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Faculdade Anhanguera de Taguatinga

7 semestre/ Projeto de Atividades I
Tema: QUAL A IMPORTNCIA DADA AO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E
SELEO



Fabio Gomes Fidelis: RA 2322398142
Jssica Pereira da Silva Conceio: RA 3333541846
Silvia dos Santos Barbosa: RA 1156406785
rika Sheily Oliveira: RA 7310558830
Elson Rodrigues Santana: RA 8140758836




Professor/Orientador
Lidiane Lopes
Taguatinga-DF
2014
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AGRADECIMENTOS

A elaborao deste trabalho no teria sido possvel sem a colaborao, estmulo empenho de
diversas pessoas. Gostaria, por este fato, de expressar toda a nossa gratido e pedimos a todos
aqueles que, direta ou indiretamente, contriburam para que esta tarefa se tornasse uma
realidade. A todos queremos manifestar os nossos sinceros agradecimentos.
























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SUMRIO

Dados da empresa...............................................................................................4
Estrutura e funcionamento................................................................................5
Diagnstico da Situao Atual da Empresa.....................................................6
Como detectar as habilidades necessrias da Empresa..................................8
Resumo...............................................................................................................10
Objetivos.............................................................................................................11
Formas de recrutamento e seleo a serem executadas.................................12
Tarefas...............................................................................................................14
Atribuies dos Profissionais............................................................................21
Definio de Tarefas.........................................................................................22
Finalizao do Projeto......................................................................................23
Cronograma de Tarefas...................................................................................23
Consideraes Finais........................................................................................24
Referncias Bibliogrficas...............................................................................25
















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Dados da Empresa

Nome da Empresa: Metalrgica Carvalho Ltda.
CNPJ: 12.924.871/0001-80 - I/E: 07.559.914/001-37
Endereo: ADE Quadra 02 conjunto B Lote 09 PRO-DF Setor P-sul CEP: 72237-100
- Ceilndia Sul
Telefones: (61) 3376-6449

Negcio/rea de Atuao

Venda e prestao de servios metalrgicos.

Breve histrico

Fundada no ano de 2010, por dois scios j experientes no ramo de
metalrgica sendo eles Andreia Feitosa Costa e Carlos Henrique Carvalho Pinto, com
aproximadamente 15 funcionrios, situada na cidade de Ceilndia/DF no Setor de
indstrias do P.Sul.
Os trabalhos foram iniciados em um pequeno galpo que foi expandindo com o passar
do tempo. Atualmente com quase 50 funcionrios a Metalrgica Carvalho cresce e
investe a cada dia mais em novos equipamentos abrangendo ainda mais seu potencial
competitivo.

Clientes

Os clientes so pessoas jurdicas e fsicas, que solicitam servios em obras com
estruturas ou peas metlicas, conforme demanda.

Produtos ou Servios

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Produtos metlicos como chapas de ao e vigas. Os servios so de confeco e
ou instalao de estruturas metlicas.



Estrutura e Funcionamento

A Metalrgica Carvalho funciona em um galpo com espao para execuo de
servios menores e escritrio, os demais servios so realizados conforme demanda
nas empresas solicitantes.















SCIOS

DEPARTAMENTO DE
PESSOAL E
FINANCEIRO


ALMOXARIFE



ENCARREGADO

SOLDADOR

SERRALHEIRO AJUDANTE
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DIAGNSTICO DA SITUAO ATUAL DA EMPRESA

A competitividade das empresas na atualidade est associada habilidade de
gerar valor ao cliente atravs de uma relao custo-qualidade-tempo. O macro e
microfluxo de produo so, nas empresas manufatureiras, vital para a conquista de
vantagens sustentveis, uma vez que grande parte dos custos incorrida neste
processo. Sabedores disto, os gestores e estudiosos tm procurado descobrir meios que
proporcionem reais retornos ao processo produtivo em sua totalidade.
A empresa METALRGICA CARVALHO LTDA ME, objeto deste estudo,
foca suas atividades na indstria e comrcio de produtos para produtos metlicos.
Com mais de 3 anos em atividade, conquistando os mais exigentes mercados. A
empresa comercializa uma vasta linha de produtos como: Portes, portas, janelas,
churrasqueiras, escadas, estruturas metlicas, dentre outros. Ela atende tanto o pblico
de pessoas jurdicas, quanto s pessoas fsicas, unindo a praticidade e a qualidade de
seus produtos. Os objetivos nesta etapa foram conhecer a realidade empresarial, fazer
uma anlise em um dos processos de produo da empresa.

