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istas21
NDICE
INTRODUCCIN 3
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL 3
POR QU ES NECESARIA UNA EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES? 3
CMO EVALUARLOS 4
REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR UN MTODO DE VALORACIN PSICOSOCIAL 5
ISTAS 21 CoPsoQ, UNA BUENA PROPUESTA METODOLGICA 7
POR QU UTILIZAR ESTE MTODO PSICOSOCIAL Y NO OTRO? 7
CMO SE APLICA EL MTODO ISTAS 21 CoPsoQ? 9
DIMENSIONES PSICOSOCIALES 10
ACCIONES PREVENTIVAS... CONOCER PARA ACTUAR 13
ANEXOS: 15
VERSIN CORTA DEL MTODO ISTAS 21 CoPsoQ
VERSIN MEDIA DEL MTODO ISTAS 21 CoPsoQ
NTP 703 DEL INSHT: El mtodo CoPsoQ (Istas 21, PSQCAT 21)
de evaluacin de riesgo psicosocial
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SALUD LABORAL DE COMISIONES OBRERAS DE ASTURIAS
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Edita: Comisiones Obreras de Asturias
Departamento de Salud Laboral
Imprime: Grficas Careaga
Depsito Legal: AS-7.078/07
INTRODUCCIN
En CC.OO. situamos la defensa de la salud en primera lnea de reivindicacln del movimiento sindical y
estamos convencidos de que detrs de la organizacin del trabajo ( cmo hacemos el trabajo y no slo el
trabajo que hacemos) existe una dimensin importante que explica la prdida de salud y que entra en el
mbito psicosocial de la prevencin.
Abordar los factores de riesgo de naturaleza psicosocial es el objetivo que nos planteamos. Para conse-
guir nuestros objetivos, nos proponemos afrontar los siguientes retos:
- Impulsar la intervencin sobre los riesgos psicosociales.
- Que la intervencin sobre los riesgos psicosociales sea sobre el origen: la organizacin del
trabajo.
- Que la intervencin sobre los riesgos psicosociales cuente con la participacin de los
trabajadores/trabajadoras y sus representantes.
- Que la intervencin sobre los riesgos psicosociales contemple la diversidad y la desigualdad
entre la poblacin trabajadora en la exposicin al riesgo.
- Conseguir cambios en la organizacin del trabajo para que sea ms saludable, justa y democrtica.
- Que la administracin pblica se implique en la incorporacin de los riesgos psicosociales a la
prctica preventiva.
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
Cuando hablamos de riesgos laborales pensamos en algo fsico, (cortes. cadas, golpes), asumiendo un
concepto de salud muy simple y, olvidndonos de los riesgos psicosociales, y con ello de la dimensin
psicolgica y social que tambin tiene nuestra la salud.
Independientemente de las caractersticas individuales de las personas, existen condiciones de trabajo,
derivadas de la organizacin de ste, para lo que tenemos estudios cientficos suficientes que demuestran
que perjudican la salud de los trabajadores y trabajadoras, y que conocemos como riesgos psicosociales.
POR QU ES NECESARIA UNA EVALUACIN DE RIESGO
PSICOSOCIAL
- La salud laboral tiene una dimensin psicosocial que puede tener efectos negativos en
los/as trabajadores y en la empresa. El stress, la ansiedad, la depresin, diversos trastornos
psicosomticos, trastornos cardiovasculares, inmunitarios, incluso algunas contracturas y dolores
de espalda pueden ser debidos a la exposicin a riesgos psicosociales en el trabajo.
- Lo dice la Ley de Prevencin en su art. 15.d, que se debe atenuar el trabajo montono y repetitivo
y reducir los efectos del mismo en la salud".
- Tambin dice la Ley en su art. 4.7.d, la organizacin y ordenacin del trabajo son potenciales
factores de riesgo para la salud de los/as trabajadores/as.
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CMO EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Un principio en prevencin dice, que para prevenir hay que conocer, es por tanto necesario identificar
estos riesgos, con la finalidad de eliminarlos, medirlos, reducirlos y controlarlos.
Para garantizar en una empresa que las condiciones de trabajo no suponen un dao a la salud, es obliga-
torio estudiar y evaluar en todas ellas el riesgo psicosocial ( art.15.1.b. LPRL).
Esta evaluacin como para cualquier riesgo, debe realizarse con una finalidad preventiva (art. 2.2 y 2.3 del
RSP), para lo que se requiere, en primer trmino, el conocimiento de las condiciones de cada uno de los
puestos de trabajo, para as identificar y conocer la magnitud de cada riesgo. Posteriormente y a partir de
los resultados de la evaluacin, se hace necesario por parte del empresario la adopcin de acciones para
modificar y controlar todas esas situaciones nocivas para la salud.
Tambin la intervencin frente a los riesgos psicosociales ha de tener las mismas caractersticas que la
intervencin frente a cualquier otro riesgo, por lo que en primer trmino la adopcin de medidas preventi-
vas ante los riesgos psicosociales se har en origen tal y como prev la LPRL en su art.15.1.c., es decir,
cambiando los aspectos nocivos de la organizacin del trabajo (LPRL. Art. 4.7 d) para que sta sea ms
saludable.
En todo este proceso de identificacin, evaluacin e intervencin, los Delegados de Prevencin de las
empresas tomarn parte activa con el uso de sus funciones y facultades tal y como recoge LPRL.
Si queremos evaluar el riesgo psicosocial y hacerlo bien, necesitamos, como para cualquier trabajo
que deseemos realizar, una herramienta o mtodo que sea adecuado a dicha operacin, y que haya
sido homologada y contrastada, con resultados satisfactorios que garanticen su uso.
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REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR UN MTODO DE VALORACIN
PSICOSOCIAL
En la prctica preventiva de las empresas es poco habitual el tema psicosocial, casi ni se menciona, y si
se aborda se hace con mucha frecuencia con poco rigor y utilizando metodologas que consisten en la
mayora de las veces, en un listado o cuestionario inventado por no se sabe quin, que valora la exposi-
cin pero no se sabe cmo, y que identifica aspectos sobre los que no hay evidencia suficiente de que
tengan relacin con la salud en el trabajo.
Slo se puede trabajar bien y potenciar el rea psicosocial en prevencin, si comenzamos a usar y exigir
rigor en la eleccin de mtodos que cumplan unos requisitos cientficos, operativos y normativos mni-
mos que nos garanticen que la evaluacin de riesgos psicosocial y la consiguiente propuesta de accin
preventiva se hacen en unas condiciones adecuadas.
Requisitos cientficos y operativos:
Tener base conceptual fundamentada en el conocimiento cientfico del mbito de salud laboral.
Algunos tcnicos de prevencin enfrentan los riesgos psicosociales utilizando teoras de Psicologa
Clnica, centradas en la personalidad, o en la Gestin de Recursos Humanos (motivacin, clima laboral)
Estas teoras NO son adecuadas en el campo de la prevencin ya que NO se han aportado hasta hoy prue-
bas de que los aspectos en los que se centran, tengan relacin con la salud cuando se considera el mbito
laboral.
La prevencin de riesgos laborales debe fundamentarse en el conocimiento cientfico. Sobre estos
riesgos se han formulado multitud de teoras, pero slo dos han conseguido aportar pruebas vlidas a
travs de estudios con poblacin trabajadora sana y enferma. Estas teoras son la conocida como
demanda-control-apoyo social formulada por Karasek y Jonson y la teora conocida como
esfuerzo-recompensa formulada por Siegrist.
A partir de estas teoras se sustenta la base conceptual que es la que determina los contenidos del
mtodo, es decir qu mide y qu no va a medir ese mtodo, y da lugar a los cuatro grandes grupos de
riesgos psicosociales que deben incluir un mtodo adecuado, que son:
- Exigencias.
- Influencia y posibilidades de desarrollo.
- Calidad de liderazgo.
- Compensaciones.
Estar validado y ser fiable
Validado quiere decir que se ha comprobado que la tcnica utilizada mide efectivamente lo que dice
medir. Fiable quiere decir que se ha comprobado que todas las preguntas de la tcnica utilizada son
relevantes y que las medidas son repetibles. A este respecto es importante decir, que el manual de cual-
quier mtodo psicosocial no slo debe decirlo sino debe contener pruebas y demostrar tanto su fiabili-
dad como su validez.
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Ser participativo
Evaluar los riesgos psicosociales es evaluar el cmo se trabaja, o dicho de otra manera, las caractersticas
de la organizacin del trabajo como es saber si un trabajo es desgastador emocionalmente, si permite o
no desarrollar habilidades y conocimientos, si hay apoyo o no por parte de los superiores o si los objeti-
vos del trabajo son claros. Todos estos aspectos NO pueden identificarse a travs de la mera observa-
cin, por lo que el mtodo de evaluacin de riesgos psicosociales tendr que basarse en la experiencia del
trabajador y por tanto, permitir su participacin para obtener esos datos, pues ellos son los protagonistas,
los afectados y quin ms conocen esas condiciones. Una metodologa eficaz debe usar la tcnica del
cuestionario annimo, para que den la informacin con total libertad, al ser una herramienta estandarizada
que permite recabar informacin de un grupo amplio. Este argumento es criticado en muchas ocasiones al
considerar que esa subjetividad no tiene rigor cientfico. Ante ello hay que decir que no hay otra manera
de hacerlo, los cuestionarios son instrumentos necesarios para medir conceptos abstractos y adems no
slo se pregunta a un trabajador sino a todos los trabajadores por lo que el riesgo al engao es prctica-
mente imposible. Adems que es ms subjetivo, la apreciacin que un tcnico realiza en un check - list
sobre las condiciones de trabajo de otra persona o el anlisis de los datos obtenidos mediante un cuestio-
nario vlido y fiable de toda la plantilla protagonista de una situacin.
La participacin en el caso de los riesgos psicosociales es una necesidad metodolgica, adems de un
indiscutible imperativo legal. Esta participacin de los protagonistas no puede limitarse slo a la obtencin
de datos, sino tambin a la interpretacin de stos y a la propuesta de medidas preventivas.
Ser aplicable a la empresa y tener finalidad preventiva
Un mtodo debe cumplir requisitos operativos que permitan identificar riesgos al menos nivel de comple-
jidad posible pues si conseguimos dividir los problemas, los hacemos menos complejos, ms abordables
y es ms fcil buscar alternativas.
Al elegir un buen mtodo buscaremos que ste nos permita cubrir el mayor espectro posible de diversidad
de exposiciones, o lo que es lo mismo, si usamos el mismo instrumento para todos los puestos nos per-
mitir comparar, priorizar y poder ser equitativos.
Debemos usar un mtodo que valore el riesgo psicosocial en la empresa y que nos permita a su vez pre-
guntar y presentar los resultados de la evaluacin por distintas condiciones de trabajo como son el pues-
to, antigedad, jornada o caractersticas sociodemogrficas como sexo o edad. Estas unidades de anli-
sis nos van a permitir localizar la exposicin y disear medidas preventivas ms adecuadas y especficas.
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Requisitos jurdicos:
En el art. 5 del RSP se sealan algunos de los requerimientos legales exigibles a cualquier mtodo que se
quiera emplear para evaluar cualquier riesgo laboral incluidos los psicosociales.
En este artculo se recuerda que cuando la normativa no concrete el mtodo que debe emplearse, se pue-
den utilizar si existen, mtodos y criterios recogidos en: Normas UNE, Guas del INSHT, normas interna-
cionales y en ausencia de todos los anteriores, se pueden utilizar guas, mtodos o criterios de otras enti-
dades de reconocido prestigio.
En el caso de los riesgos psicosociales la normativa no exige un mtodo especfico, ni existen Normas
UNE, ni guas del INSHT (existen NTP, pero no guasespecficas) ni de otras instituciones de las
Comunidades Autnomas competentes ni tampoco normas internacionales.
Debemos buscar para evaluar el riesgo psicosocial mtodos que proporcionen, provadamente, confianza
en su resultado y tambin tenemos la posibilidad de utilizar guas de entidades de otros pases previo tra-
bajo de adaptacin a la realidad espaola.
ISTAS 21 CoPsoQ UNA BUENA PROPUESTA METODOLGICA
Proponemos una herramienta de evaluacin de riesgos laborales de naturaleza psicosocial, que es una
adaptacin para el Estado espaol realizado por ISTAS, del Cuestionario Psicosocial de Copenhague
(CoPsoQ) creado en el ao 2000 por un equipo de investigadores del Instituto Nacional de Salud Laboral
de Dinamarca. La adaptacin al estado espaol de ese mtodo se denomina ISTAS 21 CoPsoQ por el
nombre de quienes lo han adaptado que son el Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud, y por las
21 dimensiones psicosociales que valora. Existe una adaptacin de este mtodo en lengua catalana que se
denomina PSQCAT21.
POR QU UTILIZAR ESTE MTODO Y NO OTRO?
Sus principales caractersticas son:
Identifica y mide factores de riesgo, es decir, aquellas caractersticas de la organizacin del trabajo para
las que hay evidencia cientfica suficiente de que pueden perjudicar la salud. Est basado en evidencias
cientficas con una base conceptual clara y explcita. Conceptualmente es compatible con los modelos
demanda-control-apoyo social de Karasek y Tehorel y esfuerzo-recompensa de Siegrist. Ese marco con-
ceptual constituye el punto de partida de un mtodo cientfico, y como tal debe estar suficientemente
definido en su manual de uso como es el caso de la metodologa ISTAS 21 CoPsoQ.
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Conocemos la fiabilidad y validez de este mtodo y resultan muy interesantes, por lo que podemos ase-
gurar que podemos garantizar que mide lo que dice medir y adems lo mide bien. Los resultados ms
interesantes del anlisis epidiemolgico y psicomtrico se incluye en el manual del mtodo.
Es una metodologa que tiene tres versiones, una diseada para la investigacin ( versin larga) y otras
dos para la valoracin psicosocial en empresas , donde una versin se utiliza en empresas de ms de
25 trabajadores y se denomina versin media y otra, para empresas de 25 o menos trabajadores y para
la autoevaluacin que sera la versin corta de la metodologa Istas 21 CoPsoQ.
Es un mtodo que permite adaptaciones a las caractersticas de nuestra empresa. As en la versin
media se requiere la adaptacin de varias preguntas del cuestionario a la empresa (departamentos,
puestos, jornada), da la posibilidad de suprimir aspectos sexo, edad para proteccin de la confi-
dencialidad. Tambin requiere la adaptacin de la pgina de instrucciones.
Es un mtodo universal y sencillo que puede aplicarse para cualquier trabajo o proceso.
Utiliza la tcnica del cuestionario individual. Es annimo, confidencial y de respuesta voluntaria.
El empleo de valores de referencia poblacionales representa una de las mayores aportaciones de esta
metodologa. Ante la inexistencia de valores lmite de exposicin, la pregunta que se plantea es cmo
podemos recomendar de forma razonable qu exposiciones deben ser modificadas en aras a proteger la
salud de los y las trabajadoras. El uso de valores poblacionales de referencia que aporta esta metodolo-
ga permite superar este escollo, pues os puntos de corte de situacin favorable o desfavorableno se
han realizado de forma arbitraria como es bastante habitual y errneo, sino en base a datos poblaciona-
les obtenidos por encuesta representativa de la poblacin espaola ocupada. Adems los valores de
referencia suponen una importante ayuda para la clasificacin de las exposiciones psicosociales en una
empresa por orden de importancia y por tanto fundamental para la priorizacin.
