Recrutarea si selectia resurselor umane

Planificarea resurselor umane

Dou dintre cele mai importante funcii ale oricrei organizaii sunt recrutarea i
selecia angajailor. Dezvoltarea i buna funcionare a unei organizaii depind n mare
msur de fluxul de noi oameni. De aceea, trebuie fcute angajri pentru a ocupa poziiile
nou create i pentru a-i nlocui pe cei care au plecat din organizaie.
A face rost de noi angajai poate fi o sarcin costisitoare i dificil, a crei derulare
implic urmtorii pai
- planificarea nevoii de noi angajai!
- gsirea oamenilor corespunztori pentru solicitrile postului "recrutare#!
- deciderea asupra cui va fi angajat "selecia#,
- integrarea oamenilor n organizaie.
$rocesul de selecie este, n mod esenial, un proces social ntre dou pri candidat i
organizaie. Ambele colecteaz informaii una despre celalalt pentru a %otr dac ncep
sau nu o relaie mpreun. &n acelai timp, procedura de selecie ncepe s devin din ce n
ce mai mult, un proces de negociere.
'amenii reprezint cea mai flexibil resurs organizaional, iar repartizarea unui
numr potrivit de oameni, cu competene adecvate posturilor ocupate, este o condiie
fundamental pentru succesul organizaional! n acest domeniu, specialitii n persoan
pot s ocupe un rol central, asigur(nd servicii de planificare a resurselor umane.
$lanificarea resurselor umane este o activitate strategic av(nd ca scop asigurarea
de resurse pe termen lung, fiind legat de calitatea personalului angajat i de modul de
repartizare a acestuia n cadrul organizaiei.. $lanificarea resurselor umane se realizeaz
n vederea identificrii cerinelor de resurse umane ale organizaiei i n cea a conceperii
mijloacelor de asigurare a unei oferte corecte de munc.
&n procesul de planificare a resurselor umane se iau n considerare at(t nevoile
prezente, c(t i nevoile viitoare ale organizaiei, acest proces baz(ndu-se pe informaii
privind analiza muncii, respectiv natura i cerinele posturilor din organizaie, precum i
pe informaii referitoare la performanele obinute n munc de ctre actualii angajai.
$e de alt parte, procesul de planificare este influenat i de cerine externe organizaiei,
cum ar fi nivelul de pregtire al aplicanilor pentru diferite posturi "o abordare bazat pe
instruire este absolut necesar atunci c(nd nu exist pe piaa muncii o rezerv
corespunztoare de oameni cu calificrile cerute de organizaie#, precum i de sistemul
legislativ care reglementeaz activitile din organizaii legate de recrutare i selecia
personalului .
Moldovan Dragos
Clasa XI A
))).referat.ro
$unctul de plecare n ncercarea de a selecta noi angajai sau de a repoziiona
angajaii n cadrul organizaiei const n evaluarea situaiei prezente a muncii. Acest lucru
necesit o nelegere complet a naturii tuturor posturilor din organizaie, precum i o
evaluare a nivelului performanelor angajailor. *oate acestea sunt realizate cu ajutorul
analizei postului. +a nivelul cel mai simplu, cunotinele despre natura postului i
performanele angajailor ne ajut s demarm procedurile de selecie. ' analiz a
nevoilor,cerinelor nu nseamn doar descrierea situaiei prezente, ci i realizarea unor
presupuneri care s satisfac nevoile prezente, ci i realizarea unor presupuneri referitoare
la situaia viitoare, precum i alegerea unui curs de aciune care s satisfac nevoile
prezente i viitoare ale organizaiei.
-omponenta din planificarea resurselor umane care se adreseaz laturii prospective a
analizei cerinelor este denumit anticiparea nevoilor.
$rocesul de planificare a resurselor umane trebuie s fie configurat i n funcie de
capacitatea organizaiei de a atrage noi angajai i de a-i pstra ca membri activi i
performani. .ecrutarea constitutuie, n principiu, una dintre preocuprile majore ale
managementului n domeniul resurselor umane, iar din punctul de vedere al planificrii
resurselor umane este o condiie esenial pentru asigurarea unui permanent influx de
s(nge proaspt.
