SEITA

Examen du Plan de Sauvegarde de lEmploi

Octobre 2014












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SEITA
Examen du Plan de sauvegarde de lemploi



Mesdames, Messieurs,


Conformment larticle L.2325-35, L.1234-34 et L.1233.30 du Code du travail, vous
nous avez dsigns pour assister le Comit Central dEntreprise dans lexamen du
projet de restructuration et du projet de sauvegarde de lemploi accompagnant le projet
de rorganisation de la SEITA.
Lentreprise est analyse partir des documents financiers, organisationnels et
sociaux, ainsi que des informations complmentaires disponibles publiquement,
auprs du Comit Central dEntreprise, ou fournies par la direction.
Pour raliser nos dernires missions, nous avons particulirement t en contact
avec :
- Monsieur Martin CARROL, Prsident de SEITA
- Monsieur Laurent LUBIERE, Directeur Emploi et Relations Sociales,
- Madame Marie VINCENS, Responsable Relations Sociales,
- Monsieur Nicolas MEYER, Directeur Comptable,
- Monsieur Eric DUMORTIER, Directeur du Contrle de Gestion,
- Monsieur Olivier PITON, Directeur du Centre de Recherche des Aubrais
- Monsieur Marc SIEBENS, Directeur de lInstitut du Tabac Bergerac,
- Des reprsentants du cabinet ONEIDA
- Monsieur Xavier BIBARD, Responsable industriel, Supply Chain, Imperial
Tobacco,
- Monsieur Sbastien DEPIERRE, Directeur de lusine de Nantes,
- Monsieur Eric GRANJ U, Directeur de lusine de Riom,
- Monsieur Alain LAFLESSELLE, Directeur de lusine du Havre.

Le rapport se prsente ainsi :
La premire partie est constitue de notre avis sur le PSE. Celui-ci comprend
nos principales apprciations et une synthse sous forme de diaporama.
La seconde partie traite de lopration projete et ses modalits
dapplication,
La troisime partie analyse les difficults de reconversion et de
reclassement
La quatrime partie analyse le livre II
La cinquime partie examine le projet de Plan de Sauvegarde de lEmploi.


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Notre mission a principalement t effectue entre mi-juin et le 2 octobre 2014. Nous
regrettons les rponses trs tardives nombre de documents et informations
demands et labsence de rponses sur des points importants (cf point 1 de nos
lments dapprciation).
En vous remerciant de votre confiance,
nous restons votre disposition pour vous fournir toutes explications complmentaires
et approfondissements pour votre apprciation de la situation de votre entreprise.


Paris, le 2 octobre 2014

Amrane KASMI
J ean-Vincent KOSTER
Corentin GRILLET
J ean-Franois LEJ EUNE
Remy MAKON
Samir AZIRI
Yves PASSARD
J rme SZLIFKE

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Sommaire
1.SYNTHESE................................................................................................................................................5
1.1.ELMENTSDAPPRCIATIONS.............................................................................................................................7
1.2.SYNTHSE....................................................................................................................................................19
2.LOPRATIONPROJETEETSESMODALITSDAPPLICATION...................................................................49
2.1.LEPROJETDERORGANISATION.......................................................................................................................51
2.1.1.Rappeldesmotifsconomiques......................................................................................................51
2.1.2.Impactduprojetsurleseffectifs......................................................................................................52
2.2.OBLIGATIONSLGALESETCALENDRIERDUPROJET...............................................................................................57
2.2.1.Lecadrerglementaireadopt........................................................................................................57
2.2.2.Calendrierdelaprocdure...............................................................................................................58
3.ANALYSEDESDIFFICULTSDERECONVERSIONETDERECLASSEMENT....................................................61
3.1.APPRCIATIONDESCARACTRISTIQUESSOCIOPROFESSIONNELLESETSOCIOPERSONNELLESDESEFFECTIFSVISS...............63
3.1.1.valuationdessituationspouvantlimiterlereclassementdessalaris.........................................63
3.1.2.valuationdesopportunitsdereclassementauseindugroupe....................................................69
3.2.DIAGNOSTICDELENVIRONNEMENTCONOMIQUEETSOCIALLOCAL.......................................................................72
3.2.1.Lecontexteconomiquenational....................................................................................................72
3.2.2.LecontexteconomiquelocaldeNantesetBergerac.....................................................................73
4.ANALYSEDULIVREII..............................................................................................................................75
4.1.SYNTHSEDELARGUMENTAIREDELADIRECTION................................................................................................77
4.1.1.Unenvironnementdumarchdeplusenplusexigeant..................................................................77
4.1.2.Unpositionnementconcurrentielfragile.........................................................................................79
4.1.3.DgradationdesrsultatsdugroupeIT...........................................................................................81
4.1.4.NcessitdeserorganiserpoursauvegarderlacomptitivitduGroupeITG..............................82
4.1.5.LesprincipalesmesuresduprojetderorganisationenFrance......................................................82
4.2.ANALYSECRITIQUEDESMOTIFSCONOMIQUESDUPROJET....................................................................................84
4.2.1.ITG:unepolitiquedemaximisationderetourdecashverslactionnaireaudtriment
delasantfinanciredugroupe....................................................................................................84
4.2.2.LaSeitaaucurdelastratgiedemaximisationdesprofitsdugroupeIT....................................92
4.2.3.Unpositionnementconcurrentielpnalisparlagestionfinanciretrscourttermiste
dugroupe.......................................................................................................................................95
4.2.4.Lacigarettelectronique:menaceouopportunitpourlesmajorsdumarchdutabac?.........103
4.2.5.Unmotifconomiqueinjustifiauregarddesrsultatsetdelasituationfinancire
delaSEITA....................................................................................................................................104
4.2.6.Lesvolumesdeproductiondesusinesfranaisespnalissparlestransferts
dactivitintragroupe...................................................................................................................110
4.2.7.Unprojetderoganisationnondnudeconsidrationsfiscales.................................................117
4.3.ANALYSECRITIQUEDUPROJETDERESTRUCTURATIONETDELORGANISATIONCIBLE.................................................120
4.3.1.Lasituationsocialelouvertureduplanderestructurationetsonvolutionprvisible.............120
4.3.2.Linconsistancedesinformationscaractreindustrieletdesplansmoyenterme...................123
5.ANALYSEDUPROJETDEPLANDESAUVEGARDEDELEMPLOI...............................................................129
5.1.LESPROCDURESDELICENCIEMENTSCOLLECTIFS...............................................................................................131
5.1.1.Examendescatgoriesprofessionnellesretenues.........................................................................131
5.1.2.Prsentationdescritresdordreproposs...................................................................................134
5.1.3.Lesinstancesdinformationetdeconseilauxsalaris..................................................................137
5.2.LESDISPOSITIFSDESORTIEDELEMPLOI:RETRAITEETPRRETRAITE.....................................................................140
5.2.1.LeDpartVolontaireenRetraiteAid...........................................................................................140
5.2.2.LaRetraiteAnticipe......................................................................................................................141
5.2.3.LaPrretraitedEntreprise.............................................................................................................142
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5.3.LESMESURESVISANTVITEROULIMITERLESLICENCIEMENTSDIRECTS.................................................................146
5.3.1.Lecongdetransitionprofessionnelle...........................................................................................147
5.3.2.Levolontariat.................................................................................................................................149
5.4.LEPLANDERECLASSEMENTINTERNE...............................................................................................................154
5.4.1.Lespostespropossaureclassementinterne................................................................................154
5.4.2.Lesmesuresdaideaureclassementinterne.................................................................................163
5.4.3.Lesmesuresdeformation..............................................................................................................166
5.5.LESMESURESFACILITANTLERECLASSEMENTDESSALARISDONTLELICENCIEMENTNEPOURRAITTREVIT:
LERECLASSEMENTEXTERNE..........................................................................................................................169
5.5.1.Lessolutionsdereclassementexterne:lessolutionsindividuelles...........................................169
5.5.2.Lesoffresvalablesdemploi...........................................................................................................169
5.5.3.Lecongdereclassement..............................................................................................................171
5.5.4.Lesmesuresdeformation..............................................................................................................174
5.5.5.Lesmesuresdaidelacrationoudereprisedentreprise..........................................................176
5.5.6.Lesautresmesuressocialesretenuesdansleprojet.....................................................................178
5.5.7.Lesmesuresdge..........................................................................................................................181
5.6.LESMESURESCOMPENSATRICESDULICENCIEMENT............................................................................................183
5.6.1.Lesindemnitsdelicenciement.....................................................................................................183
5.6.2.Divers.............................................................................................................................................184
5.7.SUIVIDUPSE.............................................................................................................................................186
5.7.1.Composition...................................................................................................................................186
5.7.2.Missions.........................................................................................................................................186
5.7.3.Runions:......................................................................................................................................187
5.8.LAREVITALISATIONDUBASSINDEMPLOI.........................................................................................................188
5.8.1.Laractivationdubassindemploi................................................................................................188
5.8.2.Lesaidesdirectesauxentreprisesdubassindemploi...................................................................188
5.8.3.Larecherchederepreneur.............................................................................................................188
5.9.ESTIMATIONSDESMESURESPROPOSES..........................................................................................................189
5.9.1.RgimesocialetfiscaldesindemnitsversesdanslecadreduPSE............................................189
5.9.2.Estimationdelindemnitdeprretraite......................................................................................190
5.9.3.CongdeReclassement.................................................................................................................193
5.9.4.Indemnitdereclassementrapideetindemnitdereclassementexterne...................................195
5.9.5.IndemnitdelicenciementetIndemnitcomplmentaire............................................................197
5.9.6.IDS..................................................................................................................................................200
6.ANNEXES.............................................................................................................................................201
6.1.POINTAU2OCTOBRE2014SURNOTREDEMANDEDINFORMATIONSINITIALEDU27JUIN........................................203
6.2.PREMIREDEMANDEDERENSEIGNEMENTJOINTENOTRELETTREDEMISSIONDU27JUIN.......................................214
6.3.NOTRECOURRIERARDU18JUILLET2014......................................................................................................225
6.4.NOTRECOURRIERARDU29JUILLET2014......................................................................................................239
6.5.NOTRECOURRIERARDU13AOT2014........................................................................................................255
6.6.NOTRECOURRIERARDU5SEPTEMBRE2014..................................................................................................265
6.7.ACCORDNATIONALINTERPROFESSIONNELDU10FVRIER1969RELATIFLASCURITDEL'EMPLOI..........................267
6.8.DISPOSITIFSDAIDESLAMOBILITGOGRAPHIQUE..........................................................................................268
6.9.LAVALIDATIONDESACQUISDEL'EXPRIENCE(VAE).........................................................................................269
6.10.L'ALLOCATIONTEMPORAIREDGRESSIVE.......................................................................................................270
6.11.PORTABILITDUDIF(APRSLARUPTUREDUCONTRATDETRAVAIL)...................................................................271
6.12.RGIMEFISCALDESCOTISATIONSVERSESDANSLECADREDUMAINTIENDESDROITSCOUVERTURE
COMPLMENTAIRESANTETPRVOYANCE......................................................................................................273
6.13.OBLIGATIONPRALABLELAMISEENUVREDESDPARTSVOLONTAIRESDOFFRESDERECLASSEMENT
(ARRTDU23AVRIL2013,N1215.221)....................................................................................................274

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1. SYNTHESE

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1.1. Elments dapprciations

1 Conditions de droulement de la mission
Ainsi que nous lavons expos plusieurs reprises durant la procdure, PROGEXA sest heurte
de nombreuses difficults pour obtenir les informations ncessaires cette mission.
Conformment la lgislation, nous avons adress ds le 27 juin un courrier comportant toutes
les questions relatives notre mission. A la date du 9 juillet, 65 interrogations de notre part ne
recevaient pas de rponses satisfaisantes. Mi-aot, prs de deux mois aprs louverture de la
procdure, 42 rponses imprcises, incompltes ou inexistantes perturbaient toujours
lavancement de notre mission.
A la date du 2 octobre 2014, nous navons pas reu de rponse nos deux derniers courriers de
relance des 13 aot et 5 septembre (voir en annexe du rapport, le point complet de nos demandes
insatisfaites et lensemble de nos courriers). Nous considrons quau-del de 37 points
prjudiciables une parfaite comprhension du dossier, les 6 obstacles lists ci-dessous ne nous
ont pas permis de raliser pleinement notre mission. Il sagit :
De labsence dun document unique regroupant les donnes du personnel (dont le libell
des postes) et les catgories professionnelles retenues. En effet, lintitul des postes
propos dans lannexe I du Livre I (prsentant lensemble des catgories impactes) ne
correspond pas toujours celui du fichier du personnel (question n5 du Livre 1).
De la communication tardive (le 23 septembre) et encore insuffisante dune valuation
globale et dtaille du cot du PSE 2014. Cette demande avait pourtant fait lobjet dune
injonction de la DIRECCTE en date du 4 aot (question n52 du livre 1).
De labsence de rponse notre demande de communication de ltude industrielle
dmontrant la faisabilit de lopration (question n 61 du Livre II).
De labsence de rponse notre demande de tous les documents prvus par la
lgislation, loi de 1984 (article R 232-3 et 232-6 du code de commerce), propos des
comptes prvisionnels rviss de la socit. (question 99).
De labsence de rponse, malgr linjonction de la DIRECCTE en date du 4 aot, notre
demande de communication du Plan Moyen Terme Europe dImprial Tobacco sans
et avec restructuration, analyse des carts (question n 101).
Dune communication tardive (le 23 septembre), dlments plus complets concernant le
Plan Moyen Terme de SEITA. Nous regrettons que le retard de transmission de
linformation, limpratif des dlais de sortie du rapport ne nous aient pas permis daller
suffisamment loin dans lanalyse et de demander dautres entretiens.


Larticle L. 1233-35 du Code du travail dispose que lexpert dsign par le CE dun dlai de dix jours,
compter de sa nomination, pour demander toutes informations quil juge ncessaires la ralisation de
sa mission. Lemployeur doit alors rpondre dans les huit jours. Suite cette premire rponse, un
nouveau dlai de dix jours permet lexpert de demander des informations complmentaires
lemployeur qui devra rpondre dans les huit jours.

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2 Plus que lvolution du march du tabac, cest la stratgie court-termiste dImprial
Tobacco qui doit tre souligne loccasion du PSE.
On cherchera en vain les causes profondes des difficults du Groupe Imperial Tobacco (ITG) et
de SEITA, sa filiale, dans la note dinformation conomique (livre 2) concernant le projet de
rorganisation de la SEITA.
Pour tayer son raisonnement, la direction de lentreprise met en avant les difficults structurelles
rencontres sur le march hautement profitable du tabac et le renforcement de la concurrence
qui psent sur sa profitabilit. Cest dailleurs au motif de la sauvegarde de sa comptitivit et afin
denrayer la dgradation de ses indicateurs conomiques quITG met en place un plan drastique
visant la suppression nette de 366 postes.
Certes, un certain nombre de signaux ngatifs se cumulent sur le march. Les difficults mises
en avant par le groupe renvoient non seulement la contraction bien relle du march europen
et franais, mais surtout des pertes de parts de march dITG face ses principaux concurrents.
Clairement, la priorit donne par le groupe la profitabilit au dtriment des volumes sest
traduite par dimportantes pertes de positions commerciales. Cest ainsi quentre 2009 et 2013,
ITG a enregistr une perte de 1,5 point de parts de march, soit environ 37 milliards de cigarettes,
une effusion suprieure la production annuelle de Nantes (13 Gu) et de Nottingham (20 Gu).
Les causes de ces volutions renvoient la politique financire dun groupe qui privilgie le retour
de cash aux actionnaires au dtriment de linvestissement industriel et commercial.
Dans le cas o le projet de fermeture de lusine de Nantes se raliserait, la production de
cigarettes ITG en France (toutes marques confondues) ne reprsenterait plus que deux tiers des
ventes de cigarettes ITG sur le march de la France mtropolitaine.
3 SEITA, pas plus quImperial Tobacco, nprouve de difficults conomiques
Face lvolution du march, les rponses dImprial Tobacco sont avant tout financires. Pour
soutenir ses bnfices en croissance de 38% en 2013 prs dun milliard de livres, le groupe
met en uvre des plans de rduction de cots afin de maximiser le retour de cash vers
lactionnariat. ITG affecte une grande partie de sa trsorerie disponible aux dividendes et aux
rachats d'actions : 1,6 milliard de livres au titre des rsultats de 2013. De fait, cela a pes sur sa
situation financire et limit sa capacit dinvestissement qui est pourtant indispensable au strict
maintien de ses positions commerciales et la recherche de relais de croissance (Asie pacifique,
Afrique et le Moyen-Orient).
On peut mme constater que depuis quelques mois, le groupe acclre sa politique de
dsinvestissement en Europe avec la mise en bourse de 30% de LOGISTA (Logista est valorise
1,7 milliard deuros) et tente une reprise aux Etats Unis, march pourtant mature, avec une
opration dacquisition hauteur de 4,2 milliards de livres, suite au rachat de Lorillard par R.J.
Reynolds.
Quant SEITA, ses rsultats attestent dun niveau phnomnal obtenu en grande partie sur la
base dune productivit apparente du travail qui sest fortement amliore : la part des frais de
personnel interne dans les richesses cres par SEITA (la valeur ajoute) a ainsi chut de 40%
en 2009 moins de 24% en 2013. Sur cette priode, SEITA a remont 2,6 Milliards d au groupe,
soit une moyenne de 1,8 million deuros de dividendes par salari et par an. Sur le site de
Carquefou, que le Groupe entend fermer, le prix de fabrication dun quivalent paquet de
20 cigarettes ne revient pourtant qu 17 centimes, dont 4 centimes de frais de personnel.
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4 Imprial Tobacco ne dmontre pas non plus que ce PSE permettra de sauvegarder
une situation par ailleurs excellente.
La comptitivit dImprial Tobacco nest pas en cause, sa capacit supporter la concurrence
et se dvelopper sur son march malgr les volutions rglementaires non plus. Tmoignage
dune grande confiance des actionnaires en lavenir du Groupe, les cours boursiers du Groupe
se sont dailleurs envols de 14% depuis le 1
er
janvier 2014.
Au-del du manque de srieux pour justifier dune quelconque difficult conomique du groupe
et de sa filiale, nous estimons que lemployeur ne justifie pas non plus de son aptitude assurer
le rtablissement ou la sauvegarde de sa situation dans des dlais compatibles avec ltat
actuel de lentreprise et du groupe.
A ce titre, PROGEXA se devait de rechercher si le bilan avantage/cot conomique et financier
des licenciements projets tait satisfaisant au regard notamment des charges inhrentes aux
mesures daccompagnement. Labsence dinformations importantes, pourtant demandes ds le
dbut de notre mission, rend lquation impossible rsoudre au niveau dITG Europe.
Compte tenu de la non-communication du projet industriel dtaill, nous sommes dans
lincapacit danalyser la faisabilit de lopration de transfert de volumes produits par les sites
de Nantes auprs des sites qui pourraient les raliser sans investissement supplmentaire et
avec une structure de cots plus favorable.
En raison notamment de la non-communication du Plan Moyen Terme IT Europe, sans et avec
restructuration et analyse des carts, il nous est impossible de donner un avis sur le bilan
avantages/cot de ce PSE lchelle du Groupe. Ainsi, IT ne justifie pas que les postes franais
transfrs dans dautres units en Europe permettront une quelconque conomie.
5 En dlocalisant lemploi, Imprial Tobacco ralisera en outre dimportantes
conomies dimpts en France.
La mise en place de la restructuration coterait 201 M, dont 131 M lis aux mesures sociales.
Elle se traduirait cependant par une conomie dimpt sur les socits de 67 millions dEuros (le
taux dIS est de 33,33% en France).
Quen est-il du bilan avantages/cot de ce PSE lchelle de SEITA en France ? Lanalyse
des documents remis le 23 septembre par votre direction dmontre que, toutes choses gales
par ailleurs, lentreprise ne raliserait quune amlioration de 18,2 millions dEuros de ses
rsultats annuels (base 2016). Il lui faudra donc attendre longtemps pour que SEITA espre
amortir le cot de ce PSE ! Encore faut-il prciser que, pour lessentiel, lconomie annuelle
postule la russite du plan lanc sur le Sales Marketing France et que celui-ci risque dtre
revu car le Groupe affiche la volont de se focaliser sur ses marques stratgiques et de rduire
son portefeuille de marques. Le Groupe IT, dans sa communication, met en avant une perte de
volume et de PDM ds la mise en place de cette politique de migration des produits et le
resserrement du portefeuille de marques. Ceci aura indubitablement des effets en France avec
une migration de Fortuna vers News.
Un focus sur la fermeture de lusine de Carquefou permet de constater quelle cotera 150 M
(moins 50 M dconomie dimpt sur les socits), nengendrera aucune conomie et se traduira
au contraire par des pertes de marges de 4,6 M par an. En effet, le transfert de production vers
la Pologne saccompagnera dun transfert de marge mais aussi dune optimisation fiscale
lchelle du Groupe IT : limpt sur les socits tant de 19% en Pologne.
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6 Un projet de rorganisation qui supprime 40% des postes
actuellement occups
Compte tenu du PSE de 2008 et des diffrentes rorganisations, leffectif moyen interne de la
Seita sest contract de -42% entre 2008 et 2013 pour atteindre 1 153 personnes en moyenne,
contre 1 988 personnes en 2008. A travers ce projet, la direction prvoit de fermer le site de
production de Nantes et lInstitut technique de Bergerac ainsi que de restructurer son sige social,
ses forces de vente et le site des Aubrais. Cette restructuration entranerait la suppression de
502 postes (dont 58 vacants), ce qui reprsente 40% des postes actuellement occups. Si on
ajoute les modifications du contrat de travail envisages pour 115 salaris, limpact direct de la
rorganisation concerne 50% de leffectif actuel. Dans le mme temps, seulement 78 postes
seraient crs, pour un effectif cible de 789, contre 1 213 actuellement (-424, soit -35%). A cet
gard, en affirmant que limpact net est de 366 suppressions de postes , la direction sous-
estime les consquences de son plan sur les effectifs.
7 Une interprtation des catgories professionnelles permettant de
cibler des salaris
Comme la fix la jurisprudence, chaque catgorie professionnelle doit correspondre un
ensemble de salaris exerant des fonctions de mme nature supposant une formation
commune , sur lensemble des salaris concerns. Il convient donc de vrifier que le dcoupage
propos ne reprend pas le libell prcis de lemploi, afin de ne pas laisser penser que le choix
des salaris touchs a dj t arrt. Cette dmarche serait alors contradictoire avec l'esprit et
la lettre d'une consultation du comit qui doit toujours tre pralable la dcision
1
, dautant
que les critres d'ordre des licenciements font partie intgrante de la consultation du CCE. Alors
que le classement des postes supprims en catgories professionnelles est un lment
substantiel et pralable toute discussion concernant lapplication des critres dordre dans le
cadre dun PSE, ce point na cependant pas t abord lors des deux runions du CCE du 17 juin
et du 28 aot, ni mme inscrit lordre du jour.
Avant de poursuivre notre analyse sur la dfinition des catgories professionnelles retenues, il
convient dinsister sur lextrme difficult rencontre dans cette entreprise. En effet, et ce malgr
nos multiples demandes et relances crites
2
, nous navons jamais pu travailler sur un document
permettant de recouper lensemble des postes contenus dans le fichier du personnel avec
lannexe 1 du Livre I prsentant lensemble des catgories professionnelles impactes (le
recoupement des informations contenues dans ces deux documents tait en effet impossible, du
fait des multiples imprcisions tant dans lintitul des postes, que concernant les effectifs). Au
final, cet tat de fait affecte la qualit de notre rapport, et par l mme, pnalise la bonne
comprhension par les reprsentants du personnel du projet soumis dans le cadre de la
procdure dinformation-consultation.
Les lments, mme incomplets, mis notre disposition rvlent nanmoins un nombre
extrmement lev de catgories professionnelles retenues dans le projet : sur les 1 122 salaris
en CDI au 15 avril 2014, le projet dnombre pas moins de 192 catgories professionnelles. Une
multiplication par 8 par rapport aux 23 catgories professionnelles retenues en 2008,
incomprhensible alors que la structure de lemploi na pas fondamentalement volu. Dans le

1
Cass. soc., 18 juin 2003, no 01-21.424, CPAM de Paris c/ CE de la CPAM de Paris et a. et Cass. soc., 12 nov. 1997, no 96-
12.314, CE de la CAF des Yvelines c/ Caisse d'allocations familiales des Yvelines (CAFY) : Bull. civ. V, no 375.
2
Demande initiale le 27/06, conformment larticle L.1233-34, relance le 18/07, 29/07, 13/08 et 5/09, sans rponse
satisfaisante ce jour.
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cas prsent, 98 catgories professionnelles concernes par le projet regroupent 947 salaris. Si
on retranche les 3 principales catgories (oprateurs, OP mcaniciens, force de vente terrain),
soit 522 salaris, la moyenne de salaris par catgorie professionnelle est de 4,3. Les
94 catgories professionnelles non impactes regroupent, quant elles, 175 salaris, 80 dentre
elles (soit 85%) nayant quun seul salari.
Enfin, nos yeux les modifications rgulires des organigrammes et des missions assignes
chaque poste de travail ont bien souvent conduit une distinction artificielle entre plusieurs
catgories professionnelles retenues dans le projet. A cet gard, il parat tonnant que la
fongibilit des postes ainsi que la substituabilit des fonctions , soient gnralises dans
de nombreuses rorganisations, comme latteste le climat permanent de restructuration de
lorganisation du travail, mais pas lors du prsent plan de compression deffectif. Or, derrire cette
prise en compte des spcificits et des comptences de chacun des salaris, apparat la
possibilit de viser directement des salaris.
Ds lors, la mise en uvre des critres dordre sera rduite portion congrue compar au
nombre de licenciements envisags. En effet, le projet de Livre I proposant dappliquer les critres
dordre par tablissement et non sur lensemble du primtre de rorganisation, il ny a pas lieu
de les mettre en uvre pour les sites projets la fermeture (soit 317 postes occups pour
Nantes et 23 pour Bergerac). Ensuite, plusieurs catgories professionnelles au Sige et aux
Aubrais, soit ne comportent quun seul poste, soit voient lensemble des postes supprims,
cartant une fois encore lapplication des critres dordre pour 22 salaris. Au final, 362 salaris
(317+23+22) ne sont pas concerns par les critres dordre, sur les 444 postes (non vacants)
supprims, soit 81% dentre eux. Les critres dordre concerneront donc seulement 220 salaris
sur les 1 122 en postes au 15 avril 2014 (soit moins de 20%), rpartis sur 17 catgories
professionnelles (dont une que lon retrouve sur deux sites) pour un objectif de 83 suppressions
de postes.
8 Une procdure complexe, plus gnralement, un PSE
compartiment , qui ne respecte pas lobligation dgalit de
traitement
Avant la mise en uvre des critres dordre de licenciement, le projet propose plusieurs
dispositifs de dpart volontaire . Il convient de souligner que la notion de volontariat
concernant des salaris risquant dtre licencis en cas dinsuffisance de dparts volontaires
nous semble dans le cas prsent totalement impropre. En effet, il ny a pas de rel volontariat
car, quelle que soit la volont du salari, il y aura une suppression de poste et/ou une ncessaire
mobilit professionnelle qui simpose au salari (mobilit allant du reclassement interne au
licenciement pour motif conomique). De plus, le projet ne permet pas au salari volontaire
de candidater aux offres de reclassement interne (la procdure dbutant plus tard), alors que la
Cour de Cassation a rcemment rendu un arrt qui impose lexcution de lobligation de
reclassement interne pralablement la mise en uvre des dparts volontaires
3
.
De mme, nous nous tonnons que le projet parle de dpart volontaire solidaire pour les cas
o un salari appartient la mme catgorie professionnelle quun poste supprim sur le mme
tablissement. Dans ces conditions, le salari est expos au mme risque de licenciement que
les salaris partant en volontariat direct , tout en tant soumis une procdure plus restrictive,
tmoignant dune ingalit manifeste de traitement. Enfin au regard de lextrme segmentation
des catgories professionnelles, la condition relative labsence de prjudice au bon

3
Cass. Soc. 23 avril 2013, n 761.
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fonctionnement de lentreprise contenue pour les dparts solidaires pour salaris des
catgories professionnelles non impactes, renforce le caractre arbitraire de la slection des
candidats au dpart et au reclassement interne.
Enfin, la procdure propre la Force de vente, telle que rdige dans le Livre I prsent lors du
CCE du 17 juin, a attir notre attention plus dun titre. Tout dabord, nous sommes tonns que
suite lacceptation dune modification du contrat de travail, le salari puisse tre licenci, non
pas en application de critre dordre, mais en cas dchec dun test de comptence. Cela nous
apparat en contradiction avec le principe du licenciement conomique qui ne doit pas porter sur
des lments inhrents la personne . Au demeurant, nous observons une nouvelle fois la
faible porte des critres dordre. Enfin, le dispositif retenu rserve les 68 crations de postes de
la Force de vente aux seuls commerciaux. Il convient dinsister sur le caractre discriminant de
ce dispositif, les salaris de la Seita ne pouvant pas se voir offrir lensemble des postes ouverts
au reclassement interne. Or, lemployeur est tenu de respecter la fois une galit dinformation
4
,
et ne pas organiser une ingalit de traitement, qui est manifeste dans le cas prsent.
9 Un reclassement interne insuffisant, qui risque de ne devenir quun
simple affichage en labsence de volont concrte
Le Livre I soumis au CCE le 17 juin 2014 faisait tat de 952 postes ouverts au reclassement
interne, dont 112 au sein de la Seita, 69 dans les autres socits du Groupe en France et 771
dans les socits du Groupe ltranger. Pour les lments dont nous disposons, les salaires
proposs au sein du groupe (hors Seita) sont nettement infrieurs ceux actuellement en vigueur
la Seita. Ds lors, mme si la direction respecte son obligation de proposer des postes dans le
groupe en gnral, la faiblesse des mesures retenues au regard de celles du reclassement
externe, nous permet de douter de sa dtermination relle. Prcisons quen labsence dune
valuation globale et dtaille du cot du PSE
5
, il ne nous a pas t possible de connatre les
estimations de la direction concernant le reclassement interne.
Au final, seuls les 112 postes ouverts en France, proportion qui ne couvre que 25% des 444
salaris menacs de licenciement, apparaissent comme des offres crdibles. Or, comme nous
venons de le voir, 68 sont prempts par les forces de vente terrain via la procdure de volontariat
qui leur est spcifique. En ralit, les postes ouverts reprsentent moins de 9% des suppressions
de postes hors force de vente. Ainsi, la plupart des 340 salaris de Nantes et Bergerac ne
pourront donc postuler que sur les 10 postes ouverts Riom et les 17 au Havre.
Plus gnralement, outre leur nombre drisoire, les offres de reclassement ne sont pas adaptes
aux populations salariales concernes. En effet, alors que les ouvriers spcialiss reprsentent
34,2% du total des suppressions de postes (soit 150), ils ne reprsentent que 8,9% des offres de
reclassement Seita (soit 10). A cet gard, le projet acclre une tendance dj observe dans le
site de Riom et du Havre, dune augmentation relative des OP au dtriment des OS.
Cette insuffisance de nombre de postes offerts au reclassement interne renforce le besoin de
formation pour largir lventail des choix offerts la population OS. Le projet fait allusion une
formation-adaptation pour favoriser le reclassement interne. Une telle formation ne peut tre
limite la simple assimilation dune nouvelle procdure dexcution et doit comporter si
ncessaire une vritable phase dapprentissage. Elle peut donc varier de quelques jours

4
Cass. Soc. 25 octobre 2011, n10-24.727.
5
Cf. notre 1
er
point de conclusion.
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plusieurs semaines. Or, aucune dure nest voque. Ceci interroge sur la volont relle daccueil
et du risque darbitraire que pourront subir les salaris si daventure leur reclassement tait valid.
Lors du CCE du 17 septembre, la direction a fait ltat dune proposition de rallocation de 1,5 Gu
lusine de Riom, conditionne larrive de 18 salaris provenant de Nantes. En tenant compte
des dernires actualisations de postes du fait de dparts, le nombre de postes ouverts au
reclassement serait de 135. Si on dduit les 68 rservs aux forces de vente terrain, ces 135
offres potentielles ne couvriront que 36% des 374 suppressions de postes occups (hors FDV).
Certes, le dispositif de dpart en retraite anticipe permettrait de limiter le nombre dinscriptions
Ple Emploi, condition que les mesures de pr-retraite soient incitatives, et que les salaris
aspirant au dpart ne soient pas retenus.
Enfin, plus que le nombre de postes ouverts, la russite du plan de reclassement repose sur la
volont relle de la direction rtablir un climat de confiance, le couperet du licenciement
conomique apparaissant actuellement comme inluctable court ou moyen terme. A cet gard,
les engagements de la direction risquent de ne pas tre suffisamment prcis et concrets pour
rassurer les salaris qui hsitent faire le choix de lemploi au sein dImperial Tobacco.

10 Des mesures qui doivent tre analyses laune des moyens
conomiques et sociaux considrables du groupe Imperial Tobacco
Les principales mesures du PSE de juin 2014 sont rcapitules dans le tableau ci-aprs, et mises
en perspective avec les mesures adoptes lors du PSE 2008. Le 30 septembre 2014, la direction
prsentait deux documents : un projet daccord soumis la signature et un document unilatral.
A dfaut de signature, le CCE serait consult sur la base du second. Dans un premier temps,
soulignons notre tonnement sur la mthode consistant pour une des parties, en loccurrence la
direction, revenir sur les engagements tenus au cours des ngociations. Ensuite, en labsence
du document qui sera effectivement envoy au CCE le 8 octobre (soit 6 jours aprs le rendu de
notre prsent rapport) nous sommes tenus de nous en tenir aux documents dj ports la
connaissance du CCE.
Comme le rvle le comparatif 2008 / juin 2014, des mesures contenues dans le document
unilatral soumis la consultation le 17 juin 2014 taient infrieures celles retenues pour le
PSE de 2008. Or, dans le mme temps, les moyens de SEITA ont substantiellement augment.
En effet, son rsultat dexploitation a t multipli par deux, prs de 500 M en 2012 et 2013 ;
quant son rsultat net, il a explos 1,2 milliard deuros en 2012 comme en 2013. Ce projet,
jug comme provocant par lensemble des lus du CCE a en outre fait perdre du temps des
ngociations dj amputes par la priode estivale, au dtriment de lexamen de lensemble des
alternatives aux licenciements.
Pour finir, nous souhaitons nous concentrer sur les dispositifs du reclassement externe, savoir
les offres valables demploi (OVE) et le cong de reclassement.
Dans le premier cas, le nombre dOVE fix deux apparat trop faible dans le contexte actuel du
march du travail. Dautant plus que le critre retenu pour qualifier une offre de valable dun
CDD/CTT de 6 mois ne correspond pas nos yeux une solution durable de reclassement. A
cet gard, lexamen des lments de facturation du cabinet de reclassement nous fait craindre
une vision quantitative plutt que qualitative des offres demploi. En effet, le bonus associ
une solution valide par la commission de suivi vers au cabinet est moins intressant pour les
salaris de plus de 45 ans, alors que justement leur reclassement est statistiquement plus
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complexe. De mme, ce bonus est identique pour un CDI ou pour un CDD/CTT de 6 mois, cest-
-dire pour un emploi stable que pour un emploi prcaire.
Enfin, si la proposition initiale du Livre I dun cong de reclassement 6 mois sapparentait une
provocation au regard des moyens du groupe, et des nouvelles dispositions lgales qui ont
tendu la dure du cong de reclassement, les 14 mois proposs dans le projet daccord doivent
tre mis en perspective avec la dure moyenne de chmage suite un licenciement conomique,
qui tait de 22 mois au premier trimestre 2014, et des moyens considrables dont dispose le
Groupe.


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Prretraite
2008 Livre I juin 2014
Salaris concerns
Avoir plus de 50 ans, avoir 15 ans
danciennet et pouvoir liquider sa retraite de
la scurit sociale taux plein dans un dlai
de 10 ans
Avoir plus de 55 ans, avoir 15 ans danciennet et
pouvoir liquider sa retraite de la scurit sociale
taux plein dans un dlai de 7 ans
Contrat de travail Rupture conventionnelle du contrat
Rupture la date de suppression du poste ou aprs
utilisation du CET
Garantie de
ressources
80% du salaire de qualification* et
indemnit de rsidence, dans le limite de 3
500 + un complment correspondant 60%
de la diffrence entre la DPA non plafonn et
la DPA plafonn
Rmunration de rfrence (RR): salaire de base
+ indemnit de rsidence.
75% (RR) dans la limite de la Tranche A Scu (3
129)
45% (RR) de la Tranche B (3 129 12 516)

Aide la mobilit
gographique
interne
PSE 2008 Livre I juin 2014
Incitation
financire la
mobilit (interne)
Indemnit de mobilit de 6 mois de salaire de
base + 10 000 (15 000 si plus de 55 ans)
dincitation au reclassement interne (IRI)
3 mois de salaire de base (+3 mois si changement
de rsidence)
Pas de prime forfaitaire additionnelle.
Visite de pr-
installation
Visite de 2 jours avec son conjoint et prise en
charge des frais de transport et
dhbergement
Idem
+
Maintien de la rmunration
Aide au
dmnagement
Prise en charge des frais (100%)
Prise en charge des frais (100%)
2 de congs avec maintien de la rmunration.
Indemnit de mutation (en cas dimpossibilit de se
procurer un logement sur le nouveau lieu de
rsidence, prise en charge 90% des frais dhtel
et de restauration selon le barme de
remboursement de frais de la socit dure 3
mois max).
Prise en charge
des frais de double
rsidence et frais
de transport
-
2 000 pour un salari sans enfant scolaris, 3
mois max / 4 000 pour un salari ayant des
enfants scolariss, 6 mois max
+
Remboursement des frais de transport pour
rejoindre son domicile 1 fois/mois.
Prt bonifi par la
Seita
Doit tre demand dans les 3 ans suivant la
mobilit. Prt immobilier taux bonifi de
75000
Idem
Aide au conjoint
Aide la recherche demploi pendant 6 mois
Indemnit de 6 900 brute de CSG/CRDS
en cas de perte demploi du conjoint.
Aide la recherche demploi pendant 9 mois
Indemnit de 3 000 brute de CSG/CRDS en cas
de perte demploi du conjoint.

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Reclassement Externe
PSE 2008 Livre I juin 2014
Cong de reclassement
6 mois (9 mois pour les plus de 45
ans).
65% de la rmunration habituelle
mensuelle brute moyenne.
Offre ferme demploi (OFE) ou 3
OVE (incluant CDD de 12 mois et
un primtre de 40 km)
Droit au retour dans le CR en cas
de rupture de la priode dessai
chez un nouvel employeur
6 mois minimum garantie (adaptation en fonction
des besoins) et 9 mois pour les plus de 45 ans et
les couples salaris SEITA.
65% de la rmunration habituelle mensuelle brute
moyenne.
2 OVE (3 pour les plus de 45 ans) (incluant CDD
de 6 mois et un primtre de 50 km)
Droit au retour dans le CR (avec suspension du CR
pendant une priode de 4 mois max lors de la
priode dessai)
Indemnit au reclassement
rapide (IRR)
-
- Reclassement en moins de 6 mois: 70% de
lallocation du CR quil aurait perue (80 % si + de
45 ans)
- Reclassement entre 7 et 8 mois: 60% (70% si + de
45 ans)
- Reclassement entre 9 et 11 mois: 50% (60% si +
de 45 ans)
Indemnit au reclassement
externe (IRE)
6 500 lors dun reclassement
effectif lors de la rupture du contrat
ou si le salari a t actif dans sa
recherche demploi
6 500, au plus tard dans les 12 mois suivant la
rupture du contrat ; non cumulable avec IRR
Dure
daccompagnement par la
cellule de reclassement
Dure du CR.
Dispositif oprationnel jusqu fin
des CR Seita, soit au plus tard le
31/03/2011.
12 mois compter de la date de notification des
licenciements (ou de la conclusion de la convention
de rupture), indpendamment de ladhsion au CR.
Indemnit de licenciement
1,5 mois de salaire fixe par anne
danciennet (dernier salaire de
base + divers primes / complments
/ allocation).
Limite: 36 mois
Minimum: 30 000
1 mois de salaire de base major de lindemnit de
rsidence par anne danciennet.
Limite: 24 mois
Indemnit complmentaire - -
Formation (reclassement
externe)
5 000 par action en moyenne
Limite maximal de 10 000 avec
autorisation de la CLA
5 000 HT par salari licenci (+ 500 pour les
salaris de +45 ans)
Formation qualifiante/diplmante: 10 000 (+ 2
000 pourles + 45 ans.
Lenveloppe globale permettra de dpasser les
limites individuelles
Aide la cration
dentreprise
Formation dappui
Stage pratique dun mois avec
maintien de la rmunration
25 000 la cration
Formation dappui (max 7 000 )
20 000 HT avec versement en 2 temps:
- 50% lors de la cration,
- 50% la fin du premier exercice comptable
Dure de lIndemnit
diffrentielle de salaire
(IDS)
475 pendant 36 mois.
+12 mois pour les plus de 45 ans.
475 pendant 24 mois.
+12 mois pour les plus de 45 ans.
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Aide la mobilit
gographique externe
PSE 2008 Livre I juin 2014
Frais dentretien -
Prise en charge des frais lis aux entretiens de recrutement
lorsquils sont a plus de 50km du domicile du salari, dans la
limite dun montant global de 1 400
Attribution dune indemnit
de
rinstallation
Pour les travaux de remise en tat et amnagement dun
nouveau logement: 1 409, avec une majoration de 117,4 par
enfant dans la limite de 1 761,4
Aide au conjoint 6 900
3 000 + Aide la recherche demploi par lEME pendant 9
mois
Mesures diverses
En cas de changement
de rsidence, prise en
charge des frais
occasionns par le
dmnagement dans
les mmes conditions
que pour la mobilit
interne.
Les mesures suivantes sont identiques celles du
reclassement interne:
- Aide du 1% logement
- Prise en charge des frais de dmnagement et de
transport
- Prise en charge des frais de double rsidence
- Capitalisation de la bonification des prts


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1.2. Synthse

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SEITA


48

SEITA


49

2. LOPRATION PROJETE ET SES
MODALITS DAPPLICATION
SEITA


50

SEITA


51
2.1. Le projet de rorganisation
2.1.1. Rappel des motifs conomiques
En vertu de larticle L.1233-10-1 et L.1233-30, la direction est tenue de justifier le motif
conomique, financier ou technique du projet de licenciement, et de le soumettre
linformation-consultation du CCE.
Ainsi, dans le cas prsent, la socit invoque de lourdes menaces qui psent
fortement sur son activit tabac , du fait dun ralentissement structurel de la demande,
des augmentations tarifaires successives, une rglementation de plus en plus
contraignante en termes de marketing et de commercialisation, lessor du commerce
illicite ces dernires annes et enfin le fort dveloppement de produits de substitution
tels que le-cigarette
6
.
Les raisons conomiques et financires du projet sont davantage dtailles dans la
note dinformation et de consultation prvue au titre de larticle L.2323-15 du Code du
travail. Elles font lobjet dune analyse critique dans le 4
e
chapitre du prsent
rapport.

La direction estime quil devient vritablement ncessaire de procder une
rorganisation au niveau europen dans lobjectif de se concentrer sur le
dveloppement des marchs en croissance et dassurer la prennit de ses activits
en Europe et par consquent la comptitivit du Groupe ITG. Pour ce faire, la direction
entend procder une redistribution des volumes de production en Europe du fait
dune rationalisation de loutil industriel . Concrtement, cela signifie la fermeture
des usines de Nottingham et de Nantes. Par ailleurs, il est prvu que :
- les activits de lInstitut du Tabac Bergerac soient arrtes lexception de
lactivit de Gntique Applique conserve au sein du Groupe ;
- les activits de la Division Industrie, Recherche et Dveloppement prsentes
en France soient rorganises ;
- une partie de la Division Supply Chain soit revue en adquation avec la
rationalisation de loutil industriel ;
- les activits Marketing Groupe soient recentres Bristol (sige du Groupe)
dans le cadre de la dmarche europenne de simplification des activits de
cette division ;
- lactivit Cigares soit renforce par le biais de la cration dune force de vente
ddie ;
- lorganisation Sales & Marketing et les fonctions supports soient rorganises
en fonction de lvolution de lactivit actuelle et future avec notamment la mise
en place : dun nouveau dcoupage des zones gographiques, dune
clarification des rles et dune nouvelle organisation des quipes commerciales
France.

6
Donnes issues du document Note conomique et financire concernant le projet de rorganisation de la Seita remis le
15 avril 2014.
SEITA


52
2.1.2. Impact du projet sur les effectifs
Daprs le livre II, en France le projet aurait un impact net de 366 suppressions de
poste, soit la suppression de 502 postes (dont 58 vacants) et la cration de 78 postes,
115 postes seraient modifis
7
.
Il sagit dune rorganisation dampleur :
Un objectif cible de 789 emplois, contre un effectif de 1 213 le 15/04/2014
(dont 91 postes vacants), soit une baisse de 35% des postes de travail.
502 postes supprims (dont 58 postes vacants), soit 444 suppressions de
postes non vacants, soit 40% de leffectif actuellement pourvu.
115 postes modifis. Au total, limpact direct de la rorganisation concerne
50% de leffectif actuel (444 +115 sur 1 122).
78 crations de postes, 68 la Force de vente et 10 au Sige.

Remarque : La direction sous-estime donc son impact sur les effectifs en parlant de
suppressions de postes (424 et non 366) au lieu de suppressions demplois occups.



7
Donnes issues du document PSE SEITA Livre II .
1122
789
91
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
Postes au 15/04/2014 Objectif cible
Postes pourvus Postes vacants
- 423 postes
- 333 postes occups
dont 78 postes
nouvellement crs
SEITA


53
Par site
Le dtail des suppressions de postes par site se dcline comme suit :

Effectif au
15 avril
Suppressions
de postes
dont
vacant
%
supprims
effectif
cible
Variation par rapport
l'effectif d'origine
Sige 358 115 20 26,5% 349 -2,5%
Bergerac 25 33 8 100,0% 0 -100,0%
Nantes 315 337 22 100,0% 0 -100,0%
Les Aubrais 99 17 8 9,1% 91 -8,1%
Riom 236 0,0% 245 3,8%
Le Havre 89 0,0% 104 16,9%
Total 1122 502 58 39,6% 789 -29,7%
Lecture : Le projet vise une cible de 789 salaris, soit une baisse de 29,7% par rapport aux effectifs en
poste au 15 avril 2014.

