licenciement, soit de la situation
des entreprises dau moins trois cents salaris dans un objectif de simplification. Par
consquent, il est impossible dcarter une obligation lgale dinformation ou de consultation
du comit dentreprise par la conclusion dun accord de mthode
303
.

315.- Relations avec les organisations syndicales. Cette possibilit damnager le
rgime de linformation et la consultation du comit dentreprise est tonnante au regard de sa
forme. Lamnagement est possible en concluant un accord collectif dentreprise, de groupe
ou de branche. Or, aux termes de larticle L. 2231-1 du Code du travail, une convention ou un
accord collectif de travail est conclu entre une ou plusieurs organisations syndicales de
salaris reprsentatives dans le champ dapplication de la convention ou laccord et
lemployeur. Un accord conclu avec le comit dentreprise, alors quil existe des
organisations syndicales reprsentatives dans lentreprise, nest pas un accord collectif mais
un accord atypique
304
. Il revient alors aux organisations syndicales reprsentatives le pouvoir
damnager les modalits dinformation et de consultation du comit dentreprise. Quand bien

301
C. trav., art. L. 1233-21 L. 1233-24.
302
C. trav., art. L. 2323-61.
303
C. trav., art. L. 1233-23 2 : Laccord prvu larticle L. 1233-21 ne peut droger aux rgles gnrales
dinformation et de consultation du comit dentreprise prvues aux articles L. 2323-2, L. 2323-4 et L. 2323-
5 ; art. L. 2323-61 : sans prjudice des obligations de consultation du comit dentreprise incombant
lemployeur .
304
C. trav., art. L. 2232-21 L. 2232-23.

117


mme le comportement de ces deux entits est dict par lintrt des travailleurs, il est
tonnant quune organisation syndicale puisse simmiscer dans la mise en uvre des
attributions conomiques du comit dentreprise.

316.- Transition. Malgr lamnagement possible des modalits de consultation du
comit dentreprise, la diversit des thmes de consultation peut conduire leur
enchevtrement.

Sous-section 2 : Lenchevtrement des procdures

317.- Cas des projets complexes. Lorsque lemployeur envisage de mettre en uvre
des projets complexes, il doit consulter son comit dentreprise chaque tape du
dveloppement de son projet
305
. Il ne sagit pas vritablement dun cumul de procdures de
consultations mais dune succession de procdures. Par exemple, lorsque lemployeur
envisage dacqurir une nouvelle filiale, il doit consulter son comit dentreprise sur le
fondement de larticle L. 2323-6 du Code du travail. Une fois cette consultation effectue, il
devra de nouveau consulter son instance, mais sur les consquences de ce projet notamment
en termes de conditions de travail ; le fondement sera alors larticle L. 2323-27 du Code du
travail afin de solliciter lavis du comit sur les incidences de lacquisition sur lorganisation
du travail des salaris.

318.- Organisation des consultations. La multiplication des thmes de consultation
conduit au chevauchement des procdures. Plusieurs solutions sont possibles : lorganisation
alternative des procdures (I) ou leur cumul (II).

I. Les consultations alternatives

319.- Comptence gnrale. Aux termes de larticle L. 2323-2 du Code du travail,
toutes les dcisions de lemployeur sont prcdes de la consultation du comit dentreprise.
La seule exception mnage par le lgislateur est celle des offres publiques dacquisition pour
lesquelles la consultation peut ntre que postrieure. Ainsi, de la lecture combine des

305
Cass. Soc., 7 fv. 1996, n93-18.756, 93-18.757, 93-18.758 : Bull. Civ. 1996, V, n47.

118


articles L. 2323-1 et L. 2323-2 du Code du travail, se dduit lobligation de consulter le
comit dentreprise pralablement toute dcision de lemployeur entrant dans son champ de
comptences savoir la gestion et lvolution conomique et financire de lentreprise,
lorganisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de productions .

320.- Chevauchement des thmes de consultation. En sus de sa comptence gnrale,
le lgislateur a prvu une obligation gnrale de consultation du comit dentreprise larticle
L. 2323-6 du Code du travail. Un grand nombre de dcisions patronales est susceptible de
justifier la consultation du comit dentreprise sur ce fondement. Or, le lgislateur a
galement cr des obligations spciales de consultation du comit. Il y a un risque important
de chevauchement des fondements justifiant la consultation de linstance. Par exemple, sur un
projet de rorganisation de lentreprise par cession dun site de production, au moins deux
fondements justifient la consultation du comit dentreprise : larticle L. 2323-6 du Code du
travail sur la marche gnrale de lentreprise et larticle L. 2323-19 sur les modifications
conomiques ou juridiques de lentreprise. Ds lors une interrogation surgit : les procdures
de consultation se cumulent-elles ?

321.- Absence de cumul. La Cour de cassation a tranch en faveur de labsence de
cumul des procdures de consultation dans un arrt du 26 octobre 2010
306
. Dans cet arrt, le
comit dentreprise exigeait sa consultation sur le projet de rorganisation envisag par
lemployeur en invoquant larticle L. 2323-6 du Code du travail relatif la modification de
lorganisation de lentreprise. La Cour de cassation a fait droit sa demande mais en a
modifi le fondement : elle vise larticle L. 2323-19 prvoyant la consultation du comit dans
une hypothse particulire : la modification de lorganisation conomique ou juridique de
lentreprise. Il ny a pas de cumul entre la procdure gnrale de consultation du comit et les
procdures spciales prvues par le lgislateur : specilia generalibus derogant. Il convient de
fonder la procdure de consultation sur le fondement le plus pertinent au regard de la mesure
envisage.

322.- Consultations de la Partie II. Si le principe est celui du non cumul des
procdures de consultation, cela ne vaut que pour les procdures de consultation trouvant leur
fondement dans le Livre III de la Deuxime Partie du Code du travail. En revanche, lorsque

306
Cass. Soc., 26 oct. 2010, n09-67.760 : Bull. Civ. 2010, V, n247.

119


les procdures de consultation trouvent leur fondement la fois dans le Livre III de la
Deuxime Partie et dans le Livre I de la Premire Partie, la solution sinverse au profit du
cumul des procdures de consultation.

II. Les procdures cumulatives

323.- Plan. La vritable hypothse de cumul des procdures de consultation se
rencontre en matire de licenciement collectif pour motif conomique (A) et dexercice du
droit dalerte conomique (B).

A) Le cas du licenciement collectif pour motif conomique

324.- Evolution. Le licenciement collectif pour motif conomique dsigne le
licenciement dau moins dix salaris dans une mme priode de trente jours au sein dune
entreprise dau moins cinquante salaris. Un tel licenciement impose la consultation du
comit dentreprise avant sa mise en uvre. Laccord national et interprofessionnel du 11
janvier 2013 prvoit une modification de la procdure de consultation des institutions
reprsentatives du personnel. La procdure prvue par le droit positif (1) diffre de celle
envisage par le droit prospectif (2).

1) Le droit positif

325.- Procdure spciale. Le lgislateur impose lemployeur de consulter le comit
dentreprise en cas de licenciement collectif pour motif conomique selon une procdure
particulire
307
. Il sagit dune procdure minimale rsultant de laccord national
interprofessionnel du 10 fvrier 1969 sur la scurit de lemploi modifi par laccord du 20
octobre 1986. Le respect de cette procdure spciale nexonre pas lemployeur de
lorganisation des autres consultations obligatoires du comit dentreprise dont son projet
relve. Il sagit notamment de la consultation du comit dans le cadre de ses attributions
conomiques (a) et sur lvolution des emplois et des qualifications et sur la Gestion
Prvisionnelle des Emplois et des Comptences (GPEC) (b).

307
C. trav., art. L. 1233-28 L. 1233-36.

120


a. Cumul avec la consultation du comit dans le cadre de ses attributions
conomiques

326.- Consultations distinctes. Outre la consultation spciale du comit dentreprise
sur le projet de licenciement collectif anciennement appele consultation du Livre III et
devenue consultation de la Partie I
308
la consultation du comit dans le cadre de ses
attributions conomiques ne doit pas tre oublie anciennement appele consultation du
Livre IV et devenue consultation de la Partie II
309
. Selon la jurisprudence, la combinaison des
articles L. 2323-6, L. 2323-15 et L. 1233-29 du Code du travail impose deux consultations du
comit dentreprise sur deux fondements distincts et dans le respect de deux procdures
diffrentes
310
. Le comit dentreprise doit en premier lieu tre consult sur le projet de
restructuration, puis sur le projet de licenciement collectif pour motif conomique.

327.- Difficults lies aux dlais. La principale difficult lie au cumul des procdures
de consultation tient aux diffrents dlais de consultation. La procdure de consultation dans
le cadre des attributions conomiques du comit dentreprise nest pas encadre par des
dlais ; elle se poursuit tant que le comit ne bnficie pas dune information suffisante lui
permettant de se prononcer sur le projet
311
. Au contraire, la procdure de consultation sur le
projet de licenciement est encadre par des dlais stricts : deux runions sont ncessaires,
voire trois si le comit dentreprise recourt lassistance dun expert-comptable. Lorsque le
comit recourt un expert, la deuxime runion doit avoir lieu au plus tt le vingtime jour et
au plus tard le vingt-deuxime jour suivant la premire runion ; la troisime runion doit
avoir lieu dans un dlai allant de quatorze vingt-huit jours en fonction du nombre de
licenciements envisags
312
. La difficult tient dans le respect des modalits des deux
procdures de consultation tout en vitant un ralentissement trop important de la mise en
uvre de la dcision.

308
C. trav., anc. art. L. 321-3 devenu art. L. 1233-29 et L. 1233-30.
309
C. trav., anc. art. L. 432-1 devenu art. L. 2323-6 et L. 2323-15.
310
Cass. Soc., 17 juin 1997, n95-18.904 : Bull. Civ. 1997, V, n223.
311
Laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, repris par la loi de transposition adopte
dfinitivement par le Snat le 14 mai 2013, prvoit la cration dun dlai prfix dans lequel le comit
dentreprise devra rendre son avis. A dfaut davis mis dans ce dlai, il sera rput consult.
312
C. trav., art. L. 1233-30 et L. 1233-35.

121


328.- Diverses modalits. Cette double consultation du comit dentreprise peut
soprer selon trois modalits diffrentes. Les procdures peuvent tre menes de manire
concomitante (), successive () ou chevauchante ().

. Consultations concomitantes

329.- Possibilit lgale. Aux termes du deuxime alina de larticle L. 1233-30 du Code
du travail, la consultation sur le projet de licenciement collectif et celle relevant des
attributions gnrales dordre conomique du comit dentreprise peuvent tre organises
concomitamment. Cette facult rsulte de la loi n2005-32 du 18 janvier 2005 dite de
programmation de la cohsion sociale consacrant la jurisprudence antrieure
313
.

330.- Distinction des procdures. Malgr la concomitance des procdures,
lemployeur doit veiller bien les distinguer. Pour oprer cette distinction, il nest pas
ncessaire dorganiser deux runions diffrentes. Nanmoins, lordre du jour doit mentionner
les deux points : tout dabord linformation et la consultation sur le projet de restructuration,
ensuite linformation et la consultation sur le projet de licenciement. De mme, il doit
transmettre aux membres de linstance, deux documentations distinctes se rapportant chacune
un thme de consultation. Enfin, la runion doit aborder les deux thmes successivement et
conduire lmission de deux avis diffrents au cours dune mme runion.

331.- Respect des dlais les plus favorables. Lorsque lemployeur organise les deux
procdures de consultation concomitamment, il doit mnager au comit dentreprise un dlai
dexamen suffisant. Il ne peut pas imposer au comit de se prononcer dans le dlai applicable
la seule procdure de licenciement pour motif conomique
314
. Ainsi, les deux procdures
peuvent tre conduites de manire concomitante, sous rserve du respect des dlais les plus
favorables
315
. Cette prcision est dautant plus importante que lirrgularit de la procdure
de consultation du comit dentreprise dans le cadre de ses attributions conomiques emporte
la nullit de la procdure de licenciement, lorsque les deux consultations sont concomitantes.


313
Cass. Soc., 16 avr. 1996, n93-20.228 : Bull. Civ. 1996, V, n165.
314
Cass. Soc., 16 avr. 1996, n93-20.228 : Bull. Civ. 1996, V, n165.
315
Cass. Soc., 17 juin 1997, n95-18.904 : Bull. Civ. 1997, V, n223.

122


332.- Avantages et inconvnients. Lintrt dorganiser des consultations
concomitantes est de rduire leffet dannonce du projet patronal et de rassurer les
reprsentants du personnel en leur prsentant immdiatement les mesures sociales envisages
pour laccompagnement des licenciements. En revanche, il y a un risque dallongement des
procdures de consultation : le comit dentreprise peut se prvaloir de labsence de dlai
encadrant sa consultation gnrale pour refuser de rendre un avis rapidement. Cette arme peut
tenter le comit de ngocier la remise de son avis contre loctroi davantages supplmentaires
dans le cadre du plan de sauvegarde de lemploi.

. Consultations successives

333.- Possibilit jurisprudentielle. Si les procdures de consultation du comit
dentreprise sur les mesures de restructuration et sur un projet de licenciement collectif pour
motif conomique sont lies, il ny a pas dobligation de les mener concomitamment
316
.
Nanmoins, une telle obligation existe lorsque lemployeur sest engag conventionnellement
organiser de manire concomitante ces procdures de consultation. En-dehors de
lhypothse dun engagement conventionnel, lemployeur peut consulter son comit
dentreprise successivement sur un projet puis sur lautre : la consultation sur le projet de
licenciement pour motif conomique ne peut avoir lieur quaprs lavis sur le projet de
restructuration mis.

334.- Avantages et inconvnients. lorganisation successive des consultations permet
lemployeur de disposer dun levier contre un ventuel blocage du comit dentreprise : il lui
remettra les prcisions relatives aux mesures sociales accompagnant le projet de
restructuration uniquement aprs avoir obtenu son avis sur celui-ci. Mais, la prudence est de
rigueur afin dviter dexacerber les tensions dans lentreprise lannonce du projet de
restructuration. La situation est difficile car en pratique les reprsentants du personnel
conditionnent lmission de leur avis sur le projet gnral de rorganisation la connaissance
des mesures sociales qui laccompagnent.



316
Cass. Soc., 2 mars 1999, n97-16.489 : Bull. Civ. 1999, V, n91.

123


. Consultations chevauchantes

335.- Modalits. Une dernire possibilit pour lemployeur est dorganiser les deux
procdures de consultation du comit dentreprise de manire chevauchante. Il initie la
procdure de consultation sur le projet de licenciement pour motif conomique avant de
recueillir lavis du comit sur le projet de rorganisation mais une fois lensemble des
informations ncessaires sa disposition.

336.- Avantages et inconvnients. Lavantage majeur de cette mthode est dapaiser
les tensions avec les institutions reprsentatives du personnel : le comit dispose rapidement
du plan de sauvegarde de lemploi et a donc connaissance des mesures sociales envisages par
lemployeur. Cet avantage est galement un inconvnient car durant toute la premire partie
de la consultation, les reprsentants du personnel sont dans lattente de la communication de
ces mesures, pouvant instaurer un climat dinquitude et de mfiance.

337.- Difficults organisationnelles et calendaires. Le cumul des procdures de
consultation dans le cadre des licenciements collectifs pour motif conomique est une relle
source de difficults pour lemployeur. Cela loblige organiser son calendrier trs en amont
de la mise en uvre de son projet afin de prendre en compte les divers ralentissements et
obstacles lis aux procdures de consultation. En outre, les obligations procdurales la
charge de lemployeur saccumulent : respect des modalits de chaque procdure de
consultation et respect de la procdure de licenciement pour motif conomique. La
connaissance de ces rgles est fondamentale puisque toute mconnaissance entrane la nullit
de la procdure de licenciement. Source de moins de difficults et sans impact sur la
procdure de licenciement, la consultation du comit dentreprise sur lvolution des emplois
et des qualifications et sur la GPEC.

b. Cumul avec la consultation du comit sur lvolution des emplois et des
qualifications

338.- Consultation et ngociation sur la GPEC. Chaque anne, le comit dentreprise
est consult sur lvolution des emplois et des qualifications dans lentreprise au cours de

124


lanne passe et des prvisions et actions, annuelles et pluriannuelles, en la matire
317
. En
outre, aux termes de larticle L. 2242-15 du Code du travail, les entreprises dau moins trois
cents salaris doivent engager, tous les ans, une ngociation sur la mise en place dun
dispositif de GPEC dont le comit dentreprise est inform.

339.- Lien avec la procdure de consultation sur le projet de licenciement pour
motif conomique. Lobjectif de ces procdures de consultation et de ngociation est de
prvoir lvolution de la situation de lentreprise et ses incidences en terme demploi.
Lemployeur associe le comit dentreprise en linformant de ses prvisions. Ainsi, lorsquun
employeur na pas satisfait lobligation de consultation et de ngociation sur la GPEC, sa
procdure de licenciement est-elle rgulire ? Selon la Cour de cassation, la rgularit de la
consultation du comit dentreprise sur un projet de licenciement pour motif conomique
nest pas subordonne au respect pralable par lemployeur de son obligation de consulter le
comit sur lvolution annuelle des emplois et des qualifications et de ngocier sur la
GPEC
318
. En revanche, ce manquement de lemployeur est susceptible davoir une incidence
sur les licenciements prononcs car cela peut dmontrer quil na pas accompli tous les efforts
de formation et dadaptation de ses salaris tels quimposs par larticle L. 1133-4 du Code du
travail. Ds lors, le manquement de lemployeur, sil nentache pas dirrgularit la procdure
de consultation sur le projet de licenciement, peut priver les licenciements pour motif
conomique de cause relle et srieuse.

340.- Transition. Le droit positif du licenciement collectif pour motif conomique est
complexe : il prvoit la consultation du comit dentreprise, linformation de ladministration
et llaboration dun plan de sauvegarde de lemploi. Cette procdure est complexe pour
lemployeur notamment au regard des difficults lies la consultation du comit
dentreprise. LAccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la scurisation de
lemploi prvoit une refonte complte du droit des licenciements pour motif conomique en
crant une procdure ngocie valide par ladministration.




317
C. trav., art. L. 2323-56.
318
Cass. Soc., 30 sept. 2009, n07-20.525 : Bull. Civ. 2009, V, n217.

125


2) Le droit prospectif

341.- ANI du 11 janvier 2013. Laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013
cr de nouveaux mcanismes qui auront une incidence sur la consultation du comit
dentreprise sur le projet de licenciement collectif pour motif conomique. Il rforme la
procdure de licenciement (a) et impose la consultation du comit dentreprise sur les
orientations stratgiques de lentreprise dont le dfaut dexcution a des incidences sur la
procdure de licenciement (b).

a. La cration dune nouvelle procdure de licenciement

342.- Nouvelle procdure. Laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013,
repris par la loi de transposition, adopte dfinitivement par le Snat le 14 mai 2013, prvoit
deux nouvelles modalits dencadrement de la procdure de licenciement : laccord collectif
majoritaire ou la dcision unilatrale de lemployeur. Laccord majoritaire est sign par une
ou plusieurs organisations syndicales reprsentatives ayant recueilli au moins cinquante pour
cent des suffrages exprims en faveur dorganisations reconnues reprsentatives au premier
tour des dernires lections des titulaires au comit dentreprise ou de la dlgation unique du
personnel, ou dfaut des dlgus du personnel ; cet accord doit tre valid par
ladministration dans les huit jours de sa rception. A dfaut daccord majoritaire,
lemployeur peut mettre en uvre la procdure de licenciement par dcision unilatrale ; ce
document doit tre homologu par ladministration dans un dlai de vingt-et-un jours
compter de sa rception. Cette nouvelle procdure comprend, outre ltablissement du plan de
sauvegarde de lemploi, les modalits dinformation et de consultation du comit dentreprise.

343.- Encadrement temporel de la consultation. Comme aujourdhui, lemployeur
doit consulter le comit dentreprise sur son projet de licenciement collectif pour motif
conomique. La nouveaut tient lencadrement de la consultation et de lexpertise dans les
mmes dlais. Dsormais, la procdure de consultation du comit sinscrirait dans un dlai
maximum prfix non susceptible de suspension ou de dpassement dont la dure varierait
entre deux et quatre mois en fonction du nombre de licenciements envisags
319
. Il est noter

319
Deux mois lorsque le projet vise dix quatre-vingt-dix-neuf licenciements ; trois mois de cent deux cents
quarante-neuf licenciements ; quatre mois au-del.

126


que le comit dentreprise devrait tenir, dans ces dlais, deux runions espaces dau moins
quinze jours. Le recours un expert-comptable serait toujours possible mais celui-ci devrait
remettre son rapport au plus tard quinze jours avant la dernire runion du comit : lexpertise
serait contenue dans les mmes dlais que la consultation du comit.

344.- Organisation de la double consultation. Lorganisation de la double
consultation du comit dentreprise sur le projet de restructuration et sur le projet de
licenciement dpendrait dsormais de la ngociation de laccord majoritaire. Il devrait en fixer
les modalits et notamment la concomitance ou la succession. A dfaut daccord, les
consultations seraient menes concomitamment. Dans toutes les hypothses, les consultations
devraient avoir lieu dans les nouveaux dlais impartis ; le comit dentreprise, pour sa
consultation gnrale, devant toutefois bnficier des dlais les plus favorables, sachant que
laccord national interprofessionnel prvoit galement la cration de dlais prfix gnraux
pour lmission des avis.

b. Lincidence de la consultation du CE sur les orientations stratgiques

345.- Consultation obligatoire. Avec lentre en vigueur de la loi de transposition de
laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, la consultation du comit dentreprise
sur les orientations stratgiques de lentreprise sera obligatoire
320
. Il sagit dune consultation
dite froid : elle intervient trs en amont du projet de licenciement. La consultation sur les
orientations stratgiques est organise annuellement. En revanche, la consultation sur le projet
de licenciement collectif pour motif conomique est une consultation chaud puisquelle
intervient lorsque lemployeur envisage une rorganisation entranant des suppressions de
postes.

346.- Sanction : suspension de la procdure. Cette consultation est une arme
importante pour le comit dentreprise car la principale sanction encourue est la suspension de
la procdure de licenciement collectif pour motif conomique. En effet, le comit
dentreprise, lors de sa consultation sur le projet de licenciement, pourra saisir, en rfr, le
prsident du tribunal de grande instance afin dobtenir la suspension de la mise en uvre de
ce projet tant que sa consultation sur les orientations stratgiques naura pas t encourue.

320
Cf. supra.

127


Cette sanction est particulirement coteuse pour lemployeur car il ne sagit pas uniquement
pour lui dorganiser la consultation sollicite, il doit suspendre lensemble de son projet
comme les contrats conclus avec des entreprises de mise disposition pour construire un
nouveau site, les contrats de fourniture de matriel Or lorganisation de cette consultation
peut prendre plusieurs mois et ainsi retarder dautant le commencement dexcution de la
procdure de restructuration engendrant des cots supplmentaires pour lemployeur.

347.- Sanction : licenciement sans cause relle et srieuse. Une autre sanction, outre
le dlit dentrave au fonctionnement du comit dentreprise, est la requalification des
licenciements sans cause relle et srieuse. Lemployeur, nayant pas associ le comit
dentreprise aux choix stratgiques de lentreprise, na pas fait tous les efforts possibles en
termes dadaptation et de formation des salaris. En pratique, cette sanction est moins
coteuse pour une entreprise qui prvoit des provisions pour ces conflits ; ce qui nest pas le
cas des cots accessoires lis au dfaut de consultation du comit dentreprise et la
suspension de la procdure.

348.- Transition. La procdure de consultation du comit dentreprise sur le projet de
licenciement collectif pour motif conomique est le meilleur exemple denchevtrement des
procdures de consultation. La vigilance est indispensable pour mener bien cette procdure
et veiller respecter toutes les exigences quelle implique. Outre lenchevtrement des
consultations, les procdures diverses peuvent se cumuler en cas de dclenchement du droit
dalerte par le comit dentreprise.

B) Le cas de lexercice du droit dalerte

349.- Raisons. Destinataire dun grand nombre dinformations sur la situation
conomique et financire de lentreprise, le comit dentreprise peut dceler des difficults
conomiques et vouloir attirer lattention de lemployeur sur celles-ci. Le rle du comit
dentreprise dans la prvention des difficults conomiques sest accru, afin de favoriser une
rapide prise de conscience de la situation de lentreprise par lemployeur. Ce rle du comit
est justifi puisque les salaris sont les premiers intresss par la bonne sant de lentreprise.


128


350.- Plan. Seuls le comit dentreprise ou le comit central sont titulaires de ce droit,
le comit dtablissement en est exclu (1). Une procdure spciale est prvue par le lgislateur
pour faciliter la prise de conscience de lemployeur (2).

1) Lobjet et les titulaires du droit dalerte

351.- Situation proccupante de lentreprise. Aux termes de larticle L. 2323-78 du
Code du travail, le droit dalerte peut tre dclench par le comit dentreprise lorsquil a
connaissance de faits de nature affecter de manire proccupante la situation de
lentreprise . Le critre dintervention du comit dentreprise nest pas limit au domaine
conomique comme cest le cas pour le commissaire aux comptes. Lexercice du droit
dalerte du commissaire aux comptes est subordonn lidentification dun fait de nature
compromettre la continuit de lexploitation quil a relev loccasion de lexercice de sa
mission
321
.

La jurisprudence apprcie largement les faits de nature affecter de manire
proccupante la situation conomique de lentreprise en se fondant sur la subjectivit de la
notion de proccupant. En effet, il suffit pour le comit dentreprise destimer la situation
proccupante pour justifier le dclenchement de son droit dalerte
322
. Cependant, la situation
est contrle par les juges du fond
323
. Ils vrifient notamment lexistence de faits et non
uniquement dindices et exigent des circonstances objectives
324
.

Est ainsi justifie la procdure dalerte dclenche en raison dune rorganisation
de lentreprise de nature affecter sa situation et pour laquelle les rponses de lemployeur
taient contradictoires, insuffisantes ou incohrentes
325
. Est galement justifie la procdure
dclenche en raison de lannonce dune procdure de rorganisation de lactivit de
formation externe de lentreprise sans information supplmentaire alors quil sagit du

321
C. com., art. L. 234-1.
322
Cass. Soc., 8 mars 1995, n91-16.002 : Bull. Civ. 1995, V, n81.
323
Cass. Soc., 8 mars 1995, n91-16.002 : Bull. Civ. 1995, V, n81.
324
Cass. Soc., 11 mars 2003, n01-13.434 : Bull. Civ. 2003, V, n92.
325
Cass. Soc., 18 janv. 2011, n10-30.126 : Bull. Civ. 2011, V, n26.

129


domaine stratgique de lentreprise
326
. Il est donc frquent que la procdure dalerte soit
dclenche au cours de la procdure dinformation et de consultation du comit dentreprise.

352.- Faits permettant le dclenchement. Le lgislateur subordonne le dclenchement
de la procdure dalerte des faits de nature affecter la situation de lentreprise, mais il ne
fixe pas une liste de ces faits. Il faut se rfrer au projet de la loi n84-148 du 1
er
mars 1984
instaurant le droit dalerte qui cite titre dexemple un certain nombre de situations
permettant le dclenchement de cette procdure. Il y a les reports renouvels dchances et le
dfaut rpt de paiement, le non-respect des dates lgales de tenue des assembles gnrales,
le refus dapprobation des comptes par lassemble gnrale, le refus de certification des
comptes par le commissaire aux comptes, etc. En revanche, la jurisprudence a considr que
lexistence dun simple projet de fusion naffectant pas la situation de lentreprise ne justifie
pas le dclenchement de la procdure dalerte
327
.