No mercado competitivo de hoje, produzir e vender bem no mais suficiente,
h necessidade de controlar com segurana as finanas do empreendimento. Isso
demanda uma metodologia capaz de gerar informaes de qualidade e em tempo hbil
para as tomadas de deciso. De contedo altamente prtico, o planejamento financeiro
fornece aos interessados um conjunto homogneo de conhecimentos que se mostra to
importante quanto decisivo para o melhoramento do desempenho financeiro das
empresas.
O planejamento financeiro, atravs de um conjunto de aes, controles e
procedimentos, possibilita, entre outras coisas, montar um oramento, acompanhar as
contas, saber se h sobra ou falta de recursos, tomar providncias para nivelar o
oramento, no caso de falta, fazer investimentos, no caso de sobra de recursos.
O conhecimento perfeito das disponibilidades ou faltas de recursos, permite o
melhor gerenciamento, ou seja, buscar recursos ou fazer investimentos, adiar
compromissos, antecipar projetos, montar um oramento visando a soluo de
problemas, planejar investimentos, antecipar-se aos problemas, no ser pego de
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surpresa, montar um planejamento visando atingir metas. Especialmente devido ao
fato de que o mercado financeiro tornou-se nas ltimas dcadas mais dinmico e
complexo.
Em resumo, um planejamento financeiro bem feito indispensvel para
empresa, porque possibilita saber, com antecedncia, que caminhos esto sendo
trilhados, visando maximizar os resultados econmico-financeiros.
A anlise externa das oportunidades e ameaas de mercado ditam o rumo das
atividades setoriais, enquanto a capacidade interna determina o que devemos fazer e
onde devemos agir para conseguirmos nos manter competitivos frente situaes
impostas pelo mercado.
De acordo com os dados coletados na empresa foco do estudo de caso, foi
possvel perceber que ela apresentou, em diversos momentos de sua existncia
problemas na m elaborao de modelos de captao, processos, mtodos e testes para
o recrutamento e seleo de seus futuros profissionais.
O grande desafio dos administradores , portanto, propor, descrever, aplicar e
analisar um projeto indicando situao problema do setor de Recursos Humanos da
empresa. Com a elaborao deste trabalho, busca-se oferecer o suporte necessrio para
que haja xito na execuo de suas tarefas futuras.

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COMO DETECTAR AS HABILIDADES NECESSRIAS DA EMPRESA NA
CAPTAO DE FUNCIONRIOS?
Analisando o setor de Recursos Humanos da empresa, percebemos que h um grande
dficit na rea. Tendo em vista que a empresa executa servios na rea de metalurgia, 80%
dos servios so de mo de obra nas funes de Serralheiro e Ajudante de serralheiro.
Na Seleo dos funcionrios feita uma entrevista onde o entrevistado informa a
pretenso salarial, experincias na rea e tira dvidas sobre o trabalho que ir desempenhar. O
entrevistador expe a carga horria, documentos necessrios para a admisso, salrio e
normas de trabalho, porm, no cobrado nenhum grau de instruo dos mesmos, pelo fato
que a funo a ser exercida no necessita de nvel intelectual e sim de mo de obra.
Diante desta situao muitos funcionrios tm dificuldades at mesmo no
preenchimento dos contracheques, recibos de equipamentos de trabalho, recibos de
alimentao e folhas de ponto, gerando transtornos por no terem conhecimento da Legislao
pertinente ao trabalho CLT (Consolidao das Leis do Trabalho), deixando assim de acatar a
pontualidade nos horrios e o respeito aos chefes de maior hierarquia.
Por conta da grande demanda de servios prestados, a empresa no tem tempo nem
disponibilidade para fazer uma triagem mais especfica de funcionrios.
Detectamos tambm a grande rotatividade que constante no cotidiano da empresa,
gerando gastos com treinamentos e exames, e assim ocasionando um gasto desnecessrio para
a empresa. Tendo em vista os funcionrios terem poucos reajustes salariais e se sentirem
desmotivados na sua funo. Sendo assim a empresa disponibiliza de gratificaes (Tarefas)
para motivao em desempenho.