Cependant, la diminution de 2,5% des effectifs au sige, une fois prises en compte les
78 crations demplois, masque de forte variation au sein des services.
Suppression et modification des postes des forces de ventes :
Intitul des postes
Total Postes
au 15/04
Dont
vacants
Postes
supprims
Postes
modifis
Total postes
impacts
Postes impacts
en %
Directeur de zone IDF
Paris
1 0 1 0 1
Chef de vente rgional 19 1 9 10 19
Responsable de secteur 143 3 54 89 143
Responsable de secteur
volant
8 2 3 5 8
Directeur du
dveloppement des
ventes
1 0 1 0 1
Charge de relations
publiques et engagement
client
1 0 1 0 1
Total cibl dpartement
des ventes
173 6 69 104 173
Postes totaux 183 6 69 104 173 98%
Responsable de secteur
premium
5 0 0 5 5
Chef de vente national
premium
1 0 0 1 1
Assistant chef de produit 1 1 1 0 1
Total cibl direction
cigares
7 1 1 6 7
Effectif total Direction
Cigares
12 1 1 6 7 64%
Total des postes
impacts force de
vente
180 6 70 120 190
Total des postes
Direction Force des
ventes
195 7 70 110 180 96%

SEITA


54
Suppression et modification des postes du sige :
Intitul des postes
Total Postes
au 15/04
dont
vacants
Postes
supprims
Postes
modifis
Total postes
impacts
Total impact
en %
Chef de groupe Brand Marketing 3 0 1 0 1
Total cibl du dpartement
brand marketing
3 0 1 0 1
Rappel : total postes du service 12 1 1 0 1 9%
Charg de communication multi
support
1 0 1 0 1
Assistant photo database 1 0 1 0 1
Charg de disponibilit produits et
centre d'appels
1 0 1 0 1
Total cibl dpartement trade
marketing
3 0 3 0 3
Rappel : total postes du service 18 3 3 0 3 20%
Responsable prvision des
ventes et planification
1 0 0 1 1
Responsable insights 1 0 1 0 1
Total cibl dpartement
business intelligence
2 0 1 1 2
Rappel : total postes du service 11 0 1 1 2 18%
Assistant comptabilit gnrale 2 0 1 0 1
Assistant consolidation et
dclaration fiscale
1 0 1 0 1
Assistant comptabilit fournisseur 3 1 1 0 1
Contrleur de gestion 4 0 2 0 2
Fiscalit junior 1 1 1 0 1
Coordinateur logistique 2 0 1 0 1
Total cibl dpartement finance
& administration
13 2 7 0 7
Rappel : total postes du service 38 2 7 0 7 19%
Gestionnaire paie 4 0 2 0 2
Responsable paie et SIRH 1 0 1 0 1
Dveloppeur SIRH 1 0 1 0 1
Assistant formation 1 0 1 0 1
Charg d'emploi et gestion des
carrires
1 0 1 0 1
Directeur emploi 1 1 1 0 1
Assistant relations sociales 1 0 1 0 1
Assistant DRH 1 0 1 0 1
Technicien des services gnraux 1 0 1 0 1
Coordinateur RH sites
manufacturing
1 0 1 0 1
Responsable emploi et gestion de
carrires
1 0 0 1 1
Responsable formation 1 0 0 1 1
Total cibl dpartement
ressources humaines
15 1 11 2 13
Rappel : total postes du service 25 1 11 2 13 54%
Total cibl dpartements du
sige
36 3 23 3 26
Tappel : total postes (tous
services cibls)
104 7 23 3 26 27%
Rappel : Total postes sige (1) 163 3 26 16%

SEITA


55
Ainsi, plus de 96% des salaris en poste au 15 avril 2014 seront confronts soit une
suppression de poste, soit une modification de leur contrat de travail.
Par ailleurs, si au sige cette proportion est de 16%, il sagit avant tout de suppressions
de postes. De mme, certains services sont durement impacts. Citons le service RH,
dont limpact concerne 54% des salaris en postes. Une volont de montrer
lexemple ? Quoi quil en soit, cette contribution interroge alors que sopre une
rorganisation dampleur la Seita.

Enfin, il convient de rajouter aux 502 suppressions de postes limpact direct des sous-
traitants, qui est de 28 ETP sur le site de Nantes.
Fournisseurs sous-traitants sur Nantes et Bergerac en ETP
Fournisseur Description Dure Fin de contrat Nantes Bergerac Total
Cofely
Maintenance installations
gnrales
3 ans 01/05/2015 1 1
ESAT
Tournire services
Logistique tr
Reconduction
tacite
1 1
Gsf
Nettoyage 3 ans 09/09/2015 18 18
Securitas
Gardiennage 3 ans 01/10/2015 7,27 1 8,27
Veolia
Gestion dchets 3 ans 31/03/2016 0,5 0,5
Total 27,77 1 28,77

Par groupe demploi
Lexamen par groupe demploi permet didentifier les catgories ouvrires comme les
plus impactes par le projet (consquence de la fermeture de Nantes).
Suppression de postes (occups au 30 juin 2014) par site et groupe demploi :
Effectif au 30 juin Nantes Bergerac
Les
Aubrais Sige Total en %
Ouvrier spcialis 275 24,2% 143 7 0 0 150 54,5%
Moniteur/assistant/agent
adm 39 3,4% 16 1 0 0 17 43,6%
Ouvrier professionnel 193 17,0% 94 0 0 0 94 48,7%
Employ 82 7,2% 16 5 2 2 25 30,5%
Agent de matrise 328 28,9% 30 7 6 64 107 32,6%
Cadre 218 19,2% 12 3 1 29 45 20,6%
Total gnral 1135 311 23 9 95 438 38,6%
En structure
Ouvrier spcialis 24,2% - 46,0% 30,4% 0,0% 0,0% 34,2%
Moniteur/assistant/agent
adm 3,4% - 5,1% 4,3% 0,0% 0,0% 3,9%
Ouvrier professionnel 17,0% - 30,2% 0,0% 0,0% 0,0% 21,5%
Employ 7,2% - 5,1% 21,7% 22,2% 2,1% 5,7%
Agent de maitrise 28,9% - 9,6% 30,4% 66,7% 67,4% 24,4%
Cadre 19,2% - 3,9% 13,0% 11,1% 30,5% 10,3%
Source : fichier du personnel
SEITA


56
Effectif par site et groupe demploi :

Bergerac Le Havre Nantes Riom
Les
Aubrais Sige
Total
gnral
Ouvrier spcialis 7 30,4% 34 39,1% 143 46,0% 91 38,6% 275 24,2%
Ass./agent adm 1 4,3% 10 11,5% 16 5,1% 12 5,1% 39 3,4%
Ouvrier professionnel 15 17,2% 94 30,2% 83 35,2% 1 1,0% 193 17,0%
Employ 5 21,7% 10 11,5% 16 5,1% 13 5,5% 24 24,2% 14 3,7% 82 7,2%
Agent de matrise 7 30,4% 13 14,9% 30 9,6% 29 12,3% 49 49,5% 200 52,8% 328 28,9%
Cadre 3 13,0% 5 5,7% 12 3,9% 8 3,4% 25 25,3% 165 43,5% 218 19,2%
Total gnral 23 87 311 236 99 379 1135


Les principales caractristiques socioprofessionnelles et les difficults inhrentes au
reclassement, tant interne quexterne, sont analyses de manire plus approfondie
dans la partie suivante.




SEITA


57
2.2. Obligations lgales et calendrier du projet
2.2.1. Le cadre rglementaire adopt
En vertu de la nouvelle loi du 14 juin 2013 relative la scurisation de lemploi , il
est dsormais possible de dterminer par un accord collectif (conclu la majorit
qualifie) le contenu du plan de sauvegarde de lemploi. Cette procdure doit tre par
la suite valide par la DIRECCTE (nouvel article L.1233-24-1).
Lemployeur peut ouvrir des ngociations sur le PSE avant de procder la
consultation du CCE au titre de ses prrogatives sur le licenciement
conomique. Dsormais, le seul fait douvrir des ngociations sur le PSE avant
la date de la premire runion du CCE ne constitue pas un dlit dentrave (art.
L. 1233-4-6 du Code du travail).
La direction a donc propos aux organisations syndicales reprsentatives
dengager une ngociation lors dune runion le 24 avril 2014, aprs avoir
annonc lors dune Runion 0
8
son projet de rorganisation.
En labsence daccord collectif, la direction doit proposer un document (procdure dite
de lacte unilatral) qui fera lobjet dune information-consultation par le CCE.
La direction a soumis un document unilatral (initialement prsent en runion
de ngociation le 13 juin) lors de la Runion 1 du CCE, le 17 juin 2014.
Cest sur cette base que le cabinet Progexa a t nomm, afin dassister le
CCE. Cette mission examinera les motifs du plan de restructuration ainsi que
les modalits de dfinition et de mise en uvre du plan de sauvegarde de
lemploi, afin de permettre au CCE de rendre un avis clair.

Dans le cas prsent, la ngociation des organisations syndicales a donc t
mene de front avec linformation-consultation du CCE
9
.
Une fois que le CCE rend son avis, laccord majoritaire ou le document, ventuellement
enrichi
10
, doit tre homologu par la DIRECCTE (nouvel article L.1233-57-3) afin de
vrifier sil rpond aux obligations lgales fixes par les articles L.1233-61 63. En
effet, comme le dispose larticle L.1233-57-3 du Code du travail, l'autorit
administrative homologue le document labor par l'employeur aprs avoir vrifi la
conformit de son contenu aux dispositions lgislatives et aux stipulations
conventionnelles relatives aux lments mentionns aux 1 5 de l'article L. 1233-
24-2, la rgularit de la procdure d'information et de consultation du comit
d'entreprise et, le cas chant, du comit d'hygine, de scurit et des conditions de
travail et de l'instance de coordination mentionne l'article L. 4616-1 .

8
Si la loi noblige pas lemployeur de convoquer une runion 0 (runion dinformation, et de consultation, celle-ci dbutant
lors de la runion 1), il sagit dune obligation conventionnelle la Seita.
9
Voir le schma dans la synthse du rapport.
10
Notamment suite aux discussions faisant suite au rapport prsent par lexpert-comptable, comme le dispose larticle L.1233-
50 : Lorsque le comit d'entreprise recourt l'assistance d'un expert-comptable, l'employeur en informe l'autorit
administrative. Il lui transmet galement son rapport et les modifications ventuelles du projet de licenciement .
SEITA


58
2.2.2. Calendrier de la procdure
Le comit dentreprise doit, daprs larticle L.1233-30 du Code du travail, tre consult
sur lopration projete, puis sur le projet de licenciement collectif. A lissue de ces
consultations, le CCE doit rendre ses 2 avis au plus tard 4 mois (lopration projetant
plus de 250 licenciements) aprs la 1
re
runion au cours de laquelle le CCE a t
consult la fois sur lopration projete et le projet de licenciement collectif (art. L.
1233-30), en loccurrence, le 17 juin 2014.
A noter que le rendu est impratif : mme si le CCE refuse de donner un
avis, il est rput avoir t consult.
Par la suite, la DIRECCTE procde un contrle afin dhomologuer le plan de
sauvegarde de lemploi (art. L.1233-57-3), sil sagit dun document unilatral. Il sagit
dun contrle renforc par rapport la procdure de validation des accords
collectifs (art. L.1233-57-2), notamment des critres dordre, du calendrier des
licenciements, ainsi que des modalits de mise en uvre de formation et de
reclassement, en tenant compte des moyens du groupe et du nombre de
licenciements. Ladministration a 21 jours pour rpondre, son silence valant
acceptation. En cas daccord collectif majoritaire, le projet doit tout de mme tre valid
par la DIRECCTE (nouvel article L.1233-24-1), ladministration ayant dans ce cas 15
jours pour rpondre, son silence valant, l encore, acceptation.
Prcisons que la DIRECCTE procde thoriquement un contrle de la procdure
ds la notification du plan effectu par la direction. Cela sest notamment vrifi par
une injonction lemployeur le 1 aot 2014, suite une sollicitation du secrtaire
du CCE, du fait de la difficult de notre cabinet obtenir un certain nombre de
documents indispensables pour notre bonne comprhension des fondements du plan,
ainsi que de ses consquences sur lorganisation industrielle et sociale de lentreprise.

SEITA


59
Schma rcapitulatif des diffrentes tapes :



SEITA


60
Calendrier retenu pour la consultation
Formalits Dlais lgaux Dates retenues Article
Convocation du CCE (+ envoi de tous les
renseignements utiles) Avant J - 8
L.2327-14 (et
L.1233-31 et
32)
Runion 1 du CCE J 17 juin 2014 L.1233-30 I
Dsignation de l'expertise J 17 juin 2014 L.1233-34
Propositions alternatives du CCE au projet J (ou B) L.2323-15
Mise l'tude par l'employeur des propositions
alternatives Aprs J (ou B) L.1233-33
Notification du plan la DIRECCTE N = J + 1 L.1233-46
Demande par l'expert des informations Avant I = J+10 27 juin 2014 L.1233-35
Rponse de l'employeur Avant I' = I + 8 8 juillet 2014 L.1233-35
Demandes supplmentaires de l'expert Avant D = I' + 10 18 juillet 2014 L.1233-35
Rponse de l'employeur Avant D + 8 25 juillet 2014 L.1233-35
Remise du rapport par l'expert Avant E = J' - 15 2 octobre 2014 L.1233-35
Runion 1 bis : Propositions alternatives du CCE,
Discussion du rapport dexpertise B = J+15 ou J'-15 L.2325-15
Transmission la DIRECCTE du rapport et des
propositions ventuelles de modification du projet Aprs E L.1233-50
Convocation de la Runion 2 du CCE Avant J' - 8 8 octobre 2014 L.2327-14
Propositions de la DIRECCTE pour complter ou
modifier le projet Avant J'
Runion 2 du CCE Avant J' = J + 2 mois 15 octobre 2014 L.1233-33
Examen des rponses motives de l'employeur aux
propositions alternatives J' (ou B)
Rendu de l'avis du CCE J' L.1233-30 II
Transmission la DIRECCTE pour homologation Aprs J' L.1233-57-3
Rception par la DIRECCTE de la demande H L.1233-57-4
Notification de la dcision d'homologation
11
par
la DIRECCTE Avant N' = H + 21 L.1233-57-4
Affichage par l'employeur de la dcision et des
voies/dlais de recours Aprs N' L.1233-57-4
Envoi des lettres de licenciement motives Aprs N' (= R) L.1233-39
Rupture du contrat de travail R L.1233-39
Contestation de la dcision d'homologation devant le
Tribunal administratif Avant R + 2 mois L.1235-7-1
Priorit de rembauche Avant R + 1 an L.1233-45
Contestation de la rgularit ou la validit du
licenciement Avant R + 1 an L.1235-7




11
Hypothse retenue arbitrairement, les organisations syndicales nayant pas act leur position respective dfinitive au
moment du rendu du rapport.
SEITA


61

3. ANALYSE DES DIFFICULTS DE
RECONVERSION ET DE
RECLASSEMENT

SEITA


62

SEITA


63
3.1. Apprciation des caractristiques socioprofessionnelles et
sociopersonnelles des effectifs viss
3.1.1. valuation des situations pouvant limiter le reclassement
des salaris
Plusieurs lments peuvent influer sur les perspectives de reclassement, tant interne
quexterne : la catgorie socioprofessionnelle, le sexe, lge, lanciennet, la situation
familiale, le niveau de rmunration et le statut collectif Les enqutes conomiques
rvlent en effet que les femmes, les seniors et les ouvriers ont en moyenne davantage
de difficults pour retrouver un emploi une fois au chmage
12
. Par ailleurs, la situation
familiale dun salari peut limiter ses perspectives de mobilit gographique et donc
de reclassement, de peur de bouleverser les quilibres familiaux. Ainsi, mme si le
maintien dun statut collectif et de niveaux de rmunration avantageux peut jouer en
faveur du reclassement interne, cela implique de prendre en compte tous les obstacles
la mobilit, et donc de les valuer.
Apprhender les effectifs, le recours lexternalisation, les mouvements de main
duvre, lge et lanciennet, ainsi que les conditions salariales permet en effet
dvaluer les capacits de reclassement interne ainsi que les freins la mobilit
gographique. Cette analyse est indispensable pour apprcier le plan de sauvegarde
de lemploi propos.

Rappel des effectifs CDI Seita :
Effectif permanent
13
au 31/12 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Diff. 13-07 13/07
Manuvre, agents de gardiennage 1 - - - - - - -
Ouvriers spcialiss 592 576 404 293 283 257 258 -334 -56,4%
Moniteurs assistants, agents adm. 74 74 58 40 41 43 37 -37 -50,0%
Ouvriers professionnels 265 263 214 178 170 171 176 -89 -33,6%
Employs 338 343 107 81 73 70 70 -268 -79,3%
Agents de matrise 291 291 277 283 290 286 287 -4 -1,4%
Cadres 298 285 199 210 195 190 196 -102 -34,2%
Total 1 859 1 832 1 259 1 085 1 052 1 017 1 024 -835 -44,9%
En structure
Manuvre, agents de gardiennage 0,1% - - - - -
Ouvriers spcialiss 31,8% 31,4% 32,1% 27,0% 26,9% 24,4% 24,5%
Moniteurs assistants, agents adm. 4,0% 4,0% 4,6% 3,7% 3,9% 4,1% 3,5%
Ouvriers professionnels 14,3% 14,4% 17,0% 16,4% 16,2% 16,3% 16,7%
Employs 18,2% 18,7% 8,5% 7,5% 6,9% 6,7% 6,7%
Agents de matrise 15,7% 15,9% 22,0% 26,1% 27,6% 27,2% 27,3%
Cadres 16,0% 15,6% 15,8% 19,4% 18,5% 18,1% 18,6%
Lecture : Le nombre douvriers spcialiss a chut de 56,4% entre 2007 et 2013, passant de 592 258,
soit une suppression de 334 postes. Les OS ne reprsentent plus que 24,5% du personnel en 2013
contre 31,8% en 2007

12
Voir notamment notre diagnostic sur lenvironnement conomique social local.
13
Les salaris temps plein, inscrits l'effectif pendant toute l'anne considre et titulaires d'un contrat de travail dure
indtermine.
SEITA


64
On constate que la structure du personnel de la Seita est de moins en moins ouvrire
au profit dun personnel dencadrement de plus en plus important.
Effectif CDI au 31/12 2009 2010 2011 2012 2013 Diff. 13-09 13/09
Ouvriers spcialiss 476 346 314 301 284 -192 -40,3%
Agents administratifs et moniteurs 63 47 46 47 41 -22 -34,9%
Ouvriers professionnels 233 209 195 200 193 -40 -17,2%
Employs 158 119 99 87 84 -74 -46,8%
Matrises 392 349 337 340 332 -60 -15,3%
Cadres 289 245 232 221 220 -69 -23,9%
Effectif total 1 611 1 315 1 223 1 196 1 154 -457 -28,4%

Rappel de leffectif CDI Seita au 30.06.14
Effectif CDI au 30/06/14
Nantes Bergerac Les Aubrais Sige Le Havre Riom Total
Ouvriers spcialiss 143 7 34 91 275
Agents administratifs et moniteurs 16 1 10 12 39
Ouvriers professionnels 94 1 15 83 193
Employs 16 5 24 14 10 13 82
Matrises 30 7 49 200 13 29 328
Cadres 12 3 25 165 5 8 218
Total 311 23 99 379 87 236 1135
En structure
Ouvriers spcialiss
46,0% 30,4% 0,0% 0,0% 39,1% 38,6% 24,2%
Agents administratifs et moniteurs
5,1% 4,3% 0,0% 0,0% 11,5% 5,1% 3,4%
Ouvriers professionnels
30,2% 0,0% 1,0% 0,0% 17,2% 35,2% 17,0%
Employs
5,1% 21,7% 24,2% 3,7% 11,5% 5,5% 7,2%
Matrises
9,6% 30,4% 49,5% 52,8% 14,9% 12,3% 28,9%
Cadres
3,9% 13,0% 25,3% 43,5% 5,7% 3,4% 19,2%
Lecture : A Nantes, les OS reprsentent 46% des effectifs CDI, soit 143 salaris sur 311, alors quils ne
reprsentent que 24,2% des effectifs totaux. Inversement, au sige de la socit, 43,5% des effectifs
CDI sont des cadres, soit 165 salaris sur 379, alors quils ne reprsentent que 19,2% des effectifs
totaux.


15,6%
2,7%
12,4%
7,6%
36,3%
25,3%
44,9%
5,1%
28,1%
6,3%
11,1%
4,5%
-45,0% -25,0% -5,0% 15,0% 35,0%
Ouvriers spcialiss
Agents administratifs et moniteurs
Ouvriers professionnels
Employs
Matrises
Cadres
Rpar t i t i on des ef f ec t i f s CDI au 30/06/2014 par CSP
Sites dont la fermeture est programm Autres sites
SEITA


65
Rpartition des effectifs selon lge au 31.01.15

Nantes Bergerac Les Aubrais Sige Le Havre Riom
Total
20-24 ans 2 1 3
25-29 ans 6 3 3 21 6 13 52
30-34 ans 40 3 20 40 17 32 152
35-39 ans 48 3 19 59 17 39 185
40-44 ans 105 1 21 105 17 67 316
45-49 ans 54 17 80 7 46 204
50-54 ans 28 3 11 45 8 14 109
55-59 ans 21 6 7 22 14 18 88
60-64 ans 7 4 1 7 1 6 26
Total 311 23 99 379 87 236 1135
En structure
20-24 ans 0,6% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,4% 0,3%
25-29 ans 1,9% 13,0% 3,0% 5,5% 6,9% 5,5% 4,6%
30-34 ans 12,9% 13,0% 20,2% 10,6% 19,5% 13,6% 13,4%
35-39 ans 15,4% 13,0% 19,2% 15,6% 19,5% 16,5% 16,3%
40-44 ans 33,8% 4,3% 21,2% 27,7% 19,5% 28,4% 27,8%
45-49 ans 17,4% 0,0% 17,2% 21,1% 8,0% 19,5% 18,0%
50-54 ans 9,0% 13,0% 11,1% 11,9% 9,2% 5,9% 9,6%
55-59 ans 6,8% 26,1% 7,1% 5,8% 16,1% 7,6% 7,8%
60-64 ans 2,3% 17,4% 1,0% 1,8% 1,1% 2,5% 2,3%


0,1%
5,4%
13,6%
16,7%
26,2%
18,7%
9,7%
7,6%
1,9%
0,6%
2,7%
12,9%
15,3%
31,7%
16,2%
9,3%
8,1%
3,3%
-35,0% -15,0% 5,0% 25,0%
20-24 ans
25-29 ans
30-34 ans
35-39 ans
40-44 ans
45-49 ans
50-54 ans
55-59 ans
60-64 ans
Rpar t i t i on des ef f ec t i f s CDI au 30/06/2014 par t r anc he d' ges
(pr oj ec t i on au 31/01/2015)
Sites dont la fermeture est programm Autres sites
SEITA


66
La moyenne dge de la Seita est de 43,1 ans. Cette moyenne est assez homogne
sur les diffrents tablissements variant de 42,4 au Havre 43,4 ans au Sige. Seul
Bergerac se distingue avec une moyenne 47,2 ans.
Moyenne dge par site
Au 01/02/2015 ge moyen
Nantes 43,2
Bergerac 47,2
Les Aubrais 42,6
Sige 43,4
Le Havre 42,4
Riom 42,7
Total 43,1

Rpartition des effectifs selon lanciennet au 31.01.15
Nantes Bergerac Les Aubrais Sige Le Havre Riom Total
0-4 ans 61 4 6 58 43 45 217
5-9 ans 33 3 26 39 20 71 192
10-14 ans 82 3 37 108 3 44 277
15-19 ans 80 13 65 7 30 195
20-24 ans 31 5 8 60 1 24 129
25-29 ans 1 1 22 1 3 28
30-34 ans 7 3 3 20 5 5 43
35-40 ans 16 5 5 7 7 14 54
Total 311 23 99 379 87 236 1135
En structure
0-4 ans 19,6% 17,4% 6,1% 15,3% 49,4% 19,1% 19,1%
5-9 ans 10,6% 13,0% 26,3% 10,3% 23,0% 30,1% 16,9%
10-14 ans 26,4% 13,0% 37,4% 28,5% 3,4% 18,6% 24,4%
15-19 ans 25,7% 0,0% 13,1% 17,2% 8,0% 12,7% 17,2%
20-24 ans 10,0% 21,7% 8,1% 15,8% 1,1% 10,2% 11,4%
25-29 ans 0,3% 0,0% 1,0% 5,8% 1,1% 1,3% 2,5%
30-34 ans 2,3% 13,0% 3,0% 5,3% 5,7% 2,1% 3,8%
35-40 ans 5,1% 21,7% 5,1% 1,8% 8,0% 5,9% 4,8%

SEITA


67


A la diffrence de lge moyen, lanciennet des salaris varie de faon importante
selon les sites. Ainsi, lanciennet la plus faible est de 10,6 ans au Havre contre
20 ans Bergerac, la moyenne de lentreprise stablissant 14,3 ans danciennet.
Anciennet moyenne par site
Au 01/02/2015 Annes danciennets
Nantes 14,3
Bergerac 20
Les Aubrais 14,1
Sige 15,4
Le Havre 10,6
Riom 13,3
Total 14,3


19,0%
19,5%
24,0%
14,4%
11,6%
3,4%
4,1%
4,1%
19,5%
10,8%
25,4%
24,0%
10,8%
0,3%
3,0%
6,3%
-35,0% -25,0% -15,0% -5,0% 5,0% 15,0% 25,0% 35,0%
0-4 ans
5-9 ans
10-14 ans
15-19 ans
20-24 ans
25-29 ans
30-34 ans
35-40 ans
Rpar t i t i on des ef f ec t i f s CDI au 30/06/2014 par t r anc he d' ges
(pr oj ec t i on au 31/01/2015)
Sites dont la fermeture est programm Autres sites
SEITA


68
Rpartition de l'effectif selon le sexe

CDI au 30/06/2014 Effectif En%
Femmes 319 28,1%
Hommes 816 71,9%
Total 1135 100,0%
Lecture : avec 319 salaris les femmes reprsentent 28,1% de la population salariale de la Seita.
La population de la Seita est essentiellement masculine. Les hommes reprsentent
71,9% des effectifs totaux.

La prsence denfants charge peut savrer tre un obstacle la mobilit
gographique et donc limiter les possibilits de reclassement, interne ou externe, ds
lors quil sera ncessaire de changer de domicile.
Rpartition de leffectif par site en fonction du nombre denfants charge fiscalement :
Nb. Enf.
chg. 0 1 2 3 4 6 Total
Nantes
104 61 104 37 5 311
Bergerac
11 9 3 23
Les Aubrais
33 18 39 8 1 99
Sige
170 68 109 27 4 1 379
Le Havre
26 17 29 13 2 87
Riom
94 40 75 24 3 236
Total 438 213 359 109 15 1 1135

66,6% des effectifs de Nantes ont au moins un enfant charge.


Nb. Enf. chg. 0 1 6 Total
Nantes 33,4% 66,6% 100%
Bergerac 47,8% 52,2% 100%
Les Aubrais 33,3% 66,7% 100%
Sige 44,9% 54,9% 100%
Le Havre 29,9% 70,1% 100%
Riom 39,8% 60,2% 100%
Total 38,6% 61,3% 100%
SEITA


69
3.1.2. valuation des opportunits de reclassement au sein du groupe
On sintressera ici lemploi CDD, intrim et la sous-traitance qui sont des leviers
pouvant potentiellement permettre de dgager des postes de reclassement interne.
En effet, en constatant un recours massif ces formes de travail prcaire ou
externalis, il peut parfois tre possible den diminuer lutilisation pour offrir des postes
de reclassement en interne.
Au sein de la Seita
Les taux de recours au CDD sont globalement trs faibles au sein des diffrents
tablissements de la Seita. Seul leffectif moyen en CDD au Sige et au Havre attire
lattention avec un nombre de CDD plus important que sur les autres sites, avec
respectivement 6,8 et 5,15 CDD sur le premier trimestre 2014.
Il est ncessaire daffiner lanalyse pour distinguer les CDD de remplacement des
CDD de surcrot dactivit . Ainsi, au niveau du sige il ny plus que 2,5 CDD
groupe demploi 7 et 1,2 groupe demploi 6 en surcrot dactivit. A linverse au
Havre, les 5,2 CDD sont des CDD de remplacement.
Les postes occups par des CDD pour surcrot dactivit reprsentent un potentiel de
reclassement interne direct, l o les CDD de remplacement sont plus difficilement
exploitables pour du reclassement interne.

Moyenne annuelle 2013 des cas de recours lintrim en fonction : des groupes demploi, motifs de recours
et sites :
Groupe
d'emplois
Motif de
recours Nantes Bergerac
Les
Aubrais Sige Riom Le Havre
Total
Seita
Total hors Nantes
et Bergerac
1 surcrot 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
1 remplacement 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
2 surcrot 1,7 1,3 0,3 0,0 1,6 10,7 15,6 12,6
2 remplacement 13,3 0,8 0,0 0,0 18,1 8,1 40,3 26,2
3 surcrot 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
3 remplacement 1,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,3 1,4 0,3
4 surcrot 0,0 0,8 0,0 0,0 0,0 0,6 1,4 0,6
4 remplacement 0,1 0,0 0,0 0,0 0,5 0,8 1,4 1,3
5 surcrot 0,1 1,0 0,0 1,6 0,1 0,8 3,5 2,4
5 remplacement 1,1 0,1 0,0 0,2 0,0 0,8 2,2 1,0
6 surcrot 0,0 0,0 0,6 0,7 0,2 0,0 1,5 1,5
6 remplacement 0,1 0,0 0,7 0,2 0,1 0,0 1,0 0,9
7 surcrot 0,1 0,0 0,0 0,1 0,0 0,0 0,2 0,1
7 remplacement 0,0 0,0 0,0 0,1 0,0 0,0 0,1 0,1
Total surcrot 1,9 3,1 0,9 2,3 1,9 12,0 22,2 17,1
Total remplacement 15,7 0,9 0,7 0,5 18,7 9,9 46,4 29,8
Total S+R 17,6 4,0 1,6 2,8 20,6 21,9 68,5 46,9
SEITA


70
On peut observer sur lanne 2013 un recours significatif lintrim sur ltablissement
du Havre avec en moyenne 10,7 travailleurs intrimaires rien que pour le motif de
surcrot dactivit.
Moyenne du 1
er
semestre 2014 des cas de recours lintrim en fonction : des groupes demploi, motifs de
recours et sites
Groupe
d'emplois
Motif de
recours Nantes Bergerac
Les
Aubrais Sige Riom Le Havre
Total
Seita
Total hors Nantes
et Bergerac
1 surcrot 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
1 remplacement 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
2 surcrot 0,4 0,2 1,8 0,0 4,7 13,6 20,7 20,1
2 remplacement 11,6 0,5 0,0 0,0 16,2 12,3 40,6 28,5
3 surcrot 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
3 remplacement 0,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,4 0,6 0,4
4 surcrot 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,3 0,3 0,3
4 remplacement 0,0 0,0 0,0 0,0 0,1 0,0 0,1 0,1
5 surcrot 0,0 0,6 0,0 1,5 0,0 1,7 3,8 3,3
5 remplacement 0,0 0,7 0,2 0,1 0,0 1,2 2,1 1,4
6 surcrot 0,1 0,0 0,0 0,4 0,0 0,0 0,5 0,4
6 remplacement 0,0 0,0 0,0 0,1 0,0 0,0 0,1 0,1
7 surcrot 0,2 0,0 0,0 0,1 0,0 0,0 0,3 0,1
7 remplacement 0,0 0,0 0,0 0,5 0,0 0,0 0,5 0,5
Total surcrot 0,7 0,7 1,8 2,1 4,7 15,6 25,6 24,2
Total remplacement 11,9 1,2 0,2 0,6 16,3 13,9 44,0 30,9
Total S+R 12,5 1,9 2,0 2,6 21,1 29,5 69,6 55,1

Sur le 1
er
semestre 2014, le phnomne de recours lintrim pour surcrot dactivit
prend de limportance sur les tablissements du Havre et de Riom avec
respectivement 13,6 et 4,7 intrimaires rien que pour le surcrot dactivit.
Il y a manifestement ici une piste pour oprer des reclassements internes
supplmentaires en limitant les cas de recours lintrim pour surcrot dactivit.

Sous-traitance
Faiblement utilise dans lactivit industrielle de la Seita, la sous-traitance nest pas
utilise dans le cur de mtier de cette dernire. Ds lors, il semble difficile
denvisager la possibilit de reclassement interne sur ces activits.


SEITA


71
Point sur les effectifs et le mouvement de lemploi du groupe
Ltude de ces donnes peut permettre de dgager des leviers pour augmenter les
possibilits de reclassement. En effet, un taux lev de CDD ou dintrim pourrait l
encore constituer une source potentielle de reclassement.
CDD et Intrim au sein du groupe de la Seita
CDI CDD Intrim
Macotab (moyenne 2013) 36,9 0 4,9
Sitar (moyenne 2013) 9 0 1
Tahiti tabacs 7 0 0
SEITA participation - - -
AOI (moyenne 2013) 17 0 1
Altadis Mayotte (moyenne 2013) 1 0 0
Altadis financial services NC NC NC
Coretab (moyenne 2013) 38 1 1
108,9 1 7,9

CDD et Intrim dans les socits du groupe en France (hors Seita)

CDI (effectif
permanent) CDD Intrim
Logista France 652 19* 96,2
Strator 58,3 1,5 6
SAF 318 10* 10,57
SG Supergroup 411 26* 23
Total 1439,3 135,77
* au 31.12


SEITA


72
3.2. Diagnostic de lenvironnement conomique et social local
Aprs avoir apprhend le potentiel du reclassement interne travers lexamen des
moyens humains de lentreprise, il convient de dcrire le contexte macro-conomique
des bassins demploi environnants, ces derniers influant objectivement sur les
perspectives de reclassement externes des salaris.

3.2.1. Le contexte conomique national
Lconomie nationale est on ne peut plus atone avec un taux de croissance larrt
(+0% au deuxime trimestre 2014), des investissements en berne (-0,9 %) et un taux
de chmage au plus haut (9,7%, soit 2,784 millions de chmeurs) en France
mtropolitaine
14
.
Taux de c hmage au sens du BI T


Cependant, ce taux est trompeur en ce quil ne tient pas compte de tous les chmeurs.
Ainsi, si on agrge les demandeurs demplois de type A, B et C, la France compte
quelque 5,078 millions de chmeurs en aot 2014
15
. Notons que ce chiffre exclut par
dfinition les chmeurs radis par Ple Emploi.


14
Source : Insee. Il sagit du taux de chmage au sens du Bureau International du Travail (BIT). C'est--dire que cet indicateur
nintgre que les demandeurs demploi qui :
1) na pas travaill, ne serait-ce quune heure, au cours de la semaine de rfrence,
2) est disponible pour travailler dans les deux semaines et
3) a entrepris des dmarches actives de recherche demploi dans le mois prcdent, ou a trouv un emploi qui commence
dans les 3 mois.
15
Source : Dares (Ministre du Travail).
6,8
9,7
6
6,5
7
7,5
8
8,5
9
9,5
10
10,5
2
0
0
8

T
1
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0
0
8

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0
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3
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0
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2
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0
9

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1
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9

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2
2
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0
9

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3
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0
0
9

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2
0
1
0

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0
1
0

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1
0

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3
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1
0

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1

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0
1
1

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1
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1
1

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1
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0
1
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0
1
4

T
2
SEITA


73
Ainsi, depuis le prcdent PSE en 2008-2009, la France compte deux millions de
chmeurs de catgorie A, B et C de plus, rendant dautant plus difficile un
reclassement externe pour les salaris de la Seita. En effet, si en aot 2008, on
dnombrait en France 3,083 millions de chmeurs de toutes catgories, six ans plus
tard, on en compte 5,078 millions, soit une hausse de 64,7% sur la priode considre.
Sur ces 5,078 millions, 2,171 millions sont au chmage depuis au moins un an.
Si on rapporte ces donnes la population active, le taux de chmage en France
mtropolitaine se monte 17,9% (avec une hypothse retenue de quelque 28 millions
dactifs en France). Ce taux apparat comme plus appropri pour comprendre la
difficult des chmeurs pour retrouver un emploi lheure actuelle.

3.2.2. Le contexte conomique local de Nantes et Bergerac
Ltude ralise par Altedia constitue une prsentation intressante des zones
gographiques de Bergerac et de Nantes. Nanmoins, si ltude rappelle que le taux
de chmage au sens du BIT en Loire Atlantique slve 8,4% au premier trimestre
2014 ; il a t mis jour dbut juillet par lInsee pour atteindre 8,6%, soit une
augmentation de trois points par rapport au T1 de 2008 (5,6%).
En outre, la zone demploi de Nantes affiche au T1 2014, un taux de chmage de 8 %,
contre 5,7% au T1 2008. Pour la zone demploi de Bergerac, une des plus touche par
le chmage en Aquitaine, le taux est de 11,7 % au T1 2014, contre 7,6 % six ans plus
tt.
En matire salariale, au deuxime trimestre 2014, le salaire mensuel brut moyen
corrig des variations saisonnires slevait 2 204,66 en Loire-Atlantique
16
et
2 215 en Aquitaine. Pour les salaris de la Seita, cela souligne dautant plus la
ncessit de bnficier dune indemnit diffrentielle consquente.


16
Source : Acoss.
SEITA


74

SEITA


75

4. ANALYSE DU LIVRE II

SEITA


76

SEITA


77
4.1. Synthse de largumentaire de la direction
Le 15 avril 2014, la direction de la SEITA a engag un plan de rorganisation visant la
suppression nette de 366 postes : suppression de 502 postes (dont 58 vacants) et
cration de 78 postes. Le projet vise galement la modification de 115 postes.
Selon le document soumis la consultation du CCE, ce dernier plan sinscrit dans la
politique globale du groupe Imprial Tobacco. Ce dernier met laccent sur la ncessit
de se rorganiser au niveau europen afin de sauvegarder sa comptitivit et
denrayer la dgradation de ses indicateurs conomiques
17
.
Cette partie est une synthse de largumentaire de la direction de la SEITA pour
justifier son projet de rorganisation. Nous aborderons de manire trs synthtique les
principaux arguments avancs par la direction ainsi que nos premires remarques
la fin de chaque sous-partie
4.1.1. Un environnement du march de plus en plus exigeant
Selon le document soumis la consultation du CCE, Les fabricants de tabac sont
confronts un environnement de march de plus en plus exigeant, avec :
Un ralentissement structurel de la demande sur les marchs matures, en
particulier sur le march europen, principalement li :
o Des politiques de sant publique de plus en plus contraignantes se
traduisant notamment par des augmentations tarifaires continues et des
rglementations toujours plus draconiennes en matire de marketing et
de publicit. Cest le cas en particulier en France o le march a connu
une forte chute en 2013 (prs de 8% de baisse sur lanne). Cette baisse,
officiellement souhaite et encourage par les pouvoirs publics, ne
pourra que se poursuivre du fait dune politique de sant rsolument anti-
tabac.
o Laccroissement important du commerce illicite ces dernires annes
(contrefaon et ventes transfrontalires) ; en France, le commerce illicite
reprsente plus de 25% du march de la cigarette.
o Laugmentation des produits de substitution tels que le-cigarette (le
nombre dutilisateurs de e-cigarettes est estim environ 1 million en
France en 2013, sur 13,5 millions de fumeurs et il devrait continuer
crotre dans les prochaines annes).
o Un dplacement de la demande des marchs matures vers les marchs
mergents qui, sils se dveloppent, restent en partie ferms aux
entreprises trangres du fait notamment des barrires lexportation
(cas notamment de la Chine).


17
Document dinformation-consultation du Comit Central dEntreprise sur le projet de rorganisation, p.5
SEITA


78
Le renforcement de la concurrence :
o un certain nombre de producteurs bas cots cherche dvelopper leur
prsence mondiale et concurrencer les acteurs traditionnels du secteur ;
o la plupart des pays ont renforc leurs mesures anti-tabac dans une
logique de prvention des risques, ce qui rend le march de plus en plus
comptitif ;
o les fabricants de tabac doivent investir massivement pour soutenir leur
stratgie et rester comptitifs dans un contexte de dpression et de
fortes contraintes sur le marketing, la communication et les normes de
fabrication. Ils rorganisent galement leurs activits de production.
18

Nos premires remarques :
Si les marchs des pays dvelopps sont des marchs matures cumulant un certain
nombre de signaux ngatifs, la consommation mondiale globale de tabac devrait
maintenir une tendance haussire horizon 2020.

Les volutions du march sont trs diffrencies par zone gographique. La
croissance du march est tire par les zones Moyen-Orient, Afrique et lAsie Pacifique,
plus particulirement par la Chine dont les prvisions de croissance devraient se
maintenir des niveaux levs jusquen 2017.
En Europe, les prvisions tablent sur une contraction du march du tabac de lordre
de -2% moyen terme.
Nous verrons plus loin que les difficults dITG sont notamment lies labsence dune
relle politique dinvestissement et de recherche de relais de croissance. Malgr son
exposition au risque rglementaire plus important et sa faible implantation dans les
zones fortes perspectives de croissance, le groupe Imprial Tobacco affecte une

18
Document dinformation-consultation du Comit Central dEntreprise sur le projet de rorganisation, p.22

SEITA


79
grande partie de sa trsorerie disponible aux dividendes et aux rachats d'actions. De
fait, cela limite sa capacit dinvestissement qui est pourtant indispensable au strict
maintien de ses positions commerciales et la recherche de relais de croissance (Asie
pacifique, Afrique et le Moyen-Orient).
Nous noterons par ailleurs, la non-communication de votre direction des tudes
concernant les barrires lexportation dont seraient victime Imprial Tobacco et
Seita.
4.1.2. Un positionnement concurrentiel fragile
La direction justifie la fragilit du positionnement concurrentiel du groupe la taille du
groupe ITG comparativement ses concurrents et par la forte baisse des volumes
vendus de cigarettes depuis 2009.
Entre 1991 et 2010, la part de march globale dITG sur le march du tabac est
reste inchange contrairement ses principaux concurrents. Faisant partie des 5 plus
grands acteurs de ce march, ITG est le seul navoir pas vu sa part de march
augmenter au niveau mondial. En revanche, les quatre premiers acteurs se sont
dvelopps au travers dacquisitions de concurrents plus petits sur des marchs
locaux. Sur la mme priode, BAT a gagn 2 points de parts de march, et PMI 4
points.
En 2012 et 2013, la part de march sur les Growth Markets est passe de 5,9%
5,8% tandis que la part de march du segment Returns Markets passait sur la
mme priode de 27,7% 27,3%.
19

Evol ut i on des par t s de mar c h sur l e mar c h mondi al du t abac
(1991-2010 % par t s de mar c h Vol ume)

Source: ITG

19
Document dinformation-consultation du Comit Central dEntreprise sur le projet de rorganisation, p.47
SEITA


80
Depuis 2009, les volumes vendus de cigarettes ont baiss de 42 milliards dunits,
soit une baisse de 12%
20
.

Source: ITG
Ainsi, selon la direction, cette situation traduit une surcapacit de loutil industrielle :
cette surcapacit ne peut, en outre, tre rsorbe par la conqute de nouveaux
volumes sur les marchs mergents, ces derniers tant particulirement ferms aux
entreprises trangres.

Nos premires remarques
Certes, le groupe Imprial Tobacco, surtout prsent dans les zones matures (Europe)
et relativement peu prsent dans les zones fortes perspectives de croissance (Asie
Pacifique, Afrique et Moyen-Orient), accuse une rosion de ses volumes de ventes
depuis 2009. Cela renvoie non seulement la contraction du march europen, mais
aussi de nouvelles pertes de parts de march face ses principaux concurrents :
Le groupe IT a perdu 1,5 point de PDM sur la priode 2009-2013, reprsentant un
manque gagner de 37,6 milliards dunits en 2013, soit plus que les volumes
produits par Nottingham (20 GU) et Nantes (13 GU).
Nous verrons plus loin que la perte de parts de march dcoule directement de la
priorit donne la profitabilit au dtriment des volumes.




20
Document dinformation-consultation du Comit Central dEntreprise sur le projet de rorganisation, p.49
SEITA


81
4.1.3. Dgradation des rsultats du groupe IT
Entre 2011 et 2012, le rsultat oprationnel a dcru de 42,5% et se situait
1,52 milliard de Livres Sterling. Cette forte baisse est principalement due la
dprciation dactifs acquis aprs le dclin de lconomie espagnole (1,2 milliard Livres
Sterling). Entre 2011 et 2013, le rsultat oprationnel du Groupe a chut de 26%.
21





Nos premires remarques
Contrairement la ralit conomique du groupe qui affiche une marge oprationnelle
ajuste (hors lments exceptionnels : dprciation dactifs et cots des
restructurations) en progression continue sur les trois derniers exercices, la direction
sest base sur lanalyse du rsultat oprationnel report afin daffirmer une
dgradation des rsultats du groupe ITG.
Nous verrons, plus loin, que la profitabilit et les bnfices du groupe IT, comme ceux
de la Seita, sont rests un haut niveau depuis 2009.



21
Document dinformation-consultation du Comit Central dEntreprise sur le projet de rorganisation, p.50
SEITA


82
4.1.4. Ncessit de se rorganiser pour sauvegarder la comptitivit du
Groupe ITG
En conclusion de lexpos des motivations conomiques du projet de rorganisation,
la direction affirme que : Dans ce contexte, le Groupe Imperial Tobacco est contraint,
afin de sauvegarder la comptitivit de son activit Tabac au niveau mondial, de mettre
en uvre un projet de rorganisation au niveau europen pour concentrer son
dveloppement sur des marchs en croissance et assurer la prennit de ses activits
en Europe .
22


Nos premires remarques :
Nous verrons tout au long de notre analyse critique de largumentaire que le plan de
rorganisation sapparente plus un plan de rduction de cot pour maximiser la
profitabilit de la Seita et du groupe IT qua un plan de sauvegarde de la comptitivit.
Nous verrons plus loin, que le plan dcoule directement du plan dconomie de 300 M
horizon 2018. Ces conomies passent notamment par :
le recentrage des capacits de production et la consolidation des volumes sur
des sites bnficiant dune structure de cots plus comptitive : principalement
les usines de Radom et Tarnowo situes en Pologne et Langenhagen
(Allemagne) ;
la consolidation de lactivit Recherche et dveloppement au sein du groupe IT
avec la fermeture du centre de Bergerac et le redimensionnement du centre
des Aubrais.

4.1.5. Les principales mesures du projet de rorganisation en France
Au nom de la sauvegarde de la comptitivit, le projet de restructuration lanc depuis
le 15 avril 2014, vise :
larrt des activits de lusine de Nantes (dont les cots de production -
Conversion Costs1 - sont prs de 2,5 fois suprieurs aux sites localiss en
Europe de lEst) ;
arrter les activits de lInstitut du Tabac Bergerac lexception de lactivit
de Gntique Applique qui serait conserve au sein du Groupe ;
rorganiser une partie des activits de la Division Industrie, Recherche et
Dveloppement prsentes en France :
o soit en consolidant les quipes ou les expertises au niveau dautres
entits du Groupe afin notamment de renforcer la proximit des quipes
par rapport aux clients internes ;

22
Document dinformation-consultation du Comit Central dEntreprise sur le projet de rorganisation, p.63
SEITA


83
o soit en adaptant les quipes lvolution de loutil industriel et de la
stratgie Recherche du Groupe.
adapter lorganisation dune partie de la Division Supply Chain en lien
notamment avec la rationalisation de loutil industriel ;
consolider les activits Marketing Groupe Bristol (sige du Groupe) dans le
cadre dune dmarche europenne de simplification des activits Marketing
Groupe ;
renforcer lactivit Cigares en crant notamment une force de vente ddie ;
adapter lorganisation Sales & Marketing et les fonctions supports pour tenir
compte de la baisse dactivit actuelle et anticipe. Cela se traduirait en
particulier par une nouvelle organisation des quipes commerciales France
(cigarettes et RYO/MYO), avec un nouveau dcoupage des zones
gographiques et une clarification des rles.
Ainsi, conformment au document remis par la direction, la mise en place de la
nouvelle organisation se traduirait par :
la suppression de 502 postes dont 58 vacants et cration de 78 postes,
115 postes seraient galement modifis.
Par site, le nombre de licenciements pour motifs conomiques envisags est dtaill
dans le tableau suivant :


SEITA


84
4.2. Analyse critique des motifs conomiques du projet
4.2.1. ITG : une politique de maximisation de retour de cash vers
lactionnaire au dtriment de la sant financire du groupe
Ds son entre en bourse en 1996, le groupe Imprial Tobacco sest lanc dans une
croissance externe soutenue en investissant plus de 17 milliards de dans les
diffrentes acquisitions depuis 1997.
Avec lachat dALTADIS en 2008 (15 milliards deuros), le Groupe Imprial Tobacco
sest hiss parmi les grands intervenants du secteur du tabac, voyant son activit, ses
parts de march et ses rsultats bondir. Le groupe a notamment confort sa prsence
dans le vieux continent avec une position de leader en Angleterre et en Espagne et
des positions fortes en Allemagne et en France. Toutefois, certains analystes
soulignent la fragilit relative dun groupe surtout prsent dans les zones matures
(Europe), mais relativement peu implant dans les zones fortes perspectives de
croissance (Asie pacifique).
Depuis lacquisition dAltadis, lvolution du groupe sest effectue sur fond de
recherche dconomies justifiant lannonce de fermetures dusines et autres
conomies de cots avec lobjectif affich dune stratgie de cration de valeur et de
maximation de retour de cash vers lactionnariat crer des bnfices durables pour
lactionnariat . Le groupe a en effet construit son attractivit sur la progression de la
valeur du titre et la croissance des dividendes distribus.