353.- Titulaires. Pour lexercice du droit dalerte, le lgislateur vise le comit
dentreprise
328
. Une hsitation tait permise quant aux titulaires du droit dalerte dans les
entreprises divises en tablissements distincts. En effet, le lgislateur vise parfois le comit
dtablissement travers la dnomination de comit dentreprise. Mais la jurisprudence a
exclu le comit dtablissement du bnfice de la procdure dalerte conomique : elle est
rserve au comit dentreprise et au comit central
329
. Pour rejeter la comptence du comit
dtablissement, la Cour de cassation interprte strictement larticle L. 2323-78 du Code du
travail : lexercice du droit dalerte tant subordonn lexistence de faits de nature
affecter de manire proccupante la situation conomique de lentreprise, les comits
dtablissement ne sont pas investis de cette prrogative .





326
Cass. Soc., 27 nov. 2012, n11-21.566 : indit.
327
Cass. Soc., 30 juin 1993, n90-20.158 : Bull. Civ. 1993, V, n190.
328
C. trav., art. L. 2323-78.
329
Cass. Soc., 1er mars 2005, n03-20.429 : Bull. Civ. 2005, V, n77 ; Cass. Soc., 12 oct. 2005, n04-15794 :
Bull. Civ. 2005, V, n287 ; Cass. Soc., 26 sept. 2012, n11-12.548 : indit.

130


2) La procdure du droit dalerte

354.- Etapes. Le lgislateur a introduit une procdure particulire en cas de
dclenchement de lalerte conomique par le comit dentreprise. Lobjectif est de faciliter et
dacclrer la prise en compte des difficults conomiques par le chef dentreprise. Cette
procdure sinitie par une demande dexplications lemployeur, se poursuit avec la rdaction
dun rapport puis par la transmission de ce rapport aux organes chargs de ladministration ou
de la surveillance de lentreprise.

355.- Demande dexplications. Ds lors quelle a connaissance de faits de nature
affecter de manire proccupante la situation conomique de lentreprise , la majorit des
membres lus du comit peut demander des explications lemployeur
330
. Lemployeur ne
prend pas part au vote puisque le comit intervient en tant que dlgation du personnel

La demande dexplications du comit dentreprise est inscrite de droit lordre du
jour de la prochaine runion. Nanmoins, les faits relevs par le comit peuvent tre
particulirement proccupants. Dans cette hypothse, convoquer le plus rapidement possible
le comit peut savrer judicieux pour lemployeur afin dviter toute aggravation de la
situation et ainsi faciliter le dialogue avec le comit dentreprise.

Lemployeur a tout intrt rpondre la demande du comit dentreprise. En
effet, le silence gard est de nature accentuer linquitude de linstance en reconnaissant
implicitement lexistence de difficults srieuses. Les rponses apportes par lemployeur
peuvent carter toute inquitude, auquel cas la procdure dalerte sarrte. Mais si le moindre
doute persiste, soit en raison des rponses peu convaincantes de lemployeur, soit en raison de
labsence de rponse, la procdure dalerte se poursuit.

356.- Rapport du comit dentreprise. Le comit dentreprise ou sa commission
conomique dans les entreprises dau moins mille salaris tablit un rapport sur la situation
conomique de lentreprise. Afin dtablir un juste rapport, le comit dentreprise a la
possibilit de convoquer le commissaire aux comptes pour obtenir des claircissements

330
C. trav., art. L. 2325-18.

131


supplmentaires
331
. Le commissaire aux comptes ne peut pas invoquer le secret professionnel
pour retenir certaines informations, le comit tant lui-mme soumis une obligation de
discrtion. Le comit a galement la facult de se faire assister dun expert-comptable,
rmunr par lemployeur dans la limite dune fois par exercice, afin dviter tout abus.
Enfin, lassistance de deux salaris, non membres de linstance, est possible, en raison de
leurs comptences particulires.

Le rapport ainsi tabli par linstance est transmis lemployeur et au commissaire
aux comptes. Il appartient au comit dentreprise de dcider des suites donner son rapport.
Il est libre de saisir les organes chargs de ladministration ou de la surveillance de
lentreprise afin de les informer de la situation de lentreprise.

357.- Alerte. La majorit des membres lus du comit dentreprise peut dcider de
saisir lorgane charg de ladministration ou de la surveillance de lentreprise. Une fois
demande, cette saisine simpose et ltude de lalerte est inscrite au prochain ordre du jour de
lorgane, sachant quil doit sexprimer dans le mois suivant sa saisine.

358.- Articulation avec la consultation du comit. Souvent le droit dalerte est
dclench lissue des informations reues par le comit dentreprise au cours de sa
consultation sur le projet de restructuration de lentreprise ou de licenciements collectifs. Le
droit dalerte est plus large que le licenciement pour motif conomique puisquil stend des
faits de nature affecter de manire proccupante la situation de lentreprise
332
; au contraire,
le licenciement pour motif conomique vise notamment des difficults conomiques ou des
mutations technologiques entranant la suppression dun emploi. En outre, la procdure
dalerte nest limite ni dans son objet ni dans sa dure, si bien quelle peut se cumuler aux
procdures normales dinformation et de consultation du comit dentreprise
333
.

Ce cumul des procdures est difficile pour lemployeur puisquil doit rassurer le
comit dentreprise sur la situation conomique et financire de lentreprise tout en menant
leur terme les procdures de consultation sur le projet de restructuration et de licenciement.

331
C. trav., art. L. 2323-79.
332
CA Paris, 3 mai 1989.
333
CA Versailles, 6 dc. 1996.

132


Aucune procdure ne doit tre dlaisse par lemployeur sous peine de dlit dentrave. Le seul
recours, pour lemployeur, est de faire reconnatre labus de droit du comit dentreprise qui a
dclench la procdure dalerte alors mme que la situation de lentreprise ntait pas affecte
de manire proccupante
334
. Il est conseill lemployeur de mener son terme la procdure
dalerte dclenche par le comit dentreprise avant de clore la procdure de consultation car
les questions et les rticences exprimes lors de lalerte resurgiront lors de la consultation.

359.- Obligation de confidentialit. Une crainte de lemployeur, dans la mise en uvre
de la procdure dalerte, est la divulgation des informations transmises au comit. Ces
informations, touchant la situation conomique et financire de lentreprise, sont sensibles.
Leur divulgation peut fragiliser la situation de lentreprise vis--vis de ses concurrents. Or,
lobligation gnrale de confidentialit du comit dentreprise
335
sest avre insuffisante. Elle
est renforce en matire de procdure dalerte : toutes les informations transmises sont par
nature confidentielles. Pour les informations classiques, lemployeur doit dclarer les
informations comme confidentielles.

360.- Transition. Les cas de consultation du comit dentreprise se sont accrus,
compliquant le processus dcisionnel. Si lemployeur stait habitu au dialogue impos avec
le comit dentreprise, dautres institutions doivent aujourdhui tre consultes pralablement
la prise de dcision.


Section 2 : La difficile articulation avec la prise de dcision

361.- Superposition des instances. Le souci de protection des travailleurs a conduit
multiplier les instances de reprsentation du personnel. Afin de veiller au mieux au respect de
leurs intrts, le cadre de mise en place de ces instances varie du primtre le plus troit
ltablissement au primtre le plus large le groupe mondial. Chaque instance doit tre
informe voire consulte des dcisions de lemployeur si celles-ci sont susceptibles davoir un
impact dans son primtre de reprsentation.

334
CA Versailles, 25 juin 1993. RJS 10/93 n998.
335
C. trav., art. L.2325-5.

133


362.- Relations entre les instances. Il ne suffit pas lemployeur dinformer et de
consulter toutes ces institutions, il doit respecter un ordre particulier afin dassurer un effet
utile ces procdures en permettant aux instances de reprsentation du personnel de faire
voluer les dcisions. Deux types de relations sont tudier : les relations nationales (Sous-
section 1) et les relations internationales (Sous-section 2), chacune disposant de ses propres
instances reprsentatives du personnel.

Sous-section 1 : Les relations entre les instances nationales

363.- Organisation du calendrier dcisionnel. La question de la chronologie des
consultations est essentielle : elle permet lemployeur dorganiser son calendrier
dcisionnel. Une certitude existe : les consultations obligatoires des instances doivent tre
pralables la prise de dcision
336
. Mais si la chronologie entre consultation et prise de
dcision est fixe de manire explicite, larticulation des consultations nest, en revanche, pas
clairement envisage. Lemployeur doit non seulement informer et consulter des instances de
mme nature (I) mais galement des instances de natures diffrentes (II). En raison de la
multiplication des instances devant tre informes et consultes en droit national, la question
de la fusion des instances est pose de manire rcurrente (III).

I. Larticulation entre les instances de mme nature

364.- Variation du primtre de mise en place. Lexpression instances de mme
nature dsigne ici les institutions collectives de reprsentation du personnel ayant les mmes
attributions mais dont le primtre de mise en place et le niveau de comptences varient. Ces
instances se rencontrent au sein de structures complexes comme les entreprises divises en
tablissements distincts, les entreprises entre lesquelles une unit conomique et sociale a t
reconnue, les groupes de socits


336
C. trav., art. L. 2323-2 (pour le CE : Les dcisions de lemployeur sont prcdes de la consultation du
CE ) et L. 4612-8 du Code du travail (pour le CHSCT : le CHSCT est consult avant toute dcision
damnagement important modifiant les conditions de travail ).

134


365.- Cas particulier de lentreprise divise en tablissements distincts. Except le
comit de groupe dont les prrogatives se limitent une simple information
337
, le comit
dtablissement et le comit central dentreprise disposent, tous deux, dune comptence
consultative. La difficult est alors de rpartir les consultations entre ces instances (B). Une
cl de rpartition est pourtant dfinie par le lgislateur : chaque institution est comptente
dans la limite des pouvoirs qui lui ont t confrs (A).

A) Une cl de rpartition : la limite des pouvoirs confrs

366.- Niveaux de comptences diffrents. Les articles L. 2327-2 et L. 2327-15 du
Code du travail fixent la cl de rparation des comptences entre le comit dtablissement et
le comit central dentreprise : le comit dtablissement dispose des mmes attributions
conomiques que le comit central dentreprise dans la limite des pouvoirs confis au chef
dtablissement. Le comit central dentreprise exerce celles concernant la marche gnrale
de lentreprise et excdant les pouvoirs des chefs dtablissement. Seul varie le niveau de
comptences de ces institutions, les prrogatives tant les mmes. Il convient de prciser que,
sauf situations exceptionnelles, il existe seulement deux niveaux de reprsentation collective
du personnel au sein dune mme entreprise ; au comit central et aux comits
dtablissement, ne peuvent pas sajouter des comits de sous-tablissement
338
.

367.- Comptence du CE : fixation par la dlgation de pouvoirs. Le chef
dentreprise a une certaine influence sur ltendue des comptences attribues chacun de ses
comits dtablissement. En effet, la dlgation de pouvoirs donne chaque chef
dtablissement fixe le contour de la comptence dvolue aux comits dtablissement.
Nanmoins, lemployeur na pas toute latitude : la dlgation de pouvoir confie au chef
dtablissement ne peut pas conduire le priver de toute comptence. A la lecture de la
dfinition jurisprudentielle de ltablissement distinct, celui-ci existe seulement sil dispose
dune autonomie de gestion suffisante en matire de gestion du personnel et de conduite de

337
C. trav., art. L. 2332-1 : Le comit de groupe reoit des informations sur lactivit, la situation financire,
lvolution et les prvisions demploi annuelles ou pluriannuelles et les actions ventuelles de prvention
envisages compte tenu de ces prvisions dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent .
338
S. Niel, IRP : qui peut consulter et dans quel ordre ? Les cahiers du DRH, 2012, 185, p.3 et s. : certaines
entreprises composant une unit conomique et sociale disposent dun comit dtablissement et de comits de
sous-tablissement, lesquels sont superviss par un comit dunit conomique et sociale.

135


lactivit conomique de ltablissement
339
. Dans ces conditions, il dispose toujours de
lautonomie suffisante pour recevoir les informations et tre consult sur les rapports
priodiques et dcisions ponctuelles impliquant ltablissement
340
.

368.- Comptence du CCE : comptence subsidiaire. Aux termes de larticle L.
2327-2 du Code du travail, le comit central dentreprise est uniquement comptent pour les
dcisions conomiques qui concernent la marche gnrale de lentreprise et excdent les
pouvoirs du chef dentreprise. Selon Maurice Cohen
341
, il ne sagit pas de conditions
cumulatives mais alternatives, si bien que le comit central dentreprise peut intervenir y
compris lorsque le comit dtablissement est comptent. Peu de cas semblent requrir
lalternative : les dcisions excdant les pouvoirs confis au comit dtablissement
concernent gnralement la marche gnrale de lentreprise et entrent ainsi dans le champ de
comptences du comit central.

369.- Distribution des comptences. Selon le Professeur Favennec-Hry, la
distribution des comptences entre comit dtablissement et comit central peut se faire selon
deux procds : lattribution et la rpartition
342
.

Selon le premier procd, le lgislateur ou la jurisprudence attribue telle ou telle
comptence lune ou lautre des institutions ; par exemple, le comit dtablissement est
exclu de lexercice du droit dalerte.

Par rpartition, le comit dtablissement est crancier des informations et
consultations concernant son tablissement, tandis que le comit central dentreprise est
destinataire des lments concernant lensemble de la communaut de travail de lentreprise.
Ds lors, pour les dcisions relevant de la direction gnrale, les comits dtablissement sont
consults seulement dans la mesure o la mise en uvre de cette dcision implique des

339
Cass. Soc., 18 nov. 2009, n08-16.260 : Bull. Civ. 2009, V, n259 : la mise en place dun comit
dtablissement suppose que ltablissement dispose dune autonomie suffisante en matire de gestion du
personnel et de conduire de lactivit conomique .
340
Rp. Min. JO AN 9 sept. 1985, p.4276, n70870.
341
M. Cohen, Le droit des comits dentreprise et des comits de groupe, L.G.D.J, 9
me
dition, 2009, p.163.
342
F. Favennec-Hry, Une question qui fche : le millefeuille des IRP, Droit social, 2013, n3.

136


mesures particulires relevant de la comptence du chef dtablissement
343
. A dfaut, lorsque
la dcision de lemployeur ne requiert aucune intervention du chef dtablissement, la
consultation ce niveau nest pas requise
344
.

B) Une question en suspens : la chronologie des consultations

370.- Chronologie non fixe. Si la rpartition des comptences entre comit
dtablissement et comit central est fixe par les textes et rappele rgulirement par la
jurisprudence, la chronologie des consultations demeure lapprciation du chef dentreprise.
Ladministration, dans la circulaire DRT 12 du 30 novembre 1984
345
, ne tranche pas non plus
la question : la consultation du comit central prcdera ou suivra celle du comit
dtablissement en fonction des cas. Il est envisageable de consulter le comit central
dentreprise sur la dcision gnrale adopte par la direction puis de consulter les instances
locales sur les modalits de mise en uvre. Mais linverse est galement vrai : pour certaines
dcisions, commencer par consulter les comits dtablissement sur le projet gnral
permettrait au comit central de bnficier dune certaine expertise lui permettant de faire
voluer son projet en fonction des consquences de celui-ci envisages par les instances
locales.

371.- Licenciement collectif pour motif conomique. Pour certaines situations
particulires, le lgislateur fixe un ordre des consultations ; cest le cas en matire de
licenciement collectif pour motif conomique
346
. Aux termes de larticle L. 1233-36 du Code
du travail, lemployeur a lobligation de consulter les comits dtablissement concerns par
son projet de licenciement ainsi que le comit central si plusieurs tablissements sont
concerns ou lorsque la mesure excde les pouvoirs des chefs dtablissement. Une fois cette
distribution des comptences effectue, le lgislateur prcise larticulation des consultations :

343
Cass. Crim., 11 fv. 1992, n90-87.500: Bull. Crim. 1992 n68. Cass. Soc., 25 juin 2002, n00-20.939 : Bull.
Civ. 2002, V, n217.
344
Cass. Soc., 13 oct. 2010, n09-13.110 : Bull. Civ. 2010, V, n234 : la dcision de dnonciation dun usage ne
ncessite pas de dcisions des chefs dtablissements et est donc soumise la seule consultation du comit
central.
345
Circ. DRT n12, 30 nov. 1984, BOMT n84/8 bis.
346
C. trav., art. L. 1233-28 : un licenciement pour motif conomique est qualifi de collectif lorsque la mesure
concerne au moins dix salaris dans une mme priode de trente jours.

137


le comit central est consult deux reprises dans un intervalle variant de quinze vingt-huit
jours
347
, puis le chef dentreprise consulte les diffrents comits dtablissement concerns.

II. Larticulation entre les instances de nature diffrente

372.- CE et DP. Les instances collectives de reprsentation du personnel ne sont pas les
seules devoir tre informes et consultes des dcisions de lemployeur. En effet, outre
lobligation de consulter le comit dentreprise, lemployeur peut avoir lobligation
dinformer et de consulter les dlgus du personnel de certaines dcisions. Cest le cas, par
exemple, pour les dcisions patronales, prises dfaut daccord collectif, en matire de
congs pays
348
.

373.- CE et CHSCT. Est davantage source de contentieux la consultation du comit
dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT). En effet, la chronologie des
consultations du comit dentreprise et du CHSCT nest pas fixe par les textes. A lorigine,
le CHST constituait une commission spcialise du comit dentreprise. Selon la Cour de
cassation, le CHSCT doit tre consult pralablement au comit dentreprise
349
(A). Il a t
fait application de ce principe dans un accord national de la mtallurgie
350
. Cependant, si la
rgle pose est, en son principe, justifie, sa mise en uvre soulve des difficults pratiques
tenant au ralentissement de la procdure dcisionnelle (B).

A) La justification de larticulation

374.- Plan. La chronologie propose pour la consultation du CHSCT devrait pouvoir
tre tendue linformation et la consultation de toute autre instance spcialise ; elle trouve
deux justifications : le principe de spcialit (1) et celui de leffet utile (2).

347
C. trav., art. L. 1233-30 : lintervalle de temps sparant les deux runions du comit central dentreprise varie
en fonction du nombre de licenciements projets par le chef dentreprise.
348
C. trav., art. L. 3141-13.
349
Cass. Soc., 4 juill. 2012, n11-19.678 : indit. Cette dcision a t reprise par les juges du fond : TGI Nancy
(CH. 9 rfr), 2 nov. 2012, Dr. Ouvrier 2013, n777.
350
Accord national du 12 juin 1987 sur les principes gnraux de lemploi, Art. 15 : le CHSCT est consult
avant le CE sur les effets prvisibles des nouvelles technologies lgard de lhygine, de la scurit et des
conditions de travail du personnel .

138


1) Le principe de spcialit

375.- Comptences gnrales/spciales. Est spcial ce qui est particulier. Le comit
dentreprise est inform et consult par le chef dentreprise sur les questions intressant
lorganisation, la gestion et la marche gnrale de lentreprise
351
; il lest galement sur
les problmes gnraux intressant les conditions de travail
352
. Le CHSCT, quant lui,
est obligatoirement inform et consult par le chef dentreprise sur toute dcision
damnagement important modifiant les conditions de sant et de scurit ou les conditions
de travail
353
. Il sen dduit quen principe la comptence du comit dentreprise est
gnrale ; elle sexerce en toute matire, y compris les conditions de travail. En revanche, la
comptence du CHSCT est spciale ; il tient lieu dexpert du comit dentreprise. Il nen
demeure pas moins que ces comits ont des comptences partages. Ils sont tous deux
consults en matire de conditions de travail
354
, dintroduction de nouvelles technologies
355
,
de plan de mutations technologiques
356
, de remise au travail des personnes handicapes
357
, de
rglement intrieur
358
.

Articuler la consultation de lun et de lautre est ncessaire. Le fait que le CHSCT
soit une instance spcialise justifie quil soit consult en premier lieu. Le lgislateur dicte
cette solution lorsquil dcide que le comit dentreprise bnficie du concours du CHSCT
dans les matires relevant de sa comptence. Les avis de ce dernier lui sont transmis
359
. En
prcisant que lavis du CHSCT doit tre transmis au comit, il impose la consultation
pralable de linstance spcialise. La consultation du comit dentreprise ne peut ainsi que
gagner en efficacit.

351
C. trav., art. L. 2323-6.
352
C. trav., art. L. 2323-27.
353
C. trav., art. L. 4612-8.
354
C. trav., art. L. 2323-27 (CE) et L. 4612-8 (CHSCT).
355
C. trav., art. L. 2323-13 (CE) et L. 4612-9 (CHSCT).
356
C. trav., art. L. 2323-14 (CE) et L. 4612-10 (CHSCT).
357
C. trav., art. L. 2323-30 (CE) et L. 4612-11 (CHSCT).
358
C. trav., art. L. 1321-4 (CE) et L. 4612-12 (CHSCT).
359
C. trav., art. L. 2323-27.

139


376.- Complmentarit. Le lgislateur laisse en outre au comit dentreprise la facult
de solliciter lexpertise du CHSCT : le comit peut confier au CHSCT le soin de procder
des tudes portant sur des matires de la comptence de ce dernier
360
. Le CHSCT a
vocation se prononcer sur toute question de sa comptence dont il est saisi par le comit
dentreprise
361
. Cette possibilti ouverte dans le champ de comptence du CHSCT sexerce y
compris hors des situations dans lesquelles lemployeur a lobligation de le consulter. Que le
CHSCT ait t saisi dune question par le comit nexonre pas, au demeurant, le chef
dentreprise de le consulter sur ladite question ds lors quelle entre dans le champ des
consultations obligatoires.

377.- Liaison gographique. La complmentarit des rflexions du comit dentreprise
et du CHSCT est facilite par le fait que leurs champs de comptence gographique se
confondent. Un CHSCT est mis en place dans tout tablissement dau moins 50 salaris.
Selon la jurisprudence, le cadre de mise en place de cette institution concide avec celui retenu
pour le comit dtablissement, sauf cas particulier
362
. La coopration stablit dautant plus
facilement entre le comit dtablissement et le CHSCT que leurs primtres gographiques et
la communaut de salaris concerne sont identiques.

2) Le principe de leffet utile

378.- Dfinitions europennes. Lobjectif poursuivi par la directive n 2002/14/CE du
11 mars 2002
363
est de permettre la prise en compte, par lemployeur, des intrts des
travailleurs via linformation (dfinie comme la transmission par lemployeur de donnes
aux reprsentants du personnel afin de leur permettre de prendre connaissance du sujet trait
et de lexaminer ) et la consultation (conue comme lchange de vues et ltablissement
dun dialogue entre les reprsentants des travailleurs et lemployeur ).


360
C. trav., art. L. 2323-27.
361
C. trav., art. L. 4612-13.
362
Cass. Soc., 29 janv. 2003, n01-60.802 : Bull. Civ. 2003, V, n35.
363
Dir. n 2002/14/CE, 11 mars 2002, tablissant un cadre gnral relatif linformation et la consultation
des travailleurs dans la communaut europenne, art. 1.2.

140


379.- Absence dune liste dinformations. Lobjectif de linformation est dinstruire
les reprsentants du personnel du projet envisag afin de faire natre un dialogue avec
lemployeur et de leur permettre de formuler un avis. Le Code du travail exige que le comit
dentreprise bnficie dinformations prcises et crites transmises par lemployeur
364
.
Ainsi, selon la Cour dappel de Paris
365
, le caractre suffisant des informations transmises doit
sapprcier chaque fois au regard de lobjectif vis par le lgislateur, savoir lexpression par
le comit dentreprise dun avis suffisamment clair ; il y a donc lieu dapprcier si la
transmission de lanalyse du CHSCT permet au comit dmettre un tel avis. En pratique,
lorsque les deux instances sont consultes par lemployeur sur un mme projet, lavis du
CHSCT permet souvent dclairer de manire pertinente le comit dentreprise du fait,
notamment, de son caractre dinstance spcialise. Une consultation du CHSCT postrieure
celle du comit dentreprise naurait pas grand intrt. Son avis naurait aucun impact sur les
analyses du comit ni sur la dcision de lemployeur.

380.- La rgularit de lavis mis. Selon la Cour de cassation, il ne suffit pas que la
consultation du CHSCT soit chronologiquement antrieure celle du comit dentreprise. Elle
doit aussi tre rgulire et tre arrive son terme
366
. La procdure de consultation du comit
dentreprise peut dbuter alors que la consultation du CHSCT nest pas termine mais il doit
bnficier de lavis du CHSCT avant de se prononcer. Pour tre rgulier, lavis du CHSCT et
celui du comit dentreprise doivent rsulter dune dcision prise lissue dune dlibration
collective
367
et non de lexpression des opinions individuelles de ses membres ; dfaut, ces
instances nont pas mis davis, si bien que la consultation nest pas arrive son terme.
Lavis nest rgulier quaprs que lemployeur ait rpondu toutes les questions des membres
de linstance.

381.- La monte en puissance du CHSCT
368
. La chronologie des consultations est
dautant plus importante que le domaine de comptence du CHSCT a t accru au cours de
ces dernires annes. Ainsi, le CHSCT doit tre consult en cas damnagement important

364
C. trav., art. L. 2323-4.
365
CA Paris, 13 mai 2009, n08/23442 : indit.
366
Cass. Soc., 4 juill. 2012, n11-19.678 : indit.
367
Cass. Soc., 10 janv. 2012, n10-23.206 : Bull. Civ. 2012, V, n7.
368
P.-Y. Verkindt, La monte en puissance du CHSCT, Semaine Sociale Lamy, 2007, n1332, p.10 et s.

141


modifiant les conditions de travail
369
. Or la Cour de cassation retient une approche extensive
de la notion de projet important, celle-ci tant galement sujette variation en fonction de
ceux qui linterprtent
370
. La Cour de cassation fait par ailleurs entrer dans les conditions de
travail des thmes jusqualors tudis uniquement sous le prisme des attributions
conomiques du comit dentreprise. Il en est ainsi de la mise en place dun systme
dvaluation annuelle des salaris
371
car il est de nature gnrer une pression psychologique
qui pse sur les conditions de travail.

B) La pratique de larticulation

382.- Plan. Le caractre pralable de la consultation du CHSCT permet dassurer le
respect des droits des travailleurs. Pour autant, lapplication de la rgle peut conduire
ralentir sensiblement le processus de dcision. Ce ralentissement tient au fonctionnement
mme du CHSCT (1), mais parfois aussi lorganisation ou laction de lentreprise (2).

1) Ralentissement li au fonctionnement du CHSCT

383.- Fixation de lordre du jour. Sagissant du CE, lordre du jour est en principe
fix conjointement par lemployeur et le secrtaire
372
. Mais le lgislateur
373
a introduit une
facult de fixation unilatrale lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par
la loi, un rglement ou un accord collectif de travail, ds lors quun dsaccord a t constat
entre les parties
374
. Pour le CHSCT, lordre du jour est ncessairement arrt par lemployeur
et le secrtaire de linstance
375
; aucune fixation unilatrale nest prvue. En cas de dsaccord,
la seule issue est de saisir le tribunal de grande instance. Une extension, par le lgislateur, de
la rgle pose pour le CE serait la bienvenue.

369
C. trav., art. L. 4612-8.
370
P.-H. dOrnano, La consultation du CHSCT en cas damnagement important modifiant les conditions de
travail, JCP S, 2010, n23, 1226.
371
Cass. Soc., 28 nov. 2007, Groupe Mornay, n06-21.964 : Bull. Civ. 2007, V, n201.
372
C. travail, art. L. 2325-15.
373
L. n2005-32, 18 janv. 2005 de programmation pour la cohsion sociale.
374
Cass. soc., 12 juill. 2010, n08-40821 : Bull. civ. 2010, V, n169.
375
C. travail, art. L. 4614-8.

142


384.- Convocation la runion. Le dlai sparant lenvoi de lordre du jour de la tenue
de la runion est galement source de ralentissement. Pour le CE, il est fix trois jours
376
;
pour le CHSCT, il est de quinze jours au moins
377
. La mise en uvre du projet est ralentie
dautant. Ici encore, un alignement sur le droit du CE pourrait se rvler judicieux.