Tiene reconocimiento europeo y forma parte de un proyecto internacional, lo que facilita su mejora con-
tinua. Ha sido adaptado adems de para Espaa, para Reino Unido, Alemania, Blgica, Paises Bajos,
Brasil y Suecia.
Es un mtodo que hace necesaria la participacin, pues esta metodologa no produce informes de resul-
tados cerrados, por lo que permite matizaciones, aportaciones y discusin en el grupo creado para ello
previamente.
El anlisis de los datos est estandarizado y se realiza a travs de una aplicacin informtica de uso
muy sencillo. Tiene dos opciones, el uso de la aplicacin informtica o importar para garantizar la confi-
dencialidad, los ficheros informatizados para externalizar ese proceso, as como la posiblidad de expor-
tarlos una vez creados, para posibilitar el anlisis complementario con otros programas.
Es una metodologa de utilizacin pblica y gratuita.
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CMO SE APLICA EL ISTAS 21 CoPsoQ?
El procedimiento para la aplicacin del Istas 21 es sencillo, si bien requiere de un protocolo de ejecucin
que debe ser personalizado en cada empresa. Ponte en contacto con el Departamento de Salud Laboral
de Comisiones Obreras de Asturias y te explicaremos de forma ms detallada las ventajas de aplicar el
mtodo ISTAS 21 CoPsoQ en tu empresa.
Utilizar el mtodo Istas 21 CoPsoQ para evaluar riesgos psicosociales en la empresa NO es slo pasar el
cuestionario de esta metodologa, sino que es un proceso evaluativo, una completa metodologa de la
que no debemos saltarnos ninguna de las etapas enumeradas a continuacin. De forma general te propo-
nemos el siguiente esquema:
PROCESO DE INTERVENCIN ISTAS21 QUIN PLAZOS
LOS PREPARATIVOS
- Tener un acuerdo por escrito.
- Designacin grupo de trabajo Tri o Cuatripartito: representantes
de los trabajadores/as, empresas, servicio de personal.
PREPARACIN TRABAJO DE CAMPO
- Adaptar el cuestionario teniendo en cuenta el alcance y las
unidades de anlisis y la preservacin del anonimato.
- Diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida que preserven
la confidencialidad y anonimato y garanticen la participacin.
- Preparar canales de comunicacin. informacin y sensibilizacin.
TRABAJO DE CAMPO
- Publicar el material y hacer reuniones informativas.
- Entregar, responder y recoger el cuestionario.
ANALISIS
- Informacin de datos.
- Anlisis de datos.
- Preparacin de informe preliminar.
- Aportaciones del informe preliminar.
- Redaccin informe final de evaluacin de riesgos psicosociales.
PRESUPUESTO DE CAMBIO
- Actuar: tenemos propuestas preventivas.
- Propuestas de cambio de condiciones de trabajo.
- Hacer publicas las propuestas.
- Realizar informe propuestas preventivas.
APLICACIN DE MEDIDAS PREVENTIVAS
- Realizar seguimiento de la aplicacin de las medidas preventivas.
- Valoracin de la eficacia de las medidas preventivas.
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Utilizar el mtodo Istas 21 CoPsoQ para evaluar riesgos psicosociales en la empresa NO es slo
pasar el cuestionario de esta metodologa, sino que es un proceso evaluativo, una completa meto-
dologa de la que no debemos saltarnos ninguna de las etapas enumeradas a continuacin. De
forma general te proponemos el siguiente esquema:
DIMENSIONES PSICOSOCIALES
El mtodo istas 21 (CoPsoQ) permite identificar los riesgos psicosociales de forma concreta y precisa,
subdividiendo los 4 grandes grupos de riesgos psicosociales en un total de 21 dimensiones, facilitando
as la accin preventiva.
Todas estas dimensiones suponen una situacin de riesgo para la salud, en algunos casos cuando su pre-
sencia es muy elevada y en otros cuando es casi inexistente, segn si la dimensin es positiva o negativa.
GRUPO DE FACTORES DIMENSIONES PSICOSOCIALES
Exigencias psicolgicas Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Exigencias sensoriales
Control Influencia en el trabajo
Posibilidades de desarrollo
Control sobre el tiempo trabajo
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa
Relaciones sociales en la empresa y Liderazgo Previsibilidad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Calidad de liderazgo
Refuerzo
Apoyo social
Posibilidades de relacin social
Sentimiento de grupo
Compensaciones Inseguridad (control de estatus)
Estima (respeto, reconocimiento, apoyo
adecuado, trato justo)
Doble presencia
Existen evidencias cientficas suficientes que identifican cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales.
El exceso de exigencias psicolgicas del trabajo: hay que trabajar rpido o de forma irregular, el tra-
bajo requiere que escondamos los sentimientos, requiere callarse la opinin, tomar decisiones difciles
y de forma rpida... (apartado 1 del cuestionario Istas 21 CoPsoQ).
La falta de influencia y de desarrollo en el trabajo: no tenemos influencia ni margen de autonoma en la
forma de realizar nuestro trabajo, el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y cono-
cimientos o carece de sentido para nosotros, no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares,
no se puede decidir cuando se hace un descanso, etc. (apartado 2 del cuestionario Istas 21 CoPsoQ).
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La falta de apoyo social y de calidad de liderazgo: hay que trabajar aislado/a sin apoyo de los supe-
riores o compaeros y compaeras, con las tareas mal definidas o sin la informacin adecuada y a
tiempo... (apartado 4 del cuestionario Istas 21 CoPsoQ).
Las escasas compensaciones del trabajo: falta de respeto, inseguridad contractual, cambio de puesto
o servicio contra nuestra voluntad, trato injusto, inexistencia de reconocimiento en el trabajo, bajo sala-
rio, etc. (apartado 3 y 6 del cuestionario Istas 21 CoPsoQ).
Adems existe otro factor que afecta la salud: la doble presencia (apartado 5 del cuestionario Istas 21
CoPsoQ). La mayora de mujeres trabajadoras realizan tambin la mayor parte del trabajo domstico y
familiar, lo que implica una doble carga de trabajo. El trabajo familiar y domstico implica exigencias que
deben asumirse de forma simultnea a las del trabajo remunerado y la organizacin de ste dificulta o
facilita la compatibilizacin de ambos.
Exigencias psicolgicas
1. Exigencias psicolgicas cuantitativas: Relacin entre cantidad de trabajo o volumen de trabajo y el
tiempo que disponemos para realizarlo. Ritmos de trabajo elevados y alargamientos de jornada.
2. Exigencias psicolgicas cognitivas: Cognicin - Pensamiento.
Tratan sobre la toma de decisiones, posibilidad de aportar ideas nuevas, memorizar, manejar conocimien-
tos y controlar muchas cosas a la vez.
3. Exigencias psicolgicas emocionales: Nos llevamos el trabajo a casa? En esta dimensin se incluyen
las que afectan a nuestros sentimientos y suponen un desgaste emocional por la imposibilidad de olvidar
los problemas del trabajo.
4. Exigencias psicolgicas de esconder emociones: Son las reacciones y opiniones que el/la trabaja-
dor/a esconde a aquellas personas con las que se relaciona en su entorno de trabajo en pro de la "profe-
sionalidad".
5. Exigencias psicolgicas sensoriales: Miden las exigencias laborales respecto a nuestros sentidos y
capacidad motora cuando nuestro trabajo exige forzar demasiado alguno de nuestros sentidos: vista, odo,
habilidades manuales.
Control
6. Influencia en el trabajo: Tenemos capacidad de tomar decisiones? En esta dimensin medimos la
capacidad de tomar decisiones, autonoma respecto al contenido (cantidad de trabajo, tareas a realizar, etc.).
7. Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Supone que el trabajo es una fuente de desarrollo persona
que aumenta nuestras habilidades y competencias.
Nos permite "realizarnos" como personas y trabajadores/as.
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8. Control sobre los tiempos de trabajo: Supone la posibilidad por parte del trabajador/a de decidir cuan-
do realizar pausas o descansos, poder elegir las vacaciones, la posibilidad de poder ausentarse del trabajo
para atender exigencias familiares, etc.
9. Sentido del trabajo: Es el encontrar "significado" a lo que hacemos, que nuestro trabajo sirve para algo
o tiene un "fin" concreto para la realizacin de un objetivo o producto final.
10. Integracin en la empresa: Significa que no slo somos un nmero en la empresa, sino que forma-
mos y nos sentimos parte de ella.
Relaciones sociales en la empresa y liderazgo
11. Previsibilidad: Mide si al trabajador/a se le da toda la informacin necesaria para realizar bien su tra-
bajo y si conoce con anterioridad futuros cambios, reestructuraciones, tecnologa nueva...
12. Claridad de rol: Tener claramente definidas cules son las tareas o funciones de nuestro trabajo y que
tareas pueden extralimitarse del mismo (qu actividades pueden suponer un abuso).
As mismo esta dimensin mide el nivel de autonoma para la manera de llevar a cabo el trabajo diario, o
si debemos consultar todo antes de tomar una decisin.
13. Conflictos de rol: Es cuando nuestro trabajo nos exige realizar actividades o acciones que van contra
nuestros valores y normas personales.
14. Calidad de liderazgo: Cmo es un jefe? Con esta dimensin se mide la calidad de los superiores
como lderes, en cuanto a facilidad de dialogo, habilidad para transmitir pensamientos y rdenes, capaci-
dad de conseguir equipos eficientes, grado de iniciativa, habilidades sociales
15. Refuerzo: Nos sentimos guiados en nuestro trabajo? Al trabajar necesitamos tener rdenes sobre
qu es lo que debemos hacer y cmo hacerlo. Pero adems, necesitamos saber si realmente lo estamos
haciendo bien o mal y qu es lo que deberamos mejorar, cambiar o potenciar. El refuerzo se genera de los
mensajes de compaeros/as o mandos acerca de cmo trabajamos.
16. Apoyo social en el trabajo: El apoyo social evala la disponibilidad de ayuda directa de compaeros/as
y superiores para resolver problemas. Es la seguridad de poder confiar en alguien para hablar, de que dis-
ponemos de su ayuda en un momento concreto y de que nos va a guiar hacia una solucin.
17. Posibilidades de relacin social: Es la posibilidad de relacionarse con otras personas en el trabajo,
bien sean compaeros/as, clientes o personal a tu cargo. El trabajar aislada/o impide estas relaciones per-
sona- les, dificulta nuestra sociabilidad y nuestro desarrollo personal.
18. Sentimiento de grupo: Esta dimensin evala el clima de trabajo, la calidad de nuestras relaciones
sociales. No slo es importante el relacionarnos con otras personas en el trabajo, sino tambin cmo son
esas relaciones.
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Compensaciones
19. Inseguridad en el trabajo: Abarca un amplio abanico de factores que conllevan un sentimiento de
inseguridad general. Influye la inseguridad contractual, el salario, el horario, los cambios imprevistos en el
horario, la forma de pago, la falta de informacin por parte de la empresa que implica sorpresas de ltima
hora.
20. Estima: Se nos reconoce lo que hacemos bien? A todos nos gusta que se reconozca el esfuerzo
que hacemos y que se nos compense con palabras de agradecimiento cuando nuestra labor ha sido bien
hecha. Estima es la compensacin no econmica por nuestro trabajo, tambin importante y que ha de ser
valorada.
Doble presencia
21. Doble presencia: Desigualdades entre hombres y mujeres respecto de las condiciones de trabajo.
En esta dimensin es necesario explicar la doble carga de trabajo y que las exigencias laborales y familia-
res coexisten simultneamente.
ACCIONES PREVENTIVAS... CONOCER PARA ACTUAR
Una evaluacin de riesgos psicosociales conlleva necesariamente trabajar para solucionar los problemas
que se hayan detectado y sto se concreta en la aplicacin de medidas que reduzcan o palien la exposi-
cin a aquellos factores de riesgo en la organizacin que se hayan evidenciado.
Recordemos que la organizacin del trabajo no es intocable, de hecho, constantemente se realizan cam-
bios para adaptarse a las necesidades productivas y a procesos de mejora en la calidad. Debemos
introducir los cambios en ella necesarios para favorecer la salud pues diversas experiencias avalan que
aumentar la democracia y la justicia en el trabajo es una forma de aumentar el bienestar y la salud de los
trabajadores (Di Marino y Karasek, OIT 1992). La prevencin psicosocial es posible, se trata de disear
una organizacin del trabajo ms saludable, es decir, ms justa y democrtica.
En el mbito de la psicosociologa las actuaciones preventivas no son universalmente vlidas ya que no
son igualmente eficaces en todos los casos y para ello se han de tener en cuenta la organizacin de la
empresa y las condiciones de trabajo. La propuesta y aplicacin de las medidas preventivas est en
manos del grupo de trabajo compuesto por representantes de trabajadores/as, empresa y personal del
servicio de prevencin.
Directrices y lneas de trabajo para abordar preventivamente los factores psicosociales:
1. Para fomentar el apoyo social entre los/as trabajadores/as: eliminar el trabajo aislado, potenciar el tra-
bajo en equipo y la comunicacin entre trabajadores.
2. Para incrementar las posibilidades de desarrollo personal: eliminar el trabajo excesivamente pautado,
diversificar y enriquecer las tareas de trabajo.
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3. Para incrementar la autonoma: potenciar la participacin efectiva de los/as trabajadores/as en la toma
de decisiones relacionadas con los procesos y mtodos de produccin y control de calidad, dotar a los /as
trabajadores de control sobre el ritmo y los tiempos de trabajo y las tareas. Lograr que los propios traba-
jadores/as planifiquen su trabajo.
4. Para fomentar el desarrollo profesional: facilitar la formacin y aumentar las posibilidades de pro-
mocin.
5. Para garantizar el respeto y el trato justo a los/as trabajadores/as: propiciar la estabilidad en el
empleo, establecer salarios justos, en relacin a las tareas ya la cualificacin del puesto de trabajo, garan-
tizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre gneros y etnias.
6. Para lograr definir adecuadamente las tareas de los/as trabajadores; definir de manera clara y preci-
sa los lugares de trabajo, las funciones y los roles asignados a cada persona, junto con adecuar la canti-
dad de trabajo al tiempo que dura la jornada.
7. Para que los trabajadores puedan adaptarse a los cambios que se puedan surgir en el da a da; pro-
porcionar la informacin necesaria, adecuada y a tiempo, as como los medios tcnicos y humanos para
poder enfrentarse a cada situacin.
8. Para facilitar la conciliacin de la vida laboral y familiar; flexibilizar los horarios de entrada, de salida
y de las jornadas de trabajo de acuerdo a las necesidades de las personas y no slo en relacin a las
necesidades productivas.
9. Para fomentar la claridad y transparencia organizativa, tener canales de informacin claros y crear
una cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar personas y mejorar la calidad de lide-
razgo.
10. y siguientes Seguro existen MS y MEJORES soluciones para mejorar las condiciones psicoso-
ciales en tu trabajo: PARTICIPA y propn las tuyas.
SI QUIERES SABER MS...
CONSULTA http://www.istas.ccoo.es
Aqu encontrars el Manual del mtdo Istas 21 CoPsoQ,
la aplicacin informtica del mtodo y los cuestionarios con
la versin corta ntegra y la versin media para consulta,
pues requiere la adaptacin a cada empresa.
Adems puedes entrar en el foro para hacer comentarios o
exponer tus dudas.
ASESRATE En el Departamento de Salud Laboral de CC.OO. de Asturias,
en la calle Santa Teresa, 15, Entresuelo - Oviedo.
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anexos
anexos
anexos
anexos
anexos
anexos
anexos
anexos