En 2013, la distribution de dividendes et le rachat dactions ont totalis 1,6 milliard de
livres, reprsentant 1,8 fois les bnfices nets de lexercice.
Ainsi, le groupe IT prsente un taux de rendement par action de 5,2% et se place en
tte des grands groupes cots. Il devance ainsi le leader PMI de 0,4 point et BAT de
0,5 point.
0,7
0,8
0,9
1,0
1,1
0,2
0,5
0,5
2009 2010 2011 2012 2013
Evol ut i on du mont ant des DI VI DENDES ver ss et de r ac hat d' ac t i ons
2008-2013 en Mr ds
Rachat d'action
Dividendes verss
1,5
1,6 Mrds
1,1
SEITA


85


Faute de nouvelles cibles intgrer (acquisitions) et face lincapacit du groupe
booster ses parts de march en favorisant la croissance organique et le
dveloppement de ses produits, le groupe IT affiche, depuis lexercice 2011-12, une
relative stagnation de son activit et de ses revenus. Cela sest traduit par lincapacit
du Groupe mener une politique de dsendettement en plus de sa politique de
rtribution de lactionnariat particulirement leve.
Evolution des dettes et du taux dendettement
M 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Diff. Var.
Fonds propres 6 356 6 595 7 089 7 710 6 084 5 648 -436 -7,2%
Endettement Brut 12 236 12 067 10 332 10 180 9 587 11 134 1 547 16,1%
Endettement Net 11 687 12 044 10 024 9 441 8 965 9 518 553 6,2%
Endettement net ajust 11 543 10 835 9 297 8 831 8 752 9 078 326 3,7%
Taux d'endettement brut 192,5% 183,0% 145,7% 132,0% 157,6% 197,1% 39,6pts
Taux d'endettement net 183,9% 182,6% 141,4% 122,5% 147,4% 168,5% 21,2pts
Taux d'endettement net ajust 181,6% 164,3% 131,1% 114,5% 143,9% 160,7% 16,9pts

La moindre performance commerciale du groupe et le maintien dune politique de
maximisation de retour de cash vers lactionnariat se sont traduits par lalourdissement
de lendettement du groupe en 2012-13 :
Les dettes financires totales progressent de 1,5 Mrd 11,1 Mrds .
Lendettement net a progress quant lui de 0,5 Mrd 9,5 Mrds.
Aprs une baisse significative du taux dendettement net entre 2009 et 2011, ce dernier
repart ainsi la hausse depuis 2012 pour stablir 169%, soit +47 points par rapport
2011.
Dividend yield =rendement de laction
Cest le dividende par action d'une socit
divis parleprixcourantparaction.
SEITA


86
Malgr les difficults du groupe maintenir ses positions commerciales et mener
une relle politique de dveloppement, la direction dITG a raffirm sa volont de
poursuivre le programme de rachat dactions denviron 500 M par an et de maintenir,
moyen terme, une croissance des dividendes dau moins 10% par an.
Afin dhonorer lobjectif de retour croissant de cash vers les actionnaires, le groupe a
annonc un nouveau plan de rduction de cots de 300 M horizon 2018 afin de
soutenir les bnfices du groupe.














Obj ec t i f dopt i mi sat i on des c ot s



Rduction des
cots de
production
45%
- Rduire la complexit
- Rduire la capacit de production
- Amliorer les meilleures pratiques
Rduction des frais
gnraux
55%
- March (externalisation)
- Modle de fonctionnement
- Amlioration des process
Optimisation des
investissements
Cot du produit
Opt i mi sat i on des c ot s c onf or mment aux pr i or i t s st r at gi ques
Frais gnraux
300 M conomiss dici septembre
2018
30 M en 2013
60 M dconomies
prvues en 2014
210 M dconomies
2015-2018
SEITA


87
Lobjectif de rduction des cots est affect 45% pour la rduction des cots de
production et 55% pour la rduction des frais gnraux (cots centraux).
Selon la communication du groupe, la rduction des cots de production passe
notamment par :
La simplification et la rduction de la complexit de lactivit :
o Focalisation sur les marques stratgiques et rduction du portefeuille
des marques
o Rduire de -37% les mlanges de tabacs (Blends)
o Rduire de -12% les ingrdients utiliss,
o ...
La rduction de la capacit de production avec les rcentes annonces de
fermeture dusines (Nantes et Nottingham),
Face la recherche permanente dconomies de cots, les sources dconomies
tendent naturellement spuiser et cette politique seffectue de plus en plus au
dtriment de lemploi, comme en tmoigne la dcroissance encore plus marquante
des effectifs sur la priode 2011-2013.


Ainsi, malgr la perte des volumes de vente de tabac conscutive aux difficults du
march mais surtout dimportantes pertes de parts de march, le groupe IT a
maintenu un haut niveau de profitabilit dexploitation.

40 300
38 400
38 300
38 200
37 200
35 300
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Evol ut i on de l ' ef f ec t i f d' I mper i al Tobac c o
-5,2%/-2 085 salaris
-7,6%/-2 900 salaris
SEITA


88

Pour tayer son argumentaire, la direction sest appuye sur lanalyse du rsultat
oprationnel report afin daffirmer une dgradation des rsultats du groupe IT (cf.
document dinformation-consultation du CCE sur le projet de rorganisation, p.50).
Lanalyse de la marge dexploitation ajuste, plus proche de la ralit conomique,
affiche une progression continue depuis lacquisition dAltadis. Cette dernire sest
accrue de 43% depuis 2008 pour se situer 3,2 milliards de Livres Sterling en 2013.
Passage de la marge oprationnelle la marge oprationnelle ajuste

M 2 011 2 012 2 013 Var.
Marge oprationnelle 2 640 1 518 1 958 29,0%
Dprciations d'actifs incorporels 402 1 552 952 -38,7%
Cot de restructuration 61 101 270 x2,7
Marge oprationnelle ajuste 3 103 3 161 3 180 0,6%
Rsultat net ajust 1 924 2 022 2 076 2,7%
En dpit de la perte des volumes et de la stagnation des revenus, les taux de marge
des deux activits du groupe samliorent, mettant en avant de nouvelles
compressions de charges.

1 471
2 230
2 331
2 933
2 526
3 067
2 644
3 103
1 522
3 161
1 957
3 180
Marge Oprationnelle Marge Oprationnelle ajuste
Evol ut i on du r esul t at opr at i onnel aj ust es d' I TG
2008-2013 en M
2008 2009 2010 2011 2012 2013
40,2%
19,9%
40,3%
18,4%
42,5%
18,8%
42,3%
19,6%
42,7%
20,2%
42,9%
20,7%
Tabac Logistique
vol ut i on du t aux de mar ge opr at i onnel l e par ac t i vi t
2008 2009 2010
2011 2012 2013
+42,6%
SEITA


89
La pression sur les cots et lemploi au sein du groupe sest traduite par une
progression continue de la profitabilit par salari sur toute la priode.

La profitabilit moyenne par salari est ainsi multiplie par 1,6 en passant de 68 k en
2008 111 k en 2013 :
cest une croissance de 61% 125 k pour lactivit Tabac,
et une croissance encore plus forte de 76% 38 k pour lactivit Logistique.






78
108
113
114
119
125
22
32 32
34
35
38
68
94
99
100
105
111
20
40
60
80
100
120
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Evol ut i on de l a pr of i t abi l i t par sal ar i (en k )
Tabac Logistique TOTAL
SEITA


90
Si le groupe Imprial Tobacco a enregistr une contraction de -3,6% de ses revenus
nets au premier semestre, les derniers chiffres disponibles sur les neuf mois clos fin
juin 2014 font tat d'une baisse moins forte qu'attendue de ses ventes. Le groupe a
enregistr 4,75 milliards de livres de revenus nets, en repli de 1%, l o les analystes
tablaient sur une baisse de 2%. A changes et primtre constants, l'activit
progresse mme de 2%.
Evolution des rsultats semestriels ITG
M HY 2013 HY 2014 Diff. Var.
Volume des ventes en Mrds sticks 152,2 140,1 -12,1 -8,0%
CA net 13 376 12 717 -659 -4,9%
Revenus net 3 697 3 564 -133 -3,6%
Rsultat oprationnel ajust 1 425 1 367 -58 -4,1%
Taux de marge oprationnelle 38,5% 38,4% -0,2pt
Dprciations -184 -326 -142 77,2%
Cot de restructuration -40 -42 -2 5,0%
Cot financier net -371 -351 20 -5,4%
Rsultat avant Impts 830 648 -182 -21,9%
Impts 208 271 63 30,3%
Rsultat Net 622 377 -245 -39,4%
Sur lensemble de lexercice fiscal en cours, le groupe anticipe une croissance
modeste des rsultats, grce une lgre augmentation des volumes de ventes de
ses marques stratgiques.
Le groupe a par ailleurs annonc que son plan de rduction des cots tait en bonne
voie pour raliser des conomies supplmentaires de 60 M sur l'ensemble de l'anne
fiscale. Ainsi, le groupe a confirm son projet de hausse de 10% de son dividende
malgr le niveau trs lev de son endettement.
Le graphique ci-dessous est rvlateur de la stratgie dIT. Cest ainsi quau premier
semestre 2014, le groupe a rtribu les actionnaires hauteur de 1 milliard de livres
(dividendes +rachats dactions) et a seulement investi 0,1 Milliard de livres.


Evol ut i on de l endet t ement net aj ust au 1
er
semest r e 2014 en Mr ds
SEITA


91
Lalourdissement de lendettement net du groupe hauteur de 2 milliards de livres
pour atteindre 11,1 milliards au premier semestre 2014 peut tre mis en lien avec
lengagement du groupe IT dans lopration dacquisition dactifs aux Etats-Unis, suite
au rachat de Lorillard par R.J . Reynolds.
En effet, selon la presse conomique, lacquisition dactifs porte notamment sur :
les marques de cigarettes amricaines Winston, Maverick, Kool et Salem,
la marque de cigarette lectronique Blu, marque n1 aux Etats-Unis.
rachat de la force de vente de Lorillard et son usine de cigarette de Greensboro,
en Caroline du Nord, accompagne de ses dpartements support et 'Sales &
Marketing', soit 2 900 salaris en tout.
Cette transaction porte sur un montant de 7,1 milliards de dollars (4,2 milliards de
livres). Selon la direction, cette opration devrait se conclure en mars 2015. Cette
transaction finance sur endettement offrirait un retour sur investissement de 10% par
an et amliorerait son bnfice net par action ds la premire anne d'intgration
complte.
Notons par ailleurs que la mise en bourse de 30% du capital de sa branche logistique
LOGISTA depuis juillet 2014 peut sinscrire dans lobjectif de disposer des fonds
ncessaires au financement de lopration dacquisition des actifs aux USA.
La mise en bourse de Logista sest effectue au prix de 13 laction. Sur cette base,
la valorisation du groupe Logista est estime plus de 1,7 Millard deuros (2,36
milliards de dollars). Ainsi, lopration de mise en bourse a permis au groupe ITG
dencaisser 517,7 millions deuros, correspondant la cession de 30% des titres de
sa filiale de distribution.


SEITA


92
4.2.2. La Seita au cur de la stratgie de maximisation des profits du
groupe IT
Trois tapes cls ont marqu lhistoire et la stratgie de la Seita depuis sa cration :
De sa cration 1995 : entreprise publique en charge de la gestion du monopole
de fabrication, de commercialisation et de distribution du tabac. Objectif dintrt
gnral et de sant publique (rglementer lactivit tabac).
1995-2008 : priode marque par la fin du monopole de lEtat en 1976, la
privatisation de la Seita en 1995 et la cration du groupe Altadis suite au
rapprochement oprationnel de la Seita et de Tabacalera en 1999. Sur le plan
stratgique, cette priode est marque par une stratgie dintgration et de
diversification du groupe avec lobjectif de maintenir le monopole de production, de
commercialisation et de distribution du tabac.
Depuis 2008 : le rachat dAltadis par Imprial, dont lobjectif principal est de
maximiser la rentabilit, sest traduit par la poursuite de lourdes restructurations
dans la Seita.



La volont du groupe Imprial Tobacco de maximiser la rentabilit sest traduite par
une stratgie court-termiste (recherche drastique dconomies, investissements
faibles, coupes budgtaires des dpenses publipromotionnelles) au dtriment dune
stratgie de dveloppement long terme.

La consolidation de lactivit au nouveau primtre du groupe ITG sest traduite par un
important appauvrissement patrimonial de la Seita avec dimportants transferts de
production vers dautres entits du groupe IT :
SEITA
Entreprise publique
EPIC
De sa cration 1995
SEITA-ALTADIS
Entreprise priv
SA
1995-2008
SEITA-ITG
Entreprise prive
SAS
Depuis 2008
Intrt gnral
Rglementer lactivit Tabac
Intgration / Diversification
Maintenir le monopole Tabac
Dsintgration / Recentrage
Maximiser la rentabilit et
le retour aux actionnaires
SEITA


93
Arrt de lactivit de production de cigares en France (fermeture de lusine de
Strasbourg) et cession de la branche cigare (Consolidated Cigar Holdings Inc)
Imprial Tobacco US en septembre 2011.
Arrt de production des Scaferlatis et fermeture de lusine de Metz. Activit
transfre dautres socits du groupe Imprial Tobacco.
Cession de la BU logistique (ADF Groupe) la socit espagnole Logista.
La consolidation de lactivit au niveau du groupe ITG sest ralise au dtriment de
la Seita dont lactivit industrielle est fortement fragilise et rduite la seule activit
de production de cigarettes. Laffaiblissement du dispositif industriel sest accompagn
par une rduction drastique de leffectif Seita.
Au-del des effets des restructurations, poste acquisition, la Seita a galement subi
les consquences de la stratgie court-termiste impose par le groupe Imprial
Tobacco. Depuis 2008, la Seita, tout comme le groupe ITG dans son ensemble, na
cess de perdre des parts de marchs face ses principaux concurrents. En cause,
la politique de rduction drastique des cots et la faiblesse des investissements et des
efforts publipromotionnels dans un march forte intensit concurrentielle.
Le plan de rorganisation lanc mi-avril 2014 sinscrit dans la continuit de la stratgie
de maximisation de la rentabilit du groupe qui entend nouveau miser sur la capacit
de la Seita dgager des bnfices.
La dlocalisation de la production de la Seita vers les sites du groupe dont la structure
des cots est plus avantageuse se traduirait par un nouvel appauvrissement du
dispositif industriel de la Seita et de lemploi en France. En contrepartie, cette opration
favoriserait une nouvelle amlioration significative du potentiel dITG dgager des
marges additionnelles.
Notons par ailleurs que la Seita est propritaire de la marque Gauloise qui est la
principale marque stratgique du groupe IT en terme de volume. Le volume des ventes
des cigarettes Gauloises blondes est denviron 30 milliards dunits en 2012, contre
25 milliards pour West, 25 milliards pour J PS et 18 milliards dunits pour Davidoff.

30
25 25
18
Gauloises blondes JPS West Davidoff
Vol umes des vent es I TG par mar que st r at gi que sur un an*
* Volumeen quivalent units : volumes pour les 12 mois jusqu'au 31 mars 2012 (source ITG)
SEITA


94
Bien que la Seita ait jou un rle fondamental en contribuant fortement la croissance
et au dveloppement du groupe Imprial Tobacco, ce dernier na cess de rduire la
production de la socit en transfrant dimportants volumes vers dautres socits du
groupe.
En 2012-13, la Seita na produit que 34% de ses propres marques en France : sur
38,5 milliards de cigarettes produites et vendues par le groupe IT en 2012-13, les
usines franaises nont fabriqu que 13,2 milliards dunits
En dpit des diffrents transferts dactivit, vers la Pologne notamment, la Seita
occupe, par sa profitabilit la troisime place mondiale au sein du groupe ITG.

En volume, le march franais, avec prs de 15 milliards de cigarettes vendues, arrive
en septime position loin derrire lAngleterre et lAllemagne.
En revanche, la profitabilit oprationnelle du march franais arrive en troisime
position, talonnant ainsi le march allemand et le march de la Grande-Bretagne.

32,3
27,5
22,7
20,7
16,8
16,4
14,9
14,5
13,2
8,5
6,7
6,1
5,6
5,1 4,8 4,7
4,1 3,9
3,4
2,4 2,4
1,8
1,3
0,9 0,6
0,1
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
Rpar t i t i on des vol umes I TG par mar c h en 2012 (en Mdr s d' uni t s)
686
467
235
216
196 190
115 114
87 84
67
44
29 26 25 24 24 19 18 17 15 13
7 2 2 2
0,0
100,0
200,0
300,0
400,0
500,0
600,0
700,0
800,0
Rpar t i t i on de l a mar ge opr at i onnel l e I TG par mar c h (en M)
SEITA


95
4.2.3. Un positionnement concurrentiel pnalis par la gestion financire
trs court-termiste du groupe
Avec lachat dALTADIS en 2008, pour 15 milliards deuros, IT sest hiss parmi les
grands intervenants du secteur, voyant le poids de ventes en volume progress de
3,3 points 12,1% en 2009. La moindre performance du groupe qui rsulte notre
sens de la gestion trs court-termiste et dominante financire du groupe sest traduite
par une perte continue de PDM entre 2009 et 2013.

Evolution du volume des ventes de cigarettes des majors (en milliards dunits)
Ventes cigarettes GU 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Var
Altria 185,5 183,4 180,0 169,4 148,7 140,8 135,1 134,9 129,3 -4,1%
PMI 804,5 831,4 850,0 870,0 864,0 899,9 915,3 927,0 880,0 -5,1%
BAT 678,0 689,3 684,3 715,0 724,0 708,0 705,0 694,0 676,0 -2,6%
ITG 175,2 187,7 205,6 294,1 322,2 308,7 302,1 292,5 266,1 -9,0%
JTI 425,6 406,7 415,0 553,3 612,2 586,7 563,0 534,1 552,7 3,5%
Total 2 269 2 299 2 335 2 602 2 671 2 644 2 621 2 583 2 504 -3,0%
Evol en % 1,3% 1,6% 11,4% 2,7% -1,0% -0,9% -1,5% -3,0%
Part dITG 7,7% 8,2% 8,8% 11,3% 12,1% 11,7% 11,5% 11,3% 10,6%
Face une nouvelle contraction du volume des ventes de cigarettes des majors du
march de -3% en 2013 (-1,5% en 2012) :
PMI maintient sa position de leader avec une PDM estime 16% du total du
march international de la cigarette hors les tats-Unis et 29% hors de la Chine
et les Etats-Unis.
BAT rsiste mieux que PMI : avec une baisse du volume des ventes limite
-2,6%, il conforte sa position de challenger (12% de PDM).
Seul acteur en progression (+3,5%), J apan Tobacco International renforce sa
position avec une PDM estime plus de 9% sur le march mondial.
Le groupe Imprial Tobacco surtout prsent dans les zones matures (Europe),
accuse en 2013 une nouvelle rosion de ses volumes de ventes de 9%, soit
6 points dcart par rapport la moyenne. Cela renvoie non seulement la
contraction du march europen (volution de la rglementation, prix levs,
ralentissement dmographique et baisse du taux de fumeurs, crise), mais
aussi de nouvelles pertes de parts de march qui dcoulent de la priorit
donne la profitabilit au dtriment des volumes.

Entre 2009 et 2013, le groupe IT a perdu 56,1 milliards des volumes de vente de
cigarettes dont plus de deux tiers lis aux pertes de parts de marchs.
En effet, le groupe IT a perdu 1,5 point de PDM cigarette sur la priode 2009-
2013, reprsentant un manque gagner de 37,6 milliards dunits en 2013, soit
plus que les volumes produits par Nottingham (20 GU) et Nantes (13 GU).

SEITA


96


Le report de la consommation de cigarettes vers le tabac rouler, seul segment tre
en croissance ces dernires annes en Europe, ne profite pas galement ITG.
A lexception de lAllemagne et la Belgique, le groupe IT a perdu des positions
commerciales sur les principaux marchs dimplantation.





4
5
,
3
%
3
0
,
6
%
2
7
,
3
%
2
8
,
7
%
2
5
,
3
%
1
2
,
8
%
4
5
,
4
%
2
9
,
0
%
2
6
,
9
%
2
7
,
9
%
2
4
,
5
%
1
2
,
7
%
4
5
,
1
%
2
8
,
1
%
2
6
,
6
%
2
6
,
6
%
2
3
,
8
%
1
1
,
4
%
8
,
0
%
4
5
,
0
%
2
8
,
3
%
2
5
,
8
%
2
6
,
3
%
2
2
,
9
%
1
1
,
4
%
1
0
,
3
%
4
5
,
0
%
2
8
,
3
%
2
6
,
3
%
2
5
,
3
%
2
1
,
5
%
1
1
,
1
%
1
1
,
1
%
Royaume-Uni Espagne* Allemagne France Irlande Pays-Bas Portugal
PDM c i gar et t es I TG sur ses pr i nc i paux mar c hs (2009-2013 % vol ume)
FY9 FY10 FY11 FY12 FY13
-0,3 pt
-2,3 pts
-1,0 pt
-3,8 pts
-3,4 pts
-1,7 pt
+3,1 pts
SEITA


97


En France, face au repli du march de 9%, ITG accuse une chute de 12,5% de ses
volumes de ventes de cigarettes en 2013, mettant en vidence de nouvelles pertes de
positions commerciales au profit notamment de J TI et BAT. Depuis 2008, la part de
march cigarettes dITG sest contracte de 4 points 25,3%.




4
0
,
8
%
2
9
,
2
%
1
4
,
0
%
1
5
,
7
%
4
0
,
6
%
2
8
,
7
%
1
4
,
9
%
1
5
,
4
%
4
0
,
4
%
2
7
,
9
%
1
6
,
0
%
1
5
,
1
%
4
0
,
5
%
2
6
,
6
%
1
6
,
4
%
1
5
,
7
%
3
9
,
6
%

2
6
,
3
%
1
6
,
7
%
1
6
,
3
%
40,1%
25,3%
17,0%
16,5%
PMI ITG JTI BAT
PDM vol ume des ac t eur s sur l e mar c h c i gar et t es Fr anc e
FY8 FY9 FY10 FY11 FY12 FY13
3
6
,
9
%
2
7
,
2
%
1
4
,
9
%
1
5
,
1
%
5
,
9
%
3
7
,
4
%
2
5
,
9
%
1
5
,
4
%
1
5
,
2
%
6
,
2
%
3
6
,
8
%
2
5
,
2
%
1
5
,
7
%
1
5
,
7
%
6
,
6
%
35,9%
24,2%
15,8%
17,9%
6,2%
Philip Morris Imperial Tobacco JTI BAT Autres
Evol ut i on des PDM en vol ume sur l es di f f r ent s mar c hs du t abac en
Fr anc e
2010 2011 2012 2013
SEITA


98
Perte de parts de march consquence de lchec de la
politique commerciale

Outre le dclin du segment brun, la perte ininterrompue qui touche de plus en plus le
segment blond peut sexpliquer par la forte rduction des dpenses budgtaires
alloues au dveloppement et la dfense du positionnement des marques de la Seita
sur le march franais.

La gestion dominante financire et la primaut donne aux rsultats financiers se
sont traduites par une trs forte rduction du niveau des investissements
publipromotionnels. Leur montant est pass de 50 M en 2010 moins de 20 M en
2013, soit -60,1%.
Outre la faiblesse de leffort dinvestissement sur les marques depuis larrive du
groupe IT, on peut galement noter linadquation de la vision marketing centralise
des diffrentes marques du groupe :
faiblesse de la notorit du groupe IT lchelle mondiale comparativement aux
leaders du march,
difficults du groupe IT faire hisser les marques locales des diffrentes entits
acquises au statut de marques internationales reconnues en tant que telles,
perte de repre des consommateurs des marques Seita suite lerreur
stratgique du changement de la dnomination commerciale Seita , dote
dune forte identit en France, par Imprial Tobacco Groupe trs peu connu
par le public franais,
une politique marketing notamment axe sur le packaging (rappelons lchec
du tactil) plutt que la qualit du produit.
Autant dlments qui peuvent expliquer les constantes pertes de parts de march de
la Seita face ses principaux concurrents dans son march historique.
27,1
22,8
19,7
49,9
27,5
22,0
19,9
2009-10 2010-11 2011-12 2012-13 2013-14
Evol ut i on des f r ai s de pr omot i on (en M)
Budget Ralis
-60,1%
-9,5%
-44,9%
-20%
SEITA


99
Dans le cadre de son programme de rduction des cots, le groupe affiche la volont
de se focaliser sur les marques stratgiques et de rduire son portefeuille de marques.
Le groupe IT, dans sa communication, met en avant une perte de volume et de PDM
ds la mise en place de cette politique de migration des produits et le resserrement du
portefeuille de marques.
La direction dITG affirme que cette mesure permet de compenser la courbe de fin de
vie des produits. Toutefois, la courbe ci-dessous montre qu court terme ces
mesures auront comme consquences directes de nouvelles pertes de volume
et de PDM.

Selon la direction, les pertes de volume lies la politique de migration des marques
est estime 10% du volume des marques migres.
Indpendamment de la comptitivit du groupe, la mise en place de cette politique de
migration peut se traduire par de nouvelles pertes de volume et de parts de march.
Cela renvoie encore une fois la priorit donne aux conomies de cot (profitabilit)
au dtriment du volume.
Les donnes disponibles au premier semestre 2014 rvlent la poursuite de la baisse
des volumes de ventes sur lensemble des marchs du groupe : -12,1 milliards
dquivalents sticks, soit -8% par rapport au 1er semestre 2013.


52,1
47,6
52,5
48,5
44,7
46,9
Division Profit Nord Division Profit Sud March Croissance
Vol ume des v ent es en Mi l l i ar ds d qui v al ent s s t i c k s
HY 2013 HY 2014
-7%
-6%
-11%
SEITA


100
En France, lobjectif affich par le groupe IT travers la mise en place du plan de
restructuration et de regagner des parts de march : A moyen terme, la SEITA a
pour objectifs en France de :
- Regagner des parts de march en poursuivant ses efforts commerciaux et en
sappuyant sur un portefeuille de clients cls ;
- Continuer amliorer la performance industrielle de son outil de production (Riom et
le Havre notamment).
23

Contrairement lobjectif annonc par le groupe, les prvisions trois ans de la Seita
en France indiquent la poursuite de perte des volumes et des parts de march : Sur
le prochain exercice fiscal, les volumes vendus sur le march franais devraient
continuer baisser, de lordre de 7,5%, et ce malgr les efforts mis en oeuvre. Cette
tendance devrait galement se poursuivre pour les annes 2015 et 2016.
24




Au-del de la rglementation contraignante, la politique de migration des marques peut
tre galement lorigine de nouvelles pertes de parts de march pour la Seita sur le
march franais.



23
Source : Business plan activit europenne du groupe ITG et activit franaise (Seita), P 13
24
Source : Business plan activit europenne du groupe ITG et activit franaise (Seita), P 35
SEITA


101
Perte de parts de march consquence dabsence dune relle
politique de dveloppement
La perte de positions commerciales face aux leaders du march traduit les difficults
du groupe IT, particulirement prsent sur les marchs matures, dvelopper une
relle politique de dveloppement en se dotant des moyens ncessaires afin de
renforcer sa prsence sur les marchs fort potentiel de croissance.

Notons que le retour de cash vers les actionnaires (dividendes +rachats daction) est
cinq fois suprieur au montant des investissements qui ne reprsente que 325 M en
2013. Les investissements dITG restent des niveaux trs faibles compars ses
principaux concurrents.
Alors que le leader mondial PMI a consacr 250 M dans un centre de recherche en
Suisse et 500 M la construction en Italie d'une nouvelle usine et d'un site pilote
destins la production de produits moindres risques pour les fumeurs, ITG
poursuit sa politique doptimisation des investissements et sest content de lancer sa
premire cigarette lectronique au Royaume-Uni.
Notons que de rallocation des investissements industriels par march ne semble pas
dot le March Croissance dune capacit dinvestissement suffisante (70 M) au
dveloppement du march et des PDM du groupe.

4,9%
1,9%
4,4%
0,9%
5,2%
1,8%
7,4%
2,3%
10,4%
2,1%
10,9%
2,2%
Dividendes et rachats d'actions Investissements
Taux des Di vi dendes & Rac hat s d' ac t i ons (Pay-out r at i o) et Taux
d' I nvest i ssement s r appor t au CA net 2008-2013.
2008 2009 2010 2011 2012 2013
225
25
33
148
28
70
0
50
100
150
200
250
March Profit Nord March Profit Sud March Croissance
Ev ol ut i on des i nv es t i s s ement i ndus t r i el s par mar c h en M
2012 2013
SEITA


102
Les principaux investissements industriels raliss par le groupe depuis 2008 sont
localiss en Allemagne (automatisation et diversification format), en Pologne (nouveau
site de Tarnowo) et en Angleterre (investissements spcifiques Glide Tec).


En France, le niveau des investissements dexploitation est trs faible et largement
infrieur au montant des cessions dimmobilisations depuis 2009.

Les investissements industriels sont rduits la portion congrue (moins de 3% de la
valeur ajoute) et loutil de production vieillissant na fait lobjet daucun dveloppement
technique spcifique : investissement de capacit lusine du havre suite au transfert
dactivit favorable li la fermeture des sites de Berlin et de Cadiz ; investissements
dinstallation ou dadaptation des machines la production de formats spcifiques ainsi
quau transfert des dosettes de lusine de Berlin Riom ; des investissements de
remplacement, de mise en conformit et de standardisation du traitement de tabac aux
normes du groupe IT notamment Nantes.
4,5
14,0
22,1
15,3
16,6
35,7
30,6
40,7
32,1
53,9
30.09.09 30.09.10 30.09.11 30.09.12 30.09.13
Evol ut i on des i nvest i ssement s et des c essi on d' i mmobi l i sat i on en M
Investissements d'exploitation Cessions et/ou sorties d'immobilisations d'exploitation
SEITA


103
4.2.4. La cigarette lectronique : menace ou opportunit pour les majors
du march du tabac ?
J usquen 2011, la cigarette lectronique se vendait essentiellement sur internet et
dans quelques pharmacies, bureaux de tabac, piceries et vendeurs de journaux.
Depuis 2012, les boutiques spcialises se dveloppent partout en France.
Selon le document soumis la consultation du CCE En France, alors que le march
ne reprsentait que 40 millions deuros en 2009 et ne comptait quun magasin
commercialisant des e-cigarettes, il slve aujourdhui 100 millions deuros .
Pour lheure, le march des cigarettes lectroniques est dvelopp par de nombreuses
petites entreprises indpendantes.
Les grands cigarettiers aprs avoir tent de freiner le dveloppement dune innovation
quils nont pas vu venir, semblent prsent changer de tactique. Ils ont tous lanc
leurs propres marques de cigarettes lectroniques pour capter une partie des
consommateurs qui se dtournent de la cigarette traditionnelle :
ITG comme BAT misent sur la cigarette lectronique classique compose de
liquide. Persuads quelle est une tendance de fond, BAT commercialise en
Grande-Bretagne la Vype depuis lt 2013 et ITG la Puritane depuis
janvier 2014 via sa filiale Fontem Ventures.
En revanche, les deux autres concurrents J TI et PMI misent sur une cigarette
hybride nouvelle gnration nocivit rduite.
J apan Tobacco vient de lancer la commercialisation de la Ploom en France.
Cette cigarette lectronique hybride est dj teste en Italie, en Autriche et au
J apon, elle parie sur une nocivit rduite tout en conservant les doses de
nicotine addictive contenue dans le tabac.
PMI est sur la mme ligne mais ne pourra sortir la sienne que lan prochain. Le
leader mondial a investi 250 millions deuros dans un centre de recherche
Neuchtel, en Suisse, et 500 millions deuros pour deux usines en Italie. Il mise
sur des preuves scientifiques que sa e-cigarette sera 80 % moins nocive grce
labsence de combustion du tabac.

Les analystes prdisent que l'industrie du tabac pourrait contrler le march des
cigarettes lectroniques dans une proportion de 75% d'ici deux ans. Compte tenu
de cette prdiction, la cigarette lectronique peut sanalyser comme une opportunit
pour les majors du march du tabac.
A ce titre, notons que ITG, qui est dj propritaire du brevet d'invention de la cigarette
lectronique (via sa filiale Fontem Venture), pourra devenir un des poids lourds du
secteur de la e-cigarette grce l'acquisition de la marque Blu qui reprsente dj
45% du march amricain.
Selon la direction de la Seita, le groupe devrait commercialiser en France ds 2015 la
cigarette lectronique sous la marque J AI ou la marque BLU lissue de
lopration de rachat des actifs aux USA suite du rachat de Lorillard par R.J . Reynolds.


SEITA


104
4.2.5. Un motif conomique injustifi au regard des rsultats et de la
situation financire de la SEITA
Trs forte hausse des bnfices depuis 2008
Depuis 2008, lvolution des rsultats et des performances financires de la socit
Seita est en totale adquation avec la stratgie du groupe Imprial Tobacco. La Seita
est ainsi largement mise contribution dans la stratgie de retour de cash vers les
actionnaires.

Entre 2009 et 2013, le rsultat dexploitation de la Seita a progress de 61% et le
bnfice net a t multipli par quatre pour atteindre 1 296 M en 2013, contre 321 M
en 2009.
Notons que le rsultat net 2012-13 est suprieur au chiffre daffaires pour le deuxime
exercice conscutif. Il intgre notamment :
La plus-value de cession dADF (Altadis Distribution France) de 898 M. Celle-
ci tant exonre dimpt sur les socits, elle reprsente 69% du rsultat net
de lexercice.
71,7 M de dividendes reus, contre 200,2 M* en 2011-12 : 70,9 M de Seita
Participation et 0,8 M de SITAR.

3
0
4
,
0
2 62
3
2
1
,
0
3
3
0
,
9
1,2 30
3
2
2
,
1 4
4
0
,
7
1
4
3
,
9
23,3
5
4
1
,
5
4
9
2
,
9
7
9
0
,
1
16,7
1

1
8
6
,
6
4
8
8
,
7
81,5
8
8
5
,
0
1

2
9
5
,
5
Rsultat d'exploitation Rsultat financier Rsultat exceptionnel Rsultat net
Evol ut i on des i ndi c at eur s de pr of i t abi l i t en k
2008-09 2009-10 2010-11 2011-12 2012-13
Dont 898 Mde plus-
value de cession d'ADF
Dont 200 Mde dividendes
reus et 578 Mdebonis
+60,8%
x4
488,7
1 295,5
71,7
9,8
898,0
-3,0 -13,0
-146,8
Rsultat
d'exploitation
Dividendes
reus des
filiales
Autres produits
financiers nets
PV Cession
ADF
Autres produits
exceptionnels
nets
Participation
des salaris
Impts des
socits
Rsultat net
2012-13
Passage du r sul t at d' ex pl oi t at i on au r sul t at net (en M)
SEITA


105
Le rsultat net de lexercice 2011-12 quant lui intgre :
200,2 M de dividendes reus : 130 M de Seita Participation, 70 M dADF et
0,2 M de SITAR,
578,2 M de bonis de fusion dAltadis Cigar Investemment, qui fait suite la
cession de la branche cigare (Consolidated Cigar Holdings Inc) Imprial
Tobacco US en septembre 2011.
La forte amlioration de la profitabilit dexploitation de lentreprise est le fruit dune
rduction drastique des cots des ventes, des frais de structure et de promotion. Les
conomies de charges dexploitation ralises entre 2010 et 2013 slvent
185,1 M, dont 59,5 M de frais de personnel.

Cest dans ce contexte que la productivit apparente du travail sest fortement
amliore : la part des frais de personnel interne dans les richesses cres par SEITA
(la valeur ajoute) a ainsi chut de 40% en 2009 moins de 24% en 2013.

330,9
488,7
-27,3
-110,5
-30
-44,6
Contribution 2009-
10
Var Revenus Var Cots des
ventes
Var Frais promotion Var Frais structure Contribution 2012-
13
Evol ut i on de l a c ont r i but i on Sei t a de 2010 2013 (en M)
Economies de charges d'exploitation
-185,1 M, dont 59,5 Mde frais de personnel
205,4
178,2
143,2
130,2
118,7
40,0%
36,1%
28,3%
24,6%
23,3%
2008-09 2009-10 2010-11 2011-12 2012-13
Evol ut i on des f r ai s de per sonnel (en M et en % de l a VA)
Frais de personnel % de la valeur ajoute
SEITA


106
En dpit de la baisse continue des volumes de ventes sur le march franais, la
profitabilit de lentreprise au premier semestre 2014 reste leve.
Compte de rsultat global au premier semestre 2014
En M S1 2013 S1 2014 Diff. Var.
Revenus 480,2 426,8 -53,4 -11,1%
- Cot des ventes 148,6 142,6 -6,0 -4,0%
= Marge Brute 331,6 284,2 -47,4 -14,3%
Taux de marge 69,1% 66,6% -2,5pts

-Frais de promotion 10,3 9,2 -1,1 -10,7%
-Frais de structure 61,5 46,7 -14,8 -24,1%
= Contribution 259,8 228,3 -31,5 -12,1%
Taux de contribution 54,1% 53,5% -0,6pt

+ Rsultat financier 78,3 30,6 -47,7 -60,9%
= Rsultat courant avant impt 338,1 258,9 -79,2 -23,4%
+ Rsultat exceptionnel 865,2 -7,0 -872,2 -100,8%
- Taxes (IS) 113,9 52,8 -61,1 -53,6%
- Participation des salaris 8,8 5,5 -3,3 -37,5%
= Rsultat net 1 080,6 193,6 -887,0 -82,1%
Taux de marge nette 225,0% 45,4% -179,7pts
Rsultat net retrait de la PV cession ADF 182,6 193,6 11,0 6,0%
Taux de marge nette 38,0% 45,4% 7,3pts
Le rsultat dexploitation et en baisse de -12% 228,3 M, mais le taux de profitabilit
reste relativement stable (53,5%) un niveau lev.

Le rsultat net se fixe 193,6 M, en baisse de -82,1% par rapport au premier
semestre 2013. Hors effet de plus-value de cession dADF en 2013 (898 M), le
rsultat net au premier semestre 2014 serait en hausse de +6% et le taux de marge
nette serait en amlioration de plus de 7 points 45,4%.
259,8
78,3
-32,8
182,6
228,3
30,6
-7
193,6
Rsultat d'exploitation Rsultat financier Rsultat exceptionnel Rsultat net
Evol ut i on des i ndi c at eur s de pr of i t abi l i t au pr emi er semest r e en M
S1 2013 S1 2014
-12,1%
+6,0%
* Hors effet de la plus-value de cession d'ADF
SEITA


107
Compte de rsultat prvisionnel rvis 2014
En M 2013 B 2014 Rev 2014 Diff. Var.
Revenus 937,9 889,7 861,6 -28,1 -3,2%
- Cot des ventes 309,4 316,6 311,7 -4,9 -1,5%
= Marge Brute 628,5 573,1 549,9 -23,2 -4,0%
Taux de marge 67,0% 64,4% 63,8% -0,6pt
-Frais de promotion 19,9 20,4 19,7 -0,7 -3,4%
-Frais de structure 119,9 123,2 122,6 -0,6 -0,5%
= Contribution 488,8 429,6 407,6 -22,0 -5,1%
Taux de contribution 52,1% 48,3% 47,3% -1,0pt
+ Rsultat financier 81,5 2,0 32,0 30,0 1500,0%
= Rsultat courant avant impt 570,3 431,6 439,6 8,0 1,9%
+ Rsultat exceptionnel 885,0 0,0 -8,0 -8,0 -
- Provision pour PSE* 0,0 0,0 142,0
- Taxes (IS) 146,8 94 90,0 -4,0 -4,3%
- Participation des salaris 13,0 10,5 10,5 0,0 0,0%
= Rsultat net 1 295,5 327,1 189,1 -138,0 -42,2%
Taux de marge nette 138,1% 36,8% 21,9% -14,8pts
* Depuis la parution des prvisions, la direction de Seita revaloriser la provision pour PSE 201 M.
Compte tenu des tensions et du climat social dgrad depuis lannonce du projet de
rorganisation, les prvisions de lexercice 2013-14 sont fortement revues la baisse.
Dsormais, la Seita table sur un rsultat dexploitation en retrait de 4% par rapport aux
prvisions initiales et un rsultat net en chute de plus de 42%, 189,1 M contre
327,1 M prvu initialement.


La chute du bnfice net renvoie notamment la comptabilisation de 142 M de
provisions pour PSE.
429,6
2,0 0,0
327,1
407,6
32
-150
189,1
Rsultat d'exploitation Rsultat financier Rsultat exceptionnel Rsultat net
Evol ut i on des i ndi c at eur s de pr of i t abi l i t budget / pr ev r vi s en M
Budget 2014 Prvisionnel rvis 2014
-4,0%
-42,2%
Dont 142 Mde
provisions pour
PSE,
SEITA


108
Des bnfices et des excdents de trsorerie remonts au
groupe
La bonne performance conomique de la Seita ne profite que trs partiellement
lentreprise, puisque les rsultats sont systmatiquement remonts au groupe. Depuis
larrive dImprial Tobacco en tant que nouvel actionnaire, la Seita a pay prs de
2,6 milliards deuros de dividendes, reprsentant 71% des bnfices cumuls. Cela
reprsente en moyenne 1,8 M de dividendes par salari et par an au titre de la
priode 2009-2013.
La politique de distribution de dividende
En M 30.09.09 30.09.10 30.09.11 30.09.12 30.09.13 Cumul
Rsultat net comptable 319,7 322,1 541,5 1 186,5 1 295,5 3 665,3
Dividendes dcids 276,7 417,9 300,3 1 021,3 576,7 2 592,9
En % du rsultat net 86,55% 129,74% 55,46% 86,08% 44,5% 70,7%

Verss au titre de l'exercice prcdent - 276,7 327,5 300,3 180,3 1 084,8
+ Dividendes verss titre d'acompte - 90,4 - 841,1 489,6 1 421,1
= Dividendes pays dans l'exercice - 367,1 327,5 1 141,4 669,9 2 505,9

En 2013, la Seita a procd au versement de 670 M de dividendes : 180,3 M au
titre des rsultats 2011-12 et 489,6 M dacompte sur dividendes au titre des rsultats
2012-13.

La distribution de dividendes ne reprsente plus que 44,5% des bnfices en 2013
(577 M), contre un taux de distribution 86% en 2012. Cette volution sexplique par
la volont du groupe IT dutiliser les excdents de trsorerie de la Seita, constitus
notamment par la plus-value de cession dADF, pour financer lacquisition des titres
3
1
9
,
7
3
2
2
,
1
5
4
1
,
5
1

1
8
6
,
5
1

2
9
5
,
5
2
7
6
,
7
4
1
7
,
9
3
0
0
,
3
1

0
2
1
,
3
5
7
6
,
7
Sept. 09 Sept. 10 Sept. 11 Sept. 12 Sept. 13
Evol ut i on des di st r i but i on de di vi dendes (M)
Rsultats nets Dividendes dcids
Dont 578 Mde boni de
fusion dACI
Dont 898 Mde plus
value de cession ADF
SEITA


109
de la socit sur Imprial Tobacco Holding International BV (ITHI BV) hauteur de
1,3 milliard deuros courant lexercice 2014.

La socit ITHI BV est une holding financire du groupe IT qui dtient notamment la
socit Reemtsma et finance un prt long terme aux socits Commonweath et
Altadis US.





245,8
459,0
705,0
1 411,0
Sept.10 Sept.11 Sept.12 Sept.13
Evol ut i on du sol de des c ompt es c our ant s gr oupe (en M)
+86,5%
+53,3%
x 2,0
SEITA


110
4.2.6. Les volumes de production des usines franaises pnaliss par
les transferts dactivit intragroupe.

Au-del des pertes de parts de march conscutives lchec de la politique
commerciale du groupe IT, les usines de production franaises sont galement
pnalises par la politique de transferts dactivit intra-groupe.
Le volume des principaux produits Seita fabriqus au sein des diffrentes entits du
groupe stablit 38,5 milliards dunits en 2012-13 en baisse de 7,4% par rapport
lexercice prcdent.
Volume de production des principaux produits Seita par marque au sein du groupe IT
Volume en Mu 2011-12 2012-13 Diff. Var.
Prv
2013-14 Diff. Var.
Gauloises 28 367 24 881 -3 486 -12,3% 25 074 193 0,8%
Gitanes 5 213 5 837 624 12,0% 5 401 -436 -7,5%
Royale / Royale Club 3 908 4 250 342 8,7% 4 027 -223 -5,2%
Brilliant 3 706 2 526 -1 179 -31,8% 2 805 279 11,0%
Brooklyn 378 993 615 162,6% 952 -41 -4,1%
Total marques Seita 41 572 38 487 -3 085 -7,4% 38 260 -227 -0,6%
Dont Production en France 15 894 13 246 -2 648 -16,7% 11 795 -1 451 -11,0%
hors de France 25 678 25 241 -437 -1,7% 26 465 1 224 4,8%

La baisse des volumes de production des marques Seita sest concentre sur la
France (-17%/-3,1 Gu). Cest la chute de la marque Gauloises qui explique lessentiel
de la baisse des volumes en 2012.


28,4
5,2
3,9
3,7
0,4
24,9
5,8
4,3
2,5
1,0
25,1
5,4
4,0
2,8
1,0
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
Gauloises Gitanes Royale / Royale Club Brilliant Brooklyn
Evol ut i on des vol umes de pr oduc t i on des pr odui t s Sei t a (en GU)
2011-12 2012-13 Prv 2013-14
SEITA


111
En 2013, la part des principaux produits Seita fabriqus en France est en retrait de
prs de 4 points un peu plus du tiers (34,4%). La part prvisionnelle devrait mme
atteindre moins 31% en 2013-14.

La production des produits Seita au sein du groupe IT (hors France) sest concentre
notamment sur les sites de Radom en Pologne (43,2% de la production) et de Logrono
en Espagne (27,2% de la production). Cela devrait se renforcer en 2015 avec les
nouveaux transferts de volume dans le cadre du projet de fermeture du site de Nantes.



Notons que 96% des marques Seita sont produites en Europe (73,3% en UE). Seuls
4% des produits sont fabriqus hors de lEurope dont 2,6% au Maroc.


