100%(1)100% au considerat acest document util (1 vot)
274 vizualizări19 pagini
Este documento habla sobre el hostigamiento laboral o mobbing. Define el mobbing como acoso moral en el lugar de trabajo que causa miedo o terror en el trabajador. Describe algunas consecuencias como ausentismo, impuntualidad y rotación. Explica la legislación peruana sobre el tema y define los sujetos involucrados. Describe los perfiles típicos de la víctima y el hostigador, así como las manifestaciones y fases del mobbing.
Este documento habla sobre el hostigamiento laboral o mobbing. Define el mobbing como acoso moral en el lugar de trabajo que causa miedo o terror en el trabajador. Describe algunas consecuencias como ausentismo, impuntualidad y rotación. Explica la legislación peruana sobre el tema y define los sujetos involucrados. Describe los perfiles típicos de la víctima y el hostigador, así como las manifestaciones y fases del mobbing.
Este documento habla sobre el hostigamiento laboral o mobbing. Define el mobbing como acoso moral en el lugar de trabajo que causa miedo o terror en el trabajador. Describe algunas consecuencias como ausentismo, impuntualidad y rotación. Explica la legislación peruana sobre el tema y define los sujetos involucrados. Describe los perfiles típicos de la víctima y el hostigador, así como las manifestaciones y fases del mobbing.
Chiclayo, 2014 I. Introduccin La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso moral en el lugar de trabajo, conocido frecuentemente a travs del trmino ingls mobbing (acosar, hostigar, acorralar en grupo), se considera entonces a la accin de un hostigador u hostigadores, conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado haca su lugar de trabajo. Entre las nefastas consecuencias que traera aparejado un ambiente laboral hostil, aparte de ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la insatisfaccin, podemos encontrar el ausentismo - que es el hecho de no llegar al trabajo y la impuntualidad que es un tipo de ausentismo pero por un perodo breve, por medio del cual los empleados se repliegan fsicamente del activo involucramiento en la organizacin. Es ms probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo y lleguen atrasados, que los que se sienten a gusto con su ecosistema laboral. El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegra por el trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo, sino tambin en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia se vuelven menos productivos. En este sentido, predominara en el trabajador la actitud de cumplir con la ley del mnimo esfuerzo, en consecuencia si la persona realiza un buen trabajo, se siente reconfortado y satisfecho por ello; adems, en el supuesto de que la empresa recompensa la productividad, su mayor productividad se refleja en el reconocimiento verbal, aumentos de sueldo y quedar a las puertas de un ascenso laboral, incrementando con esto, el nivel de satisfaccin en la posicin y ante sus pares. Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotacin, entendindose sta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la empresa, adems a mayor rotacin en una empresa significa un incremento en los costos de reclutamiento, seleccin y capacitacin, y menor productividad entre otras cosas. II. Legislacin sobre Hostigamiento Sexual Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su Reglamento Esta Ley tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera que sea la forma jurdica de esta relacin. La Ley N 27942 regula el concepto de hostigador como toda persona, varn o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual; as, tambin se refiere al hostigado como toda persona varn o mujer que es vctima de hostigamiento sexual. Definicin El hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, as como sus derechos fundamentales. En realidad, el fenmeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como sndrome del chivo expiatorio y sndrome del rechazo de cuerpo extrao (Shuster, 1996). considera que el acoso institucional es una de las experiencias ms devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresin por los miembros del propio grupo social", lo distingue de dos situaciones prximas: El rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, la desatencin social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado. El estrs por trabajar rpidamente, o por la competitividad empresarial existente, el tener un mal da, el mantener un conflicto con un compaero o incluso el padecer un jefe exigente o perfeccionista (Mobbing, 2013). El hostigamiento laboral se considera de dos tipos: El hostigamiento tpico o chantaje sexual, es la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada y/o rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovecha de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, as como sus derechos fundamentales. El hostigamiento sexual ambiental, es la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con prescindencia de jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo, creando un clima de intimidacin, humillacin u hostilidad. El hostigamiento laboral (insinuaciones sexuales, rozamientos, gestos obscenos, proposiciones