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Psicologa de las Organizaciones

Tema6 IDENTIFICACIN CON LA ORGANIZACIN, ACTITUDES
Y CONDUCTAS EN EL TRABAJ O
El primer objetivo de este tema es aclarar los conceptos de identidad personal e identidad social. El
segundo objetivo gira alrededor del concepto de identificacin y en qu condiciones se desarrolla.
1. EL PROCESO DE I DENTI FICACIN ORGANI ZACIONAL

1.1. La categorizacin y las categoras sociales

EXPLICACIN DE LA CATEGORIZACIN SOCIAL
Categorizar es clasificar. Es un proceso por el que reducimos la cantidad de informacin que procesa-
mos. Simplificamos la realidad; es decir economizamos desde el punto de vista de los recursos psi-
colgicos que invertimos en el proceso.
No hay acuerdo en qu medida la categorizacin deforma o refleja la realidad. La autora del tema
declara, aludiendo a Herrera y Reicher (2008), que definimos a las personas como miembros de una
categora social porque se comportan como miembros de esa categora. En otras palabras, la categori-
zacin es un juicio social verdico, lo que significa que las categoras psicolgicas que utilizamos habi-
tualmente reflejan con bastante fidelidad las caractersticas del mundo social. (?)

1.2. Cmo se organiza la informacin social?
CMO SE ORGANIZA LA INFORMACIN SOCIAL?
Las categoras sociales son un sistema complejo que puede ser definido en varios niveles de abstrac-
cin.
Generalmente, las clases superiores son ms amplias e inclusivas que las inferiores, ms generales,
ms abstractas y con menos nivel de detalle. Las clases superiores incluyen a las clases inferiores
dentro de s.
Es importante tener en cuenta que los niveles categoriales no vienen definidos por atributos concre-
tos, sino por el mbito en el que las personas estn siendo comparadas.
Como consecuencia, la forma en que nos categorizamos a nosotros mismos y a los dems determinar
quin va a ser considerado similar y quin diferente, quin ser un aliado y quin un extrao. En defi-
nitiva, categorizamos a las personas como miembros del endogrupo o del exogrupo.

CONCEPTO DE SALIENCIA EN LA CATEGORIZACIN SOCIAL
La saliencia es el fenmeno por el cual un estmulo destaca sobre los dems. Es una funcin tanto
del estmulo como del contexto las personas somos comparadas-. Por ejemplo ser mujer rubia en
Espaa es ms saliente que ser morena. En Suecia otro contexto- es al contrario.
Como la categorizacin depende del contexto, y este cambia constantemente, la categorizacin de
nuestro grupo y de los dems tambin puede variar. Espaa no tiene la misma imagen en una cumbre
hispanoamericana que en una cumbre del G20.

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1.3. Qu es identidad social y personal?
IDENTIDAD SOCIAL vs IDENTIDAD PERSONAL
La Teora de la Identidad Social -TIS- parte de los estudios de Tajfel y col. Estos autores definen la
identidad social como el conocimiento individual de que uno pertenece a ciertos grupos sociales, junto
con algunas significaciones emocionales y valorativas que va unidas con esa pertenencia al grupo.
La identidad personal est basada en atributos nicos relacionados con el aspecto fsico, las cualidades
intelectuales y otros rasgos personales.
Tajfel conceba ambas identidades personal y social- como extremos de una dimensin continua.

CONDUCTA INTERGRUPAL vs CONDUCTA INTERPERSONAL
Hay una especie de alternancia entre identidad social y personal. Cuanto ms fuerte e intensa sea
una, menos lo ser la otra.
Cuando la identidad social es saliente las personas interactan en cuanto a miembros de los grupos;
se manifiesta la conducta intergrupal. Cuando es la identidad personal la que se hace saliente, las
personas se relacionan en cuanto a individuo; su conducta es interpersonal.
Turner : cuando se enciende la identidad social es cuando se hace posible la conducta intergrupal.
Este autor alude a un proceso de despersonalizacin, por el cual uno empieza a percibirse ms co-
mo ejemplar intercambiable con los miembros del endogrupo.
La conducta intergrupal es despersonalizada.

1.4. La identificacin organizacional
Ashforth y Mael (1989) inician la aplicacin de los conceptos de la TIS al estudio de las organizacio-
nes. En la medida de que la gente se perciba como miembro de un grupo, percibir tambin que el
destino de ese grupo es, cuanto menos en parte, el suyo propio.
Las personas se definen a s mismas en relacin con individuos de otras categoras funcin relacional
y comparativa-. Y aunque las categoras sociales suelen ser elementos de todo o nada (por ejemplo
ser espaol, o ser mujer), sin embargo, la medida en que una persona se identifica con cada categora
es una cuestin de grado.
Las personas se identificarn ms fuertemente con estas categoras en la medida en que esta perte-
nencia les haga sentirse bien, les permita sentirse valoradas.