France
38,2%
Etranger
61,8%
Rpar t i t i on du vol ume
de pr oduc t i on des
pr odui t s Sei t a 2012
1,7
3,6
10,9
6,9
2,3
20,0
Rpar t i t i on des pr odui t s Sei t a au sei n du gr oupe en 2013
(en Mr ds d' uni t s)
Manisa enTurquie
14,1%
Autres 6,6%
UE
73,3%
Radom, Pologne
43,2%
Autres 8,9%
Logrono, Espagne
27,2%
France
34,4%
Etranger
65,6%
Rpar t i t i on du vol ume
de pr oduc t i on des
pr odui t s Sei t a 2013
France
30,8%
Etranger
69,2%
Rpar t i t i on du vol ume
de pr oduc t i on des
pr odui t s Sei t a
pr ev 2014
SEITA


112
Production de produits Seita au sein du groupe IT par site et par marque
Pays Ville Marque 2011-12 2012-13 Diff. Prv 2013-14 Diff.
Burkina Faso Burkina Faso Gauloises 0 3 3
Allemagne Berlin Gauloises 9 -9 0
Allemagne Langenhagen Brooklyn 54 51 -3 42 -9
Gauloises 753 1 705 952 2 848 1 143
Gitanes 0 0 0
Espagne Logrono Brooklyn 98 706 608 616 -90
Gauloises 6 862 6 103 -759 6 895 792
Royale 122 47 -75 -47
France Macotab Gauloises 648 724 76 677 -47
France Nantes Brooklyn 35 33 -2 36 3
Gauloises 8 976 6 612 -2 364 5 621 -991
Gitanes 446 1 068 622 428 -640
Royale 84 68 -16 63 -5
France Riom Brooklyn 15 15 99 84
Gauloises 3 358 2 850 -508 2 998 149
Gitanes 209 389 179 382 -7
Royale 2 138 1 487 -651 1 491 4
Royaume-Uni Nottingham Gauloises 268 32 -236 49 17
Royale 13 13 14 2
Laos Laos Royale 9 9 101 91
Maroc Ain Harrouda Brilliant 4 50 46 27 -23
Gauloises 1 215 583 -632 826 243
Gitanes 12 15 3 17 1
Madagascar Madagascar Gauloises 123 133 10 142 9
Macdoine Skopje Gauloises 39 44 6 41 -4
Mali Mali Gauloises 4 2 -2 -2
Nouvelle Zlande Wellington Royale 19 19 5 -14
Pologne Radom Brilliant 2 744 1 264 -1 480 1 778 514
Brooklyn 8 -8 0
Gauloises 5 375 5 311 -63 4 252 -1 059
Gitanes 4 391 3 914 -477 4 177 263
Royale 544 412 -131 293 -120
Pologne Tarnowo Brooklyn 14 14 10 -4
Gauloises 462 446 -16 374 -72
Runion Coretab Brooklyn 184 173 -10 149 -24
Gauloises 33 38 5 27 -11
Royale 13 9 -4 7 -1
Russie Volgrograd Brilliant 15 -15 0
Gauloises 104 165 61 18 -147
Gitanes 14 13 -1 -13
Russie Yaroslav Gauloises 103 94 -10 75 -19
Sngal Sngal Gitanes 1 1 17 16
Turquie Manisa Brilliant 814 996 182 976 -20
Gauloises 4 -4 26 26
Gitanes 101 387 286 373 -14
Royale Club 1 009 2 187 1 178 2 054 -133
Ukraine Kiev Brilliant 129 217 88 26 -191
Gauloises 34 39 6 201 162
Gitanes 39 50 11 8 -43
Total marques Seita 41 572 38 487 -3 085 38 260 -227
SEITA


113
Mises part les pertes de parts de march, la baisse des volumes de production des
usines franaises en 2012-13 est pnalise notamment par les difficults
conjoncturelles rencontres au Moyen-Orient et en Tunisie.
Volumes de production industrielle par site

En Mu 2010 2011 2012 2013 Diff. Var.
France 6 197 6 344 6 011 5 398 -613 -10,2%
Export direct 3 802 2 597 151 0 -151 -100,0%
ITIL 5 588 5 539 8 528 7 407 -1 121 -13,1%
Total cigarettes Nantes 15 587 14 480 14 690 12 805 -1 885 -12,8%

France 4 518 4 121 4 277 3 756 -521 -12,2%
Export direct 784 49 9 0 -9 -100,0%
ITIL 5 019 4 862 5 310 4 881 -429 -8,1%
Total cigarettes Riom 10 321 9 032 9 596 8 637 -959 -10,0%

Total Cigarettes 25 908 23 512 24 286 21 442 -2 844 -11,7%

France (tonnes) 0 0 117 235 118 100,9%
ITIL (tonnes) 0 0 2 2 0 0,0%
Total tabac rouler Riom 0 0 119 237 118 99,2%

PREBLEND (tonnes) 8 586 8 891 8 674 9 379 705 8,1%
TE/MYO (tonnes) 4 506 6 078 7 460 8 068 608 8,2%
Total Le Havre 13 092 14 969 16 134 17 447 1 313 8,1%
Le volume global de production industrielle de cigarettes a baiss de -11,7% en
passant de 24 286 Mu en 2012 21 442 Mu en 2013. Cette volution simpute
conjointement au march domestique (-1 134 Mu / -11%) et au march export (-
1 710 Mu / -12,2%).

La baisse des volumes produits par les usines mtropolitaines pour le march franais
sexplique pour deux tiers par la contraction du march franais et pour un tiers par
la perte de parts de march (-1 point).
10 715 10 465 10 288
9 154
4 586
2 646
160
0
10 607
10 401
13 838
12 288
25 908
23 512
24 286
21 442
2009-10 2010-11 2011-12 2012-13
Evol ut i on de l a pr oduc t i on c i gar et t es par mar c h (MU)
Total Cigarettes
ITIL
Export direct
France
Export
+7,3 %
France
-1,7 %
Export
-12,2 %
France
-11 %
SEITA


114
Outre larrt de production pour le march syrien, la forte baisse de la production
destine export sexplique par :
la chute des ventes destination de lIraq (-33%/-1 439 Mu) suite au
changement dintermdiaire commercial et la perte de contrats,
la chute des ventes destination de la Tunisie (-44%/-467 Mu) suite la
dsorganisation du march et du rseau de distribution,
baisse des ventes vers lAllemagne suite au transfert dactivit vers lusine de
Langenhagen.
Production industrielle ITIL par pays de destination
En Mu 2012 2013 Diff. Var.
Germany 3 859 3 385 -474 -12,3%
Iraq 4 406 2 967 -1 439 -32,7%
Belgium 913 897 -16 -1,7%
Lebanon 732 853 121 16,6%
Spain 533 756 223 41,9%
Tunisia 1 070 602 -467 -43,7%
Luxembourg 409 479 70 17,0%
Italy 207 462 255 x 2,2
Saudi Arabia 77 306 229 x 4,0
Netherlands 295 228 -67 -22,6%
Utd.Arab Emir. 64 218 155 x 3,4
Palestine 201 150 -51 -25,3%
Austria 150 141 -9 -5,9%
Georgia 154 111 -43 -27,9%
Autres 841 680 -161 -19,1%
Total gnral 13 907 12 238 -1 669 -12,0%
La baisse des volumes de production destins lexportation est notamment porte
par les difficults conjoncturelles rencontres sur le march tunisien et certains
marchs au Moyen-Orient (Irak et Syrie). Rappelons que contrairement au march
europen mature, le march du Moyen-Orient est un march porteur avec un bon
potentiel de croissance.

16 255
2 679
21 195
151
19 980
82
19 391
1 641
21 086
2 058
IRAQ SYRIE
Evol ut i on des vent es de c i gar et t es I TG dst i nat i on de l ' I RAQ et de l a
Syr i e (en Mu)
R 2010-11 R 2011-12
R 2012-13 B 2013-14
P 2014-15
SEITA


115
ITG table sur une reprise des ventes destination de la Syrie ds 2013-14 (1,6 Gu) et
une reprise des ventes destination de lIraq en 2014-15 qui devrait retrouver son
niveau de 2011-12 avec plus de 21 milliards dunits.
Evolution de la production dITG destination de lIraq et la Syrie
En Mu R 2010-11 R 2011-12 R 2012-13 B 2013-14 P 2014-15
DE_LANGENHAGEN 424 1 060 1 659 2 457 1 684
ES_LOGRONO 4 243 5 833 5 127 5 295 7 200
FR_NANTES 657 3 908 2 638 1 784 2 493
FR_RIOM 161 494 365 525 955
GB_NOTTINGHAM 31 0 0 0
PL_TARNOWO 0 0 0 18
PL_RADOM 9 901 7 914 6 261 5 148 4 110
RU_VOLGROGRAD 366 353 404 0
TR_MANISA 869 1 524 3 360 3 746 4 626
UA_KIEV 64 218 32 0
Total Iraq 16 255 21 195 19 980 19 391 21 086
DE_ LANGENHAGEN 33 25 130 216
FR_NANTES 2 597 151 56 67
FR_RIOM 49
PL_RADOM 48 1 381 1 713
TR_MANISIA 9 75 61
Total Syrie 2 679 151 82 1 641 2 058
Total gnral 18 934 21 346 20 063 21 032 23 144
Selon les prvisions du groupe, les volumes additionnels lis la reprise du march
iraquien seraient affects essentiellement aux usines de Logrono en Espagne et de
Manisia en Turkie. En revanche, la reprise des volumes du march syrien serait
affecte essentiellement lusine de Radom en Pologne.
Notons par ailleurs que depuis le recentrage de lactivit de la socit sur la seule
production de cigarettes, la Seita est entirement dpendante du groupe Imprial
Tobacco pour lapprovisionnement en RYO, Cigares, tabac Pipe et Papier.

2 856
1 453
235 256
2 020
12 067
1 684
235 256
2 020
Cigarettes (en Mu) RYO (en Tonnes) Cigares (en Mu) Pipe (en Tonnes) Papiers (en Mu)
Vol ume des ac hat s i nt r agr oupe c ompar s aux vent es Fr anc e en 2013
Achats Intragroupe Ventes France
SEITA


116
Ainsi, 100% des ventes de Cigares, tabac Pipe et Papier sont achets auprs du
groupe Imprial Tobacco,
Le volume des achats de cigarettes auprs du groupe reprsente prs de 24% du
volume des ventes globales sur le march franais (24,6% en 2012).
La production de dosettes Riom ne reprsente plus que 14% des ventes RYO en
France.

* lestimation des volumes de production et de ventes est faite sur la base des donnes de lexercice 2012-13

Dans le cas o le projet de fermeture de lusine de Nantes se ralise, la
production de cigarettes en France (toutes marques confondues) ne
reprsenterait plus que deux tiers des ventes de cigarettes ITG sur la march de
la France mtropolitaine.







21 442
8 000
12 067 12 000
Avant PSE Aprs PSE
Evol ut i on du vol ume de pr oduc t i on ver sus vol ume de vent es de
c i gar et t es en Fr anc e (en Mu)
Production de cigarettes en France Vente de cigarettes en France*
SEITA


117
4.2.7. Un projet de roganisation non dnu de considrations fiscales

Outre la recherche dconomies sur loutil industriel et lemploi, le groupe IT et la Seita
pratiquent une stratgie doptimisation fiscale :
Le levier fiscal li au montage financier du rachat de lensemble Seita (Seita et ses
filiales) a permis la socit de raliser 305 M dconomies dimpts depuis 2009
(voir schma page suivante).
Le projet de rorganisation lanc en 2014 a galement une porte fiscale :
- Le cot du projet se traduirait par une conomie dimpts hauteur dun tiers
de la charge, soit prs de 67 M dconomies sur la base dun cot estim par
la direction 201 M.
- La fermeture de lusine de Nantes et le transfert de la production, vers la
Pologne notamment, saccompagneraient pour les annes venir par un
transfert de marge et donc dune optimisation fiscale lchelle du groupe IT :
baisse des bnfices en France imposs au taux 33,33% et hausse des
bnfices en Pologne imposs au taux de 19%, soit plus de 14 points
dconomies dimpts chaque anne.
La dcision de restructurer lactivit du groupe en France concide avec la fin des effets
du levier doptimisation fiscale gnr par le montage financier mis en place suite au
rachat du groupe Seita
En effet, le rachat de la Seita par Imprial en 2008 est financ essentiellement par
lendettement via la succursale franaise Imprial Tobacco Limited Franch Branch.
Ainsi, la succursale franaise Imprial Tobacco Limited a bnfici dun effet de levier
fiscal qui rsulte de loption pour le rgime de lintgration fiscale. Ce rgime permet
la socit holding de se constituer seule redevable de limpt sur les socits raison
du rsultat densemble et, par l, dimputer les frais financiers relatifs ses emprunts
sur les bnfices de la socit cible (Seita).









SEITA


118
























Ce montage financier, dont lobjectif est de maximiser la rentabilit de la cible et la
remonte de cash, sappuie sur deux effets de levier :
faire supporter le cot dacquisition la Seita, dont les remontes de cash
doivent faire face au remboursement de la dette et au paiement des intrts
lis,
raliser des conomies dimpts par le mcanisme de lintgration fiscale en
dduisant la charge dintrt paye de lassiette fiscale.

Economies dIS ralises
En M 2009 2010 2011 2012 2013 Cumul
Charge d'impt hors intgration 83,2 83,4 123,4 170,5 197,1 657,6
- Charge d'impt avec intgration 30,4 23,5 56,1 107,5 135,1 352,6
= Economies dimpts 52,8 59,9 67,3 63,0 62,0 305,0
en % 63,5% 71,8% 54,5% 37,0% 31,5% 46,4%
Depuis la mise en place de lintgration fiscale, la Seita a ralis 305 M dconomies
dIS, cela reprsente 46,4% de la charge dimpt hors intgration.
Sc hma du mont age dopt i mi sat i on f i sc al e mi se en pl ac e en
2008
Imperial Tobacco Limited
(French Branch)
ADF Groupe
France
Sous groupe Seita
France
Imperial Tobacco Group PLC
(United Kingdom)
Dividendes
verss
2 593 M
2009-13
Financement de lachat des titres Seita
par endettement via sa succursale
franaise Imperial Tobacco Limited
French Branch
Trsorerie place
auprs du groupe
1 411 M en 2013
Trsorerie place
auprs du groupe
1 335 M en 2013
Primtre dintgration fiscale
Optimisation fiscale au
primtre France
Dividendes verss
250 M
Plus-value cession 898 M
SEITA


119
Lanalyse du bilan 2013 de ltablissement ITL France, tte du groupe dintgration en
France, rvle la fin des effets du levier doptimisation fiscale conscutif au montage
financier.
En effet, fin septembre 2013, ltablissement ITL France ne dispose plus daucun
endettement bancaire. Le solde du prt bancaire qui tait de 1,3 M en 2012 a t
intgralement rembours en 2013.
Bilan fonctionnel de ltablissement ITL France (en valeurs nettes)

En k 2012 2013 Diff. n-n-1
Capitaux propres 2 568 290 2 449 322 -118 968
+ Provisions risques & charges 75 98 23
+ Dettes financires plus d'un an 1 286 0 -1 286
= Capitaux permanents (a) 2 569 652 2 449 420 -120 232
Immobilisations d'exploitation 38 93 55
+ Immobilisations financires 7 265 409 7 265 406 -3
= Actif immobilis (b) 7 265 447 7 265 499 52
Fonds de roulement (c=a-b) -4 695 795 -4 816 079 -120 283
Encours client nets 7 999 10 282 2 283
- Dettes fournisseurs 2 590 2 986 396
- Autres dettes & crances nettes 10 500 -25 864 -36 364
= Besoin en fonds de roulement (d) -5 092 33 160 38 252
Liquidits
(1)
2 204 122 157 393 -2 046 729
- Dettes financires moins d'un an
(1)
6 894 825 5 006 632 -1 888 193
= Trsorerie (c-d) -4 690 703 -4 849 239 -158 535
TOTAL BILAN NET 9 477 685 7 466 506 -2 011 179
Pour mmoire : Endettement financier net 4 691 990 4 849 239 157 249
(1)
Y compris comptes courants groupe.

Lendettement de ltablissement en 2013 est constitu exclusivement de dettes
groupe (5 milliards deuros) dans le cadre de la convention de casch pooling groupe.

Endettement financier net et positionnement vis--vis du groupe

En k 2012 2013 Diff. n-n-1
Dettes financires totales 1 286 0 -1 286
- Liquidits 2 351 465 -1 885
= Endettement net hors groupe (a) -1 064 -465 599
Crances groupe (prts) 2 201 771 156 927 -2 044 844
- Dettes groupe (emprunts) 6 894 825 5 006 632 -1 888 193
= Solde Comptes courants groupe (b) -4 693 054 -4 849 704 -156 650
= Endettement financier net total (a-b) 4 691 990 4 849 239 157 249
Variation annuelle 4 691 990 157 249
SEITA


120
4.3. Analyse critique du projet de restructuration et de
lorganisation cible
4.3.1. La situation sociale louverture du plan de restructuration et son
volution prvisible.
La baisse continue de lemploi au sein de la Seita est la principale proccupation des
reprsentants du personnel. Son volution est de toute vidence trs fortement
corrle la politique du groupe IT, lvolution du march du tabac et lvolution
des parts de march de la socit.
Rappel de lvolution de lemploi au sein de la Seita
Rappelons que ds le rachat de la Seita en 2008, le groupe Imprial Tobacco a
annonc la suppression de 2 440 postes en Europe, dont 1 060 en France avec la
fermeture des usines de Strasbourg et Metz.
Compte tenu du PSE de 2008 et des diffrentes rorganisations, leffectif moyen
interne de la Seita sest contract de -42% entre 2008 et 2013 pour atteindre 1 153
personnes en moyenne, contre 1 988 personnes en 2008.


La diminution de leffectif moyen sur la priode fait cho notamment :
au PSE de 2008 (licenciements co, transferts vers ADF, ),
la fermeture des sites de Strasbourg et de Metz en 2010 (arrt de lactivit de
production de cigares et de scaferlatis en France),
aux rorganisations successives de la socit.
1 988
1 811
1 337
1 190 1 167 1 153
110
129
141
114
119
79
2 098
1 940
1 478
1 304
1 286
1 232
789
2007-08 2008-09 2009-10 2010-11 2011-12 2012-13 Aprs PSE
Evol ut i on de l ' ef f ec t i f moyen de l a Sei t a
Effectif moyen intrimaire Effectif moyen interne
-10,1%/an en moyenne
Complment de transfert de l'effectif
administratif vers ADF + effet de la
fermeture des sites de Strasbourg et de
Metz
SEITA


121
A noter que les dparts lis au PSE se sont poursuivis jusqu fin 2012 : +10 dparts
(service informatique) en 2012.
Lanalyse de lvolution de leffectif par site rvle que la baisse de leffectif concerne
la quasi-totalit des sites.

Effectif interne au 30/09
2010 2011 2012 2013 13/12
Sige 450 431 397 393 -4
Nantes 353 364 342 336 -6
Riom 239 233 237 239 +2
Le Havre 86 87 92 92 =
Metz 35 5 0 0 =
Strasbourg 61 1 1 1 =
Total Usines 774 690 672 668 -4
Les Aubrais 116 105 96 103 +7
Bergerac 31 32 29 24 -5
Total Recherche & dveloppement 147 137 125 127 +2

Effectif total interne 1 371 1 258 1 194 1 188 -6
dont CDI 1360 1240 1183 1168 -15
Source : direction






353
365
252
214
126
50
340
321
239
191
105
44
347
296
212
198
87
43
334
291
219
196
86
42
Matrises Ouvriers
spcialiss
Cadres Ouvriers
professionnels
Employs Agents
administratifs et
moniteurs
Evol ut i on de l ef f ec t i f CDI par c at gor i e au 30/09
2009-10 2010-11 2011-12 2012-13
SEITA


122
Perspectives dvolution de leffectif Seita sur les prochaines
annes
Notons que lvolution de lemploi et de leffectif au sein de la socit dpend
indniablement de plusieurs facteurs :
Lvolution du march du tabac en volume (particulirement en France et en
Europe) compte tenu notamment de limpact des volutions rglementaires et
fiscales venir sur le march du tabac et plus particulirement sur les produits et
marques du groupe IT.
Lvolution des parts de march du groupe Imprial Tobacco face ses principaux
concurrents.
La politique daffectation des volumes de production du groupe Imprial Tobacco
sur les diffrents sites de production (impact des transferts dactivits entre les
units de production).
Limpact du nouveau plan de rorganisation qui semble se dcliner directement du
plan de rduction des cots de 300 M horizon 2018, mis en uvre par ITG
depuis 2013.


Effectif interne au 30/09 Avant PSE
Aprs PSE

2010 2011 2012 2013
2015 15/13
Sige 450 431 397 393
349 -44
Nantes 353 364 342 336
0 -336
Riom 239 233 237 239
245 +6
Le Havre 86 87 92 92
104 +12
Metz 35 5 0 0
0 +0
Strasbourg 61 1 1 1
0 -1
Total Usines 774 690 672 668
349 -319
Les Aubrais 116 105 96 103
91 -12
Bergerac 31 32 29 24
0 -24
Total Recherche & dveloppement 147 137 125 127
91 -36


Effectif total interne 1 371 1 258 1 194 1 188
789 -399

En comparant leffectif cible (aprs PSE) et leffectif au 30 septembre 2013, la
contraction de leffectif serait de -399 personnes, soit plus dun tiers de leffectif total
fin septembre 2013.




SEITA


123
4.3.2. Linconsistance des informations caractre industriel et des
plans moyen terme
A propos de la non-communication du plan industriel
Le Plan Industriel est un mode dorganisation de la production en rapport avec les
moyens et objectifs commerciaux. Ce plan va tre intgr au niveau direction gnrale
pour dfinir laffectation des moyens, matriels, humains et financiers. Cest donc un
lment stratgique, de gouvernance.
Notre questionnement initial : Question 61, Communication du projet industriel dtaill.
A cette question, il ne nous a t communiqu que la rpartition des transferts de
production en volume alors que nous avons demand dexpliciter laffirmation insre
en page 76 du livre 2 : la rationalisation des moyens de production envisage
permettrait de transfrer les volumes produits par le site de Nantes auprs des sites
qui pourraient absorber sans investissement supplmentaire avec une structure de
cots plus favorable .
En labsence du projet industriel dtaill, nous ne sommes pas en capacit danalyser
la faisabilit de cette opration.

A propos de la non-communication des plans moyen terme
ITG Europe et SEITA :
Le plan moyen terme (autrement appel Business Plan, Plan daffaires) est un
document dcrivant lvolution moyen terme dune entreprise ou dun groupe. Il doit
tre le reflet de la vision des dirigeants et de leur stratgie. Cest sa traduction en texte
et en chiffres. Il va permettre au chef dentreprise de formaliser et communiquer sa
vision. La pratique courante de cet outil tient au dveloppement des nombres de
projets, la complexit des situations de marchs et leurs alas, lexigence accrue
de rentabilit...
Cest aussi un outil pour mettre au clair le modle conomique, un outil pour Valider
les orientations des filiales dun Groupe. Le but du plan moyen terme nest pas de
prdire lavenir mais dvaluer les options stratgiques qui soffrent lentreprise et
den mesurer les impacts. Cest la mise en chiffres des diffrentes composantes de
la stratgie de lentreprise : Commerciale, Industrielle et Financire
Le business plan existe dans toute entreprise ou groupe dentreprise tel que chez
Imprial Tobacco. Il est rgulirement actualis afin de permettre lquipe dirigeante
de confronter la stratgie adopte avec les actions mises en uvre et les rsultats
obtenus.
Pour Imprial Tobacco, cest un mode de gestion essentiel, la dclinaison dune
stratgie, une ardente obligation, car les projets importants ncessitent une
anticipation de plusieurs annes. Pour le management, le Plan moyen terme sert
clarifier et rendre cohrent tous les aspects du projet, identifier les atouts et les risques.
Il aide aussi valuer les besoins financiers. Cela doit tre un outil de pilotage du
dirigeant.
SEITA


124
Le Business plan fait appel de nombreuses comptences au sein du groupe et de
lentreprise : marketing, production, logistique, juridique, et bien sr finances.
Le contenu dun Plan moyen terme :
Lquipe de management : Son historique, avec ses points forts, ses expriences et
ralisations passes, sa complmentarit. La russite repose sur une prsence
quilibre des trois fonctions : Commercial, Technique, Management. Il est
pratiquement impossible une seule personne de runir ces 3 caractristiques.
Lactivit de lentreprise et le produit concern qui doit tre positionn dans son
contexte. Lanalyse stratgique ralise a forcment creus en dtail les
caractristiques du march travers ses caractristiques politiques, conomiques,
rglementaires, technologiques, etc.
La concurrence : La description des atouts de lentreprise qui lui permettront
daffronter la concurrence avec succs ne doit pas tre oublie. Lanalyse des forces
et faiblesses, lanalyse des avantages concurrentiels, doivent se faire pour chaque
processus important : quil sagisse des activits principales (logistique, production,
commercialisation, services) ou des activits de soutien (approvisionnements, RH,
Recherche, etc.)
Les projections financires : Un jeu de document complet doit tre tabli : Compte
de rsultats, bilans, flux de trsorerie et/ou tableau demploi-ressources. Lorsquil
existe, lhistorique de lentreprise doit tre cohrent avec le futur dcrit, tant pour
lorganisation que pour les chiffres.

Ce que lon peut attendre des Plans moyen terme SEITA et ITG Europe et ce
qui nous a t effectivement transmis.

Nos questionnements initiaux :
Question 101 : Communication du plan moyen terme Europe de IT sans et avec
restructuration, analyse des carts. Ce business plan intgrera les prvisions 2014
2016 en matire dinvestissements (technologique, matriel, humain, publicitaire,
R&D). Il contiendra aussi les prvisions 2014 2016 concernant lvolution de
lemploi par zone et par pays, lvolution prvisible de lendettement financier, des
capitaux propres et des dividendes ou rachats dactions envisags
Question 102 : Communication du plan moyen terme de SEITA sans et avec
restructuration, analyse des carts. Ce business plan intgrera les prvisions 2014
2016

SEITA


125
Synthse des informations reues
Business Plan Type Analyse des informations transmises
Partie 1. Prsentation de lentreprise et du
groupe

Equipe de Direction
Historique, tapes du dveloppement,
Prsentation du mtier, modle conomique
Peu dlments fournis sur ces sujets. Cependant ils ne
revtent pas une importance majeure pour notre analyse de
la restructuration.
Produits proposs
Site et outil de production
Principaux clients et fournisseurs
Trs insuffisant notamment sur la description des outils de
production avant et aprs restructuration
Analyse financire sur les trois dernires annes
Valeurs de lentreprise et du groupe
Peu dlments fournis directement mais linformation
brute permet dy remdier
Synthse : Forces et faiblesses Rien sur les faiblesses
Partie 2. Analyse du march et de la
concurrence

Critre de segmentation des marchs,
Evolution de la demande.
Suffisant pour notre intervention mme si nous regrettons la
non-communication de diverses tudes largement cites
dans le PSE.
Analyse concurrentielle : quantitative (parts de
march) et qualitative (atouts, satisfactions
clients,)
Insuffisant
Analyse des facteurs dvolution de la demande
(conomiques, sociologiques, dmographiques,
technologiques, rglementaires)
Suffisant pour notre intervention mme si nous regrettons la
non-communication de diverses tudes largement cites
dans le PSE.
Opportunits et menaces
Positionnement de lentreprise sur son march
et image
Suffisant pour notre intervention mme si nous regrettons la
non-communication de diverses tudes largement cites
dans le PSE.
Partie 3. Stratgie, Objectifs oprationnels
Objectifs poursuivis : marchs viss et place
ambitionne
Trs insuffisant
Enonc des politiques :
Marketing,
RH,
Industrielle,
financire
Quasiment inexistant sur lensemble des items. En
particulier, labsence dinformation chiffre ne permet pas
danalyser concrtement les effets du PSE sur le devenir
conomique, social et financier du groupe en Europe et de
SEITA.
Partie 4. Plans daction par annes et
ressources ncessaires

RH : recrutements, formations, localisation de
lemploi
Inexistant. Il nous est donc impossible danalyser les effets
moyen terme de la restructuration sur lemploi tant en
France quen Europe.
Investissements, dsinvestissements Inexistant au primtre France ;
Trs insuffisant pour lEurope. les lments fournis sont
trs gnraux et la projection sarrte au 30 septembre
2015.
Commercial, marketing Trs insuffisant.
SEITA


126
Production et logistique Trs insuffisant. Seuls des volumes de production par
usine europenne nous sont communiqus jusqu
septembre 2016
Aucune information sur lvolution prvisible des cots par
usine, cots de conversion
Recherche et dveloppement Inexistant tant pour ITG en Europe que pour SEITA
Partie 5. Prvisions financires
Taille des marchs, objectifs et prvisions de
vente
Inexistant au-del de 2014. Seule une prvision de chiffre
daffaires lhorizon 2016 nous est communique pour
SEITA.
Rentabilit conomique Pour la France, les lments partiels qui nous ont t
communiqus anticipent des rsultats hors cots de
restructuration peine suprieur aprs PSE en raison
notamment du de laugmentation du rapatriement de
marge (politique de transfert groupe). Voir nos
commentaires spcifiques la fin de ce chapitre.
Inexistant pour IT Europe lexception dune prvision
globale de chiffre daffaires et de rsultat dexploitation pour
2015 et 2016 qui ne sont pas compars avec les mmes
lments avant plan.
En conclusion, les informations communiques ne
permettent nullement dapprcier les conomies
quenvisage de raliser IT loccasion du PSE.
Etats financiers prvisionnels (rsultat, plan de
financement, bilans, ratios)
Inexistant tant chez SEITA ( lexception des comptes de
rsultats reus le 24 septembre) que pour ITG Europe
Rentabilit actionnaire Inexistant
Rsultats des diffrents scnarios Inexistant au niveau groupe, il est toutefois possible de
mesurer les conomies attendues au niveau de SEITA pour
un PSE dont le cot est valu 201 M. Voir nos
commentaires spcifiques la fin de ce chapitre.
Partie 6. Analyse des risques
Principaux facteurs de risque internes et
externes
Insuffisant
Partie 7. Suivi et structure du reporting
Mode et frquence du reporting Inexistant
Dfinition des indicateurs cls de succs,
premire anne et suivantes
Inexistant
Plans de repli et critres de dclenchement,
analyse des rversibilits
Inexistant


SEITA


127
Les rsultats attendus si le PSE est mis en uvre : (sur la base des documents
reus
le 23 septembre)

Les hypothses prises en compte par SEITA pour le calcul des rsultats prvisionnels
sont les suivants :

Cration de la division Cigares au 1er

avril 2014
Production de Nantes arrte au 1er avril 2015
Economie des sites ferms et des postes supprims au 1er avril 2015
La marge ralise par la production de Nantes vendue ITIL compense par
laugmentation du rapatriement de marge (Politique prix de transfert groupe)



Les rsultats attendus si le PSE nest pas mis en uvre :



Analyse de lconomie attendue pour lexercice 2015-16 :



P&LenMns
FY11 FY12 FY13 FY14B FY14Rev FY15B FY16B
Revenus 933,6 951,2 937,9 889,7 861,6 820,4 745,2
Cotdesventes 334,2 309,6 309,4 316,6 311,7 265,6 190,1
MargeBrute 599,5 641,6 628,5 573,1 549,8 554,8 555,1
Frai sdepromoti on 27,5 22,0 19,9 20,4 19,7 25,5 25,6
Frai sdestructure 131,2 126,7 119,9 123,2 122,6 125,6 125,0
ContributionA 440,7 492,9 488,8 429,6 407,6 403,7 404,5
P&LenMns
FY11 FY12 FY13 FY14B FY14Rev FY15B FY16B
Revenus 933,6 951,2 937,9 889,7 861,6 884,3 882,4
Cotdesventes 334,2 309,6 309,4 316,6 311,7 335,4 341,3
MargeBrute 599,5 641,6 628,5 573,1 549,8 548,9 541,1
Frai sdepromoti on 27,5 22,0 19,9 20,4 19,7 21,5 21,6
Frai sdestructure 131,2 126,7 119,9 123,2 123,1 129,8 133,2
ContributionA 440,7 492,9 488,8 429,6 407,1 397,5 386,3
AnneFisclae2016
enM Sansprojet Avecprojet Variances Commentaires
France 181,1 197,7 16,7
Margeaddi ti onnel l e+15M,budgetpromoti onsuppl mentai re
4M,conomi efrai sdestructure+6M
S&MAutres 30,5 31,3 0,8 Economi eFrai sdestructureduMarketi ngGroupe
Intragroup 195,2 190,6 4,6
Di spari ti ondesventesdePFdeNantesparti el l ementcompnse
parl 'augmentati ondurapatri ementdemarge
AutresFonction 35,5 30,3 5,2
Economi eFrai sdestructureBergerac,l esAubrai s,autresai nsi
quedi spari ti ondescotsdestockagel i sNantes
CigaresFrance 15,1 15,1 0,0
TOTALSEITA 386,3 404,5 18,2
SEITA


128
Ce dernier tableau montre que SEITA nattend quune amlioration de 18,2 millions de
ses rsultats lhorizon 2016. Ce montant est rapprocher des 201 M du cot du
PSE. Ainsi, le PSE ne serait rentabilis quen 11 ans (201/18,2). Encore faut-il
prciser que pour lessentiel, lconomie annuelle postule la russite du plan lanc
sur le Sales Marketing France.

En ltat, la fermeture de Nantes cotera 150 M lentreprise et gnrera 4,6 M de
dgradation de rsultat ; le fait de ne plus assurer les productions Carquefou va en
effet avoir pour consquence que SEITA change des marges importantes de
fabrication par des marges moins fortes de ngoce. Autrement dit, on assistera alors
un transfert dune partie de la marge vers les pays de fabrication. Pour mmoire, les
marges supplmentaires ralises en Pologne ne subiront quun impt 19% contre
33,33 % en France


Le cot prvisionnel du PSE atteint ce jour 201 M (sur la base des documents
reus le 23 septembre) contre 220 M en 2008.

Les derniers lments en notre possession sont les suivants :



Pour mmoire, fin juillet, les seules mesures sociales avaient t values
92 M par votre direction.


dont
MesuresSociales Autres
Nantes
88 150 86 64
Bergerac
9 10 10 0
CentralManufacturing,SupplyChain
+LesAubrais
3 4 4 0
GroupMarketing
2 1 1 0
S&MFrance
37 30 30 0
Fraisannexes
3 6 0 6
Total 142 201 131 70
Estimation07/14 Estimation09/14
SEITA


129

5. ANALYSE DU PROJET DE PLAN DE
SAUVEGARDE DE LEMPLOI

SEITA


130

SEITA


131
5.1. Les procdures de licenciements collectifs
En cas de PSE, la direction est tenue de consulter le comit dentreprise sur le projet
de licenciement collectif, et en particulier sur :
- le nombre de suppressions demploi,
- les catgories professionnelles concernes,
- les critres dordre et le calendrier prvisionnel,
- les mesures sociales daccompagnement prvues par le PSE
25
.
Si les motifs conomiques du projet de plan de sauvegarde de lemploi doivent indiquer
le nombre (et les motivations) des postes supprims ou modifis, la dsignation des
salaris affects par ces suppressions d'emplois doit rsulter du classement de
lensemble des salaris de lentreprise ayant un emploi de mme nature que ceux
viss par les suppressions de postes. Cest pourquoi le projet doit, conformment la
loi et la jurisprudence :
1. Classer les postes supprims en catgories professionnelles ;
2. Dterminer les critres dordre de licenciement.

5.1.1. Examen des catgories professionnelles retenues
Le classement des postes supprims en catgories professionnelles est un lment
substantiel et pralable toute discussion concernant lapplication des critres dordre
dans le cadre dun PSE. En effet, l'absence de prise en compte des catgories
professionnelles ne permet pas lapplication des critres d'ordre de licenciements, ni
lvaluation des possibilits de reclassement offertes en interne.
Le classement des postes supprims en catgories professionnelles est un enjeu
important
26
, car cela permet de dfinir le primtre des salaris potentiellement
licenciables et les salaris pouvant tre candidat un dpart volontaire (les dparts
volontaires ntant possibles que pour les salaris des catgories professionnelles
vises). Or, le sujet na t rellement abord que lors de la runion de
ngociation du 5 septembre, soit 5 semaines avant le rendu davis du CCE.
En effet, auparavant, seule la proposition de votre direction de procder une
application par tablissement plutt quau niveau de lentreprise (Seita) avait t
aborde. Ainsi, en ltat actuel du projet, des salaris appartenant une catgorie
professionnelle o des postes sont supprims ne sont pas soumis au risque direct de
licenciement pour motif conomique suivant leur site dappartenance.
Comme la fix la jurisprudence, chaque catgorie professionnelle doit correspondre
un ensemble de salaris exerant des fonctions de mme nature supposant une
formation commune , sur lensemble des salaris concerns. Il convient donc de
vrifier que le dcoupage propos ne se limite pas aux grandes subdivisions relevant
des classifications (ouvriers, employs, techniciens, agents de matrise et cadres), et
ne reprend pas le libell prcis de lemploi, afin de ne pas laisser penser que le choix

25
Article L.1233-30 du Code du travail.
26
Dailleurs, la premire annulation dune dcision dhomologation dun PSE par la DIRECCTE tait motive par labsence de
pertinence du primtre retenu (dcision du Tribunal administratif du 11 juillet 2014, cas Mory-Ducros).
SEITA


132
des salaris touchs est dj t arrt. Cette dmarche serait alors contradictoire
avec l'esprit et la lettre d'une consultation du comit qui doit toujours tre pralable
la dcision
27
, dautant que les critres d'ordre des licenciements font partie
intgrante de la consultation du CE (article L.1233-5 du Code du travail).
Avant de poursuivre notre analyse sur la dfinition des catgories
professionnelles retenue, il convient dinsister sur lextrme difficult
rencontre dans cette entreprise. En effet, et ce malgr nos demandes et relances
crites
28
, nous navons jamais pu travailler sur un document permettant de recouper
lensemble des postes contenus dans le fichier du personnel avec lannexe 1
(prsentant lensemble des catgories professionnelles impactes). En effet, le fichier
du personnel ne comporte pas la catgorie professionnelle des salaris, telle qutablie
pour le PSE. Cette information figure uniquement dans le lannexe 1 du Livre I, dont le
recoupement avec le fichier du personnel savre limit du fait que les intituls de
postes ne sont pas toujours identiques. Le recoupement des informations contenues
dans ces 2 documents tait en effet impossible, du fait des multiples imprcisions tant
dans lintitul des postes, que concernant les effectifs
29
. Au final, cet tat de fait au-
del du temps considrable mobilis pour une comprhension partielle du dcoupage
propos affecte la qualit de notre rapport, et par l mme, pnalise la bonne
comprhension par les reprsentants du personnel du projet soumis dans le
cadre de la procdure dinformation-consultation.

Par la suite, les rponses apportes au gr des (trop nombreuses) imprcisions
releves par nos soins, loin de lever les inquitudes concernant les regroupements
oprs ou les exclusions faites, les ont au contraire renforces.
Citons de manire non exhaustive quelques exemples :
Pour les sites de production. Le groupe demploi Ouvriers Professionnels se
dcompose en 5 catgories demploi : OP lectricien-automatisme, OP Installations
gnrales, OP mcaniciens (catgories concernes par le projet), OP maintenance et
OPRE (non concernes, sans que la distinction avec les catgories prcdentes soit
vritablement justifie
30
).
Pour les Aubrais. La distinction Aide laboratoire Routine (AC) et Aide laboratoire
Routine (fumage) ne nous semble pas correspondre la dfinition jurisprudentielle.
Autre exemple, la distinction entre la catgorie coordinateurs logistiques import

27
Cass. soc., 18 juin 2003, no 01-21.424, CPAM de Paris c/ CE de la CPAM de Paris et a. et Cass. soc., 12 nov. 1997, no
96-12.314, CE de la CAF des Yvelines c/ Caisse d'allocations familiales des Yvelines (CAFY) : Bull. civ. V, no 375.
28
Demande initiale le 27/06, conformment larticle L.1233-34, relance le 18/07, 29/07 et 13/08, sans rponse satisfaisante
ce jour.
29
Ainsi, en se basant sur lannexe 1 pour oprer les recoupements avec le fichier du personnel, on ne retrouve pas dans le
fichier du personnel tous les postes de lannexe 1 (certains tant en nombre insuffisant dautres compltements absents).
Cest notamment le cas Riom. Inversement des intituls de postes figurant dans le fichier du personnel napparaissent ni
dans lannexe 1, ni dans le document rpondant notre question 29 c, intitul Liste postes dans catgories professionnelles
non impactes . De mme, il existe, au niveau du sige, des diffrences sur le nombre de postes pourvus entre le livre II qui
annonce 358 postes pourvus (page 146) et le fichier du personnel, transmis en rponse notre question 5, qui fait apparatre
379 postes (hors CDD) ou 367 (hors CDD et expatris). Cette diffrence ne semble pas sexpliquer par les mouvements de
main-duvre des derniers mois.
30
La distinction entre les OPRE et les OP Electricien-automatisme ne se justifie ni sur une diffrence de formation, ni mme
si de relles distinction en termes de comptences techniques.
SEITA


133
tabacs et coordinateur logistique export alors que la personne prsente sur le
poste de la dernire catgorie nomme occupait auparavant
31
les fonctions de la
premire. Preuve dune certaine fongibilit des postes.
Sur le Sige : La rorganisation de mars 2014 a provoqu un redcoupage des
quipes, entranant, entre autres, la cration dun poste de charg de communication
multi support . Ce dernier passe ainsi de la catgorie responsable site internet
(non impact) celle de charg de projet trade marketing (suppression dun poste).
Cette distinction est dautant plus tonnante quau mme moment, la direction ne
pouvait pas ne pas savoir quune rorganisation dampleur tait en cours de
prparation. Soulignons que cette catgorie impacte regroupe 3 postes, dont 2
vacants, visant directement la personne.
Ce dernier exemple nous permet dinsister sur la distinction artificielle entre
plusieurs catgories professionnelles, ne des modifications rgulires des
organigrammes et des missions accordes chaque poste. A ce titre, il parat
tonnant que la fongibilit et le caractre interchangeable des postes,
ainsi que la substituabilit des fonctions , pour reprendre le vocabulaire utilis par
votre direction pour justifier la construction des catgories professionnelles, soient
gnraliss dans de nombreux cas, comme latteste le climat de restructuration
permanente de lorganisation du travail, mais pas lors du prsent plan de
compression deffectif. Or, cette prise en compte des spcificits et des
comptences de chacun des salaris, aussi louable soit-elle, nous semble cacher une
volont de cibler des suppressions de postes.

Enfin, nous insistons sur le nombre trop lev des catgories professionnelles
retenu dans le projet. Daprs les documents fournis, les effectifs de la Seita
(1 122 salaris au 15/04/2014) sont runis au sein de 192 catgories professionnelles.
Dans un premier cas, les 98 catgories professionnelles impactes
32
regroupent
947 salaris, soit une moyenne de 9,7 salaris par catgorie. Toutefois, si on retranche
les 3 principales catgories (oprateurs, OP mcaniciens, force de vente terrain), soit
522 salaris, la moyenne tombe 4,3 salaris par catgorie professionnelle. Dans
un second cas, les 94 catgories professionnelles non impactes regroupent, quant
elles, 175 salaris. Soulignons que 80 dentre elles (sur 94, soit 85%) nont quun seul
salari.





31
Cest mme toujours le cas daprs lorganigramme du 21 juillet 2014 !
32
Postes supprims ou mme catgorie professionnelle que des postes supprimes dans un autre site, donc possibilit de
dpart volontaire solidaire .
SEITA


134
5.1.2. Prsentation des critres dordre proposs
Lorsque lemployeur procde un licenciement collectif, il dfinit les critres retenus
pour fixer lordre des licenciements, qui peuvent tre :
- les charges de famille,
- lanciennet,
- les caractristiques sociales du salari,
- les qualits professionnelles.
Si larticle L.1233-5 permet dsormais lemployeur de privilgier un de ces critres,
cette option demeure conditionne la prise en charge de lensemble des autres
critres. Par ailleurs, la place dvolue aux critres correspondant aux comptences
professionnelles ne doit pas aboutir un licenciement bas sur des motifs inhrents
la personne du salari
33
, sous peine de dnaturer le licenciement pour motif
conomique.
Les salaris licenciables seront ceux ayant obtenu le plus faible nombre de
points. Lapplication des critres dordre peut donc conduire conserver un salari
dont le poste a t supprim et licencier un salari dont le poste est maintenu.

Remarques :
- Les enjeux des critres dordre ont t largement abords lors des sances de
ngociations du projet daccord. Rappelons que le primtre dapplication des
critres dordre est un lment dterminant des futurs licenciements. Rappelons
que la direction entend procder une application par tablissement plutt quau
niveau de lentreprise.
- La pondration des critres est galement une problmatique pesant sur les futurs
licenciements. Dans la version initiale du Livre I, la somme des diffrents critres
dordres pouvait aller jusqu 100 points, le critre professionnel en reprsentant 50,
soit autant que les 4 critres sociaux runis. La dernire proposition du projet
daccord rquilibre le poids du critre professionnel, celui-ci ne reprsentant plus
que 1/6
me
des points attribuables (50 points sur un total de 310).
- En ralit la mise en uvre des critres dordre sera relativement faible
compar au nombre de licenciements envisag et la population salarie globale.
En effet :
en cas de fermeture dun site, lensemble des postes tant supprims, il ny
a pas lieu de les mettre en uvre (317 pour Nantes, 23 pour Bergerac, soit
340 au total).
Plusieurs catgories professionnelles au Sige et aux Aubrais ne
comportent quun seul poste (ou bien lensemble des postes sont
supprims), cartant une fois encore lapplication des critres dordre pour
22 salaris.

33
Article L. 1233-3.
SEITA


135
Au final 362 salaris (340+22) ne sont pas concerns par les critres
dordre, sur les 444 postes (non vacants) supprims, soit 81% dentre
eux.

Les critres dordre concernent 220 salaris rpartis sur 17 catgories
professionnelles (dont une que lon retrouve sur deux sites) pour un objectif de
83 suppressions de postes. En ralit, cela concerne avant tout les 18 chefs de
vente (9 suppressions de postes) et les 146 salaris en force commerciale terrain
(57 suppressions), les 15 autres catgories ne regroupant que 56 salaris.
Cr i t r es soc i aux

Livre 1 Projet daccord
Age
Moins de 30 ans : 0 point
De 30 39 ans : 5 points
De 40 49 ans : 10 points
50 ans et plus : 15 points
Moins de 22 ans : 1,5 point
De 22 ans 60 ans : 1,5 point par an (max 58,5)
61 ans et plus : 60 points
Anciennet
Moins de 5 ans : 1 pt par an
De 5 ans 14 ans : 10 pts
15 ans et plus : 15 pts
2 points par anne danciennet jusqu 30 ans
danciennet, 60 points maximum
Charges de
famille
Parent isol / famille monoparentale
avec deux enfants charge ou plus :
10 points
Parent isol / famille monoparentale
avec un enfant charge : 7 points
Mari/pacs/vivant en concubinage
reconnu avec deux enfants charge
ou plus : 3 points
Mari/pacs/vivant en concubinage
reconnu avec un enfant charge ou
plus : 1 point
- Parent isol / famille monoparentale avec quatre
enfants charge ou plus : 60 points
- Parent isol / famille monoparentale avec trois
enfants charge : 45 points
- Parent isol / famille monoparentale avec deux
enfants charge : 30 points
- Parent isol / famille monoparentale avec un
enfant charge : 20 points
- Mari/pacs/vivant en concubinage reconnu avec
quatre enfants charge ou plus : 40 points
- Mari/pacs/vivant en concubinage reconnu avec
trois enfants charge ou plus : 30 points
- Mari/pacs/vivant en concubinage reconnu avec
deux enfants charge ou plus : 20 points
- Mari/pacs/vivant en concubinage reconnu avec
un enfant charge ou plus : 10 points
Caractristiques
sociales rendant
la rinsertion
professionnelle
particulirement
difficile
Handicap reconnu par la Commission
des Droits et de lAutonomie des
Personnes Handicapes (CDAPH) :
10 points
40 points pour :
- Handicap reconnu par la CDAPH, et,
- Personne reconnue en situation de
surendettement par la commission de
surendettement des particuliers.
Bonus pour
situation
particulire
-
Salari ayant une personne charge porteuse
dun handicap : 20 points
Salari ayant chang de rsidence suite une
mobilit contrainte dans le cadre dun prcdent
PSE chez SEITA : 20 points.