385.- Recours un expert. La plus grande difficult tient au recours un expert. Le
CHSCT peut bnficier dun tel concours en cas de risque grave ou de projet important
modifiant les conditions dhygine et de scurit ou les conditions de travail
378
, lequel est, en
pratique, souvent conu de manire librale au point dy intgrer des licenciements pour motif
conomique. Or, le recours un expert par le CHSCT est encadr par des dlais moins stricts
que le recours un expert par le CE ; lexpertise doit tre ralise dans un dlai dun mois
pouvant tre prolong
379
. Au contraire, le recours un expert-comptable par le CE,
loccasion de licenciements pour motif conomique, est enserr dans des dlais stricts afin de
ne pas retarder de manire excessive la procdure
380
. Pour satisfaire cet objectif, un accord
de mthode peut tre conclu, en application de larticle L. 1233-21 du Code du travail, afin
damnager les modalits dinformation et de consultation du CE en cas de licenciement pour
motif conomique dau moins dix salaris dans une mme priode de trente jours ; le CHSCT,
bien que non vis par le lgislateur, peut, notre sens, tre intgr dans cet accord afin
damnager les modalits de sa propre consultation.

2) Ralentissement li la situation de lentreprise

386.- Cas particulier des entreprises tablissements multiples. Une difficult se
prsente lorsque lentreprise est tablissements multiples. Il nexiste pas, pour le CHSCT,
dinstance centrale comme il en existe pour les comits dtablissement avec le CCE.
Lemployeur na pas un interlocuteur unique. Il doit sadresser tous les CHSCT concerns
par son projet
381
. A cette difficult sajoute celle tenant la conjugaison des consultations des

376
C. travail, art. L. 2325-16.
377
C. travail, art. R. 4614-3.
378
C. travail, art. L. 4614-12.
379
C. travail, art. R. 4614-18.
380
C. travail, art. L. 1233-35.
381
Cass. soc., 30 juin 2010, n09-13640 : Bull. civ. 2010, V, n156.

143


CHSCT et du CCE ou des comits dtablissements. Le CCE est gnralement consult le
premier sur le projet global et initial de lemployeur ; les comits dtablissement le sont
ensuite sur les incidences locales du projet
382
. Lemployeur doit donc consulter chaque
CHSCT concern par ce dernier, puis le CCE et enfin chaque comit dtablissement
intress. Pour limiter les difficults lies aux consultations, laccord national
interprofessionnel du 11 janvier 2013
383
prvoit la cration dune instance de coordination ad
hoc issue de comits locaux. Celle-ci sera comptente pour faire appel une expertise unique
dans un dlai prfixe afin dviter le recours simultan plusieurs expertises. Le rsultat de
celle-ci sera transmis tous les CHSCT intresss.

387.- Cas particulier des projets complexes. Une autre difficult concerne les projets
complexes, faisant intervenir un nombre lev dacteurs et de techniques, susceptibles
dvoluer au fil du temps. Le CE doit tre consult au fur et mesure du dveloppement du
projet
384
. Il est consult lorigine sur le projet global puis chaque tape de sa construction.
Le propos vaut pour le CHSCT, mais avec le risque dun sensible ralentissement du processus
de dcision au dtriment de lentreprise et, au bout du compte, de ses salaris, sous la menace
du dlit dentrave et de suspension du projet.

III. Un projet de fusion des institutions reprsentatives du personnel

388.- Millefeuille des IRP. Le dialogue social est une des cls de la russite des
entreprises. Or, une superposition de couches supplmentaires dans le millefeuille des
institutions reprsentatives du personnel et dans leurs attributions
385
ne permet pas de
favoriser ce dialogue.

389.- Concurrence des IRP. Il ressort des dveloppements antrieurs un cumul des
instances de reprsentation et une concurrence de leurs attributions. Cest, par exemple, le cas
en matire de sant, de scurit et des conditions de travail. Le CHSCT est une instance

382
Cass. soc., 5 juill. 2006, n04-18814 : Bull. civ. 2006, V, n239.
383
ANI, 11 janv. 2013, pour un nouveau modle conomique et social au service de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaris, art.12.
384
Cass. soc., 7 fv. 1996, n93-18756 : Bull. civ. 1996, V, n47.
385
F. Favennec-Hry, Une question qui fche : le millefeuille des IRP, Droit social, 2013, n3.

144


spcialise en ce domaine et doit tre inform et consult de toute question y affrant. En
outre, au titre de larticle L. 2323-27 du Code du travail, le comit dentreprise doit galement
tre inform et consult des dcisions patronales en la matire. Pour autant, les instances
collectives ne sont pas les seules tre comptentes. Les dlgus du personnel ont pour
mission de prsenter les rclamations des salaris en matire de sant et de scurit, voire de
saisir linspecteur du travail de toute plainte concernant lapplication des prescriptions lgales
dont il assure le contrle
386
. De plus, les dlgus syndicaux veillent galement la protection
de la sant et de la scurit des salaris tant par la ngociation collective que par laction en
justice. Un tel cumul des instances comptentes est source de contentieux et dinefficacit.

390.- Chevauchement reprsentation lue/dsigne. En sus de la superposition des
instances lus, le constat est de plus en plus flagrant de lenchevtrement des attributions des
instances lues et dsignes. Les instances dsignes peuvent par exemple intervenir dans
lamnagement des modalits dinformation et de consultation du comit dentreprise
387
; le
comit dentreprise devant tre inform et consult en amont de la ngociation
388
et de la
dnonciation
389
dune convention ou dun accord collectif entrant dans son champ de
comptences.

391.- Modification organique : fusion. Pour ces raisons, le dbat sur une ventuelle
fusion des instances de reprsentation du personnel est ancien et rcurrent. La commission
mise en place dans le cadre du rapport Virville propose la cration dun Conseil dentreprise
dans les entreprises de moins de deux cent cinquante salaris regroupant les attributions des
dlgus du personnel, du comit dentreprise et des dlgus syndicaux
390
. De mme, la
Chambre du Commerce et de lIndustrie de Paris propose la cration dune Reprsentation
Unique du Personnel (RUP) dans les entreprises dau moins onze salaris, laquelle se
substituera toutes les autres instances de reprsentation lue du personnel
391
. Cela permettra

386
C. trav., art. L. 2313-1.
387
C. trav., art. L. 1233-21 : ngociation dun accord de mthode.
388
Cass. Soc., 5 mai 1998, EDF, n96-13.498 : Bull. Civ. 1998, V, n219.
389
Cass. Soc., 5 mars 2008, n07-40.273 : Bull. Civ. 2008, V, n49.
390
Rapport de Michel de Virville au ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarit, 15 janv. 2004,
Pour un Code du travail plus efficace, proposition n24.
391
CCIP, 10 propositions pour simplifier la reprsentation lue du personnel, septembre 2010.

145


de limiter les cots, pour lemployeur, de la mise en place des institutions de reprsentation du
personnel, notamment dans les petites entreprises.

392.- Modification organique : regroupement. La fusion nest pas la seule
proposition de modification. Certains auteurs proposent le regroupement de certaines
instances. Il est ainsi propos de regrouper les dlgus du personnel et les dlgus
syndicaux au sein de Reprsentants Syndicaux du Personnel
392
. Une autre proposition est de
rtablir le CHSCT en tant que commission du comit dentreprise intitule Commission sant
et scurit
393
. Les moyens de cette commission dpendraient du nombre de salaris de
lentreprise, faisant varier son degr dautonomie par rapport au comit dentreprise. Son rle
serait de lclairer lors de ses informations et consultations en matire de sant, de scurit et
des conditions de travail mais aussi de complter son action par des enqutes ou des
inspections.

393.- Modification fonctionnelle. LANI du 11 janvier 2013
394
sinscrit dans la
continuit de la dlibration sociale sur la modernisation du dialogue sociale dbute le 22
juin 2009 puis reprise lors de la confrence sociale des 9 et 10 juillet 2012. Ce projet sur le
dialogue social prvoyait notamment de sinterroger sur la refonte des institutions de
reprsentation du personnel. LANI du 11 janvier 2013 ne sest pas prononc sur cette
question. Pour autant, il ny est pas totalement tranger puisquil organise la rationalisation
des informations dlivres aux reprsentants du personnel travers la cration dune base de
donne unique
395
et la cration dinstitutions de coordination ad hoc en cas de consultation de
plusieurs CHSCT sur un mme projet pour limiter le recours lexpertise
396
. Ces propositions
ont t reprises par la loi de transposition en son article 8.


392
F. Petit, Faut-il instaurer un canal de reprsentation unique dans lentreprise - Pour la mise en place dun
conseil dentreprise , accompagne de la fusion des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux, RDT,
2010, n2.
393
B. Teyssi, J.-F. Cesaro, A. Martinon, Du CHSCT la commission sant et scurit du comit dentreprise,
JCP S, 2011, 1291.
394
ANI, 11 janvier 2013, pour un nouveau modle conomique et social au service de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaries.
395
ANI, 11 janvier 2013, pour un nouveau modle conomique et social au service de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaries, art. 12.1.
396
ANI, 11 janvier 2013, pour un nouveau modle conomique et social au service de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaries, art. 12.7.

146


394.- Amonclement des difficults. Toutes les difficults lies au fonctionnement et
aux attributions des reprsentants du personnel ne sont pas teintes, la question de
larticulation des consultations demeure essentielle. A ces difficults purement nationales,
sajoute celles lies au fonctionnement des instances mondiales.

Sous-section 2 : Les relations entre les instances internationales

395.- Rapports internationaux, reprsentation internationale. Avec
linternationalisation des rapports, la reprsentation des salaris au niveau national ne suffit
plus. Le dveloppement des entreprises et groupes dentreprises au-del des frontires
nationales implique la mise en place dun niveau de reprsentation des salaris adapt au
niveau de prise de dcision. En effet, selon Xavier Blanc-Jouvan, cest au niveau international
que les travailleurs doivent pouvoir exercer une pression et faire entendre leur voix . En
consquence, il importe donc de mettre en place, au sein de lentreprise et au niveau le plus
lev, une forme de reprsentation des travailleurs qui se superpose celle existant dj au
niveau de chaque tablissement national
397
.

396.- Le cas particulier de la reprsentation europenne. Les procdures
dinformation-consultation des instances reprsentatives du personnel nationales sont
inadaptes aux structures transnationales de prise de dcision
398
. Dans ce contexte la mise en
place dun comit dentreprise europen est essentielle afin de prendre en compte les intrts
des travailleurs ce niveau. Mais la comptence de cette instance est limite aux seules
questions transnationales afin de ne pas empiter sur les comptences des instances
nationales
399
(I). Le champ dintervention du comit dentreprise europen doit ainsi tre
amnag pour sarticuler avec les procdures dinformation et de consultation des institutions
nationales de reprsentation du personnel (II).

397
X. Blanc-Jouvan, Linternationalisation des rapports de travail, Etudes offertes G. Lyon-Caen, Les
transformations du droit du travail, Dalloz, 1989, p.78.
398
Dir. n2009/38/CE, 6 mai 2009, concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune
procdure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes dentreprises de dimension
communautaire en vue dinformer et de consulter les travailleur, Prambule, consid. 11 ; art. 1.3.
399
Dir. n2009/38/CE, 6 mai 2009, concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune
procdure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes dentreprises de dimension
communautaire en vue dinformer et de consulter les travailleur, Prambule, consid. 15.

147


I. Ltendue du champ dintervention du comit dentreprise europen

397.- Destinataire dinformations. Selon lexpression du Professeur Teyssi,
linformation est la cl du pouvoir
400
. Le comit dentreprise europen, comme le comit
dentreprise national, est destinataire dun certain nombre dinformations. Linformation du
comit dentreprise europen doit revtir les mmes caractres que les informations
transmises au comit dentreprise : elles doivent tre suffisamment prcises et compltes pour
lui permettre de matriser les consquences et enjeux du projet soumis sa consultation.

398.- Limitation aux questions transnationales. Ltendue de cette obligation
dinformation nest pas infinie : elle est limite aux informations caractre transnational. Le
prambule de la directive n2009/38/CE du 6 mai 2009 dfinit plus largement les questions
transnationales que le corps de la directive. Selon le Prambule, sont concernes les
questions qui concernent lensemble de lentreprise ou du groupe dentreprises ou au moins
deux Etats membres et les questions dimportance pour les travailleurs europens au regard
de leurs effets potentiels, indpendamment de leur tendue gographique
401
. Ces dispositions
du Prambule ont t, en partie, transposes dans la directive larticle 1.4 qui ne reprend pas
lextension de la comptence du comit dentreprise europen aux questions dimportance
pour les travailleurs europens. Cette transposition stricte a t effectue en droit franais
larticle L. 2341-8 du Code du travail
402
.

399.- Limitation au territoire des Etats membres. La comptence du comit
dentreprise europen est limite aux seules questions concernant des entreprises du groupe
ou des tablissements de lentreprise situs dans les Etats membres. Elle ne stend pas hors
du territoire des Etats destinataires de la directive
403
, sauf ngociation.

400
B. Teyssi, Droit et pratique du comit dentreprise europen, Lexis Nexis, 2012, point 262, p.113.
401
Dir. n2009/38/CE, 6 mai 2009, concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune
procdure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes dentreprises de dimension
communautaire en vue dinformer et de consulter les travailleurs, Prambule, consid. 16.
402
La comptence du comit d'entreprise europen ou la procdure mentionne l'article L. 2341-4 porte sur
les questions transnationales. Sont considres comme telles les questions qui concernent l'ensemble de
l'entreprise ou du groupe d'entreprises de dimension communautaire ou au moins deux entreprises ou
tablissements de l'entreprise ou du groupe situs dans deux Etats membres .
403
Dir. n2009/38/CE, 6 mai 2009, concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune
procdure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes dentreprises de dimension
communautaire en vue dinformer et de consulter les travailleurs, art. 1.6. C. trav., art. L. 2341-8.

148


II. Lamnagement de lintervention du comit dentreprise europen

400.- Intervention commune du CE et du CEE. Si le comit dentreprise europen
nest pas consult sur toutes les dcisions soumises la consultation du comit dentreprise,
linverse est gnralement vrai. Pour autant, ltendue de linformation fournie au comit
dentreprise europen nest pas ncessairement la mme que celle du comit dentreprise
national (A). En outre, les deux instances pouvant tre consultes sur un mme projet, la
question de la date de la consultation au niveau europen est souleve (B).

A) Ltendue de linformation fournie au comit dentreprise europen

401.- CE et CEE, consultation sur un mme projet. Si le comit dentreprise
europen connat des questions transnationales, le comit dentreprise, quant lui, est
comptent pour connatre de toutes les dcisions se rpercutant sur lorganisation, la gestion
et la marche gnrale de lentreprise
404
. Au titre de cette comptence gnrale, il est amen
connatre des dcisions soumises linformation et la consultation du comit dentreprise
europen mais sous le seul prisme de ses incidences en France. Au contraire, le comit
dentreprise europen nest pas consult sur les consquences, pour chaque Etat membre pris
individuellement, du projet transnational, mais sur le projet global et ses incidences gnrales
sur les travailleurs europens.

402.- CE et CEE, des informations distinctes. Selon la Cour de cassation, les
informations communiques au comit dentreprise national peuvent ne pas tre suffisantes
pour prparer la consultation du comit dentreprise europen
405
.

Par exemple, le comit dentreprise europen de GDF avait refus dmettre un
avis sur le projet de fusion qui lui avait t soumis sur le fondement de linsuffisance des
informations transmises. Lemployeur faisait grief la Cour dappel davoir fait droit aux
demandes du comit dentreprise europen. Il invoquait au soutien de son pourvoi labsence
de toute norme juridique interne ou europenne imposant la transmission dune information
plus complte au comit dentreprise europen quau comit dentreprise.

404
C. trav., art. L. 2323-6.
405
Cass. Soc., 16 janv. 2008, n07-10.597 : Bull. Civ. 2008, V, n6. JCP S 2008, 1155, B. Teyssi.

149


La Cour de cassation avait rejet le pourvoi : les procdures dinformation et de
consultation du comit dentreprise et du comit dentreprise europen nont ni le mme
objet, ni le mme champ dapplication. Ainsi, les renseignements fournis lors de la runion
du comit d'entreprise n'assurent pas ncessairement une complte information du comit
d'entreprise europen . Il appartient aux juridictions du fond dapprcier souverainement les
informations devant tre transmises au comit dentreprise europen.

B) La date de la consultation du comit dentreprise europen

403.- Double articulation. La question de la date de linformation et de la consultation
est importante deux points de vue : dabord afin de savoir quel moment linformation et la
consultation du comit dentreprise europen doivent intervenir par rapport la dcision
patronale ; puis quelle est leur articulation avec les informations et consultations nationales.

404.- Articulation du processus dcisionnel. Si la directive n94/45/CE du 22
septembre 1994
406
laissait la possibilit dorganiser linformation et la consultation du comit
dentreprise europen postrieurement la prise de dcision, la directive n2009/38/CE du 6
mai 2009 pose le principe de lantriorit. En effet, la consultation doit avoir un effet utile en
permettant lvolution du projet de lemployeur. Elle doit intervenir un moment
appropri
407
, c'est--dire antrieurement la prise de dcision de lemployeur.

405.- Articulation du processus consultatif et division doctrinale. La directive de
2009 ne fixe pas la chronologie des consultations du comit dentreprise europen et des
instances nationales. Mais il pose un principe : larticulation doit soprer dans le respect
des comptences et des domaines dintervention de chacune dentre elles , tant rappel que
la consultation intervient au niveau pertinent de direction et de reprsentation, en fonction

406
Dir. 94/45/CE, 22 sept. 1994 concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune procdure
dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes dentreprises de dimension communautaire en
vue dinformer et de consulter les travailleurs : JOCE nL254, 30 sept. 1994, p.64.
407
Dir. n2009/38/CE, 6 mai 2009, concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune
procdure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes dentreprises de dimension
communautaire en vue dinformer et de consulter les travailleurs, Prambule, consid. 23.


150


du sujet trait
408
. La doctrine est divise sur cette question. Selon Maurice Cohen
409
, le
comit dentreprise europen doit tre consult antrieurement aux instances nationales ;
celles-ci pouvant mettre en uvre la dcision transnationale en tenant compte de lavis
exprim par le comit europen. Au contraire, pour le Professeur Teyssi
410
, les instances
nationales doivent tre consultes pralablement au comit europen afin de lui faire
bnficier des claircissements nationaux.

406.- Articulation conventionnelle. Lorsque le comit dentreprise europen est
institu par accord dapplication ou danticipation
411
, celui-ci doit prvoir les modalits de
larticulation du processus consultatif
412
. Lintrt de la ngociation de larticulation des
rgles de consultation est leur adaptation aux situations particulires des entreprises.
Nanmoins, ces modalits doivent respecter les rgles nationales impratives en matire
dinformation et de consultation des institutions reprsentatives du personnel. Lorsque les
rgles darticulation sont clairement fixes, elles simposent aux parties et au juge. Par
exemple, le groupe Thales bnficie dun accord clair selon lequel la consultation du comit
europen doit seffectuer avant le terme des procdures dinformation/consultation des
instances nationales
413
. Certains accords sont moins prcis et peuvent conduire plus
dhsitation des juges ; laccord applicable dans le groupe Areva prvoit que le rle du
comit de groupe europen est la fois distinct et complmentaire de celui des instances de
reprsentation du personnel pouvant exister au niveau de chaque socit du groupe
414
.

407.- Articulation lgale. A dfaut daccord, en cas de silence de celui-ci ou de mise en
place du comit europen selon les seules rgles subsidiaires, larticle 12.3 de la directive du 6

408
Dir. n2009/38/CE, 6 mai 2009, concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune
procdure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes dentreprises de dimension
communautaire en vue dinformer et de consulter les travailleurs, art. 12.1.
409
M. Cohen, Le droit des comits dentreprise et des comits de groupe, LGDJ, 9
me
dition, 2009, p.211.
410
B. Teyssi, Droit du travail Relations collectives, Litec, 7
me
dition, 2011, p.405.
411
B. Teyssi, Droit et pratique du comit dentreprise europen, Lexis Nexis, 2012, p.113.

412
Dir. n2009/38/CE, 6 mai 2009, concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune
procdure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes dentreprises de dimension
communautaire en vue dinformer et de consulter les travailleurs, art. 12.2. C. trav., art. L. 2342-9, 4.
413
Accord relatif au comit dentreprise europen du groupe Thales, 18 dc. 2007, art. 2.2.
414
Accord relatif au comit de groupe europen du groupe Areva, 3 dc. 2003, art. 1.

151


mai 2009 prvoit que les modalits de larticulation de linformation et de la consultation sont
fixes par chaque Etat membre. Dans cette situation, le lgislateur franais sest content de
prciser que la procdure dinformation et de consultation est mene au sein du comit
dentreprise europen et des institutions reprsentatives du personnel nationales au regard de
leurs comptences et domaines dintervention respectifs
415
. Aucune articulation nest
impose ; la seule obligation pour lemployeur tant dinformer et consulter les instances
nationales et europennes pralablement sa prise de dcision. Deux situations sont alors
envisageables : lantriorit de la consultation du comit europen ou lantriorit de la
saisine des instances nationales.

Dans dautres Etats europens, cette articulation est fixe par le lgislateur. Selon
le droit allemand, les procdures dinformation et de consultation du comit dentreprise
europen sont pralables ou concomitantes aux procdures menes devant les institutions
nationales
416
.

408.- Identification du dcideur patronal
417
. Llment permettant de fixer une
chronologie des consultations est lidentification du dcideur patronal. Un principe
fondamental en droit europen est leffet utile. La consultation doit tre organise un
moment et un niveau permettant de lui confrer un effet utile en ce sens que les institutions
de reprsentation du personnel pourront influencer la dcision. Ainsi, lorsque le projet est pris
au niveau europen, il est inopportun que la direction franaise commence consulter ses
instances nationales sur ce projet car celui-ci pourra tre amend lissue de la consultation
du comit europen. En effet, lorsque le projet est issu dune initiative europenne, les
instances nationales sont uniquement consultes sur ses incidences locales. En revanche,
lorsque la dcision mane dune direction locale, les instances nationales doivent tre
consultes pralablement au comit europen car elles ont le pouvoir dinfluer sur cette
dcision.

409.- Addition des niveaux de consultation, pas de substitution. La procdure
dinformation et de consultation du comit dentreprise europen ne peut pas conduire

415
C. trav., art. L. 2341-9 al. 2.
416
Liaisons sociales Europe, 2011, n276, p.4.
417
B. Krief, Larticulation du comit dentreprise europen et des instances nationales de reprsentation du
personnel, JCP S, 2012, 1116, p.15 et s.

152


limiter les droits des instances nationales de reprsentation du personnel. La directive
n2009/38/CE du 6 mai 2009 prvoit une obligation, la charge des membres du comit
dentreprise europen, de communiquer aux reprsentants des travailleurs des tablissements
ou entreprises concerns par la procdure dinformation-consultation les rsultats de celle-
ci
418
; cette obligation a t transpose en droit franais
419
. Si les consultations sont menes
distinctement, la coopration entre les diffrents niveaux de reprsentation doit nanmoins
tre assure. Seule cette coopration permet damliorer le niveau gnral de reprsentation
des travailleurs europens
420
. En outre, la directive prend soin de prciser que cette
information ne permet pas lemployeur national de sexonrer de sa propre obligation
dinformation de ses instances nationales
421
. Il y a donc un ddoublement de lobligation
dinformation des reprsentants du personnel nationaux : elle pse la fois sur le comit
dentreprise europen et sur chaque employeur national.

410.- Transition. La consultation, selon sa dfinition europenne, doit permettre
ltablissement dun dialogue entre lemployeur et les reprsentants des travailleurs afin de
conduire un change de vues
422
. Laboutissement du processus dinformation et de
consultation du comit dentreprise tient en la formulation dun avis.



418
Dir. n2009/38/CE, 6 mai 2009, concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune
procdure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes dentreprises de dimension
communautaire en vue dinformer et de consulter les travailleur, art. 10.2.
419
C. trav., art. L. 2342-10.
420
B. Krief, Larticulation du comit dentreprise europen et des instances nationales de reprsentation du
personnel, JCP S, 2012, 1116, p.15-20.
421
Dir. n2009/38/CE, 6 mai 2009, art. 12.5 : la mise en uvre de la prsente directive ne constitue pas un
motif suffisant pour justifier une rgression par rapport la situation existant dans les Etats membres en ce qui
concerne le niveau gnral de protection des travailleurs dans le domaine couvert par celle-ci .
422
Dir. n2002/14/CE, 11 mars 2002, tablissant un cadre gnral relatif l'information et la consultation des
travailleurs dans la Communaut europenne.

153


Chapitre 2 : La finalit de la consultation

411.- Essence du comit. La parole du comit dentreprise est lessence mme de cette
institution puisquelle est charge de lexpression collective de la communaut des
travailleurs. En outre, elle clt le processus dinformation et de consultation en portant la
connaissance de lemployeur la position du comit. Elle permet galement dinformer les
salaris des projets de lemployeur et de leurs consquences. Cette parole doit ainsi respecter
certaines formes (Section 1) et limites (Section 2).

Section 1 : Les formes de la parole

412.- Plan. La voix du comit dentreprise doit respecter certaines rgles pour se faire
entendre. La formulation a toute son importance (Sous-section 1) pour porter lopinion de
linstitution et ainsi jouer sur le processus dcisionnel (Sous-section 2).

Sous-section 1 : Les modalits dexpression de la parole

413.- Plan. La procdure dinformation et de consultation du comit dentreprise mene
par lemployeur ne vise pas uniquement linstauration dun dialogue entre ces acteurs. Le
comit dentreprise prend la parole lissue de ce processus : lemployeur doit recueillir son
avis. La parole du comit dentreprise fait principalement rfrence ses avis formuls
lissue de la consultation selon une procdure particulire (II). Pour autant, ce nest pas
lunique mode dexpression du comit, sa voix prenant plusieurs formes (I).

I. Les diffrents modes dexpression

414.- Expression collective. Le comit dentreprise a pour mission dassurer
lexpression collective des salaris de lentreprise
423
. Cette expression collective peut prendre
la forme davis ou de vux, de propositions, dobservations ou de rsolutions. La forme,
davantage que le fond, permet de justifier ces diffrences terminologiques. Il faut dterminer

423
C. trav., art. L. 2323-1.

154


linitiateur de lopinion : le comit sest-il exprim la demande de lemployeur ou
spontanment ?

415.- Avis et vux
424
. Les avis et les vux sont exprims par le comit dentreprise
dans lexercice de ses attributions consultatives. Il faut nanmoins les distinguer. Lavis
exprime une opinion favorable ou dfavorable du comit dentreprise. Le vu complte cet
avis par lexpression dune requte ; le comit dentreprise approuve le projet de lemployeur
mais souhaite y apporter quelques modifications, ou au contraire le refuse et propose des
solutions alternatives. Pour lavis et le vu, lemployeur est tenu de rendre compte, de
manire motive, de la suite qui leur a t donne. Le lgislateur ne prcisant pas de dlai, le
compte-rendu doit intervenir dans un temps raisonnable.

416.- Propositions
425
. Le comit dentreprise peut galement formuler des propositions,
soit de sa propre initiative, soit la demande de lemployeur. Elles sont de nature amliorer
les conditions de travail, demploi et de formation professionnelle des salaris, leurs
conditions de vie dans lentreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bnficient des
garanties collectives complmentaires. Lorsquelles interviennent linitiative de
lemployeur, elles ont, en gnral, vocation ouvrir le dialogue sur un projet non encore
abouti en vue de recueillir les remarques et les conseils du comit dentreprise. Si elles sont
motives et tayes, ces propositions servent de base une procdure de consultation
ultrieure.

417.- Observations
426
. Dans les socits commerciales, les documents transmis
lassemble gnrale des actionnaires sont galement transmis au comit dentreprise. Sur ce
fondement, il peut formuler toutes observations sur la situation conomique et sociale de
lentreprise. Elles seront transmises lassemble des actionnaires ou des associs lorsquelle
recevra le rapport du conseil dadministration, du directoire ou des grants. Elles peuvent tre
des remarques quant aux orientations donner la politique de lentreprise ou aux mesures
mettre en uvre. Cest un moyen permettant au comit dentreprise dentrer en contact avec
les dtenteurs du capital de lentreprise et dinfluer sur leur dcision.