CARACTERSTICAS DE LA IDENTIFICACIN ORGANIZACIONAL

1. La identificacin con un grupo es percibirse a s mismo como psicolgicamente entrelazado con el
destino del grupo. La conducta y el afecto se dan frecuentemente como consecuencias de la iden-
tificacin, pero no son la identificacin en s misma.
2. La identificacin social consiste en experimentar personalmente el xito o el fracaso del grupo. A
menudo la identificacin se mantiene en situaciones que implican prdidas o sufrimientos.
3. Hay que diferenciar identificacin social YO SOY- de internalizacin de valores o de creencias YO
CREO-. Es decir puedo identificarme con un grupo, pero no por eso suscribir todos los valores del
grupo. Por ejemplo, hay muchos catlicos que no asumen todos los valores de la Iglesia.
4. La identificacin con un grupo es similar a la identificacin con una persona, un hroe deportivo, o
a una relacin recproca esposo/esposa, mdico/paciente- (aspecto relacional/comparativo)

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ALGUNOS FUNDAMENTOS DE LA TEORA DE LA IDENTIFICACIN SOCIAL TIS-

La Teora de la Identidad Social mantiene que las personas nos identificamos con las categoras socia-
les en alguna medida para mejorar nuestra autoestima. A travs de la identificacin y de la compara-
cin, las personas tomamos parte indirectamente del xito y del estatus del grupo.
Este efecto es especialmente relevante en las competiciones deportivas o en las campaas electorales.

1.5. Por qu nos identificamos dentro de las organizaciones?

La identidad social de las personas en el ambiente laboral se puede deber no slo a la organizacin en
su conjunto, sino tambin a un grupo de trabajo determinado, un departamento, un grupo de edad,
etc.


CONCEPTO DE DISTINTIVIDAD EN MBITO ORGANIZACIONAL

La distintividad es la medida en que un grupo se diferencia o destaca de los dems. La distintividad
facilita la identificacin.

En ocasiones, los grupos que se han caracterizado por rasgos negativos, usan esos mismos rasgos
como mecanismos defensivos y los transforman en positivos, minimizando o desacreditando la valora-
cin negativa, haciendo de ella algo que los distingue. As se explica parcialmente porqu las personas
a veces se identifican con grupos contraculturales o perseguidos.



CONCEPTO DE PRESTIGIO DEL GRUPO

Relacionado con la autoestima. A mayor prestigio percibido de un grupo ms probable es que la gente
quiera identificarse con l. La identidad social permite asumir ese prestigio en parte como propio.

Este efecto se observa en la tendencia a la identificacin con los ganadores -subirse al carro del ga-
nador-, y explica como a veces un pequeo signo de popularidad se convierte en una aplastante ma-
yora.


LA SALIENCIA DE LOS EXOGRUPOS

La conciencia de la existencia de los otros los exogrupos- refuerza la conciencia del nosotros el en-
dogrupo.
Cuando dos grupos compiten, las fronteras que distinguen al propio grupo se dibujan con ms nitidez,
las normas y valores se subrayan y las diferencias nosotros-ellos se acentan. En definitiva se produce
un efecto de homogeneizacin, tanto sobre la percepcin del endogrupo como del exogrupo.

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1.6. Con qu o con quines se identifican las personas dentro de las empresas
En las organizaciones es ms probable que se den identificaciones grupales que identificacin organi-
zacional.


FACTORES QUE AFECTAN A LA IDENTIFICACIN CON LA ORGANIZACIN

A travs de la identificacin, el estatus del grupo se refleja en el Yo, por lo tanto, y buscando una
imagen positiva de s mismo, se tiende a preferir grupos de alto estatus.

En relacin con el tamao del grupo la gente busca un balance ptimo entre dos deseos contrapues-
tos: el de pertenencia a un grupo inclusividad- y el de distintividad individual exclusividad-.
La semejanza tambin cumple una funcin facilitadora a la hora de identificarse con un grupo. Este
efecto vlido tanto para la similaridad entre las personas, como en la semejanza de las actividades
grupales.
Por ltimo el contexto modula la identificacin social. La presencia de miembros de otros grupos y la
medida en la cual son categorizados puede hacer saliente nuestra pertenencia a un grupo especfico.
Por ejemplo, si estamos rodeados de musulmanes en una mezquita, se har saliente nuestra condicin
occidental.