SEITA


136
Remarque :
- Dans le projet daccord le plafond de 58,5 points dans la tranche dge 22-60 ans,
a pour effet de bloquer lacquisition de point partir de 39 ans. Ds lors les salaris
de 40 60 ans auront le mme nombre de points.

Cr i t r es pr of essi onnel s
Salaris viss Livre 1 Projet daccord
Non cadres
(hors force de
vente terrain)
Notes obtenues lors des entretiens dvaluation annuelle des
annes civiles 2012 et 2013 :
- Niveau faible : 0/an
- Niveau acceptable : 5/an
- Niveau bon : 10/an
- Niveau suprieur : 20/an
- Niveau exceptionnel : 25/an
Idem
Cadres (hors
force de vente
terrain et hors
CMG)
Taux datteinte des objectifs retenu pour le calcul de la part
individuelle de la rmunration variable des exercices 2012 et
2013 : 0,5 point par pourcentage pour la tranche comprise
entre 50% et 100%. Donc maximum 25 points par exercice.
Idem
Cadres CMG
Notes obtenues lors des entretiens dvaluation annuelle des
exercices fiscaux FY12 et FY 13:
- 1 : 0/ pour 2012 et 0 pour 2013
- 2 : 6,25 pour 2012 et 5 pour 2013
- 3 : 12,5 pour 2012 et 10 pour 2013
- 4 : 18,75 pour 2012 et 15 pour 2013
- 5 : 25 pour 2012 et 20 pour 2013
- 6 : 25 pour 2013
Idem
Force de vente
terrain
Taux datteinte des objectifs retenu pour le calcul de la
rmunration variable cible des exercices fiscaux FY 12 et FY
13 :
0,5 point par pourcentage pour la tranche comprise entre 60%
et 110%
0,5 point par
pourcentage pour la
tranche comprise entre
50% et 100%


SEITA


137
5.1.3. Les instances dinformation et de conseil aux salaris
Les instances prsentes au sein de lentreprise
Il convient de rappeler que le reclassement des salaris dont le poste est supprim est
de la responsabilit de lemployeur. L'obligation de reclassement
34
s'impose
l'employeur, quels que soient l'effectif de l'entreprise et le nombre de salaris
concerns par le licenciement. C'est l'employeur qui est tenu de rechercher les
possibilits de reclassement et de les proposer directement aux salaris dont le
licenciement conomique est envisag.
Les enjeux sur le choix du cabinet de reclassement ont largement t voqus au
cours de notre mission daccompagnement, et la mise en place anticipe de lEIC
ayant t approuve par le CCE, il ne semble pas ncessaire dy revenir dans le
prsent rapport. Nanmoins, voici pour mmoire une srie de questions quil convenait
davoir lesprit lors du choix du cabinet :
Quels seront les horaires douverture ? Quelle prise en compte des salaris de
la nuit et des spcificits des salaris de la force de vente ?
O sera limplantation (dans ou hors locaux entreprise) ?
Laccs lEIC pendant le temps de travail est-il considr comme du temps de
travail effectif ?
Quel sera le nombre de consultants disponibles ? Possibilit dun renforcement
lors des priodes critiques ?
Quelle articulation avec le bilan de comptences pour valuer les besoins de
formation ?
Quelles sont les prestations proposes par lEME ?
Quelle est la clef de calcul de la facturation de la prestation ?
Le nombre doffres demploi (de qualit) propos est-il satisfaisant ?
Quelle articulation avec le bilan de comptences pour valuer les besoins de
formation ?
Quelle sera la dure de laccompagnement ?
Aprs une prsentation de 2 cabinets lors de la runion de ngociation du 13 juin, le
CCE a retenu le cabinet Altedia le 28 aot. A cette occasion, le cabinet prsentait son
tude demployabilit pour les bassins demploi de Nantes et de Bergerac. Enfin, le
CCE rendait au cours de cette runion un avis favorable pour la mise en place de
lEspace Info-Conseil (EIC), avant la fin de la procdure dinformation-consultation.
Remarque : le cahier des charges prvoit lintervention du cabinet Altedia afin
daccompagner les salaris impacts par le plan de restructuration . Il sen suit un
bref descriptif du projet rappelant la fermeture des sites de Nantes et Bergerac, le
nombre de suppressions et de modifications de postes. Il convient de prciser quen
ralit le nombre de personnes pouvant solliciter Altedia est beaucoup plus

34
Cass. soc., 10 juill. 1995, n
o
94-40.137, SARL Parolai et Cie c/ ASSEDIC de l'Isre ; Cass. soc., 17 oct. 2001, n
o
99-44.755,
St Solorim c/ Parmentier.
SEITA


138
important car il faut prendre en compte toutes les personnes appartenant aux
catgories professionnelles vises et non pas simplement les postes
supprims.
Il convient galement de noter lengagement dAltedia de fournir 100% des
salaris actifs une solution identifie.
Par ailleurs, la facturation dAltedia est compose dun forfait individuel par
personne comportant une part fixe (la simple prise en charge de laccompagnement
dun salari) et dun bonus qui est factur la solution valide par la commission de
suivi. Or, ce bonus varie uniquement en fonction de lge du salari et de la priode
dans le Cong de Reclassement o la solution a t adopte. Ainsi, il est regrettable
que le bonus soit le mme pour un CDI ou un CDD/CTT de 6 mois. Autre lment
critiquable, le bonus est moins important pour les salaris de 45 ans et plus.
Lincitation au reclassement effectif pour le cabinet est donc moindre pour les
sniors , ce qui est en contradiction avec les annonces du PSE.

LEspace Information Conseil (EIC)
Organe intervenant dans le cadre des projets de dparts volontaires, il a t vot, lors
du CCE du 28 aot 2014, la mise en place anticipe de linstance avant la dcision de
validation/homologation DIRECCTE. LEIC cessera sa mission ds les premires
notifications de licenciement, la fin de la priode de volontariat.
Cest donc le cabinet Altedia qui a t choisi pour excuter cette mission.
Ses missions sont daccueillir et informer les salaris sur toutes les procdures et
mesures concernant le volontariat (renseigner sur les conditions de dpart, aider
construire les projets et constituer les dossiers de candidature) et renseigner plus
gnralement sur les mesures du PSE.
Situ sur chaque tablissement de la Seita, lEIC fonctionnera sur les horaires
collectifs de ltablissement et recevra individuellement les salaris avec mise
disposition de moyens matriels classiques (salles de runion, tlphones,
ordinateurs, espace de documentation).
Concernant le nombre de consultants intervenant, le cahier des charges prvoit un
ajustement tous les quinze jours, avec laccord de la Seita, et en fonction du taux de
frquentation.
Remarque : Si le projet daccord semble allonger la liste des missions, le seul
rel ajout correspond une mission daide la dcision lors du reclassement
interne.

LEspace Mobilit Emploi
LEME vient excuter la mission de reclassement externe de la Seita. Il a pour mission
de conduire les salaris vers une nouvelle situation professionnelle ou emploi
durable . Tous les salaris pourront en bnficier, indpendamment de ladhsion au
SEITA


139
Cong de Reclassement (dans ce dernier cas, le salari devra signer une charte ,
sengageant tre actif dans sa recherche demploi).
LEME devra assurer un accompagnement individualis pour chaque salari. Les
missions de lEME seront donc :
- de raliser un entretien individuel dvaluation et dorientation pour dterminer
le projet professionnel de reclassement et les modalits de mises en uvre et
dfaut de projet, au moins tablir un bilan de comptence,
- de mettre en place une bourse demplois et proposer aux salaris les offres les
mieux adaptes (via les OVE),
- dassurer une formation aux techniques de recherche demploi et,
- dassister le salari dans le choix et la mise en uvre des aides au
reclassement externe.
Le temps dintervention de lEME sera postrieur lEIC, ds lors que la notification
des licenciements aura eu lieu. Cet accompagnement durera 12 mois compter de la
date de notification des licenciements.
Les horaires, lieux douverture et moyens seront identiques ceux de lEIC. Il est juste
rajout que ce lieu pourra tre proximit sans plus de prcision.
Remarque : La division en deux acteurs (EIC et EME) est quelque peu artificielle dans
la mesure o les intervenants et les lieux dimplantation seront les mmes. Une telle
prsentation donne limage dune multiplication des intervenants et des services
proposs. Or, entre les deux, il nexiste en ralit quune diffrence qui rside sur le
temps de lintervention et la ralisation dun entretien dvaluation/bilan de
comptence.
Le projet daccord prvoit de porter la dure daccompagnement 24 mois pour tenir
compte de lallongement de la dure du Cong de Reclassement et de la priode de
suspension.

Les autres acteurs du maintien dans lemploi
Prcisons que les maisons de lemploi peuvent participer (par voie de convention avec
les entreprises) la mise en uvre de mesures relatives au PSE, au titre de larticle
L.1233-64.
Les moyens mis en uvre par le projet doivent sarticuler avec les autres organismes
qui ont pour mission gnrale lemploi des salaris :
- le Ple Emploi,
- lAssociation pour la formation professionnelle (AFPA),
- lAssociation pour lemploi des cadres (APEC),
- etc.
Remarque : Ces articulations devraient tre prsentes dans le projet.

SEITA


140
5.2. Les dispositifs de sortie de lemploi : retraite et pr-retraite
Le projet de PSE prvoit trois dispositifs de cette nature, en crant une possibilit de
dpart en retraite aid et deux dispositifs de retraite anticipe/prretraite selon que le
salari relve du rgime spcial de la Seita ou non.
Ces dispositifs encadrent le dpart des salaris mais nullement leur reclassement en
interne ni mme en externe. Ainsi, les salaris optant pour lun de ces dispositifs vont
quitter lemploi de faon dfinitive, que ce soit au sein de la Seita ou toutes autres
entreprises. Ce sera donc la fin de la carrire professionnelle des salaris ayant opt
pour ces options.
5.2.1. Le Dpart Volontaire en Retraite Aid
Il sagit ici dinciter au dpart en retraite laide dune indemnit spcifique.
Eligibilit
Les salaris volontaires devront rpondre aux conditions dligibilit communes
lensemble des dparts volontaires (cf. infra les dveloppements sur le volontariat) et
devront, de faon spcifique, tre en mesure de liquider leur pension de retraite taux
plein (salari du rgime gnral) ou pouvoir partir en retraite jouissance immdiate
(pour les salaris du rgime spcial).
Procdure de candidature
Le salari candidat devra justifier de ces droits la retraite via un relev de carrire de
lassurance-vieillesse faisant apparatre lensemble des trimestres valids.
Le projet nonce que la socit leur confirmera son acceptation . Cette acceptation
devra tre automatique ds lors que le salari rpond aux conditions dligibilit, la
direction ne pouvant ds lors refuser le dpart. Il faut en ralit distinguer selon que le
candidat relve dun cas de volontariat direct ou solidaire. Dans le premier cas,
lacceptation sera effectivement automatique alors que dans le second cas, il faut
pralablement lacceptation trouver un salari reclasser sur le poste librer.
Le contrat sera alors rompu immdiatement la date de suppression du poste, sans
pravis est-il prcis. Cette date pourra tre :
- la date de suppression du poste occup par le salari en cas de volontariat
direct ou,
- la date de suppression du poste du salari reprenant le poste, en cas de
volontariat solidaire.
Remarque : Comment faut-il comprendre labsence de pravis ? Sagit-il dune
simple inexcution du pravis ou de son inexistence ? Lenjeu de la question est de
dterminer si lemployeur devra verser une indemnit de pravis ou non. Larticle
L. 1237-10 du Code du travail, stipule que le salari demandant son dpart la
retraite respecte un pravis . Il existe donc bien un pravis en cas de dpart volontaire
la retraite (1 2 mois), pravis qui devra tre pay par lemployeur ds lors quil
dispense le salari de lexcuter.
SEITA


141
Indemnit de Dpart Volontaire en Retraite Aid
Lindemnit sera la mme que celle prvue pour les licenciements du prsent PSE (en
lespce lindemnit conventionnelle de licenciement prvue larticle 85 de la
convention dentreprise de la Seita).
Cette indemnit est dun mois de salaire de base major de lindemnit de rsidence
par anne de prsence dans lentreprise, dans la limite de 24 mois.
Alors que dans le Livre I initial, le salari partant en retraite aide percevait la mme
indemnit que le salari licenci, ce nest plus le cas dans le projet daccord
(lindemnit de licenciement ayant volu 1,5 mois de salaire fixe par anne
danciennet dans la limite de 36 mois). Dans ltat actuel du projet, celui-ci aura
une indemnit plus faible quun salari licenci.

5.2.2. La Retraite Anticipe
Eligibilit
Le dispositif sadresse aux salaris du rgime spcial de la Seita. Ceux-ci devront :
- rpondre aux conditions dligibilit au volontariat direct ou solidaire ou tre en
situation de licenciement et
- avoir entre 55 et 60 ans la date de suppression du poste.
Remarque : Au 1
er
fvrier 2014, seuls 30 salaris du rgime spcial seront dans
la tranche dge permettant les dparts la retraite anticipe.
De plus, que deviennent les droits du CET (ceux-ci devant obligatoirement tre
liquid dans la prretraite dentreprise) ?
Procdure de candidature
Dans le cadre du volontariat comme du salari en situation de licenciement, les
salaris devront remplir un formulaire. La direction validera alors la demande et
notifiera au salari son admission la retraite anticipe. Les remarques
prcdemment formules sur la retraite aide, relativement lacceptation de la
direction sont galement valables ici.
Indemnit de dpart en retraite anticipe
Lindemnit est celle prvue par larticle 8 de laccord du 12 mai 1987 et son avenant
du 16 fvrier 1988. Cette indemnit est compose de deux termes :
- Le premier terme varie de 1 5 mois
35
selon le taux de pension et lge du
salari,

35
Voir tableau page 98 du projet de PSE
SEITA


142
- Le second terme correspond lallocation de dpart la retraite
conventionnelle, variant de 1 3 mois selon lanciennet (moins de 7 ans, de
7 ans 15 ans, et plus de 15 ans danciennet)
Bonifications appliques pour le calcul de la pension de retraite
Ce systme de bonification vise annuler leffet dun dpart anticip sur le calcul de
la pension de retraite, pour obtenir une pension de retraite aussi proche que possible
que celle que le salari aurait perue sil tait parti 60 ans.
Ce dispositif est essentiellement une reprise de larticle 8 de laccord du 12 mai 1987.
Il est ainsi prvu :
- une bonification de service couvrant la priode allant de la date de dpart en
retraite anticipe la date du 60
me
anniversaire, dans la limite de 4 ans,
- de faire bnficier le salari des avancements dchelon et de classe auxquels
il aurait pu prtendre pendant la priode de bonification et
- dappliquer les avancements de sniorit des Ouvriers spcialiss.
Prt bonifi Seita
Le salari bnficiant dun prt bonifi recevra lors de la rupture de son contrat de
travail, une somme correspondant au montant de cette bonification, capitalis sur la
priode du prt restant courir, dans la limite de ses 60 ans.

5.2.3. La Prretraite dEntreprise
La prretraite dentreprise mise en place par la Seita permet de faire bnficier aux
salaris du rgime gnral dune retraite anticipe la faon de celle du rgime
spcial.
Eligibilit
Les salaris devront rpondre aux conditions dligibilit au volontariat direct ou
solidaire ou tre en situation de licenciement et :
- tre gs dau moins 55 ans et bnficier de sa retraite taux plein dans les
7 ans,
- justifier dune anciennet de 15 ans,
- ne pas tre reconnu invalide de 2
me
ou 3
me
catgorie par la Scurit sociale,
- sengager ne pas sinscrire Ple Emploi,
- sengager liquider sa retraite taux plein ds que cela sera possible et
- liquider ses droits du CET sous forme de congs, diffrant ainsi la date de
rupture du contrat de travail et donc de prretraite.

SEITA


143
Le projet daccord modifie les critres dligibilit baissant lanciennet requise
de 15 10 ans et en augmentant de 7 10 ans le dlai de portage avant de
pouvoir obtenir une retraite taux plein. Il nest plus fait mention dun ge minimum
(mais dune dure maximum de portage). Enfin, le salari peut liquider son CET avant
dentrer dans ce dispositif.
Procdure de candidature
Dans le cadre du volontariat comme du salari en situation de licenciement, les
salaris devront remplir un formulaire de candidature spcifique, qui devra tre
accompagn des justificatifs permettant une simulation des droits.
La direction validera alors la demande et notifiera au salari son admission la
prretraite dentreprise. Les remarques prcdemment formules sur la retraite aide,
relatives lacceptation de la direction et labsence de pravis, sont galement
valables ici.
Le contrat sera rompu la date de suppression du poste ou au terme du cong financ
par la liquidation des droits du CET.
La rupture devant intervenir le premier jour dun mois civil, celle-ci sera reporte au
premier jour du mois suivant si elle devait intervenir en cours de mois.
Indemnit de dpart
Lindemnit de dpart correspond lindemnit de licenciement prvue par le projet
de PSE.
Cependant, cette simple affirmation est assez trompeuse dans la mesure o les
modalits de son versement en font une partie intgrante de la garantie de ressource
verse mensuellement pendant la prretraite.
Lindemnit est ainsi verse en deux temps :
- Une fraction lors de la rupture du contrat de travail. Son montant est dtermin
en annexe 5 du projet de PSE. Lannexe 5 prvoit une modalit de calcul se
rapprochant de celle utilise pour lindemnit de retraite anticipe. Ainsi on
retrouve deux termes la composant : le premier terme est fonction de lge et
du nombre de trimestres valids, allant de 1 3 mois de salaire de base, le
second terme tant quivalent lallocation de dpart la retraite
conventionnelle prvue larticle 110 de la convention dentreprise Seita,
modifi par laccord social du 26 octobre 1999, allant de 1 3 mois, calcul
sur la rmunration mensuelle moyenne brute fiscale des 12 mois
prcdant le dpart . Au final, un salari touche entre 2 6 mois de salaire.
- le solde restant sera mensualis pour tre vers tout au long de la prretraite.


SEITA


144
Garantie de ressources
Le salari en prretraite va percevoir mensuellement une somme appele garantie
de ressource lui permettant de vivre en attendant de pouvoir liquider sa retraite
taux plein. Le montant de cette garantie sera revaloris au 1
er
janvier de chaque anne
sur la base de lvolution du point Seita.
Cette garantie de ressource est calcule partir dune rmunration de rfrence qui
correspondant au dernier salaire de base major de la dernire indemnit de
rsidence.
Cette garantie de ressources correspond :
- 75% de la rmunration de rfrence dans la limite de la Tranche A (3 129 ),
soit 2 346,75 au maximum et,
- 45% de la tranche B (salaire allant de 3 129 12 516 ), soit 4 224,15
maximum.
Cette garantie de ressource est assure par le versement :
- de la fraction mensualise de lindemnit de rupture voque prcdemment,
- dune rente diffrentielle de prretraite dont le montant correspond la
diffrence entre le montant mensuel de la garantie de ressources et le montant
de la fraction mensualise de lindemnit de rupture.
Le versement sera interrompu si le bnficiaire liquide sa retraite par anticipation,
sinscrit Ple Emploi ou dcde.
Dans le projet daccord, la base dindemnisation passerait 80% de la tranche A et
60% de la tranche B.
Remarque : La formulation prsentant la garantie de ressource comme la somme de
2 composantes (indemnit de licenciement, rente diffrentielle de prretraite) ne doit
pas nous loigner du fait que quel que soit le niveau de lindemnit de licenciement,
cest la clef de calcul de la garantie de ressource qui dtermine le niveau
dindemnisation.
Lintrt de la distinction rside dans la fiscalit qui sera applicable. En effet,
lindemnit de dpart en retraite sera exonre en totalit alors que la rente
diffrentielle de prretraite sera fiscalise comme du salaire.

SEITA


145
Maintien de la protection sociale

Afin de garantir lensemble du dispositif de prretraite, lentreprise compte externaliser
la gestion du versement des rentes auprs dun organisme assureur.

Types de mesures Dtail des mesures
Aides la mobilit professionnelle
Assurance volontaire vieillesse
Prise en charge par lentreprise des cotisations lassurance
volontaire vieillesse jusqu ce que le prretrait totalise le
nombre de trimestres requis pour bnficier dune pension de
retraite taux plein.
Rgime de retraite complmentaire
ARRCO et AGIRC
Demande lARRCO- AGIRC du bnfice des dispositions
permettant un maintien des cotisations de retraite
complmentaire comme si les prretraits taient rests en
activit (dlibrations 22B de lARCCO et D25 de lAGIRC) :
cotisations prises en charge par la socit.
Garantie dcs
Possibilit pour le prretrait de bnficier dune garantie dcs
(capital dcs forfaitaire de 30 489,80 moyennant une
cotisation annuelle de 0,57% du capital garanti, partage entre
la Seita (0,34%) et le prretrait (0,23%).
Garantie dpendance
Possibilit pour le prretrait de conserver la garantie
dpendance de la Prvoyance Complmentaire Collective
choix largi ou dadhrer celle-ci dans les 3 mois suivant la
date de cessation du contrat de travail si le salari na pas dj
pu pralablement exercer ce choix (cotisations sa charge).
Frais de sant
Possibilit de bnficier de la couverture frais de sant
PRIMAMUT (cotisations sa charge qui seront prleves sur
son compte courant).
Assurance maladie et CMU
Bnfice du maintien des droits gratuit aux prestations en nature
de lassurance-maladie pour la dure prvue par la loi
(actuellement 3 ans), puis couverture en qualit dayant-droit ou
dfaut, affiliation la CMU (cotisation CMU la charge du
prretrait).
SEITA


146
5.3. Les mesures visant viter ou limiter les licenciements
directs
La partie prcdente avait pour objectif dexposer les dispositifs proposs aux salaris
optant pour une sortie de lemploi. Cette cessation dactivit professionnelle peut tre
la consquence de dpart volontaire (pour mesures dge).
La mise en place de processus de dpart volontaire, tout comme linstauration dun
Cong de Transition Professionnelle (CTP)
36
visent limiter non pas le total des
licenciements, mais le nombre de licenciements suite lapplication de critre
dordre.
Le fait davoir prvu un dispositif de volontariat et des licenciements en cas
dinsuffisance du nombre de dparts volontaires , fait de ce projet un PSE
multifonctions , obligeant la direction mettre en uvre les mesures de reclassement
inhrentes tout licenciement conomique collectif. En effet, la Cour de Cassation
impose la mise en place dun plan de reclassement interne lorsque le projet de
rduction d'effectifs implique la suppression de l'emploi de salaris qui ne veulent ou
ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de dparts volontaires et conduit
soit au maintien de ces salaris dans l'entreprise dans un autre emploi, soit leur
licenciement
37
.
De plus lentreprise est tenue une obligation dadaptation ou de reclassement
pralablement tout licenciement conomique. Cette obligation a t fixe par la loi
de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui prcise que :

Le licenciement pour motif conomique dun salari ne peut intervenir
que lorsque tous les efforts de formation et dadaptation ont t raliss et
que le reclassement de lintress sur un emploi relevant de la mme
catgorie
38
que celui quil occupe ou sur un emploi quivalent ou, dfaut,
et sous rserve de laccord express du salari, sur un emploi dune
catgorie infrieure ne peut tre ralis dans le cadre de lentreprise ou, le
cas chant, dans les entreprises du groupe auquel lentreprise
appartient (art. L. 1233-4 du Code du travail).

Se pose alors la dlicate question de la chronologie entre lapplication du plan de
reclassement interne et le plan de dparts volontaires. La Cour de Cassation a
rcemment rendu un arrt
39
qui nourrit ce dbat. Au travers de cette dcision, elle
semble imposer lexcution de lobligation de reclassement interne pralablement la
mise en uvre des dparts volontaires. En effet, elle approuve une cour dappel qui a
jug que : Le dpart volontaire d'un salari aux termes d'un PSE multifonction
s'inscrit dans le cadre de l'obligation de l'employeur de satisfaire son obligation de
reclassement externe ce qui suppose, pour que ce dpart volontaire ait t accept
par le salari en toute connaissance de cause, qu'il ait satisfait son obligation de

36
Qui permet des dparts anticips avant la fin de la procdure consultative.
37
Cass. soc., 25 janvier 2012, n 10-23.516 ; Cass. soc., 9 octobre 2012, n 11-23.142.
38
La dfinition de la catgorie professionnelle est la mme que celle concernant lordre des licenciements, c'est--dire,
l'ensemble des salaris exerant dans l'entreprise des fonctions de mme nature supposant une formation professionnelle
commune.
39
Cass. soc., 23 avril 2013, n 12-15.221.
SEITA


147
reclassement interne, s'apprciant en l'espce au niveau du groupe dont fait partie la
socit.
40
. Lemployeur serait donc tenu, lgard des salaris partant dans le
cadre dun plan de dpart volontaire et qui autrement auraient t susceptibles
dtre licencis, dexcuter au pralable lobligation de reclassement prvue
dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les socits du
groupe et adapts leur situation personnelle, ces derniers pouvant ainsi
bnficier dun vritable choix car pleinement informs des autres possibilits.
Or, ni le projet de Livre I, ni le projet daccord nintgrent cette obligation.
Nous adopterons une approche chronologique de la mise en uvre des diffrentes
tapes, telle quelle dcoulerait de lapplication du projet de PSE.

5.3.1. Le cong de transition professionnelle
Ce dispositif doit permettre un salari qui aurait trouv un nouvel emploi avant que
le projet de PSE ne soit valid/homologu par la DIRECCTE, de suspendre son contrat
de travail avec la Seita et ainsi pouvoir commencer travailler avec un nouvel
employeur.
Le choix de la suspension du contrat de travail dcoule de limpossibilit de rompre le
contrat de travail avant la dcision de la DIRECCTE. De mme, la mise en uvre
anticipe dune mesure du PSE ncessite lavis favorable du CCE. Or, on peroit
aisment le risque de la mise en uvre anticipe dune telle mesure car une fois un
processus engag, il devient bien plus compliqu de revenir dessus en cas de
contestation ultrieure. Cela valant pour tout dclenchement anticip de mesures dun
PSE. De plus, dans le cas spcifique du CTP, cela permet lemployeur de ne pas
excuter son obligation de reclassement interne vis--vis des salaris qui seront
dores et dj reclasss en externe.
Ne peuvent candidater ce dispositif que les salaris occupant un poste supprim,
alors quen application des critres dordre ce nest pas ncessairement ce dernier qui
est licenci. Il nest donc pas possible denvisager des dparts solidaires comme
cela est envisag dans le cadre du volontariat. En revanche, ce dispositif pourra
bnficier aux salaris des sites de Nantes et Bergerac, qui ne peuvent candidater
un dpart volontaire (du fait de la fermeture des sites).
Suite la validation/homologation par la DIRECCTE, le projet de PSE envisage deux
cas :
1 Cas o le salari occupe toujours le nouvel emploi : le salari bnficiera alors des
mmes mesures que les salaris partant dans le cadre des Dparts volontaires
en Mobilit Externe . Il est entendu, que ces mesures ne sont pas celles
existantes au jour de la suspension du contrat de travail, mais celles qui
seront in fine valides/homologues par la DIRECCTE. Il ny a donc pas de
droits acquis pour le salari.

40
CA Reims, 11 janvier 2011, N 10/02596.
SEITA


148
2 Cas o le salari noccupe plus le nouvel emploi : le salari bnficiera alors de
lensemble des dispositions du PSE . Il sagit l dune sorte de droit au retour
du salari. Tant que celui naura pas sign la rupture dun commun accord, il lui sera
possible de rintgrer les effectifs de la Seita et ds lors de bnficier du PSE
comme tout salari. Cela implique donc les diverses mesures de reclassement
interne, externe et daccompagnement du licenciement.
Une dernire situation existe mais nest pourtant pas aborde dans le projet initial :
cest celle o la priode dessai du nouveau contrat est rompue postrieurement la
rupture dun commun accord avec la Seita. La situation est assez simple puisque le
salari ntant plus salari de la Seita, il ne pourra plus rintgrer le PSE. Ne
bnficiant a priori pas du cong de reclassement, aucun droit au retour ne lui
permettra de bnficier dune aide de la Seita si son contrat avec le nouvel employeur
est rompu deux semaines aprs la rupture dun commun accord.
La rdaction du projet daccord ne prcise pas, concernant le premier cas, que le
salari puisse signer un Cong de Reclassement qui serait immdiatement suspendu
sil occupe un emploi, contrairement ce qui a t prsent lors de la runion de
ngociation du 5 septembre 2014. La rdaction finale devra intgrer cette
disposition.
Concernant le deuxime cas, il est stipul que le salari, dans le cas o il naurait pas
pu ou pas souhait bnficier du reclassement interne, aura droit lensemble des
dispositions du PSE applicables aux salaris licencis . Il sen suit une liste
commenant par notamment , rvlant le caractre non exhaustif de cette
dernire. Le salari aura donc le droit aux mesures de reclassement interne aussi
bien que celles bnficiant aux salaris licencis.
Remarque : Lors de la runion du CCE du 28 aot 2014, un avis favorable rendu
lunanimit a permis la mise en place de ce dispositif. Il convient de prciser que
lavis favorable a t rendu au vu des propositions faites en runion de
ngociation le 26 aot et retranscrites dans le projet du 5 septembre 2014. Lavis
du CCE ne pourrait donc valoir pour un dispositif moins-disant.


SEITA


149
5.3.2. Le volontariat
Il a t mis en place un dispositif particulirement complexe de volontariat,
crant diffrentes procdures de dpart selon le poste occup par le salari et le type
de dpart envisag.
La premire distinction opre est celle sparant les salaris de la force de vente
terrain des salaris hors force de vente terrain. Pour les salaris hors force de vente
terrain, il convient ensuite de distinguer un Volontariat direct et un Volontariat
Solidaire , distinction qui va se retrouver dans les diffrents types de dpart que sont
le Dpart Volontaire en Mobilit Externe , le Dpart Volontaire en Prretraite ou
en Retraite anticipe et le Dpart Volontaire en Retraite Aid .

Champ dapplication et conditions dligibilit
Les dparts volontaires ne sont pas ouverts aux salaris de Nantes et de Bergerac,
du fait de la fermeture des sites, ce qui exclut tout volontariat de leur part, ceux-ci
nayant pas de vritable choix possible. Pour le reste, les dparts volontaires seront
ouverts aux salaris en CDI selon la nature du poste quils occupent et la nature du
projet.
Nature du poste : cest ici quapparat la distinction entre volontariat direct et
volontariat solidaire :
- 1) Le volontariat est direct lorsque le candidat occupe un poste supprim sur
ltablissement concern.
- 2) Le volontariat est solidaire lorsque le salari occupe un poste appartenant
la mme catgorie professionnelle quun poste supprim sur le mme
tablissement ou sur un tablissement diffrent.
Le volontariat solidaire ne sera possible que dans le cas o il permettra le
reclassement effectif et volontaire dun salari dont le poste est supprim.
Plusieurs remarques peuvent tre formules vis--vis de ce premier critre :
1) La notion de volontariat concernant des salaris risquant dtre licencis
en cas dinsuffisance de dparts volontaires nous semble totalement
impropre. En effet, dans le cas prsent, il ny a pas de rel volontariat car,
quelle que soit la volont du salari, il y aura une suppression de poste et
une ncessaire mobilit professionnelle qui simpose au salari (mobilit
allant du reclassement interne au licenciement pour motif conomique).
De mme, la notion de dpart solidaire telle que dfinie dans le Livre I doit
tre rejete. En effet, la direction regroupe sous le mme vocable de
volontariat solidaire (ou dpart volontaire solidaire ) deux situations trs
diffrentes :
- le salari appartenant la mme catgorie professionnelle quun poste
supprim sur le mme tablissement et
- le salari appartenant la mme catgorie professionnelle quun poste
supprim sur un tablissement diffrent.
SEITA


150
Or, seule la seconde situation prserve le salari dun risque de licenciement,
du fait dune application des critres dordre par tablissement. A linverse,
dans la premire situation, le salari est expos au mme risque de
licenciement que les salaris partant en volontariat direct .
2) Ne peuvent tre, a priori, candidat au dpart volontaire que les salaris
appartenant une catgorie professionnelle vise par une suppression
de poste. On voit donc ici sillustrer limportance de la constitution des
catgories professionnelles et des regroupements oprs cette occasion.
Dans le cas prsent, lextrme segmentation des catgories
professionnelles renforce le caractre arbitraire de la procdure de dpart
volontaire.
Certes, cette restriction est nuancer car le projet de PSE prvoit qu titre
exceptionnel les salaris relevant de catgories professionnelles non
impactes par des suppressions de poste pourront nanmoins candidater un
dpart solidaire condition que poste occup par le candidat au dpart soit
accessible un salari dont le poste est supprim moyennant une formation-
adaptation et que cette permutation ne porte pas prjudice au bon
fonctionnement de lentreprise. Nous voyons combien cette possibilit de
dpart est soumise un arbitraire assez important car il nest pas prcis
quelle peut tre la dure de la formation-adaptation et lapprciation du
bon fonctionnement de lentreprise peut contenir une part de subjectivit
importante.
La restriction concernant le volontariat solidaire dun salari occupant un poste
de la mme catgorie professionnelle dans le mme tablissement risque de porter
atteinte au principe dgalit de traitement. En effet, en cas dapplication des
critres dordre, un salari occupant un poste non supprim mais appartenant
une catgorie professionnelle o il existe une suppression de poste pourrait tre
au final licenci alors quil naura pas pu bnficier de la mme libert quant son
dpart volontaire (le dpart volontaire solidaire tant secondaire au dpart
volontaire direct ). Cela renforce notre critique concernant la pertinence de la
notion de dpart volontaire solidaire .

Nature du projet :
On peut regrouper en deux grandes catgories de nature les projets permettant les
dparts volontaires :
- La retraite/prretraite : Les dparts volontaires en Retraite Aids et les dparts
volontaires en Prretraite dEntreprise ou en Retraite Anticipe. Dans les trois
cas, il faudra rpondre aux conditions dligibilit propres des diffrents
dispositifs.
- Les projets professionnels : projet salari, projet de cration ou de reprise
dentreprise ou projet de formation longue.
Concernant le projet de salariat, le dpart doit se faire au profit dun CDI ou dun
CDD dau moins 6 mois.
Remarque : A nos yeux, un CDD de 6 mois ne peut tre considr comme
une opportunit suffisamment scurisante pour le salari.
SEITA


151





Dparts volontaires
Dpart la
retraite/prretraite
Projet professionnel Projet salarial
Cration/reprise
d'entreprise
Formation de longue
dure ou de
reconversion
SEITA


152
Procdure de volontariat (hors force de vente)
Schma n1 : Le dispositif de dpart volontaire

Remarque : Il ressort clairement du schma ci-dessus que dans le cadre du volontariat solidaire, la procdure peut staler sur une
priode de temps beaucoup plus longue que le volontariat direct.

SEITA


153
Schma n2 : La procdure propre la Force de Vente


SEITA


154
5.4. Le plan de reclassement interne
En application de larticle L.1233-61, l'employeur tablit et met en uvre un plan de
sauvegarde de l'emploi pour viter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan
intgre un plan de reclassement visant faciliter le reclassement des salaris dont le
licenciement ne pourrait tre vit. Le primtre du reclassement interne et lobligation
de recherche de lemployeur stendent aux entreprises du groupe dont les activits,
lorganisation, le lieu de travail ou lexploitation permettent la permutation de tout ou
partie du personnel. Peu importe donc le secteur dactivit des entreprises du groupe.
Ds lors, la direction se doit de rechercher des postes de reclassement dans
lensemble du groupe Seita.
Rappelons quen vertu de larticle L.1235-10 du Code du travail, la procdure de
licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salaris n'est pas prsent
ou est jug insuffisant par la DIRECCTE
41
. Or, le nouvel article L.1233-57-3 prcise
trs clairement que lapprciation par la DIRECCTE repose sur plusieurs critres, dont
les moyens dont disposent lentreprise, lunit conomique et sociale du groupe .
A ce titre, la jurisprudence
42
sappuyant sur lancienne formulation de larticle
L. 1235-10 du Code du travail
43
tendant vers une obligation de rsultats reste
valide.

5.4.1. Les postes proposs au reclassement interne
En vertu de larticle L. 1233-4 du Code du travail, les offres de reclassement
proposes au salari doivent tre crites et prcises .
Dans ce cadre, lemployeur ne peut se contenter dafficher des listes de postes,
il doit proposer concrtement chaque salari, toutes les possibilits de
reclassement
44
. Pour souscrire cette obligation, deux voies doivent tre mises en
uvre :
Aprs identification par la direction de lentreprise dun ou de plusieurs postes
susceptibles de correspondre au profil dun salari, ce ou ces postes doivent lui
tre proposs par crit avec un descriptif prcis.
Le salari peut aussi se porter spontanment candidat sur un poste faisant
partie de la bourse demploi.

41
Article 1235-10 du Code du travail : En cas d'annulation d'une dcision de validation mentionne l'article L. 1233-57-2
ou d'homologation mentionne l'article L. 1233-57-3 en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de sauvegarde
de l'emploi mentionn l'article L. 1233-61, la procdure de licenciement est nulle .
42
Lemployeur qui licencie doit dployer les plus srieux efforts pour rechercher des postes pouvant convenir aux salaris
dont il est oblig de se sparer (Cass. soc., 25 octobre 2006, n 04-48.583). Cette recherche des postes disponibles doit tre
effective (Cass. soc., 17 octobre 2001, n 99-42.464) et leffort doit tre rel, et doit donc se manifester par des propositions
concrtes de reclassement au salari licenci (Cass. soc., 28 novembre 2000, n 98-44.628).
43
Qui nonait que la validit du PSE est apprcie au regard des moyens dont dispose lentreprise ou lunit conomique
et sociale ou le groupe .
44
Cass. soc. du 7 juillet 1998.
SEITA


155
Sur le premier point, il conviendra de veiller leffectivit de la mise en uvre
de cette obligation de proposition prcise et individualise chaque salari.
Sur le second point, la Seita prvoit la mise en place dune rubrique intranet, qui
comportera, entre autres informations, la liste des postes de reclassement interne, liste
qui sera galement affiche dans les tablissements. Le projet annonce une
actualisation rgulire de ces listes, sans toutefois en prciser la frquence.

Les postes de reclassement interne en France
Lors dun reclassement dans la mme entreprise, le contrat de travail nest pas rompu
et les droits du salari doivent tre maintenus en ltat. En lespce, le projet prvoit
que lacceptation de la proposition crite de reclassement vaudra avenant au contrat
de travail sans apporter de prcision supplmentaire.
Rappelons galement que lemployeur est tenu de rechercher toutes les possibilits
de reclassement existant dans le groupe et pas seulement dans le secteur dactivit.
De mme que l'employeur ne peut pas se contenter de consulter ses salaris et de
limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de leurs vux , il
ne peut limiter ses offres en fonction de la volont prsume des intresss de les
refuser (et donc dcider la place des salaris)
45
. En effet, la jurisprudence insiste sur
le respect de lgalit dinformation
46
. Ainsi, doivent tre proposs aux salaris dont
le licenciement est envisag tous les postes disponibles de la mme catgorie
ou, dfaut, dune catgorie infrieure.

Liste des postes disponibles au sein de la Seita
Qualification Intitul de poste Localisation
Rmunration
brute mensuelle
de base
Dure du
travail
Nombre de
postes
Ouvrier spcialis
Oprateur De
Production
Sandouville (76) 2 214
35h Equipe
2x8 ou 3x8
3
Ouvrier spcialis Oprateur Logistique Sandouville (76) 2 214
35h Journe
ou 2x8
7
Ouvrier professionnel Op Conduite Sandouville (76) 2 383
35h - Equipe
2x8
1
Ouvrier professionnel Opre Maintenance Sandouville (76) 2 383
35h en
journe
1
Ouvrier professionnel
Op Confection
Paquetage
Riom (63) 2 383
35h - Equipe
2x8 ou nuit
8
Employ
Assistant
Dveloppement RH
Paris (75014) 2 402 35h 1
Employ Tlconseiller Paris (75014) 2 402 35h 1
Employ Tlconseiller Paris (75014) 2 402 35h 1
Employ
Assistant Service
Operations Export
Paris (75014) 2 402 35h 1

45
Cass Soc., 24 juin 2008, Bull. 2008, V, n 138.
46
Cass. Soc. 25 octobre 2011, n10-24.727.
SEITA


156
Employ
Employ Dclarant
Douanes
Sandouville (76) 2 402 35h 1
Employ
Animateur d'quipe
Logistique
Sandouville (76) 2 402 35h 1
Employ Employ Logistique Sandouville (76) 2 402 35h 1
Employ
Employ Comptabilit
Contrle De Gestion
Riom (63) 2 402 35h 1
AM
Agent De Matrise
Production
Sandouville (76) 2 638 35h 1
AM Acheteur Site Sandouville (76) 2 638 35h 1
AM
Assistant DRH /
Relations Sociales
Paris (75014) 2 449 35h 1
AM
Coordinateur Des
Oprations Export
Paris (75014) 2 638 35h 2
AM
Coordinateur Logistique
Matriels Publicitaires
Paris (75014) 2 638 35h 1
AM
Superviseur Centre
D'appel
Paris (75014) 2 638 35h 1
AM Comptes Cls Paris (75014) 2 694
forfait jour
annuel
1
AM Commercial Duty Free Paris (75014) 2 534 35h 1
AM Acheteur Site Riom (63) 2 638 35h 1
AM
Responsable De
Secteur Cigares
France 2 534
forfait jour
annuel
21
AM
Responsable
Dveloppement Rseau
France 2 694
forfait jour
annuel
37
Cadre (non CMG) Spcialiste Data Mining Les Aubrais (45) 2 986
forfait jour
annuel
1
Cadre (non CMG) Chef De Produit Junior Paris (75014) 2 986
forfait jour
annuel
1
Cadre (non CMG)
Coordinateur Cycle
Planning et Crm
Paris (75014) 2 986
forfait jour
annuel
1
Cadre (non CMG)
Analyste Performance
Commerciale
Paris (75014) 2 986
forfait jour
annuel
2
Cadre (non CMG)
Responsable
Evnementiel et
Communication Ventes
Paris (75014) 2 986
forfait jour
annuel
1
Cadre (non CMG) Formateur Rgional Paris (75014) 2 986
forfait jour
annuel
2
Cadre (non CMG)
Acheteur Voyages et
Flotte Automobile
Paris (75014) 2 986
forfait jour
annuel
1
Cadre (non CMG)
Chef De Dveloppement
Rseau
France 2 986
forfait jour
annuel
4
Cadre (non CMG)
Chef De Vente Rgional
Cigares
France 2 986
forfait jour
annuel
2
Cadre (CMG F)
Directeur Des Ventes
Cigares
Paris (75014)
entre 4200
et 5800
forfait jour
annuel
1


112

SEITA


157
Loffre de reclassement interne au sein de la Seita ne couvre que 25% des
444 salaris menacs de licenciement. Sur les 112 postes disponibles au sein de la
Seita, 78 sont crs loccasion de cette restructuration, dont 64 sont prempts par
les forces de vente terrain via la procdure de volontariat qui leur est spcifique.
Liste des postes disponibles au sein de la Seita, par site et qualification
France Les Aubrais Paris Riom Le Havre Total
Ouvrier spcialis 10 10 8,9%
Ouvrier professionnel 8 2 10 8,9%
Employ 4 1 3 8 7,1%
Agent de maitrise 58 7 1 2 68 60,7%
Cadre 6 1 9 16 14,3%
Total
64 1 20 10 17 112 100%
Lecture : Il y a 16 postes de cadres de disponibles au sein de la Seita, reprsentant 14,3% des offres de
postes disponibles.

Suppressions de postes (occups) par site et qualification

Effectif total
au 30 juin
Nantes Bergerac Les Aubrais Sige Total
en % des effectifs
au 30 juin
Ouvrier spcialis 275 143 7 0 0 150 54,5%
Monit/assistant/agent adm 39 16 1 0 0 17 43,6%
Ouvrier professionnel 193 94 0 0 0 94 48,7%
Employ 82 16 5 2 2 25 30,5%
Agent de matrise 328 30 7 6 64 107 32,6%
Cadre 218 12 3 1 29 45 20,6%
Total gnral 1135 311 23 9 95 438 38,6%
En structure
Ouvrier spcialis 24,2% 46,0% 30,4% 0,0% 0,0% 34,2%
Monit/assistant/agent
adm 3,4% 5,1% 4,3% 0,0% 0,0% 3,9%

Ouvrier professionnel 17,0% 30,2% 0,0% 0,0% 0,0% 21,5%
Employ 7,2% 5,1% 21,7% 22,2% 2,1% 5,7%
Agent de matrise 28,9% 9,6% 30,4% 66,7% 67,4% 24,4%
Cadre 19,2% 3,9% 13,0% 11,1% 30,5% 10,3%
Lecture : Les ouvriers spcialiss (OS) sont au nombre de 275 au sein de la Seita. 150 postes dOS sont
supprims dans le cadre de ce PSE, soit 54,5% des OS de la socit. Les OS reprsentent 24,2% des
salaris de la socit mais 34,2% des postes supprims.
La lecture croise de ses deux tableaux permet de comparer les offres de
reclassement au sein de la Seita avec la ralit des besoins suite la suppression des
postes. On peut ainsi constater que les ouvriers spcialiss, qui reprsentent
34,2% du total des suppressions de postes, ne reprsentent que 8,9% des offres
de reclassement Seita. Reprsentant 24,2% des salaris de la socit, ils sont
surreprsents dans les suppressions de postes et sous-reprsents dans les offres
de reclassement. A linverse, les cadres qui reprsentent 19,2% de la population
salariale, ne reprsentent que 10,3% des suppressions de postes mais 14,3% des
offres de reclassement.
SEITA


158
Annonce du CCE du 17 septembre 2014 :
Il a t annonc le transfert dun certain volume de production Riom, avec pour
consquences la cration de 18 postes venant sajouter aux postes dj disponibles
pour le reclassement interne. Les nouveaux postes se rpartissent ainsi :
- 9 postes douvriers professionnels et,
- 9 postes douvriers spcialiss (+un nouveau poste suite au dcs dun salari).
A constater quil ny a toujours pas eu denvoi actualis de la liste des postes
vacants.
Compte tenu des derniers lments, les offres de reclassements se dclinent comme
suit :

France Les Aubrais Paris Riom Le Havre
Total
Ouvrier spcialis 10 10 20 15,3%
Ouvrier professionnel 17 2 19 14,5%
Employ 4 1 3 8 6,1%
Agent de matrise 58 7 1 2 68 51,9%
Cadre 6 1 9 16 12,2%
Total
64 1 20 29 17
131

Au reclassement interne la Seita, sajoutent les 69 postes disponibles dans les
socits du groupe en France. Nous regrettons que lannexe 2.2 du projet de PSE
qui liste ces postes ne soit pas suffisamment prcise pour connatre les qualifications
des postes offerts, seuls les intituls de postes tant disponibles.
Postes disponibles par socit et localisation au 30 mai 2014
Logista France SAF SG supergroup Strator Total gnral
Vincennes 4 2 1 3 10
Colomiers 1 1
Le Mans 4 4
Lognes 17 17
Lyon 2 2
Mions 1 1
Vitrolles 2 2
Poitiers 2 2
Saint-Genis 1 1
Saint-Thibault 4 4
Bondoufle 4 4
Gondreville 1 1
Montaigu 3 3
Toulouse 17 17
Total gnral 31 9 26 3 69




SEITA


159
Remarques :

Il est tonnant de constater quaucun CDD napparat dans les listes des postes
disponibles, lemployeur devant pourtant proposer tous les emplois disponibles
en rapport avec ses aptitudes professionnelles en donnant la priorit aux
emplois correspondant son niveau de qualification. Cela inclut donc
galement les CDD.
Le CCE devra tre attentif ce quaucun des postes disponibles au
reclassement interne des salaris au moment t , ne le soit plus en
t+1 suite un recrutement extrieur. De plus, il devra veiller ce que
la direction actualise les listes des postes disponibles jusquau jour des
licenciements.