sexuales, etc.) Va acompaado de promesas de incremento de remuneracin, mejoras en el empleo, promocin laboral, etc. El hostigamiento laboral se constituye siempre y cuando la conducta del hostigador (jefe, supervisor, empleador, gerente, compaero de trabajo y otros.) sea RECHAZADA por la vctima o hostigado (Ministerio de trabajo, 2014). mbitos que se desarrolla el hostigamiento laboral El hostigamiento laboral se puede desarrollar en cualquier relacin de autoridad o dependencia, jerarqua y entre personas con prescindencia de jerarqua, estamento, grado, cargo, nivel, funcin, nivel remunerativo o anlogo y aquellas provenientes de situaciones ventajosas, tales como: Centros de trabajo pblicos o privados; Fuerzas Armadas y Polica Nacional; entidades Educativas; Trabajadores del Hogar, etc. Asimismo, el hostigamiento sexual en la mayora de los casos tiene como vctimas a las mujeres, esto se explica por las desiguales relaciones de poder que an existen en el mbito laboral y los estereotipos culturales que asignan a la sexualidad femenina un rol subordinado al del varn. Esto no quiere decir que los varones no pueden ser vctimas de ello, ya que ellos tambin pueden ser vctimas de hostigamiento sexual (Ministerio de trabajo, 2014). Existen dos sujetos: Hostigador: Toda persona, varn o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual. Hostigado: Toda persona, varn o mujer, que es vctima de hostigamiento sexual Perfil De La Victima: Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caractersticas personales, sociales o familiares (por su xito social, su buena fama, inteligencia, apariencia fsica). El Mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente vlidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradjicamente, los mejores de la organizacin. Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos. Tambin se elige a la vctima debido a su juventud, orientacin sexual, ideologa poltica, religin, procedencia geogrfica, etc. Es muy frecuente que se seleccione a las vctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, minusvlidos, enfermos, vctimas de violencia domstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, vindose facilitada la impunidad de stos. Perfil Del Acosador: Los agentes del acoso son en la mayora de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por aliados. Tambin hay muchos acosadores entre los propios compaeros de la vctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el Mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior. El acosador exige a los dems lo que a l le resulta imposible de realizar por su propia incapacidad. No puede ensear porque no sabe, no trabaja porque es vago e incapaz y remplaza sus debilidades persiguiendo a los dems. Abusan y se prevalen corrientemente de su posicin de poder jerrquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los poderes fcticos) dentro de la organizacin para remediar sus frustraciones a travs de la violencia psicolgica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias ms agresivas y antisociales (gdgd, 201) mas el link FALTA Manifestaciones Del Hostigamiento Laboral Puede manifestarse a travs de: Promesas de trato preferencial, pudiendo ser a su vez explcitas o implcitas. Amenazas o presin, para exigir a la vctima conductas como salir, reunirse o brindar favores de naturaleza sexual. Acercamientos corporales, rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, entre otros. Trato ofensivo y hostil, como represalia por haber rechazado la conducta del hostigador. O Cuando en forma reiterada realiza: Proposiciones e insinuaciones de connotacin sexual. Bromas, chistes de contenido sexual. Gestos obscenos. Invitaciones a salir. Piropos de contenido sexual. Miradas obscenas. Mensajes de todo tipo con contenido sexual. Exhibicin, a travs de cualquier medio, de imgenes con contenido sexual que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la vctima (Ministerio de Trabajo, 2014). Faces del Mobbing. Fase de Conflicto: En una Institucin la complejidad de las relaciones interpersonales y la competitividad y exigencias, lleva a roces y discrepancias entre las personas que de ningn modo deben verse ni analizarse como Mobbing o acoso moral laboral. Si en cambio, los roces, si se perpetan y generan conductas estigmatizadoras hacia una persona o varias de ellas, se torna patolgico. Fase de Mobbing: Aparecen el acosador y el acosado. Ac hay conductas estigmticas que buscan perjudicar al acosado, apartndolo del crculo social de la Institucin. En general la vctima no puede creer lo que est pasando y utiliza mecanismos de defensa tales como la negacin. A pesar de que es clara la actitud que tiene el acosador hacia l, la vctima se niega a creer lo que est pasando, ya que el acosador, previamente se haba convertido en su amigo o halagador, algo que el acosado por su personalidad ve con agrado. Fase de la intervencin de la Empresa: en algn momento los conflictos llegan a la direccin de la Empresa. En ste caso, los directivos pueden optar por una de stas dos posturas: a) La direccin analiza el problema y toma medidas para evitar que contine. Busca proteger a la vctima b) La direccin no analiza el problema y ve a la vctima como la causa del