Cuestionario Psicosocial
de Copenhague (CoPsoQ)
Adaptacin para el Estado espaol
istas21
Versin corta
del mtodo istas21
Para pequeas empresas y
autoevaluacin personal
del cuestionario de evaluacin
de riesgos psicosociales
en el trabajo

VERSIN CORTA DEL MTODO ISTAS 21 CoPsoQ
Para pequeas empresas de MENOS DE 25 TRABAJADORES
y AUTOEVALUACIN PERSONAL del Cuestionario de
evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo
Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ)
Este cuestionario est diseado para identificar y medir la exposicin a seis grandes grupos de factores de
riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo. La defensa de la salud en tu puesto de trabajo
constituye uno de tus derechos fundamentales, y est protegido por la legislacin vigente.
El cuestionario es totalmente annimo y NECESITAMOS tu opinin sincera. para conocer los problemas
en tu trabajo y buscar soluciones.
Por favor, lee detenidamente todas las preguntas y elige para cada una de ellas, la respuesta que
consideres ms adecuada.
Apartado 1
ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
PREGUNTAS RESPUESTAS
Siempre Muchas Algunas Slo Nunca
Veces veces alguna vez
1) Tienes que trabajar
muy rpido? 4 3 2 1 0
2) La distribucin de tareas
es irregular y provoca que
se te acumule el trabajo? 4 3 2 1 0
3) Tienes tiempo de llevar
al da tu trabajo? 4 3 2 1 0
4) Te cuesta olvidar
los problemas del trabajo? 4 3 2 1 0
5) Tu trabajo, en general, es
desgastador emocionalmente? 4 3 2 1 0
6) Tu trabajo requiere que
escondas tus emociones? 4 3 2 1 0
1
SUMA LOS CDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 1 a 6 = puntos