SEITA


160
Les postes de reclassement interne proposs ltranger
Concernant les postes de reclassement ltranger, larticle L.1233-4-1 du Code du
Travail dispose que :
Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implant hors du territoire
national, l'employeur demande au salari, pralablement au licenciement, s'il accepte
de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des
implantations en cause, et sous quelles restrictions ventuelles quant aux
caractristiques des emplois offerts, notamment en matire de rmunration et de
localisation.
Le salari manifeste son accord, assorti le cas chant des restrictions
susmentionnes, pour recevoir de telles offres dans un dlai de six jours ouvrables
compter de la rception de la proposition de l'employeur. L'absence de rponse vaut
refus. Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont crites et
prcises, ne sont adresses qu'au salari ayant accept d'en recevoir et compte tenu
des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salari reste libre de refuser ces offres
Le projet prvoit une telle possibilit pour lemployeur en procdant lenvoi dun
questionnaire chaque salari en situation de reclassement interne . Il est prvu
que les salaris puissent formuler des restrictions quant aux caractristiques des
emplois offerts. Un dlai de 6 jours est offert pour rpondre au questionnaire, le silence
valant refus. Il convient de prciser que ce refus , quil soit express ou tacite, ne
porte que sur le fait de recevoir de la part de lemployeur les offres de reclassement
ltranger. Cela ninterdit pas au salari de postuler volontairement sur de telles
possibilits de reclassement. Ainsi, le questionnaire de mobilit internationale
vient uniquement allger lobligation de lemployeur de proposer des postes et
non sur la facult du salari de les accepter. Ds lors, il conviendra de prciser
dans le projet et dans le questionnaire de mobilit que le salari reste libre de postuler
sur des postes linternational.
Schma n3 : le dispositif de candidature pour le reclassement interne ltranger :






Envoi du
questionnaire
de mobilit
internationale
6jours
Rponse
du salari
Non
Pourra recevoir des
offres linternational.
Sera libre de les refuser.
Ne recevra pas
doffre
linternationale
SEITA


161
La procdure daccs ces postes de reclassement et le dlai
de rflexion
Lemployeur est le dbiteur de l'obligation de reclassement. C'est lui qui est tenu de
rechercher les possibilits de reclassement et de les proposer directement aux salaris
dont le licenciement conomique est envisag
47
. En lespce, la direction se pose en
initiateur des propositions conformment ses obligations lgales.
Dans tous les cas, le processus de recherche et de proposition ne pourra commencer
quaprs la dcision de validation/homologation de la Direccte. De plus, une distinction
sera faite entre :
- les salaris de Nantes et de Bergerac, ainsi que les salaris appartenant une
catgorie professionnelle dont lensemble des postes est supprim,
- et les autres salaris. Pour ces derniers la recherche ne commencera quau
terme de la priode de volontariat.
Le projet prvoit donc que le salari se verra proposer par crit le ou les postes
disponibles correspondants ses qualifications et comptences professionnelles.
Mais lobligation de lemployeur ne sarrte pas l, il doit galement, dfaut d'emploi
de mme catgorie ou d'emploi quivalent, rechercher et proposer au salari les
emplois de catgorie infrieure
48
, ce que le prsent projet nnonce pas .
Le projet daccord prcise que les propositions de postes pourront galement porter
sur les postes ncessitant une formation-adaptation, ce qui relve dj de lobligation
de formation et dadaptation gnrale de lemployeur.

En plus des propositions de reclassement formules par lemployeur, les salaris
peuvent candidater spontanment sur les postes offerts au reclassement interne. Il
est mme prvu que :
les salaris non menacs de licenciement pourront galement
se porter candidats lun des postes de reclassement interne,
condition que leur mobilit sur ce poste permette, par
permutation, le reclassement effectif sur leur propre poste dun
salari menac de licenciement
Il y a un risque de concurrence entre salari menac de licenciement et salari non
menac de licenciement. Lemployeur mconnat son obligation de reclassement
sil pourvoit un poste disponible, et propos par ailleurs des salaris
licenciable en vue dun reclassement, en embauchant un candidat de
lentreprise non licenciable.



47
Cass. soc., 18 fvr. 1998, n 95-45.502.
48
Article L. 1233-4 du Code du travail.
SEITA


162
Le dpartage en cas de candidatures multiples
En cas de candidatures multiples, la direction a mis en place une liste de critres de
priorit des reclassements internes.
Lordre des priorits sera donc le suivant :
- Salari dont le partenaire de vie est galement un salari menac de licenciement
dans le cadre du PSE,
- Salari ayant la qualification et les comptences les plus proches de celles
requises par le poste pourvoir,
- Salari ayant le nombre de points le plus lev en application du barme des
critres dordre des licenciements et en cas dgalit de point, le poste sera
propos au salari le plus g.

La priode dadaptation et clause de rtractation
Il est prvu une priode dadaptation de 3 mois au bnfice du salari ayant accept
un reclassement interne, que ce soit en France ou ltranger.
Pendant ce dlai de 3 mois, le salari aura la possibilit de se rtracter et de renoncer
au poste de reclassement. Le salari bnficiera alors de lensemble des mesures du
PSE.
Il est prcis que cette priode dadaptation est au bnfice exclusif du salari, ceci
tant une condition pour que loffre de reclassement soit considre comme tant
ferme. Il faudra veiller ce que cela soit galement le cas pour les postes de
reclassement au sein du groupe et particulirement ltranger.


SEITA


163
5.4.2. Les mesures daide au reclassement interne
Les diffrentes mesures daide au reclassement interne sont de deux types : aides la mobilit professionnelle et aides la mobilit
gographique. Une prsentation synthtique sous forme de tableau permettra den prendre connaissance.
Types de mesures PSE 2008 Livre I Projet daccord
Aides la mobilit professionnelle
Formation-
adaptation
5000 Envisag pour les postes relevant dun groupe demploi suprieur
celui du poste du salari. Suite une valuation des aptitudes du
salari, une formation sera propose en cas de besoin. La formation
pourra tre assure en interne ou en externe et lensemble des frais
de la formation seront pris en charge par la Seita.
Idem
Maintien de salaire
-
En cas de dclassement suite un reclassement au sein de la Seita, le
salaire brut est maintenu lidentique.
Idem
Visite du lieu de
travail et de
lenvironnement
-
Visite de 2 jours, prise en charge selon le barme de remboursement
de frais de lentreprise.
Remarque : Il nest pas prvu que la famille puisse accompagner
ce dplacement.
De plus, le salari peroit-il son salaire habituel pendant la visite ?
Idem
Incitation financire
Indemnit de mobilit de 6 mois de
salaire de base +
10 000 (15 000 si plus de 55 ans)
dincitation au reclassement interne
(IRI)
3 mois de salaire de base en cas de changement effectif de rsidence
+
3 mois en labsence dun tel changement.
Pas de prime forfaitaire additionnelle.
6 mois de salaire de base (+2 mois si
changement de rsidence)
Prime forfaitaire additionnelle de 10 000
(+5 000 pour les +45 ans/handicap) si
mobilit gographique.
Accompagnement par
un cabinet spcialis
-
Assistance pour la recherche dun nouveau logement et les dmarches
administratives y affrente.
Idem
Visite de
pr-installation
Visite de 2 jours avec son conjoint et
prise en charge des frais de transport
et lhbergement
2 jours de cong avec maintien de rmunration pour rechercher un
logement + prise en charge des frais de transport et dhbergement
selon le barme de remboursement des frais (annexe 3).
Idem
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5.4.3. Les mesures de formation
La jurisprudence est constante concernant lobligation pour lemployeur dassurer
un effort de formation, afin de veiller au maintien de la capacit du salari occuper
un emploi en vertu des dispositions de larticle L. 1233-4 du Code du travail. Le dfaut
de formation continue des salaris peut ainsi ouvrir le droit une indemnisation
complmentaire
49
.
Deux lments sont prendre en compte. Tout dabord, le volet prventif, avec la
gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC). Ensuite, le volet plus
curatif, tenant compte de la conjoncture, guid par lobligation dviter ou de limiter le
nombre de licenciements.

La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
(GPEC)
La loi de cohsion sociale du 20 dcembre 2004 impose une ngociation triennale sur
la gestion prvisionnelle des emplois pour les entreprises de plus de 300 salaris (ou
les groupes communautaires ayant au moins un tablissement ou entreprise de
150 personnes en France) portant sur (art. L. 2245-15 du Code du travail) :
les modalits dinformation et consultation du comit dentreprise sur la
stratgie de lentreprise et ses effets prvisibles sur lemploi ainsi que sur les
salaires ;
la mise en place dun dispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences incluant la formation, la validation des acquis de lexprience, des
bilans de comptences ainsi que de laccompagnement la mobilit
professionnelle et gographique des salaris.
Il existe un accord GPEC au sein de la Seita datant du 31 janvier 2008. Prvu pour
une dure initiale de 3 ans, larticle 22 de laccord prvoit sa transformation en accord
dure indtermine. Ainsi, force est de constater, en labsence de PV de carence ou
de dsaccord, que mme sil existe un accord de GPEC, la direction ne dmontre
pas avoir respect son obligation de ngociation triennale.

Les mesures de formation du PSE
Les mesures concourant au reclassement des salaris peuvent tre des actions de
formation, mais aussi de validation des acquis de lexprience ou de reconversion.
Lobjectif de ces types dactions est de permettre aux salaris une meilleure adaptation
aux besoins du march du travail favorisant ainsi leur reclassement interne ou externe.
Vis--vis du reclassement interne, il a t voqu, dans les mesures daides au
reclassement interne, la formation-adaptation . Cette mesure vise remplir
lobligation dadaptation en vue dun reclassement qui dcoule selon la jurisprudence
de lexcution de bonne foi du contrat de travail
50
. Lemployeur doit ainsi "proposer des

49
Cf. notamment Cass. Soc. Du 23 octobre 2007, n06-40.950.
50
Cass. soc., 25 fvr. 1992, n 89-41.634.
SEITA


167
postes accessibles ou rendus accessibles par des mesures d'accompagnement aux
salaris dont le licenciement est envisag"
51
.
Ds lors, cette obligation dadaptation impose l'employeur d'offrir ses salaris une
priode de "courte formation"
52
qui leur permet d'occuper le poste propos.
Le manquement de lemployeur son obligation dadaptation privera le
licenciement de cause relle et srieuse et entranera un droit des dommages-
intrts pour le salari. Dans le prsent projet daccord, le dispositif de
formation-adaptation nest pas suffisamment prcis ni la hauteur des moyens
considrables du groupe.
Remarques :
Tout dabord, aucune dure nest voque. Il est entendu quune telle dure
peut varier de quelques jours plusieurs semaines. Ainsi, cette formation
ne peut tre limite la simple assimilation dune nouvelle procdure
dexcution et doit comporter si ncessaire une vritable phase
dapprentissage, de formation.
Par ailleurs, aucune limite de budget nest mentionne. Il est simplement
prvu que lensemble des frais de formation soit assum par la Seita : frais
pdagogiques, dhbergement et de transport. En labsence de mention sur une
ventuelle limite, il convient de considrer quaucune limite quant au cot de la
formation dadaptation ne pourra tre oppose un salari.

La rdaction du projet daccord reste inchange. Cependant, la prsentation globale
faite lors des runions de ngociation des 5 et 22 septembre, nonce qu aucun
plafond de budget nest prvu pour les actions de formation-adaptation
53
. Il sagit
dune volution, car, comme le rvle le compte-rendu de la runion de ngociation
du 26 aot 2014, la question express dun syndicat sur la dure de la formation-
adaptation , la direction avait rpondu que cette dure serait dune semaine.


51
Cass. soc., 29 mai 2002, n 00-40.475.
52
Cass. soc., 19 oct. 1994, n 92-41.583.
53
Page 84 de la prsentation globale PowerPoint du 5 septembre 2014 faite en runion de ngociation.
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169
5.5. Les mesures facilitant le reclassement des salaris dont le
licenciement ne pourrait tre vit : le reclassement externe
Le reclassement externe intervient en cas dchec du reclassement interne, la Cour
de Cassation lui attribuant un caractre subsidiaire
54
. La source de lobligation de
reclassement externe rside dans larticle L. 1233-61 alina 2 du Code du travail
55
. Ce
dispositif a une vise curative, le licenciement nayant pu tre vit.
Cest dans ce cadre que le cabinet de reclassement, via lEspace Mobilit Emploi, va
pleinement jouer son rle.
5.5.1. Les solutions de reclassement externe : les solutions
individuelles
La socit sengage, via le cabinet de reclassement, apporter pour chaque salari
en recherche active demploi et ayant adhr au cong de Reclassement une
solution individuelle . Le manquement cet engagement sera sanctionn par
loctroi de dommages-intrts aux bnfices des salaris ne stant pas vu offert de
solution individuelle.
Le projet de PSE retient comme solution individuelle :
- Une formation qualifiante et/ou diplmante permettant de procder une
reconversion professionnelle.
- La cration ou la reprise dune entreprise.
- Le reclassement en CDI ou CDD/CTT dau moins 6 mois (sauf CDD de
remplacement).
- La prsentation de deux Offres Valables dEmploi (OVE) et de trois OVE pour
les salaris de plus de 45 ans ou reconnus handicaps.
- Toute solution la convenance personnelle du salari valide par la CLAS.

5.5.2. Les offres valables demploi
La dfinition lgale des OVE
Plusieurs points doivent tre prciss dans la dfinition dune Offre Valable dEmploi.
La qualification de lOVE : il convient de savoir si lOVE est dclare recevable
avant lentretien dembauche ou une fois cet entretien conclu positivement. La
dfinition la plus scurisante pour le salari serait que lOVE ne soit retenue
qu partir dune offre demploi crite remise au salari au terme de lentretien
de recrutement.

54
Cass. soc., 11 octobre 2006, n04-47.950.
55
L. 1233-61 alina 2 : Ce plan intgre un plan de reclassement visant faciliter le reclassement des salaris dont
le licenciement ne pourrait tre vit, notamment celui des salaris gs ou prsentant des caractristiques sociales ou de
qualification rendant leur rinsertion professionnelle particulirement difficile. .
SEITA


170
Le type de contrat : un contrat dure indtermine (CDI) ou un contrat dure
dtermine (CDD) pouvant dboucher sur un CDI (dans cette hypothse, lOVE
ne devrait tre considre comme valable qu la fin de la priode de CDD)
56
.
La qualification : un emploi comparable lemploi actuel ou correspondant un
projet personnel identifi et valid.
La rmunration : au moins gale 80% de l'ancien salaire de base brut hors
primes exceptionnelles, sauf choix contraire du salari dans l'laboration de son
projet professionnel.

Les OVE retenues dans le projet
Dans le projet de PSE, il est prvu que soient formules 2 offres valables demploi.
LOVE est une proposition crite dembauche correspondant un poste :
- en CDI ou un CDD dune dure minimale de 6 mois (hors CDD de remplacement),
- en adquation avec la qualification du salari ou avec un projet professionnel
identifi par le candidat,
- se situant dans un rayon de 50 km du domicile du salari ou moins d1H00 de
trajet (aller ou retour par les transports en commun) en province et 1H30 en rgion
parisienne,
- avec un niveau de rmunration se situant dans la moyenne des rmunrations
correspondant la qualification de lemploi sur le bassin demploi telle que dfinie
par les observateurs conomiques locaux.
La Seita dsigne les Chambres de commerce et dindustrie ainsi que Ple Emploi
comme tant ces observateurs conomiques locaux .
57

Ces observateurs se basent sur des donnes disponibles au niveau national : INSEE
(qui sappuie sur les DADS des entreprises), DARES, ministre du Travail.
Remarques :
Le nombre doffres valables demploi (OVE) fix deux apparat trop faible dans
le contexte actuel du march du travail. Il faudra particulirement veiller
ladquation des propositions de postes avec le niveau de comptences et daptitude
du salari. En effet, il est facile pour un cabinet de reclassement de prsenter des
candidats des entretiens dembauche pour lesquels ils nont pas rellement le profil,
rpondant ainsi au critre de deux entretiens dembauche, sans relle chance de
reclassement pour le salari.
De plus, le rayon retenu (50 km du domicile) offre une grande latitude facilitant le travail
de la cellule de reclassement pour respecter son contrat en termes de propositions
dOVE, alors que le surcot objectif conscutif au surcrot de dplacement pour le
salari limite de facto son choix. Pour mmoire, dans les aires urbaines de plus de

56
Ces propositions correspondent de fait une super-priode dessai , qui est un dtournement des conditions de recours
au CDD. Toutefois, elles sont frquemment imposes par les entreprises qui embauchent et le march de lemploi laisse
souvent peu de marge de manuvre pour lempcher. Cest pourquoi la scurisation de cette mesure par lapprciation de
lOVE la fin de cette priode est ncessaire.
57
Courrier du 9 juillet 2014, portant rponse notre question 44 sur le Livre I formul dans un courrier du 27 juin 2014.
SEITA


171
200 000 habitants, la distance moyenne domicile-travail est de 29,7 km
58
avec une
mdiane 7,2 km, avec un temps moyen 35 min en heure pleine. Le rayon de
50 km et un temps de trajet de 60 min apparaissent cet gard excessifs, au
regard de la dtermination de lOVE.
En ltat actuel, le dispositif se trouve tre moins intressant que loffre
raisonnable demploi dans le cadre du Projet Personnalis dAccs lEmploi
(PPAE) dun demandeur demploi inscrit depuis plus de 6 mois Ple Emploi
59
.

5.5.3. Le cong de reclassement
Il convient de rappeler quen vertu de larticle L.1233-57-3, ladministration sera
particulirement vigilante aux modalits prvues par lemployeur lors du recours
dun contrat de scurisation professionnelle (article L.1233-65) ou la mise en place
dun cong de reclassement (L.1233-71) dont la dure maximale a t prolonge 12
mois.
Modalit dacceptation et mise en uvre du Cong de Reclassement
Lors de la notification du licenciement ou lors de la rupture du contrat de travail dun
commun accord pour motif conomique (dpart volontaire), chaque salari se verra
proposer le cong et bnficiera dun dlai de 8 jours pour accepter (labsence de
rponse vaut refus). A cette occasion, une note dinformation sera remise aux salaris
concerns, permettant ainsi de respecter lobligation issue de larticle R. 1233-19.
En cas dacceptation, le cong dbutera lexpiration du dlai de rponse de 8 jours.
En cas de refus, la rupture du contrat de travail interviendra lissue du dlai de 8 jours.
La mise en uvre dcrite dans le projet de PSE correspond aux obligations lgales
des articles R.1233-22 et suivants.
Le cong de reclassement dbute pendant le pravis, que le salari est dispens
d'effectuer. Pendant cette priode, il peroit son salaire habituel (c'est--dire la
rmunration qu'il aurait perue s'il avait continu travailler).


58
Source : Insee 2011.
59
Rmunration 85% du salaire antrieurement peru, 1H de trajet (aller ou retour) et/ou une distance dau plus 30km. Pour
les chmeurs de moins de 6 mois, loffre raisonnable demploi, permet de fixer librement la zone gographique ainsi que le
temps de trajet, avec un salaire au niveau du salaire antrieur ou gale 95% (pour les chmeurs de plus de 3 mois).
SEITA


172
Mesures PSE 2008

Livre I Projet daccord
Dure
6 mois (9 mois pour
les plus de 45 ans).

6 mois minimum garantis (adaptation en
fonction des besoins) et 9 mois pour les plus
de 45 ans et les couples salaris SEITA.
Jusqu 12 mois lors dune formation ou VAE.
14 + 1 mois
supplmentaire pour
les plus de 45 ans + 2
mois si inscription
dans formation
longue
Rmunration du
salari
65% de la
rmunration
habituelle
mensuelle brute
moyenne.
65% de la rmunration habituelle mensuelle
brute perue au cours des 12 derniers mois,
pour la priode excdant la dure du pravis.
75% du brut SS des
12 derniers mois.
Couverture sociale
et complmentaire
-
- Conserve la qualit dassur social et
bnficie de la couverture sociale en cas
daccident du travail.
- Priode prise en compte pour la
dtermination des droits la pension de
retraite.
- Maintien de la prvoyance lourde et lgre
aux conditions antrieures.
- Cotisation ARRCO et AGIRC continueront
tre prleves de faon habituelle.
Idem
Cause de
suspension
Droit au retour dans
le CR en cas de
rupture de la
priode dessai
chez un nouvel
employeur

Cong maternit/adoption/paternit
+
Priode de travail (dispositif de larticle L. 1233-
72-1) :
Suspension de 4 mois max, avec maintien
possible de la prvoyance aux frais du salari.
La priode de
suspension pourra
atteindre les 12 mois
Indemnit de
rupture
Idem
Versement au terme du cong de reclassement
+
La priode du cong de reclassement excdant
la dure de pravis nest pas prise en compte
dans la dtermination de lanciennet servant
de base au calcul de lindemnit de
licenciement
Idem
Mesures
daccompagnement
spcifique
Idem
- Entretien dvaluation et dorientation
- Bilan de comptence
- Actions de formation (adaptation ou
reconversion)
- VAE
- Accompagnement gnral par lEME
Idem
Assiduit
Idem
Prvoit une obligation dassiduit pour le
salari et la possibilit de rompre le CR en cas
de non-respect des obligations.
Idem

SEITA


173
Remarques :
- Mme dans le projet daccord, la dure du cong napparat pas comme
suffisante. En effet, en lien avec la monte du chmage, lICDC (indice
conjoncturel de dure de chmage) a une dure moyenne de 694 jours suite un
licenciement conomique, soit plus de 22 mois, au premier trimestre 2014
60
.
- Le taux de 65% propos dans le Livre I est un respect a minima du Code du
travail, article R-1233-32, ce qui dans la situation de la socit est une
provocation.
- Le maintien de la couverture sociale et complmentaire correspond au respect
des dispositions rglementaires, seule la possibilit de cotiser pour lARRCO et
lAGIRC nest pas impose par la loi.
- Concernant la suspension du CR : il est prvu un report du terme du CR en cas
de perte du nouvel emploi. En cas de rupture de la priode dessai ou de
licenciement par le nouvel employeur, le salari pourra rintgrer le CR. Il est
ressorti des ngociations
61
que ce droit au retour bnficie galement au
salari qui serait lorigine de la rupture de sa priode dessai. La dernire
rdaction du projet daccord devra donc intgrer cette disposition.

La fin du cong de reclassement
Le cong de reclassement pourra prendre fin pour plusieurs motifs :
- Le non-respect des engagements du salari ;
- En cas de concrtisation effective dune cration ou reprise dentreprise :
- En cas dembauche par un nouvel employeur, le salari pourra rompre de faon
anticipe son CR (sil na pas opt pour la suspension du cong) ;
- En cas de suspension du CR, si la priode dessai du salari est confirme ou sil
na pas inform la Seita de sa volont de reprendre le CR en cas de rupture de la
priode dessai.

Rgime social durant le cong de reclassement
Si pendant la priode de pravis, les rmunrations ainsi que les cotisations sociales
sont verses ou prleves normalement, au-del, la rmunration du salari est
exonre de charges sociales mais pas de la CSG et de la CRDS applicable dans les
conditions suivantes :
- Assiette : 98,25% du revenu brut si le montant ne dpasse pas 4 fois le plafond
annuel de la scurit sociale (150 192 ) -100% au-del et,
- Taux rduit de 6,7%.

60
Cf. partie 3.2
61
Lors de la runion du 5 septembre.
SEITA


174
Le projet de PSE prvoit la possibilit de cotiser pour les rgimes de retraite
complmentaires (ARRCO et AGIRC). Ds lors, les salaris nont pas le choix de
refuser ces cotisations
62
.
5.5.4. Les mesures de formation
Le dispositif daide la reconversion professionnelle bnficiera aux salaris en
situation de reclassement interne ainsi quaux salaris partant dans le cadre du
volontariat la mobilit externe.
Le dispositif prvoit deux types de mesures :
- les actions de formation de reclassement externe et les VAE et,
- les actions de formation qualifiantes ou diplmantes.
Le financement de ces actions est assur par une enveloppe globale assurant une
mutualisation des moyens hauteur de 5 000 HT par salari licenci.
Cette mutualisation permettra de dpasser les limites individuelles fixes ci-aprs. Ce
dpassement sera autoris par la CNAS sur proposition de la CLAS. Si lobjectif
annonc est dassurer une utilisation quitable de lenveloppe, le projet ne prcise
pas sur quels critres seront accords les dpassements.
De plus, la constitution de cette enveloppe globale soulve certaines difficults quant
son calcul et son utilisation. En effet, le projet se limite prciser que lenveloppe
est calcule sur la base dune moyenne de 5 000 par salari licenci..

Actions de formation de reclassement externe et VAE
La logique de cette mesure est de permettre un salari doccuper un emploi en
dehors du groupe, emploi ou type demploi pralablement dtermin. Cest lEME qui
va pralablement valider la formation mais le projet nest pas explicite sur les
conditions de cette validation.
Le financement sera assur dans la limite de 5 000 HT par salari (englobant les
frais pdagogiques, de dplacements et dhbergements), avec une majoration de 500
pour les salaris gs de 45 ans et plus. Il sera nanmoins possible de dpasser
ces montants grce lenveloppe globale.
Le projet daccord porte le financement 7 000 , avec une majoration de 1 000
pour les salaris gs de 45 ans et plus ainsi que pour les salaris reconnus
handicaps.



62
Commission paritaire de laccord du 8 dcembre 1961, modification de la dlibration 22b. ARRCO LC 2002-17 du 3 avril
2002.
SEITA


175
Actions de formation qualifiantes ou diplmantes
Lambition de cette mesure est plus importante que la prcdente puisquil sagit ici de
procder la reconversion professionnelle du salari.
Cette mesure bnficiera aux :
- salaris partant dans le cadre du Volontariat la mobilit Externe,
- salaris licencis dans le cadre du PSE, indpendamment de ladhsion au cong
de reclassement. La demande devra tre faite dans les 3 mois suivant la
notification du licenciement.
Le financement est assur hauteur de 10 000 HT, avec une majoration de
2 000 pour les salaris gs de 45 ans ou plus.
Le projet daccord porte le financement 12 000 , et 14 000 pour les salaris
de 45 ans et plus, ainsi que pour les salaris reconnus handicaps.
Remarques :
On peut sinterroger sur la pertinence du dlai de 3 mois pour demander la formation
qui est prsente comme devant inciter les salaris entreprendre au plus tt les
dmarches en vue de leur reclassement. En ralit ce dlai pourrait tre un frein
au reclassement car il tout fait imaginable quun salari tente de se reclasser
via une recherche demploi salari et que face la difficult de trouver un emploi,
il dcide de changer de projet. Dans une telle situation, le dlai de 3 mois pourrait
lempcher doprer ce changement de stratgie. De plus, de nombreuses formations
qualifiantes/diplmantes ont un calendrier prvoyant des rentres fixes sur la priode
de septembre/octobre. Ds lors, pourquoi imposer un tel dlai de 3 mois ?
Le projet daccord porte le financement 12 000 , et 14 000 pour les salaris de 45
ans et porte le dlai de demande de formation 12 mois



SEITA


176
5.5.5. Les mesures daide la cration ou de reprise dentreprise
Lors de son entre dans ce dispositif, le salari bnficiera dun accompagnement
spcialis par lEME qui lassistera de la construction la ralisation du projet.
Conditions de loctroi de la prime
Le bnfice de laide est conditionn trois critres
- critre concernant lautorisation du projet : les conditions dautorisations ne
semblent pas tre les mmes selon que le demandeur de laide soit un salari
candidat au dpart Volontaire en Mobilit Externe ou un salari licenci.
Dans le premier cas, il faut se rfrer la page 43 du projet initial, qui prvoit
comme pralable un avis favorable de lEIC et un avis favorable de la CLAS ou
de la CNAS en cas de dpassement des budgets individuels.
Dans le cas dun salari licenci en situation de reclassement externe, les
dveloppements consacrs aux mesures daccompagnement la cration ou
la reprise dentreprise ne prcisent pas les modalits doctroi de laide. Il est
juste prvu que le versement de laide financire interviendra aprs validation
de la CLAS. Il conviendrait dexpliciter les conditions dautorisation du
projet afin dcarter les risques de dcisions arbitraires.
- Critre concernant la forme juridique de lactivit : sur ce point le projet semble
assez large. Ainsi, lexploitation devra relever dune activit industrielle,
commerciale, artisanale ou agricole. Celle-ci pourra se faire titre individuel
ou sous la forme dune socit. Le statut dauto-entrepreneur ou de tout
autre rgime quivalent sy substituant , qui est envisag sparment,
permettra galement daccder la prime de cration ou reprise dentreprise,
seule la modalit de versement de ladite prime sera diffrente.
Sont exclus du bnfice de laide les associations, les GIE et les socits civiles
immobilires
- critre de contrle sur lactivit : il est exig que lancien salari assure
effectivement le contrle de la socit et dtienne personnellement plus de 50%
du capital. En cas dassociation de deux anciens salaris, les deux seront ligibles
aux aides condition de justifier de la dtention titre personnel de 40% du
capital social.

Montant et versement de la prime
Une indemnit de 20 000 HT sera verse en deux temps :
- 50% de la prime sera verse lors de linscription au RCS ou autres et le salari
devra fournir des justificatives de dbut dactivit (extrait de K Bis et justificatifs
de chiffres daffaires). A la lecture du dispositif, un doute peut subsister quant
la date limite pour prsenter le justificatif. Faut-il comprendre que le
document officiel attestant de la cration de lentreprise doit tre tabli dans les
12 mois de la notification du licenciement et donc potentiellement transmis la
SEITA


177
Seita aprs les 12 mois ou faut-il comprendre que cest la prsentation du
document officiel qui doit avoir lieu dans les 12 mois ? De mme, quelle date faut-
il retenir pour apprcier le document officiel : la date de demande dinscription ou
la date dinscription effective ?
- Le solde de 50% sera vers la clture du 1
er
exercice comptable, sur
prsentation dune situation comptable tablie par un expert-comptable attestant
dune activit effective.
Le projet daccord porte le montant de laide la cration dentreprise 45 000 ,
avec un versement de 80% lors de la cration puis 20% la fin du 1
er
exercice
comptable.

Prise en charge dune action de formation spcifique
LEME peut juger utile de faire bnficier le salari crateur dune mesure de
formation la gestion dune entreprise ou plus spcifique sa future activit
professionnelle.
La demande devra intervenir dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.
Le salari bnficiera alors dune formation dans les conditions et limites rgissant les
actions de formation de reclassement externe ou de VAE.
Remarques :
Rappelons que la reprise ou la cration dentreprise nimplique pas la radiation auprs
de Ple Emploi tant que lactivit na pas effectivement dmarr et que lintress
dclare toujours tre la recherche dun emploi
63
.
Enfin, dans le cadre de la cration dentreprise, des prts spcifiques peuvent tre
sollicits auprs dtablissements bancaires pour couvrir les investissements ou pour
financer le besoin en fonds de roulement (comme le Prt la cration dentreprise
(PCE) de lex-OSEO, devenu Bpifrance, ou les prts dhonneur des Plates-formes
dinitiatives locales).


63
Cass. soc., 18 mars 1997, n
o
95-11.127, Assedic rgion Auvergne c/ Grard : Bull. civ. V, n
o
114.
SEITA


178
5.5.6. Les autres mesures sociales retenues dans le projet
En complment des mesures prcdemment exposes pour faciliter le reclassement
des salaris dont le licenciement ne pourrait tre vit, trois catgories de mesures
supplmentaires visent renforcer le dispositif de la Seita.

Incitations au reclassement rapide
Deux mesures visent inciter le salari raliser un reclassement externe des
plus rapides.
A- Indemnit de Reclassement Rapide (IRR)
Cette indemnit est conue comme tant une capitalisation du Cong de
Reclassement qui naura pas t excut dans sa dure maximale.
Pour en bnficier, il faut donc avoir adhr au CR et avoir retrouv un emploi ou avoir
concrtis un projet de cration/reprise dentreprise avant la fin du terme du CR. Le
salari percevra alors une fraction du solde de lallocation du CR quil naccomplira
pas.
Le montant de cette allocation sera dgressif en fonction du moment auquel prend fin
le CR :
- Pour un reclassement dans les 6 premiers mois suivant le dbut du CR, le salari
percevra 70% du montant brut de lallocation de CR quil aurait perue si le CR
stait poursuivi jusqu son terme, et 80% pour les salaris gs de 45 ans et
plus.
- Lors dun reclassement au cours des 7
me
et 8
me
mois, le salari percevra une
allocation de 60% ou 70% sil a 45 ans ou plus.
- Enfin, lors dun reclassement au cours des 9
me
, 10
me
et 11
me
mois, lindemnit
sera de 50% ou 60% sil a 45 ans ou plus.
Le projet daccord, modifie le taux de versement de lIRR selon le moment du
reclassement en le portant rciproquement 100%, 80% (90%) et 70% (80%).
Le versement de lindemnit aura lieu le mois suivant la prsentation des justificatifs
et viendra sajouter lindemnit de licenciement prvue par le PSE.
La logique de lindemnit fait que sont exclus de son bnfice les salaris partant dans
le cadre dun Dpart Volontaire en Mobilit Externe pour un projet salarial car ceux-ci
ont dj retrouv un emploi au jour de la rupture.
B- Indemnit de Reclassement Externe (IRE)
Non cumulable avec lIRR, lIRE, dun montant de 6 500 , sera verse au salari qui
aura retrouv un emploi lextrieur du Groupe dans les 12 mois de la rupture de son
contrat de travail.
Contrairement lIRR, le bnfice de cette indemnit nest pas li ladhsion au CR.
SEITA


179
Remarque : Il semble que cette indemnit concernera relativement peu de personnes
dans la mesure o il existe des possibilits largies dadhrer au CR et que lIRE sera
gnralement moins favorable que lIRR (voir simulation de calcul en fin de rapport).
Le projet daccord porte le montant 9 000 .

Lindemnit diffrentielle de salaire (IDS)
Cette aide financire vise compenser partiellement la perte de revenu subie par les
salaris reclasss l'extrieur du groupe, que ce soit suite un dpart volontaire ou
un licenciement.
Pour bnficier de l'aide, le salari devra avoir retrouv un emploi en CDI ou encore
un CDD ou contrat temporaire de minimum 6 mois dans le dlai de 18 mois compter
de la date de la fin de son contrat de travail (fin du pravis ou du CR).
La dtermination de lIDS sera le rsultat de la diffrence entre le salaire fixe brut
mensuel Seita (dernier salaire de base +indemnit de rsidence +1/12me de la
prime annuelle verse au cours des douze derniers mois et 1/12
me
de lindemnit de
transfert) et le salaire fixe brut de lemploi de reclassement.
Les versements auront lieu tous les 6 mois sur prsentation des justificatifs (contrat de
travail et preuve quil est toujours en cours dexcution ainsi que les bulletins de paie).
PSE 2008

Livre I Projet daccord
475 pendant 36 mois.
+12 mois pour les plus de 45 ans.
475 bruts pendant 24 mois
+ 12 mois pour les plus de 45 ans
525 pendant 36 mois.
+12 mois pour les plus de
45 ans ou reconnu
handicap

Les mesures favorisant la mobilit gographique externe
Un certain nombre de mesures sont identiques celles exposes dans des aides la
mobilit dans le cadre dun reclassement interne. Il en est ainsi de :
- Laide au 1% logement,
- La prise en charge des frais de dmnagement et frais de transport
- La prise en charge des frais de double rsidence,
- La capitalisation de la bonification des prts et,
- Laccompagnement du conjoint ou assimil perdant son emploi.
A cela sajoutent deux aides spcifiques au reclassement externe :
- La prise en charge des entretiens de recrutement se droulant plus de
50 kilomtres du domicile du salari, dans la limite dun montant global maximum
de 1 400 HT.
SEITA


180
- Une indemnit de rinstallation. Cette prime rideaux sera de 1 409 pour une
personne seule, majors de 117,40 par enfant dans la limite
de 1 761,40 .
Il incombera au salari dsirant bnficier de ces aides den formuler la demande par
lettre recommande avec accus de rception la DRH dans les 12 mois de la date
de fin de son contrat.
Remarques :
- Le projet daccord prvoit que laide au conjoint sera de 12 mois
daccompagnement et 4 000 dindemnit de ddommagement en cas de perte
demploi du fait du changement de rsidence, contre 7 000 lors dun
reclassement interne. Initialement, les aides au conjoint taient identiques en
cas de reclassement interne ou externe et avaient volu de la mme faon au
cours des ngociations. Cette dernire volution est-elle une erreur ? Si cela
est volontaire, il conviendra par souci de cohrence dharmoniser les
montants au niveau unique de 7 000 .
- Excepte la prise en charge des frais lis aux entretiens de recrutement, ces
aides sont subordonnes au dmnagement effectif du salari. La rdaction
du projet de PSE semble considrer que la mobilit gographique correspond au
changement contraint de rsidence principale pour occuper un nouvel emploi et
que tel sera le cas lorsque le nouveau lieu de travail sera situ au moins
50 kilomtres et/ou 1h de trajet du domicile actuel du salari (1h30 en rgion
parisienne).
Concrtement, en ltat actuel de rdaction du projet, un salari de la rgion
parisienne qui retrouverait un emploi impliquant 1h30 de transport, ne pourrait pas
bnficier des aides la mobilit gographique alors quil tait antrieurement
15 minutes des locaux de la Seita. Pourtant, cela engendre une diffrence de
temps de dplacement de 2h30 sur la journe ce qui est loin dtre
ngligeable.

SEITA


181
5.5.7. Les mesures dge
Sadosser aujourdhui aux organismes publics (FNE) pour obtenir des prretraites est
dsormais quasi impossible. En effet, dsormais, il nest plus possible de conclure de
nouvelle convention dallocation spciale du Fonds national de lemploi (ASFNE)
64
.
Aussi, dans ces conditions les mesures de maintien dans lemploi doivent tre
renforces.
Les mesures protectrices pour les salaris de 50 ans et plus sont habituellement :
la priorit pour les reclassements internes,
une indemnit complmentaire spcifique,
un nombre doffres valables demplois suprieur,
incitation au dpart anticip la retraite la charge de lemployeur.
Lge sapprciera la date de la signature de la convention de rupture dun commun
accord du contrat de travail ou de notification du licenciement.

Mesures PSE 2008 Livre I Projet daccord
Cong de
reclassement
Majoration de 6 9
mois
Idem
Majoration de 1 mois, de 13
14 mois
OVE
-
Majoration de 2 3 OVE Idem
Formation de
reclassement
externe ou VAE
-
Majoration de 500 soit 5 500
au lieu de 5 000
Majoration de 1 000 soit 8
000 au lieu de 7 000
Formations
qualifiantes ou
diplmantes
-
Majoration de 2000 , soit
12 000 au lieu de 10 000
Majoration de 2000 , soit
14 000 au lieu de 12 000
Indemnit de
reclassement
rapide
-
- 70 80% lors des six premiers
mois
- 60 70% lors du 7
me
et 8
me

mois
- 50 60% lors des 9
me
, 10
me

et 11
me
mois
- 100% pour tous
- 80 90%
- 70 80%
Indemnit
diffrentielle de
salaire
Majoration de 36
48 mois
Majoration de 24 36 mois Majoration de 12 mois, de 36
48 mois



64
Instruction de la DGEFP n2011-23 du 10 octobre 2011. Auparavant dnomm prretraite totale, ce dispositif
permettait aux salaris d'un certain ge licencis pour motif conomique de bnficier d'une allocation spciale, jusqu' ce
qu'ils totalisent un nombre de trimestres d'assurance suffisants pour prtendre une retraite taux plein.
SEITA


182
Dans le prsent projet de PSE, au 1
er
fvrier 2015, 407 salaris seront gs de 45 ans
ou plus, soit 35,9% du total des salaris. Dans les sites dont la fermeture est
programme, 123 salaris seront gs de 45 ans ou plus, soit 39,6%
Par ailleurs, le projet daccord, prvoit le bnfice des majorations pour les salaris
reconnus handicaps par la CDAPH (sauf pour lIRR).
SEITA


183
5.6. Les mesures compensatrices du licenciement
5.6.1. Les indemnits de licenciement
Selon les dispositions du code du Travail (R. 1234-2 du code du Travail), l'indemnit
de licenciement ne peut tre infrieure un cinquime de mois de salaire par anne
d'anciennet, auquel s'ajoutent deux quinzimes de mois par anne au-del de dix
ans d'anciennet.
Par ailleurs, le salaire prendre en considration pour le calcul de lindemnit de
licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salari :
- soit le 1/12 de la rmunration des 12 derniers mois prcdant le licenciement ;
- soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de
caractre annuel ou exceptionnel, vers au salari pendant cette priode, nest
prise en compte que dans la limite dun montant calcul due proportion (Article
R. 1234-4).
Ce dispositif permet de fixer un minimum lgal en de duquel il nest pas possible de
descendre.
Le projet de PSE se base sur le dispositif conventionnel existant afin de calculer
lindemnit de licenciement. Il fait donc rfrence larticle 85 de la convention
dentreprise de la Seita. Cet article prvoit 1 mois de salaire de base, major de
lindemnit de rsidence, par anne danciennet, dans la limite de 24 mois.
Ce mme article prvoit un plancher en fonction de lanciennet par un renvoi larticle
12 de lannexe 13. Il est ainsi prvu deux planchers :
- 21 723 pour les salaris ayant 4 8 ans danciennet et,
- 32 585 pour les salaris ayant plus de 8 ans danciennet.
Mesures PSE 2008 Livre I Projet daccord
Salaire de rfrence Salaire fixe
65

Salaire de base major de
lindemnit de rsidence
Salaire fixe
66

Calcul
1,5 mois de
salaire fixe
1 mois/an par anne
danciennet
1,5 mois de salaire fixe par
anne danciennet
Limite 36 mois 24 mois 36 mois
Plancher 30 000
Article 12 de lannexe 13
40 000
Indemnit
complmentaire
- -
Si licenciement (y.c. volontariat
direct): 10 000
Si dpart en retraite-prretraite:
5 000
Si dpart volontaire solidaire: 0

65
Salaire de base + prime annuelle de lanne en cours mensualise + indemnit de lanne en cours mensualis +
complment salarial + allocation enfant charge + indemnits de rsidence + prime dhoraires dcals + prime
dhabillage/dshabillage + prime apport complmentaire langue + prime apport complmentaire comptence.
66
Idem supra
SEITA


184
5.6.2. Divers
Dispense de pravis
Une dispense de pravis sera accorde lensemble des salaris licencis afin, nous
dit le projet de PSE, de leur permettre de se consacrer au plus tt leur reclassement
externe. Ds lors, ce pravis devra tre pay aux salaris.
Maintien temporaire du bnfice des rgimes de frais de sant et de
prvoyance
La loi de scurisation de lemploi a cr larticle L. 911-8 du Code de la scurit sociale
qui a pour objet de transformer lobligation de larticle 14 de lANI du 11 janvier 2008
et dintgrer les amliorations du dispositif prvues par lANI du 11 janvier 2013.
La loi de scurisation amliore le dispositif sur deux points :
- le plafonnement de la prise en compte de la dure dindemnisation du chmage
passe de 9 12 mois et,
- le maintien de la couverture sant et prvoyance doit se faire titre gratuit, alors
que lANI permettait un financement partag.
Ces nouvelles dispositions ont des dates dentres en vigueur qui diffrent selon le
type de garantie envisage. Ainsi, larticle L. 911-8 du CSS :
- sapplique depuis le 1
er
juin 2014 pour les remboursements de frais de sant mais
- ne sappliquera qu partir du 1
er
juin 2015 pour les garanties prvoyance
(incapacit de travail, invalidit et dcs).
Larticle L. 911-8 du Code de la scurit sociale dispose que le maintien des garanties
est applicable compter de la date de cessation du contrat de travail.
Or, le contrat de travail des salaris bnficiant dun cong de reclassement est rompu
la fin de ce cong. Ds lors, il faudra porter une attention particulire lapplication
de ces rgles en fonction de la date de rupture du contrat de chaque salari.
Cependant, la direction de la Seita sengage faire bnficier du maintien de la
prvoyance tous les salaris, quelle que soit la date de rupture de leur contrat de
travail.
La priorit de rembauche
Mme si cette priorit nest pas mentionne dans le projet de PSE, elle demeure un
droit pour le salari et une obligation lgale pour lemployeur dcoulant de larticle
L. 1233-45 du Code du travail. La loi dispose que :
Le salari licenci pour motif conomique bnficie d'une
priorit de rembauche durant un dlai d'un an compter de la
date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de
ce mme dlai.
Dans ce cas, l'employeur informe le salari de tout emploi
devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre,
SEITA


185
l'employeur informe les reprsentants du personnel des postes
disponibles et affiche la liste de ces postes.
Le salari ayant acquis une nouvelle qualification bnficie
galement de la priorit de rembauche au titre de celle-ci, s'il
en informe l'employeur.
Remarque : ce droit devra tre mentionn dans la lettre de licenciement sous
peine de sanction en dommages et intrts.
Cette priorit de rembauchage vaudra aussi pour les salaris ayant quitt
lentreprise dans le cadre du PDV.

SEITA


186
5.7. Suivi du PSE
Le suivi sera assur par deux types de commissions :
- Les Commissions locales dAccompagnement et de Suivi (CLAS) seront mises
en place au sein de chaque tablissement o des suppressions de postes sont
envisages, soit Nantes, Bergerac, Paris et aux Aubrais et
- La Commission Nationale dAccompagnement et de Suivi (CNAS) mise en place
au niveau de lentreprise.
5.7.1. Composition
Elles seront composes de :
- 1 ou 2 membres de la direction,
- 1 membre reprsentant des salaris par organisation syndicale reprsentative (au
niveau local ou central, selon que ce soit la CNAS ou la CLAS),
- 1 consultant spcialis du cabinet animant lEIC et lEME.
Les dcisions seront prises la majorit des voix.
La Direccte sera invite participer mais naura pas de voix dlibrative.
De faon ponctuellement, il pourrait tre prvu que dautres personnes dont la
prsence serait juge utile en fonction des sujets voqus puissent tre invites (Ple
Emploi, mdecine du travail).
5.7.2. Missions
Organe de surveillance du PSE, les missions des commissions couvrent les diffrents
moments de mise en uvre du plan.
Les CLAS :
- donnent des avis (liant et non pas simplement consultatif) sur les projets de
cration/reprise dentreprise et de formation de longue dure que ce soit dans le
cadre du Volontariat la Mobilit Externe ou lors du reclassement externe des
salaris licencis,
- contrle le bon fonctionnement de lEME ainsi que le respect des engagements
des salaris en Cong de Reclassement ou autres situations particulires,
- propose et suggre dans le cadre de la mise en uvre des mesures prvues,
- propose la prise en charge de formation dpassant les budgets individuels
prvus par le PSE.

