Comportamiento Organizacional

Prof. Jimmy Esparza V.

Master en Gestin


CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones
competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio
ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima
organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de
manera importante el ambiente laboral de la organizacin.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe tratarse en
trminos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por trminos objetivos nos
referimos a los aspectos fsicos o estructurales, mientras que las reacciones
subjetivas tienen que ver con la percepcin que los trabajadores tienen del ambiente
en el que se desarrollan.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por
primera vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este
concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de
Gestalt y la escuela funcionalista.
Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea
basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en
funcin de la forma en que perciben su mundo. Es as que el comportamiento de un
empleado est influenciado por la percepcin que l mismo tiene sobre el medio de
trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el
pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea
y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del
individuo a su medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una
organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada
organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas
operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las
actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su
organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores,
diferenciando una organizacin de otra.
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Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de
percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la
interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su
entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms una
dimensin del individuo que de la organizacin.
Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces
llamada atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones,
creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Rodrguez, (1999)
expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por
los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste
se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino
de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el
ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de
acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en
la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin)
que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud; determinando
su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.
En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas, el
estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es
importante recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta
determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional
vara de una organizacin a otra.

1. Clima Organizacional
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral (Gonalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que
el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
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Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas
personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado
clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.

1.1. Caractersticas del clima organizacional
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como,
por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone
el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
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Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la
toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin
que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin
utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de
los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve
la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu
de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin
de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de
los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas
que la componen.

La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs
de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles
de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones:
Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa
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Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
Actitudes hacia el contenido del puesto
Actitudes hacia la supervisin
Actitudes hacia las recompensas financieras
Actitudes hacia las condiciones de trabajo
Actitudes hacia los compaeros de trabajo




1.2. Funciones del clima organizacional

Nombre del objetivo Descripcin
1. Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que
"no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que
estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos
que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo,
Se vuelvan tiles.
3. Esprit
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo
y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.
4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de
necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realizacin de la tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reduccin de la distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. nfasis en la
produccin
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
por supervisin estrecha. La administracin es
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.
7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para
motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la
tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.
8. Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo
para ellos en trminos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones
que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas,
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reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo
" y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e
informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer
bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms
bien que en sanciones. Se percibe equidad en
las polticas de paga y promocin.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la
organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es
preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la
atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere
cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e
informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde
abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y
normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo;
el estmulo que representan las metas personales y de
grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas
salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que
se atribuye a ese espritu.
18. Conflicto e
inconsecuencia
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de
ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se
aplican uniformemente.
19. Formalizacin
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de
prcticas normales y las responsabilidades de cada
posicin.
20. Adecuacin de la
planeacin
El grado en que los planes se ven como adecuados para
lograr los objetivos del trabajo.
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21. Seleccin basada
en capacidad y
desempeo
El grado en que los criterios de seleccin se basan en la
capacidad y el desempeo, ms bien que
en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
22. Tolerancia a los
errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo
y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante,
punitiva o inclinada a culpar.





1.3. Casos de Clima Organizacional PELIGROSOS para la Empresa
El Clima Organizacional, lo identificamos como el ambiente que se vive en la
empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o
desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general,
que perciben o experimentan los miembros de la organizacin, las que pueden ser
de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento.
En cambio los conflictos son situaciones laborales en las que dos o ms personas
se manifiestan de manera negativa generando disgusto dentro del lugar de trabajo
dentro de la empresa.
Qu influye sobre el Clima Organizacional?
Pueden darse cambios positivos o negativos.
Alteracin de las condiciones econmicas.
Competencia.
Cambio de Lderes o falta de ellos.
Reestructuracin, Capacitacin.
Problemas en Sistema de Pago.
Comunicacin.
Reconocimiento.
Lugar de Trabajo.
Estilo de Liderazgo.
1.4. Ejemplos de mal clima laboral
Acoso Laboral en la Organizacin.
Malas actitudes por parte de alguno de los integrantes del equipo.
Sueldos bajos
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Jefes autoritarios, sin empata
Sobrecarga de trabajo
Empresas sin beneficios para empleados
1.5. Sntomas peligrosos
Llegar tarde a trabajar.
Faltar a Reuniones de Equipo.
Se declaran enfermos a menudo.
Se obsesionan con detalles, distorsionando la realidad.
Falta de Compromiso.
Trabajar de Mala Gana.