conflicto, dirigiendo hacia ella las medidas correctivas. c) De este modo se agrava el acoso, transformndose de horizontal en mixto (horizontal y descendente) (Mobbing, 2013). Prevencin y sancin del hostigamiento sexual- en el rgimen laboral privado Responsabilidad del empleador Los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores, cumpliendo con las siguientes obligaciones: a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y polticas contra el hostigamiento sexual en la empresa. b) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, as como las conductas fsicas o comentarios de carcter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidacin en el ambiente donde se produzcan. c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que resulten pertinentes Sanciones del hostigamiento sexual tpico Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artculo 35 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo nm. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo nm. 003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicacin al empleador por cese de hostilidad sealado en el artculo 30 de la misma norma. Si el hostigador es un trabajador del rgimen laboral privado, puede ser sancionado, segn la gravedad de los hechos, con amonestacin, suspensin o despido (Compendio de normas de Legislacin Laboral en el Rgimen Privado, 2013). Medidas que puede solicitar la vctima para su proteccin Como medida de proteccin inmediata la vctima podra solicitar Medidas Cautelares (Ministerio de trabajo, 2014). stas podrn ser: Rotacin o separacin fsica del presunto hostigador. Garantas Personales a la Subprefectura. Asistencia psicolgica.
Consecuencias del Mobbing a) Consecuencias para el colaborador A nivel psquico Los sntomas pueden ser muy diversos: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse tambin otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustracin, baja autoestima o apata. Los trabajadores tambin pueden verse afectados en la hora de concentrarse y dirigir la atencin. Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones. La excesiva duracin o magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas ms graves o a agravar problemas preexistentes. As, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con transtornos paranoides e, incluso, con suicidas. A nivel fsico Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patologa psicosomtica: desde dolores y transtornos funcionales hasta transtornos orgnicos (migraa, gastritis, etc.). A nivel social Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o, por otra parte, muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptacin social. A nivel laboral Las vctimas se convierten en individuos desmotivados e insatisfechos que encuentran el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrn un ptimo rendimiento. La conducta lgica de un trabajador sometido a una situacin de mobbing sera el abandono de la empresa; sin embargo, en muchos casos ste no se produce debido en unos casos a la difcil situacin del empleo actualmente y en otros a que, a medida que el trabajador envejece, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos (Universia, 2014). Las consecuencias laborales ms comunes son: Mal clima y ambiente de trabajo. Afectacin de la calidad y cantidad del trabajo. Interferencias en los circuitos de informacin y comunicacin. Descenso de la creatividad e innovacin. Prdida de motivacin. Despreocupacin por la satisfaccin de los clientes. Mayor absentismo y bajas laborales. Aumento notable de las consultas al servicio mdico. Aumento de la probabilidad de accidentes. b) Consecuencias para la organizacin Las consecuencias para la empresa son muy graves, al disminuir sensiblemente el rendimiento y la productividad repercutiendo tanto en el producto final como en la relacin con los clientes. El clima laboral se enrarece y sube el ndice de siniestralidad laboral. Por tanto se producen tres afecciones claras en las empresas afectadas: Sobre el rendimiento La productividad laboral se ve sensiblemente mermada al distorsionarse la comunicacin y la colaboracin entre trabajadores, se interfieren las relaciones establecidas por los trabajadores para la ejecucin de las tareas. As, se producir una disminucin de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la vctima, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de informacin y comunicacin, etc. En los casos ms graves, segn el profesor Eduardo Vinyamanta, la productividad de una empresa se llega a ver reducida hasta un 20%.Tambin se producir un aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada. Es posible tambin que se produzcan prdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentar cambiar de trabajo rotando con sus compaeros tanto interna, como externamente (buscando puestos dnde no se necesite su presencia fsica en la empresa) (Cepymearagon, 2014). Sobre el clima social Distintos conceptos (como la cohesin, la colaboracin, la cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales,...), indicadores del clima social en una empresa se vern afectados ante la existencia de problemas de este tipo: Aparecer o se intensificar la conflictividad laboral, habr ms quejas y denuncias.
