Evaluacin del Desempeo Laboral Anna Prez Montejo* Resumen Evaluar el desempeo laboral es fundamental para que cualquier organizacin conozca los resultados del trabajo de cada uno de sus empleados, pero nunca ha sido una tarea fcil y muchas veces la evaluacin de ese desempeo deja mucho que desear en la prctica misma de la administracin de las empresas, en virtud de que se trata de una actividad en la cual se entremezclan consideraciones subjetivas que entorpecen la propia evaluacin y prestan im- portancia a elementos que no se referen directamente al rendimiento efectivo de los trabajadores. Por eso se han diseado muchos mtodos y, en realidad, la naturaleza misma de las labores, permite que cada empresa adapte algunos de esos mtodos o disee y aplique uno diferente ideado por sus administradores. Introduccin *Ingeniera Qumica por el Instituto Tecnolgico de Villahermosa, Tabasco. Maestra en Administracin por la UPIICSA. S e define desempeo como aquellas acciones o com- portamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin (1) , y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de con- tribucin a la empresa. Algunos investigadores argumentan que la defnicin de desempeo debe ser completada con la descripcin de lo que se espera de los empleados, adems de una continua orientacin hacia el desempeo efectivo. La Administracin del desempeo, es defnida como el proceso mediante el cual la compaa asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organizacin (2) , as como las prcticas a travs de las cuales el trabajo es defnido y revisado, las capacidades son de- sarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones. Si bien diferentes estudios sobre indicadores de productividad y fnancieros han demostrado que en las compaas en las que se imple- mentan sistemas de administracin del desempeo, los empleados han obtenido mejores resultados, que en las que no fueron utilizadas, los ad- ministradores deben ser conscientes de que cualquier falla de las orga- nizaciones en adoptar una efectiva administracin del desempeo es costosa, en trminos de prdida de oportunidades, actividades no enfocadas, prdida de motivacin y moral. Recientemente se ha des- cubierto que toda Administracin del desempeo es un ciclo dinmico, que evoluciona hacia la mejora de la compaa como un ente integrado. Como todo ciclo consta de etapas, las cuales pueden ser observadas en la fgura 1. Conceptualizacin es la fase en la que la empresa identifca el mejor rendimiento al cual desea dirigirse. Desarrollo es la fase en que la compaa examina dnde el rendimiento actual est variando en funcin de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a travs de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeo. Implementacin en la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeo ac- tual, seguido de sesiones de entre- namiento, revisiones peridicas del desempeo, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeo. Retroalimentacin es importante durante todo el proceso y tambin despus de la evaluacin para que el empleado sepa cuales son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeo, en miras de mejorar el desempeo integral de la compaa. Evaluacin, en esta etapa se utilizan Figura 1. Ciclo dinmico de la administracin bsica para implementacin de un cambio. Fuente: Stoner J. Wankel C. Administracin. Prentice-Hall. Mxico, 1990. p. 4. las medidas de desempeo para monitorear los indicadores espe- cfcos de desempeo en todas las competencias y determinar cmo estn respondiendo los objetivos. (1) Garca, Mara. La importancia de la evalu- acin del desempeo. Revista proyecciones. Ao 2 Nmero 9 Febrero-Marzo 2001. p. 3. (2) Besseyre des Horts, Charles-Henri. (1990): Gestin Estratgica de los Recursos Humanos, Ed. Deusto, Madrid, p. 222 Evaluacin del Desempeo Laboral 2009 UPIICSA XVII,VII,50-51 2 Defniciones de la Evaluacin del Desempeo Laboral. Lo podemos considerar como un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e infuir sobre los atributos, compor- tamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de ausentismo, con el fn de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desem- peo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas per- sonales que afecten a la persona en el desempeo del cargo (3) . Los principales objetivos de la evaluacin del desempeo no pueden restringirse a un simple juicio superfcial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado (4) ; es necesario descender ms profun- damente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Segn Werther y Davis (5) , La Evaluacin del Desempeo consti- tuye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Si se debe cambiar el desem- peo, el mayor interesado, el evalua-do, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse (6) . Chiavenato, refere que Cuando un programa de evaluacin del desem- peo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae benef- cios a corto, mediano y largo plazo. Los principales benefciarios son, general- mente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad (8).