Recrutarea de personal
.ecrutarea este una dintre cele mai importante activiti pe care specialitii n
resurse umane le desfoar n cadrul organizaiei i presupune asigurarea resurselor
umane necesare organizaiei. $rincipalul scop al activitilor de recrutare este acela de a
atrage un numr suficeint de posibili candidai corespunztori, care s candideze la
posturile libere din cadrul organizaiei. $entru ca practicile de recrutare s fie
sistematice, consecvente i s rspund necesitilor interne, la nivel organizaional
trebuie elaborate planuri i proceduri de recrutare. Abordarea sistematic i pe baza unor
proceduri clare reprezint o condiie important pentru eficiena activitii de recrutare n
raport cu costurile.
*endinele contemporane de pe piaa muncii "evoluia te%nologic, globalizarea i
sc%imbrile n organizarea muncii#, dar mai ales externalizarea / subcontractarea unor
servicii specializate unor furnizori externi / i internaliazarea / folosirea personalului
unor agenii specializate i a muncitorilor temporari / impun folosirea unor strategii de
recrutare difereniate.
Dup definirea postului i dup specificarea caracteristicilor candidatului ideal,
sunt necesare c(teva aciuni pentru atragerea candidailor "de exemplu, formularea
anunului de recrutare#. 0xist mai multe surse posibile de candidai care sunt folosite n
mod obinuit de organizaii, cum ar fi reclama, angajaii care recomand candidai,
firmele de recrutare, ageniile de for de munc i omaj. 0forturile fcute pentru a
recruta candidai buni ar trebui s se bazeze pe cunotinele, abilitile, deprinderile i alte
carcteristici personale care sunt cerute de postul respectiv. Dac toate acestea sunt
specificate n prealabil, eforturile organizaiei pot fi direcionate ctre alegerea
candidailor potrivii i, prin aceasta, cresc ansele unei recrutri eficiente.
Moldovan Dragos
Clasa XI A
+a baza oricrui anun de angajare se afl specificaiile de personal i fia postului
respectiv. 1ormularea anunurilor de recrutare nu trebuie doar s informeze asupra
principalelor caracteristici ale postului vizat, ci i s-i atrg pe potenialii candidai.
-oninutul unui anun de recrutare trebuie s includ urmtoareale aspecte
- s prezinte organizaia i obiectul ei de activitate sub forma unor referiri concise!
- s furnizeze detalii suficiente cu privire la caracateisticile eseniale ale postului!
- s rezume atributele personale fundamentale pe care trebuie s le posede deintorul
postului!
- s fac, pe scurt, i referiri necesare la eventualele atribute de dorit!
- s enune principalele condiii de angajare i munc!
- s precizeze cum i cui trebuie trimise cererile de angajare!
- s respecte reglementrile legale.
Percepiile candidailor
$ercepiile candidailor joac un rol esenial n procesul de recrutare, deoarece o
percepie negativ a anunului de recrutare i va mpiedica pe anumii candidai s ncerce
s obin postul anunat. 2ai mult, o atitudine negativ va influena motivaia
candidailor i, n consecin, performanele acestora n procesul de selecie. $ercepiile
candidailor pot influena i gradul de sinceritate n rspunsurile candidailor, exist dou
mari categorii de interes, at(t pentru cercetarea din domeniu, c(t i pentru practica
recrutrii i seleciei pe de o parte, determinarea aspectelor procedurilor de selecie care
tind s fie percepute negativ de ctre candidai i, pe de alt parte, ncercrile de a
explica de ce candidaii dezvolt percepii negative.
3copul seleciei candidailor pentru un post este acela de a angaja oameni care s
aib ulterior succes n activitatea profesional. $entru realizarea acestui obiectiv, selecia
poate fi abordat n mai multe feluri. $robabil, abordarea cea mai folosit este aceea de a
avea un manager care s se ocupe de interviuri i s decid, ntr-o manier subiectiv
asupra persoanei care trebuie angajat. Angajrile realizate dup criterii subiective sunt
contaminate de distorsiuni i caracterizate prin lips de acuratee. ' abordare viabil
presupune folosirea metodelor tiinifice care s-au dovedit funcionale n aproape un
secol de cercetri realizate n domeniul seleciei profesionale.
