Contrario a lo que se pudiera pensar sobre la gestin de carrera, su aparicin formal se

ubica en un momento distinto al surgimiento de las organizaciones productivas. De acuerdo

con Ribeiro (2009a), las organizaciones productivas, de tipo empresarial, datan su origen en
los inicios de la revolucin industrial (segunda mitad del siglo XVII en Inglaterra). Este
proceso del surgimiento de las empresas, implic evolucionar y pasar desde la sociedad
agraria, luego por la sociedad manufacturera, culminar con la sociedad industrial; esto ya
para finales de la revolucin industrial (primera mitad del siglo XIX).

Es durante los aos de 1820 a 1840, que se consolidan las organizaciones productivas en
una realidad social presente en casi todas las sociedades del mundo occidental. Pero pese al
nacimiento de las empresas durante este periodo de la historia, fue a finales del siglo XIX,
que se introdujeron de los procesos de gestin de las personas, especialmente en el contexto
de las empresas industriales estadounidenses. Se crean entonces las secretaras de bienestar
enfocadas hacia el mejoramiento de las condiciones mentales y morales de la fuerza de
trabajo (Barley y Kunda, 1995, citado por Caldern, lvarez y Naranjo, 2006), mientras se
consolidaba el surgimiento de la clase trabajadora (Antunes, 1999, citado en Aroni, 2011).

Las organizaciones empresariales al inicio del siglo XX se haban constituido sobre la base
del modelo de la organizacin cientfica, caracterizado por la mecanizacin de las personas,
el establecimiento de cargos relacionados a puestos de trabajo y de los sistemas de
diferenciacin entre ellos (Malvezzi, 2009). Es decir, cobran importancia en las
organizaciones, tanto las personas como la relacin que estas tienen con las mismas. Con
ello, sale a luz los conflictos, injusticias y surgimiento de grandes interrogantes en
relacin al compromiso. (Malvezzi, 2009, p. 11)

Es entre los aos de 1920 y 1940, que nace la gestin humana (o gestin de personas) junto
con los procesos de gestin de carrera. En un contexto caracterizado por el fortalecimiento
del individualismo, la existencia y desarrollo de las grandes y complejas empresas, la
produccin industrial a gran escala, (Barley y Kunda, 1995, citados por Caldern, lvarez
y Naranjo, 2006; Veloso y Dutra, 2010), y la presencia de un escenario de empresas
slidas, rgidas y jerarquizadas (Malvezzi, 2009; Ribeiro, 2009a; Rosenbaum, 1979;
Wilensky, 1964, Citados en Baruch, 2011).

El surgimiento de la carrera, conllev al establecimiento de una manera de ordenar y
estructurar las trayectorias de los trabajadores al interior de las empresas; el cual, era
definido mediante la sistematizacin del plan del recorrido a seguir tanto en los cargos
como en las funciones desempeadas (promociones de cargo). Esto implicaba una clara
unidireccionalidad o una direccin lineal (Caldern, lvarez y Naranjo, 2006; Rosenbaum,
1979; Wilensky, 1964, Citados en Baruch, 2011).

Para Baruch (2011): La jerarqua organizacional era la escalera a subir. Como
resultado, el xito en la carrera era validado por el medio de la tasa de movilidad
ascendente e indicadores externos de realizacin (por ejemplo, salario y estatus
social). Una estructura estable y clara sobre los pasos implcitos a seguir "limpia"
carrera de trayectorias, que eran en su mayora lineales (p. 8)

Despus de la segunda Guerra Mundial, el desarrollo de carrera no solo haca parte de las
empresas industriales, sino que tambin, implicaba las empresas administrativas y
comerciales. (Veloso y Dutra, 2010). Adems el contexto de las organizaciones
productivas iniciaba un proceso acelerado en generacin de riqueza, desarrollo tecnolgico,
crecimiento constante y generacin de nuevos modos de produccin. Segn Chanlat (1996),
esto implic un mejoramiento en las condiciones de vida sin precedentes en la historia
relacionado con los beneficios sociales (seguro social, asistencia a la salud, jubilacin,
instruccin pblica gratuita, etc.), un nivel de economa elevado y un Estado que no
conoca la individualidad; junto con empleos abundantes, estable, con carreras lineales y
continuas. No obstante, las necesidades de produccin sobrepasan los lmites humanos.
(Malvezzi, 2009)

De acuerdo con Arthur, Inkson y Pringle (1999, citados en Veloso y Dutra, 2010)
observaron que las principales teoras de carrera fueron desarrolladas con base en una
visin volcada a la economa industrial, en la cual las organizaciones eran burocrticas,
con niveles jerrquicos rgidos, situadas en economas relativamente estables.(p.18)
1


Mientras que Guns, Evans y Jalland (2000, citados en Veloso y Dutra, 2010) mostraron que
el periodo pos-segunda Guerra Mundial envolvi un crecimiento econmico para las
economas occidentales, lo que ocasion el aumento de corporaciones que ofrecan
empleos, incrementando las chances de construccin de carreras organizacionales. (p.
18)
2


Hasta antes de 1970, para Veloso y Dutra (2010), las influencias de los enfoques de la
administracin cientfica centraban la comprensin y entendimiento de la gestin de carrera
nicamente en las empresas y para las personas que hacan parte de ella. Pero, es a partir de
los aos 70s que se inician nuevas aproximaciones en la comprensin de este tema como
resultado del exceso de complejidad tcnica en las empresas, la expansin de los mercados
y las nuevas reflexiones sobre la manera de vivir la vida.