Qualquer que seja a concluso sobre essas questes, j se pode partir de algumas
certezas: certo que pessoal excessiva ou insuficientemente preparado, alm de sobrecarregar
os custos de recrutamento e seleo traz efeitos negativos para o trabalho (frustrao de
potencial mal utilizado ou baixo desempenho por despreparo, por exemplo) e influenciam
negativamente os colegas da empresa. Alm disso, a m seleo significa atrasos nos projetos,
omisso na execuo das atividades dirias, reduo da fora competitiva, fomentao de
clima organizacional de instabilidade e incertezas, lealdades divididas, deteriorao da
imagem da empresa no mercado e at descrdito da alta administrao. Assim, pelos motivos
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acima expostos, um processo seletivo tem que ser conduzido com muita responsabilidade e
profissionalismo, com aes essencialmente racionais, logo evitando que se tome essa deciso
com o corao, apesar das nossas melhores intenes de ajudar ao prximo.


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RESUMO

No decorrer do estudo sobre o Setor de Recursos Humanos da empresa descobrimos
que necessrio ter um processo de Recrutamento e Seleo correto, profissionais
capacitados e mtodos eficientes para determinar o colaborador adequado vaga disponvel.
Conclumos ento que existe ausncia de xito nas entrevistas de recrutamento e seleo de
aes que podem produzir muitos benefcios na organizao como a motivao, triagem de
funcionrios cursos e treinamentos qualificados, qualidade de vida e at mesmo a auto
realizao pessoal do profissional e at transformar o ambiente de trabalho, tendo em vista
que a Metalrgica Carvalho uma organizao que presta servios onde maioria dos
funcionrios desenvolvem um trabalho relativamente pesado e at cansativo, isso faz com que
se torne mais desgastante fisicamente e psicologicamente o seu trabalho. Portanto o projeto
tem como objetivo propor a implantao de um recrutamento e seleo eficaz que visa
preservar a sade mental dos profissionais, propiciar um ambiente motivador e agradvel,
fazer com que se sintam mais felizes e realizados com o seu trabalho.
Uma organizao com funcionrios comprometidos, menor rotatividade e funcionrios
que acreditam naquilo que fazem uma empresa assim est no rumo para o sucesso contnuo,
afinal a empresa composta de pessoas e os resultados so atingidos por elas.

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OBJETIVO GERAL
Demonstrar a importncia do recrutamento e seleo nas organizaes.


OBJETIVO ESPECFICO

Propor modelos de captao, processos, mtodos e testes aplicados atualmente nos
processos de Seleo de Pessoas que engloba a organizao.
Descrever durante o processo de seleo que sero aplicados.
Aplicar modelos de captao, processos, mtodos e testes.
Analisar modelos de captao, processos, mtodos e testes aplicados.




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FORMAS DE RECRUTAMENTO E SELEO A SEREM EXECUTADAS

Iremos trabalhar com diversos tipos de Recrutamento e Seleo, com o intuito de
melhorias nas organizaes, bem como aprimorar e definir o treinamento mais eficaz a serem
desenvolvidos.

Escolha do tipo de Recrutamento:

O prximo passo consiste em escolher o gnero de Recrutamento mais indicado para
cada caso. Apresentamos assim cinco tipos de Recrutamento: Recrutamento Interno,
Recrutamento Externo, Recrutamento Misto, Recrutamento On - Line.

