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SPTIMA: Si se renen los requisitos y condiciones establecidos en el art 4 del R.D.Ley3/2012 de 10 de febrero, la empresa (7) se bonificara en las cuotas empresariales
a la Seguridad Social,en las siguientes cuantas, segn los colectivos que se enumeran: (8)
TRABAJADORES INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO:
Q j Desempleados entre 16 y 30 aos, ambos inclusive.
| | JVENES : 1
o
ao 1000 euros/ao , T ao 1100 euros/ao, 3
o
ao 1200 euros/ao
MUJ ERES EN SECTORES MENOS REPRESENTADOS (9): 1
o
ao 1100 euros/ao, 2
o
ao 1200 euros/ao, 3
o
ao 1300 euros/ao
Q Desempleados mayores de 45 aos con al menos 12 meses inscritos en los 18 meses anteriores a la contratacin ;
| | MAYORES DE 45 AOS : 1300 euros/ao durante tres aos
|| MUJ ERES EN SECTORES MENOS REPRESENTADOS (9): 1500 euros/ao durante tres aos.
OCTAVA: En caso de reunir los requisitos del Art.4.del R.D.ley 3/2012, la empresa tendr derecho a aplicar los incentivos fiscales establecidos. Selese en el
supuesto de solicitar estos incentivos. (8)
i I El trabajador es perceptor de prestaciones por desempleo y ha recibido al menos 3 meses de la prestacin contributiva.
Que el primer contrato celebrado con la empresa se realiza con un trabajador menor de 30 aos.
NOVENA : En lo no previsto en este contrato, se estar a la legislacin vigente que resulte de aplicacin, y particularmente, el Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE. de 29 de marzo), Real Decreto ley 3/2012 de 10 de febrero(BOE de 11 de febrero),la Ley 43/2006
de 29 de Diciembre (BOE de 30 de diciembre ) y en el convenio colectivo de
La contratacin est
bonificada para los
_ trabajadores que
se encuentren en
cualquiera de estos
casos.
DECIMA :EI contenido del presente contrato se comunicar al Servicio Pblico de Empleo de
de los 10 das siguientes a su concertacin (11).
UNDCIMA : ESTE CONTRATO PUEDE SER COFINANCIADO POR EL FONDO SOCIAL EUROPEO.
CLAUSULAS ADICIONALES
, en el plazo
Y para que conste, se extiende este contrato por triplicado ejemplar en el lugar y fecha a continuacin indicados, firmando las partes interesadas.
En a
El/la trabajador
a de de 20 .
El/la representante El/la representante legal
de la Empresa del/de la menor, si procede
Director/a, Gerente, etc.
En el caso de contratacin a travs de contingente a una persona extranjera no comunitaria y no residente en Espaa deber cumplimentarse el anexo Mod. PE- 223
Padre, madre, tutor/a o persona o institucin que le tenga a su cargo.
Indicarla profesin.
Salarlo base, complementos salariales, pluses,
Mnimo 30 das naturales.
Igualmente podrn bonificarse las cooperativas o sociedades laborales que incorporen desempleados/as como socios trabajadores/as o de trabajo y siempre que la entidad haya optado por
un rgimen de Seguridad Social propio de trabajadores/as por cuenta ajena.
Ponga una X donde corresponda.
De acuerdo con la Orden de 16 de septiembre de 1998(B0E de 29 de septiembre)
PROTECCIN DE DATOS.- Los datos consignados en el presente modelo tendrn la proteccin derivada de Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre (BOE de 14 de diciembre).
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
s
(9)
cc
(10)
o
LU
O-
7
En la unidad 5 del
libro, epgrafe 1.3,
encontrars el listado
de modificaciones
sustanciales de las
condiciones de trabajo.
Modificacin y suspensin del contrato
de trabajo^
El empresario puede, cuando haya causas
relacionadas con la competitividad o la
productividad, realizar modificaciones de
las condiciones laborales tales como
trasladar el centro de trabajo.
La ley otorga al empresario el derecho a realizar determinados cambios en la relacin laboral
cuando se den causas que afecten a la competitividad, la productividad o la organiza-
cin tcnica o del trabajo en la empresa.