LOS FOCOS DE IDENTIFICACIN EN LA EMPRESA

Las organizaciones suelen ser redes de grupos, y son los grupos los que, con mayor probabilidad,
pueden hacer emerger sentimientos de identificacin hacia ellas.

Los focos de identificacin ms probables sern los grupos de trabajo. Adems, los individuos es posi-
ble que compartan y tengan ms en comn con sus grupos de trabajo que con la organizacin en su
conjunto: trabajo cotidiano, destino e historia comn.

La empresa tambin orienta a los empleados hacia la identificacin grupal por medio de diferenciacio-
nes en uniformes, vehculos, lugar de trabajo y privilegios.


ASPECTOS COLATERALES DE LA IDENTIFICACIN GRUPAL DENTRO DE LA ORGANIZACIN

La fuerza de la identificacin con el grupo puede impedir la movilidad dentro de la organizacin si los
miembros del grupo se encuentran muy identificados con sus compaeros. La movilidad puede inducir
a la desmotivacin.

Pueden surgir aspectos negativos de una fuerte identificacin, como sentimientos de competitividad
entre diferentes grupos de trabajo.

Las intervenciones diseadas a aumentar la identificacin sern ms fciles de llevar a cabo si se
hacen a nivel de grupos de trabajo que si se hacen a nivel de organizacin como un todo.

Las normas grupales no van siempre en la misma direccin que las normas de la organizacin. Si la
norma de grupo es de bajo rendimiento, la identificacin grupal puede ser un obstculo para el logro
de los fines de la empresa.


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2. CONSECUENCI AS DE LA I DENTI FI CACI N ORGANIZACI ONAL.

Las identidades organizacionales estn relacionadas con aquellos rasgos prototpicos de una organiza-
cin que les atribuyen todos aquellos para los que la organizacin es relevante y significativa.



CARACTERSTICAS SIGNIFICATIVAS DE LA IDENTIFICACIN ORGANIZACIONAL

Los rasgos prototpicos de una organizacin sirven tanto para describir a los miembros del exogrupo,
como para describirnos a nosotros mismos y dar forma a nuestra conducta.

La identidad organizacional, segn Haslam (2004), sirve como fuente de normas y valores que guan
nuestro comportamiento endogrupal y exogrupal-.

Un aspecto especialmente relevante que aporta la Teora de la Identidad Social para entender las con-
secuencias de la identificacin con la empresa es que esta identificacin puede surgir incluso en au-
sencia de cohesin entre los individuos, de semejanza o de interaccin cotidiana, y que an as, puede
tener un poderoso impacto sobre el afecto y las conductas.

Turner: La identificacin social es el mecanismo que hace posible la conducta grupal

CONSECUENCIAS GENERALES DE LA IDENTIFICACIN ORGANIZACIONAL

1. La identificacin social lleva a los individuos a elegir actividades coherentes con sus identidades.
Es esperable que la identificacin con una organizacin incremente el apoyo y el compromiso con
esta.
2. La identificacin organizacional afecta a los resultados que habitualmente se han asociado a la
formacin de grupo: cohesin interna, cooperacin, altruismo y evaluacin positiva del grupo. Es
razonable esperar que la identificacin est asociada con la lealtad hacia el grupo y el orgullo de
pertenecer a l.
3. La identificacin puede dar lugar a la internalizacin de creencias y a la adherencia a los valores y
normas del grupo. Se promueve la homogeneidad de las actitudes y la conducta.
4. Es probable que se produzca un bucle de retroalimentacin entre estos factores.


2.1. Influencia de la identificacin en la socializacin organizacional
Se entiende por socializacin el proceso de por el que una persona pasa de ser extraa a la empresa
a convertirse en un trabajador integrado de la misma.
En este proceso el nuevo individuo se formula metafricamente dos preguntas:
Qu sucede aqu.
Qu papel juego yo aqu.

EL ESPACIO EN LA SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
Todo espacio es un espacio de poder
Un despacho es un smbolo de una posicin relativa, de un estatus en la empresa, de la misma forma
que no todas las plazas de aparcamiento son iguales.
A travs de las interacciones simblicas, por ejemplo la utilizacin del espacio, los recin llegados van
reduciendo la ambigedad de la nueva situacin.