Apartado 2
7) Tienes influencia sobre
la cantidad de trabajo que
se te asigna? 4 3 2 1 0
8) Se tiene en cuenta tu opinin
cuando se te asignan tareas? 4 3 2 1 0
9) Tienes influencia sobre
el orden en el que realizas
tareas? 4 3 2 1 0
10) Puedes decidir cundo
haces un descanso? 4 3 2 1 0
11) Si tienes algn asunto
personal o familiar, puedes
dejar tu puesto de trabajo al
menos una hora sin tener que
pedir un permiso especial? 4 3 2 1 0
12) Tu trabajo requiere que
tengas iniciativa? 4 3 2 1 0
13) Tu trabajo permite que
aprendas cosas nuevas? 4 3 2 1 0
14) Te sientes comprometido
con tu profesin? 4 3 2 1 0
15) Tienen sentido tus tareas? 4 3 2 1 0
16) Hablas con entusiasmo de
tu empresa a otras personas? 4 3 2 1 0
2

Apartado 3
En estos momentos Muy Bastante Ms o menos Poco Nada
ests preocupado/a... preocupado preocupado preocupado preocupado preocupado
17) por lo difcil que sera
encontrar otro trabajo en el
caso de que te quedaras en paro? 4 3 2 1 0
18) por si te cambian de tarea
contra tu voluntad? 4 3 2 1 0
19) por si te varan el salario
(que no te lo actualicen, que
te lo bajen, que introduzcan
el salario variable, que te
paguen en especie, etc.)? 4 3 2 1 0
20) por si te cambian el horario
(turno, das de la semana,
horas de entrada y salida)
contra tu voluntad? 4 3 2 1 0
3

Apartado 4
21) Sabes exactamente qu margen
de autonoma tienes en tu trabajo? 4 3 2 1 0
22) Sabes exactamente qu tareas
son de tu responsabilidad? 4 3 2 1 0
23) En tu empresa se te informa
con suficiente antelacin de
los cambios que pueden
afectar tu futuro? 4 3 2 1 0
24) Recibes toda la informacin
que necesitas para realizar
bien tu trabajo? 4 3 2 1 0
25) Recibes ayuda y apoyo de
tus compaeras o compaeros? 4 3 2 1 0
26) Recibes ayuda y apoyo
de tu inmediato o
inmediata superior? 4 3 2 1 0
27) Tu puesto de trabajo se
encuentra aislado del de
tus compaeros/as? 4 3 2 1 0
28) En el trabajo, sientes que
formas parte de un grupo? 4 3 2 1 0
29) Tus actuales jefes inmediatos
planifican bien el trabajo? 4 3 2 1 0
30) Tus actuales jefes inmediatos
se comunican bien con los
trabajadores y trabajadoras? 4 3 2 1 0
4

Apartado 5
ESTE APARTADO EST DISEADO PARA PERSONAS TRABAJADORAS QUE CONVIVAN CON ALGUIEN
(PAREJA, HIJOS,.PADRES...)
SI VIVES SOLO O SOLA, NO LO CONTESTES, PASA DIRECTAMENTE AL APARTADO 6
PREGUNTAS RESPUESTAS PUNTOS
31) Qu parte del trabajo familiar
y domstico haces t? Soy la/el principal responsable y
hago la mayor parte
de las treas familiares y domsticas 4
Hago aproximadamente la mitad de
las tareas familiares y domsticas 3
Hago ms o menos una cuarta parte
de las tareas familiares y domsticas 2
Slo hago tareas muy puntuales 1
No hago ninguna o casi ninguna de
estas tareas 0
32) Si faltas algn da de casa,
las tareas domsticas que
realizas se quedan sin hacer? 4 3 2 1 0
33) Cuando ests en la empresa,
piensas en las tareas
domesticas y familiares? 4 3 2 1 0
34) Hay momentos en los que
necesitaras estar en la empresa
y en casa a la vez? 4 3 2 1 0
5

Apartado 6
35) Mis superiores me dan
el reconocimiento que merezco 4 3 2 1 0
36) En las situaciones difciles
en el trabajo recibo
el apoyo necesario 4 3 2 1 0
37) En mi trabajo me tratan
injustamente 0 1 2 3 4
38) Si pienso en todo el trabajo y
esfuerzo que he realizado,
el reconocimiento que recibo en
mi trabajo me parece adecuado 4 3 2 1 0
6

Tu
Apartado Dimensiones psicosociales puntuacin Verde Amarillo Rojo
1 Exigencias psicolgicas De O a 7 De 8 a 10 De 11 a 24
2 Trabajo activo y posibilidades de
desarrollo (influencia, desarrollo de
habilidades, control sobre los tiempos) De 40 a 26 De 25 a 21 De 20 a 0
3 Inseguridad De 0 a 1 De 2 a 5 De 6 a 20
4 Apoyo social y calidad de
liderazgo De 40 a 29 De 28 a 24 De 23 a 0
5 Doble presencia De 0 a 3 De 4 a 6 De 7 a 16
6 Estima De 16 a 13 De 12 a 11 De 10 a 0
7
PUNTUACIONES PARA LA POBLACIN
OCUPADA DE REFERENCIA
Analiza t mismo tus resultados
1) Anota los puntos que has obtenido en cada apartado en la columna Tu puntuacin de la siguiente tabla.
2) Compara tu puntuacin en cada uno de los apartados con los intervalos de puntuaciones que ves en las
tres columnas de la derecha, verde, amarillo y rojo, y subraya el intervalo que incluye tu puntuacin.
3) Ahora, ya puedes ver en qu situacin de exposicin (verde, amarillo o rojo) a las 6 dimensiones psicoso-
ciales te encuentras en tu puesto de trabajo:
- Exigencias psicolgicas.
- Trabajo activo y posibilidades de desarrollo: influencia, desarrollo de habilidades, control sobre los tiempos.
- Apoyo social y calidad de liderazgo.
- Inseguridad.
- Doble presencia.
-Estima.

Interpreta tus resultados
Los tres intervalos de puntuaciones para la poblacin ocupada de referencia que has visto en la anterior tabla,
han sido establecidos mediante una encuesta a una muestra representativa de la poblacin ocupada en la
Comunidad Autnoma de Navarra, muestra que es tambin representativa de la poblacin ocupada espaola.
Cada uno de estos tres intervalos clasifica la poblacin ocupada de referencia en tres grupos exactamente
iguales: el intervalo verde incluye la tercera parte de la poblacin de referencia para la que su puntuacin
es ms favorable para la salud, el intervalo rojo incluye la situacin contraria (tercera parte de la poblacin
ocupada de referencia para la que su puntuacin es ms desfavorable para la salud), mientras que el inte-
rovalo amarillo define el tercio de la poblacin ocupada de referencia que se encuentra entre los dos extre-
omos verde y rojo. As pues, estos intervalos significan:
Verde: nivel de exposicin psicosocial ms favorable para la salud.
Amarillo: nivel de exposicin psicosocial intermedio.
Rojo: nivel de exposicin psicosocial ms desfavorable para la salud.
Si, por ejemplo, tu puntuacin en el apartado 1 es 12, ello quiere decir que la organizacin del trabajo te
sita entre la poblacin ocupada que peor est en cuanto a exigencias psicolgicas del trabajo (intervalo
rojo). Si, por ejemplo, tu puntuacin del apartado 6 es 12, ello indica que la organizacin del trabajo te
sita entre la poblacin ocupada que est en situacin intermedia (intervalo amarillo). Si tu puntuacin
en el apartado 2 es 30, ello indica que la organizacin del trabajo te sita entre la poblacin ocupada que
mejor est en cuanto a aspectos positivos del trabajo.
Cuando en algn apartado la puntuacin obtenida te site en el intervalo rojo, vuelve a leer las preguntas
de este apartado, stas te dan pistas de cul puede ser el origen del problema y te ayudarn a interpretar
los resultados.
8

Cuestionario Psicosocial
de Copenhague (CoPsoQ)
istas21
Versin media
del mtodo istas21
Para empresas de
25 y ms trabajadores.
Cuestionario de evaluacin
de riesgos psicosociales
en el trabajo

VERSIN MEDIA DEL MTODO ISTAS 21 CoPsoQ
Para empresas de DE 25 Y MS TRABAJADORES
Cuestionario de evaluacin de riesgos psicosociales
en el trabajo
Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ)
Marzo 2003
El Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) fue desarrollado en 2000 por unequipo de investiga-
dores del Arbejdsmiljpinstitittet (Instituto Nacional de SaludLaboral) de Dinamarca liderado por el profesor
Tage S. Kristensen. La adaptacin parael Estado espaol ha sido realizada por un grupo de trabajo consti-
tuido por el InstitutoSindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), compuesto por: Tage S. Kristensen,
deArbejdsmiljpinstitittet; S. Moncada y C. Llorens, de ISTAS; E. Castejn, C. Nogareda y S.Nogareda, del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; C. Barba y C.Ladona, del Centre de Seguretat i
Condicions de Salut en el Treball de Barcelona; F. G.Benavides y J. Benach, de la Universitat Pompeu
Fabra; T. Torns y A. Navarro, de laUniversitat Autnoma de Barcelona; D. Villegas y M. . Palomares, de
MutuaFraternidad Muprespa; N. Garca y M. Menndez, del Gabinet Higia Salut i Treball, ascomo todas las
personas integrantes del Departament de Salut Laboral de ComissionsObreres de Catalunya (CONC), y del
Gabinete de Estudios CC.OO. de Navarra, que colaboraron activamente en diversas fases de este proyecto.
Traducido por: Ll. Armangu, C. Jorgensen y M. Schaltz.
Este proyecto ha contado con la colaboracin de Fraternidad Muprespa y el apoyo econmico del
Instituto Navarro de Salud Laboral-Gobierno de Navarra.
1
A. Empresa
B. Centro de trabajo
C. Fecha

