T&D

http://www.cl.df.gov.br/cldf/escola-do-legislativo/TCC%20Claudia%20Boudrini%20Va
rgas.pdf
As variveis de contexto so tratadas em trs perspectivas de anlise, relacionando
contexto e desempenho: [...] contexto como oportunidade ou restrio, contexto com
influncia distal ou proximal e contexto como fator antecedente ou conseqente ao
desempenho humano no trabalho. (ABBAD, FREITAS e PILATI, 2006, p. 233). Antes de
discorrer sobre essas perspectivas, faz-se necessrio destacar que [...] uma mesma
varivel possui um carter de restrio ou dificuldade para algumas pessoas e de apoio o
u estmulo
para outras (ABBAD, FREITAS e PILATI, 2006, p. 235).
Na perspectiva oportunidade - restrio, as variveis esto ligadas a mudanas
tecnolgicas, sociais, econmicas, demogrficas, ecolgicas, polticas e outras que funcio
nam
como estmulo ou restrio ao desempenho, aprendizagem e transferncia de
aprendizagens para o trabalho.
Fatores de influncia proximal ao desempenho esto no ambiente de trabalho: unidade,
grupo ou equipe, e afetam diretamente o seu desempenho. So observados antes, dura
nte e aps a ao de TD&E. Referem-se ao apoio gerencial avaliao de necessidades, suport
e psicossocial (de gerentes, pares, colegas) ao desempenho, aprendizagem e trans
ferncia de
treinamento.
J entre os fatores de influncia distal, destacam-se variveis de suporte
organizacional. Trata-se da distribuio de recursos na organizao, prticas de gesto de
desempenho e de valorizao das contribuies. Esses fatores esto relacionados ao nvel de
anlise da organizao e relacionam-se de modo menos contnuo e contingente ao
desempenho cotidiano.
Clima de Transferncia
O clima para transferncia, definido como um construto multidimensional composto p
or duas categorias principais de contedo: dicas situacionais e consequncias. A dim
enso dicas situacionais refere-se s informaes que servem para lembrar ao participant
e sobre os contedos do treinamento ou para oportunizar o uso das novas habilidade
s no retorno ao trabalho, tais como: objetivos, os quais serviriam para encoraja
r o treinando a aplicar o treinamento no trabalho; dicas sociais: informaes proven
ientes do grupo de trabalho (pares, supervisores e subordinados); dicas de taref
a: desenho e natureza do trabalho (disponibilidade de equipamento); dicas de aut
ocontrole, que se referem aos processos de autocontrole que permitem aos treinad
os usar no trabalho o que aprenderam no treinamento.
A dimenso consequncias, subdivide-se em feedback favorvel associado ao uso dos comp
ortamentos treinados; feedback negativo (informaes acerca das consequncias indesejve
is associadas ao uso das novas habilidades); punio(ridicularizao diante das tentativ
as de aplicar no trabalho as novas habilidades) e nenhum feedback.
modelo de avaliao integrado e somativo
O MAIS um modelo genrico de avaliao construdo a partir da teoria da efetividade dos
eventos de aprendizagem, chamados de TD&E. Formula questes sobre os insumos, os p
rocedimentos, os processos, os resultados e o ambiente dos eventos ou programas.
Insumos so fatores fsicos e sociais e estados comportamentais e cognitivos anterio
res instruo que podem afetar ou comprometer os resultados. Exemplos: nvel socioeconm
ico, habilidades, experincia na rea.
Procedimentos so as estratgias instrucionais. Exemplos: sequncia de objetivos, temp
o para prtica, demonstraes, instrues verbais, aulas expositivas.