424
C. trav., art. L. 2323-3.
425
C. trav., art. L. 2323-1 al. 2.
426
C. trav., art. L. 2323-8 al. 2.

155


418.- Rsolutions
427
. Dans les socits dotes dun conseil dadministration ou de
surveillance, le comit dentreprise peut demander linscription de rsolutions lordre du
jour des assembles. Cette prrogative a t reconnue au comit dentreprise par la loi du 15
mai 2001 relative aux nouvelles rgulations conomiques
428
, mais une hsitation existe quant
son champ dapplication. Lalina premier de larticle L. 2323-67 du Code du travail vise la
possibilit, pour le comit dentreprise, de convoquer, en urgence, lassemble gnrale des
actionnaires par le biais dun mandataire dsign judiciairement. En revanche, le deuxime
alina de cet article, relatif linscription de rsolutions, vise plus gnralement les
assembles . Selon le Professeur Teyssi
429
, le deuxime alina constitue un dispositif
autonome dot dun champ dapplication diffrent de celui du premier alina. Ainsi, cette
prrogative reconnue au comit dentreprise devrait sappliquer dans toutes les socits et non
uniquement dans les socits par actions.

II. La procdure dexpression de lavis

419.- Avis obligatoire. Lexpression formelle par le comit dentreprise dun avis
caractrise lobjet mme de la procdure consultative, laquelle ne pourrait prendre fin et
par l mme permettre la dcision du chef dentreprise en absence de ladite expression
430
.
Un avis est donc obligatoirement mis lissue du processus de consultation sinon la
procdure est irrgulire. Pourtant, lexpression dun avis aux termes de la consultation nest
pas envisage par le lgislateur ; elle est uniquement prvue en cas de licenciement dun
salari protg
431
.

420.- Conditions. Les modalits dexpression de lavis ne sont pas fixes par le
lgislateur. Tous les membres du comit dentreprise ne participent pas la formulation de
lavis (A) qui rpond certaines modalits particulires (B).


427
C. trav., art. L. 2323-67 al. 2.
428
L. n2001-420, 15 mai 2001, relative aux nouvelles rgulations conomiques.
429
B. Teyssi, Droit du travail Relations collectives, Litec, 2013, n509.
430
L. Marquet de Vasselot, De lexpression par le comit dentreprise de son avis, RJS, 2000, Chr. n958.
431
C. trav., art. L. 2421-3 : un des rares articles mentionnant lavis mis lissue de la consultation du comit
dentreprise.

156


A) Les participants la formulation de lavis

421.- Exclusion des salaris. Avant toute chose, il convient de prciser que le recueil
de lavis des salaris nexonre pas lemployeur de recueillir lavis du comit dentreprise
432
.
Si le comit dentreprise na pas de monopole de linformation au sein de lentreprise,
lopinion des salaris ne permet pas de clore rgulirement la procdure de consultation. La
consultation des salaris ne doit pas viser exercer des pressions sur le comit dentreprise en
vue dorienter son avis.

422.- Exclusion du prsident du CE. Identifier les participants au vote, revient surtout
sinterroger sur la participation de lemployeur lmission de lavis. Dans le cadre de ses
attributions consultatives, le comit est consult en tant que dlgation du personnel si bien
que lemployeur, prsident de linstance, ne participe pas au vote
433
. Lexclusion doit jouer
ds lors que le comit dentreprise exerce son rle de contrle sur les projets patronaux
434
.

423.- Exclusion des reprsentants syndicaux. Cet avis doit tre exprim par les
membres du comit dentreprise et non par les organisations syndicales prsentes dans
lentreprise, mme si elles peuvent tre lorigine des candidatures des membres de cette
instance
435
. Ainsi, les reprsentants syndicaux au comit dentreprise ny participent pas.
Cette solution se justifie par la mission du comit ; assurant lexpression collective des
salaris, il est le seul pouvoir sexprimer en leur nom.

424.- Avis des membres lus titulaires. Seuls les membres lus et titulaires du comit
dentreprise peuvent donc exprimer lavis de linstance. Les membres lus supplants ny
participent pas, sauf en cas de remplacement dun membre titulaire absent. De mme, la
commission conomique ne se substitue pas au comit dans son rle consultatif
436
.



432
Cass. Crim., 11 janv. 2000, n99-80.229 : Bull. Crim. 2000 n13. RJS 5/00 n 549.
433
C. trav., art. L. 2325-18 al. 2. Cass. Soc., 2 fv. 1978, n77-60.653 : Bull. Civ. 1978, V, n87.
434
D. Gatumel et D. Jourdan, Les avis et vux du CE, JCP E, 1992, I, 159.
435
Cass. Soc., 5 dc. 2006, n05-21.641 : Bull. Civ. 2006, V, n371. RJS 3/07.
436
Circ. DRT n12, 30 nov. 1984, n3-3.

157


B) Les modalits de formulation de lavis

425.- Plan. La procdure de consultation du comit dentreprise prend fin avec la
formulation dun avis (1). Mais cet avis doit satisfaire certaines conditions pour tre
valablement exprim. En outre, sa consignation dans un procs-verbal est ncessaire (2) tant
pour le comit dentreprise que pour lemployeur.

1) La formulation de lavis

426.- Dlibration collective. Assurant lexpression collective des salaris, lavis du
comit dentreprise doit rsulter dune dlibration collective. Dans un arrt rendu propos
du CHSCT mais transposable au comit dentreprise, la Cour de cassation a considr que
lavis du CHSCT ne peut rsulter que dune dcision prise lissue dune dlibration
collective et non de lexpression dopinions individuelles de ses membres
437
. Ainsi, ne
constitue pas un avis un tour de table ralis la fin de la runion du comit dentreprise. Une
dlibration collective nest pas une somme dopinions individuelles mais lexpression dun
seul et mme avis au nom de linstance.

427.- Majorit des membres prsents. Les rsolutions du comit dentreprise sont
adoptes la majorit des membres prsents
438
c'est--dire les membres assistant la sance
au moment du vote et ayant le droit dy participer
439
. Les supplants sont pris en compte
uniquement sils remplacent un membre lu titulaire. En outre, le lgislateur nimpose pas la
prsence dun nombre minimum de membres du comit dentreprise pour la validit de la
dlibration : aucun quorum nest requis pour ladoption dune rsolution
440
. Ainsi, lavis
exprim par un seul des membres du comit la suite du dpart des autres membres est
rgulier
441
. Le rglement intrieur du comit dentreprise ne peut prvoir le contraire
442
.

437
Cass. Soc., 10 janv. 2012, n10-23.206 : Bull. Civ. 2012, V, n7.
438
C. trav., art. L. 2325-18.
439
Cass. Soc., 25 janv. 1995 : n92-16.778 : Bull. Civ. 1995, V, n38.
440
Cass. Crim., 6 mars 1975, n74-90.322 : Bull. Crim. 1975, n74.
441
Cass. Soc., 30 sept. 2009, n07-20.525 : Bull. Civ. 2009, V, n217.
442
Cass. Soc., 30 nov. 1994, n93-12.843 : indit.

158


428.- Avis motiv. Lavis formul par le comit dentreprise ne doit pas tre
informel mais il doit tre motiv
443
. Cela se justifie par la volont dassurer un effet utile la
consultation : lavis mis par le comit doit permettre de faire voluer le projet de
lemployeur. Selon la jurisprudence, nest pas un avis motiv, la simple formulation dune
apprciation et dune objection lissue de la runion de consultation
444
.

429.- Vote exig dans certains cas. Les dispositions imposant la consultation du
comit dentreprise sont en gnral muettes sur les modalits dexpression de lavis.
Nanmoins, le lgislateur et la jurisprudence imposent de recourir au vote dans des cas
limitatifs : la nomination
445
et le licenciement
446
du mdecin du travail, le changement de
secteur ou daffectation du mdecin du travail
447
, le licenciement dun salari protg
448
et la
dsignation des dlgus au comit central dentreprise
449
. Dans les autres cas, le lgislateur
nexige pas de recourir au vote pour exprimer lavis du comit dentreprise. Pour autant,
lavis du comit dentreprise permettant de clore la procdure de consultation et de mettre en
uvre le projet patronal, il est conseill de recourir au vote afin de marquer la fin de la
procdure avec certitude.

430.- Modalits du vote. Le vote peut avoir lieu main leve ou bulletin secret. Le
lgislateur impose parfois le vote bulletin secret, cest en gnral le cas des hypothses dans
lesquelles il impose de recourir au vote.

2) La consignation de lavis dans un procs-verbal

431.- Prrogative du secrtaire. Les dlibrations du comit dentreprise sont
consignes dans le procs-verbal de la runion tabli par le secrtaire
450
. Cest une des

443
C. trav., art. L. 2323-4.
444
Cass. Crim., 27 mars 2012, n11-80.565 : Bull. Crim. 2012, n83. JCP S, 2012, 1276.
445
C. trav., art. R. 4623-6.
446
C. trav., art. R. 4623-19.
447
C. trav., art. R. 4623-12 (application de larticle R. 4623-6 par renvoi larticle R. 4623-5).
448
C. trav., art. L. 2421-3 et R. 2421-9.
449
Cass. Soc., 9 juin 1998, n97-60.304 : Bull. Civ. 1998, V, n312.
450
C. trav., art. R. 2325-3.

159


prrogatives de celui-ci, il est le seul pouvoir ltablir. Si lemployeur rdige et signe seul le
procs-verbal dune runion du comit et procde lui-mme son affichage, il est alors
passible de poursuites pour dlit dentrave au fonctionnement du comit
451
.

432.- Blocage du secrtaire. Le procs-verbal doit retranscrire fidlement le contenu
des dbats et le rsultat des dlibrations du comit dentreprise. Il permet galement
dattester la fin et la rgularit de la procdure consultative. Aucun dlai nest impos par le
lgislateur pour le rdiger. Or, tant quil nest pas tabli, lemployeur ne peut pas excuter sa
dcision car il ne certifie pas avoir men son terme la procdure de consultation.
Lemployeur est alors face une situation de blocage. Il nest pas dnu de tout recours. Il
peut saisir le juge des rfrs afin dobtenir la dsignation dun huissier de justice charg de
rdiger le procs-verbal de la runion ; mais ne participant pas la rdaction du procs-verbal,
il ne peut simmiscer dans le choix de lhuissier
452
.

433.- Absence de sanction pnale. Il nexiste pas de paralllisme des situations en
matire dentrave. Lorsque lemployeur empche lexercice normal des attributions du comit
dentreprise ou son fonctionnement, il peut tre poursuivi et condamn pour entrave. En
revanche, aucun texte ne reconnat le droit pour lemployeur de saisir la juridiction rpressive
pour entrave au fonctionnement de lentreprise. Les sanctions pnales tant dinterprtation
stricte, le comit dentreprise ne peut pas tre poursuivi. Prvoir une sanction en cas dentrave
au fonctionnement de lentreprise pourrait tre un moyen de responsabiliser le comit
dentreprise et viter ces situations de blocage. Or, une difficult apparatrait : quel membre
du comit dentreprise serait responsable de linfraction ? La sanction ne pourrait frapper le
prsident de linstance car il sagit de lemployeur, soucieux, au contraire, dviter de telles
situations. On pourrait alors envisager la responsabilit du secrtaire du comit, dautant quil
est responsable de la retranscription des changes au sein des procs-verbaux.

434.- Transition. Lexpression de la parole du comit dentreprise suscite peu de
contentieux, hormis le cas de sa reprise dans les procs-verbaux. La difficult se situe dans la
diffusion de la parole du comit dentreprise et la force qui lui est reconnue.


451
Cass. Crim., 25 fv. 1986, n84-96.003 : Bull. Crim. 1986 n78.
452
Cass. Soc., 25 nov. 2003, n01-14.176 : Bull. Civ. 2003, V, n296.

160


Sous-section 2 : La porte de la parole

435.- Influence. Sauf exception, lavis rendu par le comit dentreprise ne lie pas
lemployeur. Nanmoins, une pratique sest dveloppe. Elle consiste, pour le comit,
refuser de rendre son avis. Cette arme sest rvle inefficace mais conduit sinterroger sur
linfluence de lavis mis par linstance (II), dautant plus que cet avis peut tre diffus
auprs des salaris de lentreprise voire de certains tiers (I).

I. La diffusion de la parole

436.- Dans et hors de lentreprise. Les opinions mises par le comit dentreprise
peuvent tre communiques au sein de lentreprise (A) et notamment auprs des salaris, mais
galement hors de lentreprise (B).

A) La diffusion au sein de lentreprise

437.- Auprs des salaris. Le rle du comit dentreprise est dassurer la participation
des salaris la gestion de lentreprise. Aprs sa consultation, il doit informer les salaris des
projets de lemployeur car il entre dans la mission du comit dentreprise de tenir les
salaris informs des problmes concernant la vie de lentreprise et dont il a dbattu
453
. La
loi du 28 octobre 1982 dite loi Auroux a facilit linformation des salaris en dispensant le
comit dentreprise de solliciter laccord de lemployeur pralablement la diffusion ou
laffichage des procs-verbaux. Cette communication des procs-verbaux relve de la seule
comptence du secrtaire du comit.

La diffusion est une simple facult ; lorsque le comit y recourt, il doit veiller
respecter certaines formalits. Tout dabord, les procs-verbaux diffuss doivent avoir t
pralablement adopts. La diffusion est lunique cas rendant obligatoire ladoption des
procs-verbaux du comit dentreprise
454
. Cette adoption du procs-verbal permet ainsi den
assurer la diffusion dans lentreprise auprs des salaris. En outre, la jurisprudence a pos
deux autres conditions la communication des procs-verbaux : ils ne doivent ni enfreindre

453
Cass. Soc., 17 juin 1982, n81-10.823 : indit.
454
C. trav., art. L. 2325-21.

161


les obligations de discrtion, ni contenir des inexactitudes, propos injurieux ou allgations
diffamatoires
455
. Si ces conditions sont runies, la diffusion est de droit et linitiative du
secrtaire du comit ; lemployeur ne saurait sy opposer.

En revanche, la diffusion et laffichage doivent seffectuer selon les rgles
classiques. Laffichage est limit aux panneaux daffichage rservs au comit dentreprise
si celui-ci en dispose. La distribution a lieu aux portes de lentreprise et aux heures dentre et
de sortie de celle-ci.

438.- Auprs des assembles
456
. Les observations, avis et rsolutions peuvent
galement tre transmis au conseil dadministration ou de surveillance et aux assembles de
lentreprise. Cela permet de les tenir informs de la situation de lentreprise et des salaris.

B) La diffusion hors de lentreprise

439.- Linspecteur du travail. Selon la Convention OIT n81 sur linspection du
travail dans lindustrie et le commerce
457
, les missions de linspecteur du travail sont de trois
ordres. Il doit assurer lapplication des dispositions lgales relatives aux conditions de travail
et la protection des travailleurs ; fournir des informations et des conseils techniques aux
employeurs et aux salaris sur les moyens dobserver les dispositions lgales ; porter
lattention de lautorit comptente les dficiences ou les abus aux rgles existantes. Ces
missions ont t transposes en droit franais : Les inspecteurs du travail sont chargs de
veiller lapplication des dispositions du code du travail et des autres dispositions lgales
relatives au rgime du travail, ainsi quaux stipulations des conventions et accords collectifs
de travail rpondant aux conditions fixes au livre II de la deuxime partie
458
.

Afin de contrler le respect des prrogatives du comit dentreprise, les procs-
verbaux de linstance lui sont transmis soit spontanment par le comit dentreprise, soit sa

455
Cass. Soc., 4 nov. 1981, n80-13.027 : Bull. Civ. 1981, V, n858.
456
Cf. Supra.
457
Convention internationale n81, 11 juil. 1947, sur linspection du travail dans lindustrie et le commerce,
adopte Genve le 11 juil. 1947.
458
C. trav., art. L. 8112-1.

162


demande
459
. Les inspecteurs du travail peuvent solliciter la communication des procs-
verbaux tout moment.

440.- DIRECCTE. Les procs-verbaux du comit dentreprise sont galement transmis
la Direction Rgionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail
et de lEmploi (DIRECCTE)
460
. Elle est en charge de la dfinition des politiques dactions
dinspection. Avoir connaissance des procs-verbaux du comit dentreprise lui permet dtre
informe de la situation des entreprises et du respect du dispositif lgal. Avec ces
informations, elle peut dfinir de manire circonstancie sa politique daction dans un cadre
plus large quest la rgion.

441.- Transition. Recueillir lavis du comit dentreprise est important pour
lemployeur car cela lui permet dexcuter son projet. Si lavis est en lui-mme essentiel, on
peut sinterroger sur sa porte. Lemployeur est-il tenu de suivre les objections du comit ?


II. Linfluence de la parole

442.- Obligatoire mais pas imprative. Tout le paradoxe de la procdure de
consultation tient labsence dinfluence de lavis du comit dentreprise. Lemployeur a
lobligation dinformer et de consulter son comit pralablement la mise en uvre de toute
dcision entrant dans son champ de comptences. Nanmoins, lavis mis nest pas impratif :
il na pas force contraignante (A). En outre, il ne constitue pas non plus une arme pour le
comit dentreprise car le refus dmettre un avis ne permet pas de bloquer la procdure de
consultation (B).

A) Labsence de force contraignante

443.- Principe. Le comit dentreprise doit rendre un avis lissue de la procdure de
consultation. Cependant, il nest pas ncessaire quun avis favorable soit mis pour que la
procdure consultative soit rgulire. Seule lmission dun avis dfinitif est ncessaire, son

459
C. trav., art. L. 2325-19.
460
C. trav., art. R. 2325-2.

163


orientation importe peu. Le comit dentreprise est une instance consultative et non une
instance de codcision ; la Cour de cassation a eu loccasion de laffirmer dans un arrt du 12
novembre 1975
461
. Ds lors, lavis dfavorable du comit sur le projet de restructuration de
lemployeur nempche pas ce dernier de mettre en uvre son projet
462
. Lemployeur nest
pas li par lavis rendu par le comit dentreprise.

444.- Exception. Si le principe est celui de labsence de pouvoir contraignant de la
parole du comit dentreprise, il existe une exception : lavis conforme. Pour lexcution de
certaines dcisions, lemployeur doit recueillir lavis conforme du comit dentreprise. Cela
signifie quoutre la consultation de linstance, il doit obtenir laccord du comit ou au moins
labsence dopposition.

Pour le bnfice de certains congs, l'employeur doit uniquement consulter le
comit d'entreprise lorsqu'il envisage de les refuser aux salaris. Pour autant, il n'est pas tenu
de suivre l'avis du comit car sil est obligatoire de le recueillir, il nest pas impratif.
L'employeur doit ainsi le consulter en cas de refus d'un cong ou travail temps partiel pour
cration d'entreprise
463
ou dun cong jeune entreprise innovante
464
, etc.

En revanche, pour refuser le bnfice de certains congs, lemployeur doit
consulter le comit dentreprise et en sus recueillir son accord. Il ne pourra pas passer outre
son avis ngatif. L'avis conforme du comit est notamment obligatoire lorsque l'employeur
envisage de refuser un cong de formation conomique et sociale et de formation syndicale
465
,
une participation un jury d'examen ou de validation des acquis de l'exprience
466
, etc. Lavis
conforme du comit dentreprise est galement requis en cas doption de l'employeur pour la

461
Cass. Soc., 12 nov. 1975, n74-11.855 : Bull. Civ. 1975, V, n526. La Cour de cassation estime que les
informations communiques au comit dentreprise taient suffisantes dans le cadre de ses attributions,
purement consultatives .
462
TGI Nanterre, Ord. de rfr, 4 fv. 1998, n98-66.
463
C. trav. art., L. 3142-88 et L. 3142-97.
464
C. trav., art. L. 3142-97.
465
C. trav., art. L. 3142-13.
466
C. trav., art. L. 3142-4, al. 1er et 2.

164


dduction forfaitaire spcifique pour frais professionnels
467
, de mise en place d'horaires
individualiss
468
, de remplacement du paiement des heures supplmentaires par un repos
compensateur
469
, de refus du cong ou travail temps partiel pour cration d'entreprise
470
, etc.

Dans ces hypothses, le comit dentreprise nest plus uniquement un organe
consultatif mais il participe la dcision. Il a le pouvoir de simmiscer dans la gestion de
lentreprise et de faire chec aux dcisions patronales.

B) Labsence de pouvoir de blocage

445.- Constat du blocage - Refus dmettre un avis. Face linefficacit de la
politique de la chaise vide
471
, une nouvelle pratique des comits dentreprise sest
dveloppe : le refus dmettre un avis. Ce refus empche la clture de la procdure de
consultation du comit, si bien que lemployeur ne peut pas mettre en uvre ses projets. Or, si
lemployeur est tenu de consulter le comit, ce dernier a une obligation corollaire : il doit
rendre un avis lissue de la procdure de consultation
472
.

Cependant, le lgislateur nimpose pas lmission dun avis aux termes de la
consultation, ou uniquement dans de trs rares hypothses. Certains employeurs se sont
fonds sur cet argument pour excuter leur dcision malgr le refus des lus de se prononcer.
Des contentieux sont ns de cette situation de blocage car lemployeur sexpose une
sanction pour dlit dentrave en ne prouvant pas la rgularit de la procdure de consultation
du comit dentreprise. Quels sont alors les moyens de lemployeur pour lutter contre cette
situation de blocage ?

467
Arrt du 20 dcembre 2002 art. 9 : JO 27 p. 21758, modifi par arrt du 25 juillet 2005 art. 6 : JO 6 aot p.
12899.
468
C. trav., art. L. 3122-23.
469
C. trav., art. L. 3121-24, al. 2
470
C. trav., art. L. 3142-88 et L. 3142-97.
471
Elle consiste ne pas siger lors des runions. La Cour de cassation a fait chec cette pratique en
considrant quaucun quorum nest exig pour ladoption des dlibrations (Cass. Soc., 30 sept. 2009, n07-
20.525 : Bull. Civ. 2009, V, n217).
472
A. Teissier, Le comit dentreprise et les nouvelles formes du dlit dentrave, RJS, 2004, Chr., p.803.

165


446.- Rsolution du blocage Qualit de linformation. Le dbat porte sur la
lgitimit du comportement du comit dentreprise. Afin de se prononcer valablement, le
comit dentreprise doit disposer dinformations exhaustives et prcises. Son refus de rendre
un avis est lgitime si le comit est dans limpossibilit matrielle de sexprimer en raison de
linsuffisance des informations reues et notamment du dfaut de rponses motives de
lemployeur ses questions. Le contentieux rside dans la notion de prcision de
linformation, le niveau dinformation dpendant de chaque projet, de sa complexit, de sa
technicit. Lemployeur nest pas tenu de satisfaire toutes les demandes du comit
dentreprise en matire dinformation. Il doit uniquement lui communiquer les informations
lui permettant de se prononcer sur le projet, celles-ci devant tre suffisantes et prcises. Le
contenu de linformation est donc source de litiges en labsence dune dfinition lgale des
lments devant tre transmis ; une telle dfinition serait impossible tablir pour les
informations et consultations ponctuelles.

Selon la Cour de cassation, le comit dentreprise est rput valablement consult,
lorsquil refuse dmettre un avis alors quil est en mesure de se prononcer
473
. Lorsque les
lus nont pas exprim davis du seul fait de leur comportement, ayant eu pour consquence
de paralyser le fonctionnement normal dune institution reprsentative du personnel , ils
sont privs de leurs prrogatives
474
. Ds lors que lemployeur sest acquitt de toutes ses
obligations en matire dinformation du comit dentreprise, il peut mettre en uvre son
projet, malgr le refus du comit de se prononcer. Linertie volontaire des reprsentants du
personnel ne doit pas permettre de bloquer le processus dcisionnel lorsque la procdure a t
rgulirement mene.

Sil a t reconnu par la jurisprudence que, dans cette hypothse, le dfaut davis
valait avis ngatif, il est recommand lemployeur de saisir le juge des rfrs afin de
lautoriser mettre en uvre sa dcision. La comptence du juge des rfrs est ici justifie
par lexistence dun trouble manifestement illicite, caractris par le refus du comit
dentreprise de sexprimer. Le juge des rfrs examine ltendue de linformation reue par
le comit pour apprcier la porte du refus.


473
Cass. Soc., 18 fv. 1998, n95-42.172 : Bull. Civ. 1998, V, n93.
474
TGI Paris, Ord., 18 sept. 2008. JCP E, 2008, 2380.

166


447.- Rsolution du blocage ANI scurisation de lemploi. LAccord national
interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la scurisation de lemploi
475
, repris par la loi de
transposition
476
, donne une nouvelle arme lemployeur pour lutter contre linertie du comit
dentreprise. Des dlais devraient tre mis en place pour encadrer lmission de lavis du
comit dentreprise. Ces dlais devraient tre fixs par accord entre lemployeur et le comit
dentreprise, la majorit des membres lus titulaires du comit ; ou dfaut par dcret en
Conseil dEtat. En toute hypothse, ces dlais ne pourraient tre infrieurs quinze jours afin
de laisser au comit le temps ncessaire pour exercer utilement sa comptence, en fonction
de la nature et de limportance des questions qui lui sont soumises . A dfaut davis dans
ces dlais, le comit dentreprise sera rput avoir mis un avis ngatif. La nature de lavis
nayant pas dincidence pour lemployeur, celui-ci pourra excuter sa dcision lissue de ce
dlai prfix.

448.- Transition. La parole du comit dentreprise ne lie pas lemployeur. En cela, il
est possible de penser quelle est sans intrt. Pourtant, il nen est rien. Le comit dentreprise
est destinataire dinformations sensibles sur la situation conomique et financire de
lentreprise et sa stratgie. La divulgation de ces informations auprs des salaris ou des tiers
est susceptible davoir des consquences dsastreuses pour lentreprise. Cest pourquoi le
lgislateur a fix des limites la parole du comit.

Section 2 : Les limites de la parole

449.- Protection des informations. Associs la marche de lentreprise, les
membres du comit dentreprise font partie de ces confidents lgitimes, dtenteurs
dinformations dont la divulgation risque de nuire la collectivit laquelle ils
appartiennent
477
. Ce risque de nuisance est dautant plus important depuis ladoption des
lois Auroux du 28 octobre 1982 en vertu desquelles le comit dentreprise est destinataire
dinformations plus nombreuses, plus compltes et plus sensibles quauparavant. Les

475
ANI, 11 janvier 2013, pour un nouveau modle conomique et social au service de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaries, art. 12.4.
476
Loi relative la scurisation de lemploi, portant transposition de lANI du 11 janvier 2013, art. 8.
Proposition de modifier lactuel article L. 2323-3 du Code du travail.
477
P.-H. Antonmattei, Les obligations de discrtion et de secret des membres du comit, JCP E, 1992, I, 159.

167


confidences ne pouvant tre faites que si lon a confiance dans la discrtion du confident
478
, le
lgislateur a prvu plusieurs mcanismes de protection des informations (Sous-section 1),
dont lobligation de discrtion des membres du comit dentreprise (Sous-section 2).

Sous-section 1 : La protection des informations : mcanismes

450.- Identification. Lemployeur, en contrepartie de son obligation dinformer le
comit dentreprise, dispose de plusieurs moyens pour protger les informations
communiques (II). La non-divulgation des informations est impose aux mmes acteurs
quelle que soit la protection envisage (I).

I. Lidentification des dbiteurs de lobligation

451.- Salaris. Tous les salaris de lentreprise sont tenus dune obligation de discrtion
lgard des informations, secrets de fabrication et tous procds dont ils auraient eu
connaissance loccasion de lexercice de leurs fonctions. Cette obligation dcoule de
lobligation de loyaut incombant aux parties du fait de la conclusion du contrat de travail
479
.
Cette obligation de discrtion nat lors de lacquisition de connaissances par le salari mais ne
meurt pas avec la rupture du contrat de travail. Si elle prsente des similitudes avec la clause
de non-concurrence, elle en est trs diffrente. Elle nest par exemple pas compense
pcuniairement lors de la rupture car elle ne porte pas atteinte la libert du travail. En
revanche, elle interdit de rvler les secrets de fabrication dont aurait eu connaissance le
salari au cours de lexcution de son contrat. Le rglement intrieur de lentreprise peut
rappeler cette obligation des salaris : lobligation de discrtion professionnelle soppose
la divulgation de renseignements confidentiels
480
.