Recrutamento Interno:

Quando Existe um cargo para o qual necessrio efetuar Recrutamento, a prioridade
para o seu preenchimento recai sobre os colaboradores da empresa efetuando-se promoes
(Movimentao Vertical), Transferncias (Movimentao Horizontal) ou transferncias com
promoo (Movimentao Diagonal). Desta forma, o recrutamento interno realiza-se
mediante:
a) Um sistema de informao acerca dos cargos disponveis atravs de notas de
servio e /ou do jornal da empresa;
b) Verificao dos ficheiros da empresa procedendo-se a uma triagem tendo por base
as informaes disponveis e os critrios de seleo;
c) Existncia de um plano de carreira.
O Concurso Interno trata-se de dar a conhecer aos colaboradores da empesa o cargo
vago, por meio me anncios nos painis informativos ou na internet, convidando-os a
candidatar-se dentro de um prazo estipulado. Os candidatos interessados devero ser
entrevistados e investigados em relao a sua motivao para a candidatura. Devero tambm
receber feedback acerca do seu grau de ajustamento ao cargo.

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Vantagens do Recrutamento Interno: O Recrutamento Interno apresenta as seguintes
vantagens:
* mais econmico em termos de tempo e dinheiro comparativamente com recrutamento
externo.
* mais provvel escolher o candidato adequado.
* Aumenta a motivao dos colaboradores.

Desvantagens do Recrutamento Interno: As desvantagens do recrutamento interno so
as seguintes:
* Pode gerir conflitos de interesses entre colaboradores com os mesmos interesses e nas
mesmas condies.
* Existe a necessidade de gesto das expectativas frustradas dos candidatos excludos.
* Pode gerar desvalorizao da autoridade dos colaboradores promovidos visto existir
familiaridade entre ambas as partes.

Recrutamento Externo:

O recrutamento externo realiza-se quando se pretende preencher o cargo vago com
candidatos externos a organizao, sendo estes atrados pelas tcnicas de recrutamento. Trata-
se portando de uma procura de candidatos no mercado de trabalho.
A procura no mercado requer a definio a priori da estratgia a seguir, estando esta
dependente de duas variveis que funo se pretende preencher e que vantagens desvantagens
pode trazer para a empresa a sua identificao como empregadora.

Vantagens do Recrutamento Externo: O Recrutamento externo apresenta vantagens
como:
*Ingresso de "sangue novo" na organizao, trazendo novas formas de pensar que permitem
alargar as competncias existentes.
*Os custos so menores do que com a formao dos colaboradores.
*A imagem da empresa como empregadora reforada.

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Desvantagens do Recrutamento Externo: As desvantagens do recrutamento externo
so as seguintes:
* mais dispendioso em tempo e em custos comparativamente ao recrutamento interno.
*O nvel de segurana inferior ao do recrutamento interno, pois no se conhecem os futuros
colaboradores e existe risco de um recrutamento inadequado.
*Pode originar desmotivao entre os colaboradores da organizao.

Recrutamento Misto:

O recrutamento misto apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens
de optar apenas por um recrutamento interno ou externo. Esse tipo de recrutamento poder-se-
fazer mediante vrias formas de entre as quais destacam-se as seguintes:
* As vagas existentes so divididas pelos candidatos internos e externos cabendo metade das
vagas a cada grupo.
*Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo
apenas ter lugar se ainda existirem vaga.
* Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a
avaliao de todos os candidatos efetuada em gabinetes externos organizao para que a
avaliao no sofra influncias.

Recrutamento On-Line:

O recrutamento on-line, recrutamento eletrnico ou e Recruitment "so designaes
que representam uma das mais atuais, teis e dinmicas aplicaes das tecnologias de
informao no domnio da gesto de pessoas". O recrutamento online definido como "o
processo de recrutamento realizado via eletrnica, atravs da Internet ou da Web".
A Internet est a assumir um papel importantssimo no recrutamento e seleo, pois a
divulgao de oportunidades profissionais atravs da Internet atualmente "uma realidade em
elevado crescimento". Desta forma, "a internet transforma-se em vitrine de emprego".
Existem duas formas pelas quais se podem realizar recrutamento on-line: atravs de
sites dedicados a carreiras, ou atravs dos sites das empresas.