III. Nivel de porcentaje de hostigamiento laboral en el Per Segn el ltimo informe presentado por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), en Amrica Latina alrededor de cuatro millones de personas padecen actualmente acoso psicolgico en el trabajo. En el caso del Per, no hay estadsticas que sealen el nmero de personas que sufren mobbing; sin embargo las estadsticas presentadas por la OMS muestran que el 75% de las personas presentan enfermedades como la depresin psictica o melanclica, abatimiento, estrs crnico, enfermedades cardiacas, pensamientos de muerte o de suicidio, sntomas caractersticos que pueden alertarnos de que alguien cercano a nosotros est sufriendo este acoso laboral y que requiere de ayuda inmediata. En el Per, aproximadamente el 47% de los trabajadores ha sido vctima de violencia psicolgica laboral, adems esto se da en la mayora de casos en mujeres (58% del total de casos) (Los Andes, 2014). Como acta el ministerio de trabajo y promocin del empleo ante esta problemtica de hostigamiento laboral Segn El Ministerio de Trabajo y Promocin de Empleo (MTPE) durante el ao 2013 cinco empresas fueron multadas, con un total de S/. 76 mil 321, debido a que los empleadores cometieron hostigamiento sexual contra algunos de sus trabajadores o no hicieron nada para impedir que estos actos se efecten. En dicho periodo, el MTPE realiz 21 inspecciones a diferentes empresas de las regiones de Cusco, Ica, Lima Metropolitana, Tacna y Tumbes. Se sancion a cinco de esas entidades y a 205 de sus empleados. La entidad inform, adems, que la mayor cantidad de denuncias atendidas por la inspeccin del trabajo ocurrieron en Lima Metropolitana (Diario el Comercio, 2014). Aumento de multas En el ao 2013 el Ministerio reformul la tabla de multas que aplica el sistema de inspeccin del trabajo contra el hostigamiento sexual. Si un solo trabajador o trabajadora es afectado por esos hechos, las multas correspondientes son de S/.1, 900 para microempresas inscritas en el Registro Nacional de la Micro y Pequea Empresa(Remype). La multa sube a S/.6,460 para la mediana empresa y a S/.19,000 para el resto de grandes compaas. Procedimiento para presentar una queja por hostigamiento sexual en el Per. La persona que est siendo hostigada sexualmente deber; Formular una queja verbal o escrita ante la oficina de personal o recursos humanos o quien haga sus veces, en caso de no existir, se realizar ante el jefe inmediato superior, otorgndole ste 5 das tiles al hostigador(a) a fin de que haga sus descargos correspondientes, pudiendo presentar las pruebas que crea necesario. El Gerente de personal o la autoridad de mayor jerarqua tiene 10 das hbiles para realizar investigacin y 5 das hbiles para emitir una resolucin final. De ser el hostigador la autoridad mxima de la empresa se formular una demanda por cese de hostilidad, de acuerdo a lo establecido por en el art. 35 literal a) del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, en su defecto tendr la potestad de dar por terminado el contrato de trabajo y solicitar el pago de una indemnizacin debiendo tramitarla ante el Poder Judicial. El hostigado(a) deber accionar dentro de los 30 das, contados desde el da que se produjo el ltimo acto de hostigamiento sexual o indicio del mismo. Si la queja es declarada infundada por resolucin firme y se acredite la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputen los hechos en la queja, tiene expedito su derecho a interponer las acciones judiciales, en este caso el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnizacin que fije el juez. Datos que deben ser presentados por l o la denunciante Se debern presentar los datos de identificacin del presunto hostigador: Como su nombre, cargo, funcin que realiza, relacin laboral existente entre ambos, adems, se debe presentar la descripcin de los hechos y los medios probatorios. Derechos que tiene el o la demandante al presentar una queja Un proceso confidencial, reservado, imparcial y eficaz. Garantas de un debido proceso. Proteccin a los testigos. Sanciones se aplican en caso de hostigamiento sexual Si el hostigador(a) es personal de la direccin o personal de confianza, puede ser sancionado con el pago de una indemnizacin, dando por terminado su contrato de trabajo. Si el hostigador(a) es un trabajador del rgimen laboral privado, puede ser sancionado segn la gravedad de los hechos con amonestacin suspensin o despido (Ministerio del Trabajo, 2014)