Algunos ejemplos:
Los Mandaparte: Poco contribuyen en trminos de resultados genuinos,
pero mucho hacen desde el hablar y el hacerse ver con un individualismo
notable.
Los Demoradores: Nada lo entregan a tiempo, ni cuando lo requiere el
jefe y menos cuando lo necesita un compaero ya sea del rea o de otro
sector. Privilegian sus propios intereses y los anteponen a los del equipo o
los de la compaa en general.
Los Serruchadores: Ellos siempre estn atentos a ocupar el lugar del otro
y sacar mrito de lo que no es suyo. Atentos y muy vigilantes de las
oportunidades y debilidades de los dems, no dudan en llegar con la ltima
noticia del error del compaero, del rea vecina. Son, en definitiva, amigos
del quien tiene la culpa para sacar ventaja.
Las Vctimas: Juegan siempre al juego de quien culpar, sealando al otro.
Sin pensar las consecuencias que podra traer y el conflicto que se ocasion.
Los Chismosos: Siempre estn enterados de los datos ms recientes de
la vida privada del otro y si no...los inventan. Generan enrarecimiento en las
relaciones, crean vnculos donde no los hay, sobre todo si es entre los
mismos compaeros de trabajo.
Los Lleva y trae: Son los encargados de hacer circular en secreto a
voces lo que nadie sabe con exactitud... y que, por supuesto, en lnea con
la profeca del auto cumplimiento, cuando realmente sucede lo temido, se
acreditan la primicia.
Los Oportunistas: Es un perfil clsico. Ellos viven atentos a lo que las
autoridades necesitan sin miramientos de lo que hagan en perjuicio del
equipo o del compaero.
Los Vuelta y vuelta: Siempre estn del lado del que les conviene estar.
No forman, ni generan opinin. Se pliegan a la que les conviene y encima, a
la hora del error, nunca son ellos los culpables.
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Los Discutidores por nada: Ellos se sienten, siempre, los dueos de la
verdad absoluta. Todo lo rebaten, siempre opinan en desacuerdo al trabajo
que se propone o alguna tarea que se realizar.
Los Inmutables: A quienes nunca se les leen las emociones. Son
peligrosos. Es preferible perro que ladra... porque no muerde...
1.6. Mejoras para el clima organizacional
Actividades de convivencias dentro del equipo de trabajo
El reconocimiento de tu jefe por el desempeo de tareas realizadas
Incentivar al trabajador con bonos
Rotar los equipos de trabajos de manera aleatora para que todos conozcan
las funciones de cada tarea a realizar.
Capacitar a los trabajadores para que tengan mejor rendimiento.
Actividades recreativas fuera del trabajo.

2. Definicin de Cultura y Sistema de Valores y Actitudes
En Uso Cotidiano, la Palabra Cultura se emplea para dos conceptos Diferentes:
- Conjunto de conocimientos, ideas, tradiciones y costumbres que caracterizan
a un pueblo, a una clase social, a una poca, etc.
- Conjunto de conocimientos e ideas no especializados adquiridos gracias al
desarrollo de las facultades intelectuales, mediante la lectura, el estudio y el
trabajo.
La cultura en una organizacin es un conjunto de experiencias, hbitos,
costumbres, creencias y valores entre los Miembros de una Organizacin. Dicho
conjunto de caractersticas es lo que diferencia de las dems Organizaciones.
Sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una
organizacin de otras. En el sistema se identifica un grupo de caractersticas clave
que la organizacin valora.
2.1. Funciones de la cultura en una empresa.
1.- Define Fronteras
2.- Trasmite un sentido de identidad
3.-Compromiso con algo ms grande que el inters personal
4.- Incrementa la Estabilidad del Sistema Social (Organizacin)
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5.- Sirve como mecanismo de control que moldea actitudes y comportamiento

3. Sistemas de valores
Valores: Para Bez e Ibarra (1999), La Visin y la Mision de la Organizacin deben
estar firmemente apoyadas por los valores, ya que estos son la base para formar
parte de una cultura de trabajo, la cual constituye la disciplina esencial para el xito
a cualquier Organizacin.
Para el CO son la base que permite comprender las actitudes y la motivacin, y
porqu influyen en nuestra percepcin.
Facilitan alcanzar objetivos
Orientan el comportamiento de sus integrantes
3.1. Actitudes
Son declaraciones evaluativas o juicios en relacin con objetos, personas o hechos.
Reflejan la forma en que uno se siente acerca de algo. Las actitudes no son lo
mismo que los valores aunque estn interrelacionados.
3.2. Tipos de actitudes
Satisfaccin en el trabajo: Se refiere a la actitud global de una persona
hacia el trabajo que realiza.
Compromiso con el trabajo: Se puede definir como el nivel en el que una
persona se identifica con su trabajo.
Compromiso organizacional: Se refiere al grado en que un empleado se
identifica con una organizacin especfica y con sus metas.