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TAREFAS
Nesta etapa desenvolveremos um plano de projetos que sero aplicados e desenvolvidos na
organizao.
Iremos contar com a ajuda de alguns profissionais para o xito no objetivo, dentre eles,
psiclogo, gerente de RH, assistente de RH e Tcnico de Segurana do Trabalho.

Papel dos profissionais no Recrutamento e Seleo:

Psiclogo:
notvel que o psiclogo vem ganhando espao dentro das organizaes e, segundo
Chiavaro, Reichert e Cunha (2008), abordar a temtica Gesto de Pessoas na prtica do
Psiclogo essencial, sendo que este campo de trabalho vem, gradativamente, (re)pensando
sua atuao, (re)construindo o seu espao e fortalecendo as necessidades de suas aes para o
alcance to esperado de resultados positivos no mundo dos negcios.
A ideia de escrever sobre o papel do psiclogo nas prticas de recrutamento e seleo
surgiu a partir do estgio que realizado no RH de uma empresa multinacional no setor
automobilstico. A partir do estgio foi possvel perceber a importncia do psiclogo no setor
de recrutamento e seleo, uma vez que, este setor a porta de entrada do colaborador para a
empresa.
Segundo Santos, et al (2009) as etapas do processo de recrutamento e seleo tm como
objetivo identificar nos candidatos as competncias necessrias para assumir o cargo em
aberto e diminuir ao mximo os riscos da contratao, ou seja, os riscos do candidato no se
ajustar ao cargo e cultura da empresa.
O recrutamento a busca de mo-de-obra para participar do processo de seleo e,
segundo Chiavenato (2002, apud CHIAVARO; REICHERT; CUNHA, 2008), h trs
modalidades de recrutamento: interno (envolvendo funcionrios da empresa), externo
(captao no mercado) e misto (captao de pessoal interno e externo).
Segundo Chiavenato (2000, apud SANTOS et al, 2009), a seleo tem como objetivo
escolher, entre os candidatos atrados pelo recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil
do cargo desejado pela empresa, visando manter ou aumentar a eficincia e desempenho do
pessoal.
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Em ambos os casos, o recrutamento e a seleo, feita uma anlise de aspectos
profissionais e pessoais dos candidatos, tendo em vista a adequao ao cargo. Portanto,
quando a seleo bem feita, resultar em uma alta produtividade, retorno ao investimento
dispendido, ajudando a empresa cumprir seus planos e objetivos. (CHIAVENATO, 2000 apud
SANTOS et al, 2009 ).
O mercado est cada vez mais exigente na busca de profissionais qualificados, logo,
os responsveis pelo recrutamento e seleo dentro de uma organizao tem um papel
fundamental no desenvolvimento da empresa. Segundo Robbins (2005), o objetivo da
seleo eficaz adequar as caractersticas individuais (capacidade, experincia, etc.) aos
requisitos do trabalho.
Nesse sentido, o psiclogo organizacional tem um papel fundamental, pois deve
focar, no processo de seleo, a personalidade do candidato somada s habilidades necessrias
para o cargo, ou seja, deve considerar os requisitos exigidos pela empresa para a funo, bem
como as caractersticas pessoais dos candidatos. Esse trabalho exerce sobre o psiclogo uma
grande presso, pois quando a administrao fracassa na adequao correta, tanto o
desempenho como a satisfao dos funcionrios prejudicado. (ROBBINS, 2005).
Para que o psiclogo realize um recrutamento e seleo eficaz preciso ter
especificado qual a vaga, qual o perfil necessrio, qual o trabalho a ser feito, que tipo de
experincia necessrio, com quem o funcionrio vai se relacionar quem sero seus clientes
internos e externos e que tipo de valores o funcionrio deve possuir. A partir dessas
informaes o psiclogo parte para o processo de recrutamento e seleo podendo utilizar