IV. Casos Presentados La alta ejecutiva de Yahoo demandada por acoso sexual La ejecutiva de alto nivel de Yahoo fue demandada en California por una mujer que trabaj bajo sus rdenes y acuso a su ex jefa de acoso sexual y despido improcedente. Maria Zhang, una directora senior de ingeniera en Yahoo Mobile, fue demandada por Nan Shi, que trabaj como principal ingeniero de 'software' en Yahoo desde febrero de 2013, segn una demanda presentada el 8 de julio en el Tribunal Superior de Santa Clara en San Jos, California. La demanda alega que Zhang coaccion a Shi para tener sexo en mltiples ocasiones en Sunnyvale, California, y le dijo que tendra un "brillante futuro" en Yahoo si lo haca. La demanda tambin nombra a Yahoo como acusado. En la demanda, Shi acusa a Zhang de degradar injustamente las revisiones de su trabajo durante el segundo y tercer cuatrimestre de 2013. Asimismo, dice que el personal de recursos humanos de la compaa se neg a llevar a cabo una investigacin cuando se quej sobre el comportamiento de su supervisora directa. En cambio, segn la demandante, fue suspendida de empleo y sueldo, y al final fue despedida de su puesto en la compaa (El Comercio, 2014).
V. Conclusin Luego de analizar detenidamente el problema presentado nos damos cuenta que el mobbing es un problema social nuevo e incluso desconocido para muchas personas, tanto para las vctimas que no saben identificar si lo que estn padeciendo es acoso laboral o no; como para los victimarios que no miden las consecuencias de sus actos y no saben los problemas que pueden causar. Es necesario, por tanto, que el trabajador sea capaz de distinguir entre la exigencia laboral propia del ambiente laboral y el mobbing. Si bien existen ambientes laborales en los cuales es necesaria una actitud ms exigente con el trabajador, esto no se debe considerar mobbing ya que no representa ningn tipo de acoso o abuso para el trabajador. Discernir sobre esto le corresponde enteramente al trabajador, ya que es l quien va a decidir si toma acciones o no, y debe ser extremadamente cauteloso ya que afecta a su vida laboral.
Referencias
Cepymearagon (2014). Las Consecuencias Del Mobbing. Recuperado de http://www.conectapyme.com/gabinete/p3/guia/nivel3apartado3.html El Comercio (2014). Sancin por acoso laboral. Recuperado de http://elcomercio.pe/lima/sucesos/sancionaron-cinco-empresas-acoso-sexual-laboral- 2013-noticia-1737911 El Comercio (2014). Demanda por acoso laboral. Recuperado de http://elcomercio.pe/mundo/eeuu/alta-ejecutiva-yahoo-demandada-acoso-sexual-noticia- 1742510 Legislacin Laboral del Rgimen Privado (2013). Compendio de normas de Legislacin Laboral. Recuperado de http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/compendio_normas/COMPENDIO_NORM AS_LABORALES_MINTRA_2013.pdf Los Andes (2014). La violencia oculta en el trabajo. Recuperado de http://www.losandes.com.pe/Opinion/20131005/75315.html Ministerio del Trabajo (2014). El Hostigamiento Sexual. Recuperado de http://www.mintra.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?codTema=31&tip=20 Mobbing (2013). Una Forma Perversa De Acoso Laboral. Recuperado de http://www.cladperu.com.pe/web/archivos/produccion_intelectual/mobbing.pdf Ministerio de trabajo (2014).Medidas de solicitud para proteccin de la vctima. Recuperado de http://www.mintra.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?codTema=31&tip=20 Ministerio del Trabajo (2014). Derechos al presentar una queja. Recuperado de http://www.mintra.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?codTema=31&tip=20 Universia (2014). Consecuencias sobre la vctima. Recuperado de http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/consecuencias/victima/index.htm