Mediante la evaluacin del desempeo laboral, la organizacin, conoce los aspectos de compor- tamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus fun- cionarios. Da a conocer cules son las expectativas respecto al desem- peo. A travs de ella se anuncian las medidas que se van a tomar en cuenta para mejorar el desempeo (programas de entrenamiento, se- minarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.). La evaluacin le da al traba- jador la oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y autocontrol. Con ella se estimula el trabajo en equipo y se procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su iden- tifcacin con los objetivos de la empresa. Es un instrumento para mantener una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus me- jores esfuerzos y vela por que esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con pron- titud los problemas y confictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones. Segn Chiavenato (9) . La evalua- cin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Segn Gibson. La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico mediante el cual se evala el desempeo del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. Segn Baggini (10) . La evaluacin del desempeo es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividad y las personas que tienen a su cargo la direccin de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Benefcios de la Evaluacin del Desempeo La evaluacin del desempeo ayuda a implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desem- peo, refuerza la toma decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas per- sonales que afecten a la persona en el desempeo del cargo. La evaluacin del desempeo no puede restrin- girse a un simple juicio superfcial y unilateral del jefe respecto del com- portamiento funcional del subor- dinado (11) ; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener cono- cimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse. La evaluacin del desempeo no es un fn en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos hu- (3) Amors, Eduardo. Comportamiento organiza- cional. Segunda edicin. p. 171. (4) Literatura consultada en Chiavenato, I. Ad- ministracin de Recursos Humanos. Edicin Mc Graw. Hill, Mexico 1988. p. 104 (5) Werther Jr., William B. & Keith Davis. Adminis- tracin de Personal y Recursos Humanos. Mxico. Editorial McGraw-Hill, 2000. Pg 231 (6) Idem (7) Arias, GT.F. & E.V. Heredia. Administracin de recursos humanos. Ed. Trillas. Mxico. 2000. p. 172 (8) Idem. p. 580 (9) Idem (10) Gan, F. (1996). Manual de Programas de Desarrollo de Recursos Humanos. Barcelona. Pg 16. (11) Guerrero Lozano, Bernardo. Evaluacin del Desempeo Ms all del ritual. Edicin. Abril- Junio de 1996. p. 288- 35. Evaluacin del Desempeo Laboral UPIICSA XVII,VII,50-51 2009 3 manos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios (12) : La vinculacin de la persona al cargo, entrenamiento, promociones, incentivos por el buen desempeo, mejoramiento de las relaciones hu- manas entre el superior y los subor- dinados, autoperfeccionamiento del empleado, informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos, estimacin del potencial de desarrollo de los empleados, estmulo a la mayor productividad, oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa, retroalimentacin con la informacin del propio indi- viduo evaluado, otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc. Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres fases (13) : Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser de- sarrollada indefnidamente, depen- diendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva partici- pacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organiza- cionales y por la otra, los objetivos individuales. El director obtiene los siguientes benefcios con la evaluacin, al constatar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordina- dos, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principal- mente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la sub- jetividad. Tomar medidas con el fn de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor co- municacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planifcar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. El administrador, con la evalua- cin, seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos; programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Adems, invita a los individuos a participar en la solu- cin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio. Mtodos de Evaluacin El objetivo de la Evaluacin del Desempeo, es proporcionar una descripcin exacta y confable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fn de lograr este objetivo, los sistemas de evaluacin deben estar directamente relaciona- dos con el puesto y ser prcticos y confables. Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad, porque corresponde al principio de igual compensacin por igual labor. La Evaluacin puede ser hecha por parte de los superiores, es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su rendimiento. Puede ser de autoevaluacin, la cual es la evaluacin en la que el empleado hace un estudio de su desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en este proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprome- tan ms con los objetivos. O puede ser evaluacin por parte de los iguales, este tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento. O tambin la evaluacin por parte de los subordinados, es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los su- periores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados. Y por ltimo la evaluacin por parte de los clientes, es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos. La evaluacin 360 compendia todos los anteriores y si bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad su co- nexin con la flosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. Mtodo de la escala grfca de califcaciones La escala grafca de califca- ciones es una de la tcnicas ms simples y populares para evaluar el desempeo, donde se enumeran las caractersticas (como la calidad y la confabilidad) y un rango de valores para el desempeo (desde insufciente hasta sobresaliente) de cada una de las caractersticas. En este mtodo el supervisor califca cada uno de los subordinados se- alando con una marca o crculo la califcacin que describe su mejor desempeo en cada caracterstica y despus se suman los valores asignados a las caractersticas para obtener un total. Muchas empresas en lugar de evaluar caractersticas o factores genricos como mencionamos antes (calidad y cantidad), especifcan las obligaciones que evaluarn. Por consiguiente, las califca- (12) Alfonso, M. Z. & I. A. Delgado. La formacin en Gestin de Recursos Humanos: Factor clave en el perfeccionamiento empresarial, 2004. (13) Figueroa Lanfranco, Jos G. (2002) Evaluacin de Desempeo. Consultado en Website: http://www.monografias.com/cgi-bin/ jump.cgi?ID=7030. Evaluacin del Desempeo Laboral 2009 UPIICSA XVII,VII,50-51 4 ciones del grado de importancia se sealan como porcentajes en la parte superior de cada una de las cinco categoras. La forma tambin tiene un espacio para los comentarios y para la evaluacin de los atributos generales del desempeo, como puntualidad a la hora de entrada y observancia de las reglas del trabajo. Mtodo de clasifcacin alterna Consiste en ordenar a los em- pleados desde el mejor hasta el peor, en cuanto a una caracterstica particular, eligiendo al ms alto y despus al ms bajo, hasta clasif- carlos a todos. Los pasos que sigue son: se hace una lista de todos los subordinados que se piensa calif- car, despus se elimina los nombres de aquellos que no se conoce lo bastante bien como para poder clasifcarlos por orden; a continua- cin se indica cul es el empleado que ocupara el lugar ms alto en la caracterstica que est midiendo y tambin cul estara en el lugar ms bajo. Despus se selecciona el que ira despus del ms alto y del ms bajo alternando entre ambos hasta que hayan quedado ordenados todos los empleados. Mtodo de la comparacin por pares. El mtodo de comparacin por pares sirve para aumentar la exactitud del mtodo de califi- cacin alterna. Se toma cada una de las caractersticas (cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) y comparamos cada uno de los subordinados con cada uno de los dems para poder compararlos. Para este mtodo se realiza una grfca con todos los pares posibles que se generen con el determinado nmero de empleados que evaluar y de cada una de las caractersticas. A continuacin indicara para cada caracterstica (con un + o un -) cul de los empleados del par es mejor. Despus sumara el nmero de ve- ces que este empleado ha obtenido una califcacin mejor. El mtodo de la distribucin forzada Se colocan porcentajes pre- determinados de empleados en varias categoras de desempeo. El