Aplicacin de la norma laboral y sus rganos

T. 3 La aplicacin De La Norma Laboral Y Sus rganos.

1. LOS CRITERIOS DE APLICACIN DE LAS NORMAS:
La aplicacin de las normas laborales genera diferentes problemas que obligan
a buscar una serie de criterios que ayuden al Juez o al intrprete de la norma a
determinar qu norma debe ser aplicada y cmo.
Los conflictos que se generan en la eleccin de la norma laboral aplicable
tienen especial relevancia cuando coexisten dos normas simultneamente
vigentes.
a. Principio de norma mnima y principio de norma ms favorable: cuando hay
ms de una norma simultneamente vigente aplicamos la de mayor rango, por
el principio de jerarqua normativa (artculo 1.1 CC).
Las fuentes del derecho se gradan y jerarquizan en CE, ley, reglamento y
convenio, teniendo en cuenta que entre ley y reglamento y el convenio va a
responder tambin al principio de competencia.
Que la ley est debajo de la CE implica que la ley no puede contradecir a la
CE, y as sucesivamente. El principio de jerarqua normativa acaba
convirtindose en el principio de norma mnima: la CE establece un mnimo y la
ley lo desarrolla; el convenio desarrolla lo establecido por ley, reglamento y CE.
Por ejemplo la CE reconoce un derecho a vacaciones retribuidas; la ley no
puede contradecirlo, sino que lo desarrolla, concretando ese derecho a 30 das.
Los reglamentos lo desarrollan, pudiendo ampliarlo.
Finalmente se aplica la norma mnima, por estar subordinada a todas las
instancias superiores.
Una norma no puede establecer condiciones de trabajo peores a las
establecidas en normas superiores. Por tanto las normas inferiores slo pueden
mejorar lo establecido en las superiores; las normas superiores fijan un mnimo
en materia laboral, y van a ser las normas inferiores las que fijen mejor esas
normas de trabajo y mejoren lo establecido, siendo las que se aplican si
cumplen el principio de jerarqua y de norma mnima.
Si un convenio colectivo fija 28 das en lugar de 30 no se aplica, pues no se
cumple el principio de jerarqua y de norma mnima, pues no mejora las
condiciones de la ley.
El principio de la norma ms favorable se regula en el artculo 3.3 ET, y dice
que los conflictos originados entre preceptos de dos o ms normas laborales se
resolvern mediante la aplicacin de la ms favorable para el trabajador,
apreciado en su conjunto y en cmputo anual respecto a los conceptos
cuantificables.
El principio de la norma ms favorable se aplica entre dos normas que no estn
subordinadas jerrquicamente, se aplica cuando las normas tienen igual rango
jerrquico.
Si las dos estn vigentes, y no estn subordinadas, se aplica el principio de la
norma ms favorable.
Para aplicar esta regla, por tanto, ha de darse una triple circunstancia:

1. Las normas concurrentes han de estar vigentes.

2. Entre ellas no debe existir relacin de jerarqua.

3. Ninguna de ellas ha de establecer mnimos de derecho necesario para las
restantes.
Si se dan estas circunstancias se aplica la norma ms favorable comparando
ambas normas en bloque, sin acudir al espigueo. Es decir, un convenio
colectivo aplicable a una empresa puede establecer 40 das de vacaciones y un
salario de 1200 , y otro establecer 35 das de vacaciones y un salario de 2000
. No se puede aplicar lo mejor de cada convenio, sino que ha de aplicarse
todo el convenio en bloque.

b. La condicin ms beneficiosa: en el ordenamiento laboral rige el principio de
modernidad u orden cronolgico, es decir, que prevalece la ley posterior y no
se mantienen las condiciones de trabajo establecidas por normas derogadas,
salvo que se disponga expresamente otra cosa.
Es muy importante; puede el Estado aprobar ahora una ley que establezca 15
das de vacaciones, aunque el actual Estatuto de los Trabajadores establezca
30, ya que es una ley posterior. Es decir, la ley posterior deroga a la ley
anterior.
Esta regla debe ser matizada con el principio de condicin ms beneficiosa,
segn el cual aunque se aplique la norma posterior ha de respetar condiciones
ms beneficiosas establecidas para un trabajador concreto. La condicin ms
beneficiosa es una mejora de las condiciones laborales nacida de la voluntad
de los interesados, expresa o tcita, e incorporada al conjunto de los derechos
del trabajador afectado.
Esta condicin puede nacer de una decisin unilateral del empresario, o de un
acuerdo entre empresario y trabajador incorporado al contrato de trabajo.
Si el salario mnimo interprofesional establece 600 y el convenio 800 , el
empresario tiene la obligacin de pagarme 800 . Si en mi contrato pone que
me paga 1000 , tiene la obligacin de pagarme 1000 , aunque luego el
convenio cambie y baje a 700 .
Es decir, se respeta la condicin ms beneficiosa; stas pueden cambiar
cuando se modifique el contrato, lo que ocurre con un nuevo acuerdo. Otra
posibilidad es que el convenio establezca un mnimo superior a lo que cobraba
anteriormente; y por ltimo, por la aplicacin del criterio rebu sic stantibus.
La condicin ms beneficiosa es, en principio, inatacable por normas estatales
o por convenios colectivos posteriores a la misma, pero esta condicin ms
beneficiosa puede cambiar cuando las partes as lo pacten, cuando el
trabajador renuncie a ella, cuando se aplique la regla rebu sic stantibus, o por
aplicar las reglas de absorcin y compensacin, mediante las cuales la
condicin ms beneficiosa slo se respeta en lo que exceda en la regulacin
legal o convencional, y si no excede en nada, se aplica la regulacin legal o
convencional.