La reforma laboral del ao 2012 intro-
dujo cambios en la regulacin de las
modificaciones de las condiciones de
trabajo. Estos cambios tienen que ver,
sobre todo, con:
El traslado colectivo.
La reduccin de la jornada laboral.
La suspensin del contrato de tra-
bajo.
La movilidad funcional.
Trabajadores en plantilla Trabajadores afectados
Ms de 5 Todos los del centro de trabajo
I Menos de 100 Al menos 10
Entre 100 y 299 Al menos el 10%
300 o ms Al menos 30
Umbrales para las modificaciones de tipo colectivo. Las modificaciones de las condiciones de trabajo tales
como traslados, reducciones de jornada, suspensiones de trabajo o despidos sern de carcter colectivo cuando
afecten a los umbrales mnimos de la tabla en un periodo de 90 das.
2.1. El traslado colectivo
El traslado es el cambio definitivo o de larga duracin de centro de trabajo y residencia.
Cuando supere los umbrales para las modificaciones de tipo colectivo, la empresa deber
comunicarlo a la autoridad laboral e iniciar un periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores de una duracin no superior a 15 das.
Una vez concluido el periodo de consultas, la empresa deber notificar a la autoridad laboral
su decisin sobre el traslado, as como la postura de los representantes de los trabajadores.
Antes de la reforma laboral
La autoridad laboral poda intervenir retrasando el traslado, si las consecuen-
cias sociales y econmicas del traslado lo justificaban. El aplazamiento del tras-
lado no poda superar los 6 meses en ningn caso.
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2.2. La movilidad funcional
En determinadas circunstancias, el empresario puede asignar a un trabajador tareas dis-
tintas de aquellas para las que fue contratado. Esto es lo que se denomina movilidad
funcional, que solo podr hacerse cuando haya razones tcnicas u organizativas que lo
justifiquen. La movilidad durar solo el tiempo imprescindible.
Caso prctico Movilidad dentro del mismo grupo profesional
Vamos a ver un caso prctico para comprender qu se considera movilidad funcional
si no se tienen en cuenta las categoras profesionales.
El Convenio colectivo estatal de artes grficas, manipulados de papel, manipulados
de cartn, editoriales e industrias auxiliares (cdigo de convenio 9900355), con-
templa varios grupos profesionales, segn las tareas que desempeen los trabaja-
dores dentro de la empresa.
Cada grupo incluye categoras profesionales. Todo trabajador est incluido dentro
de un grupo y una categora profesionales, dependiendo de sus tareas y las funcio-
nes que tiene asignadas.
Dos de los grupos profesionales incluidos en el convenio colectivo estatal de artes
grficas son el de administrativos y el de comerciales.
Administrativos y comerciales realizan tareas distintas dentro de una misma empre-
sa. Lo mismo ocurre con un telefonista y un jefe administrativo.
Grupo profesional: administrativos
Categoras Calificacin
Niveles
profesionales
Nivel
salarial
Jefe
administrativo 1
3 10
4
Jefe
administrativo 1
Jefe administrativo
Jefe
administrativo 2.
2,60
Jefe administrativo
4
Oficial 1.
a
2,40
Oficial cualificado
administrativo
6
Oficial 2.
a
1,90
Oficial especialista
administrativo
11
Auxiliar
administrativo
1,47
Auxiliar
administrativo
16
Telefonista 1,47
Auxiliar
administrativo
16
Grupo profesional: comerciales
Viajante 2,10 Gestor comercial 9
Corredor de plaza 1,90 Comercial 11
La calificacin
de cada
categora
profesional est
relacionada
con el salario
que recibir
el trabajador.
Al eliminar la referencia a las categoras profesionales, solo se considerar movilidad funcional
la que implique cambiar a un trabajador de grupo profesional. En este caso, si a un comercial
se le asignaran tareas propias del grupo profesional de administrativos, o viceversa.
La movilidad funcional
en el libro: unidad 5
epgrafe 1.1.
9
Durante el tiempo que se
prolonguen las situaciones
de reduccin de jornada o
suspensin del contrato
de trabajo, se promovern
acciones formativas dentro
del mbito profesional de
los trabajadores afectados,
para mejorar su
empleabilidad.