vrios mtodos, dentre os quais se destacam as entrevistas, os testes psicolgicos e as
dinmicas de grupo.
O psiclogo organizacional tem a funo de escolher as tcnicas mais adequadas para
selecionar os candidatos. Segundo Robbins (2005), entre todos os instrumentos utilizados
para seleo de candidatos a emprego, a entrevista o mais frequente e tem grande peso nas
decises.
As entrevistas constituem parte importante do processo em que os gestores podem e
devem participar mais ativamente. A rea de recrutamento e seleo realiza entrevistas por
competncias na seleo e os gestores realizam entrevistas mais tcnicas, visando saber se o
candidato saberia realizar as funes que devem ser desempenhadas no cargo requerido, entre
outras coisas. (SANTOS et al, 2009).
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Ao realizar a entrevista de seleo o psiclogo precisa tomar alguns cuidados especiais que
podem promover seu aperfeioamento, precisa ter algum tipo de preparao ou planejamento
que permita determinar os seguintes aspectos: objetivos, tipo de entrevista, leitura preliminar
do currculo e colher o maior nmero possvel de informaes sobre o candidato e o cargo a
preencher. (SANTOS et al, 2009)
Outro recurso utilizado pelo psiclogo no processo de recrutamento e seleo a aplicao de
testes psicolgicos, recurso que ajuda muito na deciso final da seleo. Nesse
sentido, a psicologia contribuiu muito para a organizao, pois o desenvolvimento da
Psicometria possibilitou quantificar aspectos psicolgicos como aptides, fatores de
inteligncia e at de personalidade.
De acordo com Chiavaro, Reichert e Cunha (2008) a avaliao psicolgica nas empresas visa
conhecer o candidato em suas potencialidades e limitaes para cada cargo, buscando
mensurar o grau de sintonia entre suas caractersticas individuais e as exigncias de cada
funo.
Porm para eficcia da utilizao dos testes psicolgicos no processo de seleo
preciso levar em considerao aspectos ticos e metodolgicos exigidos para sua aplicao.
preciso que o psiclogo esteja preparado para trabalhar com testes, que escolha os testes
adequados, que aplique e analise os resultados de forma adequada.
Alm das entrevistas e dos testes psicolgicos, o psiclogo pode utilizar tambm dinmicas de
grupo para auxiliar na seleo. As dinmicas de grupo so atividades semelhantes a
brincadeira que tem como objetivo deixar o candidato vontade e avaliar caractersticas
pessoais na interao com outras pessoas.
As dinmicas de grupo geralmente so construdas de acordo com o perfil da vaga e do
que preciso ser observado no grupo. Esta etapa quase sempre conduzida por um analista de
recrutamento e seleo, na maioria das vezes, um psiclogo. O gestor que est requisitando a
vaga pode participar. (SANTOS et al, 2009) Como se percebe, o psiclogo pode utilizar
vrias tcnicas no processo de recrutamento e seleo, as quais tm como objetivo final
identificar candidatos que possuam as caractersticas pessoais e tcnicas adequadas ao perfil
da vaga oferecida pela organizao.
Diante do exposto, conclui-se que o psiclogo que atua no setor de recrutamento e seleo
tem um papel primordial para a organizao, uma vez que, os colaboradores por ele
selecionados influenciaram diretamente no desenvolvimento da empresa.
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Gerente de Recursos Humanos:
O profissional de recrutamento e seleo possui um papel muito importante dentro de
uma organizao, por se tratar de parte fundamental para a contratao de um profissional
capacitado e qualificado para desempenhar determinada funo. Este profissional deve estar
atento para que possa desempenhar com eficincia e eficcia, fazendo assim uma escolha
adequada, no encaixe do perfil do profissional.