c. El principio de irrenunciabilidad de derechos: dentro de las normas laborales
existen normas imperativas, de derecho necesario absoluto, que no admiten el
juego de la autonoma de la voluntad.
El artculo 3.5 ET dice que los trabajadores no podrn disponer vlidamente,
antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos
por disposiciones legales de derecho necesario, o que sean indisponibles por
convenio colectivo.
La renuncia est prohibida tanto en el momento en que el derecho es efectivo
como cuando es slo una expectativa. La renuncia a derechos irrenunciables
es nula de pleno derecho, y la duda estriba en determinar cundo una norma
tiene naturaleza imperativa, y cundo dispositiva.
Los 30 das de vacaciones son por ejemplo irrenunciables, as como las 80
horas extraordinarias anuales; el artculo 14 ET es una norma dispositiva, pues
permite que un pacto establezca otra cosa.
Los ejemplos ms tpicos de derechos irrenunciables son el finiquito en blanco
(el trabajador firma al empezar a trabajar, sin fecha establecida) y la
temporalidad (si yo tengo un contrato indefinido no puedo renunciar a l para
firmar un contrato temporal con el mismo empresario).

d. La no discriminacin en las relaciones laborales: aparece en el artculo 14
CE, y se recoge tambin en el artculo 4.2.c y 17 ET.
El artculo 4.2.c establece, como derecho de los trabajadores, no ser
discriminado directa o indirectamente en el empleo, o una vez empleados, por
razones de sexo, estado civil, edad (dentro de los lmites marcados por la ley),
origen racial o tnico, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas,
orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicado, as como por razn de lengua
dentro del Estado espaol.
El artculo 17 considera nulos y sin efectos los preceptos reglamentarios, las
clusulas de los convenios colectivos, pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o
indirectas desfavorables por razn de edad o discapacidad, o favorables o
adversas en el empleo, en materia de retribucin, jornada y dems condiciones
de trabajo, por circunstancias de sexo, origen incluido el racial o tnico, estado
civil, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin
sexual, adhesin o no a sindicatos o a sus acuerdos, vnculos de parentesco
con otros trabajadores en la empresa, y lengua dentro del Estado espaol.
Asimismo sern nulas las rdenes de discriminar y las decisiones
empresariales que supongan trato desfavorable de los trabajadores como
reaccin ante una reclamacin efectuada en la empresa o ante una accin
judicial destinada a exigir el cumplimiento de igualdad de trato.
Una discriminacin indirecta utiliza preceptos que, sin dirigirse directamente a
discriminar, efectivamente discriminan. Puede considerarse, en ocasiones, la
antigedad como discriminacin indirecta a favor del hombre, por los
embarazos de la mujer, y posibles excedencias o bajas por maternidad que ello
conlleva.
El artculo 17.1 habla de discriminacin desfavorable por edad o discapacidad;
la discriminacin desfavorable no est permitida, pero s cabe la discriminacin
favorable por estos motivos.
A la hora de acceder al empleo operan estos elementos; pero difcil de apreciar
estas discriminaciones. No es legal preguntar si alguien est casado, o si
piensa tener hijos, ya que puede dar lugar a discriminaciones.
En materia de retribucin, jornada y dems condiciones de trabajo existen otros
elementos de discriminacin, como por parentesco.
El prrafo sern nulas las rdenes de discriminar recoge el principio de
indemnidad, que significa que el trabajador no va a verse perjudicado porque
previamente haya hecho una reclamacin en defensa del principio de igualdad
y no discriminacin: esto significa que si alguien demanda a su empresa por
denunciar que le paga menos por ser mujer, la empresa no puede despedirle,
en virtud de este principio de indemnidad.
El trabajador que sea vctima de discriminacin podr solicitar que cese la
discriminacin, una indemnizacin por daos y perjuicios, o bien la resolucin
del contrato con derecho a indemnizacin por el artculo 50.
En supuestos de discriminacin se aplica en sede judicial la inversin de la
carga de la prueba, de tal manera que el trabajador nicamente ha de aportar
indicios o precedentes de discriminacin, trasladando al empresario la carga de
probar que su actuacin obedece a motivos razonables. Es decir, que si yo
digo que mi empresario me discrimina y me despide, tengo que probar indicios,
y el empresario tiene que probar que el despido o traslado no es por mi religin,
sino porque siempre llego tarde, por ejemplo. En el acceso al empleo es ms
difcil demostrarlo, por lo que se invierte la carga de la prueba.
Las decisiones discriminatorias del empresario son infraccin administrativa
muy grave, recogida en la LISOS (Ley de infraccin y sanciones del orden
social) y puede llegar a ser delito, recogido en el CP.