La suspensin del
contrato de trabajo
en el libro: unidad 4,
epgrafe 2.
10
Antes de la reforma laboral
La reforma laboral de 2012 ha modificado el sistema de clasificacin profesio-
nal, que antes se basaba en el grupo y la categora profesionales.
La movilidad funcional, por tanto, se har solo teni endo en cuenta el grupo
profesional al que pertenezca el trabajador.
2.3. La reduccin de la jornada de trabajo
La jornada de trabajo podr reducirse entre un 10 % y un 70 % con respecto a la total dia-
ria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reduccin de la jornada no se podrn
realizar horas extraordinarias, salvo por fuerza mayor.
El objetivo de facilitar la reduccin de jornada de trabajo es permitir a la empresa abaratar
su coste salarial para, en caso de dificultades econmicas, no tener que cesar la actividad
empresarial.
La posibilidad de reducir la jornada laboral entre un 10% y un 70% ya fue introducida
por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo, que modificaba el contenido del artculo 47 del Estatuto de los Tra-
bajadores.
2.4. La suspensin del contrato de trabajo
Las mismas causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que permiten al em-
presario modificar sustancialmente las condiciones de trabajo o reducir la jornada, pueden
llevar a una suspensin temporal del contrato de trabajo.
Procedimiento aplicable en el caso de suspensin de contratos de trabajo por causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, con independencia del nmero de
trabajadores afectados por la medida:
1. El empresario iniciar el procedimiento de suspensin enviando una comunicacin a la
autoridad laboral, al tiempo que inicia un periodo de consultas con los trabajadores afec-
tados. Este periodo de consultas no podr tener una duracin superior a 15 das.
2. La autoridad laboral comunicar la decisin del empresario a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo, y pedir un informe a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
Social sobre las causas de la suspensin y el desarrollo del periodo de consultas.
3. El empresario informar a la autoridad laboral del resultado del periodo de consultas. Este
puede terminar de dos modos:
Con acuerdo, en cuyo caso se considerar que la decisin de suspender los contratos
de trabajo est justificada.
Sin acuerdo, en cuyo caso el empresario informar a los trabajadores y a la autoridad
laboral de la decisin que ha tomado.
4. La autoridad laboral informar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo de
la decisin del empresario con respecto a la suspensin de los contratos de trabajo.
5. Los trabajadores podrn reclamar la decisin del empresario ante los Juzgados de lo Social,
que debern declarar la medida como justificada o injustificada.
Las empresas podrn beneficiarse de una rebaja en las cuotas a la Seguridad Social por
contingencias comunes el tiempo que dure la reduccin de la jornada o la suspensin del
contrato de trabajo.
El lmite de estas bonificaciones ser de 240 das por trabajador.
Para beneficiarse de estas rebajas en las cuotas a la Seguridad Social, la empresa tendr que
comprometerse a mantener el puesto de trabajo durante el menos un ao despus de que
termine la situacin de reduccin de jornada o suspensin del contrato.
La idea de facilitar
la suspensin del
contrato de trabajo
es dar al empresario
una solucin para no
tener que despedir
a los trabajadores
en casos de prdidas
o disminucin
de beneficios.
El periodo de consultas
no es un proceso
de negociacin, ya que
el empresario no est
obligado a llegar
a un acuerdo con
los representantes
de los trabajadores.
11
3
La extincin del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede ser extinguido tanto por el empresario como por el trabajador.
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mer-
cado laboral, introdujo varios cambios que afectan a la extincin por iniciativa del empresario
en dos supuestos:
Despido colectivo.
Despido por causas objetivas.
3.1. El despido colectivo
La reforma laboral de 2012 facilita el despido colectivo a las empresas al eliminar la exigencia
El despido colectivo de contar con autorizacin de la administracin,
en el libro: unidad 5, Las causas por las que una empresa pue-
epgrafe 3.2.C. de realizar despidos colectivos son las
mismas que hemos visto para reducir la
jornada de trabajo o suspender temporal-
mente el contrato de trabajo: econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin.
Se considera colectivo el despido que, en
un periodo de 90 das, afecte a:
10 trabajadores en las empresas de me-
nos de 100 trabajadores.