propsito es lograr una mayor diferenciacin entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identif- cados. La metodologa consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde slo pueden entrar los su- bordinados que renan los criterios de evaluacin encuadrndolos en los intervalos no entrando ms personas con porcentajes diferentes a los establecidos (14) . Mtodos de los incidentes crticos Este mtodo se basa en el hecho de que en el comportamiento hu- mano existen ciertas caractersticas fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). Es una tcnica sistemtica por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positi- vos o negativos, ms destacados del desempeo de cada subordinado en sus tareas. Este mtodo puede dividirse en tres fases: En la fase uno, observacin del comportamiento de los subordinados. El superior inmediato hace seguimiento y ob- serva detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subor- dinados en el desempeo de sus tareas. En la fase dos, registro de hechos signifcativos. El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente signifcativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes crticos, que podrn referirse al desempeo altamente positivo (xito) o el desempeo al- tamente negativo (fracaso). Y en la fase tres, investigacin de la aptitud y el comportamiento. Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el em- pleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos. El formulario de evaluacin, por el mtodo de los incidentes crticos es estandarizado para toda la empresa, cualesquiera sean los niveles o reas involucradas. Cada factor de evalua- cin ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluacin seleccionados. Aspectos negativos Aspectos positivos. Item: Item: a) Trabajo lento a) Trabaja rpi- damente. b) Pierde tiempo durante la jornada b) Economiza tiempo en el expediente del trabajo. c) No inicia su tarea prontamente d) Inicia inmediatamente una nueva tarea, a pesar de tener otros trabajos en desarrollo. Las formas narrativas Algunos administradores usan formas narrativas para evaluar al personal; tales como el plan para mejorar el desempeo que usa una compaa multinacional para eva- luar el avance y el desarrollo de sus empleados exentos. Se requiere que el supervisor de la persona 1). Cali- fque el desempeo del empleado por cada una de las habilidades o los factores del desempeo, como sera el caso de la planeacin y 2). Anote ejemplos crticos en un plan para mejorar, diseado para ayudar al empleado a entender dnde tuvo un buen o mal desempeo y dnde tiene que mejorar. Escalas de estimacin ancladas Una escala de estimacin an- clada a conductas (behaviorally an- chored rating scale; BARS) combina narracin de incidentes crticos y las estimaciones cuantifcadas (como las escalas grfcas de estimacin) anclando una escala cuantifcada con ejemplos conductuales espec- fcos de desempeo bueno y def- ciente. Sus defensores sostienen que produce evaluaciones ms justas y (14) Citado en Gary Dessler,. Este mtodo e infor- macin est basado en Commerce Clearing House, Mercks New performace Appraisal/ Merit Pay System is Based on Bell- Shaped Distribution, en Ideal and Trends, 17 de mayo de 1989, pgs.. 88-90. Evaluacin del Desempeo Laboral UPIICSA XVII,VII,50-51 2009 5 mejores que los otros instrumentos que hemos presentado en esta na- rrativa (15) . Las escalas BARS por lo general siguen cinco pasos (16) : 1. Generar incidentes crticos. Se pide a personas que conocen el trabajo que ser evaluado (empleados o supervisores que describan casos especfcos (in- cidentes criticos) de un desem- peo efcaz o uno inefcaz. 2. Elaborar las dimensiones del desempeo. Estas personas agrupan los incidentes en un conjunto ms limitado de di- mensiones del desempeo. (por ejemplo, 5 o 10). 3. Reasignar los incidentes. Otros grupo de personas que tambin conocen el trabajo reasignan los incidentes crticos originales. Se les proporciona las defniciones de los grupos y los incidentes crticos y se les pide que rea- signen cada incidente al grupo que en su opinin encajen me- jor. Por lo normal el incidente crtico se conserva cuando un porcen- taje de este segundo grupo (por lo general entre 50% y 80%) lo asigna al mismo grupo que las personas del paso 2. 4. Hacer una escala con los in- cidentes. Este segundo grupo de personas, por lo general se encarga de estimar la conducta descrita en el incidente, sobre la efcacia o inefciencia con la que se representa el desempeo en una dimensin apropiada (lo tpico son escalas de siete o nueve puntos). 5. Elaborar el instrumento fnal. Se usa una subserie de incidentes (por lo general seis o siete gru- pos) como anclas de la conducta para cada dimensin. 