452.- Obligation renforce pour les reprsentants du personnel. Lobligation de
discrtion et de secret, impose tous les salaris, est renforce sagissant des reprsentants
du personnel. En raison de lexercice de leurs mandats, les reprsentants du personnel

478
J. Savatier, Lobligation de discrtion des membres du comit dentreprise, Droit social, 1985, n2, p.111 et s.
479
C. trav., art. L. 1221-1 par renvoi C. civ., art. 1134 et lobligation de bonne foi des cocontractants.
480
CE, 26 nov. 1990, n96564.

168


acquirent des connaissances particulires sur la situation de lentreprise et sa stratgie. La
divulgation de ces informations, est de nature causer un prjudice important lentreprise.

453.- Membres du comit dentreprise. Les membres du comit dentreprise sont les
premiers concerns par cette obligation de discrtion renforce. Ils sont tenus une obligation
de discrtion concernant les informations confidentielles et une obligation de secret pour les
procds de fabrication
481
. Cette obligation pse sur chaque personne composant le comit
dentreprise, c'est--dire les membres lus, titulaires et supplants, et les reprsentants
syndicaux
482
.

Le comit dentreprise peut galement tre assist dune commission conomique.
Celle-ci est obligatoirement constitue dans les entreprises dau moins mille salaris. Selon la
jurisprudence, les membres de cette commission sont galement dbiteurs de cette obligation
de discrtion
483
. Cela se justifie par leur appartenance initiale au comit dentreprise.

454.- Apprciation extensive. La discrtion ne nat pas seulement de la qualit de
reprsentant du personnel, mais sexplique par lacquisition dinformations confidentielles au
sein des runions de ces structures de reprsentation
484
. Les membres du comit
dentreprise ne sont pas les seuls tre soumis une obligation de discrtion : toute personne
appele intervenir dans lactivit du comit et connatre de ces informations est soumise
cette obligation. Il en est ainsi des experts et techniciens internes lentreprise
485
, des salaris
extrieurs au comit appels lassister en raison de leurs comptences lors dune procdure
dalerte
486
, etc.

455.- Experts extrieurs lentreprise. Afin de lui permettre de comprendre
linformation et ses incidences sur lentreprise et les salaris, le comit dentreprise peut tre
assist de divers experts. Ils ont un accs quasi-illimit toutes les informations de

481
C. trav., art. L. 2325-5.
482
C. trav., art. L. 2324-1 et L. 2324-2.
483
TGI Lyon, 11 dc. 1984.
484
P.-H. Antonmattei, Les obligations de discrtion et de secret des membres du comit, JCP E, 1992, I, 159.
485
C. trav., art. L. 2325-22, al. 2.
486
C. trav., art. L. 2323-82.

169


lentreprise. Pour cette raison, le lgislateur les a galement soumis lobligation de
discrtion pesant sur les membres du comit dentreprise
487
. Cette obligation de discrtion
joue pleinement dans les relations entre ces experts et les tiers. En revanche, elle est
amoindrie dans leurs relations avec le comit dentreprise : ils ne peuvent pas se retrancher
derrire la confidentialit pour refuser de lui communiquer certaines informations relevant du
domaine de comptence du comit
488
.

456.- Exclusion des organisations syndicales. Les membres du comit dentreprise
sont expressment soumis une obligation de discrtion et de secret. A linverse, les
reprsentants syndicaux disposent dune trs grande libert dexpression. Sous couvert de leur
organisation syndicale, ils peuvent vouloir communiquer des informations confidentielles.
Nanmoins, le secret des affaires demeure protg par la jurisprudence malgr le souci plus
important de transparence. Selon la Cour de cassation, si un syndicat a le droit de
communiquer librement des informations au public sur un site internet, cette libert peut tre
limite dans la mesure de ce qui est ncessaire pour viter que la divulgation dinformations
confidentielles porte atteinte aux droits des tiers
489
. Avant toute communication, le syndicat
doit vrifier que les informations transmises ne sont pas confidentielles.

II. Lidentification des diverses protections

457.- Mcanismes. La tendance est celle de la transparence, au dtriment du secret des
affaires, si bien que le secret des affaires se rduit comme une peau de chagrin avec la
multiplication des obligations dinformation et les mesures de publicit
490
. Le lgislateur a
prvu des contreparties plus ou moins efficaces lobligation dinformation des reprsentants
du personnel.

458.- Le secret des affaires. Aux termes de lalina premier de larticle L. 2325-5 du
Code du travail, les membres du comit dentreprise sont tenus au secret professionnel pour

487
C. trav., art. L. 2325-42 par renvoi lart. L. 2325-5. Cass. Soc., 15 dc. 2009, n08-18.228 : Bull. Civ. 2009,
V, n286.
488
TGI Lyon, 31 janv. 1980.
489
Cass. Soc., 5 mars 2008, TNS Secodip, n06-18.907 : Bull. Civ. 2008, V, n55.
490
M. Malaurie-Vignal, La protection des informations privilgies et du savoir-faire, Recueil Dalloz, 1997,
p.207 et s.

170


toutes les questions relatives aux procds de fabrication. Il sagit des secrets de fabrication
dont les membres de cette instance auraient eu connaissance au cours de lexercice de leur
mandat et non au cours de lexercice de leurs fonctions. En cas de divulgation de ces
informations, ils sont passibles dune peine dun an demprisonnement et dune amende de
15 000 euros
491
. Cette sanction est moins svre que la sanction encourue par les salaris qui
rvleraient un secret de fabrication dont ils auraient eu connaissance au cours de leurs
fonctions 2 ans demprisonnement et une amende de 30 000 euros
492
.

Face linefficacit des sanctions actuelles, une proposition de loi visant
sanctionner la violation du secret des affaires a t dpose le 11 janvier 2012 lAssemble
nationale
493
. Cette proposition de loi prvoyait une peine de trois ans demprisonnement et de
375 000 euros damende pour toute divulgation non autorise dinformations protges
relevant du secret des affaires ne prsentant pas un caractre public et de nature
compromettre gravement les intrts de lentreprise.

459.- Le dlit diniti. Aux termes de larticle L. 2323-62 du Code du travail, certains
membres du comit dentreprise sont appels siger au conseil dadministration ou de
surveillance de lentreprise. A cette occasion, les membres du comit bnficient des mmes
informations que celles transmises au conseil, ces informations tant qualifies de
privilgies. La notion dinformation privilgie est emprunte au droit boursier : tout initi
qui dtient une information privilgie sur un march est tenu de ne pas lutiliser son profit
ou de ne pas en faire bnficier un tiers, sous peine de sanction pnale
494
.

La directive n2003/6/CE du 28 janvier 2003 sur les oprations dinitis et les
manipulations de march a dfini la notion dinformation privilgie
495
. Cette qualification
suppose la runion de plusieurs caractristiques. Linformation doit avoir un caractre prcis,

491
C. penal, art. L. 226-1 : La rvlation dune information caractre secret par une personne qui en est
dpositaire soit par tat ou par profession, soit en raison dune fonction ou dune mission temporaire, est punie
dun an demprisonnement et de 15 000 euros damende .
492
C. trav., art. L. 1227-1, al. 1: Le fait pour un directeur ou un salari de rvler ou de tenter de rvler un
secret de fabrication est puni dun emprisonnement de deux ans et dune amende de 30 000

euros .
493
Prop. Loi visant sanctionner la violation du secret des affaires, n4159, enregistr lAssemble nationale
le 11 janv. 2012. E
494
Ord., 28 sept. 1967, art. 10-1, al. 1 et 2.
495
Dir. N2003/6/CE, 28 janv. 2003, JOUE n L. 96, 12 avr. 2003, p.16.

171


ne pas avoir t rendue publique, concerner un ou plusieurs metteurs dinstruments
financiers, tre dune nature telle que si elle tait rendue publique, sa divulgation serait
susceptible dinfluencer de faon sensible le cours de ces instruments financiers. La
divulgation dune telle information par un membre du comit dentreprise hors du cadre de
lexercice normal de ses fonctions
496
constitue un dlit diniti
497
. Aux termes de larticle L.
465-1 du Code montaire et financier, cest le fait, pour toute personne disposant dans
l'exercice de sa profession ou de ses fonctions d'une information privilgie sur les
perspectives ou la situation d'un metteur dont les titres sont ngocis sur un march
rglement ou sur les perspectives d'volution d'un instrument financier ou d'un actif admis
sur un march rglement, de la communiquer un tiers en dehors du cadre normal de sa
profession ou de ses fonctions . Ce dlit est puni dun an demprisonnement et dune amende
de 150 000 euros.

460.- Transition. Le lgislateur impose parfois une obligation de secret absolu aux
membres du comit dentreprise : il sagit des procds de fabrication. En outre, lemployeur
dispose galement dun pouvoir : celui de dclarer certaines informations confidentielles et
ainsi den interdire la divulgation par le comit dentreprise. Nanmoins, la facult prvue par
le droit europen de ne pas transmettre certaines informations confidentielles au comit
dentreprise na pas t transpose par le lgislateur franais hormis en cas doffre publique
dacquisition si bien que lemployeur doit transmettre toutes les informations y compris les
plus secrtes et les plus sensibles.


Sous-section 2 : La protection des informations : obligation de
discrtion

461.- Equilibre. Lobligation de discrtion interdit aux reprsentants du personnel de
communiquer, au sein ou hors de lentreprise, les informations communiques comme
confidentielles. La mission de ces reprsentants tant dinformer les salaris, un quilibre est
recherch entre communication et protection des informations. Lobligation de discrtion y

496
Dir. N2003/6/CE, 28 janv. 2003, art. 3.
497
C. mon. et fin., art. L. 465-1.

172


participe puisque seules les informations confidentielles ne peuvent tre communiques (I).
Cette obligation est sanctionne : lemployeur et le comit dentreprise sont dbiteurs
dobligations (II).

I. La non-divulgation des informations confidentielles

462.- Modalits. Lobligation de discrtion des membres du comit dentreprise vaut
uniquement lgard des informations confidentielles (A) et dclares comme telles par
lemployeur (B). Cette dclaration des obligations confidentielles fait cependant lobjet de
controverses pour les informations prsumes confidentielles.

A) La confidentialit des informations

463.- Confidentialit prsume. Le lgislateur pose une prsomption de confidentialit
au bnfice de certaines informations. Il sagit des documents comptables viss par larticle L.
2323-10 du Code du travail et des informations transmises au comit dentreprise dans le
cadre de la procdure dalerte conomique
498
. Ces lments sont rputs confidentiels par le
lgislateur et ne peuvent donc pas tre divulgus par les membres du comit dentreprise.
Nanmoins, il sagit dune prsomption simple, si bien que la preuve de leur divulgation des
tiers permet danantir linterdiction de divulgation
499
. En outre, lemployeur peut galement
lever cette confidentialit et autoriser les comits dentreprise communiquer ces lments
aux salaris ou la presse.

464.- Confidentialit objective. En-dehors de ces informations prsumes
confidentielles, le principe est celui de la communication au comit dentreprise, la
confidentialit tant lexception. Pour tre couverte par lobligation de discrtion, une
information doit tre objectivement confidentielle. Elle perd automatiquement ce caractre en
cas de diffusion au public
500
.


498
C. trav., art. L. 2323-82.
499
B. Teyssi, Lalerte par le comit dentreprise, Revue de jurisprudence commerciale, 1986, n2, p.69 et s.
500
TGI Bobigny, 6 mai 1993, Dassault.

173


En outre, une information est objectivement confidentielle si sa divulgation est de
nature porter prjudice lentreprise. Selon la Cour de cassation, la sanction disciplinaire
dun reprsentant du personnel tait justifie car celui-ci avait divulgu des informations la
presse de nature nuire aux intrts de lentreprise
501
. Les juges contrlent la potentielle
atteinte aux intrts de lentreprise en cas de communication des informations, sans exiger la
certitude du dommage
502
.

465.- Double condition. Lobjectivit de la confidentialit ne suffit pas interdire toute
transmission de linformation. Larticle L. 2325-5 du Code du travail impose une autre
condition : la dclaration par lemployeur de la confidentialit.

B) La dclaration de confidentialit

466.- Dclaration indispensable. Pour activer lobligation de discrtion, lemployeur
doit dclarer le caractre confidentiel des informations transmises. La dclaration de
confidentialit est admise par le droit europen
503
: elle doit tre lie un intrt lgitime de
lentreprise. Il prvoit galement une procdure, administrative ou judiciaire, de contestation
de la confidentialit qui ne remet pas en cause le rsultat de la procdure dinformation et de
consultation.

Cette obligation de discrtion ne fait lobjet daucun doute sagissant des
informations objectivement confidentielles puisque cette condition est expressment
mentionne par le lgislateur larticle L. 2325-5 du Code du travail
504
. En revanche, elle est
controverse en doctrine sagissant des informations prsumes confidentielles par le
lgislateur. Pour certains auteurs
505
, la prsomption de confidentialit nexonre pas

501
Cass. Soc., 12 juil. 2006, n04-47.558 : Bull. Civ. 2006, V, n256.
502
P.-H. Antonmattei, Les obligations de discrtion et de secret des membres du comit, JCP E, 1992, I, 159.
503
Dir. n2002/14/CE, 11 mars 2002, tablissant un cadre gnral relatif l'information et la consultation des
travailleurs dans la Communaut europenne.
504
C. trav., art. L. 2325-5 : Les membres du comit d'entreprise et les reprsentants syndicaux sont tenus une
obligation de discrtion l'gard des informations revtant un caractre confidentiel et prsentes comme telles
par l'employeur .
505
M. Cohen (in Le droit des comits dentreprise, LGDJ, 9
me
dition, 2009, p.530) ; P.-H. Antonmattei (in Les
obligations de discrtion et de secret des membres du comit, JCP E, 1992, I, 159).

174


lemployeur de dclaration. Au contraire, pour dautres
506
, cette dclaration ne doit pas jouer
pour les informations confidentielles par nature car la prsomption tablie par la loi
perdrait lessentiel de sa porte si elle devait tre conforte par une dclaration expresse du
chef dentreprise sur le caractre confidentiel de ces faits
507
. En outre, le lgislateur na pas
pos cette condition pour les informations prsumes confidentielles, se bornant la prvoir
uniquement pour les informations objectivement confidentielles.

467.- Indication sur le document. En gnral, la dclaration du caractre confidentiel
des informations transmises au comit dentreprise a lieu au cours de la runion de linstance.
Nanmoins, la consultation du comit dentreprise saccompagnant le plus souvent de lenvoi
dune documentation pralablement la runion de consultation, il est conseill lemployeur
de porter sur cette documentation le caractre confidentiel des informations transmises. A
dfaut, le comit dentreprise aurait loccasion de divulguer ces informations avant que son
avis ne soit recueilli en raison de lallongement des procdures de consultation li
lamnagement dun dlai raisonnable dexamen des informations. Selon la jurisprudence,
satisfait cette formalit, la transmission dune documentation portant un tampon rouge
indiquant sa confidentialit et rappelant ce caractre combin linterdiction den faire une
diffusion extrieure
508
.

468.- Mention dans le procs-verbal de la runion. Le lgislateur nimpose pas de
forme particulire pour la dclaration de confidentialit. Toutefois, la jurisprudence impose
une condition : lemployeur peut se prvaloir de lobligation de discrtion du comit
dentreprise uniquement si le caractre confidentiel des informations a t voqu pendant la
runion de linstance et mentionn dans son procs-verbal
509
. La confidentialit ne peut donc
pas tre dclare postrieurement la runion du comit dentreprise.

469.- Informations transmises par lemployeur. Lobligation de dclaration des
informations confidentielles suppose quelles soient transmises par lemployeur. Or, le comit
dentreprise a accs un grand nombre dinformations indpendamment de leur transmission

506
B. Teyssi, Droit et pratique du comit dentreprise europen, Lexis Nexis, 2012, point 465, p.265.
507
J. Savatier, Lobligation de discrtion des membres du comit dentreprise, Droit social, 1985, n2, p.111 et s.
508
Cass. Soc., 6 mars 2012, n10-24.367 : indit.
509
Cass. Soc., 12 juil. 2006, n04-47.558 : Bull. Civ. 2006, V, n256.

175


par lemployeur. Il peut y avoir accs de sa propre initiative en vertu de son pouvoir denqute
ou par lentremise de lexpert-comptable, disposant des mmes documents que le
commissaire aux comptes. Selon le Professeur Savatier, leur obligation de discrtion ou
leur obligation au secret professionnel ne saurait tre limite aux informations dclares
confidentielles par le chef dentreprise
510
. Elle devrait tre tendue toutes les informations
confidentielles dont les membres du comit dentreprise ont connaissance.

470.- Dure de la dclaration. La dclaration vaut sans limite dans le temps. Elle est
valable tant que les conditions de la confidentialit sont runies c'est--dire jusqu une
communication au public par lemployeur ou lorsque la divulgation nest plus de nature
porter atteinte aux intrts de lentreprise. En outre, lemployeur peut lever lobligation de
discrtion tout moment.

471.- Transition. Lobligation de discrtion des reprsentants du personnel est le
corollaire de lobligation dinformation incombant lemployeur. Si les informations sont
objectivement confidentielles et dclares comme telles par lemployeur, le comit
dentreprise est tenu de sy soumettre. A dfaut, des sanctions sont encourues afin de
prserver le secret des affaires.

II. La sanction de la divulgation des informations confidentielles

472.- Dualit de la responsabilit. En matire de sanction, la responsabilit du comit
dentreprise en cas de divulgation des informations confidentielles est immdiatement
envisage (B). Pourtant, lemployeur peut galement tre sanctionn sil a abus de sa facult
de dclarer des informations confidentielles (A).

A) Lemployeur sanctionn : labus de droit

473.- Abus de dclaration. Lobligation de discrtion constitue une exception lgale au
droit linformation des salaris par lentremise de leurs reprsentants et doit se limiter ce
qui est strictement ncessaire pour protger le secret des affaires. Lemployeur ne peut donc
pas se prvaloir de lobligation de discrtion des membres du comit dentreprise lgard de

510
J. Savatier, Lobligation de discrtion des membres du comit dentreprise, Droit social, 1985, n2, p.111 et s.

176


lensemble des documents quil lui a transmis dans le cadre dune procdure de consultation
lgalement obligatoire
511
. Ainsi, lemployeur fait un usage abusif de son droit en classant
confidentiel lensemble dun document relatif un plan de dparts volontaires dont seules
certaines informations sont vritablement sensibles
512
. Lemployeur ne peut pas empcher les
reprsentants du personnel dinformer les salaris sur limpact du projet de restructuration.

474.- Sanctions civiles. En abusant de son droit, lemployeur sexpose des sanctions
civiles. Les membres du comit dentreprise pourraient agir en dommages-intrts contre
lemployeur pour ne pas avoir pu informer les salaris de lentreprise conformment leur
mission. En outre, les sanctions disciplinaires prises contre les reprsentants du personnel qui
auraient divulgu ces informations seraient annules.

475.- Sanctions pnales. Lemployeur est galement passible de poursuites pnales
pour dlit dentrave. En dclarant abusivement des informations confidentielles, il ne permet
pas aux reprsentants du personnel de mener bien leur mission. Ils ne peuvent pas assurer la
participation des salaris la gestion de lentreprise.

B) Le comit dentreprise insuffisamment sanctionn

476.- Divulgation possible. Lobligation de discrtion ne semble pas interdire toute
divulgation de linformation. Lobligation de discrtion en matire dinformations privilgies
est une obligation renforce par rapport lobligation de discrtion des informations dites
simples. Or, lobligation de discrtion en matire dinformations privilgies admet la
divulgation de ces informations par les membres du comit dentreprise dans le cadre de
lexercice normal de leurs fonctions. Ainsi, lobligation de discrtion pourrait tre leve en
cas dexercice normal du mandat. Pour autant, cela ne doit pas conduire diffuser largement
auprs des tiers linformation confidentielle transmise par lemployeur.

477.- Sanctions civiles. A la diffrence du secret professionnel dont la mconnaissance
fait lobjet de sanctions pnales, la violation de lobligation de discrtion est uniquement
susceptible de sanctions civiles. La responsabilit des membres du comit dentreprise peut

511
TGI Lyon, 9 juil. 2012, n12/01153.
512
TGI Evry, 9 nov. 2012, n12/01095.

177


tre recherche afin dobtenir le paiement de dommages-intrts en rparation du prjudice
subi.

478.- Sanctions disciplinaires. En principe, un reprsentant du personnel exerant sa
mission ne peut pas tre sanctionn par lemployeur car le lien de subordination nest plus le
mme lors de lexercice des mandats
513
. Mais le licenciement est toutefois possible lorsquil
rpond des faits de nature se rpercuter sur le fonctionnement de lentreprise et rendre
impossible le maintien dans lentreprise au regard de ses fonctions
514
. Dans cette ligne, la
jurisprudence admet dsormais le prononc de sanctions disciplinaires lencontre de
reprsentants du personnel ayant viol leur obligation de discrtion.

La Cour de cassation a accept la mise pied disciplinaire dun membre du
comit dentreprise, galement dlgu syndical, pour avoir divulgu la presse, et dform,
des informations transmises par lemployeur dont le caractre confidentiel avait t prcis
sur le document et au cours de la runion
515
. Selon la Cour, lemployeur peut, dans le cadre de
son pouvoir disciplinaire, sanctionner un reprsentant du personnel qui porte atteinte aux
intrts de lentreprise en mconnaissance de son obligation de discrtion.

479.- Renforcement par lANI du 11 janvier 2013. Laccord national
interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la scurisation de lemploi, repris par la loi de
transposition, renforce linformation du comit dentreprise par la cration dune base de
donnes
516
. La prcision et limportance de ce surcrot dinformation ont incit les partenaires
sociaux renforcer lobligation de discrtion pesant sur les membres du comit. Larticle 12.3
de cet accord national interprofessionnel rappelle cette obligation et prcise que lemployeur
indique les raisons et la dure souhaitable de cette confidentialit. La loi de transposition de
lANI relative la scurisation de lemploi se contente de rappeler lobligation de discrtion
incombant aux reprsentants du personnel sans solliciter de prcisions de lemployeur quant
aux raisons et la dure de la confidentialit.

513
H. Rose et Y. Stuillou, Droit du licenciement des salaris protgs, Economica, 4
me
dition, p. 712 et s.
514
CE, 4 juil. 2005, n272.193.
515
Cass. Soc., 6 mars 2012, n10-24.367 : indit
516
ANI, 11 janvier 2013, pour un nouveau modle conomique et social au service de la comptitivit des
entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels des salaries, art. 12.1.

178


480.- Inefficacit des sanctions Opportunit de la communication. Eu gard au
faible respect de lobligation de discrtion, bon nombre demployeurs prfrent retenir
linformation puisqu en termes de gestion conomique des risques juridiques, un trs
ventuel dlit dentrave sera moins couteux que la divulgation des informations
confidentielles
517
. En effet, comment stonner, dans ces conditions, que des chefs
dentreprise sachant combien il est difficile dimposer le respecter dune obligation de
discrtion sabstiennent de consulter les reprsentants du personnel, quitte sexposer
des poursuites au titre du dlit dentrave
518
.






517
J.-E. Ray, Protger linformation, aujourdhui et demain, Droit social, 2013, n2, p.111 et s.
518
B. Teyssi, Les restructurations : le rle du comit dentreprise, Droit social, 1989, n1, p.23 et s.

179



Conclusion

481.- Cogestion. La cogestion est la gestion commune de lentreprise par le chef
dentreprise et les reprsentants du personnel. Elle implique, pour ces derniers, le pouvoir de
participer aux dcisions. Les instances impliques sont souvent collectives. LAllemagne a opt
pour un systme de cogestion : Mitbestimmung. Outre son droit information et consultation,
le Betriebsrat comit dentreprise allemand est le contrepoids de lemployeur dans la
direction de lentreprise. Il dispose dun vritable droit de vto face aux dcisions patronales et
dun rel pouvoir de ngociation collective. En droit franais, les pouvoirs du comit
dentreprise sont nettement moins tendus. Pour autant, la cogestion a t esquisse travers
les attributions consultatives de linstance (I) et semble se renforcer avec le dveloppement de
sa facult de ngociation (II).

I. Une cogestion esquisse : la consultation

482.- Absence de codcision. Le comit dentreprise est un organe consultatif et non un
organe de codcision. Il est inform de la situation de lentreprise et se prononce sur les
projets de lemployeur, mais il ne participe pas la prise de dcision. Le pouvoir de direction,
et avec lui de dcision, appartient au seul employeur. Les observations et avis du comit
peuvent faire voluer la dcision de la direction, mais seulement avec lassentiment de cette
dernire.

483.- Etape obligatoire. Malgr labsence dimprativit entourant lavis rendu par le
comit dentreprise, la procdure consultative est une tape obligatoire du processus
dcisionnel. Lemployeur ne peut prendre de dcision sans en avoir pralablement consult
son comit, si celle-ci relve de son domaine de comptence. A dfaut, le comit dentreprise
peut faire ordonner, en rfr, la suspension de la mise en uvre du projet patronal voire
obtenir le paiement de dommages-intrts ou la condamnation pour entrave.

484.- Participation au procession dcisionnel. Le comit dentreprise tend devenir
un acteur incontournable de la vie de lentreprise. Tout vnement affectant lentreprise lui est

180


soumis, soit titre dinformation, soit en vue de sa consultation. Par son entremise, les
salaris participent la gestion. Malgr tout, la codcision lallemande nest pas encore
acquise en France, le comit dentreprise tant uniquement une instance consultative. Une
volution apparat avec le dveloppement, par le lgislateur et la jurisprudence, des
prrogatives du comit dentreprise en matire de ngociation.

II. Une cogestion renforcer : la ngociation

485.- Renforcement. Lextension des prrogatives du comit dentreprise en matire de
ngociation collective est de nature nuire lexercice de cette libert constitutionnelle. Les
syndicats ne sont plus les seuls matres de la ngociation, le comit dentreprise devant tre
inform et consult de ce processus. Le comit est la fois spectateur de la ngociation,
travers la consultation (A), et acteur, avec le dveloppement dune facult de ngociation (B).

A) Le comit dentreprise, spectateur de la ngociation

486.- Consultation pralable la ngociation. La ngociation nest pas, en principe,
lapanage du comit dentreprise ; celui-ci est un organe consultatif charg de vhiculer les
intrts collectifs des travailleurs. La ngociation est larme des organisations syndicales.
Pour autant, selon la jurisprudence, le comit dentreprise a un rle jouer dans la procdure
de ngociation : le comit dentreprise est consult pralablement la signature dun accord,
sans quil y ait lieu de distinguer selon que la dcision en cause est une dcision unilatrale
ou prend la forme de la ngociation dun accord collectif portant sur lun des objets soumis
lgalement lavis du comit dentreprise . Cette consultation doit avoir lieu
concomitamment louverture de la ngociation ou au plus tard avant la signature de
laccord
519
.

487.- Consultation pralable la dnonciation. Cette mme solution a t rendue
sagissant de la dnonciation dun accord collectif par lemployeur
520
. Afin de permettre au
comit de rendre un avis sur cette dnonciation, lemployeur doit lui communiquer les raisons
lorigine de celle-ci et ses ventuelles consquences. Or, cette justification soulve deux

519
Cass. Soc., 5 mai 1998, n96-13.498 : Bull. Civ. 1998, V, n219.
520
Cass. Soc., 5 mars 2008 n07-40.273: Bull. Civ. 2008, V, n49.

181


difficults. Tout dabord, la dnonciation ne ncessite pas de motivation auprs des
signataires de laccord
521
. Ensuite, lemployeur ne peut pas se prononcer sur les consquences
de la dnonciation, lesquelles dpendent du rsultat de la ngociation dun accord de
substitution avec les organisations syndicales.