Instrucciones
Este cuestionario est diseado para identificar y medir todas aquellas condiciones de trabajo del mbito
psicosocial que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de las personas trabajadoras.
Consta de 4 secciones que preguntan sobre diversos aspectos de tu situacin social y familiar, tu salud,
tus condiciones de trabajo y empleo y las caractersticas psicosociales de tu trabajo. Este cuestionario
mide la exposicin a 20 factores psicosociales derivados de la organizacin del trabajo y la doble presen-
cia y nos permite conocer cmo est cada uno de ellos en tu trabajo.
Una vez que todas y todos lo hayis contestado, analizaremos los resultados y os presentaremos un informe
en el que veris la situacin de la empresa y de los distintos puestos de trabajo y/o secciones. De esta forma,
dispondris de una base tcnica objetiva para identificar aquellas condiciones de trabajo que puedan suponer
un riesgo para vuestra salud, informacin imprescindible para proponer, negociar, decidir y realizar las inter-
venciones preventivas que sean necesarias y as avanzar en la mejora de la salud laboral en la empresa.
Se trata de un cuestionario annimo. El cuestionario no contiene cdigos de identificacin (nombre, DNI,
smbolos) de la persona que responde. Se han suprimido aquellas preguntas u opciones de respuesta que
permitan identificar a un/a trabajadora. En cualquier caso, la informacin que contiene es confidencial.
Toda la informacin ser analizada por personal tcnico sujeto al mantenimiento del secreto profesional y
utilizada exclusivamente para los fines que hemos descrito. En el informe de resultados no podrn ser
identificadas las respuestas de ninguna persona de forma individualizada. Esta introduccin al cuestionario
supone para ti y el conjunto de trabajadores y trabajadoras una garanta legal de que todo el personal que
va a trabajar para esta evaluacin de riesgos, asumen y cumplen rigurosamente con todos y cada uno de
los preceptos legales y ticos de proteccin de la intimidad y de los datos e informaciones personales.
La contestacin del cuestionario es individual, es un cuestionario que contesta cada trabajador pero no
evala al individuo sino a la organizacin del trabajo. No hay aparato que mida las caractersticas que
puede tomar la organizacin del trabajo, adems quien mejor conoce su trabajo es sin duda quien lo reali-
za, ms an si esta misma persona es la que sufre sus consecuencias. Te pedimos que respondas since-
ramente a cada una de las preguntas sin previa consulta ni debate con nadie y que sigas las instrucciones
de cada pregunta para contestar.
La mayora de preguntas tienen varias opciones de respuesta y te pedimos que seales con una X la
respuesta que consideres que describe mejor tu situacin (por ejemplo, escogiendo una sola opcin entre
las posibles respuestas: siempre / muchas veces / algunas veces / slo alguna vez / nunca). En otras
preguntas no se trata de marcar una opcin, sino de responder con un nmero. Utiliza el espacio de la
ltima pgina para cualquier comentario respecto a esta encuesta.
Si tienes ms de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas solamente al que haces en XXX
(nombre de la empresa o institucin).
La presente evaluacin de riesgos psicosociales se realiza de comn acuerdo entre la direccin de la empre-
sa y los representantes de los y las trabajadoras. Para cualquier consulta o informacin puedes dirigirte a los
delegados de prevencin (XXX, nombres y telfono de contacto), a la direccin de la empresa (XXX, nom-
bres y telfono de contacto) o a los tcnicos de prevencin (XXX, nombres y telfono de contacto).
Este cuestionario deber depositarse dentro de un sobre cerrado en XXXX y ser recogido XXX (forma de
recogida del cuestionario), el da XXX de XXX.
Muchas gracias por tu colaboracin
2

I. En primer lugar, nos interesan algunos datos sobre ti
y el trabajo domstico-familiar
1) Eres
Hombre
Mujer
2) Qu edad tienes?
Menos de 26 aos
Entre 26 y 35 aos
Entre 36 y 45 aos
Entre 46 y 55 aos
Ms de 55 aos
3) Qu parte del trabajo familiar y domstico haces t?
Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domsticas
Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domsticas
Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domsticas
Slo hago tareas muy puntuales
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas
4) Contesta a las siguientes preguntas sobre los problemas para compaginar las tareas
domstico-familiares y el empleo.
Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de las preguntas.
veces veces alguna vez
a) Si faltas algn da de casa,
las tareas domsticas que realizas
se quedan sin hacer?
b) Cuando ests en la empresa,
piensas en las tareas domsticas
y familiares?
c) Hay momentos en los que
necesitaras estar en la empresa
y en casa a la vez?
3

II. Las siguientes preguntas tratan de tu salud
y bienestar personal
5) En general, diras que tu salud es:
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
6) Por favor, di si te parece CIERTA O FALSA cada una de las siguientes frases.
Responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Totalmente Bastante No lo Bastante Totalmente
cierta cierta s falsa falsa
a) Me pongo enfermo/a ms
fcilmente que otras personas
b) Estoy tan sana/o
como cualquiera
c) Creo que mi salud
va a empeorar
d) Mi salud
es excelente
4

7) Las preguntas que siguen se refieren a cmo te has sentido DURANTE LAS LTIMAS
CUATRO SEMANAS.
Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Siempre Casi Muchas Algunas Slo Nunca
siempre veces veces alguna vez
a) Has estado
muy nervioso/a?
b) Te has sentido tan bajo/a
de moral que nada
poda animarte?
c) Te has sentido calmada/o
y tranquila/o?
d) Te has sentido
desanimado/a y triste?
e) Te has sentido feliz?
f) Te has sentido llena/o
de vitalidad?
g) Has tenido mucha
energa?
h) Te has sentido agotado/a?
i) Te has sentido cansada/o?
5

8) DURANTE LAS LTIMAS CUATRO SEMANAS, con qu frecuencia has tenido los
siguientes problemas?
Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
a) No he tenido nimos para estar
con gente
b) No he podido dormir bien
c) He estado irritable
d) Me he sentido agobiado/a
e) Has sentido opresin o dolor
en el pecho?
f) Te ha faltado el aire?
g) Has sentido tensin en
los msculos?
h) Has tenido dolor de cabeza?
i) Has tenido problemas para
concentrarte?
j) Te ha costado tomar decisiones?
k) Has tenido dificultades para
acordarte de las cosas?
l) Has tenido dificultades para
pensar de forma clara?
6

III.Las siguientes preguntas tratan de tu empleo actual y
tus condiciones de trabajo
9) Indica en qu departamento(s) o seccin(es) trabajas en la actualidad/ has trabajado durante
los ltimos XX meses. Si has trabajado en dos o ms departamentos, selalos.
10) Seala el o los puestos de trabajo que ocupas en la actualidad/que has ocupado en los ltimos
XXX meses. Si has ocupado dos o ms puestos, selalos.
11) El trabajo que realizas se corresponde con la categora profesional que tienes reconocida
salarialmente?
S
No, el trabajo que hago est por encima de lo que se me reconoce en el salario
No, el trabajo que hago est por debajo de lo que se me reconoce en el salario
No lo s
12) Cunto tiempo llevas trabajando en XXXX (la empresa u organizacin a evaluar)?
Menos de 30 das
Entre 1 mes y hasta 6 meses
Ms de 6 meses y hasta 2 aos
Ms de 2 aos y hasta 5 aos
Ms de 5 aos y hasta de 10 aos
Ms de 10 aos
7

13) Desde que entraste en XXXX (la empresa u organizacin a evaluar), has ascendido
de categora o grupo profesional?
S
No
14) Qu tipo de relacin laboral tienes con XXX (la actual empresa u organizacin)?
Soy fijo (soy funcionario, tengo un contrato indefinido, fijo discontinuo)
Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formacin, en prcticas)
Soy temporal (tengo un contrato por obra y servicio, circunstancias de la produccin,
interinidad, etc.)
Soy un/a trabajador/a autnomo/a, pero econmicamente dependiente
(siempre trabajo para una o las mismas empresas/instituciones)
Soy un/a trabajador/a autnomo/a
Soy becario/a
Trabajo sin contrato
15) Tu contrato es
A tiempo parcial
A tiempo completo
Trabajo sin contrato
16) Tu horario de trabajo es
Jornada partida (maana y tarde)
Turno fijo de maana
Turno fijo de tarde
Turno fijo de noche
Turnos rotatorios excepto el de noche
Turnos rotatorios con el de noche
Horario irregular
17) Tu horario laboral incluye trabajar
De lunes a viernes
De lunes a sbado
Slo fines de semana o festivos
De lunes a viernes y, excepcionalmente, sbados, domingos y festivos
Tanto entre semana como fines de semana y festivos
8

18) Si te cambian de horario (turno, hora de entrada o salida) o de das de la semana
que trabajas, con cunto tiempo de antelacin te lo comunican?
No me cambian de horario o de das de trabajo
18a) Normalmente me lo comunican regularmente, con
das de antelacin
Normalmente me lo comunican de un da para otro o el mismo da
Normalmente conozco mi horario con antelacin, pero pueden cambirmelo
de un da para otro
19) Indica cuntas horas trabajaste para XXX (empresa u organizacin a evaluar) la
semana pasada.
horas
20) Si la semana anterior trabajaste menos de 35 horas, di por qu.
(puedes marcar ms de una opcin)
Trabajo a tiempo parcial para esta empresa
Tengo distribucin irregular de jornada (no siempre trabajo las mismas horas)
He estado de baja, de vacaciones, de permiso
Tengo jornada reducida (maternidad)
21) Aproximadamente, cunto cobras neto al mes?
300 euros o menos (aproximadamente 50.000 ptas. o menos)
Entre 301 y 451 euros (aproximadamente 50.001 y 75.000 ptas.)
Entre 903 y 1.202 euros (aproximadamente 151.000 y 200.000 ptas.)
Entre 1.203 y 1.503 euros (aproximadamente 201.000 y 250.000 ptsa.)
Entre 1.504 y 1.803 euros (aproximadamente 251.000 y 300.000 ptas.)
Ms de 2.405 euros (ms de 400.000 ptas.)
22) Tu salario es
Fijo
Una parte fija y otra variable
Todo variable (a destajo, a comisin)
9

23) Tu trabajo est bien pagado?
S
No
24) En los ltimos 12 meses, cuntos das has estado de baja por enfermedad?
24a) Aproximadamente, he estado
das de baja por enfermedad en el ltimo ao
No he estado de baja por enfermedad en el ltimo ao
25) En los ltimos 12 meses, cuntas bajas por enfermedad has cogido?
25a) Aproximadamente, he cogido
bajas por enfermedad en el ltimo ao
No he cogido ninguna baja por enfermedad en el ltimo ao
10