La CNAS sera charge dautoriser de tels dpassements.
Il semble quil y ait un vide concernant les tablissements de Riom et du Havre car, au
regard des fonctions attribues aux CLAS, qui sera charg de donner des avis sur les
projets des salaris candidatant au volontariat solidaire de ces tablissements ?
SEITA


187
De plus, il est ncessaire de prendre pleinement conscience du rle des reprsentants
du personnel dans cette participation des dcisions relevant du pouvoir de direction
de lemployeur et ainsi servir de caution aux dcisions de la direction.
5.7.3. Runions :
Les CLAS seront runies sur convocation de la direction de ltablissement ou la DRH,
les lieux de runions pouvant tre ltablissement concern ou les locaux de lEME.
Il est prvu quelles se runissent une fois par mois ou plus, en fonction des besoins,
pendant les 6 premiers mois suivant la dcision de validation/homologation de la
Direccte.
Pendant la priode suivant les 6 premiers mois, les CLAS seront runies en tant que
besoin.
La CNAS sera runie sur convocation de la DRH de la Seita, dans les locaux, selon
les besoins.
Des comptes rendus seront tablis par lemployeur au terme de chaque runion puis
transmis aux diffrents membres.
Enfin, le projet prvoit que les CLAS et CNAS fonctionneront pendant une dure de
24 mois.
Remarque : Cest ici un dispositif a minima qui est envisag en matire de
frquence de runion et il nest aucunement fait mention des modalits de prise de
dcision en son sein. De plus, aucune modalit de reporting nest prvue,
pralablement aux runions. Seul le cahier des charges dAltedia voque un reporting
bimensuel dans la phase de volontariat mais ne dit rien de la priodicit ultrieure.
Le projet daccord porte 36 mois la dure de fonctionnement maximum des CLAS et
de la CNAS.
SEITA


188
5.8. La revitalisation du bassin demploi
5.8.1. La ractivation du bassin demploi
En application des articles L. 1233-71, L. 1233-84 L. 1233-88 et D. 1233-38
D. 1233-47 du Code du travail, la socit est tenue dactiver des programmes de
revitalisation du bassin demploi.
Par ailleurs, le prfet peut demander l'entreprise de raliser, ds la notification du
projet du PSE, une tude d'impact social et territorial, que l'entreprise devra remettre
l'administration avant la fin de la procdure de consultation du CE.
Lobjectif de ce type de programme est didentifier, de mener et/ou de soutenir des
actions et projets permettant le dveloppement de lemploi et de lemployabilit sur le
bassin demploi impact.
Une discussion sera engage avec les pouvoirs publics comptents en vue de
dterminer le cas chant le contenu de la convention de revitalisation et la
participation de lentreprise dans ce cadre. Lampleur et les modalits des programmes
dpendent du nombre de salaris amens tre licencis.
La direction, par rponse du 25 juillet 2014, nous a affirm qu cette date aucune
demande n'avait t formule par les pouvoirs publics.

5.8.2. Les aides directes aux entreprises du bassin demploi
Aucune aide directe nest prvue en direction des entreprises des bassins demploi
concerns.

5.8.3. La recherche de repreneur
Les entreprises de plus de 1 000 salaris
67
envisageant de fermer un tablissement
doivent rechercher un repreneur et en informer le CE ds louverture de la procdure
dinformation-consultation (article L.1233-90-1).
Nous renvoyons ici au rapport prsent au CCE le 12 septembre 2014, rendant
compte de notre mission dans le cadre de larticle L. 1233-90-1.





67
Les entreprises appartenant des groupes dau moins 1 000 salaris, ainsi que les entreprises ou les groupes dentreprises
de dimension communautaire dau moins 1 000 salaris sont galement concerns.
SEITA


189
5.9. Estimations des mesures proposes
Prcaution :
Les dveloppements suivants ne sont que des estimations permettant de donner une
chelle de grandeur des montants que les salaris pourraient percevoir dans le cadre
de ce PSE. Elles ont t ralises partir des documents fournis par la direction
portant sur des priodes antrieures lannonce. Des diffrences concernant le
montant final des rmunrations de rfrence peuvent donc apparaitre. Il existe donc
une marge derreur inhrente lactualisation des donnes ncessaire aux projections.

5.9.1. Rgime social et fiscal des indemnits verses dans le cadre du
PSE
Les lois de finances et de financement de la scurit sociale ont fix, en 2000, les
modalits d'assujettissement des indemnits verses dans le cadre dun licenciement
conomique aux impts et taxes.
L'ensemble des indemnits verses dans le cadre d'un plan social quel que soit le
mode de rupture du contrat de travail (licenciement, dmission, dpart volontaire ou
dpart la retraite), leur nature (lgale, conventionnelle ou mesures spcifiques du
plan social), et leur dnomination (aides au dpart volontaire, aides la cration
d'entreprise, aides au reclassement) tait exonr des cotisations de scurit sociale
et charges alignes
68
. Depuis le 1
er
janvier 2012
69
les indemnits verses dans le
cadre dun PSE sont dsormais exclues de lassiette des cotisations de scurit
sociale dans la limite de 2 PASS soit 75 096 pour lanne 2014, condition quelles
nexcdent pas 10 fois ce plafond (375 480 en 2014).
Elles sont par contre soumises la CSG et la CRDS, pour la fraction excdant les
indemnits lgales et conventionnelles (art. L.136-2 du Code de la scurit sociale).

Les indemnits verses dans le cadre dun plan social ne sont pas imposables
(80 duodecies du Code gnral des impts).

Toutefois, les indemnits conventionnelles et complmentaires viennent
augmenter le dlai de diffr d'indemnisation des ASSEDIC
70
, dans la limite de 75
jours. En effet, les allocations du rgime d'assurance chmage ne sont dues qu'
l'expiration de dlais

comprenant :
Un diffr dindemnisation de 7 jours
71
,
Un dlai de carence li au versement de l'indemnit compensatrice de
congs pays verse lors de la rupture (ce dlai de carence correspond au
nombre de jours congs pays compenss). Ce dlai est dtermin partir

68
ARRCO, AGIRC, ASSEDIC, etc. (Lettre-circ. ACOSS no 2001-022, 25 janv. 2001.
69
Loi de financement de la scurit sociale de 2012.
70
Rglement Gnral UNEDIC annex la convention du 18 janvier 2006.
71
Conv. 1er janv. 2004 et son rglement annex, art. 31.
SEITA


190
du nombre de jours ouvrables de congs pays indiqus par l'employeur
multipli par 7/6
72
.
Un dlai de carence li au versement dindemnits de rupture suprieures
aux indemnits lgales
.
Ce dlai spcifique correspond au montant total des
indemnits inhrentes la rupture du contrat de travail diminu des
indemnits rsultant directement d'une disposition lgislative, divis par le
salaire journalier de rfrence et ce, dans la limite de 75 jours
73
.
Cet lment doit tre pris en compte pour une estimation des sommes rellement
perues par le salari pendant et aprs son licenciement.
5.9.2. Estimation de lindemnit de pr-retraite
Rappel des rgles de calcul :
Le salari partant en pr-retraite va bnficier dune aide verse lors de son dpart
(b) et dun versement mensuel ( garantie de ressources ) (c) jusqu la date lui
permettant de liquider sa pension de retraite taux plein. Le projet daccord prvoit
une indemnit complmentaire de 5 000 .
Lindemnit de dpart (a) est gale lindemnit de licenciement prvue au PSE.
Mais lors du dpart, il ne sera vers quune fraction de lindemnit (b) dtermin en
fonction de deux lments :
- Lge et le nombre de trimestres valids par le salari (tableau 1) et,
- Lanciennet du salari : 1 mois pour les salaris de moins de 7 ans danciennet,
2 mois pour ceux entre 7 ans et moins de 15 ans danciennet et 3 mois pour
les salaris ayant 15 ans et plus danciennet. De parts les conditions dge pour
partir en prretraite, cette composante sera donc soit de 2 ou 3 mois.
Tableau 1
Trimestres
valids
Age
Moins de 140 trim. 140 149 trim. 150 trim. et plus
59 ans et plus 1 1 1
58 1 1 1
57 2 1 1
56 3 2 2
55 3 3 2

La garantie de ressource (c) est un versement mensuel que le salari percevra
jusqu la liquidation de se retraite au taux plein. Son montant est de 75 % de la
rmunration de rfrence dans la limite de la tranche A (3 129 ) et 45 % de la

72
Conv. 1er janv. 2004 et son rglement annex, art. 30 1 et Circ. Unedic no 04-09, 14 avr. 2004.
73
Conv. 1er janv. 2004 et son rglement annex, art. 30, 2.
SEITA


191
tranche B (3 129 12 516 ). Le projet daccord propose une augmentation des
taux 80 % et 60 %.
Cette garantie de ressource est assure par le versement :
- de la fraction mensualise de lindemnit de rupture (d) voque
prcdemment,
- dune rente diffrentielle de prretraite (e) dont le montant correspond la
diffrence entre le montant mensuel de la garantie de ressources (c) et le
montant de la fraction mensualise de lindemnit de rupture (d).
Rappel : La fiscalit et les charges sociales ne seront pas les mmes sur lindemnit
de dpart (a) et sur la rente de prretraite (e) :
- lindemnit de dpart est exonre de charges sociales
74
et de fiscalit,
- linverse la rente de prretraite supporte des charges sociales et la fiscalit sur les
revenus.
La garantie de ressources (c) ne connaitra donc pas une application uniforme du taux
de charges sociales et de fiscalit du fait de sa composition hybride entre la fraction
mensualise de lindemnit de rupture (d) et la rente diffrentielle de
prretraite (e).

Exemple n 1 :

Soit un Ouvrier spcialis ayant :
55 ans au 1
er
fvrier 2015 (n le 1
er
fvrier 1960),
17 ans 3 mois 5 jours danciennet,
Un salaire de base mensuel de 2 809,06 et un salaire rel de 3 543
140 trimestres de valid au 1
er
fvrier 2015. 140 trimestres correspondent
trente-quatre annes de travail, le salari aurait alors commenc travailler 20 ans.
Rappel : Pour les salaris ns en 1960, il est ncessaire de valider 167 trimestres pour
avoir une retraite taux plein. De plus, lge lgal de liquidation de la retraite sera de
62 ans.
Le salari ayant 140 trimestres il lui manque donc 27 trimestres, soit 6 annes et 9
mois.
1) Calcul de lIndemnit de dpart (a) :
- 1 mois/anne danciennet =17,26 mois
- 17,26*salaire de base mensuel =48 484,38 (a)
La fraction verse lors de la rupture du contrat de travail (b) correspondra laddition
de lindemnit dtermine via lannexe 5 et de lallocation de dpart en retraite
conventionnelle, soit :
- 3 mois pour un salari g de 55 ans et ayant entre 140 et 149 trimestres

74
Dans la limite des plafonds indiqus en 5.9.1.
SEITA


192
+
- 3 mois pour les salaris de plus de 15 ans danciennet.
Le salari percevra donc une indemnit de dpart de 6 mois de salaire de base, soit
16 854,36 (b)

2) Calcul de la Garantie de ressources (c) : 75 % de 2 809,06 , soit 2 106,8
Or, le salari devra percevoir cette garantie pendant 81 mois (6 ans et 9 mois).
La fraction mensualis (d) de lindemnit de rupture est gal :
(48 484,38 -16 854,36)/81 =31 630,02/81 =390,49
La rente diffrentielle de prretraite (e) est gal : 2 106,8 390,49 =1 716,31
soit 139 021,11 sur 6 ans et 9 mois.
Le salari percevra 170 650 au titre de la garantie de ressource (c), soit un total
de 187 504 (b+c).

Le tableau ci-dessous permet de rsumer les sommes peru par le salari loccasion
dun dpart en prretraite et de distinguer les sommes selon les charges et la fiscalit
qui leurs sont appliques.
Sommes perus dans le cadre dune prretraite L1
Livre I
Salaire de
base
Garantie de ressource
mensuelle
% du salaire
de rfrence
Indemnit de
dpart
Rente diffrentielle
de prretraite totale
Total des
versements
2 809 2 107 75% 48 484 139 020 187 505
4 000 2 739 68% 69 040 176 795 245 835

Sommes perus dans le cadre dune prretraite projet daccord
Projet daccord
Salaire de
rel
Garantie de ressource
mensuelle
% du salaire
de rfrence
Indemnit de
dpart
Rente diffrentielle
de prretraite totale
Total des
versements
3 543 2 752 78% 91 728 152 409 244 138
4 000 3 026 76% 103 560 165 530 269 090

Exemple 2 :
Le tableau ci-dessous prvoit une hypothse dindemnisation maximum (7 ou 10 ans)
en envisageant diffrentes tranches de rmunration, indpendamment des
moyennes de rmunration par CSP car on se retrouve sur des populations
spcifiques (ge minimum de 52 ou 55 ans et anciennet minimum de 10 ou 15 ans)
et trop peu nombreuses pour que la statistique soit pertinente.
Dans tous les cas, lindemnit perue au moment du dpart variera de 3 6 mois.

SEITA


193
Garantie de ressources
Garantie de ressources Livre I Garantie de ressource Projet daccord
Salaire
rel
Versement
mensuel
% du salaire
de rel
Total des
versements (7 ans)
Versement
mensuel
% du salaire
de rel
Total des
versements (10 ans)
3 000 2 250 75% 189 000 2 400 80% 288 000
4 000 2 739 68% 230 051 3 026 76% 363 096
5 000 3 189 64% 267 851 3 626 73% 435 096
7 000 4 089 58% 343 451 4 826 69% 579 096

5.9.3. Cong de Reclassement
Rappel des rgles de calcul :
Initialement il est prvu pour le CR une dure de 6 mois minimum (9 mois pour les
45 ans plus) et une indemnisation mensuelle gale 65 % de la rmunration
mensuelle brute moyenne perue au cours des 12 derniers mois pour la priode
excdant le pravis.
Le projet daccord porte la dure 14 mois pour tous et 15 mois pour les salaris de
45 ans et plus (ou porteur dun handicap) et lindemnisation sur une base de 75 %.
Indemnit mensuel brute du CR selon la CSP

Brute fiscale mensuel
(base pour le CR)*
Versement mensuel
Livre I (65 %)
Versement mensuel
projet daccord (75 %)
OS 2 898 1 884 2 174
agent Ad. 3 063 1 991 2 297
OP 3 657 2 377 2 743
Employ 3 111 2 022 2 333
AM 4 219 2 742 3 164
Cadre 8 014 5 209 6 011
Salari moyen de Nantes 3 469 2 255 2 602
*Source: donnes issues du fichier de rmunrations dtailles des salaris de Nantes. Estimation
fond sur le brut fiscal de mai 2013 avril 2014.

Concrtement un OS de 50 ans, qui aurait 1 mois de pravis (salaire fixe) et qui
accomplirait son CR pendant la dure maximal percevra, au titre du CR :
CR Livre I =7*1 884 +2 mois de pravis =13 188 +6 384 =19 572
CR projet daccord =13*2 174 +2 mois de pravis =28 262 +6 384 =34 646



SEITA


194
Prcision sur les rgles applicables en termes de fiscalit et de cotisations
sociales :
1) Pendant le pravis le salari touche percevra sa rmunration habituelle. Ds lors,
elle sera soumise l'ensemble des cotisations et contributions sociales dans les
conditions habituelles.
2) En revanche, ce rgime change pour les indemnits verses au-del de la priode
de pravis. Lindemnit est alors exonre des cotisations de la scurit sociales
mais soumise CSG et CRDS en tant que revenu de remplacement soit
respectivement 6,20 % et 0,50 %. Ces taux sappliqueront sur une assiette de
98,25 % du revenu brut
75
.
3) Au-del de la dure lgale de 12 mois, lindemnit sera traite comme un salaire et
se verra donc appliquer les taux classiques des contributions sociales, soit environ
23 %.
Estimation du net
CSP Versement mensuel Livre I Versement mensuel projet d'accord
Brut Net Brut Net
OS 1 884 1 760 2 174 2 031
agent Ad. 1 991 1 860 2 297 2 146
OP 2 377 2 221 2 743 2 562
Employ 2 022 1 889 2 333 2 179
AM 2 742 2 562 3 164 2 956
Cadre 5 209 4 866 6 011 5 615
Salari moyen 2 255 2 107 2 602 2 431

En terme de fiscalit, l'administration considre que les sommes verses au salari
pendant la dure de son cong de reclassement (que ce soit pendant la dure du
pravis ou pour la priode ultrieure) sont par principe intgralement soumises impt
sur le revenu.


75
Si le montant ne dpasse pas 4 fois le plafond annuel de la scurit sociale (100 % au-del)
SEITA


195
5.9.4. Indemnit de reclassement rapide et indemnit de reclassement
externe
Rappel des rgles de calcul :
Le montant de lIRR sera dgressif en fonction du moment auquel prend fin le CR :
- Pour un reclassement dans les 6 premiers mois suivant le dbut du CR, le salari
percevra 70 % du montant brute de lallocation de CR quil aurait perue si le CR
stait poursuivi jusqu son terme, et 80 % pour les salaris gs de 45 ans et
plus.
- Lors dun reclassement au cours des 7
me
et 8
me
mois, le salari percevra une
allocation de 60 % ou 70 % sil a 45 ans ou plus.
- Enfin, lors dun reclassement au cours des 9
me
, 10
me
et 11
me
mois, lindemnit
sera de 50 % ou 60 % sil a 45 ans ou plus.
Le projet daccord, modifie le taux de versement de lIRR selon le moment du
reclassement en le portant rciproquement 100 %, 80 % (90 %) et 70 % (80 %).
LIRE dun montant de 6 500 ou 9 000 dans le projet daccord sera vers si elle
est plus favorable que lIRR, mais galement aux salaris nayant pas adhr au CR.
Simulation :
Dterminer le montant de lIRR ou savoir si un salari va bnficier de lIRR ou de
lIRE, dpendra de la dure de son CR ainsi que de la date de son reclassement.
- Cas n1 : Salari moyen de Nantes
Nous retiendrons dans lhypothse de calcul suivant, le salari moyen de Nantes qui
43,5 ans, un brut fiscal mensuel 3 469 et qui bnficiera dun CR de 6 mois dans
le mode de calcul du Livre I et de 14 mois dans le projet daccord.
Montant de lIRR ou de lIRE du salari moyen de Nantes
Livre 1 Projet d'accord
Types de mesures IRR IRE IRR IRE
Reclassement le 2me mois 4 104 6 500 19 513 0
Reclassement le 3me mois 3 078 6 500 17 562 0
Reclassement le 4me mois 2 052 6 500 15 611 0
Reclassement le 5me mois 1 026 6 500 13 659 0
Reclassement le 6me mois 0 6 500 11 708 0
Reclassement le 7me mois - - 7 805 9 000
Reclassement le 8me mois - - 6 244 9 000
Reclassement le 9me mois - - 4 098 9 000
Reclassement le 10me mois - - 2 732 9 000
Reclassement le 11me mois - - 1 366 9 000
Reclassement le 12me mois - - 0 9 000
Reclassement le 13me mois - - 0 0
Reclassement le 14me mois - - 0 0
SEITA


196
Observation : A la lecture du tableau, on constate que dans le cas du salari moyen
de Nantes lIRR (Livre I) ne sappliquera pas. Dans le projet daccord, en revanche elle
trouvera sappliquer si le reclassement lieu lors des 6 premiers mois. Ces
observations reste valable dans les cas n2 et n3 ci-dessous.
- Cas n2 : OS moyen de Nantes
LOS un brut fiscal mensuel de 2 898 .
Montant de lIRR ou de lIRE de lOS moyen
Livre 1 Projet d'accord
Types de mesures IRR IRE IRR IRE
Reclassement le 2me mois
3 428
6 500
16 301
0
Reclassement le 3me mois
2 571
6 500
14 671
0
Reclassement le 4me mois
1 714
6 500
13 041
0
Reclassement le 5me mois
857
6 500
11 411
0
Reclassement le 6me mois 0 6 500
9 781
0
Reclassement le 7me mois - - 6 521 9 000
Reclassement le 8me mois - - 5 216 9 000
Reclassement le 9me mois - - 3 423 9 000
Reclassement le 10me mois - - 2 282 9 000
Reclassement le 11me mois - - 1 141 9 000
Reclassement le 12me mois - - 0 9 000
Reclassement le 13 et 14me mois - - 0 0

- Cas n3 : AM moyen de Nantes
LOS un brut fiscal mensuel de 4 219 .
Montant de lIRR ou de lIRE de lAM moyen
Livre 1 Projet d'accord
Types de mesures IRR IRE IRR IRE
Reclassement le 2me mois 3 428 6 500 23 732 0
Reclassement le 3me mois 2 571 6 500 21 359 0
Reclassement le 4me mois 1 714 6 500 18 986 0
Reclassement le 5me mois 857 6 500 16 612 0
Reclassement le 6me mois 0 6 500 14 239 0
Reclassement le 7me mois - - 9 493 0
Reclassement le 8me mois - - 7 594 9 000
Reclassement le 9me mois - - 4 984 9 000
Reclassement le 10me mois - - 3 322 9 000
Reclassement le 11me mois - - 1 661 9 000
Reclassement le 12me mois - - 0 9 000
Reclassement le 13 et 14me mois - - 0 0

SEITA


197
5.9.5. Indemnit de licenciement et Indemnit complmentaire
Rappel des rgles de calcul :

Mesures Livre I Projet daccord
Salaire de rfrence
Salaire de base major de
lindemnit de rsidence
Salaire fixe
Calcul 1 mois/an par anne danciennet
1,5 mois de salaire fixe par anne
danciennet
Limite 24 mois 36 mois
Plancher
21 723 pour les salaris ayant 4 8 ans
danciennet et,
32 585 . pour les salaris ayant plus de
8 ans danciennet.
40 000
Indemnit
complmentaire
-
Si licenciement (y.c. volontariat direct):
10 000
Si dpart en retraite-prretraite: 5 000
Si dpart volontaire solidaire: 0
Prvoir un plafond de 36 mois de salaire rel, avec une formule de calcul prenant
1,5 mois de salaire par anne danciennet, revient limiter la prise en compte
de lanciennet 24 ans.

Simulation :
Nous prendrons comme hypothse, le salari moyen de Nantes dont les lments de
salaire sont remis en perspective dans le tableau ci-dessous par rapport au diffrentes
CSP :

Salaire de base
mensuel (Livre I)
Salaire fixe
(projet daccord)
Salaire net*
OS 2 600 3 192 2 459
agent Ad. 2 908 3 382 2 604
OP 3 165 3 853 2 966
Employ 3 062 3 382 2 604
AM 3 760 4 322 3 329
Cadres 6 641 6 871 5 291
Salari moyen de Nantes 3 076 3 660 2 818
*salaire fixe 23 % de charges sociales





SEITA


198
Montant lindemnit de licenciement du salari moyen de Nantes
Livre 1 Projet d'accord Diffrence entre le
Livre I et le projet
d'accord
Anciennet ICL
ICL en fonction des
plafonds et planchers
IDL
IDL en fonction des
plafonds et planchers
1 3 076 3 076 5 490 40 000 36 924
2 6 152 6 152 10 980 40 000 33 848
3 9 228 9 228 16 470 40 000 30 772
4 12 304
21 723
21 960 40 000 18 277
5 15 380
21 723
27 450 40 000 18 277
6 18 456
21 723
32 940 40 000 18 277
7 21 532
21 723
38 430 40 000 18 277
8 24 608
24 608
43 920 43 920 19 312
9 27 684 32 585 49 410 49 410 16 825
10 30 760 32 585 54 900 54 900 22 315
11 33 836 32 585 60 390 60 390 27 805
12 36 912 33 836 65 880 65 880 32 044
13 39 988 36 912 71 370 71 370 34 458
14 43 064 39 988 76 860 76 860 36 872
15 46 140 43 064 82 350 82 350 39 286
16 49 216 46 140 87 840 87 840 41 700
17 52 292 49 216 93 330 93 330 44 114
18 55 368 52 292 98 820 98 820 46 528
19 58 444 55 368 104 310 104 310 48 942
20 61 520 58 444 109 800 109 800 51 356
21 64 596 61 520 115 290 115 290 53 770
22 67 672 64 596 120 780 120 780 56 184
23 70 748 67 672 126 270 126 270 58 598
24 73 824 70 748 131 760 131 760 61 012
Exemple de lecture :
Dans le cas du livre I, un salari ayant 10 ans danciennet devrait percevoir une indemnit de
30 760 mais grce au plancher lindemnit elle sera de 32 585 . Dans le projet daccord, cette
indemnit sera de 54 900 .








SEITA


199
Estimation des indemnits de licenciement rapport en mois de salaire net et en quivalent mois
de dividende par salari (soit 40 000 ) :

Livre I Projet d'accord
Anciennet
Equivalent en mois
de salaire net
Equivalent en mois de
dividende
Equivalent en mois de
salaire net
Equivalent en mois de
dividende
1 1,1 0,1 14,2 1,0
2 2,2 0,2 14,2 1,0
3 3,3 0,2 14,2 1,0
4 7,7 0,5 14,2 1,0
5 7,7 0,5 14,2 1,0
6 7,7 0,5 14,2 1,0
7 7,7 0,5 14,2 1,0
8 8,7 0,6 15,6 1,1
9 11,6 0,8 17,5 1,2
10 11,6 0,8 19,5 1,4
11 11,6 0,8 21,4 1,5
12 12,0 0,8 23,4 1,6
13 13,1 0,9 25,3 1,8
14 14,2 1,0 27,3 1,9
15 15,3 1,1 29,2 2,1
16 16,4 1,2 31,2 2,2
17 17,5 1,2 33,1 2,3
18 18,6 1,3 35,1 2,5
19 19,6 1,4 37,0 2,6
20 20,7 1,5 39,0 2,7
21 21,8 1,5 40,9 2,9
22 22,9 1,6 42,9 3,0
23 24,0 1,7 44,8 3,2
24 25,1 1,8 46,8 3,3

A ce montant il conviendra dajouter 10 000 ou 5 000 selon les modalits de dpart.





SEITA


200
5.9.6. IDS
Rappel des rgles de calcul :
LIDS correspond la diffrence entre le salaire fixe brute mensuel Seita (tel que dfini
pour le calcul de lindemnit de licenciement) et le salaire fixe brut de lemploi de
reclassement.
Livre I Projet daccord
475 bruts pendant 24 mois
+ 12 mois pour les plus de 45 ans
525 pendant 36 mois.
+12 mois pour les plus de 45 ans ou reconnu handicap
Le salaire fixe brut de lemploi de reclassement tant par principe actuellement
inconnu, on retiendra comme base de calcul le SMPT CVS (salaire moyen par tte,
corrig des variations saisonnires), fournit par lACOSS (L'Agence centrale des
organismes de scurit sociale). Ainsi, le SMPT CVS sur le deuxime trimestre 2014
dans les Payes de la Loire est de 2 205 par mois et 2 473 au niveau de la France.
La diffrence avec le salaire de base du salari moyen est donc de 871 et 603 .
LIDS sera donc verse pour ses montants maximum dans tous les cas.
Simulation :
Dans notre hypothse de calcul, la diffrence entre le salaire fixe brute mensuel Seita
et le SMPT CVS est toujours suprieure au plafond dindemnisation prvus pour lIDS,
que ce soit celle du Livre I ou du projet daccord.
Concrtement, le salari reclass un tel niveau de salaire percevra donc le maximum
de lIDS :
IDS Calcul selon le Livre 1 Projet d'accord
IDS en cumul Indemnit mensuelle
1 mois 475 525
2 mois 950 1 050
3 mois 1 425 1 575
4 mois 1 900 2 100
5 mois 2 375 2 625
6 mois 2 850 3 150
12 mois 5 700 6 300
18 mois 8 550 9 450
24 mois 11 400 12 600
30 mois 14 250 15 750
36 mois 17 100 18 900
42 mois - 22 050
48 mois - 25 200


SEITA


201

6. ANNEXES



SEITA


202

SEITA


203
6.1. Point au 2 octobre 2014 sur notre demande dinformations
initiale du 27 juin

LIVRE I : Projet de licenciement collectif et de plan de sauvegarde de lemploi
accompagnant le projet de rorganisation de la SEITA


Question 5 : Informations sociales des salaris, mises jour au 17 juin 2014, ventiles
par catgorie professionnelle (fonction et coefficient), notamment : date de naissance,
date dembauche, sexe, situation familiale et nombre de personnes charge, type de
contrat (CDI, CDD, saisonnier), lieu de travail, temps de travail, rmunration brute
annuelle, droits acquis au titre du DIF ; sous forme de fichier Excel non nominatif.
Faire apparatre dans le document Excel une colonne catgorie professionnelle
correspondant aux catgories professionnelles de lannexe 1 du Livre 1.
Votre rponse du 25 juillet 2014 : Les donnes complmentaires demandes ont
dj t communiques. Il suffit de croiser le fichier transmis le 9 juillet 2014 avec
l'annexe 1 du LI galement transmise []
Notre rponse du 29 juillet 2014 : Pour permettre les recoupements, il nous est
ncessaire davoir lannexe 1 du Livre 1 sous format Excel. Ainsi, dfaut de
lintgration dune colonne catgorie professionnelle dans le fichier du personnel,
il nous est ncessaire davoir lannexe 1 du Livre 1 en format Excel (ce qui tait lobjet
de la question 59).
De plus notre demande demeure justifie, du fait de certaines incohrences entre le
fichier du personnel et lannexe 1 sur les noms de poste et/ou le nombre de postes
occups. A titre dexemple non exhaustif :
- le poste de charg de communication multi-support (Livre 2 et annexe 1 du
livre 1) napparat pas dans le fichier du personnel,
- le poste de chef de marque globale stratgique napparat pas dans le fichier
du personnel ou alors est-ce le chef de marque globale stratgique Davidoff ?
- le poste de chef de marque internationale stratgique (Livre 2 et annexe 1 du
livre 1) napparat pas dans le fichier du personnel,
- le poste de responsable communication buralistes (Livre 2 et annexe 1 du livre
1) napparat pas dans le fichier du personnel,
- il est indiqu quatre postes de contrleur de gestion dans lannexe 1, le fichier
fait apparatre trois contrleurs de gestion , mais il existe un contrleur de
gestion senior . Est-ce le quatrime ? Pourquoi la distinction nest-elle pas faite
alors que cest le cas pour dautres postes (comme par exemple coordinateur
des oprations export ) ?
- les cinq postes de responsable de secteur Premium napparaissent pas dans
le fichier du personnel,

SEITA


204
- lannexe 1 annonce 146 postes occups de responsable de secteur alors que
le fichier du personnel en comporte 152. Mme en considrant les 5 postes de
responsable de secteur Premium , cela porte le total 151 avec donc toujours
un poste supplmentaire dans le fichier du personnel.

Ces lments sont essentiels lanalyse prcise de la population salarie cible par
le PSE que ce soit celle sur des postes supprims ou celles des salaris susceptibles
dtre licencis du fait de leur appartenance une catgorie professionnelle.

Notre rponse du 13 aot
Dans votre rponse du 6 aot 2014 vous avez apport des rponses aux lments
non exhaustifs que nous soulevions et il nous a t communiqu lannexe 1 en format
Excel.
Malgr cela nous ne pouvons considrer notre demande comme satisfaite car il ne
suffit pas de croiser le fichier du personnel avec celui de lannexe 1. Comme nous
avions commenc le relever dans notre rponse du 29 juillet 2014, des diffrences
(du fait derreurs, imprcisions ou dfaut de mise jour) existent entre les documents
qui ne permettent pas un recoupement certain.
Par exemple, il existe, au niveau du sige, des diffrences sur le nombre de postes
pourvus entre le livre II qui annonce 358 postes pourvus (page 146) et le fichier du
personnel, transmis en rponse notre question 5, qui fait apparatre 379 postes (hors
CDD) ou 367 (hors CDD et expatris). Cette diffrence ne semble pas sexpliquer par
les mouvements de main-duvre des derniers mois.
Autre exemple portant sur ltablissement de Riom : en se basant sur lannexe 1 pour
oprer les recoupements avec le fichier du personnel, on ne retrouve pas tous les
postes de lannexe 1, certains tant en nombre insuffisant dautres compltements
absents. Ainsi, napparaissent pas 3 AM maintenance, 1 AM maintenance lectrique,
1 AM Planification, 1 Animateur dquipe de production, 3 AX Masses, 6 Chefs d'atelier
Production, 1 contrleur de gestion, 2 employs expdition produits finis, 1 Employ
approvisionnement achat, 1 Employ comptabilit / contrle de gestion, 1 employ
flux connexes de production, 1 employ gestion magasin, 1 employ maintenance
prparations gnrales, 2 mcaniciens rgleur.
Inversement des intituls de postes figurant dans le fichier du personnel
napparaissent ni dans lannexe 1, ni dans le document rpondant notre question 29
c, intitul Liste postes dans catgories professionnelles non impactes . Toujours
propos de Riom, 3 OP Mcanique, 1 Oprateur Riom , 5 AM production, 5
techniciens de production, 4 assistants production.
Ces exemples peuvent tre multiplis pour chaque tablissement, do notre demande
sans cesse renouvele de voir apparatre dans le fichier du personnel, une colonne
catgorie professionnelle (au sens du PSE), la manire du document 29 c.
En labsence de cette information, nous ne sommes pas en mesure deffectuer
notre travail danalyse.
SEITA


205
Dores et dj, les informations en notre possession nous interpellent. Il y aurait 192
catgories professionnelles dont 98 seraient concernes par le PSE, regroupant 232
postes et 942 salaris. Corrlativement, il y aurait donc 94 catgories professionnelles
non concernes par le PSE, regroupant 131 postes et 175 salaris.
La constitution des catgories professionnelles tant un lment essentiel dans
lorganisation dun PSE vous devez pouvoir justifier de lensemble des
regroupements et les exclusions opres. Aussi, les exemples qui ont t apports en
rponses ( agent de matrise services gnraux / installations gnrales , assistant
contrle de gestion , charg de projet trade marketing , employ logistique et
ouvrier professionnel mcanicien ) ne sont pas suffisants et ds lors notre
demande de justification de construction des catgories professionnelles
demeure.
Situation au 2 octobre : Pas dinformations supplmentaires suite notre relance du
13 aot 2014, sur les justifications de la construction des catgories professionnelles.
Lors de la sance de ngociation du 5 septembre 2014, il nous a t communiqu un
document correspondant lannexe 1 avec lajout des noms et prnoms des salaris,
ce qui ne correspond donc toujours pas notre demande. Pour obtenir
linformation que nous demandions, il aurait fallu pralablement recouper ce
document, avec le registre unique du personnel (qui contient les


noms, prnoms et matricules des salaris) pour pouvoir ensuite le recouper avec le
fichier du personnel qui est anonyme et qui contient uniquement les numros de
matricules des salaris.

Question 12 : Heures supplmentaires par site, par CSP et par service pour lanne
2013 et 2014 date. Il manque le dtail par service ainsi que lindication de la priode
concerne.
En attente de transmission de linformation, en fonction de la date de retour de cong
du responsable paie et avantages sociaux.
Situation au 2 octobre : ce document na pas t communiqu.

Question 37 : Formulaire de demande de renseignements pr-rempli visant
lactualisation des donnes en la possession de la socit en vue de lapplication des
critres dordre (p.29 du Livre I). En attente du document lorsque celui-ci sera
tabli/disponible.
Situation au 2 octobre : ce document na pas t communiqu. Nous notons quil ne
sera tabli qu partir de la version dfinitive du PSE.


SEITA


206
Question 39 : Formulaire de candidature de Dpart Volontaire en Mobilit Externe
(p.46 du Livre I). En attente du document lorsque celui-ci sera tabli/disponible.
Situation au 2 octobre : ce document na pas t communiqu. Nous notons quil ne
sera tabli qu partir de la version dfinitive du PSE.

Question 41 : Exemplaire du Questionnaire de mobilit ltranger (p.55 du Livre
I). En attente du document lorsque celui-ci sera tabli/disponible.
Situation au 2 octobre : ce document na pas t communiqu. Nous notons quil ne
sera tabli qu partir de la version dfinitive du PSE.

Question 43 : Copie de la Charte Consultant/Candidat/Entreprise (p.67 du Livre
I). En attente de communication de la Charte ds lors que le prestataire sera choisi.
Situation au 2 octobre : ce document na pas t communiqu. Nous notons quil ne
sera tabli qu partir de la version dfinitive du PSE.

Question 45 : Formulaire fourni par la DRH dans le cadre du Cong de Transition
Professionnelle (p.84 du Livre I). En attente du document lorsque celui-ci sera
tabli/disponible.
Situation au 2 octobre : le formulaire ne nous a toujours pas t transmis, malgr la
mise en place du CTP.

Question 47 : Formulaire de candidature au Dpart Volontaire en Retraite aide (p.94
du Livre I). En attente du document lorsque celui-ci sera tabli/disponible.
Situation au 2 octobre : ce document na pas t communiqu. Nous notons quil ne
sera tabli qu partir de la version dfinitive du PSE.

Question 52 : Evaluation globale et dtaill du cot du prsent PSE par mesure
daccompagnement (y compris cots lis la dpollution, la fermeture, ou au
transfert ventuels de lignes, etc.) ainsi que des conomies annuelles attendues.
Rponse incomplte. Il manque les cots autres que ceux concernant les mesures
daccompagnement.
Nous sommes trs tonns quil nexiste aucun chiffrage dtaill des conomies
annuelles attendues, surtout dans le cadre dune procdure dont le motif invoqu est
la sauvegarde de comptitivit.
De mme, nous demeurons surpris du peu dvaluations chiffres dont fait lobjet de
ce PSE.
Indpendamment du peu dvaluations effectues et communiques, le dtail des
informations transmises apparat comme insuffisant. Quel est le dtail de ces
SEITA


207
valuations ? Sur quelles bases sont calcules ces prvisions (nombre de salaris
concerns par chacune des mesures, dures retenues pour lapplication des
mesures).
Situation au 2 octobre : de nouveaux lments globaux ont t fournis mais pas le
niveau de dtails attendu suite notre relance du 13 aot 2014.

Question 52 bis : Evaluation globale et dtaill du cot du PSE de 2008 par mesure
daccompagnement (y compris cots lis la dpollution, la fermeture, ou au
transfert ventuels de lignes, etc.)
Pour une parfaite comprhension du tableau communiqu, des lments explicatifs
nous sont ncessaires :
- Quelle est la signification de SAGA et d ITP ?
- Que recouvre les diffrents postes de dpenses suivants : antenne
reclassement , factory closing , frais dem site , frais DRH mise en place
PSE , frais INT S&M , intgration , sans OI , Autres (particulirement
les 5 millions en Divers), fermeture Strasbourg et Sodim ?
Situation au 2 octobre : Aucune rponse suite notre relance du 13 aot 2014.




LIVRE II : Note conomique et financire concernant le projet de rorganisation
de la SEITA

Question 3, Page 4 : Etudes dmontrant que le nombre dutilisateurs de e-cigarettes
est estim environ 1 million en France en 2013 et que cela devrait crotre dans les
prochaines annes : vous ne nous avez communiqu que des articles de presse mais
pas dtudes.
Pas dinfo complmentaire suite au second envoi.
Suite votre troisime rponse, nous prenons acte que vous ntes pas en possession
de ltude XERFI.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 4, Page 4 : Etudes concernant les barrires lexportation dont seraient
victimes Imprial Tobacco et SEITA : vous ne nous avez communiqu quun article de
presse mais pas dtudes. Pas dinfo complmentaire suite au second envoi. Suite
votre troisime rponse, nous prenons acte que vous ntes pas en possession
dtude spcifique.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires
SEITA


208
Question 5, Page 4 : Elments dmontrant que les fabricants de tabac rorganisent
leurs activits de production : vous ne nous avez communiqu que des articles de
presse mais pas dtudes. Pas dinfo complmentaire suite au second envoi. Suite
votre troisime rponse, nous prenons acte que vous ntes pas en possession
dtude spcifique.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 6, Page 5 : Ventilation exhaustive des productions (millions dunits) par
continents et par pays au niveau mondial sur la priode 2009 2013, prvisions
ventiles pour 2014, 2015, 2016 : Les chiffres que vous nous avez communiqus
correspondent au volume des ventes. Suite au second envoi et votre prcision du 6
aot 2014, il manque les prvisions 2015 et 2016.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 8, Capacit de production (millions dunits) et production de toutes les
usines IT pour la priode 2009 2013 et prvisions ventiles pour 2014, 2015, 2016.
Document prsentant, le mode de calcul utilis pour calcul la capacit de production :
Vous nous avez fourni uniquement capacit cigarettes par usine. Pas dinformation
complmentaire suite au second envoi. Suite votre troisime rponse, nous prenons
acte que les donnes concernant les autres typologies de tabac ne sont pas
disponibles.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 10, Page 7 rpartition par pays des effectifs mondiaux dITG depuis 2009 et
prvisions 2014 2016 : Vous nous avez communiqu uniquement effectif 2014. Pas
dinfo complmentaire suite au second envoi. La rponse la question 57 du Livre I
est identique au fichier communique lors du premier envoi et ne rpond pas la question
10 du Livre II. Suite votre troisime rponse, nous prenons acte que vous ne
disposez pas des informations rclames.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 12, Ventilation par marques incluant le CA et les volumes des marques de
croissance , marques spcialistes et reste du portefeuille pour la priode 2009
2013 et prvisions 2014 2016 : manque la ventilation marque par marque. Les
totaux des donnes de ventilation par marque communiqus dans le second envoi ne
sont pas cohrents avec ceux communiqus dans le premier envoi. Suite votre
troisime rponse, nous prenons note que vous reviendrez vers nous aprs vrification
auprs du groupe.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires
SEITA


209
Question 13, Page 11. Document de prsentation de chaque usine europenne
incluant, pour la priode 2009 2013 et prvisions 2014 2016 : Date dacquisition
ou de cration, Effectifs, capacit de production, production, compte de rsultat
analytique : fichier endommag inexploitable. Mme problme pour le fichier Excel
communiqu au second envoi. Ce dernier comporte des liaisons qui ne fonctionnent
pas louverture du fichier. Votre troisime rponse consiste nous indiquer que les
informations transmises le 25 juillet sont celles en votre possession ! Nous ritrons
notre demande dobtention dun fichier EXPLOITABLE.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 16, Page 25. Etude Euromonitor : Non communiqu. Pas dinfo
complmentaire suite au second envoi. Suite votre troisime rponse, nous prenons
acte que vous ntes pas en possession de ltude Euromonitor.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 17, Page 26 Etude ERC : Non communiqu. Pas dinfo complmentaire
suite au second envoi. Suite votre troisime rponse, nous prenons acte que vous
ntes pas en possession de ltude ERC.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 20, Page 32. Etude Euromonitor 2012 et ITMAC dcembre 2013 : Non
communiqu. Pas dinfo complmentaire suite au second envoi. Suite votre troisime
rponse, nous prenons acte que vous ntes pas en possession de ltude Euromonitor
et ITMAC.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 23, Page 35. Etude SHS IPSOS OBSERVER: Non communiqu. Pas dinfo
complmentaire suite au second envoi. Suite votre troisime rponse, nous prenons
acte que vous ntes pas en possession de ltude SHS IPSOS OBSERVER.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires


SEITA


210
Question 24, Page 36 et 37 Tous lments permettant de comprendre la stratgie de
China Tobacco (CNTC) et montrant quelle a commenc exporter sa production au
cours des dernires annes. Accs aux sources permettant de valider que son objectif
est la fabrication de 38 GU via des sites de production trangers. Fourni uniquement
les explications dITG. Pas dinfo complmentaire suite au second envoi. Suite votre
troisime rponse, nous prenons acte que vous ntes pas en possession de ltude
complte.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 25, Page 47. Mmes informations pour 1992 2013: Non communiqu. Pas
dinfo complmentaire suite au second envoi. Suite votre troisime rponse, nous
prenons acte que vous ntes pas en possession de ltude complte.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 43, Page 69. Tout lment permettant de comprendre les barrires
lexportation hors Europe : communiqu uniquement un article de presse de quelques
lignes dat de 2003. Pas dinfo complmentaire suite au second envoi. Suite votre
troisime rponse, nous prenons acte que vous ntes pas en possession dtude
spcifique et que vous nous renvoyez vers le site des douanes.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 44, Page 69. Elments du graphique sous forme de tableau en y ajoutant
Bastia et Manisa. Tableau dtaill usine par usine de chaque poste de cot complet
sur la priode 2009-2014. Et prvisions 2015 et 2016 : prvisions 2015 et 2016 non
communiques. Pas dinfo complmentaire suite au second envoi. Suite votre
troisime rponse, nous prenons acte de la non-communication des donnes pour
2015 et 2016.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 53, Page 72. Evolution de la production dITG en direction de lIrak et la
Syrie sur la priode 2010-2016 accompagne des mmes donnes pour la production
spcifique Nantes : donnes 2010, 2011 et 2016 non communiques. Prvisions
2015-16 non communiques au second envoi. La direction prcise quil n'y a aucune
projection disponible. Suite votre troisime rponse, nous prenons acte de la non-
disponibilit des donnes 2015-16.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

SEITA


211
Question 55, Page 74. Evolution compare de la capacit annuelle de production de
Nantes avec sa production annuelle sur la priode 1980-2013 : communiqu
uniquement donnes 2005-2014. Pas dinfo complmentaire suite au second envoi.
Suite votre troisime rponse, nous prenons acte que le suivi des capacits de
production nest pas accessible.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 56, Page 74. Mise jour du graphique sous forme de tableau : Evolution
compare de la capacit de production de Nantes avec sa production mensuelle sur
la priode 2008-2013 : aucune mise jour sur la priode demande. Pas dinfo
complmentaire suite au second envoi. Suite votre troisime rponse, nous prenons
acte que les donnes nexistent pas sous cette forme.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 57, Page 74. Evolution compare de la capacit de production de tous les
sites prsents dans le graphique avec leur production mensuelle sur la priode 2008-
2013 : Donnes 2008-2010 non communiques. Pas dinfo complmentaire suite au
second envoi. Suite votre troisime rponse, nous prenons acte que les donnes
2008-2010 ne sont pas disponibles.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 61, Page 76. Communication du projet industriel dtaill : communiqu
uniquement la rpartition des transferts de production en volume. Pas dinfo
complmentaire suite au second envoi. En troisime rponse, vous nous demandez
dexpliciter notre question initiale. Il sagit notre sens que vous nous expliquiez le
contenu de votre affirmation insre en page 76 du livre 2 : La rationalisation des
moyens de production envisage permettrait de transfrer les volumes produits par le
site de Nantes auprs des sites qui pourraient sans investissement supplmentaire
avec une structure de cots plus favorable. Pour ce faire, nous vous demandons de
nous communiquer ltude industrielle dmontrant la faisabilit de cette opration.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 63, Page 76. Dtail des 132 postes crs Radom compar aux postes
supprims Nantes pour raliser le mme tonnage. Explication des carts :
communiqu uniquement annexe 2.3 du PSE sans aucune explication. La direction
prcise uniquement que le nombre de postes crs Radom provient de la dcision
de la Direction Industrielle du Groupe et de l'usine. Votre troisime rponse est
similaire la prcdente et ne rpond aucunement aux questions poses initialement.
SEITA


212
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 64, Page 77. Quels sont les moyens qui sont ou seront mobiliss pour
redynamiser le bassin demplois ? Copie des PV de CE et CCE les informant de cette
dmarche : Non communiqu sauf PV CE de Bergerac. Pas dinfo complmentaire
suite au second envoi. Suite votre troisime rponse, nous prenons acte de
labsence ce jour de rponse nos questions.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 65, Page 78 82. Compte de rsultat dtaill de Bergerac pour la priode
2008 2013 et budget 2014 : Seuls les budgets annuels rsums nous ont t
communiqus. Pas dinfo complmentaire suite au second envoi. Nous sommes
tonns de linexistence de comptabilit analytique pour ltablissement de Bergerac.
Suite votre troisime rponse, nous prenons acte de linexistence de comptabilit
analytique pour Bergerac.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 83, Page 78 82. Pour mmoire, compte de rsultat analytique de
BERGERAC 2011, 2012, 2013 et budget 2014. Nous sommes tonns car nous avons
les budgets rsums mais pas les budgets raliss. Pas dinfo complmentaire suite
au second envoi. Suite votre troisime rponse, nous prenons acte de linexistence
de comptabilit analytique pour Bergerac.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 99, DIVERS : Seconde itration des comptes prvisionnels 2013-14 et
ensemble des documents prvus par la lgislation : il nous manque les documents
prvus par la lgislation loi 84 (article R232-3 et 232-6 du code de commerce). Pas
dinfo complmentaire suite au second envoi. En troisime rponse, vous ne rpondez
toujours pas notre question initiale. Larticle du code de commerce auquel nous nous
rfrons prvoit que des documents prvisionnels doivent tre tablis et communiqus
dans les huit jours de leur tablissement aux commissaires aux comptes et au comit
dentreprise. Ce sont ces documents que nous souhaitons obtenir.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 101, DIVERS : Communication du plan moyen terme Europe de IT sans
et avec restructuration, analyse des carts. Ce business plan intgrera les prvisions
2014 2016 en matire dinvestissements (technologique, matriel, humain,
SEITA


213
publicitaire, R&D). Il contiendra aussi les prvisions 2014 2016 concernant
lvolution de lemploi par zone et par pays, lvolution prvisible de lendettement
financier, des capitaux propres et des dividendes ou rachats dactions envisags : Les
quelques lments communiqus ne correspondent aucunement un plan moyen
terme. Le document synthtique communiqu au second envoi, ne reprend que les
quelques lments dj communiqus et notamment un rappel du projet de
rorganisation prsent le 15 avril au CCE. Ce dernier ne correspond aucunement
un plan moyen terme du groupe IT. Suite votre troisime rponse nous considrons
que vous refusez de nous communiquer le plan moyen terme de IT dans la mesure
o il est bien entendu inconcevable que ce document nexiste pas.
Situation au 2 octobre : nous navons pas reu dinformations complmentaires

Question 102, DIVERS : Communication du plan moyen terme de SEITA sans et
avec restructuration, analyse des carts. Ce business plan intgrera les prvisions
2014 2016 : vous nous avez communiqu uniquement les prvisions en termes de
chiffre daffaires et marge de contribution par march. Ce document ne correspond
aucunement un PMT, il ne comporte pas non plus danalyse des carts entre avant
et aprs restructuration. Le document synthtique communiqu au second envoi, ne
reprend que les quelques lments dj communiqus et notamment un rappel du
projet de rorganisation prsent le 15 avril au CCE. Suite votre troisime rponse
nous considrons que vous refusez de nous communiquer le plan moyen terme de
SEITA dans la mesure o il est bien entendu inconcevable que ce document nexiste
pas.
Situation au 2 octobre : Nous avons reu le 23 septembre des informations
complmentaires intressantes sur la partie comptes de rsultats prvisionnels avant
et aprs restructuration. Toutefois, les autres composantes de ce que doit tre un
business plan ne nous ont pas t communiques.

