15/06/2014

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Docente HCTOR CHANDA CONCHA Docente HCTOR CHANDA CONCHA Docente HCTOR CHANDA CONCHA Docente HCTOR CHANDA CONCHA
Ing. en Control de Gestin Ing. en Control de Gestin Ing. en Control de Gestin Ing. en Control de Gestin Candidato a Mg. En Direccin y Gestin de RR.HH. Candidato a Mg. En Direccin y Gestin de RR.HH. Candidato a Mg. En Direccin y Gestin de RR.HH. Candidato a Mg. En Direccin y Gestin de RR.HH.
Calama, Junio de 2014 Calama, Junio de 2014 Calama, Junio de 2014 Calama, Junio de 2014
UNIVERSIDAD ARTURO PRAT
SEDE CALAMA
Ingeniera Comercial 1er. Ao
EVALUACIN
DEL DESEMPEO
EVALUACIN
ES UNA APRECIACIN SISTEMTICA,
ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA
DE UNA PERSONA EN UN AREA
DETERMINADA
OTRAS DENOMINACIONES
- Evaluacin del desempeo
- Evaluacin del mrito
- Evaluacin de los empleados
Un empleado siempre est siendo evaluado
Evaluacin
Formal
Informal
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ANTECEDENTES DE EVALUACIN
San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema
combinado de informes y notas de las actividades y
el potencial de los jesuitas.
S XVI:
1842
El Servicio Pblico Federal de EEUU implant un
sistema de informes anuales para evaluar el
desempeo de los funcionarios
1880
El Ejrcito norteamericano implanta un sistema de
evaluacin
1918
General Motors desarrolla un sistema para evaluar
a sus ejecutivos
1945 en
adelante
Se implementan y generalizan los sistemas de
evaluacin de desempeo en la empresa privada
Humanizacin de
la Teora de la
Administracin
Escuela de las
Relaciones Humanas
Cmo conocer
y medir las
potencialidade
s del hombre?
Cmo lograr
que aplique
totalmente ese
potencial?
Qu lleva al
hombre a ser
ms eficiente y
productivo?
Cul es la tarea
fundamental
que impulsa
sus energas a
la accin?
Cules son las
variables que
mantienen un
funcionamient
o estable y
duradero?
Cul es el
ambiente ms
adecuado para su
funcionamiento?
EVALUACIN: ES UNA APRECIACIN
SISTEMTICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE
LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN
REA DETERMINADA
EXISTEN
DOS TIPOS
DE
METODOS
PARA
EVALUAR :
-Escala grfica
-Escala forzada
-Clasificacin
individual
-Comparacin por
pares
OBJETIVOS
SUBJETIVOS
La evaluacin del desempeo es una
herramienta, y no un fin en s misma. Con las
administracin moderna es una herramienta
imprescindible.
Normalmente la evaluacin del desempeo
es realizada por el jefe directo del empleado.
Cuenta con el apoyo del Dpto. de Recursos
Humanos
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Criterio nico
Error de indulgencia
Error de similitud (proyeccin)
Efecto de halo
Baja diferenciacin
Adaptar informacin a criterios
propios
ERRORES COMUNES AL EVALUAR
Criterios mltiples
Enfatizar conductas y no caractersticas
Documentar el desempeo
Mltiples evaluadores
Conocimiento del tema por parte del evaluador
Entrenamiento de los evaluadores
MTODOS PARA MINIMIZAR
ERRORES EN LA EVALUACIN
FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES
ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEO
Valor de las
recompensas
Probabilidades de que las
recompensas dependan
del esfuerzo
Capacidades
del
individuo
Percepcin
Acerca del
Papel
desempeado
Esfuerzo
individual
Desempeo
en el cargo
TCNICAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
MEDIDAS
OBJETIVAS
Ausentismo
Simple,
precisa,
objetiva
No refleja tipos de
ausencias (mdicas,
injustificadas)
No refleja diferencias
individuales en la
cantidad y calidad del
trabajo
Tiene dificultad para
medir al nivel gerencial
No considera las
condiciones de trabajo
Productividad Simple,
precisa,
objetiva
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MEDIDAS SUBJETIVAS