2. LA INTERPRETACIN E INTEGRACIN DE LA NORMA LABORAL:
El CC es norma supletoria del derecho del trabajo; tambin van a ser
supletorios los principios generales del derecho, como la buena fe, la libertad
contractual, el deber de responder de los daos causados, la clusula de rebu
sic stantibus, pacta sunt servanda, non bis in idem,
En materia de derecho procesal laboral la Ley de enjuiciamiento civil es
supletoria de la Ley de enjuiciamiento laboral.
En cuanto a los criterios de interpretacin de las normas laborales se aplica el
artculo 3.1 CC: las normas se interpretarn segn el sentido propio de las
palabras, en relacin con el contexto, los antecedentes histricos y legislativos,
y entendiendo fundamentalmente el espritu y finalidad de las normas.
Adems el CC incorpora tres criterios ms:
- Equidad en la aplicacin de las normas.
- Aplicacin analgica de las normas.
- Excepcin a la aplicacin analgica leyes penales, leyes
excepcionales y leyes temporales: no se aplicarn a supuestos distintos
ni a momentos distintos de los recogidos expresamente en ellas.
Junto a estos criterios generales el derecho del trabajo incorpora un criterio
propio: el principio pro operario: este principio tiene su fundamento en la
funcin de tutela y proteccin del derecho del trabajo.
Segn este principio ante diferentes soluciones jurdicas conformes a Derecho
el juez deber optar por la interpretacin ms favorable al trabajador. No se
trata de elegir la norma ms favorable, sino una vez conocida la norma
aplicable, si su interpretacin ofrece dudas, se interpretar del modo ms
favorable al trabajador.
Es decir, si todas las interpretaciones son legales y correctas, se elige la ms
favorable al trabajador.

3. LOS RGANOS DE APLICACIN DE LAS NORMAS:
Los destinatarios de las normas son trabajadores y empresarios, y van a ser
tambin sus aplicadores.
Pero se asigna la potestad de aplicar el derecho laboral a los rganos judiciales
que resuelven cuestiones contenciosas, y a los rganos administrativos, que
realizan funciones fiscalizadoras y sancionadoras.

a. La Jurisdiccin del Trabajo: es el conjunto de rganos instituidos por el
Estado para el conocimiento y resolucin de los conflictos de trabajo, y se
integra por los siguientes rganos:
- Juzgados de lo Social - Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional.
- Sala de lo Social de los TSJ. - Sala de lo Social del Tribunal
Supremo.
La Audiencia Provincial no tiene competencias en materia laboral.

b. La Administracin laboral: los rganos de la Administracin tienen como
cometido desarrollar la poltica laboral, y velar por garantizar el cumplimiento de
la normativa laboral.
1. La inspeccin de Trabajo: es la institucin creada por el poder pblico con el
fin de garantizar el cumplimiento de la normativa laboral. Se regula por la ley
42/1997, y sus normas que la modifican.
Dentro de ella estn los inspectores y los subinspectores de trabajo, que van a:
- Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas laborales (leyes,
reglamentos y convenios colectivos).
- Realizar funciones de asistencia tcnica a trabajadores y
empresarios.
- Pueden desarrollar funciones de arbitraje, conciliacin y mediacin en
la solucin de conflictos de trabajo.
La inspeccin de Trabajo puede visitar el centro o lugar de trabajo, puede
requerir al sujeto que acuda a la inspeccin, y puede levantar actas solicitando
sancin, no imponindola (le sanciona la autoridad laboral).
La inspeccin de Trabajo puede actuar de oficio o previa denuncia, y en todo
caso siempre que hay un accidente laboral en una empresa, por obligacin.

2. Infracciones y sanciones: las infracciones sociales constituyen acciones u
omisiones contrarias a las normas laborales.
La instruccin corresponde al inspector o subinspector, y la resolucin
corresponde a la autoridad laboral competente, dependiendo de la cuanta de
la sancin.
Los sujetos responsables de la infraccin en las relaciones laborales estrictas
son slo los empresarios, como establece la LISOS.
En materia de Seguridad Social van a ser responsables los empresarios, y los
solicitantes y perceptores de las prestaciones, y tambin las mutuas de
accidentes de trabajo.
En las relaciones de empleo son responsables las empresas, los trabajadores,
las ETTs y las agencias de colocacin.
En materia de inmigracin y prevencin de riesgos laborales, los obligados por
la normativa propia.
Las infracciones se van a graduar en leves, graves y muy graves, y llevan
aparejadas sanciones pecuniarias, y tambin suspensin de actividades,
intervencin de las entidades,
Las infracciones y sanciones aparecen recogidas en la LISOS.