O processo de recrutamento e seleo requer preparo para ambos os lados, pois este
momento prope desafios, sendo necessrio conhecimento, habilidade, maturidade, e grande
preparo profissional, o RH teve estar atento e ter sensibilidade para tomar a deciso correta.

Este processo e a primeira etapa de um caminho de amadurecimento e crescimento
profissional. Segundo (DUBRIN, 1998, p.151) O recrutamento o processo de atrair ao
emprego, candidatos com as caractersticas e habilidades adequadas para preencher as
vagas abertas. Por isso deve se tomar muito cuidado na elaborao da requisio de vaga,
que o primeiro passo para o recrutamento, onde deve conter os dados exigidos pela empresa
que esta contratando, com perfil desejado.

Hoje o profissional de recursos humanos deve interagir com o solicitante da vaga para
que possa entender qual a sua solicitao para que possa desempenhar com eficincia o que
lhe foi exigido. Este profissional de RH deve dispor de um conjunto de elementos para ajud-
lo a desenvolver seu trabalho como: descrio do cargo, pr-requisitos, conhecer a empresa
que oferta vaga, como seus princpios, valores, cultura, a misso, viso da empresa.

Os processos de recrutar e selecionar pessoas no so uma tarefa fcil de ser realizada,
pois requer estratgia, devendo este profissional estar preparado para assumir os desafios
estabelecidos.



Assistente de RH
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O Assistente de Recrutamento e Seleo o profissional responsvel por atuar no
auxilio do setor de recursos humanos, com as atividades de recrutamento e seleo.
Um Assistente de Recrutamento e Seleo ir realizar tambm a conferncia de
documentao para admisso e encaminhamento para exame admissional.
Est sob as responsabilidades de um Assistente de Recrutamento e Seleo auxiliar nas
divulgaes de vagas, triagem de currculos, aplicao de testes psicolgicos e agendamento
de entrevistas, realizar a convocao de candidatos, entrevistas individuais, prestar apoio nas
contrataes e informaes aos novos colaboradores, iniciar projetos na rea de
desenvolvimento organizacional, relacionados com programas de novos talentos, fazer
convocao de candidatos, entrevistas individuais ou em grupo, verificar perfis, contato com
candidatos, tabulao de planilha de indicadores, impresso de materiais, correes de provas,
atuar no auxilio de todos os processos de recrutamento e seleo, conduo de processos
seletivos, ferramentas de avaliao e dinmicas de grupo, convocando os candidatos para
participar do processo seletivo acompanhando todo o processo, auxiliando em todo o processo
de recrutamento e seleo.
Para que o profissional tenha um bom desempenho como Assistente de Recrutamento
e Seleo alm da graduao essencial que possua olhar analtico e familiaridade com
processos de recrutamento.

Tcnico de Segurana do Trabalho

O objetivo deste profissional passar segurana e sade para os colaboradores
poderem produzir sem dificuldades, valorizar a imagem da empresa e evitar despesas extras,
como multas, por exemplo,, informa Ren Cavalcante, diretor de
desenvolvimento profissional do Sindicato dos Tcnicos de Segurana do Trabalho no Estado
de So Paulo Sintesp. Segundo Ren, um dos papis do tcnico apontar para a organizao
em que situaes os funcionrios poderiam eventualmente se acidentar ou adoecer. Isso pode
evitar afastamento de trabalhadores, pagamento de indenizaes e dar a confiana necessria
para todos profissionais atuarem com extrema segurana. O colaborador que se sente
protegido pela empresa se dedica e produz mais, salienta.
O principal foco do tcnico a preveno. Ele precisa trabalhar o tempo todo para
evitar situaes adversas e mostrar para a empresa onde so os potenciais focos de doenas,
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acidente e medidas de controle. Existe tambm a atuao na correo de fatos ocorridos
apontar as causas para que sejam resolvidos e acidentes semelhantes no venham mais a
acontecer.
So inmeras as reas de atuao desse profissional, que pode atuar em qualquer
segmento, mas existem alguns critrios para isso referentes atividade da empresa
relacionadas com o nmero de colaboradores. A Construo Civil, Indstria, de modo geral, e
estabelecimentos da Sade, todos acima de 101 funcionrios so obrigados a ter um tcnico
de segurana. Ele pode agir tambm como consultor, pois existe uma srie de obrigaes que
as empresas devem cumprir em termos de sade do trabalhador. Outras
possibilidades de atuao desse profissional esto no comrcio, shoppings e servios de
vigilncia, limpeza e manuteno. Na dcada passada tnhamos mais oportunidades na
Indstria, mas a rea de servios acelerou. Hoje, com o advento do Pr-Sal e com a
construo de novas refinarias, o mercado est muito direcionado a essa rea tambm,
indica Elias Bernardino, Presidente da Federao Nacional dos Tcnicos de Segurana do
Trabalho (Fenatest).