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CONSECUENCIAS DE LA SOCIALIZACIN LABORAL

1- ESTRATEGIAS DE DESPOJAMIENTO vs ESTRATEGIAS DE INVESTIDURA

En la estrategia de despojamiento la organizacin procura que el novato abandone sus valores,
normas y creencias, para adoptar una nueva identidad. Como ejemplo tenemos las organizacio-
nes llamadas TOTALES: crceles, ejrcitos, organizaciones religiosas.
Para reconstruir la identidad social del novato se remueven los smbolos de identidad anterior
corte de pelo, uniforme, aislamiento inicial, castigos y recompensas segn conducta apropiada-.
Cuanto ms extrema sea la organizacin, ms fuerte ser el despojamiento inicial.
En la estrategia de investidura se trata de reforzar la identidad que la persona trae consigo. El
libro no da ejemplos de organizaciones que utilizan la estrategia de investidura, pero una empresa
que promociona la iniciativa y la creatividad personal forma parte de esta visin.

Estas tcticas influyen sobre las actitudes y comportamientos hasta varios aos despus del ingreso
(Topa y Moriano, 2012)

2- NOCIN DE REIFICACIN

Reificar significa convertir en cosa. En el mbito de las organizaciones se refiere al efecto de identifi-
carse, sentirse leal y comprometido con una organizacin, cuando esta no parece tener existencia real
aparte de sus miembros.
Cuando decimos tengo problemas con mi departamento, nos referimos a problemas con los compa-
eros de departamento. Al referirnos al departamento estamos reificando, convirtiendo en algo tangi-
ble un ente abstracto, el departamento.

El mecanismo tambin puede funcionar a la inversa; es decir, la gente se identifica con una idea, o
una organizacin, con independencia de quienes la integren.


3- PRESENCIA DE SMBOLOS EN LAS ORGANIZACIONES

La identificacin se ha reconocido como clave para lograr el compromiso y la satisfaccin. Esto ha
conllevado el manejo de tradiciones, mitos y rituales para ofrecer imgenes concretas de la organiza-
cin.
En la bsqueda de la identidad distintiva est el trabajo sobre la publicidad, los logos, las jergas o
lenguajes propios, los lderes y mascotas, etc.
La imagen distintiva no slo tiene efecto sobre los integrantes del grupo, sino tambin de otros grupos
de inters, como inversores, clientes y potenciales empleados.

4- AUGE DEL LIDERAZGO CARISMTICO

Los lderes carismticos son particularmente adeptos a manipular los smbolos. Manejan la identifica-
cin social, dirigindola hacia la identificacin con la organizacin, con el lder, o con ambos.

La dependencia hacia un lder tambin supone una cierta vulnerabilidad. Una vez conseguido un esta-
tus de identificacin organizacional, suele ser necesario transformar ese carisma en rutina, especial-
mente con la idea de preservarlo para cuando falte el lder.

Este proceso se ha designado la rutinizacin del carisma. Consiste en trasladarlo a una estructura
administrativa, a ritos y ceremonias, a una tradicin oral y escrita. Por ejemplo en Alcohlicos Anni-
mos, donde la organizacin sobrevive a la desaparicin del lder carismtico.

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2.2. Influencia de la identificacin en el conflicto de roles
Dado que una persona puede pertenecer a un variado nmero de grupos, su identidad social es pro-
bable que consista en una amalgama de identidades, las cuales pueden entrar en conflicto unas con
otras.

En las organizaciones, los conflictos entre grupos, departamentos y roles organizacionales estn a
menudo restringidos por el carcter anidado de estos roles, de tal modo que cada nivel jerrquico
superior abarca a sus inferiores, y todos estn conectados en una cadena medios-fines.

Esta concepcin del carcter anidado de los roles en una organizacin no evita el conflicto.

FORMAS DE RESOLVER LOS CONFLICTOS QUE SE DESPRENDEN DE LAS IDENTIDADES MLTIPLES.
Podemos destacar tres estrategias (el libro expone cuatro):

1. Las personas intentan definirse a s mismas a partir de la identidad que les resulta ms salien-
te o destacada soy vendedor-, o a partir de un atributo personal quiero ascender-. Tambin
se puede desarrollar una jerarqua de identidades, donde la ms valiosa somete a las otras-
primero soy madre, luego soy trabajadora-.
2. Se puede postergar o dejar de lado provisionalmente la identidad menos apoyada por el am-
biente.
3. Se pueden desvincular cognitivamente las identidades que se contraponen, y as no se percibe
el conflicto ser reacio informar a los subordinados sobre asuntos crticos, pero quejarse de no
recibir ese tipo de informacin de sus superiores-
4. Finalmente se pueden afrontar las identidades secuencialmente ser directivo de 8 a 17 y pa-
dre de 18 a 24-

2.3. Influencia de la identificacin en las relaciones entre grupos
Partimos de la concepcin de empresa como una organizacin compleja, compuesta por grupos
menores, donde los miembros estn identificados con estos pequeos grupos.
Dado que todos experimentamos el deseo de aumentar nuestra autoestima, los grupos buscan
diferencias positivas entre ellos y el resto, lo cual supone una competencia interna que no siempre es
positiva para la organizacin.