4. Elementos Comunes a Todos los Enfoques sobre Evaluacin del Desempeo La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Las Mediciones del desempeo son los sistemas de califcacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confables y califcar los elementos esenciales que determinan el desem- peo. Y los elementos subjetivos del califcador son las mediciones sub- jetivas del desempeo que pueden conducir a distorsiones de la calif- cacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el califcador no logra con- servar su imparcialidad en varios aspectos: Los prejuicios personales son cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal an- terior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. Los efec- tos de acontecimientos recientes son las califcaciones que pueden verse afectadas en gran medida por las ac- ciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del em- pleado puede servir para disminuir este efecto. Tendencia a la medicin central es cuando algunos evaluadores tien- den a evitar las califcaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. El efecto de halo o aureola ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asig- narle una califcacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le pro- duce. Interferencia de razones sub- conscientes es cuando son movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar acti- tudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas. Segn Strauss (17) , Una orga- nizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo. El sistema debe ser vlido y confable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identifcar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcio- nar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la evaluacin del desem- peo no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos. Segn Robbins (18) Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resulta- dos utilizables. Aunque es factible que sean otras personas las que lleven a cabo la puntuacin, el supervisor inme- diato se encuentra con frecuencia en la mejor ubicacin para efectuar la evaluacin. Conclusiones Podemos concluir que la evalua- cin del desempeo es una prctica extendida en el mbito de los recur- sos humanos, aunque no siempre se entiende su importancia y la necesidad de hacerla con criterios que garanticen la objetividad. Es un proceso en el que se intenta de- terminar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo La evaluacin del desempeo sirve para, dirigir y controlar al personal de forma ms justa, y com- probar la efcacia de los procesos de seleccin de personal. Cuando selec- cionamos a un candidato estamos haciendo una prediccin sobre su (15) Citado en Gary Dessler, Timothy Keaveny y Anthony Mcgann, A Comparison of Behavi- onal Expectation Scales and Graphic Rating Scales en Journal of Applied Psychology, vol 60 (1975), p. 695-703 (16) Basado en Donald Schwad, Herbert Heneman, III y Thomas Decotiis Behaviorally Anchored Scales: A Review of the literature Personnel Psychology , vol 28 (1975), pgs. 549-562. (17) Straus, George & Leonard Sayles, Personal Problemas Humanos de la Administracin Edit. Prentice Hall 1981. p. 23 (18) Robbins, S.P. Comportamiento Organizacional. Mxico: Prentice Hall (1998). p. 34 Evaluacin del Desempeo Laboral 2009 UPIICSA XVII,VII,50-51 6
rendimiento futuro y a travs de la
evaluacin de desempeo podemos comprobar si esta prediccin se ha cumplido o no. Tambin nos propor- ciona datos sobre el clima laboral, mejorar el ajuste entre la persona y el puesto, adaptacin personal al Bibliografa Chiavenato, I. Administracin de recursos humanos, Ed. Mc Graw Hill. Colombia. 1999. Gan, F. Manual de Programas de Desarrollo de Recursos Humanos. Barcelona: Apstrofe (1996). Hernndez Torres, M. Estrategia y Control de gestin, Revista Minera y Geologa. Vol. XIV. No. 2. Moa. Hol- gun. Cuba. 1997. Werther W. Jr.,Herth Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos Arizona State University. Ed. Ing. Agustn Contin. Espaa. 1982. Stoner J. Wankel. Administracin.Prentice Hall, Mxico. 1990. Strauss, George & Leonard Sayles. Personal, problemas humanos de la administracin. Prentice hall, 1981. Robbins, Stephen: Comportamiento organizacional. Prentice hall, Mxico, 2004. puesto, rediseo del puesto, rota- cin de puestos y podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada. Existen numerosos mtodos y tcnicas para la evaluacin del desempeo laboral, en este trabajo se han mostrado lo ms utilizados en las industrias, que han sido dise- ados por quienes han estudiado la problemtica del desempeo.