Metode de recrutare a resurselor umane
4n realizarea proceului de recrutare a resurselor umane sunt utilizate difrite
metode. 1iecare dintre ele presupune anumite caracteristici, care insumate influenteaza
rezultatele recrutarii
5. publicitatea . 0ste metoda cea mi des folosita. Anuntul trebuie sa fie bine
conceput, sa ofere informatii suficiente, sa fie formulat cat mai exact, sa fie
creativ si atragator. *rebuie transmis printr-un mijloc de comunicare adecvat
care sa retina atentia publicului tinta.
6. reteaua de cunostinte. -onsta in a apela la colegi, cunoscuti, care pot oferii
informatii despre persoanele interesate sa ocupe posturile vacante. Aprecierile
Moldovan Dragos
Clasa XI A
pot fi uneori subiective sau pot interveni presiuni in scopul angajarii unor
persoane.
7. folosirea consilierilor. Daca sunt competenti stiu unde si cum sa gaseasca
potentialii candidati.
8. cautarea . 0ste metoda cea mai complexa, ea fiind recomandata pentru
functiile de conducere sau care necesita un grad mare de specializare.
9. Fisier cu potentialii candidati. -ompartimentul de .: construieste un
asemenea fisier pentru anumite functii, pe cae il actualizeaza frecvent.
;. activitati de amrketing. .ecrutarea pentru posturile de conducere poate fi
privita ca activitate de mar<eting, prin care sunt prezentate posturile
disponibile pentru a fi atractive pentru cei interesati.
.!. "urse de recrutare a resurselor umane
$entru ca recrutarea sa fie eficienta este necesar a se avea in vedere o serie de
principii cum ar fi
a. alegerea cu discernamant a surselor de recrutare
b. efectuarea recrutarii de catre persoane competente, impartiale si
obiective
c. determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de nevoi
detaliate sub forma descrierilor de post
d. efectuarea recrutarii diferentiat pentru muncitorii necalificati si pentru
personalul te%nic
e. informarea exacta asupra cerintelor postului prin textul reclamei.
$entru recrutare se recurge, de obicei, la urmatoarele criterii competenta,
vec%imea, potentialul de dezvoltare a candidatilor. Aceste informatii la culegem din
diferite surse interne sau externe.
3ursele interne de recrutare prezinta avantaje pentru intreprinderile mici si
mijlocii deoarece de obicei managerii isi cunosc subordonatii, scade astfel probabilitatea
ca angajatii valorosi sa paraseasca organizatia, acestia se vor implica mai mult, de
asemenea timpil necesar instruirii si integrarii va fi redus, deoarece angajatul cunoaste
deja organizatia.
3ursele interne de recrutare prezinta si dezavantaje cum ar fi situatia in care
angajtii nu sunt pregatiti pentru promovare sau situatia in care aprae un nou post vacant,
cel din care a plecat angajatul promovat.
3urse externe prezinta si ele un avantaj in sensul ca angajatii proveniti din aceste surse
pot aduce noi idei si noi puncte de vedere, mai ales pentru nivelul managerial superior.
:tilizarea constanta a resurselor externe descurajeaza de regula angajatii.
.ecrutarea si selectia de personal este un proces dificil si indelungat si
presupune gestionarea unui numar foarte mare de aplicatii. De aceea marile companii
prefera sa apeleze la agentii specializate de recrutare atunci cand isi aleg personalul.
4n prezent, in .omania piata agentiilor de resurse umane este bine acoperita,
existand atat reprezentante ale liderilor mondiali, cat si firme auto%tone. *otusi,
companiile mai mici si persoanele fizice sunt inca reticente in ceea ce priveste aceste
agentii, preferand sa-si plaseze, respectiv sa caute ofertele de munca prin alte mijloace.

Moldovan Dragos
Clasa XI A