IV. A continuacin las preguntas tratan de los contenidos y
exigencias de tu trabajo actual
26) Estas preguntas tratan sobre la cantidad de trabajo que tienes con relacin al tiempo
del que dispones.
Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta.
a) Tienes que trabajar muy rpido?
b) La distribucin de tareas es irregular
y provoca que se te acumule
el trabajo?
c) Tienes tiempo de llevar al da
tu trabajo?
d) Tienes tiempo suficiente para
hacer tu trabajo?
11

27) Estas preguntas tratan sobre las exigencias cualitativas de tu trabajo actual.
a) Tu trabajo requiere un alto nivel
de precisin?
b) Tu trabajo requiere mirar con detalle?
c) Tu trabajo requiere mucha
concentracin?
d) Tu trabajo requiere memorizar
muchas cosas?
e) Tu trabajo requiere que tomes
decisiones de forma rpida?
f) Tu trabajo requiere que tomes
decisiones difciles?
g) Tu trabajo requiere que te calles
tu opinin?
h) Tu trabajo requiere atencin
constante?
i) Tu trabajo requiere que escondas
tus emociones?
j) Te cuesta olvidar los problemas
del trabajo?
k) Tu trabajo, en general,
es desgastador emocionalmente?
l) Se producen en tu trabajo situaciones
desgastadoras emocionalmente?
12

28) Estas preguntas tratan sobre el margen de autonoma que tienes en el trabajo actual.
a) Tienes mucha influencia sobre las
decisiones que afectan a tu trabajo?
b) Tienes influencia sobre la cantidad
de trabajo que se te asigna?
c) Puedes decidir cundo haces
un descanso?
d) Puedes coger las vacaciones ms
o menos cuando t quieres?
e) Puedes dejar tu trabajo para charlar
con un compaero o compaera?
f) Si tienes algn asunto personal o
familiar, puedes dejar tu puesto
de trabajo al menos una hora sin
tener que pedir un permiso especial?
g) Se tiene en cuenta tu opinin
cuando se te asignan tareas?
h) Tienes influencia sobre el orden en
el que realizas las tareas?
13

29) Estas preguntas tratan sobre el contenido de tu trabajo, las posibilidades de
desarrollo profesional y la integracin en la empresa actual.
a) Tu trabajo requiere que tengas
iniciativa?
b) Tu trabajo permite que aprendas
cosas nuevas?
c) La realizacin de tu trabajo permite
que apliques tus habilidades y
conocimientos?
d) Las tareas que haces te parecen
importantes?
e) Te sientes comprometido con
tu profesin?
f) Tienen sentido tus tareas?
g) Tu trabajo es variado?
h) Tu trabajo requiere manejar
muchos conocimientos?
i) Hablas con entusiasmo de
tu empresa a otras personas?
j) Te gustara quedarte en la empresa
en la que ests para el resto
de tu vida laboral?
k) Sientes que los problemas de
tu empresa son tambin tuyos?
l) Sientes que tu empresa tiene una
gran importancia para ti?
14

30) Queremos saber hasta qu punto te preocupan posibles cambios en tus actuales
condiciones de trabajo.
PREGUNTA RESPUESTAS
Muy Bastante Ms o menos Poco Nada
preocupado preocupado preocupado preocupado preocupado
a) por lo difcil que sera
encontrar otro trabajo en
el caso de que te quedaras
en paro?
b) por si te cambian de tareas
contra tu voluntad?
c) por si te cambian el horario
(turno, das de la semana,
horas de entrada y salida)
contra tu voluntad?
d) por si te varan el salario
(que no te lo actualicen, que
te lo bajen, que introduzcan
el salario variable, que te
paguen en especies, etc.)?
15
En estos momentos,
ests preocupado/a...

31) Estas preguntas tratan del grado de definicin de tus tareas y de los conflictos que puede suponer
la realizacin de tu trabajo actual.
a) Sabes exactamente qu margen
de autonoma tienes en tu trabajo?
b) Haces cosas en el trabajo que son
aceptadas por algunas personas
y no por otras?
c) Tu trabajo tiene objetivos claros?
d) Sabes exactamente qu tareas son
de tu responsabilidad?
e) Se te exigen cosas contradictorias
en el trabajo?
f) Sabes exactamente qu se espera
de ti en el trabajo?
g) Tienes que hacer tareas que
t crees que deberan hacerse
de otra manera?
h) En tu empresa se te informa con
suficiente antelacin de los cambios
que pueden afectar a tu futuro?
i) Recibes toda la informacin que
necesitas para realizar bien
tu trabajo?
j) Tienes que realizar tareas que
te parecen innecesarias?
16

32) Las siguientes preguntas tratan de situaciones en las que necesitas ayuda o apoyo
en el trabajo actual.
a) Recibes ayuda y apoyo de tus
compaeras o compaeros?
b) Tus compaeros o compaeras,
estn dispuestos a escuchar tus
problemas en el trabajo?
c) Hablas con tus compaeros o
compaeras sobre cmo llevas a
cabo tu trabajo?
d) Recibes ayuda y apoyo de tu
inmediato o inmediata superior?
e) Tu inmediata/o superior est
dispuesto a escuchar tus problemas
en el trabajo?
f) Hablas con tu superior sobre cmo
llevas a cabo tu trabajo?
17

33) Las siguientes preguntas tratan de la relacin con los compaeros y/o compaeras
de trabajo actualmente.
a) Tu puesto de trabajo se encuentra
aislado del de tus compaeros/as ?
b) Puedes hablar con tus compaeros
o compaeras mientras ests
trabajando?
c) Hay un buen ambiente entre t y
tus compaeros/as de trabajo?
d) Entre compaeras/os,
os ayudis en el trabajo?
e) En el trabajo, sientes que formas
parte de un grupo?
34) Las siguientes preguntas tratan de la relacin con tus jefes inmediatos en el trabajo actual.
Tus actuales jefes inmediatos Siempre Muchas Algunas Slo Nunca
a) se aseguran de que cada uno
de los trabajadores/as tiene buenas
oportunidades de desarrollo
profesional?
b) planifican bien el trabajo?
c) resuelven bien los conflictos?
d) se comunican bien con
los trabajadores y trabajadoras?
18

35) En relacin con tu trabajo actual,
Ests satisfecho con... Muy Bastante Ms o menos Poco Nada
satisfecho satisfecho satisfecho satisfecho satisfecho
a) tus perspectivas laborales?
b) las condiciones ambientales
de trabajo (ruido, espacio,
ventilacin, temperatura,
iluminacin)?
c) el grado en el que se
emplean tus capacidades?
d) tu trabajo, tomndolo todo
en consideracin?
36) Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes frases.
FRASES RESPUESTAS
a) Mis superiores me dan
el reconocimiento que merezco
b) En las situaciones difciles en
el trabajo recibo el apoyo necesario
c) En mi trabajo me tratan injustamente
d) Si pienso en todo el trabajo y
esfuerzo que he realizado,
el reconocimiento que recibo en
mi trabajo me parece adecuado
19

V. Utiliza este espacio para hacer los comentarios que
creas convenientes
Muchas gracias por tu tiempo y colaboracin!
20

istas21
Nota tcnica de
prevencin n 703
del INSHT:
El mtodo COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21)
de evaluacin de riesgos laborales

NOTA TCNICA DE PREVENCIN N 703 DEL INSHT:
El mtodo COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21)
de evaluacin de riesgos psicosociales
Redactores:
Salvador Moneada i Lluis
Doctoren Salud Pblica y Metodologa de Investigacin Biomdica
Clara Llorens Serrano
Licenciada en Sociologa. Especialidad Trabajo y Organizaciones.
INSTITUTO SINDICAL DE TRABAJO, AMBIENTE Y SALUD (ISTAS)
Tage S Kristensen
Doctor en Ciencias Mdicas
ARBEITMILJOINSTITUTTET
(Instituto Nacional de Salud Ocupacional de Dinamarca)
Sofa Vega Martnez
Licenciada en Psicologa
CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
En esta NTP se presenta un nuevo mtodo de evaluacin de riesgos psicosociales: sus bases conceptua-
les, caractersticas y estructura, forma de uso como herramienta para la evaluacin de riesgos, as como
la presentacin de resultados que proporciona.
1. Riesgo psicosocial, organizacin del trabajo, estrs y salud
Los factores de riesgos psicosociales son aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, sobre
todo, de su organizacin que afectan a la salud de las personas a travs de mecanismos psicolgicos y
fisiolgicos a los que tambin llamamos estrs. En trminos de prevencin de riesgos laborales, los facto-
res psicosociales representan la exposicin (o los factores de riesgo), la organizacin del trabajo el origen
de sta, y el estrs el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse y que
debemos prevenir).
La relacin entre la organizacin del trabajo, los factores psicosociales y la salud no parece tan evidente
como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud. Los efectos de la orga-
nizacin del trabajo son ms intangibles e inespecficos, y se manifiestan a travs de diversos mecanis-
mos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.), cognitivos (restriccin de
la percepcin, de la habilidad para la concentracin, la creatividad o la toma de decisiones, etc.), conduc-
tuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asuncin de riesgos innecesarios, etc.), y fisiolgicos
(reacciones neuroendocrinas).
1
"El estrs en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del com-
portamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el entorno da tra-
bajo. Es un estado qu se caracteriza por altos niveles de excitacin y de angustia, con la frecuente sen-
sacin de no poder hacer frente a la situacin"
(Comisin Europea 2000)