Si en matire dengagement des ngociations, le rle du comit dentreprise est le
mme pour le statut collectif ngoci et le statut collectif impos, celui-ci diffre en cas de
dnonciation. Le comit dentreprise est uniquement inform de la dnonciation dune norme
octroye
522
. On peut sinterroger sur cette dissymtrie des procdures, dautant que les
salaris perdent, dans les deux hypothses, un droit dont ils disposaient jusqualors. Selon
Matre Morand, la procdure devrait se drouler en deux tapes : une simple information
permet le dclenchement du processus de dnonciation, suivie dune consultation organise
pralablement la dcision dfinitive de dnonciation de la norme octroye
523
.

488.- Sanctions diffrentes. La sanction du dfaut de consultation du comit
dentreprise diffre selon quil sagisse de la ngociation ou de la dnonciation de laccord
collectif. Labsence de consultation au moment de la ngociation na pas deffet sur la
convention ngocie : la consultation du comit dentreprise nest pas une condition de
validit
524
. Ainsi, selon la jurisprudence, le comit dentreprise ne peut ni solliciter la nullit
de laccord, ni demander la condamnation de lemployeur organiser sa consultation au juge
des rfrs
525
. Mais pour autant, des poursuites pour dlit dentrave restent possible. En
revanche, tant que lemployeur na pas consult le comit dentreprise sur la dnonciation de
laccord, celle-ci demeure sans effet
526
.

489.- Entrave la libert syndicale. Le rle croissant du comit dentreprise dans la
ngociation peut tre critiqu
527
. Tout dabord, il entrane une confusion entre deux

521
Cass. Soc., 20 oct. 1993, n89-18.949 : Bull. Civ. 1993, V, n243.
522
Cass. Soc., 13 fv. 1996, n93-42.309: Bull. Civ. 1996, V, n53.
523
M. Morand, Normes collectives et consultation des reprsentants du personnel, JCP S, 2013, 1106.
524
C. trav., art. L. 2231-1, L. 2232-12 L. 2232-15.
525
Cass. Soc., 19 mars 2003, n01-12.094 : Bull. Civ. 2003, V, n105.
526
Cass. Soc., 5 mars 2008, n07-40.273: Bull. Civ. 2008, V, n49.
527
B. Teyssi, Droit du travail Relations collectives, Litec, 8
me
dition, 2013, n498.

182


procdures de dcision distingues par le lgislateur : la dcision unilatrale pour laquelle la
consultation pralable du comit dentreprise est ncessaire et la norme collective rsultant
de la ngociation collective. Ensuite, il porte atteinte lexercice du droit constitutionnel de la
ngociation collective, dautant plus si le comit dentreprise met un avis ngatif, exprimant
ainsi lopinion des salaris sur le projet des partenaires sociaux. Enfin, consultation et
ngociation, sont deux procdures dont la conciliation peut tre difficile organiser en
pratique. Malgr ces difficults, le comit dentreprise dispose de plus en plus de prrogatives
en matire de ngociation.

B) Le comit dentreprise, acteur de la ngociation

490.- Ngociation drogatoire. Dans les entreprises de moins de deux cents salaris,
dpourvues de dlgus syndicaux ou de dlgus du personnel exerant ces fonctions, les
membres lus du comit dentreprise ont la possibilit de ngocier des accords collectifs de
travail
528
. Cette facult, amorce par la loi du 4 mai 2004
529
, a t renforce par la loi du 20
aot 2008
530
. La rgle subordonnant le recours la ngociation drogatoire la prvision de
celle-ci par la convention de branche applicable dans lentreprise a t supprime.

Dsormais, cette facult est ouverte aux mesures dont la loi subordonne
lapplication la conclusion dun accord collectif
531
. Mais ne sagissant pas dun accord
collectif classique, la validit de cet accord est soumise au respect de deux conditions : la
signature de laccord par les membres lus titulaires du comit dentreprise reprsentant la
majorit des suffrages exprims lors des dernires lections et la validation de laccord par
la commission paritaire de branche
532
. A dfaut, laccord est rput non crit.


528
C. trav., art. L. 2232-21.
529
L. n2004-391, 4 mai 2004, relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue
social.
530
L. n2008-789, 20 aot 2008, portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail.
531
Sont exclus du pouvoir de ngociation du comit dentreprise, les accords de mthodes viss par larticle L.
1233-21 du Code du travail permettant lamnagement des modalits dinformation et de consultation de
linstance au cours dune procdure de licenciement collectif pour motif conomique.
532
C. trav., art. L. 22232-22.

183


Si le lgislateur ouvre ici la ngociation au comit dentreprise, les organisations
syndicales ne sont pas tout fait exclues du champ de leurs prrogatives. Le lgislateur
impose linformation des organisations syndicales reprsentatives dans la branche dont relve
lentreprise de la dcision de lemployeur dengager les ngociations. Cela permet aux
organisations syndicales de contrler la lgalit de la ngociation et les alerte sur labsence de
reprsentants syndicaux dans lentreprise. Lorganisation syndicale est alors incite dsigner
sans dlai un dlgu syndical dans lentreprise si les conditions de dsignation sont
remplies laquelle dsignation met fin la ngociation drogatoire
533
. Ds lors, si le
lgislateur nimpose pas de dlai pour procder cette information, elle doit
vraisemblablement avoir lieu dans un dlai suffisant avant louverture des ngociations pour
lui permettre de dsigner un reprsentant.

491.- Vers la cogestion allemande ? Le comit dentreprise peut aujourdhui signer de
vritables accords collectifs mais galement des accords dits atypiques non soumis au
rgime des accords collectifs. Pour autant, il nest pas le titulaire du pouvoir de ngocier au
sein de lentreprise, comme cest le cas en Allemagne. De plus en plus associe la gestion de
lentreprise et la prise de dcision, notamment avec la transposition de laccord national
interprofessionnel du 11 janvier 2013, le comit dentreprise est un acteur incontournable lors
de la prise de dcision.










533
E. Jeansen et Y. Pagnerre, La ngociation drogatoire, JCP S, 2009, 1572.

184









Annexes


INFORMATION DU COMITE DENTREPRISE DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 300 SALARIES

Lorsquil est fait rfrence au code du travail, le numro de larticle est mentionn sans indication du nom du code. Lorsquil est fait rfrence un autre code, le nom du
code est mentionn la suite de larticle.

INFORMATION ANNUELLE
THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Documentation
conomique et
financire
Art. L.2323-
7

Circ. DRT
12 du 30
novembre
1984 n1-3-
1 : BOMT
n84/8 bis
- Forme juridique de lentreprise ;
- Perspectives conomiques telles quelles
peuvent tre envisages ;
- Position de lentreprise au sein du groupe ;
- Position de lentreprise dans sa branche
dactivit ;
- Rpartition du capital entre les actionnaires
dtenant plus de 10% du capital.
OUI
1 mois aprs chaque
lection du CE (1
re

lection ou
renouvellement)
NON
Toutes les
entreprises
Comptes annuels
Art. L.2323-
8 al. 1 3
- Ensemble des documents obligatoirement
transmis annuellement lassemble cad
informations sociales, environnementales et
socitales : bilan social, chiffre daffaires,
nombre moyen de salaris (Art. R.225-105-1
code de Commerce).

- Rapport du commissaire aux comptes
OUI
Avant leur prsentation
lassemble annuelle
des actionnaires

A dfaut, le CE sera
tout de mme consult
aprs lapprobation des
comptes : Cass. Soc. 2
mars 1993 (n90-
12868)
OUI : formulation
dobservations
transmises
lassemble des
actionnaires
Toutes les socits
commerciales
(SNC, SARL, SA,
SCA, SAS, Socit
en commandite
simple)
Art. L.2323-
9
- Documents comptables quils tablissent
Selon la priodicit
dtablissement des
documents
NON
Entreprises ne
revtant pas la forme
commerciale

186


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Communications et
copies dlivres aux
actionnaires
Art.
L.2323-8
al.4

Circ. DRT
12 du 30
novembre
1984 n1-3-
1 : BOMT
n84/8 bis
Documents remis aux actionnaires :

- Les documents viss par larticle L.225-
115 du Code de commerce :
o Les comptes annuels et les comptes
consolids ;
o La liste des administrateurs, des
membres du directoire et du conseil de
surveillance ;
o Les rapports du conseil
d'administration ou du directoire et du
conseil de surveillance, et des
commissaires aux comptes ;
o Le texte et l'expos des motifs des
rsolutions ;
o Les renseignements concernant les
candidats au conseil d'administration
ou au conseil de surveillance ;
o Le montant global des rmunrations
verses aux 5 ou 10 personnes les
mieux rmunres.

- La liste des actionnaires (Art. L.225-116
du Code de commerce).

- Les feuilles de prsence et PV des
assembles gnrales des 3 dernires
annes (Art. L.225-117 du Code de
commerce).
OUI
Aux mmes poques
de communications
quaux actionnaires
NON
Toutes les socits
commerciales
(associs et
actionnaires)

187


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Conditions daccueil
des stagiaires et des
enseignants dans les
formations
technologiques ou
professionnelles
Art.
L.2323-38
- Information du CE sur les conditions
daccueil en stage des jeunes en premire
formation technologique ou professionnelle
ainsi que des enseignants.

- Information des DS par la transmission des
mmes informations.
- -
OUI
(Art. L.2323-38)

Contrats de travail
aids
Art.
L.2323-54
- Information du CE sur la conclusion par
lentreprise avec lEtat de conventions
ouvrant droit des contrats initiative-emploi
et des contrats daccompagnement dans
lemploi.

- A dfaut, information des DP.
- - NON
Conventions et
accords collectifs
Art.
L.2262-6
- Lemployeur fournit chaque anne au CE la
liste des modifications apportes aux
conventions ou accords collectifs dans
lentreprise.
- - NON

188


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Dure du travail
Art.
L.3123-3
- Lemployeur transmet au moins une fois par
an un bilan du travail temps partiel
ralis dans lentreprise.

- A dfaut de CE, ce bilan est transmis au DP.

- Transmission aux DS.
OUI - NON
Art.
L.3121-11
alina 4
- Lemployeur transmet au CE un bilan annuel
des modalits dutilisation du contingent
annuel et de son ventuel dpassement,
dfaut de dtermination conventionnelle de
ce contingent.
OUI - OUI
Art.
L.2323-29
alina 2
- Chaque anne, lemployeur dlibre sur les
conditions dapplication des
amnagements dhoraires prvus par
larticle L.3122-2 lorsquils sappliquent
des salaris temps partiel.
OUI - OUI

189


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Dure du travail
Art.
L.2323-29
alina 3
- Chaque anne, lemployeur consulte le CE
sur le recours aux conventions de forfait
ainsi que sur les modalits de suivi des
salaris bnficiant dun tel forfait.
OUI - OUI
Art.
D.3122-7-1
- Chaque anne, lemployeur consulte le CE
sur le bilan de la mise en uvre du
programme indicatif de la variation de la
dure du travail.
OUI - OUI
Formation
professionnelle
Art.
L.2323-33
- Chaque anne le CE est consult sur les
orientations de la formation,
professionnelle dans lentreprise en fonction
des perspectives conomiques et de
lvolution de lemploi, des investissements
et des technologies.
OUI - OUI
Art.
L.2323-34
- Chaque anne, le CE est consult sur
lexcution du plan de formation du
personnel de lentreprise de lanne
prcdente et sur le projet de plan pour
lanne venir.

- La liste des documents devant tre fournis au
CE est fixe par dcret.
OUI - OUI

190


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Formation
professionnelle
Art.
L.2323-40
- Lorsquun programme pluriannuel de
formation est labor par lemployeur, celui-
ci est transmis au CE pour consultation.
OUI - OUI
Garanties offertes
aux personnes
assures contre
certains risques
Art.
L.2323-49

Loi n89-
1009 du 31
dcembre
1989, art.
15
- Rapport de lorganisme assureur
prsentant en termes clairs et prcis la
mthodologie et les bases techniques de
chacune des catgories de provisions
constitues et comportant la justification de
leur caractre prudent.

- A la demande du CE.
OUI - NON
Hygine, scurit et
conditions de travail
Art.
L.4612-17
- Lemployeur dresse annuellement un bilan
sur la sant, la scurit et les conditions de
travail dans son entreprise et les actions
menes au cours de lanne coule.
Lemployeur dresse galement un
programme annuel de prvention des
risques professionnels et damlioration des
conditions de travail (Art. L.4612-16).

- Transmission au CHSCT pour avis.

- Transmission au CE.
OUI - NON

191


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Participation des
salaris
Art.
D.3323-13
- Transmission par lemployeur dun bilan
comportant notamment :

o Les lments servant de base au
calcul du montant de la rserve
spciale de participation des salaris
pour lexercice coul,

o Des indications prcises sur la gestion
et lutilisation des sommes affectes
cette rserve.
OUI
Dans les 6 mois de la
clture de chaque
exercice
NON
Politique de
recherche et de
dveloppement
Art.
L.2323-12
- Chaque anne, lemployeur informe et
consulte le CE sur la politique de recherche
et de dveloppement technologique de
lentreprise.

- Sanction : suspension des aides publiques en
faveur de ces activits.
OUI - OUI

192


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Situation
conomique de
lentreprise et
perspectives

Rapport annuel
unique
Art.
L.2323-47

Art.
R.2323-8 et
R.2323-9
(dtail des
information
s
transmettre
)
- Rapport sur la situation conomique de
lentreprise :
o Activit et situation financire de
lentreprise ;
o Bilan du travail temps partiel dans
lentreprise ;
o Evolution de lemploi, des qualifications,
de la formation et des salaires ;
o Situation compare des conditions
gnrales demploi et de formation des
femmes et des hommes ;
o Actions en faveur de lemploi des
travailleurs handicaps ;
o Nombre et conditions daccueil des
stagiaires.

- Plan daction destin assurer lgalit
professionnelle. Fond sur les objectifs fixs et
les mesures prises durant lanne coule, il
tablit les objectifs de progression pour lanne
venir, la dfinition des actions et lvaluation de
leurs cots.

- Analyse de la situation respective des femmes
et des hommes en matire de :
o Embauche,
o Formation,
o Promotion professionnelle,
o Qualification,
o Classification,
o Conditions de travail,
o Rmunration effective,
o Articulation : activit professionnelle et
responsabilit familiale.
OUI
15 jours avant la
runion dinformation
annuelle sur la
situation conomique
de lentreprise

OUI : le CE met
un avis la suite de
la remise de ce
rapport, lequel avis
est mis la
disposition de
linspecteur du
travail


193


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Service de sant au
travail
Art.
D.4624-43
- Le mdecin du travail tablit un rapport
dactivit.

- Il est transmis au comit dentreprise en ce
qui concerne les services autonomes.
OUI
A la fin du 4
me
mois
de lanne qui suit son
tablissement.
NON
Service de sant au
travail
Art.
D.4622-70
- Lemployeur ou le prsident du service de
sant au travail interentreprises tablit un
rapport annuel relatif lorganisation, au
fonctionnement et la gestion financire
du service.
OUI
A la fin du 4
me
mois
de lanne qui suit son
tablissement.
NON







194


INFORMATION TRIMESTRIELLE
THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Evolution des
commandes et de la
situation financire
Art. L.2323-
46
- Evolution gnrale des commandes et de la
situation financire ;

- Excution des programmes de production ;

- Retards ventuels dans le paiement des
cotisations de scurit sociale ou dues aux
institutions de retraite complmentaire ou
aux socits dassurances ou institutions de
prvoyance et mutuelles.
OUI - NON






195



INFORMATION SEMESTRIELLE
THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Cong ou priode de
temps partiel pour
cration dentreprise
Art. L.3142-
106
- Lemployeur communique au CE :
o La liste des demandes de cong ou
priode de temps partiel pour
cration dentreprise, exercice de
responsabilits de direction au sein
dune entreprise rpondant aux
critres de jeune entreprise
innovante.
o La liste de demande de cong
sabbatique avec la suite qui leur a t
donne.

- A dfaut, information des DP.
OUI - NON
Cong de solidarit
internationale
Art. L.3142-
36
- La liste des demandes de cong de
solidarit internationale avec lindication
de la suite qui leur a t donne ainsi que
les motifs de lventuel refus.
OUI - NON
Situation de lemploi
Art. L. 2323-
48
- Bilan de lensemble des embauches et des
crations nettes demplois effectues dans
le cadre des contrats initiative-emploi et
des contrats daccompagnement dans
lemploi.

- Information linitiative du CE.
OUI - NON

196


INFORMATION DU COMITE DENTREPRISE DANS LES ENTREPRISES DAU MOINS 300 SALARIES

Lorsquil est fait rfrence au code du travail, le numro de larticle est mentionn sans indication du nom du code. Lorsquil est fait rfrence un autre code, le nom du
code est mentionn la suite de larticle.

INFORMATION ANNUELLE
THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Documentation
conomique et
financire
Art. L.2323-7

Circ. DRT 12 du
30 novembre
1984 n1-3-1 :
BOMT n84/8
bis
- Forme juridique de lentreprise ;
- Perspectives conomiques telles quelles
peuvent tre envisages ;
- Position de lentreprise au sein du groupe ;
- Position de lentreprise dans sa branche
dactivit ;
- Rpartition du capital entre les actionnaires
dtenant plus de 10% du capital.
OUI
1 mois aprs chaque
lection du CE (1
re

lection ou
renouvellement)
NON Toutes les entreprises
Comptes annuels
Art. L.2323-8 al.
1 3
- Ensemble des documents obligatoirement
transmis annuellement lassemble cest-
-dire : informations sociales,
environnementales et socitales : bilan social,
chiffre daffaires, nombre moyen de salaris
(Art. R.225-105-1 code de Commerce) ;

- Rapport du commissaire aux comptes.
OUI
Avant leur prsentation
lassemble annuelle des
actionnaires

A dfaut, le CE sera tout
de mme consult aprs
lapprobation des
comptes : Cass. Soc. 2
mars 1993 (n90-12868)
OUI : formulation
dobservations
transmises
lassemble des
actionnaires
Toutes les socits
commerciales
(SNC, SARL, SA,
SCA, SAS, Socit
en commandite
simple)
Art. L.2323-9 Documents comptables quils tablissent
Selon la priodicit
dtablissement des
documents
NON
Entreprises ne
revtant pas la forme
commerciale

197


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Bilan social
Art. L.2323-78
L.2323-82

Art. R.2323-17
- Bilan social est un document unique
comprenant les principales donnes
chiffres permettant lapprciation de la
situation sociale de lentreprise.

- Il comporte des informations sur :
o Lemploi,
o Les rmunrations et charges
accessoires,
o Les conditions de sant et de
scurit,
o Les autres conditions de travail,
o La formation,
o Les relations professionnelles,
o Les conditions de vie des salaris et
de leur famille qui dpendent de
lentreprise.

- Sanctions :
o Dfaut de remise : un an
demprisonnement et/ou 3 750
damende (Art. L.2328-2).
o Remise tardive ou incomplte :
dlit dentrave (Cass. Soc. 15 mai
2007, n06-84318).

- Transmission aux DS, aux salaris
leur demande, linspecteur du travail
dans les 15 jours de la runion, aux
actionnaires.
OUI
- Entreprise de plus de
300 salaris sans
tablissement : 15
jours avant la
runion du CE.
o Information au
plus tard le 15
avril,
o Consultation au
plus tard le 30
avril.

- Entreprise avec
tablissements de
plus de 300 salaris :
o Information du
Comit
dtablissement
au plus tard le 15
avril et
consultation au
plus tard le 30
avril.
o Information du
CCE le 15 juin et
consultation au
plus tard le 30
juin.
OUI

Formulation dun
avis et de
propositions
dactions qui ne
lient pas
lemployeur mais
dont il peut tenir
compte pour
modifier son bilan
social.
Entreprises,
publiques ou
prives, relevant du
champ
dapplication de la
lgislation des
comits
dentreprise

ET

Employant titre
habituel au moins
300 salaris

198


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Communications et
copies dlivres aux
actionnaires
Art. L.2323-8
al.4

Circ. DRT 12
du 30
novembre
1984 n1-3-1 :
BOMT n84/8
bis
Documents remis aux actionnaires :
- Les documents viss par larticle
L.225-115 du Code de commerce :
o Les comptes annuels et les comptes
consolids ;
o La liste des administrateurs, des
membres du directoire et du conseil
de surveillance ;
o Les rapports du conseil
d'administration ou du directoire et
du conseil de surveillance, et des
commissaires aux comptes ;
o Le texte et l'expos des motifs des
rsolutions ;
o Les renseignements concernant les
candidats au conseil
d'administration ou au conseil de
surveillance ;
o Le montant global des
rmunrations verses aux 5 ou 10
personnes les mieux rmunres.

- La liste des actionnaires (Art. L.225-
116 du Code de commerce).

- Les feuilles de prsence et PV des
assembles gnrales des 3 dernires
annes (Art. L.225-117 du Code de
commerce).
OUI
Aux mmes poques
de communications
quaux actionnaires
NON
Toutes les socits
commerciales
(associs et
actionnaires)

199


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Conditions daccueil
des stagiaires et des
enseignants dans les
formations
technologiques ou
professionnelles
Art. L.2323-38
- Information du CE sur les conditions
daccueil en stage des jeunes en premire
formation technologique ou
professionnelle ainsi que des enseignants.

- Information des DS par la transmission
des mmes informations.
- -
OUI
(Art. L.2323-38)

Contrats de travail
aids
Art. L.2323-54
- Information du CE sur la conclusion par
lentreprise avec lEtat de conventions
ouvrant droit des contrats initiative-
emploi et des contrats
daccompagnement dans lemploi.

- A dfaut, information des DP.
- - NON
Conventions et
accords collectifs
Art. L.2262-6
- Lemployeur fournit chaque anne au CE
la liste des modifications apportes aux
conventions ou accords collectifs dans
lentreprise.
- - NON

200


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Dure du travail
Art. L.3123-3
- Lemployeur transmet au moins une fois
par an un bilan du travail temps
partiel ralis dans lentreprise.

- A dfaut de CE, ce bilan est transmis au
DP.

- Transmission aux DS.
OUI - NON
Art. L.3121-11
alina 4
- Lemployeur transmet au CE un bilan
annuel des modalits dutilisation du
contingent annuel et de son ventuel
dpassement, dfaut de dtermination
conventionnelle de ce contingent.
OUI - OUI
Art. L.2323-29
alina 2
- Chaque anne, lemployeur dlibre sur
les conditions dapplication des
amnagements dhoraires prvus par
larticle L.3122-2 lorsquils sappliquent
des salaris temps partiel.
OUI - OUI

201


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Dure du travail

Art. L.2323-29
alina 3
- Chaque anne, lemployeur consulte le
CE sur le recours aux conventions de
forfait ainsi que sur les modalits de
suivi des salaris bnficiant dun tel
forfait.
OUI - OUI
Art. D.3122-7-
1
- Chaque anne, lemployeur consulte le
CE sur le bilan de la mise en uvre du
programme indicatif de la variation de
la dure du travail.
OUI - OUI
Formation
professionnelle

Art. L.2323-33
- Chaque anne le CE est consult sur les
orientations de la formation,
professionnelle dans lentreprise en
fonction des perspectives conomiques et
de lvolution de lemploi, des
investissements et des technologies.
OUI - OUI
Art. L.2323-34
- Chaque anne, le CE est consult sur
lexcution du plan de formation du
personnel de lentreprise de lanne
prcdente et sur le projet de plan pour
lanne venir.

- La liste des documents devant tre fournis
au CE est fixe par dcret.
OUI - OUI

202


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Formation
professionnelle
Art. L.2323-40
- Lorsquun programme pluriannuel de
formation est labor par lemployeur,
celui-ci est transmis au CE pour
consultation.
OUI - OUI
Garanties offertes
aux personnes
assures contre
certains risques
Art. L.2323-60

Loi n89-1009
du 31
dcembre
1989, art. 15
- Rapport de lorganisme assureur
prsentant en termes clairs et prcis la
mthodologie et les bases techniques de
chacune des catgories de provisions
constitues et comportant la justification
de leur caractre prudent.

- A la demande du CE.
OUI - NON
Gestion comptable
prvisionnelle
Art. L.2323-10

Art. L.232-2
L.232-4 et
L.252-13 et
L.251-14 code
de Commerce
- Situation de lactif ralisable et
disponible, valeurs dexploitation
exclues, et du passif exigible ;
- Compte de rsultat prvisionnel, tableau
de financement ;
- Plan de financement prvisionnel ;
- Bilan annuel ;
- Rapport crit sur lvolution de la socit
ou du groupement tabli par les organes
dadministration ;
- Rapport tabli par les commissaires aux
comptes.
OUI
Dans les 8 jours de
leur tablissement
NON

203


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Gestion
prvisionnelle de
lemploi
Art. L.2323-56
- Evolution de lemploi et des qualifications
dans lentreprise au cours de lanne passe ;

- Prvisions annuelles ou pluriannuelles et
actions que lemployeur envisage de mettre
en uvre au bnfice des salaris gs ou
prsentant des caractristiques sociales ou des
qualifications les exposant plus que les autres
aux consquences de lvolution
technologique ou conomique ;

- Explications de lemployeur sur les carts
entre les prvisions et lvolution effective de
lemploi et sur les conditions dexcution des
actions prvues au titre de lanne coule ;

- Transmission des informations prvues par
lart. L.2323-51 (situation de lemploi).
OUI - OUI
Hygine, scurit et
conditions de travail
Art. L.4612-17
- Lemployeur dresse annuellement un bilan
sur la sant, la scurit et les conditions de
travail dans son entreprise et les actions
menes au cours de lanne coule.
Lemployeur dresse galement un
programme annuel de prvention des
risques professionnels et damlioration des
conditions de travail (Art. L.4612-16).

- Transmission au CHSCT pour avis.

- Transmission au CE.
OUI - NON

204


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Participation des
salaris
Art. D.3323-13
- Transmission par lemployeur dun bilan
comportant notamment :

o Les lments servant de base au
calcul du montant de la rserve
spciale de participation des salaris
pour lexercice coul,

o Des indications prcises sur la gestion
et lutilisation des sommes affectes
cette rserve.
OUI
Dans les 6 mois de la
clture de chaque
exercice
NON
Politique de
recherche et de
dveloppement
Art. L.2323-12
- Chaque anne, lemployeur informe et
consulte le CE sur la politique de recherche
et de dveloppement technologique de
lentreprise.

- Sanction : suspension des aides publiques en
faveur de ces activits.
OUI - OUI

205


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Rapport sur la
situation
conomique et les
perspectives
conomiques de
lentreprise
Art. L.2323-55

Art. R.2323-11

Circ. DRT 12
du 30
novembre
1984 n1-3-2 :
BOMT n84/8
bis
- Rapport sur la situation conomique de
lentreprise :
o Activit de lentreprise,
o Chiffre daffaires,
o Bnfices ou pertes constates,
o Rsultats globaux de la production
en valeur et en volume,
o Transferts de capitaux importants
entre la socit mre et les filiales,
o Situation de la sous-traitance,
o Affectation des bnfices raliss,
o Aides ou avantages financiers
consentis lentreprise par lUE,
lEtat, une CT, un de leurs EP ou
un organisme priv charg dune
mission de SP,
o Investissements,
o Evolution de la structure et du
montant des salaires,
o Evolution de la productivit et taux
dutilisation des capacits de
production.

- Evolution de la rmunration moyenne
horaire et mensuelle par sexe, par
catgories et par tablissement ; des
rmunrations minimales et maximales
horaires et mensuelles ; au cours de
lexercice et par rapport lexercice
prcdent
OUI -
OUI : consultation
sur lvolution de
lemploi


206


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Service de sant au
travail
Art. D.4624-43
- Le mdecin du travail tablit un
rapport dactivit.