Processos so aspectos significantes do comportamento do aprendiz. Exemplos: resul
tados de exerccios prticos, tempo de estudo individual, nmero de desistentes.
Resultados o desempenho final imediato pretendido ou as consequncias inesperadas
(desejveis ou indesejveis) do evento de TD&E. Exemplos: qualquer habilidade, atitu
de, conhecimento resultante do evento de TD&E.
Ambiente representa o contexto de TD&E. subdividido em: a) necessidades identifi
cao de lacunas importantes entre desempenhos esperados e realizados com definio de p
rioridades para resolver os problemas. b) suporte conjunto de variveis que ocorre
m no lar, nas escolas, na organizao ou na comunidade e que tm influncia potencial so
bre os insumos, procedimentos, processos e resultados. Exemplos: instalaes para o
evento, material didtico, formao acadmica e pedaggica do instrutor. c) disseminao var
is que contribuem para a adoo bem-sucedida do programa ou evento de TD&E. Exemplos
: meios de divulgao do evento e estratgia de divulgao. d) efeitos de longo prazo cons
equncias ambientais esperadas,inesperadas, desejveis e indesejveis. No devem ser med
idos logo aps o evento de TD&E, pois necessitam de tempo decorrido para atuarem.
Exemplos: desempenho no cargo, mudanas na organizao.
http://pt.scribd.com/doc/58192800/22/Modelo-de-Avaliacao-Integrado-e-Somativo-MA
IS#page=86
treinamento pode voltar-se para o contedo ou para o processo.
Para Gil (1994, p. 71), o treinamento na empresa "pode assumir modalidades diver
sas, segundo se considere a clientela, a finalidade, o momento e o local".
a) Quanto clientela: o treinamento pode ser dirigido a todos os segmentos ocupac
ionais da empresa ou voltado para os empregados da hierarquia mais elevada. Gil
(1994, p. 71) diz que se o treinamento for voltado para os executivos, pode ser
chamado de desenvolvimento gerencial. Para os empregados de nvel hierrquico inferi
or ao gerencial, pode ser designado de treinamento tcnico, treinamento tcnico-admi
nistrativo ou treinamento operacional, dependendo do grau de escolaridade e do s
etor de trabalho;
b) Quanto finalidade: para Gil (1994, p. 72), o treinamento pode "voltar-se para
o contedo ou para o processo. No primeiro caso, enfatiza a aquisio de conhecimento
s. No segundo, volta-se para a mudana de atitudes e o desenvolvimento das relaes in
terpessoais".Tambm h treinamentos mistos, com os objetivos visando tanto o contedo
quanto o processo;
c) Quanto ao momento: pode ser realizado o treinamento antes do ingresso no trab
alho, ou treinamento de integrao, ou aps o incio do trabalho, para suprir necessidad
es detectadas; e,
d) Quanto ao local: o treinamento pode ser realizado no ambiente de trabalho ou
em um outro local mais apropriado.
Diagnstico de necessidade de Treinamento
Na viso de Gil (2001), o Diagnstico de Necessidades de Treinamento (DNT) o process
o que tem como objetivo identificar as carncias de indivduos e grupos para a execuo
de tarefas necessrias para o alcance dos objetivos da organizao. Na opinio do autor,
no diagnstico deve-se considerar o levantamento das potencialidades dos indivduos
e do grupo. Os empregados e os gerentes participam como fornecedores de informaes
. Cabe ressaltar que o DNT deve envolver ativamente os participantes, sobretudo
os gerentes, como estratgia para torn-los co-responsveis pelos resultados do diagnst
ico. Dessa forma, o DNT deve ser concebido como uma pesquisa que se desenvolv
e em trs nveis:

Anlise organizacional:consiste na identificao dos nveis de eficincia e eficcia da orga
nizao, a fim de determinar formas de treinamento que as elevem;
Anlise das tarefas:consiste na identificao das atividades que compem as tarefas bem
como dos requisitos pessoais necessrios para seu desempenho eficaz;
Anlise dos recursos humanos:consiste na identificao, junto aos empregados, dos nveis
de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas para a execuo das tarefas que
executam.
A avaliao dos programas de treinamento pode ser feita em nveis:
1 - Avaliao no nvel organizacional
Aumento da eficcia organizacional;
Melhoria da imagem da empresa;
Melhoria do clima organizacional;
Facilidade de mudanas e inovaes;
Melhoria do relacionamento entre empresa e empregado;
Melhor atendimento ao cliente;
Envolvimento dos gerentes nas prticas de treinamento.
2 - Avaliao no nvel dos Recursos Humanos

Reduo da rotatividade e de absentesmo do pessoal;
Aumento da eficcia individual dos empregados;
Elevao do conhecimento (habilidades) das pessoas;
3 - Avaliao no nvel das tarefas e operaes

Adequao das pessoas aos requisitos exigidos pelo cargo;
Aumento da produtividade;
Melhor atendimento ao cliente;
Melhoria da qualidade dos produtos e servios;
Reduo do ndice de acidentes de trabalho;
Reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos.
4 - Avaliao no nvel do treinamento:

Alcance dos objetivos do treinamento;
Retorno do investimento efetuado em treinamento
Critrios de eficcia
Segundo Tachizawa (2008), em todas as suas etapas do treinamento, desde o levant
amento de necessidades at a avaliao dos resultados, as atividades devem adotar trs c
ritrios bsicos de eficcia:
- relevncia: cumpre desenvovler prioritariamente os conhecimentos e as habilidade
s mais importantes para o bom desempenho das tarefas.
- transferibilidade: os conhecimentos aquiridos nos programas de treinamento dev
em ser passveis de aplicao no trabalho cotidiano.
- alinhamento sistmico: os comportamentos difundidos pelo treinamento num setor d
a organizao devem estender-se tambm ao sistema organizacional como um todo, visando
obter maior eficcia.
Tcnicas de classe. As tcnicas de classe utilizam a sala de aula e instrutor para d
esenvolver habilidades, conhecimentos e experincias relacionados com o cargo. As
habilidades podem variar desde habilidades tcnicas (como programao em computador) o
u habilidades interpessoais (como liderana ou trabalho em grupo). As tcnicas de cl
asse podem desenvolver habilidades sociais e incluir atividades como dramatizao (r
ole playing) e jogos de negcios (business games). O formato mais comum de jogos a
dministrativos o de pequenos grupos de treinandos para tomar e avaliar decises ad
ministrativas. O formato de dramatizao envolve atuao como determinado personagem ou
na soluo de problemas orientados para pessoas e que precisam ser resolvidos dentro
da organizao. As tcnicas de classe encorajam a interao e provocam um ambiente de dis
cusso, o que no ocorre com os modelos de mo nica.
"Treinamento no Cargo" - que uma tcnica que ministra informao, conhecimento e exper
incias relacionadas ao cargo.
Treinamento de Sensitividade:
Tcnicas orientadas para o processo so formuladas para mudar atitudes, desenvolver
conscincia de si e de outros e desenvolver habilidades inter-pessoais. So as que f
azem a integrao entre os treinandos para fazer a mudana de comportamento ou atitude
, mais do que simplesmente transmitir conhecimentos cognitivos. Alguns processo
so utilizados para desenvolver intra-viso inter-pessoal que a conscincia de um e de
outros para mudar as atitudes e desenvolver relaes humanas como a liderana.
Entre as tcnicas orientadas para o processo esto o role-playing, o treinamento da
sensitividade, o treinamento de grupos-T, e etc (CHIAVENATO, 1999).
Neste caso o objetivo da tcnica justamente desenvolver habilidades, pois o result
ado consiste em maior criatividade, menor hostilidade devido melhor compreenso do
outro, e maior sensitividade s influncias sociais e psicolgicas sobre o comportame
nto no trabalho. Isso favorece a flexibilidade do comportamento das pessoas em r
elao aos outros.
013997743660
Avenida Anchieta, 100
Avenina 19 de Maio