Los trastornos asociados al estrs laboral incluyen un amplio abanico y van desde los situados en la esfe-
ra psicosocial a corto plazo {ansiedad, depresin, trastornos psicosomticos) hasta los de la esfera biol-
gica a ms largo plazo (infartos, lceras de estmago o dolor de espalda). Se ha sugerido que el estrs
podra afectar todas tas condiciones de salud fsica y mental, siendo los trastornos ms susceptibles
aquellos que afectaran los sistemas cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario, endocri-
nolgico y muscular, adems de la salud mental.
Desde el punto de vista de la salud pblica debemos llamar la atencin acerca de la relacin, confirmada
consistentemente por ms de una docena de estudios longitudinales (Belkic, K. et al, 2004) entre los fac-
tores psicosociales y la enfermedad cardiovascular (ECV). As, la "alta tensin" en el trabajo aumenta el
riesgo de padecer ECV entre un 50% y un 100% (aunque algunos estudios muestran incrementos de ries-
go superiores al 100%), mientras que aumentos de riesgo similares se observan para la situacin de
desequilibrio entre el esfuerzo invertido en el trabajo (para manejar sus exigencias psicolgicas) y las
recompensas o compensaciones obtenidas a cambio. Las ECV constituyen la principal causa de muerte en
el mundo occidental (pases del centro o del norte), por lo que resulta evidente el enorme impacto que
sobre la salud de la poblacin en general, y ocupada en particular, tendra cualquier mejora en su preven-
cin. Recientes estimaciones han situado en ms de 4.000 las muertes por enfermedades cardiovascula-
res atribuibles a las condiciones de trabajo en 1999 en Espaa (Garca A.M. et al, 2004). En su conjunto,
se ha estimado que entre el 25 y el 40% de los casos de enfermedad cardiovascular podran ser evitados
mediante la eliminacin de la exposicin laboral a la alta tensin, descompensacin entre esfuerzo y
recompensas, trabajo sedentario, a turnos, y exposiciones fsicas y qumicas nocivas.
2. Los estresores: los factores psicosociales
La investigacin ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto sobre la salud y el bienestar de los
factores psicosociales. Estamos hablando bsicamente del bajo control sobre el contenido y las condicio-
nes de trabajo, las altas exigencias psicolgicas, el bajo apoyo social (de los compaeros y de los superio-
res) en la realizacin del trabajo y de la escasez de recompensas o compensaciones obtenidas a cambio
del esfuerzo invertido en el trabajo.
Las tres primeras dimensiones (control, demandas o exigencias psicolgicas y apoyo social) son las que
integran el modelo "demanda - control - apoyo social" {presentados en las NTP nmeros 603 y 604) que
es el ms profusamente usado en investigaciones en ciencias de la salud y el que ha aportado mayores y
ms consistentes evidencias de relacin entre los factores psicosociales y la salud.
En los ltimos aos diversos estudios muestran el efecto negativo sobre la salud de la falta de recompen-
sas o compensaciones del trabajo. Por recompensas del trabajo consideramos el control de estatus, la
estima y el salario. El control de estatus incluye la estabilidad laboral, los cambios no deseados en las
condiciones de trabajo, la falta de perspectivas de promocin y la inconsistencia de estatus (realizacin de
una tarea que est por debajo de la propia cualificacin). La estima, incluye el respeto y el reconocimiento,
el apoyo adecuado y el trato justo. Segn el modelo "esfuerzo - recompensas (ERI)", la interaccin entre
un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensas a largo plazo representa la situacin de mayor riesgo
para la salud.
Ambos modelos deben ser contemplados como complementarios y no como excluyentes o alternativos,
pues ambos explican la salud cuando se considera el ambiente psicosocial de trabajo y ambos nos ayudan
a comprender las relaciones entre la estructura de las oportunidades que el trabajo puede ofrecer y dos
aspectos fundamentales de la psicologa humana: la experimentacin positiva de la autoeficacia y la auto-
estima.
2

Sin embargo, estos modelos no abarcan otras exposiciones psicosociales para las que hay un menor, aun-
que creciente, nivel de investigacin y que representan una realidad en numerosas ocupaciones. Una de las
limitaciones de ambos modelos es la consideracin de las exigencias psicolgicas como algo fundamental-
mente cuantitativo (ritmos e intensidad de trabajo), obviando que no es lo mismo trabajar con mquinas que
con, y sobretodo para, personas. En este segundo caso, las exigencias psicolgicas de la actividad laboral
incluyen la exposicin a emociones y sentimientos humanos, algo especialmente relevante para todos aque-
llos empleos que conllevan el trabajo para y con usuarios y clientes, y que la investigacin ha puesto de
manifiesto en las ltimas dcadas especialmente en relacin al sndrome de estar quemado (o burnout).
La autonoma y las posibilidades de desarrollo de habilidades contempladas en la dimensin de control
del modelo de Karasek representan dos aspectos positivos y saludables de ste, pero no los nicos.
Debemos considerar tambin el control sobre los tiempos a disposicin (pausas, vacaciones, permisos...),
el sentido del trabajo (o implicacin con su contenido) y en general, el nivel de influencia sobre las condi-
ciones de trabajo.
Por otro lado, en su relacin con la salud, las relaciones sociales tienen una triple vertiente, ms all de la
del apoyo social considerado por Karasek. Las posibilidades de relacionarse que el trabajo ofrece repre-
senta la primera y ms estructural de ellas (sin relacin, no hay base objetiva para la ayuda). El apoyo
social de compaeros y superiores representa el aspecto funcional de estas relaciones (recibir la ayuda
adecuada para trabajar), mientras que el sentimiento de grupo representa su componente emocional.
Tambin son aspectos importantes desde el punto de vista de las relaciones sociales la claridad (definicin
de puestos y tareas) y los conflictos de rol (hacer tareas que contradicen nuestros valores), la previsibili-
dad {disponer de la toda la informacin adecuada y a tiempo para adaptarnos a los cambios) y el refuerzo
(disponer de mecanismos regulares de retorno de compaeros y superiores sobre cmo se trabaja).
La simplicidad de los modelos de Karasek y Siegrist los hace atractivos para la investigacin, y la expe-
riencia ha demostrado que son tiles. Pero su potencialidad para la deteccin de exposiciones nocivas en
el ambiente de trabajo y, sobre todo, para facilitar la puesta en marcha de medidas preventivas, puede ser
ms limitada.
Una orientacin preventiva pragmtica es facilitar la identificacin de riesgos al nivel de menor compleji-
dad conceptual posible, lo que favorece la bsqueda de alternativas organizativas. Los cuatro grandes gru-
pos de factores de riesgo psicosocial contemplados por los dos modelos mencionados son subdivididos
en unidades ms pequeas, ms abordables y susceptibles de negociacin entre los agentes sociales en la
empresa. De ese modo, a cada una de estas grandes dimensiones le corresponde un nmero variable de
dimensiones psicosociales especficas ms pequeas, a las que deberamos aadir aquellas no contempla-
das en ninguno de los dos modelos pero sustentadas tambin por un nivel de evidencia cientfica razona-
ble. Esta es la propuesta que plantea el mtodo del Instituto Nacional de la Salud Ocupacional de
Dinamarca, conocido como Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), adaptado y validado en
Espaa con el nombre de ISTAS21 en lengua castellana, y PSQCAT21 en lengua catalana.
3. Principales caractersticas del mtodo COPSOQ
(ISTAS21, PSQCAT21)
1. Marco conceptual basado en la Teora General de Estrs, el uso de cuestionarios estandarizados y el
mtodo epidemiolgico. Integra las dimensiones de los modelos demanda - control - apoyo social de
Karasek y Therorell, y esfuerzo - recompensa (ERI) de Siegrist, y asume tambin la teora de la doble
presencia.
3

2. Identifica y mide factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellas caractersticas de la organizacin
del trabajo para las que hay evidencia cientfica suficiente de que pueden perjudicar la salud.
3. Diseado para cualquier tipo de trabajo. Incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor
espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo del
empleo actual. Supone una buena base de informacin para la priorizacin de problemas y actividades
preventivas en las empresas como unidades integrales, en las que coexisten distintas actividades y
ocupaciones distribuidas en departamentos y puestos de trabajo diversos, pero todos y cada uno de
ellos igualmente tributarios de la prevencin de riesgos.
4. La identificacin de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que
facilita la comprensin de los resultados y la bsqueda de alternativas organizativas ms saludables.
5. Tiene dos versiones que se adecuan al tamao de la empresa, Institucin o centro de trabajo: una
para centros de 25 o ms trabajadores, y otra para centros de menos de 25 trabajadores. (Existe una
tercera versin, ms exhaustiva, para su uso por personal investigador).
6. Ofrece garantas razonables para la proteccin de la confidencialidad de la informacin (el cuestiona-
rio es annimo y voluntario, permite la modificacin de las preguntas que pudieran identificar a traba-
jadores, y su licencia de uso requiere explcitamente el mantenimiento del secreto y la garanta de
confidencialidad).
7. Combina tcnicas cuantitativas (anlisis epidemiolgico de informacin obtenida mediante cuestiona-
rios estandarizados y annimos) y cualitativas en varias fases y de forma altamente participativa
(grupo de trabajo tripartito para la organizacin de la evaluacin y la interpretacin de los datos; y cr-
culos de prevencin para la concrecin de las propuestas preventivas). Esto permite triangular los
resultados, mejorando su objetividad y el conocimiento menos sesgado de la realidad, y facilita la
consecucin de acuerdos entre todos los agentes (directivos, tcnicos y trabajadores) para la puesta
en marcha de las medidas preventivas propuestas.
8. El anlisis de los datos est estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva, a travs
de una aplicacin informtica de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a travs de la presentacin
de los resultados descriptivos en forma grfica y comprensible para todos los agentes en la empresa
para que stos, en el seno del Grupo de Trabajo, los interpreten.
9. Los indicadores de resultados se expresan en trminos de reas de Mejora y Prevalencia de
Exposicin a cada dimensin.
10. Presenta los resultados para una serie de unidades de anlisis previamente decididas y adaptadas a la
realidad concreta de la empresa objeto de evaluacin (centros, departamentos, ocupaciones/ puestos,
sexo, tipo de relacin laboral, horario y antigedad). Ello permite la localizacin del problema y facilita
la eleccin y el diseo de la solucin adecuada.
11. Usa niveles de referencia poblacionales para la totalidad de sus dimensiones, lo que permite superar
la inexistencia de valores lmite de exposicin y puede ser en este sentido un importante avance.
Estos valores, en tanto que obtenidos mediante una encuesta representativa de la poblacin ocupada,
representan un objetivo de exposicin razonablemente asumible por las empresas.
12. La metodologa original danesa ha sido adaptada y validada en Espaa, presentando buenos niveles
de validez y fiabilidad.
4