En los aos 70s, de acuerdo con Guns, Evans y Jalland (2000, citados en Veloso y Dutra,
2010) y Chanlat (1996) los Estados, las organizaciones y los negocios dejaron de ser
promisorios, se revirti la estabilidad de los empleos, se fragmentaron las sociedades y se
increment el nmero de los excluidos de la prosperidad; todo ello, en un escenario de
tensiones internacionales fuertes que impactaron en la transformacin de una economa
caracterizada en la transicin entre la planeacin y la flexibilizacin. Esto impact el tema
de la gestin de carrera, hacindola cada vez ms paradjica, ya que se pas de la nocin de
carrera estable en el empleo, de buena remuneracin, de un futuro profesional relativamente
bien trazado, previsible, de una formacin adecuada, una tica en el trabajo y una
vinculacin a un nico empleador, a su incorporacin a organizaciones sin fronteras
(Ashkenas et al, 1995, citado en Baruch, 2011).


1
Traduccin propia
2
Traduccin propia.
Lo anterior conllev a la emergencia de las carreras sin fronteras (DeFillippi y Arthur,
1994, citado en Baruch, 2011); las cuales se distinguen por ser transicionales, flexibles, y
dinmicas, haciendo imposible los delineamientos de las antiguas rutas, ordenadas y firmes
de la vieja nocin de carrera. Las carreras ahora cuentan con una gran variedad de opciones
para su desarrollo, para moverse, para cambiar, para organizarse, y distintas aspiraciones a
las que puede apuntar (ya no hay un nico medio), sin mencionar la vinculacin a varios
empleadores. Las carreras se configuran a partir de la multidireccionalidad, al igual que sus
logros se establecen a partir de la satisfaccin, equilibrio, autonoma y libertad, adems de
otras medidas de auto percepcin del xito, que se unen a los criterios heredades de la vieja
concepcin de carrera: los ingresos, la posicin y el estatus. (Arthur, Inkson y Pringle,
1999, citados en Veloso y Dutra, 2010; Baruch, 2011, Malvezzi, 2009).

Entre los primeros autores en abordar el estas nuevas formas de carrera que surgieron ante
estos cambios se destacan: Hall (1976) y Schein (1978), Van Maaner (1977) citados en
Veloso y Dutra (2010).

Ya en los 80s Veloso y Dutra, (2010) enfatizan que se empez a discutir sobre las
prcticas de gestin de carrera tanto a nivel personal como organizacional. Esto implic el
desarrollo de instrumentos, cursos y tcnicas para la planeacin de carreras y la creacin de
centros de carrera en las empresas para apoyar el proceso individual, a la vez, que en las
empresas se busca la manera de conciliar las expectativas de carrera y desarrollo
profesional en procura del mejoramiento de los procesos de reclutamiento interno y
captacin del personal ms adecuado a la gestin de carrera, etc.

Posterior a los 80s comienza los procesos de fragmentacin de la economa y de los
procesos de produccin, caracterizado por contextos del trabajo ms dinmicos,
trabajadores nmadas, condiciones del trabajo inestables, los vnculos del trabajo se
multiplicaran. Ahora los trabajadores adems de fragilizados tienen que cuidar de s
mismos y de su propia obra (Artur; Rousseau, 1996; Arthur; Inkson; Pringle, 1999;
Maineiro; Sullivan, 2006, citados en Veloso y Dutra, 2010). La Movilidad profesional
impredecible, irregular, ambigua en su interpretacin y sin la caracterstica de linealidad
ascendente.

Malvezzi (2009) plantea que como consecuencia de lo anterior surgen distintos modelos de
carrera como forma de dar cuenta de las alteraciones del trabajo. Se reorganizan las
competencias y criterios ticos en las decisiones. La fidelidad y la obediencia se
convirtieron en pesados desafos por la presencia de las paradojas relacionadas con una
mayor responsabilidad de la persona por su trabajo versus organizaciones que generan
pocas opciones de empleo, mala remuneracin, preocupadas principalmente por los
aspectos financieros, reduccionista en la tica del trabajo, con poca dedicacin a la
formacin, y con horizontes profesionales cortos (Chanlat, 1996)

Hoy en da, de acuerdo con Veloso y Dutra (2010), las organizaciones y las personas estn
en presencia de contextos de gran incertidumbre y ambigedad, con estructuras
empresariales y mltiples relaciones tanto de trabajo como personales cada vez ms
complejas. Lo cual, ha orientado la bsqueda de oportunidades en ambos niveles
(individual y organizacional). Las personas son impulsadas a pensar su carrera dentro de
parmetros diferentes cada vez ms orientados a referencias externas a las organizaciones y
ms centradas en el mercado. Todo ello, en procura de su posicionamiento profesional y
construccin de su futuro.

Para Malvezzi (2009) esto ha invocado a la psicologa, la administracin y la sociologa a
enfocarse y encontrarse en la comprensin y estudio de la gestin de personas y la gestin
del desempeo.

A manera de sntesis, entre las distintas variaciones que se han presentado como resultado
de las nuevas realidades del trabajo, se destacan, de acuerdo a Malvezzi (2009), Rentera
(2006, 2008), Ribeiro (2009a), Alves y Porto (2014): a. un carcter ms competitivo tanto
entre las personas y tambin entre las organizaciones, b. surgimiento, renovacin y
aparicin de funciones ocupacionales, c. ms desarrollo y produccin de avances
tecnolgicos, d. ritmos de produccin acelerados, e. sobretodo vnculos de empleabilidad
ms frgiles, junto con, f. una mayor exigencia en las capacidades de los trabajadores.