El 10 % de los trabajadores en las em-
presas que ocupen entre 100 y 300 tra-
bajadores.
30 trabajadores, en las empresas que
ocupen ms de 300 trabajadores.
Toda la plantilla, en las empresas de
ms de 5 trabajadores, cuando se pro-
duzca el cese total de la actividad em-
presarial.
A. El despido colectivo por causas econmicas
La reforma laboral del ao 2010 ya introdujo como una de las causas de despido colectivo
la existencia de prdidas actuales o previstas. La empresa tena que acreditar los malos
resultados econmicos de su actividad y justificar los despidos, que deban contar con auto-
rizacin de la administracin laboral.
Antes de la reforma laboral
Las empresas que queran realizar despidos colectivos deban solicitar autoriza-
cin a la administracin laboral.
Se entender que el despido colectivo est justificado por causas econmicas cuando la
empresa:
Tenga prdidas o las prevea.
Haya disminuido sus ingresos en tres trimestres consecutivos.
La extincin del
contrato de trabajo
en el libro: unidad 5,
epgrafe 3.
Las causas por las que una empresa puede realizar
despidos colectivos son las mismas por las que se
podan realizar suspensiones del contrato de trabajo
o reducciones de jornada.
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Procedimiento de despido colectivo:
1. El empresario comunicar a los trabajadores el inicio de un periodo de consultas.
2. El empresario deber informar a la autoridad laboral del inicio de las consultas,
remitindole las causas del despido colectivo e informacin relativa a los trabajadores
afectados, el periodo previsto para los despidos y el criterio que se ha adoptado para
elegir qu trabajadores van a ser despedidos.
3. La autoridad laboral informar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
pedir informacin a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social sobre la comunicacin
del empresario y el desarrollo del periodo de consultas.
4. Concluido el periodo de consultas, el empresario comunicar el resultado a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
5. Los trabajadores podrn reclamar ante la jurisdiccin social.
I f i f t U H t l h
B. Planes de recolocacin
Las empresas que realicen despidos colectivos que afecten a ms de 50 trabajadores, estarn
obligadas a ofrecer un plan de recolocacin a travs de empresas de colocacin autorizadas.
Los planes de recolocacin debern in-
cluir:
Medidas de orientacin y formacin
profesional.
Atencin personalizada para cada
trabajador.
Bsqueda activa de empleo.
La duracin de los planes ser de ai me-
nos 6 meses y su coste deber ser su- ^ ^
fragado ntegramente por la empresa.
Esta obligacin no ser aplicable a em- i
presas que se encuentren en procedi-
miento concursal.
B
r W t
i -
/
El periodo de
consultas no podr
durar ms de 30 das
naturales, o de
15 das si la empresa
tiene menos de
50 trabajadores.
Las empresas que realicen
despidos colectivos que
afecten a ms de
50 trabajadores, debern
ofrecer a estos planes de
recolocacin.
13
3.2. El despido por causas objetivas
o
El despido por causas
objetivas en el libro:
unidad 5,
epgrafe 3.2.B.
Antes de la reforma laboral
El despido por faltas de asistencia solo se poda realizar si el absentismo del
centro de trabajo superaba el 2,5 %.
La comunicacin por despido deber ser por escrito, al menos con 15 das de prea. 5:
el empresario deber poner a disposicin del trabajador una indemnizacin equivaler-.r
salario de 20 das por ao trabajado, con un mximo de 12 mensualidades.
El artculo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los despidos por causas objetka.
ha sido modificado en materias que afectan a la adaptacin del trabajador a modificacio^e:
tcnicas de su puesto de trabajo, y al absentismo laboral.
El despido por causas objetivas es aquel por el que el empresario decide extinguir el contra::
de trabajo por considerar que la relacin laboral puede perjudicarlo.
Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida despus de su contratacin.
No se podr alegar la ineptitud del
trabajador durante el periodo de
prueba como causa de un despido
con posterioridad a ese periodo.
Falta de adaptacin del traba-
jador a modificaciones tcnicas
en su puesto.
En estos casos, la empresa deber S ^
proporcionar al trabajador la for-
macin necesaria para su adapta- t
cin. -""V
v
Durante el tiempo que dure la
formacin, el contrato de trabajo
quedar en suspenso, y el trabaja-
dor cobrar su salario medio.