13. Es un instrumento internacional: de origen dans, en estos momentos hay adaptaciones del mtodo
en Espaa, Reino Unido, Blgica, Alemania, Brasil, Pases Bajos y Suecia. Su adaptacin a Espaa
sigui rigurosamente la metodologa habitual en adaptacin de instrumentos, est publicada y mere-
ci el Premio al Mejor Trabajo de Investigacin en Salud Laboral concedido por la Societat Catalana
de Seguretat i Medicina del Treball en 2003.
14. Es una metodologa de utilizacin pblica y gratuita.
4. Proceso de intervencin para la evaluacin de riesgos
El mtodo ha sido diseado partiendo de la base de la metodologa epidemiolgica y el uso de cuestiona-
rios estandarizados, la participacin de los agentes de prevencin en la empresa y la triangulacin de los
resultados.
La metodologa se basa en el funcionamiento de un grupo de trabajo tripartito compuesto por represen-
tantes de la direccin de la empresa, de los trabajadores (delegados de prevencin) y de los tcnicos de
prevencin. Se considera que el conocimiento tcnico y el conocimiento fundamentado en la experiencia
son complementarios y ambos necesarios en el proceso de intervencin preventiva. Este grupo se consti-
tuye como el verdadero motor del proceso de evaluacin y tiene importantes funciones en la preparacin y
realizacin del trabajo de campo y de la informacin de la plantilla a evaluar, determinar las unidades de
anlisis, la adaptacin del cuestionario a la empresa, las estrategias de proteccin de la confidencialidad,
de distribucin y recogida de los cuestionarios, de sensibilizacin y en la interpretacin de los resultados y
realizacin de las propuestas de medidas preventivas.
La organizacin del trabajo de campo, la redaccin del informe preliminar del anlisis y del informe final
de todo el proceso de evaluacin corren a cargo del Servicio de Prevencin de la empresa, que incluir las
diferentes aportaciones que hayan sido discutidas en el seno del Grupo de Trabajo.
La metodologa propone tambin una forma de priorizar objetivos y proponer intervenciones concretas
sobre los riesgos evaluados, combinando criterios de importancia de las exposiciones y de oportunidad de
las intervenciones. El cuadro 1 muestra el proceso de intervencin y puede utilizarse como una lista de
control (o check list).
Estructura del cuestionario
El cuestionario de evaluacin consta de cuatro secciones:
a) Datos sociodemogrficos y exigencias del trabajo domstico y familiar.
b) Condiciones de empleo y de trabajo.
c) Daos y efectos en la salud.
d) Dimensiones psicosociales.
Las dos primeras secciones permiten la caracterizacin de las condiciones sociales, incluyendo las exigen-
cias del trabajo domstico y familiar, y de las condiciones de empleo y de trabajo (ocupacin, relacin
laboral, contratacin, horario, jornada, salario). Algunas preguntas pueden ser adaptadas a la realidad de
la unidad objeto de evaluacin y/o suprimidas atendiendo a la garanta de anonimato.
5

Las otras dos secciones, daos y efectos en la salud y dimensiones psicosociales, son preguntas univer-
sales para todo tipo de ocupaciones y actividades, y ninguna de ellas puede ni debe ser modificada o
suprimida. Las dimensiones psicosociales incluidas en el cuestionario se muestran en el cuadro 2.
La procedencia y formulacin de todas las preguntas que integran el cuestionario, as como los indicado-
res de validez y fiabilidad pueden consultarse en el manual del mtodo, en el que tambin est desarrolla-
do su marco conceptual, las condiciones de administracin y el procedimiento de intervencin en todo el
proceso de evaluacin.
Anlisis de datos y presentacin de resultados
El anlisis de los datos est estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva, a travs de
una aplicacin informtica de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a travs de la presentacin de los
resultados descriptivos en forma grfica y comprensible para todos los agentes en la empresa para que
stos, en el seno del Grupo de Trabajo, los interpreten.
6
1. Presentacin del mtodo a direc-
cin de la empresa y represnten-
les de los trabajadores.
2. Firma del acuerdo entre la direc-
cin de la empresa y la representa-
cin de los trabajadores para la uti-
lizacin del mtodo COPSOQ y el
alcance de la evaluacin.
3. Designacin del Grupo de Trabajo
(GT): representantes de trabajado-
res, de la direccin empresa,
Servicio de Prevencin y/o tcni-
cos externos.
4. Decisin de las unidades de anli-
sis teniendo un cuenta los objeti-
vos preventivos y la preservacin
de anonimato: GT.
5. Adaptacin del cuestionario tenien-
do en cuenta el alcance y las unida-
des de anlisis y la preservacin
del anonimato: GT.
6. Generacin del cuestionario desde
la aplicacin informtica: tcnicos
sujetos a secreto,
7. Diseo de mecanismos de distribu-
cin, respuesta y recogida que pre-
serven la confidencialidad y anoni-
mato: GT.
8. Preparacin de proceso de infor-
macin-sensibilizacin (circulares,
reuniones informativas u otros a
trabajadores y mandos interme-
dios): GT.
9. Difusin de los materiales y celebra-
cin de reuniones informativas con la
direccin de la empresa, representan-
tes de los trabajadores, trabajadores
y medios intermedios: GT.
10. Distribucin y recogida del cuestio-
nario: GT.
11. Informatizacin de datos: tcnicos
sujetos a secreto.
12. Anlisis datos: tcnicos sujetos a
secreto.
13. Realizacin informe preliminar:
tcnicos sujetos a secreto.
14. Interpretacin de resultados: GT.
15. Redaccin informe de interpreta-
cin de resultados: GT.
16. Presentacin y feedback informe de
interpretacin de resultados direc-
cin de la empresa, representantes
de los trabajadores, trabajadores y
medios intermedios: GT.
17.Importancia de las exposiciones
problemticas. GT.
18.Propuesta de medidas preventi-
vas: GT.
19.Oportunidad de las intervencio-
nes: GT.
20.Propuesta de prioridades: GT.
21.Presentacin y feedback de pro-
puestas de medidas preventivas y
priorizacin con direccin de la
empresa, representantes de los
trabajadores, trabajadores y man-
dos intermedios: GT.
22.Aprobacin de las medidas pre-
ventivas y priorizacin.
23.Informe final de evaluacin de
riesgos psicosociales y planifica-
cin de la accin preventiva: GT.
24.Aplicacin y seguimiento medidas
preventivas.
25.Evaluacin de la eficacia medidas
preventivas.
PROCESO DE EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Actividades
CUADRO 1: Fases del proceso de evaluacin e intervencin psicosocial.

Se calculan tres tipos de resultados: las puntuaciones, la prevalencia de la exposicin y la distribucin de
frecuencias de las respuestas. La puntuacin expresa la mediana para cada una de las 21 dimensiones
psicosociales (estandarizada de 0 a 100) en el centro de trabajo (o unidad menor) objeto de evaluacin.
Las dimensiones psicosociales se dividen en positivas (aquellas para las que la situacin ms favorable
para la salud se da en puntuaciones altas: cuanto ms cerca de 100 mejor) y negativas (aquellas para las
que la situacin ms favorable para la salud se da en puntuaciones bajas: cuanto ms cerca de O mejor).
Se analiza tanto la distancia hasta la puntuacin ideal (100 o 0 respectivamente) como la distancia hasta la
puntuacin obtenida por la poblacin ocupada de referencia, lo que permite definir las reas de mejora.
Asimismo, se presentan las prevalencias de exposicin para cada factor de riesgo y unidad de anlisis (ver
ejemplos de presentacin de resultados en figuras 3 y 4). A travs de los resultados puede observarse el
porcentaje de trabajadores expuesto a cada factor en todo el centro de trabajo, por cada seccin, por cada
puesto de trabajo, por tipo de contrato, por turno o por otra unidad de anlisis previamente consensuada,
en cada uno de los tres niveles de exposicin: rojo (nivel de exposicin ms desfavorable para la salud);
amarillo (nivel de exposicin intermedio); verde (nivel de exposicin ms favorable para la salud). Estos
porcentajes se obtienen aplicando los puntos de corte de cada una de las dimensiones (los terciles pobla-
cionales, obtenidos en la encuesta representativa de la poblacin ocupada Navarra), a los datos obtenidos
de los cuestionarios de los trabajadores de la empresa. De no existir diferencias con la poblacin Navarra
7
Exigencias psicolgicas Exigencias cuantitativas 4
Exigencias cognitivas 4
Exigencias emocionales 3
Exigencias de esconder emociones 2
Exigencias sensoriales 4
Influencia y desarrollo de habilidades Influencia en el trabajo 4
Posibilidades de desarrollo 4
Control sobre el tiempo de trabajo 4
Sentido del trabajo 3
Integracin en la empresa 4
Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo Previsibilidad 2
Claridad de rol 4
Conflicto de rol 4
Calidad de liderazgo 4
Refuerzo 2
Apoyo social 4
Posibilidades de relacin social 2
Sentimiento de grupo 3
Compensaciones Inseguridad 4
Estima 4
Doble presencia Doble presencia 4
GRUPOS DE DIMENSIONES, DIMENSIONES PSICOSOCIALES Y NMERO DE PREGUNTAS
INCLUIDAS EN LA VERSIN MEDIA DEL COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21)
Grupo dimensiones Dimensiones psicosociales Nmero de preguntas
CUADRO 2: Dimensiones del cuestionario COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21)

en las exposiciones, todos los porcentajes que se muestran en estas tablas deberan presentar exactamen-
te el valor de 33,3%. Estos datos permiten la localizador de las exposiciones problemticas.
Tambin se presenta la distribucin de frecuencias de las respuestas a todas las preguntas correspondien-
tes a cada factor de riesgo, lo que permite describir las caractersticas de la situacin de exposicin.
El conjunto de los resultados, presentados de forma comprensible mediante tablas y grficos de barras
por dimensiones psicosociales y unidades de anlisis, permite la identificacin de aspectos a mejorar en
materia de organizacin del trabajo. Tambin suponen una base tcnica objetiva para la identificacin de
problemas, para el establecimiento de prioridades y para la orientacin de la accin preventiva (pues las
21 dimensiones estn formuladas en trminos operativos, con correlacin establecida con acciones pre-
ventivas). Por ltimo, fomentan as estrategias participativas y negociadoras en prevencin de riesgos
laborales (pues el mtodo facilita las bases tcnicas necesarias mediante un lenguaje integrador y comn).
COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) es un instrumento de dominio pblico que puede ser usado libre y gratui-
tamente por todos los agentes y profesionales de la prevencin de riesgos laborales. La versin en caste-
llano puede obtenerse por descarga desde la web de ISTAS (www.istas.net). La versin en cataln, inte-
grada en el Manual de Evaluacin de Riesgos Laborales del Departament de Treball i Industria de la
Generalitat de Catalunya, puede obtenerse a travs de la web de dicha entidad (www.gencat.net/treballiin-
dustria/relacions_laborals/Seguretatisalut/manual_riscos/psqcat21). Es muy importante descargar no sola-
mente la aplicacin informtica del mtodo, sino tambin sus manuales y materiales de apoyo, en los que
podr encontrarse diversa y detallada informacin de inters.
8
Figura 4: Dimensin Control sobre los tiempos de trabajo.
Porcentaje de trabajadoras/es en cada nivel de referencia por
puestos de trabajo.
Figura 3: Exposicin a riesgs psicosociales en el centro de trabajo X.
Porcentaje de trabajadores/as en cada tercil de referencia
(color claro: situacin ms desfavorable para la salud;
color medio: intermedia; color oscuro: situacin ms favorable.
Doble presencia
Exigencias psic. cuantitativas
Exigencias sensoriales
Exigencias psic.cognitivas
Exigencias psic. emocionales
Esconder emociones
Influencia
Control tiempos de trabajo
Posibilidades de desarrollo
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa
Inseguridad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Previsibilidad
Apoyo social en el trabajo
Refuerzo
Posibilidades relacin social
Sentimiento de grupo
Calidad de liderazgo
Estima
0,00% 33,33% 66,66% 99,99%
0,00% 33,33% 66,66% 99,99%
P
u
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A
B
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