Escalas Grficas
Listas de Verificacin
Escalas de Eleccin Forzada
Escala de Incidentes Crticos
Mtodos de Clasificacin
Mtodos de Distribucin Obligada
TCNICAS Y EJEMPLOS
MEDIDAS SUBJETIVAS
Clara, fcil de discutir,
multidimensional
Como las escalas grficas,
puede cubrir mayor amplitud
Mayor acuerdo entre
evaluadores, no fuerza
diferencias, hace que los
evaluadores piensen acerca
de los comportamientos
especficos por evaluar
Conceptualmente simple
Ayuda a eliminar
enfrentamientos y vuelve al
evaluador atento a influencias
e inclinaciones
Sujeta a distorsiones como
tendencia central, efecto de halo,
falsedad
Consume mucho tiempo
Difcil de construir, antagoniza al
evaluador, obligndolo a elegir
entre alternativas inconvenientes y
puede forzar diferencias donde
ellas son insignificantes
El evaluador tiene cierta dificultad
para el registro, tarda cierto tiempo
para construir las escalas
Las fuerza pero no las indica entre
las clases; alguien debe recibir la
ltima clasificacin
Cuando se aplica a un grupo
grande, puede no representar la
situacin real; fuerza diferencias
VENTAJAS
LIMITACIONES
DESEMPEO DE
LA FUNCION
Optimo Bueno Regular Mediocre Dbil
Produccin
Volumen y cantidad de
trabajo ejecutado
normalmente
Sobrepasa las
exigencias.
Muy rpido
Con frecuencia
sobrepasa las
exigencias
Satisface
las
exigencias
Aveces est
bajo las
exigencias
Siempre inferior
a las exigencias.
Muy lento
Calidad
Exactitud, esmero y
orden en el trabajo
ejecutado
Siempre
superior. Muy
exacto en su
trabajo
Aveces es
superior. Es
cuidadoso en el
trabajo
Su
cumplimien
to es
regular
Parcialmente
satisfactorio,
errores
ocacionales
Nunca es
satisfactorio.
Numerosos
errores
Conocimiento del
trabajo
Conoce todo lo
necesario y
aprende ms
Conoce lo
necesario
Suficiente
conocimien
to del
trabajo
Conoce
parcialmente el
trabajo.
Necesita
entenameinto
Escaso
conocimiento
del trabajo
Cooperacin
Excelente
espritu de
colaboracin
Procura
colaborar casi
siempre
Colabora a
menudo
Poca voluntad.
Colabora slo a
veces
Renuente a
cooperar
FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA
Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha
CARACTERISTICAS
INDIVIDUALES
Optimo Bueno Regular Mediocre Dbil
Comprensin de
situaciones
Optima
capacidad de de
intuicin y
percepcin
Buena
capacidad de
intuicin y
percepcin
Capacidad de
intuicin y
percepcin
satisfactorias
Poca capacidad
de intuicin y
percepcin
Nulas capacidad
de intuicin y
percepcin
Creatividad
Tiene siempre
ideas ptimas.
Creativo y
original
Casi siempre
tiene buenas
ideas y
proyectos
Algunas veces
hace
sugerencias
Ms bien
rutinario. Pocas
ideas propias
Tipo rutinario.
Carece de ideas
propias
Capacidad de
realizacin
Optima
capacidad de
concretar ideas
nuevas
Tiene buena
capacidad de
concretar
ideas nuevas
Realiza ideas
nuevas con
con habilidad
satisfactoria
Tiene cierta
dificultad para
concretar
nuevos
proyectos
Incapaz de
llevar a cabo
una idea o
proyecto
Responsabilidad
Merece la
mxima
confianza. No
requiere
supervisin
Se dedica
apropiadamen
te al trabajo.
Mnima
supervisin
Se puede
confiar en l
con una
supervisin
Sin supervisin
no produce lo
esperado
Es imposible
confiar en su
trabajo.
Supervisin
constante
FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA
Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha
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CARACTERISTICAS
INDIVIDUALES
Optimo Bueno Regular Mediocre Dbil
Comprensin de
situaciones
1 2 3
Optima
capacidad de
intuicin y
percepcin
4 5 6
Buena
capacidad de
intuicin y
percepcin
7 8 9
Capacidad de
intuicin y
percepcin
satisfactorias
10 11 12
Poca capacidad
de intuicin y
percepcin
13 14 15
Nulas capacidad
de intuicin y
percepcin
Creatividad
1 2 3
Tiene siempre
ideas ptimas.