El despido en este caso no podr
producirse antes de 2 meses desde
la fecha en que se produjo la mo-
dificacin tcnica o desde que el
trabajador termin la formacin.
Faltas de asistencia intermiten-
tes, aunque sean justificadas, que
sumen un 2 0 % de las jornadas
de trabajo en dos meses consecuti-
vos, o el 25 % en cuatro meses dis-
continuos en un periodo de doce
meses.
No se contarn las faltas de asis-
tencia por huelga legal, accidente
de trabajo, causas relacionadas
con la maternidad o paternidad, bajas mdicas de ms de 20 das consecutivos de c
cin ni las derivadas de situaciones acreditadas de violencia de gnero.
Eliminacin de puestos de trabajo por causas econmicas, cuando el nmero de v a
bajadores afectados sea inferior a los umbrales fijados para los despidos colectivos.
Durante los 15 das de preaviso por despido, el trabaj ac: r
tendr derecho a 6 horas semanales retribuidas para
buscar un nuevo trabajo.
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3.3. La indemnizacin por despido
La cuanta de la indemnizacin por despido depender de la causa, as como de la fecha de
formalizacin del contrato de trabajo que quedar extinguido con el despido:
Disciplinario: el trabajador no tendr derecho a cobrar ninguna indemnizacin, pero s la
parte de salario que le quedara por percibir hasta el momento del despido.
Causas objetivas: 20 das por ao trabajado, con un lmite de 12 mensualidades.
Declarado improcedente: el clculo del importe de la indemnizacin vara, dependiendo
del tipo de contrato y su fecha de finalizacin (ver figura siguiente).
Indefinido
ordinario
Fomento
de la contratacin
indefinida
45/42 33/24
33/24
Indefinido de apoyo
a los emprendedores
33/24
33/24
33/24
Temporal
Entre 8 y 12 das/ao, segn fecha de formalizacin
Reforma laboral 2010
I ndemni zaci n por ext i nci n del cont r at o decl arada i mpr ocedent e segn su tipo y la fecha
de formalizacin. A partir de la reforma laboral de 2010, todos los nuevos contratos indefinidos
formalizados desde su entrada en vigor tienen una indemnizacin mxima de 33 das por ao
hasta un lmite de 24 mensualidades.
El clculo de la indemnizacin por despido declarado improcedente para los contratos inde-
finidos anteriores a la entrada en vigor de la reforma laboral 2012 se realizar en dos fases:
Por el tiempo transcurrido hasta el 17 de febrero de 2012, 45 das por ao hasta un
mximo de 42 mensualidades.
Por el tiempo a partir del 17 de febrero de 2012, 33 das por ao hasta un mximo de
24 mensualidades.
Fecha
de formalizacin
Indemnizacin
en das/ao
Hasta el 31/12/11 8
Durante 2012 9
Durante 2013 10
Durante 2014 11
Durante 2015 12
En la tabla 5.8
de la pgina 131
del libro encontrars
las indemnizaciones
por modificacin,
suspensin y extincin
del contrato de trabajo
vlidas antes de la
entrada en vigor de
la reforma laboral
de 2012.
E E i H f l ^
La reforma laboral
de 2012 elimin el
contrato de fomento
de la contratacin
indefinida.
I ndemni zaci n para los cont r at os t emporal es. La indemnizacin para los contratos temporales, salvo
los formativos y de interinidad (que no generan derecho a indemnizacin), depender de la fecha
de formalizacin del contrato.
15
Caso prctico
Clculo de la indemnizacin por despido declarado
improcedente
Adolfo Gil trabaja en la empresa Mir Marketing, S. L. como tcnico superior en
Secretariado, cuando le es comunicado su despido.
La comunicacin, que se produjo el 12 de febrero de 2013, dio por extinguido su
contrato indefinido ordinario, de 5 aos de antigedad.
El sueldo que Adolfo vena percibiendo era de 1.100,50 /mes, ms dos pagas ex-
traordinarias de igual importe, pagaderas en julio y diciembre.
a. Cul es el importe de la indemnizacin que le corresponder a Adolfo, si
la empresa reconoce la improcedencia del despido?
b. De qu modo afecta la reforma laboral de 2012 a la cuanta de la indem-
nizacin de Adol fo?