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ATRIBUIES DOS PROFISSIONAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E
SELEO.

Psiclogo: Escolher as tcnicas mais adequadas para selecionar os candidatos.

Gerente de RH: Selecionar e gerenciar os profissionais que desempenham maior eficincia e
eficcia para o cargo ou funo em seleo.

Assistente de RH: Realizar a conferncia de documentao admissional, auxiliar na
divulgao de vagas, triagem de currculos e agendamento de entrevistas.

Tcnico em Segurana do Trabalho: Preveno de situaes adversas, tais como: doenas,
acidentes e medidas de controle e realizar treinamentos que capacitem o funcionrio para
execuo dos trabalhos na construo civil.




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DEFINIO DE TAREFAS
O projeto ser aplicado em 7 semanas por tarefas a seguir:

TAREFA 1= Nesta tarefa ser feita uma reunio com a Gerente de RH e psicloga para
propor modelos de captao, processos, mtodos e testes que sero aplicados e definio do
perfil do candidato vaga em seleo.

TAREFA 2= O assistente de RH far um anncio no jornal, agncia do trabalhador currculos
com o perfil escolhido na reunio feita anteriormente e divulgar o e-mail da empresa para o
envio de currculos. Logo aps, triar os currculos juntamente do a Gerente de RH e agendar
entrevistas com os candidatos vaga.

TAREFA 3 = Ser feito um recrutamento externo pelo Gerente de RH para a vaga na funo
de Serralheiro, onde iremos avaliar as experincias convalidadas em CTPS, rotatividade do
funcionrio, grau de instruo mnima exigida de Ensino fundamental completo.

TAREFA 4= Ser feito uma espcie de teste aplicado pelo Tcnico de Segurana do Trabalho
para comprovar a capacitao dos funcionrios para o manuseio adequados das mquinas.

TAREFA 5 = Aps o recrutamento externo o Gerente de RH e Psiclogo faro uma triagem
dos candidatos analisando os perfis e aptides no teste realizado.

TAREFA 6= Convocar o candidato selecionado para uma integrao empresa que ser feita
pelo Tcnico de Segurana do Trabalho, visando apresentao da empresa, os riscos sob o
manuseio das mquinas, fornecer equipamentos de segurana e treinamentos para aptido. O
Assistente de RH ir encaminhar o selecionado para a realizao dos exames solicitados de
acordo com o PPRA e PCMSO da empresa.



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FINALIZAO DO PROJETO: Nesta etapa ser realizada uma reunio com todos os
profissionais da rea de Recursos Humanos para avaliar os erros e acertos da equipe, visando
sempre em buscar solues para um recrutamento e seleo excelente.


CRONOGRAMA DE TAREFAS
SEMANA PRIMEIRA SEGUNDA TERCEIRA QUARTA QUINTA SEXTA SETIMA
TAREFA 1
TAREFA 2
TAREFA 3
TAREFA 4
TAREFA 5
TAREFA 6
FINALIZAO
DO PROJETO



















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CONSIDERAES FINAIS

No decorrer do trabalho percebeu-se que o recrutamento e seleo de pessoal so
essenciais e que os procedimentos precisam ser utilizados de maneira correta.
Investigou-se ainda que sua importncia proporcione organizao maior desempenho
ao utilizar essas tcnicas, pois a mesma poder reunir profissionais com experincia no
mercado de trabalho agregando a empresa que o est recebendo vasta experincia para uma
melhor produtividade.
Seja atravs de recrutamento interno ou externo, a adequao do perfil necessidade
da empresa papel primordial para se diminuir custos e aumentar produtividade.
Observamos que a seleo utilizada por etapas que por ser to detalhadas permite
que a contratao seja feita de forma assertiva levando a organizao sucesso em adquirir
profissionais capacidades aos cargos oferecidos.
Dentre neste contexto finalizamos que o recrutamento bem apurado juntamente com a
seleo extremamente eficaz chegar a grandes resultados.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

CHIAVARO, Ana Carolina Martins; REICHERT, Claudete Bonatto; CUNHA, Tatiane R.S.
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