Creativo y
original
4 5 6
Casi siempre
tiene buenas
ideas y
proyectos
7 8 9
Algunas veces
hace
sugerencias
10 11 12
Ms bien
rutinario. Pocas
ideas propias
13 14 15
Tipo rutinario.
Carece de ideas
propias
Capacidad de
realizacin
1 2 3
Optima
capacidad de
concretar ideas
nuevas
4 5 6
Tiene buena
capacidad de
concretar
ideas nuevas
7 8 9
Realiza ideas
nuevas con
con habilidad
satisfactoria
10 11 12
Tiene cierta
dificultad para
concretar
nuevos
proyectos
13 14 15
Incapaz de
llevar a cabo
una idea o
proyecto
Responsabilidad
1 2 3
Merece la
mxima
confianza. No
requiere
supervisin
4 5 6
Dedicacin
apropiada al
al trabajo.
Mnima
supervisin
7 8 9
Se puede
confiar en l
con una
supervisin
10 11 12
Sin supervisin
no produce lo
esperado
13 14 15
Es imposible
confiar en su
trabajo.
Supervisin
constante
FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA DE PUNTOS
Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha
VENTAJAS
Aplicacin simple
Fcil comprensin
Permite visin
integrada y
resumida de los
factores de
evaluacin
Poco trabajo al
evaluador
DESVENTAJAS
Poca flexibilidad
Sujeto a distorsiones de
los evaluadores
Posibles estereotipos
Puede generalizarse los
resultados
Requiere procesamiento
estadstico para corregir
distorsiones
ESCALAS GRFICAS
EVALUACION DEL DESEMPEO POR
METODO DE ELECCION FORZOSA
Nombre_______________________________ Dpto./Unidad________________ Cargo_________ Fecha______
Acontinuacin hallar frases de desempeo combinadas en bloques. Escriba una x en la columna lateral, bajo el signo + o
para indicar la frase que mejor define el desempeo del empleado.
N + - N + -
Slo hace lo que le ordenan Tiene temor de pedir ayuda
Comportamiento irreprochable Mantiene el orden
Acepta crticas constructivas Es dinmico
La presin de trabajo lo complica Tiene buena memoria
Amable con los dems Es criterioso
Se expresa con facilidad Es rpido
Temeroso al tomar decisiones Es algo hostil
VENTAJAS
Entrega resultados
ms confiables y con
menor influencia
subjetiva
Aplicacin simple
que no requiere
preparacin intensa
DESVENTAJAS
Elaboracin e
implementacin complejas;
exige planeamiento
cuidadoso
Bsicamente comparativo,
que puede discriminar y dar
resultados globales:
empleados buenos, medio y
deficientes
No sirve de mucho para
programar entrenamiento
No entrega un resultado
global
MTODO DE ELECCIN FORZADA
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MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO
Es un mtodo basado en entrevistas, mediante el
cual se verifica y evala el desempeo,
determinndose las causas y los motivos del
desempeo, por medio del anlisis de hechos y
situaciones.
Es un mtodo ms amplio, que permite, adems
de un diagnstico del desempeo, la posibilidad
de planear junto con el superior inmediato el
desarrollo en el cargo y la organizacin.
APLICACIN DEL MTODO
1. Evaluacin amplia: ms que satisfactorio, satisfactorio,
menos que satisfactorio
2. La segunda fase constituye una profundizacin de la
primera
3. Planeamiento: se elabora un plan de accin, que puede
implicar lo siguiente:
Consejera al funcionario
Readaptacin del funcionario
Entrenamiento
Desvinculacin o sustitucin
Promocin a otro cargo
4. Seguimiento: verificacin o comprobacin del desempeo
del funcionario
MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO
VENTAJAS
Permite una visin amplia de las
habilidades y conocimientos
Proporciona una relacin
provechosa con el evaluador
Permite localizar las causas del
comportamiento y las fuentes de
problemas
Permite una planeacin eficaz para
superar obstculos
Puede permitir generar un plan de
carrera
Acenta la responsabilidad de
lnea
Es el mtodo ms completo de
evaluacin
DESVENTAJAS
Costo operacional
elevado
Cierta lentitud, porque
cada entrevista es
privada
MTODO DE INCIDENTES CRTICOS
Es un mtodo bastante simple, creado y desarrollado
por los especialistas de las FFAA norteamericanas
durante la segunda guerra mundial.