La reforma laboral de
2012 entr en vigor el
12 de febrero de 2012.
Solucin:
a. El contrato de Adolfo era indefinido ordinario, y haba sido formalizado antes de la
entrada en vigor de la reforma laboral de 2010, por lo que tena una indemnizacin
por despido improcedente equivalente al salario de 45 das por ao trabajado, con
un lmite de 42 mensualidades.
Para averiguar a cunto asciende la indemnizacin, tenemos que calcular cul es el
salario diario de Adolfo.
Salario diario = (1.100,50 /mes)/30 das + 2 (1.100,50 /mes)/360 =
36,68 + 6,11 = 42,79 diarios
El clculo de la indemnizacin deber tener en cuenta dos tramos de tiempo:
Hasta el 12 de febrero de 2012, ser de 45 das por ao con un lmite de 42 men-
sualidades.
Entre el 12 de febrero de 2012 y el 12 de febrero de 2013, ser de 33 das por
ao con un lmite de 24 mensualidades.
Indemnizacin de los 4 primeros aos, hasta la entrada en vigor de la reforma
laboral:
45 das/ao 42,79 /da 4 aos = 7.702,20
Indemnizacin del ao de vigencia de la reforma laboral:
33 das/ao 42,79 /da 1 ao = 1.412,07
Indemnizacin total = 7.702,20 + 1.412,07 = 9.114,27
La indemnizacin total no podr ser, en ningn caso, superior al lmite del salario de
45 das por ao trabajado, con un mximo de 42 mensualidades.
La indemnizacin mxima que podra recibir Adolfo Gil es de:
42,79 /da 30 das 42 mensualidades = 53.91 5,40
La indemnizacin de Adolfo no supera ese lmite. Luego percibir 9.114,27 .
b. Para saber de qu modo ha afectado la reforma laboral de 2012 a la indemnizacin
de Adolfo Gil, solo tenemos que ver cunto habra percibido de haberla calculado
con 45 das por ao trabajado.
45 das/ao 42,79 /da 5 aos = 9.627,75
La diferencia es de: 9.627,75 - 9.114,27 = 513,48
La entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 ha reducido la indemnizacin de
Adolfo Gil en 513,48 .
16
Antes de la reforma laboral
La indemnizacin que corresponda a los contratos era la que se fijaba en el
contrato, o en la ley vigente en el momento de formalizarse el mismo.
As, los contratos indefinidos ordinarios suscritos antes de la reforma laboral
de 2010 tenan derecho, en caso de despido declarado improcedente, a 45 das
por ao hasta un mximo de 42 mensualidades. A partir de la entrada en vigor
de la reforma laboral de 2012, el clculo de la indemnizacin se har en dos
tramos:
Hasta la fecha de entrada en vigor de la reforma, sern 45 das por ao hasta
un mximo de 42 mensualidades.
Desde la entrada en vigor de la reforma, la indemnizacin ser de 33 das por
ao hasta un mximo de 24 mensualidades.
Los salarios de tramitacin son el salario correspondiente al tiempo que transcurre desde el
momento en que se comunica el despido, hasta que se declara su improcedencia.
La reforma laboral de 2012 elimin los salarios de tramitacin salvo para los casos en los que
el empresario decide readmitir al trabajador, o este tiene derecho a su readmisin: represen-
tantes de los trabajadores o casos en los que el despido hubiera sido declarado nulo.
3.4. Los salarios de tramitacin
Si la empresa depositaba la
indemnizacin en las 48 horas
Antes de la reforma
de 2012
posteriores al despido en el
Juzgado de lo Social, no se
generaban salarios de
tramitacin entre el despido
y la fecha de la sentencia.
Solo percibirn los salarios
Despus de la reforma
de 2012
de tramitacin aquellos
trabajadores que tengan
derecho a ser readmitidos
o cuando el empresario
decida readmitirlos.
Los salarios de tramitacin antes y despus de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012.
J
La negoci aci n col ecti va
en el libro: uni dad 6,
epgrafe 2.
La prrroga mxima de los
convenios colectivos, una vez
agotado su periodo de
vigencia, ser de 2 aos.