SEITA


214
6.2. Premire demande de renseignement jointe notre lettre de
mission du 27 juin
PREMIERE DEMANDE DE RENSEIGNEMENTS

(Lensemble des documents devra tre transmis en fichier Word, Excel ou
PowerPoint. De plus tous les lments devront tre rdigs en franais (sauf
tudes externes))

LIVRE II : Note conomique et financire concernant le projet de rorganisation de la
SEITA

1. Page 4 : Plan Cancer 1, 2 et 3 (Cf. page 29 galement)
2. Page 4 : Etudes permettant de valider que le commerce illicite reprsente plus de 25%
du march de la cigarette. Par qui ces cigarettes sont-elles fabriques et o ?
3. Page 4 : Etudes dmontrant que le nombre dutilisateurs de e-cigarettes est estim
environ 1 million en France en 2013 et que cela devrait crotre dans les prochaines
annes.
4. Page 4 : Etudes concernant les barrires lexportation dont seraient victime Imprial
Tobacco et SEITA
5. Page 4 : Elments dmontrant que les fabricants de tabac rorganisent leurs activits
de production.
6. Page 5 : Ventilation exhaustive des productions (millions dunits) par continents et
par par pays au niveau mondial sur la priode 2009 2013, prvisions ventiles pour
2014, 2015, 2016.
7. Ventilation exhaustive des ventes (millions dunits) par continents et par par pays au
niveau mondial sur la priode 2009 2013, prvisions ventiles pour 2014, 2015, 2016.
8. Capacit de production (millions dunits) et production de toutes les usines IT pour la
priode 2009 2013 et prvisions ventiles pour 2014, 2015, 2016. Document
prsentant, le mode de calcul utilis pour calcul la capacit de production.
9. Rpartition des parts de march France par fabricant (volume et CA) pour la priode
2009 2013 et prvisions 2014 2016.
10. Page 7 rpartition par pays des effectifs mondiaux dITG depuis 2009 et prvisions
2014 2016.
11. Page 9 Ventilation par pays incluant le CA et les volumes des marchs profit ,
marchs parts de march , marchs masse pour la priode 2009 2013 et
prvisions 2014 2016.
12. Ventilation par marques incluant le CA et les volumes des marques de croissance ,
marques spcialistes et reste du portefeuille pour la priode 2009 2013 et
prvisions 2014 2016.
SEITA


215
13. Page 11. Document de prsentation de chaque usine europenne incluant, pour la
priode 2009 2013 et prvisions 2014 2016 : Date dacquisition ou de cration,
Effectifs, capacit de production, production, compte de rsultats analytique.
14. Page 12. Rpartition du chiffre daffaires et volumes concerns pour tous les pays
europens, pour la priode 2009 2013 et prvisions 2014 2016.
15. Page 23. Etude Xerfi Global de fvrier 2012
16. Page 25. Etude Euromonitor
17. Page 26 Etude ERC
18. Page 30 Rapport Lazaro, Assemble nationale, octobre 2011
19. Page 31. Etude UBS, dcembre 2012
20. Page 32. Etude Euromonitor 2012 et ITMAC dcembre 2013
21. Page 33. Etude KPMG
22. Page 34. Etude GERS et Rapport et avis sur le-cigarette
23. Page 35. Etude SHS IPSOS OBSERVER
24. Page 36 et 37 Tous lments permettant de comprendre la stratgie de China Tobacco
(CNTC) et montrant quelle a commenc exporter sa production au cours des
dernires annes. Accs aux sources permettant de valider que son objectif est la
fabrication de 38 GU via des sites de production trangers.
25. Page 47. Mme informations pour 1992 2013
26. Page 48. Etude UBS estimates de dcembre 2012
27. Page 49. Mme graphique montrant galement lvolution des volumes de PMI, J T,
BAT et autres.
28. Page 51. Tableau par pays permettant la fois danalyser le march des blondes en
volume et en parts de march.
29. Page 52. Tableau par pays permettant la fois danalyser le march du tabac rouler
en volume et en parts de march.
30. Page 52. Ventilation du chiffre daffaires sur la priode 2009 2013 y compris la
ventilation du reste de lUE. Prvisions 2014 2016
31. Page 53. Ventilation du rsultat oprationnel sur la priode 2009 2013 y compris la
ventilation du reste de lUE. Prvisions 2014 2016.
32. Page 53 et 54. Mmes lments avec ventilation par pays concerns.
33. Page 58. Mmes lments pour 2008, 2009 et prvisions date pour 2014, 2015, 2016
34. Page 59. Mmes lments pour 2008, 2009 et prvisions date pour 2014, 2015,
2016. Tableaux danalyse des rsultats pour la mme priode.
SEITA


216
35. Page 59. Ventilation pour la priode 2008 2014 des budgets initiaux et raliss
concernant les budgets publicitaires. Explications des principaux carts dune anne
lautre.
36. Page 60 et 61. Mmes graphiques (volume, CA et ROP) incluant galement 2008
20010 et prvisions 2015 et 2016
37. Page 63. En quoi le groupe IT est contraint de mettre en uvre un projet de
rorganisation au niveau europen pour concentrer son dveloppement sur les
marchs en croissance ?
38. Page 65. Mthode de calcul retenu pour les effectifs retenus dans le tableau (effectifs
moyens ? date ?, incluant les intrimaires ? ou/et personnel extrieurs ?
39. Page 66 et 67. Ventilation des productions par usine (sous forme de tableaux) intgrant
galement Bastia et Manisa sur la priode 2008 2016P.
40. Page 67. Elments permettant de comprendre comment est effectu le calcul de la
surcapacit de 146,5 GU dans les usines europennes en 2013 : tableau par usine
montrant la capacit de production et la production sur la priode 2010 2014P
41. Page 67. Elments du graphique de Nottingham sous forme de tableau en y intgrant
galement lanne en cours.
42. Page 68. Elments du graphique de Nantes sous forme de tableau en y intgrant
galement lanne en cours.
43. Page 69. Tout lment permettant de comprendre les barrires lexportation hors
Europe.
44. Page 69. Elments du graphique sous forme de tableau en y ajoutant Bastia et Manisa.
Tableau dtaill usine par usine de chaque poste de cot complet sur la priode 2009-
2014. Et prvisions 2015 et 2016.
45. Page 70. Production mois par mois de chaque usine pour la priode 2015 et 2016.
46. Page 70. Effectifs mois par mois de chaque usine pour la priode 2015 et 2016.
47. Page 70. Comment les effectifs de chaque usine sont-ils calculs ? (homognit dun
site lautre)
48. Page 70. Dates auxquelles lorganisation cible sera atteinte par usine.
49. Page 70. Estimation dtaille de la moindre conomie ralise en fermant Nottingham
progressivement ?
50. Page 70. Estimation dtaille de la moindre conomie ralise en fermant Nottingham
progressivement ?
51. Page 72. Evolution dtaille des prvisions dvolution du march franais pour la
priode 2010-2016 avec la part estime pour ITG.
52. Page 72. Elments permettant de valider lide que le site de Nantes serait dpendant
vis--vis du march europen.
SEITA


217
53. Page 72. Evolution de la production dITG en direction de lIrak et la Syrie sur la priode
2010-2016 accompagne des mmes donnes pour la production spcifique Nantes.
54. Page 72. Liste quantifie des efforts du Groupe pour attribuer au site de Nantes de la
charge supplmentaire.
55. Page 74. Evolution compare de la capacit annuelle de production de Nantes avec
sa production annuelle sur la priode 1980-2013.
56. Page 74. Mise jour du graphique sous forme de tableau : Evolution compare de la
capacit de production de Nantes avec sa production mensuelle sur la priode 2008-
2013.
57. Page 74. Evolution compare de la capacit de production de tous les sites prsents
dans le graphique avec leur production mensuelle sur la priode 2008-2013.
58. Page 74. Elments dtaills permettant danalyser les cots de conversion des
diffrentes usines sur la priode 2008-2013
59. Page 75. Elments dtaills permettant danalyser les indices de complexit des
diffrentes usines sur la priode 2008-2013
60. Page 75 et 76. Tableaux des investissements raliss sur chacune des usines
europennes sur la priode 2009 2013 selon le mme format que celui retenu pour
Nantes (page 74).
61. Page 76. Communication du projet industriel dtaill
62. Page 76. Etat dtaill des volumes (Gu) qui seraient transfrs pour chacun des sites
et date probable des transferts.
63. Page 76. Dtail des 132 postes crs Radom compar aux postes supprims
Nantes pour raliser le mme tonnage. Explication des carts.
64. Page 77. Quels sont les moyens qui sont ou seront mobiliss pour redynamiser le
bassin demplois ? Copie des PV de CE et CCE les informant de cette dmarche.
65. Page 78 82. Compte de rsultat dtaill de Bergerac pour la priode 2008 2013 et
budget 2014
66. Page 78 82. Pour mmoire, nos questions sans rponses concernant le site de
Bergerac (mission repreneurs ), nomination du 5 mai par le CCE, courrier AR des 6
et 19 mai et courriel du 4 juin.
67. Page 78 82. Pour mmoire, le contrat encadrant la mission de Monsieur SIEBENS
consistant rechercher un repreneur pour le site de Bergerac
68. Page 78 82. Pour mmoire, les diffrentes lettres / mails envoys aux potentiels
repreneurs cibls par la direction de Bergerac ;
69. Page 78 82. Pour mmoire, le bilan environnemental du site ; (nous avons not que
ce bilan taient en cours de ralisation)
70. Page 78 82. Pour mmoire, le dtail des aides financires publiques en matire
d'installation, de dveloppement conomique ou d'emploi qui lui ont t verses au titre
de l'tablissement concern sur les deux dernires annes.
SEITA


218
71. Page 78 82. Pour mmoire, revitalisation du bassin demploi. (nous avons not votre
souhait que nous attendions la parution du livre 1 du PSE)
72. Page 78 82. Pour mmoire, liste des prospects (identification des cibles) recenss
mi-2012 classifie par catgories dintrt pour linstitut
73. Page 78 82. Pour mmoire, copie du sales book de 2012 (exemplaires en
franais et en anglais)
74. Page 78 82. Pour mmoire, liste des prospects (identification des cibles) recenss
depuis louverture du PSE classifie par catgories dintrt pour linstitut (Nous avons
not que celle-ci ne pourra tre effectue qu partir de mi-juin, aprs le retour de
Catherine POISSON et J ean-Louis PERRIER).
75. Page 78 82. Pour mmoire, copie des diffrentes lettres / mails envoys aux
potentiels repreneurs cibls par la direction de Bergerac en 2012
76. Page 78 82. Pour mmoire, copie des rponses (ngatives ou conditionnelles) des
repreneurs potentiels contacts
77. Page 78 82. Liste exhaustive des ventuels repreneurs ayant obtenu de visiter le site
en 2012 et en 2014
78. Page 78 82. Pour mmoire, tudes dtaillant la valorisation du stock de graines, des
btiments et du matriel agricole et scientifique
79. Page 78 82. Pour mmoire, copie des courriers, notes, notes internes concernant le
dossier France Tabac depuis 2012 ; en particulier :
80. Page 78 82. Pour mmoire, note Power Point concernant laccord dintrt verbal
de FT davril 2013
81. Page 78 82. Pour mmoire, les changes ayant eu lieu autour de la proprit
intellectuelle des actifs
82. Page 78 82. Pour mmoire, liste exhaustive des propositions de cibles non retenues
par le Groupe Imperial Tobacco en 2012 et en 2014 (ainsi que les raisons des refus
formuls par le Groupe Imperial Tobacco)
83. Page 78 82. Pour mmoire, compte de rsultats analytique de BERGERAC 2011,
2012, 2013 et budget 2014
84. Page 78 82. Copie du livre des entres et sortie du personnel de ltablissement
depuis le 1er janvier 2012.
85. Page 83 102. Division manufacturing R&D : Liste des postes supprims en raison
dune organisation visant recrer celui-ci dans un autre site du groupe, hors France.
Evaluation, poste par poste des conomies ralises en anne pleine par cette
opration.
86. Page 103 109. Division Supply chain : Liste des postes supprims en raison dune
organisation visant recrer celui-ci dans un autre site du groupe, hors France.
Evaluation, poste par poste des conomies ralises en anne pleine par cette
opration.
SEITA


219
87. Page 110 112. Division Marketing groupe : Liste des postes supprims en raison
dune organisation visant recrer celui-ci dans un autre site du groupe, hors France.
Evaluation, poste par poste des conomies ralises en anne pleine par cette
opration.
88. Page 113 116. Division Cigares. Document prsentant compltement le projet de
rorganisation. A-t-il dj fait lobjet de plusieurs passages en comit dtablissement ?
89. Page 113 116. Division Cigares. Bilan date suite la mise en place de la force
suppltive
90. Page 113 116. Division Cigares. Raisons pour lesquelles cette division nest pas
rattache la direction Sales & Mkt.
91. Page 118 125. Dpartement des ventes. Budget dtaill du dpartement pour la
priode 2008 2014.
92. Page 118 125. Dpartement des ventes. Document prsentant compltement le
projet de rorganisation. A-t-il dj fait lobjet de plusieurs passages en comit
dtablissement ?
93. Page 119. Comparatif entre la concentration du rseau et les effectifs du dpartement
sur la priode 2008 2014.
94. Page 120 125. Economies et gains dtaills attendus par la mise en place de
lorganisation cible.
95. Page 136 139. Dpartement finances et administration. Description dtaille des
travaux effectus sur les deux postes de contrleurs de gestion supprims.
96. Page 140 145. Dpartement ressources humaines. Description dtaille des travaux
effectus par les personnes occupant les 4 postes supprims en raison de la fin du
contrat de service avec Logista
97. Page 140 145. Dpartement ressources humaines. Copie du contrat pass avec
Logista et recettes engendres par cette prestation.
98. Page 140 145. Dpartement ressources humaines. Est-il prvu dans ce service des
suppressions de postes dcales en raison de la mise en uvre du PSE ?
99. DIVERS : Seconde itration des comptes prvisionnels 2013-14 et ensemble des
documents prvus par la lgislation
100. DIVERS : Comptes 2012-13 de ltablissement ITL French Branch
101. DIVERS : Communication du plan moyen terme Europe de IT sans et avec
restructuration, analyse des carts. Ce business plan intgrera les prvisions 2014
2016 en matire dinvestissements (technologique, matriel, humain, publicitaire,
R&D). Il contiendra aussi les prvisions 2014 2016 concernant lvolution de
lemploi par zone et par pays, lvolution prvisible de lendettement financier, des
capitaux propres et des dividendes ou rachats dactions envisags.
102. DIVERS : Communication du plan moyen terme de SEITA sans et avec
restructuration, analyse des carts. Ce business plan intgrera les prvisions 2014
2016
SEITA


220
LIVRE I : Projet de licenciement collectif et de plan de sauvegarde de lemploi
accompagnant le projet de rorganisation de la SEITA

1. Convocation et Ordre du jour (et ventuellement procs-verbaux) des runions initiant
la consultation du CCE et des CE relativement la mise en uvre de la procdure
dinformation-consultation en application des dispositions des articles L. 1233-30, L.
2332-6 et L. 2323-15 du Code du travail.
2. Informations, annexes et documentations remises aux CE et CCE lors de ces
consultations.
3. Procs-verbaux des runions du CCE et des CE pour les exercices 2012, 2013
et 2014, ainsi que les documents remis lors de ces runions.
4. Date de notification du projet lautorit administrative (art. L.1233-46 du Code
du Travail) et documents transmis.
5. Informations sociales des salaris, mises jour au 17 juin 2014, ventiles par
catgorie professionnelle (fonction et coefficient), notamment : date de
naissance, date dembauche, sexe, situation familiale et nombre de personnes
charge, type de contrat (CDI, CDD, saisonnier), lieu de travail, temps de
travail, rmunration brute annuelle, droits acquis au titre du DIF ; sous forme
de fichier Excel non nominatif.
6. Bilan social 2011, 2012 et 2013 (entreprise et tablissement) ainsi que PV de
CCE et CE sur linformation-consultation relative au bilan social 2013.
7. Les effectifs moyens par statut (CDI, CDD) en 2013 et 2014 date, par
tablissement et au niveau de lentreprise.
8. Mouvement de main-duvre par mois et catgorie professionnelle depuis le
1
er
janvier 2013, par tablissement et au niveau de lentreprise :
a. Embauches effectues (CDI, CDD)
b. Sorties des effectifs : motif et indemnisation ventuelle.
c. Nombre de ruptures conventionnelles sur lanne 2013 et 2014 date,
par tablissement.
9. CDD et intrim en moyenne mensuelle et quivalents temps plein sur lexercice
en cours et le prcdent, ventils par motif de recours, catgorie professionnelle
et lieu de travail sur lexercice en cours et le prcdent.
10. Dates des fins de contrat CDD pour lexercice en cours, ventils par postes et
tablissement.
11. Registre unique du personnel (L. 1221-13), par tablissement.
12. Heures supplmentaires par site, par CSP et par service pour lanne 2013 et
2014 date.
13. Liste des salaris dtachs du groupe ITG au sein de la SEITA ventil par CSP,
fonction et tablissement.
SEITA


221
14. Liste des salaris de la SEITA dtachs dans une socit du groupe.
15. Etat des exonrations de charges sociales et crdits dimpt ventuels dont
bnficie (ou a bnfici) la socit au cours des exercices 2010 2013 et le
prvisionnel 2014 (notamment CICE).
16. PV de sance dinformation-consultation du CCE sur lutilisation du CICE
(L.2323-26-1) ainsi que les documents remis cette occasion.
17. Contrats de sous-traitance en cours avec indication du type d'activit sur
lexercice en cours et le prcdent, de la dure du contrat et de la charge de
travail reprsente en quivalent temps plein, ventils par tablissement.
18. Evaluation de limpact du projet prsent sur les entreprises sous-traitantes si
le projet est de nature affecter le volume dactivit ou demploi de toutes ou
partie de ces entreprises. Dans cette hypothse, duplicata des informations
transmises chacune de ces entreprises.
19. Pour lexercice 2013, par catgorie socioprofessionnelle et par sexe (avec les
heures de formation et le nombre de stagiaires par catgorie professionnelle) :
a. Plans de formations de l'entreprise prvisionnels et raliss,
b. Notes dorientation annuelle et/ou pluriannuelle
c. Liasse fiscale CERFA 2483
d. Rapport de lOPCA des bilans des formations des 3 dernires annes.
e. J ustification des donnes transmises page 36 du Livre I

20. Accords collectifs et conventions collectives applicables au sein de la socit
ultrieures la mise jour n 8 du 1
er
octobre 2009.
21. Etat de la ngociation triennale obligatoire sur la gestion prvisionnelle des
emplois et accord ventuellement sign (art. 2242-15 du Code du travail). En
labsence daccord, ventuel PV de carence ou dchec des ngociations.
22. Accord senior et Bilan au 31/12/2013 et prvisions 2014 sur le plan daction ou
laccord senior.
23. Accord collectif ou plan daction relatif au contrat de gnration.
24. Rapport et accord sur lgalit professionnelle.
25. PV de CCE et documents remis pour la mise en place de la base de donnes
conomiques et sociales.
26. Document exposant les principes du rgime spcial de retraite SEITA et sa
gestion en interne : nombre de salaris concerns, modalit de gestion du
rgime en interne
27. Calendrier prvisionnel des notifications de licenciement et des dparts, par
tablissement et par services : modalits de constructions des calendriers et
justifications.
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28. Primtre d'application du plan de sauvegarde de lemploi.
29. Dfinition des catgories professionnelles utilises dans le cade du PSE pour
les suppressions de postes:
a. Quels sont les critres ayant permis de construire les catgories
professionnelles ? J ustification de la construction des catgories
professionnelles retenues.
b. J ustification des carts entre les donnes du tableau page 14 du Livre II
Nombre de postes au sein de la Seita et les donnes de lannexe 1 ?
c. Listes de postes ne figurant pas lannexe 1.
30. Organigrammes de lentreprise par activit/dpartement avant et aprs la
restructuration.
31. Fiches de postes avant et aprs le PSE.
32. Comment ont t dtermins les suppressions et les besoins en emplois par
dpartement et/ou par fonction : indicateurs retenus, ratios ventuels, entretiens,
tudes de faisabilit comment a t estime la charge de travail pour les salaris
restants ?
33. Quelles sont les situations juridiques o des salaris dautres socits du
groupe bnficient dune priorit sur des postes disponibles ? Quelles sont les
postes dj identifis souffrant de cette priorit ? (p.7 du Livre I)
34. Par qui est ralise ltude demployabilit et selon quelle mthodologie ? Est-
elle acheve ? Dans laffirmative, nous la communiquer (p.10 du Livre I).
35. Quelles actions sont envisages dans le cadre de la contribution revitalisation
des bassins demploi ? (p10 et p.104 Livre I).
36. Elments ayant servi de base aux entretiens annuels dvaluation et guide des
entretiens annuels (voqus p.28 du Livre I).
37. Formulaire de demande de renseignements pr-rempli visant lactualisation
des donnes en la possession de la socit en vue de lapplication des critres
dordre (p.29 du Livre I).
38. Quelles sont les modalits daccs lintranet ? Tous les salaris disposent-ils dun
accs lintranet directement de leur poste (p.37 Livre I)
39. Formulaire de candidature de Dpart Volontaire en Mobilit Externe (p.46 du
Livre I).
40. Mthodologie didentification des postes disponibles : courrier/mail envoy aux
filiales du groupe et rponses des filiales ( Procdure de recensement des
postes disponibles , p.54 du Livre I).
41. Exemplaire du Questionnaire de mobilit ltranger (p.55 du Livre I).
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42. Dfinition de la notion de Formation dadaptation ? Quels lments font
basculer de la formation dadaptation une formation qui serait plus
importante ?
43. Copie de la Charte Consultant/Candidat/Entreprise (p.67 du Livre I).
44. Qui sont les observateurs conomiques locaux qui dterminent la moyenne
des rmunrations correspondant une qualification demploi sur un bassin
demploi (p.69 du Livre I).
45. Formulaire fourni par la DRH dans le cadre du Cong de Transition
Professionnelle (p.84 du Livre I).
46. Estimation du nombre de salaris pouvant partir en retraite (rgime gnral et
rgime spcial de la SEITA) dans les conditions du PSE (p.94 du Livre I).
47. Formulaire de candidature au Dpart Volontaire en Retraite Aid (p.94 du Livre
I).
48. Les nouvelles conditions et statuts des salaris de la SEITA dans le cadre de
leurs transferts ventuels dans des socits du groupe tant en France qu
ltranger :
a. nouvelles conditions (salaires, dure du travail, retraite, mutuelle,
prvoyance, ), projet de nouveau contrat de travail,
b. contrat de travail suites aux modifications de postes envisages.
49. Liste des postes proposes par catgorie professionnelle (cadre, TAM,
Employ et Ouvrier) par fonction et emploi pour le reclassement interne
entreprise et groupe ventil par implantation gographique mentionnant le
coefficient et la rmunration brute annuelle (en format excel).
50. Listes de lensemble des postes vacants ainsi que leur date de vacances.
51. Appel doffre et projet de contrat avec le(s) cabinet(s) de reclassement
propos(s) par la direction : dtail des prestations et des modalits de
rmunrations, nombre de salaris par consultant.
52. Evaluation globale et dtaill du cot du PSE par mesure daccompagnement
(y compris cots lis la dpollution, la fermeture, ou au transfert ventuels
de lignes, etc) ainsi que des conomies annuelles attendues.
53. Plan et bilan dtaill du dernier PSE : nombre de reclassements internes,
externes, taux de reclassement, nombre de salaris sans solution demploi
lissue du cong de reclassementet PV de la commission de suivi.
54. Plan et bilan des derniers PSE dans les autres filiales franaises du groupe ITG.
55. Au primtre du groupe en France : informations sociales sur le groupe
ventiles par implantation et catgorie professionnelle: nombre de salaris par
socit, prvisions de dparts en retraite sur lexercice en cours et le suivant.
Ainsi que les informations sur les heures supplmentaires, les contrats
prcaires (CDD et intrim) et la sous-traitance au sein des socits ventils par
implantation et catgorie professionnelle.
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56. Pour ltablissement dITL bas en France : informations sociales ventiles par
lieu dimplantation et catgorie professionnelle: nombre de salaris, prvisions
de dparts en retraite sur lexercice en cours et le suivant, informations sur les
heures supplmentaires, les contrats prcaires (CDD et intrim) et la sous-
traitance au sein de ltablissement ventils par catgorie professionnelle.
57. Primtre du groupe en Europe : informations sociales sur le groupe ventiles
par implantation et catgorie professionnelle: nombre de salaris par socit,
prvisions de dparts en retraite sur lexercice en cours et le suivant. Ainsi que
les informations sur les heures supplmentaires, les contrats prcaires (CDD et
intrim) et la sous-traitance au sein des socits ventils par implantation et
catgorie.
58. Dtails du projet de rorganisation de Nottingham : projet de restructuration,
modalits de la fermeture, documents transmis aux instances reprsentatives
du personnel et/ou syndicat ainsi que tout document transmis aux autorits
comptentes sil y a lieu.

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6.3. Notre courrier AR du 18 juillet 2014

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6.4. Notre courrier AR du 29 juillet 2014

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6.5. Notre courrier AR du 13 aot 2014
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6.6. Notre courrier AR du 5 septembre 2014

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6.7. Accord national interprofessionnel du 10 fvrier 1969 relatif
la scurit de l'emploi
(Modifi le 21/11/1974, le 20/10/1986 et le 22/06/1989)

Art. 17 Lorsqu'une entreprise a procd des mutations internes en vue de
diminuer le nombre des salaris compris dans un licenciement collectif pour
raisons conomiques, et qu'il n'aura pas t possible d'viter un
dclassement, l'employeur assurera au travailleur dclass le maintien de
son salaire antrieur pendant une dure gale celle du pravis qui lui
serait applicable en cas de licenciement. La dure du pravis prise en
considration est celle prvue par la convention collective ou par la loi,
lorsque celle-ci prvoit un pravis de plus longue dure et au minimum
pendant :
3 mois pour les salaris ayant plus de 3 ans d'anciennet le jour o la
mutation prend effet ;
4 mois pour les salaris ayant plus de 5 ans d'anciennet le jour o la
mutation prend effet ;
5 mois pour les salaris ayant plus de 10 ans d'anciennet le jour o la
mutation prend effet.


Art. 18 Si le dclassement entrane pour l'intress une rduction de salaire d'au
moins 5% et s'il compte au moins un an d'anciennet dans l'entreprise, il
percevra, aprs expiration du dlai prvu l'article 17 et pendant les
6 mois suivants, une indemnit temporaire dgressive. Si l'employeur a
conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux
salaris dclasss le bnfice des allocations temporaires dgressives
prvues par l'article L.322-4 du Code du travail, les allocations temporaires
verses au titre de la convention passe avec le Fonds national de l'emploi
se substituent aux indemnits temporaires dgressives institues par le
prsent article.
L'indemnit temporaire dgressive est calcule, pour chacun des six mois
suivant l'expiration du dlai fix par l'article 17 pendant lequel le salaire
antrieur est intgralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous
de la diffrence entre l'ancien et le nouveau salaire :
pour les 2 premiers mois suivants : 80%,
pour les 3
me
et 4
me
mois suivants : 60%,
pour les 5
me
et 6
me
mois suivants : 40%.
Le salaire horaire ancien est gal la moyenne, base 39 heures, primes
incluses, des salaires des trois derniers mois prcdant le dclassement.

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6.8. Dispositifs daides la mobilit gographique
Les organismes collecteurs du 1% logement, peuvent mettre en uvre des
dispositifs particuliers pour aider la mobilit gographique.

MOBILI-PASS
Cette aide est verse en cas de changement de lieu de travail au sein de lentreprise
ou bien lembauche dans une nouvelle entreprise la condition que lloignement
entre lancienne et la nouvelle rsidence soit suprieur 70 kilomtres.

Elle prend la forme dune subvention accorde par lorganisme collecteur dans la limite
des dpenses effectivement engages plafonne 1 600 (pouvant tre porte
3 200 avec accord de lentreprise).

Les dpenses couvertes sont :
6 mois de loyer et charges locatives en cas de double charge de logement,
les dpenses connexes au changement de logement sur le site de dpart et sur le
site daccueil (frais d'assistance la mise en location ou la vente du logement,
frais et moluments de notaire, frais de main-leve, d'hypothque, indemnits de
remboursement).
Cette aide est octroye une seule fois par priode de 2 ans. Le dossier de demande
daide doit tre dpos dans un dlai maximum de 6 mois compter de lembauche
ou de la mutation.


LOCA-PASS
Ce dispositif se dcline en 2 mesures finances par lorganisme collecteur :

Lavance LOCA-PASS est une avance gratuite permettant de financer le dpt de
garantie (caution) lentre dans le logement lou. Cette avance est
remboursable en mensualits de 15 minimum sous 36 mois maximum ;
La garantie LOCA-PASS est une caution solidaire d'une dure de 3 ans donne
au bailleur couvrant un nombre maximal de 18 mensualits constitues du loyer
et des charges locatives nettes d'aides au logement. Le montant maximal pris
en compte est le loyer Besson.

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6.9. La Validation des acquis de l'exprience (VAE)
Cadre
La VAE permet :
d'acqurir la totalit d'un diplme ou d'un titre finalit professionnelle (le cas
chant, de l'enseignement suprieur) ou encore d'un certificat de qualification
rpertori par une branche professionnelle, en faisant valider les acquis de son
exprience professionnelle ;
d'accder, dans certain cas, un cursus de formation, sans justifier du niveau
d'tudes ou des diplmes et titres normalement requis ;
de raccourcir certains parcours de formation.

Diplmes et titres ligibles
Les diplmes, titres ou certificats susceptibles de donner lieu validation des acquis
doivent tre pralablement enregistrs dans le Rpertoire national des certifications
professionnelles. Peuvent aussi tre obtenus par la validation de l'exprience :
un diplme ou titre professionnel dlivr par l'tat (CAP, BEP, Bac Pro, BTS...),
un diplme dlivr au nom de l'tat, par un tablissement d'enseignement
suprieur (ex : Diplme d'ingnieur,...),
un titre d'un organisme de formation consulaire ou priv,
un certificat de qualification paritaire manant d'une branche professionnelle.

Comptences prises en compte
Les acquis, qui peuvent donner lieu validation, sont l'ensemble des comptences
issues d'une activit salarie ou non-salarie, ou d'une activit bnvole exerce en
continu ou non. Les acquis doivent tre en rapport direct avec le contenu du diplme
ou du titre. La dure minimale d'exprience exige est fixe trois ans.

Demande de validation
Le candidat la VAE peut :
adresser directement sa demande de certification l'autorit qui la dlivre.
Chaque autorit a prcis par texte rglementaire les rgles de son propre
systme ;
s'informer auprs du fonds de gestion du cong individuel de formation sur les
certifications qui lui sont ouvertes.

Validation de la VAE
Si la demande de VAE est recevable, elle est soumise un jury comprenant toujours au
moins des professionnels du mtier concern. Le jury de validation est souverain. La
validation peut tre totale ou partielle.

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6.10. L'allocation temporaire dgressive
Cette mesure a pour objet de favoriser le reclassement externe d'un salari licenci
pour motif conomique par une compensation financire totale ou partielle de la baisse
de salaire dans l'emploi de reclassement.

Conditions pour tre bnficiaire
Le salari doit tre reclass dans un emploi salari dans un dlai d'un an maximum
compter de la notification du licenciement ou de l'adhsion une convention de
conversion.
L'emploi de reclassement doit se faire sous la forme d'un contrat dure indtermine
dans une entreprise diffrente de l'entreprise signataire et n'appartenant pas au mme
groupe.
En outre, l'administration vrifie que les reprsentants du personnel ont t consults
sur le projet de convention.

Montant de la participation du FNE
La compensation financire couvre la perte de salaire sur une priode de deux ans
maximum et l'aide de l'tat ne se substitue pas l'aide de l'entreprise.
La participation de l'tat ne pourra dpasser 75% du montant de l'allocation, ni excder
200 par salari et par mois. Dans les zones qui connaissent de grandes difficults,
le plafond est port 300 .

Le montant
La convention garantit au salari le versement d'une allocation value au moment de
l'embauche et dont le montant est calcul forfaitairement en prenant en compte l'cart
entre le salaire net moyen peru au cours 12 derniers mois au titre du dernier emploi
et le salaire net moyen que percevra le salari au cours des 12 premiers mois d'activit
au titre de l'emploi de reclassement.

Le versement de l'allocation
L'allocation est verse au bnficiaire en deux fractions gales. Le premier versement
est effectu ds que l'embauche devient dfinitive, c'est--dire aprs la priode
d'essai.
Documents ncessaires pour obtenir le versement : justification d'un CDI ; 3 bulletins
de paie du nouvel employeur ; 12 bulletins de paie de l'ancien employeur ; un relev
d'identit bancaire.
Le second versement intervient douze mois aprs le premier versement sauf si
l'intress n'est plus titulaire de l'emploi de reclassement ou si le salaire antrieur a
t rattrap.
Pour obtenir le solde du versement, il faut communiquer les 12 bulletins de paie du
nouvel employeur.



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6.11. Portabilit du DIF (aprs la rupture du contrat de travail)
L'employeur doit mentionner, dans la lettre de licenciement les droits au titre de DIF
du salari (Art. L6332-19 du Code du travail). En cas de licenciement conomique,
lemployeur doit indiquer dans la lettre de licenciement quen cas dadhsion une
convention de reclassement personnalis, le salari a droit au double des droits
acquis (Art. 6323-19 modifi du Code du travail). Et la fin du contrat de travail,
lemployeur devra indiquer, sur le certificat de travail remis au salari, les droits acquis
au titre du DIF et lOPCA dont relve lentreprise.
L'absence de cette mention cause un prjudice au salari qui doit tre indemnis. Tel
est le principe pos par la Cour de cassation dans un arrt du 17 fvrier 2010. Aucune
sanction nest toutefois prvue par le Code du travail. Plusieurs dcisions de cour
dappel ont prcis qu dfaut de mention de ses droits DIF dans sa lettre de
licenciement, le salari pouvait prtendre des dommages et intrts.

DIF pendant lexcution du pravis
En cas de licenciement non conscutif une faute lourde, et si le salari en fait la
demande avant la fin du pravis, la somme correspondant au solde du nombre
dheures acquises au titre du DIF et non utilises, multipli par le montant forfaitaire
de 9,15 , permet de financer tout ou partie dune action de bilan de comptences, de
validation des acquis de lexprience ou de formation. A dfaut dune telle demande,
la somme nest pas due par lemployeur. Lorsque laction est ralise pendant
lexercice du pravis, elle se droule pendant le temps de travail (art. L. 6323-17 du
Code du travail modifi).
En cas de rupture non conscutive une faute lourde ou dchance terme du
contrat de travail qui ouvrent droit lassurance chmage, la somme correspondant
au solde du nombre dheures acquises au titre du DIF et non utilises peut tre utilise
dans les conditions suivantes (art. L. 6323-18 du Code du travail modifi).

Droits utiliss chez un nouvel employeur
Lorsque le salari en fait la demande auprs dun nouvel employeur, au cours des
deux annes suivant son embauche, la montarisation du DIF permet de financer,
aprs accord de lemployeur, tout ou partie dune action de formation. A dfaut
daccord du nouvel employeur, cette somme peut financer tout ou partie de laction de
formation relevant des priorits dfinies par laccord de branche ou de lentreprise.
Dans ce cas, laction se droule hors temps de travail et lallocation de formation nest
pas due par lemployeur.
Le financement est assur par lOPCA dont relve le nouvel employeur. Le cot est
imput au titre de la section professionnalisation , sauf dispositions spcifiques
prvues par accord de branche ou accord dentreprise.


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Demandeur demploi
Si le demandeur demploi en fait la demande, il peut utiliser ses droits au DIF
montariss pour tout ou partie dune action de bilan de comptences, de validation
des acquis de lexprience ou de formation, en priorit pendant la priode de prise en
charge par lassurance chmage, et aprs avis du rfrent charg de son
accompagnement. Le financement est assur par lOPCA dont relve la dernire
entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Le cot est imput au titre de la section
professionnalisation , sauf dispositions spcifiques prvues par accord de branche
ou accord dentreprise.

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6.12. Rgime fiscal des cotisations verses dans le cadre du
maintien des droits couverture complmentaire sant et
prvoyance
L'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 modifi
par l'avenant n 3 du 18 mai 2009 prvoit qu'en cas de rupture du contrat de travail
ouvrant droit la prise en charge par le rgime d'assurance chmage, les anciens
salaris conservent temporairement le bnfice des garanties sant et prvoyance
prvues par le contrat collectif obligatoire en vigueur dans leur ancienne entreprise.
Le maintien de cette couverture est cependant facultatif, puisque les 7me et 8me
paragraphes de cet article prvoient que le salari a la possibilit d'y renoncer
globalement et dfinitivement.
Le 1 quater de l'article 83 du code gnral des impts (CGI) autorise la dduction,
sous plafond, des cotisations verses aux rgimes de prvoyance complmentaire
mis en place dans l'entreprise dans les conditions prvues l'article L 911-1 du
code de la scurit sociale auxquels le salari est affili titre obligatoire.
Ds lors que le maintien de la couverture complmentaire est facultatif, les
cotisations verses aux contrats de prvoyance complmentaire en application de
l'article 14 de l'ANI prcit ne peuvent tre admises en dduction sur le fondement
du 1 quater de l'article 83 du CGI.
La part patronale constitue par consquent un complment de rmunration
imposable et la part salariale n'est pas dductible des revenus soumis l'impt sur
le revenu.
La facult de renonciation des anciens salaris la couverture prvoyance
complmentaire de leur ancien employeur ne remet pas en cause le caractre
obligatoire du rgime et, par suite, le rgime fiscal prvu au 1 quater de l'article 83
du CGI pour les salaris dont le contrat de travail n'est pas rompu.
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6.13. Obligation pralable la mise en uvre des dparts
volontaires doffres de reclassement (arrt du 23 avril 2013,
n12-15.221).

Attendu, selon les arrts attaqus (Reims, 11 janvier 2012), que M. X... et vingt-deux autres
salaris de la socit groupe Bigard ont, dans le cadre dun plan de sauvegarde de lemploi,
consenti un dpart volontaire ; quils ont ensuite saisi la juridiction prudhomale dune
demande de dommages-intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse et pour
violation de la procdure de licenciement conomique collectif ;
Sur le premier moyen, commun tous les pourvois :
Attendu que lemployeur fait grief aux arrts de le condamner payer aux salaris des
dommages-intrts pour licenciements sans cause relle et srieuse alors, selon le moyen :
1/ que le dpart volontaire du salari au bnfice des avantages proposs par un plan de
sauvegarde de lemploi multifonction dispense lemployeur de la procdure individuelle de
licenciement ; quen disant les licenciements des salaris ayant opt pour le dpart volontaire
dpourvus de cause relle et srieuse dfaut denvoi de lettres de licenciements, la cour
dappel a viol larticle 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1231-1 et L. 1232-6 du code
du travail ;
2/ que le dpart volontaire du salari au bnfice des avantages proposs par un plan de
sauvegarde de lemploi multifonction dispense lemployeur de son obligation de reclassement
; quen disant les licenciements des salaris ayant opt pour le dpart volontaire dpourvus
de cause relle et srieuse dfaut dautre tentative de reclassement interne que lenvoi
chacun dune liste de postes disponibles, la cour dappel a viol larticle 1134 du code civil,
ensemble les articles L. 1231-1 et L. 1233-4 du code du travail ;
3/ quen tout tat de cause, satisfait lobligation de reclassement loffre prcise et
individualise adresse au salari personnellement sous la forme dune liste des postes
disponibles dans le groupe, avec leur localisation, la nature du poste, le niveau de
rmunration et les horaires de travail ; quen jugeant le contraire, la cour dappel a viol
larticle L. 1233-4 du code du travail ;
4/ quen disant les licenciements des salaris ayant opt pour le dpart volontaire dpourvus
de cause relle et srieuse dfaut de saisine de comme limposerait la convention
collective renvoyant laccord national interprofessionnel sur lemploi du 26 octobre 1986,
cependant que cet accord ne prvoit pas une telle formalit, mais uniquement la
communication pour information du plan de sauvegarde de lemploi la commission
paritaire, la cour dappel a viol larticle L. 1231-1 du code du travail, ensemble larticle 12, I,
de laccord national interprofessionnel sur lemploi du
26 octobre 1986 sur renvoi de larticle 44 ter, 1, de la convention collective nationale des
entreprises de lindustrie du commerce de gros de la viande ;
5/ quen tout tat de cause, en disant les licenciements des salaris ayant opt pour le dpart
volontaire dpourvus de cause relle et srieuse dfaut de transmission pour information
la commission paritaire de lemploi du plan de sauvegarde de lemploi comme le prvoit la
convention collective applicable sans dire en quoi leur consentement en aurait t vici, la
cour dappel a priv sa dcision de base lgale au regard des articles 1134 du code civil et L.
1231-1 du code du travail ;


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Mais attendu quayant constat que les dparts volontaires prvus dans le plan de
sauvegarde de lemploi sadressaient aux salaris dont le licenciement tait envisag,
en raison de la rduction deffectifs, sans engagement de ne pas les licencier si
lobjectif ntait pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des
intresss, la cour dappel en a dduit, bon droit, que lemployeur tait tenu, lgard
de ces salaris, dexcuter au pralable lobligation de reclassement prvue dans le
plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les socits du groupe et adapts
leur situation personnelle
Et attendu que lexcution de cette obligation ne pouvant rsulter de la seule
communication aux intresss dune liste de postes disponibles dans le groupe, la cour
dappel a pu dcider que cette communication ne constituait pas une proposition crite
et personnalise de reclassement rpondant aux exigences lgales ; quelle a, par ce
seul motif, lgalement justifi sa dcision ;
Sur le deuxime moyen, commun tous les pourvois :
Attendu que lemployeur fait grief aux arrts de le condamner payer des dommages-intrts
aux salaris pour licenciement sans cause relle et srieuse alors, selon le moyen, quen le
condamnant des dommages-intrts dfaut de proposition de cong de reclassement,
cependant que cette option pour le dpart volontaire rendait sans objet cette proposition
prvue pour tre faite dans la lettre de licenciement, la cour dappel a viol les articles L. 1231-
1 et L. 1233-71 du code du travail ;
Mais attendu que le moyen, contraire aux conclusions dveloppes par lemployeur devant les
juges du fond, est irrecevable ;
Sur le troisime moyen, commun tous les pourvois :
Attendu que lemployeur fait grief aux arrts de le condamner payer des dommages-intrts
aux salaris pour inobservation de la procdure consultative alors, selon le moyen :
1/ que la restructuration intressant lensemble dun groupe de socits relve du pouvoir de
direction centrale dont seul le comit central dentreprise doit tre inform ; quen prononant
une condamnation des dommages-intrts pour dfaut dinformation du comit central
dentreprise, mais aussi du comit dtablissement concern par un transfert de site industriel,
la cour dappel a viol larticle L. 1233-9 du code du travail ;
2/ que lobligation dinformation ou de consultation du comit dentreprise porte sur les raisons
conomiques du projet de licenciement, non sur lopportunit des dcisions prises ; quen
condamnant lemployeur des dommages-intrts pour dfaut dinformation du comit
dentreprise sur les ncessits conomiques de ses dcisions, la cour dappel a viol larticle
L. 1233-10 du code du travail ;
Mais attendu que la cour dappel qui constate que les mesures prises par la direction gnrale,
avaient pour effet la disparition de ltablissement concern et llaboration dun PSE pour les
salaris de celui-ci, dcide, bon droit, que le comit dtablissement devait tre consult sur
le projet de licenciements conomiques et sur le plan de sauvegarde de lemploi tabli cette
fin ; quayant retenu que les consultations du comit central dentreprise et du comit
dtablissement taient intervenues tardivement, au regard de ltat davancement du projet,
elle a ainsi lgalement justifi sa dcision ;
PAR CES MOTIFS :
REJ ETTE les pourvois ;