CONSECUENCIAS DE FAVORECER AL PROPIO GRUPO

1. Los miembros del grupo pueden desarrollar imgenes negativas, despectivas, de los miembros
de otros grupos.
2. El favoritismo hacia al propio grupo sirve para mantener y justificar las distancias sociales. As
se ve al propio grupo como merecedor de sus xitos, pero no de sus fracasos, mientras se
aplica el patrn contrario a los otros grupos.
3. El deseo de diferenciacin positiva entre grupos, y el favoritismo hacia el propio grupo tienden
a difundirse y transformar las empresas en campos rivales, donde si alguien no est de nues-
tro lado, necesariamente est en contra nuestra.

Se ha encontrado que cuanto ms parecidos y comparables son los grupos, ms fcil es que surja
entre sus miembros el favoritismo hacia el propio grupo.

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GRUPOS DE ALTO ESTATUS vs GRUPOS DE BAJO ESTATUS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Un grupo de alto estatus se siente menos amenazado que otro de bajo estatus; la propia dinmica de
las empresas favorece el estatus de poder. Esto genera una cierta despreocupacin hacia los grupos
de niveles inferiores, y en esta indiferencia de los grupos superiores reside quiz la mayor amenaza
para la identidad de los grupos de bajo estatus (odio quiero ms que indiferencia).

En ocasiones las diferencias en la distribucin de recursos se asumen se interiorizan- como legtimas
por los grupos de bajo estatus. Por ejemplo, funcionarios e interinos que haciendo el mismo trabajo
tienen diferentes privilegios.

La Teora de la Identidad Social sugiere que, si falta una identificacin organizacional fuerte, el deseo
de comparaciones favorables entre grupos genera ms conflicto entre las subunidades cuanto ms
diferenciadas estn y ms claras sean sus fronteras. Esto es especialmente notorio si el estatus del
grupo es bajo o inseguro.

3. ACTI TUDES LABORALES

NOTA: A partir de esta seccin los apartados estn explicados de una forma muy pobre en el libro.
Hay erratas, y la amalgama de ideas que se presentan no tiene un hilo narrativo claro.

CONCEPTO DE ACTITUDES LABORALES

Una actitud es una opinin general de una persona, o una evaluacin, hacia algn objeto, que implica
la tendencia a verlo de forma positiva, negativa o ambivalente.
En el mbito organizacional, las actitudes ms estudiadas son la satisfaccin laboral, el compromiso
organizacional, la implicacin en el puesto, y el apoyo organizacional percibido.
Algunos autores dividen las actitudes laborales en tres componentes MODELO TRIPARTITO-:
Componente afectivo: sentimientos que el objeto de actitud despierta.
Componente cognitivo: creencias.
Componente conductual: probabilidad o tendencia a actuar en cierta forma hacia ese objeto.

Las actitudes laborales pronostican el comportamiento que afecta al rendimiento del trabajo.

LA TEORA DE LA CONDUCTA PLANIFICADA

Se trata de un influyente modelo para explicar cmo se vinculan actitudes y conductas.
Su contribucin principal es introducir el concepto de intenciones de conducta, como las causas
ms prximas de la conducta e identificar los factores que contribuyen a esas intenciones.

(No hay ms explicaciones!) :(

CMO SE DESARROLLAN LAS ACTITUDES LABORALES

Segn el Modelo Tripartito el componente afectivo es el ms potente y se desarrolla a partir de la ex-
posicin repetida a un objeto de actitud. Se puede desarrollar de forma inconsciente, y suele ser alta-
mente resistente al cambio.
El componente cognitivo es ms consciente en su desarrollo, y se puede adquirir de forma directa,
interaccio0nando acerca del objeto.
El componente conductual es el ms tardo en desarrollarse.

(No hay ms explicaciones!) :(
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CMO SE DESARROLLAN LAS ACTITUDES LABORALES:
TEORA DEL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN SOCIAL (SALANCIK Y PFEFFER, 1978)

La teora describe cmo la gente organiza su conocimiento y lo usa para resolver problemas.
Ese conocimiento se obtiene a partir de las palabras y acciones de los otros en la red social de cda
persona.
La informacin es procesada a travs de tres momentos:
o Atencin y comprensin
o Codificacin y simplificacin
o Retencin y recuperacin
La teora enfatiza los efectos del contexto social y las consecuencias de las elecciones y claves pasa-
das que se han almacenado en la memoria.