- Il est transmis au comit dentreprise en
ce qui concerne les services autonomes.
OUI
A la fin du 4
me
mois
de lanne qui suit son
tablissement.
NON
Service de sant au
travail
Art. D.4622-70
- Lemployeur ou le prsident du service
de sant au travail interentreprises tablit
un rapport annuel relatif
lorganisation, au fonctionnement et
la gestion financire du service.
OUI
A la fin du 4
me
mois
de lanne qui suit son
tablissement.
NON

207


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Situation de lgalit
professionnelle
femmes-hommes
Art. L.2323-57

Art. R.2323-12
- Situation compare des conditions
gnrales demploi et de formation dans
lentreprise ;

- Analyse de la situation respective des
femmes et des hommes en matire de :
o Embauche,
o Formation,
o Promotion professionnelle,
o Qualification,
o Classification,
o Conditions de travail,
o Rmunration effective,
o Articulation entre activit
professionnelle et exercice de la
responsabilit familiale.

- Plan daction destin assurer lgalit
professionnelle. Fond sur les objectifs
fixs et les mesures prises durant lanne
coule, il tablit les objectifs de
progression pour lanne venir, la
dfinition des actions et lvaluation de
leurs cots.
OUI -
OUI : CE met un
avis


208


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Situation de lgalit
professionnelle
femmes-hommes
Art. L.2323-58
- Motifs de linexcution lors de lanne
coule des actions prvues par le rapport
ou demandes par le CE
Non prcis,
explication
orale semble
possible
- NON










209


INFORMATION TRIMESTRIELLE
THEME DE
LINFORMATION
TEXTE CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Evolution des
commandes et de la
situation financire
Art. L.2323-50
- Evolution gnrale des commandes et de
la situation financire ;

- Excution des programmes de
production ;

- Retards ventuels dans le paiement des
cotisations de scurit sociale ou dues
aux institutions de retraite
complmentaire ou aux socits
dassurances ou institutions de
prvoyance et mutuelles.
OUI - NON
Toutes les
entreprises
Equipement et
mthodes de
production
Art. L.2323-51
1
- Amlioration, renouvellement,
transformation de lquipement ou des
mthodes de production et
dexploitation ;

- Incidences sur les conditions de travail et
demploi.
OUI - NON

210


THEME DE
LINFORMATION
TEXTES CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Situation de lemploi

Art. L.2323-51
2, 3 et 4

Loi n2008-
596 du 25 juin
2008


Loi n2011-
893 du 28
juillet 2011,
art. 29


Loi n92-1446
du 31
dcembre
1992, art. 42
- Analyse mois par mois de lvolution des
effectifs et des qualifications des salaris
par sexe en faisant apparatre le nombre
de :
o Salaris titulaires dun CDI ;
o Salaris titulaires dun CDD ;
o Salaris temps partiel ;
o Salaris temporaires ;
o Salaris appartenant une
entreprise extrieure ;
o Contrats de professionnalisation ;

- Motifs de recours, durant les 3 derniers
mois et les 3 mois venir, aux salaris
titulaires dun CDD et aux salaris
appartenant une entreprise extrieure ;

- Nombre de journes de travail
accomplies par les salaris titulaires dun
CDD et les salaris temporaires ;

- Nombre de stagiaires accueillis dans
lentreprise, conditions daccueil et les
tches qui leur sont confies ;

- Incidence des aides de lEtat sur
lemploi.
OUI

15 jours avant la
runion trimestrielle
dinformation sur la
situation de lemploi
NON

211


Art. L.2323-52
- Contrats passs avec les entreprises de
travail :

o Temporaire pour la mise
disposition des salaris titulaires
dun contrat de mission ;

o Protg lorsque ces contrats
prvoient lembauche de
travailleurs handicaps.
Art. L.2323-54
- Bilan de lensemble des embauches et
des crations nettes demplois effectues
dans le cadre des contrats initiative-
emploi et des contrats
daccompagnement dans lemploi.

- Information linitiative du CE.






212


INFORMATION SEMESTRIELLE
THEME DE
LINFORMATION
TEXTE CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE
LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Cong ou priode de
temps partiel pour
cration dentreprise
Art.
L.3142-106
- Lemployeur communique au CE :
o La liste des demandes de cong ou
priode de temps partiel pour cration
dentreprise, exercice de
responsabilits de direction au sein
dune entreprise rpondant aux critres
de jeune entreprise innovante.
o La liste de demande de cong
sabbatique avec la suite qui leur a t
donne.

- A dfaut, information des DP.
OUI - NON
Cong de solidarit
internationale
Art.
L.3142-36
- La liste des demandes de cong de solidarit
internationale avec lindication de la suite
qui leur a t donne ainsi que les motifs de
lventuel refus.
OUI - NON

213


SUBSTITUTION DUN RAPPORT ANNUEL UNIQUE
THEME DE
LINFORMATION
TEXTE CONTENU DE LINFORMATION
NECESSITE
DUN
ECRIT
MOMENT DE
LA
TRANSMISSION
SUIVIE OU NON
DUNE
CONSULTATION
PRESCISIONS
SUR LE TYPE
DENTREPRISE
Situation
conomique, sociale
et financire de
lentreprise
Art.
L.2323-61
- Rapport annuel unique se substitue lensemble
des informations et documents caractre
conomique, social et financier suivants :
o Bilan annuel du travail temps partiel,
o Information trimestrielle sur la situation de
lemploi,
o Information trimestrielle sur les
quipements et mthodes de production,
o Rapport annuel densemble sur la situation
conomique et les perspectives de
lentreprise,
o Information annuelle sur la gestion
prvisionnelle de lemploi,
o Rapport annuel sur lgalit
professionnelle.

- Rapport annuel unique porte sur :
o Activit et situation financire de
lentreprise ;
o Bilan du travail temps partiel dans
lentreprise ;
o Evolution de lemploi, des qualifications,
de la formation et des salaires ;
o Situation compare des conditions
gnrales demploi et de formation des
femmes et des hommes ;
o Actions en faveur de lemploi des
travailleurs handicaps ;
OUI
15 jours avant la
runion annuelle
sur la situation
conomique de
lentreprise
OUI : le CE met un
avis la suite de la
remise de ce rapport,
lequel avis est mis la
disposition de
linspecteur du travail



214


INFORMATION-CONSULTATION PONCTUELLE DU COMITE DENTREPRISE


Lorsquil est fait rfrence au code du travail, le numro de larticle est mentionn sans indication du nom du code. Lorsquil est fait rfrence un autre
code, le nom du code est mentionn la suite de larticle.



INFORMATION-CONSULTATION PONCTUELLE
THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Aide au recrutement
Art. L.2323-
32 alina 1
- Information pralable lutilisation ou la modification des
mthodes ou techniques daide au recrutement des
candidats un emploi.
OUI - - -
Aide publique
Art. R.2323-
7-1
Consultation du CE sur l'attribution directe dune aide
publique.

Elle porte sur la nature de l'aide, son objet, son montant et les
conditions de versement et d'emploi fixes, le cas chant, par
la personne publique attributrice.
- - OUI -

215


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Apprentissage
Art. L.2323-
41 L.2323-
43
- Information du CE sur :
o Le nombre dapprentis engags par lentreprise par
ge et par sexe,
o Les diplmes, titres homologus ou titres
dingnieurs obtenus par les ingnieurs,
o Les perspectives demploi des apprentis.

- Consultation du CE sur :
o Les objectifs de l'entreprise en matire
d'apprentissage,
o Le nombre d'apprentis susceptibles d'tre accueillis
dans l'entreprise par niveau initial de formation, par
diplme, titre homologu ou titre d'ingnieur
prpars,
o Les conditions de mise en uvre des contrats
d'apprentissage, notamment les modalits d'accueil,
d'affectation des postes adapts, d'encadrement et
de suivi des apprentis,
o Les modalits de liaison entre l'entreprise et le centre
de formation d'apprentis,
o L'affectation des sommes prleves au titre de la taxe
d'apprentissage,
o Les conditions de mise en uvre des conventions
d'aide au choix professionnel des lves de classe
prparatoire l'apprentissage.
OUI OUI
OUI

Au cours des
runions relatives au
plan de formation
-

216


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Attribution dune
aide publique
Art. R.2323-
7-1
- Consultation du CE en cas dattribution dune aide publique
excdant un certain montant. Ce seuil est fix par arrt du
27 avril 2009 200 000 pour les subventions et
1 500 000 pour les prts et avances remboursables.
- Consultation aprs notification lentreprise du montant de
laide.
- OUI - -
Chmage partiel
Art. D.5122-
33
Consultation du CE sur la demande de convention de
chmage partiel prsente et sur les mesures prvues pour le
redressement conomique de l'entreprise.
- - OUI -
Art. D.5122-
44
Consultation du CE sur les motifs conomiques du recours
lactivit partielle de longue dure pralablement la
conclusion dune convention dactivit partielle.
- - OUI -

217


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Conditions de travail
Art. L.2323-
27
- Information et consultation sur les problmes gnraux
concernant les conditions de travail rsultant de :
o Lorganisation du travail,
o La technologie,
o Les conditions demploi,
o Lorganisation du temps de travail,
o Les qualifications,
o Les modes de rmunration.

- 3 conditions relatives la mesure :
o Concerne un des thmes suscits,
o Revt une certaine importance,
o Pas un caractre ponctuel ou individuel (Cass. Crim.
9 fvrier 1988).

- Sanctions du dfaut de consultation :
o Consultation directe du personnel au lieu du CE :
dlit dentrave (Cass. Crim. 11 janvier 2000, n99-
80229) ;
o Information mais pas de consultation : dommages-
intrts pour le prjudice subi (Cass. Soc. 26 mars
2002, n99-14144).

- Consultation pralable du CHSCT ds lors que les
matires relvent de sa comptence. Le CE peut invoquer
dans le cadre de sa propre consultation lirrgularit de la
procdure de consultation du CHSCT dont lavis doit tre
recueilli pralablement (Cass. Soc. 4 juillet 2012, n11-
19678).
OUI

Dlai raisonnable
OUI



OUI

Formulation de
propositions
Art. L.2323-6 sur
la marche
gnrale de
lentreprise


218


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Congs annuels
pays
Art. L.3141-
13 alina 1
Consultation du CE sur la priode de prise des congs pays
fixe par lemployeur dfaut de convention ou daccord
collectif.
- - OUI -
Art. L.411-8
du Code du
tourisme
Consultation du CE sur les modalits dattribution des
chques vacances par lemployeur.
- - OUI -
Autres congs
Art. R.6322-
66
Consultation du CE sur le report du cong de recherche et
dinnovation en cas de consquences prjudiciables de
labsence du salari sur la politique de recherche et de
dveloppement technologique de lentreprise.
- - OUI -
Art. L.3142-
97
Consultation du CE sur le refus du cong pour cration
dentreprise ce cong a des consquences prjudiciables la
production et la bonne marche de lentreprise.

Ce refus est possible dans les entreprises de moins de 200
salaris.

Le motif du refus doit tre motiv et port la connaissance
du salari peine de nullit.
- - OUI -

219


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Autres congs
Art. L.3142-
13
Consultation du CE sur refus du cong de formation
conomique et sociale et de formation syndicale, si cette
absence a des consquences prjudiciables la production et
la bonne marche de lentreprise.

Le refus doit tre motiv.
- - OUI -
Autres congs
Art. R.3142-
19
Consultation du CE sur le refus du bnfice du cong de
formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse si
cest justifi par des ncessits particulires son entreprise
ou l'exploitation de celle-ci.

Le refus doit tre motiv.
- - OUI -
Autres congs
Art. L.3142-
4
Consultation du CE sur le refus d'autorisation d'absence
pour participer des instances traitant des problmes
demploi et de formation si cette absence pourrait avoir des
consquences prjudiciables la production et la marche de
l'entreprise.

Le refus doit tre motiv.
- - OUI -
Autres congs
Art. L.3142-
54
Consultation du CE sur le refus du cong de reprsentation
dune mutuelle ou dune association.

Le refus doit tre motiv.
- - OUI -

220


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Contrats dure
dtermine et
contrats de travail
temporaire
Art. L.2323-
53
Information du CE en cas daccroissement important du
nombre des contrats entre deux runions trimestrielles sur la
situation de lemploi.
Communication du :
- Nombre de salaris titulaires dun CDD,
- Nombre de salaris temporaires,
- Motifs de recours ces contrats,
- Nombre de journes accomplies par ces salaris.
OUI - - -
Art. L.1242-
2 1 et
L.1251-6 1
Consultation du CE en cas de conclusion dun CDD ou dun
CTT aprs le dpart dfinitif dun salari avant la
suppression de son poste.
- - OUI -
Art. L.1242-
5 et L.1251-
9
Consultation du CE en cas de conclusion dun CDD ou dun
CTT aprs un licenciement conomique lorsque elle rpond
une commande exceptionnelle lexportation.
- - OUI -
Art. L.4143-
1
Consultation du CE sur le programme et les modalits
pratiques de la formation renforce de ces salaris lorsquils
sont des postes prsentant des risques.
- - OUI -

221


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Contrle du
personnel
Art. L.2323-
32 alina 3
Information et consultation pralable la dcision de mise en
uvre de moyens ou techniques de contrle de lactivit des
salaris.

-


-


OUI

-
Conventions et
accords collectifs
Cass. soc.,
10 mars
2010, n08-
44950
Consultation du CE pralablement la conclusion dun accord
collectif portant sur une question entrant dans le champ de ses
comptences conomiques.

Mais le dfaut de consultation n'a pas pour effet d'entraner la
nullit ou l'inopposabilit d'un accord collectif.
- - OUI -
Cass. soc., 5
mars 2008,
n07-40273
Consultation du CE avant la dnonciation dun accord
collectif portant sur une question entrant dans le champ de ses
comptences conomiques.
- - OUI -
Dnonciation
dusages
Cass. soc.,
11 fv. 1997,
n94-41469
- Consultation du CE avant la dnonciation dun usage. - OUI - -

222


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Dure du travail
Art. L.3121-
7
Consultation du CE en cas de mise en place des astreintes
(organisation, compensation financire ou en repos) par
lemployeur dfaut de convention ou accord collectif.
- - OUI -
Art. L.2323-
29
Consultation du CE sur la dure et lamnagement du temps
de travail, la priode de prise des congs.
- - OUI -
Art. R.3121-
27
Consultation du CE en cas de drogation la dure
maximale hebdomadaire moyenne. Son avis est transmis
linspecteur du travail.
- - OUI -
Art. R.3121-
23
Consultation du CE en cas de drogation dure maximale
hebdomadaire absolue. Son avis est transmis la Direccte.
- - OUI -
Art. D.3121-
16
Consultation du CE en cas de demande de drogation la
dure quotidienne maximale. Cet avis est transmis
linspecteur du travail.
- - OUI -

223


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Dure du travail
Art. L.3121-
11-1 alina
1
Information du CE en cas daccomplissement des heures
supplmentaires dans la limite du contingent annuel
applicable dans lentreprise.
OUI - - -
Art. L.3121-
11-1 alina
2
Consultation du CE en cas daccomplissement des heures
supplmentaires au-del du contingent annuel applicable
dans lentreprise.
- - OUI -
Art. L.3121-
24 alina 2
Consultation du CE en cas de mise en place de repos
compensateur de remplacement en lieu et place du paiement
des heures supplmentaires et majorations dans les entreprises
dpourvues de DS.
- -
OUI
Ncessit dun avis
conforme du CE
-
Art. L.3133-
8
Consultation du CE sur les modalits daccomplissement de la
journe de solidarit dfinies par lemployeur dfaut
daccord collectif.
- - OUI -
Art. L.3132-
14
Consultation du CE en cas dorganisation du travail de
faon continue pour des raisons conomiques et attribution
du repos hebdomadaire par roulement dfaut de convention
ou daccord collectif.
- - OUI -

224


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Dure du travail
Art. L.3132-
18
Consultation du CE en cas de recours aux quipes de
supplance dfaut de convention ou daccord collectif.
- - OUI
Art. L.3123-
2
Consultation du CE sur la mise en place des horaires de
travail temps partiel en labsence daccord.
- - OUI -
Art. D.3122-
7-1
Consultation du CE sur lamnagement de la dure du
travail sur plusieurs semaines et sa modification, dfaut
daccord collectif.

Consultation avant la premire mise en uvre de cette
rpartition de lhoraire.
- - OUI -
Art. L.3122-
23
Consultation du CE avant la mise en place dhoraires
individualiss la demande des salaris.
- - OUI : avis conforme -
Art. R.3132-
13
Consultation du CE en cas de drogation au repos dominical
pour les travailleurs continus et les travailleurs en quipe de
supplance.
- - OUI -

225


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Effort de
construction /
Logement des
travailleurs trangers
Art. L.2323-
31
Consultation sur :

- Laffectation de la contribution sur les salaires au titre
de leffort de construction quel quen soit lobjet ;

- Les conditions de logement des travailleurs trangers
que lentreprise recrute.
- OUI - -
Egalit
professionnelle
Art. D.1143-
16
Information du CE sur lexcution des engagements de
lemployeur dans le contrat pour la mixit des emplois et
lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.
OUI - - -
Art. L.1143-
2
Consultation du CE lorsque lemployeur met en uvre un
plan pour lgalit professionnelle aprs chec de la
ngociation.
- - OUI -
Art. D.1143-
2
Consultation du CE sur la convention dtude sur lgalit
professionnelle conclue entre lemployeur et lEtat.
- - OUI -

226


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Emploi
Art. R.5111-
3 alina 1
Consultation du CE sur les projets de conventions de
formation et dadaptation des conventions de coopration.
- - OUI -
Art. L.138-
26 du Code
de la
scurit
sociale
Consultation du CE sur le plan daction demploi des
seniors.
- - OUI -
Art. L.2323-
48
Consultation du CE sur la conclusion des conventions
ouvrant droit des contrats initiative-emploi et des
contrats daccompagnement dans lemploi.
- - OUI -
Epargne salariale
Art. L.3323-
6
Consultation du CE sur le projet unilatral
dassujettissement des salaris la participation en cas
dchec des ngociations.
- - OUI -
Art. L.3332-
5
Consultation du CE sur le projet de rglement du plan
dpargne dentreprise dfaut daccord.
- - OUI -
Art. L.3312-
7
Consultation du CE sur le projet daccord dintressement. - - OUI -

227


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Faits proccupants
pour la situation
conomique
Art. L.2323-
78
Information du CE dans le cadre de lexercice de son droit
dalerte.
OUI - - -
Art. L.2323-
11
Information du CE du droit dalerte exerc par les
commissaires aux comptes.
OUI - - -
Garanties collectives
Art. L. 2323-
1
Information et consultation du CE pralablement la mise en
place d'une garantie collective mentionne l'article L. 911-2
du code de la scurit sociale ou la modification de celle-ci.
- - OUI -
Gestion du personnel

Art. L.2323-
32 alina 2
Information pralable leur introduction dans lentreprise ou
leur modification sur les traitements automatiss de
gestion du personnel.
OUI - - -
Groupement
demployeurs
Art. L.1253-
7
Information du CE par les employeurs adhrents dun
groupement demployeurs sur la constitution et la nature de
ce groupement.
OUI - - -

228


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Intressement,
participation et
pargne salariale
Art. L.2323-
18
- Consultation du CE lorsquil nest pas signataire de
laccord dintressement, de laccord de participation ou du
plan dpargne salariale sur :
o Leur prorogation ou renouvellement,
o Les volutions leur apporter,
o La situation de lactionnariat salari,
o La participation des salaris la gestion de
lentreprise.
- OUI - -
Licenciements pour
motif conomique
Art. L.1233-
8
Consultation du CE en cas de petit licenciement
conomique (moins de 10 salaris, entreprise dau moins 50
salaris).

Doivent tre consults le CCE et les comits dtablissement
intresss ds lors que cela nexcde pas leurs pouvoirs (Art.
L.1233-9).

Lemployeur doit fournir au CE (Art. L.1233-10) :
- La ou les raisons conomiques, financires ou
techniques du projet,
- Le nombre des licenciements,
- Les catgories professionnelles concernes,
- Les critres de lordre des licenciements,
- Le nombre de salaris permanents ou non dans
ltablissement,
- Le calendrier prvisionnel des licenciements,
- Les mesures de nature conomique envisages.
- - OUI
Art. L.2323-6
(marche
gnrale)

Art. L.2323-27
(les conditions
de travail)

Art. L.2323-15 (
les rductions
deffectifs)

229


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Licenciements pour
motif conomique
Art. L.1233-
28
Consultation du CE en cas de grand licenciement
conomique (au moins 10 salaris, entreprise dau moins 50
salaris).

Il doit y avoir deux runions espaces de 14 jours maximum.

En plus des informations transmises au CE dans le cadre dun
petit licenciement, lemployeur doit aussi transmettre :
- Les mesures quil envisage de mettre en uvre pour
viter ou limiter les licenciements,
- Les mesures quil envisage de mettre en uvre pour
faciliter le reclassement,
- Le PSE.

Doivent tre consults le CCE et les comits dtablissement
intresss ds lors que cela nexcde pas leurs pouvoirs (Art.
L.1233-36).
- - OUI
Art. L.2323-6
(marche
gnrale)

Art. L.2323-27
(les conditions
de travail)

Art. L.2323-15
(les rductions
deffectifs)
Art. L.1233-
58
Consultation du CE en cas de licenciements envisags au
cours dune procdure de redressement ou de liquidation
judiciaires.
- - OUI
Art. L.2323-6
(marche
gnrale)

Art. L.2323-27
(les conditions
de travail)

Art. L.2323-15
(les rductions
deffectifs)

Art. L.2323-44
(les procdures
collectives)

230


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Marche gnrale de
lentreprise
Art.
L.2323-6
- Mesures intressant lorganisation, la gestion et la
marche gnrale de lentreprise et notamment :
o Volume ou structure des effectifs,
o Dure du travail,
o Conditions demploi, de travail et de formation
professionnelle.

- 3 conditions relatives la mesure :
o Concerne la marche gnrale de lentreprise,
o Revt une certaine importance,
o Caractre provisoire ou prenne de la mesure.

- Ne concerne pas les mesures revtant un caractre
ponctuel ou individuel.
- - OUI
Art. L.2323-27
sur les
conditions de
travail
Mcnat
Art.
L.2323-84
Information du CE sur la politique de lentreprise
concernant ses choix de mcnat et de soutien aux
associations et aux fondations.
OUI - - -

231


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Modification dans
lorganisation
conomique ou
juridique de
lentreprise
Art.
L.2323-19
al. 1 et 2

Circ. DRT
12 du 30
novembre
1984 n1-4
- Consultation du CE en cas de modifications de
lorganisation conomique ou juridique de
lentreprise. Exemples de modifications :
o Fusion,
o Cession,
o Modification importante des structures de
production de lentreprise,
o Acquisition ou cession de filiales,
o Cration, transformation, fermeture dun
dpartement, dun service, dune agence ou dun
tablissement,
o Modification importante de lorganisation
interne,
o Recours la sous-traitance,
o Cration dun GIE.

- Transmission des motifs des modifications projetes.
- - OUI Art. L.2323-6
Modification dans
lorganisation
conomique ou
juridique de
lentreprise
Art. L.2323-
19 al.3
- Consultation du CE pralablement la prise de
participation de lemployeur dans une socit.

- Information du CE la prise de participation dont
lemployeur fait lobjet. Ds que lemployeur en a
connaissance.
OUI OUI - -

232


Art. L.2323-
20
- Runion du CE lorsque lentreprise est partie une
opration de concentration :
Partie signifie que lentreprise est directement ou
indirectement concerne par lopration de
concentration.
Opration de concentration au sens de larticle
L.430-1 du code de Commerce (fusion, prise de
contrle, cration).

- Runion dans les 3 jours de la publication du
communiqu relatif lopration de concentration manant
soit de lautorit administrative franaise, soit de la
Commission europenne.

- Recours un expert possible. Dans ce cas, le CE se runit
une seconde fois pour entendre les rsultats de lexpertise.

- CE peut demander tre entendu par lAutorit de la
concurrence.
OUI - - -
Art. L.225-
209 du code
de
Commerce
- Autorisation pour les socits dont les actions sont admises
aux ngociations sur un march rglement de racheter
leurs propres actions dans la limite de 10% de leur capital.

- Opration doit tre autorise par lassemble gnrale.

- CE est inform de la rsolution adopte par lassemble
gnrale de rachat dactions.
OUI - - -

233


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
O
f
f
r
e

p
u
b
l
i
q
u
e

d

a
c
q
u
i
s
i
t
i
o
n

C
E

q
u
i

f
a
i
t

l

o
b
j
e
t

d
e

l

o
f
f
r
e

Art. L.2323-
21 L.2323-
26
- Runion immdiate du CE cad ds le dpt de loffre
publique devant lAutorit des marchs financiers.
o CE peut se prononcer sur le caractre amical ou
hostile de lOPA par un avis.
o CE peut entendre lauteur de loffre.

- Transmission au CE de la note dinformation mentionne
larticle L.621-8, IX du code Montaire et Financier
contenant les orientations en matire demploi de lauteur
de loffre.

- 15 jours aprs, runion du CE pour examiner la note
dinformation et ventuellement auditionner lauteur de
loffre.

- En cas daudition de lauteur de loffre, celui-ci prsente
sa politique industrielle et financire, ses choix stratgiques
pour la socit et les consquences de ses choix en termes
demploi.

- CE peut formuler des observations sur les choix de
lauteur de loffre.
- -
OUI

Formulation davis et
dobservations
-
C
E

d
e

l

a
u
t
e
u
r

d
e

l

o
f
f
r
e

Art. L.2323-
21 L.2323-
26
- Runion du CE dans les 2 jours ouvrables suivant la
publication de lOPA. Exception larticle L.2323-2
exigeant une consultation pralable.

- Transmission dinformations crites et prcises sur le
contenu de loffre et ses consquences en matire demploi.
OUI - - -

234


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Orientations de la
formation
professionnelle
Art. L.2323-
33
- Consultation sur les orientations de la formation
professionnelle dans lentreprise en fonction des :
o Perspectives conomiques et de lvolution de
lemploi,
o Investissements,
o Technologies de lentreprise.
- -
OUI
Chaque anne et
chaque changement
important
-
Art. L.2323-
40
- Consultation sur le programme pluriannuel de formation
lorsque celui-ci est labor.
- -
OUI
Chaque anne et
chaque changement
important
-
Plan de formation

Art. L.2323-
34 L.2323-
36
- Avis du CE sur lexcution du plan de formation du
personnel de lanne prcdente et de lanne venir.
Organisation de deux runions spcifiques.

- Employeur transmet au CE les informations prcisant la
nature des actions de formation proposes et distinguant :
o Les actions dadaptation du salari au poste,
o Les actions de dveloppement des comptences du
salari.
OUI

Au moins 3
semaines avant
les runions
OUI

Emission dun avis
OUI
-

Art. L.2323-
37

- Consultation du CE sur :
o Les conditions de mise en uvre des contrats et
priodes de professionnalisation,
o La mise en uvre du droit individuel la formation.
- OUI - -

235


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Plan de formation
Art. L.2323-
38

- Information du CE sur les conditions daccueil en stage des
jeunes en premire formation technologique ou
professionnelle ainsi que des enseignants.

- Consultation du CE sur :
o Les conditions daccueil et de mise en uvre de la
formation reue dans les entreprises par les lves et
tudiants en formation technologique ou
professionnelle.

- Les conditions daccueil et dexercice du cong
denseignement par les enseignants.
- OUI - -
Politique de
recherche et
introduction de
nouvelles
technologies
Art. L.2323-
13
- Consultation du CE sur tout projet important
dintroduction de nouvelles technologies susceptibles
davoir des consquences sur lemploi, la qualification, la
rmunration, la formation ou les conditions de travail.

- Prcisions :
o Projet important,
o Nouvelles technologies pour lentreprise cad une
technologie qui ny tait pas encore prsente.
o Apprciation concrte de la technologie.

- Transmission dinformations sur ces projets et leurs
consquences.
OUI

1 mois avant la
runion du CE
OUI OUI Art. L.2323-14

236


Art. L.2323-
14
- Consultation du CE en cas de mutations technologiques
importantes et rapides.

- Information-consultation sur le plan dadaptation de
lentreprise pour la mise en uvre de ces mutations.