Se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen caractersticas extremas capaces de
conducir a resultados positivos o negativos. El
mtodo se preocupa de las caractersticas muy
positivas o negativas. El supervisor inmediato
observa y registra los hechos excepcionalmente
positivos y los hechos excepcionalmente negativos
con respecto al desempeo de sus subordinados. Es
un mtodo que focaliza las excepciones.

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Hoja de evaluacin del desempeo por el
mtodo de incidentes crticos
Fecha de
ocurrencia
tem Incidente
crtico
negativo
Factor de evaluacin: Productividad
tem:
a) Trabaj lentamente
b) Perdi tiempo durante el
trabajo
c) No inici su tarea
inmediatamente
tem:
a) Trabaj rpidamente
b) Economiz tiempo en el
perodo de trabajo
c) Comenz inmediatamente la
nueva tarea
Fecha de
ocurrencia
tem Incidente
crtico
Positivo
MTODO DE COMPARACIN POR PARES
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos
de a dos, y se anota en la derecha de la hoja aqul que
se considera mejor en cuanto a desempeo.
Apropiado solo cuando no se dispone de otro mtodo.
Comparacin de los empleados en cuanto a
productividad
A B C D
A y B X
A y D X
C y D X
A y C X
B y C X
B y D X
Puntuacin 2 3 1 0
Clasificacin en cuanto a la productividad 2 1 3 4
MTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Difiere ligeramente del mtodo de eleccin forzada,
porque no exige obligatoriedad en la eleccin de frases.
El evaluador seala slo las frases que caracterizan el
desempeo del subordinado.
N Factores de evaluacin del empleado SI NO
1 Tiene suficientes conocimientos para cubrir el cargo?
2 Usualmente es alegre y sonriente?
3 Tiene experiencia en el servicio que realiza?
4 Tiene inters en aprender cosas nuevas?
5 Demuestra concentracin en el trabajo?
6 Su nivel de produccin es el adecuado?
7 Presta atencin a las condiciones de trabajo?
8 Mantiene orden y limpieza en su lugar de trabajo?
9 Tiene una actitud adecuada hacia la prevencin y seguridad?
10 Es cuidadoso en su presentacin personal?
11 Tiene buen trato con los dems?
MTODO DE AUTOEVALUACIN
Se le pide al empleado que haga un anlisis
sincero de sus propias caractersticas de
desempeo. Puede basarse en diversos
sistemas, incluyendo los mtodos ya analizados.
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AUTOEVALUACIN
REQUISITOS
Buen nivel cultural
Alto CI
Equilibrio emocional
Cierta objetividad
Se usa en posiciones
elevadas
DESVENTAJAS
Puede haber
heterogeneidad de
objetivos
No todos tienen
condiciones para
autoevaluarse
La propia visin de s
mismo suele diferir con
la del jefe
MTODO DE EVALUACIN POR RESULTADOS
Mtodo muy ligado a los programas de administracin
por objetivos. Se basa en la comparacin peridica
entre los resultados asignados o esperados para cada
empleado, y los resultados efectivamente alcanzados.
Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes
y dbiles del funcionario, as como las medidas para el
prximo perodo. Es un mtodo muy prctico.
MTODOS MIXTOS
En la prctica es muy comn que las organizaciones
recurran a una combinacin de mtodos para hacer la
evaluacin del desempeo, incluso haciendo algunos
en forma personalizada.
En algunas organizaciones pueden utilizarse
simultneamente diversos mtodos, por ejemplo para
diferentes reas de la empresa.
EL PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
En las grandes empresas a veces es preferible evitar
un gran sistema de evaluacin, que cubra todas las
necesidades, porque puede ser muy rgido y no
considerar situaciones especiales
Se debe permitir varios sistemas de
retroalimentacin
Enfocar el sistema como un sistema abierto
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LA ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIN
1. Permite que el jefe explique en detalle lo que
espera del subalterno
2. Entrega una idea clara y confiable acerca de
cmo se est desempeando
3. Permite una discusin abierta entre jefe y
empleado acerca de las medidas a tomar para
incrementar el desempeo o subsanar fallas
4. En general estimula relaciones interpersonales
ms estrechas
5. Elimina o disminuye ansiedades y dudas acerca
del resultado de la evaluacin
EVALUACIN DE 90
EVALUACIN DE 180
EVALUACIN DE 360
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EVALUACIN DE 360