(No hay ms explicaciones!) :(

CMO SE DESARROLLAN LAS ACTITUDES LABORALES:
TEORA DE LOS SUCESOS AFECTIVOS (WEISS Y CROPANZANO, 1996)

Las emociones son un antecedente clave en el rendimiento y las actitudes en el trabajo.
Los sucesos en el trabajo y las emociones resultantes afectan especialmente a las actitudes laborales
a corto plazo, mientras que las actitudes a largo plazo es ms probable que resulten influidas por los
juicios cognitivos o decisiones ms conscientes.

(No hay ms explicaciones!) :(

3.1 Satisfaccin laboral

ENFOQUE DE LA SATISFACCIN COMO EMOCIN O AFECTO

Locke (1976) define la satisfaccin laboral como un estado emocional positivo que resulta de las per-
cepciones del empleado de que su trabajo le permite alcanzar sus valores.
El trabajo visto como objeto de realizacin personal.

ENFOQUE DE LA SATISFACCIN COMO ACTITUD

Aunque admite un componente afectivo, entiende la satisfaccin como una evaluacin ms general
hacia el propio trabajo. Es el enfoque ms aceptado hoy en da.
El trabajo visto de forma pragmtica.

MODELO DE LA DISCREPANCIA EN LA SATISFACCIN LABORAL

Este modelo entiende la satisfaccin como resultado de un desequilibrio.
Los juicios sobre la satisfaccin resultan de comparar el trabajo actual con el ideal, y estn influidos
por factores del trabajo y de la persona.

3.2. Compromiso organizacional

El compromiso organizacional se define como la fuerza de la identificacin e implicacin del empleado
con su organizacin.
Mientras que la satisfaccin hace referencia al grado de contento del empleado, el compromiso se
refiere al vnculo que siente el individuo con la organizacin.

Meyer y Allen (2001) definen el compromiso afectivo como apego emocional del empleado, que inclu-
ye la identificacin y la implicacin en la organizacin.
El compromiso de continuidad est basado en la percepcin de los costos asociados con dejar la orga-
nizacin.
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3.3. Implicacin en el trabajo

Lodahl y Kejner (1965) definen la implicacin como la internalizacin de valores acerca de lo bueno
que es el trabajo.
Kanugo (1982) define la implicacin como un estado cognitivo generalizado de identificacin psicolgi-
ca con el trabajo.

El antecedente ms relevante de la implicacin es el clima profesionalismo y orientacin al trabajo- y
el apoyo de los compaeros y de la organizacin.

Entre los antecedentes personales estn la tica laboral y el estatus en el puesto.

La implicacin en el trabajo correlaciona con el compromiso con la carrera, la satisfaccin laboral y el
compromiso organizacional.

3.4. Apoyo organizacional percibido

Definido por Eisenberger y col. como la creencia global de un empleado del grado en el cual su organi-
zacin valora su trabajo y cuida de l.

El concepto se refiere especialmente a la percepcin subjetiva de las actitudes y preocupaciones por
parte de las personas representativas de la organizacin.

Los correlatos significativos se dan con otras actitudes laborales como el compromiso y la satisfaccin,
as como la justicia procedimental o la implicacin laboral.

Las consecuencias del apoyo organizacional percibido se reflejan en la satisfaccin y el nimo positivo,
el compromiso con la tarea, el desempeo, el deseo de permanencia, la disminucin de reacciones
como la fatiga, el estrs y el agotamiento emocional relacionado con el burnout-

La relacin ms fuerte es con las intenciones de abandono, con las conductas de abandono y el estrs,
aunque tambin hay relaciones significativas con el rendimiento.


TEORA DE LA IDENTIDAD SOCIAL Y APOYO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO

En general dar apoyo social es contingente con las percepciones de una identidad social compartida.

Parece que hay tres formas distintas en las cuales la identificacin puede afectar al apoyo social.

1. Aumenta la disponibilidad de un miembro del grupo a brindar apoyo social a otro.
2. Aumenta la probabilidad de que la persona necesitada de apoyo, lo acepte.
3. Favorece una interpretacin del apoyo como benvolo y bien intencionado.

Como conclusin podemos deducir que en la medida en que las personas estn ms identificadas con
su grupo u organizacin, percibirn ms apoyo social.

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4. COMPORTAMI ENTOS EN EL TRABAJ O

CONDUCTAS DE CIUDADANA ORGANIZACIONAL-OCB-

Los primeros estudios sobre conducta de ciudadana organizacional enfatizan las contribuciones en la
forma de ayudar a los compaeros, facilitar la tarea del supervisor y seguir las normas de comporta-
miento en el trabajo. Esta teora sugiri que la satisfaccin laboral influa ms sobre la varianza de
estas formas de contribucin que sobre el rendimiento en las tareas.