La reforma laboral de 2012
elimina la ultractividad.
La negociacin colectiva
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del me
cado laboral, introdujo varias modificaciones en la regulacin de la negociacin colectiva
Los cambios introducidos tienen que ver con:
La prioridad de aplicacin de los convenios de empresa.
La vigencia de los convenios colectivos.
La no aplicacin de los pactos incluidos en los convenios colectivos.
4.1. La prioridad de aplicacin de los convenios de empresa
Los convenios de empresa tendrn prioridad de aplicacin respecto a los convenio
colectivos de mbito superior en los siguientes temas:
Cuanta del salario base y complementos salariales.
Retribucin del trabajo a turnos.
Abono o compensacin de las horas extraordinarias.
Horario y distribucin del tiempo de trabajo, trabajo a turnos y planificacin de vacacin
Sistema de clasificacin profesional.
Medidas de conciliacin de la vida laboral con la personal.
4.2. La vigencia de los convenios colectivos
Cuando se acerca el final de la vigencia de un convenio colectivo, los representantes de
trabajadores y el empresario pueden denunciarlo. La denuncia del convenio abre la negc
cin para llegar a un acuerdo, que se convertir en el nuevo convenio colectivo.
Si ninguna de las partes denuncia el convenio, este se considerar automticamente denu"
ciado una vez que haya terminado su periodo de vigencia.
A partir de ese momento, las
tes tendrn un mximo de de
aos para la negociacin de
nuevo convenio colectivo. DU'E
te ese tiempo, se prorrogar
convenio anterior.
Transcurridos los dos aos de
rroga, si no hay acuerdo, el cor
nio colectivo anterior dejar de :
aplicable y se comenzar a api :
si lo hubiera, el convenio col
vo de mbito superior que f i
aplicable.
"7 18 19
2 0
L L :
* 25 26 2 1 23
y
Antes de la reforma laboral
Si empresa y trabajadores no llegaban a un acuerdo para el nuevo convenio
colectivo, se mantena en vigor el ltimo.
Esto, que se conoce como ultractividad de los convenios colectivos, garantiza-
ba que cada convenio colectivo mejorara las condiciones del anterior.
18
4.3. La inaplicacin de los convenios colectivos
La empresa y los trabajadores podrn acordar, cuando haya causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, no aplicar algunas de las condiciones pactadas en los
convenios colectivos.
Los aspectos sobre los que se puede pactar la no aplicacin son:
Horario y distribucin de la jornada de trabajo.
Rgimen de trabajo a turnos.
Salario.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones.
Mejoras voluntarias de la proteccin de la Seguridad Social.
La inaplicacin del convenio colectivo en dichas materias requiere un periodo de consultas
entre empresa y representantes de los trabajadores.
Esquema de negociacin de acuerdos para la no aplicacin de los convenios colectivos.
NOTAS:
NOTAS:
Direccin de arte: J os Cr es po
Proyecto grfico:
Portada: Ca r r i / S n c h e z / L a c a s t a
Interiores: Mar t n Len Bar r et o
J ef a de proyecto: Ros a Mar n
J ef e de desarrollo de proyecto: J av i er Te j e d a
Desarrollo grfico: Ros a Mar a Bar r i ga, J or ge Gmez, Ral de An d r s
Direccin tcnica: n g e l Gar c a Enci nar
Coordinacin tcnica: Mar i sa Va l b u e n a
Confeccin y montaje: Al f o n s o Gar c a, Pedr o Val enc i a
Correccin: Ma r t a Rubi o
Documentacin y seleccin fotogrfica: Ni e v e s Mar i nas
Fot ogr af as : GETTY I MAGES S AL E S SPAIN/Photos.com Plus,Thnkstock;
ARCHI VO SANTI LLANA.
Editor: I smael Gmez
2012 by Sant i l l ana Educaci n, S. L.
Tor r el aguna, 60, 28043 Madr i d
PRi NTED IN SPAI N
ISBN: 978-84-680-1447-0
CP: 441187
Depsi t o legal: M-18496-2012
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( Cent r o Espaol de Der echos Repr ogr f i cos, www. cedr o. or g) si necesi t a
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