- Information-consultation priodique sur la mise en uvre
du plan.
OUI

En mme temps
que les autres
lments
dinformation
OUI OUI Art. L.2323-13
Prt de main duvre
sans but lucratif
Art. L.8241-
2 alinas 12
Information du CE de lentreprise prteuse lorsque le poste
occup par le salari mis disposition figure sur la liste de
ceux prsentant un risque particulier pour la sant ou la
scurit.
OUI - - -
Art. L.8241-
2 alinas 13
Consultation du CE de lentreprise utilisatrice
pralablement laccueil de salaris mis disposition dans le
cadre de prts de main duvre.
- - OUI -
Prise en charge des
frais de carburant
Art. L.3261-
4
Consultation du CE en cas de prise en charge des frais de
carburant des salaris de leur domicile leur lieu de travail
dans les entreprises ne disposant pas de sections syndicales
dOSR.
- - OUI -

237


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Procdures
collectives
Art. L.2323-
44 et
L.2323-45
- Information et consultation du CE :
o De la demande douverture dune procdure de
redressement ou de liquidation judiciaires avant son
dpt au greffe ;

o Dans la procdure de sauvegarde : de lavancement
des travaux de ladministrateur, des mesures que le
dbiteur envisage de prendre dans le projet de plan et
du bilan conomique et social ;

o Dans la procdure de redressement judiciaire : des
licenciements pour motif conomique, des mesures
que ladministrateur envisage de mettre en uvre, du
plan de redressement, de la cession totale ou partielle
de lentreprise ;

o Dans la procdure de liquidation judiciaire : des
licenciements pour motif conomique, de la cession
totale ou partielle de lentreprise.

- La personne dsigne par le CE est entendue par la
juridiction comptente en fonction de la procdure
collective engage.
OUI OUI OUI
Art. L.2323-6
(marche gnrale
de lentreprise),

Art. L.2323-27
(conditions de
travail),

Art. 1233-58
(licenciement
conomique au
cours dune
procdure
collective)
Projets de
restructuration et de
compression des
effectifs
Art. L.2323-
15
Consultation du CE sur les projets de restructuration et de
compression des effectifs.
-
OUI

Formulation dun
avis sur lopration
et ses modalits.

Transmission
lautorit
administrative.
-
Art. L.2323-6
(marche gnrale
de lentreprise)

Art. L.1233-8
(licenciement
conomique)

238


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Projets de
restructuration et de
compression des
effectifs
Art. L.2323-
16
- En cas de projet de nature affecter la sous-traitance,
lentreprise donneuse dordre doit en informer lentreprise
sous-traitante.

- Lentreprise sous-traitante doit alors informer son CE de
la variation, positive ou ngative, de leur volume dactivit
ou demploi.

- Information du sous-traitant doit avoir lieu ds le dbut de
linformation du CE de lentreprise donneuse dordres.
OUI - -
Art. L.2323-6
(marche gnrale
de lentreprise)

Art. L.1233-8
(licenciement
conomique)
Rglement intrieur
Art. L.1321-
4
Consultation du CE sur lintroduction du rglement intrieur,
sa modification ou le retrait de lune de ses clauses.

Lavis du CE est transmis linspecteur du travail.
- - OUI -
Art. L.1321-
5
Consultation du CE sur lintroduction de notes de service ou
de tout autre document portant prescriptions gnrales et
permanentes dans les matires relevant de ce rglement.
- - OUI -
Sanctions pnales
Art. R.131-
53 du Code
pnal
Consultation du CE sur les poursuites engages lencontre
dune personne morale.
- - OUI -

239


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Service de sant au
travail
Circ. DGT
13 du 9 nov.
2012
Consultation du CE en cas de rupture ou de non-
renouvellement du contrat du mdecin du travail.
- - OUI -
Art. D.4622-
2
Consultation du CE sur le choix de lemployeur entre
plusieurs services.
- -
OUI
Le CE ne doit pas
sopposer. Son
opposition doit tre
motive.
-
Art. D.4622-
7
Information du CE des observations et mises en demeure de
linspection du travail dans le domaine de la sant.

Information du CE des observations technique de
linspection mdicale du travail.
OUI - - -
Art. D.4622-
16
Consultation des CE intresss sur la mise en place dun
service de sant au travail interentreprises.

Leffectif des salaris suivis doit dpasser 500 salaris.
- - OUI -
Art. R.4623-
5
Consultation du CE sur le choix du mdecin du travail. - - OUI : avis conforme -

240


THEME TEXTE
MESURES NECESSITANT UNE CONSULTATION ET
CONDITIONS
INFORMATION CONSULTATION
INFORMATION ET
CONSULTATION
DOUBLONS
AVEC
DAUTRES
ARTICLES
Tltravail
ANI du 19
juillet 2008,
art. 11
Consultation du CE sur lintroduction et la modification du
tltravail.
- - OUI -
ANI du 19
juillet 2005,
art. 5
Consultation du CE sur la mise en place dun moyen de
surveillance du tltravail.
- - OUI -
Temps de travail
Art. L.2323-
29
- Consultation sur la dure et lamnagement du temps de
travail ainsi que sur la priode de prise de congs.
- OUI -
Art. L.2323-6
(marche gnrale
de lentreprise)
Travail des
accidents, des
travailleurs
handicaps
Art. L.2323-
30
- Consultation avec le CHSCT sur les mesures prises en vue
de faciliter la mise ou remise au travail des accidents du
travail, invalides de guerre et assimils, invalides civils,
travailleurs handicaps.

- Consultation sur les mesures intervenant dans le cadre
dune aide dEtat ou dans le cadre dun contrat de sous-
traitance et dembauche progressive avec un tablissement
de travail protg de travailleurs handicaps.
- OUI - -
Travailleurs
handicaps
Art. D.5213-
83
Consultation du CE sur le contrat de mise disposition dun
travailleur handicap conclu avec une entreprise adapte.
- - OUI -

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- Cass. Soc., 11 mars 1992, n89-20.670 : Bull. Civ. 1992, V, n176.
- Cass. Crim., 27 octobre 1992, n90-82552 : Bull. Crim. 1992, n345.
- Cass. Crim., 11 mars 1993, voir notamment n90-84931 : Bull. Crim. 1993, n112.
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- Cass. Crim., 12 octobre 1993, n92-84363 : indit.
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- Cass. Soc., 6 dcembre 1994, n92-21.437 : Bull. Civ. 1994, V, n327.
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1997, p10 et s.
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- Cass. Soc., 19 mars 2003, n01-12.094 : Bull. Civ. 2003, V, n105.
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- Cass. Soc., 18 novembre 2009, n08-16.260 : Bull. Civ. 2009, V, n259. JCP S 2010,
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- Cass. Soc., 15 dcembre 2009, n08-18.228 : Bull. Civ. 2009, V, n286.
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- Cass. Soc., 15 juin 2010, n09-65.180 : Bull. Civ. 2010, V, n138. JCP S 2010, 1433.
- Cass. Soc., 13 octobre 2010, n09-13110 : Bull. Civ. 2010, V, n234.
- Cass. Soc., 26 octobre 2010, n09-67.760 : Bull. Civ. 2010, V, n247.
- Cass. Soc., 26 octobre 2010, n09-65565 : Bull. Civ. 2010, V, n248. Social Pratique
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- Cass. Soc., 18 janvier 2011, n10-30.126 : Bull. Civ. 2011, V, n26.
- Cass. Crim., 10 mai 2011, n09-87.558 : non publi.
- Cass. Soc., 10 janvier 2012, n10-23206 : Bull. Civ. 2012, V, n7.
- Cass. Soc., 10 janvier 2012, n10-21.270 : Bull. Civ. 2012, V, n4. Droit ouvrier, 2012,
n771.
- Cass. Soc., 10 janvier 2012, n09-16691 : Bull. Civ. 2012, V, n5.
- Cass. Soc., 10 janvier 2012, n10-23.206 : Bull. Civ. 2012, V, n7.
- Cass. Soc., 6 mars 2012, n10-30815 : indit.
- Cass. Soc., 6 mars 2012, n10-24.367 : indit.
- Cass. Crim., 27 mars 2012, n11-80.565 : Bull. Crim. 2012, n83. JCP S, 2012, 1276.

248


- Cass. Soc., 9 mai 2012, n11-13.687 : publication au bulletin.
- Cass. Soc., 4 juillet 2012, n11-19678 : indit.
- Cass. Soc., 26 septembre 2012, n11-13091 : indit.
- Cass. Soc., 26 septembre 2012, n11-15384 et 11-21994 : indit.
- Cass. Soc., 11 septembre 2012, n11-22014 : publi au bulletin. SS Lamy 2012, n1554,
p10-12.
- Cass. Soc., 10 octobre 2012, n11-60238 : indit.
- Cass. Soc., 21 novembre 2012, n11-10625 : publi au bulletin.
- Cass. Soc., 5 dcembre 2012, n12-13.828 : publi au bulletin.
- Cass. Soc., 30 janvier 2013, n11-22.979 : publi au bulletin.


Jurisprudence judiciaire des juridictions du fond (par ordre chronologique) :
- TGI Lyon, 31 janvier 1980.
- TGI Paris, 30 juillet 1984.
- TGI Lyon, 16 octobre 1984.
- TGI Lyon, 11 dcembre 1984.
- TGI Bobigny, 6 mai 1993, Dassault.
- TGI Nanterre, 22 dcembre 2000, n00-3517.
- TGI Versailles, 24 novembre 2003.
- TGI Paris, Ord., 18 septembre 2008. JCP E, 2008, 2380.
- TGI Lyon, 9 juillet 2012, n12/01153.
- TGI Evry, 9 novembre 2012, n12/01095.
- TGI Paris, 15 janvier 2013, RG n12/14548.
- CA Nancy, 2 mai 1978, Juris. Soc. n389 p343.
- CA Paris, 13 mai 2009, n08/23442 : indit.
- CA Paris, 31 juillet 2009.

Jurisprudence administrative (par ordre chronologique) :
- CE, 26 novembre 1990, n96564.
- CE, 4 juillet 2005, n272.193.



249


Jurisprudence constitutionnelle (par ordre chronologique) :
- CC, n77-79 DC, 05 juillet 1977, Loi portant diverses dispositions en faveur de lemploi
des jeunes et compltant la loi n75-574 du 4 juillet 1975 tendant la gnralisation de la
scurit sociale.
- CC, n77-92 DC, 18 janvier 1978, Loi relative la mensualisation de la procdure
conventionnelle (contre-visite mdicale).
- CC, n93-328 DC, 16 dcembre 1993, Loi quinquennale relative au travail, l'emploi et
la formation professionnelle.
- CC, n96-383 DC, 6 novembre 1996, Loi relative l'information et la consultation des
salaris dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire,
ainsi qu'au dveloppement de la ngociation collective.
- CC, n2006-545 DC, 28 dcembre 2006, Loi pour le dveloppement de la participation et
de l'actionnariat salari et portant diverses dispositions d'ordre conomique et social.

Jurisprudence europenne (par ordre chronologique) :
- CJCE, 15 fvrier 2007, Athinaki Chartopoia, C-270/05, point 25. CJCE, 10 sept. 2009,
Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e.a. contre Fujitsu Siemens Computers oy, C-
44/08, point 44.
- CJCE, 10 septembre 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e.a. contre Fujitsu
Siemens Computers oy, C-44/08, point 44. JCP S 2009 1493.



250



Index alphabtique

(Les chiffres renvoient aux numros de paragraphe)


A

Actions
- Dirigeants (dfendeurs), 158
- Dlgation de pouvoir, 159 et s.
- Dlit dentrave, 175 et s.
- Organisations syndicales, 151 et s.
- Remise en cause du projet, 172 et s.
- Reprsentation du comit dentreprise,
145 et s.
- Responsabilit civile et dlictuelle,
164,
- Salaris, 155 et s.
- Suspension du projet de lemployeur,
167 et s.

Amnagement conventionnel
- Statuts, 312
- Accord de mthode, 313 et s.

Avis
- Avis conforme, 165, 444 et s.
- Dlibration, 426 et s.
- Motivation, 428
- Non impratif, 443 et s.
- Obligatoire, 419
- Participants, 421 et s.
- Procs-verbal (blocage), 431 et s.
- Vote, 429 et s.


B

Bnficiaires de linformation
- Absence de monopole du CE, 57 et s.
- Articulation, 57, 59
- Presse, 55
- Salaris, 53 et s.

Blocage du comit dentreprise
- Informations suffisantes, 446 et s.
- Procs-verbal (refus dtablir), 431 et s.
- Avis (refus dmettre), 445 et s.


C

Caractre pralable, 206 et s.

Comit dentreprise europen
- Comptence transnationale, 398 et s.
- Consultation (articulation), 403 et s.

251


- Information, 397, 401 et s.

Comit dentreprise
- Enqutes et recherches, 84 et s.
- Obligations comptables, 65 et s.
- Transmission des informations, 63 et
s., 70 et s.

Comits dtablissement
- Niveaux de comptence, 366 et s.
- Comit central dentreprise
(articulation), 370 et s.

Comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail
- Effet utile, 378 et s.
- Expertise, 385
- Ordre du jour, 383
- Principe de spcialit, 375 et s.
- Runion, 3384
- Structure de lentreprise (incidences),
386 et s.

Comprhension de linformation
- Commission conomique, 239 et s.
- Formation conomique, 234 et s.

Conditions de travail (consultation), 299

Consultation
- Cas limitatifs, 305, 307 et s.
- Dcision importante, 285 et s.
- Dfinition, 274
- Distinction (information), 280 et s.
- Diffrents cas, 293 et s.

Cumul des consultations
- Consultations alternatives, 319 et s.
- GPEC, 338 et s.
- Licenciement pour motif conomique,
324 et s.
- Projets complexes, 317


D

Dcision
- Amendable, 217 et s.
- Dfinition, 212, 216
- Echelonnes, 222 et s.
- Impose, 215
- Volontaire , 214

Dlai dexamen, 226 et s.

Dlgus du personnel (consultation),
372

Dlit dinitis, 459

Diffusion de lavis
- Dans lentreprise, 437 et s.
- DIRECCTE, 440
- Inspecteur du travail, 439

Droit dalerte conomique
- Alerte, 357
- Titulaires, 353

252


- Confidentialit, 359
- Consultation (articulation), 358
- Demande dexplications, 355
- Rapport, 356
- Situation proccupante, 351 et s.


E

Employeur
- Dlgation de pouvoir, 49
- Personne morale (identification), 43 et
s., 46
- Personne physique (identification), 47
et s.
- Source de linformation, 40

Expertise
- Dlais, 251
- Comit dentreprise, 253
- Comit dtablissement, 254 et s.
- Libre , 262, 265
- Technique (cas de recours), 261

Expert-comptable
- Cas de recours, 260 et s.
- Contestations, 271 et s.
- Documents, 267 et s.
- Mission, 266
- Secret des affaires, 270



I
Information
- Dfinition, 35
- Documents administratifs (accs), 77 et
s.
- Ecrite, 94 et s., 101
- Effet utile, 99 et s.
- Etendue gographique, 105
- Etendue matrielle, 106 et s.
- Non dlivres, 130 et s.
- Priodiques, 107, 116 et s.
- Pices supplmentaires, 80 et s.
- Ponctuelles, 108, 126 et s.

Instances reprsentatives du personnel
(fusion), 388 et s.

Intrt agir
- Conditions, 140 et s.
- Dfinition, 139.

Intressement et participation
(consultation), 297


L

Licenciement pour motif conomique
- Nouvelle procdure (ANI), 342
- Consultations chevauchantes, 335 et s.
- Consultations concomitantes, 329 et s.
- Consultations successives, 333 et s.
- Dlais, 327, 343

253


- Double consultation, 344


M

Marche gnrale de lentreprise, 294

Modification dans lorganisation et la
structure de lentreprise, 298


N

Ngociation
- Consultation (articulation), 482 et s.,
486 et s.
- Drogatoire, 490 et s.


O

Obligation de confidentialit
- Alerte conomique, 359
- Dclaration de confidentialit, 466 et s.
- Droit de lUnion europenne, 132
- Objectivit (caractre), 464
- Prsomption, 463
- Sanctions (employeur), 473 et s.
- Sanctions (CE), 476 et s.

Obligation de discrtion
- Salaris, 451
- Comit dentreprise, 452 et s.
- Experts, 270

Orientations stratgiques (consultation),
303, 345


P

Parole du comit dentreprise
- Avis et vux, 415
- Observation, 417
- Proposition, 416
- Rsolution, 418

Participation aux organes de direction
- Assembles gnrales (aux), 246
- Conseil dadministration, 247 et s.

Politique de recherche et de
dveloppement (consultation), 295

Procdure collective (consultation), 27,
299

Projets de restructuration et de
compression des effectifs, 296


Q

Questions
- Employeur ( l), 244
- Commissaires aux comptes (aux), 245

254


R

Reprise de site (consultation), 304

Runions
- Convocation, 288
- Nombre, 290
- Ordre du jour, 289




S

Secret des affaires
- Comit dentreprise, 457
- Droit de lUnion europenne, 132
- Expert, 270

Simplification
- Base de donnes unique, 189 et s., 194
et s.
- Information (de l), 180 et s., 186 et s.
- Insuffisante, 198 et s.


255



Table des matires

SOMMAIRE ................................................................................................................................ 4
INTRODUCTION ....................................................................................................................... 7
I. La participation directe des salaris la gestion de lentreprise ................................... 9
II. La participation indirecte des salaris la gestion de lentreprise .............................. 12
A) La reprsentation externe lentreprise : les organisations syndicales .................. 13
B) La reprsentation interne lentreprise : le comit dentreprise ............................. 14
1) La cration du comit dentreprise : coopration .............................................. 14
2) Laccroissement des attributions du comit dentreprise : acteur incontournable
16
a. Les pouvoirs de cogestion du comit dentreprise ........................................... 17
b. Les pouvoirs consultatifs du comit dentreprise ............................................. 18
TITRE 1 : LE SAVOIR DU COMITE DENTREPRISE ..................................................... 21
CHAPITRE 1 : UNE INFORMATION EN QUANTITE ............................................................................... 21
Section 1 : Le droit positif : la complexit de linformation ......................................................... 21
Sous-section 1 : Lobligation de dlivrer linformation ........................................................... 22
I. Les sources de linformation ....................................................................................... 22
A) Les informations dues au comit dentreprise ........................................................ 22
1) Le rle central de lemployeur ........................................................................... 22
a. Lidentification du dbiteur de lobligation dinformation .............................. 23
. Lidentification de lentreprise dbitrice de lobligation ................................ 23
. Lidentification de lemployeur dbiteur de lobligation ............................... 24
b. Lidentification des cranciers de lobligation dinformation .......................... 26
. Les diffrents cranciers de lobligation dinformation ................................. 27
. Larticulation de la communication de linformation entre ces cranciers .... 28
2) Le rle complmentaire du comit dentreprise lui-mme ................................. 29
a. Les informations dues par le comit dentreprise sortant ................................. 29
b. Linterdiction de la rtention dinformation par le comit dentreprise en place
32
B) Les informations sollicites par le comit dentreprise .......................................... 35
1) Le recours des documents supplmentaires ................................................... 35
a. Laccs aux documents administratifs.............................................................. 35

256


b. La communication de pices ............................................................................ 36
2) Le recours aux enqutes et recherches ............................................................... 37
II. Le contenu de linformation ........................................................................................ 39
A) Les caractres de linformation ............................................................................... 39
1) Une information crite ....................................................................................... 40
2) Une information prcise ..................................................................................... 41
a. Leffet utile de linformation ............................................................................ 41
b. Ltendue de linformation ............................................................................... 43
. Ltendue gographique ................................................................................. 43
. Ltendue matrielle ....................................................................................... 44
B) La multiplicit des informations ............................................................................. 46
1) Les informations dlivres au comit dentreprise............................................. 46
a. Les informations priodiques ........................................................................... 47
b. Les informations ponctuelles ........................................................................... 50
2) Les informations non dlivres au comit dentreprise ...................................... 52
Sous-section 2 : La sanction du dfaut de dlivrance de linformation ................................... 54
I. La dtermination des parties laction ....................................................................... 55
A) Les titulaires de laction .......................................................................................... 55
1) Le titulaire principal : le comit dentreprise .................................................... 55
a. Lintrt agir du comit dentreprise ............................................................. 55
b. La ncessaire reprsentation du comit dentreprise ........................................ 57
2) Les titulaires subsidiaires ................................................................................... 59
a. Le rle des organisations syndicales ............................................................... 59
b. Lexclusion de laction des salaris.................................................................. 61
B) Les dfendeurs laction ........................................................................................ 62
II. Lidentification des actions ......................................................................................... 64
A) Les actions civiles ................................................................................................... 64
1) La recherche de la responsabilit de loprateur .............................................. 64
2) La remise en cause du projet litigieux ................................................................ 65
a. La suspension du projet de lemployeur ........................................................... 65
b. La remise en cause du projet de lemployeur ................................................... 67
B) Les actions pnales ................................................................................................. 68
Section 2 : Le droit prospectif : vers une simplification de linformation .................................... 69
I. Une simplification ncessaire pour tous les acteurs .................................................... 69
II. Une simplification acte par les partenaires sociaux................................................... 71
A) Des annes de ngociation sur la simplification ................................................. 71
1) La cration dune base de donnes unique : contenu ........................................ 72

257


2) La cration dune base de donnes unique : accessibilit ................................. 73
B) Insuffisamment poursuivie par le lgislateur ..................................................... 74
CHAPITRE 2 : UNE INFORMATION DE QUALITE ................................................................................. 76
Section 1 : Le temps de linformation ........................................................................................... 76
I. Linformation : un pralable la dcision .................................................................. 77
A) De lantriorit de linformation ......................................................................... 77
B) A la dcision patronale ...................................................................................... 78
1) Une notion dfinie par la jurisprudence ............................................................ 78
2) Une notion complexe : le cas particulier des dcisions chelonnes ................. 83
II. Linformation : un dlai dexamen ncessaire sa comprhension ............................ 84
Section 2 : Lintelligibilit de linformation ................................................................................. 86
Sous-section 1 : La comprhension par des moyens internes .................................................. 87
I. La formation conomique des membres du comit dentreprise ................................ 87
II. Lassistance du comit dentreprise par une commission conomique ...................... 89
Sous-section 2 : La comprhension par des moyens externes .................................................. 90
I. Les questions poses aux autres organes..................................................................... 90
II. Lassistance dun expert .............................................................................................. 93
A) Le comit dentreprise, les bnficiaires de ce droit ............................................... 94
B) Lexpert, son champ dintervention et dinvestigation ........................................... 97
1) Le champ dintervention limitatif de lexpert ..................................................... 97
2) Le champ dinvestigation extensif de lexpert .................................................... 99
TITRE 2 : LE POUVOIR DU COMITE DENTREPRISE ................................................ 103
CHAPITRE 1 : LOBJET DE LA CONSULTATION ................................................................................ 104
Section 1 : Les domaines varis de consultations ...................................................................... 104
Sous-section 1 : La diversit des consultations ...................................................................... 104
I. La procdure de consultation .................................................................................... 104
A) La distinction des procdures dinformation et de consultation ........................... 104
B) Lorganisation de la procdure de consultation .................................................... 106
1) Une dcision importante................................................................................... 106
2) Lorganisation de runions .............................................................................. 107
II. La varit des thmes de consultation ....................................................................... 108
A) La fixation lgale des thmes de consultation ...................................................... 108
1) Les diffrents cas lgaux de consultation ......................................................... 109
2) LANI et la cration de nouveaux cas lgaux ................................................... 111
B) La pratique de la consultation ............................................................................... 114
1) Lapprciation limitative des thmes de consultation ...................................... 114
2) Lamnagement conventionnel des thmes de consultation ............................. 115

258


Sous-section 2 : Lenchevtrement des procdures ............................................................... 117
I. Les consultations alternatives ................................................................................... 117
II. Les procdures cumulatives ...................................................................................... 119
A) Le cas du licenciement collectif pour motif conomique ..................................... 119
1) Le droit positif .................................................................................................. 119
a. Cumul avec la consultation du comit dans le cadre de ses attributions
conomiques ......................................................................................................... 120
. Consultations concomitantes ........................................................................ 121
. Consultations successives ............................................................................. 122
. Consultations chevauchantes ........................................................................ 123
b. Cumul avec la consultation du comit sur lvolution des emplois et des
qualifications ......................................................................................................... 123
2) Le droit prospectif ............................................................................................ 125
a. La cration dune nouvelle procdure de licenciement .................................. 125
b. Lincidence de la consultation du CE sur les orientations stratgiques ......... 126
B) Le cas de lexercice du droit dalerte .................................................................... 127
1) Lobjet et les titulaires du droit dalerte .......................................................... 128
2) La procdure du droit dalerte ......................................................................... 130
Section 2 : La difficile articulation avec la prise de dcision .................................................... 132
Sous-section 1 : Les relations entre les instances nationales .................................................. 133
I. Larticulation entre les instances de mme nature .................................................... 133
A) Une cl de rpartition : la limite des pouvoirs confrs ........................................ 134
B) Une question en suspens : la chronologie des consultations ................................. 136
II. Larticulation entre les instances de nature diffrente............................................... 137
A) La justification de larticulation ............................................................................ 137
1) Le principe de spcialit ................................................................................... 138
2) Le principe de leffet utile................................................................................. 139
B) La pratique de larticulation .................................................................................. 141
1) Ralentissement li au fonctionnement du CHSCT ............................................ 141
2) Ralentissement li la situation de lentreprise .............................................. 142
III. Un projet de fusion des institutions reprsentatives du personnel ............................ 143
Sous-section 2 : Les relations entre les instances internationales .......................................... 146
I. Ltendue du champ dintervention du comit dentreprise europen ...................... 147
II. Lamnagement de lintervention du comit dentreprise europen ......................... 148
A) Ltendue de linformation fournie au comit dentreprise europen .................. 148
B) La date de la consultation du comit dentreprise europen ................................. 149
CHAPITRE 2 : LA FINALITE DE LA CONSULTATION .......................................................................... 153

259


Section 1 : Les formes de la parole ............................................................................................ 153
Sous-section 1 : Les modalits dexpression de la parole ...................................................... 153
I. Les diffrents modes dexpression ............................................................................ 153
II. La procdure dexpression de lavis.......................................................................... 155
A) Les participants la formulation de lavis ............................................................ 156
B) Les modalits de formulation de lavis ................................................................. 157
1) La formulation de lavis ................................................................................... 157
2) La consignation de lavis dans un procs-verbal ............................................. 158
Sous-section 2 : La porte de la parole .................................................................................. 160
I. La diffusion de la parole ........................................................................................... 160
A) La diffusion au sein de lentreprise ....................................................................... 160
B) La diffusion hors de lentreprise ........................................................................... 161
II. Linfluence de la parole ............................................................................................ 162
A) Labsence de force contraignante ......................................................................... 162
B) Labsence de pouvoir de blocage .......................................................................... 164
Section 2 : Les limites de la parole ............................................................................................. 166
Sous-section 1 : La protection des informations : mcanismes .............................................. 167
I. Lidentification des dbiteurs de lobligation ........................................................... 167
II. Lidentification des diverses protections................................................................... 169
Sous-section 2 : La protection des informations : obligation de discrtion ........................... 171
I. La non-divulgation des informations confidentielles ................................................ 172
A) La confidentialit des informations ...................................................................... 172
B) La dclaration de confidentialit ........................................................................... 173
II. La sanction de la divulgation des informations confidentielles ................................ 175
A) Lemployeur sanctionn : labus de droit ............................................................. 175
B) Le comit dentreprise insuffisamment sanctionn .............................................. 176
CONCLUSION : ..................................................................................................................... 179
I. Une cogestion esquisse : la consultation ................................................................. 179
II. Une cogestion renforcer : la ngociation ................................................................ 180
A) Le comit dentreprise, spectateur de la ngociation ............................................ 180
B) Le comit dentreprise, acteur de la ngociation .................................................. 182
ANNEXES ................................................................................................................................ 184
BIBLIOGRAPHIE .................................................................................................................. 241
INDEX ALPHABETIQUE ..................................................................................................... 250