Las OCB han sido definidas como las conductas individuales que son discrecionales, no directamente
reconocidas o recompensadas por la organizacin, pero que promueven su funcionamiento eficaz.

EL RENDIMIENTO CONTEXTUAL (RENDIMIENTO EXTRA ROL)

Este enfoque distingui entre la productividad en la tarea y las contribuciones al contexto social, psi-
colgico y organizacional que facilitan y sostienen la productividad y la efectividad.

Mientras que la productividad en la tarea depende de las habilidades y aptitudes especficas, el rendi-
miento contextual tiene una aplicabilidad mayor, porque incluye la disciplina, las interacciones cons-
tructivas con compaeros y supervisores, y las manifestaciones de compromiso a los objetivos organi-
zacionales.

DETERMINANTES DE LAS OCB

Factores que las determinan.

o Satisfaccin laboral: Hay relaciones ms estrechas entre OCB y satisfaccin que con el
rendimiento en las tareas.
o Factores culturales: Hay escasez de estudios multiculturales pero en China o Taiwan, los
directivos dan ejemplos de OCB diferentes de los de USA. Las diferencias entre culturas
colectivistas e individualistas parecen importantes.

Influencia sobre la productividad organizacional.

La evidencia vincula las OCB con el rendimiento en el trabajo, tanto en cantidad como en calidad,
eficacia operativa, el rendimiento en ventas, la satisfaccin del cliente y la rentabilidad

4.1. Rendimiento laboral

El rendimiento en el trabajo se define como el valor total que la organizacin espera de un conjunto
de episodios discretos de comportamiento que una persona ejecuta durante un determinado periodo
de tiempo. ?
(En otras palabras: Beneficio esperado por la labor del trabajador en un tiempo determinado) !

Dos ideas importantes asociadas a esta definicin:

El rendimiento es una propiedad de la conducta.
Esta propiedad de la conducta se refiere a un valor esperado por la organizacin.





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CONDUCTA Y RENDIMIENTO LABORAL

La conducta es lo que hace un individuo, y el rendimiento es el valor que la organizacin espera de la
conducta del individuo.

El dominio del rendimiento, por tanto, implica a aquellas conductas que pueden tener efectos positivos
o negativos en el logro de los objetivos organizacionales.

DIMENSIONES QUE INCLUYE EL RENDIMIENTO LABORAL

Borman y Motowidlo (1993) distinguen entre rendimiento en las tareas y rendimiento contextual.

El rendimiento en las tareas implica aquellas actividades que transforman las materias pri-
mas en bienes y servicios y las actividades de servicio y mantenimiento de los aspectos tcni-
cos claves de la organizacin.
El rendimiento contextual contribuye a la efectividad organizacional a travs de su influen-
cia en el contexto psicolgico, social y organizacional.
Por ejemplo: promover el afecto positivo -buen rollito-, incrementando la disposicin propia
aumentado la propia formacin-, o acciones que afectan a recursos tangibles de la organiza-
cin conductas que ahorran energa, como trabajar a oscuras y sin calefaccin-


COMPORTAMIENTOS DEL RENDIMIENTO CONTEXTUAL

Se sealan tres dimensiones subyacentes:

1. Apoyo personal: consiste en ayudar a otros haciendo sugerencias, transmitiendo conoci-
miento y habilidades. Ofreciendo apoyo emocional, aceptando sugerencias. Cortesa y tacto.
2. Apoyo organizacional: defensa y promocin de la organizacin. Lealtad.
3. Iniciativa concienzuda: persistencia en el esfuerzo personal pese a las dificultades. Iniciati-
va e implicacin personal.


QU ES EL TRABAJO A REGLAMENTO?

Se refiere a una situacin donde las personas se limitan a hacer aquello que est pautado y que impli-
ca un grave deterioro del rendimiento para la organizacin.

Por este motivo las empresas necesitan que sus empleados vayan ms all y se comprometan perso-
nalmente en el logro de los objetivos colectivos, para que estos se tomen alcanzables.
Cmo promover estos comportamientos? (cambiando de pas)

CMO PROMOVER COMPORTAMIENTOS MS ALL DEL TRABAJO A REGLAMENTO?

Los sistemas de incentivos individuales no slo se han mostrado limitados en su xito, sino que
adems son potencialmente peligrosos, ya que centran su atencin sobre objetivos y preocupaciones
meramente individuales.

La identificacin con la organizacin y con sus objetivos es la variable clave que brinda las bases para
un aumento tanto en las tareas pautadas como en un amplio abanico de conductas deseables.

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4.2. Conductas contraproducentes en el trabajo

Se refieren a cualquier conducta intencional de parte de un miembro de la organizacin que es vista
como contraria a los legtimos intereses de la organizacin.

Se distingue la conducta contraproducente intencional- de la contraproductividad. Por ejemplo
no respetar de forma deliberada las normas de seguridad laboral es una conducta contraprodu-
cente, mientras que los accidentes los son de contraproductividad.
El conjunto de conducta que se designan contraproducentes tambin se llaman ilegales, inmorales
o desviadas.
La definicin se restringe a las conductas intencionadas.


RELACIN DE CONDUCTAS CONTRAPRODUCENTES 11 CATEGORAS GRUYS, 1999

Robo y conductas relacionadas
Destruccin de la propiedad
Mal uso de la informacin
Mal uso del tiempo y de los recursos
Conductas inseguras
Baja atencin
Pobre calidad de trabajo
Uso del alcohol
Uso de drogas
Acciones verbales inapropiadas
Acciones fsicas inapropiadas

Esta clasificacin no es exhaustiva por ejemplo, simular un accidente para faltar al trabajo-

En relacin con estas conductas hay dos temas centrales:
El foco integrador y el papel de los factores personales y situacionales como antecedentes.


CONDUCTAS CONTRAPRODUCENTES - MODELO DE ROBINSON Y BENNETT, 1995














Clasificacin ortogonal de las conductas desviadas.
En la dimensin horizontal este modelo diferencia las conductas contra la organizacin de las conduc-
tas contra otras personas. En la dimensin vertical se diferencian entre ofensas leves de las graves.

En la dimensin poltica se incluyen las bromas, el favoritismo, el culpar a otros de errores propios.
En la agresin personal se contempla el acoso o mobbing.
En las desviaciones en la propiedad se contempla el mal uso de los bienes.
En las desviaciones en la produccin se incluyen las violaciones en las normas del trabajo.




DESVIACIONES EN
LA PROPIEDAD
DESVIACIONES EN
LA PRODUCCIN
LEVE DESVIACIN
POLTICA
AGRESIN
PERSONAL
GRAVE
LEVE
INTERPERSONAL ORGANIZACIONAL
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4.3. Conductas antisocial en el trabajo:
Las bases psicosociales de la victimizacin y la venganza

La victimizacin en el trabajo ocurre cuando el bienestar de un empleado (necesidad de pertenencia, o
de control) es daado por un acto de agresin perpetrado por uno o ms miembros de la organiza-
cin.

El carcter dinmico del proceso de la victimizacin es lo que lleva a vincularlo con otra forma de con-
ducta antisocial, la venganza.

Las personas que se consideran vctimas de una situacin y de un maltrato organizacional, pueden
elegir, si responden agresivamente, a aquellos que los maltratan como objetivo de sus actos, de tal
manera que asumiran tambin el rol de perpetradores.


CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD DE LAS VCTIMAS DE MALTRATO AQUINO Y OTROS


Dos tipos principales de vctimas:

VCTIMAS SUMISAS: La mayora de las vctimas son ms ansiosos, silenciosos e inseguros.
Muestran visiones ms negativas sobre s mismos, y son vistos por los dems como social-
mente inhbiles e impopulares.
Son vistas fcilmente como blancos de la agresin. Contribuyen pasivamente a su estatus.
VCTIMAS PROVOCATIVAS: Son hostiles, agresivas e inflexibles. Su conducta antagnica irrita
a sus pares y elicita la agresin como una respuesta o como medio para controlar sus conduc-
tas indeseables.

EFECTO NEGATIVO DE LA IDENTIFICACIN SOBRE LA VICTIMIZACIN EN EL TRABAJO

El hallazgo que parece claramente establecido es que en la medida en que las personas estn ms
identificadas con su grupo, resulta ms probable que estn dispuestas a adoptar los puntos de vista
del grupo, a perseguir los intereses grupales y a dejar de lado sus propios intereses (Haslam, 2004).

Hay aportaciones que han vinculado el acoso en el trabajo con la exclusin social. La identificacin
con una organizacin determina a quines consideramos merecedores de un trato justo, a quines
consideramos autorizados para usar los recursos comunes y por quines estaramos dispuestos a
hacer sacrificios para ayudarles.



5. CONCLUSIONES

En los ltimos aos, la investigacin parece mostrar que la identificacin es el fundamento de la ma-
yora de las actitudes y comportamientos en el trabajo.

An as, las relaciones entre identificacin y rendimiento son complejas, y puede darse el efecto de
que una fuerte identidad grupal pueda actuar en contra de los intereses de la organizacin en el caso
de que los objetivos del grupo de trabajo y los de la organizacin global no sean coincidentes.